منابع انسانی و چالش های اجرای
طرح های دورکاری در ایران
اصطلاح دورکاری برای اولین بار در دهه ی 1970 میلادی به حوزه ی مفاهیم مدیریت وارد شد.
مفهوم دورکاری : کرلند و بیلی (Kurland & Bailey, 1999) دورکاری را بعنوان شکلی از کار انعطاف پذیر تعریف نموده اند که امروزه امکان کار و خدمت رسانی در هر مکان و در هر زمان را برای کارکنان فراهم نموده است.
در حال حاضر طرح دورکاری، در کشورهای پیشرفته ی اقتصادی با موفقیت در بخش های مختلف صنعتی، اقتصادی، اجتماعی و فرهنگی، در سازمان ها و شرکت های دولتی و خصوصی در حال اجرا می باشد.
بر اساس اهداف اعلام شده در این خصوص، تا پایان سال 2011 میلادی، می باید 13 میلیون نفر در کشور ژاپن، ۱۷میلیون نفر در آمریکا، 3.5 میلیون نفر در انگلیس و ۲۷میلیون نفر در کشور چین دورکار شوند.
دورکاری و اهمیت آن
مراحل گسترش نفوذ طرح های دورکاری در کشورها
مرحله ی شناسایی و تاکید بر ارزشمندی ی طرح دورکاری (فاز 1): در این مرحله، نه تنها مردم (علی الخصوص کارکنان و مدیران) مفاهیم و تعاریف دورکاری را درک می کنند، بلکه به اهمیت اجرا و بکارگیری آن، بعنوان یک نیاز اجتماعی تاکید می ورزند. مقالات تحقیقاتی و کتاب های بسیاری با موضوع دورکاری در جامعه چاپ و منتشر می گردد، و همایش ها و کارگروه های شناسایی ی اهمیت دورکاری و بررسی نتایج آن، برگزار می شود.
مرحله ی تثبیت دانش دورکاری (فاز 2): در این مرحله، با استفاده از روش های جمع آوری داده ها، و انجام طرح های آزمایشی در محیط، تجربیات لازم جهت کامل شدن مقدمات اجرای طرح دورکاری کسب می گردد.
مرحله ی گسترش دورکاری (فاز 3): در این مرحله، دورکاری بعنوان روشی بسیار موثر و مفید، توسط اکثریت اقشار جامعه پذیرفته شده و به سرعت در جامعه گسترش می یابد. همچنین، قوانین مناسب در خصوص دورکاری در عمل مورد استفاده قرار گرفته و از هزینه های ارتباطی کاسته می شود، و همین امر، خود بر سرعت انتشار دورکاری در سازمان می افزاید.
مرحله ی ایجاد آمادگی در محیط، جهت اجرای طرح دورکاری (فاز 4): در این مرحله عواملی مانند ساختار صنعت، قوانین کار، فرهنگ و ارزش های فرهنگی در جامعه برای پذیرش دورکاری به مرحله ی آمادگی رسیده اند.
عوامل حمایت کننده ی طرح
انتظارات از دولت ها در خصوص کاستن مشکلاتی از قبیل آلودگی هوا، ترافیک شهری و ایجاد اشتغال، دولت ها را بر آن داشته تا با بهره برداری از طرح دورکاری، گامی موثر در جهت افزایش رفاه اجتماعی و اقتصادی در کشورهای خود بردارند.
با توجه به اینکه طرح دورکاری معمولا با کاهش هزینه های عملیاتی، افزایش سرعت پاسخگویی به مشتریان و همچنین افزایش سرعت تصمیم گیری مدیران همراه بوده لذا، بسیاری از شرکت ها تلاش می کنند با بهره برداری از طرح دورکاری، قدرت رقابتی خود را افزایش دهند.
امروزه کارکنان بیش از گذشته، ترجیح می دهند وقت خود را بیشتر با خانواده سپری کنند. در عین حال، آنان تمایل دارند، وقت آزاد بیشتری را در اختیار داشته باشند، تا بتوانند علاوه بر کار، به تربیت و نگهداری از فرزندان خود نیز بپردازند. در نتیجه تمایل به استفاده از طرح دورکاری در کارکنان، نسبت به گذشته افزایش یافته است.
فراهم شدن بستر های تکنولوژیکی با توسعه ی بیش از پیش تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی، در عمل، امکان بهره برداری موثر از طرح دورکاری را فراهم نموده است.
