بهداشت روان در محیط کار
دکتر رضا برومند
سلامت دو نوع تعریف دارد :
تعریف منفی: سلامت عبارت از فقدان بیماری
تعریف مثبت : ارتقاء(promotion)بهداشت
سلامت چیست؟
مقدمه
به طور کلی یک محیط کاری سالم می تواند ارتباط نزدیکی با بهداشت روانی کارکنان خود داشته باشد.
وقتی از سلامت کارکنان در محیط کار سخن گفته می شود، بیشتر عوامل جسمی و فیزیکی که در محیط کار بر سلامت کارکنان موثر است به ذهن مان متبادر می شود
مقدمه
عواملی همچون آلودگی داخلی محل کار، شرایط محیطی مانند نور محیط کار، گرمایش و سرمایش محیط کار و … ، اما دسته دیگری از عوامل نیز وجود دارد که بر بهداشت روانی شاغلان تاثیر به سزایی دارد
سلامت چیست؟
بعد مثبت سلامت که سازمان بهداشت جهانی روی آن تاکید دارد :
سلامتی را یک حالت رفاه جسمی،روانی،واجتماعی است ونه فقط فقدان بیماری ویا ناتوانی ،وهیچ کدام بر دیگری برتری ندارد.
مفهوم روان چیست
روان شامل دو بعد اساسی است
بعد شناختی
بعد عاطفی
سلامت روان چیست؟
شامل آسایش ذهنی ، احساس خود توانمندی ،کفایت وشناخت توانایی خود در محقق ساختن ظرفیت های شناختی و هیجانی خویش است
مفهوم سلامت روان :
یا به عبارتی سلامت روان حالتی از رفاه است که در آن فرد
توانایی هایش را باز می شناسد
قادر است با استرس های معمول زندگی مدارا کند
از نظر شغلی مفید و سازنده باشد ،
برای اجتماع خود نقشی ایفا کند
با دیگران مشارکت و همکاری داشته باشد
دارای سلامت معنوی باشد.
وبطور خلاصه :
حال خوب
فکر خوب
رفتار خوب
اختلالات روانی در محیط کار
وقتی که فرد دچار اختلال روانی است
1- اختلال در سیستم شناختی
2- اختلال در عواطف و احساسات
تعریف بهداشت
بهتر داشتن
1- جسم
2-روان
روان شامل : شناخت و عواطف
تعریف بهداشت روانی : WHO
سلامتی : رفاه کامل جسمی، روانی و اجتماعی
سلامت فکر: قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی، اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طورمنطقی، عادلانه و مناسب
تعریف بهداشت روانی از دیدگاه اریکسون
سلامتی تمامیت وحدت و یا کمال ”خود“ که هدف رشد و تکامل در مراحل مختلف زندگی است.
تعریف بهداشت روانی
از دیدگاه انسان گرایان سلامت روانی عبارتست از رشد کامل استعدادهای بالقوه فرد
به اعتقاد روانکاوان سلامت روانی
به مفهوم نداشتن علایمی است
که دلالت بر اختلالاتی مانند اضطراب
و افسردگی می کند.
تعریف بهداشت روانی فروید
تعادل بین ابعاد مختلف شخصیت
(نهاد ID، خود Ego و فراخود Superego)
تعادل بین خودآگاه، نیمه خوداگاه و ناخودآگاه
تعریف بهداشت روانی هارتمن
واسطه و تعادلی بودن «خود» بین «نهاد»
و «فراخود» که یا به طور منطقی خواستهای
نهاد را رد کند یا به طور مطلوبی فراخود
را ارضا نماید.
تعریف بهداشت روانی پرکو
تعادل بین تقاضاهای درونی و واقعیتهای محیط
بدین منظور فرد باید موفقیت آمیز زندگی کند و بین ارزشها، انگیزه ها، خواسته ها، تواناییها، احساسات و انتظارات تعادل ایجاد کند.
تعریف بهداشت روانی کلاب
فردی که از بهداشت روان مناسب برخوردار است از خود و هویت شخصی خود آگاه است، احساس استقلال و تمایل به درک واقعیت دارد.
تعریف بهداشت روانی
در بیشتر تعریف های بهداشت روانی
به مفهوم سلامت روان و برای بهزیستی
و رفاه اجتماعی و سازش منطقی با مشکلات
زندگی می باشد.
تعریف بهداشت روانی
به طور کلی می توان گفت بهداشت روانی
عبارتست از کلیه اقداماتی که به منظور
پیشگیری از ابتلا به بیماریهای های روانی،
کاهش شیوع و عوارض ناشی از آن ها انجام می گیرد.
تعریف بهداشت روانی در محیط کار
مجموعه اقداماتی در جهت :
1- پیشگیری از پیدایش اختلالات روانی و رفتاری
در کارکنان سازمان
2-سالم سازی فضای روانی کار به نحوی که
هدف های چند گانه زیر تامین شود:
تعریف بهداشت روانی در محیط کار
1-هیچ یک از کارکنان سازمان به دلیل عوامل موجود در سازمان گرفتار اختلال روانی نشوند.
