نقش رهبران کاریزما در پیشبرد سازمان



بسم الله الرّحمن الرّحیم

نقش رهبران کاریزما در پیشبرد سازمان

فهرست
مقدمه 3
صدا 4
تجسم کردن 5
ثبات 5
اهمیت دادن به فناوری 5
تعریف سرپرستی: 5
تعریف سرپرست: 6
سرپرست کیست؟ 6
هدایت و رهبری سازمانی 6
طبقه بندی منابع قدرت 11
تعریف 11
سبک های رهبری 12
سبک های مبتنی بر استفاده از اقتدار 12
سیستم های مدیریت لیکرت 12
شبکه مدیریت 12
مفاهیم رهبری 14
نظریه های رهبری: 19
رهبری،شرایط احراز،ویژگیها و علل: 21
رهبری و مدیریت 25
پیوستار رهبری موفق و ناموفق 26
مدیریت و رهبری از نظر اسلام 27
خلاصه و نتیجه گیری: 28
رهبری 29
فعالیتهای مدیریتی سرپرستی: 30
انواع سرپرستی 32
وظایف هشت گانه سرپرستی 34
مهارت های سه گانه مدیران 35
تعریف لغوی مدیریت 35
تعریف مدیریت 35
سطوح تصمیم گیری 36
مدیریت؛ علم و هنر 37
انواع مدیریت 37
تعریف مدیر: 39
آموزش مدیریت 39
مدیر موفق و مدیر اثربخش 39
منابع قدرت ناشی از مقام و منصب: 39
ارزش و اهمیت مدیریت و سرپرستی 40
وظایف مدیر 42
خصوصیات فردی و اخلاقی مدیر 42
شخصیت کاریزماتیک چگونه بدست می آید؟ 48
ثبات 49
اهمیت دادن به فناوری 49
رفتار کاریزماتیک چگونه است 54
جادوی کاربردی 54
آیا افراد کاریزماتیک مثبت نگر هستند؟ 55
تاریخچه ی رهبری کاریزماتیک 60
نمونه هایی از رهبری کاریزماتیک 61
مارتین لوتر کینگ 61
مادر ترزا 62
پاپ ژان پل دوم 63
رونالد ریگان 64
-سر وینستون چرچیل 64
لی لاکوکا 65
مزیت ها و عیب های رهبری کاریزماتیک 66
برخی عیب های رهبری کاریزماتیک 66
برخی از مزیت های رهبری کاریزماتیک 67
چرا رهبری کاریزماتیک 67
تاریخچه 67
کاریزما چیست 68
ویژگی خاصی از یک شخصیت پدیده 68
عوامل ظهور رهبری کاریزماتیک 68
ویژگی ها و مولفه های رهبر کاریزماتیک 70
نتیجه گیری 71
شخصیت های کاریزماتیک درتاریخ 72
منابع 72

مقدمه
رهبری عبارت است از توانایی در اعمال نفوذ بر گروه و سوق دادن آن به هدف های مورد نظر. منبع این قدرت یا اعمال نفوذ جنبه رسمی دارد، همانند تکیه زدن بر مسند مدیریت، در یک سازمان. از آنجا که مقام مدیریت جنبه رسمی دارد و اختیارت به صورت رسمی به وی داده می شود، امکان دارد یک نفر در نتیجه گرفتن یک پست، در یک سازمان نقش رهبری بپذیرد. کاریزماتیک ( Charismatic) یا (رهبری کاریزماتیک)شخصیت و جذابیت یک فرد که می تواند در مردم نفوذ کند و آنان را به شور و فداکاری وادار سازد. این مشخصه ابتدا در برخی فرقه های مسیحیت مشاهده شد و بعدها در ادیان دیگر هم به چشم خورد.( فرهنگ معین) در اصطلاح سیاست به حکومت مبتنی بر فرمان برداری غیرعادی و استثنایی از یک فرد به خاطر ویژگی های شخصیتی یا تقدس دینی و الگو بودن وی می باشد.
سرپرست کسی است که امور گروهی از افراد و اداره یک واحد سازمانی را به عهده دارد. طبعا"رئیس"هم یک سرپرست است، زیرا کارهای سازمان را توسط افراد انجام می دهد. اداره کنندگان، مدیران و روسا همه سرپرستند کارفرما نیز به نوعی سرپرست است. زیرا اداره ی گروهی از کارگران وکارمندان را در خط مقدم کار و تولید به عهده دارد. اما رئیس کلمه ای است که بیشتر در سازان های دولتی به کار می رود و مربوط به اداره واحد قسمت یا بخشی از سازمان های عمومی است.
واژه های (سرپرستی – مدیریت – رهبری) در محاورات روزمره بسیار زیاد به کار میروند، اما آنچه که در این خصوص برای بسیاری از افراد ناشناخته است، تفاوتها؛ انواع؛ وظایف و نقشهای هریک از دارندگان این عناوین یعنی: (سرپرست – مدیر – رهبر) است.
شخصیت کاریزماتیک، به کاراکتری گفته می شود که به سبب داشتن برخی ویژگی ها الگوی سایرین محسوب می شود و حتی می تواند برای آنها الهام بخش هم باشد.
به گزارش بانکی دات آی آر، شخصیت های کاریزماتیک که در دنیا زیاد پیدا نمی شوند، افرادی هستند که می توانند با قدرت خود جمعیت زیادی را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را به سمت و سوی خود جذب کنند.
داشتن شخصیت کاریزماتیک می تواند نقش مثبتی در مدیریت موفق داشته باشد. اما برای داشتن چنین شخصیتی باید ویژگی هایی را داشت که در گزارش پیش رو به تعدادی از آنها اشاره می شود:
صدا
شاید تعجب آور باشد اما خیلی وقت ها بخصوص در برخورد اول صدای شما می تواند تاثیر زیادی بر مخاطب بگذارد و تا حدی به وی کمک کند تا شخصیت و کاراکتر شما را بشناسد.
صدای قاطع و باصلابت یکی از رکن های کاریزماتیک بودن است، چراکه لحن صحبت شما و نوع ریتمی که به حرف زدن خود می دهید، می تواند مخاطب را جذب یا دفع کند.
پر واضح است که در این میان هر چه صدا زیباتر باشد، تاثیرگذاری اش هم بیشتر خواهد بود.
تجسم کردن
قدرت تصویرسازی و تجسم کردن آنچه می خواهید انجام دهید به شما کمک می کند تا در کارتان موفق شوید و در نتیجه این امر در داشتن شخصیتی کاریزماتیک و الهام بخش به شما کمک می کند.
تصور و تجسم کاری که قصد انجام آن در آینده را دارید، باعث می شود حساب شده تر هم پیش بروید و حساب شده پیش رفتن یک پای کاریزماتیک شدن است.
ثبات
کاریزماتیک ها هر باوری که داشته باشند در آن ثابت قدم هستند و به اصطلاح توپ هم باورشان را تکان نمی دهد! آنها از این شاخه به آن شاخه پریدن را نه دوست دارند و نه بلدند.
برای آنها عقیده و باورشان و استواری و پافشاری بر آن از هر چیزی مهمتر و پررنگ تر است.
اهمیت دادن به فناوری
کاریزماتیک ها برای اینکه از دیگران جا نمانند، در کنار سه ویژگی دیگری که در بالا گفته شد، از فناوری و به روز بودن هم غافل نیستند.
برای آنها مهم است که از تازه ترین پیشرفت های فناوری اطلاع پیدا کنند و حتی از آنها به طور کامل استفاده کنند.
به روز بودن و با فناوری های روز پیش رفتن یکی از مهمترین اقداماتی است که در ایجاد شخصیت کاریزماتیک در روزگار ما نقش زیادی ایفا می کند.
تعریف سرپرستی:
علم و هنر هدایت و رهبری، نظارت وکنترل بر زیردستان را سرپرستی گویند.
تعریف سرپرست:
سرپرست فردی است که از طریق برقراری ارتباط، فعالیت های سازمان رابه وسیله زیردستان(نیروی خط مقدم کار و تولید)به انجام میرساند. به عبارت دیگر، سرپرستان مدیرانی هستند که بطور مستقیم مسئولیت هدایت کار و فعالیت کارکنان و زیردستان بلافصل را بر عهده دارند بنابراین:
سرپرست کیست؟
بنا بر تعریف، سرپرست به کسی اطلاق می گردد که دیگران را هدایت و اداره می کند و در سازمان برخلاف سایر رده های مدیریتی افراد غیرمدیر را اداره می کند. در فرهنگ آمریکایی از سرپرست به عنوان پیشرو نام برده می شود و در متون فارسی سرپرست مترادف، با سرور، بزرگ و رئیس می باشد و سرپرست به معنای مواظبت، ریاست و سروری است.
هدایت و رهبری سازمانی
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.
فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند. بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است.

طبقه بندی منابع قدرت:
قدرت فردی:1-قدرت مرجعیت 2-قدرت تخصصی
قدرت سازمانی :1-قدرت قانونی 2-قدرت پاداش و تنبیه
نظریه های هدایت و رهبری:
1-نظریه های خصوصیات فردی رهبری
2- نظریه های رفتار رهبری
3- نظریه های موقعیتی و اقتضایی
-نظریه های خصوصیات فردی رهبری:
براساس این نظریه رهبران ابر مردانی هستند که به علت ویژگی هایی که موهبت الهی اند شایسته رهبری شده اند.
یکی از نویسندگان چها ر خصوصیت عمده را بیان کرده است:
1-هوش 2-بلوغ اجتماعی و وسعت دید:از جهت عاطفی با ثبات و دارای اعتما به نفس هستند.
3-انگیزه های توفیق طلبی و نیل به هدف 4-انسان گرایی
نویسنده ای دیگر شش خصوصیت را بیان کرده :
1-خصوصیات ظاهری و فیزیکی 2-زمینه های فرهنگی مانند تحصیلات و تجربیات 3-هوش 4-شخصیت برو گرا 5-خصوصیات شغلی مانند تلاش و پشتکار و ابداع و ابتکار 6-خصوصیات اجتماعی مانند مراتبات اجتماعی و سیاسی
لازم به ذکر است که فقط هوش و ذکاوت به اثبات رسیده و در مورد سایر خصوصیات اتفاق نظری نیست.
نظریه های رفتار رهبری:
در این نظریات به جای توجه به خصوصیات فردی در پی روش ها و شیوه های رهبری هستیم.
1-بر اساس یک طبقه بندی رفتار رهبران به دو نوع انسان گرا و سازمان گرا تقسیم می شود. رهبران انسان گرا توجه خود را مصروف اعضای سازمان می کنند، هدف گذاری جمعی را ترویج میکنند وبه کارکنان اعتماد دارندو برای آنها ارزش قائل اند.
رهبران سازمان گرا اهداف و ماموریت های سازمان را مقدم بر افراد می دانند. بیشتر به قوانین و مقررات سازمانی اتکا دارند و کارکنان را تحت کنترل شدید قرار می دهند تا از اجرای دقیق مقررات اطمینان یابند.
2-سبک های رهبری در نظریه ای دیگر که شبکه مدیریت بلبک و موتان نام دارد در 81نوع طبقه بندی شده و به تفصیل در مورد هر سبک که آمیزه ای از انسان گرایی و سازمان گرایی است بحث شده.
3-در نظریه ای دیگر سبک های رهبری به چهار نوع تقسیم شده و از هریک به عنوان یک سیستم نام برده شده.
الف)سیستم یک:کاملا وظیفه مدار و آمرانه است. مدیریان به مرئوسان اعتماد ندارند.
ب)سیستم دو:رابطه ی آمرانه همچنان بر قرار است اما کمی تلطیف شده و چون رابطه خادم و مخدوم توام با نوعی مرحمت پدرانه است تصمیم گیری همچنان بر عهده مدیران است.
پ )سیستم سه :اعتماد و اطمینان در حد خوبی است و در تعیین پاره ای اهداف مشارکت می شود. اما مسائل عمده سازمانی همچنان بر عهده رهبر و مدیر است.
ت)سیستم چهار: اعتماد و اطمینان در حد کمال است و رابطه صمیمانه و مشارکت جویانه است. تصمیم گیری ها کاملا مشارکتی و گروه های رسمی و غیر رسمی در هم آمیخته اند.

نظریه موقعیتی و اقتضایی:
شیوه مناسب رهبری بر اساس شرایط و مقتضیات است.
الف) سه عامل اثر گذار است:1-عوامل مربوط به رهبر2- عوامل مربوط به پیروان 3- عوامل مربوط به شرایط و موقعیت
ب)شبکه مدیریت سه بعدی:سه بعد:1-سازمان گرایی 2-انسان گرایی 3-شرایط و موقعیت
پ)تطبیق موقعیت رهبری با سبک رهبری
تطبیق موقعیت:1-چگونگی رابطه رهبر و پیرو 2-میزان مشخص بودن ساختار و وظایف در سازمان 3-میزان قدرت شغلی و قانونی رهبر
سبک رهبری:دو بعد و دو سبک آمرانه و انسان گرا

نظریه مسیر – هدف:
این نظریه بر اساس مدل انگیزشی انتظار و احتمال بیان شده و بر این نظر استوار است که رفتار رهبری زمانی برای پیروان قابل قبول است که منبع رضایت و انگیزه باشد. بنابراین در مسیر- هدف وظیفه رهبری شناخت عوامل محیطی و پیروان به منظور ایجاد انگیزه در آنان برای نیل به اهداف سازمانی می باشد.

نظریه دوره زندگی(بلانچارد):
دو سبک وظیفه مدار و رابطه مدار در قالب چهار سبک ترکیب و با میزان بلوغ فرد سنجیده می شود. میزان بلوغ بر اساس سه عامل :انگیزه توفیق طلبی، مسئولیت پذیری و میزان تحصیلات و تجربیات خلاصه می شود.

انگیزش:به طور کلی انگیزش حالتی در افراد است که آنان را به انجام رفتار و عملی خاص متمایل می سازد.

نظریه های انگیزش:
محتوایی: عوامل و محرک های ایجاد انگیزه را معین می سازد.

فرایندی:بر جریان و فرایند انگیزش تاکید دارد و به طور خلاصه به چگونگی و نحوه انگیزش افراد از نظر ادراکی می پردازد.

نظریه محتوایی:
الف )سلسله مراتب نیاز ها:
ارضای نیازهای فرد انگیزه به کار را در فرد ایجاد می کند.
نیاز ها :1- جسمانی 2-نیاز به امنیت 3-نیاز به محبت 4-نیاز به حرمت 5-نیاز به دانش اندوزی و درک پدیده ها 6-نیاز به زیبایی و نظم 7-نیاز به خود یابی و کمال
محرک یا انگیزه احساس نیازی است جهت دار که به سمت هدفی موجه حرکت شده. نیاز یک احساس است اما محرک یا انگیزه حاوی اقدام و عمل و نیرویی زاییده و بر خاسته از نیاز.

ب)نظریه دو جنبه ای انسان : X، Y
1-انسان ها طبیعتا علاقه ای به کار ندارند و کار گریزان هستند. اجبار و کنترل مستقیم هیچ گونه انگیزه ای در فرد ایجاد نمی کند بنابر این نیاز به محرک های خاصی است.
2-علاقه مندی به کار در ذات و فطرت انسان است بنابراین در صورت ایجاد شرایط مطلوب کاری خود کنترل و خود انگیز است.

پ)نظریه دو عاملی انگیزش:
1-عوامل انگیزنده :باعث ترغیب و انگیزش می شود. مثل ترفیع و پیشرفت در کار
2- عوامل ابقا، نگهدارنده یا بهداشت:در صورت حذف باعث نارضایتی می شود اما وجودشان باعث انگیزش نیست.
بر اساس این نظریه مدیر زمانی می تواند در ایجاد انگیزه در کارکنان موفق باشد که به دو گروه از این عوامل توجه کامل داشته باشد.

ت)نظریه انگیزشی موفقیت:
این نظریه در پی یافتن عوامل و انگیزنده های افراد توفیق طلب است.
مخاطره پذیرند -در پی یافتن بازخور آنی اند. از کار لذت می برند. از طریق شناسایی توانایی و استعداد افراد و همچنین به کمک هدایت و آموزش می توان افراد را توفیق طلب تربیت کرد.

ث)نظریه نیاز های زیستی، تعلقی و رشد:
شباهت زیادی با نظریه سلسله مراتب نیاز ها دارد.
تفاوتها:1-نیاز زیستی(جسمانی -امنیت) 2- نیاز تعلق(نیاز محبت-نیاز رشد-خود شکوفایی و کمال-نیاز ارزش و احترام)

نظریه های فرایندی:
1-نظریه انتظار و احتمال:انجام یک کار خاص ناشی از انتظار و احتمالی است که فرد در کسب نتایج دارد.
2-نظریه برابری:
مقایسه نتایج حاصل از کار به نهاده هایش در آن کار با دیگران. نتایج:دستمزد-پاداش-مقام سازمانی. نهاده ها:سن-جنس-تحصیلات-موقعیت اجتماعی-میزان تلاش
3-نظریه اسناد:نقش برداشتها و ادراکات فرد را در انگیزشش به کار بررسی می کند.

