ارزش های محوری در نظام تامین منابع انسانی
سیاست ها و الزامات قانونی
در جذب و استخدام نیروی انسانی
سیاست های کلی نظام اداری ابلاغی مقام معظم رهبری
عدالت محوری در جذب، تداوم خدمت و ارتقای منابع انسانی
بهبود معیارها و روزآمدی روش های گزینش منابع انسانی به منظور جذب نیروی انسانی توانمند، متعهد و شایسته و پرهیز از تنگنظری ها و نگرش های سلیقه ای و غیرحرفه ای
زمینه سازی جذب و نگهداری نیروهای متخصص در استان های کمتر توسعه یافته و مناطق محروم (بند 7)
قانون مدیریت خدمات کشوری
ماده 41- ورود به خدمت و تعیین صلاحیت استخدامی افرادی که داوطلب استخدام در دستگاه های اجرائی می باشند براساس مجوزهای صادره، تشکیلات مصوب و رعایت مراتب شایستگی و برابری فرصتها انجام می شود.
ماده 44- به کار گیری افراد در دستگاههای اجرائی پس از پذیرفته شدن در امتحان عمومی که به طور عمومی نشر آگهی می گردد و نیز امتحان یا مسابقه تخصصی امکانپذیر است. دستور العمل مربوط به نحوه برگزار امتحان عمومی و تخصصی به تصویب شورای توسعه مدیریت می رسد.
قانون برنامه توسعه پنجساله کشور
ماده 57- جذب نیروی انسانی به صورت رسمی یا پیمانی در قوه مجریه با رعایت سقف اعتبارات و مجوزهای استخدامی به ترتیب با تشخیص و تایید معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی رئیس جمهور موکول به آزمون عمومی است.
نقشه راه اصلاح نظام اداری
مصوبه 14 اسفند 1392 شورای عالی اداری
عناوین برنامهها
مهندسی نقش و ساختار دولت
توسعه دولت الکترونیک و هوشمندسازی اداری
خدمات عمومی در فضای رقابتی
مدیریت سرمایهانسانی
فناوریهای مدیریتی
توسعه فرهنگ سازمانی
صیانت از حقوق مردم و سلامت اداری
نظارت و ارزیابی
موضوعات استراتژیک
مدل مدیریت سرمایه انسانی بخش دولتی و راهبردهای آن.
آمار و اطلاعات، برنامه ریزی و ساماندهی نیروی انسانی.
جذب و تامین منابع انسانی.
انگیزش و جبران خدمت.
آموزش و توسعه منابع انسانی.
خروج از خدمت.
مدیران.
اقدامات اساسی متناسب با موضوعات استراتژیک
(جذب و تامین منابعانسانی)
بازنگری و اصلاح ضوابط و فرایندهای جذب، گزینش و استخدام نیروی انسانی دستگاه های اجرایی.
تدوین سازوکارهای لازم برای جذب و تامین نیروی انسانی در فضای رقابتی مبتنی بر نظام شایستگی.
اهم مسائل و مشکلات نظام جذب و استخدام نیروی انسانی در گذشته
عدم وجود سازمان کار فنی و تخصصی مناسب برای انجام آزمون های عمومی و تخصصی
نبود سازوکارهای اجرایی مناسب برای سنجش و ارزیابی توانمندی های فنی و تخصصی داوطلبان مبتنی بر شایستگی های مورد نیاز مشاغل
بالا بودن هزینه های برگزاری آزمون های استخدامی
عدم پیش بینی سازوکارهای مناسب برای استفاده از نتایج آزمون های استخدامی در یک بازه زمانی مشخص
عدم به کارگیری ظرفیت های اطلاعاتی و الکترونیکی در فرایندهای جذب و استخدام (نظیر ثبت نام، کارت ورود به جلسه، اعلام نتایج و …)
عدم اعتماد مردم به روایی و اعتبار و سلامت آزمون های استخدامی به دلیل عدم رعایت استانداردها و ضوابط لازم الرعایه در فرایند برگزاری آزمون های استخدامی
نظام نوین جذب و استخدام نیروی انسانی
ویژگی ها و تفاوت های ناشی از اعمال این دستورالعمل با وضعیت قبلی
معطوف بودن امتحانات به نیازهای استخدامی دستگاه های اجرایی (در مقایسه با آزمون های ادواری)
امکان درج نیازهای استخدامی دستگاه های اجرایی (تجمیع آگهی های استخدامی) به تفکیک دستگاه، شغل و محل جغرافیایی مورد تقاضا در دفترچه امتحان مشترک
انتشار آگهی استخدامی به صورت عمومی توسط موسسه مجری
برگزاری امتحان به صورت متمرکز و سراسری
برگزاری امتحان توسط موسسه مجری دارای صلاحیت حرفه ای و تخصصی
امکان برنامه ریزی منظم برای برگزاری امتحانات در دو مقطع زمانی اردیبهشت و آبانماه هر سال
فراهم نمودن امکان انتخاب متعدد برای داوطلبان استخدام در یک خوشه شغلی (دستگاه های متفاوت، مشاغل متفاوت با شرایط احراز مشابه و مناطق مختلف)
کاهش هزینه های برگزاری امتحانات
فراهم نمودن زمینه اعتبار نتایج امتحانات استخدامی در یک بازده زمانی مشخص (افرادیکه حد نصاب لازم را کسب نموده اند.)
