نیازها و یاداشهای اساسی انسان



Basic human needs and rewards

استاد ارجمند :
جناب آقای دکتر شکاری

تهیه کننده :
ابراهیم رستم زاده

نیازها و یاداشهای اساسی انسان
اضافه پرداخت و اضافه کار:مدیران آمریکایی
مدیران ناچار هستند و این موضوع شرکتهایشان را دچار رکود می کند و در صورتی که به آنان حقوق بیشتری پرداخت نشود،مسئله حل نمی شود. چکار می توان کرد؟
اگر در ایران با وجود اینکه بسیاری از شرکتها در لایه و قشرهای بروکرالسی شرکت پراکنده شده اند ساعت های طولانی را فعالیت میکند مدیران مجبور شده اند تا اختیار و قدرت خود را به تیمهای نیمه مختار واگذار کنند.شرکت ها همچنین به فعالیت های خارج از برنامه روی آورده اند که مدیران از آن به مثابه بخشی از فعالیتهای مجزا یاد میکنند.وضعیتهای رو به رشد،نشاط آور نظیر اتاق نهارخوری،نشیمنهای مدیران ،مدتی است که ناپدید شده است.اکنون برخی از شرکتها انتظار دارند ،مدیرانشان همواره بر روی یک مسیر باشند و آنها را وادار به نشستن بر پشت میز (پشت میز نشینی)و تقسیم دفاتر میکنند.
بایستی ساختار مدیریت متملق تشکر و قدردانی شود و آن نردبان معروف قدیمی پیشرفتهای حرفه ای به فراموشی سپرده شده و علاوه بر تمامی موارد فوق خطراز دست دادن شغل هم برآن افزوده می شود.
دیگر با پرداخت حقوق مدیران را در جایگاه بالا قرار نمی دهند ،بعبارتی دوموردی که مدیران ارشد غالباً ازآن یاد میکنند زمانی است که بحث ازوفاداری به میان می آیدکه جزوافتخاروغرورشرکت به حساب می آید(من درشرکت ABC هستم) وهمچنین اعتمادبه توانایی مدیران اجرایی برای اتخاذ تصمیم گیریهای مهم .چگونه شما رفتار میکنید و مولفه ای که بسیار مورد اقبال است،پرداخت حقوق و دستمزد می باشد که در جایگاه سوم قرار می گیرد تا جایکه حقوق خارج از مسیر اداری خود توهین آمیز تلقی نشود،سایر موارد در ایجاد مدیران لایق اهمیت بیشتری دارد.
طبیعتاً بهترین پاسخ آن است که به مردم حقوق خوبی دهیم و آنان را کنترل کنیم.در صورتی که استطاعت آن را داشته باشید.
تد،یکی از اعضای گروه فعال دانشجویان می باشد که در تمامی مباحث حضور دارد،منتهی به ناچار در طول مباحث ساکت مینشیند.گرچه مرتبه و درجه وی تا حدی به نقشی که به وی در حل مسائل ایفا می کند بستگی داردواوبه طور شفاف و خواندنی ضروری انجام داده است.)به اجبار خواندن رادرپیش گرفته است) واو را نمی توان به صحبت کردن اغواء یا وادار کرد.اوبه تمامی سئوالات پاسخ دادبه قصد اینکه او را با پاسخهای بله یا خیر به صحبت ترغیب کند و زمانیکه بر سر یک عقیده پافشاری می کند . Ted نجواهایی اینچنینی رازمزمه می کند نظیر اینکه من باEllen موافقم شماچه برنامه وبرخوردی بارفتارش دارید.
Goe werlerیک مکانیک 40 ساله است که درمورد کارمورد انتقاد حملات شدیدی قرارگرفته و وی در کارفعلی اش مجددا دچار زحمات و گرفتاری شده و او همچنین یادداشتهایی به هیئت تحریریه فروشگاه پست می کندوشرکت وشیوه های مدیریتی آنراموردنقدوانتقاد قرارمی دهد واشعاری رانقل وقول می کند و معماهای شطرنج رابازگو می کند تاازاین طریق سطح ویادخودرادرمیان کارکنان همکارخودبسط وتوسعه دهدوبه عنوان یکی ازقهرمانان شطرنج شهر، کاملاباهوش می باشدوشاهدآن است که اعمالش رئیسش رابه خشم درآوردچرا؟برای کاهش وجلوگیری ازدریافت اسکناس ازدرخواستهای رئیس سرپیچی می کند.
درطول زندگی شمابانمونه افرادی برمی خوریدکه به شیوه هایی رفتارمی کنندکه هیچ مفهمومی برای شما ندارد و اشتباه ،احمقانه ،تحقیرانه یا در کل غیر قابل درک بنظر می رسد گاهی اوقات شانه هایتان رابالا می اندازیدودرخیابان قدم می زنید،منتهی بعنوان یکی ازاعضاء سازمانی ،مخصوصا فردیکه مسئولیتهای مدیریتی دارد،نمی توانیدبه رفتاردشواراوتوجهی نکنید یا نپردازید.از پرداختن ومبادرت به رفتار دشوار بپرهیزید.علاوه بر این،بی تردید اوقاتی را به یاد می آورید که به شیوه ای رفتار می کنید که بنظر شما کاملا واضح و منطقی می باشد،منتهی درکل ازسوی والدین،رئیس یا دوستان باید تعبیر شود.چطور بایستی متوجه شد آنچه که در درون شما یا فرد دیگری روی می دهد یکی ازچالش برانگیزترین توانایی های مهمی است که می توان بدان دست یافت.
دراین فصل ما کانون توجه خود را بر تمایلات خود افراد قرارمی دهیم.صرف نظراینکه ازسوی کل سازمان یاگروههای کارمجزاچه چیزنامیده می شود.یکی ازمحوطه های اصلی ساختمان مختص افرادمی باشدوزندگی سازمانی بسیاری ازافرادمستلزم برقراری تعادل نیازهای شخصی واهداف وآرزوهای سازمانی افراداست.گاهی اوقات می توان افرادوسازمان راباهمان اقدام راضی وخشنودکرد.گاهی اوقات نمی توان نیازهای هردورابرآورده کردوغالبادرحین کاربایستی شیوه هایی رابیابیم که درحین اینکه مطالبات سازمانی یاگروه راتامین می کنیم برای خودافراد قابلیت اجرایی داشته باشد.
همانطورکه پیش ازاین خاطرنشان کردیم ؛رفتاری که درموقعیتی مورد تایید قرارمی گیرد ممکن است موردناراحتی دیگری شود.
آنچه راکه هم اکنون علاقمندبه طرح آن هستیم چگونگی پاسخگویی فردبه شیوه خاص خودمی باشدکه باهنجارهای خارجی سیستم وارزش هامواجه می باشد.بعنوان مثال چگونگی رسیدگی گروه به رفتارTed به هنجارهاوارزش های وی بستگی دارد.گروهی که پاداش بالایی راصرف مشارکت فعال می کندبه احتمال زیادTed آنراواداربه پیشروی می کند و این Ted چگونه ازپس چنین مسئولیتی برآیدبستگی به قدرت خواسته ای داردکه مطرح می کند.همچنین goe wexler به فشارهای وارده تن درمی دهدیاازآنچه که باعث تغییررفتارش می شودسرپیچی می کندکه بستگی به آنچه داردکه بخاطرش تلاش می کند.
چگونه فردانتخاب می کندکه آیادرراستای گروه یاسازمان پیش رودیاحتی بافرددیگری مشارکت کند.چه نوع انگیزه هایی رافردی با طیب خاطرمی پذیرد،برخی ازاعضاء گروه تقریبابرای حل مسائل گروهی کاری ازپیش نمی برنددرحالیکه سایرین به همان مسئله درمواجه باکارکنان واکنش نشان می دهندمنتهی دیگری درخلوت ازکوره درمی رودوبه گروه لبخندمی زندکه چطورمی توان شباهتهاوتفاوتهای فردی رادرک کردوباکدامیک ازدونقل وقول ذیل موافقید .آنچه که شخصی تراست عمومی ترنیزمی باشد.
رفتاربواسطه شیوه رفتاری وشخصی تعیین می شودکه باهریک ازشیوه های رفتاری دیگریکسان نیست .
مافرض رابر این می گیریم که هردواظهارمتناقض فوق صحیح می باشد.دربرخی شیوه ها،همه راهمکارهایکسان می باشدومی توان پی به رفتارهای ویژه ازطریق انگیزه هاواحساسات بردودرروشهای دیگر، هریک ازما،مجموعه یکسانی از اعضاء رانشان می دهیم که به زندگی تنوع می بخشدمنتهی پیش بینی رفتاررابسیارپیچیده ترمی کند.
مدیرکه درحکم یک هنرپیشه فعال بشمارمی آیدشکل ومسئله دستیابی به مفاهیم بسیارمهم وسودمندی است تامردم رابسوی کلی گویی سوق دهیم.ازمفاهیم دیگربرای درک همسانی هرفردکمک می گیریم وازبرخی دستوالعملهابرای شناخت اینکه ازکدامیک ازمفاهیم بهره ببریم استفاده می شودورویه حاضرکارآسانی نیست.فرضیه های گوناگونی راجع به انگیزه هاوجود داردوبرای طبقه بندی رفتارازطرحهای بسیاری استفاده می شود.برخی گیرا و به یادماندنی منتهی کم مایه و سطحی نگر می باشدوسایرگنگ وپیچیده منتهی بقدری پیچیده که گیج کننده بنظرمی آید تااینکه شفاف و واضح باشد.
امروزه با تاکید روزافزونی که برفعال شودمخصوصا در شرکتهایی که گروههای خودمختارتشکیل می شود،برای مدیران مخصوصادرک اینکه چه مواردی افرادرابرمی انگیزاندحائزاهمیت است وچگونه بخشی ازفعالیت گروه می تواندآن دسته ازنیازها راتامین می کند،معمولا موفقیت نهایی یک تیم ،بیشتر به اعضائی بستگی داردکه تفاوتهای فردی رادرک می کنند و بدان احترام می گذارندکمااینکه هدفهای معمول مشترکی رادرپی می گیرند .
درطی دورانیکه شرکت نیروی کارخودرابازسازی یاکوچک سازی می کندکارمندان معمولا به آسایش و رفاه خودبیشتر می پردازند ورسیدگی می کندتامنافع تیمی خودیادرکل ،شرکت رامورد توجه قراردهند.امروزه سازمانهایی پی گیری انگیزش کارمندان رابطورفزاینده ای دشوار می یابندآن هم درجهت ترغیب به سطح بالای عملکرد،زمانیکه هم فرصتهای جدیدکاری وهم عدم اطمینان به امنیت شغلی محیط کاری رابرهم می زند،درفصل هشت مابه بسط وتوسعه این مسئله در شرایط بررسی فشاربرکارمی پردازیم.
فصل 7و8 : ازکل به جزءدرفصل حاضرماتئوریهایی رابطورکلی راجع به نیازهای انسان معرفی می کنیم.روانشناسان به روشهای بسیاری به طبقه بندی نیازهای انسان می پردازند.مابرآن دسته ازنیازهای بسیار سودمندازرفتارافراددرحال کارتاکیدمی ورزیم.هرچندچنین تئوریهایی به نظرنسبتا گسترده می باشدشامل تغییروتحولات گسترده رفتاری می شود.بعنوان مثال به نیازشناسایی رسمیت به عنوان مفهوم درک برخی ازجنبه های رفتاری رجوع می کنیم.درحالیکه چنین تصویری (تصوری) امکان شناسایی فردی نظیر قهرمان شطرنج goeeler رافراهم می آورد، قادرنخواهد بود که به شیوه خاص تامین نیازهادست پیداکندوبرای اینکه به نمونه بعدی دست یایدبه چهارچوبهای مرجع دیگری نیازداردکه دنیای خودراتحت تاثیرقرارمی دهد.فصل هشت به مفهومی اختصاص داردکه به جهت درک رفتارفردی به سودمندی آن پی بردیم.سیستم شخصی وتصورمی شودکه سنگ بناء دنیای فرد دیگربشمارمی آیدومکانیسم اصلی که نیازهاراتغییرو رفتارشخصی راایجادمی کند(به نمودار1-7 مراجعه کنید) ازاین طریق می توان به درک کاملی ازاقدامات ونگرشهای افراداطراف خوددست یابیم.

نیازهای اساسی انسان :
پیچده ترین رفتار در نوزادها یافت میشود،زمانیکه آنان گرسنه، تشنه یا ناراحت می باشند ، گریه می کنند و زمانیکه خوشحال می باشندمی خندندیاریسه می روندوزمانیکه خواب آلودهستند، می خوابندوچقدرراحت مجموعه ای ازقوانین رابرای پیشبینی رفتاردرنظرمیگیرند،روانشناسان ازطریق مشاهده و مطالعه نوزادان،بخش اعظمی از نیروهای جهانی که رفتاررادربرمیگیرند فرامی گیرند وزندگی نوزاد نسبت به بزرگسالان چندان پیچیده نمی باشد.
