موضوع:
نقش خودشکوفایی در مدیریت دولتی نوین بر نیاز منایع انسانی بر اساس نظریه ی ابراهام مازلو و کارل راجرز
Self-dehiscent designation in modern state management on man need sources based on Ebraham Mazloo and Karel Rajerz's theorx
استاد راهنما:
نگارش :
تقدیر و تشکر:
" میاسای ز آموختن یک زمان ز دانش میافکن دل اندر گمان "
خداوند بزرگ را سپاس می گویم که مرا در مرحله ای دیگر از زندگی یاری رساند. در این میان، نیک سیرتانی فرشته خوی، این راهی نو رسته را همراهی کردند. گاهی چون پیری مدبر و گاهی بسان رفیقی راه بر.
بر خود لازم می دانم تا از این همه همت و بینش سپاس به جای آورم.
در این راستا از استاد ارجمندم ————-که در هدایت من در انجام این پروژه از هیچ کوششی دریغ نکردند و همواره از رهنمودهای ارزنده ایشان بهره مند بوده ام، قدردانی کرده و همچنین از زحمات بی دریغ خانواده ، پدر و مادرم تشکر کرده و مراتب سپاسگذاری خویش را ابراز می دارم.
فهرست مطالب
عنوان صفحه
مقدمه 1
اهمیت موضوع 3
نیاز به منابع انسانی 4
توسعه 4
مدیریت 5
اهمیت منابع انسانی درتوسعه مدیریت 5
ارزشهای اجتماعی ، فرهنگی و مذهبی 7
نقش منابع انسانی 9
مدیریت منابع انسانی 10
عبارت مدیریت منابع انسانی 10
وظایف مدیریت منابع انسانی 12
فلسفه مدیریت منابع انسانی 13
رویکردهای مدیریت منابع انسانی 13
رویکرد سخت 13
رویکرد نرم 14
مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم 14
نکاتی در رفتار با منابع انسانی 15
ویژگی های منابع انسانی از نظر امیرمومنان (ع) 16
مروری بر آغاز، مبانی نظری، و اصول مدیریت دولتی نوین 19
ریشه های مدیریت دولتی نوین 23
سه خط مشی اصلی مدیریت دولتی نوین 24
مدیریت دولتی نوین در اروپا 25
ظهور اصلاحات بخش دولتی 25
بررسی و تبیین پارادایم مدیریت دولتی نوین 27
بررسی و تحلیل پارادایم مدیریت دولتی نوین 28
ویژگی های انسان های خود شکوفا 31
خود شکوفایی چیست 31
ویژگی های انسان های خود شکوفا 32
مفهوم خود شکوفایی 36
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه راجرز 36
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه مازلو 37
انتقاد از نظریه خود شکوفایی 40
هرم مازلو 41
نیازهای انسان 42
مزلو چند ویژگی اساسی برای نیازها در نظر گرفته است 43
سلسله مراتب نیازهای مازلو 45
کاربردهای سلسله مراتب مازلو برای مدیران 46
برای ایجاد انگیزه در کارکنان 46
نتیجه گیری 47
پیشنهادات 49
منابع و مآخذ 51
مقدمه
امروزه موفقیت و سودآوری سازمانها در گرو استفاده اثربخش از نیروی انسانی است. آزمون واقعی به عنوان یک رهبر و سرپرست، میزان مهارت شما در ایجاد و حفظ سازمانهای انسانی است. رهبری و مدیریت اغلب یکسان انگاشته می شوند اما میان آنها تفاوت مهمی وجود دارد. رهبری فرآیندی گسترده تر و جامع تر از مدیریت است. مدیریت نوعی رهبری است که در آن دست یابی به اهداف سازمانی دارای اهمیت بیشتری است. تفاوت اساسی میان این دو مفهوم منبعث از کلمه است. هر زمان که شما سعی می کنید رفتار شخص یا گروهی را، صرفنظر از دلیل آن، تحت تاثیر قرار دهید، رهبری صورت می گیرد. این کار ممکن است به خاطر اهداف خود یا اهداف دیگران صورت پذیرد و ممکن است با اهداف سازمانیی سازگاری داشته یا نداشته باشد.
رهبری مسئولیتی است که باید به طور مداوم اعمال شود. از تمام لحظات باید خردمندانه استفاده شود و این کار ساده ای نیست. رهبری به دلیل اینکه با پیچیدگیها و رفتارهای غیرمعمول افراد سروکار دارد به سادگی قابل تعریف نیست. به همین دلیل تقریباً هنوز بااطمینان نمی توان عواملی علی موفقیت رهبری در یک زمان و مکان خاص را تعیین کرد. علت این است که شرایط واقعی زندگی پیوسته در حال تغییر و عوامل و متغیرهایی زیادی به طور همزمان اثرگذارند.(ماهنامه تدبیر ،120)
Introduction
Nowadays , suecess and benefit of formations is for effective usage of manpower . real examination such as leader and at ten dent , is measure of your proficiency in creation and protection of management are often idntieal but there is a process more comprehensive and wide – spread then management . management is a kind of leader that in this achievement to formations aims has more significance .the basic difference between this tow meaning is excitation of the word . whenever you try to individual behavior or gregarious , regardless its reason, impress , leader happen.
This act is possible that it can be done for own aims or other aims and it maybe adjust or nor adjust with formation's aims.
The leader is responsibility that must do it alternatively .
They must use of all moments wisely and this act isn't easy. Leader isn't definable easily because they encounter complexities and uncommon be haviours .
According to this reason , approximately, still they can't determine lofty factors of leader's success in a moment and in a place .the reason is that the real qualification of life changing alternatively and numerous factors and variable simultaneity effect.
اهمیت موضوع
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی بعنوان با ارزشترین منابع سازمانی به متولیان آن محسوب می شوند. افراد به مثابه اجزایی هستند که در حال زندگی کردن،تفکر و احساس کردن می باشد واین اجزا برای رسیدن به هدفهای خود در یک سازمان کار می کنند.باید به خاطر داشته باشیم این سازمانها هستند که به سازمان معنا و مفهوم می بخشند و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می سازند.
امروز ، پیش از هر انسانی است و نقش کلیدی منابع انسانی باعث شده برای جذب نیروهای انسانی شایسته بین سازمانه رقابت شدیدی صورت گیرد.توجه به توانائیهای ذهنی کارکنان و خلاقیت آنان می تواند مدیریت را در کسب هدفهای سازمانی و تحقق اثربخشی و کارایی بالا موفق گرداند.
بنابراین مدیریت باید ویژگی های فردی این منابع با ارزش و دگرگونی سازمان را همواره مدنظر قرار دهد و با شناخت استعدادها و توانائیهای آنان و مشارکت آنان زمینه های بهینه تولید و خدمت را فراهم آورد.
نیاز به منابع انسانی
منابع انسانی چیست وچه نقشی در توسعه مدیریت دارد:
اگر ما بتوانیم انسان و نیازهای او را بد رستی بشناسیم درتییبن مقوله هایی چون "توسعه " و "مد یر یت"نیز موفق خواهیم بود .پس اصل مهم و اساسی این است که انسان و نیازهایاو در جامعه مد نظر قرار گیرد . لذا قبل از اینکه وارد قسمت اصلی بحث شویم ضروری است تعاریفی ازدو اصطلاح "توسعه" و "مدیر یت "ارائه نمود ه و سپس جایگاه و اهمیت منابع انسانی را تشریح نمائیم .
توسعه :
توسعه عبارت است از "بهینه سازی در استفاده از نیرو های با لقوه مادی و انسانی یک جامعه"در روند توسعه اجتماعی ،اقتصادی و فرهنگی هر جامعه ای توسعه انسانی جایگاه خاص ورفیعی را به خود اختصاص میدهد و بطور خلا صه اگر جامعه ای بخواهد به مفهوم کلی به توسعه دست یابد.
ضروری است هفت اصل ثابت توسعه که اکثر صاحب نظران بر آن اتفاق نظر دارند مورد توجه واقع شود:
1- هیات حاکمه
2- توجه به علم
3- نظم
4- آرا مش اجتماعی
5- نظام قانونی
6- نظام آموزشی
7- فرهنگ اقتصادی
مدیریت :
تعریف اول :
" مدیریت عبارت ا ست از هما هنگ کردن منا بع انسا نی ومادی برای نیل به هدف سازمان"
تعریف دوم:
"مدیریت فرایندی ا ست که بوسیله آن کو ششها ی فردی وگروهی به منظور نیل به هدف مطلوب وانجام مقا صد صورت می پذیرد"
تعریف سوم:
" مدیریت هنر انجام دادن کاربوسیله وازطریق دیگران است"
اهمیت منابع انسانی درتوسعه مدیریت
درمیان عوامل متعدد درمدیریت "منابع انسانی" ازبالاترین اهمیت برخوردار است زیراکه کا ر آمدی دیگرعوامل نیز به وضعیت وعملکرد انسان و رفتارهای او مرتبط است وبرهمین مبناست که در بازگشت "سرمایه" بعنوان یکی ازبا ارزشترین شاخصهای بهره وری ؛ سازمان مرهون عا مل حیاتی تر تحت عنوان"کار آ مدی نیروی انسانی " است .
اهمیت این نکته تا آنجایی است که "جی واتسون "از صاحب نظران مدیر یت میگوید اگر مشکل سازمانی را عمیقاً کالبد شکافی کنید در نهایت خواهید دید مشکل ریشه در رفتار های منابع انسانی دارد .
در جهان امروز نیروی انسانی جایگاه خاص و ویژهای را بخود اختصاص میدهد .آنچه روند توسعه و پیشرفت را تعیین میکند نه سرمایه،منابع مادی و تجهیزات بلکه نیروی انسانی کارآمد و سالم جامعه است .نیروهای انسانی ثروت واقعی یک ملت را تشکیل میدهند .هر تلاشی در راستای توسعه باید به انسان و تربیت وپرورش او بصورت خاص توجه نماید .
استراتژی منابع انسانی در کشورهای توسعهیافته همواره بر دیگر استاتژی توسعه مقدم بوده است.
