به نام خدا عنوان: بهبود و بازسازی سازمان چیست و فرآیند آن کدام است؟
مقدمه
تغییرات سریع در محیط سازمانها که با دگرگونی محیطهای اجتماعی همراه بود و منجر به تغییرات عمده ای در شیوه زندگی، نیازها و پایگاه ارزشهای افراد گردید،ایجاب می کرد که ساختار و فرآیندهای سازمانی انعطاف پذیر تا حدودی جایگزین الگوهای سنتی گذشته شوند.
مقدمه
ما در جهانی زندگی می کنیم که کل ساختار قدرتی که آن را یکپارچه نگه می داشت در حال فروپاشی است و ساختاری از بیخ و بن متفاوت در حال شکل گیری است؛و این تحول در همه سطوح جامعه بشری ناگزیر، اتفاق خواهد افتاد.
تاریخچه OD
سرآغاز این سرفصل به کوششهای ”للاند برادفورد“ و ”نیلی گاردنر“ بر می گردد (دهه 1950)؛
به نظر ”برادفورد“: آموزش ضمن خدمت باید به آموزش و پرورش کارکنان کمک کرده و در بهبود کلی سازمان موثر باشد؛
مفهوم نوین ”برادفرد“ آموزش را فرآیندی ”تشخیصی-درمانی“ برای فرد و سازمان در نظر گرفت؛
تاریخچه OD
”گاردنر“ فکر ”آموزش برای تغییر“ را مطرح کرد؛
منظور وی این بود که آموزش ضمن خدمت باید نتایج عملی برای بهبود کارآیی سازمان داشته باشد و منشا تحول مثبت گردد؛
هدف OD
بهبود سازمان کوششی است:
برنامه ریزی شده؛
در سراسر سازمان؛
تحت نظارت مدیریت عالی سازمان؛
جهت افزایش کارآیی و اثربخشی سازمان؛
با بهره جویی از علوم رفتاری؛
تعریف OD
تعریفی جامع توسط ”فرنچ“ و ”بل“:
بهبود سازمان کوششی است دوربرد و حمایت شده از طرف مدیریت عالی سازمان جهت بهبود حل مشکلات سازمانی و فرآیندهای بازسازی،بخصوص از طریق یک نوع مدیریت موثر و مبتنی بر همکاری گروهی بر پایه فرهنگ سازمان با همکاری یک مشاور-تسهیل کننده و بکارگیری تئوری و دانش تکنولوژی علوم رفتاری کاربردی شامل پژوهش عملی می باشد.
ویژگیهای مدل پژوهش عملی OD
تشخیص مقدماتی؛
جمع آوری اطلاعات از گروه مورد پژوهش؛
بازخورد داده ها به گروه مورد پژوهش؛
کشف داده ها بوسیله گروه مورد پژوهش؛
برنامه ریزی بوسیله گروه مورد پژوهش؛
عمل بوسیله اعضای گروه مورد پژوهش؛
شباهت بهبود سازمان و بهبود مدیریت
بهبود مدیریت مجموعه کوششهایی است که درجهت آموزش و افزایش کارآیی مدیران انجام می شود؛
در بهبود سازمان نیز آموزش بعنوان ابزاری مهم بکار می رود؛
پیش فرض مهم هر دو مبحث: کارآیی اعضای سازمانی تا حد زیادی در گرو یادگیری است.
هدف بهبود مدیریت: بهبود قوه ادراک،افزایش مهارتهای سرپرستی،تحول در طرز فکر و بینش و بهبود توانایی تصمیم گیری در مدیران و تصحیح روشهای ارزشیابی؛
در بهبود سازمان مشکلات سازمانی طرح می شود و هدف، تحول سیستم سازمانهاست.