تعریف بهداشت روانی در محیط کار
2-هر یک از کارکنان از اینکه در سازمان محل کار خود به فعالیت اشتغال دارند احساس رضایت کنند و علاقه مند به ادامه کار در آن سازمان باشند.
تعریف بهداشت روانی در محیط کار
3-هریک از کارکنان سازمان نسبت به خود ،روسا ،همکاران و جایگاه خود احساس مثبتی داشته باشد .
تعریف بهداشت روانی در محیط کار
4-همه کارکنان سازمان قادر به ایجاد روابط مطلوب با محیط کار و عوامل در آن باشند. موجود
اصول بهداشت روانی در سازمان
1-ایجاد جو صمیمیت ،همدلی،صداقت و ایجاد شرایطی که کارکنان سازمان با اعتقاد قلبی برای خود و همکاران خویش احترام قائل باشند.
2-پرهیز از اعمال روشهای مبتنی بر زور و اجبار در محیط کار.
هفت عادت مخرب کنترل گری
1- انتقاد یا عیب جویی
2- سرزنش
۳- شکوه و گلایه
۴- نق نق و غرغر
۵- تهدید
۶- تنبیه
۷- دادن باج یا رشوه برای تحت کنترل گرفتن دیگری
هفت عادت سازنده که باید جایگزین عادات مخرب سازیم
1-گوش سپردن
2-حمایت
3-تشویق
4-احترام
5-اعتماد
6-پذیرش
7-گفتگوی همیشگی برای حل اختلافات
3- شناسایی استعدادهای بالقوه کارکنان تحت نظارت و سپس فراهم ساختن شرایط لازم برای رشد و شکوفایی این استعداد در حد توان و امکانات سازمان.
4-شناسایی دلایل واقعی کم کاری ،غیبت از کار،بی حوصلگی و بی علاقگی به کار،کم توجهی و بی دقتی کارکنان توسط مدیر و پرهیز از قضاوتهای کورکورانه و مبتنی بر پیشداوری در مورد کار و رفتار کارکنان سازمان .
5-آشنا ساختن کارکنان با واقعیت های محیط کار و حذف آن دسته از معیارها و عوامل سازمانی که از لحاظ اخلاقی،انسانی و فرهنگ سازمانی صحیح تلقی نمی شود.
بنابراین مدیران باید تلاش کنند تا محیط کار برای کارکنان اضطراب آور نباشد و کارمندان احساس امنیت شغلی کنند و با شادی ونشاط و شوق و انگیزه به دور از هر گونه خشم و درگیری بیهوده به وظایف خود عمل نمایند.
دو نمونه ازعوامل زمینه ساز اختلالات روانی در سازمان
استرس شغلی
استرس
استرس به معنی فشار و نیرو است و منظور
از کاربرد آن فشارهای روانی وارده بر
انسان است .
هر محرکی که در انسان ایجاد تنش نماید و در او پاسخی را بر انگیزد عامل استرس زا شناخته می شود .
تعریف استرس
تعریف کامل استرس عبارت است از :
استرس مجموع واکنشهای جسمانی ، روانی ،
و رفتاری است که انسان در برابر عوامل درونی یا بیرونی برهم زننده تعادل طبیعی و درونی نشان می دهد .
عوامل مولد استرس شغلی شایع در محیط کار :
1. ویژگی های نقش :
نا سازگاری نقش ، ابهام نقش ،عدم وجود توانایی کافی جهت انجام کار، عدم وجود منابع کافی جهت انجام کار
2.ویژگی های شغل محوله :
بار زیاد کمی و کیفی کار ، بار کم کمی و کیفی کار ، پذیرفتن مسئولیت زندگی افراد ، قدرت کم تصمیم گیری
3. جو و ساختار سازمانی :
عدم وجود ارتباط کافی اختلاف بین
فردی تغییر سازمانی
4. پیشرفتهای شغلی :
پذیرفتن مسئولیت جدید فراتر از میزان آموزش ، فقدان فرصت پیشرفت
5. خصوصیات محیط کار :
مواجهه های فیزیکی ، شیمیایی، بو ها ، محیط کار کثیف
6. نوبت کاری: تغییر شیفت کاری
به کارکردن در ساعات خارج از ساعات معمول
کار روزانه اطلاق می شود .
نوبت کاری می تواند باعث شود فرد شاغل دچار تنشهای ناشی از زندگی خانوادگی شود مثلا عدم توانایی در مراقبت از فرزندان یا انجام کارهای خانه
استرس و بیماری
اثرات روحی روانی استرس : اضطراب ، تنش، عصبانیت ،
افسردگی ، تحریک پذیری و اختلالت رفتاری مانند اعتیاد ،
غیبت از کار …
اثرات جسمانی استرس : بیماریهای قلبی و عروقی ، بیماریهای گوارشی ، سردرد ، آسم ، دیابت ، کمردرد بیماریهای پوستی
طولانی بودن استرس و ناتوانی در سازگاری مناسب با آن منجر به خستگی بدنی شده و امکان ابتلا به بیماری جسمی و قلبی را افزایش میدهد.
