نظریه های سازمان ومدیریت و سیرتکاملی آنها



بسم الله الرحمن الرحیم

عنوان:
نظریه های سازمان ومدیریت و سیرتکاملی آنها

فهرست
مقدمه 3
سیر تحول نظریه های علم مدیریت 7
نخستین نظریات 7
دوره کلاسیکها 8
نظریه نئوکلاسیک ها: 11
نظریه های انسانی: 13
نظریه X و Y 14
نظریه شخصیت و سازمان: 14
نظریه های علوم رفتاری Behavioral science 15
نگرش کمی مدیریت 18
نگرش سیستمی: 19
مدل کوانتومی سازمان و مدیریت (1385 20
ساختار چیست؟ 22
زبان به مثابه نظامی ساختاری 23
سیر تاریخی 30
دیدگاه 31
ساختارگرایان برجسته 32
مکتب کلاسیک سنتی 37
نظریه مدیریت علمی 37
نظریه فرایندی مدیریت 37
نظریه بوروکراسی 38
مهمترین خصوصیات مدل ایده آل بوروکراسی وبربطورخلاصه عبارتنداز: 38
مکتب نئوکلاسیک-روابط انسانی 39
مکتب ساختارگرایان 40
نگرش اقتضائی 41
مکتب کمی مدیریت 41
تصمیم گیری 41
انواع تصمیم گیری 42
مدیریت علمی 42
ادراک ونقش آن دررفتارسازمانی 45
سیستم اجتماعی یاگروه 48
مفاهیم اصلی گروه 49
سیستم اجتماعی-فنی کار 52
سازمان به عنوان سیستم 52
طبقه بندی سیستم ها 54
سیستم های فیزیکی،زیستی واجتماعی 55
تاثیر نظریه عمومی سیستم ها بر مطالعه سازمان ها 55
سیستم های اطلاعاتی 56
اهمیت سیستم های اطلاعاتی 56
تعریف اطلاعات 57
تعریف سیستم اطلاعاتی 57
تاریخچه استفاده از اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی 57
اجزاء سیستم اطلاعات 58
انواع سیستم های اطلاعات 59
منابع وماخذ 61

مقدمه
تفکر سیستمی در مدیریت با توجه به عوامل درونی و بیرونی سازمان تصویر کاملتری را از سازمان ارائه کرد و تئوریهای دقیقتری را برای تحلیل مدیریت و سازمان بدست داد. تئوری اقتضایی که برگرفته شده از مکتب سیستمی در مدیریت است مطلق گرایی در مدیریت را خطا دانسته و مطلوبیت هر شیوه و روشی را در مدیریت وابسته به شرایط و موقعیتی می داند که در آن زمان و مکان سازمان را احاطه کرده است. در این تئوری مطلوب بودن شیوه های مدیریت بستگی به موقعیت داشته و شیوه ای که در یک موقعیت مطلوب و مناسب است ممکن است در موقعیتی دیگر نامطلوب و نامناسب باشد. از اینرو این نوع نظریه ها را تئوری "بستگی " نیز نامیده اند. امروزه با بهره گیری از این تئوری، مدلهای گوناگونی در شاخه های مختلف مدیریت پرداخته شده است که هر کدام موضوع موردنظر خود را با دیدی اقتضایی می نگرند. در این تئوری ها بهترین شیوه وجود ندارد و مطلوبیت هر هر روشی بستگی به شرایط و موقعیت دارد. اندیشمندان متعدد به شیوه های متفاوتی تئوری های سازمان و مدیریت را طبقه بنــدی کرده اند که غالباً سه مکتب اصلی مدیریت علمی، مدیریت روابط انسانی و مدیریت سیستم ها در تمامی آنها ملاحظه می شود. در مقوله مدیریت و سازمان نیز آغاز طرح نظریه های مدیریــت و ســـازمان را می توان در سالهای اولیه قرن بیستم جستجو کرد پس از نظریه بوروکراسی وبر ، اصول مدیریت علمی و اداری تیلور و فایول و نهضت روابط انسانی و مدیریت رفتاری در سالهای دهه 1930 ، نظریه های سیستمی و اقتضایی پا به عرصه وجود نهاد بطوریکه امروزه نیز این مکتب تفکر غالب در مدیریـت و ســازمان می باشد.
هارولد کونتز در طبقه بندی اولیه خود به شش مکتب تحت عناوین 1) مکتب فرایندی یا وظیفه ای مدیریت 2) مکتب تجربی مدیریت 3) مکتب رفتار انسانی در مدیریت 4) مکتب نظام اجتماعی در مدیریت 5) مکتب تئوری تصمیم گیری 6) مکتب کمی و مقداری مدیریت اشاره کرد و حدود نوزده سال بعد این طبقه بندی را به یازده طبقه افزایش داد که به علت تداخل طبقات درهم و جزئی شدن آنها مورد اقبال چندانی قرار نگرفت. ویلیام اسکات نیز با پیروی از طبقه بندی تاریخی سه مـکتــب را در مدیریـــت مطــرح می داند. مکتب کلاسیک ها که با تقسیم کار، سلسله مراتب، حیطه نظارت و ساختار منطقی سروکار داشتند و مکتب نئوکلاسیکها که با نهضت روابط انسانی شناخته می شوند.مکتب سوم، مکتب سیستمی سازمان است که سازمان را همچون سیستمی با متغیرهای وابسته به محیط توصیف می کند و آن را در سطحی بالاتر از دو مکتب قبلی قرار می دهد. در تفکر سیستمی سازمان بصورت یک منظومه واحد که متشکل از اجزاء مرتبط و متعامل است در نظر گرفته می شود و اصل وابستگی متقابل مهمترین خاصیت آن را تشکیل می د هد. اگر اجزاء و عناصر تشکیل دهنده سازمان را به تنهایی مورد بررسی قرار دهیم سازمان را نشناخته ایم زیرا آنچه سازمان را به صورت یک مجموعه واحد در می آورد همانا روابط متقابل بین اجزاء و عناصر آن است. روابطی که در مکاتب قبلی چندان مورد عنایت قرار نگرفته بود.
ریچارد اسکات با در نظر داشتن سیر تحولات تاریخی، نظریه های سازمان و مدیریت را به چهار گروه یا گونه تقسیم کرده است. معیار تقسیم بندی او دیدگاه سیستم باز و بسته نسبت به سازمان و مدلهای منطقی و اجتماعی رفتار انسانها در سازمان است. براساس معیار اول نظریه های سازمان و مدیریت به دو گروه نظریه های سیستم بسته و باز تقسیم می شوند و با توجه به معیار دوم در هر گروه دو نوع مدل که معطوف به رفتار منطقی و رفتار اجتماعی انسان است دیده می شوند.
در نظریه های گونه اول سازمان به صورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان منطقی قلمداد می گردد. نظریات علمایی چون تیلور، فایول، گیلولیک در این گونه قرار می گیرند. در این دیدگاه سازمان، ابزاری برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده است و رابطه سازمان با محیط بیرونی مدنظر نیست. اهداف روشن، وظایف مشخص، سلسله مراتب دقیق سازمانی، قانونمداری و سایر اصول مدیریت ارکان اصلی تفکرات این طبقه از نظریات را تشکیل می دهند. تیلور با تخصصی کردن کارها، جــدا نمـــودن برنامه ریزی از اجرا و استاندارد کردن فعالیتها به کمک روشهای مطالعه کار می کوشید تا کارایی را در سازمانها به حداکثر ممکن ارتقاء دهد و سایر پیشگامان مدیریت نیز همین هدف را با روشهایی مشابه دنبال می کردند. مونی و رایلی با مطرح کردن اصل هماهنگی به عنوان اصلی اساسی در عملکرد متوازن و موزون سازمان و فایول با ارائه چهارده اصل مدیریت کوشیدند تا برای مدیریت موفق در سازمان ضوابط مطلقی را مطرح سازند که ارتباط چندانی با محیط بیرونی سازمان نداشت و صرفاً در درون سازمان قابل تحقق بود.

در نظریات گونه دوم سازمان بصورت سیستمی بسته در نظر گرفته شده و رفتار انسان اجتماعی است. نظریاتی که اصطلاحاً روابط انسانی نام گرفته اند در این طبقه قرار دارند. اگر در گونه قبل ارضای نیازهای مادی و جسمانی برای نیل به کارایی مورد تاکید بود در این گونه از نظریه ها ارضاء نیازهای اجتماعی و روانی، اساسی برای عملکرد بالای اعضای سازمان است. التون میو پایه گذار و چهره شاخص در این گونه نظریه هاست. او که استرالیایی تبار بود در تجربیات خود دریافت که انسانها همانند نیاز به غذا و هوا و محیط فیزیکی مناسب، نیاز به احساس شخصیت در محیط کار، روابط اجتماعی مطلوب و حرمت و صمیمت در سازمان دارند. در تحقیقات بعدی نیز که میو به همراه روتلیسبرگر انجام داد نظرات او تایید شد و نظریات انسانگرایی در مدیریت پا به عرصه وجود گذاشت.
در نظریات نوع سوم سازمان بصورت سیستمی باز در نظر گرفته شده و رفتارها در سازمان منطقی فرض گردیده است. از آغاز دهه 1950 و تا اوایل دهه 1970 نسل جدیدی از تئوریها مطرح شدند که تاکید و تمرکز آنها بر منطقی بودن رفتارها در سازمان با توجه به محیط خارجی سازمان بود. در این تئوریها کوشش شده تا ساختار سازمانی با در نظر گرفتن نیازهای محیط شکل گیرد. وودوارد از زمره اندیشمندانی است که نظریاتش در گونه دوم قرار می گیرد. وی آثار نظام های فنی بهره گیری شده در صنایع را بر ساختار سازمانی آنها مورد تحقیق قرار داد. وودوارد سه نظام اصلی تولید واحدی، تولید انبوه و تولید فرایندی را در نظر گرفت و میان آنها و قاعده های گوناگون طراحی وابستگی های برجسته یافت. برای مثال موسسه های تولید انبوه براساس پژوهشهای وی دارای ساختاری دیوانسالارانه هستند در حالی که موسسه های تولید فرایندی و واحدی، ساختاری زنده و انسانی دارند.
چارلز پرو نیز تقسیم بندی دیگری را در مورد نظام کاری سازمانها ارائه کرد که در آن از چهار نظام کارهای هنری و صنعتگرانه، کارهای تکراری، کارهای غیرتکراری و کارهای مهندسی نام برد. پرو با استفاده از این طبقه بندی کوشیده است تا ساختار مناسب برای کارایی بیشتر در هر یک از انواع نظام های کاری را ارائه دهد. از نظر او مدیریت زمانی موفق خواهد شد که با توجه به نظام های کاری موجود در هر سازمان به امر برنامه ریزی، سازماندهی، کنترل و هدایت بپرازد. نظریات نویسندگان گونه سوم نظریاتی است که اصطلاحاً اقتضایی می نامند. به عبارت ساده آنها کوشیدند تا مدیریت را با اقتضاها و شرایط محیطی هماهنگ ساخته و از حالت مطلق گرایی خارج سازند.

گونه چهارم از نظریه های سازمانی و مدیریت با نگرش سیستم باز و قائل شدن به سرشتی اجتماعی برای رفتارهای سازمانی شکل گرفته اند. نظریات علمایی چون می یر و روان، سالان سیک وپفر تاکید بسیار بر محیط داشته و این پیش فرض را که سازمانها رفتار و عمکردی عقلایی و منطقی دارند شدیداً مورد تردید قرار داده اند. سازمانها هدف اصلی خود را که بقاست دنبال می کنند و سایر اهداف که در فلسفه سازمان منطقی به نظر می رسند مانند کارایی و بهره وری در این میان جنبه ثانویه پیدا می کند. برخی سازمانها که در محیط هایی کاملاً سیاسی و نهادی قرار گرفته اند، برای ادامه حیات، خود را با هنجارهای نهادی و معیارهای سیاسی منطبق می سازند و ضرورتاً تولید کارآ و خدمت دهی موثر برای ادامه کار آنها نقش حیاتی ایفا نمی کند. بنابراین رفتار عقلایی و منطقی در سازمانها که در گونه قبل مدنظر بود جای خود را به نوعی رفتار اجتماعی- سیاسی می دهد. مارچ و اولسون محیط سازمانها را پر از ابهام و پیچیدگی دانسته و پیش بــینی می کنند در چنین فضایی تصمیم گیری عقلایی کاربرد چندانی ندارد. مساله قدرت و استفاده از آن در سازمان نیز در تئوریهای گونه چهارم جایگاه ویژه ای داشته پیچیدگی های آن مورد کنکاش قرار گرفته است. به زعم نظریه پردازان این طبقه، برای ارزیابی اثربخشی سازمانها نمی توان به معیارهای صرفاً عینی اتکا نمود، بلکه باید موضوع را بصورت رفتاری اجتماعی و طبیعی به بوته آزمون و بررسی نهاد. دیدگاه نظریه پردازان در این گونه نیز دیدگاهی اقتضایی محسوب می شود
مدیریت به شکل های مختلف و متفاوت در طول تاریخ و جود داشته و به صور گوناگون، زمینه پایداری و دوام و قوام تمدن ها و حکومت ها را فراهم ساخته است. با پیشرفت علم و افزایش آگاهی بشر در استفاده از امکانات و توانایی های خود، تاثیر مدیریت در پیشرفت بشر نیز فزونی یافت و همراه با آن، نظریه های مختلف و متفاوتی که از منظرهای گونه گون به انسان نگاه می کردند نیز ارایه گردید. وجه مشترک تمامی این نظریه ها، هدف گرا بودن و توجه به نتیجه کار است و در این راستا، انسان نیز گاه همسنگ ابزار مورد توجه قرا گرفته و گاه به آن در سطوح بالاتر توجه شده است. می دانیم که به تعداد اندیشمندان مدیریت، از این مفهوم تعریف داریم مثلاً ال دفت: مدیریت را فرآیند به کارگیری موثر کارآمد از منابع مادی و انسانی به منظور نیل به اهداف تعریف کرده است. در همین راستا در مقاله حاضر به بررسی اجمالی سیر تحول نظریه های علم مدیریت پرداخته شده است.

سیر تحول نظریه های علم مدیریت
گرچه هزاران سال است که اداره انسانی و فعالیتهای سازمان یافته درکارند، لیکن زیربنای مدیریت، محصولی از قرن هجدهم به بعد می باشد و توسط صاحب نظران با طبقه بندی مختلف عرضه شده، از جمله طبقه بندی ارائه شده در شکل زیر می باشد.
نخستین نظرات: تقسیم کار آدام اسمیت- تخصص گرایی بیچ- انسان گرایی آون
دوره کلاسیک: مدیریت علمی (تیلور)- مدیریت اداری (فایول)- بوروکراسی (وبر)- انسان اجتماعی (فالت و بارتارد)
عصر نئوکلاسیک ها: اداره کارکنان- روانشناسی صنعتی (مونستر برگ)- حمایت از کارگر- تحقیقات هاثورن- روابط انسانی- انسان گرایی
علوم رفتاری: تجزیه و تحلیل گران روانی- رفتارگرایی- نیازهای سه گانه (مک کلند)- رهبری وضعی (فیدلر)- انسان دو عاملی (هرزبرگ)- تقویت شغلی
نهضت نوین مدیریت: نگرش سیستمی- مدیریت کمی- مدیریت اقتضایی- ویژگی های کمال مدیریت- تئوری2- فرضیات انسانی- حنگل نظریه های مدیریت- استعاره ها- فرانوگرایی در سازمان- نقش های مدیریتی.
نخستین نظریات
الف) ادام اسمیت
شهرت ادام اسمیت با ارائه نظریه های اقتصادی در کتاب " ثروت ملل" ایجاد شده، نظریه او در زمینه تقسیم کار که تولید روزانه ده نفر کارگر در سنجاق سازی از روزی 200 عدد به تعداد 48000 عدد رسانید، از او چهره ای ماندگار در مدیریت به ویژه در افزایش تولید، بازدهی افراد و متخصص سازی انها ساخت. وی معتقد به صرفه جویی و ایجاد خلاقیت از طریق تقسیم کار در کارکنان بود.
نظریه تعیین دستمزد در کوتاه مدت بر اساس مذاکره از دیگر نظریات این اندیشمند بود.
ب) چارلز پابچ
باباژ استاد ریاضی در بریتانیا بود که در کتاب" اقتصاد ماشین و تولید" که در سال 1832 منتشر شد مزایای تقسیم کار ادام اسمیت (افزایش مهارت کارکنان از طریق یادگیری شغل و تناسب شاغل با شغل بر مبنای مهارت و تخصص) مطرح شده بود را مورد قرار داد و اهمیت تخصص گرایی را که برای مردم قرن هجدهم بیگانه بود، اثبات کرد. ضمنا چارلز پابچ مخترع نخستین ماشین حساب بوده است.
ج) رابرت آون
…
دوره کلاسیکها
مجموعه نظریه های سنتی که در سه دهه اول 1900 ارایه شده به دوره کلاسیک مشهوراست. در واقع تکامل نخستین نظریه های مدیریت مربوط به این دوره می شود. این مجموعه شامل سه شاخه اصلی: 1) مدیریت علمی؛ 2) اصول علم اداره یا نظریه مدیریت اداری؛ 3) مدیریت بوروکراتیک می باشد. این شاخه توسط سه گروه جدا که به ترتیب اهل آمریکا، فرانسه و آلمان بودند پدید آمده و گسترش یافته است، به طور کلی رهیافت های سنتی بر این فرض استوارند که افراد با انگیزه های مادی به کا می پردازند و فرصت های فراهم شده برای خود را به طور منطقی بررسی می کنند.
الف) مدیریت علمی
جورج فردریک تیلور که به عنوان یک مهندس مکانیک در شرکت ذوب آهن بتهلم در پنسیلوانیا به کار اشتغال داشت. او مطالعات و تحقیقاتی نیز در زمینه زمان سنجی و حرکت سنجی، با هدف بهینه سازی واحدهای مستقل نیروی کار، داشت که نتایج آن را در کتاب اصول مدیریت علمی (1911) مطرح نمود. وی در این کتاب متذکر می گردد، که "بهتر آن است که هدف اصلی مدیریت، به حداکثر رساندن کامیابی کارفرما و کارمند باشد"
تیلور که "پدر مدیریت علمی" نیز نامیده می شود، بر این باور بود که بسیاری از کارکنان هم عصرش کمتر از ظرفیت واقعی خود کار می کنند و برای حل این مساله چهار اصل ذیل را به عنوان "اصول مدریت علمی" پیشنهاد کرد:
1- علمی کردن فعالیت های هر شغل، شامل تدوین قوانین حرکت، استاندارد کردن انجام کارها و ایجاد شرایط کاری مناسب.
2- انتخاب دقیق کارکنان دارای توانایی های مناسب بر هر شغلی
3- آموزش دقیق کارکنان انتخابی و فراهم کردن انگیزه های مناسب برای جلب همکاری آنان به انجام علمی کار
4- حمایت از کارکنان، از طریق برنامه ریزی کردن کار آن ها و هموار کردن راه انجام کار.
در این نظریه اعتقاد بر این است که افزایش کارایی، به پیدا کردن راه برای کاراتر کردن کارگر بستگی دارد. فرانک یانکر گیلبرت و لیلیام مولر گیلبرت از افراد معاصر تیلور بودند که به منزله پیشگامان مطالعه حرکت سنجی بودند (شرمرهورن، 1996، ص29) کار گیلبرت ها به منزله مبنایی برای پیشرفت بعدی در زمینه ساده سازی کار، استاندارد کردن کارها و تدوین برنامه های پاداش کارمند مد نظر قرار گرفت که همه این فنون هنوز همدر محیط های کاری به کار می رود.
هنری کان، نیز با ارایه نظر "پرداخت تشویقی بالاتر از نقطه استاندارد" شهرت یافت.
ب) اصول علم مدیریت
فایول یک صنعتگر فرانسوی، معاصر با تیلور بوده است او معتقد به تحقق شش دسته فعالیت: حسابداری، امور مالی، تولید، توزیع، ایمنی و اداری بوده و مدیریت را متجلی در فعالیت اداری براساس انجام وظایف برنامه ریزی، سازماندهی، فرماندهی، هماهنگی وکنترل می داند.
وی در کتاب اداره امور صنعتی و عمومی که در سال 1916 میلادی منتشر شده تجارب خود را بیان داشته و اصول چهارده گانه ای را به عنوان قواعد زندگی کاری مطرح می نماید. این اصول عبارتند از:
1- تقسیم کار: دامنه توجه و کوشش جسمانی و فکری برای هر نفر و گروهی که عهده دار انجام کارند.
2- اختیار : حق صد درصد دستور ، اخذ تصمیم، اجرا، تنبیه و تشویق که در ارتباط با مسئولیت می باشد.
3- انضباط: رعایت قوانین و مقررات تصویب شده.
4- وحدت فرماندهی: هر نفر از یک سرپرست فرمان بگیرد.
5- ترجیح منافع عمومی به منافع فردی.
