مدیریت ژاپنی – مدیریت آمریکایی – مدیریت Z و بحث در مورد امکان اعمال آنها در سیستم مدیریتی جامعه ایرانی
ابتدا در ورود به بحث لازم است به خصوصیات ویژه هر یک از شیوه های مدیریتی فوق اشاره شود.
مدیریت ژاپنی
مدیریت آمریکایی
(برنامه ریزی)
1- جهت گیری بلندمدت است.
2- انجام تصمیم گیری بصورت گروهی از طریق همراهی جمعی است.
3- همکاری جمعی فراوان در آماده سازی و تصمیم گیری وجود دارد.
4- مسیر تصمیمات از پایین به بالا و برعکس صورت می گیرد.
5- روند تصمیم گیری کند است اما بسرعت و بدون مقاومت اجرا می شود.
1- جهت گیری اصولاً کوتاه مدت است.
2- تصمیم گیری فردی انجام می شود.
3- همکاری مردمی اندک در تصمیم گیری و آماده سازی وجود دارد.
4- تصمیمات در بالا گرفته شده در سطوح پایین جاری می شود.
5- روند تصمیم گیری سریع است اما اجرای آن کند و با مقاومت صورت
می گیرد.
مدیریت ژاپنی
مدیریت آمریکایی
(سازمان دهی)
1- مسئولیت پذیری گروهی است و پاسخگویی نیز گروهی می باشد.
2- مسئولیت تصمیم گیری روشن و آشکار نیست.
3- سازمان ساختاری غیررسمی دارد.
4- فلسفه و فرهنگ سازمان هماهنگ با روح جمعی بوده و فرد هویت سازمانی دارد.
5- سازمان در رقابت با سازمانهای دیگر است.
1- مسئولیت پذیری فردی است و مشخصاً فرد باید پاسخگو باشد.
2- مسئولیت تصمیم گیری شفاف وآشکار است.
3- ساختار سازمان رسمی و دیوانسالارانه است.
4- فلسفه و فرهنگ سازمانی خاصی وجود نداشته و هویت فرد با رشته کاری و تخصص او شکل می گیرد.
5- فرد در رقابت با افراد دیگر است.
مدیریت ژاپنی
مدیریت آمریکایی
(استخدام نیروی انسانی)
1- استخدام نیروی کار او میان نیروهای جوان فارغ التحصیل بوده و جابجایی مستخدمین از سازمان استخدامی اولیه بندرت صورت می گیرد.
2- ترفیع در پایه های سازمانی کند بوده وعمدتاً براساس ارشدیت صورت می گیرد.
3- تقویت فرهنگ وفاداری به شرکت و سازمان غالب است.
4- ارزیابی کار کارمندان تازه کار بندرت صورت می گیرد.
5- ارزیابی براساس کارکرد بلندمدت صورت می گیرد.
6- ترفیع بر پایه معیارهای چندگانه از جمله ارشدیت استوار است.
7- آموزش و تربیت کارمندان نوعی سرمایه گذاری بلندمدت محسوب می شود.
8- ثبات و امنیت کاری بالا بدلیل استخدام برای همه عمر
1-استخدام نیروی کار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مکرر نیروهای استخدامی میان شرکتهای مختلف امری عادی است.
2- امکان ترفیع سریع در سازمان براساس کارایی فردی وجود دارد.
3- تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص غالب است.
4- ارزیابی کار کارمندان تازه کار بسیار انجام می شود.
5- ارزیابی بر مبنای بازدهی کوتاه مدت انجام می شود.
6- ترفیع براصل کارایی فردی و توانایی درعملکرد استوار است.
7- به آموزش و تربیت کارمندان بدلیل عدم ثبات و تداوم کاری با تردید نگاه می شود.
8- ناامنی شغلی بدلیل عدم حمایت کامل کارمندان از طرف سازمان
مدیریت ژاپنی
مدیریت آمریکایی
(رهبری)
1- رهبر نقش یک راهنمای اجتماعی را داشته و عضوی از اعضای گروه است.
