انگیزش
Motivation
شناخت انگیزه وموفقیت مدیران
برای اینکه مدیران درکارخود موفق باشند ، باید بتوانند تشخیص دهند که افراد با چه انگیزه ای وظایف خودراانجام می دهند ؛ اگرچه برخی رفتارهای انسان تصادفی وازروی احساسات وناشی ازواکنشهای غیرارادی است ، امابیشترآنها هدفمند وانگیزه آنها ارضای نیازهای فرد است ؛ بااینکه نیازهای کارکنان همیشه بانیازهای سازمان همسونیستند ، مدیربهترین کسی است که می تواند باشناخت نیازهای کارکنان وجهت دادن آنها به سوی نیازهای سازمانی ، میان این دومجموعه هماهنگی برقرارکند .
طبقه بندی نیازها:
1- نیازهای اولیه
2- نیازهای ثانویه
طبقه بندی نیازها:
نیازهای اولیه
2- نیازهای ثانویه
نیاز به هوا ، غذا ، آب ، میل جنسی ، خواب ، سرپناه و…
ویژگیها :
عمدتاًماهیتی زیستی (فیزیولوژیکی)دارند
سرشتی محدود دارند
عمومیت دارند
طبقه بندی نیازها:
1- نیازهای اولیه
نیازهای ثانویه
نیاز به وابستگی ، تعلق ، قدرت ، اعتبار ، دانش ، شهرت و …
ویژگیها :
ماهیتی اجتماعی – روانی دارند
سرشتی نامحدوددارند
در افراد تغییر پذیرند
با رشد انسان نماد پیدا می کند
محیط
توانایی
انگیزش
موفقیت
عوامل موفقیت سازمانی
مدیران می توانند باارایه برنامه های آموزشی وتربیتی تواناییهای کارکنان راافزایش دهند ، یاباشرایط محیطی که مانع موفقیت می شود مبارزه کنند ؛ امامقابله باکمبودانگیزش کارکنان برای مدیران بسیاردشواراست زیرا : انگیزش نیروی است درونی که نمی تواند به روش تجربی مشاهده ، اندازه گیری یاتحلیل شود وعوامل آن نیزدربین افرادمتفاوت است .
نیاز ارضاء
نشده
نیاز ارضا
شده
تلاش و
کوشش
سائق
تنش
کاهش
تنش
فرآیند انگیزش
تعاریف انگیزش ( Motivation ):
انگیزش به مجموعه شرایط ، اوضاع واحوالی گفته می شود که باعث می شود فردازدرون به فعالیت درآید .
میل به کوشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش جهت ارضای برخی نیازهای فرد سوق داده شود.
اجزاء یا خصوصیات انگیزش
نیرو زایی
هدایت کردن
مداومت
اجزاء یا خصوصیات انگیزش
نیرو زایی
هدایت کردن
مداومت
آنچه که به رفتار شخص نیرو می بخشد
و باعث فعالیت او می شود
اجزاء یا خصوصیات انگیزش
نیرو زایی
هدایت کردن
مداومت
رفتار فرد در جهت خاصی سوق داده می شود .
برای مثال ، رفتار شخص گرسنه یا تشنه ،
در جهت کسب غذا یا آب هدایت می شود .
اجزاء یا خصوصیات انگیزش
نیرو زایی
هدایت کردن
مداومت
چگونه رفتار نگهداری یا تقویت شود
مثلاً چگونه فردی را برای سالهای متمادی می توان
درسازمان محل کارخود ، نگهداشت .
انگیزه و رفتار:
انگیزه ها :
چرایی رفتار هستند
موجب آغاز و ادامه فعالیت می شوند
جهت کلی رفتار هر فرد را معین می سازد.
انگیزه و هدف:
نتایج مورد انتظار از یک رفتار را هدف می گویند.
همه رفتارهای آدمی هدفدار است.
از هدف به عنوان محرک خارجی نامبرده می شود.
گرسنگی
تشنگی
خواب
قدرت احتیاج
احتیاجات چندگانه
قدرت انگیزه
قدرت انگیزه ها
قدرت انگیزه :
همه افراد دارای نیاز های مختلفی می باشند و نیاز ها برای کنترل رفتار افراد با یکدیگر در رقابت می باشند . بنابراین انگیزه یا نیازی که دارای بیشترین قدرت باشد منجر به نوعی فعالیت یا رفتار می گردد.
