نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر



نظریه تکامل شغلی دونالد سوپر

استاد:

دانشجو:

فهرست مطالب:
موضوع صفحه
مقدمه 2
خویشتن پنداری 5
فرایند انتخاب شغل 10
فعالیت های تکاملی 14
بلوغ شغلی 16
مفاهیم گسترده در نظریه سوپر 19
رنگین کمان شغلی ، زندگی سوپر 27
راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره 29
تحقیقات انجام شده 32
منابع 35

مقدمه
سوپر در ارائه نظریه اش به شدت تحت تاثیر خویشتن پنداری قرار گرفته است. یعنی او معتقد است هر فردی شغلی را انتخاب می کند که متناسب با عقاید وپندارش درباره ی خودش باشد. سوپر در ایجاد نظریه اش تحت عقاید بوهلر در زمینه رشد نیز قرار گرفته است. بوهلر که یک متخصص روانشناسی رشد است، زندگی را ترکیبی از از دوره های متعدد ومشخص می داند. دوره اول را دوره رشد می نامد که از لحظه تولد آغاز وتاسن چهارده سالگی ادامه می یابد. سپس دوره مکاشفه شروع می شود که سنین پانزده تا بیست وپنج سالگی را در بر می گیرد. دوره سوم را ابقاء می نامد که از سن بیست وپنج سالگی آغاز ودر حدود سن شصت وپنج سالگی پایان می پذیرد. دوره آخر به افول معروف است واز سن شصت وپنج سالگی به بعد آغاز می شود وتا پایان زندگی ادامه می یابد. نقش ها و وظایف وفعالیت های انسان در هر دوره متفاوت وجداگانه با دوره های دیگر است. سوپر با تاسی بر عقاید بوهلر کامل ترین نظریه در زمینه انتخاب شغل وتعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه را پیشنهاد نموده است. (شفیع آبادی، 1382، ص 131)
سوپر به مسیر تکاملی انتخاب شغل وبلوغ شغلی وحرفه ای بیشتر از انتخاب شغل توجه دارد. زیرا معتقد است انتخاب شغل یکی از نتایج تکامل وبلوغ شغلی وحرفه ای است . بنابراین اگر مسیر تکاملی انتخاب وبلوغ شغلی وحرفه ای مورد مطالعه وبررسی قرار می گیرد ومشخص شود که فرد بطور کلی در طی این مسیر از چه مراحلی می گذرد، در این حالت هدایت شغلی وحرفه ای فرد با توجه به مسیر ومراحل شناخته شده بسیار ساده تر وعملی تر خواهد بود. به نظر سوپر عوامل زیر مستقیماً در مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه دخالت دارد.
1. عوامل نقشی: کلیه عواملی را شامل می شود که در محیط نقش فرد را معین ومشخص می سازند. بعنوان مثال، نقش فرد را در جامعه بعنوان معلم، مهندس، مشاور، پلیس، وغیره می توان مشخص کرد. هرکدام از این نقشها برای فرد ارزش واهمیت خاصی دارد که ممکن است همانند ویا مغایر با ارزش واهمیتی باشد که از طرف جامعه برای نقش مورد نظر تعیین گردیده است. به عبارت دیگر، احتمال دارد تصور فرد از شغل مورد نظرش با تصور کلی جامعه از آن شغل یکسان نباشد. فرد با در نظر گرفتن ارزش واهمیتی که شخصاً برای نقش هر شغل قائل است ونیز با توجه به ارزش اجتماعی نقش هر شغل به انتخاب یکی از مشاغل مورد علاقه خود اقدام می نماید.
2. عوامل فردی: کلیه خصوصیات فردی نظیر هوش، توانائی های خاص، رغبت ها وارزش ها در زمره ی عوامل فردی قرار می گیرند. این عوامل نیز بدون شک در تعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه موثر می باشند.
3. عوامل موقعیتی: زمینه های خانوادگی، وضع اجتماعی واقتصادی ، رابطه عرضه وتقاضا، میزان دستمزد و حقوق در زمره ی عوامل موقعیتی بشمار می آیند. این عوامل نیز در تعیین مسیر تکاملی شغل وحرفه و در نتیجه در انتخاب شغل تاثیر قابل انکاری دارند.
گفتیم که درنظریه تکاملی سوپربر خویشتن پنداری تاکید زیاد می شود. به نظر سوپر وهمکارانش(1963) اولین عامل موثر در تعیین مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه پندار وعقیده انسان درباره خودش می باشد. با مرور مختصری در نوشته های پیروان مکتب اصالت انسان بخوبی آشکار می شود که اولاً خویشتن پنداری مهمترین عامل تعیین کننده نوع رفتار انسان می باشد.(وایلی 1961) . ثانیاً تعاریف جداگانه ومتعددی درمورد خویشتن پنداری توسط محققان ابراز شده است. گرچه تعاریف ارائه شده به ظاهر متفاوتند، ولی همگی معنی ومفهوم تا حدودی یکسانی را درباره ی خویشتن پنداری بیان می کنند.(همان)