نظارت و راهبری معاونت توسعه در امتحانات فراگیر
پیش بینی سازوکار مشخص برای تاثیر گذاری آزمون های تخصصی در تعیین حد نصاب و انتخاب نیروی شایسته
امکان مشارکت کانون های ارزیابی برای انجام مصاحبه استخدامی و ویژگی های شخصیتی برای افزایش اعتبار و روایی
انتخاب افراد شایسته با اصلاح مبانی تعیین حدنصاب، رتبه بندی افراد و معرفی آنان به گزینش
پیش بینی سازوکار مشخص برای جذب نیروهای بومی برای مناطق محروم با تعریف مجدد از افراد بومی و تعیین میزان سهمیه استخدامی برای مناطق مذکور
پیش بینی سازوکار مشخص برای مشارکت بخش غیر دولتی در اجرای آزمون های استخدامی برای جلوگیری از انحصار
استفاده از فن آوری اطلاعات برای انجام کل فرایندهای آزمون های استخدامی و پیش بینی سامانه امتحانات
پیش بینی دو سال اعتبار نتایج برای افراد دارای حد نصاب
ایجاد انعطاف لازم در خصوص طراحی سوالات معارف اسلامی برای مذاهب اسلامی مصرح در قانون اساسی
تغییر در مواد آزمون عمومی در جهت سنجش مطلوب شایستگی های مورد نیاز نظام اداری
مشارکت دستگاه های اجرایی در طراحی خوشه های شغلی و مواد آزمون تخصصی
تعیین وزن مشخص برای آزمون های کتبی و مصاحبه استخدامی در اعلام نتایج استخدام و معرفی به گزینش
ایجاد امکان استفاده از نتایج آزمون های استخدامی برای تامین نیروی مورد نیاز از بخش دولتی و غیر دولتی
فراهم نمودن زمینه لازم برای ساماندهی نیروهای قراردادی واجد شرایط که در آزمون های ادواری پذیرفته شده اند
سازوکار اجرایی لازم برای برگزاری آزمون های فراگیر در مشاغل خاص
«دستورالعمل جدید نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی»
در اجرای ماده 44 قانون مدیریت خدمات کشوری و تحقق اهداف اسناد بالادستی دستورالعمل موضوع بخشنامه شماره 200/84597 مورخ 1388/09/08توسط شورای توسعه مدیریت و سرمایه انسانی در تاریخ 1393/05/14 و با اهداف ذیل مورد بازنگری قرار گرفت :
تحقق عدالت استخدامی
ایجاد فضای رقابتی
افزایش اعتبار نتایج آزمونهای استخدامی
کاهش هزینه برگزاری آزمونها
افزایش رضایتمندی داوطلبان و تنوع انتخاب برای آنان
محورهای کلیدی اصلاحی در
دستورالعمل نحوه برگزاری امتحان عمومی و تخصصی
انواع آزمون
کتبی (اجراء توسط موسسه مجری)
حیطه عمومی
حیطه تخصصی
شفاهی (اجراء توسط دستگاه اجرایی یا مراکز ارزیابی)
مصاحبه استخدامی
حیطه عمومی امتحان :
سنجش توانمندی ها و معلومات عمومی داوطلبان استخدام به صورت کتبی شامل :
دانش عمومی
هوش و استعداد یادگیری
توانمندی ذهنی و روانشناختی
اطلاعات و معلومات پایه
برگشت
مواد امتحان عمومی
حیطه تخصصی امتحان :
سنجش دانش و معلومات تخصصی داوطلبان استخدام به صورت کتبی برای تصدی شغل مورد نظر
برگشت
مصاحبه استخدامی :
سنجش حضوری شایستگی داوطلبان استخدام از نظر:
مهارت شغلی و ویژگی های شخصیتی نظیر
مهارت ارتباطی
علائق
استعداد یادگیری
و …
برگشت
مواد امتحان عمومی
معارف اسلامی
زبان و ادبیات فارسی
اطلاعات عمومی، دانش اجتماعی و حقوق اساسی
ریاضی و آمار مقدماتی
زبان انگلیسی عمومی
هوش و توانمندی های ذهنی
فناوری اطلاعات
