عنوان: ادارک و یاد گیری :درک و سازگاری با محیط کار
ا
ادراک یک فرایند پایه ایی است که بسیاری از موقعیت های مختلف در سازمان ها را توضیح می دهد.
یاد گیری :
اصول و قواعد یاد گیری به روش های مختلف سیستماتیک ،به منظور بهبود عملکرد سازمان و حفظ رفتار های مطلوب و کاهش رفتارهای غیر مطلوب اطلاق می شود.
ادراک و یاد گیری (Perception & Learning)
درک اجتماعی
درک
با هدف ترکیب ادغام و تفسیر اطلاعات در باره دیگران ، می تواند درک درستی از دیگران در سازمان بوجود آورد.
فرآیند وجود احساسات مختلف که شامل پردازش فعالانه اطلاعات نیز می شود ، مانند دیده ها ، شنیده ها ، بو ها ، طعمها و …
فرآیندی که از طریق آن اشخاص به انتخاب ، سازماندهی (نظم) و تفسیر اطلاعات می پردازد.
ادراک، فرایندی است که افراد، به وسیله آن، پنداشت ها و برداشتهایی را که از محیط خود دارند، تنظیم و تفسیر می کنند و بدین وسیله، به آنها، معنی می دهند.
Attribution
قضاوت درباره علل رفتار دیگران
ابتدا رفتار افراد مشاهده و سپس از اطلاعات بدست آمده ویژگی ها استنباط شود.
استنباطات تطبیقی
قضاوتی که روی شخص انجام می شود وابسته به رفتاری است که از وی مشاهده می شود.
اسناد (Attribution)
ریسک استنباط تطبیقی :
رفتار انسان پیچیده است
افراد گاهی اوقات به عمد سعی می کنند که ویژگیهای رفتاری خود را پنهان کنند.
راه حل بهبود استنباط تطبیقی :
متمرکز شدن بر روی فرد در شرایطی که وی نیازی به ارایه رفتار قابل قبول ندارد.
تمرکز بر موقعیت هایی که توقع رفتار خاص از آنان نیست، بهترین راه برای اشکاری ویژگیهای رفتاری است.
تمرکز بر رفتاری که یک توضیح خاص و آشکار می سازد.
استنباط تطبیقی (Correspondent inferences)
عوامل درونی: رفتار خود شخص
عوامل خارجی: موقعیت هایی که شخص کنترلی بر آن ندارد
تئوری کلی (Kelley theory)
اساس قضاوت در مورد علیت داخلی و خارجی:
تطابق/ اجماع (Consensus)
تمایز (Distinctiveness)
تداوم / ثبات (Consistency)
اسناد سببی در مسئولیت
پاسخ به سوال چرا؟
اشتباهات اساسی در درک دیگران:
اشتباه اسنادی اساسی (The fundamental attribution error)
تمایل به اسناد رفتار دیگران بر اساس عوامل داخلی و عدم توجه به عوامل خارجی تاثیر گذار در رفتار
اثر هاله (Halo effect)
تمایل به تحت تاثیر قرار دادن ادراکات خود ،توسط یک صفت شخصیتی را خطای هاله ای می گویند
اثر شبیه من (Similar to me effect)
اگر شما شبیه من هستید پس خیلی خوب هستید.
اشتباه اثر (گمان ) اولیه (First impression error)
هنگامی که انسان ها کسانی را برای اولین بار ملاقات می کنند، برای پیش بینی رفتار خود در برخوردهای آینده تصویر و خاطره ای از آن اشخاص در ذهن می نشانند.
بنا بر پژوهشی، خاطرات آغازین به طور بارز و موثری پایدار خواهند ماند.
ادارک انتخابی (Selective perception)
تمرکز بر بعضی از موارد و عدم توجه به موارد دیگر
فرآیند پالایش نظام مند اطلاعات مطلوب آدمی را ادراک انتخابی می گویند.
خطاهای ادراکی
تقسیم بندی بر اساس ویژگی های کلی (سن ، نژاد ، رنگ و…) سپس تخصیص ویژگی های خاص به این گروه ها ( پست سازمانی ، توانایی جسمی و…) و
ایجاد ارتباط و استنباط تمام افراد در این دسته ای خاص .
کلیشه ها به انسان کمک می کنند تا اطلاعات را با سرعت بیشتری تجزیه و تحلیل کنند، ولی خطاهای جدی و قابل توجهی را نیز موجب می شوند
کلیشه سازی
قالب سازی
از عوامل خارجی تاثیر گذار بر رفتار افراد چشم پوشی نکنید.
تعیین هویت و مقابله کردن با کلیشه سازی.
ارزیابی افراد بر اساس عوامل عینی.
از قضاوت عجولانه بپرهیزید.
فایق آمدن بر خطاهای ادراک اجتماعی
ارزیابی عملکرد:
ایجاد قضاوتهای رسمی درباره دیگران جهت مشخص کردن نقاط ضعف و قوت عملکرد ، نیاز آموزشی ؛ …
مدیریت تاثیر گذاری در مصاحبه های استخدامی:
رفتاری انجام می دهیم که نگاه افراد نسبت به خودمان را کنترل کنیم
تصویر سازمانی :
سازمان ها هم توان بالقوه را دارند که تصویری مثبت از خودشان را به مردم و جامعه ارایه دهند.
