به نام خدا
عنوان: مدیریت روابط کار و مذاکرات دسته جمعی
جنبش کارگری
امروز بیش از 16 میلیون کارگر آمریکایی به اتحادیه ها تعلق دارند ، اتحادیه ها کارمنداد را هم به خود جذب نموده اند.عضویت در اتحادیه ها در ایالات متحده آمریکا در 1995 به اوج خود رسید ، حدود 34 درصد. از آن به بعد روز به روز کاهش یافت،زیرا بسیاری از سازمان ها از حالت تولیدی به سوی خدماتی روی آوردند و نیز قوانین جدیدی به تصویب رسید و می توانست همان حمایت هایی را از کارگران بنماید که آنها از مجرای پیوستن به اتحادیه ها به دست می آوردند.
در برخی از صنایع نمی توان بدون وابستگی به اتحادیه استخدام شد.
چرا کارگران را سازمان دهی می نمایند؟
هر کارگر یا کارمند به دلیل های خاص خود به اتحادیه می پیوندد. تردیدی نیست که کارگران تنها با هدف دریافت دستمزد یا حقوق بهتر و یا داشتن شرایط بهتر کار به اتحادیه ها نمی پیوندند. عوامل مهم دیگری هم وجود دارد و در واقع درآمد هفتگی عضو اتحادیه بسیار بیشتر از کسی است که عضو اتحادیه نیست.
به نظر می رسد پافشاری در پیوستن به اتحادیه ها ، بیشتر در باور های آنان ریشه دارد ، مبنی بر اینکه تنها از مجرای اتحادیه می توان به سهمی منصفانه از حق خود رسید.
اتحادیه ها چه می خواهند؟چه هدف هایی دارند؟
اتحادیه ها دو دسته هدف دارند:یکی تضمین ایمنی اتحادیه و دیگری افزایش دستمزد و بهبود شرایط کار و مزایای حاصل از عضویت کارکنان در اتحادیه.
ایمنی اتحادیه:پیش از هز چیز اتحادیه ها می کوشند ایمنی خود را تضمین نمایند.آنها دست به مبارزه های سخت می زنند تا نمایندگی شرکت را به دست آورند و به عنوان تنها نماینده کارکنان بر سر حقوق و مزایا با کارفرمایان چانه بزنند.
از جانب اتحادیه ها پنج نوع امنیت بوجود می آید:
1)کارگاه بسته:این شرکت تنها اعضای اتحادیه را استخدام می کند.در 1947 این کار عیر قانونی شد ولی هنوز در برخی صنایع مثل صنعت چاپ وجود دارد.
2)کارگاه با اتحادیه:این شرکت می تواند افرادی را هم که عضو اتحادیه
نیستند ، استخدام نماید ولی آنها باید پس از یک دوره زمانی معین به اتحادیه بپیوندند و هزینه های مربوطه را بپردازند.
3)کارگاه نماینده اتحادیه:کسانی که به اتحادیه تعلق ندارند باید هزینه های مربوط به اتحادیه را بپردازند ، زیرا فعالیت هایی را که اتحادیه انجام میدهد به نفع همه کارکنان است.
4)کارگاه باز:کارکنان آزادند و میتوانند در صورت تمایل به عضویت اتحادیه درآیند.
5)حفظ عضویت: کارکنان الزامی ندارند که به اتحادیه بپیوندند .ولی اعضا اتحادیه که به استخدام شرکت در می آیند ، باید عضویت خود در اتحادیه را حفظ کنند و تا پایان دوره قرارداد از آن خارج نشوند.
بهبود دستمزد،ساعت کار ، شرایط کار و مزایای اعضا اتحادیه:اتحادیه ها پس از حصول اطمینان از امنیت شغلی افراد در صدد بهبود وضع سایر اعضا بر می آیندو میکوشند دستمزد ، شرایط و ساعات کار را بهبود بخشند.
فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی
فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی ، یک فدراسیون داوطلبانه است که در حدود 100 اتحادیه ملی و بین المللی عضو آن هستند و در سال 1955 به وجود آمده است.برای بسیاری از افراد این نهاد مترادف واژه ”اتحادیه“ در ایالات متحده آمریکا شده.
حدود 2/5 میلیون کارگر و کارمند عضو اتحادیه هایی هستند که از پیوستن به فدراسیون کارگران آمریکا و کنگره سازمان های صنعتی خود داری کرده اند.
بزرگترین اتحادیه مستقل در آمریکا ”اتحادیه کارگران خودروسازی“ حدود یک میلیون عضو دارد.
اتحادیه ها و قانون
تا حدود سال 1930 هیچ گونه قانون کارگری خاصی در آمریکاوجود نداشت و کارفرمایان ناگزیر نبودند با کارکنان به مذاکره بنشینند و در رفتار خود با اتحادیه ها از آزادی کامل برخوردار بودند.قراردادها به گونه ای بود که به مدیریت اجازه می داد مانع از ورود اعضای اتحادیه به شرکت یا کارخانه شوند.یکی از پیش شرط های استخدام این بود که فرد نباید عضو اتحادیه باشد.
در آمریکا از ”انقلاب“تا ”رکود بزرگ“ (حدود 1930) این حالت وجود داشت .پس از آن در واکنش به تغییر نگرش عموم ، ارزش ها و شرایط اقتصادی ریال قوانین کار از سه مرحله گذر کردند :
1)تقویت شدید اتحادیه ها
2)تقویت ملایم اتحادیه ها و تصویب مقررات
3)تصویب مقررات مفصل در مورد امور داخلی اتحادیه ها
دوره تقویت اتحادیه ها
قانون ناریس _ لاگاردیا (1932)و قانون روابط ملی کار (1935)
قانون ناریس – لاگاردیا به هریک از کارکنان حق مشارکت در مذاکره ها و چانه زدن های دسته جمعی را می دهد و او می تواند ”بدون دخالت دیگران ، بدون هیچ محدودیت یا هیچ اجباری“ از حق خود دفاع کند.
قانون ملی روابط کار (یا قانون واگنر) در 1935 به تصویب رسید و طبق این قانون هر نوع اقدام کارگری نامعقول و غیر منصفانه منع گردید و سرانجام برای تقویت این دو قانون هئیت ملی روابط کار تشکیل گردید.
نقض مقررات بوسیله کارفرمایان: قانون روابط ملی کار باعث شد پنج اقدام مشخص به عنوان نقض مقررات و( نه جنایت) به حساب آیند:
1)در اموری که کارگران از حق قانونی خود برای تشکیل سازمان اقدام می نمایند ، کارفرمایان نمی توانند در این امور دخالت کنند ، فعالیت های آنان را محدود نمایند یا مانع از کار کردن آنان شوند.
2)نمایندگان شرکت حق ندارند در امر تشکیل اتحادیه های کارگری دخالت کنند.
3)شرکت ها حق ندارند به سبب فعالیت های قانونی که افراد در مورد اتحادیه ها انجام می دهند ، بین آنها تبعیض قائل شوند.
4)کارفرمایان نمی توانند به این دلیل که کارکنان نسبت به اقدامات نادرست شرکت اعتراض نموده یا از این بابت شکایت کرده اند ، اقدام به اخراج آنها بنمایند.
5)کارفرمایان حق ندارند نمایندگانی را که از طرف کارکنان ، جهت مذاکره و چانه زدن های دسته جمعی ( جهت تعیین حقوق و دستمزد و شرایط کار ) به آنها مراجعی می کنند ، نپذیرند.
از 1935 تا 1945:پس از تصویب قانون واگنر در 1935 ، عضویت در اتحادیه ها به سرعت افزایش یافت.عوامل دیگری همچون بهبود وضع مالی و پیشتازی رهبران اتحادیه هم در این مورد سهم بسزایی داشتند.