تهیه سوالات حیطه عمومی امتحان توسط معاونت توسعه
تعداد سوالات امتحان عمومی حداقل100 و حداکثر 150سوال به صورت چهار گزینه ای و با احتساب یک سوم نمره منفی می باشد.
برگشت
سوالات معارف اسلامی مربوط به پیروان سایر مذاهب اسلامی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران (حنفی، شافعی، مالکی، حنبلی و زیدی) مطابق تعالیم و احکام فقهی آنان طراحی خواهد شد.
اقلیت های دینی مصرح در قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران از پاسخگویی به سوالات معارف اسلامی معاف بوده و در این صورت نمره مکتسبه این داوطلبان، بر اساس مجموع تراز شده سایر سوالات محاسبه خواهد شد.
برگشت
به منظور احراز مهارت های پایه و عمومی فناوری اطلاعات افراد واجد شرایط جهت استخدام در مشاغل تخصصی، کارشناسی و بالاتر (موضوع تبصره دو ماده (42) قانون مدیریت خدمات کشوری) داوطلبان استخدام موظفند حداکثر یک ماه پس از اعلام تایید گزینش، مدارک مربوط به مهارت های هفت گانه ICDL) ) صادره از مراکز و موسسات تایید صلاحیت شده توسط معاونت توسعه، ارائه نمایند.
برگشت
روش های اجرای آزمون های استخدامی
امتحان مشترک فراگیر
امتحان مشترک خاص
امتحان مشترک فراگیر
سنجش حیطه های عمومی و تخصصی است که بر اساس موارد ذیل برگزار می گردد :
خوشه شغلی
در فواصل زمانی مشخص
از طریق امتحان به صورت متمرکز و سراسری
با تجمیع آگهی های استخدامی مورد تایید معاونت توسعه در هر دوره (دفترچه امتحان مشترک فراگیر)
توسط موسسه مجری
با راهبری و نظارت معاونت توسعه
برگشت
خوشه شغلی:
مجموعه ای از دو یا چند شغل است با شرایط زیر :
تجانس و همگونی وظایف
تجانس و همگونی تحصیلات مورد نیاز در شرایط احراز آنها
توسط معاونت توسعه با همکاری دستگاه ها تعیین گردیده و در یک مجموعه قرار می گیرند.
برگشت
دفترچه امتحان مشترک فراگیر
دفترچه راهنمای ثبت نام داوطلبان در امتحان مشترک فراگیر و یا خاص
انتشار به صورت عمومی توسط موسسه مجری
حداکثر دو بار در سال (در ماههای اردیبهشت و آبان)
برگشت
امتحان مشترک خاص :
شامل حیطه های عمومی و تخصصی امتحان
برای برخی از مشاغل عمومی نظیر حراست، گزینش، حقوقی
در فواصل زمانی مشخص
به صورت متمرکز در سطح کشور
توسط موسسه مجری
با راهبری و نظارت معاونت توسعه
برگشت
سایر موارد
فهرست مطالب
نحوه انتخاب افراد به میزان سه برابر مورد نیاز
معرفی پذیرفته شدگان به گزینش
صدور شماره مستخدم و حکم کارگزینی
امتیازات و اولویت ها
افراد بومی
مناطق محروم
شاغلین قراردادی
پذیرفته شدگان آزمون های ادواری سال های 1381 الی 1384
مطالعه تطبیقی در سایر کشورها
ضمائم
فهرست مطالب
متن دستورالعمل قبلی (PDF)
متن دستورالعمل جدید (PowerPoint)
انتخاب افراد دارای حد نصاب به میزان سه برابر ظرفیت پذیرش در هر شغل و محل مورد تقاضا بر اساس مجموع نمره فضلی آنان با در نظر گرفتن :
وزن 40% برای حیطه عمومی
وزن 60% برای حیطه تخصصی
انتخاب کل افراد دارای حد نصاب برای انجام مصاحبه در صورتی که تعداد افراد دارای حد نصاب در مشاغل و محل مورد تقاضا کمتر از ظرفیت پذیرش باشد.