عشق طاقت فرسا
Kepler برخی از علایم اساسی (که مربی)هکند،کنترل کننده رافرامی خواند.در شرکت پیشرفته لوازم الکترونیکی که kepler هم اکنون کارگردان پیشرفت فن آوری است او به هنگام کاربا بخش خود با بزرگ منشی رفتار میکندمنتهی زمانی که به بررسی سایر گروها می پردازد بر اساس منطقه عمل میکند او هیچ عقیده ایی ندارد مبنی بر اینکه رفتار بی احساسش افراد را ارعاب و تهدید میکند.holand می گویند او غالباً در برابر چهار نوع شخصیت دیگر دومین نظر میباشد که در حالیکه دست وپا میزند خسارت کلی به بار می آورد.مرعوب کننده مانع از خلاقیت کارمندانش میشود و ارتباطات میان بخشها را قطع میکند و پیشگامان خود را از کار سخت و طاقت فرسا میترساند. Withholder اطلاعات ضروری را حذف میکند و مردم را از گردهمایی و فعالیت گروهی دور میکند و هر گز سیستمی را ایجاد نمیکندوstrressor مانع از اقدامات میشود سرزنشها را به دوش دیگری می اندازد و وقت را تلف میکند.Techno-bound منحصرا برموضوعات فنی تاکید می کند و مسائل به دردنخور رامردم غیرمنطقی و وقت تلف کردن می داند.
بسیاری ازبزرگسالان زمانیکه گرسنه یاتشنه می باشندگریه نمی کنند؛خواه یاناخواه آنان به هنگام دردگریه می کنندکه بستگی به آموزه هایی داردکه درحین کودکی فراگرفته اند.منتهی حداقل مردم زمانیکه خوشحال هستندمی خنددولبخندمی زنندوحتی برخی ازمردم زمانیکه خواب آلود می باشندبه خواب می روند.اگرچه مردم مایلندشیوه های تامین خواسته های اساسی خودراپیچیده یادکنندبااین وجودخواسته هابایستی تامین شودوبقاء بدان بستگی دارد.
برای بقاء بایستی بقدرکافی استنشاق کردوآب وغذانوشیدوخوردوازخطرات فیزیکی درامان بمانیم والی آخر.کودک کاملا به سایرین وابسته می باشدتانیازهای بقاء وتداوم حیات راتآمین کنند و بهترین کاری که می توان کردآن است که علائم گرسنگی،تشنگی یاناراحتی مخابره کند.
خوشبختانه همانطورکه پیش ازاین ذکرشد دامنه واکنش های بزرگسالان نسبت به علائم کودکان باتوجه به یکسانی کودکان (نوزادان)به تفکری چندنیاز دارد.نیازهای بقاء رامی توان به شیوه های نسبتاجهانی تامین کرد.گرچه آنهارشدمی کنندوبه بلوغ می رسند.
مردم شیوه های نسبتا مشابهی از تامین اینگونه نیازهاراتوسعه بخشیده،علایق واولویتها توسعه می یابند.منتهی اجزاء تشکیل دهنده بقاء کم وبیش عمومی می باشد.
ازمشخصه دیگرنیازهای بقاءآن است که آنهاخوشحالی وخرسندی نسبتافوری رامطالبه می کنند. ارگانیسم بدن انسان محدودیت ازخواسته های اساسی رابمدت بسیارطولانی تحمل نخواهدکرد وبدون اینکه تجربه ای ازتهدیدرادیده باشد.درحین اینکه شخصانمی توانید دوره طولانی ای گرسنگی یا تشنگی یاناراحتی جسمانی راتحمل کنید.آیامی توانیدمشاهده کنیدکه ترس ازمحدودیت وتجربه کردن آن می توان بعنوان یک انگیزش قوی عمل کند.
مردم به یک دلیل کارمی کنندواحتمالا عمومی ترین (فراگیرترین) دلیل،حفظ بقاء است، یعنی اینکه خودراباتمامی شیوه های ضروری جهت تضمین تغذیه کافی ومصونیت ازضرروزیان تطبیق دهندومدیران سازمان باعلم به این موضوع ازمردم انتظار دارندبه جهت کمک به ادامه حیات مبادرت به تغییر درفعالیتهای کاری خودکنند.درحالیکه انگیزه انسان برای کارقطعامنحصربه نیازهای حیات وبقاء نمی باشدوبنظرمی رسدانگیزه انان جهت کاربه حدی است که موفقیت حاصل ازانگیزه های دستمزد،حاشیه مزایای،طرحهای بازنشستگی،مزایای تندرستی وهزاران برنامه معمولی که درصنعت مدرن یافت می شود،می گیرند.
افزایش رقابت،اعمال فشار در قطع هزینه ها،درخواست کارآیی بیشتردربهره گیری ازمنابع انسانی وتمامی دستاوردهای فنی تهدیدی برای بقاء کارمندان بشمارمی آید.کوچک سازی فراگیر می باشدوازآن می توان به منزله مشخصه ای ازیک زندگی سازمانی بمدت چندصباحی بهره برد،افرادیکه شغل خودراازدست داده اندیاانتظارمی رودکه کارخودراازدست بدهند به شغل خودبرحسب بقاء ودوام می نگرندودانشجویانیکه بازارمحدودکاری رادرشرایط بسیاررقابتی ومتناسب باهم ترازان خود می بینندواحتمالا ازنخستین فرصتی که پدیدمی آید بهره می برند. بطورخلاصه دیدگاه شماازاینکه چگونه روشهای خودراارزیابی کنید بطوربلاواسطه ای به سطح نیازهایی که درهمان به هرزمانی کاربردداردمربوط می شود.نیازهای تداوم حیات نیازهای بقاء حتی دریک کشورثروتمندبسیارتاثیرگذارمی باشد.آن دسته ازافرادی که بی تردیدمی بایستی فعالیت کنندبه یادمی آورندکه بررسی وکنترل پرداخت ازدیدگاه شماتاچه اندازه اهمیت دارد.افرادی که نسبت به حفظ بقاء وتداوم حیات خود دچارتهدیدمی شودتقریباباهرگونه شرایط کاری کنار می آیندتااینکه پول کافی برای خوراک وپناهگاه کسب کنندبااین وجودمی توانیدخودتان راتصورکنید که تمامی عمرخودراصرف کاری می کنید که صرفانیازهای اساسی شماراتامین می کندکه اکثرمردم درصددچیزی بیش ازفعالیت وکارخودمی باشند.منابع دیگرانگیزشی چیست؟
نیازهای اجتماعی
دیگرباربه چنددلیل ونشانه چشم به یک نوزاددرحال رشد دوخته ایم.اینکه تازمانیکه کودکی زنده بماند،به اوبقدرکافی خوراک وپوشاک داده می شودوازاومخافظت می شود،کافی نیست.پیش ازاین انسان به منزله یک موجوداجتماعی سخن به میان آوردیم:نوزادان ازحداقل سطح اساسی تعاملات انسانی محروم مانده اندبه شیوه های سالمی رشدنمی کنند.معمولاخانواده نخستین شرایط تامین نیازهای اجتماعی نوزادرافراهم می آوردازجمله نیازهای ارتباطی وعاطفی انسانی.چنین جزء تشکیل دهنده مهمی نوعی پایگاه حمایتی است که حس تعلق وغلیان احساسات ارزشمندشخصی رافراهم می آورد.درحالیکه فردی ممکن است درنبودچنین پایگاه حمایتگر زنده بماندکه احتمالا یک موجودبسیارسالم نمی باشدوبرای مدت زمان مجزایی مرحله ای رادرنظرمی گیرندودرصدد وضعیت تعلق اجتماعی وکناره گیری ازارتباطات انسانی می باشند.
نیازهای اجتماعی شبیه نیازهای بقاء تازمانیکه تامین نشوندازصحنه ناپدیدنمی شود.آنهانفوذو تاثیرخودرابر رفتارهای فردی درسرتاسر کل زندگی خود اعمال می کنند.همچنین زمانیکه تهدید شدند.آنهامردم رابه نوعی اقدام معین وامی دارند.و زمانیکه احساس تنهایی می کنید(درمورد زمانهایی بیاندیشیدکه احساس جدایی ومحرومیت ازگرما و حمایتی که تعاملات انسانی را درپی دارد می کنند).شمادرجستجوی دوستان یاخانواده خودیاحتی آشنایان تصادفی یااتفاقی هستید،زمانیکه اوضاع واقعاوخیم می شود،شمادرحول وحوش مکان های عمومی پرسه می زنید،تنهابدین خاطر که درحضوردیگران باشید.
طرح وبرنامه ریزی شرایط:CEO و پروفسوربینش خودرانسبت به نحوه انگیزش سربازان مطرح کردند.
رئیس ومدیرکل شرکت نیمه پیمانکاری Cypress کنترل پرداختهای معاون رئیس رابه حال تعلیق درآوردندووی کنترل پرداختی خودراطی سال 1996 به چند دلیل متوقف کردوی مدتی کامیون بازی Brink راواردکردتاسکه های طلائی تازه ضرب خودرابه منزله بخشی ازبرنامه سودرسانی برای تمامی افرادیکه درSamjose می باشدعرضه می کرد.
Mr.Rodgor من باشمابواسطه کاروزحمات مستقیم واصول فنی موافقم،منتهی شماتمامی مسیر رادرافول به سرمی برید وپیاده می روید،یعنی درازای هرمهندس000/60 دلارومعتقدم که کلی گویی وحکم کلی همچنان باقی می ماند.
Wsj آنهابخاطرپول کارنمی کنند.
Mr. جائی که آنهاکارمی کنندبواسطه پول تعیین نمی شودتاجائیکه آنان احساس می کنندنسبتا حقوقشان جبران وتامین شده است.زمانیکه مهندسی ترک کارمی کند.گاهی اوقات بخاطرپول می باشد.داستان همیشه همان است.من این مسئله رادارم، من می خواهم خانه ای خریداری کنم.املاک ملکی گران قیمت وپرهزینه می باشد.منتهی درصورتیکه اصولابخاطرپول دچاردردسرنشوند.پول برای رفت وآمدآنهابه مثابه تنهاانگیزه بشمارنمی آید.یاممکن است حتی که یک غریبه بربخورد.
برخلاف نیازهای بقاء ظاهرانیازهای اجتماعی خواهان خوشنودی ورضایت سریع افرادنمی باشدحداقل درمیان اکثربزرگسالان زمانیکه ضرورت ایجاب کند،فرددرانتظاررجعت دوست ارزشمند خودمی باشد.گرچه نامه یاحتی اندیشیدن به دیگران امکان راحتی رابرای آنان فراهم می کند.همچنانکه نیازهای اجتماعی اظهارمی شودوبه طرق گوناگونی برآورده می شودازاینکه جزواصولی ترین نیازهای بقاء بشمارآید،به نظام های اجتماعی متنوعی که مردم درآن بسر می برندبیاندیشد.تفاوتهای رابطه ای خانواده والگوهای متغیردوستی وگروه بندی اجتماعی.بطور خلاصه به نظرمی رسدکه نیازهای اجتماعی باادامه حیات درارتباط می باشدوچندان ارتباطی بامشخصه اصلی نیازهای هوا،آب،غذاوامنیت والی آخرندارد.
ودرحالیکه آنگونه نیازهاتاثیرشگرفی برتمامی رفتارهایمان بجای می گذارد.به لحاظ سبک وسیاق درمعرض تغییرات گسترده قرارمی گیرد.
مدیران سازمانی بمدت چندسال توجه چندانی به نیازهای اجتماعی مردم نمی کردندوفرض براین بودکه پاداش اقتصادی درازای پرداخت عادلانه یک روزباعث فعالیت منصفانه روزکاری می شودواینکه نیازهای کارگرچندان توجهی بدان نمی شد.چنین فرضیه ای تحت شرایط محدود مشخص معتبرمی باشد.اکثرمردم بیش ازآنچه که درازایش مزددریافت می کنندبه دستمزدبیشتری نیازدارد.مخصوصا اگربه لحاظ منطقی اطمینان حاصل کنندکه می تواننددرازای ادامه حیات به نیازهای خوددست یابند، درصورت لزوم درهرجای دیگری نیازخودراتامین می کنند.