دوره تجدید نظر در فرایند تقویت اتحادیه ها و تصویب مقررات:
قانون تفت – هارلی
قانون تفت –هارتلی ( یا رابطه مدیریت و کارگر) بیانگر کاهش شور و علاقه ای است که مردم نسبت به اتحادیه ها داشتند و توانست با گنجاندن بند هایی قانون واگنر را اصلاح کند.هدف این بود که توان اتحادیه ها را به چهار طریق محدود کند:ممنوع کردن اقدامات نامعقول اتحادیه های کارگری ؛ بر شمردن حقوق کارکنان به عنوان عضو اتحادیه ؛بر شمردن حقوق کارفرمایان و سرانجام اجازه دادن به رئیس جمهور ایالات متحده آمریکا که به صورت موقت مانع از اعتصاب های ملی شود.
اقدامات غیر منصفانه اتحادیه های کارگری:طبق قانون تفت – هارتلی اتحادیه ها ازانجام اعمال زیر منع می شدند:
1) اتحادیه ها حق ندارند مانع کارکنان شوند یا آنها را مجبور نمایند که
حق چانه زدن و مذاکره را ( برای تعیین دستمزد و شرایط کار ) را به آنها واگذار نمایند.
2)اتحادیه کارگری حق ندارد کارفرما را مجبور نماید که به گونه ای در مورد یک کارگر تبعیض قائل شود و او را تشویق به عضویت در یک اتحادیه نماید یا مانع از پیوستن او به اتحادیه شود.
3)اتحادیه کارگری حق ندارد ، حتی با حسن نیت ، مانع از انجام دادن مذاکره و چانه زدن با کارفرمایان ( در مورد دستمزد ،ساعت کار و سایر شزایط کار ) شود.
حقوق کارکنان: قانون تفت- هارتلی از حق کارکنان در برابر اتحادیه ها دفاع کرد،بسیاری از افراد احساس می کردند که پیوستن اجباری به اتحادیه ، به معنب نقض حق آزادی فرد برای تشکیل اجتماعات است.
حقوق کارفرمایان:قانون تفت-هارتلی به صورتی آشکار حقوق کارفرمایان را مشخص نمود و به آنان آزادی کامل داد تا دیدگاه های خود را در باره اتحاریه ها ابراز کنند.
اعتصاب های مخاطره آمیز ملی:قانون تفت-هارتلی به رئیس جمهور آمریکا این اجازه را می دهد که به هنگام اعتصاب های مخاطره آمیز ملی دخالت کند و برای مدت 60 روز مانع از برگزاری چنین اعتصابی بشود.
دوره تدوین قوانین مفصل در باره امور داخلی اتحادیه ها:
قانون لندرام –گریفین (1959)
هدف اصلی این قانون این است که اعضا اتحادیه را از لغزش و ارتکاب اشتباه باز دارد.شامل یک فهرست از حقوق اعضای اتحادیه است.
قانون لندرام-گریفین شامل یک فهرست از حقوق اعضای اتحادیه است.حقوقی که بر می شمارد حق نامزد شدن داوطلبان برای اداره کردن یا مدیریت اتحادیه است.طبق این قانون هر عضو حق دارد اتحادیه را تحت پیگرد قانونی قرار دهد و باید مطمئن شود که اتحادیه نمی تواند بدون طی مراحلی خاص ، حق عضویت را از او بگیرد یا او را از عضویت معلق سازد.
همچنین در این قانون برای شیوه انجام دادن انتخابات مقرراتی تدوین شده است.
حرکت اتحادیه ها و انتخابات
اتحادیه می کوشد به صورت نماینده کارکنان در آید.این فرایند شامل پنج مرحله می شود:تماس اولیه ،وکالتنامه ،دادرسی ،مبارزه و انتخابات.