مثلاً درژاپن 81 درصداز منابع ملی را منابع انسانی تشکیل میدهد ودرصدباقی مانده شامل منابع طبیعی و فیزیکی میشود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیزیکی میشود و نکته قابل توجه اینکه در منابع مادی و فیز یکی محدودیت وجود دارد ولی منابع انسانی بعنوان مهمترین منبع مدت زیادی میتواند مورد استفاده قرار گیرد . حکیمی گفته است " اگر میخواهی سود 6ماهه ببری گندم بکار ،اگر سود 10ساله میطلبی درخت بکار و اگر طالب سود بیشتر وبهتر هستی که 100سال سود دهد انسان تربیت کن " .
درهمه کشورهای جهان آموزش وتربیت نیروی انسانی بعنوان مهمترین استراتژی توسعه فرهنگی و اجتماعی و اقتصادی تلقی میشود .
60 درصد نیروی انسانی ژاپن بعنوان یکیی از کشورهای توسعه یافته مدام در حال آموزشند . آموزش و پرورش نیروی انسانی مهمترین ابزار برای رسیدن به تو سعه پایدار میبا شد . منبع اصلی نو فکر کردن ،خلاق بودن به سیستم آموزشی و پژوهشی بستگی دارد .اندیشه جدید،ابداعات علمی و صنعتی به سیستم آموزشی منظم و پویا ارتباط دارد .
همانگونه که بیان شد با ارزشترین سرمایه هر جامعه منابع طبیعی ، د ر آمد ملی و شاخصهایی ازاین قبیل نیست بلکه انسانهای کیفی با تحصیلات ، فرهنگ و هنرواز همه مهمتر با ذهنیت مستعد برای شکو فائیهای گوناگون انسانی است .
روشهای نو ، بدیع و خلاق همگی از انسانها سر چشمه می گیرد .که در نظام آموزشی پویا و کار آمد و بطور کلی در سیستمی که انسان مورد توجه است پرورش یافته باشد و چه زیبا مو لانا جلال الدین محمد بلخی معروف به مولوی در دو بیت شعر این مسئله را بیان میکند :
باده در جوشش گدای جوش ماست چرخ در گردش اسیر هوش ماست
باده از ما مست شد نی ما از او قالب از ما هست شد نی ما از او
ارزشهای اجتماعی ، فرهنگی و مذهبی
آری در راستای تحقق یک برنا مه ریزی کلی در کشور و توسعه مدیر یت به مفهوم وسیع کلمه بررسی امور اقتصادی و شرایط جغرافیایی و طبیعی ، مواد اولیه،سرما یه ، نیروی انسانی و پایه ریزی یک نظام سرپرستی و مدیریت با توجه به ارزشهای فرهنگی و اجتما عی مردم و مطالعه و یژگیهای هر یک از این عنا صر و تلفیق مطلوب مجموعه این عوامل باتا'کید بر منابع انسانی و تطبیق آن با شرایط خاص کشور نیاز به یکسری مطالعات و تحقیقات دارد .که در این رابطه شناخت و تحلیل اثرات متقابل سه عنصر اساسی :
1- نهاد دولت ( هیات حاکمه)
2- نهادها ی اقتصادی و تولیدی
3- نهادهای آموزشی و پژوهشی از اهمیت و جایگاه خاصی بر خوردار است
تاثیر متقابل سه عنصر یاد شده در عین حال در قالب ارزشهای اجتماعی ،فرهنگی و مذهبی هر جامعه به هم پیوند می یابند و در هم می آ میزند .
1- نهاد دولت
2- نهاد آموزش و پرورش
3- نهاد اقتصاد و تولید
بطور کلی و در نتیجه میتو ان چنین بیان داشت که منا بع انسانی نقش اساسی و مهمی در توسعه مدیریت دارد و این دو مقوله یعنی انسان و مدیر یت برروی یکدیگر تاثیرمتقابل و دو طرفه دارند .
یعنی با پرورش و تربیت انسانهای کار آمد در راستای توسعه مدیر یت و بهبود وضع مدیریتهای سازمان گام بر میداریم و از طرفی اگر انسانهای لایق ، شایسته و کار آمد مدیر یت جامعه و سازمانها را بعهده گیرند در تربیت و پرورش نیروی انسانی وتوجه به منابع انسانی بعنوان مهمتر ین عامل در توسعه توجه خواهند نمود و بطور خلا صه از قول شو ماخرر می توان چنین بیان داشت :
"توسعه با کالا های مادی آغاز نمی شود ،با منابع خام و اولیه وتکنولوژی پیچیده آغاز نمی شود . بلکه با توجه به آدمیان ،تربیت آنان با سازمان و انضباط آغاز می شود . توسعه را نمی توان از طریق عملیات پیوند زنی ماهرانه فن ورزان خارجی یا برگزید گان داخلی که تماس خود را با مردم عادی از دست داده اند تولید کرد . توسعه را نمی توان از راه معجزه دانشمندان و فن ورزان با برنامه ریزی اقتصادی حاصل کرد و توسعه را میتوان از راه یک فرا گرد رشد که در بر گیرنده تربیت ،سازمان و نظم تمامی مردم باشد ایجاد نمود . هر چیزی کمتراز این به شکست می انجامد".
نقش منابع انسانی
اولین و اساسی ترین موضوعی که در مدیریت منابع انسانی مطرح می شود،اهمیت انسان در بین سایر عناصر و عوامل سازمان است.
بدون تردید،همه عناصر درسیستم اجتماعی به جای خود باارزش و مهم هستند.سازمان بدون ساختار تا حدود زیادی غیر ممکن به نظر می رسد،اگر عملیاتی پیش بینی نشود و یا ماده اولیه مناسب به سازمان نرسد،در انجام وظیفه خود دچار اشکال می شویم.اما در بین همه ی عناصر ،تنها عاملی است که بدون وجود آن سیستم اجتماعی بی معنی است.
اصولاٌسیستم اجتماعی به واسطه عامل انسانی ،سیستم اجتماعی می شود.
مدیریت منابع انسانی
به طور کلی می توان گفت مدیریت منابع انسانی عبارتست از:
– جذب واستخدام
– آموزش و بهسازی
– بکارگیری و انتصاب
– نگهداشت منابع انسانی در جهت تحقق اهداف سازمانی
این چهار فرایند ،فرایندهای اساسی مدیریت منابع انسانی می باشند که باید الگوها،سیستم ها و روشها بر پایه این فرایند ها طرح می شود.
عبارت مدیریت منابع انسانی (Human resource management)
عبارت است از فرآیند کار کردن با افراد، به طوری که این افراد و سازمان شان به توانمندی کاملی دست یابند، حتی زمانی که تغییر، نیاز به کسب مهارت های جدید، تقبل مسئولیت های جدید و شکل جدیدی از روابط را ملزم باشد.1 در واقع مدیریت منابع انسانی استفاده از نیروی انسانی در جهت اهداف سازمان است و شامل فعالیت هایی نظیر کارمندیابی و جذب، آموزش، حقوق و دستمزد و روابط سازمانی می شود. در منابع انسانی مدرن، فعالیت هایی نظیر برنامه ریزی کارراهه شغلی، جبران خدمت و مزایا، جانشین پروری، مدیریت استعدادها، نگرش کارکنان، تقویت کار تیمی و استراتژی منابع انسانی نیز وارد شده اند.
مدیریت منابع انسانی با علومی چون مدیریت رفتار، روانشناسی صنعتی (روانشناسی کار)، اقتصاد نیروی انسانی، آمار و کامپیوتر ارتباطی تنگاتنگ دارد.
مدیریت منابع انسانی باید برای سازمان ها ارزش آفرینی کند. این ارزش آفرینی هم برای ذی نفعان داخلی و هم ذی نفعان خارجی است. ذینفعان داخلی کارکنان و سازمان هستند در حالی که ذی نفعان خارجی مشتریان سازمان، سرمایه گذاران و همچنین جامعه است.
اما متخصصین منابع انسانی با تمرکز بر سه راه حل می توانند باعث ارزش آفرینی شوند. اولین راه حل تمرکز بر مدیریت استعداد است که به سطح فردی بر می گردد.نیروی کار متعهد، قابل و نتیجه بخش از این طریق پرورش می یابد. دومین راه حل تمرکز بر سازمان است که با ارتقا فرهنگ سازمانی و توسعه سازمانی حاصل می شود. ترکیب این دو به راه حل سوم که رهبری است می رسد. اما این راه حل ها از طریق تمرکز بر مدیریت منابع انسانی باید اجرا گردد و در این زمینه چهار مقوله مهم است:
1. سازمان دهی واحد منابع انسانی
2. تمرکز بر اقدامات منابع انسانی مانند مدیریت کارکنان، حقوق و دستمزد و آموزش و توسعه.
3. متخصصین منابع انسانی و افرادی که در این حوزه کار می کنند
4. شاخص های کمی
وظایف مدیریت منابع انسانی:
1- تجزیه و تحلیل شغل
2- طراحی شغل و طبقه بندی مشاغل
3- برنامه ریزی منابع انسانی
4- جذب و استخدام
5- سیستم اطلاعات منابع انسانی
6- تنظیم روابط کار
7- اجتماعی سازی
8- ارزیابی عملکرد
9- حقوق ودستمزد
10- انظباط
11- پژوهش در مشاغل نیروی انسانی
12- ایمنی و بهداشت
13- پاداش
فلسفه مدیریت منابع انسانی
منابع انسانی مهمترین دارایی یک سازمان است و مدیریت اثربخش آنها کلید موفقیت سازمان است.
اگر سیاست ها و رویه های مربوط به کارکنان سازمان با همدیگر تطابق و سهم قابل ملاحظه ای در دستیابی به اهداف سازمان و برنامه های استراتژیک داشته باشند دستیابی به موفقیت سازمانی محتمل تر است.
فرهنگ و ارزش های کلی، شرایط سازمانی و رفتار مدیریتی که از آن فرهنگ نشات می گیرد تاثیر زیادی بر دستیابی به تعالی مطلوب می گذارد. چنین فرهنگی نیازمند مدیریت شدن است بدین معنی که باید تلاشی مستمر برای ایجاد پذیرش و انجام آنها صرف شود.
دستیابی به یکپارچگی نیازمند تلاش مستمر است. منظور از یکپارچگی این است که تمام اعضای سازمان با داشتن حسی از مقصود مشترک با یکدیگر کار کنند.
رویکردهای مدیریت منابع انسانی
دو رویکرد کلی در مدیریت منابع انسانی وجود دارد: رویکرد سخت و رویکرد نرم.