تغییر در قدرت انگیزه :
به منظور کاهش قدرت یک نیاز یا باید آنرا تامین نمود یا در مقابل آن مانع ایجاد کرد.بر اساس نظریه مازلو وقتی نیازی ارضاء شود دیگر برای رفتار انگیزه محسوب نمی شود.
نظریه های انگیزش
نظریه های ابتدایی انگیزش :
الگوی سنتی :
الگوی روابط انسانی:
الگوی منابع انسانی:
نظریه های انگیزش
نظریه های ابتدایی انگیزش :
الگوی سنتی :
دراین الگو برای اینکه کارکنان وظایف محوله رادقیقاً مطابق ویژگیها واستانداردهای تعیین شده اجراکنند ، انگیزش کارکنان مورد توجه قرارگرفت .
اعتقاد براین بود که کارکنان صرفا با پول برانگیخته می شوند ، به همین جهت ازنظام محرکهای دستمزدی طرفداری می شد .
فرضیه اصلی که این الگورامی ساخت این بود که مدیران بهترازکارگران کاررامی شناسند ، کارگران اساساً تنبل هستند وفقط باپول برانگیخته می شوند.
دراجرای این نظریه توجه به این نکته جلب شد که پرداختهای بیشتر ، ساعات کارکوتاهتروروزهای تعطیل همه محرکهای باقدرتی هستند به خصوص اگراین محرکها با نیازها وعلایق کارکنان تناسب داشته باشند .
نظریه های انگیزش
نظریه های ابتدایی انگیزش :
الگوی روابط انسانی:
پژوهشگران روابط انسانی دریافتند که کسالت آوروتکراری بودن بسیاری ازوظایف انگیزش راکاهش می دهد درحالی که ارتباطات اجتماعی موجب ایجاد انگیزش وادامه آن می شود .
بنابراین مدیران می توانند باتوجه به نیازهای اجتماعی کارکنان وایجاداحساس مفید ومهم بودن آنها رابرانگیزاند، به گروههای غیر رسمی توجه نمایند وآزادیهای برای تصمیم گیری دررابطه باوظایفشان به کارکنان بدهند
وهمچنین اطلاعات بیشتری درباره هدفهای مدیران وسازمان دراختیارآنها بگذارند .
نظریه های انگیزش
نظریه های ابتدایی انگیزش :
الگوی منابع انسانی:
باانتقاد برالگوی روابط انسانی واعتقاد براینکه الگوی روابط انسانی نیز مانندالگوی سنتی فقط به یک عامل (روابط اجتماعی ) توجه کرده وازسایرعواملی که برانگیزش کارکنان تاثیرداشته غفلت ورزیده اند .
این نظریه دودسته متفاوت ازفرضیه های که مدیران درباره کارکنانشان دارندراارائه می دهند
اعتقادفرضیه x براین بود که افرابه طورذاتی کاررادوست ندارند ، به همین منظورآن رااجباری تلقی می کنند وهرجا که امکان داشته باشد ازاجرای آن اجتناب می ورزند ، بیشترافراد تنبل وفاقد جاه طلبی هستند ، ازمسئولیت فرارمی کنند وترجیح می دهند توسط دیگران هدایت شوند ، درنتیجه مدیران باید کارکنان رابازور، دستمزد ویاوسایل دیگربرانگیزانند .
براساس فرضیه نظریه y که خوشبینانه تراست ؛ کارمانند بازی واستراحت امری طبیعی است ، افراددارای ظرفیت پذیرش ودرجستجوی مسئولیتند وفکر، ابتکاروخلاقیت خودرابرای حل مسائل سازمانی بکارمی برند ، باتوجه به فرضیه های نظریه y درزندگی صنعتی جدید ازهمه ظرفیتهای نیروی انسانی استفاده نمی شود بنابراین مدیران بااهمیت دادن به تمایلات درونی وتوانایی های کاری کارکنان باید جوی ایجادکنند که به کارکنان امکان پیشرفت شخصی بدهند .
نظریه های معاصر انگیزش
1- نظریه های محتوایی :
2- نظریه های فرآیندی :
نظریه های معاصر انگیزش
1- نظریه های محتوایی :
نظریه ها ی محتوایی انگیزش بر نیازهای درونی که موجب برانگیختن رفتار می شود تاکید دارد. تمرکز اصلی این نظریه ها بر شناخت نیازهای افراد و چگونگی ارضای این نیازها است .
