به نام خدا
عنوان: مدیریت حقوق و دستمزد
مقدمه
به کارکنان به جبران کاری که در سازمان انجام می دهند، حقوق و دستمزد پرداخت می شود. اما علاوه بر جبران زحمات و وقت و نیرویی که کارکنان در جهت و به خاطر نیل به اهداف سازمان صرف می کنند، پرداخت باید جنبه انگیزشی نیز داشته باشد. یعنی باید برای پرداخت، سیستمی طراحی گردد که کارکنان را به عملکرد موثر تشویق کند و محرکی برای سختکوشی و بکارگیری تمام توانایی های بالقوه آنها باشد.
تفاوت میان حقوق و دستمزد
منظور از دستمزد ، پرداختی است که مبنای محاسبه آن ساعت است و منظور از حقوق پرداختهایی است که ماهانه صورت می پذیرد. دستمزد متداولترین شیوه پرداخت به کارگران و حقوق، متداولترین شیوه پرداخت به کارمندان است. با امضای دفتر یا ساعت زدن، ورود و خروج کارمندان ثبت و حضور آنها در سازمان کنترل می شود، ولی معمولاً پرداخت به آنها بر اساس محاسبه دقیق ساعاتی که در سازمان کار کرده اند انجام نمی گیرد. بر عکس، کارگران روزمزد، فقط به ازای ساعاتی که کار کرده اند، پول می گیرند
ویژگی های سیستم حقوق و دستمزد
به طور کلی سیستم حقوق و دستمزد باید به گونه ای طراحی سود که از این ویژگیها برخوردار باشد:
برای امرار معاش کافی باشد و بتواند نیازهای اولیه کارکنان به خوراک، پوشاک، مسکن و ایمنی را برآورده سازد.
ایجاد انگیزه نماید و باعث تشویق کارکنان به عملکرد بهتر شود.
اقتصادی و موثر باشد.؛ یعنی اولاً با توان مالی سازمان و ثانیاً با تواناییها و مهارتهای کارکنان متناسب باشد، طوری که در مقابل حقوق و دستمزدی که پرداخت می شود، حداکثر بازدهی به دست آید.
سازمان را قادر سازد با سازمانهای دیگر رقابت کند.
منطقی باشد و کارکنان منطقی بودن آن را بپذیرند.
منصفانه و عادلانه باشد.
طراحی سیستم حقوق و دستمزد به عهده کیست؟
طراحی سیستم حقوق و دستمزد و وضع سیاستهای مربوط به آن معمولاً به وسیله کارشناسان اداره امور کارکنان و با همکاری مدیران اجرایی در سازمان، انجام می گیرد. مدیران اجرایی با اشراف و احاطه ای که به کار، کارکنان و سازمان دارند، می توانند اطلاعات ارزشمندی در اختیار مسئولان امور پرسنلی سازمان قرار دهند.
مراحل مختلف طراحی سیستم حقوق و دستمزد
1. تجزیه و تحلیل شغل
2. شرح شغل
3. ارزشیابی شغل
4. بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
5. تعیین نرخ پرداخت
6. تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
7. ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
8. بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
9. بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
10. تعیین حقوق پایه
مرحله اول: تجزیه و تحلیل شغل
تجزیه و تحلیل شغل فرایندی است که به وسیله آن ماهیت و ویژگیهای هر یک از مشاغل در سازمان مورد بررسی قرار گرفته، اطلاعات کافی درباره آن جمع آوری و گزارش می شود. به وسیله تجزیه و تحلیل شغل معلوم می شود یک شغل شامل چه وظایفی است و برای انجام شایسته آن چه مهارتها، دانش و تواناییهایی لازم است.با چنین تعریفی، بدیهی است که فرایند تعیین حقوق و دستمزد باید با تجزیه و تحلیل شغل آغاز شود.
مرحله دوم: شرح شغل
بر اساس اطلاعاتی که از تجزیه و تحلیل شغل به دست آمده است، شرح شغل نوشته می شود. در شرح شغل، خلاصه ای از وظایف و مسئولیتهای موجود در شغل، ابزار و وسایل مورد نیاز در آن، ارتباطش با سایر مشاغل در سازمان، و شرایطی که کار، تحت آن شرایط انجام می گیرد، تشریح می شود. پس شرح شغل، ماهیت و ویژگیهای شغلی که می خواهیم برای آن پرداخت مناسبی تعیین کنیم آشکار می سازد.
