عنوان:
تدوین و اجرای استراتژی منابع انسانی
فهرست مطالب ارائه شده
مباحث اصلی فرایند
ویژگی های فرایند
توسعه استراتژی منابع انسانی
استقرار استراتژی منابع انسانی
مرور و بازنگری استراتژیکی
اجرای استراتژی منابع انسانی
مباحث اصلی فرایند:
همان گونه که هندری و پیتگر و اظهار داشته اند،هنگام بررسی روش های تدوین استراتژی منابع انسانی توجه به روابط دو طرفه(نه روابط خطی و یک طرفه).بین استراتژی کسب و کار و استراتژی مدیریت منابع انسانی ضروری است.آنها بر محدودیت های مدل های بیش از حد عقلایی بر برنامه ریزی منابع انسانی و برنامه ریزی استراتژیکی تاکید می کنند.
فرایندی که استراتژی ها بر اساس ان پدید می آیند و تحقق می یابند، لزوما رسمی یا مبتنی بر دستورالعمل های کتبی نیستند. چه بسا استراتژی های که از دل اقدامات مدیران و دیگر افراد و کارکنان شکل می گیرد و پدید می آیند. لذا آنجا که هر عملی عکس العملی را در پی دارد ( پذیرش، مقابله، مذاکره و …) این واکنش ها نیز خود بخشی از فرایند طراحی استراتژی اند
ویژگی های فرایند
بکسال پیش شرط ها ی را برای تدوین استراتژی منابع انسانی، پیشنهاد و مطرح کرده است:
فرایند تدوین استراتژی پیچیده است، به گونه ای که مدل های بسیار عقلایی که پیوندهای رسمی میان برنامه ریزی استراتژی و برنامه ریزی منابع انسانی را مورد حمایت قرار می دهند،نمی توانند ما را در درک این فرایند یاری برسانند.
استراتژی کسب و کار ممکن است تاثیر جدی و عمده بر استراتژی منابع انسانی داشته باشد و عوامل موثر دیگری نیز به هر حال وجود دارند.
در بین عوامل موثر بر طراحی استراتزی منابع انسانی،مجموعه ای از توافق ها و سازش های سنتی ونیز برخی بده بستان ها میان ذی نفعان سازمان مشاهده میشود.
مکاتب توسعه استراتژی:
پرسل،سه مکتب اصلی را در توسعه استراتژی معرفی کرده است:
1- مکتب طراحی : (آگاهانه و محاسباتی است و مبتنی بر فرضیه عقلانیت اقتصادی)
در این مکتب بجای روش های کیفی، از روش های کمی برای تجزیه و تحلیل استفاده می کند و این مکتب بر فرصت ها و تحدیدات بازار متمرکز است.
2- مکتب فرایندی: (رویکردیهای مختلفی را پذیرفته است و با چگونگی طراحی استراتژی و عوامل موثر بر تدوین استراتژی سرو کار دارد)
این مکتب فراتر از مطالعه رویدادهای واقعی است و در توضیح و تبیین این رویدادها بجای روش قیاسی از تجزیه استفاده می کند.
3- مکتب ترکیبی
مکتب ترکیبی (به عقاید و باورهای خاصی تاکید میکند)
استراتژی ها
استراتژی ها
استراتژی ها
با توجه به منحنی عمر سازمان متفاوتند
با تغییر و تحول سرو کار می یابند
با بخشی از صنعت که سازمان در آن فعالیت میکند تناسب دارند.
سطوح تصمیم گیری استراتژیک
پرسل و آلشترند تصمیم ها را به سه نوع تقسیم کرده اند :
تصمیم های درجه یک: که به جهت گیری بلند مدت شرکت یا قلمرو فعالیت های آن مربوط می شوند.
تصمیم های درجه دو: که با رویداد های عملیاتی داخلی و نحوه سازماندهی شرکت برای دستیابی به اهدافش ارتباط می یابند.
تصمیم گیری درجه سه: که با انتخاب ساختارها و روش های منابع انسانی سرو کار دارند و به هنگام ایجاد پارامترهای مدیریت روابط کارکنان ، استراتژیک اند.
گزینه ها و انتخاب های استراتژیک:
انتخاب استراتژی مناسب
گزینه های مدیریت استراتژیک منابع انسانی
طراحی استراتژی های منابع انسانی
– هم با نیازهای سازمان مرتبط باشد و هم آنها را برآورده سازند
– با فرهنگ مطلوب یا موجود در سازمان،سازگار باشد.