2- رهبری سبک پدرانه دارد.
3- رهبری براساس ارزشهای همگانی بوده همکاری را آسان می کند.
4- تاکید بر همنوایی در سیستم وجود دارد و از برخورد و رویاروی پرهیز می شود و روند امور گاهی با ابهام و چشم پوشی انجام می پذیرد.
5- ارتباط از پایین به بالا و برعکس صورت می گیرد.
1- رهبر تصمیم گیرنده نهایی بوده و بعنوان رئیس گروه خود عمل می کند.
2- رهبری سبک کارفرمایانه دارد.
3- رهبری براساس تصمیمات فردی بوده گاهی روند همکاری را ناممکن می کند.
4- تاکید بر اجرای روش امور بوده برخورد مستقیم و رویاروی فراوان است.
5- ارتباط اصولاً از بالا به پایین اعمال
می شود. یروی کار از میان فارغ التحصیلان و یا شاغلین دیگر سازمانها بوده و جابجایی آسان و مکرر نیروهای استخدامی میان شرکتهای مختلف امری عادی است.
مدیریت ژاپنی
مدیریت آمریکایی
(نظارت)
1- نظارت از سوی همردیفان و همکاران در سطح گروه صورت می گیرد.
2- نظارت بر کارکرد گروه اعمال می شود.
3- احترام و آبروی فرد در هنگام لغزش و خطا حفظ می شود (حمایت از طرف گروه)
4- گروههای نظارت بر کیفیت نقش مشهودی در سازمان دارند.
1- نظارت از طریق سلسله مراتب و از بالا به پایین اعمال می شود.
2- نظارت بر کارکرد فرد اعمال می شود.و
3- خطا کار مورد توبیخ و سرزنش قرار می گیرد ( عدم حمایت از طرف گروه)
4- گروههای نظارت بر کیفیت نقش کمرنگی در سازمان دارند.
همانگونه که در مقایسه فوق مشهود است خصوصیات مدیریتی هر جامعه براساس خصوصیات فرهنگی آن جامعه شکل گرفته است.
در جامعه ژاپنی ما با یک فرهنگ گل گرا با غلبه روحیه پدرسالارانه و با خصوصیت کیفیت گرایی – پرهیز از قدرت طلبی – روحیه سازشکارانه – پرهیز از ناامنی – فرهنگ ارزشگذاری به کار ولی نه چندان کارآفرین و با غلبه تفکر ماتریالیستی روبرو هستیم.
در حالیکه در جامعه آمریکایی غلبه فرهنگی بیشتر به سمت روحیه دموکراسی – فرد گرایی – عمل گرایی – نتیجه گرایی – ریسک پذیری – رقابت و قدرت طلبی – کارآفرینی – هدف گرایی – روحیه مردانه – ماجراجویی – و تفکرات ماتریالیستی است.
بدون شک کارایی هر یک از سیستمهای مدیریتی ژاپنی و آمریکایی براساس تطابق با فرهنگ آن جامعه و توانایی و کارامدی سیستم در حل مشکلات ناشی از تغییرات سریع جهانی و تحولات اقتصادی ارزیابی می شود.
اما می توان محاسن و معایب هر یک از سیستمهای مدیریتی فوق را چنین برشمرد.
مدیریت ژاپنی
* محاسن
1- اعتماد پایدار بین فرد و سازمان – از طریق رفع نیازها و حمایت فرد از سوی سازمان و وفاداری و مسئولیت پذیری فرد در قبال سازمان که منجر به رضایت وامنیت شغلی و بازدهی وکارایی سازمان می شود.
2- تقسیم عقلانی نقش تصمیم گیری و مسئولیت پذیری در میان سطوح پایین و بالای سازمان که راهی برای کنترل و پیش گیری از هر نوع مانعن تراشی یا نیروی منفی در اجرای تصمیمات به شمار رفته و ریسک تصمیم گیری را به حداقل می رساند.