امکان واگذاری مصاحبه های استخدامی به مراکز ارزیابی .
مصاحبه های استخدامی
برگشت
حد نصاب :
کسب حداقل پنجاه درصد (50%) بالاترین نمره مکتسبه (بر حسب درصد) از مجموع دو حیطه عمومی و تخصصی (با ارزش وزنی برابر)
برگشت
مثالی برای حد نصاب :
تعیین حد نصاب از طریق
هم وزن کردن نمرات عمومی و تخصصی داوطلبان
و تعیین بالاترین نمره کل
یک نمونه فرضی : تعداد سوالات عمومی 150 و سوالات تخصصی 50
بالاترین نمره کل
افراد دارای حد نصاب، به ترتیب نمره کل فضلی سورت شده و به تعداد سه برابر به مصاحبه دعوت می شوند.
(نمره تخصصی * 0/6)+(نمره عمومی * 0/4)= نمره کل هر داوطلب
بعد از تعیین حد نصاب نمره کل هر داوطلب با فرمول زیر تعیین می گردد :
یک نمونه فرضی
افراد دارای حد نصاب
افراد فاقد حد نصاب
برگشت
معرفی پذیرفته شدگان به گزینش به تعداد یک برابر ظرفیت پذیرش.
معرفی افراد اصلی به گزینش بر اساس مجموع نمره فضلی آنان با در نظر گرفتن :
با وزن 70% برای امتحان مشترک فراگیر (40% حیطه عمومی و 60% حیطه تخصصی)
30% برای مصاحبه استخدامی
معرفی پذیرفته شدگان به گزینش
برگشت
دستگاه اجرایی قبل از صدور حکم کارگزینی برای پذیرفته شدگان نهایی، حداکثر ظرف مدت سه ماه پس از اعلام نظر گزینش و انجام سایر تشریفات استخدامی موظف است تا نسبت به اخذ شماره مستخدم برای آنان از معاونت توسعه اقدام نماید.
صدور شماره مستخدم صرفاً برای آن گروه از پذیرفته شدگان نهایی که با رعایت مفاد این دستورالعمل جذب گردیده اند، امکان پذیر است.
صدور شماره مستخدم و حکم کارگزینی
برگشت
نمره داوطلبان بومی :
استان با ضریب «1/2» نمره مکتسبه
شهرستان با ضریب «1/4» نمره مکتسبه
در هر حیطه از امتحان مشترک و مصاحبه استخدامی محاسبه می گردد.
امتیازات و اولویت ها
برگشت
داوطلب بومی دارای یکی از شرایط ذیل است:
شهرستان یا استان محل تولد داوطلب یا همسر وی با شهرستان یا استان محل مورد تقاضا یکی باشد.
همسر و فرزندان کارمندان رسمی و پیمانی دولت و یا نیروهای مسلح (اعم از شاغل و یا بازنشسته) که شهرستان یا استان محل خدمت فعلی یا بازنشستگی آنان با شهرستان یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام آنان یکی باشد.
داوطلب حداقل چهار (4) سال از سنوات تحصیلی ( ابتدایی، راهنمایی، دبیرستان و یا دانشگاه ) را به صورت متوالی یا متناوب در شهرستان و یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام طی کرده باشد.
داوطلب یا پدر، مادر و یا همسر وی، حداقل چهار (4) سال سابقه پرداخت حق بیمه در شهرستان و یا استان محل مورد تقاضا برای استخدام را داشته باشند.