فشارعصبی ناشی ازکار، به
« بیماری نامرئی » مشهوراست که می تواند
برفرد، سازمان وافراد درون آن تاثیر بگذارد .
بنابراین هرگز نباید آن راکوچک شمرد .
پیشگیری و مدیریت استرس
اقدامات فردی :
شامل روشهایی است که فرد می تواند آثار استرس را کاهش دهد.
هدف از این اقدامات آموزش مهارت هایی است تا فرد بتواند توانایی خود را افزایش داده و با سامان دادن محیط کار خود استرس را کاهش دهد .
مانند شیوه های آرام سازی (آموزش تلقین به خود ، ورزش ، تفکر ، عبادت ، یوگا و…)
اقدامات سازمانی :
کاهش فشار و بار کار ، بهبود ارتباط سازمانی مشاوره فردی و گروهی ، بهبود و تصحیح محیط ، ایمنی و …..
مدیریت استرس های ناشی از کار
از دیدگاه ارگونومی
ارگونومی چیست؟
واژه ارگونومی یک لغت یونانی است که به معنای کار و قاعده و قانون می باشد
در واقع رابطه انسان با کار را بررسی می کند
هدف ارگونومی چیست؟
در تعریفی می توان گفت که هدف ارگونومی افزایش و بهبود ایمنی بهداشت و سلامتی و راحتی وکارایی انسان است.
عوامل موثر در ارگونومی
در ارگونومی عوامل متعددی نقش دارند که عبارتند از:
1-وضعیت و شرایط موجود در کار
2–اطلاعات و عملیات و پروسه کار
3–کنترل ها
4- وظایف و مشاغل
– عوامل موجود در محیط کار تا حد زیادی میزان ایمنی،سلامتی و بهداشت،راحتی و کارایی در کار و زندگی روزمره را تعیین می کنند
-کار و انسان دو جزء اصلی و تفکیک ناپذیر هستی است که به گونه ای متناسب با
یکدیگر برنامه ریزی شوند
– بار زیاد کاری
انجام کار زیاد، بار اطلاعات زیاد ،کار کردن برای ساعت های طولانی و داشتن جلسات بدون وقفه از فراوان ترین علل استرس هستند.
اگر این عوامل در دوره های زمانی طولانی ادامه یابند می توانند منجر به اتلاف انرژی در فرد شوند
طبق تحقیقات انجام شده در کشور های مختلف این بارهای کاری بیش از اندازه و نداشتن تعطیلات موجب افزایش هزینه های ناشی از تصادفات و خستگی و همچنین بیماری های مرتبط شده اند.
پس نیازمند این است هرکس به اندازه توانایی که دارد کار انجام دهد
– فشار کاری کم
به طور تعجب آوری انجام دادن کار کم نیز یکی از علل استرس است.
در محیط کار اداری و غیر تولیدی معمولا سررفتن حوصله، نارضایتی و خستگی و یا کسانیکه مجبورند برای مدتی در خانه بمانند و زیاد در خانه ماندن سلامتی را کاهش می دهد.
برطبق مطالعه ای که در کشور سوئیس انجام شده سر رفتن حوصله خطر بیشتری از استرس ناشی از کار و تقاضای شغلی برای سلامتی دارد.
محیط کار عاملی مهم است که در کارایی کارکنان تاثیر مستقیم دارد.
با توجه به اینکه اکثریت محیط های کاری اصول اولیه ارگونومی را رعایت نمی نمایند
و این عدم توجه به اصول اولیه مسبب ایجاد ریسک فاکتورهای ارگونومی و سبب بروز مشکلاتی برای کارکنان می گردد
همچنین سلامتی کارکنان را نیز به خطر می اندازد.
استرس شغلی
تعریف استرس
استرس واژه ای است در اصل به معنی فشار و نیرو در جهان فیزیکی
هر گاه فشاری بر چیزی وارد شود کنشی بر آن وارد می کند،
ثبات اجزای درونی آن را بر هم می زند
و تنشی در آن پدید. می آورد و بر می آشوبد
و سرانجام آن شی را به واکنش می اندازد
در مهندسی گفته می شود که :
هر گاه فشار وارده از مقاومت شی در گذرد آن شی متلاشی می شود و از وضعیت موجودش در می آید.
روانشناسان و دیگر صاحبنظران استرس نیز می گویند روی هم جمع شدن رویداد های زندگی که سازگاری فرد را با وضع موجودش بر هم می زند موجب استرس می شود
استرس یک پاسخ رفتاری ، جسمی و روانی به عامل استرس ( استرسور ) است
درواقع استرس به معنی صرفا فشار عصبی نیست
همچنین استرس نرخ ترس و فشار در بدن که در طول زندگی ایجاد می شود، توصیف شده است. استرس توسط یک دوره کلی از فشار، مشکلات و تجربه های افراد است که در طول زندگی بوجود می آید.
خود استرس نه خوب است و نه بد.
در حقیقت بعضی درجات استرس عادی است و برای ادامه حیات روزمره لازم است.
حتی هنگامی که افراد استراحت می کنند، درجات کمی از استرس وجود دارد.
بدون استرس انگیزه و انرژی وجود نخواهد داشت.