3- کسب موشفقیت براساس سیستم کانرن- گمبا
(کایزن) یا ارتقاء مستمر فرایندها بوسیله تمامی کارکنان، بدون صرف هزینه های زیاد از مقوله های بنیانی در مدیریت ژاپنی محسوب می شود. کایزن که آقای Massaki Imai آنرا کلید موفقیت مدیریت ژاپنی می داند در اصل متضمن حفظ روحیه ارتقاء کیفیت مداوم و پذیرش تغییرات مثبت مستمر از طرف تمام کارکنان بوده و قلب تپنده ایی ارتقاء مستمر سیستم دوایر کنترل کیفیت و کنترل کیفیت جامع می باشد.
همچنین مدیریت ژاپنی محل واقعی عملیات را (GEMBA) توصیف می کند و اعتقاد دارد تمرکز روی امور مالی و نتایج کوتاه مدت تاثیرات ناپایداری در ارتقاء سیستم داشته و سوگیری و سیاستگذاری سازمانها باید براساس منافع دراز مدت شکل بگیرد تا سازمان کارآمدی و پویایی خود را حفظ نماید.
معایب مدیریت ژاپنی
1- کند بودن روند تصمیم گیری در سیستم ژاپنی (Nema Vashi) و (Ringi) که گاهی اوقات منجر به از دست رفتن فرصتهای تجاری می شود.
2- تاکید بر همنوایی با سیستم گاهی اوقات منجر به پرهیز افراد از رویارویی با تصمیمات نادرست جمعی می شود و فرد به پذیرفته مسئولیت مشترک برای اخذ تصمیمی که ممکن است منجر به شکست بشود راضی می گردد که بعضاً نتایج اسف باری در پی دارد.
3- سیستم ارتقاء کند و وابستگی شدید فرد به سیستم سازمانی سبب از بین رفتن حس رقابت و نوآوری در فرد شده و حتی بدلیل امنیت شغلی بیش از حد نسل جدیدی از کارکنان کم تعهد که چندان به منشور اخلاقی و ارزشمندی کار هم معتقد نیستند بوجود آمده است.
4- عدم عدالت یکسان در امنیت شغلی برای تمام سطوح کارکنان جامعه ژاپنی و در ژاپن تنها 30% کارکنان مرد ژاپنی بصورت تمام وقت و در شرکتها و سازمانهای بزرگ براساس نظام استخدامی ژاپنی Nenko استخدام می شوند.
و در این میان کارکنان زن – کارکنان پاره وقت- و کارکنان قراردادی و کارکنان روزمزد- از تبعیضات زیاد و عدم امنیت شغلی رنج می برند.
5- نظام مدیریت ژاپنی سبک مدیریت خلاقانه و متهورانه ای را رایج نکرده است. و در شرایط سخت اقتصادی سیستم مدیریتی به جای آنکه بدنبال یافتن راه حلهای جدید و خلاقانه باشد از سیستم ریاضت اقتصادی و درهای بسته برای حل مشکلات مدیریتی سود می برد که اغلب فشار آن به شکل استثمار گرانه ای بر سطوح پایین سازمان منتقل می شود.
6- اجرای سیستمهای کایزن- گامبا علیرغم تبلیغات گسترده بر روی کارایی فوق العاده آنها – همیشه و در هر سیستم با موفقیت همراه نبوده و در بسیاری از موارد با مشکلات اجرایی و حتی کارآمدی پایین روبرو می شوند.
7- مدیریت ژاپنی محدودیتها و تبعیضات شغلی زیادی را برای زنان ایجاد می کند. که اگر چه ممکن است با فرهنگ مرد سالارانه ژاپنی چندان تعارضی نداشته باشد اما در جوامع دیگر می تواند منجر به ایجاد تنشهای جدی اجتماعی گردد.
