خلق ارزش توسط منابع انسانی
اهمیت منابع انسانی
پیش از ورود به مباحث منابع انسانی لازم است بدانیم که مهارت های منابع انسانی تنها برای متخصصان منابع انسانی سودمند نیست .
حتی اگر شما یکی از متخصصان منابع انسانی نباشید آشنایی با فعالیت ها و وظایف مدیریت منابع انسانی به شما کمک می کند تا متخصصان منابع انسانی را بهتر یاری کنید .
علاوه بر این شناخت روش های استخدام و ایجاد انگیزه در افراد به شما کمک می کند تا رهبران اثربخش تری باشید .
و چنانچه یکی از متخصصان منابع انسانی باشید این مباحث به شما کمک می کند تا دانش و مهارت های لازم برای پیشرفت در مسیر شغلی را بدست آورید .
هدف مدیریت منابع انسانی , اثربخشی سازمان است . بنابراین برای شناخت بهتر مفاهیم مدیریت منابع انسانی لازم است موفقیت سازمان تعریف شود .
موفقیت را از دو منظر می توان بررسی کرد :
الف . موفقیت در مراحل چرخه حیات
ب . موفقیت از منظر ذینفعان
الف . موفقیت در مراحل چرخه حیات
مراحل رشد گرینر
1 . مرحله کارآفرینی
شبیه دوران طفولیت و کودکی انسان
این مرحله با تاسیس سازمان آغاز می شود
هدف این مرحله بقا و رشد است و بدین منظور سازمان به انسجام و کسب منابع نیاز دارد .
وظایف منابع انسانی در مرحله کارآفرینی :
1 . بهترین کارکنان را بیابد وآنها را استخدام کند .
2 . برنامه مناسبی برای ارزیابی عملکرد و پاداش آنها طراحی کنند .
سازمان منابع لازم جهت استخدام نیروهای متخصص را ندارد ؛ لذا :
1 . مالکان و مدیران وظایف نیروهای متخصص را انجام می دهند .
2 . از مشاوران خارجی استفاده می کنند .
1 . مرحله کارآفرینی
برای درک بهتر اهمیت مدیریت منابع انسانی در این مرحله تنها کافیست به نتایج آماری زیر دقت کرد .
سازمانهای تازه تاسیسی که برنامه روشنی برای منابع انسانی خود ندارند در 5 سال اول تنها 34% شانس بقا دارند .
در حالیکه این شانس برای شرکت هایی که برنامه های مناسبی برای منابع انسانی خود طراحی کرده اند 92% است .
2 . مرحله کارگروهی
شبیه دوران نوجوانی انسان است .
سازمانهایی که مرحله کارآفرینی را با موفقیت سپری می کنند به مرحله ای وارد می شوند که توسعه , نوآوری و همکاری ویژگی اصلی آن است .
کسب هویت , غلبه بر تعارضات درونی و تعهد کارکنان هدف اصلی این مرحله است .
سازمانها نیز در مرحله کار گروهی بر توسعه و بهبود فرایندهای موثر در تولید کالا و ارائه خدمات متمرکز می شوند.
2 . مرحله کارگروهی
وظایف منابع انسانی در مرحله کارگروهی :
1 . بهترین کارکنان را بیابد وآنها را استخدام کند.
2 . برنامه مناسبی برای ارزیابی عملکرد و پاداش آنها طراحی کنند .
3 . ارتباط مناسب با کارکنان باید حفظ شود تا کارکنان در یابند که سازمان نسبت به آنها متعهد و خواستار بهبود شرایط است تا در نتیجه رضایت شغلی افزایش – ترک شغل کاهش و نهایتاً سودآوری افزایش یابد .
3 . مرحله رسمی سازی
این مرحله با فارغ التحصیلی فرد و تمایل وی برای به دست آوردن شغل ثابت در انسان شباهت دارد .
ثبات ساختاری
تدوین رویه ها و دستورالعمل های روشن و مشخص برای انجام امور
به طور کلی تمرکز بر روش های بهتر انجام کار , سازمان را وارد مرحله رسمی سازی می کند .
هدف این مرحله تولید و ارائه بهترین کالا ها و خدمات است .
