انگیزش
1
2
3
فرمایشات امیر المومنین حضرت علی (ع)
همیشه (سپاهیان) را تشویق کن و کارهای مهمی را که انجام داده اند برشمار! زیرا یادآوری کارهای نیک شجاعان، سپاه را به حرکت بیشتر واداشته و آنان را که تنبلی می کنند، به کار تشویق می کند، ان شا الله.
(نهج البلاغه، نامه 53: 1006)
4
فرمایشات امام روح الله الخمینی (ره)
هرکار و عملی به اختیار از ما صادر شود (رفتار) قبلاً آن را تصور و به فایده آن تصدیق می نماییم. اگر با میل نفسانی و شهوت موافق باشد، نفس ما نسبت به آن عمل شوق می یابد. البته شدت مرتبه شوق با شدت موافق بودن آن کار با میل نفسانی مناسبت مستقیم دارد و هرچه موافقت بیشتر اشتیاق نفس به آن کار بیشتر خواهد بود. و پس از آنکه شوق در شخص ایجاد شد (خواست) چه بسا که کار را اختیار می کند و تصمیم می گیرد آن را انجام دهد و اگر با میل نفسانی او موافق نباشد، اما عقل او تشخیص دهد که انجام دادن کار و تحقیق یافتنش به صلاح نزدیک تر است، علیرغم میلش و برخلاف شهوت نفسانی اثر عقل او حکم می کند که آن را باید انجام دهد، پس تصمیم به انجامش می گیرد.
(جاسبی، 1380: 105-121)
انگیزش :
از واژه لاتین Mover به معنی حرکت مشتق شده، است .
فرآیند احساس کمبود روان شناختی، فیزیولوژیکی یا نیاز و سائقه ای که انسان را در راستای هدفی به فعالیت وا می دارد. فرآیندی که مستمر، پایدار، پایان ناپذیر، دارای فراز و نشیب، و پیچیده است.
فرآیندهایی که رفتار شخص را نیرو می بخشد و آن را جهت دستیابی به اهدافی هدایت می نماید.
تمایل به انجام کار به شرط داشتن توانایی انجام آن کار در جهت تامین نوعی نیاز.
5
6
چهار نکته اساسی در تعریف انگیزش
7
فرآیند انگیزش
انگیزه ها باعث هدایت رفتار و هدف ها موجب ارضاء انگیزه ها می شوند
تقلیل نیاز (ارضای انگیزه)
موقعیت داخلی نیاز (انگیزه)
هدف ها یا مشوق ها
رفتار
رابطه بین انگیزه ، رفتار ، هدف
8
انگیزش مرکب از تعامل و وابستگی عوامل سه گانه نیاز ، سائق و اهداف است.
شکل ساده فرآیند انگیزه
9
نیاز (Need):
یک حالت محرومیت و کمبود درونی است. هنگامی بوجود می آید که عدم تعادل فیزیولوژیکی یا روانی بروز کند.
سائقه (Drive):
حالتی از برانگیختگی است که به دلیل یک نیاز زیستی ایجاد می شود. انرژی حرکت را فراهم می کند.
10
هدف – مشوق (goal – incentives):
در پایان چرخه انگیزش قرار دارد و بعنوان تقلیل و تخفیف دهنده نیاز و کاهش سائق تعریف می شود.
11
انواع نیازها
شرح
انواع نیاز ها
نیازهای ثانویه در رفتار سازمانی در حال حاضر اهمیت بیشتری یافته اند ؛ زیرا که به جز چند کشور خاص، در اکثر کشور ها نیاز اولیه تا حدودی برآورده می شوند .
12
انتظار
امکان
انگیزه
(گرسنگی)
هدف
(خوراک)
رفتار
فعالیت معطوف به هدف
فعالیت هدف
فعالیت معطوف به هدف: مجموعه اقدامات برای رسیدن به هدف. (تهیه خوراک)
فعالیت هدف: مجموعه درگیری ها و مشغولیت ها با خود هدف . (خوردن خوراک)
انتظار: ادراک فرد از احتمال ارضای یک نیاز خاص خود براساس تجارب گذشته .
امکان: ادراک فرد از میزان قابل وصول بودن هدفهایی که نیاز معینی را ارضا می کنند .