مزایای مدیریت آمریکایی
1- عمل گرایی که مانع از اتلاف وقت و سرمایه می شود.
2- ارزشمندی خلاقیت : این روحیه باعث می شود سازمان از محدود کردن بیش از حد افراد در چارچوب قوانین و مقررات خشک خودداری کرده و با احترام به استقلال فرکی افراد از نیروی خلاقیت و نوآوری آنان درجهت منافع سازمان سود بجوید.
3- ریسک پذیری: روحیه ماجراجویانه آمریکایی ایجاب می کند سازمان و افراد آن در جستجوی فرصتهای جدید و مناسب بوده و در راه بهره برداری از این فرصتها سیستم مدیریتی آمریکایی ریسک معقول و حساب شده را می پذیرد و تشویق می کند، که در بسیاری از موارد این امر می تواند نتایج جهشی و چشمگیری بدنبال داشته باشد.
4- بهره وری براساس رشد فردیت کارکنان : مدیریت آمریکایی عمیقاً معتقد است یک سازمان موفق باید امکان رشد فردی و بالندگی شغلی را برای فرد فراهم نماید تا کارکنان با انگیزه لازم در جهت ابراز لیاقت خود که منجر به خودکارآیی هر چه بیشتر سیستم نیز خواهد شد. جایگاهشان را در سیستم ارتقاء دهند.
5- مدیریت آمریکایی با اعتقاد بر تصمیم گیری فردی و مسئولیت پذیری افراد، امکان اتخاذ تصمیمات سریع، به موقع و .. را برای سازمانهای تحت مدیریت خود فراهم می نماید.
6- درسیستم آمریکایی روند جاری امور و وظایف افراد، کاملاً روشن و شفاف بوده واین امر مانع از فرار فرد از پاسخگویی مستقیم و مخفی ماندن خطاها در پوشش مسئولیت گروهی می شود و همین امر آسیب پذیری سازمان را در قبال خطاها و لغزشهای فردی کاهش می دهد.
7- سیستم مدیریت آمریکایی بیشتر بر دموکراسی و عدالت اجتماعی استوار بوده و ناعدالتی های شغلی و اجتماعی و جنسی در محیط کار کمتر از حمایت فرهنگی و محمل اجتماعی برخوردار است.
معایب سیستم مدیریت آمریکایی
1- نتیجه گرا بودن بیش از حد و تمرکز روی امور مالی و نتایج کوتاه مدت سبب غفلت از برنامه ریزی سیستم روی نتایج و سیاستهای دراز مدت می گردد.
2- تصمیم گیری های فردی و مسئولیت پذیری مدیران اگر چه منافعی مانندق درت تصمیم گیری سریع را بدنبال دارد اما عملاً با مشکلات عدیده ای مواجه می شود که از ان جمله می توان به عدم پایبندی کارکنان سطوح پایین به تصمیمات اخذ شده بدیل عدم مشارکت در اخذ تصمیمات اشاره کرد که اغلب باعث کند شدن و بروز مقاومت در اجرای تصمیمات اتخاذ شده از بالا می گردد.
3- عدم پایبندی و وفاداری افراد به سیستم سازمانی باعث می شود به امر آموزش کارکنان بعنوان یک سرمایه گذاری دراز مدت با تردید نگریسته شود.
4- ساختار سازمانی رسمی و دیوانسالارانه باعث بروز مشکلات خاص سیستم بروکراتیک و کندی عملکرد سازمان می شود.
5- رقابت موجود در محیط کاری و ما بین کارکنان باعث بروز احساس عدم امنیت و رضایت شغلی و ظهور رفتارهای غیراخلاقی در محیط کار می شود.
6- عدم امنیت شغلی از وفاداری کارکنان به سیستم کاسته مانع از شکل گیری حساس همسو بودن منافع فرد و سازمان می شود.
7- از آنجا که رهبری سیستم در مدیریت آمریکایی به شکل ریاست اعمال می شود، تصمیمات فردی و بالا دستانه گاهی اوقات روند همکاری را ناممکن می سازد.