رویکرد سخت:
به کارکنان مانند دیگر منابع نگاه می شود که باید معادله ورودی- خروجی برقرار شود و به صورت کارآمد اداره شوند.
رویکرد نرم:
بیشتر به این حقیقت توجه می کند که نمی توان با کارکنان مانند دیگر منابع رفتار کرد زیرا برخلاف دیگر منابع، منابع انسانی فکر کرده و عکس العمل نشان می دهند. در این رویکرد بر استراتژی هایی برای دستیابی به تعهد از طریق آگاه ساختن کارکنان از ماموریت، ارزش ها، برنامه های سازمان و شرایط محیطی، مشارکت کارکنان در تصمیم گیری در مورد چگونگی انجام امور و گروه بندی کارکنان در تیم های کاری بدون نظارت رسمی تاکید بیشتری می شود.
در واقع رویکرد سخت بر فرایند مدیریت امور کارکنان تمرکز می کند در حالی که رویکرد نرم بر طرز تلقی کارکنان و چگونگی رفتار با آنان تاکید می کند. رویکرد سخت سیستم ها، رویه ها و دستور العمل ها و چگونگی انجام فرایندها را مورد بررسی قرار می دهد. رویکرد نرم عوامل انسانی و رفتاری را در نظر می گیرد.
مدیریت منابع انسانی در قالب یک سیستم
هیچ یک از منابع مطالعه شده در این زمینه، مجموعه فعالیت های مدیریت منابع انسانی را در قالب سیستمی از فرایندهای مرتبط و به هم پیوسته ترسیم و تشریح نکرده اند. یکی از دلایل این واقعیت این است که فعالیت های مدیریت منابع انسانی به قدری متفاوت، متنوع و دارای مبانی مختلف هستند که تجمع تمام آنها در قالب یک سیستم امکان ناپذیر است.
همانند تقسیم بندی رویکردهای سخت و نرم به مدیریت منابع انسانی، فعالیت های آن را هم می توان در دو دسته سخت و نرم گنجاند. به عنوان مثال مبحث انگیزش کارکنان یک فعالیت کاملاً نرم است در حالی که فعالیت حقوق و دستمزد یک فعالیت کاملاً سخت است. البته این دسته بندی فرضی است چرا که میزان سختی یا نرمی دارای طیفی خواهد بود. به هر حال، علیرغم نبود چنین تصویر سیستماتیک از فعالیت های سخت مدیریت منابع انسانی، می توان سیستمی برای آن طراحی کرد که شامل فعالیت های رویه پذیر باشد.
نکاتی در رفتار با منابع انسانی
1- اهداف غیرقابل حصول تعیین نکنید: اگر شما بگذارید که کارکنان کار خود را برنامه ریزی کنند، اهداف غیرقابل تحقق برای آنها تعیین نخواهید کرد، کمتر عاملی می تواند به اندازه برنامه ریزی توسط فرد در او ایجاد انگیزه کند. وقتی به صورت دستوری به دنبال بهره وری بیشتر هستید فقط با کارکنانی مضطرب و سرخورده مواجه خواهید بود.
2- به دنبال ایرادگیری نباشید: از ایرادگرفتن به کار یا عملکرد افراد اجتناب کنید. هر فردی نیاز دارد احساس کند که کارش را خوب انجام می دهد. از آنجا که اکثر کارها خوب انجام می شوند (نه ضعیف) نشان دهید که در شناخت کار خوب به اندازه شناخت کار بد مهارت دارید.
3- ترس ایجاد نکنید: بدانید که نمی توان با تهدید کارکنان را مجبور به انجام کار بیشتر یا عملکرد بهتر کرد. تنبیه اگر اثری هم بر بهره وری داشته باشد، ناچیز است. نتیجه تهدید، به احتمال قوی، روحیه کاری ضعیف، غیبت زیاد و کارکنان ناراضی است.
4- در حد ضرورت سرپرستی کنید: هنگامی که کارها را واگذار می کنید، به کارکنان اجازه دهید کار را به طریقی که مناسب می دانند انجام دهند. بااعمال سرپرستی در حد لازم نشان دهید که به توانایی آنها اطمینان دارید. اگر در کار آنها بیش از حد مداخله کنید، آنان را از خلاقیت محروم می کنید و نمی توانند توانائیهای خود را نشان دهند.
5- مجادله نکنید: هرگز ضرورتی برای مجادله وجود ندارد، کارکنان می دانند که شما رئیس هستید. اگر فردی کاری را خوب انجام ندهد یا در تفکر او اشتباهی وجود داشته باشد، به صراحت به او بگویید. اگر یک نظر مجادله انگیز ابراز کند، دچار دردسر می شوید. اگرچه ممکن است در مجادله برنده شوید ولی بدانید که چیز باارزش تری را از دست می دهید و آن احترامی است که به عنوان یک سرپرست به آن احتیاج دارید.2
ویژگی های منابع انسانی از نظر امیرمومنان (ع)
امیرمومنان با توجه به این که مسئولیت ها می بایست با توجه به توانمندی ها و ظرفیت های هر شخص واگذار شود ، از این که روابط خانوادگی و پارتی بازی سبب شود تا گروهی از بستگان و خویشان و دوستان به مقام ها و مسئولیت های دست یابند بر حذر می دارد. وی هم چنین با توجه به این که گاه بستگانی یا دوستانی از ظرفیت مسئولیت بهره مند هستند و به آن مقام می رسد از جهتی دیگر بر حذر می دارد؛ زیرا این دوستان و بستگان برای خود حاشیه ای امنی می سازند و به دور از نظارت ها و چشم های ارزشیابی اندک اندک به سوی کژی می روند.
امیرمومنان (ع) به مالک اشتر فرمود:"هنگام رسیدن به قدرت، نور چشمان و نزدیکان وابستگان را به خود نزدیک مساز و برای آنها حاشیه ای امن درست مکن؛ زیرا نزدیکان قدرت، ویژه خوارند و تجاوزگر، اینان به حقوق مردم دست درازی می کنند و تن به عدل و انصاف و قانون نمی دهند. تو ریشه اینان را قطع کن.
از نظر امیرمومنان(ع) کارگزار دولت اسلامی در هر سطحی نباید در مهمانی های اشرافی که اشخاص فرودست در آنها دعوت نشده و حضوری در آن ها ندارند و فقط بر سر این سفره ها و مهمانی ها و عروس ها، اشراف و مترفان حضور دارند، حضور یابد و در آن ها شرکت کند.
به نظر آن حضرت (ع) پست ها و مقام های حکومتی و اداری امانت است در دست کارگزاران است ، نه وسیله چپاول اموال عمومی و غارت اموال خصوصی مردم . بنابراین نمی توان از مسئولیت سوء استفاده کرد و آن را وسیله ای برای رشد اقتصادی خود و خانواده قرار داد و به انباشت ثروت از راه مقام پرداخت. این در حالی است که در جامعه امروز بسیاری از مسئولان به سبب داشتن مقامات ، از اعتبار مقام خود سوء استفاده می کنند و وام های کلان بی بهره یا با بهره کم از بانک ها دریافت می کنند و ده ها نوع دیگر از موقعیت شغلی خود بهره می برند.
نظارت دایمی مسئولان امری واجب و لازم است. از این روست که امام علی (ع) می فرماید:
باید بر بازارها و نرخ ها و ترازوها نظارت شود و ناظر خائنی که پول می گیرد و از ستم هایی که در خرید و فروش بر مردم بی پناه می رود، چشم می پوشد، به شدیدترین وجه مجازات شود… تازیانه بخورد و دور شهر گردانده شود تا مردم خائنان را بشناسند.
در کار کارگزارانت بنگر و پس از آزمایش به کارشان برگمار،نه به سبب دوستى باآنها.و بىمشورت دیگران به کارشان مگمار،زیرا به راى خود کار کردن و از دیگرانمشورت نخواستن، گونهاى از ستم و خیانت است.کارگزاران شایسته را در میانگروهى بجوى که اهل تجربت و حیا هستند و از خاندانهاى صالح،آنها که در اسلامسابقهاى دیرین دارند.
اینان به اخلاق شایستهترند و آبرویشان محفوظتر است و ازطمعکارى بیشتر رویگرداناند و در عواقب کارها بیشتر مىنگرند. در ارزاقشان بیفزاى،زیرا فراوانى ارزاق،آنان را بر اصلاح خود نیرو دهد و ازدست اندازى به مالى که در تصرف دارند،باز مىدارد.و نیز براى آنها حجت است،اگر فرمانت را مخالفت کنند یا در امانتتخللى پدید آورند.پس در کارهایشان تفقدکن و کاوش نماى و جاسوسانى از مردم راستگوى و وفادار به خود بر آنان بگمار؛ زیرا مراقبت نهانى تو در کارهایشان آنان را به رعایت امانت و مدارا در حق رعیتوامىدارد.و بنگر تا یاران کارگزارانت تو را به خیانت نیالایند.
هر گاه یکى از ایشاندستبه خیانت گشود و اخبار جاسوسان در نزد تو به خیانت او گرد آمد و همه بدانگواهى دادند،همین خبرها تو را بس بود.باید به سبب خیانتى که کرده تنش را بهتنبیه بیازارى و از کارى که کرده است، بازخواست نمایى.سپس،خوار و ذلیلشسازى و مهر خیانتبر او زنى و ننک تهمت را بر گردنش آویزى.
مروری بر آغاز، مبانی نظری، و اصول مدیریت دولتی نوین
در پاسخ به نارسایی ها و مشکلات الگوی سنتی، مدیریت دولتی نوین در دهه 1980 و اوایل دهه 1990 پا به عرصه وجود نهاد. از مدیریت دولتی نوین تعبیرات مختلفی چون "مدیریت گرایی"؛ "مدیریت دولتی نوین"، " اداره امور دولتی بر اساس بازار" دولت کار آفرین" و شده است که هر یک بیانگر دیدگاه متفاوت درباره مدیریت دولت است. اما به رغم این تفاوت، اشتراکاتی نیز بین آنها دیده می شود.