6- وحدت مدیریت (وحدت جهت رهبری)، کارها و فعالیته های سازمانی که دارای هدف مشخص است باید تنها به وسیله یک مدیر ارایه شوند و او با استفاده از یک برنامه آن ها را رهبری نماید.
7- جبران خدمات کارکنان (اجرت و پاداش) در ازای کار انجام شده باید به همه کسانی که به طرز موثر برای تحقق هدف کوشیده اند، پاداش منصفانه ای پرداخت شود.
8- تمرکز: یعنی کاهش نقش سطوح پایین سلسله مراتب در فرآیند تصمیم گیری، که افزایش این نقش موجب عدم تمرکز می گردد.
9- سلسله مراتب اختیارات: خط فرماندهی یا مسیر صدور دستور است که مسیر اختیارات را در سازمان تعیین می نماید.
گاهی خط فرماندهی بیش از حد طولانی می گردد و موجب اشکال در ارتباطات و کندی فراگرد تصمیم گیری می شود، در این گونه موارد باید این اصل با انعطاف پذیری بیشتری اجرا شود.
10- نظم: امکانات مادی انسان در زمان مناسب و مکان مناسب قرار بگیرد. هر چیزی در جای خود قرار بگیرد.
11- عدالت و انصاف: رعایت تعادل و توازن با زیردستان در محیط کار و ابراز رفتارهای محبت آمیز و دوستانه می باشد.
12- امنیت شغلی: حفظ ثبات و پایداری در یک شغل جابجایی زیاد کارکنان، کارایی را کاهش می دهد. کارکنان برای تطبیق با محیط سازمان و وظایف کاری خود، به زمان نیاز دارند در واقع آن ها پس از تسلط بر کار، به بهره دهی کامل می رسند، حال اگر قبل از بهره دهی کامل جابه جا شوند، هم هزینه هایی که سازمان برای آموزش آن ها پرداخته است، به هدر می رود و هم روحیه آن ها تضعیف می گردد.
13- ابتکار عمل: اگر برای انجام کارها برنامه ریزی شود و برنامه ها به طور موفقیت آمیز، به اجرا درآیند ابتکار عمل در دست مدیران سازمان خواهد بود. مدیر باید کارکنان را تشویق کند تا حتی المقدور فعالیت هایشان را برنامه ریزی کنند.
14- تقویت روحیه: هماهنگی در سازمان، انجام کار سیستمی موجب تقویت روحیه گروهی و وحدت سازمانی می شود.
روش فایول توسط متاخرین پس از او ادامه یافت که می توان از ارویک و گیولیک که سعی کردند فعالیتهای خاص مدیریتی را با همان تاکید و با بیان دقیق تر ارایه دهند، نام برد. این دو محقق وظایف مدیریت را با بکارگیری واژه "POSDCORB" که مخفف از حروف انگلیسی کلمات برنامه ریزی، سازماندهی، کارگزینی، هدایت، هماهنگی، گزارش دهی و بودجه بندی است، مطرح ساختند. صاحبنظر دیگری که به مکتب اصول گرایی در مدیریت کمک کرد، مری پارکرفالت بود، وی صاحبنظر در زمینه جامعه شناسی و علوم اجتماعی بود
از دیدگاه فالت "گروهها" ساز و کارهایی برای ترکیب توانایی ها و استعدادهای افراد گوناگون جهت ارایه خدمات بهتر تلقی می شوند. وی سازمان ها را به مثابه جوامع کوچکی در نظر می گرفت که مدیران و کارکنان باید به طور هماهنگ در آن ها کار کنند، بدون اینکه یکی بر دیگری سلطه ای داشته باشد، همچنین، آن ها باید بتوانند از طریق گفتگو و حل واقعی اختلافات، تضادهایشان را از میان بردارند، فالت، وظیفه مدیران را کمک به افراد در سازمان به منظور همکاری در جهت کسب تلفیقی از منبع دانست. فالت معتقد بود که اگر هر یک از کارکنان را مالک بخشی از شرکت کنیم، احساس مسئولیت جمعی ایجاد و تقویت خواهد شد (گاروود، 1984، ص62). امروزه این موضوع، تحت عنوان "سهیم کردن کارکنان در سود و درآمد" مورد بحث قرار می گیرد.
ج) مدیریت بوروکراتیک
نظریه نئوکلاسیک ها:
عصر نئوکلاسیکها به دهه 1920 برمی گردد. نقص نظریه کلاسیک یعنی توجه به ابعاد سازمانی در مدیریت منجر به ظهور نهضت روابط انسانی گردید در دوره قبل کارگران کم و بیش مانند قطعات استاندارد شده تولید که تنها انگیزه کاری آن ها پول بود فرض می شدند.
ولی چون انسان همیشه الگوهای پیش بینی شده و قابل انتظاری را دنبال نمی کند، مدیریت از عدم تحقق اهداف و پایین بودن کارایی تولید عاجز شده بود. در پی چاره ای برا حل مسایل سازمانی برآمد و براساس یافته های تجربی و علمی، عامل انسانی و تاثیر رفتار موثر عوامل انسانی در تحقق اهداف سازمانی اهمیت یافت، شاخه های عمده این رهیافت رفتاری یا منابع انسانی نسبت به مدیریت (مشتمل بر مطالعات هاثورن، نظریه نیازهای انسانی مازلو، و همچنین نظریه های واگلاس مگ گریگور، آرجریس و سایرین) را نشان می دهد. رهیافت منابع انسانی بر این باور استوار است که انسان ها اجتماعی و خودشکوفا هستند، فرد در محیط کار در جستجوی ارضا روابط اجتماعی است. به فشار گروهی پاسخ می دهد و مترصد خودشکوفایی است.
الف) مطالعات هاثورن
آزمایشات هاثورن طی سال های 1932-1924 به رهبری آلتون مایو، فرایتز روتلیسبرگر و دیکسن در شرکت و ستون الکتریک در نزدیکی شهر شیکاگو انجام شد، سرآغازی بر بررسی عامل انسانی در محیط کار داشت.
مطالعات هاثورن ابتدا با دیدگاه مدیریت علمی و به قصد بهبود روش ها و ابزار کار و به منظور کارایی بیشتر و سنجش رابطه میان روشنایی و بهره وری توسط دیکسون آغاز شد.
در مرحله اول آزمایش که هدف سنجش تاثیر میزان روشنایی بر کارگران از طریق بررسی دو گروه بود که روشنایی گروه آزمایش افزایش یافت و گروه کنترل با وضعیت عادی کار می کردند، اما در پایان این مرحله هر دو گروه افزایش کارایی داشتند درنتیجه از صاحب نظرانی مانند مایو و همکارانش دعوت به حل این مساله نمودند.
مرحله دوم آزمایش گرچه سنجش رابطه میان تغییر شرایط فیزیکی و کارایی را ارایه نداد اما تاثیر محیط اجتماعی را در افزایش بهره وری نمایاند. مرحله سوم آزمایشات تاثیر احساسات درونی کارکنان، نگرش آن ها، ارتباط و مراوده بین آن ها را افزایش کارایی و بهره وری مطرح ساخت و سرانجام اینکه مرحله چهارم آزمایشات تاثیر گروه را بر عملکرد افراد نمایاند، مطالعات هاثورن توجه به عوامل اجتماعی، روحیه گروهی، نقش گروه های غیررسمی را در کارایی افراد بیان نمود.
از مطالعات هاثورن چنین نتیجه پیری شد که مدیران باید علاوه بر کسب مهارت های فنی به کسب مهارت های اجتماعی و انسانی نیز بپردازند و از فراگرد ایجاد و افزایش "رضایت کارکنان از کارشان" شناخت بهتری به دست آورد. در نهایت جنبش روابط انسانی به پایه گذاری مبانی رشته رفتار سازمان برای مطالعه رفتار افراد و گروه ها و سازمان منجر شد
نکات عمده این مکتب (نهضت روابط انسانی) که توسط مایو مطرح گردید، تفکیک سازمان رسمی از سازمان غیر رسمی، تاثیر سازمان و روابط غیر رسمی بر رفتار و در نهایت اثیر گروه بر میزان انگیزش و روحیه کارکنان در رابطه با بهره وری و کارایی می باشد.
و وانر (از اعضای کمیته هاثورن)، تاثیر عوامل محیطی از قبیل تاثیر طبقه اجتماعی، مذهب، نژاد، تربیت خانوادگی و نقش اتحادیه های کارگری را در سازماندهی به رفتار کارکنان را مطرح نمود.
وایت و هومانز (اعضای کمیته هاثورن) عنوان نمودند: مفهوم صف و ستاد جای خود را به شبکه ارتباطات سپرده و روابط غیر رسمی و هماهنگی میان افراد و سازمان نیازمند شناسایی شخصیت افراد و ویژگی های فردی در ارتباط متقابل می باشد. در هر حال مکتب روابط انسانی اهمیت بعد اجتماعی، احساسات افراد، نقش مهم ارزش ها و هنجارهای گروهی و جمعی، روابط غیر رسمی و تعادل بین افراد و سرپرستان را در شکل گیری رفتاری نمایاند.
نظریه های انسانی:
ابراهام مازلو بر این عقیده بود که رشد و پرورش فرد باید به تدریج و با طی مراحل و ترتیب خاصی صورت گیرد، تا آنکه به نتیجه نهایی یعنی خودیابی و خویشتن شناسی نایل آید. مازلو بر مبنای 5 فرض عمده زیر، نظریه سلسله مراتب نیازها را در توالی نیازهای زیستی، ایمنی، اجمتاعی، احترام، خودیابی، معرفت شناسی و زیبا شناسی بنا نهاد
اول- اصل منسجم بودن وجود انسان
دوم- اصل موقتی بودن ارضاء نیاز
سوم- اصل تنوع نیازهای آگاهانه انسان
چهارم- اصل کاهش شن نیاز ارضاء شده
پنجم- اصل توالی نیازها.
نظریه X و Y
مک گریگور در کتاب "بعد انسان سازمان" ضمن بیان دو دسته پیش فرض درباره عناصر انسانی، معتقد است، اگر نگارش مدیر مبتنی بر مفروضات x (ایکس) که بینگر جنبه های منفی انسان مانند عدم مسئولیت پذیری، تنبلی، از کارگریزی و تنفر از کار باشد، با کارکنان آمرانه برخورد نموده و آن ها را مجبور به کار می کند و چون از دیدگاه مفروضات y (وای) که بیانگر جنبه های مثبت انسانی مانند، بلندپروازی، کار را همانند بازی دانستن، مسئولیت پذیر بودن و تعهد به انجام کار باشد. با کارکنان حمایتی برخورد نموده و به آن ها اعتماد می کند و آزادی عمل اعطا می نماید. تا کارکنان بتوانند توانایی های بالقوه و خلاقیت های خود را ارایه دهند.
نظریه شخصیت و سازمان:
مجموعه اثار گریس آرگریس نیز نمایانگر آن است که وی همانند مازلو و مک گریگو بر این باور بود که انسان یک کل منسجم و نظام یافته است. ارجریس در کتاب خود تحت عنوان "شخصیت و سازمان" ضمن مقایسه فعالیت های مدیریتی در سازمان های سلسله مراتبی و سنتی، با نیازها و توانایی های افراد بالغ، چنین نتیجه گیری می کند که برخی از اقدام ها و فعالیت هایی که به ویژه تحت تاثیر رهیافت های سنتی مدیریت انجام می پذیرند، با شخصیت افراد بالغ ناسازگارند.
وی معتقد بود نیاز عمده انسان احتیاج به احساس شایستگی و رشد شخصیت می باشد. از این رو در مقابل اعمال سبک آمرانه مقاومت نشان داده و مدیریت را مجبور به تعدیل ساختار هرمی و تفویض اختیار برحسب اشتراک مساعی و در نهایت تفویض اختیار می کند و سازمان را تا آن جا که امکان دارد به سوی ساختی دموکراتیک می کشاند و مطابق نظر مک گریگور، اعمال مدیریت همواره باید در یک پیوستار از رهبری آمرانه، بینابین یا متناسب با دموکراتیک در حال نوسان می باشد.
به کارگیری رهبری و اعمال مدیریت براساس واقعیت و شرایط، از نظر آرگریس به بلوغ و توسعه یافتگی کارکنان کمک فراوانی خواهد نمود.
طبق نظر، آرجریس، بروز مسایلی نظیر غیبت، ترک خدمت و از خود بیگانگی در میان کارکنان، نشانه وجود ناسزگاری میان شخصیت کارکنان بالغ یا اقدامها و فعالیت های مدیریتی سازمان است. (شرمرهورن، 1996، ص36)
بنابر اعتقاد "آرجریس" افراد با رشد خود از ویژگی های یک انسان نابالغ به سوی ویژگی های انسان بالغ تغییر پیدا می کنند و این نقش مدیران است که با نگرش y زیردستان خود را به مسئولیت پذیری بیشتر تشویق نموده و برای پیشرفت و رشد آن ها محیط لازم را فراهم آورند.
نظریه های علوم رفتاری Behavioral science
پز.هشگرانی که بیشتر در زمینه علوم اجتماعی (روان شناسی، جامعه شناسی و انسان شناسی) آموزش دیده اند، شیوه های پیچیده ای را به کار گرفتند و یافته های تازه ای از روابط انسانی را مطرح کردند که نشان می داد ارتباط متقابل انسان و سازمان بسیار پیچیده است. این پژوهشگران به عنوان "دانشمندان رفتاری" شناخته شدند.
علمای رفتاری مطالعه میان سازمان و مدیریت را به صورت جدی تر به مدد روشهای دقیق علمی دنبال کردند. ویزگی اصلی این شیوه کاربرد روش تحقیق علمی و کشف روابط علی است و از مفاهیم و نظریه های جامعه شناسی، روانشناسی و مردم شناسی به منظور بسط و توسعه دانش رفتاری از محیط کار سازمان ها استفاده می کند. (فیضی، 1384، ص44)
فکر بنیادی مکتب رفتاری آن است که چون مدیر باید "کار را به وسیله افراد انجام دهد" بنابراین مدیریت به واقع، کاربرد علم رفتار است و مدیر باید بداند که چگونه افرد را به کار برانگیزد آنان را رهبری کند و روابط متقابل افراد و رفتار گروهی را کاملاً درک کند. بنابراین، مدیران باید به دانش و مهارت های رفتاری مجهز شوند. (علاقه بند، 1383، ص179)
صاحب نظران بسیاری برای تشریح رفتار انسانی به ارایه نظر پرداختند، در این سطور بر خلاصه ای از نظرات چند نظریه پرداز علوم رفتاری اکتفا می کنیم.
الف) زیگووند فروید (نظریه پرداز از ابعاد سه گانه شخصیت
فروید با معرفی ابعاد سه گانه شخصیت تحت عناوین:
1) نهاد، که در برگیرنده غرایز طبیعی و حرکات خصمانه می باشد (رفتار ناخودآگاه که با تکامل انسان کنترل آن بیشتر فراهم می آید)؛
2) من، که در برگیرنده تعقل و تفکر منطقی و واقع بینانه شخصیت انسان است (جنبه خودآگاه)
3) من برتر، که نمایانگر وجدان و ارزش های اخلاقی است و بیانگر ارزش های آموخته است (منتقد و کنترل کننده
وی معتقد است تضاد و ستیز بین این سه بعد موجب عدم تعادل و ایجاد اضطراب در شخص می گردد فرد را برای کاهش اضطراب به مکانیسم¬های دفاعی متوسل می¬گردد. (لوتانز، 1989، ص125-117)
ب) دیوید مک کللند (نظریه پرداز نیازهای سه گانه
…

د) فردریک هرزبرگ (نظریه پرداز تئوری انگیزش
هرزبرگ با ارایه پرسشامه ای در اوخر 1950 به جستجوی پاسخ این پرسش برخاست که مردم از کار یا شغل خود چه می خواهند پس از تجزیه و تحلیل پاسخ ها افراد را طالب شهرت، کسب موفقیت، مسئولیت و رشد دانست و به این نتیجه رسید که مدیری که مسایلی چون سیاست های شرکت، حقوق کارکنان، ایجاد کارهای محدود و تکراری در ارایه شرایط کاری مناسب و رفاه پردازد، موجب نگهدای کارکنان می شود. اما قادر بر برانگیختن آن ها نخواهد بود. از نظر هرزبرگ اگر مدیری بخواهد افراد را برانگیزد، باید شغل ها را طرح ریزی مجرد نماید تا کارکنان بتوانند انواع گوناگون کارها را انجام دهند. بسیاری از اقدامات بعدی در زمینه غنی سازی شغل و بهبود کیفین زندگی کاری متاثر از تحقیقات هرزبرگ می باشد.
ه) ریچارد هاکمن و جرج اولرهام (نظریه پرداز مدل انگیزه شغلی
در دهه 1970، نظریه ویژگی های شغلی هاکمن و اولرهام در طراحی مشاغل بر جنبه های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تاکید خاصی را ارایه داد. در این روش طراحی مشاغل را می توان به گونه ای انجام داد که کارکنان از شغل خود احساس رضایت داشته باشند. در بکارگیری این روش، صاحب نظران معتقدند، از طریق غنی کردن عناصر معینی از مشاغل می توان در تغییر حالات روانی افراد موثر بوده و اثربخشی شاغلین را افزایش دهد. عوامل و ابعاد مهم در این شیوه عبارتند از:
– تنوع مهارت ها: هنگامی که وظیفه ای نیازمند فعالیت های تلاش برانگیز یا مهارت ها و استعدادهای مختلف باشد، آن وظیفه از سوی هر فردی که آن را انجام می دهد، معنی دار تلقی می شود.
– مشخص بودن کار: وقتی یک واحد کامل کار را انجام می دهد، احساس معنی دار بودن بیشتری پیدا می کند.
– اهمیت وظیفه ای یا کاری: میزان اثربخشی که شغل در افراد دیگر بر جای می گذارد، و خدمت به جامعه حتی اگر کار روزانه تکراری باشد، وظیفه ای معنی دار محسوب می شود.
– آزادی عمل و استقلال: بیانگر آزادی عمل کارمند نسبت به اجرای طرح، رعایت جدول زمانبندی و استفاده از بصیرت مشخص است. خودمدیریتی ویژگی اساسی در این مفهوم است.
– بازخورد: میزان اطلاعاتی که افراد شاغل نسبت به اثربخشی و عملکرد و کار خود دریافت می دارند و آگاه می شوند که تا چه اندازه کوشش های آن ها در کسب نتایج موثر است.
ه) کرت لوین (نظزیه پرداز تحلیل میدان نیرو
تحلیل میدان نیرو که "کرت لوین" آن را ابداع کرد تکنیکی برای تشخیص وضعیت هاست که می تواند در بررسی متغیرهایی که در تعین اثربخشی دخالت دارند، سودمند واقع شود.
لوین فرض می کند که در هر وضعیتی دو نیروی "سوق دهنده" و بازدارنده وجود دارد که بر هر تغییری که ممکن است رخ دهد تاثیر می گذارند.
نیروی سوق دهنده، عبارتند از: نیروهای موثر بر یک وضعیت که در جهت خاصی فشار می آورند، موجه و آن را ادامه می دهند. برای بهبود و افزایش بازده در یک گروه کار، فشار سرپرستی، دریافت پادش و رقابت ممکن است مثال هایی از نیرویهای سوق دهنده باشند. نیروهای بازدارنده یا مانع شونده نیروهایی هستند که در جهت بازداشت یا کاهش نیروهای سوق دهنده عمل می کنند. بی تفاوتی، عداوت و سهل انگاری در محافظت از وسایل و ابزار کار، مثال هایی از نیروهای بازدارنده در مقابل افزایش بازده محسوب می شوند. (امیرکبیری، 1381، ص38
و) چستر بارنارد chester Barnard
بارنارد عقیده دارد که اختیارات از پایین به بالا توفیض می شود، زیرا فرد در سازمان در شرایط چهارگانه زیر یک ابلاغ (دستور) را معتبر می دانند و آن را می پذیرند و به مورد اجرا درمی آورند.
1- ابلاغ یا دستور بر او قابل فهم و درک باشد.
2- اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور با هدفهای سازمان مغایرت ندارد.
3- اعتقاد داشته باشد که ابلاغ یا دستور در مجموع با علایق شخصی او سازگاری دارد.
4- از لحاظ جسمی قادر به اجرای ابلاغ یا دستور باشد
ز) جرج هومانز
جرج هومانز تاثیر گروه های غیر رسمی را در داخل سازمان بررسی کرده است. درنتیجه این بررسی مدلی را تحت عنوان سیستم های اجتماعی ساخته و پرداخته و عنوان کرده است که در هر نظام اجتماعی سه عامل وجود دارد که عبارتند از:
– فعالیت ها: وظایفی است که افراد انجام می دهند.
– کنشهای متقابل: رفتارهایی است که در حین انجام آن وظایف میان افراد و گروه ها صورت می گیرد.
– گرایشها (حالات عاطفی): نگرش هایی که میان افراد و درون گروه ها به وجود می آید. هومانز استدلال می کند که این مفاهیم با وجود مجزا بودن رابطه خیلی تنگاتنگی باهم دارند مانند شکل زیر آن ها متقابلاً به همدیگر وابسته اند.