8- در سیستم مدیریت آمریکایی نظارت از سطوح بالا و برد کارکرد فردی اعمال می شود این امر امکان استفاده از دوایر ارتقاء کیفیت را که نوعی اعمال ظارت گروهی بر کارکرد سیستم می باشد و از رموز موفقیت مدیریت ژاپنی محسوب می شود ناممکن می سازد.
حال که با خصوصیات مزایا و معایب سیستم مدیریت ژاپنی و آمریکایی شآنا شدیم . لازم است به بررسی تئوری مدیریتی Z که برآیندی از دو سیستم مدیریتی فوق یم باشد بپردازیم.
تئوری مدیریتی Z
ویلیام اوچی که از تئوری پردازان علم مدیریت معاصر محسوب می شود در در بررسی گروهی از شرکتها و سازمانهای آمریکایی موفق مانند IBM مشاهده کرد آنها بطور ناخودآگاه برخی از ویژگیهای مدیریت ژاپنی را با مدیریت آمریکایی تلفیق نموده و به موفقیتهایی دست پیدا کرده اند وی این نحوه تلفیق خصوصیات مدیریتی آمریکحایی و ژاپنی را تئوری Z نام نهاد.
تئوری Z برخی از فاکتورهای مثبت مدیریت ژاپنی را انتخاب و آنرا سازگار با محیط و فرهنگ آمریکایی به کار می بندد.
برای درک بهتر این نحوه تلفیق مقایسه ای احتمالی بین این سد تئوری مدریتی انجام شده که بررسی آن خالی از لطف نیست.
تئوری آمریکایی A
تئوری ژاپنی J
تئوری Z
استخدام کوتاه مدت
استخدام مادام العمر
استخدام بلندمدت
تصمیم گیری فردی
تصمیم گیری توافقی
تصمیم گیری توافقی
مسئولیت فردی
مسئولیت گروهی
مسئولیت فردی
ارزیابی سریع
ارزیابی تدریجی
ارزیابی تدریجی
ارتقاء ترفیع سریع
ارتقاء و ترفیع تدریجی
ارتقاء و ترفیع تدریجی
کنترل رسمی و صریح
کنترل غیررسمی و تلویحی
کنترل غیررسمی و تلویحی با استانداردهای رسمی و صریح
گرایش به تخصصهای جزئی
گرایش به کلی دان و کاردان بودن افراد
گرایش متعادل به تخصصی بودن
توجه ابزاری و جزء گرایانه به فرد
توجه انسانی و کامل به فرد
توجه انسانی با التفات به تمام ابعاد فردی در سازمان
در تئوری Z علیرغم تاکید بر تصمیم گیری گروهی وجمعی مسئولیت تک تک افراد نیز مورد توجه قرار می گیرد.
و علاوه بر وجود روابط متکی بر اعتماد وا حترام در محیط کاربر پیوندهای غیررسمی و دیوانسالاری در مجموعه سازمان بی توجه نیست و وظایف افراد و حیطه مسئولیشتان کاملاً واضح و شفاف است.
در تئوری Z جریان آزاد اطلاعاتی را برای بهره گیری از مشارکت جمعی برقرار می سازد اما بر هدفهای رسمی و برنامه ریزی سازمانی تاکید ویژه دارد در این تئوری ارزشهای شرکتی و فلسفه سازمانی همراه با ارزیابی های آماری و اندازه گیری های عددی هر دو به تناسب کنشهای مدیریتی را هدایت می کنند.
و در این تئوری به انسان به صورت وجودی کامل و نه بعنوان ابزاری برای تولید نگریسته می شود.
به نظر می رسد پس از آشنایی اجمالی با سه تئوری ذکر شده بررسی و امکان سنجی در مورد اعمال شیوه های مدیریتی فوق در ایران امکان پذیر باشد.