خویشتن پنداری
به نظر اوهارا و تیدمن (1959) خویشتن پنداری عبارت از مجموعه ارزشیابی های انسان درباره خودش می باشد. دراین تعریف به جنبه های مختلف انسان از قبیل استعدا، رغبت، طبقه اجتماعی، وارزش توجه کامل مبذول می گردد. به نظر اوهارا وتیدمن قدرت وتوانائی انسان برای ارزشیابی از وضع موجود، بخشی از خویشتن پنداری فرد را تشکیل می دهد. لذا به نظر اوهار وتیدمن خویشتن پنداری عبارت از مجموعه تصورات انسان در باره خودش در موقعیت ها وزمینه های مختلف می باشد.
به نظر راجرز، خویشتن پنداری عبارت از نظام ادراکی انسان می باشد که تعیین کننده شیوه زندگی است. به عقیده راجرز (1951) خویشتن پنداری نظام ادارکی است که به طور آگاهانه عمل می کند واز زمینه هائی نظیر درک توانایی های فردی، درک روابط فرد با خود وبا دیگران ، درک ارزشها ودرک هدف های زندگی تشکیل می گردد. لذا خویشتن پنداری نظام پویائی است که با اعتقادات ، ارزش ها ، رغبت ها ، استعدادها و توانائی های فرد ارتباط دارد. این عوامل به نوبه خود تعیین کننده مسیر زندگی انسان می باشند. به نظر اسنیگ، وکومر (1949) نیز خویشتن پنداری مرکب از ادراکات، احساسات، وطرز تلقی های انسان می باشد.
به نظر سوپر، (1957) خویشتن پنداری بر اثر تعامل بین انسان وعوامل محیطی رشد ونمو می نماید وتکامل می یابد. همچنین نظر دوستان ونحوه ارزشیابی وقضاوت دیگران موجب می گردد که فرد نقش خود را در قبال اطرافیان تعیین کند وبه ایفای آن نقش بپردازد. گرچه انسان ارزشها ی دیگران را بطور کامل نمی پذیرد، ولی تمایل دارد بخاطر کسب مقبولیت اجتماعی بخشی از ارزشها را قبول کند.
سوپر وهمکارانش(1963) ضمن اشاره به عقاید کارتر در زمینه تاثیر خویشتن پنداری در مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه، معتقدند خویشتن پنداری شغلی وحرفه ای عبارت از تمام اعتقادات وتصورات فرد است که به نوعی با انتخاب شغل وحرفه ارتباط دارد ویا در مسیر تکامل ویا انتخاب شغل وحرفه اثر می گذارد. می توان گفت خویشتن پنداری شغلی وحرفه ای وسیله ای برای بررسی چگونگی مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه است که مآلاً به انجام شغل منجر خواهد شد.
تشکیل خویشتن پنداری از زمانی آغاز می شود که یک نوزاد می فهمد که موجودی جدای از پدر ومادر است. رشد و غنای خویشتن پنداری در طول زندگی ادامه پیدا می کند. رشد آن تحت تاثیر فرهنگ خانواده وتجاربی است که ما با آنها برخورد می کنیم. سوپر(همانند خیلی دیگر از روانشناسان که بر روی اهمیت یادگیری تاکید دارند) معتقد است که اینکه ما چقدر می توانیم در یک حیطه مشخص خوب عمل کنیم، توسط تقویتی که ما دریافت می کنیم می تواند کاهش یا افزایش یابد. اگر ما در رشته ریاضیات خوب عمل کنیم، نمرات بالایی در امتحانات ریاضی می گیریم واغلب برای معلوماتمان مورد ستایش قرار می گیریم، احتمالاً یک خویشتن پنداری ای قوی نسبت به ریاضیات داریم که وابسته به این تقویت مثبت است. اگر در ریاضیات ضعیف عمل می کنیم، نمرات پایین می گیریم ومعلم واطرافیان دیگر به ما می گویند که باید در ریاضیات بهتر عمل کنیم، ما یک خویشتن پنداری ضعیفی نسبت به ریاضیات داریم که در ارتباط با این تقویت منفی است (اینترنت 1)
در حیطه سال مختلف زندگی مان ما تصویرهایی از خود می سازیم . بعضی اوقات این تصاویر واقعی، روشن وخوب تعریف شده اند و بعضی اوقات، غیر واقعی، مبهم ونامفهوم هستند. سوپر، اظهار کرد که همه بخشهای خویشتن پنداری که می تواند در شغل به کار گرفته شود خویشتن پنداری شغلی را می سازد. درونمایه اصلی نظریه سوپر این است که هر فرد به دنبال این است که خویشتن پنداری شغلی خویش را از طریق انتخاب شغل به نمایش بگذارد. (نیلز و هر، 2001)
تفکر درباره این موضوع، موضوعات دیگر را به ذهن متبادر می کند، یکی اینکه اگر یک فرد یک خویشتن پنداری نامفهوم یا ضعیف داشته باشد، به احتمال زیاد او انتخابهای شغل ضعیف یا کمتر راضی کننده خواهد داشت. دیگر اینکه شغل می تواند خسته کننده یا بی معنی باشد اگر فرد آن را ابراز توانایی های خویش (چیزی که می توانند آن را به نحو احسن انجام دهند)، علائق خویش (چیزی که بیشترین علاقه را برای انجام دادنش دارند)، وارزشهای خویش (چیزی که فکر می کنند انجامش واقعاً مهم است) ندانند. سومین فکر این است که اینکه ما چگونه بازخورد به فرزندانمان ، اعضای خانواده ، دانش آموز، کارگران و دوستانمان می دهیم، بسیار بسیار مهم است. اگر چه ما نمی خواهیم که بازخورد غلطی به آنها بدهیم. این مهم است که هم برای انتخاب شغل وهم کلاً برای زندگی ما به آنها حمایت مثبت بدهیم وکمک کنیم که به مثبت ترین نگاه به توانائیهایشان است پیدا کنند. (همان)
چهار مرحله مکاشفه، تشخیص، همانند سازی، وایفای نقش به نظر سوپر در فرآیند رشد وتکامل خویشتن پنداری وجود دارند. این مراحل بشرح زیر قابل توجیه هستند:1) مرحله مکاشفه در تکوین خویشتن پنداری اهمیت فوق العاده ای را حائز است . زیرا اولین مرحله در شکل پذیری خویشتن پنداری است. در این مرحله فرد خود را به عنوان انسانی مجزا ومتفاوت از دیگران احساس می کند ودر ضمن از تشابهاتی که با دیگران دارد نیزآگاه می شود. به مرور زمان با توجه به واقعیات محیطی ، فرد از طریق تجربیات به تکامل هستی خود می پردازد. به احتمال زیاد خویشتن پنداری شغلی و حرفه ای نیز بهمین ترتیب رشد می کند. به موازات تکامل رشد، فرد امکانات خود را جهت اشتغال به مشاغل متعدد و با تحصیل در رشته های گوناگون مورد سنجش و بررسی قرار می دهد.
2) تشخیص نیز در تکوین خویشتن پنداری از اهمیت خاصی برخوردار است . به عنوان مثال کودک به مرور زمان می آموزد که دست زدن به بخاری داغ باعث سوختگی ناراحتی می گردد.در زمینه بزرگسالان نیز انسان ضمن مقایسه با دیگران به تشخیص امکانات وخصوصیات فردی موفق می شود. مثلاً پی می برد که از دیگران احتمالاً چاق تر، لاغر تر، باهوش تر، ویا کم هوش تر است. مسلماً چنین تشخیصی موجب تصمیم گیری های خاص در زمینه های شغلی وتحصیلی می گردد. 3) مرحله همانند سازی نیز در تکوین خویشتن پنداری فرد اهمیت ویژه دارد. کودکان در سنین معین ضمن همانند سازی انسان از کارهای عام به کارهای خاص صورت می پذیرد. اگر نوجوانی تشخیص دهد که شغل پدرش او را ارضاء نمی نماید، همانند سازی با مشاغل افراد دیگر را آغاز می کند. مثلاً فرزند بقال ممکن است با همسایه خود که مهندس است همانند سازی نماید.4) ایفای نقش از طریق مرحله همانند سازی ایجاد می شود. کسی که با شغلی ویا با فردی همانند سازی می کند، دوست دارد که به انجام آن شغل بپردازد، ونقش فرد مورد علاقه خود را ایفا کند. لذا این مرحله نیز در تکوین خویشتن پنداری تاثیر بسزایی دارد.(شفیع آبادی،1382،ص134)