استرس برای هر فرد اجتناب ناپذیر است.
استرس یک وضعیت فشار است که روی احساسات یک نفر بوسیله فرایند ها و شرایط فیزیکی اثر می گذارد
و امروزه یکی از مسائل مهم و مورد توجه در حوزه سلامت فردی، سازمانی و اجتماعی است
عوامل استرس زا ها عواملی هستند که موجب استرس می شوند.
آنها مانند شرایطی هستند که که آغاز کننده یک تغییر در شرایط فیزیکی یا روانی می باشند.
به عبارت دیگر برهم زننده تعادل فیزیکی و روانی هستند.
استرس زا ها مثبت یا منفی می باشند و عکس العمل های فیزیولوژیکی در فرد ایجاد می کنند.
تپش قلب، افزایش فشار خون، خشکی دهان، تنفس سریع ، اغلب عکس العمل های غالب در مقابل استرس زا ها هستند.
همچنین حالت های احساسی مختلف نیز باعث این عکس العمل ها می شوند و سطوح استرس بوسیله وقایع غیر مترقبه مطلوب یا نامطلوب افزایش پیدا می کند
اما فقط در صورتی که از حد معینی فراتر رود باعث ایجاد درد و بیماری در افراد می شود
منابع استرس
همه کارکنان با استرس مواجه هستند و این یک قسمت از وجود هر فرد است.
چگونگی هدایت استرس توسط هر فرد ممکن است به زندگی شادتر و یا تخریب زندگی کاری و سلامتی منجر شود.
این بستگی به طرز تلقی افراد نسبت به استرس دارد که آن را یک تهدید یا یک چالش درک کنند.
انواع استرس زاها ( استرسور )
استرسورهای سازمانی
استرسورهای فردی
استرسورهای محیط کار
استرسورهای فیزیولوژیکی
استرسورهای سازمانی
استرسورهای سازمانی
عدم تشویقهای مالی
عدم رشد شغلی
سیاستهای اجرایی
تغییر سازمانی
رفتار مدیریت
تشکیلات سازمانی
عدم قدرت تصمیم گیری
روابط غیر رضایت بخش منبع کلیدی استرس در محیط کار است.
این حالت می تواند در سازمان های با رفتار سیاسی زیاد (که اهداف و استاندارد های عملکرد وجود نداشته و ارتباطات شخصی دچار بحران باشد) بدتر باشد.
بعلاوه در جایی که مدیران مجبور به تعهد در مورد عملکرد زیر دستان شوند و از ارزیابی های موضوعی استفاده کرده و شخصاً ارزیابی کنند، استرس تولید می شود.
به خصوص در جایی که نرخ عملکرد اثر مستقیمی بر حقوق و پرداخت به کارکنان داشته باشد.
شاید یکی از شایع ترین علل استرس در مدیران عدم توان تصمیم گیری و اجرا باشد.
عدم تصمیم گیری باعث ایجاد استرس می شود
و استرس نیز باعث تشدید ناتوانی در تصمیم گیری می شود
که این امر به صورت یک دور باطل عمل می کند
و موجب اتخاذ تصمیمات نادرست می شود.
استرسورهای فردی
استرسورهای فردی
عدم شفافیت نقش – شرح وظایف
در سازمان ها، در جایی که کارکنان نمی دانند از آنها چه انتظاری وجود دارد، نتیجه عدم اطمینان است که استرس ایجاد می کند .
استرسورهای محیط کار
استرسورهای محیط کار
شرایط کاری
کار انسان محصول متغیرهای متعدد و متنوعی است.
دربعضی از مواقع کار متاثر از متغیرهای انسانی همانند شخصیت، ادراک، نگرشها، انگیزش، گروه، تفاوتهای فردی، هوش، استعداد، حافظه، رغبت و غیره است
و گاهی متاثر از متغیرهایی که ماهیت فیزیکی دارند می باشد .
این مغیرها را تحت عنوان شرایط محیط کار نام می برند.
استرسورهای محیط کار
بدیهی است که شرایط بدکار، نه تنها بازده بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس را تحت تاثیر قرار می دهد.
امروزه ثابت شده است که شرایط محیط کار از جمله میزان روشنایی، تکنولوژی، سروصدا، موسیقی، ساعات کار، استراحت، تعطیلی هفتگی، شرایط آب و هوایی، رنگ و طراحی و دکوراسیون محل کار، همه بر عملکرد فرد اثر دارند
استرسورهای محیط کار
بدیهی است که شرایط بدکار، نه تنها بازده بلکه رضایت، نارضایتی و میزان استرس را تحت تاثیر قرار می دهد.