مرحله اول:نخستین تماس.اتحادیه میزان علاقه افراد به سازمان دهی را مشخص می نماید و یک کمیته سازمان دهی به وجود می آید.به هر حال باید برای نخستین بار بین نماینده یک اتحادیه و کارگران نوعی تماس برقرار شود.اگر اتحادیه ای یک شرکت را مورد هدف قرار دهد ، معمولا نماینده ای را مامور میکند تا میزان علاقه کارکنان برای پیوستن به اتحادیه را ارزیابی کند.اتحادیه به هنگام ایجاد تماس با کارکنان ،باید دستور العمل های خاصی را رعایت نماید.اغلب این تماس ها در خارج از محل کار گرفته می شود.
مرحله دوم:وکالتنامه.گام بعدی این است که سازمان دهندگان اتحادیه بکوشند کارکنان را تشویق به امضا نمودم وکالتنامه نمایند. سی درصد کارکنان واجد شرایط در یک ” واحد چانه زدن یا مذاکره ” باید وکالتنامه را امضا کنند.در این مرحله اصولا اتحادیه و مدیریت شرکت هر یک می کوشند به شیوه های گوناگون تبلیغ نمایند.
اتحادیه مدعی می شود که می تواند شرایط کار را بهبود بخشد . صلاح نیست که مدیریت شرکت ساکت بماند ، می تواند از نظر مسایل اخلاقی و معنوی اتحادیه را مورد حمله قرار دهد و مساله هزینه های عضویت را به آگاهی کارکنان برساند.مدیران به هنگام رویاروئی با نمایندگان اعضای اتحادیه ، حق ندارند به وکالتنامه های کارکنان نگاه کنند و افرادی را که وکالتنامه داده اند شناسائی نمایند.
مرحله سوم :دادرسی .پس از جمع آوری وکالتنامه ها یکی از سه مورد زیر روی خواهد داد.اگر کارفرما نسبت به شناسائی اتحادیه هیچ اعتراضی نداشته باشد ،نیازی به دادرسی (جلسه استماع) نخواهد بود و بلافاصله انتخابات در مورد ابراز نظر کارکنان انجام می شود. اگر کارفرما در مورد حق اتحادیه جهت برگزاری انتخابات اعتراضی نداشته باشد (و اگر در مورد ” محدوده واحد مذاکره کننده ” یا آنچه که کارکنان می توانند در باره آن در این انتخابات رای بدهند)هیچ اعتراضی نداشته باشد ، باز هم نیازی به دادرسی وتشکیل جلسه استماع نخواهد بود و هر دو طرف می توانند به صراحت انتخابات را اعلام نمایند.
اگر کارفرما بخواهد در مورد حقوق اتحادیه اعتراض نماید ، می تواند در باره تعیین این مسایل درخواست دادرسی بنماید.بیشتر شرکت ها تمایلی ندارند که به صورت داوطلبانه این اتحادیه ها راشناسایی نمایند.آنها می توانند مدعی شوند که عده زیادی از کارکنان ، اتحادیه را نمی خواهند.در چنین موقعیتی است که هئیت ملی روابط کار متعلق به وزارت کار ایالات متحده آمریکا دخالت می کند.اخطاری برای نماینده اتحادیه و مدیریت شرکت فرستاده شده و در مورد زمان و مکان تشکیل جلسه استماع آنها را آکاه می شازد.سرانجام ، اگر نتیجه این دادرسی برای اتحادیه مطلوب باشد ،هئیت ملی روابط کار فرایند انتخابات را تعیین می کند.
مرحله چهارم: مبارزه. در مبارزه ای که پیش از انتخابات انجام می شود ، اتحادیه و کارفرما می کوشند آرای کارکنان را بدست بیاورند.مدیریت بر این نکته تاکید می کند که بهبود آنچه که مورد نظر اتحادیه است نیاز به چنین تشکیلاتی ندارد و دستمزدهایی که شرکت می دهد در مقایسه با قراردادهایی که اتحادیه خواهد بست ، بهتر می باشد.
همچنین بر بالا بودن هزینه های مالی مربوط به اتحادیه تاکید می کند و یادآور این نکته می شود که اتحادیه ”بیگانه“است و اینکه اگر اتحادیه پیروز شود شاهد اعتصاب های پیاپی خواهند بود و اینکه در صورت پیروزی اتحادیه وضع کارگران بدتر خواهد شد.