انواع فعالیت ها
13
ذهن
خود آگاه
ذهن ناخودآگاه
یا نیمه خودآگاه
تکنولوژی
ساختار سازمانی
تولیدات
سازمان غیر
رسمی
ارزشها
جایگاه انگیزه ها و هدف ها (نظریه کوه یخی –بل و فرینچ)
خدمات
امور مالی
عادات
عصبانیت ها
احساساست
14
توانایی بر حسب درصد
20 الی 30 درصد
80 الی 90 درصد
90 الی 100 درصد
تاثیر بالقوه انگیزش بر عملکرد (تحقیقات ویلیام جیمز)
سطح تحت تاثیر انگیزش
20 الی 30 درصد : با این مقدار ابراز توانایی خود می توانستند شغل خود را حفظمی توانند شغل خود را حفظ کنند .
80 الی 90 درصد : اگر کارکنان انگیزش بیشتری داشته باشند تقریبا این مقدار از توانایی خود را ابراز می دارند .
مدیر موفق : 20 الی 30 درصد ظرفیت کارکنان را به کار می گیرد ، بدون استفاده از انگیزش. (تحقق اهداف فردی)
مدیر موثر: 80 الی 90 درصد ظرفیت کارکنان را به کار می گیرد ، با استفاده از انگیزش. (موثر در اهداف سازمانی)
(موثر در اهداف سازمان)
(تحقق اهداف فردی)
15
قدرت انگیزه
قدرت
کم
انگیزه ها
زیاد
قوی ترین انگیزه در لحظه خاصی از زمان ، رفتار را تعیین می کند .
گرسنگی
تشنگی
خواب
نیروی نیاز
زمان
اگر نیروی یک نیاز موجود به حدی افزایش یابد که بصورت انگیزه ای پرتوان درآید می تواند رفتار را تغییر دهد .
16
انگیزه های درونی و بیرونی
17
نظریه ارزیابی شناخت
براساس این نظریه، کاری که به لحاظ درونی برای فرد انگیزاننده است، وفتی با انگیزه های بیرونی همراه می شود، سطح انگیزش کاهش می یابد .
18
ارضای نیاز
نیاز نیرومند
کوشش رفتاری
1
کوشش رفتاری
2
موانع
کوشش رفتاری
3
موفقیت
ادامه رفتار
به عقیده آبراهام مزلو ، وقتی نیازی ارضا می شود دیگر انگیزاننده رفتار به حساب نمی آید و ممانعت از ارضای نیاز موجب رفتار انطباقی(Coping Behavior ) می شود. (تلاش برای غلبه بر مانع)
19
1. پرخاشگری(Aggression): به دنبال سپر بلاست . نتایج : – خصومت – خشونت
2. دلیل تراشی(Rationalization): بهانه سازی ، توجیه تقصیر . نتیجه : عدم ترفیع
3. برگشت یا بازگشت(Regression): متناسب با ، سن خود عمل نکردن . (لگدزدن به اتومبیل خراب شده)
4. تثبیت (Fixation): تکرار الگوی رفتار خاصی بدون نتیجه .
عوارض: -ناتوانی برای پذیرفتن تغییر. -امتناع کورکورانه و سرسختانه در مقابل حقایق
5. تسلیم(Resignation): بی قیدی و بی تفاوتی
ناکامی و رفتارهای غیر عقلایی ناشی از آن
بی نتیجه شدن تلاش در راه حصول هدف یا مواجه شدن آن با مانع ، ناکامی خوانده میشود.
نظریه های انگیزشی
سلسله مراتب نیازهای مزلو : فیزیولوژیک، ایمنی، اجتماعی، احترام، خودیابی
ERG
الدرفر
حیاتی (E): نیازهای حیاتی با ادامه بقای بهزیستی و نیازهای فیزیولوژیکی سروکار دارد.
وابستگی(R): نیازهای وابستگی بر اهمیت رابطه بین افراد و ارتباطات تاکید می کند.
رشد(G): نیازهای رشد با تمایل درون ذاتی فرد و خود رشدی، سر وکار دارد.