مرحله سوم: ارزشیابی شغل
منظور از ارزیابی شغل، فرایندی است که به وسیله آن ارزش و اهمیت نسبی مشاغل مختلف در سازمان تعیین می گردد تا پرداخت به هر شغل، با ارزش آن شغل برای سازمان متناسب باشد. تعیین ارزش نسبی مشاغل و بر آن اساس، تعیین حقوق یا دستمزدی که باید به هر شغلی تعلق گیرد، دارای مزایایی است:
منطقی است که بیشترین پرداختها به باارزشترین مشاغل، یعنی مشاغلی که بیشترین سهم را در نیل به اهداف سازمان دارند، تعلق گیرد. این امر باعث پذیرش سیستم پرداخت از سوی کارکنان می شود.
کارکنان احساس می کنند که حقوق آنها رعایت شده و برخورد مسئولان سازمان با آنها منصفانه است و این احساس موجب رضایت شغلی می گردد.
آثار مثبتی که وجود چنین سیستم پرداختی در پی دارد باعث می شود که به طور کلی، سازمان در دستیابی به اهداف خود موفقتر باشد.
مرحله چهارم: بررسی نرخ حقوق و دستمزدهای متداول در صنعت
میزان پرداخت به کارکنان سازمان باید با میزان پرداخت سایر سازمانهای رقیب به کارکنانشان قابل مقایسه باشد. از این رو با مطالعه سطح حقوق و دستمزدهای متداول در جامعه و صنعت و کسب اطلاعاتی درباره آن، سازمان می تواند گام بزرگی در جهت طراحی سیستم پرداختی منطقی، عادلانه و هماهنگ با روندهای اقتصادی و اجتماعی بردارد. اطلاعات بدست آمده از بررسی حقوق و دستمزدهایی که در صنعت به مشاغل پرداخت می شود، نقش اصلی در قیمتگذاری مشاغل دارد و به جرات می توان مدعی شد که هر سازمانی، گذشته از نوع یا اندازه آن، به شکلی از این اطلاعات برای طراحی سیستم حقوق و دستمزد خود استفاده می نماید.
مصاحبه حضوری، مصاحبه تلفنی و ارسال پرسشنامه به وسیله پست، سه روش اصلی برای بررسی سطح و میزان حقوق ودستمزد در صنعت هستند. مصاحبه حضوری بسیار پرهزینه، ولی بهترین و قابل اعتمادترین روش است. استفاده از پرسشنامه نیز کاملاً رواج دارد؛ با این حال استفاده از این ابزار هنگامی در جمع آوری اطلاعات، مفید و موثر است که طراحی آن صحیح و سوالات دقیق، قابل فهم و قابل پاسخگویی باشد. نکته دیگر اینکه اگر چه با استفاده از تلفن می توان اطلاعات را بسرعت به دست آورد، ولی هرگز نمی توان از این طریق، اطلاعات جامع و دقیقی را جمع آوری نمود. به همین دلیل شاید بهترین استفاده از تلفن برقراری ارتباط با کسانی باشد که برای آنها پرسشنامه فرستاده شده است و رفع ابهاماتی باشد که احتمالاً در بعضی از پاسخها وجود دارد.
مرحله پنجم: تعیین نرخ پرداخت
بعد از تعیین ارزش نسبی مشاغل و جمع آوری و پردازش اطلاعاتی که از بررسی حقوق و دستمزدهای پرداختی به مشاغل مشابه در صنایع مشابه به دست آمده است، سازمان می تواند حقوق و دستمزدی را که باید به هر یک از مشاغل بپردازد، معین و اعلام نماید.
مرحله ششم: تعدیل و ترمیم سیستم پرداخت
سیستم پرداخت باید انعطاف پذیر بوده، قابلیت تطابق با نوسانات اقتصادی و روندهای اجتماعی را داشته باشد. برای مثال در دوره ای که اقتصاد دچار تورم است جذب، استخدام و حفظ نیروها در سازمان ممکن نخواهد بود مگر اینکه پرداختها در سازمان، متناسب با افزایش قیمتها و بالارفتن هزینه های زندگی افزایش یابد.
مرحله هفتم: ارزیابی تفاضلی حقوق و دستمزد
به وسیله ارزیابی عملکرد، گروه و پایه شغلی کارکنان بدرستی معین و متناسب با آن حقوق پرداخت میشود. بدین ترتیب، یک سیستم تفاضلی حقوق و دستمزد در سازمان به وجود می آید که به موجب آن، هر کسی متناسب با تحصیلات، مهارت، تخصص و سایر ویژگی هایش حقوق دریافت می دارد.