مرحله پنجم:انتخابات . سرانجام ظرف 30 تا 60 روز پس از اعلان نظر هئیت ملی روابط کار در مورد انجام انتخابات رای گیری به عمل می آید این انتخابات با رای منفی است.اگر اتحادیه در رای گیری برنده شود ، نماینده کارکنان خواهد شد و مقصود از برنده شدن این است که اکثریت رای داده شده(و نه اکثریت افراد موجود در واحد مذاکره) را به دست آورد.همچنین اگر کارفرما کاری خلاف انجام دهد ، رای های“ منفی“ معکوس خواهد شد لذا سرپرستان به عنوان نمایندگان کارفرما باید دقت زیادی نمایند تا در فرایند انتخابات هیچ کار خلافی انجام ندهند.
نقش سرپرستان
سرپرستان باید در باره آنچه از ئظر قانونی ، برای سازمان دهی فعالیت ها ، می توانند یا نمی توانند انجام دهند آگاه باشند وگرنه مرتکب خلاف در روابط کار خواهند شد.اگر کاری خلاف صورت گیرد باید انتخابات مجدد به عمل آید.
مقرراتی در مورد تبلیغات و آگهی های اتحادیه: یک کارفرما می توانداز راه های مختلف ، به صورت قانونی فعالیت های مربوط به سازمان دهی اتحادیه ها را محدود نماید، برای مثال :
میتوان مانع از ورود افراد غیر کارگر به محل کار کارکنان شد.
میتوان مانع از بحث و گفت و گو در باره مسائل کارگری بین دو کارگر یا کارمند حین انجام وظیفه شد.
میتوان مانع از این شد که افراد غیر کارگر در محل کار جای خاصی را به خود اختصاص دهند زیرا این مکان ملک شخصی کارفرما است.
لغو پروانه انتخابات :
هنگامی که کارکنان تصمیم به خروج از اتحادیه می گیرند.
برنده شدن در انتخابات برای یک اتحادیه و گرفتن امضا از کارکنان ، الزاما به معنی این نیست که اتحادیه بتواند در شرکت دوام بیاورد ، همان قانونای که به کارکنان اجازه می دهد که به اتحادیه بپیوندند ، به آنها این اجازه را می دهد که از اتحادیه خارج شوند.این فرایند را ” لغو پروانه“ می نمایند.
مبارزه برای لغو پروانه درست همانند مبارزه برای اخذ پروانه می باشد.
فرایند مذاکره دسته جمعی:
مذاکره دسته جمعی چیست؟
هنگامی که اتحادیه نمایندگی کارکنان را به عهده بگیرد ، زمان تشکیل جلسه جهت مذاکره تعیین می شود.نمایندگان مدیریت و اعضای اتحادیه گرد هم می ایند تا قرار دادی را امضا کنند که در آن ، شرایط کار ، میزان دستمزد و ساعت کار قید شده است.
مقصود از ”مذاکره دسته جمعی“ این است که کارفرما و نماینده کارکنان در زمان های معقول گرد هم آیند و با حسن نیت در باره دستمزد ها ، ساعت کار و شرایط کار تعهد متقابل بدهند یا در مورد قرار داد و یا هر پرسشی که در این زمینه مطرح می شود ، مذاکره نمایند و اگر یکی از طرف های قرار داد درخواست نمود در باره آنچه مورد توافق قرار گرفته است یک قرار داد کتبی بنویسند ، این کار انجام شود . ولی این تعهد هیچ یک از طرفین را ملزم به تائید پیشنهاد یا تن در دادن به در خواست دیگری نمی نماید و هیچ یک از آنان را ناگزیر به دادن تخفیف نمی کند.
مقصود از حسن نیت چیست؟
مذاکره با حسن نیت سنگ بنای روابط اثر بخش مدیریت و کارکنان است و به معنی این است که طرفین قرار داد با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند و مذاکره می نمایند . به این ترتیب طرف های قرار داد ، دید گاه های موافق و مخالف خود را ارائه می کنندو هر یک از آنان به شیوهای معقول تلاش میکند تا نظر طرف دیگر را جلب نماید.