– مبتنی بر مطالعه و بررسی دقیق باشد و تفکر سطحی نداشته باشد.
– تجارب و قضاوت های مدیران ارشد را در خصوص الزامات سازمانی در بر گیرد.
– به نیاز های مدیران صف و همچنین نیاز های کارکنان توجه کنند.
– مشکلات مربوط به اجرای استراتژی ممکن است ناشی از عدم تعهد مدیران صف به استراتژی ها ویا معلول فقدان مهارت ها و زمان لازم برای کسب آنها باشد،پیش بینی کنند.
– بتوان آنها را به برنامه ریزی اجرایی تبدیل کرد.
این انتخاب ها باید تا حد امکان:
توسعه استراتژی منابع انسانی
گراتون رویکردی شش مرحله ای را که در ادامه ذکر می شود مطرح نموده است:
1. تشکیل ائتلاف یا راهنما شامل کارکنان تمامی بخشهای سازمان
2. تصور آینده ایجاد بینش مشترک در خصوص حوزه های دارای اهمیت استراتژیک
3. شناسایی شایستگی های فعلی و نیز شناسایی شکاف ها شناخت وضعیت فعلی سازمان و فاصله آن با وضعیت مطلوب در آینده
4. ترسیم نقشه سیستم اطمینان یافتن از اینکه تمامی اجزا را می توان به کلیتی معنی دار تبدیل کرد.
5. الگو سازی پویایی های سیستم اطمینان یافتن از اینکه ماهیت پویای آینده ،مد نظر قرار گرفته است
6. اقدام توافق بر سر موضوعات و مسائل گسترده مربوط به اجرا و مسائل خاص مربوط به آنها ،توسعه اصول راهنما ،مشارکت دادن مدیران صف و تشکیل تیم های چند وظیفه ای به منظور شناسایی اهداف و معیار های عملکرد.
روش شناسایی تدوین استراتژی منابع انسانی
ارزیابی امکان انجام: امکان انجام به این بستگی دارد که آیا می توان تعداد کارکنان اصلی را در موعد مقرر و با هزینه ای معقول جذب کرد یا خیر
تعیین میزان مطلوبیت: بررسی آثار استراتژی از حیث سیاست های مهم منابع انسانی
تعیین اهداف: منظور از اهداف همان موضوعات و مقوله هایی اساسی اند که باید مورد توجه قرار گیرد و خاستگاه اینها نیز محتوای استراتژیک کسب و کار است
تصمیم گیری راجع به ابزار های تحقق اهداف
دایروهلدر برای طراحی استراتژی های منابع انسانی روش شناسی ای را به شرح ذیل ارائه داده اند:
رویکردهای خاص توسعه استراتژی
دلری و دتل سه روش زیر را مطرح می کنند
1- روش جهان شمول (بهترین روش)
2- روش اقتضایی (بهترین هماهنگی)
3- روش ترکیبی
(مجموعه سازی)
رویکردها
رویکرد بهترین روش :
این نگرش بر این باور استوار است که مجموعه ای از بهترین روش های مدیریت منابع انسانی وجود دارد و انتخاب آنها موجب بهینه شدن عملکرد سازمان می شود
رویکرد بهترین هماهنگی :
در این رویکرد تاکید بر اهمیت اطمینان یافتن از مناسب بودن استراتژی های منابع انسانی با شرایط سازمانی – از قبیل فرهنگ ، فرآیند های عملیاتی و محیط خارجی است
رویکرد ترکیبی (مجموعه سازی):
هدف از مجموعه سازی رسیدن به انسجام است .انسجام وقتی حاصل می شود که مجموعه ای از روش ها و سیاست های منابع انسانی طراحی شده باشند تا موجب موفقیت استراتژی های سازمان در هماهنگ کردن منابع با نیازهای سازمانی ، بهبود عملکرد و کیفیت محصول،توسعه فعالیت های کسب و کار سازمان و رسیدن به مزیت رقابتی باشد.
مشکل روش مجموعه سازی این است که تصمیم گیری در خصوص اینکه راه مرتبط ساختن روش های مختلف به یکدیگر چیست، و مدرکی وجود ندارد که نشان دهد یکی از مجموعه های بهتر از مجموعه دیگر کار می کند، اگرچه روش مدیریت عملکرد و چارچوب شایستگی ،به هر حال دو روش مناسب به شمار می روند.