امروزه ثابت شده است که شرایط محیط کار از جمله میزان روشنایی، تکنولوژی، سروصدا، موسیقی، ساعات کار، استراحت، تعطیلی هفتگی، شرایط آب و هوایی، رنگ و طراحی و دکوراسیون محل کار، همه بر عملکرد فرد اثر دارند
استرسورهای محیط کار
خشونت در محیط کار
عدم حمایت اجتماعی
عدم امنیت کاری
همکار
تغییر و تطابق
استرسورهای فیزیولوژیکی
استرسورهای فیزیولوژیکی
تغییر ساعت کار
سروصدا
نورخستگی چشم
کامپیوتر و سندرم تونل کارپال
استرسورهای فیزیولوژیکی
وضعیتهای بدن در حین کار
درجه حرارت
تهویه هوا
گرد و غبار
جنسیت
استرس شغلی
استرس شغلی
به یک پاسخ هیجانی و روانی “ مضر ” اطلاق می شود که در زمانیکه نیازهای شغل با نیازها و تواناییهای فرد همگون نباشد ایجاد می گردد.
استرس شغلی
استرس شغلی را می توان جمع شدن عامل های استرس زا در وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند.
همچنین استرس شغلی به عنوان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگی های فردی شاغل، میزان بیش از حد خواست های محیط کار و در نتیجه فشار های مرتبط با آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید
استرس شغلی
استرس فرد را در حالت آماده باش قرار می دهد
انسان نیز با آماده کردن بدن برای ایجاد شرایط دفاعی پاسخ می دهد.
سیستم عصبی با ترشح هورمونها و افزایش نبض و تنفس عمیق و کشش عضلات پاسخ می دهد.
این پاسخ از قبل آمادگی ایجاد شدن را دارد
و اغلب همه به یک شکل پاسخ می دهند و بستگی ندارد که استرس در محل کار ایجاد شود یادر خانه.
استرس و عملکرد کاری
سطوحی از استرس ممکن است به بهتر شدن عملکرد کاری کمک کنند.
وقتی استرس وجود ندارد چالش های کاری وجود نخواهد داشت، کسالت و ناتوانی افزایش یافته و بر روی عملکرد اثر منفی می گذارد.
چنانچه استرس افزایش پیدا کند عملکرد به سمت بهبود می رود و کارکنان آمادگی ذهنی و روانی بالایی برای رویارویی با چالش ها پیدا می کنند
بعضی تحریک ها مفید هستند و کارکنان را برای رسیدن به احساس موفقیت و رضایت شغلی فعال می کنند.
حال اگر مقدار استرس از سطح بهینه فراتر رود تقاضا های زیاد ازحد از کارکنان افزایش می یابد و سطح عملکرد افت می کند.
در این نقطه، توان هماهنگی کارکنان از بین رفته، تصمیم گیری برای آنها مشکل شده و رفتار های نامتعادل بروز می دهند.
همچنین اگر استرس از حد معینی بیشتر شود عملکرد بدتر شده و کارکنان با شکستگی ذهنی و فیزیکی روبرو می شوند
استرس و سلامتی
استرس و سلامتی
دوره های کوتاه مدت استرس چندان خطر ناک نیستند
ولی اگر شرایط استرس زا لا ینحل باقی بمانند باعث خستگی می شود که بدن قابلیت دفاع را از دست می دهد
و در نتیجه خطر ابتلا به بیماری و آسیب به سلامتی فرد بیشتر می شود.
استرس و سلامتی
علائم اولیه استرس بخوبی قابل شناسایی نیستند و تاثیرات مزمن آن زمان زیادی می خواهد و ممکن است شناخته نشوند.
استرس و سلامتی
استرس نقش مهمی در ایجاد بیماریهای مزمن بخصوص بیماریهای قلبی – عروقی ، اسکلتی – عضلانی و روانی دارد.
تحقیقات نشان می دهند شغل هایی که به فرد اختیار عمل کمتری در کنترل آن می دهد خطر ابتلا به بیماریهای قلبی عروقی را بیشتر می کنند.
استرس و سلامتی
تفاوت ابتلا به بیماریه ای روانی برای مشاغل مختلف به میزان استرس ناشی از آن بستگی دارد.
بسیاری از مطالعات نیز ارتباط بین شرایط کاری و ابتلا به سرطان ، زخم معده و حتی خودکشی را دریافته اند
استرس – سلامتی و بهره وری
استرس – سلامتی و بهره وری
امروزه شرایط شغلی استرس زا با افزایش غیب تها ، تاخیر ها و حتی ترک کار همراه است.
یک سازمان سالم سازمانی است که میزان بیماری ها ، آسیب ها و ناتوانی ها در محیط کار کمتر باشد.
تحقیقات نشان داده که محیط کار سالم باعث بهره وری بیشتر می شود .