انگیزش در عمل:
طراحی شغل مناسب ترین جایگاه برای کاربردی ساختن نظریه های انگیزش است.
1- مهندسی شغل: از جهت انگیزش متکی بر پادلش های مساوی و کاهش خستگی در فرد است.
2-توسعه شغل: با متنوع ساختن شغل و خارج کردن شغل از حالت یک نواختی.
3-چرخش شغل: آشنایی بیشتر با مشاغل و ایجاد تنوع و گوناگونی و در نهایت ایجا انگیزه
4-غنی سازی شغل : شغل باید غنی، با معنی و گونه ای طراحی شود تا خود کنترلی، استقلال، مسئولیت پذیری را در افراد ایجاد کند.
5-مشاغل گروهی: استقلال در گروه و نکات مثبت تصمیم گیری و حضور در گروه باعث انگیزه می شود.
6-خصوصیات مطلوب شغلی: هدف اصلی این بحث این است که خصوصیات مطلوب شغلی به تنهایی سبب ایجاد انگیزه نمی شود، بلکه شخصیت، فرهنگ و حالات روانی فرد را نیز باید در نظر بگیریم. بخصوص بررسی های جدید بیان می کند که باید ادراک فرد از شغل را در نظر بگیریم و بر اساس طرز تلقی فرد به طراحی شغل بپردازیم.
7- الگوی اقتضایی انگیزش:
نگرشی وسیع تر و همه جانبه تر به مسئله انگیزسش دارد و سه تقسیم بندی دارد:
شاغلین: کارکنان با نیاز های رشد و تعالی -کارکنان با نیاز های سطح پایین
شغل: مشاغل توسعه یافته، غنی و با مفهوم-مشاغل ساده و یکنواخت
سازمان: انعطاف پذیری و انسانی- ماشینی و بروکراتیک
رهبری در برخی از متون هدایت یکی از پنج وظیفه اصلی مدیران محسوب می شود رهبری یعنی هنر نفوذ بر زیردستان به نحوی که آنها به صورت داوطلبانه و از روی رغبت فعالیت های از پیش تعیین شده ای را در چارچوب اهداف معینی انجام دهند برخی از صاحب نظران، رهبری را یکی از وظایف مدیران قلمداد می کنند درحالی که در مقابل، برخی، رهبری را بسیار فراتر از مدیریت می دانند و معتقدند که رهبران سازمان ها الزاماً مدیران سازمان ها نیستند. فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند؛ بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است. مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولاً قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.
طبقه بندی منابع قدرت
قدرت فردی:۱-قدرت مرجعیت ۲-قدرت تخصصی
قدرت سازمانی :۱-قدرت قانونی ۲-قدرت پاداش و تنبیه
نظریه های هدایت و رهبری
نظریه های خصوصیات فردی رهبری
نظریه های رفتار رهبری
نظریه های موقعیتی و اقتضایی
تعریف
رهبری در یک سازمان، نقشی است که وظیفه آن عبارت است از تبیین کردن چشم انداز سازمان
یه اشتراک گذاشتن آن به نحوی که افراد مشتاقانه برای رسیدن به آن مشارکت کنند
فراهم کردن اطلاعات، دانش و متدهای مورد نیاز برای دسترسی به آن
ایجاد تعادل بین منافع متعارض ذی نفعان سازمان
برخی از صاحب نظران، رهبری را ارتباط بین گروهی از افراد می دانند که طی آن، یک نفر می کوشد دیگران را به سمت هدف مشخصی سوق دهد. همچنین به عبارت ساده تر می توان رهبری رافرایندی تعریف کرد که طی آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباط موثر، کارکنان را از روی علاقه و میل به انجام وظایف سازمانی ترغیب کنند و رسیدن به اهداف سازمانی را تسهیل نمایند.
در عین حال، صاحب نظران معتقدند که رهبران، پیشاپیش گروه می ایستند و با استفاده از حداکثر توانایی های خود، به گروه کمک می کنند که به اهداف مورد نظر دست یابند
سبک های رهبری
در ادبیات مدیریت، سبک های مختلفی از رهبری شناخته و تعریف شده است. نکته قابل توجهی که در بررسی این سبک ها وجود دارد این است که نمی توان سبک خاصی را برای همه سازمان ها ایدئال شمرد یا تجویز کرد. انتخاب یا شکل گیری سبک رهبری در یک سازمان بستگی به بلوغ سازمانی و ماهیت کسب و کار سازمان دارد.
سبک های مبتنی بر استفاده از اقتدار
برخی از طبقه بندی ها، رهبران و سبک های رهبری را بر اساس میزان استفاده از اقتدار طبقه بندی می نمایند. بر این اساس در یک سوی طیف، رهبران مستبد قرار دارند که فرمان می دهند و اطاعت می خواهند. آنها این کار را بر اساس توانایی پاداش دادن و تنبیه کردن افراد خود انجام می دهند. در سوی دیگر طیف، رهبرانی هستند که از قدرت خود خیلی کم استفاده می کنند و به زیردستان خود درجه بالایی از استقلال می دهد. سبک بینابینی نیز رهبری مردم سالار است که برای تصمیم گیری، با زیردستان خود مشورت می کند و درنهایت تصمیم گیری می نماید. در عین حال سبک های میانه دیگری نیز وجود دارند که از جمله می توان به رهبری مستبد خیرخواه و رهبری حامی اشاره کرد
سیستم های مدیریت لیکرت
بر اساس مطالعاتی که در دانشگاه میشیگان صورت گرفت، چهار سیستم مدیریت شناسایی شده است. این سیستم ها دارای شباهت به سبک های مدیریت مبتنی بر استفاده از اقتدار هستند. بر این اساس، چهار سیستم رهبری در سازمان ها وجود دارد: مدیریت استثماری-استبدادی، مدیریت خیرخواهانه-استبدادی، مدیریت مشاوره ای و سیستم مشارکت گروهی.
شبکه مدیریت
رویکرد شبکه مدیریت برای شناسایی سبک های مدیریت، به وسیله رابرت بلیک و جین موتون مطرح شده است. این مدل شامل دو محور ۹خانه ای عمود می باشد که محور عمودی نشان دهنده توجه به افراد و محور افقی نشان دهنده توجه به تولید است. حرکت در محورها به سمت راست و بالا نشان دهنده افزایش توجه رهبر است. بر این اساس چهار سبک افراطی رهبری در چهار گوشه محور شناسایی می شود:[۱]
بر اساس این رویکرد، کارآمدترین رهبران کسانی هستند که به زیردستان کمک می کنند تا هم به هدف های سازمان و هم به هدف های خصوصی دست بیابند. آنها شفافیت لازم را در تعریف پست ها و سمت های سازمانی به وجود می آورند و به افراد گروه برای تعیین اهداف کمک می کنند. آنها در عین حال موانع پیش رو را برای دستیابی به اهداف از بین می برند
هدایت و رهبری با تشکیل زندگی اجتماعی در جوامع اولیه برای انسان موضوعیت یافت. هنگامیکه دو یا چند نفر یک گروه اجتماعی تشکیل می دهند و به تبع آن با یکدیگر ارتباط برقرار می کنند، تاثیری که افراد درون گروه بر یکدیگر می گذارند، یکسان و برابر نیست، بلکه بعضی از افراد نقش فعالتری بخود گرفته و تاثیر بیشتری روی دیگران دارند بطوری که بیش از دیگران در گروه مورد توجه قرار می گیرند و این زمینه آغاز پیدایش رهبری در گروه است.
نقش رهبران در مجموعه های انسانی اعم از گروه، سازمان، ملت و جامعه جهانی، وقتی بیشتر احساس می شود که این مجموعه ها با مسائل، مشکلات، بحرانها و فشارهای داخلی یا خارجی مواجه گردند. در هنگام تهدیدها مجموعه در جستجوی رهبر یا رهبرانی خواهند بود که بدلیل داشتن شجاعت، تخصص و دانش، اعتماد به نفس یا هر چیز دیگری، قادر باشند آن مجموعه را در مقابل تهدیدها منسجم و امیدوار کنند و موانع را از سر راه آنها برای رسیدن به اهداف خود بردارند. چنین افرادی در شرایطی این چنین سر از رهبری در خواهند آورد.تهدیدهای داخلی مجموعه های انسانی نیز زمینه مناسبی است برای ظهور رهبران. وقتی بین افراد داخل یک گروه، سازمان و یا ملت، و یا بین گروههای فرعی و دسته های آن مجموعه تضاد و اختلاف ایجاد می شود و بخصوص هنگامی که این اختلافات بحدی است که حیات آن جامعه را تهدید می نماید، جستجو برای افرادی که قادر به از بین بردن و یا حداقل تخفیف این اختلافات باشند و توانایی ایجاد تعادل و هماهنگی بین افراد و گروهها را داشته باشند، احساس می گردد.
ظهور رهبری در گروهها، تا حدودی به وجود افراد دارای استعداد رهبری نیز بستگی دارد در صورتی که یک گروه اجتماعی از نظر داشتن چنین افردی غنی باشد و افراد زیادی شایستگی احراز مسئولیتهای بزرگ را داشته باشند، راه حل آن در جهت یک رهبری دسته جمعی و یا توزیع رهبری بین افراد دارای صلاحیت است. برعکس چنانچه گروهی فاقد فرد یا افراد واجد استعداد برای قبول مسئولیتها باشد، ممکن است از هم پاشیده شود ونتواند به حیات خود بعنوان یک مجموعه ادامه دهد. در حقیقت اهمیت رهبری به اندازه ای است که برخی از نویسندگان و متخصصان فن، تمامی تغییر و تحولات تاریخ، پیشرفتها و عقب ماندگیهای یک جامعه، پیروزیها و شکستهای یک ملت و سازندگیها و خرابیهای یک کشور را معلول رهبریهای درست یا غلط می دانند. امروز حتی در کشورهای پیشرفته که معتقدند نقش فرد بخاطر افزایش سطح آگاهیهای مردم کم رنگ شده است، ملاحظه می شود که تغییر یک مدیر شرکت یا کارخانه، نرخ سهام آن شرکت یا کارخانه را در بازارهای بورس تغییر می دهد و موجب تحلیل و تفسیرهای مختلفی در مورد آن شرکت می گردد. مطالعه تاریخ حیات ملتها و جوامع انسانی و ظهور و سقوط آنها و نقشی که رهبران و مدیران در فراز و نشیبهای آنها بعهده داشته اند مهر تاییدی براهمیت نقش رهبران و مدیران در سرنوشت سازمانها و جوامع بشری است.
کلمات کلیدی:رهبری و مدیریت،شرایط احراز رهبری،وجوه افتراق رهبری و مدیریت،اثربخشی مدیریت و رهبری،سبکهای رهبری،نظریه های رهبری
سازمان موفق مشخصه مهمی دارد که آن را از سازمانهای ناموفق متمایز می سازد:
رهبری پویا و موثر. پیتردراکر اشاره می کند که مدیران منبع اصلی و نادر کارهای عظیم در سازمانها بشمار می آیند.
آمارهای اخیر این نکته را آشکارتر می کند: از هر ۱۰۰ موسسه بازرگانی جدید که آغاز بکار می کنند تقریباً ۵۰ یا نصف آنها ظرف دو سال از کار دست می کشند. تا آخر سال پنجم فقط یک سوم از صد موسسه اصلی، بکار خود ادامه می دهند.
بیشترین این عدم موفقیت را به رهبری غیر موثر می توان نسبت داد.
در همه زمینه ها برای جستجوی اشخاصی که توانایی لازم برای رهبری موثر داشته باشند، کوشش مستمری بعمل می آید. کمبود رهبری موثر به موسسات تجاری محدود نمی شود بلکه در سازمانهای دولتی، آموزش و پرورش و بنیادهای خیریه نیز ملاحظه می گردد. بنابراین، وقتی از کمبود استعداد رهبری در جامعه انتقاد می کنیم از فقدان افرادی که مقامهای اجرایی و اداری را پر می کنند سخن نمی گوییم. ما " مدیران " فراوانی داریم آنچه ما را رنج می دهد کمبود افرادی است که آماده پذیرش نقشهای رهبری مهمی در جامعه باشند و کار خود را بطور موثر به ثمر برسانند.
مفاهیم رهبری
الف ) تعریف رهبری:
رهبری عبارت از تاثیر گذاشتن بر افراد، جهت وادار نمودن آنها به کوششی دلخواه به سمت هدفهای گروهی است و یا می توان گفت: رهبری استفاده از فرایند ارتباطات در موقعیتی خاص برای اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آنها به سوی مقاصدی مشخص است. در تعریفی دیگر رهبری فرایند نفوذ در دیگران است بطوری که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابی به اهداف سازمانی تلاش نمایند. بطوری که اکثر نویسندگان توافق دارند رهبری عبارت از نفوذ در فرد یا گروه است، تا آنان از روی میل نه اجبار، برای رسیدن به هدف ( یا اهدافی ) در موقعیتی مشخص کوشش نمایند.
در این تعاریف اشاره به سازمان خاصی نشده است. یعنی در هر موقعیت اگر فردی بکوشد تا بر رفتار کسی یا گروهی تاثیر بگذارد رهبری کرده است و فرقی نمی کند که فعالیتهای او در چه تشکیلاتی صورت بگیرد.
فرض کنیم از شما خواسته شده است به سازمانی بروید، یک گروه کارمند را زیر نظر بگیرید و رهبر آن گروه را شناسایی کنید. در این وضعیت چه خواهید کرد ؟ شما می توانید به چارت رسمی سازمان رجوع یا مستقیماً از یکی از اعضای گروه خواهش کنید سرپرستشان را نشان دهد. برخی افراد در کارگروه نظارت ودقت می کنند تا ببینند چه کسی بیش از دیگران صحبت می کند، چه کسی دستور می دهد، چه کسی تخصص دارد، چه فردی بیش از همه مورد توجه دیگران است، چه کسی دارای " جذبه " است یا بیشترین تاثیر را در بازدهی سازمان دارد.
ولی هر یک از تعاریف فوق ممکن است مشکلاتی به بار آورد. اگر رهبر رسمی توسط اعضای گروه انتخاب نشده باشد، چه می شود ؟ آیا فردی فقط بدلیل اینکه به تشخیص اعضا از عهده وظیفه رهبری بر می آید، رهبر است ؟ اگر دو نفر بطور یکسان مورد تایید اعضا قرار گیرند یا یکی بیش از همه دارای نفوذ بوده، و دیگری بالاترین نقش را در بازدهی داشته باشد، چه می شود؟ آیا حضور بیش از یک رهبر در هر گروه امکانپذیر است ؟ همچنین برخی از معیارهای رهبری فوق، ویژگیهای شخصیت را بیان می کنند، در حالیکه برخی دیگر به رفتارهای قابل مشاهده اشاره دارند. آیا رهبری با فردیت فرد ( یعنی شخصیت ) یا عملکرد فرد ( یعنی رفتار) ارتباط دارد ؟ این قبیل پرسشها همه نکته مهمی را روشن می سازند. پژوهشگران نتوانسته اند در مورد معنا و مفهوم رهبری به نقطه مشترکی برسند. هر محقق برای خود تعریفی جداگانه داشته است. در اظهارات کلی مثل " رهبران دارای پیروانی هستند " و " رهبران فعال و برجسته افراد گروه را بنحوی عهده دار اموری می کنند که برای عملکرد گروه سودمند است " نوعی اتفاق رای وجود داشته، ولی دلیل و نحوه افزایش عملکرد روشن نبوده است. با این همه، اینک در زمینه چگونگی برخورد با این مسئله به نوعی توافق دست می یابیم
ب ) طبیعت رهبری:
حداقل از سه زاویه کلی می توان به طیف رهبری نظر انداخت رهبری از دیدگاه خصوصیات و ویژگیهای شغل و مقام( مانند ریاست سازمان ) خصوصیات و ویژگیهای شاغل یا فردی( مانندذاتی بودن رهبر )،و بالاخره، مجموعه ای از رفتارهای خاص از جهت شناخت طبیعت افراد در جریان کار، شاید نگرش به رهبری بعنوان مجموعه ای از رفتار، سودمندترین روش مطالعه رهبری باشد، یعنی رفتارهای صادره از یک فرد برای نفوذ در دیگران و یا اثرگذاری در رفتار دیگران.
با توجه به تعریف کتزوکان (۱) از رهبری بعنوان " نفوذ اثربخش بر یا فراتر از پذیرش مکانیکی دستورهای راهوار سازمان " روشن می شود که رهبری زمانی حاصل می شود که فرد بتواند با نفوذ در دیگران موجب گردد تا بجای انجام کار از ترس عواقب عدم انجام آن و یا انجام آن از روی تکلیف، آن را با میل و خواست خود انجام دهند. همین جنبه اختیاری است که وجهه مشخص رهبری می باشد و آن را از سایر فرآیندهای اعمال نفوذ مانند قدرت متمایز می سازد.
ج ) هدایت و رهبری سازمانی:
درباره هدایت و رهبری در سازمان سخن بسیار گفته شده است، و شاید به تعداد کسانی که کوشیده اند مدیریت و وظایف آنرا تعریف کنند، در این مورد تعریف وجود دارد. گروهی رهبری را تاثیرگذاری بر افراد در انجام وظایفشان با میل و علاقه توصیف کرده اند. (۱) گروهی دیگر رهبری را نفوذ بر زیر دستان تعریف نموده اند. در تعریف دیگری با تاکید بر روابط بین افراد، رهبری نفوذ بر مرئوسان از طریق برقراری ارتباط با آنان در تحقق اهداف سازمان بیان گردیده است. (۲) صاحبنظری رهبری را عبارت از ارتباط بین گروهی از افراد دانسته است که در آن یکنفر می کوشد تا دیگران را به سمت هدف معینی سوق دهد. (۳) تعاریف دیگر نیز با اختلافاتی جزیی مسئله نفوذ و تاثیرگذاری بر مرئوسان را از طریق ارتباطات و انگیزش، رهبری و هدایت دانسته اند. بعبارت ساده رهبری فرآیندی است که ضمن آن مدیریت سازمان می کوشد تا با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل کند و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب نماید. از این رو رهبری در مفهوم سازمانی آن بعنوان جزیی مجزا و مستقل از مدیریت مطرح نبوده، بلکه یکی از وظایف عمده و اصلی آن بشمار می آید. هر مدیری علاوه بر وظایفی چون برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل، باید انجام این وظیفه یعنی هدایت افراد سازمان را نیز عهده دار گردد. همانگونه در تعریف رهبری ملاحظه می شود، مهمترین نکته در رهبری، جهت دادن و نفوذ بر اعضای سازمان است. رهبری مستلزم نفوذ کردن و تاثیر گذاردن بر افراد است و مدیر در نقش رهبر کسی است که بتواند بر افراد تحت سرپرستی خود نافذ و موثر باشد و بعبارت دیگر مرئوسان نفوذ و قدرت او را بپذیرند. مسئله نفوذ و قدرت رهبری به منابعی که قدرت و نفوذ از آن سرچشمه می گیرد ارتباط پیدا می کند. اصولاً قدرت عبارت از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران بوده و نفوذ عبارت است از اعمالی که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می گردد. بدین ترتیب قدرت و نفوذ با یکدیگر درآمیخته اند و مسئله رهبری با هر دوی آنها در ارتباط است، زیرا رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سرچشمه می گیرد. نویسندگان منابع گوناگونی را بعنوان منشاء قدرت بر شمرده اند و شاید کاملترین فهرستی که از منابع قدرت تهیه شود، طبقه بندی پنجگانه قدرت است.
۱- قدرت مرجع بودن: توانایی ناشی از قبول رهبر به وسیله دیگران بعنوان مرجع و الگو.
۲- قدرت و توانایی: توانایی ناشی از قانون که مدیر را در نقش رهبر قادر می سازد تا بر مرئوسان خود تاثیر گذاشته و به رفتارشان جهت دهد.
۳- قدرت تخصصی: قدرتی ناشی از تخصص و کاردانی مدیر است که او را بر دیگران نافذ می سازد.
۴- قدرت پاداش: توانایی دادن پاداش مادی یا معنوی به مرئوسان و جهت بخشی به رفتار آنان به منظور تحقق اهداف سازمان است.
۵- قدرت تنبیه: توانایی تنبیه مرئوسان و جهت بخشی در رفتار آنان بمنظور تحقق اهداف سازمان است.
هر چه مدیر به قدرتهای فوق بیشتر مجهز گردد، می تواند بر کارکنان نفوذ بیشتر داشته و در انجام وظیفه رهبری و هدایت خود موفقتر باشد بدین ترتیب رابطه قدرت و نفوذ در رهبری را می توان در شمای ۱-۴ خلاصه نمود.
فصل دوم: زمینه تاریخی و سبکهای مختلف رهبری
الف ) زمینه تاریخی و مطالعات کلاسیک رهبری:
همچون دیگر موضوعهای حوزه رفتار سازمانی، در زمینه رهبری نیز مطالعات بسیار و دانش گسترده ای وجود دارد. مروری بر تحقیقات صاحب نظران این مبحث می تواند ما را در چگونگی ایجاد و رشد نظریه های رهبری یاری دهد. ۱- مطالعات رهبری آیوا: مطالعات رهبری برای نخستین بار اواخر دهه ۱۹۳۰ در دانشگاه " آیوا " توسط رونالدلی پیت، درالف رایت و زیر نظر ( کرت لوین ) ( پدر پویایی گروهی ) انجام شد. در این مطالعات پسران ده ساله عضو کلوپ سرگرمی را تحت سه سبک رهبری متفاوت:
الف – استبدادی ب – دموکراتیک ج – بی بند و بار قرار دادند.
رهبر مستبد دستور می داد و هیچ مشارکتی را نمی پذیرفت و افراد را به صورت انفرادی تنبیه و تشویق می کرد. رهبر دموکرات گفتگو و اتخاذ تصمیم گروهی را تشویق می کرد و هنگام تنبیه و تشویق افراد گروه با صراحت عمل می کرد. رهبر بی بند و بار، آزادی کامل به گروه می داد و در حقیقت وظیفه رهبری را انجام نمی داد. در این شرایط تجربی، اثر در سه سبک رهبری روی متغیرهای متعددی همچون رضایت، ناکامی، پرخاشگری بررسی شد. بعضی از نتایج روشن و برخی نامشخص بودند. بچه ها رهبری دموکراتیک را بر دو سبک دیگر ترجیح می دادند. در مصاحبه ها، نوزده نفر از بیست نفر اظهار نمودند که رهبر دموکراتیک را بیش از رهبر مستبد دوست دارند. هفت نفر از ده نفر، رهبر بی بند و بار را به رهبر مستبد ترجیح دادند برای بیشتر بچه ها حتی سردرگمی و بی نظمی بهتر از سختگیری و خشونت بود. ولی متاسفانه در این بررسی اثرات رهبری بر بهره وری (۱) مستقیماً آزمایش نشد زیرا آزمایش عمدتاً برای بررسی الگوی رفتار پرخاشگرانه طراحی شده بود اما بهر حال یکی از نتایج جانبی آن اطلاعاتی بود که از رفتار مولد گروه بدست آمد. زیرا برای مثال، دریافتند که بچه های تحت رهبری مستبدانه یا رفتاری پرخاشگرانه یا بی تفاوت دارند. پرخاشگری و بی تفاوتی هر دو به عنوان عکس العمل ناکامی ناشی از رهبری مستبدانه تلقی شد. پژوهگران خاطر نشان کردند که هر زمان رهبر مستبد محل را ترک می کرد یا فضای رهبری به نحوی آزادتر می شد، گروهی بی تفاوت، گروهی نیزطغیان خشونت آمیزی را به نمایش می گذاشت. فضای رهبری بی بند و بار بیشترین رفتار خشونت آمیز را در خود داشت اما گروه تحت رهبری دموکراتیک بین یک گروه بسیار پرخاشگر و چهار گروه بی تفاوت تحت رهبری رهبران مستبد قرار گرفته بود. مطالعات لی پیت و وایت را نمی توان همه جانبه دانست و به سازمانها تعمیم داد. زیرا بچه ها در کلوپ سرگرمی با بزرگسالانی که در سازمانهای رسمی و پیچیده مشغول کار هستند تفاوت دارند. و بسیاری از متغیرها در این پژوهش کنترل نشدند در حقیقت مطالعات آیوا مانند آزمایشهای هاثورن از پختگی کامل برخوردار نبود ولی این مطالعات از این نظر ارزشمند بود که برای اولین بار رهبری را با روش علمی تحلیل کرد و اینکه نشان داد سبکهای مختلف رهبری عکس العملهای مختلف و پیچیده ای در گروهها ایجاد می کند. ۲- مطالعات رهبری اوهایو: در سال ۱۹۴۵ دانشگاه ایالتی اوهایو مطالعاتی را در زمینه رهبری آغاز کرد.
ب ) سبکهای مختلف رهبری:
انواع مخلتف سبکهای رهبری در حال تغییر و تکامل است، ولی آنچه که در زیر می آید پنج نوع سبک رهبری است که تا حدی شناخته شده و مشخص می باشد. و تعاریف آنها بطور خیلی ساده و خلاصه بیان شده است.
۱- رهبر اقتدارگرا: قدرت خود را از منابعی مثل مقام، دانش، زور یا توانایی تشویق و تنبیه می گیرد و این قدرت را بعنوان یک اصل یا یک روش برای انجام امور، بکار می برد. او واقعاً اقتدارگر است، آنچه را که می خواهد می داند، و می داند چگونه کار هر کس را مشخص نماید، تقاضای او اطاعت بی چون و چرای پیروان می باشد. اقتدار او از یک حالت خشن تا یک حالت پدرانه، بر حسب اینکه چقدر روی انگیزش، تهدید و تنبیه در حالت خشونت و یا تشویق در حالت پدرانه، عمل نماید، تغییر می کند. اقتدارگرا در صورتی که خشن باشد تقاضای او باید مورد قبول قرار گیرد، باین عنوان که راه دیگری جز پذیرش نظر او وجود ندارد و در صورتی که پدرانه باشد نظر او باین عنوان که " پدر بهتر از دیگران مصلحت را می داند " باید مورد پذیرش واقع شود. اقتدارگرا به سایرین یا اصلاً آزادی نمی دهد یا خیلی کم آزادی می دهد.
۲- رهبر بوروکراتیک: رهبر بوروکراتیک مثل رهبر اقتدارگرا به مردم می گوید که چه بکنند و چگونه بکنند، اما پایه همه دستورات او انحصاراً سیاستها، روشها و دستورالعملهای سازمان است برای رهبر بورکرات این مقررات مطلق می باشند او دقیقاً از روی شرح وظایف عمل می کند و هیچ استثنایی را نمی پذیرد. او به دستورالعملها عمل می کند و کار او بعنوان یک مدیر بیشتر شبیه قاضی است که هیچ استثنایی را از قوانین حتی در مورد مسائل فنی قبول نمی کند. رهبر بوروکرات مانند رهبر اقتدارگرا به افراد خیلی کم آزادی می دهد و یا اصلاً آزادی نمی دهد
۳- رهبر دیپلماتیک: یک دیپلمات هنر پیشه ای است که مثل یک فروشنده با استفاده از هنر خود برای متقاعد کردن افراد زندگی می کند. اگر چه او عیناً قدرت رهبر اقتدارگرا را دارد اما ترجیح می دهد که تا جائیکه ممکن است با متقاعد کردن و از طریق برانگیختن افراد عمل نماید. او در صورت لزوم می تواند به سبک اقتدارگرایانه باز گردد اما ترجیح می دهد که از آن احتراز جوید. بعضی ها این سبک رهبری را ( سبک فروش ) می نامند که در آن تاکتیکهای متقاعد کردن مختلف و وسیعی را از توضیح ساده دلایل گرفته تا مقیاس کاملی از مناظره با افراد، شامل می شود. او معمولاً هدفهای سازمانی را به نیازها و خواستهای شخصی افراد ارتباط می دهد. چنین رهبری قدرتش را از آنجا بدست می آورد که فعالیتهای مشخصی را می شناسد و روی آن تاکید دارد اما به افراد خود آزادیهای محدودی را ارائه می دهد که در آن محدوده مجازند عکس العمل نشان دهند، سوال کنند، انتقاد نمایند. بحث کنند و حتی جهت گیریها را مورد گفتگو قرار دهند. ۴- رهبر مشارکتی: رهبر مشارکتی بصورت باز، مردم را به شرکت در تصمیم گیریها، سیاست گذاریها و تعیین روشهای اجرایی برای زمینه های محدود و یا گسترده دعوت می نماید او یا یک رهبر، دموکراتیک و یا یک رهبر مشاوره ای است. رهبر دموکراتیک به گروه می پیوندد و از قبل مشخص می کند که او بر سر تصمیم جمع، خواه از طریق توافق بدست آید و یا از طریق رای اکثریت، ایستاده است ( این سبک بعضی اوقات در تحقیق عملیات و توسعه گروهها مشاهده شده است ). رهبر مشاوره ای با افراد خود مشورت می کند. آنها را به شرکت موثر، بحث، مناظره بنفع یا علیه یک موضوع، و ارائه پیشنهادات گروه دعوت می نماید، اما این موضوع را روشن می سازد که خود او به تنهایی باید به حساب بیاید و حق تصمیم گیری نهایی را برای خود محفوظ نگه دارد. در هر دو سبک رهبری مشارکتی به افراد تا درجه زیادی نظیر " رهبری رها کرده " آزادی عمل داده شده است.
۵- رهبر رها کرده ( رهبر لجام گسیخته ): رهبر رها کرده به مفهوم کنار گذاردن هر نوع کنترل نیست. او برای پیروان خود یک هدف را مشخص می کند و عوامل مشخص آن مثل سیاستها، زمان انجام و بودجه آن را نیز تعیین می نماید و سپس آنها را بدون هدایت و کنترل بیشتر، رها می سازد مگر اینکه خود پیروان تقاضای کنترل کنند
نظریه های رهبری:
در میان نظریه های مختلفی که تاکنون در مورد رهبری ارائه شده است، شش نظریه بیش از همه مورد بحث و بررسی قرار گرفته و در کتابهای مدیریت، مطمح نظر واقع شده است در این قسمت این شش نظریه بطور خلاصه بیان می گردد:
۱- رهبری بعنوان مجموعه صفات مشخصه: این نظریه شاید قدیمی ترین نظریه ای است که در مورد رهبری مطرح بوده است و نمونه های زیاد و روشنی از آن را می توان در تاریخ حیات انسان مشاهده کرد. مطابق این نظریه، رهبران دارای خصوصیاتی هستند که این خصوصیات از زمان تولد در آنها وجود داشته است. این نظریه، با نظریه ابر مرد که در آن رهبران با خصوصیات رهبری متولد می گردند، شباهت دارد. تحقیقاتی که تا بحال صورت گرفته است نتوانسته چنین خصوصیاتی را بطور دقیق تعیین و اعلام نماید. هولینگورت در تحقیقاتی که روی کودکان انجام داد، به این نتیجه رسید که رهبر دارای هوشی بیشتر از متوسط گروه است ولی اختلاف آن زیاد نیست و چنانچه این اختلاف بیش از سی نمره هوش باشد رابطه بین رهبر و پیروان یا توسعه پیدا نمی کند و یا خیلی زود از هم می پاشد. ۲- نظریه رهبری بعنوان مجموعه رفتاری: از آنجا که شناخت خصوصیات رهبری بطور دقیق امکان ندارد، این نظریه توجه خود را به تشخیص رفتار موثر در رهبری معطوف می دارد. دو دسته روی این نظریه تحقیق بیشتری انجام داده اند. دسته اول ( فلیش من و هاریس وبورت ) بودند که تحقیقات خود را در آغاز دهه ۱۹۴۰ در دانشگاه ایالتی اوهایو آغاز کردند. مهمترین نتیجه این مطالعات، شناخت دو بعد اصلی از رفتار رهبری بود که یکی " اولویت ساخت " و دیگری " مراعات " نامیده شد. پژوهشگران با تدوین سوالات مخصوص، مدیران را بر حسب این دو بعد ارزیابی کردند. رهبر یا مدیری که در بعد اول یعنی " اولویت ساخت " نمره بالایی می گیرد کسی است که نقش مربوط به خود و زیر دستانش را در تحقق هدفهای گروه یا سازمان تعریف می کند. و بطور فعال دنبال زمان بندی کار، برنامه ریزی واحد خود و نظایر آن می باشد. مدیر یا رهبری که در بعد " مراعات " نمره بالایی می گیرد کسی است که به حرفهای زیر دستان خوب گوش می کند، به افکار آنها احترام می گذارد، به احساسات آنها توجه دارد واعتماد آنها را نسبت به خود جلب می کند.
۳- نظریه پیوستگی رفتار رهبری: در این نظریه که ابتدا توسط تانن باوم و اشمید در سال ۱۹۵۸ مطرح شد، ارتباط رهبری با وضعیتهای مختلف و با شناسایی چند بعد از این رفتار که امکان تغییر داشت، مورد توجه قرار گرفت. آنها رفتار رهبری را طیف پیوسته ای در نظر گرفتند که در یک انتهای آن رهبری متمرکز روی مدیر و در منتهاالیه دیگر رهبری متمرکز روی کارکنان قرار دارد. این طیف پیوسته به دو سبک رهبری ارتباط پیدا می کند که یکی سبک رهبری اقتدارگرایانه یا مستبدانه و دیگری سبک رهبری آزاد منش یا دمکراتیک است، نوع مطلق اقتدارگرایانه، بلند ترین قسمت سمت چپ و نوع کامل آزادمنش و بلندترین قسمت سمت راست است.
۴- نظریه اقتضا: یکی از نظریه های مربوط به رهبری، که توسط فرد فیدلر در سال ۱۹۶۷ مطرح شد و جای خود را در بین نظریه های مختلف باز نمود، نظریه اقتضا است. اوبرگ سوالی را تنظیم کرد که نظر مدیران یا رهبران را نسبت به همکاران و کارکنان از طریق دادن امتیاز به آنها جویا شود. در این پرسشنامه از رهبران خواسته شده بود که " همکاران با بیشترین امتیاز " و " همکاران با کمترین امتیاز " را مشخص کنند که آنها به ترتیب با Mpcو Lpc( همکاران با کمترین امتباز )نشان داده می شدند.فیدلر،رهبران را بر حسب دیدگاه آنها نسبت به همکاران به دو دسته تقسیم کرد،دسته اول دسته ایی بودند که بهLPC(همکاران با کمترین امتیاز) نسبت به Mpc( همکاران با بیشترین امتیاز ) به دیده منفی می نگریستند. و دسته دوم آنهایی که نسبت به هر دو دسته یکسان می نگریستند. فیدلر، دسته اول را رهبران Lpcپایین و دسته دوم را رهبران با Lpcبالا نامید
۵- نظریه وروم ویتون ( مدل هنجاری از سبک رهبری ): نظریه وروم ویتون بعنوان یک مدل هنجاری است، بدین ترتیب که روشها و دستوراتی را تجویز می کند که مدیران و رهبران هنگام مواجه شدن با شرایط مختلف می توانند از آن بهره مند شوند، برای انجام اینکار، جدولی را طراحی کرده اند که شامل فرآیندهای مختلف تصمیم گیری است. در این جدول روشهای مشخص شده با علامتهای A، C، G، Dبه ترتیب روشهای مقتدرانه ( یا مستبدانه )، مشاوره ای، گروهی و نمایندگی را نشان می دهند. وروم ویتون مشکلات تصمیم گیری را به دو دسته تقسیم کرده اند، یکی مشکلاتی که همه گروه یا بخشی از گروه پیدا می کند و آنها را ( مشکلات گروه ) می نامند و در سمت راست جدول فهرست شده است و دیگر مشکلاتی که روی یک فرد زیردست اثر می گذارد و آنها را ( مشکلات فرد )، می نامند و در سمت چپ جدول فهرست شده است.
۶- نظریه رهبری مسیر – هدف: نظریه ( مسیر – هدف ) روی این موضوع تاکید دارد که رهبری چگونه می تواند روی درک زیر دست از کار خود، هدفهای شخصی او و مسیرهای منتهی به هدف، تاثیر بگذارد. این نظریه رابطه تنگاتنگی با نظریه توقع دارد. مطابق نظریه توقع، انگیزش یک کارگر با توجه به میزان ثبات توقعش، متناسب است با نتایج سطح اول ( نتایج مربوط به سازمان ) و ارتباط مفیدی که بین نتایج سطح اول و نتایج سطح دوم ( نتایج شخصی یا نتایج منتج از نتایج سطح اول مثل ترفیع و تشویق ) موجود است. بنابراین اگر او بداند که فعالیتش به موفقیت او در انجام وظایف منجر می شود و این موفقیت نیز به نوبه خود به نتایجی مثل افزایش حقوق و مزایای دیگر می انجامد انگیزه پیدا خواهد کرد تا فعالیت خود را تشدید کند.
رهبری،شرایط احراز،ویژگیها و علل:
الف ) احراز مقام رهبری: نکته بسیار جالب توجه شاید این باشد که یکی از دلایل مورد بحث بودن پست رهبری، بر پایه سنن سیاسی استوار است. در اکثر کشورهای توسعه یافته که با نوعی سیاست به اصطلاح دموکراتیک اداره می شوند، همه افراد حق دارند به پستهای مسئولیت دار دست یابند شخص برای تصاحب قدرت نیاز به ثروت زیاد، دوستان خصوصی، یا سنت خانوادگی ندارد. از گفته های اولیه وبر در مورد نگرش کلاسیک به نظریه سازمانی چنین استنباط می گردد که مقام رهبری بر مبنای شایستگی فرد به او محول می شود. بنابراین، بررسی این که افراد چگونه به این مقام می رسند، از اهمیت زیاد برخوردار بوده است. ظاهراً دو مساله قابل بحث است: مساله اول این است که چرا فردی می خواهد رهبر شود و مساله دوم مشخص می کند فرد باید چه عملکردی داشته باشد تا به این مقام برسد. آنچه تا حدودی آشکار می نماید، این است که پست رهبری در سازمان می تواند فواید مهم اقتصادی داشته باشد. در برخی سازمانها فردی که در راس قرار دارد، ممکن است حقوقی ده تا پنجاه برابر حقوق پایین ترین کارمندان دریافت کند. پاداشهای دیگری نیز با این مقام همراه است. مسئول یک سازمان، معمولاً مورد احترام همه است. همچنین نفس این شغل پویایی دارد و هر قدر مقام فرد در سازمان بالاتر باشد، نفوذ یا تاثیر فردی او بر خط مشیهای سازمان بیشتر است. بنابراین، امکان احساس پیشرفت و نیل به دستاورد در فرد بیشتر خواهد بود. ولی فقط تمایل به رهبر شدن کافی نیست. خصوصیات و ویژگیهایی وجود دارد که احراز پست رهبری را تا حدودی محتملتر می سازد. در جامع ترین بررسی این نوشتار، به گزارش استا گدیل توجه می کنیم:
۱- نتیجه گیریهای زیر از سوی بیش از ۱۵ بررسی بطور کلی مورد تایید قرار گرفته اند:
الف – یک فرد عادی که به مقام رهبری می رسد نسبت به عضو عادی دیگری از گروه خود در
جنبه های زیر برتری دارد: ۱) هوش ۲) دانشوری ۳) اطمینان به اجرای مسئولیتها ۴) فعالیت
ومشارکت اجتماعی ۵) پایگاه اجتماعی اقتصادی
ب – صفات، ویژگیها و مهارتهای مورد نیاز یک رهبر تا حد زیادی از طریق مقتضیات محیطی که او
می بایست رهبریت آنرا بر عهده گیرد، تعیین می شود.
۲- نتیجه گیریهای زیر از سوی بیش از ۱۰ بررسی بطور کلی مورد تایید قرار گرفته اند:
الف – یک فرد عادی که به مقام رهبری می رسد، نسبت به عضو دیگری از گروه خود در جنبه های
زیر برتری دارد:
۱) مردم داری ۲) ابتکار ۳) پایداری ۴) خبرگی ۵) اعتماد به نفس ۶) آگاهی و بینش
نسبت به موقعیتها ۷) حس همکاری ۸) محبوبیت ۹) انطباق پذیری ۱۰) فصاحت درکلام.
توجه به دو نکته در اینجا ارزشمند است. نخست اینکه خصوصیات یا ویژگیهای فوق اساساً آنهایی هستند که شخص انتظار دارد. کسانی که به مقام رهبریت می رسند، ویژگیهای فردی و رفتاری خاص دارند که آنها را در سازگاری با مردم و در عین حال واداشتن آنها به انجام امور یاری می دهد. ثانیاً و احتمالاً مهمترین نکته این که هر چند برخی مهارتها یا توانائیها عموماً مفید به نظر می رسند، در اکثر موارد این موقعیت است که تا حدی تعیین می کند چه ویژگیهایی غالبا به احراز پست رهبری منتهی می شوند، مثلاً در اداره تیمهای ورزشی ممکن است نیروی جسمانی اهمیت داشته باشد، در حالیکه برای اداره محیط های علمی، مهارتهای ذهنی دارای اهمیت است. یک بررسی اخیر، آخرین نکته فوق را تقریباً بخوبی تائید کرده است. خلاصه پرونده داوطلبان شغل مورد نظر برای یک پست ویژه مدیریت بررسی و قابلیت پذیریش هر داوطلب درجه بندی شد در حالی که در مورد امتیاز دهنده، مساله جنسیت یا جذابیت مطرح نبود، مردان بر زنان ارجحیت داشتند، جذابیت داوطلبان ( با توجه به عکس ضمیمه پرونده ) در ارزیابی دخالت داشت و افراد واجد شرایط کامل بیش از کسانی که دارای شرایط لازم نبودند، امتیاز کسب کردند. بنابراین، جنسیت، وضع ظاهر، و شایستگی همه عوامل مهم انتخاب برای این پست مدیریت بودند. چند ویژگی مهم گروهی نیز شناسایی شده اند. مثلاً ما به این نتیجه رسیدیم که با افزایش عده افراد گروه، عده رهبران مورد قبول کاهش می یابد. ظاهراً هر قدر گروه بزرگتر باشد، انتظار مهارتها و شایستگی ها از پست رهبری بیشتر می شود. این امر با این واقعیت مفهوم خواهد شد که با افزایش عده افراد گروه، تاثیر مثبت در فرد به همان نسبت کمتر می شود. احتمالاً هنگامیکه فرد احساس می کند تاثیر خود کاهش می یابد، کارایی داشتن رهبر اهمیت بیشتر خواهد داشت. بررسیهای پژوهشی نشان داده است که محل استقرار فرد در گروه اهمیت دارد. هر قدر این محل مرکزیت داشته، امکان دسترسی به افراد و اطلاعات بیشتر باشد، احتمال احراز پست رهبری برای او بیشتر است. همچنین کسانی که در جلسات گروهی جای رهبر (بالاترین صندلی در راس میز مذاکره ) می نشینند، نیز احتمال انتخاب شدن دارند. بنابراین تعدادی از ویژگیهای فردی، میان فردی و موقعیتی در احراز پست رهبری دخالت دارند. ولی فرض کنیم در شرایطی که گروه دارای رهبر است، چگونه می توان گفت چه رهبرانی کاراترین هستند ؟ این دومین سوال است و در این باره طی سالهای گذشته دیدگاههای مهم و قابل توجهی عرضه شده است
ب ) علل رهبری: بررسی انجام شده در مورد علل رهبری در حقیقت می توان به دو بخش قابل ذکر تقسیم کرد. یک گروه از محققان بر محیط سازمانی، یعنی مکانی که سرپرست در آن جا کار می کند، تکیه کرده اند، در حالی که گروهی دیگر به روابط متقابل اجتماعی سرپرست با کارِ فرد، همقطاران و کارمندان خود توجه داشته اند. یک مدل موسوم به مدل سازشی – واکنشی، بخوبی به این مشخصه ها اشاره کرده است. مولفان این مدل، استدلال کرده اند که مدیر باید باسیستم محیط از نظر اقلیمی، پیچیدگی، اندازه، تکنولوژی و نظایر آن سازش کند و این که علاوه بر اینها، مدیر باید نسبت به تقاضاها، خواسته ها و نیازهای کسانی که با آنها ارتباط متقابل دارد، از خود واکنش نشان دهد. پژوهشهایی که در مورد علل سازشی رهبری انجام می شود، رهبری را درون سیستم گسترده تر می بیند، مثلاً اگر شغل پیچیده و کار از نظر فنی در سطحی بالا باشد، رهبری به سمت اعمال استبداد بیشتر میل می کند. بعلاوه، هر قدر جو محیط کار شکلی رسمی تر و غیر شخصی داشته باشد، جنبه ساختار بودن رفتار رهبری بیشتر خواهد بود. بنابراین، شیوه رهبری از یک سو توسط کار در دست اقدام و از سوی دیگر توسط معیارهای حاکم بر نحوه رفتار رهبران مشخص می شود. دیدگاه واکنشی شاید از طریق آثار گراین و هولندر به بهترین شکل ارائه شده باشد از نظر این دو نویسنده، اکثراً ارتباط متقابل مدیر با کارمندان است که به رفتار او شکل می دهد. آنها بر این باور بودند که رهبر و فرد فرد کارمندان بتدریج در مورد رفتار مقتضی و چگونگی ارتباط متقابل هم رای می شوند. بنابراین، امر رهبری به این دلیل گوناگونی بیشتری پیدا می کند که برای ارتباط با هر یک از کارمندان ممکن است از الگوهای بسیار متفاوت استفاده شود. طرح ابعاد گسترده دیدگاه اخیر، نتایج جالبی به بار آورده است، مثلاً گراین و همکارانش این بحث را عنوان کرده اند که مدیران در ابتدای برقراری ارتباط با کارمندان، آنها را به دو گروه کار ثابت و کادر روزمزد تقسیم می کنند. کادر ثابت به کارمندان مورد اعتماد با گرایش شغلی پردوام اطلاق می شود. آنها در تصمیم گیری آزادی عمل دارند و به امور چالش انگیز دست می یازند. این قبیل تجربه ها در اختیار کادر روزمزد قرار نمی گیرد و آنها پس از مدتی نسبت به شغل خود ناراضی و بی علاقه می شوند. (گراین) به ویژگیهای روابط دو جانبه موفق بین رهبری و کارمندان نیز توجه داشته است. این دو گروه با حمایتهای زیاد، درگیری کاری، اعتماد و احساسات مثبت نسبت به یکدیگر مواجه هستند. بر اساس یافته های این مطالعات، رهبری در وضعیت خلاء پدید نمی آید، یعنی فقط شیوه رهبری نیست که عمل می کند، بلکه رفتار رهبر طی یک دوره زمانی درون یک سیستم سازمانی و فنی و اجتماعی پیچیده شکل می گیرد رفتار رهبر به همان میزانی که خود حاصل محیط است، شکل دهنده آن محیط نیز هست. علاوه بر شناسایی مدل سازشی – واکنشی، روش کلی مطالعه جنبه های محیطی رهبری به یافته جالب دیگری رسیده است در اینجا آشکار می شود که در برخی محیط ها، رهبری بر آنچه روی می دهد، تاثیر بسیار اندکی دارد. این تحقیق که به دیدگاه " جایگزینهای رهبری " شهرت دارد، نشان داده است رهبری در برخی محیط ها شاید زاید یا حتی گمراه کننده باشد. چند نمونه از این محیط ها عبارتند از:
۱- زمانی که کارمندان کار را ماهیتاً دارای انگیزش می بینند و تمام اطلاعات و مهارتهای لازم را دارند.
۲- زمانی که تکنولوژی کار مورد نظر، آنچه را باید انجام شود مشخص می کند.
۳- زمانی که مقررات یا روش کار آنچنان انعطاف ناپذیر هستند که جایی برای آزادی عمل نمی ماند.
۴- جایی که کارمندان اساسا هیچ نوع دخالت در کار را نپذیرفته اند.
۵- جایی که کارمندان و سرپرستان مدتهای مدید در فضایی جداگانه مستقر شده اند. در تمامی محیط های یاد شده، آنچه عملکرد را تعیین می کند، عوامل است نه رهبری. معیارهای گروهی، تعهدات فردی یا نفس کار عوامل تلاش زیاد و عملکرد بالا بشمار می آیند. بنابراین، درک ما را از محیط رهبری نه تنها استنباط ها از علل رفتار رهبر گسترده تر کرده، بلکه ما را در شناخت محدودیتهای رهبری نیز رهنمودن بوده است.
رهبری و مدیریت
الف ) تفاوت میان رهبری و مدیریت: مدیریت و رهبری اغلب دو مفهوم مترادف متصور می شوند حال آنکه برخی از صاحب نظران این دو مفهوم را متمایز می دانند. رهبری در اصل نسبت به مدیریت مفهوم وسیع تری دارد، مدیریت نوع خاصی از رهبری محسوب می شود که در آن کسب اهداف سازمانی بر سایر اهداف اولویت دارد. اختلاف اساسی میان این مفاهیم از کلمه سازمان بر می خیزد. رهبری زمانی صورت می گیرد که فردی به هر دلیل کوشش می کند بر رفتار فرد یا گروهی اثر بگذارد. این امر می تواند برای نیل به اهداف خود فرد یا دیگران بوده، و با اهداف سازمان نیز سازگار یا ناسازگار باشد.
دانشمندان علوم اداری از همان آغاز نهضت مدیریت، به تبیین رابطه میان رهبری و مدیریت، عنایتی خاص داشته اند. در سالهای اخیر، تشریح این رابطه به ویژه ابعاد تازه ای بخود گرفته است. صاحبنظرانی که دو پدیده رهبری و مدیریت را در آثار خود مترادف انگاشته اند و در تبیین رابطه میان آن دو خویشتن را به زحمت نیفکنده اند، محدود نیستند.
ب ) اثربخشی مدیریت در مقابل اثربخشی رهبری: در بحث اثربخشی جای دارد که بار دیگر میان رهبری و مدیریت تمایز قائل شویم. رهبری اصولاً از نظر حرف مفهومی وسیعتر از مدیریت است. مدیریت بعنوان یک نوع خاص رهبری تلقی می شود که در آن تحقق اهداف سازمانی اهمیت دارد. در حالی که رهبری هم مستلزم کار کردن با افراد و بوسیله افراد برای تحقق هدفهاست ولی این هدفها لزوماً سازمانی نیست. مثلاً معاون شرکتی ممکن است هدف شخصی نیرومندی داشته باشد که به ریاست شرکت دست یابد. در تلاش برای وصول به این هدف، ممکن است که او اصلاً به هدفهای سازمانی توجه نداشته فقط در صدد باشدکه برنامه های رئیس و سایر مدیران را که احتمالاً در احراز مقام ریاست رقیب او بشمار می روند، تخریب کند. او شاید به این هدف خود نایل شود و از این لحاظ رهبر موفقی باشد. معهذا وی را نمی توان یک مدیر اثربخش بشمار آورد زیرا اعمال و اقدامات وی احتمالاً مخرب عملیات اثربخش شرکت است. لذا، در بحث اثربخشی ما باید تفاوت میان هدفهای ضروری، هدفهای سازمانی، رهبری و مدیریت را تشخیص دهیم
ج) رهبری موفقیت آمیز در مقابل رهبری اثربخش: اگر فردی می کوشد که بر رفتار فرد دیگر تاثیر بگذارد این تحرک را کوشش رهبری می نامند. پاسخ به این کوشش رهبری می تواند موفق یا ناموفق باشد. چون مسئولیت اصلی یک مدیر در هر نوع سازمانی این است که کار را با افراد و بوسیله افراد به انجام برساند، موفقیت وی بوسیله بازده یا قدرت تولید گروه تحت رهبری او اندازه گیری می شود. با توجه به این نکته برنارده ام. بس به یک تمایز آشکار میان رهبری با مدیریت موفق و اثربخش ( موثر ) اشاره می کند.
پیوستار رهبری موفق و ناموفق
فرض کنید مدیر الف کوشش می کند که فرد ب را برای انجام دادن کار معینی تحت تاثیر قرار دهد. کوشش الف با توجه به حدی که ب کار را انجام می دهد موفق یا ناموفق مورد سنجش قرار خواهد گرفت. این وضعیت، در واقع یک وضعیت موفق یا ناموفق نیست. میزان موفقیت الف را می توان بر روی پیوستاری ترسیم کرد که از خیلی موفق به خیلی ناموفق امتداد می یابد و شامل ناحیه نامشخص است در میان این دو که مشکل می شود آن را به یکی از دو حالت موفق و ناموفق نسبت داده فرض کنیم که رهبری الف موفق است. به عبارت دیگر، پاسخ ب به محرک رهبری الف در سمت موفق این پیوستار قرار می گیرد. این وضع هنوز کل موضوع اثربخشی را روشن نمی کند. اگر سبک رهبری الف با انتظارات ناموافق است و به کار خود را، تعارض آمیز و فقط به دلیل قدرت مقامی الف انجام می دهد، در این صورت می توان گفت که الف موفق بوده ولی اثر بخش نبوده است. در اینجا ب به این دلیل مطابق قصد الف عمل کرده است که الف کنترل پاداش و تنبیه را در دست دارد، و نه به دلیل اینکه می بیند نیازهای خودش، تحقق هدفهای مدیر یا سازمان برآورده می شود. در مقابل، اگر کوشش رهبری الف به یک پاسخ موفق منجر و فرد ب کار را چون خواست خود اوست و آن را پاداش دهنده می داند، انجام دهد، در این صورت الف را بعنوان کسی که نه فقط قدرت مقام بلکه همچنین قدرت شخصی دارد، تلقی می کنیم. ب برای الف احترام قایل است و خواهان همکاری با اوست زیرا تشخیص می دهد که خواست الف با هدفهای خود وی همخوانی دارد. در واقع ب می بیند که بوسیله این فعالیت، هدفهای خود او تحقق می پذیرند. منظور از رهبری اثر بخش ( موثر ) همین است، با این یادآوری که اثر بخشی نیز بصورت پیوستاری است که دامنه آن از بسیار اثربخش به بسیار غیر اثربخش امتداد می یابد.
موفقیت با چگونگی رفتار فرد یا گروه رابطه دارد. در مقابل، اثر بخشی وضع درونی یا پیش آمادگی یک فرد یا یک گروه را توصیف می کند و از این رو از لحاظ ماهیت گرایشی است. اگر فردی فقط به موفقیت، علاقمند باشد به تاکید بر قدرت مقام و اعمال نظارت مستقیم تمایل خواهد داشت. لکن، اگر وی اثر بخش باشد به قدرت شخصی توجه داشته، نظارت کلی تر مشخصه رفتار وی خواهد بود. قدرت مقام از بالا به پایین به وسیله سازمان تفویض می شود در حالیکه قدرت شخصی از پایین به بالا بر اثر پذیرش و قبول فرودستان بوجودمی آید. در مدیریت سازمانها، تفاوت میان موفقیت و اثربخشی غالباً روشن می کند که چرا بسیاری از سرپرستان فقط هنگامی که مستقیماً بکار فرودستان خود نظارت دارند می توانند سطح بازده رضایت بخش حاصل نمایند ولی به محض اینکه زیردستان را ترک می کنند، بازده نزول کرده، ضایعات و اتلاف وقت افزایش می یابد. پدیده موصوف نه فقط در سازمانهای تجاری بلکه در سازمانهای کمتر رسمی، نظیر خانواده نیز صادق است. اگر والدین موفق و اثربخش بوده، هر دو قدرت مقامی و شخصی را داشته باشند، کودکان آنها هدفهای خانواده را بعنوان هدفهای خود می پذیرند. در نتیجه، اگر پدر و مادر یکی دو روز تعطیل آخر هفته را در منزل نباشند، کودک طوری رفتار می کند که گویی والدین آنها حضور دارند. در مقابل اگر والدین بطور مدام از نزدیک مراقب آنها باشند و کودکان ببینند که هدفهای والدین بروز هدفهای آنها را دشوار می سازد، در این صورت والدین فقط از قدرت مقام برخوردارند آنها چون پاداش و تنبیه را در اختیار دارند موفق به حفظ نظم خانه می شوند. اگر این والدین به سفر بروند و کودکان خود را در خانه تنها بگذارند در بازگشت با آشفتگی و بی نظمی و خرابی مواجه خواهند شد. بطور خلاصه یک مدیر با داشتن نفوذ موقت بر رفتار دیگران می تواند موفق ولی غیر موثر باشد، در مقابل اگر مدیری هم موفق و هم اثر بخش باشد، نفوذ و تاثیر وی به قدرت تولید پایدار و رشد سازمانی منجر می شود. باید اشاره کرد که این شیوه موفق در مقابل اثربخش یک روش ارزشیابی عکس العمل یا پاسخ به یک رویداد رفتاری خاص است و نه ارزشیابی رفتار در طی زمان
مدیریت و رهبری از نظر اسلام
" مکتب " عبارت است از شیوه حل مسائل اجتماعی، اقتصادی، سیاسی، تربیتی، علمی و.. . که در هر جا بنحوی از آن پیروی می شود. در حقیقت مکتب " روش " است و وظیفه مکتب اقتصادی ارائه راه حلهایی است که با مفهوم عدالت خواهی سازگار باشد حال آنکه " علم " وسیله ای است که پدیده های مختلف را تفسیر و روابط آنها را با یکدیگر تعیین می کند. با این تعاریف بخوبی روشن می شود که در بحث " مکتب " و " علم " باید به این دو نکته توجه کامل و کافی مبذول داشت که مکتب، " روش " حل مسائل را اعلام و عنوان می کند ولی علم " تفسیر روابط " بین این مسئله یا مسائل دیگر و یا " قوانین " و روابط بین این پدیده را با پدیده های دیگر عنوان می کند. لذا، وقتی از اقتصاد اسلامی یا مدیریت اسلامی صحبت می کنیم این به معنای " مکتب "، است و نه " علم " و زمانی که از " مدیریت " و اصول آن سخن به میان می آوریم، به مفهوم قوانین و تفسیر روابط بین اصول یا قوانین غیرقابل تغییری است که بر مدیریت درون سازمانها حاکمیت دارد. بسیاری بر این اندیشه هستند که با "مدیریت اسلامی" می توانند به قوانین مدیریت در جامعه سازمانی خود برسند و پدیده های علمی سازمان را با مباحث مدیریت اسلامی – که مکتب است و روش حل عادلانه این معضلات را بیان می دارد، حل نمایند. غافل از اینکه مدیریت اسلامی در اینجا به هر قاعده اساسی اداری که با اندیشه عدالت اجتماعی ارتباط یابد، اطلاق می گردد. و حال آنکه علم مدیریت یا اداره، شامل هر نظریه ای است که رویدادهای عینی اقتصادی و اداری را دور از هر گونه اندیشه عدالت خواهانه و پیش ساخته ذهنی تفسیر می کند لذا، مکتب مجموعه نظریات اساسی است که مسائل حیات اداری را بررسی می کند، ولی علم مدیریت و یا اداره سازمان عبارت از مجموعه مقرراتی است که جزئیات روابط و حقوق شخصی و عینی را تنظیم می نماید. در حقیقت نظریات و قواعد مکتب یا مدیریت اسلامی، زیر بنا، و سیستم قانونی یا علمی حاکم بر مدیریت سازمانها، روبنا، را تشکیل می دهند. بنابراین ما با مطالعه قوانین و مقررات حاکم بر سازمانها بنام علم مدیریت به عنوان رو بنای مکتب می توانیم به اصول و مشخصات عمده مکتب حاکم بر آن پی ببریم و بدان نکته واقف شویم که آیا " مکتب " حاکم یا " روش " تعیین مقررات و ارتباط بین پدیده ها، در این سازمان یک مکتب " روش " اسلامی است یا خیر. برای سیر و تفحص در مدیریت اسلامی لازم است که محقق و پژوهشگر هم عالم به مباحث اسلامی و هم آگاه از دانش " مدیریت " یا علم اداره سازمان باشد. که در حقیقت یا از زیربنا، به روبنا، برسد و یا از رو بنا؛ به زیربنا، برسد. یعنی با تجربه و تحلیل مقررات و قوانین حاکم بر ( نهاد ) بتواند ریشه های این رفتارها یا مقررات یا در حقیقت چرایی آنها را در مکتب بیابد. بدیهی است برای رسیدن بدین دو مقوله یعنی ( علم ) و ( مکتب ) نیز روش یا مسیر مطالعاتی متفاوت است.
بنابراین برای رسیدن از زیربنا به روبنا روش مطالعه، روش مطالعه تکوینی است. یعنی اندیشه تا جایی که ممکن باشد در فضای طبیعی برای استخراج حقایق و واقعیتها اوج می گیرد و حال آنکه روش مطالعه در اکتشاف مکتب، از روبنا به زیربنا خواهد بود که با روش مطالعه در ( تکوین ) یعنی حرکت از زیربنا به روبنا فرق می کند. چرا که کارکسی که راجع به مدیریت اسلامی مطالعه می کند اکتشاف و جستن است در صورتیکه کار طرفداران مدیریت علمی تنها تکوین و ابداع مکتب می باشد. حال چرا کار کسی که راجع به ( مدیریت ) اسلامی مطالعه می کند، اکتشاف و جستن است ؟ بدین دلیل که برای رسیدن به ارزشهای متعالی مکتب اسلامی باید به منبع وحی متصل شد و تنها کسی که در این رابطه می تواند کمک شایانی در جهت استخراج مفاهیم متعالی وحی باشد شخص پیامبر اکرم (ص) می باشند که با منبع وحی در ارتباط بودند. بدین معنی که حوزه های علمیه برای عقل روایات و احادیث برخلاف دانشگاهها که برای رسیدن به روابط بین پدیده ها و علوم امروزی یک سیر مطالعاتی ( تکوینی ) و پیش رونده دارند – همیشه یک سیر مطالعاتی اکتشافی به سمت سالها و روزهای اولیه پیدایش اسلام و زمان حیات پیامبر اکرم (ص) دارند و داشته اند تا (روش ) زندگی بشر را از منبع ( وحی ) یا زبان خداوند متعال که خود، آگاه و عالم مطلق به سرنوشت مخلوق است، بشنوند و بدانند.
خلاصه و نتیجه گیری:
رهبری عبارتست از نفوذ در دیگران برای انجام آن چیزی که رهبر می خواهد انجام بگیرد. یک رهبر خوب فردی است که کاری بکند که دیگران حداکثر کوشش خود را در انجام امور بکار بگیرند. در اثر بخشی، رهبران بیشتر از حیطه الهی یا سایر خصیصه های شخصی استفاده می کنند. به هر صورت، رهبری خوب اغلب ناشی می شود از آگاهی به آن چه که در کارکنان ایجاد انگیزش می کند و از این آگاهی برای هدایت فعالیت آنان استفاده می نماید. بهترین روش رهبری که جنبه کاربردی دارد با توجه به شرایط سازمان متفاوت است وبستگی دارد به خصوصیات رهبر، نوع کار و موقعیت،و همچنین کارکنان. صاحبنظران مدیریت معتقد هستند یک رهبر می بایست هواخواهان را هدایت کند، نه آنها را براند. مردم غیر قابل پیش بینی هستند، با یکدیگر تفاوت دارند، اغلب مردم تندخو، گهگاه حقیر، بعضی مواقع توخالی و خودبین ولی همیشه عالی اگر در آنان کاملاً ایجاد انگیزه شود، بنا به تحقیقاتی که صورت گرفته غالب شرکتهای موفق در جهان،همچون شرکت کامپیوتر اپل، شرکت مرک، رآبرمئید و… یک وجه مشترک دارند و آن داشتن مدیر عاملانی است که کاملاً موسسه و افراد خود را می شناسند. این رهبران کارکنان خود را تهیج می کردند تا کوشش خود را برای موفقیت جمعی بکار گیرند.
فرایندی که مدیریت می کوشد با ایجاد انگیزه و ارتباطی موثر انجام سایر وظایف خود را در تحقق اهداف سازمانی تسهیل و کارکنان را از روی میل و علاقه به انجام وظایفشان ترغیب کند رهبری گویند . بنابراین رهبری جزئی از مدیریت است و این وظیفه مانند برنامه ریزی، سازماندهی و کنترل نیز از وظایف مدیر است.
مهمترین نکته در رهبری نفوذ و اثر گذاری است. اصولا قدرت عبارت است از توانایی اعمال نفوذ بر دیگران و نفوذ عبارت از اعمالی است که مستقیم یا غیر مستقیم باعث تغییر در رفتار یا نظرات دیگران می شود. رهبری با نفوذ بر دیگران تحقق می یابد و نفوذ نیز از قدرت سر چشمه می گیرد.
یکی از وظایف اساسی مدیر هدایت و سرپرستی نیروی انسانی سازمان است. این وظیفه یعنی تلاش مدیر برای ایجاد انگیزه و رغبت در زیر- دستان جهت دست یافتن به اهداف سازمان، با ارزش های فرد و ارزش های حاکم بر جامعه ارتباط دارد. وظیفه هدایت مدیر شامل سه بخش:
– رهبری
– انگیزش
– ارتباط
رهبری
گروهی ، رهبری را بخشی از وظایف مدیریت می دانند و گروهی دیگر برای رهبری مفهوم وسیع تری نسبت به مدیریت قائلند و ان را توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت هدف های معین می دانند و یا ان را فعالیت هایی می دانند که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد.
اگر رهبری نفوذ در دیگران جهت کسب هدف باشد، مدیریت نفوذ درهمکاران جهت کسب اهداف سازمانی است.
در رهبری اهداف می توانند گوناگون باشند ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد. اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیر عالی سازمان اثر بگذارد در ان صورت ان فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی پیرو.
فعالیتهای مدیریتی سرپرستی:
الف) نقش های سرپرستی:
1- سرپرست در این جایگاه به عنوان حلقه اتصالی بین مدیریت و کارگران می باشد:
1. سرپرست به عنوان فرد رابط
2. سرپرست به عنوان نماینده مدیران: این نقش در موقعیتی است که سرپرست به عنوان نماینده مدیریت عالی یا میانی کارفرما و یا مافوق کارگران قرار می گیرد.
3. سرپرست به عنوان نماینده کارگران: سرپرست به عنوان سخنگو و نماینده کارگران خواسته های آنها را با مقامات بالا مطرح می کند.
4. سرپرست به عنوان حاشیه نشین: در این موقعیت سرپرست نقش کارگری را دارد که فقط اسم سرپرست را به یدک می کشد.
5. سرپرست به عنوان متخصص: سرپرست مورد اقبال و اکرام قرار می گیرد و از نظرات آن در تنظیم روابط انسانی و خط تولید بهره گرفته می شود.
ب) وظایف سرپرستی:
وظایف سرپرستی از منظر صاحب نظران در پنج قلمرو وظایف مدیران دسته بندی می گردد. که عبارتند از:
1. برنامه ریزی
2. سازماندهی
3. کارگزینی
4. رهبری
5. کنترل
مهارتهای مورد نیاز سرپرستی:
1. مهارتهای فنی
2. مهارتهای انسانی
3. مهارتهای اداری
4. مهارتهای تصمیم گیری و حل مساله
عوامل موثر بر موفقیت سرپرستان:
1. تمایل و توانایی به تفویض
2. استفاده مناسب از اختیار
3. تعیین یک الگوی خوب
4. بازشناسی تغییر در نقش
5. تمایل به ایفای نقش سرپرست
ماهیت تغییرات محیط سرپرستان
محیط سرپرستان براساس سبک زندگی منابع مادی و انسانی اطلاعات در دسترس شرایط کار فن آوری و وضعیت فرهنگی به سرعت در حال تحول است.
تاثیرات برخی تغییرات بر سرپرستی
1. تغییرات در اطلاعات قابل دسترسی
2. ضرورت تغییرات دیدگاهی نسبت به محیط کار سرپرستی
3. تغییر در ترکیب نیروی کار
انواع سرپرستی
سرپرستان را می توان به گروه هایی تقسیم نمود، کمترین فایده ای که این تقسیم بندی دارد آن است که می توان تفاوت بین سرپرستان خود سالار (اتوکرات) و آزاد منش (دموکرات) را مورد بررسی قرار داد.
الف- اتوکرات یا مستبد: از کلمه آلمانی با آس مشتق و به معنی ارباب آمده است ارباب کسی است که معمولاً فرمان می دهد،کنترل می کند و افراد تحت سرپرستی خود را به انجام وظایف و مسئولیت های خود هدایت می نماید. نحوه ی اداره امور او به نحوی است که کارکنان زیر دستش لحظه ای نمی توانند او را از نظر دور بدارند. چنین سرپرستی از کارکنان طوری که می کشدکه راهی جزء انجام دستورات ندارند و باید زیردستان و پیروان او امر کور کورانه او را تبعیت نمایند. این گونه افراد معتقدندکه زیر دستان باید فقط آن چه رابه آن ها دستور داده می شود انجام دهند.
در این نوع سرپرستی با وجود عدم رضایت کارکنان مشاهده می شودکه چنین سرپرستانی قادرندکارها را به نحومطلوبی انجام دهند.لیکن دلایل وشواهد فراوانی در دست است که نشان می دهد توفیق سرپرستانی که کمتر اتوکرات یا به اصطلاح ارباب هستند در عمل بیشتر است
ب-سرپرست آزاد منش و دموکرات:
کسی است که تمایل به ارباب بودن ندارد. اوبا کارکنان خود در انجام کارها شرکت می نماید.با زیر دستان با صبر و حوصله وشکیبایی رفتارمیکند وکارکنان را شریک خود می داند. بدهی است چنین سرپرستی طبعاًمورداحترام زیر دستان است و با جلب اعتمادودوستی کارکنان خود،آنها را طوری به کارعلاقمند می سازدکه با محبت، رغبت و علاقه وظایف خود را انجام دهند.
نکته:
برخی منابع نیز سطوح مدیریت را به 4 گروه تقسیم کرده اند که سرپرست و مدیران عملیاتی را جدا دانسته اند، لذا این سئوال پیش می آیدکه چرا سرپرستان ماهیت دوگانه دارند. و همیشه در سازمان با مشکل مقبولیت فرادستان و زیر دستان مواجه هستند؟
7-1-چرا سرپرستان ماهیت دو گانه دارند؟
1-چون سرپرستان از یک جهت، مدیرانی هستند که آنچه را که مدیران عالی و میانی سیاست گذاری می نمایند، باید بفهمند و درک درستی از مسائل داشته باشند وخواسته ها و انتظارات مدیران عالی را در رابطه با انجام درست کارها (کارایی)برآورده نمایند.
2-از طرف دیگر باید آنچه را که مدیران عملیاتی در خط مقدم کار و تولید به آن نیاز دارند، فراهم نموده آنها را هدایت کنند و مسئولیت هایشان را به آنان گوشزد نمایند. بر این اساس همیشه سرپرستان با دو مشکل اساسی روبرو هستند"یا از سوی مدیران عالی به دلیل کمترین اشتباه وعدم موفقیت کنار گذاشته شوند یا از ناحیه کارکنان، زیردستان و پیروان طرد می گردند و مورد حمایت قرار نمی گیرند."
مشکلات اساسی سرپرستان
از آنجا که مدیران سرپرستی نقش دو گانه فنی و اداری بر عهده دارند، در نتیجه در عمل بامشکلاتی مواجه می شوند.
مدیران عملیاتی، سرپرستان را جزء خودشان نمی دانند و عقیده دارندکه سرپرستان سخنگوی روسای سازمانند و مدیران عملیاتی را درک نمی کنند، نیاز هایشان را نمی دانند و بیشتر آنها را در سطح عالی و میانی سازمان می دانند.
از طرفی مدیران عالی و میانی هم سرپرستان را در سطح مدیران عملیاتی می بینند و آنان را در تصمیم گیری هایشان مشارکت نمی دهند و کمتربه آنها بها می دهند و بیشتر آنها را مدیران فنی و تکنیکی خط مقدم کار می دانند و اعتقاد دارند که سرپرستان باید بیشتر وقت خود را به نظارت و کنترل کمی و کیفی کار صرف نمایند.
این دو گانگی ماهیت سر پرستان را در ساز مان در یک موضع بینابینی قرار داده که از طرف مدیران فوقانی و نیرو های تحت امر، آنها را با مشکل ارتباطی مواجه ساخته است.
چرا برخی از سرپرست ها در رهبری افراد موفق نیستند؟
چون بسیاری از سر پرست ها به علت داشتن دیدگاه های غیر اصولی و نگرش های منفی نسبت به مدیران (فرا دستان) و کار کنان تحت امر با شکست مواجه می شوند.
مهم ترین دلایل شکست سرپرست ها از این قرار است:
اغلب سرپرست ها مایلند وقتی که از افراد زیر دست خود چیزی می پرسند فقط جواب آن پرسش را بشنوند. آنان حوصله ندارندکه به دیگر اظهارات فرد گوش دهند. در حالیکه احساس کار کنان در لا به لای صحبت های آنها نهفته است و بدون درک احساس فرد، نمی توان سخنان او را به خوبی فهمید.
بسیاری از سرپرست ها قادر نیستند که در محیط کار خود یک فضا و جو صمیمانه ایجاد کنند تا افراد بتوانند به طور صریح، کامل و آزادانه صحبت کرده و نظرات خود را بیان نمایند.
نقش سرپرست در پیگیری و حل مشکلات
برای رفع این مشکل ضمن ارج نهادن به جایگاه و موقعیت خطیر سرپرستان باید آنها را مدیران ارتباطی و کلید اثر بخش حل بسیاری از مسائل و مشکلات اجرایی در سازمان دانست.
سرپرست با ایجاد رابطه خوب و مناسب میان کارکنان و فرا دستان می تواند از بروز بسیاری از مشکلات جلو گیری نماید. رفتارهای آگاهانه و صمیمی با تک تک افراد و مدیران مانع از بروز مشکلات می گردد. سرپرست می تواند به دور از شتابزدگی و به وسیله مشارکت افراد با کمترین هزینه و زمان، تعادل رفتار، برقراری روابط حسنه، تمرکز بر روی مشکل و نگرش دو گانه به مسائل و توجه به فرامین فرادستان و درک زیر دستان و پیشگیری و حل مشکلات بپردازد.
وظایف هشت گانه سرپرستی
نظر به این که سرپرستی پل ارتباطی بین مدیران میانی و نیرو های عملیاتی خط مقدم کار است، سرپرست کسی است که وظیفه هدایت، رهبری، نظارت وکنترل زیر دستان را برای اطمینان از حصول کار به عهده می گیرد.
در یک دسته بندی وظائف ذیل برای سرپرستان ارائه شده است:
اتخاذ روش و تعیین اهداف و دست بر نداشتن از هدف تا رسیدن به آن.
تامین و تدارک ابزار کار و آماده سازی محیط کار و ایجاد فضای مطبوع و مناسب به منظور تامین بهداشت و ایمنی محیط کار.
اتخاذ تصمیم، برنامه ریزی و تعیین وظائف کارکنان سطح عملیاتی و تعیین زمانبندی و زمان سنجی کارها.
ایجاد ارتباط موثر و برقراری روابط انسانی در سازمان و هماهنگی و ارتباط صحیح میان واحدها.
آموزش دادن و ارائه الگوهای صحیح مهارت های فنی وحرفه ای لازم به زیردستان.
ایجاد انگیزش و رضایت مندی کارکنان و هدایت و رهبری، راهنمایی و ارشادکردن و نصیحت کردن زیردستان.
ارزشیابی و ارزش گذاری بر عملکرد افراد و انتخاب معیار مناسبی برای تشویق، پاداش، جایزه و تنبیه.
توانایی بهبود روش ها و تغییرپذیری و تحول در سازمان .
مهارت های سه گانه مدیران
مهارت های ادراکی: یعنی توانایی درک پیچیدگی های کل سازمان و تصور همه ی عناصر و اجزای تشکیل دهنده ی کار و فعالیت سازمانی به صورت یک کل واحد.
مهارت های انسانی: یعنی ، داشتن توانایی و قدرت تشخیص در زمینه ی ایجاد همکاری ، تفاهم و انجام کار به وسیله دیگران ، فعالیت مناسب به عنوان عضو گروه ، درک انگیزه های افراد و تاثیر گذاری بر رفتار آنان.
مهارت های فنی: یعنی ، دانایی و توانایی در انجام دادن وظایف خاص که لازمه ی آن توانایی در کاربرد فنون و ابزار ویژه و شایستگی عملی در رفتار و فعالیت است.
تعریف لغوی مدیریت
مدیر و مدیریت به لغت عربی یعنی دوران که مصدر فعل دور است و دور به معنی نظام دادن، گرداندن، رتق و فتق کردن و اسم فاعل آن مدیر به معنای گرداننده، اداره کننده می باشد. در کتب لغت مدیر به معنای اداره کننده کاری یا موسسه ای است و مدیریت مصدر جعلی آن است که به معنی مدیر بودن و مدیری می باشد.
تعریف مدیریت
از مدیریت تعاریف متعددی ارائه شده است و عمدتا آن را شامل "برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت و رهبری، کنترل و نظارت" دانسته اند، اما با توجه به تحولات چندساله اخیر و نظر به اینکه توجه به اخلاقیات و منابع انسانی در مدیریت امروز جایگاه خاصی پیدا کرده است، تعریف زیر برای مدیریت در شرایط حاضر، مناسبتر به نظر می رسد. از نگاه برخی صاحبنظران، مدیریت ترکیبی از علم و هنر برای پدید آوردن محیطی مناسب می باشد، که در آن همفکری و همکاری با دیگران به منظور شکل دادن به فرایندی کارساز امکانپذیر می گردد و همچنین طی آن، استفاده بهینه از منابع، برای عرضه خدمات یا کالاهایی قابل رقابت، جهت جلب رضایت متقاضیان آن ها، با پرهیز از بروز هرگونه عواقب نامطلوب تحقق می یابد
مگینسون (1)، موسلی (2) و پیتری (3) نیز مدیریت را، کار کردن با منابع انسانی، منابع مالی و منابع فیزیکی، جهت دستیابی به اهداف سازمان توسط برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری و کنترل عملیات، معرفی نموده اند. اما مدیریت از نظر روزابث موس کانتر (4) مدرس دانشگاه هاروارد: عبارتست از عمل توازن بین فعالیت های مختلف شرکت: کاهش فعالیت ها و افزایش فعالیت ها. حذف فعالیت های زاید و ساختن فعالیت های مرتب به طور همزمان، انجام کارهای بیشتر در زمینه های جدید با منابع کمتر
فرایند به کارگیری موثر و کارآمد منابع مادی، مالی، اطلاعاتی و انسانی از طریق برنامه ریزی، سازمان دهی، بسیج منابع و امکانات، هدایت و رهبری برای دست یابی به اهداف سازمانی بر اساس نظام ارزشی و چتر فلسفی حاکم بر جامعه را مدیریت گویند.
یکی از جامع ترین تعاریف مدیریت چنین است.
مدیریت عبارت است از علم و هنر برنامه ریزی ( پیش بینی )، سازماندهی ( تقسیم کار و تفکیک وظایف )، هدایت و رهبری ( راهنمایی کردن زیردستان و توانایی نفوذ کردن در دل ایشان )، نظارت و کنترل ( ناظر بودن بر اعمال ایشان و اصلاح اشتباهاتشان ) و نهایتا" ایجاد هماهنگی ( برقراری نگرش سیستمی بین کارکنان ) برای رسیدن به هدف یا اهداف از پیش تعیین شده است. البته تمام مباحث فوق بر روی منابع سازمانی صورت می گیرد که مهم ترین و ارزنده ترین دارایی هر سازمان منابع انسانی ( کارکنان) هستند و سپس منابع دیگر نظیر دارایی های فیزیکی، مادی و حتی اطلاعات قرار می گیرند.
تمام مطالب فوق صحیح است اما اگر بخواهیم خیلی ساده مدیریت را تعریف کنیم باید بگوئیم "مدیریت یعنی تصمیم گیری."
وظایف نیروها عبارت است از تصمیم سازی ( با ارائه پیشنهادات ) و اجرای تصمیم پس از اتخاذ از سوی مدیریت، وظایف مدیران عبارت است از تصمیم گیری و نظارت بر اجرای تصمیمات.
سرجیوزیمن معاون سابق بازاریابی کوکاکولا و نویسنده کتاب ارزشمند پایان عصر بازاریابی سنتی پنج سطح برای تصمیم گیری قائل است.
سطوح تصمیم گیری :
سطح یک : تصمیم من ( مدیر ارشد) بدون کمک شما ( منظور کارکنان است ) .
این سطح مربوط به امور سیاست گذاری است.
سطح دو : تصمیم من با کمک شما .
مسئولیت تصمیم گیری با مدیر است اما از نظرات و پیشنهادات کارکنان مطلع می شود.
سطح سه : تصمیم ما .
سرجیو زیمن می گوید من از این سطح متنفرم .چون مسئول تصمیم گیری مشخص نیست. حتی در قوی ترین مردم سالاریها یک نفر باید رهبری را بر عهده بگیرد.
سطح چهار : تصمیم شما با کمک من.
سخت ترین تصمیم های مدیران است. چون باید قدرت خود را فراموش کنند و اجازه دهند فرد دیگری تصمیم بگیرید.
سطح پنج : تصمیم شما بدون کمک من .
یعنی اعتماد مدیر به توانایی ها. دانش و بصیرت نیرو به حدی می رسد که مسئولیت را به صورت کامل تفویض می کند.
سرجیوزیمن می گوید: اساساً سطح پنج به مخاطب می گوید" گوش کن، دلیل اینکه شما اینجا هستید، دلیل اینکه من شما را استخدام کرده ام. دلیل اینکه به شما اجازه داده ایم که تحت لوای علائم تجاری این شرکت کار کنید، این است که شما را باور داریم. بروید و کارتان را انجام دهید".
ایشان می گوید در تمام موارد فوق تصمیم گیرنده باید مشخص باشد تا در مقابل تصمیم خویش مسئولیت داشته باشد. مدیران ما هم باید بدانند که یکی از نقش های ارزنده ایشان اتخاذ تصمیمات صحیح و به موقع و بر مبنای اخذ اطلاعات از زیردستان است. و همچنین تفویض اختیار برای تصمیم گیری کارکنان در جای خود شایسته و لازم است.
مدیریت؛ علم و هنر
در اکثر تعاریف مدیریت از علم و هنر همراه باهم نام برده شده است و علت آن این است که بخشی از دانش مدیریت از طریق آموزش فراگرفته می شود، ولی بخشی دیگر از آن ذاتی و باتوجه به تیپهای شخصیتی و خصوصیات فردی در افراد مختلف متفاوت است. آن بخش از مدیریت را که با آموزش فراگرفته می شود، علم مدیریت و بخشی از آن را که ممکن است به صورت اکتسابی و ضمن کار آموخته شود از طریق کسب تجارب و اندوخته ها و به کارگیری آن ها در شرایط گوناگون حاصل می شود، می دانند.
انواع مدیریت
در یک تقسیم بندی مدیریت به انواع ذیل تقسیم شده است.
مدیریت استبدادی: به این معنی است که مدیر تصمیمهایش را انفرادی می گیرد، بدون توجه زیاد به زیر دستان. در نتیجه این تصمیمات مدیر هستند که نظر و شخصیت او را منعکس میکنند؛ و طبیعتا اگر مدیریت خوب باشد، می تواند تصویری از اعتماد به نفس را به وجود آورد. از طرفی دیگر زیر دستان ممکن است بیش از حد وابسته به رهبران شوند و احتمالا نظارت بیشتری لازم شود. مدیران استبدادی دو دسته اند:
مدیران دستوری Directive که تصمیمات را خودشان می گیرند و مدیران ارشد مورد قبول.
مدیران آسان گیر Permissive که باز تصمیمات را خود می گیرند اما به زیر دستان در نحوه اجرایی کردن آن آزادی عمل میدهند.
مدیریت پدرانه: در واقع نوع شدید مدیریت پدرانه همان مدیریت دیکتاتوری است اما تصمیمات به نحوی گرفته میشوند که رغبت کارکنان نیز مانند تجارت مورد توجه قرار میگیرند. یک مثال خوب در این مورد میتواند دیوید برنت و مایکل اسکات باشد که مدیریت یک نمایش تلویزیونی تخیلی رو بر عهده داشتند. به این شکل که مدیر اکثر تصمیمات را به کارکنان شرح میدهد و از اینکه احتیاجات اجتماعی و تفریحی شان تامین است اطمینان حاصل میکند. این میتواند کمبود ایجاد انگیزه در کارمندان را که از سوی مدیریت استبدادی ایجاد میشود را تعدیل کند. ارتباط معمولاً از بالا به پایین است، فید بک و بازخوردی که به مدیر میرسد باعث تشویق و دلگرمی مدیر میشود. این نوع مدیریت آن زمان بیشترین تاثیرخود را دارد که وفاداری را در کارمند ایجاد میکند. رهبری قشر فقیر، قدردانی از اهمیت دادن به نیازهای اجتماعی. عواملی هستند که این نوع مدیریت را در وابسته کردن کارکنان به مدیر شبیه مدیریت استبدادی میکنند.
مدیریت دموکراتیک: در نوع دمکراتیک مدیر به کارکنان این اجازه را میدهد تا در تصمیم گیری شرکت کنند: در اینصورت تمامی تصمیمها با موافقت اکثریت همراه خواهند بود. ارتباطات در هر دو جهت گسترده هستند (از کارکنان به مدیران و برعکس). این نوع مدیریت مخصوصا زمانی مفید است که بایستی تصمیمهای پیچیده ای گرفته شوند که به تعدادی امور تخصصی نیازمند هستند: برای مثال وقتی که یک سیستم جدید ICT نیاز به استقرار در مکانی دارد، و مدیر بالایی سواد کامپیوتری ندارد. از نقطه نظر کلی تجارت، رضایت از کار و کیفیت کار بهبود خواهد یافت. هرچند فرآیند تصمیم گیری شدیداً کند می شود، و نیاز به جلب رضایت شاید از گرفتن "بهترین" تصمیم جلوگیری کند. و حتی به نقطه مقابل یک تصمیم خوب نایل شود. همانند مدیران استبدادی، مدیران دمکراتیک نیز به دوس دسته تقسیم میشوند: یعنی: آسان گیر و دستوری.
مدیریت آزاد یا عدم مخادله ای: در نوع آزاد مدیریت، نقش مدیر جنبی است و کارمندان حوزه های کاری خود را مدیریت میکنند؛ بنابراین مدیر از وظایف کنار میرود و اقدامات ناهماهنگ رخ میدهد. ارتباطات در این نوع افقی است. بدین معنی که در هر دو سو یکسان است، هرچند در قیاس با سایر انواع ارتباطات کمتری رخ میدهد. این نوع مدیریت در گروههای حرفه ای و خلاق کارکنان بهترین حالت را ارایه میدهد، هرچند اکثرا عمدا رخ نمیدهد و خیلی ساده ناشی از یک مدیریت ضعیف است. این نهایتا به تضعیف تمرکز کارکنان و گم کردن هدف ختم میشود، که کم کم به نارضایتی هرچه بیشتر و تصویری ضعیف از شرکت ختم میشود.
تعریف مدیر:
کلمه ی مدیر نیز در ذهن غالبا با میز بزرگ و اطاق کار مفروش و مجلل تداعی میکند. همچنین واژه ی سرکارگر معمولا به سرپرستی اطلاق می شود عده ای کارگر را در کارخانه اداره می کند و یا بر کار عده ای کارگر غیرمتخصص نظارت دارد. مدیر شخصی است که مسئولیت عملکرد یک یا چند نفر از افراد در سازمان را عهده دار می باشد. مدیران با مجموعه متعددی از عناوین مثل: سرپرست، رهبر گروه، مدیر بخش، مدیر اداره و معاون در ارتباط بوده و جزء ارزشمند ترین منابع یعنی منابع انسانی سازمان به شمار می روند.
آموزش مدیریت
چگونه می توان مدیری موفق یا موثرشد؟ کارفرمایان نیز معتقدند که مطالعه ی کتاب های آموزش مدیریت، اثر مفیدی در پرورش مدیران دارد؛ به همین دلیل تلاش می کنند که با مراکز آموزش مدیریت، برای استفاده از خدمات پژوهشی و آموزشی، ارتباط داشته باشند.
اساسا دو روش برای یادگیری دانش مدیریت وجود دارد؛ اول: ازطریق آموزش و دوم: ضمن انجام کار.
مدیر موفق و مدیر اثربخش
مدیری که بتواندحداقل نتیجه ی قابل قبول را با استفاده از ابزارهایی نظیرتنبیه، توبیخ، کسرحقوق و غیره فراهم سازد. مدیر موفق نامیده می شود. مدیر موثر به کسی می گویند که بتواند80 الی90 درصد توانایی های افراد را به کارگیرد و مستلزم داشتن توانایی های فنی، انسانی، ادراکی، طراحی و توان حل مساله است.
منابع قدرت ناشی از مقام و منصب:
پاداش : اگرآن چه را که می گویم انجام دهی به تو پاداش می دهم.
سرکوب یا تنبیه: اگرآن چه را که می گویم انجام ندهی تو را تنبیه می کنم.
مشروعیت: به دلیل آن که من رئیسم،شما باید همان طوری که می گویم کار کنی.
منابع قدرت ناشی از توان شخصی :
مهارت: چون فرد منبع دانش و اطلاعات تخصصی تلقی می شود از او اطاعت می شود؛
صلاحیت: چون دیگران دوست دارندکه خودرا با فردموردنظرتعیین هویت کنند(به او افتخار می کنند) از او اطاعت می کنند.
ارزش و اهمیت مدیریت و سرپرستی
پیتر دراکر، عنصر حیات بخش هر سازمان را مدیریت آن سازمان می داند.
در مجموعه ی فعالیت های تولیدی کارخانه ها، مراکز صنعتی و خدماتی، نیاز به سرپرستی از اهمیت ویژه ای بر خوردار است چرا که این افرادعلاوه برارتباطی که مابین کارگران ومدیران واحدها برقرارمی کنند و فعالیت های کارگران را به سوی اهداف مدیریت هدایت می کنند با بهره گیری از امکانات موجود می توانند ضمن هماهنگی با سایرواحد های ذیربط ازطریق تقسیم کار،راهنمایی،نظارت وکنترل وارزیابی نیروی انسانی تحت سرپرستی خود را به شکلمطلوبی رهبری نمایید.
تنشها، اعتصابات، تاخیر های هنگام ورود، تعجیل در خروج، و حل مشکلات و نظایر آن موضوعاتی است که در یک سازمان همیشه وجود داشته و شخصی که بتواند تنشها را کاهش داده، انگیزه ها و نیازهای افراد را تشخیص دهد و تلاش کارکنان را جهت دستیابی به اهداف سازمان به کار گیرد، سرپرست است.
ضرورت، ارزش و اهمیت سرپرستی و مدیریت از دیدگاه اسلام (آیات و روایات)
الف- اهمیت سر پرستی و مدیریت از دیدگاه قرآن
در قرآن کریم به جای کلمات سرپرست ومدیراز واژه هایی نظیر مدبر،رسول، امام، خلیفه استفاده شده است. خداوند سبحان در راس نظام هستی به عنوان نخستین مدبر، تدبیر امور را به دست گرفته است:
"یُدَّبرالاُمرمن السَماءالَی الاَرض"
"خداونداامور را از آسمان تا زمین تدبیر می کند ."
در بعضی از آیات نیزقرآن کریم بر تدبیر کنندگان بر امور تاکید نموده است.
"فَالمُدبَرات اَمراً"
ودر سوره ی رعد چنین اشاره شده است:
"لکُلً قَومٍ هاد"
"برای هر قوم هدایت کننده ای لازم است"