3 . مرحله رسمی سازی
وظایف منابع انسانی مرحله رسمی سازی:
1 . بهترین کارکنان را بیابد وآنها را استخدام کند .
2 . برنامه مناسبی برای ارزیابی عملکرد و پاداش آنها طراحی کنند .
3 . ارتباط مناسب با کارکنان باید حفظ شود تا کارکنان در یابند که سازمان نسبت به آنها متعهد و خواستار بهبود شرایط آنها ست .
4 . برنامه ریزی صحیح ورسمی برای انجام کلیه مواردی که قبلاً نیز صورت می گرفت (موارد 1 و 2 و 3 به انضمام بهبود مستمر مهارت های کارکنان و ایجاد انگیزه در آنان)
4 . مرحله پیچیدگی
شبیه دوران میانسالی انسان است .
این مرحله زمانی آغاز می شود که سازمان نیاز به تغییر , تجدید ساختار و بازسازی دارد وباید به تعریف مجدد اهداف و شناسایی فرصت های تازه بپردازد.
در این مرحله نقش مدیریت منابع انسانی بسیار پر رنگ تر است ؛ زیرا مدیریت تغییر مهارت مورد نیاز متخصصان منابع انسانی است .
بهبود آموزش – بازخورد عملکرد و استخدام افراد متخصص به شرکت کمک می کند تا این مرحله را با موفقیت پشت سر گذاشته و به مرحله رسمی سازی مجدداً بازگردد .
ب . موفقیت از منظر ذینفعان
در این دیدگاه موفقیت سازمان در گرو تامین نیازهای گروههای مختلف ذینفع است .
دینفعان = افراد یا گروه هایی هستند که بر سازمان تاثیر گذاشته و از آن تاثیر می پذیرند .
توسط برخی از محققان سازمانی جز ذینفعان اصلی است
الف . موفقیت از منظر کارکنان
زندگی کارکنان تحت تاثیر سازمان است . بنابراین تامین نیازهای اساسی انها در موفقیت سازمان نقش تعیین کننده ای دارد .
بسیاری از فعالیت های منابع انسانی حامی منافع کارکنان است از جمله :
قوانینی را طراحی می کنند که سازمان را به رعایت انصاف و عدالت درباره کارکنان وادار می سازد .
طراحی لذت بخش و موثر کارها و وظایف
کمک به کارکنان برای پیشرفت در مسیر شغلی
بدین ترتیب با راضی و خشنود نگهداشتن آنها احتمال ترک سازمان کاهش می یابد و سودآوری افزایش .
ب . موفقیت از منظر مشتریان
چنانچه مشتریان کالاها یا خدمات سازمان را خریداری نکنند سازمان با مشکل جدی در تحقق اهداف مواجه می شود. کالاها وخدمات ارائه شده نیز می تواند بطور مثبت یا منفی زندگی مشتریان را تحت تاثیر قرار دهد .
مدیریت موثر منابع انسانی از طریق برقراری روابط مناسب کارکنان با مشتریان و استخدام و حفظ کارکنان ماهر, منجر به افزایش رضایت مشتریان می شود ؛ زیرا کارکنان با مشتریان همانطوری رفتار می کنند که معتقدند مدیران با آنها رفتار می کند .
ج . موفقیت از منظر مالکان (سهامداران)
مالکان بوسیله تعیین رهبران وتصمیم گیرندگان بر سازمان تاثیر می گذارند .در بیشتر موارد , خواسته اساسی مالکان سودآوری سازمان است .
زمانی که مشاغل خوب طراحی شده , استخدام های دقیق , کارکنان ماهر و آموزش های مداوم و مفید وجود داشته باشد , سودآوری سازمان تضمین شده است .
چنانچه کارکنانی ازمهارت بالا , پرداخت مطلوب و منصفانه و امنیت شغلی برخوردار باشند , عملکرد بهتر بصورت بهبود در شاخص های سازمانی نظیر رشد فروش منعکس می شود .
د . موفقیت از منظر جامعه
جامعه مبین یک اجتماع گسترده است که سازمان در آن فعالیت می کند .