درطول سالها،معلوم شده بودکه خلاقیت کارگران معمولاتاحدی بواسطه روابط اجتماعی تحت الشعاع قرارمی گیرد.مرحله ای که بطورجزئی دربخشهای اولیه بطورجزئی موردبحث وبررسی قراردادیم. آنچه که مامایلیم مطرح کنیم نیروهای انگیزشی است که در ورای الگوهای تعاملی اجتماعی می باشد، زمانیکه نیازهای اجتماعی زمانی خودرانمایان می کندکه اجازه بروز وترغیب یاهردو داده است وزمانیکه زمینه ابرازفیزیکی فراهم گرددوآنرامحدودنکند.زمانیکه گرسنه اید،غذاخوردن به ناچارفرآیندی است که بایستی انجام شود.زمانیکه مدیران سعی درمحدودکردن رفتارهای اجتماعی درورای محدودیتهای مشخص بکنند،نیازناپدیدمی شودو تنها بایاس وناامیدی وهمراه می شودودرصددخروجی های جایگزین می باشند.بعنوان مثال کارخانه مانع ودیواری رامیان کارمندان زن برپامی کندکه درمقابل یکدیگرقرارمی گیردتاآنان راازمکالمه های منحرف کننده مایوس کندوهمین موضوع باعث افزایش قابل توجه رفت وآمدزنان به دستشویی می شود.مدیربافکربه دقت، شیوه هایی که درآن رفتارهای اجتماعی کارآمدیاناکارآمد نسبت به فعالیت کاری می باشدرادرنظرمی گیردوبررسی می کند.بااین جدایی وتفکیک می توان شیوه هایی رابرای تشویق قبلی وحذف شیوه بعدی درنظرگرفت.
بسیاری ازنمونه هایی که دراین کتاب بررسی می کنید،مشکلات رفتاری کارگررامدنظرقرارمی دهدکه ترکیبی ازفعالیتهای مرتبط اجتماعی وکاری رادربرمی گیرد.
اینکه اغلب تمامی رفتارهای اجتماعی بطورناکارآمدونادرست رفتارکنیم،اغواء کننده است ودر نتیجه رویکردبلاواسطه ای برای رفع آن درنظربگیریم .پیش ازاین ،چنین موضوعی راباتوجه به تصورات سیستم های مستقل یافته وموردنیازگروه مطرح کرده ایم وبعدی معمولامستلزم رفتاراجتماعی یک نوع ودیگری می باشددراین مبحث همان موضوع رامجدداموردتاکید قرار می دهیم منتهی برانگیزه انسانی تاکیدمی ورزیم واینکه بطورقراردادی تمامی رفتارهای اجتماعی کارگرراکاهش دهیم نه تنهااهمیت رفتارنوپا و درحال پیدایش رانادیده گرفته ایم بلکه با پایه های زیربنایی نیازهای انسانی مخالفت کرده ایم .
زمانیکه کارگران به تیمهایی سازمان دهی می شوند.دراین صورت درسطح نیازهای اجتماعی اعضاء تغییرگسترده ای راشاهدهستیم.برخی به جهت تعاملات معمول درپی فرصتهامی باشند منتهی سایرین که چندان تمایلی به تعاملات میان افرادندارند،احتمالا پی به فشارهایی می برند که کنترل آن دشوارمی باشدوممکن است به تنهایی اینگونه تفاوتهادرمجموعه فعالیت دانشجوئی مشاهده کنید.
انتظارات بزرگ
آیاشغل شماانتطاراتتان رابرآورده می کند؟ایارئیس شمابه منزله رهبری است که فکرمی کنیددارید؟ آیاکارتان طبق انتظاراتی که ازیک اقتصادنوین ورویایی رودمی باشد؟ نظرخواهی گسترده Fc-ropershach به شکاف وخلاء بین تعهدوعملکردمی نگرد.
دریک نظرسنجی انلاین که از 122/1 دانشجووبزرگسالان شاغل به عمل آمد،ما فرضیه ای را مطرح وارزیابی کردیم مبنی براینکه کار در حقیقت شخصی است.
بنابراین علت چیست ومعلول چیست؟یکی از فرضیه های منطقی عبارت است ازاینکه برخی از کارگرانی که وارد رشته یا کاری می شوند نسبت به سایرین که وقت و تلاش خود را صرف موفقیتی که خواهان آن هستند میکنند،چندان آماده نمی باشند آنان محدوده علمی همقطاران و همراهان خود را از دست می دهند،همکارانی که از لزوم تلاش بیشتر جهت دستیابی به پاداش بیشترآگاهند وساعت های طولانی را برای تداوم حیات به کار و فعالیت مشغول میشوند.زمانی که در این مورد می اندیشند زمینه های علمی فراوانی متنفر میشوند.
به مردم فقیر و تهیدست کمک کنید که در آن حال بر سر اندکی کمک غرولند خواهند کردو با آنها نا عادلانه برخورد میکنند.وآنان فریاد خواهندزد،خیانتکار!
تصوراینکه جامعه ای فعال رابیابیم ازدیگرافسانه های اقتصادنوین می باشدواگرفعالیتی هم است ،بنظرمی رسدبسیاری ازمردم خودراازجنبه های اجتماعی فعالیت خوددورمی کنند،ودرصدد زندگی متعادلی هستندکه درآن زندگی رضایت شخصی کاملابه شغل آنان بستگی ندارد.
ماازپاسخ دهندگان می خواهیم تاروابط خودراباهمکاران درحین کارتوصیف کنند.بیش ازیک سوم آنان می گویند(36%)که آنان باهمکاران خوددوست می باشند"حتی اگربایکدیگرکارنکنند‍"آنها یی که چنین پیوندهایی راتوسعه وگسترش می دهندجوانترمی مانند.وازبین 40 و50 درصدآنان، صرفا30% همکاران خودرادوست ورفیق می انگارند(می پندارند)درهرنمونه ای ،تقریبابیش ازنیمی ازتمامی پاسخ دهندگان (3/50%) باگزارش ذیل موافقندکه "همکارانم ومن تیم خوبی را تشکیل می دهیم"منتهی دوست نیستم و9% می گوینددرحالیکه هم اداره وهمکاران خودراتحمل می کنند،آنان ترجیح می دهندتاباآنهاکارنکنند.
اکثرمردم واردرشته یاحرفه جدیدی می شوندکه اختیارومسئولیت به آنهابدهدوآیاآنان حقیقتابدان دست می یابندکه مبین آن است ککه آیابه مفهوم رضایت ازکارخوددست می یابند.
محل کاربرای جامعه جایگزین کاملی بشمارنمی آید.ایده پرداخت مبتنی برارزش فردکماکان به سیتمهای(نظامهای)پاداش گونه بسیارقراردادی تعلق داردومردم همواره اختیارتام یااحترامی که شایسته آن میباشندرابدست نمی آورند.(ونه چندان دموکراتیک)کارحائزاهمیت وهدفمندمی باشد.منتهی حیاتی نمی باشدومیتواندبرآوردکننده نیازباشد.منتهی به احتمال زیادزمانیکه بامنافع بیرونی ودیگرترغیبهای هدفمنددرتعادل باشد.
تاکنون درمورددومجموعه اساسی نیازهابحث وتبادل نظرداشته ایم،آندسته ازنیازهاکه بربقاء تاثیرمی گذارندوآنهائیکه جزوفطرت وطبیعت اجتماعی افرادبشمارمی آید.هم اکنون به سمت نواحی وبخشهای انگیزشی حرکت میکنیم که بنظرمی رسداندکی بعددرسالهای درحال رشدفرد بروزپیدامی کند.اینگونه بخشهابرای یادگیری ورشدفردی اهمیت عمده ای دارد.
نیازهای سطح بالا
اکثرمردم بواسطه دامنه ای ازنیازهابرانگیخته می شوندکه فراترازتعلقات اجتماعی وبقاءبه شمارمی آید.اینگونه نیازهادرعنفوان اولیه سنی بروز پیدا می کند و در صدد تایید و شناخت دیگران وحس احترام شخصی می باشندکه به آنهامی گویدبه چیزی دراین دنیادست پیدامی کنندواینکه شان وجایگاه خودرابه همین طریق ثبت می کنند: ازنظربرخی افراد،دستیابی به اعتمادبه نفس از طریق خلاق بودن ونوآوری می باشدوازدیدگاه برخی ،دستیابی سطح بالاترشهرت وشناخت می باشدوازدیدسایرین چنین نیازهایی ازطریق نیل به قدرت ،اختیارومسئولیت تحقق پیدامی کندواز طریق برآوردن همین نیازهاست ،مخصوصاازطریق کاروفعالیت که مردم احساس کفایت وکمال می کنندورشدوپرورش می یابندوبه انسانهای کاملتری تبدیل می شوند.
بنظرمی رسد،حتی فراترازنیازهای دستیابی،شناخت ،مسئولیت والی آخر،چیزی است که انسانها بیشتربه دنبال آن می باشند.چیزی که به طریقی نیروی ذاتی بجای مانده درهرفردرابروزمی دهد ومنعکس می کند،چنین عبارتهایی نظیردرک ذاتی یاحقیقت ذاتی برای شناسایی این سطح ازنیازهابکاررفته بود.هرچه آنرابمانیم،بنظرمی رسدپاداش برآوردن هرگونه نیازی دراین سطح به خودی خودطی می شودولزومادرواکنش به سایرنیازهانمی باشد.مبادرت به انجام عملی است که پاداش مختص خودرادرپی دارد.
شیوه دیگراندیشیدن به این نوع دستاوردها،نیازبه خبرگی یابرتری می باشد.حتی کودکان بسیارجوان ساعتهاصرف تسلط برمهارتی قابلیتهاوتواناییهایی می کنندکه مستقیمابه پاداشهای اجتماعی وامنیتی مربوط نمی شود.آیاتابحال کودکی رامشاهده کرده ایدکه دائماخودرابسمت بالا می کشد؟همانندبزرگسالان ماهم می بایستی به مناطق جدیددست پیداکنیم.چه به کارمربوط باشدچه نباشد.لذت ذاتی دستیابی به یک کارپیچیده که مشابه انگیزه قدرتمندی صرف نظراز حقوق باپاداشی است که دریافت می کند.صرفادرصورت اشتغال به فعالیتهای سرگرم کننده می توان به لذت ومسرت دست یافت.برخی ازمردم مشاغلی دارندکه مستلزم سطح بالای خلاقیت،تخیل ،توانایی حل مسائل می باشدکه انهارابه کاردرساعتهای بسیارطولانی وامی داردبدون اینکه حتی بنظربرسدبه تلاش وفعالیت توجه می کنند.آنهابه اهمیت پاداش که خواسته هایشان راتامین می کنندارزش وبهاء می دهندوبه رسمیت می شناسند،نظیرامنیت درآمد،شناخت سازمانی والی اخر.
منتهی بسیاری براین باورندکه رضایتمندی وارضاء فوق العاده وعالی به تنهایی درفرایند خلاقیت نهفته است .آیا میتوانید به فعالیتها،کار یا موارد دیگری بیاندیشیدکه وقت وانرژی شمارابه خوداختصاص می دهدبدون هیچ دلیل تاکاریکه به آن اشتغال دارد.
شیوه های دیگری که مردم ازآن برای رفع نیازهاودرک شخصی خودبهره می برندعبارتنداز یادگیری وتوسعه علم ودانش وفلسفه زندگی ،درکشورهای درحال توسعه ترغیب علائق مدهبی وفعالیتهای مشابه که احساس رشدوپیشرفت شخصی رابرای فردبه ارمغان می آورد.درسالهای اخیربسیاری ازمردم "برخاک برگشته بودند" یعنی اینکه آنان به مفهوم رضایت شخصی ونشاط دست یافته اندکه طی فرآیندپرورش گل وگیاه وانواع محصولات متنوع صورت گرفته واحتمالا به همین خاطراست که توسعه وارتقاء حس قدردانی اززندگی وتمامی ظرفیتهای حاصله،غایت درک وفهم شخصی است.
اگر شما انواع تجارب یادگیری که داشته اید را مورد بررسی و امتحان قرار دهید که به لحاظ شخصی پاداش بر انگیز بوده است.به احتمال زیاد نمونه هایی هستند که دامنه گسترده ای از نیازهای گسترده رادراختیارقرارمی دهند.بخاطربرخی موارد،رضایت بخش ترین یادگیری طی دوره یاتجربه آموزشی روی می دهد(زمانیکه احساس می کننداکثرابه کارگمارده شده اندوزندگی می کنند)وبرای سایرین اینگونه تجارب درکارشان روی می دهد.ممکن است رضایتی که به این نوع تجربه مربوط شودحاکی ازدرک شخصی باشدوحسی که درک می کنیدازظرفیتهایی جهت رشدویادگیری برخوردارمی باشید.