مهمترین تئوریهای محتوایی انگیزش
تئوریهای
محتوایی
سلسله مراتب
نیازهای مازلو
تئوری ERG
آلدرفر
تئوری دو عاملی
هرز برگ
تئوری نیازهای اکتسابی
مک کله لند
ترتیب ارضای نیازها
سلسله مراتب نیازهای مازلو
ترتیب ارضای نیازها
سلسله مراتب نیازهای مازلو
سلسله مراتب نیازهای مازلو
فرضیه های اساسی :
1- نیاز ارضا شده بر انگیزاننده نیست . وقتی نیازی ارضا شد نیازدیگری پدید می آید وجای آن رامی گیرد .
2- از دیدگاه بیشتر افراد شبکه نیازها بسیار پیچیده است اما در یک زمان فقط تعدادی از نیازها بر رفتار فرد اثر می گذارند .
3- به طور کلی نیازهای سطح پایین باید قبل از نیازهای سطح بالا تا حدودی ارضا شده باشند تا این نیازها به اندازه کافی برای برانگیختن رفتار فرد فعال شوند .
4- برای ارضای نیازهای سطوح بالاتر ، راههای بیشتری نسبت به ارضای نیازهای سطح پایین وجوددارد .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
1- نیازهای زیستی ( فیزیولوژیکی ) :
:شامل نیازبه غذا ، آب ، هوا ، خواب ، سرپناه وسایرنیازهای فیزیکی بدن
اساسی ترین نیازهای انسان هستند .
در پایین ترین سطح سلسله مراتب نیازها قرار دارند .
تا زمانی که این نیازها برآورده نشده باشند ، بخش عمده ای ازرفتارفرددرجهت ارضای آنها شکل می گیرد .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
ایمنی :
نیازهای ایمنی شامل نیازهایی برای سلامتی وثبات است که اهم آنها عبارتند از امنیت و محفوظ ماندن در برابر خطرات فیزیکی و عاطفی ، فارق بودن از ترس ، آسیبهای جانی ومالی که علاوه برتوجه به وضع فعلی ، متضمن ملاحضاتی درباره آینده نیز هست .
افرادی که ازارضای نیازهای ایمنی محروم هستند به ارضای این نیازها مشغول می شوند ، بسیاری ازکارکنان نیازهای ایمنی خودرادرقالب تقاضا برای داشتن شغلی ثابت بامزایای خدمات درمانی ، دوره بازنشستگی وبیکاری بیان می کنند .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
اجتماعی :
نیازهای اجتماعی شامل نیاز به دوست داشتن ، مصاحبت ، دوستی و وابستگی است .
این نیاز ناشی از اجتماعی بودن انسان و علاقه او به تعلق و پذیرش از جانب دیگران و گروه های گوناگون است .
در صورت ارضا نشدن این نیازها اعضای ناراضی ممکن است پی درپی غایب شوند ، بهره وری کاهش و فشار روحی کارکنان بالا رود .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
احترام :
فرد با ارضای نیازهای اجتماعیش معمولاً خواهان آن می شود که بیش از یک عضو ساده در گروه خود باشد ، بنابر این نیاز به احترام می کنند ، هم احترام به نفس و هم احترام از طرف دیگران ، اغلب مردم نیاز دارندکه برای خودارزش زیادی قائل شوند ومی خواهند که این ارزش مبتنی برواقعیت باشد . ازاین رو به احترام وشناسایی ازطرف دیگران نیازمند ند.
ارضای این نیازها در فرد احساس ، اتکای به نفس ، اعتبار ، قدرت و تسلط بوجود می آورد .
مواقعی که افرادقادرنیستند ، نیازبه احترام رابارفتاری سازنده ارضا کنند وقتی این نیازمسلط می شود ، ممکن است به رفتارخام یامخرب دست زنند تامیل به جلب توجه رادرخود ارضاکنند .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نیازهای شناختی :
عبارت از میل به ارضای کنجکاوی بنیادین یعنی معرفت و شناخت زندگی ، حیات و محیط خود است .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نیاز به زیبایی شناسی :
– عبارت است از تمایل اساسی به نظم ، تعادل و ظرایف زندگی .
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نیازهای خودیابی :
وقتی نیازهای احترام به اندازه کافی ارضا شدند ، نیازهای خودیابی یا تحقق ذات ، اهمیت وتسلط بیشتری پیدامی کند .
