به نام خدا
عنوان:
مدیریت منابع انسانی و مدیریت دانش
مقدمه
سازمان ها دارای منابع مختلفی هستند، بعضی از آن ها منحصر به فرد، غیر قابل تقلید و بسیار ارزشمند می باشند که دانش از جمله آن ها است.
رشد مدیریت دانش از دو تغییر اساسی نشات گرفته است :
1- کوچک سازی
2- توسعه تکنولوژیکی
در طول دهه 1980 کوچک سازی استراتژی خوبی برای کاهش هزینه های ثابت و افزایش سود قلمداد می شد، اما این استراتژی، با خروج کارکنان و انتقال دانشی که در طول سالها بدست آورده بودند به کاهش و فقدان دانش با اهمیت منجر شد. این مشکل مدیریت را به مدیریت دانش سوق داد تا به این وسیله دانش کارکنان را ذخیره و حفظ کند.
توسعه تکنولوژیکی از طریق دو منبع مهم، گرایش به مدیریت دانش را افزایش داد :
رشد انتشار منابع اطلاعاتی مثل اینترنت
توسعه تکنولوژی: موجب شد که تهیه و توزیع اطلاعات به راحتی صورت گیرد.
دانش چیست ؟
اونپورت و پروساک دانش را اینگونه تعریف نموده اند :
دانش حقیقتاً یک آمیزه سیال و تغییر پذیر از تجربیات قالب بندی شده، ارزش ها، اطلاعات متنی، شناخت و بصیرت خبرگی است که چهارچوبی برای ارزیابی و ترکیب تجربیات جدید و اطلاعات فراهم می آورد.
مدیریت دانش
تلاش یک سازمان جهت مدیریت و کنترل دانش نیروی کار خود
فرایندهای مدیریت دانش منابع انسانی در سازمان ها
ابزاری که بوسیله آن ارزش به دانش خام اضافه می شود تا دانش پردازش شده(ستاده) خلق شود.
.
تفاوت بین داده، اطلاعات ودانش
داده ها حقایق خام هستند و اگر سازماندهی گردند تبدیل به اطلاعات می شوند.
دانش اطلاعات معنی دار می باشد.
به طور کلی سازمان ها پنج فرایند را در مدیریت دانش به منظور :
1) ایجاد
2) کسب
3) سازماندهی
4) دستیابی و
5) کاربرد دانش
استفاده می کنند که این پنج فرایند تقریبا تمام حوزه عملیات منابع انسانی را پوشش می دهد و معمولا جهت دستیابی به جزئیات دانش کارکنان، استفاده می شود.
ابعاد مختلف دانش سازمانی
بعد اول ) تمایز بین دانش فردی و دانش جمعی
دانش فردی : مجموعه شایستگی ها، اطلاعات و دانش فرد
دانش جمعی : شامل اصول سازماندهی، طرح های مدیریت ارشد، اجماع نسبی بر تجربیات گذشته، اهداف و ماموریت های پخش شده در سراسر سازمان
بعد دوم ) تمایز بین دانش نهفته و دانش صریح
دانش نهفته : دانشی که از طریق تجربه یاد گرفته می شود و بیان و انتقال آن بسیار مشکل است؛ این دانش می تواند در دو بعد فردی و جمعی باشد:
بعد فردی : شامل برنامه فردی، مهارت ها، عادات و دانش انتزاعی
بعد جمعی : شامل طرح های مدیریت، اجماع نسبی بر تجربیات گذشته و فرهنگ سازمانی
دانش صریح : می تواند کدگذاری شده و به صورت رسمی و سیستماتیک انتقال داده شود مثل قوانین و رویه ها. دانش صریح نیز می تواند شامل دو بعد فردی و جمعی باشد.
بعد فردی : شامل مهارت ها و دانش قابل آموزش و مکتوب شدن
بعد جمعی : شامل رویه های عملیاتی استاندارد، مستندات و سیستم های اطلاعاتی
بعد سوم) دانش عمومی در مقابل دانش خصوصی
دانش خصوصی : منحصر به سازمان یا شرکت (فرایندها، مستندات یا فن کار)
دانش عمومی : در اختیار قلمرو عمومی و محیط خارجی(نفع عمومی مثل مدیریت کیفیت جامع و تولید به موقع).