از یک سو سازمان با فعالیت های محیطی و حمایت از انجمن های نیکوکاری و … بر جامعه تاثیر می گذارد و از سوی دیگر , نیروهای گوناگون سیاسی و اجتماعی می توانند شدیداً سازمان را متاثر سازند .
فعالیت های مدیریت منابع انسانی که بر جامعه تاثیر می گذارند :
بسط کانال های ارتباطی , رفتارهای غیر اخلاقی را کاهش می دهد .
کارکنان ماهر کالاها و خدماتی را ارائه می دهند که به بهتر شدن جامعه کمک می کند .
کارکنان به عنوان بخشی از جامعه هستند که با حمایت مدیریت منابع انسانی نیازهای مادی و معنویشان ارضا شده و در نهایت جامعه بی نیازتر می شود .
زنجیره موفقیت
منابع بیشتر برای بهبود فعالیت های منابع انسانی
وظایف اصلی منابع انسانی
1 . مدیریت استراتژیک
این وظیفه بر برنامه ریزی برای تولید وفروش کالا ها و خدمات متمرکز است.
تاکتیک های استراتژیک ؛ به مجموعه تلاش هایی اشاره دارد که منجر به برتری بر رقبا می شود.
داده های منابع مختلف ( از جمله اطلاعات متخصصان منابع انسانی) راهنمای این طرح ها وبرنامه های استراتژیک است.
بخش منابع انسانی به سازمانها کمک می کند تا سیاستها و برنامه های خود را با قوانین وفرهنگ محلی تطبیق دهند.
2 . برنامه ریزی نیروی کار و کارمندیابی
این وظیفه شامل طراحی مشاغل وپیدا کردن افراد مناسب برای آنها است .
افرادی که استعداد ، دانش و مهارت مورد نیاز را دارا باشند از داخل یا از خارج از سازمان ، جذب واستخدام می شوند.
منابع انسانی به دو صورت این امر را انجام می دهد :
کلیه فرایند برنامه ریزی واستخدام ( تهیه آگهی های استخدامی تا انجام مصاحبه ها وتصمیم گیری نهایی جهت جذب ) را مدیریت و اجرا می کند
بخش منابع انسانی بیشتر شبیه یک شرکت مشاور عمل می کند . مدیران صفی ؛ گزینش واستخدام را انجام داده و متخصصان منابع انسانی ، راهنمایی ها و مشاوره های لازم را ارائه می دهند .
3 . توسعه و بالندگی نیروی انسانی
وظیفه سوم , این اطمینان را ایجاد می کند که کارکنان سازمان ؛ دانش ، مهارت ها و توانایی های مورد نیاز برای انجام وظایف فعلی و آتی را خواهند آموخت.
بررسی ها و ارزیابی های مستمر متخصصان منابع انسانی ، حوزه های مورد نیاز برنامه های آموزشی را مشخص می سازد .
4 . جبران خدمت و پاداش
این بخش از تعهدات منابع انسانی مستلزم تجزیه وتحلیل اطلاعات لازم جهت تعیین پرداخت متناسب با شغل و عملکرد هر کارمند است.
در این راستا متخصصان منابع انسانی باید از قوانین و مقررات حقوقی مربوط به جبران خدمت و پاداش به خوبی آگاه و دانش تخصصی لازم را داشته باشند.
استفاده از روشهایی که انگیزش کارکنان را به دنبال داشته باشد ، بسیار حائز اهمیت است .
5 . روابط مطلوب و موثر بین کارگر و کارفرما
تشریح وظیفه :
نقش مهمی در مذاکرات دسته جمعی به منظور تعیین سطح حقوق و دستمزد و رویه ها ودستورالعمل های کاری دارد.
رویه هایی را برای رسیدگی به شکایات و حل اختلافات تهیه و تدوین می کنند .
مسئول اتخاذ تصمیمات انضباطی و تنبیه کارکنان متخلف است.
6 . ایمنی و سلامت شغلی و حرفه ای
از آنجایی که قوانین و مقررات حقوقی ناظر بر سلامت و ایمنی محیط کار است ، انجام این وظیفه مستلزم دانش تخصصی درباره مقررات دولتی و حکومتی است.