همه آنها متاثر از ایدئولوژی مدیریت گرایی است. این ایدئولوژی از ارزش ها، باورها و رویکردهای گوناگونی در مورد اینکه جهان چگونه است و چگونه باید باشد، تشکیل شده و اساسی ترین رکن این باورها آن است که، مدیریت مهم و خوب است و مدیران عمومی در صورتی می توانند خوب مدیریت کنند که، روش ها و باورهای مدیریت بخش خصوصی را بپذیرند و مثل آنها عمل نمایند . به عبارت روشن تر نکات اشتراکی این رویکردها عبارت اند از: توجه به دستیابی به نتایج و مسئولیت هایی فردی مدیران، دوری از بوروکراسی کلاسیک برای انعطاف پذیر کردن سازمان ها، کارکنان، شرایط و مقررات استخدامی، تدوین روشن هدف های فردی و سازمانی برای اندازه گیری نتایج بر اساس شاخص های عملکرد، تعهد کارکنان به دولت حاکم، پذیرش معیار های بازار مثل انجام دادن کارها از طریق قرارداد و بیرون سپاری، کاستن از وظایف دولت از طریق خصوصی سازی. اشتراک همه این نکات در توجه از فراگرد به نتیجه ها و توجه به صرفه جویی، کارآیی و اثربخشی است .
به طور کلی مدیریت دولتی نوین از دو منظر خرد و کلان قابل بررسی است. در سطح خرد مدیریت دولتی برای حل مسائل، مدیریت امور و ایجاد تحول در روش های اجرایی، نظریه های تازه ای مثل " مهندسی مجدد" ، " کوچک سازی" و "بهبود مستمر" را مطرح و در سطح کلان راهکارهایی برای اصلاح و بهبود دولت در همه ابعاد آن ارائه می کندو 3راهکارهایی که باعث گذار از شکل دولت رفاه به شکل دولت مدیریتی شده اند .
مدیریت دولتی نوین از دانش و تجربه مدیریت بازرگانی برای بهبود کارآیی، اثربخشی و عملکرد کلی خدمات عمومی در سازمان های دولتی استفاده می کند. به طور دقیق در این مورد می توان از نظریه انتخاب عمومی و نظریه کارفرما ـ عامل از اقتصاد خرد و مدیریت بخش خصوصی به مثابه مبانی نظری این رویکرد نام برد.
نظریه انتخاب عمومی در حقیقت استفاده از اصول اقتصاد خرد در زمینه های سیاسی و اجتماعی و فرض اساسی آن، انسان "کنش گر عاقل" است. طرفداران نظریه انتخاب عمومی با نقد بوروکراسی از طریق دلایل زیر، این نظریه را بهترین جانشین برای اصول بوروکراسی در مورد توصیف ذهنیت و رفتار بوروکرات ها می دانند.
بوروکراسی تاحد زیادی آزادی افراد را محدود می کند؛ لذا باید قلمرو دولت و بوروکراسی کاهش پیدا کند، تا ماموران دولت حق انتخاب داشته باشند. تاکید اصلی این دلیل آن است که آزادی بهتر از بندگی و داشتن حق انتخاب مصرف کننده، بهتر از فرماندهی بوروکراتیک است.
الگوی بوروکراتیک سنتی فاقد مشوق ها و پاداش های هم سطح با پرداخت های بازار است و بدیهی است که کارآیی آن، از کارآیی فراگرد های بازار کم تر باشد. به همین دلیل دیگر زمان استفاده از آن به پایان رسیده است. بر اساس این نظریه، انسان ها عقلایی عمل می کنند؛ یعنی در اندیشه به حداکثر رساندن سود خود هستند و برای رسیدن به قدرت، منزلت، امنیت و درآمد بیشتر، تلاش مستمر دارند و از سلسله مراتب سازمان نه برای تحقق هدف سازمان بلکه برای تحقق مقاصد خود بهره می گیرند؛ در حالی که بوروکراسی وبری بر افرادی متکی است که فاقد علایق شخصی هستند و با آرمان های عالی تر برانگیخته می شوند.
دومین نظریه از علم اقتصاد که به مثابه مبنای نظری مدیریت دولتی نوین قرارگرفته، نظریه کارفرما ـ عامل است.
این نظریه به منظور تبیین تفاوتی که بین اهداف سهامداران (کارفرما) و اهداف مدیران (عامل) وجود دارد، طراحی شده و در پی آن است که سطح پاسخگویی مدیران را بالا ببرد و در بخش دولتی نیز برای افزایش پاسخ گویی مدیران قابل استفاده است. بر اساس این نظریه سهامداران و مدیران از دوجهت هدف و اطلاعات از یکدیگر متفاوت اند.
این نظریه راهکارهایی مثل بستن قراداد روشن را نشان می دهد تا بر اساس آنها کارگزاران در جهت علایق سهام داران عمل کنند.
به طور کلی می توان گفت دو روند کلی در رویکرد مدیریت دولتی نوین قابل تامل است:
نخست بازار محور بودن و ریشه داشتن در علم اقتصاد و استفاده از نظریه هایی مانند انتخاب عمومی، کارفرما ـ عامل و نظریه هزینه ـ مبادله؛ دوم فاصله گرفتن از این باور که بوروکراسی یگانه راه سازماندهی است .4
یکی دیگر از مبانی نظری مدیریت دولتی نوین، مدیریت بخش خصوصی است. مدیریت بخش خصوصی زمانی مثل حکومت، بوروکراتیک بود، اما زودتر از آن به سوی شکل های منعطف تر مدیریت و سازماندهی تغییر جهت داد. مدیریت دولتی با تبعیت و الگوبرداری از آن به ارزش هایی مثل تکیه بر نتایج، انعطاف پذیری، برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک، طراحی سیستم های اطلاعاتی، پردازش داده های حسابداری و سایر داده های موثر بر تصمیم گیران، برون سپاری، پیمان سپاری، نیمه وقت شدن افراد، تمرکززدایی، انعطاف در کارگزینی و نظایر آن توجه نمود.
اگرچه برخی از ارزش های مدیریت گرایی، مثل تاکید بر نتایج، از علم اقتصاد ناشی شده، اما بیشتر در مدیریت بخش خصوصی مورد توجه بوده است. ازهمین رو، توجه بخش دولتی به این ارزش ها، به نوعی تبعیت از الگوی مدیریت بخش خصوصی تلقی می شود .5
مدیریت دولتی نوین برای تحقق بخشیدن به مبانی نظری خود از اصول و شیوه های گوناگونی استفاده کرده است. این اصول بر اساس یک تحقیق عبارت اند از: کوچک سازی به معنای کاهش اندازه دولت، مدیریت گرایی به معنای استفاده از اصول مدیریت بازرگانی، تمرکززدایی و واگذاری تصمیم گیری به دریافت کنندگان خدمات، بوروکراسی زدایی به معنای بازسازی دولت بر اساس تاکید بر نتایج به جای فراگردها و خصوصی سازی از طریق تولید کالا و خدمات عمومی به وسیله شرکت های غیر دولتی .6
ریشه های مدیریت دولتی نوین
مدیریت دولتی نوین حیات خود را به عنوان یک ابزار مفهومی جدید برای مقاصد ساختاربندی مباحث تغییرات معاصر در سازمان و مدیریت اجرایی دولت شروع کرد. مفهوم واقعی به وسیله اندیشمندان علوم سیاسی که در رشته مدیریت دولتی در انگلستان و استرالیا کار می کردند، ابداع شد.
این اندیشمندان، مدیریت دولتی نوین را به عنوان یک نقطه نظر درباره طرح سازمانی در بخش دولتی درک کردند. این نقطه نظر به عنوان یک بحث جدی و یک مجموعه تاثیرگذار از آموزه های بازسازی شده درباره سازمان و مدیریت مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. یک دهه بعد از ورود ادبیات این مفهوم، مدیریت دولتی نوین یک دامنه وسیعی از معانی را کسب نمود. برای مثال، برخی از اندیشمندان تصریح کردند که مدیریت دولتی نوین، کاربرد اقتصاد نهادی نوین برای مدیریت دولتی است. در حرکت از ایده ای که مدیریت دولتی نوین یک نقطه نظر درباره جنبه های مدیریت دولتی است، برخی از اندیشمندان از این مفهوم در اشاره به یک الگوی انتخاب خط مشی استفاده کرده اند. این تنوع و پراکندگی در استفاده از معانی مدیریت دولتی نوین بیشتر یک مفهوم قابل شناسایی تا یک مفهوم کاملاً ابداعی است.
در دهه 1980 تغییری همه جانبه در نقش دولت و رابطه دولت جامعه ایجاد شد و مدیریت دولتی نوین پذیرفته شد. الگوی جدید (دولت کارآفرین، مدیریت دولتی نوین و مدیریت گرایی) جایگزین اصول بوروکراتیک (یک بهترین روش کار، استخدام مادام العمر، جدایی سیاست از اداره، دولت تهیه کننده مستقیم کالا و خدمات) شده است.
سه خط مشی اصلی مدیریت دولتی نوین عبارتند از:
1- تقسیم و پراکنده کردن بوروکراسی، مشوق های پولی
2- تاکید بر ارزیابی عملکرد، استفاده از شبه بازارها، کارایی، تاکید بر ستاره ها
3- تاکید بر مدیریت به جای خط مشی
اداره امور7و مدیریت8 با هم تفاوت ماهوی دارند. اداره امور محدودتر از مدیریت است. اداره امور به معنای پیروی از دستورات و ارائه خدمات، توجه به فرآیندها و دستورالعمل ها می باشد. اما مدیریت عبارت از تحقق نتایج و مسئولیت شخص مدیر در برابر اهداف حاصله، در جهت تحقق اهداف، افزایش پاسخگویی ضرورت های تغییر است.
مدیریت دولتی نوین در اروپا:
ظهور اصلاحات بخش دولتی
بیشتر از یک قرن است که بوروکراسی های دولتی غربی مطابق با شبه پارادایم مدیریت دولتی سنتی ایجاد شده اند. در اروپا، این پارادایم به طور شدیدی به وسیله ایده بوروکراسی وبر و همچنین در ایالات متحده آمریکا به وسیله نبرد ویلسون با فضای سمی دولت نظیر سر در گمی، رشوه خواری و فساد اداری در اواخر قرن نوزدهم تحت تاثیر قرار گرفت. الگوهای سنتی اداره امور عمومی در حدود بیشتر از دو دهه توسعه یافتند.