فرایند انتخاب شغل:
جنبه دیگری از نظریه سوپر فرآیند بودن مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه است. به بیان دیگر، مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه فرآیندی است که درتمام دوران زندگی ادامه می یابد. می توان نتیجه گرفت با افزایش سن وپیدایش بلوغ شغلی وحرفه ای انتخاب های فرد صحیح تر ومناسب تر می شوند. یعنی فرد عادی معمولاً با افزایش سن انتخابهای بهتری را انجام می دهد. ویژگی های بلوغ شغلی وحرفه ای عبارت از قبول مسئولیت، رغبت به انتخاب، جمع آوری وتجزیه وتحلیل اطلاعات، تهیه طرح ونقشه ای برای عمل وفعالیت، واستفاده از کلیه منابع موجود می باشد، فرد بالغ معمولا می تواند به بهترین وجه از امکانات خود در رسیدن به مقاصد واهدافشان استفاده نمایند. هال (1963) نیز انتخاب شغل وحرفه را فرآیندی می انگارد که با افزایش بلوغ مسیر بهتر ومشخص تری را طی می نماید. (همان)
به نظر سوپر وهمکارانش (1963) مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه که با رشد عمومی هماهنگ است مراحل متعددی دارد که ذیلاً توضیح داده می شود.
الف. مرحله رشد(تولد تا 14 سالگی). خویشتن پنداری کودک در درجه اول بر اثر همانند سازی با اعضای خانواده ویا معلم رشد می کند. در آغاز این مرحله نیازها ورویا بافی های کودک اهمیت دارند. با افزایش سن وضمن شرکت درفعالیت های اجتماعی وآزمون واقعیت به مروز زمان رغبت ها وتوانائی ها ی فرد در انتخاب شغل اهمیت بیشتری پیدا می کنند. این مرحله دوره های زیر را شامل می گردد.
1. رویائی(4-10 سالگی): در این دوره نیازهای اولیه غالب هستند وکودک در عالم رویا وخیال به برآوردن آرزوها وامیال خود می پردازد. هیچ گونه واقع بینی در این دوره وجود ندارد وبا مشاهده بازی کودکان می توان به امیال وآرزوهای آنها پی برد.
2. رغبت(11-12سالگی): در این سن هنوز به واقعیت توجه زیادی مبذول نمی گردد و رغبت ها وآرزوها تا خدود زیادی تعیین کننده ی مسیر تلاش وفعالیت فرد می باشند، به نظر گینز برگ دوره رغبت از سن یازده ویا دوازده سالگی آغاز می گردد.
3.
4.
5.
6.
7.
8.
9.
10.
11.
12.
13.
14. آ"آن

3. صلاحیت(13-14سالگی): در این دوره به توانائی ها اهمیت بیشتری داده می شود وفرد سعی دارد با توجه به نیازها وتوانائی ها خود شغلی را انتخاب کند. یعنی در این دوره تا حدودی به واقعیت توجه می شود. به نظر گینز برگ دوره صلاحیت سنین دوازده تا چهارده سالگی را شامل می شود.
ب . مرحله مکاشفه (15-24سالگی): در این مرحله خودآزمائی، ایفای نقش ، وشناخت مشاغل از طریق انجام کارهای مدرسه واشتغال در ایام فراعت در موسسات وکارگاهها انجام می گیرد. دوره های این مرحله عبارتند از:
1-آزمایشی (15-17سالگی): در این دوره ارزشها، رغبت ها ، نیازها و توانائی ها وامکان استفاده از فرصت ها جهت اشتغال مورد توجه قرار می گیرند. انتخاب های شغلی بطور آزمایشی انجام می پذیرند وبه صورت بحث با دیگران وگاهی نیز اشتغال به بوته آزمایش گذارده می شوند.
2-انتقال(18-21سالگی): با افزایش سن وتکامل رشد، فرد در انتخاب شغل به واقعیت توجه بیشتری مبذول می دارد وبه گذراندن دوره های کارآموزی علاقمند می گردد.
3-کوشش(22-24سالگی): در این دوره فرد شغل مورد علاقه ومناسبی را پیدا می کند وبطور آزمایشی برای مدتی بدان اشتغال می ورزد.
ج . مرحله ایجاد (25-44 سالگی): فرد پس از تعیین شغل مورد نظر احتمالاً برای همیشه به انجام آن خواهد پرداخت. فعالیت ها وتلاش های این مرحله به خاطر تثبیت شغلی انجام می پذیرند، دوره های این مرحله عبارتند از:
1-کوشش (25-30سالگی): اگر فردی از نتایج کارش رضایت داشته باشد درصدد ادامه انجام شغل است ودر غیر اینصورت در صدد تغییر آن برخواهد آمد. لذا سعی وکوشش فرد در این دوره بخاطر تثبیت شغل می باشد.
2-تثبیت (31-44سالگی): اگر فرداز شغلی که انتخاب کرده کاملا راضی باشد به تثبیت آن اقدام می نماید. این دوره زمان خلاقیت وابتکار است. زیرا تثبیت شغل احتیاج به نوآوری وکارآئی دارد که فرد بتواند بطور رضایت بخشی به شغلش ادامه دهد.
د.مرحله ابقاء(45-64 سالگی) : در این مرحله فرد سعی دارد شغل مورد نظرش را ابقاء نماید وبه تکمیل مهارتهای خود بپردازد. معمولا کمترکسی در این مرحله به تغییر شغل قبلی می پردازد وشغل جدید ی را انتخاب می کند، ولی به طور کلی امکان تغییر شغل دراین مرحله نیز وجود دارد.
هـ . مرحله افول(سن 65 سالگی به بالا) – با تقلیل توانائی بدنی تغییراتی در فعالیتهای شغلی وحرفه ای نیز پدید می آید. در این مرحله فرد معمولاً در نقش ها ووظایف شغلی خود تغییراتی را بوجود می آورد. دوره های این مرحله عبارتند از:
1. تقلیل (65-70 سالگی): در زمان بازنشستگی وگاهی نیز در مرحله ابقاء فرد توانائی کارکردن را به مقدار قابل توجهی از دست می دهد. گروهی از مردم در این سن شغل دیگری را که انجامش به توانائی کمتری نیاز دارد جایگزین شغل قبلی خود می نمایند.
2. بازنشستگی (سن 71سالگی به بالا): وضع جسمانی افراد در سنین مختلف ونیز عکس العمل انسان ها به بازنشسته شدن با یکدیگر یکسان نمی باشد. بازنشستگی از شغل برای بعضی ها با شادی وخوشحالی وبرای عده ای دیگر با نگرانی و دلهره همراه است. گروهی نیز قبل از بازنشسته شدن از شغل، دار فانی را وداع می گویند. توجه به افراد بازنشسته از نظر روانی وجسمانی در راهنمائی شغلی وحرفه ای اهمیت فراوانی را حائز است.