ابعاد مختلف دانش سازمانی
رابطه بین دانش صریح و دانش نهفته
ترکیب : انتقال دانش صریح به دانش صریح که باعث توسعه و گسترش متون علمی، پایگاه های اطلاعاتی، و بانک های آماری می شود.
درونی سازی : تبدیل دانش صریح به نهفته که در آن افراد با خلاقیت های ذهنی خود از نظریات صریح آموخته شده، دانش های تازه ای ایجاد می کنند که اگرچه قابل انتقال به دیگران نیست ولی در عملکردهای آنان منعکس می شود.
برون سازی یا عینی ساختن : تبدیل دانش نهفته به دانش صریح و قابل انتقال که به گفته نوناکا و تاکوشی در واقع خلق دانشی جدید می باشد.
جامعه پذیری : انتقال دانش نهفته از ذهن فردی به دانش نهفته در ذهن فرد دیگر که در واقع الگوهای تفکر و اندیشه افراد با همدیگر تسهیم می شود.
مدیریت دانش نهفته
فرایند ایجاد، انتقال و حفظ دانش نهفته شامل چندین مرحله است. این مراحل دانش نهفته و تلویحی را به دانش صریح تبدیل می کند و از نهادینه شدن و پخش و انسجام آن با سایراقدامات سازمان اطمینان حاصل می گردد.
ایجاد : این مرحله مبتنی بر فرایند یادگیری شخصی می باشد و مستقیما مدیریت نمیشود.
مشاوره : مستلزم جو همکاری است که کارکنان را به تسهیم دانش شان تشویق کند و مستلزم گوش دادن و نظر خواهی در محیط کار به منظور برونسازی می باشد.
کد گذاری : یک گام ضروری که در آن توسعه رویه های محیطی و اجرای آموزش به خصوص برای کارمندان جدید را تسهیل می کند.
بکارگیری : باعث ارتقای توانمند سازی و آموزش می شود که در آن کارکنان نه تنها منبع دانش تلقی می شوند بلکه عاملین تغییر نیز محسوی می شوند.
رهنمودهای مهم در بکارگیری استراتژی های مناسب در مدیریت دانش توسط سازمان ها
1- انتخاب برنامه مناسب مدیریت دانش : سازمانی که در تدوین یک استراتژی مدیریت دانش را مورد توجه قرار می دهد باید بازارش را بشناسد و به سه پرسش پاسخ دهد :
نیاز بازار چیست؟
نیروهای اثرگذار کدامند؟
چگونه ممکن است سازمان بتواند بهترین پاسخ ها را ارائه دهد؟
سازمان باید مشخص کند چگونه بخش منابع انسانی می تواند دانش را تغییر داده و آن را قابل حصول سازد. زمانی که یک برنامه مدیریت دانش انتخاب می شود لازم است سازمان برای هر روش تبدیل و تسهیم دانش برنامه ریزی کند.
سه رویکرد برای بهبود تسهیم دانش وجود دارد :
ترساندن کارکنان
مورد توجه قرار دادن نقش کارکنان و رقابتی ساختن آن
پاداش به کارکنان
2- اجرای یک استراتژی چگونه دانستن : سازمان به منظور کنترل و تقویت تجربه و تخصص و چگونه دانستن کارکنان باید استراتژی های زیر را اجرا کند :
تمرکز بر دانش
آشکار کردن دانش مهم
جستوگر دانش باشند (فراتر از سازمان، مشتریان و…)
ساخت فرهنگ دانش در جهت تسهیم دانش
ارزیابی نتایج برنامه
الگوی دانش بودن و تشویق به اشتراک گذاری تخصص و آگاهی
چون انتخاب یک برنامه ممکن است مستلزم مذاکره با کارکنان و نیز بررسی حقوق و عملکردشان باشد بخش منابع انسانی نقش مهمی در این استراتژی ایفا می کند.
3- ایجاد محیط های حمایتی برای برنامه های مدیریت دانش : در حمایت از فعالیت های مدیریت دانش بخش های منابع انسانی می توانند حد اقل 7 نقش مهم را ایفا کنند :
گردهمایی اجتماعی کارکنان : بخش منابع انسانی می تواند جلسات کارکنان را برای حمایت از فعالیت های مدیریت دانش و جلوگیری از بی ارزش شدن گفتگو با همکاران تسهیل کند.