بعدها عواملی نظیر واکنش به بحران مالی، آشفتگی رویههای انعطاف ناپذیر و کم اقبالی عمومی به الگوهای سنتی مدیریت دولتی باعث شد که موجی از اصلاحات در بخش دولتی ظهور کنند. این تغییرات در اقدامات واقعی و معناشناختی مدیریت دولتی رخ داد. تغییرات معناشناختی با طلوع شهرت مدیریت گرایی در بخش دولتی پدیدار شد. با ظهور مدیریت گرایی مفاهیمی نظیر کارآیی، نتیجه مداری، مشتری مداری و ارزش پولی وارد ادبیات مدیریت دولتی جهان به ویژه ایالات متحده آمریکا و انگلستان شدند. در سرتاسر جهان، دولت ها شروع به آزمایش و اجرای واقعی بودجه بندی مبتنی بر عملکرد، قرارداد بستن و برون سپاری و مشارکت بخش دولتی – خصوصی نمودند.
در رابطه با مفهوم مدیریت دولتی نوین دو دیدگاه عمده وجود دارد.
دیدگاه اول: با ماهیت ناهمگن و نامتجانس خود مفهوم مدیریت دولتی نوین مربوط می شود. اگر کسی به ادبیات مدیریت دولتی دقیق تر نگاه کند، متوجه خواهد شد که آنچه مدیریت دولتی نوین نامیده می شود، مجموعه نامتجانسی از فنون و رویکردهای مدیریتی هستند. لذا، مشکل است که گفته شود این مفاهیم از گزاره های عمومیت یافته درباره تاثیر و یا پیامد آن ناشی شده اند. به هر حال، مدیریت دولتی نوین از تناقض های درونی خود رنج می برد. برای مثال، اهداف مهم اصلاحات اداری، افزایش کارآیی و برابری هستند. از این نقطه نظر، اختلاف نظرها ممکن است به عنوان "خرید انتخابی"9 از یک مغازه (مدیریت دولتی نوین) متنوع و در برخی موارد متناقض توضیح داده شود.
دیدگاه دوم: که به احتمال زیاد دیدگاه فریبندهتری است، به تنوع تنظیمات نهادی در اجرای ایده ها و اقدامات مدیریت دولتی نوین و همچنین قابلیت اجرا نگاه می کند. برخی از تحلیل های مربوط به اصلاحات مدیریت دولتی نوین به نادیده گرفتن و یا خیلی ساده گرفتن ناهمگونی و تنوع بسترهای نهادی در اصلاحات کاربردی مربوط می شوند.
بررسی و تبیین پارادایم مدیریت دولتی نوین
به طور خلاصه موارد ذیل را در خصوص پارادایم مدیریت دولتی نوین می توان ذکر کرد:
مدیریت دولتی نوین، بکارگیری شیوه های مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی که شامل مولفه هایی همچون خصوصی سازی، کاهش اندازه دولت، به پیمانکار دادن امور، برون سپاری و مشتری گرایی و… می باشد.
مدیریت دولتی نوین رویکرد جدیدی را در مدیریت دولتی ارائه نموده است که در آن مسوولیت مدیریت در نیل به اهداف مورد توجه بیشتر قرار می گیرد، انعطاف پذیری و نرمش در ساختار مدیریت رو به فزونی می نهد، ارزیابی و سنجش عملکردها انجام می پذیرد و به کارآیی و اثربخشی در بخش دولتی بیشتر توجه می شود.
هدف مدیریت دولتی نوین تبدیل دولت به کسب و کار بوده و مدیریت بخش خصوصی در آن تحقق کامل می یابد. در این پارادایم، سازمان های دولتی به بخش هایی تقسیم می شوند که هر یک از این بخش ها همانند یک واحد بازرگانی دارای اهداف عملکردی مشخص هستند و مدیران آن ها در قبال تحقق آن مسول هستند.
مدیریت دولتی در حد نهایی خود می تواند به مدل مجازی منجر شود که فرض بر این است که بهترین دولت، بی دولتی است و تمامی فعالیت های سازمان های دولتی باید در بخش خصوصی انجام شود.
دولت در مدیریت دولتی نوین، هدایت کردن به جای راندن، توانمند سازی به جای خدمت رسانی، بودجه برای نتایج به جای بودجه برای دروندادها، برآوردن نیازهای مشتریان به جای نیازهای بوروکراسی، ایجاد درآمد به جای هزینه کردن، پیشگیری به جای درمان، مشارکت به جای روابط سلسله مراتبی و حاکمانه را سرمشق خود قرار می دهد.
پیش نیازهای اثربخشی مدیریت دولتی نوین عبارت است از: وجود یک بخش خصوصی واقعی و مردمی که رقابت پویا در آن باشد، وجود بازارهای پولی و مالی تشکل یافته و نیز وجود نظام حقوقی و قانونی شفاف و تفصیلی می باشد.
بررسی و تحلیل پارادایم مدیریت دولتی نوین
در مدیریت دولتی نوین بر بکارگیری مدیریت بخش خصوصی جهت افزایش کارآیی و بهره وری تاکید شده است. بر خلاف آنچه در پارادایم مدیریت دولتی نوین ادعا می شود اداره امور یک دولت صرفا از مقوله مدیریت نیست و مدیریت دولتی بر اساس تفکیک قوای حکومت و در تناظر با سه قوه مجریه، مقننه و قضائیه بر بکارگیری تئوری های مدیریتی، سیاسی و حقوقی جهت ارضای نیازهای جامعه دلالت داشته و در واقع مدیریت دولتی ماهیتی فرارشته ای دارد، لذا مدیریت دولتی در یک نگرش جامع و فراپارادایمی مستلزم درک همزمان مدیریت، سیاست و حقوق و توجه به ارزش های مختلف حاکم بر هر یک از این رشته ها شامل کارآیی، نمایندگی و عدالت در بخش دولت است.
بر این اساس دستور سازمان های دولتی و اقدامات مدیران آنها باید اولا بازتاب و نماینده خواست اکثریت جامعه باشد ثانیا به کارآترین روش انجام گیرد و ثالثا هدف نهایی و متعالی عدالت اجتماعی را تعقیب نماید.
بکارگیری محض شیوه مدیریت بخش خصوصی که مدیریت دولتی نوین در پی آن است در سطوح مختلف بخش دولتی امکان پذیر نیست. به خاطر اینکه مدیریت بخش دولتی به دنبال تامین منافع عامه، حفظ ارزش ها، عدالت، تامین آزادی و مشارکت و ارائه خدمات عمومی است لیکن مدیریت بخش خصوصی به دنبال اهداف سودآوری و ارائه خدمات به مشتریان خاص می باشد.
بنابراین استفاده محض از شیوه مدیریت بخش خصوصی در بخش دولتی میسر نمی باشد مگر اینکه در سطح خرد و عملیاتی دولت، شیوه مدیریت بخش خصوصی را می توان بکار برد.
تحقق عدالت مبنای وجودی حیات دولت و زیربنای مشروعیت اقدامات دولت در عرصه های سیاسی، اجتماعی و فرهنگی جامعه است که مدیریت دولتی نوین توجهی به این امر نداشته است.
از سوی دیگر کارکرد دولت آن طور که در مدیریت دولتی نوین عنوان شده بر کارآیی و تحقق اهداف به بهترین وجه اقتصادی تاکید شده، نمی باشد بلکه کارکرد آن علاوه بر کارآیی و بهره وری، باید بر تضمین حق زندگی، حق آزادی و حق حاکمیت افراد نیز منجر شود.
مدیریت دولتی نوین تحت تسلط ارزش های کارآیی و صرفه جویی بوده و ارزش هایی نظیر عدالت، نمایندگی و مشارکت فراموش می شود. در این پارادایم پاسخگویی سیاسی و کنترل دموکراتیک نهادهای حکومتی تضعیف شده و اعتماد شهروندان به دولت و یکدیگر کاهش می یابد.
بکارگیری کورکورانه رویکرد مدیریت دولتی نوین عواقب ناگواری همچون فاصله طبقاتی، افزایش فساد اقتصادی و تضعیف پاسخگویی سیاسی را در جامعه موجب خواهد شد.
مدیریت دولتی نوین در کشوری می تواند بکار گرفته شود که اقتصاد مبتنی بر بازار آزاد داشته، رقابت حاکم بوده و خصوصی سازی به معنای واقعی وجود داشته باشد.
در کشورهایی که دولت بر همه چیز مسلط است و اعمال قدرت می کند و بخش خصوصی به معنای واقعی وجود نداشته و اقتصاد دولتی حاکم است پارادایم مدیریت دولتی نوین نمی تواند به معنای واقعی اجرا و موثر واقع شود.
به علاوه اینکه مدیریت دولتی و بکارگیری مدیریت بخش خصوصی در سطح سازمان های خرد و اهداف جزئی دولت می تواند سازگار و بکارگرفته شود و با توجه به اینکه اهداف دولت تامین منافع عمومی، آزادی، مشارکت مردم، تحقق عدالت و… است بکارگیری مدیریت دولتی نوین در کل سطوح دولت منطقی به نظر نمی رسد.
ویژگی های انسان های خود شکوفا
انسان در طول تاریخ ،همواره به دنبال جامه عمل پوشاندن به توانایی ها و قابلیت های درونی خود بوده است . گرایش به شکو فا کردن استعداد های نهفته در تمتم افراد وجود داشته است .انسان های اولیه ،برای حفظ و بقای خود ،دست به ابتکار و نو آوری می زدند تا هم نیازهای غریزی خودرا بر طرف کنند و هم در برابر دشننان بیرونی ،از خود دفاع کنند . اما همگام با رشد تمدن و تکنو لوژی ،انسان نیز از لحاظ روانی و فکری به بلوغ رسیده است و در صدد تجربه خود شکوفایی ،در سطحی گسترده تر از ارضای نیاز های غریزی و جسمانی خود بر امده است . در اینجا مفهوم خود شکو فایی و ویژگی های انسان خود شکوفا از نظر می گذرد:
خود شکوفایی چیست ؟
خود شکوفایی عبارت است از " فرایند بارور نمودن توانش ها و استعداد های بالقوه درونی " .
هر انسانی زمینه و توانایی طی مراحل رشد و رسیدن به خود شکوفایی را دارد . مشروط بر اینکه نیاز های پایه او ،همچون نیاز های فیز یو لو ژیکی و زیستی و اجتماعی و مهم تر از همه امنیت روانی
تامین شود . با این همه امکان دا رد تمتم نیاز های اولیه یک فرد در حد مطلوب بر آورده شده باشد ،اما نتواند از آن مرحله عبور کند و به پرورش ارزش های روان شناختی درون خود بپردازد . به همین دلیل است که تنها در صد اندکی از افراد جامعه قادر به رسیدن به خود شکو فایی هستند .