فعالیت های تکاملی
مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه از طریق پنج رشته فعالیت انجام می پذیرد که سوپر آنها را رشته های تکاملی شغلی می نامد. به عبارت دیگر، انسان در جریان انتخاب شغل و طی مسیر تکاملی انتخاب شغل یک رشته فعالیت های تکاملی را انجام می دهد که بشرح زیر قابل ذکرند.
1-تبلور- سنین چهارده تا هجده سالگی را شامل میشود. از طریق تبلور فرد سعی دارد ترجیح های شغلی را بطریقی تنظیم کند وسپس انتخاب نماید که مسیر تکاملی انتخاب شغل با پندار فرد در باره خودش سازگار باشد. برای آن که فرد به نتیجه بهتر وصحیح تر نایل شود باید از تمام امکانات وفرصت ها به نحو احسن استفاده نماید. در سنین تبلور، فرد از عواملی که توجه به آنها در طرح ریزی شغلی وحرفه ای ضرورت دارد آگاه می شود، عواملی را که در هدف ها اثر می گذارند شناسائی می کند، ارزش ها ورغبت هایش را مورد بررسی قرار می دهد، ترجیج های شغلی را بطور کلی می شناسد، ثباتی در ترجیح های شغلی ایجاد می نماید. درباره مشاغلی که ترجیح می دهد اطلاعاتی را گردآوری می کند، ودرباره مشاغل ترجیح داده شده طرح ریزی وآینده نگری می نماید.
2- تعیین – از سن هجده سالگی تا بیست سالگی ادامه می یابد. در سنین تعیین فرد به تصمیم گیری در مرود شغل احتمالی آینده اش نزدیک تر می شود. فرد باید رغبت ها وترجیح های خود را محدودتر نماید تا بتواند از بین آنها به انتخاب بپردازد. لذا در سنین تعیین برخی از رغبت ها وترجیح های موجود در سنین تبلور باید از بین بروند وبا توجه به واقعیت انسان پندار ومفهوم دقیق تری درباره خود کسب کند ودرجریان انتخاب سعی نماید آن دسته از مشاغل را بر گزیند که با پندار ومفهوم خود سازگارتر هستند.
3- اجرا- سنین بیست ویک تا بیست وچهارسالگی را شامل میشود. در این سنین انتخاب با توجه به خود پندار ومفهوم خود انجام می گیرد. یعنی انسان با توجه به مفهوم خود شغلی را بر می گزیند. اجرا بر تبلور وتعیین استوار است. در سنین اجرا فرد به گذراندن دوره آموزش شغلی وحرفه ای می پردازد وسپس به شغلش اشتغال می ورزد.
4-تثبیت – سنین بیست وپنج تا سی وپنج سالگی را در بر می گیرد. فرد در این سنین پس از اشتغال به شغلش قضاوت می کندکه آیا شغل وحرفه مناسبی را برگزیده است یا نه . درصورت تناسب شغلی فرد به تثبیت آن اقدام می کند.
5- تحکیم – از سن سی وپنج سالگی به بعد آغاز می شود. معمولا فرد پس از گذراندن مرحله تثبیت با موفقیت، شغلش را تا آخر عمر ادامه خواهد داد. دراین مرحله فرد به تکمیل مهارت ها وتوانائی های شغلی مبادرت می ورزد. (همان)

بلوغ شغلی:
نظریه رشدی شغلی سوپر با نظریه رشدی روانی اریکسون مقایسه می شود. اریکسون توانایی ایجاد طرحهای شغل مناسب و موفقیت آمیز را نقطه مرکزی حل رضایت بخش بحران هویت دوران نوجوانی می دانست. یک شغل می تواند به عنوان ابزاری برای تحقق خویشتن پنداری وبرای ترکیب کردن هر دو یک شکل همبسته است. (اوهلر، 1994، ص336)
تکامل شغلی عموما میتواند به عنوان اندازه ای که افراد می توانند انتخاب های شغل را مستقلا انجام دهند، تعریف شود. سوپر بلوغ شغلی را به عنوان درجه ای از رشد جایی که در پیوستار رشد شغلی از مکاشفه تا افول به آن می رسیم، تعریف کرده است. بلوغ شغلی می تواند به عنوان سن شغلی که شبیه سن روحی است در نظر گرفته شود اولی با تفاوت های بیشتری در سالهای آخر نوجوانی واوایل جوانی، البته این سنین پایان ها در شروع های دقیق مراحل نیستند. اینها سنینی هستند که در آنها مراحل انتقال اغلب اتقاق می افتد ولی برای بعضی ها اینها زودتر وبرای بعضی دیگر نیز دیرتر رخ می دهند. وخیلی از افراد در طی مراحل مختلف هنگامی که می خواهند از مرحله ای به مرحله دیگر منتقل شوند، دور می زنند، شغل عوض می کنند، ناتوان می شوند، ترک می کنند ودوباره به دنیای کار باز می گردند. (همان)
برای چه مهم است که بلوغ شغلی را اندازه بگیریم؟ از نظر سوپر دانستن اندازه بلوغ شغلی در دانش آموزان به پیشرفت های آینده کمک کرده وبه مشاوره وآموزش نیز کمک می کند. مخصوصاً برای دانش آموزان که از نظر درسی در خطر هستند که این نشان می دهد که آنها گرایش های شغلی نابالغی دارند که این مداخلات درمان برای رشد وقدرت بخشیدن به برنامه های درمانی را تسهیل می کند.(براون و کریس،1996،ص212)
نظریه سوپر از روانشناسی اختلافی نیز بهره گرفته است. سوپر وهمکارانش (1963) معتقدند انسانها با هم متفاوتند وهر فردی دارای قدرت وتوانائی خاصی می باشد وبا توجه به خصوصیاتش در مسیر معنی می تواند پیشرفت نماید. انسان ها از اشتغال به مشاغلی لذت خواهند برد که بدان مشاغل علاقمند باشند وتوانائی انجام آن را نیز دارا باشند.چون افراد با یکدیگر تفاوت دارند، لذا مسیر تکاملی انتخاب شغل و حرفه در انسان ها یکسان نخواهد بود.کار مشاور آن است که این تفاوت ها را بشناسد هر کس را در مسیرمناسب راهنمائی نماید.(شفیع آبادی،1382،ص139)
سوپر(1953) به بیان ده مورد در ایجاد نظریه خود اقدام نموده است که بشرح زیر قابل ذکرند. این ده مورد نظریه سوپر را بطور خلاصه بازگو می کند ونحوه عملکرد مشاور را مشخص می سازد:1- افراد از نظر توانائی ها ، رغبت ها وشخصیت با هم تفاوت دارند. 2- با توجه به تفاوت های فردی هر انسان برای احراز یک گروه از مشاغل خاص آمادگی بیشتری دارد.3- انجام هر دسته از مشاغل به خصوصیات فردی وروانی خاصی نیاز دارد.4- فرد به انتخاب شغل وحرفه ای می پردازد که سازگار ومتناسب با خویشتن پنداریش باشد. 5- انتخاب شغل وحرفه فرایند مداومی است که در طول زندگی از تولد تا مرگ به موازات رشد عمومی ادامه می یابد.6- عوامل فردی، اجتماعی – اقتصادی، تعلیم وتربیت اولیه و خصوصیات شخصیتی در پیدایش خویشتن پنداری ودر نتیجه در تعیین مسیر تکامل انتخاب شغل وحرفه موثرند. 7- از طریق ارائه تعلیم وتربیت صحیح وایجاد آمادگی می توان افراد را راهنمائی کرد تا به احراز مشاغلی بپردازند که احتمال موفقیت در انجام آنها بیشتر است. 8- مسیر تکاملی انتخاب شغل وحرفه با خویشتن پنداری فرد رابطه مستقیم دارد. خویشتن پنداری در نتیجه تعامل بین عوامل زیستی ومحیطی ونیز بر اثر تعلیم وتربیت شکل می گیرد. لذا می توان از طریق ایجاد برنامه های خاص به تقویت خویشتن پنداری مثبت در افراد اقدام نمو ودر نتیجه انتخاب شغل وحرفه را در مسیر مناسبی رهبری کرد.9- از طریق ایجاد واجرای برنامه های مشاوره در مدارس م یتوان دانش آموزان در مسیر مناسب تگامل انتخاب شغل وحرفه قرار داد.10- رضایت شغلی با رضایت کلی در زندگی ارتباط مستقیم دارد. هرگاه فرد شغلی را انتخاب کند که سازگار با خویشتن پنداریش باشد تا حدود زیادی از زندگیش نیز راضی خواهد بود.