در چه زمانی مذاکره با حسن نیت انجام نمی شود؟
1)مذاکره های سطحی:این به معنی آغاز حرکت برای مذاکره یا چانه زدن است ، بدون اینکه به صورت واقعی قصد بستن یک قرار داد رسمی وجود داشته باشد.
2)مصالحه و یا سازش :طرف های مذاکره میل به سازش و مصالحه داشته باشند.
3)پیشنهاد و تقاضا :از دید گاه هئیت ملی روابط کار دادن پیشنهاد عامل
عامل مثبتی است که موید وجود حسن نیت می باشد.
4)اتخاذ تدابیر باز دارنده : طبق قانون ، طرف های مذاکره باید ” در دوره های زمانی مشخص و زمان های معقول تشکیل جلسه دهند“.بدیهی است که نداشتن هیچ نوع تماس یا نشست بااتحادیه باعث می شود که وظایف مثبتی که بر عهده کارفرما گذاشته شده است ، انجام نشود.
5)تحمیل شرایط :تلاش برای تحمیل شرایطی که سخت و نا معقول است ، به معنی نداشتن حسن نیت است و هئیت ملی روابط کار آن را منع مینماید.
6)تغییرات یک جانبه در شرایط :این دلیل بسیار محکم بر این است که کارفرما با قصد رسیدن به توافق وارد مذاکره نمی شود.
7) کنار گذاردن نماینده : اگر کارفرما حاضر نشود با نماینده اتحادیه مذاکره نماید ، از وظیفه خود عدول کرده است.
تیم مذاکره کننده
اتحادیه و مدیریت تیم هائی را به پای میز مذاکره گسیل می نمایند.معمولا هر دو تیم برای انجام دادن وظیفه محول شده ، جلسه های مذاکره تشکیل می دهند.
شرایط مورد مذاکره :در قانون کار مطالبی را که می توان در باره آن مذاکره کرد ، تعیین شده است.اینها به صورت مطالب ” دستوری یا الزامی ” ، ” داوطلبانه“ یا غیر قانونی ” هستند.
1)مطالب مورد مذاکره داوطلبانه یا مجاز :مطالبی است که غیر قانونی و الزامی نمی باشند.آنها از طزیق توافق مدیریت و اتحادیه به صورت بخشی از مذاکره در می آیند.
2)مطالب غیر قانونی مورد مذاکره: منع قانونی دارند
3)مطالب الزامی: حدود 70 قلم موضوع مورد مذاکره الزامی وجود دارد.شامل دستمزد ، ساعت کار ، زمان استراحت ،منتظر خدمت کردن ، نقل و انتقال ، مزایا و خرید خدمت می باشند.
مراحل مذاکره
مذاکره از چندین مرحله می گذرد:نخست ، هر یک از طرف های مذاکره تقاضا های خود را ابراز می نماید. دوم ، طرف های مذاکره در درخواست ها و تقاضا های خود تجدید نظر می کنند و آنها را کاهش می دهند.در مرحله سوم ، تحقیقات کمیته های فرعی انجام می شود و نمایندگانی از طرف های مذاکره ، کمیته های مشترک تشکیل می دهند تا راه های معقول را بررسی کنند. در مرحله چهارم ، نوعی توافق غیر رسمی صورت می گیرد و نمایندگان نزد گروه ها و طرف های اصلی بر می گردند.سرانجام هنگامی که هکه چیز تنظیم می گردد ، یک قرار داد رسمی تهیه و امضا می شود.
بن بست ، میانجیگری و اعتصاب ها
بن بست: زمانی راه به بن بست می رسد که طرف های مذاکره نتوانند به توافق برسند. معمولا بدین سبب کار به بن بست می رسد که یکی از طرف های مذاکره بیش از آنچه دیگری می تواند بدهد ، تقاضا می نماید.می توان از طزیق شخص ثالث مساله به بن بست رسیده را حل کرد. اگر بدین وسیله مساله به بن بست رسیده حل نشود ، کار متوقف می شود یا اعتصاب رخ می دهد.