تفاوت بهبود سازمان و بهبود مدیریت 1- اهداف
تفاوت بهبود سازمان و بهبود مدیریت 2- ابزارها و روشها
بهبود سازمان: تحول در سطح فرد،گروه و سازمان؛
بهبود مدیریت: تحول و آموزش فردی؛
تفاوت بهبود سازمان و بهبود مدیریت 3- نقش مجریان
بهبود مدیریت: بررسی نیازهای آموزشی مدیران،تهیه برنامه های آموزشی،کنترل و نظارت در اجرای برنامه ها و ارزیابی اجرای برنامه و رفع نقایص؛
بهبود سازمان: کمک به مدیران در تشخیص و درمان مسایل و مشکلات سازمان؛
تفاوت بهبود سازمان و بهبود مدیریت 4- مسایل اجرایی
بهبود مدیریت: ساده تر،کم خرج تر، زمان کمتر؛ و بعلت عدم استمرار و احتمالاً عدم ارتباط موضوع آموزش با مسایل واقعی سازمان، در بهبود کلی نظامهای سازمانی تاثیر زیادی ندارد؛
بهبود سازمان: بعلت طولانی بودن زمان اجرای طرحها و تعویض مدیران، بسیاری از فعالیتها ناتمام می ماند؛
ویژگیها و شالوده های فرآیند OD 1- مفهوم و هدف
افزایش حس اعتماد و حمایت بین افراد سازمان و مدیریت؛
ایجاد فرهنگ سازمانی خاص با امکان تبادل تجربه و برخورد اندیشه میان اعضای سازمان؛
ایجاد محیطی که در آن اختیار مربوط به نقهشهای رسمی یا اختیارات رسمی به وسیله اختیارات بر پایه دانش و مهارت افزوده شود؛
ویژگیها و شالوده های فرآیند OD 1- مفهوم و هدف
گشودن سیستم ارتباط سازمانی؛
افزایش سطح اشتیاق و علاقمندی در سازمان؛
افزایش سطح مسولیت فرد و گروهی در طراحی و اجرای برنامه ها؛
….
OD بعنوان یک فرآیند تعاملی مداوم
فرآیند،جریان یکسان حوادث در ارتباط با هم،در حرکت زمان به سوی بعضی از اهداف یا غایتهاست.
نکته اساسی در نامیدن OD بعنوان یک فرآیند،مشخص نمودن آن بعنوان یک چیز پویا،در حال حرکت و در حال تغییر و تحول است؛
OD بعنوان یک فرآیند تعاملی مداوم
جنبه دیگر OD بعنوان یک فرآیند اینست که جریان بهسازی سازمانها ممکن است یک فرآیند ”شدن“ باشد،یعنی گرایش به مرحله پایانی بدون هرگز رسیدن، که معمولاً ”ورود“ است.
OD بعنوان یک فرآیند تعاملی مداوم
طبیعت در حال پیشروی OD بر این دلالت دارد که یک حلال موقتی برای مشکلات سازمانی نیست؛بلکه بیشتر بعنوان ”افزایش“ اثربخشی از طریق یک رشته فعالیتهای مداخله ای در طی زمان است.
OD یک استراتژی هنجاری-دوباره آموزی
OD یک برنامه تغییر طراحی شده است،اما نه یک برنامه تغییر بخاطر تغییر؛
OD به ارزشهای معتبر افراد،سازمانها و جامعه حمله ور نمی شود،اما یک چارچوب ارزشی معرفی می کند؛
استراتژیهای تغییر OD 1- استراتژی تجربی-عقلایی
فرضیه اساسی این استراتژی این است که انسان منطقی است و اگر بداند روشی منافع حاصل وی را تامین میکند،از آن پیروی می کند.بر این اساس افراد آنگاه که تغییر را در جهت منافع خود بدانند،آن را توجیه کرده و قبول می کنند.