در سال 2010 میلادی، لیستر (Lister, K., 2010) منافع حاصل از اجرای طرح دورکاری را با بررسی 250 مورد از کتب، مقالات و مدارک مربوط به دورکاری و همچنین انجام مصاحبه با بسیاری از کارفرمایان مطرح در موسسات خصوصی و دولتی، محاسبه نمود. او منافع دورکاری را به سه بخش منافع کارفرما، کارکنان و جامعه، تفکیک کرد و سپس با طراحی نوعی ماشین حساب خاص (Telework Savings Calculator) نتایج را توسط (شبکه ی تحقیق دورکاری) منتشر نمود. بر طبق این محاسبات، آمریکا از سال 2008 هر سال بیش از 645 میلیارد دلار از اجرای طرح دورکاری منفعت کسب کرده است!!!
منافع دورکاری در امریکا
بیان مسئله
تجربه ی کشورهای پیشرفته در زمینه ی اجرای طرح های دورکاری آشکار ساخته است که اجرای موفقیت آمیز اینگونه طرح ها هم به سخت افزار مناسب (تکنولوژی های زیر ساختی ارتباطی) و هم به نرم افزار کارآ (قوانین و آئین نامه های اجرایی و آمادگی کامل و همه جانبه ی مدیران و کارکنان در سازمان ها) نیازمند است. چنانچه کارکنان دستگاه های دولتی آمادگی و پذیرش لازم را به منظور آغاز اجرایی شدن طرح دورکاری در سازمان های مطبوع خود نداشته باشند، نتایج مثبت طرح بر اساس پیش بینی های انجام شده در حد و اندازه های قابل انتظار نخواهد بود. در واقع، سوال اصلی تحقیق حاضر این است که :
آیا کارکنان دستگاه ذیربط (کارکنان صنعت نفت تهران در مقیاس پایلوت) در صورت اجرای طرح دورکاری در آینده ی نزدیک، دیدگاه روشنی نسبت به طرح و نتایج آن دارند و از آن حمایت می کنند؟
اهمیت موضوع
اهمیت موضوع این تحقیق، زمانی آشکار می شود که بدانیم نظرات مثبت کارکنان در خصوص اجرای طرح دورکاری در دستگاه های ذیربط، می تواند نقش بسیار مهمی در موفقیت طرح ایفا نموده و جامعه را از مزیت هایی همچون کاهش ترافیک شهری – کاهش آلودگی هوا – کاهش سر و صدا – کاهش نرخ بیکاری و … بهره مند سازد.
این در حالی است که عدم همراهی ی نیروی انسانی با اجرای این طرح، می تواند آثار مثبت اجرای این طرح ها را در کشور، تا حد قابل توجهی کاهش دهد.
سوالات تحقیق و فرضیات مربوطه
آیا اجرای طرح دورکاری در صنعت نفت باعث افزایش رضایت شغلی کارکنان این صنعت خواهد شد؟
فرضیه ی فرعی ی اول : کارکنان احساس می کنند که اجرای طرح دورکاری باعث افزایش
رضایت شغلی آنان می شود.
آیا از نظر کارکنان صنعت نفت بستر قانونی برای اجرای طرح دورکاری فراهم می باشد؟
فرضیه ی فرعی ی دوم : کارکنان از قوانین مربوط به دورکاری با اطلاع هستند.
آیا کارکنان صنعت نفت در خصوص مزیت های اجتماعی مرتبط با اجرای طرح دورکاری اطلاعات کافی دارند؟
فرضیه ی فرعی ی سوم : کارکنان معتقدند که اجرای طرح دورکاری باعث ایجاد مزیت های
اجتماعی در جامعه خواهد شد.
آیا از نظر کارکنان صنعت نفت اجرای طرح دورکاری عامل افزایش بهره وری سازمانی تلقی می گردد؟
فرضیه ی فرعی ی چهارم : کارکنان باور دارند که اجرای طرح دورکاری بهره وری سازمانی
را افزایش خواهد داد.
آیا کارکنان صنعت نفت با اطلاعات موجود، از اجرای طرح دورکاری در این صنعت حمایت می کنند؟
فرضیه ی اصلی : کارکنان، از نتایج اجرای طرح دورکاری به طور شفاف با اطلاع بوده
و از آن حمایت می کنند.