ب- اهمیت سرپرستی و مدیریت از دیدگاه روایات
حضرت رسول اکرم(ص)می فرمایند:
"انّی مااَََََََََََََََخافُ عَلی اُمَّتی الفَقرولکنَ اَخافُ عَلَیهم سوءُالتَّدَبیر"
"من ازفقر امتم بیم ندارم آنچه بر امتم بیمناکم سوءمدیریت است"
حضرت علی(ع)درخصوص ضرورت سرپرستی می فرمایند:
"برای کارهایت سرپرستی برگزین که بزرگی کار براوچیرگی نیابدو فراوانی کارها او را خسته نکند"زیرا: بدون امیر و سرپرست مردم هر جامعه به جان یکدیگر خواهند افتاد و هرج و مرج و بی قانونی حاکم خواهد شد. و عدم امنیتراهها، از بین رفتن حقوق ضُعفا و ناتوانان، در اثر بی سر پرستی هر جامعه می باشد.
همچنین حضرت در روایاتی بر این ضرورت تاکید دارند که:
"وانَّهُ لابُدَللناس من اَمیرٍٍٍبرٍاَوفاجر"
"بدرستیکه مردم نیاز به مدیر و سرپرست دارند خواه درستکار وخواه بدکار و ستمگر"
نقشهای مدیر و سر پرست
حضرت علی(ع)نقش مدیرو سرپرست در جامعه رابه سه چیزتشبیح نموده است:
نخ تسبیح:که اگر پاره شود دانه ها از هم پراکنده می شوند.(نقش هماهنگی)
عمود خیمه: که اگر شکسته شودخیمه فرو می نشیند(نقش بنیادی)
محور وسط سنگ آسیاب:که اگر از جا کنده شودسنگ روی سنگ بند نمی شود.(نقش محوری)
حضرت امام صادق(ع) نیز در این رابطه می فرمایند: مردم هر اجتماع برای بقا و استمرار حیات خود از سه گروه بی نیاز نیستند.
فقیهی آگاه وپرهیزگار(فَقیه عالمُ وَرع)
مدیری خیرخواه ومسلط (اَمیرخَیرمُُطاع)
پزشکی زیرک ومورداعتماد(طَََََََبیب حاذقُ ثقَهَ)
حضرت امام رضا (ع)درباره ی لزوم حکومت و نیاز به سرپرستی می فرمایند:
" انّالانَجد فرقه من الفرَق ولامِِِِِِِِِِِِِِلَهً مِِنَ الملل بَقواوعاشٌُواالابِقَیمٍ ورئیس لِمالابِدَلَهُم مِِنه فِی الاَ مرالدّینِ والدّنیا والاخِِرَه"
در مطالعه احوال بشر"بدرستی که نمی یابیم هیچ گروهی از گروه هاویا ملتی از ملت ها را که در زندگی، پایدار و موفق باشند مگر به داشتن قیم و رئیس که به ناچار آنها را در امر دین و دنیا و آخرتشان هدایت گر باشد."
نتایج حاصل از وجود سرپرستی برای هر قوم و ملتی با بهره گیری از روایت (علی بن موسی الرضا(ع)):
تضمین، بقا و حیات انسان ها به رهبری و سرپرستی بستگی دارد.
حیطه نظارت، رهبری و سر پرستی، هدایت کارکنان در امر دین و آخرتشان است.
نیاز به رهبری وسر پرستی ،امری ضروری است.
ابعاد رهبری امر دین ودنیا است .
وظایف مدیر
پیتر دراکر، وظیفه مدیران را بازاریابی و نوآوری می داند. در عین حال، متون جدیدتر عمده وظایف مدیران را برنامه ریزی، سازماندهی، رهبری، استخدام و کنترل می دانند. برخی از منابع، استخدام را از فهرست فوق حذف کرده اند و برخی نیز هماهنگی را جایگزین آن نموده اند.
خصوصیات فردی و اخلاقی مدیر
در مورد مدیریت، سخنها بسیار بوده ، اما سخن اینجانب در مورد خصوصیات فردی و اخلاقی شخص مدیر است. ابتدا باید بدانیم که مدیریت، تلفیقی از علم و هنرست ، مدیر وظیفه ای ( تخصصی )function manager یکی از موفقترین مدیران است. مدیران وظیفه ای ، کارکنان با مهارتهای ویژه در یک زمینه خاص- مثلا یک پزشک ، پرستار ، و یا … می تواند باشد – که به علم مدیریت نیز تسلط کامل دارند. یک مدیر در مورد علم مدیریت ، حد اقل مطا لب ذیل را باید بداند . مدیریت فرایند برنامه ریزی، سازمان دهی ، هدایت و رهبری ، نظارت و کنترل می باشد . برنامه ریزی planning و ا نواع آن ( بر اساس زمان و مکان ) و اهداف برنامه ریزی ( جاری و نهائی ) و … ، سازماندهی organizing ساختارهای رسمی و غیر رسمی ، انواع گروهها ، نمودار سازمانی ، تقسیم کار ، واحد سازی و . . . ، هدایت و رهبری leadership نقش عوامل انسانی , شامل انگیزش , رهبر ی و ارتباطات ، هنر نفوذ بر دیگران و برانگیختن آنان برای همکاری با یکدیگر در جهت تحقق اهداف سازمان . و درمورد نظارت یا کنترل control باید از اینکه فعالیتهای انجام شده با اهداف برنامه ریزی شده مطابقت داشته باشند ، اطمینان حاصل نماید .
در مورد سازمانهای مشابه مطالعه و با سازمان خود تطبیق دهد و از الگوهای موفق استفاده واز الگوهای ناموفق پرهیز کند .
مدیر باید ، سازمان ، انواع مدیریت ( عالی ، میانی و اجرائی ) ، سبکها و مدلهای مختلف مدیران ، تفاوت صف و ستاد ، تشکیلات دولت و سلسله مراتب ، نظامها و سیستمها و محیط و سطوح مختلف آنها، آمارها و صحت و کذب آنها ، روشهای تصمیم گیری ، سیستمهای اطلاعاتی مدیریت و علوم وفنون جدید ، مانند سیستمهای پردازش امور جاری ( Tps ) ، سیستمهای پشتیبانی تصمیم گیری و اطلاعات اجرایی DDS )) ، کنفرانسهای شبکه ای و …را بشناسد و از آنها استفاده کند.
درمورد افراد؛ شخصیتها و گرایشهای آنها را تشخیص دهد و روشهای تبلیغ و ضد تبلیغ را برای اثر گذاری بر روی افراد و اثر نگرفتن از افراد مغرض اطلاع داشته باشد و بداند که با چه افرادی باید مشورت و یا چه افرادی را در تصمیم گیری دخالت دهد و به چه افراد و چه موقعی تفویض اختیار کند .
برای فکر کردن وقت بگذارد ، زمان خود را تنظیم کند ، سعی کند کارآ و اثر بخش باشد و به قول امام صادق (ع) : " من لا تثق به " و جاه طلب ، ریاست طلب ،و شهرت طلب نباشد .
در غم و شادی افراد شرکت و با آنها در عین قاطعیت بجوشد و جلب اعتماد کند و بداند که : ( مدیر یعنی مدارا کن ، هر کس با زیر دستانش بهتر مدارا کند مدیر بهتریست، وقتی مدارا کرد آنها عبد و مطیع او می شوند و از دل وجان برایش کار می کنند). وخلاصه اینکه سعی کند، رهبر باشد و تفاوتهای مدیر و رهبر را بداند.
فرآیند نفوذ در دیگران و برانگیختن آنها براى همکارى با یکدیگر در جهت تحقق هدف هاى گروهى را "رهبری" مى گویند. یا مى توان گفت: رهبرى استفاده از فرآیند ارتباطات در موقعیتى خاص براى اعمال نفوذ در میان افراد و جهت دادن آنها به سوى مقاصدى مشخص است. و یا رهبرى فرآیند نفوذ در دیگران است به طورى که آنها با اشتیاق و جدیت در دستیابى به اهداف سازمانى تلاش نمایند. "رهبری" را اصولاً "هنر نفوذ در دیگران" مى دانند. بدین معنى که پیروان به دلخواه نه از روى اجبار، از رهبر اطاعت مى کنند. بنابراین، منظور از رهبرى به طور عام، تاثیر گذارى بر افراد و انگیزش آنان به طورى است که از روى میل، علاقه و با اشتیاق براى دستیابى به هدف هاى گروهى تلاش کنند.
چند مورد از تفاوت هاى یک "مدیر" با یک "رهبر"
مدیران در پست خود منصوب شده اند. آنان قدرت قانونى دارند که اجازه مى دهد در مواقع ضرورى به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند. در حالى که یک رهبر ممکن است منصوب شده و یا از درون گروه پدید آمده باشد و این اجازه را نداشته باشد که در مواضع ضرورى دیگران را تشویق یا تنبیه کند چرا که قدرت قانونى ندارد.
توانایى تاثیرگذارى مدیران بر افراد سازمان، بر مبناى اختیار رسمى است که از پست سازمانى آنها ناشى شده است در حالى که رهبران مى توانند بر عملکرد دیگران تاثیر بگذارند بدون آنکه قدرت تاثیرگذارى آنان از اختیار رسمى ناشى شده باشد.
مدیر اداره مى کند در حالى که رهبر ابداع مى کند.
"مدیریت" یک رونوشت است در حالى که "رهبری" یک اصل است.
مدیر امور را نگهدارى مى کند در حالى که رهبر آنها را بهبود مى بخشد.
مدیر روى سیستمها و ساختار تمرکز دارد ولى رهبر روى افراد تمرکز مى کند. در واقع مدیریت به فرآیندهاى سازمانى توجهى حساب شده دارد در حالى که رهبرى به کارکنان به عنوان افراد انسانى توجه واقعى دارد.
مدیر از اجراى یک شغل اطمینان حاصل مى کند، در حالى که رهبر مراقب فردى است که آن شغل را اجرا مى کند و به او توجه دارد.
مدیر نظارت مى کند، ولى رهبر اعتماد مى پراکند.
مدیر دیدگاه محدودى دارد، ولى رهبر از دیدگاه وسیعى برخوردار است.
مدیر "چگونه و چه وقت" را مى پرسد، در حالى که رهبر "چه چیز و چرا" را مى پرسد.
مدیر نظر به انتهاى خط دارد، ولى رهبر چشم به افق دارد.
مدیر پیروى مى کند، در حالى که رهبر سرچشمه مى گیرد.
مدیر وضع موجود را مى پذیرد، ولى رهبر با وضع موجود در جدال است.
مدیر سرباز قدیمى خوبى است، اما رهبر آدم خودش است.
مدیر کارها را درست انجام مى دهد، در حالى که رهبر کارهاى درست را، انجام مى دهد.
از جمله خصوصیات عمده اى که براى رهبران ذکر مى شود، مى توان به موارد زیر اشاره کرد:
هوش: تحقیقات انجام شده بر روى رهبران موفق سازمانى نشان مى دهد که هوش آنان از میانگین هوش پیروان و زیردستانشان بیشتر است.
خصوصیات ظاهرى و فیزیکى مانند قد، سیما و حرکات دست.
بلوغ اجتماعى و وسعت دید: رهبران از جهت عاطفى با ثبات و داراى اعتماد به نفس اند و نسبت به مسایل و رویدادهاى اطراف خود دید و بینش وسیعى دارند.
رهبران شخصیت برونگرا دارند.
انگیزه هاى توفیق طلبى و نیل به هدف: رهبران داراى انگیزه هاى قوى براى موفقیت هستند و توفیق طلب اند.
خصوصیات شغلى مانند پشتکار و تلاش و ابداع و ابتکار.
خصوصیات اجتماعى مانند مرتب اجتماعى و سیاسى.
انسانگرایى: انسانگرایى و تاکید بر ارزش انسانها خصوصیت بارز دیگر رهبران موفق است. هر چند که عده اى عقیده دارند که توانایى رهبرى با خصوصیت فرد یا ویژگى هاى موروثى قابل بیان است، ولى باید این نکته را در نظر داشت که مى توان براى رهبر خوب شدن آموزش دید و با برنامه هاى آموزشى یک رهبر موفق شد. امروزه هم از نظر درک مدیریت و رهبری و هم از نظر عمل کردن به آن روزگاری هیجان انگیز است. آنچنان که در گذشته بی سابقه بوده است، اینک شاهد این آگاهی فزاینده هستیم که توفیق سازمان هایمان مستقیماً به استفاده موثر از منابع انسانی متکی به علوم رفتاری کاربردی، بستگی دارد.(هرسی و بلنچارد : کبیری 1371) و صاحبنظران علم مدیریت رمز موفقیت مدیر را در توان هدایت نیروی انسانی تحت سرپرستی وی می دانند اصطلاح رهبری ابتدا بوسیله هنری فایول تحت عنوان "جهت دهی یا دستور دهی" بعنوان یکی از وظایف پنجگانه مدیریت مطرح شد سپس واژه هدایت بعنوان معادل فارسی این عبارت(Direction) وارد متون مدیریتی شد و بالاخره با تطور معنایی، عبارت فوق، ارتباطات، انگیزش و رهبری معنی شد و امروز از واژه رهبری بجای هدایت و جهت دهی استفاده می کنند. رهبری عبارت است از "توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین" یا فعالیت هایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد. در تعریفی وسیعتر رهبری یعنی "نفوذ در دیگران جهت نیل به هدف." تفاوت آن با مدیریت در این است که مدیریت نفوذ در دیگران جهت کسب اهداف سازمانی است. اما در رهبری اهداف می تواند گوناگون باشد ولی در مدیریت اهداف سازمانی اولویت دارد . برای مثال اگر فردی در رده عملیاتی بر تصمیم مدیرعالی سازمان اثر بگذارد در آن صورت آن فرد در این مورد رهبر است و مدیر عالی، پیرو. رهبر ممکن است عضو سازمان نباشد و در رهبری سلسه مراتب مطرح نیست و مضاف بر اینکه هدف رهبر ممکن است با هدف سازمان همگام، یا برخلاف آن باشد. علاوه بر آن در مدیریت ، افراد تحت ظوابط و دستورالعمل های اداری و سازمانی ملزم به اطاعت از مدیر هستند ولی اطاعت از رهبر ارادی و بر مبنای میل شخصی ( مشتاقانه ) است و اجباری در کار نیست . نکته قابل توجه در اینجا، تفاوت رهبری با مدیریت است؛ مدیریت وظیفه اداره آنچه تعیین شده است را دارد و هدف گذاری نمی کند، در صورتی که رهبر، کسی است که جهت گیریها و اهداف را مشخص می سازد. در حقیقت مدیریت و رهبری، مکمل یکدیگرند: مدیریت بدون رهبری، یک بوروکراسی کسل کننده است و رهبری بدون مدیریت، چیزی جز یک آشفتگی نیست…. وجه تمایز میان مدیریت و رهبری: رهبری و مدیریت دو موضوع هسـتند که معمولاً با هم اشتباه گرفته می شوند. تفـاوت اینها چیست؟ گـاهی اوقات مدیریت و رهبری قرینه یکدیگرند ولی بهر حال یک تفاوت بین این دو وجود دارد. مدیریت بیشتر بر بدست آوردن نتایجی که بوسیله پرسـنل به منظـور انجام اهداف سازمان اعلام شده تعریف می شود. مـدیر ممکن است به شرایط مخصوص و بیشتر به حل مسائل در کوتاه مدت نظر داشته باشد. مدیریت کارکنان را در قالب سازمان با شرح وظیفه تعیین شده در نظر دارد ولی رهبر خارج از سازمان را هم در نظر دارد. تاکید رهبری بر رفتارهای متقابل در یک زمینه گسترده می باشد و با تمایل و رغبت پیروان همراه است. رهبری از عهده برآمدن است. رهبران جهت حرکت را با ایجاد دیدگاهی درباره آینده تعیین می کنند؛ پس افراد را با ارتباط دادن آنها با این دیدگاه همسو می کنند و آنها را برای برخورد با موانع تشویق میکنند. رابرت هاوس: اساساً بر این باور است وقتی می گوید مدیران از اصل قدرت نهفته در سمت برای رسیدن به هدف از طریق اعضای سازمان استفاده می کنند مدیریت از به انجـام رساندن دیدگـاه و استـراتژی که بوسیله رهبران تهیه شده، همکاری ومدیریت منابع انسانی و رفع مشکلات روزانه تشکیل شده است. لازم به ذکر است که رهبری همان مدیریت نیست. بسیاری از مدیران از تفاوت میان رهبری و مدیریت آگاهی ندارند و بنابراین شناخت نادرستی از چگونگی اجرای وظایف سازمانی خود پیدا می کنند. اگر چه بسیاری از مدیران رهبراند و بسیاری از رهبران مدیر ولی فعالیتهای رهبری و مدیریت فعالیتهای یکسانی نیست. مدیران در پست خود منصوب شده اند آنان قدرت قانونی دارند که اجازه می دهد در مواقع ضروری به دیگران پاداش دهند یا آنان را تنبیه کنند. توانایی تاثیر گذاری مدیران بر مبنای اختیار رسمی است که از پست سازمانی آنان ناشی شده است. درمقابل رهبران ممکن است منصوب شده یا از درون گروه پدید آمده باشند. رهبران می توانند برعملکرد دیگران تاثیربگذارند بدون آنکه قدرت تاثیر گذاری آنان از اختیار رسمی ناشی شده باشد. در سازمان، مدیران حوزه ای وسیعتر از رهبری دارند وبه همان اندازه که بر موضوعهای رفتاری تاکید می ورزند به موضوع های غیر رفـتاری نیز تـوجه دارند. اما رهـبری اسـاساً بر موضوع های رفتاری تاکـید می کند. اگر چه همه مدیران به طور ضروری رهبر نیستند. بیشـتر مدیـران فعال در بلند مدت رهبر به حساب می آیند. فقط برخوردار بودن از مهارتهای مدیریتی برای موفقیت یک مدیر در جهان صنعتی امروز کافی نیست مدیران جدید باید شناختی اساسی از تفاوت میان مدیریت و رهبری داشته باشند و بدانند چگونه این دو فعالیت برای تحقق موفقیت سازمان باید با هم ترکیب شوند. معمولاً مدیر از اجرای یک شغل اطمینان حاصل می کند در حالی که رهبر مراقب فردی است که آن شغل را اجرا می کند و به او توجه دارد . برای ترکیب مدیریت و رهبری مدیران جدید باید توجهی حساب شده و منطقی به فرآیندهای سازمانی نشان دهند(مدیریت) و به کارکنان بعنوان افراد انسانی توجه واقعی داشته باشند(رهبری
مدیر
رهبر
افراد را وادار می کند
انگیزه می دهد
امر و نهی می کند
ارشاد و تشویق می کند
کارها را تصحیح می کند
کارهای صحیح را تایید و هدایت می کند
ایده های خود را مطرح می کند
باعث ایجاد ایده می شود
در قضاوت سریع است
در فهم مطلب و شرایط موفق است
اول صحبت می کند
اول گوش می دهد
مهلت تعیین می کند
مهلت می دهد افراد برنامه ریزی کنند
به مقام و اقتدارش وابسته است
به شخصیت و اراده خود متکی است
ایجاد ترس می کند
حمایت و پشتیبانی می کند
تعیین می کند چه چیز مورد نیاز است
می پرسد چه چیز مورد نیاز است
همیشه می گوید : " من"
همیشه می گوید : " ما "
نشان می دهد چه کسی اشتباه می کند
نشان می دهد چه چیزی غلط است
می گوید به من احترام بگذارید
می گوید به یکدیگر احترام بگذارید