ویژگی های انسان های خود شکوفا
1- معنویت مداری
انسان های خود شکوفا از این حیث که به منشا هستی "خداوند " اعتقاد عمیق دارند ،مدام در حال تجربه یک حس ویژه دینی و معنوی هستند که در خلوت خود به آن می پردازند . این لحظه های زیبا و عرفانی حسی سر شار از وحدت و یگانگی با معبود برای آنه به ارمغان می آورد . از این رو نگرش آنها به پدید هها و امور ،نگرشی قدسی و زیبا شناسانه است .
2- آمادگی برای کسب تجربه های جدید
یکی از ویژگی های اساسی فرد خود شکوفا آمادگی او برای کسب و پذیرش تجربه های تازه زندگی است . او همچون آب جاری و ساری در مسیر خود پیش می رود و به تجربه کردن فراز و نشیب های مسیر می پردازد ، آنها را حس و لمس می کند و پشت سر می گذارد . تجربه او از پدیده ها ،یک تجربه منحصر به فرد ویژه است . نسبت به رویداد ها و امور جاری زندگی ،نگرش مثبت و خوش بینانه ای دارد . اهل پیش داوری نیست و با آغوش باز به استقبال تجارب نو و تازه می رود .
3- زندگی پر شور و نشاط
زندگی انسان های خود شکوفا ،با معنا ،پر انرژی ،سر زنده و با نشاط است . سر زند گی و شاد کامی ،جان مایه زندگی آنهاست . اهل تفریح ،سر گرمی و مراوده بوده و به طرز بارزی ،اجتماعی ،خوش مشرب و با مرام اند . با دیگران همدلی می کنند و دیگران از ملاقات و همنشینی با آنه احساس خرد سندی و شاد مانی می کنند .
4- خود باوری
این قبیل ،افراد به وجود خودشان ،به عنوان یک کل سالم و سازمان یافته ،اعتماد دارند . هم به جنبه های روحی – روانی و استعداد های خود ایمان دارند و هم تیپ ظاهری خود را می پذیرند . آنان خود را دوست دارند و همین امر اعتماد به نفس ویژه ای به آنان می بخشد . کارکرد سازمان روانی آنان سالم است . عقل ،منطق ،هیجان و دیگر ارزش های وجودی آنان ،مثبت و در حد بالایی ،مطلوب است و خوش بر خوردند .
5- آزادی انتخاب
افراد خود شکوفا بر اساس معیار های درونی عمل می کنند . آنان در عین آنکه در گیر و اسیر عقده های درونی نیستند ،از لحاظ بیرونی نیز احساس آزادی و امنیت می کنند . افراد خود شکوفا ،علاوه بر آزادی ،مسئو لیت انتخاب های خود را می پذیرند و به عبارتی منشا تصمیم گیری های افراد خو شکوفا ،درونی است .
6- خلاقیت
افراد خود شکوفا اساسا شخصیت های پویا هستند . از ایستایی و سکون به دور بوده و همین ویژگی ،موجب می شود که افرادی خلاق ،نو آور باشند. در مراحل مختلف زندگی ،ایده های جالبی دارند و آفرینند ه و مبتکرند . از نظر هوش تفکری واگرا دارند . تفکرشان سیال و چند بعدی است .
هنگام حل مسئله و مشکلات امور جاری زند گی ،راهکار های نو و خارق العاده ابداع می کنند .
7- نداشتن نقاب
انسان های خود شکوفا برای جلب توجه و احترام به دیگران ،نقاب های ساختگی و دروغین بر چهره نمی زنند ،منش والایی دارند و همچون چشمه ای زاینده از درون می جوشند . از این رو نیازی به ظاهر سازی ندارند . افرادی که از نقاب استفاده می کنند ،به طور معمول افرادی ترسو هستند که توان ارائه خود واقعی شان را ندارند و با انتخاب نقاب های جعلی ،در صدد ایجاد اعتماد به نفس کاذب و گذرا هستند . از این رو می بایست در هر لحظه ،خود را کنترل کنند که مبادا چیزی بگو یند و رفتاری انجام دهند که دیگران از آنه دلخور شوند . انسان های خود شکوفادر عین حفظ حریم خود و دیگران ،خود را آنگونه که واقعا هستند نمایان می کنند .
8- درک و پذیرش خود
این گونه افراد خود واقعی شان را با تمام وجود ،پذیرفته و ادراک کرده اند . از ضعف ها و قوت ها ،بیم ها و امید ها ،داشته ها و نداشته های خود آگاهند و آنها را پذیرفته اند . هیچ گاه در صدد انکار نقص ها و کاستی های خود نیستند . امتیاز های خود را بزرگ نمایی نمی کنند و به رخ دیگران نمی کشند. برای به دست آوردن چیزی که از عهده و توانشان خارج است یا به آنان تعلق ندارد ،خود را به آب و آنش نمی زنند .
9- درک و پذیرش دیگران
انسان های خود شکوفا در کل ،افرادی دمو کرات ،تجربه پذیر و روشن اندیش اند . با همگان تعا مل فعال دارند . دیگران را از هر نژاد و طبقه ای که باشند ،به عنوان افراد انسانی می پذیرند . برای احساس و نگرش های دیگران ،ارزش و احترام قاول اند و این رفتارشان شامل همه است . هرگز به تحقیر دیگران نمی پردازند . نسبت به آنان حسادت نمی کنند و به جای رقابت با آنان ،با خودشان رقابت می کنند .
مفهوم خود شکوفایی (Self – Actulization)
اصولاً در نظریات مربوط به مکتب انسان گرایی مطرح شد. کارل راجرز و آبراهام مازلو از چهرههای معروف نظریات انسان گرایی این مفهوم را برای توصیف افرادی بکار بردند که ویژگیهایی متفاوت از بقیه دارند. ویزگیهایی که این دو انسان گرا برای افراد خود شکوفا عنوان میکنند، در بسیاری جهات همپوشی دارند.چه چیزی باعث میشود یک فرد به خود شکوفایی برسد؟ چرا همه افراد به خود شکوفایی نمیرسند؟
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه راجرز:
از دیدگاه راجرز رسیدن به خود شکوفایی به معنای رسیدن به بالاترین سطح سلامت روانی است. پذیرش همه تجارب ، گرایش به زندگی کامل در هر لحظه از هستی ، داشتن توانایی هدایت خود بجای هدایت شدن بر اساس منطق ، عقاید و خواستهای دیگران ، احساس آزادی در عمل و تفکر و برخورداری از خلاقیت سطح بالا از ویژگیهای افراد خود شکوفاست. چنین شخصی از دید راجرز همواره از رعایت مثبت غیر شرطی اشخاص مهم و مورد اعتماد بهرهمند بوده است.
به عبارتی همواره او را برای خودش خواستهاند، نه برای کارهایش. چنین فردی قادر است دائما بطور سازنده و به صورت فزایندهای بسوی رشد و کمال گام بردارد. او در برابر شرایط ناموفق و ناراضی زندگی تسلیم نمی شود و تلاش میکند برای کامل شدن و به حد کمال عمل کردن ، روابط با دیگران را در بهترین و مناسب ترین شکل جهت میدهد. آنها آمادگی کسب هر گونه تجربه را دارند، همه عوامل مربوط را سبک و سنگین میکنند و سعی میکند ارتباط یکپارچهای با تمامی زمینهها داشته باشد.
ویژگیهای افراد خود شکوفا از دیدگاه مازلو :
آبراهام مازلو (Abraham Moslow) در نظریه انگیزشی خود اظهار داشت که افراد در جهت خود شکوفایی تلاش و حرکت میکنند، ولی وقتی در مورد میزان افراد خود شکوفا تحقیق کرد، کمتر از یک درصد از افراد را خود شکوفا یافت. این تمایز بین تمایل به خود شکوفایی و پایین بودن تعداد افراد خود شکوفا او را بدین نتیجه رساند که افراد خود شکوفا دارای ویژگیهایی هستند که دیگران ندارند. آنها چیزهایی و اهدافی در زندگی دارند که آنها را از دیگران متمایز میکند. مازلو با مطالعه ویژگیهای افرادی چون آبراهام لیکلن ، والت و نیمن ، وان بتهوون ، آلبرت انیشتین و الیور روزمت خصوصیاتی که این شخصیتها را از افراد دیگر متمایز میکرد، مشخص نمود. او ویژگیهای این انسانها را چنین خلاصه کرده است:
1- به واقعیتها توجه دارند و جهت گیری آنها در برخورد با مسائل و ارتباطاتشان و پذیرش آنها واقع گرایانه است و تلاش میکنند که ادراکات خود را مبتنی بر واقعیات بسازند.
2- خود و دیگران و جهان را آنطور که هست میپذیرند. به عبارتی تلاش میکنند میانه خوبی با شرایط خود و دیگران داشته باشند و آنها را به همان صورت بپذیرند.
3- بیش از اینکه خود محور باشند، توجهشان به مشکلات خارجی معطوف است.
4- نیاز به خلوت و حریم خصوصی دارند.
5- خود مختار و مستقل هستند.
6- منزلت اشخاص و اشیاء در نظر آنها قالبی و ثابت نیستند، بلکه در تحول است.
7- اکثر آنها دارای تجربههای روحانی و معنوی هستند که لزوما خصیصه مذهبی ندارند.
8- خود را با همنوعان خود همانند میکنند.
9- روابط آنها با افراد معدودی که مورد مهر و علاقه هستند، عمیق و عاطفی است نه سطحی و معنوی.
10- وسیله را با هدف اشتباه نمیکنند. و در عین اینکه از وسایل به نحو احسن استفاده میکنند، به اهمیت آنها در رسیدن به اهداف خود که ارزشمندی بالاتری دارند اذعان دارند.
11- شوخ طبعی آنها فلسفی است نه خصمانه. بطوری که روابط اجتماعی آنها را خلق نمیسازند.
12- خلاق هستند.
13- نسبت به همرنگی فرهنگی مقاومت میکنند.
14- نسبت به کار خود در صرف وقت ، در راه آن تعهد و احساس مسئولیت دارند.