علائم اولیه ناشی از استرس
سردرد
اختلال خواب
عدم تمرکز
معده درد
عدم رضایت شغلی
روحیه پایین
خستگی
آسیبهای ناشی از استرس
عواقب جسمانی
بیماریهاو سکته قلبی
دردهای عضلانی – اسکلتی ، کمردرد
زخم معده
آسیبهای ناشی از استرس
سرطانها
دیابت
بیماریهای کبد
بیماریهای تنفسی – شش ها
آسیبهای ناشی از استرس
عواقب رفتاری
سیگاری شدن
استفاده از مواد مخدر و الکل
درگیر حوادث شدن
خشونت
اختلال غذایی ( اشتها )
آسیبهای ناشی از استرس
عواقب روانی
شکست در روابط خانوادگی
اختلالات خواب
اختلالات جنسی
افسردگی
BURNOUT Syndromeسندروم بورنوت
خستگی مفرط جسمی
بی تفاوتی احساسی
بی تفاوتی رفتاری
کاهش مهارت فردی
عدم کنترل روی کار
BURNOUT Syndromeسندروم بورنوت
بی ارزش دانستن ماهیت کار
عدم کارایی
عدم رضایت از همکاران
گرایش به ترک کار
عواقب استرس شغلی در محیط کار
بیماری
غیبت از کار
عدم رضایت شغلی
تاخیر
عواقب استرس شغلی در محیط کار
حوادث در محیط کار
کاهش بهره وری
کاهش انگیزه
کاهش قدرت تصمیم گیری
کنترل استرس
(مدیریت استرس)
گام اول:شناسایی مشکل
مربوط به نوع کار
مربوط به سازمان
امربوط به محیط کار
گام دوم : طراحی مجدد و مداخله
اولویت بندی استراتژِی
گام سوم : ارزیابی
ارزیابی کوتاه
ارزیابی دراز مدت
Job Burnout
فرسودگی شغلی
مفهوم شناسی
مفهوم فرسودگی شغلی در سال 1974 برای اولین بار توسط آقای ”هربرت فروید ونبرگر“ روانشناس آلمانی الاصل (متوفی به سال1993 درامریکا) معرفی شد.
مفهوم شناسی
فرویدونبرگر فرسودگی شغلی را حالتی از خستگی و ناکامی می داند که به علت از خود گذشتگی فرد در روش کاری وزندگی و یا ارتباطی که منجر به وصول نتیجه دلخواه نمی شود به وجود می آید .
کتاب ایشان به نام “ بیشترین هزینه برای بالاترین دستاورد“ به عنوان کتاب مرجع در ارتباط با ”برن اوت“مورد استفاده قرار می گیرد
مفهوم شناسی
فرانکن هودر فرسودگی شغلی را برای توصیف سندرمی بکار می برد که شامل خستگی وکناره گیری از کار است .
مفهوم شناسی
-در زبان فارسی به موارد زیر فرسودگی شغلی اطلاق می شود
1-خستگی عاطفی و نگرش منفی درپاسخ به دیگران و احساس عدم موفقیت فردی است
2-احساس کسالت نسبت به انجام کار
3-احساس فشار در محیط کار ناشی از عوامل درونی و بیرونی (بصورت مزمن و مستمر)
4-فرسودگی روحی و جسمی ناشی از فشارهای روانی و استرس های مربوط به شغل و محیط کار
فرسودگی شغلی چیست
1-از مشکلات اجتماعی عصر حاضر و ناشی از فشارهای کاری و زندگی است.
2- حالتی است که به علت خلاء احساسی، ذهنی و فیزیکی و در پی تنش های بسیار طولانی ایجاد می شود.
فرسودگی شغلی چیست
3- فقدان انرژی و نشاط در انسان نیز تعبیر گردیده است.
4-احساس درماندگی وناامیدی ,سرخوردگی ورشد دیدگاه منفی نسبت به خودودیگران
گروههای مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی
گروههای مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی
گروههای مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی
این گروه از کارکنان افرادی هستند که زندگی بیرون از اداره برای آنها رضایت بخش نیست، در واقع این کارکنان تعهد بیش از حد به کار دارند و مدت طولانی را در سازمان کار می کنند
و بیانگر این مسئله است که ،کارمند زندگی خارج ازکار را رها کرده است که خود زمینه ای برای تجربه فرسودگی شغلی است
2-افرادی که سازمان را به عنوان جایگزینی برای زندگی اجتماعی به کار می برند.
گروههای مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی
گروه های مستعد ابتلا به فرسودگی شغلی
خصوصیا ت افراد مستعد برن اوت یا فرسودگی شغلی
به ندرت به مرخصی یا
تعطیلات می روند
افراد دارای عدم آمادگی
برای احراز شغل
فرمول ساده ابتلا به برن اوت شغلی (JOB Burn out)
عوامل فرسودگی شغلی
عوامل
سازمانی
طبقه بندی عوامل
فرسودگی شغلی
گروه(1)
عوامل
بین فردی
گروه(2)
عوامل
درون فردی
گروه(3)
عوامل فرسودگی شغلی
1- عوامل سازمانی
ابهام نقش به روشن و مشخص نبودن اهداف، مسئولیت ها و محدودیت ها اطلاق شده و به
ش
عواملی مثل پیچیدگی تکالیف ، تکنولوژی و تغییر سریع و مداوم سازمان مربوط می باشد
تعارض نقش زمانی رخ می دهد که خواسته ها یا درخواست های متناقض و نامتناقض
بر روی افراد اعمال شود
شیوع انتظارات و واقعیت ، یک عامل عمده در تجربه فشار
روانی است
تراکم کاری شامل مولفه های کمی و کیفی است مولفه های تراکم کاری کمی ، شامل در خواست های بیش ازحد است که زمان کمی برای رسیدگی به آنها وجود دارد و تراکم کیفی به پیچیدگی شغل مربوط می شود .