برگشت
داوطلب بومی
تخصیص مجوزهای استخدامی به مناطق محروم و کمتر توسعه یافته تا :
100% به نیروهای بومی آن مناطق
با پیشنهاد دستگاه اجرایی
تایید معاونت توسعه امکان پذیر است.
امتیازات و اولویت ها
برگشت
به نمرات مکتسبه کارکنان قراردادی دارای شماره شناسه :
به ازاء هر سال سابقه خدمت در هر یک از دستگاه های اجرایی
دو درصد و حداکثر تا 20% نمره کل
هریک از حیطه های امتحان مشترک و مصاحبه استخدامی.
در صورت مساوی بودن نمرات داوطلبان، اولویت معرفی به گزینش به ترتیب
شاغلین قراردادی دستگاه اجرایی
افراد بومی شهرستان
بومی استان
امتیازات و اولویت ها
برگشت
استخدام پیمانی کارکنان قراردادی دارای شماره شناسه شاغل در دستگاه های اجرایی که در آزمون های استخدام ادواری سال های 1381، 1383 و 1384 موضوع بند (7) تصویب نامه شماره 25296/ت25086 مورخ 29/5/1380 هیات وزیران، شرکت نموده و دارای کارنامه مجاز می باشند، از محل مجوزهای استخدامی ماخوذه توسط دستگاه اجرایی و در صورت وجود پست سازمانی بلاتصدی متناسب با رشته تحصیلی آنان، اعتبارات مصوب و داشتن شرایط عمومی استخدام، امکان پذیر می باشد.
امتیازات و اولویت ها
برگشت
پایان
موسسه مجری :
موسسات تایید صلاحیت شده دولتی (نظیر سازمان سنجش آموزش کشور، مرکز آموزش مدیریت دولتی و …)، تعاونی و یا خصوصی که توسط معاونت توسعه به عنوان مسئول اجرای امتحان مشترک تعیین می گردند.
برگشت
مراکز ارزیابی :
موسسات دولتی، تعاونی و یا خصوصی که بر اساس دستور العمل اعتبار سنجی، صلاحیت آنها توسط معاونت توسعه تائید و مسئول اجرای مصاحبه استخدامی می باشند
عوامل موفقیت کانون های ارزیابی
برگشت
عناصر شایستگی
امروزه شایستگی ها، به طور عمده به ویژگی های مورد نیاز برای توفیق در شغل یا عملکرد برتر اطلاق می شود. شایستگی ها، به رفتارهای هدفمند دلالت دارد که شامل عناصر ذیل است:
برگشت
[این شاخص در میان 148 کشور محاسبه شده است و مربوط به سال 2013 می باشد. ضمناً رتبه ایران در این شاخص 145 است.
مقایسه تطبیقی 9 کشور در مورد نظام جذب و استخدام در بخش عمومی
نظام مبتنی بر کارراهه
استخدام افراد در طول زمان تضمین می شود نه اشتغال آن ها در یک پست خاص
این نظام تکیه بر ویژگی های افراد دارد
محتوای روش های استخدام، اساساً شامل یک آزمون جهت سنجش دانش عمومی داوطلبان می باشد.
در این نظام، معمولاً داوطلبان پس از موفقیت در آزمون، در یک دوره آموزشی-آزمایشی شرکت می کنند.
در نظام مبتنی بر کارراهه، فرآیند استخدام بیشتر به صورت متمرکز انجام می شود.
نظام مبتنی بر پست
اساس کار بر پایه انتخاب بهترین داوطلب برای هر پست می باشد.
در این نظام، روش استخدام تلفیقی از آزمون، بررسی رزومه ها و مصاحبه می باشد و انتخاب اولیه بر مبنای مدارکی است که داوطلبان ارسال کرده اند مانند رزومه و مدارک دانشگاهی.
داوطلبان برای یک پست خاص داوطلب می شوند و اکثر پست ها به روی هر دو گروه متقاضیان داخل و خارج از سازمان، باز است. به
منجر به عدم تمرکز در فرآیند استخدام می شود و همچنین امکان تطابق با شرایط بازار، چه از نظر شرایط پرداخت و چه از نظر شرایط استخدام را فراهم می کند.
برگشت