تخصیص جا در اداره : جهت ملاقات های غیر رسمی کارکنان و تشویق به تبادل افکار و تسهیم دانش
اعتماد بین کارکنان شرکت : تاثیر در تسهیم دانش با ایجاد اعتماد بین کارکنان
تفاوت در فرهنگ و زبان : تاثیر در تسهیم دانش با نیرویابی و پرورش کارکنان با توجه به پیشینه زبان شناسی و فرهنگی
به موقع بودن : تاثیر در موفقیت برنامه با زمانبندی حمایت فعالیت های مدیریت دانش
یادگیری و کنترل خطاها : ایجاد یک محیط یادگیری به دور از ترس تنبیه و جریمه در جهت تسهیل فعالیت های مدیریت دانش
مشارکت و حمایت مدیریت ارشد : ایجاد شرایطی که مدیران ارشد با تلاش مدیریت دانش درگیر شوند در راستای ایجاد انگیزه های مضاعف برای کارکنان در تسهیم دانش
4- ایجاد رهبری مدیریت دانش : خصوصیات مدیر ارشد دانش عبارت اند از:
مهارت های بین فردی و ارتباطی
رهبری بصیر پرشور
تیز هوش با شم تجاری
مهارت های تفکر استراتژیک
پشتیبانی تغییر با توانایی برای مقاومت در برابر ابهام و عدم اطمینان و
مهارت های همکاری(عبارت است از مهارت فوق العاده و آن توانایی گردآوردن افرادی از بخشهای مختلف سازمان تا بعنوان یک تیم با هم کار کنند).
نقش منابع انسانی در بازنمایی دانش منابع انسانی
در این رابطه دو مدل مطرح می شود که عبارت اند از:
مدل نقش مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی، توزیع، بکارگیری و آشکار ساختن دانش کارکنان (مدل تعدیل شده کلارک و استانتن، 1989 توسط سلیمن و اسپور، 1998)
مدل نقش بازنمایی دانش در شناخت شکاف های دانش ومدیریت استراتژیک با استفاده از ماتریس SWOT(زاک، 1999)
مدل نقش مدیریت منابع انسانی در طرح ریزی، توزیع، بکارگیری و آشکار ساختن دانش کارکنان (مدل تعدیل شده کلارک و استانتن، 1989 توسط سلیمن و اسپور، 1998)
بازنمایی
دانش پیش نیاز
بازنمایی
دانش پیش رو
شکاف دانش
شکاف استراتژیک
مدل نقش بازنمایی دانش در شناخت شکاف های دانش و مدیرت استراتژیک
با استفاده از ماتریس SWOT(زاک، 1999)
دلایل عدم تمایل کارکنان به تسهیم دانش در سازمان :
نه تنهادانش(انواع مختلف) از نظر ماهیت شخصی است و در طول زمان توسط کارکنان پدید آمده و روی هم انباشته شده است، بلکه مالکیت دانش می تواند یک منبع مهم قدرت و موقعیت در سازمان ها باشد.
ماهیت روابط شغلی باعث می شود علایق کارکنان و مدیریت همواره به طور کامل با هم سازگار نباشد، بنابرین در ارتباط با کارکنان دانش این تعارض بین کارکنان و کارفرمایان بوجود می آید که چه کسی مالک دانش کارکنان است و این دانش چگونه مورد استفاده قرار می گیرد.
عوامل تاثیرگذار بر تسهیم دانش در سازمان با استفاده از انگیزش کارکنان :
وجود اعتماد میان فردی و روابط کاری خوب میان همکاران
وجود اعتماد و روابط بین فردی خوب میان کارکنان و مدیران آن ها
به رسمیت شناختن(تشخص مناسب و پاداش برای تلاش های کاری و استفاده از دانش فردی
کارکنان دانش چه کسانی هستند؟
کارمند دانش کسی است که کار او از ابتدا ماهیت خردورزانه دارد و شامل استفاده وسیع و مداوم از دانش ایجاد شده رسمی و سامان بندی شده است. کارکنان دانش نخبگان شغلی هستند و کار آنها به طور قابل توجهی به عملکرد کارفرمایان آن ها کمک می کند. محدوده شغل هایی که معمولا به عنوان کارکنان دانشی طبقه بندی می شود شمامل موارد زیر است :
وکلا، مشاوران، طراحان نرم افزار و فناوری اطلاعات، مدیران اجرایی تبلیغات، حسابداران و دانشمندان و مهندسان
پایان