ادراک دیگران : کاربرد های سازمانی
مدیریت تاثیر
یاد گیری چیست؟
تغییر نسبتا دایمی در رفتار فرد که در نتیجه تجربه روی می دهد تعریف می شود.
جنبه های متعدد این مفهوم:
یادگیری با تغییر همراه است.
تغییر نباید موقتی باشد.
تغییر باید نتیجه تجربه باشد.
یاد گیری :سازگاری با جهان اطراف
شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ایی
یاد گیری مشاهده ایی
یاد گیری :اشکال یاد گیری
شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ایی:
یادگیری از طریق پاداش و تنبیه به بیان ساده تر رفتار
تابع پیامد های خود می شود.
یاد گیری : شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ای
قانون اثر
انواع تقویت
تقویت مثبت(Positive reinforcement)
فرایندی که از طریق آن افراد یاد می گیرند که رفتاری
که انجام می دهند به نتایج مطلوب برسد و در آینده
هم تکرار شود.
تقویت منفی/ پرهیز (Negative reinforcement)
فرایندی که از طریق آن افراد یاد می گیرند که بعضی از
رفتارها را به این دلیل انجام دهند که از پیامد های
ناخوش آیند در محیط کار اجتناب ورزند.
توبیخ ، تعلیق ،اخراج و …
یاد گیری : شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ای
انواع تقویت
خاموش سازی(Extinction)
ارتباط بین رفتار و پیامد آن در صورتیکه از ارایه پاداش
جلوگیری شود، موجب کاهش رفتار و عملکرد خواهد شد.
تنبیه (Punishment)
ارایه یک پیامد ناخوش آیند در پاسخ به رفتاری ناپسند
تا رفتار نامطلوب کاهش یابد.
یاد گیری : شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ایی
برنامه های تقویت
الگوی اداره پاداش
برنامه تقویت با فاصله زمانی ثابت:
پاداش آخر سال
برنامه تقویت با فاصله زمانی متغیر:
پاداش ها بین سال
برنامه تقویت با نسبت ثابت:
درصدی فروش برای کارمند فروش
برنامه تقویت با نسبت متغیر:
رکورد تولید
یاد گیری : شرطی کردن عامل / شرطی کردن وسیله ایی
یاد گیری از طریق تقلید از دیگران یعنی با مشاهده رفتار دیگران و مدل قرار دادن ، افراد یاد می گیرند.
مراحل یاد گیری مشاهده ای:
توجه کامل به مدل
نگهداری رفتار مدل در حافظه
رفتارمدل در شرایطی دوباره عمل شود
داشتن انگیزه برای یاد گیری مدل
یاد گیری : مشاهده ای
سه رویکرد مورد استفاده در یادگیری در سازمان ها:
سیستماتیک آموزش
مدیریت رفتار سازمانی
انضباط
کاربرد یادگیری در سازمان
کاربرد اصول یاد گیری در سازمانها را آموزش گویند ،که فرآیندی است که از طریق آن افراد به طور سیستماتیک دانش و مهارت لازم جهت انجام عملکرد و بهبود آن را بدست می آورند.
اصول موثر بر آموزش در سازمانها:
مشارکت
تکرار
انتقال آموزش
بازخورد
آموزش سیستماتیک
فرایندی که از منابع چند گانه در سطوح مختلف سازمانی برای ارزیابی استفاده می شود.
این اطلاعات از نواحی مختلف مانند مشتری ، مافوق ، همکاران و … بدست می آید.
بازخورد 360 درجه
بازخورد یعنی اگاهی از نتایج کار یک شخص
کاربرد سیستماتیک اصول تقویت مثبت در سازمان به منظور ارتقا رفتارهای مطلوب سازمانی را مدیریت رفتار سازمانی گویند.
مراحل مدیریت رفتار سازمانی:
رفتار مطلوب را تعیین کنید.
یک رسیدگی پایه ایی انجام دهید.
یک معیار استاندارد تعریف کنید.
انتخاب یک تقویت کننده.
به رفتارهای مطلوب که به معیار استاندارد نزدیک است پاداش دهید.
بصورت دوره ایی برنامه مورد بررسی قرار گیرد.
مدیریت رفتار سازمانی
سیستم انضباط همان فرایند سیستماتیک مدیریت تنبیه است و هدف از آن اجرای به حداقل رساندن رفتار ناشایست می باشد.
انضباط
اعمال سریع تنبیه بعد از وقوع رفتار نامطلوب.
اعمال تنبیه متعادل.
رفتار نامطلوب را تنبیه کنید نه شخص را.
استفاده از تنبیه بصورت ثابت (برای همه در هر زمان).
دلایل تنبیه به روشنی بیان شود.
اعمال تنبیه را با پاداش های غیر مشروط دنبال نکنید.
روش های کاهش پیامد های منفی تنبیه
با تشکر از توجه شما