در علوم سیاسى حکومت را از حیث منشا قدرت و مشروعیت، به اقسامى تقسیم مى‏کنند. ماکس وبر منشا قدرت را سه گونه معرفى میکند:
الف – حکومت سنتی : منشا این حکومت سنت‏هاى موجود است، که از ادوار گذشته یک سرزمین به جاى مانده است (مانند حکومت‏هاى موروثى و فئودالی.
ب – پیشوایی کاریزمایی : حکومتى است که منشا قدرت در آن نبوغ فوق‏العاده، جذبه و نیروى معنوى رهبر آن است.(حکومت هیتلر را از این دست حکومت‏ها مى‏دانند.
قانونی – عقلایی : منشا قدرت در این حکومت، قدرت قانونى است و در آن، قدرت نهاد یافته است؛ یعنى، قدرت از فرد یا افراد صاحب قدرت به یک شخصیت حقوقى انتقال یافته است (حکومت‏هاى جمهورى را از این نوع حکومت‏ها مى‏دانند). بر اساس همین تقسیم، منشا فرمانبرى مردم از حکومت را نیز به سه دسته تقسیم مى‏کنند: 1. فرمانبرى ناشى از گرایش‏هاى سنتى که در حکومت‏هاى سنتى است. 2. فرمانبرى ناشى از عاطفه و انفعال محض که در حکومت‏هاى کاریزمایى است. 3. فرمانبرى ناشى از اعتقاد عقلایى به اعتبار قانون که در حکومت‏هاى قانونى – عقلایى است. دوّم. از ویژگى‏هاى رهبرى کاریزمایى مى‏توان به موارد زیر اشاره کرد: 1. رهبر کاریزما غالباً دعوت به تحقق یک رسالت مى‏کند. 2. رهبر کاریزما عظیم‏ترین نیروى انقلابى در براندازى حکومت‏هاى سنتى است که عقاید و ارزش‏هاى مردم را دگرگون ساخته، راه و رسم تازه‏اى را جایگزین مى‏کند. 3. پیروى مردم از جان و دل و فداکارانه است. و بالآخره اینکه کاریزماتیک ؛شخصیت و جذابیت یک فرد که می تواند در مردم نفوذ کند و آنان را به شور و فداکاری وادار سازد.
شخصیت کاریزماتیک چگونه بدست می آید؟
شخصیت کاریزماتیک، به کاراکتری گفته می شود که به سبب داشتن برخی ویژگی ها الگوی سایرین محسوب می شود و حتی می تواند برای آنها الهام بخش هم باشد.
شخصیت های کاریزماتیک که در دنیا زیاد پیدا نمی شوند، افرادی هستند که می توانند با قدرت خود جمعیت زیادی را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را به سمت و سوی خود جذب کنند.
داشتن شخصیت کاریزماتیک می تواند نقش مثبتی در مدیریت موفق داشته باشد. اما برای داشتن چنین شخصیتی باید ویژگی هایی را داشت که در گزارش پیش رو به تعدادی از آنها اشاره می شود:
شاید تعجب آور باشد اما خیلی وقت ها بخصوص در برخورد اول صدای شما می تواند تاثیر زیادی بر مخاطب بگذارد و تا حدی به وی کمک کند تا شخصیت و کاراکتر شما را بشناسد.
صدای قاطع و باصلابت یکی از رکن های کاریزماتیک بودن است، چراکه لحن صحبت شما و نوع ریتمی که به حرف زدن خود می دهید، می تواند مخاطب را جذب یا دفع کند. پر واضح است که در این میان هر چه صدا زیباتر باشد، تاثیرگذاری اش هم بیشتر خواهد بود.
قدرت تصویرسازی و تجسم کردن آنچه می خواهید انجام دهید به شما کمک می کند تا در کارتان موفق شوید و در نتیجه این امر در داشتن شخصیتی کاریزماتیک و الهام بخش به شما کمک می کند.
تصور و تجسم کاری که قصد انجام آن در آینده را دارید، باعث می شود حساب شده تر هم پیش بروید و حساب شده پیش رفتن یک پای کاریزماتیک شدن است.
ثبات
کاریزماتیک ها هر باوری که داشته باشند در آن ثابت قدم هستند و به اصطلاح توپ هم باورشان را تکان نمی دهد! آنها از این شاخه به آن شاخه پریدن را نه دوست دارند و نه بلدند.
برای آنها عقیده و باورشان و استواری و پافشاری بر آن از هر چیزی مهمتر و پررنگ تر است.
اهمیت دادن به فناوری
کاریزماتیک ها برای اینکه از دیگران جا نمانند، در کنار سه ویژگی دیگری که در بالا گفته شد، از فناوری و به روز بودن هم غافل نیستند. برای آنها مهم است که از تازه ترین پیشرفت های فناوری اطلاع پیدا کنند و حتی از آنها به طور کامل استفاده کنند. به روز بودن و با فناوری های روز پیش رفتن یکی از مهمترین اقداماتی است که در ایجاد شخصیت کاریزماتیک در روزگار ما نقش زیادی ایفا می کند.
به طور خلاصه باید متذکر شویم :
خود باوری نیاز اساسی رهبران می باشد و مردم معمولا به دنبال اشخاصی هستند که دیگران تحسینشان می کنند .
یک رهبر کاریزماتیک به جمع آوری پیروان و جذب آنها از طریق قدرت شخصیت و جذابیت خود، به جای استفاده از اشکال قدرت خارجی و یا اقتدار خارجی می پردازد . یک مدیر کاریزماتیک در حال صحبت کردن در هر لحظه توجه زیادی به فرد مقابل خود می کند، به شکلی که آن شخص احساس می کند، برای آن زمان مهمترین شخص در جهان است .
استفاده از طیف گسترده ای از روش ها برای مدیریت تصویر خود توسط مدیران کاریزماتیک، برای افرادی که حتی به طور طبیعی دارای جذابیت نیستند، ممکن است با پشتکاری قابل ملاحظه برای توسعه ی مهارت های خود عملی باشد .
آنها در برابر مخاطبان خود اعتماد به نفس بسیار بالایی از خود نشان می دهند و همچنین استفاده ی بسیار موثر از زبان بدن و زبان کلامی، قدرت قانع کردن را در این مدیران تقویت می کند .جاذبه عمدی است که در یک معنا، تئاتری است که رهبر در آن برای ایجاد یک اثر مورد نظر، بازی می کند، همچنین از داستان سرایی و نماد و استعاره استفاده ی موثر می کند .
رهبران در حال ایجاد گروه، که می تواند یک حزب سیاسی یا یک فرقه یا یک تیم کسب و کار باشد، تیم خود را با ساختن تصویری از گروه به عنوان بالاترین مرتبه از نظر جایگاه نسبت به دیگران در ذهن افراد خود تیم، بصورت واضح از دیگر گروه ها جدا و متمایز می کنند .ارزش های رهبران و مدیران کاریزماتیک بسیار قابل توجه است . اگر آنها نسبت به دیگران حسن نیت از خود نشان دهند می توانند با بالا بردن خودشان یک شرکت تمام و عالی ایجاد کنند .
توانایی رهبری موقعیتی می تواند یکی از مهمترین عامل های تعیین شکست یا پیروزی و موفقیت یک تیم یا گروه باشد .
یک مدیر کاریزماتیک می تواند با یک چشم انداز از آینده، آن را با وضوح تجسم کند و کارکنان او نیز قادر به دیدن آن و باور این موضوع که فردا از امروز بهتر خواهد بود هستند .
فَرَهْمَندی یا کاریزما (به یونانی: χάρισμα یا "خاریسما") در لغت به معنی جذابیت غیرعادی و دارا بودن صفت های ویژه و ممتاز و منحصربه فردی است که مورد پسند و ستایش تعداد زیادی از دیگر انسان هاست. جاذبه ای انفرادی (فردی) که اثری اجتماعی (جمعی) دارد.