نگرش کمی مدیریت:
هدف اصلی نگرش کمی، کاربرد روش علمی برای حل مسایل فنی در سطوح وسیع است. مدیریت کمی سه شاخه اصلی دارد: 1) علم مدیریت 2) مدیریت عملیاتی 3) سیستمهای اطلاعاتی مدیریت. (بووی، 1993، ص59). علم مدیریت کاربردهایی از قبیل: پیش بینی های ریاضی، مدل سازی موجودی انبار، برنامه ریزی خطی، نظریه صف، دلهای شبکه، شبیه سازی، دارد.
1- علم مدیریت: علم مدیریت با تحقیق در عملیات به مفهوم کاربرد یک نگرش عملی برای حل مسایل مدیریت است و هدف آن کمک به مدیران برای تصمیم گیری بهتر است. این نگرش بر مجموعه ای از فنون ریاضی تاکید دارد که یا در حوزه علم مدیریت ابداع شده اند و یا از سایر رشته های علوم، ریاضی، آمار، مهندسی و مانند آن ها اقتباس شده اند. (آذر، 1378، ص2-4)
2- مدیریت عملیاتی: مدیریت عملیاتی نظارت و هدایت نظام مند فرآیندهایی است که موجب می شود داده ها به کالاها و خدمات نهایی تبدیل شوند. کارایی و اثربخشی فرآیند تبدیل، نقش اساسی در تحقق اهداف و راهبردهای کمی سازمان بر عهده دارد (هل ریگل، 1989، ص697)
در این نگرش مدیریت شیوه های کمی برای افزایش بهره وری و کارایی در تولید کالاها و خدمات به کار می رود.
3- سیستم های اطلاعات مدیریت: سیستم های اطلاعای مدیریت، اطلاعات را جمع آوری و پردازش می کنند و انتقال می دهند تا مدیر بتواند در اجرای وظایف خود از این اطلاعات استفاده کند. مدیران با استفاده از سیستم های اطلاعاتی از جزئیات تولید یا جزئیات فعالیت ها در سازمان، مشتریان و محیط سازمان در تصمیم گیری ها و برنامه ریزی و هدایت وکنترل سازمان به طور دقیق تر موثر عمل می نمایند.
نگرش سیستمی:
تقریباً از دهه 1960 به بعد، استفاده از نگرش سیستمی در مدیریت مرسوم شد. مفهوم سیستمی ابتدا به صورت مدون توسط لودیک فون برتالانفی زیست شناسی آلمانی مطرح شد. طرفداران این نظریه معتقدند که نگرش سیستمی بهترین طریق برای وحدتبخشیدن به مفاهیم و نظره های مدیریت و دستیابی به نظریه ای جامع است (علاقه بند، 1383، ص180)
نظریه سیستمی مبتنی بر این تفکر است که باید سازمان را به منزله یک کل نظام یافته درنظر گرفت (کست و روزنویک، 1985، ص465-447) بر مبنای این نظریه از تحلیل داده ها برای حل مسایل و اتخاذ تصمیم استفاده می شود. (کونتز و دیگران، 1998، ص59).
تعریف سیستم: سیستم مجموعه ای از اجزای به هم پیوسته است که برای کسب هدف مشترک فعالیت می کنند. معمولاً سیستم های بزرگ از تعدادی خرده سیستم یا اجزای کوچکتر تشکیل می شوند (برتالنفی، ص 407-426)
سیستم برای باید پاسخگوی نیازهای محیطی باشد و خود را با شرایط و اوضاع و احوال محیط خود تطبیق دهد. و در یک شمای کل می توان سیستم را به شکل زیر تعبیر نمود:
نگرش تفکر سیستمی با رشد و توسعه دو جنبش: 1) نظریه عمومی سیستم ها، 2) سایبرنتیک که تقریباً هدف واحدی را دنبال می کنند، هویت مستقل پیدا می کند.
الف) نظریه عمومی سیستم ها:
نظریه عمومی سیستم ها در یک مفهوم ارگانیک و بیولوژیک که معمولاً انقلاب ارگانیک نامیده می شود ریشه یافته است. و هدف آن کشف قوانین و نظم ذاتی انواع پدیده ها است.
نظریه عمومی سیستم ها به شدت از یافته های زیست شناسی (بیولوژی)، ریاضیات، اندام شناسی (فیزیولوژی) و اقتصاد بهره می گیرد. ویژگی های مطروحه برای نظریه عمومی سیستم ها عبارتند از:
1) به هم پیوستگی و دلبستگی اجزا، 2) کل گرایی (سیستم به عنوان یک کل تفکیک ناپذیر است نه اجزایی که یک کل را به وجود آورده اند)، 3) هدف جویی (تعامل اجزاء برای کسب یک هدف)، 4) ورودی ها و خروجی ها، 5) تبدیل (در همه سیستم ها ورودی به خروجی تبدیل می شود)، 6) مقابله با بی نظمی (آنتروپی)، 7) تعامل پویا (سیستم های باز با وارد کردن انرژی و جبران آنتروپی و سبک بازخورد ادامه حیات می دهند و ثبات خود را حفظ می کنند)، 8) سلسله مراتب (هر سیستمی خرده سیستمی است برای سیستم های بزرگتر)
پ) علوم کنترل و ارتباطات (سایبرنتیک
دانشی که از رشته های علمی همانند فیزیک، ریاضیات، منطق، زیست شناسی . مهندسی ارتباطات، مایه گرفته است. نوربرت وینر بنیانگذار اصلی این علم، سایبرنتیک علم ارتباطات و کنترل در موجودات زنده و ماشین ها نامیده است. درواقع سایبرنتیک مطالعه پدیده ارتباط و کنترل در هر نوع سیستم، با یک شبکه کنترل از طریق مکانیزم بازخورد می باشد.
مدل کوانتومی سازمان و مدیریت (1385
برای اولین بار این نگرش در سال 1385 در کتاب با مولف طرقی ارائه شده که این نگرش از رشته علمی فیزیک مایه گرفته شده با عنوان مدل کوانتومی سازمان و مدیریت مدل کوانتومی سازمان و مدیریت، کاربرد نگرش سیستمی را به توجه به اجزاء گسترش می دهد. این مدل، سایبرنتیک را نیز به حوزه ارتباطات و کنترل ابعاد کوچک بسط می دهد. مدل کوانتومی سازمان و مدیریت با ایده از فیزیک کوانتومی شرودینر، (که مبتنی بر فهم ساختار اتمی و هسته ای است) ارایه می گردد.
همانطور که در مطالعه دنیای فیزیکی با دو نوع عام از کمیتهای فیزیکی سر و کار داریم. کمیتهایی که دارای پیوستاری از مقادیرند و کمیتهایی که کوانتیده اند (یعنی دارای اتمیسیته یا دانه هستند)، افراد در هر سازمان نیز، علیرغم پیوندهای گروهی دارای توانمندیها و روحیات و منش و شخصیت و هویت و عقاید خاصی می باشند که با درک و شناسایی و سنجش این ویژگی ها می توان ظرفیت هر فرد را تا حد اعلای امکان، برانگیخت و با رغبت شخصی اش، او را در مسیر تحقق اهداف سازمان قرار داد.
با اقتباس از دانش فیزیک کوانتومی، مبنی بر اینکه الکترونهای ظرفیت در داخل فنر، آزادی حرکت دارند ولی در مجموع به فنر مقیدند که در اثر پدیده فوتوالکتریک، یک الکترون با دریافت مقداری مخصوص انرژی یا بیشتر از آن (انرژی که آن را به سطح مقید می کند)، آزاد می شود.

هر واحد تشکیل دهنده سازمان (اعم از گروههای کوچک به ظاهر پیوسته دورون سازمان یا فرد- فرد عضو سازمان) با سبک میزان انرژی انگیزشی خاصی یا بیشتر از آن برانگیخته می شوند.
منظور از (انرژی حد انگیزشی) عواملی است از قبیل انگیزه های مادی- موفقیت در کار- فرصت به دست آوردن قدرت- شرایط مطلوب کار- فرصت تجربه کردن غرور استادی- احساس کار کردن در جهت نوع دوستی- ارتباط خویشاوند با دیگران- فرصت مشارکت در تصمیم گیری و جریان امور- احساس تعلق و همبستگی گروهی- پذیرش سبک رهبری سازمان- تنوع مهارتها- مشخص بودن کار- اهمیت کار- استقلال شغلی و بازخورد کار خود می باشد. که می توان یک فضای nبعدی با استفاده از آنالیز ریاضی را برای آن تدوین نمود.
هر یک از عوامل مذکور با تعیین (برآورد) ضرایب گوناگون، موجب می شود تا افراد شاغل در سازمان با یک انرژی اپتیمم انگزشی (انرژی مخصوص)، از حد اکثر توان فیزیکی، تخصصی و روحی خود مایه بگذارند، بنابراین نقش مدیران (سرپرستان و مدیران صنف) در کشف و برآورد "انرژی حد انگیزشی" ویژه هر فرد، حائز اهمیت است (طرقی، 1385).ساختارگرایی، آیین فکری مهمی است که در نیمه دوم قرن بیستم در قلمرو فلسفه و علوم انسانی پدید آمد و سرچشمه تاثیرات فراوانی شد. این آیین، از دهه ۱۹۵۰ به طور عمده در فرانسه بسط یافت و تا دو دهه بعد در میان پژوهشگران و دانشگاهیان اروپایی و امریکایی اعتبار بسیار کسب کرد و در مردم شناسی، فلسفه، زیبایی شناسی، نقد ادبی، روان کاوی و حتی پژوهش های سیاسی بسیار راه گشا بود. ساختارگرایی در مطالعات فرهنگی نیز رویکردی غالب محسوب می شود. آثار رولان بارت با بررسی مقولات فرهنگی به مثابه اجزای یک نظام نشانه ای شاید در این زمینه پیشتاز بوده است.
همه ساختارگرایان از این بینش آغاز کرده اند که پدیدارهای اجتماعی و فرهنگی، رویدادهایی واجد معنا هستند و در نتیجه دلالت های آنها باید در مرکز پژوهش، قرار گیرد. از این رو در تحلیل ساختاری بر مجموعه مناسبات میان اجزای ساختار در هر پدیدار تاکید می شود. با شناخت این مناسبات درون ساختاری است که یک پدیدار، معنا می یابد. ساختارگرایی، از نظام نشانه ای زبان آغاز می کند اما فرهنگ نیز می تواند به مثابه دستگاهی سرشار از نشانه ها مورد تحلیل ساختاری واقع شود. ساختارگرایی برای تحلیل هر پدیده فرهنگی و اجتماعی پیشنهاد می کند که نخست، تفاوت های درونی و صوری میان اجزای یک پدیده را که موجب ایجاد اشکال متفاوت آن پدیده از نظر معناهای فرهنگی می شود را بررسی کنیم. عناصر فرهنگی به خودی خود از الگوهایی ساختاری شکل یافته اند و ظاهری بی معنا دارند و تنها بررسی مناسبات، تفاوت ها و تقابل هاست که به آنها معنا می بخشد. در این مقاله سعی می شود که مفاهیم ساختار و ساختارگرایی با بررسی ریشه آنها در زبان شناسی سوسوری تبیین شوند. گسترش و رشد این رویکرد در سایر مکاتب فکری از جمله مطالعات فرهنگی نشان داده شود و سر انجام با طرح ایرادات تفکر ساختارگرایی نشان داده شود که چطور ساختارگرایی از مرکزیت خارج شده و نظریه های دیگری از جمله نظریه گفتمان فوکو جایگزین آن می شود.
ساختار چیست؟
درک بینش ساختارگرا پیچیده نیست. اگر به خانه خود نگاه کنیم متوجه اجزایی می شویم که در کنار یکدیگر قرار گرفته اند و این اجزا با در کنار هم قرار گرفتن، کلیتی معنا دار به نام خانه را ساخته اند. ترتیب قرار گرفتن اتاق ها و نحوه چیدمان میز ناهار خوری و مبل و صندلی ها و رنگ پرده ها می تواند در یک خانه صورت های متفاوتی ایجاد کند ولی همواره آن چیزی که ثابت است خود ساخت خانه است که معنا و مفهوم خود را حفظ می کند. اگر به یک وبلاگ نگاه کنید عناصری چون صفحه اصلی، نوشته ها، بخش نظرات و عکس نویسنده را مشاهده می کنید که در کنار هم ساختاری به نام وبلاگ را شکل داده اند این عناصر، در وبلاگ های دیگر ممکن است حذف شوند،زیاد شوند، رنگ دیگری پیدا کنند و چیدمان متفاوتی بگیرند اما باز با همه این پویایی ها، شالوده و اساس ساختاری وبلاگ باقی می ماند. در این صورت بینشی که ما نسبت به خانه خود و یا محیط یک وبلاگ داریم بینشی ساختگراست. می توان در اینجا رویکرد گشتالتی در روان شناسی را یادآور شد که بر آن است که نمی توان یک کل را به اجزایش تقلیل داد و کل زیستی جداگانه از اجزایش دارد و در واقع خواص کل است که رفتار و موقعیت اجزا را شکل می دهد.
با سیری در آن دسته از متون علمی و فلسفی که خود ساختار گرا بوده اند و یا به ساختارگرایی پرداخته اند می توان این تعریف جامع و مانع را از مفهوم ساخت استنباط کرد :
"ساخت : شبکه روابط عناصر یک نظام در رابطه متقابل با یکدیگر است که این روابط می تواند طبق قواعد همنشینی و جانشینی صورت های جدید و گوناگونی به خود بگیرد و در عین حال کلیت یک ساخت واحد و ثابت را حفظ کند".
ریشه های تفکر ساختی را می توان در آرای متفکران متقدمی چون لایبنیتس و و حتی رواقیون یونان رد یابی کرد اما در حقیقت حدود یک قرن پیش با انتشار کتاب دوره زبان شناسی عمومی فردینان دوسوسور در ژنو بود که تفکر ساخت گرا شکلی دقیق و منظم به خود گرفت و بارور شد.
زبان به مثابه نظامی ساختاری
زبان شناسی را غالبآ جزئی از علم نشانه شناسی تلقی می کنند زیرا زبان را تنها یکی از انواع نظام های نشانه ای می دانند. اما در واقع زبان، عام ترین نظام است و همه نظام های دیگر از جمله نشانه شناسی جزئی از نظام زبان شناسی محسوب می شوند. زبان، قبل از همه چیز وجود دارد و ما اصلآ بدون کلمات قادر به اندیشه نیستیم.
تا قبل از سوسور، مطالعات زبان شناسی، آواها، ریشه کلمات، دستور زبان و تحولات تاریخی زبان را بررسی می کرد و وجهه ای در زمانی، تاریخی و دینامیک داشت ولی سوسور، مطالعات زبان شناسی را معطوف به بررسی ساختار زبان کرد. یعنی کندوکاو ساختار زبان با وضعیتی که در همین لحظه دارد و بررسی عناصر تشکیل دهنده زبان و روابط میان آنها که منجر به کشف قواعد ثابت و دائمی در، روابط میان این عناصر می شود. البته سوسور مخالف بررسی تاریخی زبان نیست ولی معتقد است که بررسی تاریخی معتبر، به معنی بررسی روندی است که زبان در فاصله دو مقطع بررسی ایستا طی می کند. در غیر این صورت، بررسی تاریخی، چیز زیادی به ما نمی گوید. بررسی اجزا و روابط عناصر ساختی زبان، ما را به یاد دورکیم می اندازد که اصرار داشت با دنبال کردن تاریخ یک پدیده نمی توانیم سازوکارش را درک کنیم و برای شناخت جامعه، ناگزیر باید اجزا و مناسبات میان آن اجزا را کشف کنیم.
اجزای نظام نشانه ای زبان، نشانه ها هستند. به طور مثال، نامی به عنوان درخت در ذهن ما وجود دارد و ما در ذهن خود صوتی را هم می توانیم از آن نام تصور کنیم (derakht) که می تواند از حنجره خارج شود. سوسور این نام را (تصور صوتی) می نامد. این تصور صوتی در ذهن ما دالی است که اشاره می کند به یک مفهوم ذهنی دیگر که همان مفهوم ذهنی درخت است . این مفهوم ذهنی مدلول نامیده می شود. باید توجه کرد که واژه ها مانند برچسب به مفاهیم نچسبیده اند و رابطه آنها یک رابطه اختیاری و قرار دادی است. به بیان دیگر رابطه میان دال و مدلول یک رابطه ضروری و الزامی نیست و مثلآ می توان تصور کرد قرار دادی را که در آن از این به بعد، سگ را درخت صدا بزنیم. برای درک بهتر ضروری نبودن رابطه دال و مدلول می توان به تفاوت دال ها در زبان های مختلف اشاره کرد. در زبان فارسی واژه "درخت" به مفهوم درخت اشاره می کند ولی در زبان عربی، واژه "شجر" دال بر مدلول درخت است. پس رابطه دال و مدلول، رابطه ای اختیاری و غیر ضروری است. البته باید توجه کرد که رابطه دال و مدلول در یک بستر فرهنگی خاص، پس از استعمال، به رابطه ای تثبیت شده تبدیل می شود که نمی توان به سادگی آن را از میان برد. زبان شناسی ساختاری سوسور، جدایی واژه و مفهوم مورد نظر آن واژه را کاملآ نمایان می کند و دو مفهوم دال و مدلول را طرح می کند. دال: صورت، تصویر و یا آوایی است که به مفهوم یا معنایی به نام مدلول اشاره می کند. به طور مثال کلمه "سگ" در شکل ذاتی خود تنها یک کلمه دو حرفی است که با خواندن آواهای آن، صدایی از حنجره خارج می شود. این عنصر، بدون مدلول بی معناست و مدلول آن همان مفهومی است که از یک موجود پشمالوی واق واقو در ذهن ما ایجاد می شود. مفهوم این موجود پشمالو و پر جنب و جوش را نیز بدون صدا نمی توان بیان کرد و مفهوم ذهنی سگ نیز تنها به وسیله همان واژه ( و صدایی که آن واژه تولید می کند )، تبدیل به نشانه ای معنادار برای بیان و کاربرد در نظام زبان می شود دال و مدلول در کنار هم معنادار می شوند. باید دقت کرد که دال ( تصویر، صورت) و مدلول (معنا، مفهوم) هر دو مقولاتی ذهنی هستند و به نظام زبان تعلق دارند و نشانه، رابطه دال و مدلول در ذهن است. در عالم واقع، درخت تنها یک شی عمودی با تنه قهوه ای رنگ با برگ های انبوه سبزرنگ است که انواع و اقسام مختلفی نیز دارد : (درخت سیب، درخت کاج، درخت چنار) اما این اشیا عمودی سبز و قهوه ای درعالم خارج گرچه شکل ها و انواع مختلفی نیز دارند ولی همگی در مفهومی به نام "درخت" مشترک اند. این مفهوم، مدلولی است که واژه درخت دال آن است. واژه درخت بر مفهوم درخت دلالت می کند و مفهوم درخت هم از درخت های عالم واقع خبر می دهد. در واقع می توان گفت که مدلول، واسطه میان دال و اشیا خارجی است. البته بسیاری از مفاهیم هستند که ما به ازایی در عالم واقع ندارند. این مفاهیم، مفاهیمی انتزاعی و کاملآ ذهنی هستند. به طور مثال، واژه (freedom) ، دالی است که مدلول آن مفهوم آزادی است اما مفهوم آزادی مانند مفهوم درخت معادلی مادی و قابل مشاهده در عالم واقع ندارد. در ضمن جا دارد که این نکته نیز ذکر شود که نوع خاصی از رابطه نشانه ای نیز وجود دارد که در آن دال و مدلول پیوندی ضروری می یابند. ترازو، نماد مفهوم عدالت است و رابطه نمادین میان دال "ترازو" و مدلول "عدالت" رابطه ای ناگسستنی می نماید. روابط نشانه ها، انواع دیگری نیز دارد چون : رابطه علی و رابطه شباهت (تداعی
فرایند زبان، از رابطه میان واحد های زبانی ساخت می یابد. عناصر، در محور افقی در کنار یکدیگر، همنشین می شوند و کلمات و جملات معنی دار تولید می کنند. به عنوان مثال : سه حرف (گ) (ج) و (ن) در ترکیب های مختلفی با هم همنشین می شوند که دو ترکیب آن، یعنی "گنج" و "جنگ" معنی دار است. (آمد) و (م) در محور افقی همنشین هم می شوند و جمله معنی دار "آمدم" را تولید می کند اما در همین جمله "آمدم" (ی) می تواند در محور عمودی، جانشین (م) شود و ترکیب جدید "آمدی" را تولید کند. در فرایند زبانی، کلمات متفاوت جانشین هم می شوند.
اینجاست که سوسور، جمله مهم خود را بیان می کند که : " در زبان، تنها چیزی که وجود دارد، تفاوت است ". این جمله بدین معنی است که تولید معنا در قالب گفتار و نوشتار، چیزی نیست جز، تغییر و جابجایی مداوم حروف و کلمات مختلف در بستر ثابت ساختارهای زبانی.