مفاهیم گسترده تر در نظریه سوپر:
از نظریه دونالد سوپر، او اغلب ا شتباها به عنوان یک نظریه پرداز مطرح می شد در حقیقت سوپر اعتقاد نداشت که او نظریه ای را ایجاد کرده که در آن زمان نام خاص داشته باشد. بر عکس او کار خود را ایجاد بخش هایی از نظریه های آینده می دانست او خاطر نشان ساخت که اگر او عنوانی باید داشته باشد ، عنوانش عبارت گسترده ای مانند روانشناس پدیدار شناختی اجتماعی، رشدی – افتراقی خواهد بود. روش پیچیده او در رشد شغلی اول از همه علاقه او به روانشناسی افتراقی یا نظریه خصیصه عامل را نشان می دهد که از طریق آن میتوان ابزارها وهنجارهای بعدی را برای ارزیابی ایجاد کرده از نظر او روانشناسی افتراقی مهمترین عامل در تهیه کردن اطلاعات درمورد تفاوت های شغلی است که بستگی به شخصیت، استعداد و علائق دارد. (زونکر، 1981، 218)
نظریه خویشتن پنداری، یک بخش بسیار حیاتی در راهبرد سوپر است، تحقیقات بسیاری در مورد تاثیر خویشتن پنداری بر رفتار شغلی شده است، این تحقیقات نشان می دهد که خویشتن پنداری شغلی در طی رشد جسمی وذهنی، مشاهدات شغلی نوع رابطه با بزرگسالانی که کار می کمنند محیط عمومی تجربیات عمومی ایجاد می شود. در نتیجه، تفاوت ها وشباهت ها بین خود ودیگران رد این مفهوم موثر است . هر چقدر تجربیات در مورد آگاهی از دنیای کار گسترده تر باشد خویشتن پنداری حرفه ای پیچیده تری را به وجود می آید.اگرچه خویشتن پنداری شغلی تنها یک بخش از خویشتن پنداری کلی است ولی نیروی محرکی است که الگوی شغلی را بوجود می آورد که فرد در طی زندگی آن را دنبال خواهد کرد. بنابراین خویشتن پنداری خود را در شغل خود به کار می برند . تا بتوانند بهترین وسیله را برای خود ابرازی به کار بندند. (همان)
به تازگی، سوپر(1990) فعالیت های رشدی در طی دروان زندگی را تغییر داده است که جدول 3-2 نشان داده شده است . او از واژه ی چرخش وبازچرخش در فعالیتهای رشدی استفاده کرده است. این تنظیم جدید نشان می دهد که نظریه سوپر قبلاً به درستی درک نشده بود. زیرا به اعتقاد او سن ونقاط انتقال را در طی مراحلی بسیار انعطاف پذیر هستند ودر طی یک مراحل منظم اتفاق نمی افتند. یک شخص ممکن است در یک یا چند مرحله با زچرخش داشته باشد که به آن چرخش کوچک گفته می شود. وبرای مثال که مرحله ایجاد را در یک شغل خاص نمی تواندایجاد کند باید دوباره مرحله رشد را تکرار کند وبرای تغییر شغل آماده شده در این مورد فرد به نقطه تقویت رسیده است ولی حال باید دوباره به مرحله اکتشاف برای جستجوی یک موقعیت متفاوت وجدید بر گردد.(براون و بروکس،1996،ص12)
جدول3-2 – چرخش وبازچرخش فعالیت های رشدی در طی دوران زندگی
سن
مرحله زندگی
نوجوانی
جوانی
میانسالی
پیری
افول
وقت کمتری برای تفریح گذاشتن
کاهش فعالیت های ورزشی
تمرکز بر فعالیت های ضروری
کاهش ساعات کاری
ابقاء
تائید کردن انتخاب شغلی
ایجاد موقعیت امن شغلی
خود را دور از رقابت نگاه داشتن
حفظ کاری که از آن لذت برده می‎شود
ایجاد
شروع کردن در زمینه کاری انتخاب شده
خو گرفتن به یک موقعیت دائم
رشد مهارت های جدید
انجام کارهایی که شخص همیشه می خواست انجام دهد
اکتشاف
بیشتر دانستن در مورد فرصت های بیشتر
پیدا کردن فرصت برای انجام دادن کار دلخواه
شناسایی مشکلات جدید که باید روی آنها کار شود
مشخص کردن زمان بازنشستگی
رشد
ایجاد یک خویشتن پنداری واقعی
یاد گیری برقراری ارتباط با دیگران
قبول کردن محدودیت ها
ایجاد توانایی های غیرشغلی
یکی ازمطالعات شناخته شده سوپر که درسال 1951 آغاز شد، پیگیری تکامل شغلی پسران کلاس نهم میدلتون نیویولک بوده. یکی از اصلی ترین بخش های این تحقیق مشخص کردن فعالیت های تکامل شغلی مرتبط با هرمرحله رشدی بود. سوپر معتقد بود که به اتمام رساندن فعالیت های مناسب در هر مرحله نشانه بلوغ شغلی در آن مرحله است. نتایج نشان دادکه پسران کلاس نهم در این مطالعه به درجه درک دنیای کار یادر ک کافی از خودشان تا بتوانند تصمیمهای مناسب شغلی بگیرند نرسیده بودند. بلوغ شغلی به نظربیشتر به هوش مربوط می شود تا به سن. ثابت شده است که ویژگی های مختلف بلوغ شغلی (مانند برنامه ریزی، قبول مسئولیت، وآگاهی از جنبه های متفاوت یک شغل دلخواه) در طی 3 سال دبیرستان در بچه ها ثابت ونظام مند نیست اما افرادی که از نظر شغلی در کلاس نهم بالغ به نظر می آمدند ( برطبق آگاهی شان از شغل، برنامه ریزی وعلاقه) به طرز قابل توجهی نسبت به همسالانشان موفق تر بودند. این نشان می دهد که رابطه ی بین بلوغ شغلی وموفقیت در دوران نوجوانی به علت درجه بالای خویشتن پنداری، آگاهی از مشاغل وتوانائی رشد یافته برنامه ریزی وجود دارد. بنابراین رفتارهای شغلی در کلاس نهم ارزش پیشگویانه ای برای آینده دارد. به عبارت دیگر پسران که فعلایت های تکاملی خود را در مراحل زمانبندی شده به خوبی انجام میدهند ، به بلوغ بیشتری در آینده خواهند رسید (اینترنت 2)
مفاهیم بلوغ شغلی که توسط سوپر ایجاد شد در تحصیلات شغلی وبرنامه های مشاوره شغلی بسیار کاربرد دارد . مراحل مشخص تکامل بلوغ شغلی ویژگی هایی را مشخص می کند که گرایش ها وتوانایی های لازم برای رشد شغلی می توانند مشخص شوند ومورد ارزیابی قرار گیرند. علاوه براین شرح رفتارها وتوانایی های لازم در هر مرحله برای برنامه های مشاوره ای وآموزشی که برای رشد بلوغ شغلی طراحی شده اند اهداف خاصی رامشخص می کند. سوپر(1974)6 بعد را که فکر می کرد برای نوجوانان مناسب است مشخص کرد.
1- جهت گیر انتخاب شغلی، یک بعد نگرشی که مشخص می کند که فرد آیا به انتخاب نهایی شغلی علاقه مندهستند یا نه.
2- اطلاعات یا برنامه ریزی(بعد مهارتی که در مورد دقیق بودن اطلاعاتی که افرادر درمورد انتخاب های شغلی آینده دارند.)
3- استمرار ترجیحات شغلی (استمرار افراد برای انتخاب هایشان)
4- تبلور ویژگی ها (پیشرفت افراد به سوی ایجاد یک خویشتن پنداری)
5- استقلال شغلی (استقلال تجربیات شغلی)
6- توانایی عقلی انتخاب های شغلی، (درمورد توانایی افراد برای انجام انتخاب واقعی)
ترجمه این ابعاد به واژه های شغلی وضوحی را برای بررسی های برنامه ای فراهم می کند. برای مثال بعد گرایشی جهت گیر انتخاب شغل می تواند برای یک فرد اینگونه ترجمه شود"من واقعاً می خواهم که تصمیم بگیرم ولی نمی دانم که چگونه " تفاوت دراندازه رشد بلوغ شغلی از این عبارات معلوم می شود که کلیدهایی را به مشاور می دهد تا بتواند باعث تحریک رشد هر دو نفر بشود.(اینترنت 2)
ابعاد بلوغ شغلی که توسط سوپرمطرح شد، از این عقیده که تحصیلات ومشاوره می توانند محرکی برای رشد شغلی فراهم کنند حمایت می کند. بلوغ شغلی نه تنها به فعالیتهای رشدی شخصی بلکه به رفتارهایی که در مواجهه با فعالیتهایی که در یک دوره رشدی خاص نشان داده می شود، توجه دارد. آمادگی افراد برای ورود به فعالیت های شغلی خاص ارزش بسیار زیادی در فرایند مشاوره شغلی دارد.
پدیدار شناسی انتخاب وتکامل شغلی بر طبق نظریه سوپر در واقع ترکیبی از پیچیدگی ها ومتغیرهایی از روان شناسی، نظریه خویشتن پنداری، فعالیت های رشدی، وجامعه شناسی مراحل زندگی است. در آغاز سوپر یک روش چند وجهی رابرای فرایند تکامل شغلی مطرح کرد. نظریه تکامل شغلی او جامع ترین نظریه تکاملی است وتوضیحات ارزنده ای از مفاهیم تکاملی را ارائه می دهد که عموماً توسط پروژه های تحقیاتق متعددی حمایت شده اند. این نظریه بسیار سازمان یافته است وبرای ایجاد اهداف وراهبردهایی برای برنامه های آموزش شغلی ومشاوره شغلی سودمند است. جنبه های تکاملی نظریه سوپر عواملی که فرایند انتخاب شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند را تشریح می کند. دو مبنای اصلی نظریه او کلاً نظریه های شغلی اعتبار بخشیده است:
1- تکامل شغل یک فرایند درطول عمر است که در طی دوره های رشدی مشخص اتفاق می افتد.
2- هنگامی که هر مرحله از زندگی تاثیر خود را روی رفتاربشر می گذارد، خویشتن پنداری شکل می گیرد. به تازگی سوپر نظر خود را بر نظریه خویشتن پنداری اینگونه توصیف می کند"در واقع یک نظریه همسان ساز که در آن افراد هم خصوصیات خود وهم خصوصیاتی که موردنیاز یک شغل است را مورد توجه قرا رمی دهند. ". سوپر نظریه خویشتن پنداری را به دوبخش تقسیم کرده است.
1- شخصی یا روانشناسی که بر این تمرکز دارد که چگونه افراد انتخاب می کنند وبا انتخابهایشان سازگار می شوند.
2- اجتماعی، که تمرکز دارد بر ارزیابیهای شخصی که افراد از موقعیتهای اقتصادی اجتماعی خود وساختار اجتماعی جاری که درآن کاروزندگی می کنند دارند، رابطه خویشتن پنداری با تکامل شغل یکی از اصلی ترین بخش ها در نظریه سوپر است.(زونکر،1981،ص162)
مفهوم بلوغ شغلی سوپر با ید بعنوان یکی از مفاهیم اصلی نظریه های تکاملی شغلی موردتوجه قرار گیرد از نظر معنایی بلوغ شغلی بوسیله انجام موفقیت آمیز فعالیتهای تکاملی در یک سری مستمر مراحل شغلی به دست می آید. بلوغ شغلی در این پیوستار به وسیله ابعاد گرایش ومهارتی تعریف می شود. بوسیله این پیوستار اطلاعات مربوط برای راهبرد ها واهداف آموزش شغلی ومشاوره شغلی به دست می آید.
در یک طبقه بندی جدیدتر از انتقال مرحله ای، سوپر یک مدل مراحل زندگی را با استفاده از رنگین کمان زندگی نشان داده است. این طرح گرافیکی دو بعدی ابعاد طولی دوران زندگی را به نام چرخه بزرگ ومراحل زندگی اصلی مربوطه را به عنوان چرخه کوچک نشان می دهد. دومین بعد فضای زندگی یا نقش هایی که افراد در طول پیشرفت در مراحل تکامل بازی می کنند مانند کودک دانش آموز، تفریح کننده ، شهروند وکارمند وهمسر ، خانه دار، والد وبازنشسته . این نقشها در این تثاتر ها انجام می شوند:
خانه، جامعه، مدرسه (دانشکده یا دانشگاه) و محل کار.
این مدل مفهومی نتایج جالبی را در بردارد. 1- چون افراد همزمان در چندین نقش ودرون چندین تئاتر درگیر هستند. موفقیت در یک نقش موفقیت در بقیه نقشها را تسهیل می کند.2- تمام نقشها در تئاترهای مختلف روی یکدیگر تاثیر می گذارد.
دراوایل دهه1990 ، سوپر مدل گذرگاه را خلق کرد تا تنوع درحال تغییر نقش های زندگی که توسط افراد در طول دوران زندگی تجربه می شود را تشریح کند. این مدل برای این استفاده می شود تا روشن کند که چگونه عوامل تعیین کننده روانشناسی ، اجتماعی، اقتصادی ورزیستی بر تکامل شغلی تاثیر می گذارند. یکی از زیربناها در گذرگاه از فرد وخصوصیات روانشناختی حمایت می کند.در حالیکه زیربنای دیگر از جنبه های اجتماعی مانند منابع اقتصادی ، جامعه، مدرسه، خانواده، وغیره نکته اینجاست که عوامل اجتماعی با ویژگیهای روانشناختی وزیست شناختی شخص هنگامی که در فعالیت ورشد می کند تعامل داشته باشد.
ستونی که از پایه زیست شناختی بالا آمده نیازهای شخص ، هوش، ارزشها واستعدادها وعلایق را در برمی گیرد، ستونی که از پایه جغرافیای رشد کرده شامل تاثیرات محیطی مانند خانواده ، مدرسه گروه همسالان، ومحل کار – عواملی که سیاست های اجتماعی وتجارب کاری را تحت تاثیر قرار می دهند – می شود.
گذرگاهی که ستون ها را به هم وصل می کنداز بخش های معنایی شامل مراحل رشدی از کودکی تا بزرگسالی وخویشتن پنداری های نقشی تشکیل شده است. اصلی ترین پایه گذرگاه خود یا شخص است که نیروهای شخصی واجتماعی را که تعیین کنندگان اصلی شکل گیری خویشتن پنداری ونقشهای زندگی فعال در جامعه هستند را تجربه می کند.
در اصل یادگیری تعاملی اصلی است که پایه اصلی خود گذرگاه را هنگامی که شخص با افراد ، عقاید، حقایق واشیاء در رشد شخصی برخورد می کند تشکیل می دهد. رابطه تمام بخش های مدل تاثیرات تعاملی عمیق رادر فرایند تکامل شغلی آشکار می کند. ترکیب فعالیتهای زندگی ومراحل تکامل مثال اصلی برای درک تکاملی شغلی به عنوان یک بخش فراگیر زندگی است.برنامه های راهنمایی شغلی که مفاهیم تکاملی را یکپارچه کنند باید در زمینه وسیعی از فنون مشاوره وراهبردهای مداخلاتی را درخود داشته باشند. به نظر، این پیامی است که سوپر برای چندین دهه آن را ترویج کرد. (نیلزوهر، 1996، ص 93)