واژه کاریزما برگرفته از خاریسمای یونانی به معنای جاذبه ذاتی است که خود از خاریتاس به معنای متانت، جذابیت، برکت، و موهبت می آمد. خاریسما در دوره باستان و پیش از سده بیستم کاربرد محدودی داشت و در دو معنا بکار می رفت: در معنای اول به جاذبه های ظاهری یک نفر اطلاق می شد که خصلتی دنیوی داشت، و در معنای دوم از فرهمندی الوهی یا برخورداری از موهبتی آسمانی حکایت می کرد و امری اساطیری یا الاهیاتی بود. این کاربرد در فرهنگ و زبان ایرانی و فارسی نزدیک به فر ایزدی یا شکوه آسمانی است.

از اواسط قرن بیستم و در ادبیات سیاسی و اجتماعی٬ واژه کاریزما به تعبیر غالبی در توصیف چهره های سیاسی برجسته بدل شد، چهره های مثبت یا منفی که جذابیت مقاومت ناپذیری برای توده ها داشته، توان اثرگذاری بی مانندی بر آن ها یافته بودند.

ماکس وبر (حقوقدان، سیاستمدار، تاریخدان و جامعه شناس آلمانی) با طرح اقتدار کاریزماتیک باعث گسترش کاربرد این واژه شد.
کاریزما چه سودی برای شما دارد؟
تصور کنید که زندگی شما چگونه خواهد بود:

اگر در آن لحظه ای که وارد یک اتاق می شوید، دیگران بلافاصله متوجه تان شوند، مایل به شنیدن حرف های شما، و مشتاق گرفتن تاییدتان باشند. این یک سبک زندگی افراد کاریزماتیک است. کاریزما باعث می شود دیگران دوست تان داشته باشند، به شما اعتماد کنند، و بخواهند که تحت رهبری تان کار کنند. همین ویژگی است که تعیین می کند: شما یک رهبر هستید یا یک دنباله رو. ایده هاتان فراگیر می شوند یا خیر. و اینکه پروژه های شما به خوبی اجرا خواهند شد یا نه.
چه شما خوش تان بیاید یا نیاید، این کاریزما است که می تواند دنیا را به جلو ببرد. می تواند افراد را به انجام آنچه که شما از ایشان می خواهید وادار کند. و البته، داشتن کاریزما در حیطه شغلی هم بسیار حیاتی است. چه برای یک شغل جدید ثبت نام کرده باشید، و چه بخواهید در سازمان تان پیشرفت کنید، کاریزما برای نیل به هدف کمک تان می کند. مطالعات و تحقیقات مختلف نشان داده اند که افراد کاریزماتیک نمرات شغلی بالاتری می گیرند و از دید مافوق ها و زیردستان، آدم های موثرتری هستند.

کاریزماتیک بودن به معنی فرد موفق یا پولدار بودن نیست. حتی به معنیِ نحوه ارائه مطلبی و یا نوع پوشش ما هم نیست. کاریزماتیک بودن یعنی انجام یک سری کارهای خاص…

بعضی از افراد با کارهایی که میکنند احساس مهم بودن در ما ایجاد میکنند.

بعضی از افراد با کارهایی که میکنند احساس خاص بودن به ما دست میدهد.

بعضی از افراد زمانی که وارد جایی میشوند تمام توجه ها را به سمت خود جذب میکنند.

بعضی از افراد ناخودآگاه و بر حسب عادت کارهایی انجام میدهند که دیگران دوست دارند وقت بیشتری با آنها سپری کنند،بیشتر با آنها صحبت کنند و یا حداقل کنار انها باشند.تا توجهات نیز به آنها انتقال پیدا کند.

کاریزما چیست؟

کاریزما، در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می شود که بشخصه و یا به عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه شناسی به کار برده می شود تا زیرمجموعه ای از رهبرانی را که با استفاده از نیروی توانایی شخصی خود می توانند تاثیراتی عمیق و استثنایی در پیروان خود داشته باشند، توصیف کنند.

اما خبر خوب اینجاست : کاریزما یک خصیصه ذاتی و اکتسابی است. شما اگر فرد کاریزماتیکی هستید میتوانید آنرا تقویت کنید تا همچنان قدرتش را حفظ کند و اگر فرد کاریزماتیکی نیستید میتوانید آنرا بدست آورید… خیلی ساده.

افراد موفق تنها عادت های موفقی دارند. افراد کاریزماتیک نیز، فقط عادت های کاریزماتیک دارند.
–
شخصیت کاریزماتیک، به کاراکتری گفته می شود که به سبب داشتن برخی ویژگی ها الگوی سایرین محسوب می شود و حتی می تواند برای آنها الهام بخش هم باشد. شخصیت های کاریزماتیک که در دنیا زیاد پیدا نمی شوند، افرادی هستند که می توانند با قدرت خود جمعیت زیادی را تحت تاثیر قرار دهند و آنها را به سمت و سوی خود جذب کنند.

وبر، کاریزما را چنین توصیف می کند:

ویژگی خاصی از یک شخصیت پدیده رهبری
–
کاریزماتیک یا رهبری مبتنی بر جاذبه استثنایی، به گونه ای از رهبری گفته می شود که دارای قدرت و توانایی الهام بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه ای بدون استفاده از پاداش های مالی و اعمال زور برقرار می شود
اگر شما رهبر یک گروه هستید یا می خواهید باشید، کاریزما اهمیت زیادی دارد. زیرا به شما یک مزیت رقابتی، برای جذب و حفظ نخبه ها می دهد. تحقیقات نشان داده که افراد زیر نظر یک رهبر کاریزماتیک، بهتر عمل می کنند، کارشان را موثرتر از کار دیگران تلقی می کنند، و نسبت به کسانی که زیردست یک مدیر اثرگذار ولی فاقد کاریزما هستند، اعتماد بیشتری به مافوق خود دارند.
رابرت هاوس (پروفسور دانشکده تجارت وارتو) می گوید که کاریزمای رهبر "باعث می شود زیردستانش هدف او را بسیار جدی بگیرند، از خودگذشتگی های مهمی انجام دهند، و بالاتر و فراتر از ندای وظیفه شان عمل کنند." آن چیزی که باعث می شود یک فروشنده، پنج برابر همکارانش فروش کند، کاریزما است. این کاریزما است که تفاوت میان نوآورانی که سرمایه گذاران را پشت در منتظر نگاه می دارند و دیگرانی که برای یک وام به بانک التماس می کنند را مشخص می کند.
کاریزما سحر و جادو نیست، مجموعه ای از رفتارهای یادگرفتنی است
بر خلاف نظر عموم مردم، هیچ کس به طور مادرزادی کاریزماتیک نیست. اگر کاریزما یک ویژگی ذاتی بود، آدم های کاریزماتیک همیشه مسحورکننده بودند، ولی این طور نیست. حتی برای یک فوق ستاره هم، کاریزما می تواند یک لحظه حضور داشته باشد و لحظه ای بعد خیر. برخی از این افراد می توانند کاریزمای خودشان را به سادگی فشردن یک دکمه خاموش کنند و کاملاً از رادار محو شوند. برای روشن کردن آن نیز کافی است تغییراتی را در زبان بدن خود (Body Language) ایجاد کند.
در سال های اخیر یک تحقیق گسترده انجام شده که نشان می دهد کاریزما نتیجهٔ رفتارهای خاص غیرشفاهی است، و نه منتج از کیفیت های ذاتی یا جادویی افراد. به همین خاطر است که سطوح کاریزما در نوسانند: حضور آن بستگی دارد به این که آیا فرد مورد نظر، آن رفتارهای خاص را از خود بروز می دهد یا خیر.
آیا هرگز برای شما پیش آمده که کاملاً احساس اطمینان قلب داشته باشید و در یک وضعیت خاص، به اصطلاح "خدایی کنید؟" حالتی که افراد پیرامون تان (حتی اگر برای یک لحظه) کاملاً تحت تاثیر شما قرار گرفته باشند. ما لزوماً این لحظات را به عنوان کاریزما در نظر نمی گیریم و خودمان را هم برخوردار از آن نمی پنداریم. زیرا یک پیش فرض اشتباه داریم: "افراد کاریزماتیک در تمام لحظات و در تمام روزهای زندگی شان، مثل آهن ربا جذب کننده اند." خیر، نیستند! لطفاً بیدار شوید.
یکی از دلایل اینکه کاریزما به اشتباه پدیده ای ذاتی پنداشته می شود، این است که مثل خیلی از مهارت های اجتماعی دیگر، رفتارهای کاریزماتیک هم به طور کلی در سال های ابتدایی زندگی فرد، آموخته می شوند. در حقیقت، افراد معمولاً متوجه نیستند که دارند آن را می آموزند. بلکه فقط: رفتارهای جدید را امتحان می کنند، نتایج را می بینند، و سپس آنها را بهبود می بخشند. در نتیجه، این رفتارها حالت غریزی به خود می گیرند.
آدم های کاریزماتیک بی شماری را می تواند نام برد که برای به دست آوردن این ویژگی مهم، سخت کار کرده اند و قدم به قدم آن را افزایش داده اند. ولی از آنجا که ما در اوج جذبهٔ فردی شان آنها را شناخته ایم، سخت است که باور کنیم این فوق ستاره ها همیشه به این خوبی نبوده اند. مدیر اجرایی اسبق اپل، استیو جابز، به عنوان یکی از کاریزماتیک ترین مدیران اجرایی دهه اخیر شناخته می شود، و البته که او از ابتدا اینگونه نبود. در حقیقت، اگر نخستین جلسات معرفی محصول او را دوباره تماشا کنید، خواهید دید که خجالتی و بی دست و پا روی صحنه می آمد و حالات رفتاریش، از "بیش از حد نمایشی" تا "کاملاً غیرجذاب" در نوسان بود. ولی او به مرور و در طول سال ها کاریزمای خودش را افزایش داد، و می توانید این پیشرفت تدریجی را در حضورهای بعدی اش به وضوح ببینید.
کاریزما توسط جامعه شناسان، روان شناسان، و محققان علوم رفتاری و فرآیندشناختی، زیر ذره بین مطالعه و تحقیق قرار گرفته و به روش های علمی گوناگون (از تجربه های آزمایشگاهی و مرحله به مرحله گرفته تا پژوهش های زمینه یابی جغرافیایی و تحلیل های تفسیری) بررسی شده است. موضوع این مطالعات، رئیس جهورها، رهبران نظامی، دانشجویان و دانش آموزان، و مدیران تجاری -از سطوح پایین گرفته تا مدیران عامل- بوده اند. به لطف چنین تحقیقاتی، اکنون می دانیم که کاریزما در واقع مجموعه ای از رفتارها است.
رفتار کاریزماتیک چگونه است؟
وقتی که برای اولین بار کسی را ملاقات می کنیم، به طور غریزی بررسی می کنیم تا ببینیم که آیا او یک دوست بالقوه است یا یک دشمن، و اینکه آیا قدرت و قصد ابراز دوستی یا دشمنی خود را دارد یا خیر. قدرت و قصد، چیزهایی هستند که ما در دیگران ارزیابی می کنیم: "آیا می تواند کوه ها را برای من جا به جا کند؟ آیا اصلاً برایش مهم هست که چنین کند؟" اصلاً برای پاسخ دادن به پرسش نخست است که سعی می کنیم بفهمیم او چقدر ما را دوست دارد. به طور مشابه، وقتی یک آدم کاریزماتیک را ملاقات می کنیم، این حس به ما دست می دهد که او قدرت زیادی دارد و ما را هم بسیار دوست می دارد.
معادله ای که کاریزما را برای شما به ارمغان می آورد، بسیار ساده است. تمام کاری که باید بکنید این است که اقتدار و اشتیاق زیادی در رفتارتان داشته باشید، زیرا رفتار کاریزماتیک متشکل از این دو مبحث است. "مبارزه یا فرار؟" مسئله ای از جنس اقتدار است. "دوست یا دشمن؟" نیز مسئله ای از جنس اشتیاق است.
اما یک بعد مهم دیگر وجود دارد که زمینه ساز این دو کیفیت است: حضور فردی. وقتی مردم تجربهٔ دیدن رفتار یک فرد کاریزماتیک را توصیف می کنند، چه آن فرد کالین پاول باشد یا دالایی لاما، آنها اغلب به حضور فوق العادهٔ او اشاره می کنند. در بحث آموزش مدیران اجرایی، "حضور داشتن" مهم ترین جنبه کاریزمای فردی است. زیرا آنها می خواهند حضور اجرایی یا مدیریتی خود را تقویت کنند و این خواسته درستی است: "حضور شما" زیربنای اصلی کاریزمای شما است، زیربنایی که همه چیز بر روی آن سوار خواهد شد. وقتی شما با یکی از بزرگان کاریزماتیک دنیا هستید، نه تنها قدرت و تعهد مشتاقانه او را احساس می کنید، بلکه این حس را نیز دارید که او کاملاً در اتاق با شما است و به معنای واقعی کلمه "حضور" دارد.
جادوی کاربردی
بله، گفته شد که کاریزما یک ویژگی جادویی نیست، ولی دیگران را جادو می کند! بالا بردن کاریزمای فردی نیازمند تلاش زیادی است. تلاشی که گاهی سخت، ناخوشایند، و یا حتی ترسناک است. ولی نتیجه آن هم فوق العاده است؛ هم از نظر تعریفی که شما از خودتان دارید و هم از نظر تعریفی که دیگران از شما در سر دارند. این تلاش شامل مدیریت اکوسیستم ذهنی شما، درک و مراقبت از نیازهایتان، و همین طور آشنایی با رفتارهایی است که شما را نزد دیگران فردی کاریزماتیک جلوه می دهد (و نحوه هدایت این رفتارها).
پرورش کاریزما، جادویی کاربردی است: شناختی بی همتا متشکل از چندین دانش گوناگون، که به شما نشان می دهد "کاریزما به راستی چیست و چگونه کار می کند". دنیا بدل به آزمایشگاه فردی شما خواهد شد، و هر بار که یک نفر را ملاقات می کنید، فرصت آزمودن اندوخته هایتان را به دست خواهید آورد. می آموزید که چگونه اثرگذارتر، مجاب کننده، و امیدبخش تر شوید.
و خواهید آموخت که چگونه کاریزمای خود را به اطراف بگسترانید، طوری که وقتی وارد اتاق می شوید، مردم بگویند: "وآو، این دیگر کیست؟"
آیا هنوز هم فکر می کنید که از کاریزما بی نیازید، یا توان پرورش آن را در خود ندارید؟
آیا افراد کاریزماتیک مثبت نگر هستند؟
اکثر افراد کاریزماتیک ، مدیران موفق و ثروتمند، موفقیت خود را بیشتر از هر عاملی مدیون خوشبنی و نگرش خوب خود می دانند. اگر نگرش درست و دیدگاه خوشبینانه نداشته باشید، چگونه می توانید الهام بخش دیگران شوید و بر روی آنها تاثیر بگذارید؟

نگرش شما درباره باران در سفری به شمال کشور می توانید هم باعث خراب شدن تعطیلات شما شود و هم به گونه ای تعطیلاتتان را جالب تر و خاطره انگیزتر کند. خوشبینی به شما می گوید که مشکلات موقتی هستند و بدبینی مشکلات را دائمی انگاشته و راه خلاصی برای آنها نمی بیند. خوشبینی باعث می شود که دیگران جذب شما شوند.