دستیابی به یکپارچگی
انسجام عمودی
انسجام با فرهنگ سازمان
هماهنگی با استراتژی کسب و کار
استراتژی های منابع انسانی باید متناسب با فرهنگ موجود سازمان باشند ، یا به گونه ای طراحی شوند که موجب تغییرات در برخی از سمت و سوهای خاص شوند.
یکپارچگی فرهنگی :
ایجاد هماهنگی عمودی ) یکپارچه سازی استراتژی منابع انسانی(
هنگام بررسی را ه های یکپارچه کردن استراتژی منابع انسانی و کسب و کار ،باید به خاطر داشت که مسائل و موضوعات مربوط به منابع انسانی و کسب و کار بر یکدیگر تاثیر می گذارند و همچنین می بایست استراتژی های تغییر را نیز باید با تغییرات محیط بیرونی و درونی سازمان در آمیخت و یکپارچه کرد
هماهنگی با استراتژی کسب و کار:
دستیابی یکپارچگی افقی : از طریق مجموعه سازی می توان به هماهنگی افقی دست یافت
شناسایی روش های مناسب منابع انسانی
ارزیابی اینکه چگونه اجزای موجود در مجموعه، می توانن بنحوی باهم مرتبط باشند که یکدیگر را متقابلا تقویت کنند
مجموعه سازی
فرآیند یکپارچه شدن
دوفرآیند مهم یکپارچه کننده
مدیریت عملکرد
بهره گیری از شایستگی
مدیریت عملکرد بعنوان عاملی یکپارچه کننده
بهبود عملکرد
انگیزش
مدیریت پاداش
تعهد
توسعه کارکنان
مدیریت عملکرد
بهره گیری از شایستگی ها بعنوان عامل یکپارچگی
بهره گیری از شایستگی
پاداش
توسعه و پرورش
جذب نیرو
پیوند دادن روش های منابع انسانی به یگدیگر:
مجموعه سازی صرفا فرایند انتخاب و ترکیب نیست ،می بایست ابتدا روش های مناسبی را برای اجرا شدن منابع انسانی برگزید سپس آنها را از حیث قدرت برقرای پیوند یا ایجاد زمینه مشترک بین روش های ،بنحوه اثر بخش آزمایش کرد.
بخش های مهم روش منابع انسانی به موضوعات و مسائلی چون توسعه سازمان، مدیریت تغییر، ایجاد رابطه مثبت شغلی، طراحی و توسعه سیاست های تعهد دو جانبه ،برقراری ارتباط با کارکنان و مشارکت آنها می پردازد
طراحی استراتژی
پایه واساس
نیازهای شرکت
استراتژی شرکت
عوامل محیطی و تجزیه و تحلیل
عوامل فرهنگی
محتوا
جزئیات استراتژی منابع انسانی پیشنهاد شده
منطق و فلسفه کار
ضرورت اجرای استراتژی بر اساس نوع نیازهای شرکت و عوامل فرهنگی/محیطی
برنامه اجرا
طرحی عملی مسئولیت هر مرحله منابع مورد نیاز روش های پیشنهادی برای ارتباط با کارکنان ،مشاوره با آنها ، جلب مشارکت و آموزش آنها روش های مدیریت پروژه
تحلیل هزینه /فایده
ارزیابی آثار جانبی منابع بر برنامه (هزینه،نیروی انسانی و تجهیزات )و منافع آن برنامه برای سازمان ،مدیران صف و تک تک کارکنان
بازنگری استراتژیکی منابع انسانی
اکنون کجا هستیم ؟
در طی یک یا سه سال آینده، می خواهیم به کجا برویم؟
چگونه به مقصد خواهیم رسید؟
تجزیه و تحلیل
استراتژی کسب و کار چیست و چه پیش نیاز هایی لازم دارد؟
کدام عامل فرهنگی و محیطی را باید در نظر بگیریم؟
کاستی ها و مشکلات اصلی منابع انسانی کدامند؟
فاصله بین آنچه که انجام می شود و آنچه که باید انجام شود چیست ؟
شناسایی و تشخیص
چرا این کاستی ها و مسائل وجود دارند ؟
علل شکاف مشکلات کدامند؟
چه عواملی بر موقعیت شرکت تاثیر می گذارند (فرهنگ، محیط، رقابت، سیاست)
یافته ها و پیشنهاد ها:
نتیجه تحلیل و تشخیص چیست؟
چه استراتژی های دیگری وجود دارند؟