رنگین کمان شغلی، زندگی سوپر(LCR) (Life caneer Rainbow)
رنگین کمان شغلی، زندگی سنگ زیربنای نظریه دوران زندگی، مکان زندگی سوپر است که شامل دو بعد است: دوران زندگی و دوره زندگی. از نظر سوپر یک فرد وقتی خود را درگیر تصمیم گیری شغلی می کند از مراحل زندگی مختلفی عبور می کند: رشد، مکاشفه، ایجاد، ابقا وافول.
این مراحل محدوده دوران زندگی رنگین کمان شغل، زندگی راتشکیل می دهد که مطابق است با مراحل رشدی ، جوانی، میانسالی و پیری. سوپر بخش مکان زندگی LCR را اینگونه تعریف می کند که هرفرد معمولا 9 نقش را در مقاطع خاصی از دوران زندگی خود بازی می کنند. کودکی ، دانش آموز، (تفریح کننده)، شهروند ، والد، همسر، خانه دار، کارمند وبازنشسته یا مستمری بگیر. او بعدها خاطر نشان کرد که این نقشها در 4 تئاتر باز می شود: خانه مدرسه ، محل کار وجامعه. LCR در حقیقت بیان تصویری یا گرافیک این 9 نقش از تولد(رشد) تا پیری( افول) است بر طبق مقدار زمان وانرژی است که شخص در هر نقش صرف می کند. نکته مهم دگر این است که شخص برای اینکه بتواند به طورموثری LCR را گسترش دهد باید به دقت مواظب نقطه چشم گیر نقش باشد که مورد مهمی است که فرد در هر کدام از 9 نقش به آن دست پیدا می کند. اهمیت نقطه بارز نقش در طرح ریزی شغلی در تحقیقی که توسط سوپر وهمکارانش انجام شد به اثبات رسید و وسیله ارزیابی استاندارد شده نیز برای اندازه گیری این مفهوم ساخته شد. سوپر همچنین اظهار کرد که هنگامی که شخص در طی مراحل زندگی به پیش می رود وبا نقشهای مختلف زندگی درگیر می شود. مخصوصاً نقش شغلی، خویشتن پنداری فرد اورا همراهی می کنند. این عقیده توسط کسانی که در مشاوره شغلی عقیده دارند که یک شغل انتخاب شده روی پیشرفت فردی ورضایتمندی از زندگی تاثیر می گذارد، مورد تاکید واقع شد.(اوکوچا،2001،ص5)