ابهام نقش
تعارض نقش
انتظارات شغلی
تراکم کاری
عوامل فرسودگی شغلی
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است
حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی
شغلی مشخص کرده است ، حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که
البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد . به عبارت دگر زمانی شکل می گیرد که روابط
عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بین افراد به وجود آید .
عوامل فرسودگی شغلی
3- عوامل درون فردی
عدم آمادگی برای احراز شغل
نقش تعیین کننده ای در فرآیند فرسودگی شغلی دارد . افرادی که آموزش های لازم برای
احراز شغل را کسب نکرده اند آمادگی بیشتری برای مبتلا شدن به فرسودگی شغلی را دارند
متغیرهای جمعیت شناختی
( جنس ، سن ،میزان تحصیلات ، وضعیت تاهل و سابقه کار ) نقش
موثری در فرسودگی شغلی دارند
ویژگی های شخصیتی
افراد می تواند به عنوان زمینه ساز فرسودگی شغلی عمل نماید به عنوان مثال افرادی که دارای
عزت نفس بالایی هستند در مواجهه با مشکلات و موقعیت های خطرناک مقاوم و فعال هستند در
حالیکه افراد با عزت نفس پایین سعی می کنند از موقعیت هایی به این شکل اجتناب کنند
علل فرسودگی شغلی
1- ناآشنا بودن افراد با هدف یا اهداف سازمان یا قابل درک نبودن
این اهداف برای آنان
2- سیاستهایی که مدیریت سازمان در ابعاد مختلف وضع می کندیا
در عمل به کار می گیرد
3 – شیوه های رهبری و مدیریت در سطوح سرپرستی (یا سبک
رهبری سرپرستان واحدها در سازمان )
4- سخت و غیرقابل انعطاف بودن قوانین ، مقررات و آیین نامه ها
در سازمان
علل فرسودگی شغلی
5- ناسالم بودن شبکه های ارتباطی در سازمان و فقدان ارتباط های
دوطرفه و از پایین به بالا در سازمان
6 – بی توجهی مدیریت سازمان به امور کارکنان (رفاهی ، درمانی ، تفریحی و…)
7- عدم بهره گیری از همه توان وفرایند تولید، توزیع و مصرف کالاها و خدمات ارائه شده توسط سازمان
استعدادهای بالقوه افراد در انجام دادن وظایف شغلی
8- مبهم بودن نقش فرد در سازمان
9- ناراضی بودن افراد از سازمان یا از شغل خود
علل فرسودگی شغلی
10- فقدان امکانات لازم برای رشد و ترقی یا ارتقای افراد در سازمان
11- انجام کاری بیش از توان افراد و محدوده کاری
12- واگذار کردن مسئولیتهای بیش از ظرفیت افراد به آنان و ترس از توانایی برای انجام دادن این مسئولیتها
13- گرفتارشدن در شرایط تصدی نقش های متعارض که طی آن نقشهایی به عهده فرد گذاشته می شود که با هم در تعارض اند
14- هماهنگ نبودن میزان پرداخت حقوِ و مزایا با میزان کاری که انتظار می رود افراد در سازمان انجام دهند
علل فرسودگی شغلی
15 – نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد شغلی افراد و جایگزین شدن رابطه به جای ضابطه در سازمان
16- فقدان امکانات مناسب و اثر بخش آموزشی برای کارکنان سازمان و ناآشنا بودن آنان با وظایف شغلی خود
17- عدم به کارگیری روشهای عملی برای آزمایش و انتخاب افراد و واگذاری تصدی مشاغل به افراد غیرواجد شرایط
8 1- ناآشنایی کامل افراد به وظایف شغلی خود از همان آغاز ورود به یک سازمان
روند برخورد واقدام دربرابر فرسودگی شغلی
وقتی با روند فرسودگی در خودمان آشنا می شویم و آن را می شناسیم
معمولا سه اقدام انجام می دهیم:
اگر با مساله فرسودگی جدی برخورد کنیم می توان آن را دفع کرد و نسخه آن
در ذهن همه ماست.
Organisation climate dimensions
Research suggests that there are six key dimensions that consistently affect individual and organisational performance
Climate in typical organisations
Middle East climate tends to score high on standards and lower on flexibility
0
10
20
30
40
50
60
70
80
90
Flexibility
Responsibility
Standards
Rewards
Clarity
Team Comm
تفاوت فرسودگی شغلی( برن اوت) و استرس
احساسات تند و فعال
احساسات کند و فروخفته
بی خیالی
یرکز و دادسون ارتباط بین استرس و عملکرد را در قالب ” قانون یرسون” ارائه نموده اند.
عملکرد
استرس کم
(مضر و بدخیم)
استرس بهینه
(مفید و خوش خیم)
استرس زیاد
(مضر و بدخیم)
استرس کارکردی
نشانه ها و شاخصه های ناشی از فرسودگی شغلی
ادامه نشانه ها و شاخصه های ناشی از فرسودگی شغلی
رویکردهای مختلف نسبت به فرسودگی شغلی : رویکرد روان شناختی – اجتماعی
مراحل شکل گیری و بروز برن اوت (Burn out) شغلی
نشانه های فرسودگی شغلی در بین مدیران
مدیر انگیزه چندانی برای ارتقاء و رشد خود ندارد
اعتماد به نفس در تصمیم گیریها کاهش می یابد
مدت زمان میان تصمیم گیری و انجام تصمیم بیشتر و بیشتر می شود یعنی تصمیم خیلی دیر به اجرا
گذارده می شود
نبود علاقه در مدیر برای آگاهی از رخدادهای آن سوی سازمان، در حالی که کار خودرا انجام می دهد .