15- رفتار آنها ساده و طبیعی است.
16- نیاز به خود پیروی ، با خود بون و استقلال شخصی دارند.
17- تجارب عرفانی یا اوج دارند.
18- از روان رنجوری رهانید و در سلامت روانی بسر می برند.
مازلو پس از تحقیق و بررسی ، ویژگیهای کلی افراد خود شکوفا را به شرح زیر بیان کرد:
1- ادراک بسیار کارآمد از واقعیت ، آنها دنیا را چنانکه هست میبینند، بدون پیشداوری یا قضاوت قبلی.
2- پذیرش خود ، دیگران و طبیعت بطور کلی
3- خود انگیختگی ، سادگی و طبیعی بودن
4- تمرکز روی مشکلات به جای تمرکز روی خود
5- نیاز به استقلال و داشتن حریم شخصی
6- احساس درک تازه و مداوم از جهان اطراف خود
7- تجربههای عرفانی
8- علاقه اجتماعی
9- روابط بین فردی ، روابط دوستی افراد خود شکوفا شدیدتر و عمیقتر از روابط مردم عادی است.
10- خلاق بودن ، افراد خود شکوفا در همه فعالیتهای خود انعطافپذیر ، خودانگیخته و مشتاق اشتباه کردن هستند.
11- ساختار منش دموکراتیک ، قادرند در ارتباط با هر فردی با روشنی و تواضع ارتباط برقرار سازند.
12- مقاومت در برابر فرهنگ پذیری ، در واقع آنان بوسیله ماهیت درونی خودشان اداره میشوند و نه به وسیله فرهنگ.
این ویژگیها در مواردی باهم وجه مشترک دارند، بطور کلی به نظر میرسد که ویژگی انسانهای خود شکوفا به استقلال و اعتماد به نفس است. آنها پذیرای خود و دیگران هستند و مهمتر از همه پذیرای چیزی هستند که زندگی به آنها عرضه میکند.
نیازمندی این اشخاص ، نیازهای سطح بالا در سلسله مراتب نیازهای مازلو است، نیاز به چیزی که برای زندگی خوب لازم است، همچون حقیقت ، عدالت و امثال اینها. شخصیتهای خودی کلونا به مازلو آموختند که انسان نه تنها برای بقاء و یا رفع کمبودها و نارساییها تلاش میکند، بلکه به دنبال وجودی بامعناست که از نیاز درونی برای همسازی و یکپارچگی نشات میگیرد. تقریبا همیشه افراد میانسال یا بالاتر دارای این ویژگی هستند، به نظر مازلو آنها کمتر از یک درصد جامعه را تشکیل میدهند.
انتقاد از نظریه خود شکوفایی
روش پژوهش و دادههای تحقیقی مزبور ، به این دلیل که نمونه مورد مطالعه وی بسیار کوچکتر از آن است که تقسیم نتایج را ممکن سازد مورد انتقاد قرار گرفته است. دیگر اینکه انتخاب آزمودنیها بر اساس ملاکهای ذهنی خودش درباره سلامت روانی صورت گرفته است و اصطلاحات او به صورت مبهم تعریف شدهاند. نظریه خود شکوفایی از حمایت تجربی آزمایشگاهی محدودی برخوردار است، بیشتر پژوهشها نتوانستهاند این نظریه را تّایید کنند، اما این نظریه در تعلیم و تربیت ، صنعت و تجارت ، پزشکی و روان درمانی مورد استفاده قرار گرفته است.
هرم مازلو
مزلو برآن بود که رفتار انسان توسط سلسله مراتب نیازها برانگیخته می شود. این نیازها معمولاً در قالب یک هرم ترسیم می شود که از قاعده تا راس به این ترتیب شکل می گیرند؛ نیازهای فیزیولوژیکی، ایمنی، تعلق پذیری و محبت، احترام و خودشکوفایی.
از نگاه مزلو این نیازهای پنجگانه ذاتی هستند، ولی نحوه ارضای آنها اکتسابی است. مسلماً حصول نیازهای راس هرم مستلزم تحقق نیازهای پایین تر است. برای مثال فردی که نیازهای فیزیولوژیکی او ارضا نشده است، تمایلی به ارضای نیاز به احترام ندارد.
نیازهای انسان
در این نظریه، نیازهای آدمی در پنج طبقه قرار داده شده اند که به ترتیب عبارتند از:
اول : نیازهای زیستی
نیازهای زیستی در اوج سلسله مراتب قرار دارند و تا زمانی که قدری ارضا گردند، بیشترین تاثیر را بر رفتار فرد دارند. نیازهای زیستی نیازهای آدمی برای حیات خودند؛ یعنی: خوراک، پوشاک و مسکن. تا زمانی که نیازهای اساسی برای فعالیت های بدن به حد کافی ارضاء نشده اند، عمده فعالیت های شخص احتمالاً در این سطح بوده و بقیه نیازها انگیزش کمی ایجاد خواهد کرد؛
دوم : نیازهای امنیّتی
نیاز به رهایی از وحشت، تامین جانی و عدم محرومیت از نیازهای اساسی است؛ به عبارت دیگر نیاز به حفاظت از خود در زمان حال و آینده را شامل می شود؛
سوم : نیازهای اجتماعی
یا احساس تعلق و محبت؛ انسان موجودی اجتماعی است و هنگامی که نیازهای اجتماعی اوج می گیرد، آدمی برای روابط معنی دار با دیگران، سخت می کوشد؛
چهارم : احترام
این احترام قبل از هر چیز نسبت به خود است و سپس قدر و منزلتی که توسط دیگران برای فرد حاصل می شود. اگر آدمیان نتوانند نیاز خود به احترام را از طریق رفتار سازنده برآورند، در این حالت ممکن است فرد برای ارضای نیاز جلب توجه و مطرح شدن، به رفتار خرابکارانه یا نسنجیده متوسل شود.
پنجم : خودشکوفایی
یعنی شکوفا کردن تمامی استعدادهای پنهان آدمی؛ حال این استعدادها هر چه می خواهد باشد. همان طور که مازلو بیان می دارد: "آنچه آنسان می تواند باشد، باید بشود".
به طبقه بندی مذکور دو نیاز " دانش اندوزی و شناخت و درک پدیده ها " و " نیاز به زیبایی و نظم " نیز اضافه شده است؛ که قبل از نیاز به خود شکوفایی قرار می گیرند.
مزلو چند ویژگی اساسی برای نیازها در نظر گرفته است که عبارتند از:
1- نیازهایی که در سطح پایین تر قرار دارند مانند نیازهای فیزیولوژی نسبت به نیاز های بالاترهمچون نیاز به خودشکوفایی مقدم بوده و از نیرومندی و قدرت بیشتری برخوردارند.
2- نیازهای فیزیولوژیکی و ایمنی مربوط به دوران کودکی، نیازهای تعلق پذیری و احترام متعلق به دوران نوجوانی و نیاز به خود شکوفایی در میانسالی پدیدار می شود.
3- عدم ارضای نیازهای پایین تر که نیازهای کمبود "deficiency needs" نامیده می شود، فرد را با بحران مواجه می کند در حالی که به تعویق انداختن ارضای نیازهای بالاتر، بحران به دنبال ندارد.
4- هر چند ارضای نیازهای بالاتر برای بقا چندان ضروری نیست، اما ارضای آنها موجبات رشد و بالندگی فرد را فراهم می آورد و به همین دلیل به نیازهای رشد یا هستی "growth or being needs" معروف هستند.
موج نارضایتی از نفوذ ماشین گرایی و ماده گرایی در سال های دهه ۱۹۶۰ را می توان در دانشجویان و ترک تحصیل کرده های آن زمان که به هیپی [hippie] معروف بودند مشاهده کرد. این گروه بر تحقق قابلیت های خود تاکید می کردند و اصل لذت جویی و مغتنم شمردن زمان حال را مورد توجه قرار می دادند.
5- ارضای نیازهای بالاتر مستلزم شرایط مناسب بیرونی (اجتماعی، اقتصادی و سیاسی) است.
6- نکته قابل توجه این است که هر چند توجه به سلسله مراتب این نیازها ضروری است، ولی به آن معنا نیست که ظهور یک نیاز مستلزم تحقق صددرصدی و کامل نیاز قبلی باشد. به همین دلیل مزلو درصد نزولی ارضا را برای هر نیاز بیان کرده است.10
در سلسله مراتب نیازهای مزلو خودشکوفایی "self actualization" در راس هرم قرار دارد.
در واقع مزلو نخستین روان شناسی بود که مفهوم خودشکوفایی را مطرح کرد. فرانک برونو در کتاب فرهنگ توصیفی روان شناسی در این باب می نویسد: "مزلو نشان داد که خودشکوفایی در سلسله مراتب انگیزه های انسانی مقام بالایی دارد؛ بالاتر از سائق های زیستی، کنجکاوی، نیاز به احساس امنیت و حتی نیاز به عشق. به عقیده مزلو غالب انگیزه های انسان نیازهای کمبود است و وجود آنها به دلیل کمبود است. البته گفته می شود خودشکوفایی نوعی نیاز هستی است؛ میل به ارضای نیروی مثبت در وجود.
به گفته مزلو هر چند که خود شکوفایی، گرایش ذاتی فرض می شود، گرایشی ضعیف است مانند زمزمه ای در درون یا صدایی است آرام، از این رو بهتر است شخص نسبت به این زمزمه یا صدای آرام حساس باشد.11
سلسله مراتب نیازهای مازلو
آبراهام مازلو روانشناسی که مطالعه اش در زمینه انگیزش بر روی سلسله مراتب نیازها بود. تئوری او مبتنی بر چهار پیش فرض است:
1- تنها یک نیاز ارضاء نشده می تواند بر رفتار تاثیر گذارد و یک نیاز ارضاء شده برانگیزاننده نیست.
2- نیازهای افراد به ترتیب اولویت مرتب شده اند.
3- یک فرد حداقل مقداری از هر سطح نیاز را ارضاء خواهد کرد قبل از آنکه نیاز سطح بعدی را احساس کند.
اگر رضایتمندی فرد از سطح نیاز برآورده نگردد نیاز ارضاء نشده بار دیگر دارای اولویت خواهد شد.