برخلاف فناوری تولید کالا- شیوه های مدیریتی به هیچ وجه قابل کپی برداری نیست ولی این به معنی نفی الگوگیری از شیوه های مدیریتی نمی باشد از طرفی با نگاهی دقیق تر می توان دریافت که هر سبک و شیوه مدیریتی دارای دو بعد اساسی است.
1- محتوی یا هسته آن شیوه مدیریتی که بعنوان روح جاری برسیستم عمل می کند و بدون آن عملکرد ظاهری و بی محتوایی از سیستم باقی می ماند. که مفید فایده نخواهد بود.
2- شکل و ساختار ظاهری سیستم مدیریتی که ریشه در زیرساختهای مدیریتی، پیشینه فرهنگی – تاریخی – سیاسی و خصوصیات محیطی و اقتصادی شرایط و نیازهای موجود دارد. که بی توجهی به آن درنهایت موجب زیان ها و خطاهای فاحش خواهد گردید.
بنابراین برای پیاده کردن هر مدل مدیریتی و یا الگو برداری های مدیریتی باید از مدگرایی در مدیریت بشدت پرهیز نمود.
و ضمن تجزیه و تحلیل عمیق و ساختاری الگوهای مدیریتی ارائه شده باید از ساختار فعلی مدیریتی کشور – نقاط ضعف – نقاط قوت – نیازها – ضرورتها اطلاع حاصل کرد. تا بتوان براساس شرایط حاضر از امکانات و الگوهای موجود حداکثر بهره برداری را نمود.
بنابراین در تببین اجمالی بحث می توان به موارد زیر اشاره کرد:
* روح جاری بر سیستم مدیریت ژاپنی یک روه کل گراوHolistic است که با روح و فرهنگ شرقی و اسلامی حاکم بر جامعه ایرانی قرابت بیشتری دارد اما در این میان به روحیه فردگرایی عمیق ایرانیان نیز نباید بی توجه بود.
* اما مشکل ظاهری، سیستم مدیریتی ژاپنی و سیستم مدیریتی آمریکایی و همچنین سیستم مدیریتی مبتنی بر تئوری Z هیچکدام به تنهایی و به طور مطلق الوی مناسبی برای مدیریت جامعه ایرانی محسوب نمی شوند.
بنابراین با توجه به زمینه های فرهنگی – اجتماعی- اقتصادی- سیاسی – معنوی و همچنین نیازها و امکانات موجود کشور باید تلفیقی از ساختارهای مدیریتی موجود با فرهنگ و شرایط خاص جامعه امروز ایرانی بوجود آورد و چه بسا در آینده بتوان نام این تئوری مدیریتی را (تئوری P) یا (Persian theory) نام نهاد که این مهم البته به عهده متخصصین امر و دست اندرکاران سیاست گذاری های کلان ملی می باشد.
اما مواردی که با توجه به بضاعت اندک اینجانب به نظر می رسد عبارتند از :
1- با توجه به نیاز کشور به تحولات عمیق و اساسی و در عین حال وجود بحرانهای حاد و غیر قابل اغماض در کشور.
2- با توجه به سابقه طولانی مدت نظامهای استبدادی در کشور و خو گرفتن فرهنگی مردم ایران استبداد و اعتقاد عمیق آنها به ارجحیت تصمیم گیری های فردی بر تصمیمات جمعی لازم است مانند مدیریت آمریکایی سیستم های تصمیم گیری فردی تقویت و کارمند شوند اما در عین حال به زمینه سازی فرهنگی واجتماعی برای آموختن شدن جامعه ایرانی با فرهنگ تصمیم گیری و مسئولیت پذیری جمعی هم باید توجه لازم مبذور گردد.