بروز خشونت گسترش فرهنگ ، گناه را بر گردن دیگران انداختن
گسترش فرهنگ سرهم بندی کردن
نادیده گرفتن ارزشهابی تفاوت شده مدیر نسبت به عوامل استرس زا در کارکنان
استفاده از مشاوران خارج از سازمان برای رفع بحرانها ” در حالی که خود توانایی رفع بحران را دارد“
بزرگ کردن دستاوردها
نادیده گرفتن کمبودها و مشکلات دادن قول و وعده ها اما انجام ندادن آنها
نشانه های فرسودگی شغلی دربین کارکنان
خوشبختانه پاسخ این سوال مثبت است و شواهد و
یافته های جدید علمی بیانگر این واقعیت است که امکان بهبود و
بازگشت سلامتی برای این فرد وجود دارد.
سئوال
هنگامی که فرد دچار عارضه یا اختلال فرسودگی شغلی شد ،
آیا راهی برای رهایی او از این وضع بیماری زا وجود دارد ؟
؟
راههای جلوگیری از فرسودگی یا برن اوت شغلی
راهکارهای
اجتماعی
ایجاد محیط های حمایت گر
راهکارهای
سازمانی
برنامه های کمک به کارمند
( مشاوره و سرویس های روانشناسی )
آموزش های مدیریت استرس
تعدیل کنند ه های استرس
راهکارهای
شخصی
راهکارهایی بر مبنای حل مشکل
( شناخت ریشه های مشکل و کاهش آن)
راهکارهایی بر مبنای ارزیابی
( تصحیح ، تعبیر شخصی از فعالیتهای ایجادکننده استرس )
رهائی از فرسودگی شغلی
راه های بهبود فرسودگی شغلی وشیوه های مقابله باآن (شخصی )
ادامه راه های بهبود فرسودگی شغلی وشیوه های مقابله باآن (شخصی )
راهکارهای شخصی جهت پیشگیری از برن اوت در محیط کار
راه های برون رفت از فرسودگی شغلی
نقش مدیران در کاهش برن اوت شغلی
همراهی با همکاران دچار برن اوت شغلی
استفاده از روانشناس جهت تشخیص درست مشکل
پرداخت پاداش و قدردانی به موقع
مطالعه عوامل تاثیرگذار و مرتبط با آن
ایجاد فضای اعتماد در محیط کار
توجه بیشتر به همکاران
ایجاد انگیزه های کاری و شغلی در بین همکاران
نقش مدیران
یادگیری نحوه مقابله با مسائل و مشکلات وآموزش به دیگران
ادامه نقش مدیران در کاهش برن اوت شغلی
تنظیم برنامه های تفریحی و دسته جمعی جهت کاهش خستگی
روزانه و شناخت سایر شیوه های خستگی زدایی
بکارگماری افراد نه تنها بر اساس علایق بلکه برا ساس
توانمندی ویژگیهای شخصیتی
بهبود شبکه های ارتباطی در سازمان
(امکان ارائه انتقادات و رابطه ای مناسب بین مدیران و کارمندان )
تدارک دوره های آموزشی مناسب بر اساسشظ تجزیه و تحلیل شغل
تدارک امکاناتی در جهت افزایشََ مهارتهای افراد با توجه
به مسئولیتهای کاری آنها
کاهش امکان قرارگیری افراد در معرض خطر و
محرکهای تنش زا
نقش مدیران
تحقیقات مختلفی که بر روی نقش حمایت در فشار روانی و فرسودگی شغلی صورت گرفته است حمایت اجتماعی را به عنوان یک منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی مشخص کرده است
حمایت اجتماعی موجب تسهیل رفتارهای انطباقی فرد می شود که البته به ماهیت اجتماعی فرد باز می گردد .
به عبارت دیگر زمانی شکل می گیرد که روابط عمیقی حاکی از علاقه و نگرانی نسبت به هم ، بین افراد به وجود آید .
جمع بندی نتایج فرسودگی شغلی
موجب کاهش عملکرد و اثربخشی در کار می گردد.
کاهش / افزایش رضایت شغلی با تعهد فرد نسبت به کار و سازمان همبستگی مستقیم دارد.
باعث اثر منفی روی عملکرد همکاران می شود.
برن اوت شغلی و سوء مصرف مواد ارتباط وجود دارد.
برن اوت به غیبت از کار و کناره گیری از کار منتج می گردد.
باعث فرسودگی بدنی، جسمی ، کاهش انرژی و احساس خستگی شدید می شود .
تاثیر منفی در زندگی شخصی افراد و خانواده دارد.
با سپاس فراوان
09129680169