دخالت شخص ثالث :شخص ثالث با مداخله در امور به سه طریق می کوشد مساله به بن بست رسیده را حل کند:میانجیگری ،حقیقت یابی و داوری.مقصود از میانجیگری این است که شخص ثالث بی طرف می کوشد تا طرف ها را تشویق به توافق بکند.حقیقت یاب یک گروه بی طرف است که مسایل مورد بحث را مورد تحقیق قرار می دهد و برای حل نهایی مساله راهی معقول توصیه می نماید.داوری قطعی ترین راهی است که شخص ثالث تعیین می کند ، زیرا داوری این قدرت را دارد که شرایط خاتمه بخشیدن به مشاجره را تعیین نماید.
داور برعکس میانجی و حقیقت یاب می تواند برای مساله به بنبست رسیده راه حل قطعی ارائه دهد.اگر طرف های مذاکره رای داوری را قطعی بدانند ناگزیرند به رای داده شده گردن نهند.
اعتصاب :اعتصاب یعنی دست کشیدن از کار .چندین نوع اعتصاب وجود دارد . اگر نمایندگان اتحادیه و کارفرما نتوانند بر سر قرارداد به توافق برسند و مساله به بن بست رسیده حل نشود ، کارگران دست به ”اعتصاب اقتصادی ” می زنند. هدف از ”اعتصاب به سبب نقض مقررات به وسیله کارفرما ” این است که نسبت به رفتار غیر قانونی کارفرما اعتراض شود. ”اعتصاب غیر مجاز ” اعتصابی است که طی دوره قرارداد ، کارکنان بر خلاف مقررات دست به اعتصاب بزنند.“اعتصاب همدردی ”هنگامی رخ می دهد که یک اتحادیه در حمایت از کارگران اعتصابی اتحادیه دیگر دست به اعتصاب بزنند.
هنگام اعتصاب کارفرمایان به چندین گونه می توانند عکس العمل نشان دهند. یک راه تعطیل کردن شرکت و توقف واحد عملیاتی تا زمانی که اعتصاب پایان یابد.
راه دوم این است که در طول اعتصاب با افراد خارج از سازمان (برای کار کردن) قرارداد ببندند تا بدین گونه اثرات ناشی از اعتصاب را کاهش دهند. راه سوم این است که با به کار گیری سرپرستان و سایر نیرو هایی که دست به اعتصاب نزده اند ، کار را ادامه دهند و آنان را به جای کارگران اعتصابی بگمارند.راه چهارم این است که افرادی را استخدام نموده و به جای کارکنان اعتصابی بگمارند.در یک اعتصاب اقتصادی افراد جایگزین شده ، خود را کارگر یا کارمند دایمی شرکت می دانند و هنگامی که اعتصاب پایان یابد جای خود را به کارگرانی که به شرکت باز می گردند ، نخواهند داد.
راه های دیگر:امکان دارد اتحادیه در برابر کل شرکت دست به مبارزه بزند که به معنای وارد آوردن فشار بر سایر اتحادیه های شرکت ، مانند سهام داران ،مدیران ، مشتریان ،بستانکاران و سازمان های دولتی بر کل شرکت فشار وارد آورد.امکان دارد بانک های طرف حساب شرکت مورد حمله اتحادیه قرار گیرند و اتحادیه از اعضای خود بخواهد که هر نوع داد و ستدی را با بانک مزبور قطع کنند.
راه دیگری که پیش پای اتحادیه قرار دارد این است که دست به بازی های درون سازمانی بزند که عبارت از تلاش هایی است که اتحادیه به عمل می آورد تا کارکنان را متقاعد سازد که فرایند تولید را مخدوش نماند ، آهنگ سرعت کار را کند کنند و یا اضافه کاری ننمایند.