تغییرات فردی درنیازهای انسانی
ازآنجارابطه تمامی نیازهای موردبررسی،بقاء،اجتماعی،اعتمادبه نفس،تسلط یاواقع گرایایی برخی اوقات برای همگی درسطح عمومی کاربرددارد.هرشخصی به نسبتهای متفاوتی به هر خواسته ای نیاز داردوشدت این خواسته هادرشرایط متفاوت تغییرمی کند.بعنوان مثال برخی از افرادبه قدری حواس خودرابه سبک موقعیت اجتماعی اختصاص دادندکه به زحمت براساس نیازهای خودعمل می کردندوبه گونه ای عمل می کردندکه دریک سطحی ازنیازمحدودمی شدند ونمی توانستندبقدرکافی ازدامنه وسیعی ازنیازهای خودبهره ببرند.بعنوان مثال ،آیاازاین قضیه می توان بعنوان نشانه ای برای درک سکوت یکی ازاعضاء گروه بهره برد.که شاید ردوعدم قبول آن بقدری ترس آورباشدکه تقریبااظهارهرچه که مسخره بنظرآید،تقریبا غیرممکن باشد.دربین روانشناسان مناقشه ای درمیان است راجع به اینکه تمامی نیازهای فوق بطورهمزمان درافرادیادرحقیقت درتربیت اولویت مرتب ومعین می گردد.ظاهرادراین مناقشه اختلاف اصلی بین نقطه نظرHerzbprg,Maslowمنعکس می شود- قبلی مدل تربیتی رامطرح می کندوبعدی براین موضوع پافشاری می کندکه نیازهای بقاء (عوامل بهداشتی)ونیازهای رشد(عوامل رشد) درابعادجداگانه ای یافت می شود(برای اخذمرجع به مطالب پیشنهادی مراجعه کنید)
ازسوی دیگر،شواهدقابل توجهی درمیان است که سلسله مراتب وجودداردواینکه خواسته های سطح پایین (آندسته ازخواسته هایی که بیشتربسمت وسوی حیات وبقاء رادارند)بایستی پیش ازانکه فردبتواندوقت وانزژی برای خواسته های سطح بالاتخصیص دهدبرآورده گردد.یکی از نمونه های نقل شده معمولی حکایت مردگرسنه ای است که تاشکمش پرنشودبه فکراعتمادبه نفس خودنمی باشد.همانطورکه پیش ازاین درشرکت هامطرح شد.همچنین شواهدی ازحوزه پیشرفت کودک دراختیاراست که چنین علاقه ای راتقویت می کند.کودکانیکه ازسطح رضایت اساسی طی سالهای اولیه محروم می باشندغالبامحدودبه رشدروانشناختی می باشند. آنهامایلندهمانندبزرگان نامطمئن وزنده بماننددرسوی دیگراین موضوع انتظارات بسیاری وجوددارد.نمونه افرادیکه توجه چندانی به نیازهای اساسی خودنمی کنند،انرژی خودراوقف پیگیریهای خلاق آمیزیا روشنفکرانه می کنند. همچنین شواهدحاصل ازمطالعات سازمانهاحاکی ازآن است که نیازهای سطح بالابطورمجزاوجودداردودرراستای نیازهای بقاء مطرح می شودومعلوم شده کارگرانیکه باوجودحقوق ودستمزد،شرایط کاری،مزایای جنبی والی آخرناراحت وناراضی می باشند،بخاطر مسئولیت پذیری ودستاوردوهمچنین نسبت به بسط وتوسعه وظایف کاری خود،به فرصتهای روبه بهبودواکنش مثبتی ازخودنشان می دهند.برخی ازمحققین براین باورندکه ایده سلسله مراتب بطورویژه ای به مدیرمربوط نمی شود.مهمترین موردقابل شناسایی،اهمیت نیازهای سطح بالای انسان به مثابه انگیزهای حیاتی جهت کارمی باشد.آنهابراین باورتاکید می ورزندکه سازمان صرفازمانی تصویرمحدودی ازنیازهای بشری رابررسی ودرنظرمی گیردکه صرفابه آیتمهایی نظیرحقوق وشرایط کاری(موضوعات بقاء)توجه واهتمام ورزدتااینکه به اعتمادبه نفس،دستاورد وفرصتهایی جهت فهم وتشخیص فردی موردبررسی قراردهدهنوزمی توان این موضوع راازمنظردیگری موردبحث وبررسی قراردهیم.خواه ناخواه تمامی کارمندان بطوری به کارو فعالیت واکنش نشان می دهندکه چالش برانگیز،پیچیده ومشغله آورمی باشد،افرادبسیاری هستندکه بخاطر همه گونه دلایل آماده اندتامسئولیت های کم وخودمختاری رادرپیش بگیرند در صورتیکه حقوق کافی باشدوشرایط کاری روبه تنزل باشد.بنابراین مدیران برآن می شوندتاچنین افرادی رابرای اموروفعالیت عادی انتخاب کنندوبررسی می کنندکه ایابه آنان حقوق خوبی پرداخت می شودونیازهای کار ی برآورده نشده رانادیده می گیرند.برعکس آنان می توانندآندسته ازافرادی رابیابندکه به درک شخصی بسیارمی پردازندتاوظایف خلاق آمیزبسیارپیچیده وخلاق آمیزرادرپیش می گیرندوبه دامنه خلاقیت خودمی افزایند.این نوع اندیشیدن،اینست به موقعیت راتثبیت وتعیین می کند،حداقل برحسب بهره وری کوتاه مدت.
منتهی دراین رویکرد مشکلاتی وجوددارد.گرچه می توان به (قدرکافی)برای هریک نمونه ای یافت (وهمانطورکه جوانترهاانتظار رضایتمندی بیشتری ازکاردارند،خلاقیت بطورفزآیندی دشوارترمی گردد.)وکماکان مسئله توسعه طولانی مدت منابع انسانی سازمان وجوددارد.آیا امکان داردکه فرضیه مدیریت ازانگیزه اندک کارگر(منتهی )منجربه مشاغلی گرددکه بطورهدفمندی عادی تلقی گرددوکارگران را وامی داردتانگرش ودیدخودراصرفامنوط به حقوق ودیگرپاداشهای بقاءمعطوف دارندبه معنی اینکه احتمالا مدیران نسبت به این مسئله به مثابه انگیزه اندک جهت کار واکنش نشان می دهند.که درهمان بروزرفتارهای اولیه محدودکننده باشد که باعث ایجادمسئله راتاچه حدی چنین پیش بینی برآوردکننده نیازهای فرد می باشد؟ آیابرای کارمندان مهم است که مهارتهاونگرشهای جدیدرابیاموزندتاصرفابطورروزمره آنچه راکه پیش ازاین فراگرفتندانجام دهند؟ آیابه لحاظ اخلاقی وعملی صحیح وایده آل است که رضایتمندی افراد رادرپایین ترین سطح قابل قبول حفظ کنیم..ونیازهای اجتماعی وعالیتر را نادیده بگیریم که ممکن است چندان مشهودومعین نباشد؟ آیابااین موضوع سطح قابل قبول ومطلوب تعهدی رابدست خواهدآمدوهمچنین وفاداری وتخیل؟آیابرای یک سازمان صحیح است که باداشتن کارمندان بسیار صرفابرای خالی نبودن عریضه آنان رابه کاری مشغول کندوتمامی مسئولیتهاوتصمیم گیریهارابه معدودافرادعالی رتبه واگذارکند؟
آیا شمار زیادی ازسازمانها،وظایفی که به کارمندان خود دیکته می کنند،مطالبه نمی نمایند وتمایل ندارندتافراتراز حداقل شرایط فعالیت کنند؟درصورتیکه شماخواهان بیش ازیک لیست کوتاه مدت کافی باشید،بنابراین شیوه های بسیاری وجودداردکه طرح فعالیتی که دامنه گسترده تری ازنیازهای انسانی رابرآورده می کند راشناسایی وکشف کنیم.مشاغل صرفامستلزم فعالیتهای تکراری،ربات مانندمی باشندوفعالیتهای تکراری رامی توان بطوراتومات انجام یامجددابرنامه ریزی کردازاینکه چالش برانگیزترشود قسمتهایی ازمشاغل رامی توان باهم یکی کردتافعالیت هرکارمندی راپربارورمثمرترکنیم.مشاغل رامی توان برای ایجادتنوع وتغییرسرعت بصورت دوره ای انجام داد.به کارگران می توان ازطریق هیئت اعزامی تصمیم گیری وفرصتها،مسئولیتهاواختیارات بیشتری راواگذار نماییم تاساعتهای کارکرد،سرعت وشیوه های کاری راتنظیم کنند.(برای جزئیات بیشترراجع به تغییرات احتمالی به فصل 14 مراجعه کنید)
برای مدیرشناسایی شیوه هایی حائزاهمیت است که دراین روش ها،مشخصات شغل(نحوه برنامه ریزی فعالیت)نقش قابل توجهی رادرسطح انگیزه کارمندایفاءمی کند.تحقیقاتی که oldham,Haekmanموردبررسی قرارداده اندبراین اساس است که هرچقدرنقشی که یک کارگردربرنامه ریزی ومدیریت فعالیت خودایفاءمی کند،بیشترباشد،سطح انگیزه اش برای اجراء وانجام فعالیت بالاترمی رود.برطبق تحقیقات خود،مهمترین مشخصات شغل ومشاهدات بسیاری ازمدیران شامل:
1- تنوع مهارت: وظایفی که مستلزم دامنه گسترده ای ازمهارتهاواستعدادهادربخش کارگری می شود.
2- شناسایی کار: وظایفی که دربرگیرنده کلیات می باشد که مستلزم تلاش جمعی است که منجر به تکامل می گردد.
3- اهمیت وظیفه: وظایفی که تفاوتهایی رابرای سایرین ودرکل سازمان ایجادمی کندواحتمالا حتی فراسوی سازمان (بعنوان مثال جامعه).
4- خودمختاری: اختیارعمل درانجام وظایف که ازحداقل نظارت یاکنترل بیرونی برخوردار می باشد وبه شیوه ای رفتارمی کندکه برای خودفردبه نحو مناسب تری صورت می گیرد.
5- بازده کاری: فرصتهای معمولی جهت کسب اطلاعات ازنتایج وتاثیرات یک عملکردبه منزله یادگیری وبهبودمی باشد.
بعنوان یک دانشجو،متوجه می شویدکه ازهمین شخصیتهابرای ماموریت کاری در دوره تحصیلی خودبهره می برند.
جذاب ترین وپاداش برانگیزترین تجاربی که درطی دوره های تحصیلی خود داشتید،احتمالا مستلزم تنوعع کلی نگری ،معنی وخودمختاری است.(به یادداشته باشید)زمانیکه محیط کاری رامدیریت می کنید.اینگونه اصول رایادآوری کنید.
تمامی متدهای حاضرهزینه هایی داردکه به آنهامربوط می شودوتاحدی به حضورکامندانیکه مربوط می شودکه خودخواهان اشتغال به کارمی باشندتابرای تامین نیازهای خودبه پول دست یابند برخی ازمشاغل خودرامعطوف به طراحی مجددنمی کنندیا بقدری پرهزینه می باشدکه قادربه تغییرنمی باشد.بررسی هزینه قطعا تاحدی درتصمیم اینکه کارمندان امنیت گرا را بیابیم واینکه فعالیت روتین موجودراتثبیت یاماهیت خودکارراتغییر دهیم نقشی راایفاء میکند.منتهی پول (یاسودهاکوتاه مدت درسازمانهای سودرسان)تنهانمونه موردبررسی نیست که به نسبت وتناسب بین انگیزه وفعالیت می اندیشد.رضایت ویادگیری ازاعضاء سازمانی پیامدهای مهمی رادرپی دارد.مجددا،تفاوتهایی دررابطه باجنس وجوددارد.شواهد ومدارک هستندوقوی،چنین ایده ای راتقویت می کندکه مردان تاکیدبیشتری براهمیت کنترل،سلسله مراتب وتعقل گرایی نسبت به زنان می ورزند.درحالیکه زنان تمایل دارندتااهمیت ارتباطات،رابطه های جنبی وقضاوتهای انگیزشی راموردتاکیدقراردهند.حقیقت این است که سازمانهادرجهت مدیریت تیمی متمرکز حرکت می کنندکه حاکی ازآن است آنچه که ممکن است برای بسیاری اززنان طبیعی تربشمار آیداحتمالابرای بسیاری ازمردان درحکم یادگیری سودمندمی باشد.همچنینی ارزش ذکرکردن آنراداردکه ازآنجائیکه سازمان هاشماربسیاری ازافرادرادرزمینه های ملی وفرهنگی متنوع به استخدام خود درمی آورند.بسیاری هم راجع به تغییرروشهایی که نیازهای انسانی راتامین می کند.اموزش ها را فرا می گیرند.