● گسترش رویکرد ساختارگرایانه
به نظر می رسد، این جمله سوسور در کتاب زبان شناسی عمومی، که "در زبان، تنها تفاوت وجود دارد"، همان نقطه اتکایی را ایجاد کرد که ارشمیدس به دنبالش بود تا دنیا را بر آن بنا کند و نفوذ و مقاومت زیاد ساختارگرایی، ریشه در قوت و استحکام این نقطه محوری نظریه زبان شناسی ساختاری سوسور دارد. با بررسی میزان نفوذ ساختارگرایی می توان، تصویری کلی تر و کل نگر تر از این رهیافت به دست آورد.
تفکر ساخت گرایانه به زبان شناسی و نشانه شناسی محدود نماند. این رویکرد در دهه های ۱۹۶۰ و ۱۹۷۰ قوت گرفت و به همه جا سرایت کرد. فلسفه، جامعه شناسی، مردم شناسی، نقد ادبی، مطالعات فرهنگی، روانکاوی، فلسفه علم و تاریخ و سایر رشته ها هرکدام به نحوی از ساختارگرایی تاثیر پذیرفتند و درون خود نظریه هایی مبتنی بر دیدگاه ساختارگرا را پرورش دادند و همچنین این رشته های علمی نیز متقابلآ بر ساختارگرایی تاثیراتی گذاشتند و با برقراری روابط بینامتنی، این تحولات را به یکدیگر اشاعه دادند. لاکان در حوزه روانکاوی فرویدی ساختارگرایی را بسط می دهد. لوی اشتراوس با همین دیدگاه، در انسان شناسی دست به کشف ساختار ناپیدای نظام های خویشاوندی در جوامعه قبیله ای می زند. رولان بارت در نشانه شناسی و اسطوره شناسی با همین رویکرد، دست به تحلیل می زند. به طور مثال بارت تصاویری را تحلیل می کندکه معتقد است به شکلی موذیانه و به قصد اسطوره سازی سعی در القای مفاهیم ایدئولوژیک طبقات حاکم را دارند. بارت با فرارفتن از سطح ظاهر به عمق ساختار سعی در برداشتن نقاب از ساختار اسطوره های مصنوعی می کند به واقع بارت روابط ساختاری را اموری طبیعی و مسلم تلقی نمی کرد و بر آن بود که انگیزش در ساخت آنها دخالت می کند و شاید به خاطر همین ایده بود که در آثار متاخرش به پساساختارگرایی نزدیک می شود. اسطوره شناسی های بارت را می توان یکی از ریشه های مطالعات فرهنگی دانست. چرا که وی با بررسی نشانه شناسانه زندگی روزمره و پدیده های به ظاهر پیش پا افتاده فرهنگی معنادار بودن و امکان تفسیر و تحلیل در حوزه فرهنگ را نمایان کرد. با رویکرد ساختار گرایانه می توان همه چیز را تحلیل کرد. رولان بارت حتی از ساختار غذاها و نحوه غذا خوردن ها سخن می گوید. می توان با همین نگاه نشان داد که غذاهای ایرانی ساختی مبتنی بر برنج و خورشت دارند و با تغییر خورشت هاست که غذای متفاوتی ایجاد می شود ولی ساختار غذای ایرانی به قوت خود باقی می ماند. می توان با بررسی فیلم های هندی، دریافت که ساختار کلی این فیلم ها بر سه عنصر زن، قهرمان و ضد قهرمان شکل می گیرد و این همه فیلم های مختلف همگی ساختاری یکسان دارند.
ساختارگرایی هم به مثابه یک دیدگاه کل نگرانه و هم به مثابه یک روش، چند دهه یکه تاز دنیای اندیشه بود و در همه جا سلطه خود را پهن کرده بود. به طور مثال در علوم اجتماعی کارکردگرایی نیز ملقب به کارکردگرایی ساختاری شد و جالب تر اینکه تضاد گرایان و تحول خواهان مارکسیست نیز که درست در نقطه مقابل اندیشه محافظه کارانه کارکرد گرایی و ساختارگرایی قرار دارند، مارکسیسم ساختار گرا را تاسیس نمودند. دو مفهوم ساختار ( که نقش تعیین کننده دارد ) و اجزای متغیر، به نوعی تداعی کننده مفهوم زیر بنا و روبنای مارکس است. با این تفاوت که مارکس به دنبال بر هم زدن سلطه زیر بناست ولی ساختارگرایی بر آن است که بدون ساختار، همه چیز از بین خواهد رفت و اصل و بنیان همه چیز مبتنی بر ساخت آن است نه بر اجزایی که طبق قواعد ساخت، تغییر می کنند.
● ایرادات تفکر ساختارگرا
اگر با زیربنای اندیشه ساختارگرایی آشنا باشیم (و متوجه باشیم که ساختارگرایی رویکردی محافظه کار و روشی غیر تاریخی دارد) حتمآ باید برای مان این سوال ایجاد شود که چگونه افرادی چون آلتوسر امکان پیوند ساختارگرایی و مارکسیسم را فراهم آوردند؟ به بیان یان کرایب : اگر قائل به ساختارگرایی باشیم و آنگونه که ساختارگرایی (سوسوری) می گوید اجزای روبنایی را متعین از ساختارها تلقی کنیم، چگونه می توانیم مدعی تغییر ساختارها باشیم؟ آلتوسر تاثیر پذیری از ساختارگرایی فرانسوی را انکار می کند و همچنین خود را مفسر و اصلاح گر نظریات مارکس نمی داند و معتقد است که بدون اینکه بر مارکسیسم ناب چیزی بیفزاید و یا چیزی از آن بکاهد فقط، آن را بازخوانی کرده است و نظریات او چیزی نیست جز همان نظریات واقعی خود مارکس ولی به نظر می رسد تلاش او نیز نتوانست مشکلات نظریه مارکسیستی را حل کند و مارکسیسم را از بحران نظری خارج کند.
البته به نظر من، یان کرایب شناخت کافی از آرای سوسور نداشته است زیرا (در کتاب نظریه های اجتماعی مدرن) بی جهت، ساختارگرایی را متهم به عدم توانایی در بررسی تغییرات می کند در حالی که نظر سوسور را در مورد بررسی در زمانی (تاریخی) ساختار زبانی مشاهده کردیم. همچنین یان کرایب در معرفی دال و مدلول سوسوری، عنصر مادی و خارجی را به عنوان مدلول مطرح می کند در حالی که این تعریف از مدلول به هیچ وجه با نظریات سوسور تطابق ندارد.
رویکرد ساختگرایانه با تاکید بیش از حدی که بر ساختارها و عمق نظام می کند ممکن است از ظاهر و اتفاقات مهمی که در سطح روبنایی نظام می افتد غفلت کند و منجر به نوعی تقلیل گرایی و ساده انگاری و توهم درک کامل حقیقت (از ابتدا تا انتهای تاریخ) شود. تقلیل گرایی و توهمی که شاید مارکس با تمرکز بیش از حد بر زیربنا و غفلت از اتفاقاتی که در روبنای ایدئولوژیک جامعه رخ می دهد دچارش شده بود.
همچنین ساختارگرایی در شکل افراطی خود منجر به مرگ سوژه می شود و انسان را چونان عروسک خیمه شب بازی تسلیم اراده ساختارهای بنیادی افکار تلقی می کند. این ایرادات و مشکلات و تعارضاتی که بعدها در اثر ترکیب ساختارگرایی با سایر اندیشه ها نمایان شد منجر به ظهور پساساختارگرایی و به حاشیه رفتن ساختارگرایی شد. اما تاثیر ساختارگرایی به قدری ریشه دار بود که هنوز می توان بقایای آن را در همه جا حس کرد و اگرچه شاید در حوزه نظریه نقش دیدگاه ساختارگرایانه، شاید امروز کمرنگ تر شده باشد ولی در حوزه روش هنوز تحلیل مبتنی بر ساخت راهگشاست.
● ساختارگرایی به مثابه روش
ساختارگرایی به مثابه یک روش، به ما یک امکان می دهد. اینکه واقعیت های نا محدود اطراف خود را طبقه بندی کنیم و به طور مثال هزاران فیلم سینمایی متفاوت را در قالب یک ژانر هنری به نام سینمای وسترن بگنجانیم. در روان شناسی گشتالتی هم بر این معنا تاکید می شود که ادراک انسانی نمی تواند به اجزای متکثر و مجزا تعلق گیرد بلکه ذهن برای ادراک و اجتناب از آشفتگی همواره در حال دسته بندی مقولات و طبقه بندی آنهاست.
● آیا ساختارگرایی یک پارادایم است؟
دیدگاه ساختارگرایانه به قدری عام و فرا نگر است که نمی توان از آن به سادگی مرکزیت زدایی کرد. همین عام بودن و فرانگر بودن ساختارگرایی است که آن را از حد و اندازه یک نظریه خارج می کند و می تواند آن را به مثابه یک پارادایم مطرح کند. پاردایمی که دیدگاهی کلی برای چارچوب بخشیدن به نظریات علمی فراهم می کند و مفروضات و مفاهیم خاص خود را دارد و به مانند سایر پاردایم ها در درون خود نظریه های گوناگونی را از رشته های مختلف علمی تاسیس می کند. پارادیم ها به گفته کوهن با روابطی که میان اجزای آنها وجود دارد کلیت همبسته ای را شکل می دهند درست مانند آنچه سوسور آن را خود ارجاعی نظام زبان می خواند.
ساختارگرایی جدا از اینکه خود می تواند به مثابه رویکرد پارادایمی مطرح باشد آنجا که از ساخت سخن می گوید ساخت را نیز به عنوان مقوله ای تعریف می کند که خصلتی پارادایمی دارد. یعنی با پارادایم ساختارگرایی به دنبال کشف ساخت هایی است که خود خصلتی پاردایم گونه دارد و من فکر می کنم اینجا به تناقضی بر می خوریم که ساختارگرایی از حل آن عاجز است. آیا با بررسی نظام های متفاوت و با روشی استقرائی کشف کرده ایم که در عمق هر نظامی یک ساختار نسبتآ ثابت وجود دارد و یا اینکه از همان اول عینک ساختارگرایی به چشم زده ایم و همه چیز را ساختمند دیده ایم؟ شاید تصور کنیم که همین تناقضات است که ساختارگرایی را طبق فرایندی که کوهن انقلاب های علمی می نامید از مرکزیت خارج می کند و پارادایم غالب را از ساختارگرایی به ساختارشکنی و هرج و مرج پست مدرنیسم منتقل می کند.
اما نکته جالب اینجاست که نام کتاب کوهن "ساختار انقلاب های علمی" است بدین معنی که جابجایی پارادایم ها نیز خود فرایندی ساختار مند است در نتیجه اگر قائل به نظریه پارادایمی کوهن در دگرگونی نظام های معرفتی انسان باشیم و اگر ساختار گرایی را یکی از این نظام های معرفتی (که بسیار غالب و پر نفوذ نیز بوده است) بدانیم ساختار انقلابهای علمی او در مورد ساختارگرایی نقض غرض خواهد بود زیرا نمی توان با نظریه کوهن (که خود رویکردی ساختارگراست) از ساختارگرایی مرکزیت زدایی نمود. درست همان طور که با رویکردی پوزیتیویستی (مبتنی بر مشاهده و استقرا و تعمیم) نمی توان با پوزیتیویسم مبارزه کرد. توماس کوهن گرچه خود را دشمن رویکرد پوزیتیویستی به علوم می داند و سعی در ابطال آن دارد ولی خودش با مشاهده و استقرا و تعمیم پی به وجود ساختارهای مشابهی در انقلاب های علمی می برد. به سخن دیگر می توان گفت که هر پارادایمی که قصد جایگزین کردن طرح جدیدی به جای ساختارگرایی را داشته باشد نباید خود واجد ساختار باشد. از این رو نمی توان ساختارگرایی را به عنوان یک پارادایم درک کرد بلکه ساختارگرایی چیزی فراتر از یک پارادایم است و به همین دلیل است که رگه هایی از تفکر ساختی در سراسر تاریخ اندیشه قابل ردگیری است. ساختارگرایی همواره بدون رقیب در طول تاریخ حضور داشته است در حالی که پارادایم ها همواره پارادایم رقیبی دیگر بوده اند. اما اگر تفکر ساختاری یک پارادایم نیست پس چیست؟

● ساختار شکنی، پساساختارگرایی و ظهور مفهوم گفتمان
فوکو مطمئنآ به محدودیت های ساختارگرایی افراطی که ساختارها را وجودی ثابت و طبیعی تلقی می کند واقف است. ساختارها ثابت نیستند و در طول زمان تغییر می کنند و اصولآ هیچگونه ضرورت و اجباری در صورت و محتوای ساختار وجود ندارد و به قول دریدا همواره ساختارها به خود خیانت می کنند و خود را در هم می شکنند و ساختارشکنی دریدایی درست مانند اسطوره زدایی بارتی می تواند پوچی و تصنعی بودن ساختارها را رسوا کند. همین طور فوکو درک می کند که نمی توان از تفکر ساختاری به عنوان مفهوم کوهنی پارادایم دفاع کرد. اینجاست که فوکو با هوشمندی تمام و بر خلاف کوهن (که قائل به تکامل خطی تاریخ اندیشه هاست) مفهوم گسست را مطرح می کند و تغییرات تاریخ را به دست حوادث و احتمالات می سپارد زیرا تنها مقوله ای که ساخت پذیر نیست همین حوادث و احتمالات است. دقت کنید که فرایند ساختارشکنی (و شکل گیری ساختار جدید) نمی تواند خود مقوله ای ساختاری باشد زیرا نمی توانیم در آن واحد هم هم ساختارگرا باشیم و هم ساختار شکن. در نتیجه ریشه مفهوم گفتمان، و نظریه گفتمان فوکویی (و بعدها نظریه گفتمان لاکلاو و موفه) را نیز باید در ساختارگرایی جستجو کرد. با این تفاوت که گفتمان ها انعطاف و سیالیت بیشتری دارند. نظریه گفتمان بر آن است که پدیده ها تنها از غالب گفتمان است که معنا می یابند.گفتمان ها نظام های نشانه ای هستند که با ایجاد سلطه هژمونیک، همان کارکردی را ایفا می کنند که اسطوره ها در زمان قدیم انجام می داده اند یعنی گفتمان ها و اسطوره ها هردو وسیله ای برای هویت یابی و سازماندهی جامعه هستند. گفتمان ها همان چیزی هستند که بارت آنها را اسطوره های معاصر می داند اسطوره هایی که باید آنها را زدود.
فوکو هم از محدودیت های ساختارگرایی افراطی فرار می کند و هم بدون اینکه دوباره در دام ساختارگرایی بیفتد تبیین جامع تری از مفاهیم ساختارگرایی و ساختارشکنی و حرکت تاریخ از خلال این دو مفهوم ارائه می کند. به زعم فوکو هیچ معرفت معتبر و حقیقت نابی وجود ندارد و تنها حوادثی پراکنده منجر به شکل گیری یک نظام حقیقت جدید و آغاز یک دوره تاریخی می شود که باید با دیرینه شناسی آنها را جستجو کرد. دوران رنسانس و کلاسیک و مدرن هرکدام نظام حقیقت خود را شکل می دهند و به همین ترتیب پیدایش متفکران پست مدرنی چون خود فوکو را نیز باید معلول قضا و قدر دانست. گرچه فوکو با بیان تصادفی بودن تاریخ و برساخته شدن حقیقت در هر دوره تاریخی به نوعی نسبی گرایی و شکاکیت پسا مدرن می رسد ولی هنگامی که به تبارشناسی و بررسی روابط میان نهادها و گفتمان ها میپردازد قائل به نوعی نظم و ساختار در تولید گفتمان ها می شود که او را از پساساختارگرا بودن مبرا می دارد. گذر کردن فوکو از ساختارگرایی لزومآ به معنی ورود به پساساختارگرایی نیست. و در صورتی می توان نسبت فوکو با پساساختارگرایی را درک کرد که تعریف روشنی از پساساختارگرایی ارائه شود. به نظر می رسد فوکو این مفاهیم را دور می زند و فراتر می رود و بازی را از اصل عوض می کند و طرح دیگری در می اندازد. ساختارگرایی یکی از نظریه های رایج در علوم اجتماعی است. بر پایه این طرز فکر، تعدادی ساختار ناپیدا و ناملموس، چارچوب اصلی پدیده های ظاهری اجتماع را تشکیل می دهند. روش ساختارگرایی در نیمه دوم سده بیستم از سوی تحلیلگران زبان، فرهنگ، فلسفه ریاضی و جامعه به گونه ای گسترده بکار برده می شد. اندیشه های فردینان دو سوسور را می توان آغازگاه این مکتب دانست. هرچند پس از وی ساختارگرایی تنها به زبان شناسی محدود نشد و در راه های گوناگونی بکار گرفته شد و مانند دیگر جنبش های فرهنگی، اثرگذاری و بالندگی آن بسیار پیچیده است. با این حال، ساختارگرایی عموماً به اندیشه فرانسویِ دهه۱۹۶۰ اطلاق می شود و با نام متفکرانی چون کلود لوی-استروس، رولان بارت، میشل فوکو، ژرار ژنت، لوئی آلتوسر، ژاک لاکان، آلژیر داس گره ماس، و ژان پیاژه آمیخته شده است. ساختارگراییِ فرانسوی به رغم آن که با فرمالیسم روسی و شاخه های فرعی آن نظیر مکتب پراگ و ساختارگراییِ لهستانی پیوند تنگاتنگی دارد، به واسطهٔ تنوع خود و توانِ میان رشته ای اش، از آن ها متمایز است. ساختارگرایی به منزله مرحله ای فراسوی انسان گرایی و پدیدارشناسی، به بررسی روابط درونی ای می پردازد که زبان و نیز تمامیِ نظام های نمادین یا گفتمانی را می سازند.
سیر تاریخی
ساختارگرایی، نخست با مطالعه ساختار زبان آغاز شد. اما بعداً توسعه یافت و با دربرگرفتن موضوعات انسان شناختی و اسطوره ای، رشد و گسترش یافت. ساختارگرایان به این نتیجه دست یافتند که زبان یک ساختمان اجتماعی است؛ و هر فرهنگ، برای رسیدن به ساختارهای معنایی، روایت ها یا متن ها را وسیع و متحول می کند؛ و بدین شیوه، مردم می توانند تجارب خود را سامان دهند و معنا ببخشند. ساختارگراییِ قرن بیستم به معنای دقیق آن با مجموعه ای از درس گفتارهای زبان شناس سوییسی، فردینان دوسوسور، در دانشگاه ژنو آغاز شد؛ درس گفتارهایی که پس از مرگ او، بر اساس یادداشت هایی که از آن ها تهیه شده بود، با عنوان دورهٔ زبان شناسی عمومی (۱۹۱۶) منتشر شد
دیدگاه
ساختارگرایی به دنبال راهی است برای شرح و گزارش پیوند درونی ای که از طریق آن معنایی در یک فرهنگ ساخته می شود. کاربرد دوم آن که به تازگی دیده شده است در فلسفهٔ ریاضی می باشد. بر پایهٔ اندیشهٔ ساختارگرا معنا در یک فرهنگ از راه پدیده ها و کارکردهای گوناگونی که سامانه معنایی را می سازند، بارها پدیدار می شود. ساختارگرایی می تواند به پژوهش در ساختارهای نشانه مندی مانند آیین های پرستش، بازیها، نوشتارهای ادبی و غیر ادبی، رسانه ها و هر چه که در آن معنایی از درون فرهنگی بدست آید، بپردازد و ساختار آن را بررسی نماید.
از سوسور به بعد یافتن ساختارها، اصلی ترین دل مشغولی پژوهشگران در علوم مختلف، از جمله ادبیات گردید. تئوری نظام مند بودن زبان منتقدان را بر آن داشت که ادبیات را نیز نظامی همبسته بدانند و همان تمایزی را که سوسور میان زبان و گفتار می یافت، میان مطلق ادبیات و سبک های (genre) گوناگون بیابند. زبان شناسی ساختار گرا توجه خود را به مصادیق متنوع زبان یعنی گفتارها معطوف می کند. در سبک شناسی ساختاری هر چند، منتقد علاقه مندی خود را به حفظ نظریه پردازی در باب ادبیات حفظ می کند. اما اصلی ترین کوشش او تشریح مصادیق و الحان مختلف ادبیات، یعنی ژانرهای مختلف و چگونگی متابعت یا عدول از معیار مسلط و نرم (norm) تثبیت شده است.
ساختار نظامی است متشکل از اجزایی که رابطه ای همبسته با یکدیگر و با کل نظام دارند، یعنی اجزاء به کل و کل به اجزاء سازنده وابسته اند، چنان که اختلال در عمل یک جز، موجب اختلال در کارکرد کل نظام می شود. لوسین گلدمن در زمینه ادبیات ساختار گفته است: "در ادبیات منظور از ساختارگرایی بیشتر به معنای نظامی است که بر پایه زبان شناسی استوار است… وظیفه نقد ساختاری از ۳ مرحله تشکیل می شود:
1. استخراج اجزاء ساختار اثر
2. برقرار ساختن ارتباط موجود بین این اجرا
3. نشان دادن دلالتی که در کلیه ساختار اثر هست.