ادبیات تحقیق
نتایج تحقیقات انجام شده در خصوص طرح های دورکاری و چالش های مرتبط، این نکته را روشن می سازد که علاوه بر محدودیت های زیر ساختی مرتبط با تکنولوژی ارتباطی، عوامل دیگری نیز می توانند مانع گسترش طرح های دورکاری، خصوصا در سطح جوامع در حال توسعه باشند. این مشکلات و موانع غیر تکنولوژیکی را می توان در سه محور، به شرح ذیل، مورد بحث و بررسی قرار داد :
1 – عدم وجود بسترهای قانونی و آئین نامه ای
2 – پیچیدگی منابع انسانی
3 – موانع فرهنگی
عدم وجود بسترهای قانونی و آئین نامه ای
1 – در مطالعاتی که در سال 2007 توسط سوزان گارمز (Garms, S.) در خصوص وضعیت طرح دورکاری در آمریکا صورت گرفته، مشخص شده که قوانین وضع شده در ایالات مختلف این کشور بیش از پیش از این طرح حمایت می کند.
2 – بر اساس قانون امریکا، پس از سال 2005 چنانچه هریک از دستگاه های ایالتی در ارائه ی مشاغل شامل طرح دورکاری به تمام افراد واجد شرایط همکاری نکند، مشمول مجازات می شود.
3 – تازه ترین گزارش اتحادیه ی اروپا در زمینه ی دورکاری که در نوامبر سال 2010 میلادی منتشر شده است، نشان می دهد که تمامی کشورهای عضو اتحادیه در خصوص وضع قوانین نوین و یکپارچه ی دورکاری به توافق رسیده اند، بگونه ای که این قوانین، موضوعاتی همچون کاریابی، وضعیت محیط کار، سلامتی و امنیت، آموزش و همچنین حقوق قانونی کارکنان دورکار را تحت پوشش قرار می دهد.
4 – بر اساس بررسی های انجام شده توسط والسچی ((Valsecchi در سال 2006، برخی قوانین و مقررات ملی در کشورهای در حال توسعه، خود به صورت مانعی در مقابل توسعه ی طرح های دورکاری ایفای نقش می نماید.
پیچیدگی منابع انسانی
1 – استانورث(Stanworth, 1997) به این موضوع اشاره می کند که توسعه ی طرح های دورکاری، بیشتر حاصل تغییر در نگرش اجتماعی کارکنان می باشد، تا توسعه تکنولوژی ارتباطی.
2 – کلیر و دیکسون (Clear, F., & Dickson, K) در سال 2005 در مطالعاتی که در سازمان های کوچک و متوسط در لندن انجام شد، دریافتند که آنچه در خصوص توسعه ی دورکاری مهم است، میزان استقلال شغلی کارکنان، نگرش مدیران و انعطاف پذیری در فرایند کارمندیابی است، نه نوع تکنولوژی ارتباطی مورد استفاده.
3 – بر اساس یافته های والسچی ((Valsecchi در سال 2006 مدیریت کارکنان دورکار، همچنان یکی از دغدغه های سازمانی بوده است.
4 – در گزارش سال 2009 کمیسیون اروپا این موضوع مطرح شده است که موفقیت طرح دورکاری مستقیما به درجه ی بالای اطمینان و ارتباط سازنده، ما بین کارکنان و کارفرمایان، مربوط می شود.
موانع فرهنگی
1 – سانچز و همکاران (Sanchez et al.) در سال 2007 اشاره می نمایند، در کشور اسپانیا معمولا کارکنان در نزدیکی محل کار خود زندگی می کنند و علاوه بر این، مدیران نیز داشتن ارتباط مستقیم و نزدیک با زیردستان خود را ترجیح می دهد. در نتیجه، تمایل سازمان های اسپانیایی برای اجرای طرح های دورکاری تا حد قابل توجهی پایین گزارش شده است.
2 – از طرفی در کشور اسپانیا ساعت کار از نه صبح تا هشت بعد از ظهر ادامه می یابد، که یک استراحت دو ساعته، از دو تا چهار بعد از ظهر را نیز شامل می شود، و همین مسئله، نیاز کارکنان سازمان ها در اسپانیا، به استفاده از امکانات طرح هایی مانند طرح دورکاری که انعطاف شغلی در مشاغل آنان ایجاد می نماید، را حتی بیش از کشورهایی مانند آمریکا و انگلستان مطرح می کند.
روش شناسی تحقیق
تحقیق حاضر بر اساس روش پیمایشی و پرسشنامه ای وجود موانع فرهنگی، انسانی و همچنین قانونی در سازمان ها را با استفاده از بررسی نظرات کارکنان صنعت نفت کشور (در مقیاس پایلوت) مورد مطالعه قرار داده است.
پنج عامل وضعیت تاهل، جنسیت، سابقه ی کار، هزینه ی روزانه ی رفت و آمد به محل کار و زمان صرف شده برای رفتن به محل کار و بازگشت به منزل، تحت عنوان (عوامل عمومی)، جهت سنجش افکار پرسنل صنعت در تهران، در تحقیق حاضر، مد نظر قرار دارد.