یکی ازموضوعات نهایی که ارزش پرداختن به آنرادارداشاره به این واقعیت است که انسانهاتوانایی غیرقابل باوری درهدایت خودبه شرایط خوشایندونامطلوب دارند(شایدحتی خود رابانشسته کنند).کارگران معادن زغال سنگ وغیره به گونه ای بنظرمی رسدشرایط ناراحت کننده ای رابه مثابه بخش معمولی وجودخودتلقی می کنند.شایدبسیاری ازاحساسات ناخوشایند که به دانشمندان اجتماعی به توصیف اینگونه محیط های کارگری می پردازدکه بشدت در ذهن کارگران بصورت موقعیتهایی مطرح می باشد.بنابراین بایستی به این موضوع مجددا اندیشیدکه پیش ازاینکه بطوراتوماتیک بپذیریم که آنچه روی می دهدراجع به مشاغل نابهنگام وتکراری می باشددرحقیقت برای افرادی است که درچنین مشاغلی تربیت می شوند.
درکل ،هرچندتعهدکارگرنسبت به شغل رامی توان بارویه وتغییر رویه ای که کارگردرحین کار انجام می دهد،ارتقاء بخشید.درصورتیکه مدیرخواهان تابعیت بیشترازکارمندان می باشدواین نوع بهبودضروری است.

فرضیه های خلاصه
صرف نظرازاینکه خواه ناخواه سلسله مراتب شدید خواسته هارامفروض ودرنظربگیریم.می توان مطرح نمودکه دامنه گسترده ای ازنیازهای انسانی درحین کارقابلیت اجرایی داردوبرای برانگیختن اعضاء سازمانی ،بایستی برخی تشخیص هااتخاذ گرددکه دراین بین ،نیازهای خاصی بسیارحائز اهمیت می باشدوسپس مجموعه پاداشها(حقوق ،مسئولیت والی آخر)برای تثبیت توسعه می یابد.هرچقدرتناسب بین نیازهای اعضاء وپاداشهای سازمانی نزدیکترباشد،بهره وری بالاترخواهدبود.
برخی ازتئوریهای انگیزشی
تئوریسین مفاهیم اصولی
مازادترکیب انگیزش انسان راازنیازهای اساسی شروع می کندکه بابقاءدرارتباط می باشدوتوسعه نیازهای سطح بالا که به رشدمربوط می شود.وترتیب خاص نیازهاراشامل می شود.
a- فیزیولوژیکی b-امنیت (به تنهایی وتوسط دیگران) c-عشق d-اعتماد(به خودودیگران) e-واقع گرایی .گرچه ازتحقیقات محیط های کاری توسعه نیافته ومفاهیم دردرک رفتارکاری ارزشمندمی باشد.
Herzberg شناسایی نیازهای سطح بالاوپائین .نیازسطح بالا موسوم به محرکهاوانگیزش هاو نیازسطح پائین جزوعوامل بهداشتی بشمار می آید.فرضیه دوعاملی ازتحقیقات صنعتی توسعه یافته ومعلوم می گردد،تلاشهایی که برای کاهش عدم رضایت بین کارگران باافزایش حقوق صورت می گیردومزایای اضافی وبهبودشرایط کاری وغیره قادربه برانگیختن کارگران به کار نمی باشند.معلوم می گرددرضایتهای طولانی مدت از کار بیشتر ریشه دردستاوردها،فرصتهاو شناسایی افرادمی باشدومواردیکه درحین کارایجادمی شودصرفابدان افزوده نمی شود.توسعه شغل وتوانگرکاری ازفعالیت Herzberg نشات می گیرد،یعنی اینکه شیوه هایی وجودداردکه برای تقویت انگیزش هابکارمی رود.
Mcclelland
فعالیت اولیه Mcclelland ضرورت دستیابی به دستاوردها را مد نظر قرار می دهد و هر دو منابع مهمی ازانگیزه رادرمحیط کاری درنظرمی گیرند.تحقیقات پیرامون ضرورت دستاوردهابشرطی صورت گرفت که بینش های ونگرش مهمی ازرشدجوامع صنعتی را معین وارتباط بین ضرورت دستاوردهاورفتارکارآفرین را نشان می دهد.بسیاری ازفعالیتهای اخیر مرتبط به نیاز جهت قدرت می باشد.مشروط براینکه درک وشناخت رفتارهاوتبعاتی که برجامعه بجای می گذارد.تمایزبین قدت شخصی واجتماعی به مثابه مرحله ای حیاتی در رفع دلالت ضمنی منفی قدرت می باشد.
While
آنطورکه مطرح شده تمایل وآرزوی (تمایل برمهارت وکارآیی)نیروی موثر و قدرتمندی است که درورای رفتارانسانی قرارگرفته.
Felinger
تجربه ناسازگاری ،که به لحاظ روانشناسی ناراحت کننده می باشدبه مثابه منبع انگیزه تلقی می شود.افراددرجهت کاهش ناسازگاری یابواسطه پرهیزازموقعیت های ناسازگاریابواسطه اعمال منبع تغییرناسازگاری ازشرایط ناسازگاری پرهیزمی کند.
Alderfer
الگوی انگیزشی راپیشنهادمی کندکه الزاماپنج سطح مازاد را به سه سطح طبق مواردذیل کاهش می دهد.
نیازهای حقیقی یاموجود – که به حیات مربوط می شود.
نیازهای رابطه ای – که باروابط اجتماعی ومیان فردی درارتباط می باشد.
نیازهای رشد- به توسعه وپیشرفت نیروی ذاتی هرفردمربوط می شود.
درمقایسه بامفهوم مازاد،فرضیه Alderfer همانندHerzberg پیشنهادمی کندکه افرادمایل به ترغیب بیش ازیک سطح نیازدرزمان حال می باشد.
بنابراین بایستی اندیشیدپیش ازاینکه بطورخودکاربپذیریم که آنچه به نظرتکراری شغل وغیر انگیزشی می باشد،درحقیقت برای افراد،اشتغال به چنین فعالیتهایی می باشد،استعداد و توانایی را به نحوشایسته ای ازطریق نیروهای ذاتی تعریف می گردد.
هرچندبطوریکه ،غالباتعهدکارگر به یک شغل رامی توان بامجوزاینکه رویه تغییرشکل کاری که به اومحول می شودرابهبودوارتقاء بخشید درصورتیکه مدیرخواهان تبعیت بیشتری ازسوی کارمندان می باشد،این نوع بهبودوترقی ضروری است.
خلاصه فرضیه های
Dave Heine معاونت عالی رتبه سازمان بین المللی تصمیم گیری شخصی ورمیناپویس همه گونه آزمایش رااعلام کردازجمله ادراکی ورفتاری که درشرکت آمریکایی که کارگران راتاحد گروههای کاری سطح پائین طبقه بندیمی کند.گرچه گرایش بسمت شباهتهاافرادرادرمحیط های کاری واقع گراحفظ می کندونحوه پاسخگویی رامشاهده می کنید.
شرکتهاشبیه تیم های فوتبال ،چهاریاپنج سال اخیرراموردتاکیدقرارداده اندکه آیاکسی تناسب خوبی باسازمان خواهدداشت نه به گفته pat Haunstein یک فردصرفاعلمی.
هرچقدرسطح نیازهابیشتروبالاترباشد،پاداشهایی که برای دستیابی به بهره وری،رضایت وپیشرفت فردی ضروری می باشد،متغیرترمی باشدبرعکس هرچقدرسطح نیازهاپایین تر باشد،پاداشهای موردنظرچندان متغیرنمی باشد.
سیستم مدیروپاداش
نظام اجتماعی به جهت حسن کارآیی وتوانایی خود،حضورش راباتامین نیازهای اعضاء حفظ می کند.رفتاراعضائی که به نظام وسیستم کمک می کند بایستی تقویت شود- یعنی اینکه بهاء داده شودوترغیب ،حمایت گردد.درسازمانیکه مدیرکنترل اولیه ای برمکانیسم پاداش اعمال می کند هنوربسیاری ازمدیران قادر نیستندکه ازنحوه حمایت یانومیدی ازرفتار و تصمیم گیریهایی که پیرامون رفتارمطلوب به کارمند می شودتشکر و قدردانی بعمل آورند(قادر نیستند تشکرکنندازاینکه چگونه رفتاروتصمیم گیریهایشان رفتارمطلوب مربوط به کالرمندان راترغیب وحمایت یا مایوس می کند.)

رفتارتحت شعاع نتایج وپیامدها
بنظرمی رسدکه چندان آشکارنباشد.مردم مایلندبه رفتاری که پاداش داده می شود،تکرارکنندواز رفتاری که موردتنبیه ومجازات قرار می گیرند،دوری وپرهیزکنندورفتاری که هیچیک راابراز نمی کندفراموش کنند؟بعبارت دیگرنتایج اعمال هرفردی نقش عمده ای رادرتعیین اقدامات آینده ایفاء می کند.واگرمعلوم گرددکه افزون ساعتهای اضافی منجربه کسب پول بیشترمی شود در صورتیکه پول بیشترهدف جاری باشدبه احتمال زیاددروقت اضافی قرارمی گیرد.اگر مرد یازن بداندکه از سرو ته حقوقش به خاطر دیر رسیدن به سرکار زده شود.احتمالا ساعت هشدار بازمان اضافه تنظیم می شود،درصورتیکه کارسخت ازسروته اضافی بدون پاداش پیش می رودرااحتمالاازشهرت فرددرآن موقعیت ناپدیدمی گردد.
بعنوان مدیرانسان بایستی درموقعیت اهداء پاداش ومجازات یانادیه گرفتن انواع بسیاری از رفتار ها قرار بگیرد.انتخابهای مدیران تاثیرات وتبعات مهمی برخلاقیت ،رضایت، توسعه ودر نهایت شرایط کلی محیط کارگری بجای می گذارد.بافرض براینکه تمامی پیچیدگیهای رفتار انسانی رادرنظربگیریم.برخی ازاصول برای بهبودمهارتهای رفتاری مدیریت سودمندمی باشد.درحالیکه بدون این هیچ شیوه طاقت فرسایی ارائه گردد.مواردذیل هفت اصل کلیدی رانشان می دهد:
1- پاداشهامعمولا بهترازمجازات بکارمی آیند.
2- پاداشهای غریزی معمولانسبت به پاداشهای برونی موثرتر می باشند.
3- زمان بندی پاداشهانسبت به کارآئیشان مهم می باشد.
4- منابع متعارض:رفتاری که باعث هم تعارض پاداش ومجازاتی که تولیدمی شوداست.
5- پرهیزازتبعات منفی واحساسات وتصورات مرتبط جزوعوامل معین رفتاری بشمارمی آید.
6- احساسات وتصورات به نتایج مربوط می شود.
7- پاداشهادرمقایسه باسایرکارمندان بررسی می گردد.
پاداش برعکس مجازات
گرچه مدیران ازقدرت اندیشیدن مثبت،حمایت لفظی بعمل می آورند،آنان بیشتربه کنترل کارمندان می پردازندتاپاداش به آنان بعنوان مثال آیا می توانیدکه آموزگارانی بیاندیشیدکه همواره درمورددانشجویانیکه ازچیزی فرارمی کنند یا طفره می روند نگران می باشنداحتمالاآنان برای ارتکاب موارداشتباه تنبیه ومجازات بیشتری درنظرمی گیرندتااینکه برای اعمال صحیح پاداش درنظرگیرند.چنین الگویی کم وبیش درایجادرفتارخلاق آمیزدربین کارگران یادانشجویان بسیار موثرواقع می شودومعمولانسبت به پیشرفت وتوسعه چندان رضایت بخش واجرایی نمی باشد.
درحالیکه رفتاری که نادیده گرفته می شودناپدید می گرددورفتاری که موردتنبیه ومجازات قرار می گیرد-یامستقیمایامضایقه ازپاداشهای پیش بینی شده به احتمال بسیارزیادمخفی وپنهان می ماند.مخصوصادرصورتیکه به نیازهای بسیارمهم مربوط باشد.فرض کنیددریک شغل عادی و یکنواخت کارمی کنیدوصرفابرای صحبت باهمکارانتان تنبیه می شویدوآیا چنین شغلی نیازهای اجتماعی خودراحذف خواهدکرد.
زمانیکه تنبیه کننده آماده نباشد به احتمال زیاد رفتار بروز پیدامی کند وازآن پس ممکن است بواسطه واکنش دیگران بدان پاداش داده شود.زمانیکه مجازات دهنده ای درکارنباشد به احتمال زیادرفتاربروزپیدامی کند وحتی باخوشحالی سمت رئیس خود مراجعه می کنید،با رضایت اینکه نیازهای اجتماعی تامین گردیده است.