اما آنچه در نقد ساختاری بیشترین اهمیت را دارد آن است که این روش نمی کوشد تا معانی درونی اثر را آشکار کند، بلکه کوشش آن بر این است که سازه های یک متن را استخراج کند. به گفته لوی استروس، شاید روش ساختارگرایی چیزی بیش از این نباشد، تلاش برای یافتن عنصر دگرگونی ناپذیر در میان تمایزهای سطحی.
این گفته در واقع جانمایه ساختارگرایی را روشن می سازد. ساختارگرا باید تمایزهای سطحی و ظاهری بین متون را کناز زده، تا به آن عنصر یکه و ثابت متون همپایه دست یابد.
اگر بخواهیم به آغازگاه ساختارگرایی بازگردیم، بی شک باید به اصلی ترین متن آغازی تاریخی آن، یعنی نظریه بوطیقا (Poetics) یا فن شعر ارسطو (و نیز رساله فن شاعری هوراس) بازگردیم. هنگامی که ارسطو می گوید: "پس به حکم ضرورت، در تراژدی شش جزء وجود دارد که تراژدی از آن ها ترکیب می یابد و ماهیت آن، بدان شش چیز حاصل می گردد". به واقع کاری جز استخراج اجزاء تراژدی و یافتن سازه های سازنده آن نمی کند. نکته جذاب این است که خود اصطلاح Poetics از واژه یونانی Poetikos به معنای شناخت ساختار ادبی و از ریشه Poesis به معنای ساختن اخذ شده است.
اما نقد ساختاری به معنای امروزی آن، در واقع در حدود دهه ۱۹۶۰، به منظور به کار بستن روش ها و دریافت های سوسور در عرصه ادبیات شکوفا شد. ما در واقع تاکنون چیزی جز نظریان ساختارگرایان در باب ادبیات بیان نکرده ایم.
در حالی که ساختارگرایی همواره سویه های متفاوت و جذابی یافته است: میشل فوکو کوشید تا با مطالعه ریزنگارانه اسناد تاریخی، ساختار و سویه تاریخ بند باورها و نهادها (همچون طرد دیوانگان از جامعه، زایش درمانگاه، تاریخ پزشکی، تاریخ مجازات و زندان و تاریخ جنسیت) را عیان سازد. موضوعات مورد پژوهش وی، چه در درونمایه و چه در ظاهر با تحقیقات رایج تاریخی متفاوت است. ژاک لاکان سعی نمود تا با بهره گیری از دو تفکر مسلط روزگار خود، یعنی روانکاوی فروید و زبانشناسی سوسور، اختلالات روانی تشریح کرده و روانشناسی ساختارگرا را بنیان نهد.
ساختارگرایان برجسته
• فردینان دو سوسور
• رومن جاکوبسون
• کلود لوی-استروس
• رولند برتس
• ژاک لاکان
• لوئیس آلتوسر
• ژولیا کریستوا
• ساختارگرایی به معنای جستجوی قوانین کلی و تغییرناپذیر بشریت با عملکردی در همه سطوح زندگی بشری، از ابتدایی گرفته تا پیشرفته ترین سطح آن می باشد.
• امروزه، آن نظام فکری و جهان بینی ساخت گرا خوانده می شود که در آن، هر واقعیت مادی و انسانی در حدّ مجموعه ای از روابط و مناسبات شناخته می شود و عقل می تواند به شناخت فرمول آن از طریق تفکیک آنان از یکدیگر و تمیز دوگانگی ها، با قبول این نکته که تمامی امر واقع ترکیبی است(همه چیز ساخت است)، دست یابد. لیکن، ساخت یک پدیده خاص، جز نتیجه یک فرایند فعّال نیست که تنها نقش مشروع آن، قالب ریزی کردن است(ساروخانی، ص 409). ساخت گرایی نیز مانند کارکردگرایی از آثار دورکهایم تاثیر پذیرفته است، اگر چه عامل اصلی تکامل آن را باید در زبان شناسی جستجو کرد. آثار فردینان دوسوسور، زبان شناس سوئیسی مهمترین منبع اولیه اندیشه های ساخت گرایانه بود، که وارد علوم انسانی و اجتماعی شد. تحلیل ساخت گرایی در مطالعه خویشاوندی، اسطوره، دین و حوزه های دیگر به کار برده شده است.
• ساخت گرایی در آغاز نظریه ای تبیینی در روانشناسی بود که مشهور به روانشناسی ساختی یا گشتالت گرایی شد. ولی آنچه در آغاز یک روش در تحلیل امور روانی بود، بعدها گسترش یافت و روش کلّی تر در تاویل امور انسانی شد و در مواردی چند به صورت آیین کلّی و دیدی فلسفی در برخورد با علوم انسانی درآمد. کلودلوی استروس، دقیقاً کتابی به نام انسان شناسی ساختی به رشته تحریر درآورده است. سپس ساخت گرایی به قلمرو جامعه شناسی رسوخ کرد. در این رشته، همواره اندیشه ساختهای کلّی و کلیت پدیده اجتماعی تامّ را مبدا قرار می دهند، تا بر وابستگی متقابل و تعامل دائمی عناصر متشکّله، تاکید کنند. ژرژ گورویچ مشهورترین نماینده این روش کلّی است؛ چه او، تمامی سطوح واقعیت اجتماعی را در ژرفای آن در نظر می گیرد و آنان را با توجّه به کلّ اجتماعی تبیین می کند. لیکن گروهها و اشکال روابط اجتماعی را تابع محض ساختهای کلّی نمی داند، بلکه کثرت یا چندگانگی را که امکان تشکّل انواع را فراهم می سازد، می پذیرد. علاوه بر این، ساخت گرایی، پویا و دیالکتیک است و موجبات درک حیات اجتماعی را با توجّه به حرکت دایمی آن، فراهم می سازد.
• کاربرد نظریه
• این نظریه چون از مطالعه زبان سرچشمه گرفته برای بررسی ارتباطات و فرهنگ مفید است؛ ولی در مطالعه مسائل عملی تر زندگی اجتماعی، مانند فعّالیت اقتصادی یا سیاسی، کاربرد کمتری دارد.[2] می توان گفت؛ ساختارگرایی(ساخت گرایی) شکلی از نظریه است که در دهه های 1960 و ۱۹۷۰ در رشته های مختلف زیر اثرگذار شد: فلسفه، نظریه اجتماعی، زبان شناسی، نقد ادبی، تحلیل فرهنگی، روانکاوی، تاریخ اندیشه، فلسفه علم، مردم شناسی و رشته های دیگر. این اصطلاح در فرانسه ساخته شد و در ادامه در فضایی روشنفکری ریشه گرفت[3] و به مثابه یک روش مطرح گردید. منظور از روش این است که ساختارگرایی می تواند راهنمای تحلیل معانی کلی باشد. این روش به ما امکان می دهد که از آنچه دنبالش هستیم و نحوه دستیابی به آن تصوری داشته باشیم.[4]
• مزایای روش ساختارگرایی
• در تماشای یک فیلم وسترن، اگر ساخت را ندانیم و با هر حادثه یا شخصیتی به یکسان برخورد کنیم، باید در حدّ کور شدن فیلم را نگاه کنیم؛ بدون آنکه راهی برای طبقه بندی آنها پیدا کنیم. کاری که ساختارگرایی می کند، هدایت ما به هسته مسئله، یا مهمترین و محوری ترین جنبه های موضوع مورد مطالعه، در عمق جریانی است که در سطح می گذرد. ساختارگرایی نه فقط عناصر اساسی، بلکه روابط میان آن ها یا، به عبارت دقیق تر، قواعد حاکم بر آن ها را نیز طبقه بندی می کند. ساختارگرایی مفهومی متفاوت از ساختار را در اختیار ما می گذارد، تا روابط میان آنها؛ ولی ساختارگرایی اولویت را به روابط می دهد. مثلاً در فیلم های مختلف وسترن، عناصر می توانند ثابت بمانند؛ ولی روابط حاکم بر آنها معنای بسیار متفاوتی داشته باشند.
نارسایی و مزایای این روش
تفکر ساخت گرایانه نقطه ضعفهایی دارد که جاذبه آن را به عنوان یک چارچوب نظری کلی در جامعه شناسی محدود می کند.
یکی از نارسایی های این روش تقلیل گرایی است. نادیده گرفتن سطوح ظاهری و جنبه های فرعی معنادار و کاهش به شالوده اصلی، از مشخصه های تقلیل گرایی است؛ حال آنکه همین سطوح ظاهری و فرعی می تواند بر غنای مطلب یا پیچیدگی آن بیافزاید.
ساختارگرایی از نظام فکری بسیار انتزاعی برخوردار است؛ که می توان با آن، سطح دقت تحلیلی را بالا برد و همینطور ساختارگرایی امکان الگوسازی صوری و نیز کاربرد فنون پیچیده آماری و ریاضی را نوید می دهد. این نظریه همچنین یک نوع چشم انداز فراتاریخی را در مورد زندگی اجتماعی فراهم می سازد. بالاتر از همه، چشم اندازی را به دست می دهد که پهنه گسترده تری دارد و می تواند هر چیزی از ساختار ذهنی و جامع گرفته تا ساختار جهان طبیعی را مورد بررسی قرار دهد.
• کار گافمن، با نام تحلیل چارچوب، گرایش جامعه شناسی را به ساختارگرایی نشان می دهد. او به فراسو و ماورای موقعیتهای روزانه نگاه می کرد تا ساختارهایی را پیدا کند که به گونه ای نامرئی بر این موقعیتها تسلط دارند. گافمن این ساختارهای نامرئی را چارچوب می نامد.
اجتماع انسانی ازنخستین روزی که پدیدآمدبطورکامل باخواص روحی وفیزیکی همراه انسان روبه کمال بوده واست .اولین اجتماعی که دربین بشربوجودآمداجتماع خانوادگی بوده که براثرازداواج پیدا شده است. رفته رفته این اجتماعات گسترده ترشدتاجایی که نیازمندریاست گردید،لذااولین مباحث مدیریت به صورت ریاست فردمدیردرخانواده،رئیس خویشاوندان،رئیس قبیله،رئیس ملت ودیگرمظاهراجتماعی پدیدارمی شود.بدیهی است دربین یک عده،کسی مقدم می شودکه ازهمه قوی تر،شجاع ترومدبرترباشد.درروندتکامل این قدرت ازنظرتعدادفرزندان،میزان ثروت،علم واخلاق معیاربرتری قرارگرفت تاسرانجام ریاست به کسانی می رسدکه به فنون حکومت،سیاست واداره پیش ازدیگران آشناباشنددراین نوع اجتماعات به تدریج نوعی کنترل مالی،دفترداری وبایگانی که به روی سنگها وتابلوهای گلین نوشته می شودآغازگردید،اگرخواسته شود،مدیریت ازنظراسنادبه جامانده ومکتوب تاریخی بررسی گردد،از"5000سال قبل ازمیلاد"اسنادومدارک به جامانده،حاکی ازآن است که یک سری اصول وقوانین مربوط به مدیریت رعایت می شده است.به عنوان مثال؛سومری هادر"5هزارسال قبل ازمیلاد"برحفظ سوابق،به عنوان یک ابزارکنترل تاکیدداشتند.یامصریهادر"4هزارسال قبل ازمیلاد"به امورطراحی،برنامه ریزی،سازماندهی وکنترل درساخت اهرام ثلاثه اهتمام داشته اند.همچنین مصریها در2هزارو700سال قبل ازمیلاد،ضرورت واهمیت برخوردمنصفانه وصادقانه درمدیریت واستفاده ازمصاحبه برای روان درمانی راامری لازم می دانستند.درهرحال براساس اسنادموجوداین اصول وضوابط بافرازونشیبی تاکنون ادامه داشته ودارد.اماآنچه که مطمح نظرمی باشداین است که مدیریت به عنوان یک رشته دانشگاهی ازحدودصدسال پیش مطرح شده ودسته بندی نظریه های مدیریت درقالب مکاتب مدیریت ازاین زمان به بعدبوده است.
نظریه های مدیریتی قبل ازسال1750تقسیم بندی خاصی ندارند.ضمن اینکه اصول،مفاهیم متعددومختلف درزمینه مدیریت مطرح وعمل می شد.امانظریه های مدیریتی بعدازسال1750بخصوص سال1900به بعدرامی تواندرقالب6مکتب فکری بیان نمود.چراکه درقرن بیستم تکامل چشمگیری درعلم وفن اداره امورسازمانها بوده است.دراوایل قرن،نهضت مدیریت علمی توجه صاحبان ومهندسان فنی رابه اداره امورفیزیکی سازمان جلب کرد.حدودسالهای 1930نهضت روابط انسانی توجه ونظریات جامعه شناسان وروانشناسان رابه اداره امورانسانی معطوف ساخت،سالهای بین دوجنگ جهانی اول ودوم ارتشهای جهان تجربیات گرانبهایی رادرمدیریت ازخودبه جاگذاشتندکه بعدهابه صورت مکتب عملیاتی ورفتاری جلوه یافت وتفکرسیستمی درمدیریت موضوعیت یافت.ازدهه 1950به بعدمدیریت به صورت یک بحث همگانی درتمامی رشته های علمی قابل طرح گردید.صاحبنظران رشته های مختلف نظریه جامعه شناسان،روانشناسان،اقتصاددانان،سیاستمداران وریاضی دانان هرکدام سازمان ومدیریت راازجهت خاصی برای تحقیق وبررسیهای فنی مناسب تشخیص دادندوبالاخره شالوده علم جدیدسازمان ومدیریت پی ریزی گردید.باتوجه به سیرتاریخی مشاهده شده نظریه سازمان ومدیریت پدیده ای تکامل گراست،یعنی اینکه نظریه پردازان،بامطالعه مکتب گذشته آنهارااساس کارخودقرارداده وبه ترمیم یارائه نظریه های جدیدمی پردازندوبه این سیرتکاملی خوشه ای می افزایند.
باتوجه به سیرتحولات مکاتب ونظریات علم مدیریت،می توان نظریه های مدیریت رابه مکاتب زیرتقسیم نمود:
1-مکتب کلاسیک-سنتی(ازسال1750)شامل نظریه مدیریت علمی،نظریه فرایندی،نظریه بوروکراسی
2-مکتب نئوکلاسیک-روابط انسانی(ازسال1920)شامل مطالعات پوچ وبارکر،مطالعات هاثورن وغیره
3-مکتب کمی(ازسال1938)شامل مدیریت عملیات(OM)وسیستم های اطلاعاتی مدیریت(MTS)
4-مکتب سیستمی(ازسال1948)شامل نظریه یادگیری سازمانی،نظریه آشفتگی-آشوب
5-مکتب اقتضایی(ازسال1935)شامل نظریه اقتضایی آلدرفر ودیگران
6-مکتب کیفیت پویا(ازسال1975)شامل نظریه مبارزه پویا،نظریه کمال مدیریت،نظریه یادگیری درسازمان،رویکردکایزن،رویکردکیفیت جامع(TQM)ورویکردمهندسی مجدد،که درادمه به شرح آنهامی پردازیم.
مکتب کلاسیک سنتی
معمولا درمکتب کلاسیک سه نظریه مطرح می باشد:نظریه مدیریت علمی،نظریه فرایندی مدیریت وبوروکراسی
نظریه مدیریت علمی
پیشرفت مدیریت تاانقلاب صنعتی هماهنگ ومحسوس نبود.درسال1776آدام اسمیت بااطلاعاتی که ازکارخانه سنجاق سازی به دست آورده بود،محسنات تقسیم کاررااعلام کردکه خودگامی درجهت سازماندهی ومدیریت بود.تاقبل ازسال1903علم جدیدمدیریت شکل وحالت مشخصی به خودنگرفته بود.دراین سال فردوینسلوتیلوررساله ای تحت عنوان مدیریت کارگاه درباره اصول مدیریت علمی کارگاههای صنعتی درانجمن مهندسان مکانیک آمریکاقرائت کردکه مقدمه تدوین وتکمیل یک رشته رساله های بعدی پیرامون فنون ونظریه های علمی مدیریت به شمارمی رود.سرانجام تیلورآمریکایی که به آن پدرمدیریت علمی نیزمی گویند،درسال 1911،کتاب اصول مدیریت علمی راانتشاردادکه درآن مسائل مدیریت رابه صورت مدون ومنظم وباذکرمثال های زنده توضیح داده است. تیلور4اصل؛علمی کردن فعالیت های هرشغل،انتخاب کارکنان مناسب هرشغل،آموزش وحمایت کارکنان ازطریق مشخص کردن راه انجام کارراپیشنهادکردومعتقدبودبرای پیاده کردن این اصول،روشهایی مثل؛بررسی واندازه گیری زمان دقیق انجام کار،تخصصی کردن کارها،استانداردکردن ابزارکار،تهیه شرح وظایف کارکنان وتنظیم سیستم پرداخت حقوق متناسب باکیفیت کارکارکنان موردنیازاست.ماحصل این نظریه این است که انسانی اقتصادی فرض می شودکه صرفا تحت تاثیرانگیزه مادی قراردارد،توجه به کارایی وهدف سازمانی معطوف بوده وهمچنین "کارسنجی"،"زمان سنجی" و"مزدسنجی" جوهره کارمدیریت علمی بود.
نظریه فرایندی مدیریت
نظریه فرایندی مدیریت بانام هنری فایول همراه است وی یکی ازبنیانگذاران مکتب کلاسیک به شمارمی رود.فایول کل امورسازمان رابه "فنی"،"بازرگانی"،"مالی"،"ایمنی"،"حسابداری" ووظایف مدیریتی تقسیم کرد.وی وظایف مدیریتی راشامل "برنامه ریزی"،"سازماندهی"،"فرماندهی"،"هماهنگی" و"کنترل" دانسته ومعتقدبوداین چندوظیفه برای انجام وهدایت سازمان واستفاده کارآمددرفعالیت های سازمانی می باشد.فایول14اصل راتحت عنوان اصول مدیریت ارائه دادکه مدیران می توانندعمل وسبک مدیریتی رابراساس آن،جهت موفقیت خودشان تعیین کنندوآن اصول شامل،تقسیم کار،اختیارومسئولیت،وحدت فرماندهی،وحدت مدیریت،تبعیت منافع فردی ازمنافع سازمانی،جبران خدمات،متمرکزسازی وتمرکزکنترل،مشخص کردن خط اختیاربالا به پایین یاسلسله مراتب،نظم،عدالت،انضباط کارکنان،ثبات،تشویق ابتکارعمل وتقویت روحیه گروهی می باشد.پیش ازفایول،معمولا اعتقادبراین بودکه مدیران بااین ویژگی هابه دنیامی آیندونمی توان آنهاراساخت ولی فایول براین نکته تاکیدکردکه مدیریت هم مانندهرهنردیگری،یک هنراست ومی توان این اصول رابه دیگران آموزش داد.
نظریه بوروکراسی
درحالی که توجه عمده تیلوروفایول برمسائل علمی مدیریت وکارایی،برای کسب اهداف معطوف بود،توجه ماکس وبربه این مساله اساسی ترمعطوف بودکه چگونه می توان ساختارسازمانهارابه طورمناسب طراحی کرد؟ماکس وبریک جامعه شناس آلمانی بودوبااین استدلال که یک سازمان هدفداردارای هزاران کارگروکارمنداست وبرای انجام دادن کارهاناگزیراست قوانین ومقررات رابه صورت دقیق رعایت کند،تئوری مدیریت دیوان سالاری یاهمان بوروکراسی راارائه کردودرآن به سلسله مراتب اختیار،خطوط ارتباطی وقوانین ومقررات بسیارتوجه دقیق کرد. بوروکراسی ازدوواژه بوروبه معنای دفترکاربخش دولتی وخصوصی وهمچنین به معنای میزتحریروکراسی به معنای حکومت ودرمفهوم اداری به معنای حکومت ادارات وسازمانهااست.اماتعیین مفهوم بوروکراسی کاری است که توسط وبرحقوقدان وجامعه شناس آلمانی به انجام رسید.وبرهیچ وقت بوروکراسی راتعریف نکرداماآن رانوعی سازمان دانست که درموسسات خصوصی وعمومی وجودداشت.ماکس وبرمدل ایده آل بوروکراسی خودرابراساس پرداختن به نوعی سازمان که دارای اقتدارقانونی-منطقی است بنانهاد.وبرباارئه مدل ایده آل بوروکراسی اساسا نمی خواست که پدیده ای خوب یابدراپیشنهادکند،بلکه درنظرداشت که الگووضابطه ای برای بررسی سازمانهای بزرگ به دست دهد.