ارتباط بین عوامل اصلی و عمومی یاد شده در فوق، با مقیاس لیکرت برمبنای عبارات ارزشی ی کاملا مخالف (با ارزش محاسباتی 1)، مخالف (با ارزش محاسباتی 2)، بی نظر (با ارزش محاسباتی 3)، موافق (با ارزش محاسباتی 4)، و کاملا موافق (با ارزش محاسباتی 5)، مورد بررسی قرار گرفته است.
پرسشنامه به گونه ای طراحی شده که چنانچه فرد پاسخگو در خصوص اجرای طرح دورکاری نظر کاملا مثبت (کاملا موافق) داشته باشد 125 امتیاز به تمامی سوالات اصلی تعلق خواهد گرفت. امتیاز پرسشنامه در صورتیکه توسط فرد کاملا مخالف پاسخ داده شود عدد 25 خواهد بود.
برای تصمیم گیری در خصوص رد و یا قبول هریک از فرضیه ها، از آزمون (t)، از نوع یک دامنه استفاده شده است.
محاسبه ی اعداد معیار تصمیم گیری در خصوص فرضیات تحقیق
نتایج انجام آزمون (t) و تصمیم گیری در خصوص فرضیات تحقیق
یافته های تحقیق
نتیجه ی بررسی ی فرضیه ی فرعی ی اول :
کارکنان در خصوص این موضوع که اجرای طرح دورکاری باعث افزایش رضایت شغلی آنان می شود ابهام دارند.
نتیجه ی بررسی ی فرضیه ی فرعی ی دوم :
کارکنان نظری در مورد قوانین مربوط به دورکاری نداشته و حتی در خصوص وجود این قوانین با ابهام مواجه هستند.
نتیجه ی بررسی ی فرضیه ی فرعی ی سوم :
به نظر می رسد کارکنان معتقدند که اجرای طرح دورکاری باعث ایجاد مزیت های اجتماعی در جامعه خواهد شد.
نتیجه ی بررسی ی فرضیه ی فرعی ی چهارم :
کارکنان در مورد اینکه اجرای طرح دورکاری بهره وری سازمانی را افزایش خواهد داد، با ابهام مواجه می باشند.
نتیجه ی بررسی ی فرضیه ی اصلی :
کارکنان، در خصوص نتایج اجرای طرح دورکاری به طور شفاف نظری نداشته و بنابراین نسبت به موفقیت و شکست آن با عدم اطمینان مواجه هستند.
راهکار های پیشنهادی
راهکار های قابل ارائه به منظور آماده سازی محیط سازمانی برای اجرای طرح دورکاری:
فرهنگ سازی بر اساس تبلیغات گسترده برای دور کاری
سرمایه گذاری جدی در زمینه ی آموزش دورکاری برای اقشار جامعه، خصوصا کارکنان دستگاه های دولتی
آموزش فراگیر و همه جانبه ی نحوه ی استفاده از تکنولوژی های ارتباطی و اطلاعاتی، برای به روز نمودن توان بهره برداری ی نیروی انسانی کشور
استفاده از معاونت های نیروی انسانی در سازمان ها برای آموزش مدیران و کارکنان
برنامه ریزی برای اجرای طرح به صورت آزمایشی و یا پاره وقت تا زمانی که شرایط برای اجرای کامل طرح فراهم شود.
توصیه ها در خصوص تحقیقات آتی
تحقیق حاضر در مقیاس پایلوت انجام شده است. پیشنهاد می گردد، گستره ی انجام آن در مقیاس وسیع و بر مبنای نمونه های با اندازه ی بزرگ، نه تنها در صنعت نفت، بلکه در سایر صنایع کشور توسعه یابد، تا ضمن کسب نتایج دقیق تر، بتوان زمینه ی مساعدی را برای اجرای طرح در دستگاه های دولتی فراهم آورد. انجام چنین طرحی در مراحل ابتدایی ممکن است با مقاومت هایی از سوی برخی مسئولین در دستگاه ها مواجه شود، لیکن ارائه ی توضیحات لازم می تواند راه را برای اجرای این طرح مفید، که بدون شک، منافع ملی ی قابل توجهی را به همراه دارد، هموار سازد.
تحقیق حاضر فقط در برگیرنده نظر کارکنان صنعت در رده های متوسط (تا گرید 17 سازمانی) می باشد. طراحی پرسشنامه ی مناسب جهت مدیران محترم صنعت، به منظور دریافت نظر آنان نیز می تواند بسیار راهگشا باشد و کمک موثری به موفقیت اجرای طرح دورکاری در دستگاه های دولتی محسوب شود.
با تشکر