خودیابی یعنی نیاز به تحقق یا فعلیت بخشیدن استعداهای بالقوه شخصی صرفنظر ازنوع آنها به عقیده مازلو (انسان هر چه می تواند بشود ، باید بشود.)
پس خودیابی میل رسیدن به حد کمالی است که فردقابلیت رسیدن به آن رادارد . افراد این نیازراازراههای گوناگون ارضا می کنند .
نحوه نمود وظهور خودیابی (تحقق ذات) طی دوره زندگی قابل تغییر است .
نظریه ای ، آر ، جی
آلدرفر بامطالعه خود درباره نیازهای انسانی به برخی از انتقاداتی که در مورد سلسله مراتب نیازهای مازلو مطرح شده پاسخ گفته است و سه دسته نیاز را تعیین کرده است
1- نیازهای زیستی ( نیاز به سلامتی جسم )
2- نیازهای تعلق ( نیاز به ارضای ارتباطات میان فردی )
3- نیازهای رشد ( نیاز به تداوم رشد و پیشرفت شخصی )
نظریه ای ، آر ، جی
تفاوت اساسی نظریه مازلو با نظریه آلدرفر:
در این نظریه فقط سه مرتبه برای نیازهای انسانی تعیین شده است .
مطابق نظریه آلدرفر کارکان ممکن است گاهی نیازهای سطح بالاتر خود را قبل از ارضای کلیه نیازهای سطح پایین تر دنبال کنند .
حرکت در سلسله مراتب نیازها ، برای ارضای آنها همیشه رو به بالا نیست ( بازگشت پذیری نیازها )
تئوری نیازهای اکتسابی مک کله لند
نظریه دوعاملی انگیزش
نارضایتی عدم نارضایتی
رضایت عدم رضایت
هرزبرگ
نیازهای بهداشتی: این نیازها شرایط محیطی راتوصیف می کنند وظیفه اصلی ممانعت ازنارضایتی شغلی است . نیازهای انگیزشی: این نیازها موجب انگیزش افراد برای عملکرد بهترمی شود .
سنتی
رضایت
نارضایتی
انگیزنده ها
کار تلاش برانگیز
موفقیت و پیشرفت کاری
مسئولیت
رشد و توسعه
شناسایی
رضایت شغلی
عوامل بهدشتی
شان و مقام – شرایط کار
خط و مشیهای اداره – دستمزد
کیفیت سرپرستی – امنیت شغلی
روابط متقابل فردی
نارضایتی شغلی
نظریه دوعاملی انگیزش
خودیابی
احترام
اجتماعی
ایمنی
زیستی
کار تلاش برانگیز
موفقیت
پیشرفت کاری
مسئولیت
رشد و توسعه
شان و مقام
روابط متقابل فردی
کیفیت سرپرستی
خط و مشی و اداره امور
شرایط کاری
امنیت شغلی
دستمزد
سلسله مراتب نیازهای مازلو
نظریه دو عاملی هرزبرگ
مقایسه نظریه های انگیزشی مازلو و هرزبرگ
عوامل انگیزشی عوامل بهداشتی
نظریه های معاصر انگیزش
2 – نظریه های فرآیندی :
این نظریه ها بر چگونگی انگیزش و مراحلی که اتفاق می افتد تا فردی برانگیخته شود تاکید می ورزند
نظریه های فرآیندی بر فرایند ایجاد انگیزه در افراد توجه دارند و نیازها رافقط جزئی از فرایندی می دانند که در آن افراد تصمیم گیری می گیرند چگونه رفتار کنند
مهمترین تئوریهای فرایندی انگیزش
تئوریهای
فرایندی
تئوری انتظار
تئوری
تعیین هدف
تئوری برابری
نظریه انتظار
نظریه انتظاربراین فرض استواراست که نیازهای احساس شده علت رفتارانسان هستند . به علاوه این نظریه شدت انگیزش ، یعنی میزان تمایل فردبه بروزیک رفتاررامطرح می کند.هرچه این تمایل افزایش یاکاهش یابد،شدت انگیزش نیزنسبت به آن نوسان پیدامی کند .
افرادبرای اجرای کاری انگیزش خواهند یافت ، که دردرجه اول به ارزش هدف مورد نظرآگاه باشند ودوم اینکه نیل به هدف راامری ممکن بدانند .