شرح این وظیفه :
برنامه های توسعه ای در جهت کاهش حوادث و سوانح محیط کار طراحی واجرا می کنند .
رویه هایی تدوین می کنند تا مطمئن شوند کارکنان ازتجهیزات ایمنی مناسب برای انجام کار استفاده می کنند.
جلوگیری و کاهش خشونت در محیط کار .
اشاعه دانش درباره فعالیتهای منابع انسانی
از آنجایی که انجام بسیاری از وظایف اصلی منابع انسانی نیازمند همکاری بخش منابع انسانی با سایر بخشهای سازمان است لذا لازم است اهمیت منابع انسانی برای مدیران و سایر بخشهای سازمان به خوبی تفهیم شود تا همکاری و تعامل دو طرفه و مبتنی بر اعتماد بر قرار گردد :
1- دستوالعملهای موثر برای جذب و حفظ کارکنان مستعد را به رهبران سازمان ارائه می دهند . (شبیه معلمان و مشاوران درون سازمان)
2- آنها به مدیران کمک می کنند تا نیازهای آموزشی کارکنان به موقع شناسایی و برطرف شود .
3- ارزیابی عملکرد کارکنان و پرداخت متناسب با عملکرد توسط این واحد صورت می گیرد که خود باعث افزایش انگیزه کارکنان می شود .
متخصصان منابع انسانی را در سه گروه دسته بندی می کنند
نقش های منابع انسانی
از یک سو نقش های منابع انسانی را می توان در دو بعد زیر خلاصه کرد:
افراد : زمانی را صرف تعامل با تک تک کارکنان می کنند
فرایندها : زمانی که صرف تدوین و بهبود فرایندهایی می شود که در استخدام و ایجاد انگیزه در کارکنان به کار گرفته می شوند .
از سوی دیگر می توان نقش های منابع انسانی را با توجه به فعالیت های زیر نیز تعریف کرد :
بلند مدت : ماهیتی استراتژیک تر دارد و شامل تهیه استراتژی های سازمانی , مدیریت فرایند تغییر و برنامه ریزی برای ایجاد و خلق مهارت های جدید می شود .
کوتاه مدت : طرح ها و پروژهای روزمره را دربر می گیرد , در نظر سنجی ها , بررسی ها , کنترل و حفظ پایگاه داده و ارائه مشاور به کارکنان خلاصه می شود .
ماتریس نقش های منابع انسانی
بلند مدت
کوتاه مدت
فرایندها
افراد
1 . کارشناسان عملیاتی
اساسی ترین نقش منابع انسانی است .
این نقش بر مهارت های تخصصی مرتبط با استخدام و انگیزش کارکنان متمرکز است و متخصصان منابع انسانی در این نقش به ایجاد و توسعه سیستم ها و فرایند هایی می پردازند تا سازمان را نسبت به استفاده از روش ها و تکنیک های پیشرفته مدیریت افراد مطمئن سازند.
به طور خلاصه این کارشناسان امور زیر را با دقت انجام می دهند :
استخدام بهترین افراد
حفظ و ارتقا مهارت های کارکنان برگزیده از طریق آموزش
ارزیابی دقیق عملکرد آنها
اختصاص پاداش مناسب برای آنها
2 . حامی و مدافع کارکنان
وجدان سازمان هستند .
شاید هدف اصلی این نقس این باشد که به کارکنان نشان دهد که سازمان به آنها و خواسته هایشان توجه دارد .
در نتیجه این فعالیت ها وفاداری و انگیزه کارکنان افزایش یافته و کارکنان نسبت به انجام بهتر و سخت تر کار متعهد تر می شوند . این متخصصان این مهم را از طریق زیر انجام می دهند :
ارائه اطلاعات کافی و لازم به کارکنان درباره سیاستها و رویه های سازمانی جهت جلوگیری از رفتارهای غیر اخلاقی آنها .
تدوین و اجرای سیاست ها و رویه هایی که مانع نظارت شدید بالا دستان بر کارکنان و سلب انگیزه آنها می شود .