3- با توجه به فرهنگ نظم گریزی و حتی نظم ستیزی که در سطح گسترد ه ای از جامعه ایرانی نمود دارد لازم است همانند مدیریت آمریکایی حدود مسئولیت ها و تصمیم گیری ها و وظایف محوله دقیقاً مشخص و سیستم نظارتی کارآمدی بر عملکرد افراد جاری شود و ساختار سازمانی رسمی و دیوان سالارانه قویاً تقویت و کارآمد گردد و از محول کردن امور بطور نامشخص به گروهها وسازمانها تا زمانیکه فرهنگ نظم وکارگروهی بر جامعه ایرانی حاکم نشده خودداری گردد.
4- با توجه به روحیه فردگرایی – رقابت جویی – و خلاقیت در جامعه ایرانی لازم است سیستم های استخدامی وحمایتی در سازمانها بگونه ای بکار گرفته شوند که در عین حال که توانایی های خلاقانه افراد رشد می کنند امکان ارتقاء سریع وجود دارد افراد حمایتهای شغلی لازم را از سازمان دریافت دارند چون احساس ناامنی شغلی از عواملی است که باعث دلسردی و قانون گریزی در جامعه ایرانی خواهد شد( تلفیقی از نظام استخدامی – اداری – آمریکایی و ژاپنی با ارجحیت نظام آمریکایی)
5- ارزیابی ها در سیستم مدیریت ایرانی لازم است برای پس ارزیابی مدیریت آمریکایی بنا نهاده شود چون با روحیه فرد گرایی ایرانی هماهنگ تر است و ارزیابی کارکرد گروه اغلب با مسئولیت گریزی همراه خواهد شد.
6- به نظر می رسد جلب مشارکت و همکاری در فرهنگ ایرانی بیشتر براساس منافع فردی صورت می گیرد تا براساس وفاداری به سازمان ها بنابراین در جلب انگیزش ایرانیان به مشارکت سیستم مدیریت آمریکایی و تقویت فرهنگ وفاداری به حرفه و تخصص کارآمدتر خواهد بود.
در عین حال باید برای رسیدن به فرهنگ مشارکت جمعی و پایبند بودن به ارزشهای گروه و سازمان زمینه سازی فرهنگی بعمل آید (مدیریت ژاپنی)
7- رهبری در سیستم مدیریت ایرانی لازم است به شکل تلفیقی از رهبری پدرسالارانه با قاطعیت ریاست مآبانه اعمال شود تا در عین استفاده از روحیه احساسی و شرقی ایرانیان در جهت همکاری با رهبری و مدیریت روحیه فردگرایی و نظم گریزی آنان مخل روند جاری امور نشود. (تلفیقی متعادل از مدیریت ژاپنی و امریکایی)
8- روحیه عدالت جویی ایرانیان ایجاب می کند از خصوصیات تعبیض آمیز مدیریت ژاپنی در مورد زنان و بعضی از گروههای کاری خودداری شده ضمن تامین حقوق اجتماعی و شهروندی افراد نظام شایسته سالاری در سیستم مدیریت ایرانی اعمال شود که این امر با مدیریت آمریکایی که به ظاهر به اصول دموکراتیک پایبندتر است سازگاری بیشتری خواهد داشت.
9- فرهنگ اسلامی و شیعی ایرانیان حاوی پتانسیلهای عظیم و کارآمدی در جهت برانگیختن و بکارگیری نیروهای جمعی و مشارکت و مسئولیت پذیری اجتماعی است که نمونه آنرا در هیتئها و دسته جات مذهبی مشاهده می کنیم و حتی شکلی از این کارکرد قوی اجتماعی را در حرکتهای دموکراتیک از جمله انتخابات چند دوره اخیر مشاهده نموده ایم. که این امر می تواند از خصوصیات منحصر به فرد جامعه ایرانی باشد. و بدون شک بکارگیری این پتانسیل ویژه در تحولات اجتماعی می تواند نقطه مثبت و متعادل کننده ای در مقابل فرهنگ عمیق فرد گرایی ایرانیان باشد که نباید از دید تئوریسین های مدیریت ایرانی دور بماند.
1
18