بعنوان مثال دروضعیت زندان که زندانی ها عکس رنگی گواهینامه اتومبیل راجعل می کنند، اعمال کنترل شدیداز سوی نگهبانان نسبت به رفتار زندانیان شیوه ای معمول بشمارمی آید واینکه آنان را به علت تخطی از قانون بشدت مجازات کنند.علی رغم چنین کنترل خصمانه ای ،زندانی ها نگهبانان رافریب می دهند.
شما می توانید نحوه به دام انداختن یک مدیر به واسطه برقراری یک سیستم کنترل مبتنی بر مجازات درعوض سیستم پاداش که مبتنی برانگیزهای مثبت می باشد و به نیازهای اساسی مربوط می شود.واقعیت این است که شمامی توانید تکرار یا قدرت رفتار راازطریق اقدامات کیفری(جزایری) کاهش دهید،منتهی احتمالا شانسی که مجددا روی خواهد داد را برطرف نمی کنید.
غالبا به افرادی برمی خورید تاآنچه راکه باارعاب برای انجام ندادن کاری خواهانید،انجام دهند. هرچند چنین فعالیتی درصورتی کارآمد می باشدکه مجموعه مطیعی ازکارمندان رادراختیار داشته باشید.یعنی اینکه شیوه های کارگران محدودمی شود.اگرکسی پایش رادرکفش دیگری کردوشما مجبور به رقابت باکارگران کارآمد شدید، احتمالا پاداش تنها مبنایی خواهد بود که ازآن طریق قادرخواهیدبود تا کارمندان خودراابقاء وتقویت کنیدوچندان بهره وری آنان بدست نمی آورید.
بنابراین مجازات می توان برای کنترل رفتارجهت دستیابی به نتایج مطلوب وتحت شرایط آشکار ومشخص بهره بردوممکن است حتی مناسب باشد(بعنوان مثال زمانیکه رفتاری باتهدیدسریعی از سوی سازمان مواجه می گردد.) هرچنداگررفتارهابواسطه کاربردسیستم پاداش هاوانگیزه های مثبت نسبت به مجازات موثرترمی باشد.بعلاوه تنبیه معمولا منجر به دیگرنتایج نامطلوبی می شود.مدیرانیکه ازتغییررفتاربهره می برندکه دراصول Skinerian مخابره شده به مثابه شیوه ای است که باکارمندان طاقت فرسامواجه می شویم.
پاداشها خوب عمل کرده اند و مجازات خیر،یعنی اینکه بارفتار و مشاغل نه چندان پیچیده کارآیی بهتری دارد.
پاداشهای ذاتی (غریزی) وخارجی
پاداشهایی که جداازفرایندکاری صورت می گیردبیرونی نامیده می شود.نظیر حقوق ودستمزد،مزایا،جوایز ،امتیازهای ویژه والی آخرنمونه هایی ازپاداشهای بیرونی بشمارمی آیند. پاداشهای غریزی جزوآندسته ازپاداشهایی به شمارمی آیندکه درخودکارنهفته است ،ازجمله نظیر فاکتورهایی موسوم به حس دستاورد،شانس خلاق بودن یا درگیری وبه مبارزه طلبیدن کارو فعالیت .پاداشهای بیرونی مستلزم توجه دائمی واصلاح دربخش مدیریت می باشد،درحالیکه پاداشهای غریزی حاصل نتایج بسیارسریع تلاشهای هرفردی بشمارمی َآید.چنانچه مبادرت به شرکت دررشته ای که بدان علاقمندید بکنید،پاداش به خود روند یادگیری مربوط می شود و چنانچه دوره ای موردنیازباشدوباشمادرارتباط باشد،صرفاپاداش ممکن است درجه ومدرک باشدکه کاملا خارجی است.
دراکثرموارد،پاداشهای غریزی بسیارکارآمدمی باشدونسبت به پاداشهای غریزی مدت زیادی بطول می انجامدوظاهرا بسط وکارآیی شغل به مثابه متدهای افزایش پاداشهای غریزی کاری می باشدونیازهای اصلی بقاء به نسبت توسط پاداشهای غریزی تامین می شود.منتهی نیازهای سطح بالا واجتماعی ازطریق پاداشهای غریزی تامین می شود.به تفاوت بین موقعیتی که درآن تعامل اجتماعی ومشروع به مثابه بخشی ازفرایند کاری است واینکه ازآن به مثابه فریت عالی یادمی شودوپاداشهای غریزی برحسب پاداشهای متعددغریزی نسبت به کارموثرترمی باشدوظاهرا پاداشهای بیرونی جزوبخشی ازانگیزههای عملکردی سازمان به شمارمی آیدوتحت شرایط مشخص (فعالیت انحصاری وتکنولوژی غیرمتغیر والگوهای کاری وغیره)ونیارهای مدیریت برای انگیزش کارمندان به فاکتورهای غریزی بستگی دارد.بطورکلی سیستم پاداش بیرونی الزامی است وبه احتمال زیادتحت شرایط ذیل موثرمی باشد:
1- پاداشهایی که از دید کارمندان مهم وحائز اهمیت می باشدبه عملکردبستگی دارد.
2- اطلاعات مربوط به نحوه ارائه پاداش دردسترس همگان می باشد.
3- مدیریت مایل است تا سیستم رابرای کارمندان تعیین کند.
4- تغییرات کافی در پاداشهایی که نیازها وعملکرد متغیر را هماهنگ می کند، وجوددارد.
5- عملکرد را می توان ارزیابی کرد.
6- تمجید وقدردانی ازعملکردمعنی دار روی می دهد.
7- سطح بالای اطمینان بین مدیریت وکارمندان وجوددارد.
فقدان چنین شرایطی منجر به عدم علاقه وگمان "به نام بازی" می شود.
نکته ای نهایی که می بایست موردبحث وبررسی قرارگیرد.ازآنجائیکه بسیاری ازمشاغل هم پاداشهای غریزی وهم ذاتی دارند.بررسی اینکه در زمان ترکیب این دو چه اتفاقی روی می دهد حائز اهمیت است .منطق به ما میگوید که رابطه انگیزشی ساده ای درمیان است.هر چقدر پاداش ها مهیاتر باشد هم غریزی وهم بیرونی،نیروی برتربه تلاش کاری فردبستگی خواهدداشت.هرچند برخی ازیافته های تحقیقات نشان دهنده آن است که چنین منطقی لزومامعتبر نمی باشد.
پاداشها درمقایسه باسایرین (تئوری مساوات)
واقعیت آن است که احساساتمان راجع به پاداش متاثرآن چیزی است که سایرین دریافت می کنند.شمابادریافت درجه B دربرگه پس از اینکه راجع به درجه پایین نگران بودید،احساس آرامش کردید.منتهی پس ازآنکه متوجه شدیدهمکلاسی نشان A رادریافت کرده،تصورکردید بهترازشمانبوده است.همه ما مایلیم تا همه چیز بطور تطبیقی تغییریابدوقضاوت خودرابراساس عدالت نسبی اعمال کنیم واین موضوع مساوات می باشد،یعنی ارزش نسبی آنچه که دریافت می کنیم درزمانیکه آنچه دیگران درازای همان بدست می آورندموردمقایسه قرارمی گیرد.
نمونه آشکاری ازعدم تساوی فعلی نادرست تفاوت درسطح حقوق زنان نسبت به مردان درهمان مشاغل می باشد.احساس عدم دریافت حقوق ودستمزد،قضاوت وتشخیص قطعی نمی باشدواین مسئله موضوعی نسبی است. گرچه حقوق زنان بطور ذاتی مطرح می گردد.ومفهوم عدم تساوی حقوق تازمانیکه تمایزرفع نشودتغییرپیدانمی کند.احتمالا به نمونه هایی می اندیشید زمانیکه تصورات واحساسات خودرانسبت به پاداش معین متاثرازآن چیزی است که سایرین دریافت می کنند(حقوق،ترفیع،مزایای ویژه وغیره).نگرش کلی هرکس نسبت به محل اشتغال (یامدرسه بخاطرآن موضوع) قویا متاثرازتصوراتی است که درموردانصاف وعدالت دارند.
شرایط نیز براحساسات فردنسبت به عدم تساوی تاثیرمی گذارد.زمانیکه شرکت Chrysler در ورطه ورشکستگی قرارمی گیرد،کارگران مایلندنسبت به همکاران خوددرEad,Gm دستمزد کمتری دریافت کنند.بقای شرکت ومتعاقباابراز امرار معاش کارگران درمعرض خطرقرار می گیرد.بنابراین زمانیکه Ghrysler شروع به ارائه سهام کرد.کارگران بیشتروبیشترازتفاوت2دلار درهرسنت بین دستمزدخود ودستمزد دیگر کارگران سایر شرکتها آگاه شدند.به هردلیلی-اعتمادبرنفس- حس عدالت جویی می بایستی بخاطر قربانیان اولیه مجددا پرداخت گردد ودیگر تفاوت قابل قبول نمی باشد وعامل تعیین کننده مهمی دررفتارونگرش کارگران می باشد.
پیچیدگی موضوع تساوی حتی احتمال اینکه مقایسه ای راباانواع گروههابعمل آوریم وجوددارد. آیایک مکانیک برای یک شرکت تولیدکننده سایزمتوسط غیرروستایی بواسطه دستمزدهایی که به منشی ها ومدیرانش می دهد کار می کند.cleveland,Cincinnati یانسبت به شوهرش که معلم دبیرستان درAkron می باشد؟بسیاری ازمدیران به مسائل ودشواریهای جدیدی خودکردندزیرا مقایسه هایی که آنان راجع به پاداش به کارمندان بعمل می آورند.
مفاهیم عمده فصل 7
راه کارهای گروهی ودو راهی های انفرادی
1:
A)پذیرفتن روش کارگروهی
b) تلاش واقدام به تغییر
c) رفتارآشکار
c) خودداری ازسازگاری وهمفکری بارفتارهای خاص
2:
a) نیازهای اساسی (بقاء ،نیازهای اجتماعی وسطح بالا)
b) نظام شخصی باعث ……….
3) سلسله مراتب نیازهافردی است ؛هرچندگرایشهاوتمایلاتی وجودداردکه درسطح جهانی می باشد.
4) هرچقدرتناسب میان نیازهای فردی وپاداشهای سازمانی به هم نزدیکتر باشد،بهره وری وخلاقیت بیشتراست.
5) هرچقدر سطح نیازهابالاترباشد،پاداشهای متغیرومتنوع تری برای بهره وری وجلب رضایت وپیشرفت عرضه می گردد.
6) رفتاری که تحت شعاع نتایج قرارمی گیرد.
a) پاداشهابهترازمجازات وتنبیه می باشد.
b) پاداشهای غریزی نسبت به پاداشهای بیرونی موثرترمی باشد.
c) اهمیت زمان بندی پاداشها
d) رفتاری که موجب هم پاداش وهم مجازات می شود،ایجادتضادوتناقض می کندوگاهی اوقات منجربه ترک رفتارمی شود.
e) احساسات وتصوراتیکه به نتایج مربوط می باشد.
f) خودداری ازقبول نتایج عامل رفتاری مهمی است.
g) مقایسه پاداشهایی که سایرین دریافت کردند(فرضیه تساوی)
h) راهکارهای تشخیص
7) تغییرات فردی واهمیت انتظارات وتوقعات
کاربردتمرین شخصی
نحوه تصمیم گیری که منجربه جلب رضایت گردد.
پنج یا شش نیازازمهمترین نیازهای خودرافهرست کنید(بعنوان مثال ازجمله آندسته ازنیازهایی که بخش اعظمی ازرفتارشما را بر می انگیزاند)فهرست احتمالاشامل مواردی نظیرسرگرمی ، یادگیری مهارتهای نوین ،دسترسی به دوستانی که ازشماقدردانی کنند،حل مشکلات چالش برانگیز
پس فهرست راازمهمترین تا کم اهمیت ترین طبقه بندی کنید.ممکن است خود را به اتخاذ انتخاب های بسیار دشوار وادارید.منتهی سعی کنیدبه هرنحوی آنراحل کنید.
هم اکنون بریک روزمعمولی تمرکزکنیدونحوه سپری نمودن وقت خودرابررسی کنید.وتمامی فعالیتهایی که بدان مشغولیدرافهرست کنید و مدت زمانیکه صرف هریک می کنید.درنهایت (درنهایت)صرفا فعالیتهایی رادرچنین شیوه های معمولی طبقه بندی کنید.