3 . توسعه دهنده سرمایه انسانی
سازمانها تنها زمانی موفق عمل می کنند که زودتر از رقبای خود بیاموزند و این عنصر پر اهمیت بر عهده متخصصان منابع انسانی ای است که نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی را ایفا می کنند .
هدف اصلی این نقش یادگیری و ارتقا مستمر کارکنان است .
بدین منظور :
1 . آنها به ارزیابی عملکرد کارکنان پرداخته سپس نتیجه را با استانداردهای از قبل تعیین شده مقایسه می کنند و در صورت مشاهده انحراف اقدام به آموزش یا سایر تدابیر مبادرت می کنند .
2 . به بررسی محیط و رقبا پرداخته و نیاز به آموزش را شناسایی می کنند .
4 . شریک استراتژیک
متخصصان منابع انسانی برای ایفای این نقش لازم است که با سایر مدیران و رهبرن سازمان همکاری کنند تا استراتژی سازمان را به عمل تبدیل سازند .
لذا لازم است که این متخصصان از سایر فعالیت های سازمان نظیر امور مالی , حسابداری و بازاریابی آگاهی یابند .
یکی از شایستگی های لازم برای این نقش مدیریت تغییر است ؛ که در دنیای پویای امروز یک امر بدیهی ست لذا با تغییر مستمر و مداوم سازمان , منابع انسانی آن نیز بطور مستمر خود را با شرایط جدید وفق می دهد .
شایستگی های منابع انسانی
شایستگی مبین دانش , مهارت و توانایی لازم برای انجام رفتار مطلوب است . متخصصان منابع انسانی برای اینکه نقش های متفاوت خود را به خوبی ایفا کنند , به قابلیت ها و شایستگی های متعدد نیاز دارند .
الف . شناخت کسب و کار
متخصصان منابع انسانی (مخصوصاً مجریان نقش شریک استراتژیک) باید در حوزه های زیر دارای اطلاعات کافی و به روز باشند :
مدیریت مالی , روابط مشتری , تجزیه و تحلیل رقبا , جهانی سازی , قابلیت های تولید و سیستم های اطلاعاتی .
شناخت کافی درباره فرایندهای اساسی سازمان باعث می شود تا متخصصان منابع انسانی بتوانند احترام واعتماد سایر افراد سازمان را جلب نمایند .
ب . فعالیت های منابع انسانی
اصلی ترین شایستگی متخصصان منابع انسانی است.
متخصصان منابع انسانی باید بدانند که :
چگونه وظایف شغلی را تقسیم کنند .
کانال های ارتباطی موثر ایجاد نمایند .
مشاغل چالشی و مهیج طراحی کنند .
آگاه کامل از سیاست ها و رویه های کارگزینی .
فراهم آورند زمینه توسعه و بالندگی کارکنان در مسیرشغلی ؛ از طریق اجرای دوره ها و برنامه های آموزشی .
طراحی سیستم های ارزیابی عملکرد و ارائه بازخور
مدیریت سیستم های پرداخت منصفانه و متناسب با عملکرد
داشتن مهارت های ارتباطی کامل در راستای تعامل با مدیران و انتقال اطلاعات روشن از تصمیمات پرسنلی و فرایند کسب و کار به آنها
ج . مدیریت تغییر
این شایستگی به سازمان کمک می کند تا رشد کند و خود را با شرایط جدید تطبیق دهد .
برای انجام موثر این نقش , لازم است متخصصان منابع انسانی , اعتماد و اعتبار کسب کنند . بدین منظور می توانند با کلیه اعضای سازمان روابط خوب و مطلوب برقرار نمایند.
مدیران تغییر باید خلاق باشند تا بتوانند خلاقیت را در دیگر افراد تقویت و تشویق کنند .
مهارت های تشخیص و حل مسئله نیز در این زمینه می توانند راه گشا باشند .
ماتریس نقش های منابع انسانی و شایستگی های لازم برای هر یک از نقش های منابع انسانی
بلند مدت
کوتاه مدت
فرایندها
افراد
شایستگی برای فعالیت های منابع انسانی را لازم دارند
شایستگی شناخت کسب و کار را لازم دارند
شایستگی مدیریت تغییر را لازم دارند
بازار کار
گفتیم که مدیریت تغییر یکی ار کلیدی ترین جنبه های مدیریت منابع انسانی است . یکی از حوزه هایی که تغییرات آن می تواند بر فعالیت های منابع انسانی تاثیر بگذارد بازار کار است .