استراتژیهای تغییر OD 2- استراتژی هنجاری-دوباره آموزی
فرضیه اساسی این استراتژی این است که هنجارها،اساس رفتارند و تغییر از طریق دوباره آموزی حاصل می شود که در آن هنجارهای قدیمی بوسیله هنجارهای جدید ترک گفته شده و واژگون می شوند؛
استراتژیهای تغییر OD 2- استراتژی هنجاری-دوباره آموزی
بر پایه اعمال قدرت و به صور مختلف سیاسی قرار دارد؛
در این استراتژی ها مطابقت افرادی که از قدرت کمتری برخوردارند از طرحها،رهبری و هدایت افراد قدرتمند اساس کار را تشکیل می دهد؛
OD یک نگرش بانک اطلاعاتی در تغییر طراحی شده است:
در فرآیند OD،شاید بیش از سایر برنامه های تغییر،تاکید بسیاری روی ارزش داده ها می شود؛
در برنامه های OD،انواع بخصوص داده ها توسط دیگران آماده می شود؛
در برنامه های OD،اطلاعات معمولاً به کسانی تعلق دارد و بوسیله آنهایی استفاده می شود که آن را جمع آوری کرده اند؛
OD یک نگرش بانک اطلاعاتی در تغییر طراحی شده است:
در برنامه های OD،افراد تمایل دارند که بجای بررسی ”حقایق“ و طبقه بندی آنها به ”خوب“ یا ”بد“ به نتایج یا عملکرد حقایق توجه شود؛
در برنامه های OD،داده ها بعنوان تسهیل کننده های حل مشکل مورد استفاده قرار می گیرند تا اینکه بعنوان ”چماقی“ برای ایجاد رفتارهایی که به زور بکار گرفته شوند؛
…
OD بر اساس تجربه است:
طبیعت تجربه محوری فرآیند OD از زمینه اعتقادی اغلب متخصصان OD سرچشمه می گیرد که معتقدند: افراد از طریق انجام دادن کارها، چگونگی انجام کار را می آموزند؛ و از طریق تجربه ها،پویایی سازمانی را یاد می گیرند و بر تجربه های آنها افزوده می شود.
ویژگیها و شالوده های فرآیند OD 2- مفروضات و ارزشها
این مفروضات به انسانها بعنوان افراد، به انسانها به عنوان اعضای گروه ها و رهبران، به انسانها بعنوان اعضایی از تمامی نظام سازمان مربوط می شود و اساساً با نظریات و برداشتهای مکتب انسان گرایی مانند مک گریگور،آرجریس و… هماهنگی دارد.
بهبود سازمان ادعا دارد که دارای ارزشهای انسانی است.
فعالیتهای OD تمرکز روی گروههای کار دارد:
باور اول: سازمان کارش را از طریق گروههای کار با اشکال و طبیعتهای متنوع انجام می دهد؛
باور دوم: تغییر فرهنگ،فرآیندها،روابط و راههای انجام وظایف در این گروهها، یک راه کسب بهبود دائمی و پایدار در سازمان است.
ویژگیها و شالوده های فرآیند OD 3- شیوه ها و روندها
روند اساسی بهبود سازمان،نگرش سازمان بعنوان یک سیستم باز است؛زیرا این شیوه می کوشد متغیرهای گوناگون داخلی و خارجی را به یکدیگر مرتبط کرده و اثرات هر یک از سیستمهای فرعی بر سیستم اصلی را تجزیه و تحلیل کند.
سیستمهای فرعی سازمان
اجزای تشکیل دهنده سیستم سازمانی با توجه به سه ویژگی OD و ارتباط آنها با یکدیگر
منظور از شیوه های ساختی-فنی، نظریه ها و مداخله های (تکنیکهای OD) مربوط به تکنولوژی(روشها و رویه های مربوط به انجام وظایف می باشد)؛
منظور از شیوه های انسانی-فرآیندی: فرآیندهای سازمانی (ارتباطات،تصمیم گیری،برنامه ریزی،کنترل) و موضوع مشارکت افراد در آن؛
ویژگیها و شالوده های فرآیند OD 4- فرآیندها و استراتژیها
فرآیند OD به اعتبار ماهیت خود این شیوه: یعنی این شیوه چه هست؟سعی در انجام چه چیز دارد؟تنظیم آن در قالب ذهنی چگونه است؟ و ویژگی آن کدامند؟
فرآیند مشاوره سازمانی: فرآیندی که طی آن طرحهای OD در سازمانها پیاده می شود را بطور متعارف ”فرآیند مشاوره سازمانی“ گویند؛