درنهایت دو فهرست را به طریقی با یکدیگر هماهنگ کنیدتاحدیکه بیانگرمدت زمانیکه صرف مهمترین نیازهای خود می کنید باشد درصورتیکه تطبیق دو فهرست نمونه بسیار خوبی نمی باشد،یعنی اینکه شما مدت زمان زیادی را صرف نیازهای نه چندان مهمی می کنیدووقت اندکی رابه نیازهای بسیارمهم تخصیص می دهید.بنابراین می توان معلوم کرد که شمابایستی دلیل این موضوع را برآورد کنیدواینکه آیامی توانیدراجع به چگونگی صرف وقت خودانتخابهای بهتری بکنیدودرنتیجه چگونه نیازهای خودرابطورمثمرثمری تامین می کنید.همچنین فهرست نیازهای خودرااز نو بررسی کنید.شایدحقیقتا اولویتهای حقیقی خودرامنعکس نکرده اید.
چنین تمرین کوچکی مفاهیم مهمی رابخاطرنقشی که درمقام یک مدیرایفاء می کنیددرپی دارد. بسیاری ازمدیران ،اگرچه که اکثرآنهادرمدیریت وقت خودمشکل زمانی دارندبه شیوه ای که آنان ازشغل خوداحساس رضایت وتامین می کردند.
نیازهای بسیارمهم ناامیدکننده وتوام باشکست ودلسردی می باشد زیرا زمانیکه بدین نیازهاتخصیص داده شده برفعالیتهای نه چندان رضایت بخش بناگردیده است.معلوم گردیده که مدیران غالبانسبت به نحوه صرف وسپری کردن وقت خودچندان کنترلی ندارند.منتهی عمدتا کنترل بسیاربیشتری نسبت به آنهاییکه تمرین می کننددارندبه لحاظ اینکه وقتی رابه اشتغال در چنین تمرینی تخصیص نمی دهند.
1-پاداشهای مرسوم قابل پیش بینی که مستقیما به گرایش وتمایل به رفتارورویه کاری مربوط می شودکه باعث سطح بالاوکلی عملکردمی شود.
2-پاداشهای قابل پیش بینی منتهی غیرمعمول که مستقیمابه گرایش رفتار کاری مربوط می شودکه به فراز ونشیب عملکردمنجرمی شودهمانطورکه به زمان اهداپاداش نزدیک می شود به اوج عملکرددست می یابیم وپس ازاینکه پاداش دریافت شدبه افول وکاهش عملکردمی رسیم.
3-پاداشهای غیرقابل پیش بینی که مستقیما به گرایش رفتارکاری مربوط می شودباعث سطح نسبتابالای عملکردمی گرددمنتهی به اضطراب ونگرانی حاصل ازعدم کارآیی می انجامد.
ظاهرا نخستین اصل زمانی بطورویژه حائزاهمیت می باشد که مردم راجع به بقاء می اندیشند که احتمالا طی دوران سخت اقتصادی بصورت نمونه می باشد. دستمزدهای منظم ،معمولی یاحقوقی بواسطه نیازهای بقاء جزوکاربردی ترین نیازهامی باشد. تجاربی که برای تامین لیست حقوق شاغلین خود دچار نزاع ودرگیری می شود.
مدیریت باتوجه به وفاداری کارمندان، سابقه شرکت وتهدیدات بالقوه ای که نسبت به بقاء آن می شود،می بایستی توجه ویژه ای به پاداشهای جایگزین بعمل آوردتابهره وری وخلاقیت
تعارض منابع پاداشها
کمی به این مسئله بیاندیشیدکه مدیریت افرادتاچه اندازه آسان می باشد درصورتیکه پی به روابط ساده بین رفتاروپاداش هاببرید.هرچندباتوجه به اینکه به تمامی فصلهای پیش واقف باشید.نه تمامی پاداشهاومجازاتیکه برکنترل واختیار مدیریت می باشد روابط اولیه وانواع عوامل شخصی دراین مسئله دخیل می باشندبعنوان مثال ،کارگری ممکن است به سبب خلاقیت ازسوی مدیرش مستوجب پاداش شودیاازسوی هم قطارهایش بواسطه فعال نبودن موردشماتت ومجازات قرار گیرد.پس ازاین رویدادبرای مرد یا زن میان چنین نتایج تعارض برانگیزگیرافتاده چه اتفاق خواهدافتاد.که قطعا انتخابهایش را دچار پیچیدگی واختلال می کنند ظاهرا دو منبع پاداش بطور متقابل انحصاری(منحصربه فرد)وچالش برانگیزمی باشدانتخاب نهایی کارگر به نقاط قوت نیازهایی که درآن نقش داردبستگی دارد.
مدیری که ازچنین تعارض های بالقوه ای آگاه می باشد،برای رسیدگی به آنها شیوه هایی رادراختیار دارد.مرد یا زن در اکثر گزینه های خودبایستی موقعیت موردنظر رامشخص کند.هرچند درکل می توان گفت که بهتراست جذابیت رابه نتایج بیافزاییم تااینکه تهدید وارعاب رامتوجه جایگزینهای نامطلوب کنیم .
تعلیم به بچه به مبنی براینکه دست به اجاق نزند،ممکن است به اندازه یک سوزش وسوختگی طول بکشد.حتی روشنایی اجاق ترس نسبتا شدیدی را به بار می آورد تا بچه را از تماس بااجاق دور نگه دارد،در بسیاری از روشها،بزرگان شبیه کودکان دست سوخته عمل می کنند،تجربه بدی که ازبرخی رفتارها دارند به ترک آن رفتار منجر می شودو هرگونه شرایطی که بدان مربوط می شود.البته تجربه بد و ناخوشایند یک فردمنجر به لذت ومسرت دیگری می شود.برخی ازافراد معدودی یاد می گیرند تا نمونه های خاصی از درد را لذت و مسرت تلقی می کنند.صرف نظراز آنچه که باعث ناراحتی و ناامنی می شود،شیوه ای برای پرهیز و خودداری از شرایط عاری از پاداش نمی باشد.بنابراین مرد یازن مجبورمی شود تا با ترس واضطراب کنار بیاید و زندگی کند.اگر به عنوان مثال عملکرد گذشته نسبت به آزمونهایی که پاداشی رادرپی نداشته، احتمالا منجر به ترک آن عملکرد درآینده می شود.صرفااندیشیدن به اینکه امتحان دیگری نگرانی را تا سطح ناخوشایندی بالا می برد وجود دارد.
شیر و بره در کنار هم درصلح وآرامش دراز می کشند.منتهی بره به خواب عمیقی فرو نخواهد رفت.
یکی ازجنبه های جالب کشف این حقیقت است که ترک رفتار به تنهایی به مثابه پاداشی به حساب می آید.وتنشهاواسترسها را کاهش می دهدوحال وروحیه فردرابهبودوبهترمی کند-حداقل برای لحظه ای آیاشماتابحال مطالعه راتاآخرین لحظه کنار گذاشته ایدوترجیح دادیدشانس واقبال خودرا تازمانیکه بعدهابه احساس بهتری دست پیداکنید،بیازماییدراجع به مردخجالتی که می ترسدازرئیس خودتقاضای افزایش حقوق کندچه نظری دارید؟
پاداشهای فردی وگروهی با یکدیگر کاربرد دارند. رویکردگروهی به پرهیزازیک مسئله باانگیزه های فردی کمک می کند.گاهی اوقات کارخانه ای کارگران رابیرون می کند.اگرمن به شماری از واحدهایی که تولیدکرده ام حقوق پرداخت کنم.ازچه جهنم دره ای بیاورم که به شماکمک کنم،اگرواحدهای تولیدی بارکودمواجه شوند.
قیمت وبهایی که درازای ترک رفتاری می پردازیدمعادل آن است که غالباچیزدیگری که خواهان آن هستیدراازدست بدهید.کارمندفوق الذکر هرگز به افزایش حقوق دست پیدانمی کند مگر اینکه درب اتاق رئیس خود را فشار دهد وازاوتقاضای افزایش حقوق رابکند.آیابه افرادباتجربه های متفاوتی برخوردیدکه شمارابه خودجلب می کند،منتهی همان نگرانیکه درآخرین تحلیل ازترک رفتاربدست آوریدراایجادمی کند؟بایست این ترک رفتارچه قیمت وبهایی رامی پردازید؟رفتارشما احتمالامردمیکه مایلنددیگران رامضطرب ونگران کنند،می شناسید.گاهی اوقات مدیربه سادگی منعی ازاضطراب برای کارمندخودعمل می کند،بخاطر قدرتیکه مدیر مرد یازن دراختیار دارد ودر صورتیکه رفتار مدیر نکته سنجانه تادیبانه باشد، احتمالا مدیر مردیازن درصدد ترغیب کارمندبه ترک رفتارمی باشد درمعروف است موردبسیاری ازمدیران گفته می شود.که درب اتاق من ،همواره به روی همه کارمندانم بازمی باشدودرست درهمان موقع توجه می کنیدکه چرا تعدادمعدودی ازآن درب واردمی شوند یا حتی کمتر،تنهابه این دلیل که کارمندان مسئله ای ندارند.
بعنوان یک مدیر غالبا در موقعیتی خواهید بود که برتنشها واسترسی کارمند خودتاثیرمی گذارید یا اینکه چگونه شما انتخاب کنیدموضوع بسیارمهمی است .شمامی توانیدسطح کنترل بالایی راازطریق اعمال رفتارهای موجودحفظ کنیدوممکن است افرادی رادراختیارداشته باشیدتاآنچه راخواهان آن هستیدانجام دهندمنتهی درازای بهایی که برای شماوآنهادارند.ترک رفتارمنجربه نتایج وپیامدهایی می شودکه عدم اطمینان وکمبودراتداعی می کندکه برای پیشرفت منابع انسانی چندان اجرایی و کاربردی نمی باشد.

احساسات برآمده ازپیامدها
زمانیکه بخاطررفتاری به شماپاداش داده می شود.معمولااحساس خوبی به شمادست می دهد.(بجززمانیکه مرتکب عملی می شوید که ازانجام آن شرمنده می گردید. بنابراین پاداشهااحتمالا تقصیر و گناه را به بار می آورد).معمولاهرچندرفتاری که بدان پاداش تعلق می گیردبه احساسات خوب مربوط می شود.اینگونه احساسات پاداشهای ثانویه ای است که در ازای رفتاری بدست می ایدو شانس بروز چنین رفتاری راافزایش می دهد.هرچقدررفتارمثبت تر باشدآن رفتارمحکم تروموثرتر جای افتداگرمبادرت به انجام کاری کنیدکه احترام،دوست داشتن ،پول وپیشرفت رابرایتان به همراه آورد،احتمالآبه آن رفتارارزش بالایی داده می شود.وچنین رفتاری صرفا به نتایج مثبت مربوط نمی شودبلکه دامنه ای ازاحساسات خوشایندرابرایتان به همراه خواهدداشت.احساساتی که ازجنبه هامتنوع رفتاری وموقعیت دارید(ازجمله افراد،محیط پیرامون والی آخر) که پیامدهای پاداش برانگیزی درپی داردبه پاداشهامربوط می شودومحیط وزمینه رابرای کار مناسب می بینیدورئیس بعنوان طرف مهربانی وهمکارانتان درجایگاه افرادقابل اطمینان که با آنهاکارمی کنید.صرف نظرازاینگونه احساسات که تشخیص وقضاوت شمارانسبت به جو وشرایط سازمان بهبودمی بخشد.آیامی توانیدبه کسب نمره خوب ازیک ورقه که با هماهنگی سایر ابعاد یک دوره تحصیلی بوجود می آید بیاندیشید.نظیر آموزگار، متن ،دیگر دانش آموزان وحتی جذابیت کلاس درس؟

پاداشهادرمقایسه باسایرین (تئوری تساوی حقوق)
درست است که احساسات ما ازپاداشی معین متاثر از پاداشهایی است که سایرین دریافت می کنند.شمااحتمالا پس ازکسکب نمرهBودرجه پایین تر ازیک برگه امتحانی،احساس آسودگی کنید.منتهی پس ازاینکه فهمیدیدکه همکلاسیتان نمرهA رادریافت کرده انداحساس آسودگی شما به خشم و انزجار تبدیل می شود.همه افرادمایلندتااشیاءوموضوعات رابصورت مقایسه ای درنظربگیرندواحساس خودمان رابراساس آن ترس نسنی بیان می کنیم واین موضوع یعنی تساوی حقوق ،یعنی ارزش نسبی آنچه که دریافت می کنیم زمانیکه باآنچه دیگران درازای همان کار(یامشابه) دریافت می کنندمقایسه گردد.
نمونه آشکاری ازعدم تساوی فعلی نادرست ،تفاوت سطح حقوق زنان برعکس مردان درهمان ویاشغل یکسان می باشد.