اگرچه هیچ کس نمی تواند بطور دقیق آینده را پیش بینی کند ؛ اما بررسی روند بازار کار می تواند تا حدودی تغییرات آینده را بازگو کند.
روند های نام برده زیر می توانند راهنمای ما در این امر باشند :
روند جمعیت
روند نیروی کار
روند اشتغال
روندهای آموزش و توسعه
روند جهانی سازی
1 . روند جمعیت
این روند 2 موضوع مهم را برای سازمان روشن می سازد :
تقاضای آتی برای کالاها و خدمات شرکت
تعداد و انواع نیروی کار موجود در بازار
2 . روند نیروی کار
این روند بر تعداد و ویژگی های جمعیت شاغل و جویای کار (جمعیت فعال) تمرکز دارد .
این روند علاوه بر این ؛موارد زیر را نیز مورد توجه قرار می دهد:
تعداد کارکنان زن و مرد .
تعداد کارکنانی که جز گروه های اقلیت هستند .
3 . روند اشتغال
این روند فرصت های کاری آینده را مشخص می کند .
یک روند قابل پیش بینی , ادامه حرکت از تولید کالا به سمت ارائه خدمات است .
این اطلاعات به سازمان کمک می کند تا در جنگ استعداد یابی موفق شوند .
4 . روندهای آموزش و توسعه
این روند مشخص می کند که کارکنان آینده چه شایستگی هایی نیاز دارند و سازمان ها چگونه می توانند بگونه ای موثرتر بر تامین این قابلیت ها تمرکز کنند .
با توجه به این روند انتظار می رود که :
تعداد مشاغلی که به آموزش دانشگاهی نیاز دارند , رشد قابل توجهی داشته باشند .
بیشتر آموزش ها به سمت آموزش ضمن خدمت (به جای آموزش رسمی ) سوق یابد .
سازمانه به کارکنانی با مهارت های جدید نیاز داشته باشند .
5 . روند جهانی سازی
جهانی سازی به فرایندی اطلاق می شود که در خلال آن سازمان ها فراتر از مرزهای ملی عمل کرده و به کسب و کار بین المللی می اندیشند .
این روند برای سازمانها مفید است ؛ زیرا بطور متوسط شرکتهایی که نسبت بیشتری از فروش , دارایی ها و کارکنان غیر محلی (خارجی) بهره می برند , سودآوری بیشتری دارند .
این در حالی است که این امر باعث پیچده تر شدن وظایف منابع انسانی می شود ؛ زیرا مبحث حقوقی و قانونی متفاوت در سطح کشورهای مختلف می تواند مانع یکنواختی در فعالیت های منابع انسانی سازمانهای فرا ملیتی شود .
اصطلاحات انگلیسی
شایستگی دانش تجاری
شایستگی مدیریت تغییر
مرحله کار گروهی
شایستگی
روند آموزش و توسعه
مرحله پیچیدگی
نقش حامی کارکنان
روابط کارفرما و کارکنان
ترک خدمت کارکنان
روند فرصت های استخدامی
مرحله کارآفرینی
مرحله رسمی سازی
نقش کارشناس عملیاتی
روند جهانی سازی
نقش توسعه دهنده سرمایه انسانی
مدیریت منابع انسانی
شایستگی های انجام وظایف منابع انسانی
سلامت شغلی و ایمنی
چرخه حیات سازمانی
ذینفعان
نقش شریک استراتژیک
کارمندیابی وبرنامه ریزی منابع انسانی
Bussiness knowledge competencies
Change management
Communal stage
Competency
Education & training trends
Elaboration stage
Employee advocate role
Employee & labor relation
Employee turnover
Employment opportunity trends
Entrepreneurial stage
Formalization stage
Functional stage role
Globalization trend
Human capital developer role
Human resource management
Human resource practice competencies
Occupational health & safety
Organizational life cycle
Stakeholder
Strategic partner role
Workforce planning & employment