چه گزینه های انتخاب میشود و چرا؟
برنامه ریزی عملی
1-به چه منابعی(پول،کارکنان سازمان)نیاز است؟
2-چگونه این منابع را می توان تهیه کرد؟
3-چطور مدیریت را قانع کنیم که به این منابع نیاز است؟
4-به چه فرایندهای پشتیبانی نیاز است؟
منابع و مزایا
1- منابع اجرای این پیشنهادها برای سازمان چیستند؟
2- چه فایده ای برای هر یک از کارکنان دارند؟
3- چگونه نیاز های شرکت را برآورده می سازند؟
مسائل و موضوعات استراتژیک برخاسته از بازنگری استراتژیک:
به شکلی موثر به تحول سازمان منجر می شود
این موضوع،مقوله ها و مسائل مهم فرهنگی را در بر می گیرد
تغییر اساسی در سازماندهی منطقه ای و نقش گروه های مدیریتی و مدیران/کنترل گران منطقهای،در حال رخ دادن است
از منظر برنامه ریزی منابع انسانی،باید تصمیم گیری هایی با توجه به قابلیت مورد نیاز آینده و در سطح مدیریتی و دیگر سطوح صورت گیرد
چه بسا لازم باشد تصمیم های دشواری،در مورد برخی از مدیران کنونی سازمان که عملکرد موفقی نداشته اند و یا فاقد مهارت های لازم هستند گرفته شود و ممکن است در آینده لازم شود از تعداد کارکنان کاسته شود
باید فعالیت های برنامه ریزی شغلی و توسعه مدیران معرفی شوند
برای پرداختن به موضوعات و مسائل پیش گفته و حل آنها باید مراحل زیر طی شود:
1-معرفی برنامه های ارتباطی گسترده بوسیله مدیر عامل
2-بررسی سیستم پرداخت، که بی تردید تجزبه ناموفق سازمان را در بکارگیری و اجرای رویه های پرداخت/مدیریت عملکرد را در سال های گذشته در ذهن تداعی می کند.
3-تصمیم گیری در مورد شکل سازمان منطقه ای
4-تجزیه و تحلیل و شناسایی مسائل فرهنگی، یعنی اینکه فرهنگ حاضر چیست و باید چه شود
استراتژی آینده:
استراتژی بر اساس مراحل از پیش طراحی شده و از طریق اقدامات زیر،طراحی می شود:
1-از طریق پذیرش نگرش سیستماتیک به نحوه اعمال تغییر در فرهنگ سازمانی
2-از طریق طراحی نوعی استراتژیک منابع انسانی که به عنوان بیانیه رسمی مقاصد سازمان چارچوبی را برای طراحی و توسعه فرایند ها و رویه های منابع انسانی مرتبط با موضوعات و مسائل پیش گفته ارائه کند.
3-تمرکز بر فعالیت هایی که علاوه بر توجه به موضوعات و مقوله های انسانی،اعمال تغییرات فرهنگی را نیز در نظر می گیرند یعنی:
تامین منابع انسانی
توسعه منابع انسانی
پاداش
روابط کارکنان
موانع اجرای استراتژی منابع انسانی:
ناکامی در درک نیازهای استراتژیک سازمان
ارزیابی ناکامی محیط و عوامل فرهنگی موثر بر محتوای استراتژی های منابع انسانی
طراحی برنامه ها و اقدامات ناروا و ناسنجیده که ممکن است ناشی از تصمیم گیری های شتاب زده و یا برخاسته از تجزیه و تحلیل نادرست در شناخت بهترین روشی باشد که با نیازهای سازمان ،همخوانی ندارد
عدم توجه کافی به مسائل مربوط به اجرای عملی
عدم توجه کافی به نقش مهم مدیران صف در اجرای استراتژی ها
عدم توجه کافی به نیاز در مورد وجود فرایندهای پشتیبان
غلبه بر موانع
گامهایی که برای غلبه بر موانع باید برداشت:
تجزیه وتحلیل دقیق نیازها و الزامات
تدوین وطراحی استراتژی
جلب حمایت از استراتژی
ارزیابی موانع
تهیه برنامه های عملی
اجرای برنامه بصورت مدیریت پروژه
پیگیری و ارزیابی پیشرفت برنامه
با تشکر از توجه شما