راهبردهایی برای استفاده از LCR در مشاوره شغلی
نمودار دوران زندگی سوپر برای شناسایی مقدار رشد شغلی مراجع در تنظیم اهداف برای مشاوره مفید است. برای مثال، اگر یک مشاور تشخیص دهد که یک مراجع در مرحله مکاشفه سوپر قراردارد، یکی از اهداف مشاوره می تواند کمک به مراجع در محدود کردن انتخابهای شغلی شخص یا متعهد شدن به یک انتخاب باشد. یک نمایش از این سناریو می تواند یک دانشجوی تازه وارد باشد که با انتخاب رشته مشکل دارد. چون خیلی از رشته ها جالب به نظر می رسند، کمک به این دانشجو برای یک تصمیم درست در انتخاب یک رشته اولین نقطه تمرکز در جلسات مشاوره است. بخش فضای زندگی LCR می تواند به عنوان ابزار ارزیابی کیفیتی موثری استفاده شود. این ارزیابی عمدتا به دو طریق انجام می شود. ابتدا از مراجع خواسته می شود که LCR کنونی وایده آل خود را رسم کند. اگر اختلاف هایی بین این دو بود، همانگونه که در شکل نشان داده شده است. مشاور از مراجع می خواهد تا درمورد طرح هایی صحبت کنند که بتواندLCR ایده آل است پیدا کند. مراجعان همچنین تشویق می شوند تا موانع ومشکلاتی که آنهاامکان دارد که با آنها در یک تلاش برای دستیابی به نقش های ایده آل برخورد کنند را شناسایی کنند.سپس به مراجعان پیشنهاداتی برای اینکه بتوانند از پس مشکلات برآمده وتلاش خویش را برای دستیابی به نقش های ایده آل بکنند داده می شود.