انتظار
وسیله
شدت انگیزش
×
=
ارزش
×
انتظار
انتظار،احتمالاتی است که تلاش شخص به بازدهی کاری مورد نظر،منجر می شود.اگر شخص احساس کند دستیابی به بازدهی مزبور غیرممکن است،انتظار برابر با صفر است.اگر شخص در مورد دستیابی به بازدهی مزبور صد در صد مطمئن باشد،انتظار برابر با یک خواهد بود.
وسیله
احتمالاتی است که راندمان کار شخص موجب بازده مختلف می شود.احتمال وسیله نیز ممکن است"1"باشد(بدین معنی که صد در صد پاداش با عملکرد مربوط است)و ممکن است"0"باشد (یعنی هیچ امیدی نیست که عملکرد منتج به دریافت پاداش شود).
ارزش
ارزش : به معنای اینکه شخص چه ارزشی برای پاداش قائل است.میزان ظرفیت ارزشی حداقل 1-(پاداش بسیار نامطلوب)و حداکثر1 +(پاداش بسیار مطلوب) می باشد.
نظریه برابری
فرض نظریه برابری براین است که افرادعلاقمند هستند درارتباط بادیگران رفتارمناسبی باآنها بشود(درحالی که نظریه انتظار به طورکلی فرض می کند ، افرادمایلند پاداشهای دریافتی خودرابه حداکثربرسانند)
افرادنسبت داده های خودرا(ازقبیل ساعات کار،تجربه ، سن ، تحصیلات ، موقعیت اجتماعی وسازمانی ، میزان تلاش وکوشش فرد و…) به نتایج حاصل (ازقبیل دستمزد، ترفیعات ، مرخصی ها ، مقام ومرتبه سازمانی و …) با افرادی که اعتقاد دارند ، درموقعیت مشابهی هستند مقایسه می کنند .
برابری وقتی حاصل می شود که عضو سازمان عقیده داشته باشد که ، نسبت داده ها برنتیجه او؛ به نسبت داده هابه نتایج کارکنان دیگردرمسئولیتهای مشابه یاافرادی که درهمان شغل درسازمانهای دیگرکارمی کنند ، برابر باشد .
اما وقتی که نسبت ها مساوی نباشد ، فرداحساس نابرابری می کند ودروی تنشی به وجود می آید تابه برابری برسد .
نظریه تعیین هدف
نظریه تعیین هدف برفرایند تعیین هدفها تاکید دارد . براساس این نظریه گرایش طبیعی انسان برای تعیین هدف وتلاش برای تحقق هدفها تنها وقتی مفید است که :
1- فردهدفهای مشخص رادرک کند .
2- فرد هدفهای درک شده رابپذیرد .
3- فردمهارتهای لازم برای تحقق هدفهاراداشته باشد ، زیرااگرفاقد مهارت برای تحقق اهداف باشد برانگیخته نمی شود .
براساس این نظریه وقتی افراد به شیوه ای عمل می کنند ، که آنها رابه سوی هدفهای روشنی که پذیرفته اند وانتظارمنطقی برای تحقق آن دارند ، درحقیقت برانگیخته شده اند .
نظریه تعیین هدف
نتایج پژوهشی دراین زمینه نشان می دهد .
1 – وقتی که هدفها مشخص وپرجاذبه اند ، به عنوان عوامل انگیزشی وباکارایی بیشتردرنتیجه فعالیتهای فردی وگروهی تاثیر می گذارند .
2- وقتی زیردستان درتعیین هدفها مشارکت داشته باشند ، نسبت به تحقق هدفها انگیزش وتعهد بیشتری احساس می کنند .
3- کارکنان به بازخوردقیق عملکرد خود نیاز دارند . مشارکت درتعیین هدفها به آنان کمک می کند که درصورت ضرورت شیوه های کاری خودرااصلاح کنند وآنها راتشویق می کند تابرای تحقق هدفها پشتکارداشته باشند
نشانه های وجود انگیزه در سیستم
عملکرد مطلوب و نتایج عالی
نیرو ، شور و تصمیم به کسب موفقیت
همکاری و مشارکت در حل مسائل
علاقمندی به پذیرش مسئولیت
علاقمندی به تغییر و تحول
علاقمندی به فعالیت های گروهی
نشانه های بی انگیزه گی در سیستم
عدم احساس رضایت از شغل و حرفه
عدم حضور به موقع در محل کار
غیبت بیش از حد
اغراق در بیان مسائل و مشکلات
فقدان روحیه همکاری و مشارکت
مقاومت در برابر تغییرات
Thanks For Attention
پایان