دو عاملی
هرز برگ
عوامل بهداشت: خط مشی ها و مدیریت، نظارت (سرپرستی)، شرایط کار، روابط متقابل اجتماعی افراد، پول، مقام، تامین
انگیزاننده ها: کسب موفقیت، قدردانی بر انجام کار، کار تلاش برانگیز، مسئولیت فرآیند، رشد و توسعه
محتوایی : به شناسایی علت های انگیزش افراد می پردازند که موجب رفتار می شوند.
x و y
مک گریگور
نظریه X
مفروضات درباره طبیعت انسان
نظریه y
1- برای اغلب مردم کار ذاتاً نامطلوب است
2- اغلب افراد تمایل اندکی به پذیرش مسئولیت دارند و ترجیح می دهند هدایت شوند
3- اغلب مردم قابلیت اندکی برای خلاقیت و حل مشکلات سازمانی دارند
4- انگیزش فقط در سطوح فیزیولوژیک و ایمنی ایجاد می شود
5- اغلب مردم باید تحت کنترل و اجبار قرار گیرند تا هدف های سازمان را تحقق بخشند.
1- اگر شرایط مطلوب باشد کار مثل بازی طبیعی است
2- خود کنترلی افراد را مد نظر دارد
3- قابلیت برای خلاقیت در حل مسائل بطور نامحدود بین همه افراد توزیع شده است
4- انگیزش در کلیه سطوح سلسه مراتب نیازهای مزلو وجود دارد
5- مردم اگر بطورمقتضی انگیزش داشته باشند می توانند درکار خود خلاق و خودرهبر باشند.
20
نظریه های انگیزشی
مک کللند: در نظریه خود اعلام می دارد که فرد ممکن است نیازهای خود را از تعلیم و آموزش بدست آورد و نیاز های او سه نوع است : (انجام کار – پیوستگی به کار – قدرت و برتری) او معتقد است که وقتی خواسته ها در شخص نیرومند و پرتوان باشد، انگیزه او زیاد خواهد شد و کارایی او افزایش خواهد یافت .
ماری: بر خلاف نظریه مزلو که محدود به 5 گروه از نیازمندی ها می باشد، نیازمندی های انسان را بسیار متنوع دانسته و چهارده نوع نیازمندی را ردیف می نماید که تمامی ابعاد مادی، روانشناسی و اجتماعی را در بر می گیرد. اختلاف دیگر نظریه ماری با نظریه مزلو این است که لازمه صعود به یک سطح از نیازمندی ها را طی کردن سطح زیرین نمی داند بلکه فرد می تواند همزمان چندین نیازمندی متفاوت و مختلف را دنبال کند.
انتظار و برابری پورتر و لاولر
اسناد
انتظار
ویکتور روم
برابری آدامز :
مقایسه
داده ها ؛ برابری: برانگیخته می شود برای حفظ شرایط موجود
ستاده ها ؛ نابرابری: برانگیخته می شود برای کاهش نابرابری
این نظریه علت این که چرا مردم یک رفتار را بر رفتار دیگر ترجیح می دهند و انتخاب می کنند شرح می دهد و انگیزه هر رفتار را با موارد زیر معین می کند. نتایج مورد انتظار M=V.E انگیزش فرد با ارزش جذابیت نتایج.
بنابراین نظریه عملکرد فرد تابعی است از انگیزش و توانایی
پاداش ها در این نظریه بر دو نوعند
– درونی: ارضای نیاز به شهرت در انجام کار
– خارجی: پول، رفاه، مقام
تغییر داده ها (تجربه، تخصص، کارایی)، تغییر صادره، تغییر ادراک خود،
تغییر ادراک دیگران، تغییر مقام مقایسه
فرآیندی : به پیشینه های شناختی متعامل اشاره دارد
که فرآیند انگیزش را تبیین می کنند.
سایر
این نظریه مدعی است که رفتار آدمی از ترکیب نیروهای خارجی مثل (بخت، شانس، خوبی؛ و نیروهای داخلی (مثل توانایی، دانش) شکل می گیرد و عوامل واقعی رفتار به اندازه عوامل ادراک شده حائز اهمیت نمی شوند.