مهمترین خصوصیات مدل ایده آل بوروکراسی وبربطورخلاصه عبارتنداز:
1-تخصصی شدن کارهادرحدعالی
2-ساختارقدرت مبتنی برسلسله مراتب
3-اصول وقواعدشکل یافته رفتار(حاکمیت قوانین ومقررات وغیرشخصی بودن اداره امور
4-جدایی اعضاءدستگاه اداری ازمالکیت سازمان یاوسایل تولید
5-استخدام کارکنان براساس توانایی ودانش فنی
6-ضبط ونگهداری سوابق تصمیمات،اقدامات ومقررات اداری
طرفداران بوروکراسی هرکدام به نوعی ازارزشهای مثبت بوروکراسی مواردی راارائه کرده اندکه برخی ازآنهاعبارتنداز:
1-دقت عمل راافزایش می دهدجون هرکس می داندچه کاری،توسط چه کسی،به چه منظوری وچگونه بایدانجام شود.
2-تضادبین افرادراکاهش می دهدزیرابه دلیل بکارگیری مقررات روشن،ابهام وتردیدرادرشاغل به حداقل می رساند.
3-تدوام ویکنواختی رادرسازمان برقرارمی سازدچون شرایط ثابت ومشابه لزوم اتخاذتصمیمات یکنواخت راتجویزمی کند.
4-برکلیه ابعادسازمان،به دلیل حاکمیت قوانین،اعتباروقابلیت تعمیم حکمفرماست.
5-به دلیل تقسیم کارعقلایی وارائه آموزشهای مناسب رضایت افرادرامیسرمی سازد.
6-فردبه دلیل حاکمیت واجرای قوانین جدای ازتلقی،احساس وآگاهی خودهمانندیک ابزارماشین بادیگرابزارارتباط یافته وبادیگراعضای سازمان همکاری می کند.مسائل اساسی ناشی ازسوءعملکردبوروکراسی بشرح ذیل توسط صاحبنظران بین گردیده است:
1-تاخیردرتصمیم گیری2-ابهام وعدم کارایی به دلیل گستردگی3-ناتوانی وناکارآمدی وحداقل رضایت شغلی4-جایگزینی وسیله به جای هدف5-عدم حساسیت به مسایل فردی6-عدم انعطاف پذیری دررفتار7-انحراف درشخصیت8-اجتناب ازنوآوری9-اجتناب ازقبول مسئولیت10-ابهام اخلاقی ناشی ازبوروکراسی
مکتب نئوکلاسیک-روابط انسانی
مکتب روابط انسانی تاحدی ازآن جهت به وجودآمدکه روش کلاسیک،ازنظرایجادهماهنگی درمحل کارودرفرایندتولید،نتوانست به مقدارکافی کارآمدباشد.آنچه باعث ناکامی یااستیصال مدیران می شداین بودکه مردم همواره دارای الگوهای موردانتظاریاپیش بینی شده نبودند.ازاین روبسیارتوجه می شدتابه مدیران کمک شودکه بتوانندازنظرجنبه های مردمی سازمان به نحوی موثرترعمل نمایند.بنیانگذارمکتب روابط انسانی یانئوکلاسیک التون مایومی باشدکه بیشترین دوران زندگی خودرادردانشگاه هارواردمشغول بود.اساس کارایشان این بودکه عوامل غیراقتصادی موثردرانگیزه راشناسایی نمایدوبه همین خاطرتحقیقاتی راانجام دادکه به مطالعات هاثورن معروف است ونتیجه گرفت تاثیرهنجاری اجتماعی وانگیزه های روانی بهره گیری ازسازمان غیررسمی،ارتباط بین اعضای گروهها،رهبری برپایه مشارکت،رعایت انصاف وتوجه به فرودستان ازجمله عوامل انگیزاننده واثربخش درکارمدیریت می باشد.اساس نظرنئوکلاسیک -روابط انسانی-براین بودکه یک کارگرخوشحال،یک فردمولدوسازنده است.بنابراین کارایی واثربخشی سازمانهاازراضی وخوشحال نکه داشتن عامل انسانی ناشی می شودونه ساخت روابط رسمی سازمان.نظریه نئوکلاسیک ها،نظریه کلاسیک هارابه کلی رد نمی کند،بلکه ساخت،اختیارت رسمی وکنترل رادرقالب هدفها ورفتارکارکنان سازمان مطرح می سازد.به همین دلیل سازمان وروابط غیررسمی راموردتاکیدقرارداده ومدیران رابه برقراری هرچه بیشترارتباط زیردستان تشویق می کند.
مکتب ساختارگرایان
طرفداران مکتب کلاسیک به سازمان وروابط رسمی ونقش آن دراداره سازمانهاتوجه داشتندودرمقابل،طرفداران نظریات روابط انسانی به سازمان وروابط غیررسمی معتقدبودندوعوامل انسانی رادرتوفیق سازمانهاموثرمی دانستند.برداشت ساختارگرایان ترکیبی ازمکتب کلاسیک ومکتب روابط انسانی است که درشکل گیری آن ازآثارماکس وبروتاحدی نیزازآثارکارل مارکس استفاده شده است.اماروی سخن این برداشت بیش ازهرچیزبامکتب روابط انسانی است.به عبارت دیگر،مبانی مکتب ساختارگرایی رابابازنگری انتقاداتی که این مکتب ازمکتب روابط انسانی کرده است بهترمی توان شناخت.پیروان مکتب ساختارگرایی پیشنهادمی کنندکه مکتب روابط انسانی چشم اندازکاملی ازسازمان ارائه نمی دهدوتصویرناقصی که این مکتب ترسیم می کندموافق حال کارفرمایان است وکارگران راگمراه می کند.امادرداخل سازمان،غالبادوگروه اختلاف منافع پیدامی کنند،یکی ازدستگاه مدیریت(کارفرمایان) ودیگری کارگران.این اختلاف ازآنجاناشی می شودکه کوشش کارفرمایان برای وادارکردن کارگران به کارکردن موجب می گرددتاکارگران نسبت به کارومحیط کاربیگانه شوند.ساختارگرایان این نظرراپذیرفتندوبه پیروی ازماکس وبرنشانه هایی ازعلل نارضایتی کارگران امروزرایافتند.به عقیده مارکس،کارگرکارخانه های امروزی باکارخودبیگانه است،زیرانه مالک وسایل تولیدخویش است ونه محصول کاردراختیاراوست.تخصص موجب شده است که تولیدقطعات جداگانه به عهده اشخاص گذاشته شده ودرنتیجه کارهرکارگرامری تکراری ویکنواخت شودوفرصتی نیزبرای آفرینندگی وابرازوجودباقی نمانده است.مکتب روابط انسانی مطالعات خودرابه بررسی سازمان های صنعتی وبازرگانی اختصاص داده بود،درصورتی که مکتب ساختارگرایی علاوه برآنهابه مطالعه بیمارستان ها،زندانها،کلیساها،ارتش ها وادارات مددکاری اجتماعی پرداخت ودامنه تحلیل سازمانی خودراتوسعه بخشیدتاباساختارانواع سازمان های موجودتطبیق یابد.ساختارگرایان باتوجه به نظریات ماکس وبربیشتربه اهمیت سازمان رسمی،ویژگی های آن واصولی که نظام بوروکراسی باآن همسوست تمایل دارند،تااصولی که درمکتب روابط انسانی ارائه شده است.
نگرش اقتضائی
دهه 1970باویژگی خاصی درمدیریت سازمان هاروبروگردید،تخت عنوان نگرش اقتضائی دراین نگرش اشاره براین است که موقعیت،وضعیت وشرائط مختلف هرسازمان درارتباط بامحیط خودمی طلبدتابادرنظرگرفتن آنها،مدیریت خاص خودرااعمال کند.درواقع،طرفداران این مکتب اعتقاددارندکه بهترین راه برای اداره همه سازمانهاوجودندارد.سازمان های بوروکراتیک به ایجادمقررات ودستورالعمل نیازدارندمانندسازمان های اداری دولتی،ولی همین سازمان هاامروزه بایدباتفکرمشتری مداری اداره شوند.اما،نظریه پردازان این مکتب صرفا به ارائه دیدگاه "بستگی دارد"اکتفانکردند،وفراترازآن رفتند.بسیاری ازتئوری های اقتضائی به جزئیات سبک یاروش اقتضائی اشاره کردندکه دریک وضعیت خاص،بهترین راه حل وبهترین روش است.
مکتب کمی مدیریت
یکی ازجریانهای مدیریت حرکت ازتوجه به انسان براستفاده ازابزارهای کمی جهت کمک به برنامه ریزی وکنترل برای امورسازمان بود.تاکیداین مکتب،یعنی مکتب کمی مدیریت بررویکردهای ریاضی درمسائل مدیریت است.ان رویکرددرطی جنگ جهانی دوم براساس پژوهشهای گروهی وتیمی که برروی رادارهای پیشرفته ،سیستم های هدایت کننده،پرتاب موشک،نظریه اطلاعات وبمب اتمی انجام شدشکل گرفتوبعدازآن،ابزارهای کمی درتمام جنبه های موسسات تجاری وبازرگانی مورداستفاده قرارگرفت.اگرچه بسیاری ازنویسندگان مدیریت این جریان فکری رابه عنوان یک مکتب تلقی نمی کنندوبعدازمکتب روابط انسانی،مکتب سیستمی مطرح می شود.
تصمیم گیری
تصمیم گیری مهم ترین واساسی ترین وظیفه مدیران هرسازمان،درهمه رده های سازمانی است.درواقع،سرنوشت سازمان هابه وضعیت ونتیجه تصمیم گیری مدیران بستگی داردوهراقدامی ازطرف مدیرنوعی تصمیم گیری است.تصمیم گیری را می توان این گونه تعریف کرد:"فرایندتعیین وانتخاب اقدام یاعملی به منظورحل مشکل یامسئله مشخص".معمولا درهرنوع تصمیم گیری مدیربامشکل یامسئله ای مواجه می شودکه بایدبرای آن راه حلی بیابد.مسئله یامشکل رامی توان چنین تعریف کرد:"تفاوت بین وضعیت موجودباآنچه موردنظربوده است".مثلا کاهش درمیزان فروش،درمقایسه باآنچه که برنامه ریزی شده،یامیزان شکایات مردم ازخدمات سازمان های دولتی هنگام پاسخگویی به تقاضای آنان،اشاره براین نکته داردکه سازمان بامشکل یامسئله ای روبروست. هربرت سایمون برنده جایزه نوبل،تصمیم گیری را درسه مرحله شرح می دهد:(1)اطلاعات،(2)طراحی،(3)انتخاب.مرحله اطلاعات شامل جستجوبه منظورشرایط لازم برای تصمیم گیری است.مرحله طراحی شامل یافتن راه حل،بررسی امکانپذیری اقدامات موردنظرراشامل می شودوسوم انتخاب مناسبترین راه حل عملی.
انواع تصمیم گیری
دراداره سازمان ودرقلمرووظایف ومسئولیت های هرمدیر،مسائل گوناگونی بروز می کندکه مدیربایددرباره آنهاتصمیم بگیرد.اموری که مدیرباآنهاروبروست به دودسته تقسیم می شود:1)امورعادی وتکراری؛2)امورغیرعادی ونامنتظره.امرعادی درسازمان هاتاحدودزیادی مشخص هستندومعمولا حل وفصل آنهامشکل نیست؛مثلاتاخیرکارکنان درحضوریاکم توجهی به مشتریان یامراجعه کنندگان درسازمان های دولتی واداری جامعه ماامری غیرعادی نیست.ازاین رومشکلات ومسائل تکراری درسازمان رامعمولا باوضع مقررات،دستورالعمل هاوخط مشی هامیتوان حل کرد.غیبت های مکررونادیده گرفتن اصول وضوابط سازمانی نمونه های دیگری ازامورعادی هستندکه برای رویارویی با آنها،وجوددستورالعمل ومقررات تنظیمی می تواندپاسخی برای این قبیل مشکلات ومسائل سازمانی باشد.این نوع اموروتصمیمات را تصمیم گیری برنامه ریزی شده می نامند،اصولا این نوع تصمیم گیری براساس یک رویه منظم انجام می شودوبه طورمعمول تصمیم گیرنده وضعیت رامی داند.تصمیم گیریهای مدیریتی که برمبنای خط مشی های سازمانی،رویه هاومقررات هستنددراین چارچوب می باشند.درحالی که تصمیم گیری های برنامه ریزی نشده چنین مقدمه ورویه ای رادنبال نمی کنند.این نوع تصمیم گیری هاتاحدودی بدون ساختارهستندومعمولا به نگرش ودیدگاهی خلاق نیازدارند.تصمیم گیری برنامه ریزی نشده معمولا به طورمستمروتکراری پیش نمی آیدوچه بساموردی ویکباره باشد،مانندتصمیم برای توسعه سازمان وانواع تولید،ادغام شدن درسازمان دیگر،انتقال محل سازمان ومواردی ازاین قبیل.بدیهی است هنگامی که مدیری بااین نوع مسائل روبرو می شود،برای حل آنهادستورالعمل یاروشی ازقبل تعیین شده نخواهدداشت.
مدیریت علمی
بنیانگذارنهضت مدیریت علمی فردریک وینسلوتیلور می باشد،که براثرمشاهده ومطالعه منظم کارهای مربوط به تولیدوتجزیه وتحلیل چگونگی انجام کاردرسطح کارگاه پدیدآمد.دراین نظریه ازیک سلسله فنون مانندمطالعه حرکت،مطالعه زمان،برنامه ریزی وکنترل تولید،طراحی نحوه استقرارماشین آلات وافراددرکارگاهها،دستمزدتشویقی،مدیریت امورپرسنلی ومهندسی نیروی انسانی که همگی برکارایی وتولیدتاکیددارند،استفاده می شود.تیلورباتفکیک کارهای فکری ازکارهای بدنی،برجنبه فکری برنامه ریزی که مشتمل است برنکاتی ازقبیل:
-چه کاری بایدانجام شود؟
-چگونه؟
-توسط چه کسی؟
-باچه سرعتی؟و
-درچه زمانی بایدبه پایان برسد،تاکیدبسیارمی کرد.برای رسیدن به این هدف های برنامه ریزی،تیلوراندیشه استفاده ازمتخصصین سازمانی راکه امروزه ازآن به عنوان سازمان ستادی یادمی شود،عنوان کرد.
اصول مدیریت علمی
1-استفاده ازروش علمی برای انجام هریک ازعناصرتشکیل دهنده کاربه جای اعمال روشهای غیرعلمی متداول
2-انتخاب کارکنان براساس شایستگی(طبق ضوابط علمی)،تعلیم وتربیت وپرورش آنان به جای اینکه هریک ازافرادراسابه انتخاب شغل وآموزش خویش اقدام کند.
3-همکار صمیمانه باکارکنان به منظوراطمینان ازکاربردروشهای علمی تعیین شده درانجام وظایف شغلی.
4-تقسیم منصفانه کارومسئولیت بین مدیریت کارکنان به گونه ای که هرکدام بخشی راکه بیشترمناسب آنهاست به عهده بگیرند.
مکانیزم های مدیریت علمی
1-زمان سنجی بااستفاده ازروشهاوابزارهای مناسب به منظورصرفه جویی درزمان انجام کار
2-اعمال سرپرستی چندجانبه(براساس تخصص)به جای روش سنتی سرپرستی فردی
3-استانداردکردن کلیه وسایل وابزارکارمورداستفاده درحرفه های مختلف وهمچنین استانداردکردن اعمال وحرکات کارکنان درانجام کار
4-اختصاص دادن یک واحدسازمای برای برنامه ریزی
5- به کارگرفتن اصل استثناء درمدیریت. به موجب این اصل کارکنانی که بیشتراز استاندارد تعیین شده برای تولیدبازده داشته باشند، دستمزد تشویقی دریافت می کنند و کسانی تولیدشان ازاستانداردمزبورکمترباشددستمزدکمتری می گیرند.
6-استفاده ازدستورالعمل وشرح وظایف برای انجام کارواعمال تدابیرتشویقی برای انجام موفقیت آمیزوظایف
7-به کارگرفتن نظام نرخ دستمزدمتفاوت
8-استفاده ازسیستم هایراهنمابرای طبقه بندی کردن محصولات تولیدشده وابزارهایی که درتولیدبه کاربرده می شود.
9-استفغاده ازیک نظام کارساده وتکراری
10-به کارگرفتن روش حسابداری قیمت تمام شده.
طرح های حقوق و دستمزد
1-طرح زمانی
در این گونه طرح ها،زمان ماخذ حقوق و دستمزد است و معمولا دستمزدها برحسب ساعت،روز و یاهفتگی تعیین می گردند.این طرح در بخش عمومی(دولتی)بیشتر مورداستفاده (معمولاماهیانه) قرار میگیرد.میزان حقوق و دستمزد برحسب واحد زمان همیشه ثابت است.عیب این طرح:اختلاف قائل نشدن بین کارکنان فعال و بی علاقه و در واقع ملاک نبودن کارایی.
2-طرح تکه (پاره) کاری
دراین طرح،ماخذ دستمزدها،میزان محصول تولید شده یا کار انجام شده می باشد.که آن بیشتر در صنعت کاربرد داشته و در آن همبستگی مستقیمی بین دستمزد و کار وجود دارد.اینگونه طرح ها را طرح های کامزدی نیز می نامند.عیب این طرح:کیفیت فدای کمیت می گردد.فرسودگی زودرس کارکنان و استهلاک ماشین الات را در پی دارد.
3-طرح استاندارد
دراین طرح،زمان و میزان کار هر دو مورد نظرند و به همین علت آن را طرح مشترک می گویند.طبق این طرح برای انجام کار خاصی،براساس اندازه گیری های دقیق،استاندارد زمانی تهیه می گردد.
4-طرح "روکر" (Roker)
این طرح بین بهره وری نیروی کار و میزان تولید همبستگی ایجاد میکند.دراین طرح لازم است همه ساله به نسبت افزایش تولید،حقوق و دستمزد کارکنان افزوده شود.عیب این طرح:مشکل پیدا کردن رابطه دقیق بین بهره وری نیروی کار و میزان دستمزد است.
بخش هشتم:مکتب روابط انسانی یارفتارسازمانی
ادراک ونقش آن دررفتارسازمانی
ادراک فرآیندی است که بدان وسیله فرد احساس خود را تفسیر می نماید تا بتواند به محیط خود معنی بدهد.تحقیقاتی که بر روی ادراک،پنداشت یا برداشت شخص از محیط انجام شده نشان می دهد که افراد مختلف از دیدگاه های متفاوتی به یک چیز نگاه می کنند.حقیقت این است که هیچ یک از ما واقعیت را بدان گونه که هست نمی بینیم.تنها کاری که ما انجام می دهیم این است که،چیزی را که می بینیم تفسیر می کنیم و آنگاه آن را واقعیت می نامیم.هنگامی که فرد به موضوعی نگاه می کند و می کوشد آن چه را که می بیند تفسیر نماید،تفسیر وی تحت تاثیر ویژگی های شخصی قرار می گیرد.ویژگی های شخصی بر نوع ادراک شخص اثر می گذارند و این ویژگی ها عبارتند از:نگرش،شخصیت،انگیزش،علاقه،تجربیات گذشته و انتظارات.ویژگی های هدف یا موضوعی که مورد مشاهده قرار می گیرد نیز می توانند برآن اثر گذارند. افراد پر آشوب بیش از افراد ساکت و آرام مورد توجه قرار می گیرند.افراد جذاب در مقایسه با افرادی که جذابیت ندارند بیشتر مورد توجه قرار می گیرند.از آنجا که موضوع یا هدف مورد نظر به تنهایی و در خلا وجود ندارد،رابطه بین موضوع یا هدف مورد نظر با محیط یا زمینه ای که در آن قرار می گیرد نیز می تواند بر نوع ادراک فرد اثر بگذارد.محتوایی که موضوع یا رویداد در آن قرار می گیرد نیز از اهمیت بالایی برخوردار است.زمان دیدن موضوع یا رویداد نیز می تواند بر نوع توجه اثر بگذارد به همانگونه که موقعیت محلی موضوع،مقدار نور،حرارت یا هر عامل موقعیتی دیگر.همین سبب می شود تا ما قضاوت هایی متفاوت درباره ی دیگران داشته باشیم.همه ی افراد در سازمان،در هر زمان،درباره ی دیگران قضاوت می کنند.برای مثال،معمولا مقامات ارشد عملکرد کارکنان را مورد ارزیابی و قضاوت قرار می دهند و کارکنان درباره همکاران خود قضاوت میکنند ولی مسئله ی قضاوت کار ساده ای نیست،هرچندکه افراد این کار را ساده می انگارند.چرا که انسان نمی تواند تمامی جزئیات و حرکات یک فرد را مورد ارزیابی و قضاوت قرار دهد بنابراین به گونه ای گزینش می نماید.او برخی از کارها یا حرکات را بر می گزیند،ولی این گزینش حالت تصادفی ندارد،بلکه با توجه به نوع علاقه،زمینه،تجربه و نگرش خود حرکات و رفتار هایی را انتخاب می نماید.نوع ادراک او این امکان را به وجود می آورد تا بتواند به سرعت درباره دیگران قضاوت کند ولی همواره این خطر وجود دارد که به گمراهی کشیده شود و تصویری نادرست به دست دهد.اصولا وقتی ما رفتار فردی را مشاهده می کنیم،درصدد بر می آییمتا علت یا علت های درونی یا برونی آن را مشخص کنیم.به هر حال این کار مستلزم شناخت سه عامل است:1)فرق قائل شدن. 2)همانند سازی و 3)تداوم رویه در رفتار.