مرحله هشتم: بررسی قوانین و مقررات درون سازمانی
وضع قوانین و مقررات برای اداره شایسته و موثر سیستم پرداخت در سازمان ضروری است. برای مثال باید معلوم باشد که افزایش حقوق یا دستمزد تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به طول خدمت فرد در سازمان و تا چه اندازه به شایستگی و عملکرد موثر او در انجام وظایفش بستگی خواهد داشت، یا هر چند وقت یکبار باید حقوق و دستمزدها برای اعمال اصلاحات لازم مجدداً بررسی شود و تحت چه شرایطی ضروری است شغل بخصوصی دوباره طبقه بندی گرددو در گروه بالاتری قرار گیرد.
مرحله نهم: بررسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت
سیستم پرداخت در سازمان باید با توجه به قوانین و مقرراتی که دولت و سایر مراجع ذی صلاح درباره حقوق و دستمزد وضع نموده اند، طراحی شود.
قوانین مربوط به حداقل دستمزد از جمله مهمترین این قوانین می باشد. طبق این قوانین،کارفرما حق ندارد کمتر از حد معینی که مقدار آن را قانون مشخص می نماید، به کارکنان پرداخت کند.علاوه بر حداقل دستمزد، قانون در مواردی، حداکثر حقوق و مزایای را که به شغل بخصوصی تعلق می گیرد، تعیین میکند. هدف از این کار این است که بین سازمان هایی که توان مالی بالایی دارند و می توانند با پرداخت حقوق و مزایای چشمگیر، نیروهای تراز اول را جذب و استخدام نمایند و سازمانهایی که به علت ضعف مالی، قادر به استخدام نیروهای زبده و خبره نیستند، تعادل ایجاد شود.
مرحله دهم: تعیین حقوق پایه
بعد از تعیین ارزش نسبی و طبقه بندی مشاغل، بررسی حقوق و دستمزدهای پرداختی به مشاغل، برسی قوانین و مقررات دولتی حاکم بر پرداخت و تعیین خط مشی ها و سیاستهای درون سازمانی مربوط به پرداخت، سازمان می تواند بر اساس اطلاعاتی که از منابع مذکور به دست آورده است، میزان حقوق پایه را تعیین کند.ولی تصمیمگیری نهایی در این باره به یک سری تصمیم گیری های دیگر نیز بستگی دارد که مهمترین آنها عبارت اند از:
1. می خواهیم پرداختها در حد متوسط در صنعت، بالاتر یا پایین تر از آن باشد؟
2. می خواهیم در هر گروه شغلی، تنها یک نرخ واحد وجود داشته باشد، یا می خواهیم مشاغل در داخل هر گروه، بنا به ویژگی و ضوابطی، میان یک حداقل و یک حداکثر نرخ پرداختی درجه بندی شوند؟
3. می خواهیم چه مشاغلی را بر اساس چه ویژگی هایی در چه گروههای شغلی ای قرار دهیم؟
4. می خواهیم تفاوت نرخ پرداخت میان گروههای شغلی و تفاوت پرداخت میان مراتب مختلف در درون هر گروه شغلی، کم باشد یا زیاد؟
نتیجه گیری
با پایان یافتن فرایند تعیین حقوق و دستمزد در سازمان، سیستم پرداخت باید هم از برابری درونی و هم از برابری بیرونی برخوردار باشد. به عبارت دیگر، پرداخت به کارکنان برای انجام مشاغل مشابه باید در داخل سازمان یا خارج از آن، مشابه باشد. تعیین ارزش و اهمیت نسبی مشاغل در درون سازمان با بکارگیری صحیح روشهای مختلف ارزشیابی و طبقه بندی آنها در گروههای شغلی مناسب، به برقراری برابری درونی و تعیین میزان پرداخت به این مشاغل با توجه به حقوق یا دستمزدهای متداول و متعارف در صنعت، به برقراری برابری بیرونی سیستم پرداخت منجر می شود. با ارزیابی عملکرد، جایگاه صحیح کارکنان در گروههای شغلی نیز معین می گردد تا پرداخت به آنها، درست، عادلانه و متناسب با تلاش، مسئولیت و شرایط کار باشد.