21
22
نظریه های انگیزشی
23
سلسله مراتب نیازهای مازلو (پدر روانشناسی انسان گرایانه)
انگیزه های وجود (بودن)
B
انگیزه های کمبود
D
24
سلسله مراتب نیازهای مازلو (پدر روانشناسی انسان گرایانه)
25
ویژگی های افراد خودشکوفا
26
استثنا در نظریه مازلو
مازلو در آخرین کتاب خود (1971) ، از دانایی (حکمت) ، زیبایی ، عدالت و آزادی تحت عنوان ارزشهای بزرگ انسانی یاد کرده است .
x و yمک گریگور
27
مفروضات درباره طبیعت انسان
28
نظریه دو عاملی هرزبرگ
نارضایتی
رضایت
دیدگاه سنتی
دیدگاه هرزبرگ
نارضایتی
عدم نارضایتی
عدم رضایت
رضایت
در مدل هرزبرگ ، بر طرف کردن عوامل نارضایتی الزاماً به رضایت شغلی منجر نخواهد شد .
29
انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
30
نارضایتی
عدم رضایت و عدم نارضایتی
نبود
وجود
نبود
رضایت
وجود
انگیزاننده ها و نگهدارنده ها از دیدگاه هرزبرگ
31
) آلدرفرERG نظریه نیازهای سه گانه (
پیامدهای ارضا یا ناکامی ERG
32
تاکید مستمر بر نیازهای نامحدود رشد
تاکید مستمر بر نیازهای زیستی
برگشت و تاکید بر نیازهای زیستی
برگشت و تاکید بر نیازهای ارتباط
خیر
خیر
خیر
33
نظریه نیازهای اکتسابی مک کللند
طبق این نظر ، نیازها اکتسابی اند و می توان آنها را آموزش داد.
34
ویژگی های موفقیت طلبان
35
نظریه های انگیزشی
36
نظریه انتظار روم
37
نیروی انگیزشی (تلاش)
انتظار * ارزش
پیامد 1 (عملکرد)
پیامد 2 (عملکرد)
پیامد 1- 1
پیامد 2- 1
پیامد 1- 2
پیامد 2- 2
انتظار
ابزار
تلاش
Effort
عملکرد
Performance
عواقب
Outcomes
مدل نظریه انگیزش روم
38
2. احتمال ادراک شده از رابطه
پاداش تلاش
1. ارزش پاداش
4. توانایی ها و ویژگی ها
5. ادراک منصفانه بودن پاداش ها
3. تلاش
5. ادراک از نقش
6. عملکرد
9.رضایت
1-7. پاداش های درونی
2-7. پاداش های برونی
مدل انگیزش چند متغیره پورتر -لاولر
39
40
نظریه برابری آدامز
نابرابری مثبت
پیامدهای فرد
داده های فرد
پیامدهای دیگری
داده های دیگری
نابرابری منفی
پیامدهای فرد
داده های فرد
پیامدهای دیگری
داده های دیگری
برابری
پیامدهای فرد
داده های فرد
پیامدهای دیگری
داده های دیگری
41
مقیاس برابری داده های فرد در مقابل آن چه بابت شغل و فعالیت دریافت می کند
داده ها
ستاده ها
کار من به سازمان چه داده است :
زمان ، تلاش ، توانایی ، وفاداری ، تحمل ، انعطاف پذیری ، تمامیت ، تعهد ، قابلیت اطمینان ، قلب و روح ، فداکاری شخصی و …
آنچه من بابت کارم گرفته ام :
پرداخت ، جایزه ، قدرت پردازش ، مزایای ، امنیتی ، به رسمیت شناختن ، علاقه ، توسعه ، شهرت ، ستایش ، مسئولیت ، لذت و …
کارکنان داده های خود به سازمان را در مقابل آنچه بابت کار دریافت می کنند مقایسه کرده و در صورت احساس برابری و یا مازاد دریافت نسبت به داده ادامه کار می دهند و در غیر این صورت نمود های رفتاری خاصی بروز می دهند .
42
نمود های رفتاری تئوری برابری
43
تئوری عدالت سازمانی
تلاش های بعدی برای گسترش نظریه برابری به شکل گیری مفهوم عدالت سازمانی منجر شده است .