کاربردهای سلسله مراتب مازلو برای مدیران
تئوری سلسله مراتب نیازهای مازلو برای تمامی محیط ها به کار می رود و مختص محیط کار نیست. این تئوری یک چارچوب انگیزشی کاربردی برای مدیران بیان می کند. مدیران با تجزیه و تحلیل نظریات ، نگرشها، کیفیت و کمیت کارکنان و شرایط شخصیتی، می توانند برای شناسایی سطح نیاز کارکنان که همواره به دنبال ارضاء آنها هستند، اقدام مقتضی به عمل آورند و بعد از شناسایی سطح نیاز هر فرد، مدیر می تواند در محیط کاری فرصتهایی را فراهم آورد تا به کارکنان اجازه دهد نیازهای خود را برآورده سازند. به علت اینکه ادراکات و شخصیت های افراد منحصر به فرد است، کاربرد تئوری نیازها مقداری مشکل است.
برای ایجاد انگیزه در کارکنان، اصول ذیل بایستی رعایت گردد:
1- پاداشها مرتبط با عملکرد باشد.
2- پاداشها منصفانه باشد.
3- شخصی که برای انجام کار برانگیخته می شود، باید توانایی انجام کار را داشته باشد.
4- بایستی بین نیازهای سطح پایین و سطح بالا تمایز قائل شد.
افراد در سازمان دارای نیازهای متفاوتی هستند که مدیریت وظیفه دارد سطح نیاز فرد را تشخیص دهد و متناسب با سطح نیاز کارمند واکنش های مدیریتی مناسب را به کار گیرد .
نتیجه گیری:
دنیای امروز همراه با تغییرات پرشتاب به سمت آینده در حرکت است و سازمانهائی در این دنیا میتوانند به بقاء خود ادامه دهند که با تکنولوژی روز و شانه به شانه با سایر رقبا حرکت کنند، با توجه به اینکه نیروی انسانی بعنوان مهمترین نیروی محرکه سازمانها مطرح هستند و اتلاف وقت نیروی انسانی برای انجام کارهای روزمره پرسنلی موجب کاهش بازدهی سازمان میشود.
لذا بکارگیری علوم نوین و سیستمهای الکترونیکی می تواند از اتلاف وقت نیروی انسانی کاسته و بازدهی سازمان را افزایش دهد. یکی دیگر از مواردی که موجب افزایش راندمان سازمانها میشود آموزش و بهسازی نیروی انسانی است. با توجه به اینکه پیوستگی و استمرار برگزاری دورهای آموزشی اثرات مطلوبی بر وضعیت نیروهای انسانی خواهد داشت ولی در بسیاری از سازمانها برنامه ریزی آموزشی همراه با مشکلاتی میباشد و موجب افزایش هزینه های جاری سازمانها میشود لذا با توجه به تکنولوژی جدید آموزش از راه دور و آموزش مجازی میتوان بدون متوقف کردن فعالیت افراد در سازمان از دوره های آموزشی بهره های لازم را برد با کمترین هزینه و بدون تاثیر در راندمان و بازدهی سازمان و در جهت اهداف و رسیدن به چشم انداز کلان سازمان.
در عصر حاضر مدیریت منابع انسانی را نمی توان بخشی دانست که تنها وظایف مشخص و محدودی برای کارکنان به عهده دارد.
در شرایط متحول و رقابتی، مدیریت منابع انسانی، نیازمند داشتن نگرش استراتژیک و فراگیر است تا بتواند برای سازمان، مزیت رقابتی و ارزش افزوده ایجاد کند. مدیریت استراتژیک منابع انسانی با توجه به نیازهای مطرح شده، رسالت خویش را در جهت کسب موفقیت برای شرکت قرار داده است12
پس مدیران بایستی آگاه باشند که در مدیریت و توسعه استراتژیک منابع انسانی خود موارد زیر را در نظر بگیرند :
1- تعیین مقاصد توسعه منابع انسانی؛
2- ارزیابی قوتها وضعفهای مهارتی در سازمان؛
3- تخصیص وشناسایی محیط خارجی از نظر تهدیدها و فرصتهای موثر بر عملکرد کارکنان؛
4- مقایسه قوتها و ضعفها با تهدیدها و فرصتهای آتی؛
5- انتخاب استراتژی سازمانی مناسب برای توسعه منابع انسانی به گونه ای که بتواند افراد و سازمان را برای آینده آماده سازد؛
اجرای استراتژی برگزیده با توجه به موارد زیر :
الف- بهبود سازمانی
ب- آموزش و پرورش کارکنان
ج- آموزش شغلی کارکنان
پیشنهادات:
با توجه به موارد فوق در مقاله پیشنهادهای زیر ارائه می شود:
1- توجه به مکانیسم های توسعه انسانی:
بدین منظور باید کارکنان را تشویق کرد تا به ارائه پیشنهادها (هرچند هم که جزئی باشد) بپردازند تا کم کم فرهنگ ارائه پیشنهادها در سازمان نهادینه شود و کارکنان در درون سیستم بیشتر احساس هویت کنند.
2- کاهش فاصله مدیران و کارکنان:
مدیران باید سعی کنند تا هر چه بیشتر خود را به کارکنان نزدیکتر سازند. بدین ترتیب کارکنان احساس تعلق بیشتری به سازمان پیدا کرده و اعتماد به نفس بیشتری می یابند.
3- توجه خاص مدیران به ایجاد حس تعلق سازمانی کارکنان و رضایت شغلی آنان:
در صورت ایجاد چنین حسی که می تواند از طرق مختلف ایجاد شود، کارکنان، سازمان را مجموعه ای از خود خواهند دانست و در نتیجه برخوردی فعال و مسئولیت پذیر، داشته و مطمئناً با ارائه پیشنهادهای مفید باعث توسعه سازمان و در نهایت رضایت شغلی خود خواهند شد.
4- توجه خاص به همدلی و همبستگی بین کارکنان:
این امر باعث افزایش تعلق سازمانی و همچنین وابستگی بیشتر کارکنان به سازمان و رشد و گسترش نظام پیشنهادها خواهد شد.
5- توجه مدیران به رشد تولید و کاهش ضایعات:
در صورتی که مدیران به طرق مختلف توجه خاص خود را به رشد و توسعه تولید و نیز کاهش ضایعات در سازمان نشان دهند کارکنان با ارائه پیشنهادهای خود راه های رسیدن به این هدف را ارائه کرده و از این طریق نظام پیشنهادها توسعه خواهد یافت.
منابع و مآخذ:
1- سریع القلم، محمود – توسعه ،جهان سوم و نظام بین الملل .چاپ سوم زمستان 75 -نشر سفید
2- سریع القلم ، محمود – عقل و توسعه یافتگی – تهران 1372-نشر سفید
3- حاج یو سفی ، علی – تویعه و رفاه اجتماعی – سمپوزیوم رفاه اجتماعی – مهر ماه 77
4- حسینی ، اسحاق – محوریت انسان در توسعه –
5- سرمدی ، محمد رضا -مدیریت اسلامی – انتشارات دانشگاه پیام نور
6- ای – اف ، شوماخر – کوچک زیباست – ترجمه علی رامین – انتشارات سروش
7- وب سایت مدیریت منابع انسانی ، شرکت ملی گاز ایران
8- ناهید رضوی ، شرکت آب و طراحی فرزین
9- عباس منوریان، "از دولت خوب تا حکومت داری خوب"، مدیریت دولتی، ش 48 و49، ص 9-10
10- سید مهدی الوانی، "دولت مدیریتی ومدیریت دولتی"، مدیریت دولتی، ش 37، ص 1-2
11- علی اصغر پورعزت، مبانی دانش اداره دولت وحکومت(مبانی مدیریت دولتی)، ص 249
12- ر.ک: سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، "مدیریت دولتی و اعتماد عمومی"، دانش مدیریت، ویژه نامه مدیریت دولتی، ش 55
13- سرزعیم، علی،" اقتصاد سیاسی بوروکراسی"، روزنامه دنیای اقتصاد 5 اردیبهشت 1386
14- عباس زاده، حسن(1384)،" مدیریت دولتی نوین و توسعه پایدار"، تدبیر، ش163، سازمان مدیریت صنعتی
15- دانایی فرد، حسن،(1383)،" مدیریت دولتی ایران به کدام سو می رود؟(بخش دوم : نقدی بر مدیریت دولتی نوین)"، فصلنامه مدیریت دانش سازمانی، سال اول، شماره 6
16- نرگسیان، عباس" شبه پارادایم خدمات عمومی نوین"، سرویس مسائل راهبردی خبرگزاری دانشجویان ایران .
17- نجاری، جلال (1385)،" بوروکراسی یا بردگی مدرن؟!"، فصلنامه سیاسی اجتماعی فرهنگی دانشجویان کرد دانشگاه تربیت معلم تهران
18- هیوز، آون (1377)،" مدیریت دولتی نوین"، ترجمه سیدمهدی الوانی و خلیل شورینی، تهران، انتشارات مروارید.
19- دکتر احمدی، مسعود ، مدیریت منابع انسانی
20- پایگاه اطلاع رسانی اصلاح
21- میرکمالی،سید محمد .(1383).مبانی مدیریت منابع انسانی،انتشارات یسطرون
1 فصلنامه کتاب، مدیریت منابع انسانی، نوشتهٔ گلی بلسینگر، ترجمهٔ علی خسرو جردی، پاییز ۱۳۸۳، شماره ۵۹.
2 ماهنامه تدبیر،120
3 عباس منوریان، "از دولت خوب تا حکومت داری خوب"، مدیریت دولتی، ش 48 و49، ص 9-10
4علی اصغر پورعزت، مبانی دانش اداره دولت وحکومت(مبانی مدیریت دولتی)، ص 249.
5 علی اصغر پورعزت، همان، ص 249-251
6 ر.ک: سیدمهدی الوانی و حسن دانایی فرد، "مدیریت دولتی و اعتماد عمومی"، دانش مدیریت، ویژه نامه مدیریت دولتی، ش 55
7 Administration
8 Management
9 selective shopping
10 شولتز، ۱۳۸۶
11 طاهری، ۱۳۸۴/ ۱۱۹،۱۲۰
12 قاسمی، محمد، مدیریت استراتژیک منابع انسانی مفاهیم و فرایندها، توسعه مدیریت، ، 51 مرداد، ص 26-29
—————
————————————————————
—————
————————————————————
ا