مطالعات نشان داده است که افراد خوشبین در مدرسه و در شغلشان افراد موفق تری هستند و زندگی طولانی تر دارند. بدبین ها با افسردگی دست و پنجه نرم می کنند و به راحتی تسلیم می شوند. خوشبینی و مثبت نگری واقعی چارچوبی ذهنی است که نگاه شما را به دنیا کنترل می کند. خوشبینی یعنی داشتن این دیدگاه و تفکر که همه چیز در نهایت خوب و درست خواهد شد (البته به شرطی که تلاش کنیم) اگر واقعاً خوشبین باشید، می توانید این حس را به دیگران نیز منتقل کنید و باعث تشویق آنها شوید. خوشبینی یعنی سعی کنید در هر موقعیتی به جنبه های مثبت متمایل باشید (و البته مطمئناً خوشبین و مثبت نگر با فرد بی خیال و احمق تفاوت دارد) و به جای تمرکز بروی نکته های منفی به دنبال راه هایی برای حرکت رو به جلو باشید. مردم به کسانی که نگاهی مثبت به زندگی دارند بیشتر گرایش دارند.-

10 عادت افراد کاریزماتیک که باعث میشود دیگران تحت تاثیر قرار بگیرند :
1. آنها بیشتر سکوت میکنند تا حرف بزنند :
سوال بپرسید تماس چشمی برقرار کنید، لبخند بزنید، ناراحتی تان را در چهره تان نشان دهید، سرتان را تکان دهید و کارهای دیگری که بدون صحبت کردن بتوانید احساس درکتان را به طرف مقابل القا کنید. این تمام کارهایی است که نیاز دارید انجام دهید تا به طرف مقابلتان نشان دهید فرد مهمی است. زمانی که صحبت میکنید هرگز نصیحت نکنید!مگر آنکه از شما خواسته شده باشند که پیشنهاد یا نصیحت تان چیست.گوش دادن به صحبت های طرف مقابل تان بیشتر از نصیحت کردنتان برای او مهم است، زیرا زمانی که شروع به نصیحت میکنید اکثر مکالمات به سمت خودتان و درباره شما تغییر جهت میدهد. تنها زمانی صحبت کنید که گفته مهمی برای گفتن دارید و تنها زمانی آنرا اعلام کنید که احساس کنید برای طرف مقابل مهم است.

2. آنها شنیدنی ها را گلچین نمیکنند
مطمئنا این افراد را در زندگی دارید یا دیدی : زمانی که صحبت میکنید سکوت میکنند و به صحبت های شما تا آخرین کلام گوش میدهند… تا وقتی که از آنها سوالی نپرسید هنوز در حال گوش دادن هستند ! اما کاملا ساکت، بدون حرکت و ثابت. احساس میکنید زمانی که شما در حال صحبت هستید این افراد در حال سفر رویاهایشان هستند… حتی با اینکه حرفی نمیزنند و گوش میدهند اما انگار فقط ادای گوش دادن را در می آورند. افراد کاریزماتیک به شدت با این رفتار مخالفند. آنها عادت دارند حتی به بی اهمیت ترین حرف های طرف مقابلشان گوش دهند. حتی اگر قرار است چندین ساعت به گفتگو بپردازند. افراد کاریزماتیک برایشان مهم نیست مرتبه اجتماعی، حساب بانکی و یا محل سکونت طرف مقابلشان کجاست، آنها به تمام صحبت های آنها گوش میدهند و چنان غرق در صحبت میشوند که انگار واقعا ویژگی های مشترک زیادی باهم دارند.

3. آنها حواس پرتی ها را از خود دور میکنند :
افراد کاریزماتیک به خوبی درک کرده اند که : شما اگر حواستان به وسایل ارتباطی و سرگرمی های خودتان باشد، هرگز نمیتوانید حواستان را به ارتباط با طرف مقابلتان متمرکز کنید. زمانی که طرف مقابلتان با شما حرف میزند یا شما با او در حال صحبت هستید به تلفن همراهتان خیره نشوید, به مانیتور لپ تاپ تان خیره نشوید، به افراد که در حال گذر هستند نگاه نکنید… فقط و فقط با حواستان را متمرکز کنید به صحبت های طرف مقابلتان. حداکثر تمرکز بر صحبت های طرف مقابلتان بهترین هدیه ای است که میتوانید به او بدهید. در این عصر از زندگی آنقدر وسایلی برای جذب تمرکز حواس وجود دارد که شما اگر غرق در صحبت های طرف مقابلتان شوید کار بزرگی برای او کردید… از خود گذشتگی. شما این هدیه را به طرف مقابلتان بدهید و خواهید دید چطور همیشه دوست خواهد داشت با شما هم صحبت شود یا فقط وقتش را با شما بگذراند.

4. آنها قبل از گرفتن ،میدهند و معمولا هرگز هیچ چیز دریافت نمیکنند :
اگر میخواهید ارتباطات موفق و بلند مدتی داشته باشید؛ همیشه به فکر این باشید که چطور میتوانید به دیگران کمک کنید تا از آنها چیزی دریافت کنید. باید بیشتر به فکر این باشید که چطور میتوانید دیگران را شاد کنید تا اینکه از دیگران استفاده کند. شما زمانی که فکر گرفتن هستید یا به قولی همیشه "دست بگیر" داشته باشید مردم بعد از دو سری معاشرت با شما به خوبی این را خواهند فهمید و به زودی شاهد قطع روابط خواهید بود.

5. آنها طوری رفتار نمیکنند که انگار مهمترین فرد هستند :
تنها افراد که از خودشیفتگی، خودپسندی و اعتماد به نفس کاذب شما خوششان می آید افراد خودشیفته، خودپسند و با اعتماد به نفس کاذب هستند. دیگران نه تنها خوششان نمی آید بلکه گذر وقت با چنین افراد برایشان خسته کننده و همراه با ناراحتی است. و زمانی که این افراد وارد جایی میشوند دیگران احساس خوبی نسبت به آن فرد ندارند…

6چون فهمیده اند دیگران اهمیت بیشتری دارند :
شما قبلا چیزهایی که باید میدانستید را میدونید. از طرزفکرتان اطلاع دارید, عقاید و اعتقاداتتان را میدانید، نگرشتان را نسبت به دنیا و مردم میدانید. تمام چیزهایی که میدونید مربوط به شما میشود و اصلا مهم نیستند چون برای شما هستند. شما نمیتوانید هیچ چیزی از خودتان یاد بگیرید. اما آیا میدانید دیگران چه چیزهایی میدانند؟ چه تجربیاتی دارند؟ چه ایدئولوژی دارند؟ چه نگرشی به دنیا و مردم دارند؟ عقاید و دانسته های طرف مقابلتان در هنگام گفتگو باید بیشتر از دانسته های خودتان اهمیت داشته باشد زیرا شما در حال یادگیری چیزهای جدیدی خواهید بود… پس دفعه بعد هنگام گفتگو با دوستان یا افراد غریبه بیشتر در مورد عقاید, نقطه نظر, تجربه هایشان سوال بپرسید تا بخواهید عقاید, نقطه نظر و تجربیات خودتان با به طرف مقابل بگویید.

7. آنها نورافکن را بر روی طرف مقابل می اندازند
هیچکس در این دنیا به اندازه کافی تحسین نشده. نه من، نه شما و نه فردی که قرار است با او هم صحبت شوید. اما این وظیفه (و عادت) شماست که به عنوان یک فرد کاریزماتیک به دیگران بگویید چه کارهایی را به نحو احسن انجام دادند، چه ویژگی های خوبی دارند و چرا مهم هستند. چی؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟؟ نمیدونید برای چی مهم هستند؟ نمیدونید چه کارهایی را به نحو احسن انجام دادند؟ یا چه ویژگی های خوبی دارند؟ واقعا شرم آوره… این وظیفه شماست جواب این سوال ها را پیدا کنید، مردم خودشان هم اکثر اوقات نمیدانند چه ویژگی های خوبی دارند. شما اگر این عادت را در خود نهادینه کنید، نه تنها مردم شروع به تحسین ویژگی ها و کارهای شما میکنند بلکه رفتار شما را نیز تحسین میکنند… با این رفتار میتوانید کاری کنید طرف مقابل احساس مهم بودن کند و بخواهد دستآورد های بیشتری داشته باشد (و هرگز شما را فراموش نکند

8. آنها کلماتشان را از قبل آماده می کنند :
کلمات قدرت باور نکردنی دارند. شما باید به خوبی از این قدرت استفاده کنید زیرا مانند شمشیر دو لبه است. افراد کاریزماتیک به نحو احسن مهارت استفاده از کلمات را فرا گرفته اند. برای مثال شما نباید به قرار ملاقات بروید، شما میخواهید که به سر قرار ملاقات بروید. شما نباید یک ارائه خوب برای مشتری ها آماده کنید، شما میخواهید بهترین ارائه برای تاثیرگذاری بر رویمشتری تان را آماده کنید. شما نباید یک کارمند استخدام کنید، شما میخواهید بهترین فرد متقاضی شغل را وارد تیم کاری خود کنید. شما باید به عنوان یک فرد کاریزماتیک، جملاتتان و کلماتتان سرشار از انرژی، شادی و قدرت باشد. بهتره کلمات ناامید، خسته کننده و ناراحت را از فرهنگ لغات خود پاک کند.

9. آنها در مورد شکست دیگران صحبت نمیکنند
اگر به شنیدن در مورد شکست دیگران یا پشت سر شخص دیگری حرف زدن برایتان جذاب هست باید بدانید که شاید جذاب باشد… اما لازم نیست. مشکل اینجاست، واقعا داستان شکست و ناکامی های دیگران موضوعی مهم نیست. افراد کاریزماتیک هرگز پای صحبت های افرادی که مدام در حال صحبت در مورد دیگرانند نمی نشینند. آنها میدانند وقتشان ارزش دارد و بهتر است بر روی ایده های نو و راه حل مسائل آنرا استفاده کرد تا گفتگو در مورد شخص سومی که ناکامی یا تجربه ای بد داشته است.
نکته مهم دیگر : زمانی که فردی نزد شما از شخص دیگری بد میگویید بدون شک نزد شخص سومی نیز در مورد شما چنین صحبت هایی خواهد داشت. این اصل را بدانید و بدانید که دیگران هم میدانند…
اما شکست های خودشان را میپذیرند:
معمولا هنگامی که از مردم عادی سوال میشود چرا شخصی را کاریزماتیک و تاثیرگذار مینامند جوابشان این است : زیرا اشتباهاتشان را با جرات و نهایت اعتماد می پذیرند…
آنها فردی موفق به نظر میرسند.
بله، افرادی که کاریزماتیک هستند از اشتباه کردن ترسی ندارند و میدانند که فرد کاملی نیستند و امکان دارد اشتباه کنند. آنها اشتباه شان را می پذیرند و برای آن دلیل و بهونه و … نمی آورند. شما نیز برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید نیاز نیست حتما موفق یا پولدار باشید.

برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید نیاز نیست یک نابغه باشید و هیچ خطایی در کارتان نباشد. برای اینکه فردی کاریزماتیک باشید تنها کاری که باید بکنید داشتن تواضع و قبول شکست هایتان است. اگر کاری را اشتباه انجام دادید آنرا اعلام کنید و بپذیرید که اشتباه کردید. نیاز نیست به کسی جواب پس دهید اما باید قبول کنید که اشتباه کردید.
شما هرگز نباید به اشتباهات دیگران بخندید، اما باید همیشه به اشتباهات خودتان بخندید. زیرا مردم نیز به شما نخواهند خندید، بلکه با شما خواهند خندید.
حتما شما هم در زندگی چنین افرادی را می شناسید که نوعی خاص بودن و اعتماد در وجودشان نهفته است. این افراد کاریزماتیک هستند. اما متاسفانه ،کاریزمایی که فرد به طور مادرزادی با خود همراه دارد در گذر زمان قدرت خودش را از دست میدهد. اگر عادات صحیحی برای تقویت آن نداشته باشیم بدون شک در گذر زمان فراموش میشود و قدرت پیشین را نخواهد داشت. رهبری کاریزماتیک مبتنی بر جذبه و قدرت اقناع رهبر است. قدرت رهبران کاریزماتیک برخاسته از تعهد و باور آنها به اهداف شان است. رهبران کاریزماتیک معمولا در روزگار سختی و در بحران ها شناخته می شوند و مهارت ها و ازخودگذشتگی فوق العاده ای نشان می دهند. این رهبران اغلب افرادی با اهداف روشن اقتصادی یا سیاسی هستند که قادرند توجه انبوه مردم را جلب کنند. تعریف رهبری کاریزماتیک بدون تمرکز بر شخصیت رهبر، ناقص است. رهبری کاریزماتیک بیش از هر سبک رهبری دیگری، مبتنی بر شخصیت، رفتار و عملکرد رهبر و نه فرایند یا ساختار است. اگر دوست دارید بیشتر درباره ی رهبری کاریزماتیک بدانید، با ما همراه شوید.
رهبران کاریزماتیک و رهبران تبدیلی (transformational) شباهت های زیادی دارند و گاهی با یکدیگر اشتباه گرفته می شوند. تفاوت اصلی آنها در هدف و مخاطبان شان است؛ رهبران کاریزماتیک معمولا برای بهتر کردن اوضاع کنونی تلاش می کنند اما هدف رهبران تبدیلی نزدیک کردن وضعیت کنونی به چشم انداز مورد نظرشان است.
دکتر مارتین لوتر کینگ رهبری کاریزماتیک، سخنوری قابل، با شخصیتی جذاب و تعهدی استوار برای ایجاد تغییرات مثبت در زندگی میلیون ها انسان بود.
به گفته ی دکتر دونالد ریجیو (Ronald E. Riggio)، استاد رهبری و روان شناسی سازمانی در دانشگاه مک کنا (McKenna)، آنچه رهبران کاریزماتیک را از دیگران متفاوت می کند این حقیقت است که: "آنها در برقراری ارتباط و اثرگذاری خبره هستند، به شیوایی سخن می گویند و قادرند با پیروان شان در سطحی عمیق و احساسی رابطه برقرار کنند."
تفاوت رهبری کاریزماتیک با دیگر سبک های رهبری

مارک بل (Mark Bell) در کتاب "مطالعه ی موردی رهبری کاریزماتیک با تمرکز بر رونالد ریگان" می نویسد: "رهبری کاریزماتیک قابل تشخیص است اما نسبت به دیگر سبک های رهبری کمتر ملموس است." رهبری کاریزماتیک شباهت هایی با دیگر سبک های رهبری دارد. رهبری کاریزماتیک و رهبری تبدیلی که هر دو بر توانایی رهبر در اثر گذاری بر پیروان و الهام بخشیدن به آنها استوارند، افراد را تشویق می کنند که برای رسیدن به هدف برتر سازمانی یا اجتماعی بهتر کار کنند و انسان بهتری باشند. شباهت های دیگر عبارتند از:
رهبر بر کسانی که در خدمت هدف مشترک شان هستند تکیه می کند
بر ابتکار عمل و جسارت تاکید می شود
تفاوت این دو سبک رهبری در نوع نگاه به شخص رهبر است:
باور شخصی رهبر کاریزماتیک تاثیر قابلِ توجهی بر مخاطبان دارد
رهبر کاریزماتیک به جای روش های کنونی انجام کارها، از قضاوت اخلاقی و اشتیاقش سخن می گوید
تاریخچه ی رهبری کاریزماتیک
ماکس وبر (Max Weber) جامعه شناس آلمانی در نخستین کتابش "سه طبقه ی قانون شرعی" در ۱۹۵۸، سه نظام قدرت برای سازمان ها و دولت ها معرفی کرد:
سنتی
قانونی/عقلانی
کاریزماتیک

به عقیده ی وبر دو نوع نظم وجود دارد: نظم مبتنی بر هنجارها و نظم مبتنی بر صلاحیت و اقتدار. در سازمان های اقتدارگرا، افراد از قوانینی که رهبر تعیین می کند پیروی می کنند. رهبری مبادله ای و رهبری بوروکراتیک در این دسته جای می گیرند.
برخی سازمان ها از هنجارهایی که بر مبنای نیازهای ماموریت و چشم اندازشان شکل می گیرند، برای ایجاد وفاداری در کارکنان و پیروان شان استفاده می کنند. رهبران کاریزماتیک هم، برای ایجاد پیوند عاطفی محکم با کارکنان و پیروان از هنجارها استفاده می کنند.
نمونه هایی از رهبری کاریزماتیک
رهبران کاریزماتیک در همه ی ابعاد زندگی و نه تنها در کسب وکار بلکه در میان گروه های مذهبی و جنبش های سیاسی و اجتماعی هم دیده می شوند.
رهبری کاریزماتیک در گروه های مذهبی
مارتین لوتر کینگ
دکتر کینگ متولد سال ۱۹۲۹ بود و مانند پدرش و به عنوان یک کشیش قدم در راه تبلبغ مذهب گذاشت. فعالیت های مربوط به حقوق مدنی را به عنوان آغازگر تحریم استفاده از اتوبوس، در شبِ بازداشت رزا پارکس در مونتگومریِ آلاباما آغاز کرد. سخنرانی های اثرگذار و باورش به اعتراض مسالمت آمیز نیروی محرکِ جنبش های حقوق مدنی شد. در سال ۱۹۵۷ او به همراه چند تن دیگر کنفرانس رهبری مسیحیان جنوب را پایه گذاری کرد. بازداشت او در سال ۱۹۶۰ در یک رستوران که اعتراض جهانی را به همراه داشت، توجه نامزد ریاست جمهوری، جان اف کندی را هم جلب کرد. او خیلی زود آزاد و اثرگذاری اش در مبارزه برای حقوق مدنی دو چندان شد.
سخنرانی های او باعث شکل گیری جنبش هایی در آمریکای جنوبی و فراتر از آن شد. دکتر کینگ بیش از هر چیز به خاطر راهپیمایی ۲۸ آگوست ۱۹۶۳ در واشنیگتن که بیش از دویست هزار نفر در آن شرکت داشتند، معروف است. او در این راهپیمایی سخنرانی معروفِ "من رویایی دارم" را ارائه کرد. یک سال بعد لایحه ی حقوق مدنیِ ۱۹۶۴ به تصویب رسید.

