مدیریت منابع انسانی در بخش دولتی
مبانی مدیریت دولتی
مدرس:
ارائه دهنده:
H
R
M
اهداف یادگیری
تعریف کلاسیک مدیریت پرسنل
عوامل محیطی
1-مالکیت، بخش، اندازه، سنت و مرحله توسعه یک سازمان؛
2-زمینه های سیاسی،اقتصادی، اجتماعی، فناوری، بین المللی و حقوقی
3-درجه ثبات یا آشفتگی محیط؛
4-فلسفه مدیریت افرادتوسط مدیران ارشد
5-شایستگی و ظرفیت سازمان برای تامین منابع موثر افراد.
توابع مدیریت پرسنل
مدیریت پرسنل اساساً درمورد کسب، حفظ و توسعه مهارت های افراد مورد نیاز سازمان ها است تا آنها را قادر سازد به اهداف خود دست یابند.
1-طراحی شغل
2- انتخاب کارکنان
3- استخدام
تعریف کلاسیک
1-یافتن و آموزش کارکنان
2-ترتیب دادن به آنها برای پرداخت حقوق و توضیح انتظارات مدیریت
3-توجیه اقدامات مدیریت
4-ارضای نیازهای مرتبط با کار کارکنان
5-رسیدگی به مشکلات و تلاش برای اصلاح اقدامات مدیریتی
مدیریت پرسنل سنتی در بریتانیا
کارفرمای خوب
1-پاداش های رضایت بخش
2-محیط کاری خوب
3-توجه نسبت به کارکنان
4-امنیت و احساس هدف مشترک
5-شغل ارزشمند و ابزاری برای انجام
ویژگی های مدیریت
1.یک عملکرد مدیریت پرسنل اداری
2.یک سبک مدیریت پدرانه
3.شیوه های استاندارد استخدامی
4.الگوهای جمع گرایانه روابط صنعتی.
5.یک کارفرمای نمونه و خوب.
ساختار بخش دولتی
کارمندان دولتی کسانی هستند که توسط ارگان های دولتی استخدام می شوند. وضعیت آنها و برخی از جنبه های مهم شرایط خدمت آنها از بخشی از بخش دولتی به بخش دیگر متفاوت است.
آنها همچنین دارای یک آیین نامه رفتاری خاص هستند که شامل وفاداری به دولت وقت، صرف نظر از ترکیب سیاسی آن، و افشا نکردن هیچ گونه اطلاعاتی است.
مشکلات مدیریت پرسنل سنتی
فرایند تغییر مدیریت پرسنلی تا مدیریت منابع انسانی
بسیار متمرکز استاندارد
هزینه محور
موقت و عمل گرایانه کوتاه مدت
کارمند محور
مدل غیرمتمرکز «کسب وکار»
بازتر و متنوع تر
منعکس کننده بخش خصوصی
تغییرات قابل توجه
ایده های اصلی مشترک در مدل های منابع انسانی
دو رویکرد مدیریت منابع انسانی
نرم
منابع انسانی را به عنوان یک سرمایه گذاری حیاتی در نظر می گیرد و بر سیاست های مردم محور مانند توسعه کارکنان، آموزش، ارتباطات، انگیزه و رهبری تمرکز می کند.
سخت
بر تعداد کار، هزینه ها و عملکرد متمرکز است. منطقی، محاسباتی، تجارت محور و ریشه در نگرانی های مدیریتی برای کارایی و صرفه جویی دارد. کارکنان نشان دهنده هزینه ای هستند که باید حداقل و کنترل شود، نه دارایی که باید ارزش گذاری شود.
به نظر می رسد عوامل محیطی خارجی تعیین می کنند که کدام استراتژی در هر زمان از همه مهمتر است.
مسائل کلیدی حاکمیت در مدیریت منابع انسانی
کوچک سازی و معرفی مدیریت عملکرد
مهندسی مجدد سازه
گزارشی توسط واحد کارایی (1988) بیان کرد که بهبود در مدیریت خدمات مدنی به دلیل ساختار بیش از حد متمرکز و اندازه و پیچیدگی بخش های آن مانع شده است.
توصیه می کند که تمام فعالیت های اجرایی باید از بخش ها جدا شود، به عنوان آژانس راه اندازی شود و توسط مدیران اجرایی با اختیارات مدیریتی تفویض شده گسترده اداره شود.
اختیار آژانس به گونه یی بود که چه کسی را استخدام کنند، چه نوع قراردادی را ارائه دهند، چگونه کارکنان خود را آموزش و توسعه دهند و ارزیابی کنند و چه سیستم های پاداش را اعمال کنند.
مهندسی مجدد ساختاری محدود به خدمات عمومی نبوده، بلکه در سراسر بخش دولتی رخ داد.
مدیریت کیفیت جامع
تعیین استانداردهای کیفیت برای تمام بخش های دولتی
ارزیابی کیفیت خدمات
توسط مدیریت،مصرف کنندگان،ادارات دولتی مرکزی
تولید منشورها و معیارهای سازمان جهت استفاده همگان
بخش خصوصی به معیار پیشرفت در عملکرد و مدیریت کیفیت تبدیل شد.
سرمایه گذاران در مدیریت افراد و شایستگی
چارچوب مبتنی برشایستگی
دادن هدف و جهت: ایجاد و انتقال چشم اندازی برای آینده.
تاثیر شخصی: رهبری کردن با مثال.
تفکر استراتژیک: استفاده ازفرصت ها برای دستیابی به اهداف.
گرفتن بهترین ها از مردم: ایجاد انگیزه در افراد برای دستیابی به عملکرد بالا.
یادگیری و بهبود: استفاده ازایده های جدید برای بهبود نتایج.
تمرکز بر تحویل: دستیابی به ارزش پول و نتایج
مدیریت شایستگی
مجموعه ای یکپارچه از فعالیت ها است که بر پیاده سازی و توسعه شایستگی های افراد، تیم ها و سازمان ها به منظور تحقق ماموریت و اهداف سازمان و بهبود عملکرد کارکنان متمرکز است. این رویکردی خاص برای شناسایی، جذب، توسعه و پاداش دادن به شایستگی های لازم برای تحقق ماموریت، اهداف، مقاصد و اهداف سازمان است.
آخرین پیشرفت در مدیریت منابع انسانی معرفی یک برنامه مهارت های حرفه ای جدید در دولت است که برای اطمینان از اینکه همه کارمندان دولتی مهارت ها و شایستگی های لازم را برای تکمیل مشاغل در هر سطح دارند، طراحی شده است .
خلاصه
HRM یک حوزه کلیدی مدیریت است. اگر سیاست های منابع انسانی درست نباشد، سازمان های دولتی نیروی انسانی مورد نیاز خود را برای انجام وظایف دولت و ارائه خدماتی که دولت به رای دهندگان وعده داده است جذب نخواهند کرد.
در سیستم مدرن حکومتی ما، نه تنها کسانی که در سازمان های دولتی به کار می روند، بلکه آنهایی هستند که در سازمان های داوطلبانه و خصوصی، به صورت مشارکتی یا قراردادی برای ارائه خدمات مهم هستند. روندهای واضحی به سمت همگرایی شیوه های منابع انسانی، هم در سطح ملی و هم در سطح بین المللی وجود دارد، اما عوامل زمینه ای وجود دارد که محدودیت هایی را بر میزان این همگرایی تحمیل می کند.