عدم توجه به احساسات یک تشخیص و قضاوت قطعی نیست موضوعی است نسبی . حتی اگرحقوق زنان بطور جزئی افزایش یابد مفهوم عدم تساوی حقوق تغییر پیدانکرده تا زمانیکه تمایز و تفاوت رفع گردد.شمااحتمالا به نمونه هایی می اندیشید از تصورات واحساساتی که راجع به پاداشی معین دارید(حقوق،ترفیع،مزایای خاص،وغیره)که متاثر از آنچه که دیگران دریافت می کنند است .نگرش کلی هر فردی نسبت به جایگاه شغل یا مدرسه،درازای آن مسئله بشدت متاثر از تصوراتی است که از آن احساسات دارید.
شرایط براحساسات آدم از عدم تساوی حقوق تاثیر می گذارد.زمانیکه شرکت کراسیله درآستانه ورشکستگی بوده کارگران مایل بودند که نسبت به همکاران خود در Ford,Gm دستمزد کمتری دریافت کنند.بقاء شرکت و متعاقبا معیشت کارگران درگروی این مسئله بود.از آن پس زمانیکه کراسیله شروع به عرضه سود کرد،کارگران از تفاوت دلار در هر ساعت بین دستمزد خود و همکاران خود در دیگر شرکتها بیشتر و بیشتر آگاه شدند و هر اندازه که دلایل،اعتماد به نفس،حس عدالت خواهی برای قربانیان می بایستی بهاء داده شود،تفاوت و تمایز دیگر قابل قبول نیست.وبه مثابه عامل تعیین کننده مهمی دررفتار و نگرش کارگربه شمارمی آید.
پیچیدگی موضوع عدم تساوی حتی به مثابه احتمال مقایسه نمودن با دیگر انواع متفاوت گروهها می باشد.آیا مکانیکی برای یک شرکت تولیدکننده دست دوم در OHIA کار می کند،دستمزد خود را با مونتاژگران و ناظرین یا منشی ها و مدیران مقایسه می کنند.بسیاری از مدیران زمانیکه (بخاطر) مقایسه هایی که ازپاداشهای خود نسبت به گروههای دیگر پاداش دهنده می کنند دچار مشکلات حادی می شوند و البته نه تمامی کارمندان،نه تمامی کارفرمایان در یک مقوله معین به استانداردی در زمینه مقایسه توافق پیدا نمیکنند.گرچه بایستی دقیقابیش از اینکه بپذیرد باچه فرد یا گروهی مقایسه می گردید، دقیقا بررسی خواهید کرد.
مردم معمولاً ودرابتدا خود را با آن دسته ازافرادی که در مقوله شغلی یکسان هستند و دیگران که در شرکت های هم جوار هستند مقایسه میکنند.
درست به همان صورتی که می اندیشید،پس از یادگیری راجع به نمرات دیگر دانش آموزان،که شما به طور ناعادلانه ای نمره کمتری از درسی مستحق آن بودید که دریافت کردید.احتمالاً احساس خواهید کرد،شیوه ای که نمره تعیین گردیده نا عادلانه بوده است و احتمالاً معتقدید که آموزگار برخی از دانشجویان را نسبت به دیگران به دلایل اشتباهی مورد حمایت و جانبداری قرار داده است.
به گونه ای که گفته شده یا مدیریت شده که از سوی آموزگار مورد توجه ویژه قرار بگیرند.به عبارت دیگر، نتیجه زیاد مد نظر نبوده(خود نمره)بلکه شیوه و راهکاری که برای تعیین نمره استفاده میشود مورد توجه است که از نظر شما ناعادلانه میباشد.همچنین کارگران درزمینه کاری نیاز است که بهم اعتماد کنند که مکانیسم تشویقی عملکرد نمونه منصفانه ای است که با تمامی کارمندان به طور یکسان برخورد میکندواز راهکارهایی که عادلانه و صحیح باشد برخوردار است. نمونه های فوق، راهکاری را نشان میدهد.که انگیزه کارگر(دانش آموز)رابه تصوری که مرد یا زن از عدالت راهکارها داردو جهت اطلاعات برای اطمینان از یک تشخیص صحیح بکار میرود میباشد.
بانک اروپایی به جهت اینکه به مدیران شعبه خود جهت عملکرد آنها افتخار کند آنان را ترغیب میکرد تا برابر یکدیگر به رقابت برخیزند تا مطلوبترین نتایج را به بار آورند.
به برنده وعده اهداء جایزه را میدهند.منتهی نتایج مایوس کننده است.بانک متوجه شد که افسر وسردفتر طمعکار مشتری را به بانک رقیب هدایت کرده است تا اینکه به مدیر دیگر بانک در بردن جایزه کمک کند.
شرکت ها غالباً مدیررادربرابرمدیر قرار میدهندبه امید اینکه چنین رقابتی هردورا به یک سطح مطلوب خواهد رساند.
رقابت داخله زمانیکه بدرستی مطرح می شود شخصیت کارمندان را تقویت میکند و از این طریق آنها احساس می کنند سرنوشت خود را کنترل می کنند. بنا بر اظهار نظر روانشناس سازمانی rat haddockانگیزه انسان است که او را به رقابت و حرکت وا میدارد. منتهی زمانیکه رقابت خارج از کنترل می باشد سهم و مبالغ سرمایه گذاری بسیار بالا می باشد یا ناظرین بی دقت باشد.
رقابتهای فروش
رقابت های فروش،که شکل گسترده ایی از رقابت میباشد، موقعیتهای نا هنجاری راجهت شرکتهایی که از آنها حمایت مالی میشود،ایجاد میکند.شرکت data general،سازنده کامپیوتر massuchusset,westboro،مردان فروش خود را از منطقه تگزاس انتخاب میکند. مدیردفتر فروش شرکت دیگری ازKansas Sawrence تقاضامی کند.فروشنده صرفا می خواهد تاسفر خودبه هاوایی (تابرنده سفربه هاوایی شود)به نقل ازیک مشتری که ازکمک به اوامتناع کرد.چه کارهایی انجام می گیرد.
صرفارده بندی عملکردبه کارایی شرکت بیمه لطمه واردمی کندومطابق بااینکه معمولاچه اندازی پرداختهای حاکی از ناتوانی نشات می گیرد.منتهی کارمندسابق به یادمی آورد زمانیکه دفتر وشرکت مدعی پیدامی کند که برای کارگران دیگرکه معمولاازلیست بهره می برندتاتلفن به معنی آن است که اطلاعات رابرتقلیل رتبه رقباازنوآرایش می دهد.
برخی ازشرکتها کارگران خودرادرآغوش می گیرند.DataG مجسمه یاتندیس پشنه پای (نعل) اسب را به منطقه ای اهداء می کند که یک چهارم ازاسناد مربوط به تامین اهداف را دارا می باشد. شرکت تصورمی کندکه پاداش بخوبی عمل می کندوبنابه اظهارنظرwilliam.D.jabe نقطه واقعی مسابقه تلقی می شدمعاون رئیس جمهورکه پاداش رااهداء کرد،هیچ کس خواهان آن نبود که خانه رابه آنمهااهداءکند.
برخی ازنقاط ضعف
مشاورمدیریت Reed whittle….. نقطه ضعفهای قابل توجه رابطوراتوماتیک دروعده رقابت به کارمندان می دیدمنظوراین است که همه آنهارادریک اتاق تاریک دارای چاقو نگه داریدوبنابه اظهاروی فردی که ازاتاق بیرون بیاید،بهترین فرداست وبه جهت اینکه مسائل ومشکلات ازسرراه رقابت برداریم مشاورین بطور منظم صدور ارزیابی های رسمی عملکردراتوصیه می کنندوبه تمامی کارمندان تولید به همین طریق پاداش می دهند.
دوره طولانی برعکس دوره کوتاه
دربرخی موارد،غریزه به تنهایی منجربه رقابت خواهدشد،مدتی قبل،شرکت Hewlett-Packard به مدیران خودنظارت به فهرست موجودی را متذکر گردید و سلسله فعالیتهایی که هر بخش انجام می دهد را یاد آور گردید. "ما درهمان اطراف سالن هاایستادیم واظهارکردیم،آهای من هم نظری دارم وداگلاس c اسپرنگ رایادآورگردید،مدیربخشی که صورت موجودی خودرانیمه کاره تحویل داده بود.آقای spreny وچندین تن از دیگر مدیران سازنده، بواسطه تلاشها وکارآیی شان به مدیران کل خوانده شدند.سمتهایی که پیش ازاین توسط مدیران بازاریابی تصاحب شده است وبنابه اظهارآقای اسپرنگ ،آنگونه ترفیعها نصیب افراد مانشده بود،مدیرتولیدی که تحت نظارت من درآمده ،توپ رااز من چنگ زدوخودش آنراحمل می کرد.
انگیزه هایی که بهتر بکار می آیند زمانیکه چالش ومناقشه ای باشد.
بانک آمریکایی هرساله سامانه پرداخت مبتنی برعملکرد خود را از نو برنامه ریزی می کندتاتغییرشرایط پیرامون رادرنظربگیرد.بعنوان مثال کارمندان باصدورشمار مشخصی ازپاداش حقوق خودرا دریافت کردندوهمانطورکه نرخ سودکاهش پیداکردومشاغل آسانتر می شودبانک به هدف می رسد.
سازمانها نهادهای سیاسی هستندکه برخی دردرون آن وبرخی خارج ازسازمان می باشند .تصوری که شمااز جایگاه خود دارید در طرح مسائل،تاثیربسزایی بررفتارشماخواهدداشت. علاوه براین شیوه ای برای پرهیزازاحساسات شخصی وجود نداردودرنتیجه اولویتهای شخصی که مدیران یامعلمین درنظرمی گیرندهرچندآدم منصف سعی می کندکه باشدومعمولانیروی بالقوه شخصی است که درتصورات ماوقضاوتی که ازسایرین داریم خیزبرمی دارد.
بعنوان یک مدیربرای شمالازم است که تاحدامکان انتظارات خوداز کارمندان را روشن کنید وآنهارا باترغیب به بازخواهانشان وباتوجه به تصوراتی که ازتشخیص عادلانه ونحوه ورود به چنین تشخیصهایی دارند آگاه کنید.واین موضوع یک فعالیت ساده نیست. درفصل 10 به اهمیت فرایند بازخود بین تشخصی دست پیداکردیم وآنراموردبحث وبررسی قراردادیم ومفاهیم وابزاری رامدیریت آن تدارک دیدیم.

تغییرات فردی
درحالیکه تاکنون اصول موردبحث وبررسی ،قابلیت اجرایی عمومی دارد.اهمیت نسبی چنین اصولی ممکن است باوجودافرادوشرایط تغییر پیداکند وهمچنین انتظاراتی برای یک موردیا چند نمونه ازآنهاوجوددارد.بعنوان مثال برخی ازافراد،بجهت عدم قطعیت ازظرفیت بالایی برخورد دارندوبواسطه پاداشهای غیرقابل پیش بینی دچارزحمت نمی شوند.وبرخی ازمردم نسبت به تفاوت حقوق نگرانی چندانی ندارند.
بعنوان یک مدیرآینده،نیازخواهیدداشت به اولویتهای دیگرافرادپی ببریدتامطمئن شویدکه مکانیسم پاداش به عالیترین سطح خلاقیت ،رضایت وپیشرفت منجرمی شود.گرچه چنین موضوع ساده ای به مثابه زمان بندی پاداش،تفاوت حیاتی درموفقیت شماایجادمی کند.
اهمیت انتظارات فردی
می توان مشاهده کرد که مدیریت پاداشها در یک سازمان فعالیت ساده ای نیست.درکل برخی ازافرادبه پاداشهای ذاتی سریعاپاسخ می دهند(شایدمردمیکه ازنیازهای سطح بالابرخوردارباشند)وبرخی به پاداشهای بیرونی واکنش نشان می دهند.منتهی درتحلیل وبررسی نهایی،احتمال زیادی داردکه ارزش فردی ایک موقعیت وانتظاراتی که نسبت به رفتارمردیا زن درارتباط با پاداشهای باارزش وجود دارد،جزوآشکارترین شیوه درک رفتارباشد.
تاچه اندازه تلاش به خرج می دهیدتابه یک پاداش معینی دست پیداکنید.ازقرارمعلوم پاسخ شما این است که بستگی به جذابیتت پاداش وحدی که حقیقتا از آن انتظار دارید بستگی دارد.چقدرشمااز دانش آموزان موارداینچنینی شنیده ایدازجمله کسب نمرهA برای من آنقدرمهم نیست ودراین دوره تحصیلی ارزش چنین تلاشی رانداردویاشمامی توانیدبخاطرکسب نمرهA دراین دوره حمایت خودرابه پیش ببرید.
ودرست اینگونه انتظارات فردی است که پیش بینی مدیرراازنحوه ایجادانگیزش کارگردشوار می کند،حتی باوجودسیستم پاداشی قوی.درآخرین تجزیه وتحلیل، حقیقتانتایج پاداشهارادرک نمی کنید.

1