کارفرما می تواند از طریق راه ندادن کارگران به کارخانه ، مساله به بن بست رسیده را حل کند. مقصود از ”راه ندادن ” کارگران به کارخانه این است که کارفرما هر گونه فرصت کاری را از دست کارگران می گیرد.در عمل کارکنان راه ورود به شرکت را نخواهند داشت و هیچ حقوقی دریاقت نخواهند کرد.معمولا ”راه ندادن ” کارکنان به کارخانه ، به عنوان نوعی نقض مقررات ( هئیت ملی روابط کار) تلقی می شود.
مفاد قرارداد
معمولا مفاد قرارداد و بخش های آن به شرح زیر است:
1)حقوق مدیریت
2)مصون ماندن اتحادیه و هزینه هایی که باید از کارکنان کم نمود و به اتحادیه پرداخت
3)شیوه رسیدگی به شکایت ها
4)داوری
5)اعمال مقررات انضباطی
6)نرخ حقوق و پاداش
7)ساعت کار و اضافه کاری
8)مزایا مانند تعطیلات ، مرخصی ها ، بمه و بازنشستگی
9)مقررات مربوط به ایمنی و بهداشت
10)مقررات مربوط به سابقه کار ، ارشدیت و ایمنی شغل کارکنان
11)تاریخ انقضای قرارداد
اتحادیه های کارگری پس از این چه خواهند کرد؟
اتحادیه ها در دهه هشتاد روزگار سختی گذراندند و در این سالهل نقش آنها به صورت فزاینده ای کاهش یافت.چندین عامل باعث شد که عضویت در اتحادیه ها رو به کاهش برود.چندین عامل اقتصادی مثل رقابت فشرده جهانی ، منسوخ شدن ماشین آلات و کارخانه ها ، مدیریت نادرست ، پیشرفت فن آوری و مقررات دولتی باعث شده است صنایعی مانند ، معدن و تولید متحمل ضربه هایی شدید شوند در نتیجه کارفرمایان صد ها هزار عضو اتحادیه را منتظر خدمت نمودند و بسیاری از واحد ها برای همیشه تعطیل شدند و تعدادی از آنها در مکان هایی دایر شدند که اتحادیه ها از قدرت کمتری برخوردار بودند.
شیوه ای که اتحادیه ها تغییر میکنند: اینها بدین معنی است که در شیوه عملیاتی و نقشی که اتحادیه ها برای خود در نظر می گیرند تغییراتی صورت خواهد گرفت.نخست ، اتحادیه ها به صورت فزاینده ای در صدد افزایش سهم خود ، از نظر مالکیت و کنترل شرکت ها هستند.دوم ، از دیدگاه مردم اتحادیه ها روز به روز متهورتر و تشکیلات آنها پیچیده تر می شود.
ظرف ده سال گذشته بیشتر تلاش اتحادیه ها در زمینه جلب نظر کارمندان صورت گرفته است.
آیا برنامه های مشارکت کارکنان ، قوانین کار را نقض می کند؟
آیا برنامه های مشارکت کارکنان در ”اتحادیه های قلابی ”نقض قوانین ”قانون روابط ملی کار“نیست؟هدف اصلی ”قانون روابط ملی کار ” این بود که این به اصطلاح ”اتحادیه های قلابی ” را از بین ببرد.دو سال پیش از تصویب این قانون ، ”قانون اصلاح ملی ” در سال 1933 کوشید به کارکنان حق سازمان دهی و مذاکره بدهد. این قانون ، به نوبه خود موجب افزایش اتحادیه های قلابی گردید که بیشتر آنها مورد حمایت شرکت ها بود و می خواستند به روشی مشروع و قانونی اتحادیه ها را از بین ببرند.
اگر شرکت اتحادیه را تحت سلطه خود داشته باشد و اگر مشارکت کارکنان در آن برنامه به مسایل قدیمی مانند دستمزد و شرایط کار بپردازد ، در آن صورت می توان مدعی شد که برنامه مزبور چیزی جز یک ”اتحادیه قلابی ”نیست.
پایان