رنگین کمان شغلی زندگی فعلی وایده آل

LCR می تواند همچنین در تشویق مراجعین به فکر کردن درباره نقش های آینده خود در رابطه با طرح ریزی های شغلی کمک کند. LCR می تواند ابزار قوی وعملی برای طرح ریزی شغلی باشد مخصوصاً برای مراجعان که روحیه هنری دارند، کمتر می توانند صحبت کنند و بیشتر بصری عمل می کنند. اینگونه مراجعان اذعان کرده اند که LCR یک واسطه ای برای ابراز مفید برای ابراز شخصیت آنها است.(اوکوچا،2001،ص7)

تحقیقات انجام شده:
درباره نظریه سوپر تحقیقات فراوان متعددی به عمل آمده است. ذکر تمام تحقیقات انجام شده در این مختصر کار محالی است. لذا فقط به برخی از آنها به طور خلاصه اشاره می شود.
بروفی (1959) در بیمارستانی واقع در نیویورک با دادن پرسشنامه ای از پرستاران خواست صفاتی را که مربوط به آنها می شود از پرسشنامه انتخاب کنند ودرجای مناسب مشخص نمایند. این صفات به عقاید، ایده آلها، وترجیح های شغلی وحرفه ای آنها مربوط می شد. این گروه همچنین نوعی پرسشنامه رضایت شغلی وخویشتن پنداری افراد وجود دارد. لذا یکی از فرضیه های سوپر در زمینه ارتباط بین رضایت شغلی ورضایت از زندگی مورد تایید قرار گرفت.
سوپر و اوراستریت (1960) در تحقیقی خواستند بلوغ شغلی وحرفه ای وعوامل موثر در آن را بشناسند وبدانوسیله مطالب بیان شده در نظریه در زمینه شغلی وحرفه ای مورد سنجش وارزشیابی قرار دهند. این تحقیق با 142 نفر دانش آموزان کلاس نهم در شهر نیویورک انجام شد. در این مطالعه پنج بعد بلوغ شغلی وحرفه ای مورد شناسائی ومطالعه قرار گرفت که عبارت بودند از:
1- آشنائی با انتخاب شغل: این بعد میزان علاقه دانش آموز را به مسائل شغلی انتخاب شغل شامل می گردد ونحوه استفاده از رغبت دانش آموز در جستجوی راه حل جهت مشکلات شغلی وحرفه ای را در بر می گیرد. این بعد از طریق روش مصاحبه ودرجه بندی معین ومشخص گردید.
2- جمع آوری اطلاعات وطرح ریزی درباره مشاغلی که دانش آموز آنها را به نوعی بر سایر مشاغل ترجیح می دهد. این بعد را از طریق مطالعه دانش آموز در زمینه های مختلف ونیز مصاحبه تعیین کردند.
3- ثبات ترجیح های شغلی: این بعد از طریق کاربرد طرح طبقه بندی شغلی وحرفه ای رو شناخته شد. پس از تهیه نمرات پرسشنامه به کمک مصاحبه با هر دانش آموز سعی گردید تا نمرات با واقعیت تطبیق داده شود.
4- تبلور ویژگی ها : این بعد از طریق کاربرد پرسشنامه رغبت سنج شغلی استرانگ سنجیده شد. در این مورد به سنجش مواردی نظیر دوست داشتن شغل، استقلال شغلی وقبول مسئولیت برای طرح ریزی شغلی وحرفه ای اقدام گردید.
5- عاقلانه بودن ترجیح های شغلی وحرفه ای – در این حالت عواملی نظیر میزان سازگاری بین توانائی ها ورغبت ها مورد نظر می باشد. این بعد با استفاده از سیاهه ارزش شغلی سوپر و پرسشنامه و رغبت سنج شغلی استرانگ شناخته شد.
نتیجه تحقیق نشان داد که همبستگی بسیار زیادی بین تمام ابعاد فوق وجوددارد. از این همبستگی ها نتیجه می شود که در بلوغ شغلی وحرفه ای دانش آموزان کلاس نهم دو عامل مهم یعنی آشنا کردن با انتخاب وکاربرد منابع نقش مهم وغیر قابل انکاری رادارند. در همین مطالعه سوپر واستریت در صدد برآمدند تا متغیرهائی را که به نوعی با بلوغ شغلی وحرفه ای بستگی دارند بشناسند. بر اساس این مطالعه این متغیرها بشرح زیر معرفی شده اند:
1) بلوغ شغلی وحرفه ای با طرح ریزی شغلی وحرفه ای وقبول مسئولیت بستگی نزدیکی دارد. سوپر واوراستریت دریافتند که بلوغ شغلی وحرفه ای با میزان هوش وسن نیز رابطه دارد. محققان به این نتیجه رسیدند که با افزایش سن وهوشبهر بلوغ شغلی وحرفه ای بیشتر می گردد. لذا عوامل اجتماعی – زیستی در بلوغ شغلی وحرفه ای تاثیر بسزایی دارند.
2) تحقیق فوق نشان داد که بلوغ شغلی وحرفه ای با عوامل نظیر شغل والدین، نوع برنامه های مدرسه، میزان محرک های فرهنگی وروابط خانوادگی بستگی دارد. یعنی عوامل محیطی نیز در بلوغ شغلی وحرفه ای موثرند.
3) تحقیق معلوم نمود که بلوغ شغلی وحرفه ای با میزان ودرجه سازش بین توقعات وانتظارات شغلی فرد رابطه دارد.
4) تحقیق نشان داد که بلوغ شغلی وحرفه ای با خصوصیات شخصیتی که به وسیله آزمون اندریافت موضوع سنجیده می شد رابطه مهمی نداشت
5) همچنین تحقیق نشان دادکه پیشرفتهای تحصیلی نمرات خوب وفعالیت های آموزشگاهی نیز با بلوغ شغلی وحرفه ای همبستگی نزدیکی دارند.

مــنابع:
– شفیع آبادی، عبدالله، راهنمایی ومشاوره شغلی وحرفه ای، تهران: انتشارات رشد، چاپ سیزدهم ، 1382.
– Brown, D. and Crace, R. K. "Values in life role choice and out comes", career Development Quarterly. 44 (1996): 211- 223.
– Niles, S. G. and Herr, E. L. "Achieving life Balance" , the career Development Quarterly. 43(1996): 85-95.
– Ohler, D. L. "Assessment of career Maturity", Journal of counseling and development. 74 (1996): 332-338.
– Okocha , Aneneosa A. "Facilitating carear Development through super life career Rainbow" , (2001), university of wisconsin, U.S.A
اینترنت 1: www:contact point.ca
اینترنت 2 : www.nfm.U-net.com

1