رفتارهایی که علت درونی دارند آنهایی هستند که شخص اعتقاد دارد می تواند آنها را کنترل کند.رفتاری که علت برونی داردبه سبب عوامل خارجی به وجود می آید،یعنی شخص مجبور می شود به سبب قرار گرفتن در یک وضع یا موقعیت خاص چنان رفتاری داشته باشد.اگر یکی از کارکنان با تاخیر سرکار حاضر شود امکان دارد علت تاخیر او را به حساب دیر بیدار شدن از خواب بگذاریم(یعنی شب قبل تا دیروقت بیدار مانده و نتوانسته است صبح به موقع از خواب بیدار شود).این نوع تفسیر علت درونی دارد.اگر علت تاخیر او را به حساب وسایل نقلیه یا تصادف بگذاریم در آن صورت آن را به یک عامل خارجی نسبت داده ایم.ما به عنوان فرد شاهد تمایل داریم که علت نوع رفتار افراد را به حساب عوامل درونی بگذاریم که فرد می تواند آن را کنترل نماید،ولی می کوشیم تا علت نوع رفتار خود را به حساب عوامل برونی یا خارجی بگذاریم.این شیوه اندیشه قابل تعمیم است. در مورد نسبت دادن رفتار فرد به یک عامل و این که آیا آن در سایه قضاوتی است که به سبب فرق قائل شدن ،همانند سازی یا اصل تداوم رویه صورت گرفته،اختلاف نظرهایی وجود دارد.
تفاوت یا فرق قائل شدن بدین معنی است که آیا فرد در اوضاع و شرایط مختلف رفتاری متفاوتی قرار دارد یا خیر.آیا کارگر یا کارمندی که با تاخیر سرکار حاضر می شود ،همان بهانه ای را می آورد که سایر همکاران وی ارائه میکنند؟آنچه را که ما می خواهیم بدانیم این است که آیا این نوع رفتار غیرعادی است یا خیر؟اگررفتار غیرعادی است فرد مشاهده کننده می تواند آن را به حساب یک عامل خارجی بگذارد،ولی اگر این مورد تاخیر مربوط به فرد خاصی است احتمال دارد بتوان آن را به حساب داخلی یا درونی گذاشت.اگر ما فرد را چنین بپنداریم که شبیه یا همانند سایر افرادی است که به گروه وی تعلق دارند در آن صورت قضاوت یا جمع بندی ما به گونه ای است که آن را قالبی اندیشیدن می نامند.نمونه ای از قضاوت قالبی این است که افراد متاهل نسبت به افراد مجرد ثبات بیشتری دارند،یا اینکه بگوییم اعضای اتحادیه کارگری در ازای هیچ،منتظر دریافت چیزی هستند.تا زمانی که بتوان این گونه قالبی اندیشیدن را تعمیم داد،امکان قضاوت درست وجود دارد.ولی بسیاری از این گونه قالبی اندیشیدن هاهیچ پایه و اساس درستی ندارد.در چنین مواردی این شیوه اندیشه موجب قضاوت و صدور رای نادرست درباره فرد یا افراد می شود.هنگامی که یک احساس کلی درباره فرد(با توجه به یک ویژگی خاص مثل هوشیاری یا ظاهر وی)به دست می آوریم نوع قضاوت را اثر هاله ای می نامند.این یک امر معمولی است که به هنگام مصاحبه از این نوع قضاوت یعنی اثر هاله ای استفاده کنیم.کسی که داوطلب شغلی باشد و بخواهد در بازاریابی برای شرکت کار کند،ولی از نظر لباسی که بر تن دارد شلخته باشد مصاحبه کننده تصویر نادرستی از وی می گیرد و برهمان اساس درباره ی توانایی های او قضاوت می کند در حالیکه امکان دارد چنین فردی از نظر مسئولیت پذیری و شایستگی فردی بسیار مناسب باشد.آنچه اتفاق افتاده این است که ظاهر شخص توانسته است تمام ویژگی های دیگر او را تحت الشعاع قرار دهد و شخص مصاحبه کننده را به چنین پنداشت یا برداشتی از وی بیفکند.
انگیزش
رفتارهایی که ازهرفردسرمی زندبواسطه داشتن انگیزه یانیازاست واین انگیزه چرایی رفتارانسان هاست.رفتاردرسازمان درقالب انجام وظیفه شکل می گیردونحوه انجام وظیفه بستگی به تمایلات درونی فردواهداف بیرونی وی دارد.مدیریت دراین قسمت وظیفه داردکه درسیستم عواملی رابگنجاندکه افرادراترغیب نموده وتمایلات آنهارابه انجام وظیفه،زیادکندواهداف سازمان رابااهداف فردهمسوکندتابتواندبه موفقیت سازمانی دست یابد.انگیزش همین تحریک وترغیب افرادبه انجام کارباکارایی بالاست تاباایجادنیرووانگیزه درافرادزمینه تحقق اهداف سازمان فراهم آید.
نظریه های انگیزش رامی توان دردوگروه کلی،نظریه های محتوایی ونظریه های فرایندی تقسیم کرد.نظریه های محتوایی می کوشندتاعواملی که افرادرابه کاربرمی انگیزددقیقا مشخص سازد.دراین تئوریها،نیازها ومحرکهایی که موجب انگیزش می شوندبرشمرده شده وغالبا نحوه ارضای آنهادرسامان بیان گردیده اند.به فرض درمدیریت علمی،پول وپاداشهای مادی به عنوان ابزارهای اصلی انگیزش عنوان گردیده،ودرمکتب مدیریت روابط انسانی نیازهای غیرمادی چون نیازبه محبت وصمیمیت،حرمت واحترام ونحوه سرپرستی اساس انگیزش کارکنان قلمدادشده اند.همانطورکه ملاحظه می شوددرین تئوریهاتلاش برآن بوده که عوامل موثردرانگیزش کارکنان دقیقا تعیین شده وبیان گردند.ازجمله تئوریهای محتوائی،تئوری سلسله مراتب نیازها،انگیزش درونی دسی،تئوری دوعاملی هرزبرگ و…رامی توان نام برد.امادرتئوریهای فرایندی بیشتربرجریان وفرایندانگیزش افردتاکیدشده است.به عارت دیگردرتئوریهای فرایندی قبل ازآنکه به یک یلچندعامل خاص که موجب انگیزش می گرددتکیه شودبه چگونگی ونحوه انگیزش افرادازنظرادراکی انگیزش ونحوه ارتباط آنها باهم نشان داده شده وتئوری دومورد اینکه چه عواملی درسازمان موجب انگیزش می شود،مطلبی ارائه نمی دهد.به طورکلی تئوریهای فرایندی به دنبال بیان وتشریح فرایندوجریان کلی انگیزش درافرادانسانی هستند وازتئوریهای فرایندی،تئوری اتظارواحتمال وروم،تئوری برابری آدامز،تئوری متقابل هال و…رامی توان نام برد.
سیستم اجتماعی یاگروه
گروه را بدین گونه تعریف کرده اند:دونفر یا چندنفر که رابطه ی متقابل با یکدیگر دارند،گردهم می آیند تا به هدف های خاصی دست یابند.گروه به صورت رسمی یا غیر رسمی است.مقصود از گروه رسمی همان ساختار سازمانی است که در آن گروه های کاری و نوع کارهایی که باید انجام گردد(شرح وظایف)مشخص شده است.در گروه های رسمی رفتار فرد و گروه مشخص شده و مسیری را که باید برای دستیابی به هدف های سازمان پیمود،تعیین گردیده است.برعکس،گروه های غیر رسمی به صورت مجموعه های بدون ساختار و سازماندهی نشده است.این گروه ها در محیط کاری تشکیل می شوند و واکنش طبیعی در برابر نیاز هایی است که در سایه ی تماس های اجتماعی به وجود می آید.می توان پا را از این حد هم فراتر گذاشت و گروه ها را به صورت:گروه حاکم،گروه تخصصی،گروه ذی نفع و گروه دوستی تفکیک کرد.گروه های حاکم و تخصصی در سازمان های رسمی به وجود می آید ولی گروه های دوستی و ذی نفع از جمله تشکیلات غیر رسمی است.نمودار سازمانی،گروه حاکم را تعیین می کند.این گروه بر زیردستان تحمیل می شود و آنان باید به صورت مستقیم گزارش کار خود را به یک مدیر بدهند.رئیس دبستان و معلمان در مجموع یک گروه حاکم تشکیل می دهند.رئیس یک واحد قضایی و پنج بازرس آن نیز چنین گروهی را تشکیل می دهند.
گروه های تخصصی که در سازمان به وجود می آیند،از افرادی تشکیل می شوند که درصدد انجام کاری برمی آیند.ولی مرز یا محدوده ی گروه های تخصصی به سلسله مراتب اختیارات سازمان محدود نمی گردد.افرادی را از بخش ها و دوایر مختلف دربرمی گیرد.برای مثال،اگر دانشجویی متهم به نوعی جنایت در محیط دانشگاه شود شاید لازم باشد امور را با مسئولان آموزشی دانشگاه هماهنگ کرد،که دراین میان رئیس دانشکده،سرپرست دانشجویان،رئیس آموزش،رئیس دایره حراست و سرپرست دانشجویان نیز دخالت خواهند کرد.یک چنین تشکیلاتی را گروه تخصصی می نامند.(در برخی از موارد آنها را گروه کاری می نامند).لازم به یادآوری است که گروه حاکم،گونه ای از گروه تخصصی است،ولی از آنجا که گروه تخصصی می تواند از افراد دوایر و سطوح مختلف سازمانی تشکیل شود،عکس داستان درست نیست.کسانی که با گروه حاکم یا گروه تخصصی دمساز باشند(یا دمساز نباشند)،به منظور دستیابی به هدف خاصی گردهم می آیند.این گروه را ذی نفع می نامند.کارکنانی که بخواهند از یکی از همکاران اخراج شده حمایت کنند یا در پی کسب مزایای حاشیه ای بیشتری باشند،مجموعه ای را تشکیل می دهند تا از منافع خود دفاع کنند.غالبا از آن جهت گروه ها به وجود می آیند که دارای وجوه یا ویژگی های مشترک هستند.مااین تشکیلات را گروه های دوستی می نامیم.تشکلهای اجتماعی که غالبا خارج از محیط و شرایط کاری تشکیل می گردند،معمولا از گروه های همسن به وجود می آیند در این زمره یا گروه قرار می گیرند،نمونه های آن تیم فوتبال فلان دانشگاه است.گروه های غیر رسمی وظیفه ای مهم برعهده می گیرند تا نیازهای اجتماعی اعضا تامین گردد.به سبب تعامل (روابط متقابل)که در سایه همکاری نزدیک اعضا به وجود می آید،مشاهده می کنیم که این گروه ها تیم های کوچک ورزشی تشکیل می دهند،باهم به تفریح می روند،به صورت گروهی ناهار صرف می کنند و ساعت های بیکاری را باهم می گذرانند.باید توجه داشت که این نوع تعامل یا همکاری متقابل،بر نوع رفتار و عملکرد افراد اثراتی شدید می گذارد.با هیچ دلیل منحصر به فردی نمی توان تشکیل گروه را توجیه کرد.بیشتر افراد به چندین گروه تعلق دارند،بنابراین بدیهی است که گروه های مختلف مزایای مختلفی برای اعضا دارند.
مفاهیم اصلی گروه
آنچه در زیر می آید مفاهیم اصلی است و با توجه به این مفاهیم می توان گفت که گروه همانند یک توده سازمان یافته نیست.گروه ساختاری دارد که به رفتار اعضا شکل می دهدو این امر با توجه به مفاهیم زیر شکل گرفته است:
1-هنجارها:آیا هرگز توجه کرده اید،کسانی که گلف بازی میکنند به هنگام کاشتن توپ بر روی زمین با دوستان خود صحبت نمی کنند و آیا مشاهده کرده اید که کارکنان سازمان در حضور دیگران از رئیس خود انتقاد نمی کنند؟داشتن چنین رفتارهایی به سبب وجود هنجار است.یعنی استاندارد های رفتاری قابل قبول در درون یک گروه که اعضای گروه در آن سهیم هستند و آن را رعایت می کنند.هرگروه هنجار های خاص خود را تعیین می کند.برای مثال امکان دارد هنجار های گروه مشخص می کند که اعضای گروه به هنگام کار چه نوع لباسی،بر تن داشته باشند و در چه زمانی درخواست مرخصی نمایند،با چه کسانی ناهار صرف کنند و پس از تعطیل شدن سازمان چه کسانی به تفریح بروند یا طرح دوستی بریزند.ولی احتمال دارد بیشتر هنجار های رایج(و آنهایی که مورد توجه مدیران است)مربوط به فرایند عملکرد باشد.اصولا گروه های کاری به اعضای سازمان می گویند که چگونه باید کار کنند(علائمی در این زمینه به آنها می دهند)و مشخص می کنند که کار چگونه باید انجام شود،میزان تولید در چه سطحی باشد،کانال های مناسب اطلاعاتی در سازمان چیست و از این قبیل.وجود چنین هنجارهایی می تواند بر عملکرد کارکنان سازمان اثراتی شدید بگذارد.هنگامی که گروه هنجارهایی را پذیرفت به عنوان ابزارهایی برای اعمال نفوذ بر رفتار اعضا از آنها استفاده می شود و هیچ نیازی به کنترل های خارجی نیست.نکته ای را که باید درباره هنجارهای گروه یاداور شویم این است که گروه براعضای خود فشار می آورد تا رفتار خود را با استانداردهای گروه سازگار نمایند.اگر افراد یک گروه هنجار ها را نقض نمایند باید منتظر واکنش گروه باشندو در مواردی هم توبیخ و تنبیه خواهند شد.
2-انسجام:گروه ها از نظر انسجام با یکدیگر متفاوتند؛یعنی میزانی که اعضای گروه به یکدیگر جذب می شوند و تحریک می گردند تا در گروه باقی بمانند.برای مثال،برخی از گروه ها دارای انسجامی زیاد هستند؛زیرا اعضا مدت زیادی از وقت و عمر خود را با یکدیگر می گذرانند یا اندازه و بزرگی گروه چندان زیاد نیست و مسئله روابط متقابل یا متعامل تسهیل می گردد،یا اینکه گروه متوجه تهدیدات خارجی شده است که در نتیجه اعضا به یکدیگر نزدیک تر شده اند.اهمیت انسجام در این است که با میزان تولید گروه رابطه ی مستقیم دارد چرا که اگر انسجام گروه زیاد باشد،اعضا بیشتر درصدد تامین هدف های گروه برمی آیند.حال این پرسش مطرح است که اگر مدیر بخواهد انسجام گروه را افزایش دهد باید چه بکند؟در پاسخ باید گفت که یکی از اقدامات زیر را به عمل آورد:
1_از تعداد گروه بکاهد و گروه های کوچکتری را تشکیل دهد.
2_گروه را تشویق کند که در رابطه با هدف های گروه توافق کامل بنمایند.
3_مدت زمانی را که اعضا گروه با یکدیگر می گذرانند،افزایش دهد.
4_برای مقام اعضا گروه ارج زیادی قائل شده و فرایند پذیرفته شدن در گروه را مشکل کند.
5_رقابت بین گروه ها را تشدید کند.
6_پاداش به گروه بدهد،نه به اعضا.
7_گروه را از نظر فیزیکی تفکیک کند.
3_اندازه یا بزرگی گروه:آیا اندازه یا بزرگی گروه بر رفتار کل اعضا اثر می گذارد؟پاسخ به طور قطعی مثبت است.برای مثال،مدارک و شواهد بیانگر این است که هر قدر گروه کوچکتر باشد،در مقایسه با گروه بزرگتر کارها را سریعتر انجام می دهد،ولی اگر گروه درگیر حل یک مسئله است،گروه های بزرگ،در مقایسه با گروه های کوچکتر به نتایج بهتری می رسند.گرچه بیان عدد و رقم درباره اندازه یا بزرگی گروه مخاطره آمیز است اما گروه هاای بزرگ با تعداد 12نفریا بیشتر برای انجام کارهایی خوب است که باید منابع متعدد و مختلف به مصرف برسد.از سویی دیگر برای انجام کارهای کوچک گروه های کوچکتر موثرتر است بنابراین،گروهی که اعضای آن را 7نفر تشکیل می دهند،گروهی نسبتا اثربخش است.در یکی از مهم ترین دستاوردهای تحقیقاتی که بر روی اندازه یا بزرگی گروه انجام شده،پدیده ای به دست آمد که آن را نقصان پذیری گروه می نامند.مقصود از نقصان پذیری گروه این است که افراد در گروه در مقایسه با حالت فردی کار و تلاش کمتری می کنند و شاید این امر به این دلیل باشد که هریک از اعضای گروه می اندیشد که سایر اعضا تلاش لازم را نمیکنند؛پس اگر کسی ببیند دیگران همکاری نمی کنند،اوهم چنین خواهد کرد یا اینکه افراد احساس می کنند که میزان فعالیت انها در گروه مورد ارزیابی قرار نمی گیرد،چرا که نتیجه ی گروه مهم است نه عملکرد افراد لذا از میزان کارایی خود می کاهند.
4_ترکیب گروه:فعالیت های گروه مستلزم داشتن مهارت های مختلف و دانش زیاد است،اگر اساس فرض خود را براین بگذاریم،در آن صورت معقول است که بگوییم گروه های نامتجانس به دلیل داشتن توانایی و اطلاعات مختلف و متفاوت نسبت به گروه های متجانس بازدهی بیشتری دارند.هنگامی که ترکیب یک گروه به گونه ای است که در آن شخصیت ها،عقاید،توانایی ها،مهارت ها،و دیدگاه های مختلف و ناهمجنس وجود دارد احتمال بیشتری است که ااین گروه برای انجام کارها،به صورتی موثر دارای توانایی و ویژگی لازم باشند.
5_مقام فردی:مقام،حیثیت،رتبه یا درجه ای است که در درون گروه یا با عضویت فرد در گروه به آن داده می شود.این کار ممکن است به صورت رسمی انجام شود،مثلا دادن عنوان"قهرمان سنگین وزن جهان".
این امر در سازمان ها با عنوان و مقامات سازمانی انجام می شود که همراه با ظواهر فیزیکی چون دفاتر و اتاق های بزرگ و مفروش،عناوین چشم گیر مزایای حاشیه ای و حقوق های کلان و از این قبیل است.این که آیا مدیریت به سلسله مراتب و اختیارات سازمانی اهمیت بدهد یا خیر،چیزی است که در سازمان های مختلف متفاوت است اما غالبا مردم به اعضا سازمان مقام یا رتبه ی غیر رسمی می دهند که این مقام به واسطه ی داشتن تحصیلات،سن،مهارت و تجربه است.لازم است بدانیم که در گروه اگر اعضا چیزی را مقام بدانند و برای آن ارزش قائل شوند آن خود نوعی مقام،رتبه و اعتبار به حساب می آید پس به این امر بین اعضای گروه باید توجه کرد.
سیستم اجتماعی-فنی کار
در نظریه های کلاسیک،سازمان به عنوان یک سیستم بسته مورد بررسی قرار می گیرد،ولی در نظریه های نوین تلقی می شود که برای رشد و کمال بایستی همواره سازمان یک سیستم فنی،اجتماعی را با عوامل متغیر داخلی و خارجی سازگار و هماهنگ سازد.سیستم سازمانی دو جنبه دارد:یکی جنبه ی فنی که شامل وظایف تخصصی،ساختمان و ماشین آلات،وسایل و ابزار و تکنیک های کار می شود،دیگر جنبه ی اجتماعی که مشتمل بر روابط کارکنان در داخل سیستم می گردد.اگر سازمان را به عنوان یک سیستم تلقی کنیم،سیستم مذکور از سیستم های فرعی متعددی مانند روابط ناشی از نقش و روابط حاصل از محیط فیزیکی کار و تکنولوژی تشکیل می شود.در داخل سیستم دو نوع کنش و واکنش وجود دارد،یکی درونی و دیگری بیرونی.در درون هر یک از سیستم های فرعی،یک رشته فعل و انفعال بین اجزای سیستم فرعی صورت می گیرد مانند سازمان رسمی.انفعالات بیرونی به هم بستگی های موجود بین سیستم فرعی اتلاق می شود به عنوان مثال بین افراد از یک سو و سازمان رسمی از سویی دیگر یک رشته ارتباط و انتظارات متقابل وجود دارد که گاه در صورت تعارض بین آنها کارکنان ممکن است مجبور شوند جایگاهی را در سازمان های غیر رسمی جست و جو کنند.سازمان غیر رسمی رفتار خاصی را از اعضای خود انتظار دارد و در مقابل افراد نیز توقع دارند که رضایتی از معاشرت با همکاران خود و روابط گروهی با آنان در حین کار به دست آورند.در نتیجه ی این فعل و انفعالات است که فرد رفتار خود را با خواستهای گروه منطبق می کند و گروه نیز ممکن است متقابلا انتظارات و هنجار خود را تعدیل کند.به همین ترتیب در محیط فیزیکی کار نیز یک نوع همبستگی و ارتباط متقابل بین فرد و ماشین وجود دارد.به عبارت دیگر شرایط فیزیکی،ابزار و وسایل و تکنولوژی کاربایستی با توجه به ویژگی های فیزیولوژیکی،روانی و اجتماعی افراد در محیط خدمت انتخاب شوند.