پیشرفت بشریت اگرچه اجتناب ناپدیر است اما به خودیِ خود رخ نمی دهد، هر گامی به سوی عدالت همراه با ازخودگذشتگی، سختی، استقامت، تلاش خستگی ناپذیر و اشتیاق افراد متعهد است.
مادر ترزا

مادر ترزا کاتولیک و متولد ۱۹۱۰ در مقدونیه (یوگوسلاوی امروزی) بود که عمده ی شهرتش به خاطر کمک به مردم فقیر است. مادر ترزا در ۱۸سالگی راهبه شد و در ۱۹۲۹ برای تدریس در مدرسه ی دخترانه ی مریم مقدس در کلکته به هندوستان رفت.
در ۱۹۴۶ مادر ترزا تدریس را رها کرد تا به کاری که هدف والایش بود بپردازد و آن پایه گذاری موسسه ی خیریه ای برای خدمت به مردم محله های فقیرنشین کلکته بود. طی دهه های ۱۹۵۰ و ۱۹۶۰ او پایگاهی برای جزامیان، یک پرورشگاه، خانه ی سالمندان، درمانگاه خانودگی و حلقه ای از درمانگاه های سیار راه اندازی کرد.
در ۱۹۷۱ به نیویورک رفت تا نخستین شعبه ی خیریه اش را در آمریکا راه اندازی کند. در ۱۹۸۵ او در چهلمین نشست عمومی سازمان ملل سخنرانی کرد. در زمان مرگِ او موسسه ی خیریه اش بیش از ۴۰۰۰ عضو از خواهران روحانی و ۶۱۰ پایگاه در ۱۲۳ کشور مختلف داشت. شخصیت الهام بخش، تعهد و ازخودگذشتگی اش برای تحقق هدفی والا او را به نمونه ای درخور از رهبر کاریزماتیک تبدیل می کند.
همیشه لبخند بزنید زیرا لبخند سرآغاز عشق است
پاپ ژان پل دوم

او در ۱۹۲۰ در لهستان به دنیا آمد. در ۱۹۳۸ و در اشغال آلمان نازی آموزش های مذهبی اش را به طور مخفیانه آغاز کرد و در ۱۹۴۶ به مقام کشیشی رسید. او در ۱۹۵۸ اسقف شد. سپس در ۱۹۶۷ به مقام کاردینالی رسید. در ۱۹۷۸ به عنوان پاپ انتخاب شد و تا زمان مرگ در سال ۲۰۰۵ این عنوان را حفظ کرد. پاپ ژان پل دوم نقش مهمی در تقویت نقش کلیسای کاتولیک در دنیای مدرن داشت. او به بیش از ۱۰۰ کشور سفر کرد و قاطعانه از حقوق بشر دفاع می کرد.
بقای آزادی نه در گروی انجام آنچه که می خواهیم بلکه در گروی حق انجام کار درست است.
رهبری کاریزماتیک در دنیای سیاست
رونالد ریگان

رونالد ویلسون ریگان در ۱۹۱۱ متولد شد. او با امضای قراردادی هفت ساله با شرکت فیلم سازی Warner Brothers به عنوان بازیگر به شهرت رسید. در دوران جنگ دوم برای ارتش فیلم های آموزشی می ساخت. با اینکه سابقه ی ریاست یک اتحادیه ی کارگری را در سابقه اش داشت، در دهه ی ۱۹۵۰ دیدگاه سیاسی اش را از لیبرال به محافظه کار تغییر داد.
او شروع به ارائه ی سخنرانی های انگیزشی برای صاحبان کسب وکارها کرد تا جایی که در ۱۹۶۴ سخنرانی درخشانی در حمایت از سناتور آمریکایی، بری گلدواتر (Barry Goldwater) انجام داد. او در ۱۹۶۸ نامزدی اش برای عنوان ریاست جمهوری را اعلام کرد و در ۱۹۸۰ به این مقام رسید. او را که قادر بود دیدگاه های سیاسی اش را به روشی که برای مردم خوشایند بود بیان کند، در کنار "تدی روزولت" و "جان اف کندی" به عنوان یکی از کاریزماتیک ترین رئیس جمهورهای ایالات متحده می شناسند.
ما نمی توانیم به همه کمک کنیم، اما همه می توانند به دیگری کمک کنند.
-سر وینستون چرچیل

او که متولد ۱۸۷۴ است بیشتر به عنوان نخست وزیر انگستان در دوران جنگ جهانی دوم شناخته می شود اما مهارت های ارتباطی اش را در جنگ جهانی اول و به عنوان خبرنگار جنگی کسب کرد. او که سخنران قابلی بود با سخنرانی های رادیویی اش در دوران بمباران انگلستان توسط آلمان، به مردم برای مقاومت و ایستادگی روحیه می داد.
همان قدر که ایستادن و سخن گفتن شجاعانه است، در موقع مناسب نشستن و گوش دادن هم نشانه ی شجاعت است.
-رهبری کاریزماتیک در دنیای کسب وکار
لی لاکوکا
لیدو آنتونی لاکوکا (Lido Anthony Iacocca) در اواخر دهه ی ۱۹۷۰ از طرف هیئت مدیره ی خودروسازی کرایسلر استخدام شد تا خودروسازی را از ورشکستگی نجات بدهد. لاکوکا با جذبه و کشش جادویی اش کنگره را قانع کرد که اعطای وامی قابلِ توجه را به کرایسلر تایید کند.
مدیرعامل کرایسلر که تحصیلات عالی نداشت، از کاریزمای طبیعی برخوردار نبود و این استعداد را در خودش خلق و تقویت کرد. یکی از نمونه های به یادماندنی کاریزمای او، لحن او در بیان این شعار معروفش است: اگر ماشین بهتری پیدا کردید، همون رو بخرید!"
انگیزه همه چیز است! شما نمی توانید به جای ۲ نفر باشید اما می توانید به اندازه ی ۲ نفر کار کنید. پس به دیگران انگیزه بدهید تا آنها هم به دیگران انگیزه بدهند.
-جک ولش

جان فرانسیس ولش (John Francis Welch) در ۱۹۳۵ به دنیا آمد. در کودکی به ورزش علاقه داشت و درس هایی را که از ورزش آموخته بود در طول زندگی اش به کار گرفت. پس از دانشگاه در ۱۹۶۰ برای کار به عنوان مهندس شیمی به جنرال الکتریک (GE) پیوست و پله های ترقی را چنان طی کرد که در سال ۱۹۸۱ به عنوان جوان ترین مدیر عامل تاریخ جنرال الکتریک به این مقام رسید.
به عنوان مدیر عامل و بر خلاف روش رایج، اقدام به ایجاد رابطه ی مثبت با کارکنان و مشتریان کرد. او با کارکنان خودمانی بود و آنها همیشه آماده ی سر زدن های برنامه ریزی نشده ی او بودند. با اینکه در کاهش هزینه ها و قطع همکاری با کارکنانی که عملکرد خوبی نداشتند تردید نمی کرد، سبک رهبری او حسی از غرور و ارزشمند بودن را در شرکت ایجاد کرده بود.
افشره ی رقابت پذیری وقتی رها می شود که به دیگران القا کنیم افکارشان مهم و باارزش است، و سپس رهایشان کنیم تا آن را عملی کنند.
-ویژگی های رهبر کاریزماتیک
"ایدن کانگر" (Alden Conger) استاد داشنگاه کالیفرنیای جنوبی و "هنری کراویس" (Henry Kravis)، استاد دانشگاه مک کنا، ویژگی های شخصیتی مشترک رهبران کاریزماتیک را شناسایی کرده اند که از جمله ی آنها می توان به موارد زیر اشاره کرد:
حساسیت نسبت به محیط پیرامونی شان و نیازهای کارکنان یا پیروان شان
خوش صحبت و رویاپرداز
تمایل به پذیرش ریسک های شخصی
مهارت در به کارگیری روش های غیرمعمول
مزیت ها و عیب های رهبری کاریزماتیک
سبک رهبری کاریزماتیک مزیت های بسیاری دارد. رهبران کاریزماتیک معمولا به دگرگونی های اجتماعی سرعت می بخشند اما برای سازمان هایی با ساختار، فرایند و طرز کار خشک و انعطاف ناپذیر مناسب نیستند.
برخی عیب های رهبری کاریزماتیک
احتمال دارد رهبران به خاطر موفقیت های پیشین دچار تعصب و غرور بی جا شوند
سازمان هایی که وابسته به رهبری کاریزماتیک هستند ممکن است با بازنشستگی یا قطع همکاری رهبر دچار اختلال شوند
گاهی رهبران کاریزماتیک توجه و حساسیت خود را نسبت به زیردستان و پیروان خود از دست می دهند
رهبران کاریزماتیک ممکن است قادر به درس گرفتن از اشتباهاتی که احاطه شان کرده نباشند
ممکن است رهبران کاریزماتیک با باور به فراتر از قانون بودن دست به خطاهای مالی و اخلاقی بزنند
برخی از مزیت های رهبری کاریزماتیک
رهبران کاریزماتیک افراد را به تلاش برای هدفی مشترک تحریک می کنند
رهبران کاریزماتیک باعث تمرکز سازمان بر یک هدف اصلی و هسته ای می شوند
در رهبری کاریزماتیک بر درس گرفتن از اشتباهات برای موفقیت در ماموریت تمرکز می شود
سازمان هایی که با سبک کاریزماتیک رهبری می شوند یکپارچه و هم بسته هستند زیرا کارکنان آنها هدفی روشن دارند
چرا رهبری کاریزماتیک
دنیا به رهبران کاریزماتیک نیاز دارد زیرا آنها برای زندگی و دنیایی بهتر مبارزه می کنند. آنها شجاع و متعهد و آماده ی ایستادگی در برابر کسانی هستند که دید متفاوتی نسبت به اجتماع یا سازمان دارند.
رهبران کاریزماتیک قادرند شکاف بین آنچه سازمان به کارکنان عرضه می کند و نیازها و خواسته های کارکنان از سازمان را تشخیص دهند. آنها چشم اندازی خلق می کنند که حامیان شان مشتاقانه آن را می پذیرند و در نتیجه انگیزه ی بالایی برای تلاش در راه رسیدن به این هدف مشترک خواهند داشت.
تاریخچه
گرچه، ماکس وبر به عنوان مبدع و نشردهنده نظریه رهبری کاریزماتیک شناخته شده است، اما تقریباً تمام کسانی که پس از رنسانس صاحب نظر در مسائل فلسفی و انسانی بوده اند، به نوعی به این مطلب اشاره کرده اند. در دوران پس از رنسانس نظریات مختلفی در شناخت طبیعت و سرشت انسان ارائه شده است. گروهی از صاحب نظران معتقد بودند که انسان دارای بعد منطقی، عقلایی و استدلالی است. در مقابل آنها، گروهی اعتقاد داشتند که انسان ها از مجموعه ای از احساسات، عواطف و هیجانات برخوردارند که موجب بروز رفتار می شود. تا زمان ماکس وبر نظر دقیقی وجود نداشت که کدام بعد از وجود انسان باعث ایجاد رفتار شده یا آن را تحت الشعاع قرار می دهد. کار مهم ماکس وبر این بود که در بعد عقلایی، مفهوم دیوان سالاری و در بعد عاطفی، مفهوم کاریزماتیک را ارائه کرد و تمایز بین این دو مفهوم را کاملاً مشخص ساخت. امروزه، مفهوم دیوان سالاری به عنوان زیر بنای نظریه های مدیریت شناخته می شود، اما مفهوم کاریزماتیک در ابتدا با برخوردهایی توطئه آمیز روبه رو شد. با گذشت زمان، این مفهوم سرانجام توانست در فرهنگ نظری رسوخ کند. البته شرح و بسط های فراوانی نیز بر نظریات ماکس وبر شده است که از بیان آنها خودداری می شود. کاریزما، در لغت یعنی فرهمند یا فرمندی یا به عبارتی دیگر جاذبه استثنایی. کاریزماتیک کلمه ای یونانی به معنای موهبت است. کلمه کاریزما در کتاب مقدس مسیحیان به کار رفته است تا روح مقدس را توصیف کند. وحی، حکم، تعلیم، کشیش، عقل و شفا دادن، نمونه ای از موهبت های پرجذبه اند که در کتاب مقدس مسیحیان توصیف شده اند.
کاریزما چیست
کاریزما در اصطلاح به خصوصیت کسی گفته می شود که بشخصه یا به عقیده دیگران، دارای قدرت رهبری فوق العاده است. این اصطلاح اغلب در علوم سیاسی و جامعه شناسی به کار برده می شود تا زیرمجموعه ای از رهبرانی را که با استفاده از نیروی توانایی شخصی خود می توانند تاثیراتی عمیق و استثنایی در پیروان خود داشته باشند، توصیف کنند. وبر، کاریزما را چنین توصیف می کند:
ویژگی خاصی از یک شخصیت پدیده
رهبری کاریزماتیک یا رهبری مبتنی بر جاذبه استثنایی، به گونه ای از رهبری گفته می شود که دارای قدرت و توانایی الهام بخشی به پیروان باشد و این در حالی است که توانایی ها صرفاً از نیروی شخصیت و تعهد فرد سرچشمه گرفته باشد. در این نوع رهبری، رابطه ای بدون استفاده از پاداش های مالی و اعمال زور برقرار می شود
عوامل ظهور رهبری کاریزماتیک
به طور کلی، دو دیدگاه در مورد عوامل ظهور رهبری کاریزماتیک وجود دارد:
شرایط اجتماعی و تاریخی: بعضی محققان علم مدیریت گفته اند شرایط اجتماعی و تاریخی عوامل اصلی بحرانی در ظهور رهبران کاریزماتیک هستند. وبر، رهبری کاریزماتیک را پدیده ای می داند که اغلب در شرایط و وضعیت های منحصر بفرد و نادر ظهور می کند (حداقل از نظر آماری این چنین است). آقای آبربچ براساس تحلیل هایی که در زمینه بسیاری از رهبران کاریزماتیک صورت گرفته است، می گوید:
رهبران کاریزماتیک، پیش از بحران هایی که آنها را به قدرت می رساند، اغلب نالایق، معمولی و کم جاذبه به نظر می رسند
وی معتقد است پیوند عمیق احساسی پیروان با رهبران کاریزماتیک، احتمالاً از موقعیت ها و وضعیت هایی خاص در سازمان سرچشمه می گیرد. روچ معتقد است زمان اوج شکوفایی رهبران کاریزماتیک اغلب در خلال زمان هایی است که ناآرامی و نارضایتی اجتماعی، بویژه داخل شرکت وجود دارد. در چنین مواقعی، بی تجربگی و ارزش های ضدانسانی سازمان ها باعث می شود تا پیروان، از رهبران اطاعت کنند و واکنش های روانی تازه ای از خود نشان دهند. از نظر آنها، وجود بحران، عامل اصلی رفتارهایی است که به شخصیت رهبر کاریزما (به عنوان هسته مرکزی) پیوند می خورد.
پویایی های بین رهبر و پیرو: سه نوع رابطه عاطفی و احساسی بین رهبران و پیروان وجود دارد. این روابط در نهایت منجر به شکل گیری رهبران کاریزماتیک در سازمان ها و حتی جوامع می شوند. این سه نوع رابطه عبارتند از:
انعکاسی
نمادین (سمبلیک
توسعه ای
۱. روابط انعکاسی: این نوع روابط ریشه در مکانیسم روان شناسی فرافکنانه دارد. خصیصه اصلی فرافکنی، در این حقیقت خلاصه می شود که فرایندهای ناخودآگاه رخ داده در روابط متعدد را نشان می دهد. لیند هولم (۱۹۸۸) روابط رهبری را همانند افتادن در دام عشق می داند. در چارچوب این نظریه، طرح هایی مشابه انسان عاشق برای پیروان وجود دارد، نظیر رفتارهای عاشقانه، بزرگنمایی معشوق یا چشم پوشی و کوچک دیدن اشتباهات او. فروید، به روابط با رهبران در قالب اظهار فرافکنی یک پدر می نگرد. "قاطعیت و قدرت اراده و فعالیت پرانرژی (خصیصه های مرتبط با رهبران) بخشی از تصویر یک پدر است. به بیانی دیگر، مطابق با این توصیف، رهبر لزوماً "شخص واقع" نیست بلکه نتیجه اشتیاق ناخودآگاه پیروان است. البته این که چرا هزاران نفر به سمت شخصی همسو می شوند در نوع خاصی از فرافکنی است که فرافکنی خودشیفتگی نامیده می شود. کسانی که از خودشیفتگی محرومند، ممکن است بعدها در زندگی برای جبران آن، سراغ جهاتی دیگر بروند؛ مثلاً به سراغ کسانی بروند که رهبر نامیده می شوند".
۲. روابط نمادین: برخلاف روابط انعکاسی رهبران با پیروان که معمولاً بر مبنای فرایندهای روان شناسی ناخودآگاه بود، روابط نمادین بر مبنای مفاهیم، پیام ها، ایدئولوژی ها و ارزش های مفهوم محور یا مضمون محوری رشد می کند که از رهبر انتظار ارائه یا تاکید بر آنها می رود. مثلاً، ستایش ماندلا (رهبر آفریقای جنوبی) پیش از آزادی از زندان و پس از آن ستایش یک شخص نبود. او "تجسمی از شخصیت آینده" بود. او همان طوری که هم خودش و هم دوستانش تصریح کرده اند، یک "تمثال" و نمادی از آزادی، استقلال و هویت نوین ملی بود. در روابط نمادین، رهبران بر خود ادراکی پیروان تاثیر گذاشته و انگیزه آنها را برای خود ابرازی برمی انگیزانند. از آنجا که مکان ها، مردم، موضوعات و موجودات خاص، مضامین عاطفی گویایی دارند، رهبران خاص هم ممکن است مقاصدی روشن در ارتباط با هویت پیروان خود داشته باشند؛ بنابراین آنها ابزاری روانی برای ارتقای ارزش پیروان خود هستند. این حقیقت که پیروان، خود را به رهبری خاص پیوند می دهند، آنها را به بخشی از جوهره رهبر تبدیل می کند. افزون بر این، چون ارزش ها و هویت، پایه ای اجتماعی دارند، رهبری که الگوی این ارزش هاست، در واقع نقش اتصال دهنده بین ادراک های فردی پیروان و ارزش ها و هویت مشترک اجتماع بزرگ تر را برعهده دارد. مسینتیر در ۱۹۸۱ نظر جالبی در همین مورد ارائه کرد. از نظر او، رهبر قصد و حکایتی را بیان می کند و هنگامی که مردم خودشان را به رهبر پیوند می دهند، در حقیقت خود را به داستانی پیوند می دهند که همگی به طور مشترک خویشتن را در آن می بینند. در کل، عنصر عاطفی در روابط نمادین، از طریق طبیعت ایدئولوژیک چشم اندازی که رهبر ارائه می کند و نیز تاکید رهبر بر هویت اجتماعی، شکل می گیرد. مثلاً از طریق ارتباط با تاریخ مشترک جمعی و نمادهای مشترک که آن را از دیگر مجموعه ها متمایز می سازد.
۳. روابط توسعه ای: تبیین های انعکاسی و نمادین در روابط رهبر و پیرو، بیشتر در مورد رهبران سیاسی و اجتماعی رخ می دهد و معمولاً در وضعیت هایی فعال است که با تغییرات زیاد همراهند. مطلب مهم این است که کاریزما به ویژگی عادی تبدیل می شود که فقط مربوط به رهبران سیاسی و اجتماعی نیست بلکه مربوط به سطوح یکنواخت رهبران در سازمان ها، مربی ها، مسئولان شهری، رهبران تیم های ورزشی و به بیانی دیگر، هر کسی که بر روی احساسات دیگران تاثیر می گذارد نیز باشد. رابطه توسعه ای، این گونه توصیف می شود: "تاثیری عاطفی که باعث می شود افراد روابط خود را با رهبر افزایش داده، رفتار افراد اخلاقی تر شده و کارهایی انجام دهند که این کارها، ماورای هنجارهای پذیرفته شده در محیط هستند، مثل اختراعات و ابداعات". رهبرانی که احساس امنیت را برای پیروان فراهم می کنند، باعث می شوند مجموعه ای از انرژی های بالقوه محسوس رها شود که این انرژی ها به کارکردهای توسعه ای بشری منجر می شود، مثل پیشرفت های شخصی و پاسخ به درخواست های عقلانی جامعه.
ویژگی ها و مولفه های رهبر کاریزماتیک
پیروان، رهبران کاریزماتیک را براساس کنش های متقابل می شناسند و به آنها هویت می دهند. به کاریزما باید به عنوان صف و ویژگی ساخته شده توسط پیروان، یعنی کسانی که مجموعه ای از رفتارهای معینی را در وضعیت ها و شرایط سازمانی، از رهبر مشاهده می کنند نگاه کرد. رفتار مشاهده شده رهبر در سازمان را می توان با بیان ویژگی های کاریزماتیک پیروان او تفسیر کرد و چنین
، نیست بلکه ویژگی خاصی است که از رفتارهای رهبر منتج می شود. شاید بتوان گفت که در این زمینه یکی از عمیق ترین تحقیقات، دسته بندی کانگر و کانانگو است. این دو محقق، اشاره دارند که اگر خصلت کاریزما به رفتارهای مشاهده شده از افراد بستگی دارد، پس یک سری مولفه های رفتاری وجود دارد که مسئول این صفات هستند. آنها، به بررسی این مولفه ها پرداخته و ویژگی ها و صفات رهبری را در قالب این دسته بندی ارائه کردند. این مولفه ها به هم پیوسته بوده و وجود یا عدم و نیز شدت آنها در رهبران، متفاوت است. نتایج مولفه های رفتاری تحقیقات نشان می دهند که:
مولفه های رفتاری رهبری کاریزماتیک با یکدیگر رابطه داشته و یک گروه را با یکدیگر تشکیل می دهند.
رهبران، وقتی کاریزماتیک هستند که چشم اندازهای آنان بسیار متضاد با وضعیت کنونی باشد، ولی در عین حال باید برای پیروان آزادی عمل وجود داشته باشد که آن را بپذیرند یا نه.
رهبران کاریزماتیک، ممکن است ریسک های شخصی بالا را بپذیرند و هزینه های بالایی را متحمل شوند و از خود گذشتگی کنند تا به اهداف مشترک برسند.
رهبران کاریزماتیک، مهارت خود را در فراتر رفتن از نظام موجود از طریق به کار بردن ابزارهای نامتعارف و استثنایی به اثبات می رسانند.
رهبران کاریزماتیک، رفتارهایی را که بدیع و غیرعادی اند به کار می برند و ریسک های شخصی ای را انجام می دهند که به احتمال زیاد به منافع شخصی آنها ضرر می زند.
رهبران کاریزماتیک، ارزیابی دقیقی از منابع محیطی خود دارند و درک می کنند که محدودیت ها در تعیین یا فهم آنها از چشم اندازها تاثیر می گذارند. وقتی محدودیت ها و فشار منابع محیطی برای رهبران کاریزماتیک مثبت است، آنها راهبردهای ابتکاری خود را به کار می گیرند.
رهبر کاریزماتیک، وضعیت حاضر را به عنوان وضعیتی منفی و طاقت فرسا و اهداف آینده را به عنوان جایگزینی جذاب تر و قابل حصول توصیف می کند.
رهبران کاریزماتیک، انگیزه های خود را به روشنی بیان می کنند تا بتوانند از طریق رفتار جسورانه و اظهار اعتماد به نفس، تخصص، نامتعارف بودن و نگرانی در مورد نیازهای پیروان، رهبری کنند.
نتیجه گیری
با توجه به مطالبی که ارائه شد، می توان نتیجه گیری کرد که رهبری کاریزماتیک، خصوصیتی نیست که به صورت ذاتی در تمامی افراد وجود داشته باشد یا به بیانی دیگر، تمامی انسان ها واجد این قابلیت باشند. خصوصیت کاریزماتیک، همیشه همراه فرد نیست و همگان نمی توانند فردی را به عنوان رهبر کاریزماتیک بپذیرند. در مرحله اول، عواملی وجود دارند که باعث ایجاد و ظهور کاریزما می شوند. در مرحله بعد، عواملی وجود دارند که در ثبات، شدت و ضعف صفت کاریزما در رهبر موثر هستند. نکته مهم این است که کاریزماتیک بودن، خصوصیتی است که در واقع از سوی پیروان به رهبران اعطا می شود. کاریزما بودن خصیصه ای است که به رفتارهای مشاهده شده از رهبر بستگی دارد. مجموعه ای از مولفه های رفتاری در رهبر وجود دارد که علت ظهور صفات کاریزماتیک در وی می شوند. با توجه به این نتیجه گیری، می توان این صفات را شناسایی کرده و حتی آنها را در افرادی دیگر که از قابلیتی ذاتی برخوردارند، پرورش داد.
شخصیت های کاریزماتیک درتاریخ
به طور کلی تمامی رهبران انقلاب ها در سراسر جهان، شخصیت کاریزماتیک دارند. از معروف ترین رهبران کاریزماتیک قرن بیستم می توان به آدولف هیتلر رهبر آلمان در دوره جنگ جهانی دوم اشاره کرد که محبوبیت بسیار زیادی نه تنها در بین مردم خود بلکه در بین کشور های دیگر که شخصیت واقعی او را دوست داشتند اشاره کرد به طور مثال او در بین مردم ایران از محبوبیت بسیار بالایی برخوردار بود ، و همین طور ماهاتما گاندی و مائو اشاره کرد. از شخصیت های کاریزماتیکی که رهبر انقلابی نبودند می توان به استالین از روسیه اشاره کرد که البته به دلیل نارضایتی های بسیار و جنایت علیه مردم خود دارای چهره خوبی بین عامه مردم نبود و شخصیتهای بسیاری از ملیت ها و جناح های مختلف سیاسی اشاره کرد. از مهمترین شخصیت های کاریزماتیک دنیای تکنولوژی نیز می توان به استیو جابز اشاره کرد.

منابع
هارولد کونتز و همکاران. اصول مدیریت. ترجمه محمدهادی چمران. چاپ سوم. موسسه انتشارات علمی، ۱۳۸۰. شابک ‎۵-۶۰-۶۳۷۹-۹۶۴.
سید مهدی الوانی. مدیریت عمومی. چاپ نوزدهم. نشر نی، ۱۳۸۲. شابک ‎۲-۰۴۲-۳۱۲-۹۶۴.
کتاب مدیریت عمومی، تالیف دکتر سید مهدی الوانی
پال هرسی و کنث بلانچارد- مدیریت رفتارسازمانی،انتشارات امیرکبیر
ترنس میچل- مدیریت در سازمانها، آستان قدس رضوی
زهرا برومند- مدیریت رفتار سازمانی،دانشگاه پیام نور
عبدالله جاسبی- اصول ومبانی مدیریت،دانشگاه آزاد اسلامی
عباس محمدزاده وآرمن مهروژان – رفتار سازمانی،چاپ سحاب
سید مهدی الوانی – مدیریت عمومی،نشر نی
شفیق رضوان – رفتار و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی
اصغر مشبکی – مدیریت رفتار سازمانی، انتشارات ترمه
منوچهر حاضر و امیرعابدین راد – اصول مدیریت و رفتار سازمانی،نشر تعاونی و انتشارات علوم اداری
نشریه تازه های مدیریت،سازمان اموراداری و استخدامی شماره
نشریه اقتصاد مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی شماره ۳۸-۳۷
ریچارد ال.دفت،مبانی تئوری و طراحی سازمان،ترجمه دکترعلی پارسائیان و دکترسیدمحمداعرابی،دفترپژوهشهای فرهنگیتعریف رهبری در سازمان
کتاب اصطلاحات سیاسی، به کوشش عبدالرحمان میاح
رابینز، استیفن پی (۱۳۸۳)، رفتار سازمانی، ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، دفتر پژوهش های فرهنگی
رضائیان، علی (۱۳۸۲)، مبانی مدیریت رفتار سازمانی، تهران: سمت

1