44
نظریه هدف گذاری لاک و لاتام
نظریه هدف گذاری :
در صدد تبیین هدف به عنوان یک عامل انگیزشی است .
مشخص کردن هدف به عنوان یک انگیزه درونی عمل می کند.
هدف میزان و نوع تلاش فرد را تعیین می کند .
هدف های خاص و مشکل موجب افزایش عملکرد می شود .
مشارکت افراد در تعیین اهداف گاهی نتایج خوب و گاهی نتایج نا مطلوب دارد .
45
1. دشواری هدف
3. پذیرش هدف
7.حمایت سازمانی
9. پاداش های درونی
10.پاداش های بیرونی
8.توانایی فردی و آموزش
4.تعهد به هدف
2. خاص بودن هدف
5.تلاش هدف مدار
6.عملکرد
11. رضایت
مدل هدف گذاری لاک و لاتام
46
هدف دشوار
هدف مشخص
عملکرد
بازخور: امور را به سوی بهبود هدایت میکند و در عملکرد موثر است . بازخور فرد به خودش محرک موثر تری محسوب می شود .
تعهد به هدف : هرچقدر تعهد فرد به تحقق اهداف بیشتر باشد ، عملکرد در سطح بالاتری خواهد بود .
خود باوری : منظور اعتماد افراد به توانایی خود در انجام کارهاست . هرچقدر میزان خودباوری فرد بیشتر باشد نسبت به تحقق اهداف عزم راسخ تری خواهد داشت .
کانون کنترل : افرادی که کانون کنترل درونی دارند اطمینان بیشتری به تحقق اهداف دارند و بنابراین تلاش بیشتری می کنند .
متغیرهای مداخله گر در رابطه بین هدف و عملکرد
مــنابــع
Refrence
مبانی رفتار سازمانی / استیفن پی . رابینز ؛ مترجمان علی پارسائیان ، محمد اعرابی . _ تهران : دفتر پژوهش های فرهنگی ، 1376 .
مدیریت رفتار سازمانی / علی رضاییان . تهران : موسسه انتشارات و چاپ دانشگاه تهران ، 1372.
مدیریت تعارض و مذاکره (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، 1382
مدیریت رفتار های سیاسی در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، 1383
مدیریت فشار روانی (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، 1383
انتظار عدالت و عدالت در سازمان (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، 1384
تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته) / علی رضاییان ._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، 1386
47
مــنابــع
Refrence
مدیریت رفتار سازمانی / پاول هرسی _ کنت ایچ بلانچارد . تهران : انتشارات واحد فوق برنامه بخش فرهنگی دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی ، 1368.
سازمان و مدیریت (سیستم و رفتار سازمانی) / علی محمد اقتداری . تهران : چاپ علامه طباطبایی . 1365.
مبانی سازمان و مدیریت / علی رضاییان. تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی ، 1380
مجموعه کامل در یک نگاه های مدیریتی / احمد ورزشکار .تهران : مرکز مطالات مدیریت . 1388
تئوری نیازها و انگیزش در نظریه سه شاخکی / احمد ورزشکار . 1382.
جزوه رفتار سازمانی پیشرفته / احمد ورزشکار . 1373.
جزوه درسی مدریت رفتار سازمانی / آرین قلی پور . 1389
48
مــنابــع
Refrence
وب سایت مدیریتی ایران / www.managerial.ir.
وب سایت مدیریار / www.modiryar.ir
وب سایت مرجع الکترونیکی مدیریت / www.emodiran.com
مدیریت رفتار سازمانی / زهرا برومند .
فرهنگ جامع مدیریت / شمس السادات زاهدی ، مهدی الوانی و ابوالحسن فقیهی _ تهران : دانشگاه علامه طباطبایی ، 1376.
49
مدیریت رفتار سازمانی (رفتار فردی)/آرین قلی پور._ تهران : سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت) ، مرکز تحقیق و توسعه ی علوم انسانی ، 1386
مدیریت رفتار سازمانی کاربرد منابع انسانی/پال هرسی و کنت بلانچارد . ترجمه : علی علاقه بند._ تهران : موسسه انتشارات امیر کبیر، 1365
و صلی الله علی محمد
و آل محمد
اللهم صلی علی محمد و آل محمد
50