سازمان به عنوان سیستم
نگرش سیستمی پس ازجنگ جهانی دوم درطول سالهای 1950تا1956توسط"برتالانفی"مطرح شد.بعدازجنگ جهانی دوم پیچیدگی وکثرت مسائل ومشکلات سازمانهاوتوسعه روزافزون آنهاایجاب می کردکه مسائل سازمانهابه صورت چندبعدی وبه عنوان یک مجموعه مطالعه شودکه این مطالعات باعث پیدایش وتکامل تئوری سیستم هاگردید.ازسیستم تعاریف مختلفی ارائه شده است که به چندمورداشاره می شود:
سیستم عبارتست ازمجموعه اجزایی که باهم کنش وواکنش وارتباط متقابل دارند.درتعریف دیگرسیستم مجموعه ای ازاجزاءوابسته بهم،که هرجزءبدون فعالیت جزءدیگربه طورجداگانه معناپیدانمی کنند.ویژگی های سیستم عبارتندازاینکه:
1-حداقل ازدوجزءتشکیل شده است
2-هرجزءحداقل بایک جزءدیگردرارتباط می باشد
3-تغییردریک جزءمنجربه تغییردراجزاءدیگرمی گردد
4-خصوصیت سینرژی داشته باشدیعنی"کل"خصوصیت متفاوت ازاجزاءداشته باشد.
نگرش سیستمی،سازمان رابه صورت یک کل ویک سیستم می نگرد،برای درک وشناخت این کل،شناخت اجزاءوعناصرتشکیل دهنده آن ونیزروابط وکنش های میان اجزاءوعناصرضروری است.هرسیستم ازاجزایی تشکیل شده است وهرجزءنقش خاصی رابه منظورتحقق هدف سیستم دنبال می کند،این اجزاءعبارتنداز:
1-داده(درون داد):عبارت است ازآنچه که به نحوی واردسیستم می شودوفعالیت سیستم راامکان پذیرمی سازد.بدیهی است بدون تزریق داده،ادامه حیات یافعالیت سیستم ناممکن خواهدبود.
2-فرایند:درون دادی که به یک سیستم واردمی شودطبق فرایندسیستم درجریان تغییروتبدیل قرارمی گیردوبرطبق فراینداست که درداده هاتغییرپدیدمی آید.
3-برون داد(ستاده):داده هایی که درفرایندتبدیل قرارمی گیرند طبق نظم سازمانی که برسیستم حاکم است به صورت کالا ازسیستم به محیط صادرمی شود.
4-بازخور:فراینددورانی که درآن بخشی ازستاده به عنوان اطلاعات به داده بازخوراده می شودوبه این ترتیب سیستم راخودکنترل می سازدمانندعمل ترموستات که وظیفه حفظ دمای ثابت رابرعهده دارد.
5-محیط سیستم:هرسیستم به طورکلی درمحیطی قراردارد،سیستم ازعوامل محیطی تاثیرمی پذیردوبرآنهااثرمی گذارد.
طبقه بندی سیستم ها
1-سیستم اصلی وفرعی
سیستم اصلی سیستمی است که ازبهم پیوستن چندسیستم فرعی تشکیل می شود.
سیستم فرعی سیستمی جزئی است که برخودنظارت داردوضمن انجام وظیفه خاص برای رسیدن به هدف معینی می کوشد.
2-سیستم بازوبسته
سیستم بازنسبت به محیط خودتعامل وارتباط دارد.
سیستم بسته هیچ ارتباط وتعاملی بامحیط خودندارد.
3-سیستم قطعی واحتمالی
درسیستم قطعی نتایج کارقابل پیش بینی است.
درسیستم احتمالی نتایج کارقابل پیش بینی نیست.
4-طبقه بندی سیستم هابراساس پیچیدگی
طبقه اول(ساخت یاچارچوب
طبقه دوم(سیستم های متحرک وساده
طبقه سوم(سیستم های سایبرنتیک یاسیستم های که توسط مکانیسم پس خورکنترل می شود
طبقه چهارم(یاخته یاسلول
طبقه پنجم(سطح روئیدنی گیاه
طبقه ششم(زندگی حیوانی
طبقه هفتم(انسان است که دارای خودآگاهی است
طبقه هشتم(سیستم اجتماعی است که پیچیده ترین سیستم هاست
طبقه نهم(مربوط به نیازناشناخته است
سیستم های فیزیکی،زیستی واجتماعی
ازنظرجان بک این سیستم به سه دسته تقسیم می شود:
الف:سیستم فیزیکی(اتم،ملکول
ب:سیستم زیستی(سلول،حیوان
ج:سیستم اجتماعی(جوامع واجتماعات
6-سیستم های ایستاوپویا
7-سیستم های بیجان وجاندار
8-سیستم های طبیعی ومصنوعی
9-سیستم های خودکنترل وجداکنترل
تاثیر نظریه عمومی سیستم ها بر مطالعه سازمان ها
کاربرد اصول نظریه عمومی سیستم ها در تحلیل فراگرد تجسم و طراحی اهداف،ساختار کارها،سازوکارهای کنترل،محیط،وابستگی و تعامل اجزای مرزها،خرده سیستم ها،ورودی ها،فراگرد تبدیل و خروجی ها اهمیت بیشتری می یابد.بنابراین ذکر برخی از مزایای بالقوه ی تفکر سیستمی برای مدیران مفید خواهد بود.این مزایا عبارتند از:
1-تفکرسیستمی،خطر محدود شدن نگرش مدیر به یک وظیفه را برطرف می کند.
2-تفکر سیستمی این امکان را برای مدیر ایجاد می کند تاهدف های خود را مرتبط با مجموعه هدف های کلان سازمان در نظر بگیرد.
3-تفکرسیستمی این فرصت را برای سازمان ایجاد می کند تا خرده سیستم هایش را به گونه ای ساختار دهد که با اهداف خودش سازگار باشد.
4-تفکر سیستمی با درنظر گرفتن مدل سیستم هدفمند امکان ارزیابی سازمان و تعیین میزان اثربخشی خرده سیستم ها را فراهم می سازد.
5-تفکر سیستمی در طی سالیان طولانی به منزله یک مرحله منطقی در بهبود عملکرد با تاکید به کل نگری در رابطه به جزء نگری شکل گرفت.
سیستم های اطلاعاتی
امروزه اطلاعات یکی از منابع اصلی و باارزش هر سازمانی می باشد.همانطور که منابع انسانی،مواد اولیه،ماشین آلات،در روند تولید کالا و خدمات دارای نقش اساسی هستند اطلاعات نیز دارای جایگاه ویژه ای می اشد.هرچه سازمان بزرگتر و حجم عملیات آن پیچیده تر می شود اطلاعات نقش و اهمیت بیشتری پیدا میکند.همانطور که منابع غیراطلاعاتی از قبیل پرسنل،پول،مواد و ماشین آلات نیاز به اداره شدن دارد اطلاعات نیز به عنوان یکی از منابع مهم نیاز به مدیریت دارد.مدیریت اطلاعات در یکی سازمان مبادرت به طراحی سیستمی می نماید تا کار جمع آوری داده و پردازش آن و تولید اطلاعات و توزیع آن را در پیکره سازمان به عهده بگیرد تااینکه اطلاعات بتواند وظیفه خود را همچون جریان خون در بدن انسان بطور مداوم و پیوسته به انجام رساند مهم ترین دریافت کننده اطلاعات،مدیریت است که حسب برنامه ریزی،نظارت و اخذ تصمیم بدان نیاز دارد.در جهان پر از رقابت نیرومندترین صلاح اطلاعات است.اطلاعات به مدیران کمک میکند که عملکرد خود را بهبود بخشند،با رقیبان مبارزه کنند،به نوآوری روی آورند،تعارضات را بکاهد و خود را با تحولات سریع بازار تطبیق دهند.
اهمیت سیستم های اطلاعاتی
در سال های اخیر سیستم اطلاعات مدیریت با استقبال زیادی روبرو بوده و دولت ها و سازمان ها سرمایه گذاری زیادی در این خصوص داشته اند.بخصوص در کشورهای پیشرفته این توجه به نسبت بالا می باشد و اهمیت موضوع به دو دلیل عمده زیر می باشد.
1-سیستم اطلاعات ابزاری است برای تصمیم گیری،از طرفی تصمیم گیری جوهره مدیریت است و مدیر زمانی معنا و مفهوم پیدا میکند که دست به تصمیم بزند به زبان دیگر میتوان گفت که مدیریت مساوی تصمیم گیری است.ازآنجایی که اطلاعات،اساس تصمیم گیری است،جنبه ا از سازماندهی که فرایند جریان اطلاعات را شرح می دهد موردتوجه زیادی قرار می گیرد.یک دستورالعمل خوب برای اخذ تصمیم از 90 درصد اطلاعات و 10 درصد الهام و بینش تشکیل می شود.براین اساس ملاحظه می شود که پایه یک تصمیم خوب اطلاعات است.اگر ساختار تصمیم گیری در سازمان براساس اطلاعات نباشد تصمیمات بر مبنای ذوق و سلیقه افراد بوده و آن موقع سازمان قطعا از اهداف خود دور خواهد شد.
تعریف اطلاعات
داده ها پس از پردازش به صورتی که دارای معنی و مفهوم باشند،تبدیل به اطلاعات می شوند.پردازش داده ها ممکن است شامل آمیختن حقایق یا غربال کردن جزئیات نامربوط آنها باشد.به دیگر سخن،اطلاعات در واقع داده های تغییر شکل یافته ای هستند که معنی یا آگاهی و معرفت خاصی را ابلاغ میکنند.
تعریف سیستم اطلاعاتی
سیستم اطلاعاتی سیستم است که داده ها را از واحد های مختلف دریافت نموده و تولید اطلاعات میکند و اطلاعات مربوط ،بموقع،دقیق و شکیل را در اختیار سطوح مختلف مدیران جهت تصمیم گیری بهینه قرار می دهد.
تاریخچه استفاده از اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی
بسیاری از تاریخ نویسان عقیده دارند که یکی از مشخصات تمدن های مترقی،توانایی آنها در تولید و کاربرد موثر اطلاعات است.مثلا در دره بین النهرین 4500 سال پیش از میلاد مسیح تمدن هایی شکوفا شد.ازجمله نکات جالب توجه در باب این تمدن ها آن است که در این تمدن ها سرلوحه ای گلی دارای شکلها و اندازه های متفاوت،سوابق امور به نحو نسبتا پیشرفته ای ثبت و نگهداری می شد.
بی از پانصدسال پیش،سرخپوستان اینکایی آمریکای جنوبی سیستم های اطلاعاتی نسبتا جامعی به وجود آوردند که از پایگاه های اطلاعاتی و مدل های پردازش داده ها برخوردار بود و از هزاران رشته نخ گره خورده تشکیل می یافت که جمعیت یک روستا،عوارضی که بدان تعلق می گرفت،مقدار غله هر انبار،معاملات تجاری،شعر،سوابق جنگ ها و سایر رویدادهای تاریخی را نشان می دادند.با آراستن گره ها و رنگ های گوناگون در نظم های متفاوت،ترکیبی از فرمول های یاری دهنده حافظه ،ارقام و اطلاعات را ایجاد می کردند،در واقع اینکاها پیشروان تحلیل گران سیستم امروزند.
نخستین نظام های اطلاعات که در دهه 1950 میلادی به وجودآمد.بیشتر جنبه عملیاتی داشته و کارهای ساده دفتری را به صورت خودکار می آورد.پس از آن در دهه 1970 نظام اطلاعات رده مدیریت و در دهه 1980 نظام های اطلاعات در رده راهبردی و مدیریت ارشد پا به میدان گذاشتند.از آنجایی که نظام های نخستین ،بیشتر جنبه فنی و عملیاتی داشتند مدیران می توانستند مسئولیت آنها را به کارکنان فنی رده پایین تفویض کنند.ولی نظام های کنونی به گونه مستقیم بر تصمیم گیری مدیریت و برنامه های راهبردی مدیران ارشد اثر دارند و در بیشتر موارد گزینش فرآورده ها و چگونگی ساخت آنها را نیز در بر می گیرند.بنابراین نمی توان مسئولیت این نظام ها را در بست در اختیار تصمیم گیران فنی گذاشت.
اجزاء سیستم اطلاعات
سیستم اطلاعات دارای دو بخش عمده می باشد
1-تکنولوژی یا فن آوری اطلاعات(Information Technology):که خود شامل سخت افزار و نرم افزار می باشد.
سخت افزار:به اجزایی از تکنولوژی گفته می شود که قالا لمس و رویت می باشد که شامل رایانه و اجزاء جانبی آن شامل چاپگر و اسکنر و… می باشد.
نرم افزار:اجزایی از سیستم اطلاعاتی که ملموس و همچنین قابل رویت نیست که شامل انواع برنامه های کامپیوتری می باشد.
2-نیروی انسانی:به کلیه افرادی که در ایجاد ،تسهیل و در به کارگیری و استفاده از سیستم اطلاعاتی نقش دارند نیروی انسانی گفته می شود و نیروی انسانی شامل 3 گروه می باشد.
1-2-گروه اول کسانی هستند که در ایجاد سیستم اطلاعات نقش دارند به اصطلاح طراحان و برنامه نویسان گفته می شود عمده کار این گروه قبل از بهره برداری است.
2-2-گروه دوم راهبران و متصدیان می باشند و تسهیلاتی را در سیستم ایجاد میکنند تا کاربران و سازمان بهتر بتواند از سیستم استفاده نماید.مدیران شبکه های کامپیوتری در این گروه قرار دارند.
3-2-گروه سوم کسانی هستند که وظیفه آنها استفاده از سیستم های اطلاعاتی می باشند و کابران از این گروه می باشند.
از مدیران عالی سازمان تا پرسنل اجرایی که از برنامه استفاده میکنند جزء کاربران و از گروه سوم می باشند.
کار دو گروه اول به منظور ایجاد تسهیلات برای راحتی کار گروه سوم می باشد.
انواع سیستم های اطلاعات
1-سیستم پردازش مبادلات (Transaction Processing System:TPS)
سیستم مکانیزه کردن فعالیت های یک بخش و یا واحدی از سازمان می باشد.مانند سیستم حقوق و دستمزد،حضور و غیاب کارکنان ،آموزشی کارکنان،…تمرکز این سیستم بر روی داده است.کارهای روزمره سازمان را انجام داده و سولبق آنها را نگهداری و ثبت میکنند و دارای دو ویژگی مهم می باشد.نخست اینکه این نظام ها مرزهای میان سازمان و محیط پیرامون را گسترش می دهند. آنها مشتریان را با انبارها،کارخانه ها،و مدیریت سازمان،پیوند می زنند.دوم اینکه سیستم پردازش مبادلات،بزرگترین منبع تامین اطلاعات برای دیگر نظام ها می باشد.امروزه برای سازمان ها دشوار است که بدون این سیستم فعالیت کنند.
2-سیستم اطلاعات مدیریت(Management Information System:MIS)
این سیستم ارتباط منطقی بین TPSهای مختلف راایجادمی کندوتمرکزآن بررویاطلاعات است.این سیستم درانجام وظیفه های برنامه ریزی،کنترل وتصمیم گیری رده مدیران،کارسازندواطلاعات راازTPSهادریافت نوده ودرشکل گزارشهای چکیده وموردی به مدیران عرضه می کند.این اطلاعات ازدیدگاه فنی کمترپیچیده بوده وبیشتربه رویدادهای درون سازمان مربوط است.
3-سیستم پشتیبانی تصمیم گیری(Decision Support System:D.S.S)
سیستمی است که بدیل هاوگزینه هایی رادراختیارتصمیم گیران قرارمی دهدوآنهاباتعامل بااین سیستم مناسب ترین گزینه هارابرای خودانتخاب خواهندکردوتمرکزآن برروی گزینه هاست وتوان تصمیم گیری راتضمین می نماید.
سیستم های پشتیبانی تصمم گیری را بیشتر به صورت مستقل و در واحد سازمانی استفاده کننده از آن برپا میکنند ولی وجود پیوند میان این سیستم و دیگر سیستم ها ضروری و سودمند است.و عمدتا از دوسیستم اطلاعات مدیریت و پژوهش عملیاتی استفاده می نماید.
4-سیستم خبره(Expert System:E.S)
سیستمی است که این مکان را فراهم میکند که بجای خبره تشخیص مساله داده و راه حل مناسب تجویز کند و یا به جای خبره تصمیم گیری میکند.سیستم خبره یکی از شاخه های هوش مصنوعی است که به این سیستم هوشمند نیز گفته می شود.در این سیستم تاکید و تمرکز روی تصمیم است.
5-سیستم اطلاعاتی مدیران ارشد اجراییExecutive Information System: E.S.S))
سیستمی است که اطلاعات را با سهولت و با شکل و فرم مناسب در اختیار مدیران ارشد اجرایی قرار می دهد به نحوی که آنها در حداقل زمان بیشترین مفاهیم اطلاعاتی را دریافت کنند.در این سیستم به مشخصه شکیل بودن اطلاعات بیشترین توجه می شود.چون مدیران ارشد اجرایی با کمبود وقت و تنوع مشغله ذهنی مواجه بوده و با توجه به مسئولیت زیاد نیاز هست که در اسرع وقت تصمیم گیری نمایند لذا این سیستم،اطلاعات مورد نیاز را با شکل ها و گراف های گویا در اختیار مدیران قرار می دهد.در این نوع سیستم ها تاکید و تمرکز روی شکل اطلاعات می باشد.
6-سیستم اطلاعات استراتژیک Strategic Information System: SIS))
سیستمی است که سازمان را در انتخاب استراتژی خودش کمک می کند و از طرفی این امکان را فراهم می کند که سازمان روابط مناسبی با عوامل رقابتی داشته باشد.عوامل رقابتی شامل:رقبای بالفعل،رقبای بالقوه،خریداران،کالای جایگزین و عرضه کنندگان کالا می باشد.
7-اتوماسیون Automation Systems office: o.A.S))
فعالیت ستادی یک سازمان را به صورت اتوماتیک و خودکار در می آورد.به طوری که از حداقل کاغذ استفاده شود چون فعالیت ها و عملیات ها در صنعت سهل تر و شفاف تر بوده و پیچیدگی های کمتر نسبت به فعالیت های ستادی داشته،اتوماسیون اول در آنجا به انجام رسیده است.و امروزه این کار در سیستم اداری سازمان ها انجام میگیرد از جمله در کشور خودمان نیز شاهد هستیم که تعدادی از ادارات پیشرو،سیستم مکاتبات اداری به صورت مکانیزه در آمده و از حداقل کاغذ استفاده می شود.
8-سیستم های اطلاعاتی بین Inter Organization System: I.o.S))
سازمان ها به علت اینکه با دیگر سازمان ها در تعامل بوده به خصوص با توجه به نوع خدماتی که ارائه می دهند نیاز است بعضی مواقع با دیگر سازمان ها هماهنگ گردیده و مبادرت به تهیه سیستمی بنماید که نیاز هردو سازمان را برآورد نماید.مثلا بعضی از سازمان ها با عرضه کنندگان کالا و یا خریداران کالا یک ارتباط و یک سیستم اطلاعاتی بین سازمان ایجاد کرده اند.در دنیای رقابتی برای جایگاه مناسب سازمان ها چنین سیستمی توصیه می شود.مثلا ارتباط شرکت های هواپیمایی و آژانس های هوایی.
منابع وماخذ
اتزیونی،آمیتای،سازمانهای جدید،ترجمه مسعودرضوی
استیفن رابینز،مبانی رفتارسازمانی،ترجمه علی پارسائیان،سیدمحمداعرابی
اصول مدیریت وسرپرستی،پرویزسعیدی ومحمدرضا نظری
مدیریت تولید،سیدمهدی الوانی ونصراله میرشفیعی
برناردچستر،وظیفه های مدیران،ترجمه محمدعلی طوسی
از مدرنیسم تا پست مدرنیسم ـ لارنس کهون
نظریه اجتماعی مدرن (از پارسونز تا هابرماس) ـ یان کرایب
میشل فوکو فراسوی ساختگرایی و هرمنوتیک ـ دریفوس و رابینو
ساختار و هرمنوتیک ـ بابک احمدی
از زبان شناسی به ادبیات ـ کوروش صفوی
سایت دکتر ناصر فکوهی
زمینه روان شناسی هیلگارد ـ جلد اول
چیستی علم ـ آلن چالمرز ساختارگرایی

نظریه های سازمان ومدیریت و سیرتکاملی آنها

1