مبانی نظری و پیشینه تحقیق سرمایه های روانشناختی

 به نام خدا
مبانی نظری و پیشینه تحقیق در مورد سرمایه های روانشناختی
سرمایه های روانشناختی
در سالهای اخیر توجه روان شناسان به مقوله روان شناسی مثبت جلب شده است ؛ به گونه ای که این جنبش به حوزه مدیریت و رفتر سازمانی هم راه یافته است . امروزه پس از سرمایه انسانی و اجتماعی ، سرمایه روان شناختی را می توان مبنای مزیت رقابتی در سازمانها در نظر گرفت. نتایج پژوهشهای انجام شده در زمینه رفتار سازمانی مثبت حاکی از آن است که ظرفیت های روان شناختی از قبیل امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در کنار هم عاملی را با سرمایه روان شناختی تشکیل می دهند . به عبارت دیگر، متغیرهای روان شناختی امیدواری، تاب آوری، خوش بینی و خود کارآمدی در مجموع یک منبع یا یک عامل نهفته جدیدی را تشکیل می دهند که در هر یک از این متغیرها نمایان است (اوی و همکاران1 ، 2009؛ به نقل از امیرخانی و عارف نژاد، 1391).
سرمایه روانشناختی ریشه در رفتار سازمانی مثبت گرا و روانشناسی مثبت گرا دارد. لوتانز (۲۰۰۲ و ۲۰۱۰) رفتار سازمانی مثبت گرا را به عنوان مطالعه و کاربرد مثبت گرایی در توانمندی های منابع انسانی و ظرفیت های روان شناسی که می توانند برای بهبود عملکرد در محیط کار امروز، اندازه گیری شوند، توسعه یابند و مدیریت شوند تعریف می کند. بنابراین، همان طور که نظریه پردازان اصلی این حوزه جدید مطالعاتی بیان می دارند رفتار سازمانی مثبت گرا پاسخی برای توجه به چنین دستاوردهایی محسوب می شود (یوسف و لوتانز، ۲۰۰۹)، و تلاش می کند خلاء ناشی از چنین رویکردهایی را در محیط کار با استفاده از بینش های جدید خود، نظریه پردازی و تحقیق پر کند(به نقل از فروهر ، 1392 ).
نتایج حاصل از پژوهشی که بر اساس نظریه چند عاملی بهره وری ساعتچی انجام گرفته ، حاکی از آن است که افزایش عملکرد کارکنان و در نتیجه ، افزایش بهره وری کارکنان نیاز به تامین شرایطی متعدد دارد که مهمترین عامل ، نیروی انسانی است که برای افزایش روحیه و رضایت شغلی آنها و به طور کلی عملکرد و بهره وری کارکنان ، لازم است به ارضای نیازهای روانی انها در محیط کار توجه شود . نتایج نشان داده اند که فشار روان شناختی خیلی پایین یا خیلی بالا ، عملکرد و بهره وری فرد را کاهش می دهد و فشار روان شناختی در حد بهینه می تواند باعث افزایش عملکرد و بهره وری کارکنان گردد (مهدوی خانوکی ، 1388 ؛ به نقل از ساعتچی ، 1390 ) .
یکی از مفاهیم جدیدی که در کشورهای پیشرفته صنعتی مورد توجه قرار گرفته ، سرمایه اجتماعی است . طرح موضوع سرمایه اجتماعی در بسیاری از مباحث اقتصادی ، نشان دهنده اهمیت روابط اجتماعی بر متغیرهای اقتصادی است . بر خلاف سایر سرمایه ها ، سرمایه اجتماعی ، مادی نیست بلکه حاصل تعاملات و هنجارهای گروهی است که افزایش آن نیز می تواند باعث پایین آمدن هزینه های عملیاتی سازمانها گردد . سرمایه اجتماعی عمدتا مبتنی بر عوامل فرهنگی و اجتماعی است و تلقی آن به منزله نوعی سرمایه مدیریت سازمانها و مدیریت کلان کشورها می تواند شناخت جدیدی از نظام اقتصادی – اجتماعی بدست دهد و مدیران را در هدایت بهتر سازمان یاری کند . شکل دهنده سرمایه اجتماعی ، رفتار شهروندی سازمانی است . سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه ، یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقاء می دهد (ساعتچی ، 1390 ) .
سرمایه اجتماعی دارای سه بُعد ساختاری، رابطه ای و شناختی می باشد که می توان آن را در سازمان به دوسته درون سازمانی و برون سازمانی تقسیم نمود.
1-سرمایه اجتماعی درون سازمانی: نتیجه روابط و شبکه هایی است که در درون سازمان شکل می گیرد. این نوع از سرمایه اجتماعی خود به دوبخش تقسیم می شود. سرمایه اجتماعی که بین اعضای گروه ها و واحدهای سازمانی بروز می کند و سرمایه اجتماعی که بین دو گروه ، تیم یا واحد در سازمان شکل خواهد گرفت.
2-سرمایه اجتماعی برون سازمانی: این نوع سرمایه ، نتیجه ارتباط بین دو سازمان می باشد.
شکل گیری و تقویت سرمایه اجتماعی در یک سازمان، خود یک مزیت رقباتی است و باعث تقویت و شکل گیری سرمایه انسانی در سازمان شده و منافع متمایز کننده ای را برای سازمان در بر خواهد داشت. همچنین بر توسعه منابع انسانی تاثیر گذار است . که توسعه منابع انسانی فرایندی برای توسعه و شناسایی افراد در سازمان از طریق توسعه سازمانی و آموزش پرسنل و همچنین توسعه به قصد بهبود عملکرد می باشد (مقیمی و رمضان، 1392).
در پی سرمایه های اقتصادی ، انسانی و اجتماعی سازمانها به نسل جدید سرمایه سازمانی با عنوان سرمایه های روانشناختی برخورد می گردد که بر اساس نگاه مثبت و چشم اندازی متفاوت با دیدگاههای گذشته به نیروی انسانی موجود در سازمانها پرداخته است . در راستای بهینه سازی عملکرد ، شکوفایی و غنی سازی قابلیتها و توانمندیهای نیروی انسانی ، روان شناسی مثبت گرا ، چشم انداز متفاوتی را ارائه می دهد .
در زمینه رفتار سازمانی و منابع انسانی ، مفهوم مثبت گرایی چندان مورد توجه قرار نمی گیرد و در عمل ، منفی گرایی حکمفرماست . به نظر می رسد مانند روانشناسی مثبت گرا ، اخیرا با انتشار و تحقیق درباره رفتار سازمانی مثبت گرا ، گرایش و توجه به سمت مثبت شتاب بیشتری گرفته است . با اذعان بر اینکه سرآمدی و حفظ مزیت رقابتی ، دیگر به وسیله منابع سنتی کمیاب ( فیزیکی ، مالی یا منابع تکنولوزیکی ) امکان پذیر نیست ، مدیریت کارآمد سازمانهای امروزی نیز باید به سمت پارادایم جدیدی تغییر جهت دهد . به نظر می رسد آنچه به عنوان سرمایه روان شناختی می نامیم می تواند به عنوان اساس مزیت رقابتی پایدار از طریق سرمایه گذاری روی افراد ، رشد و توسعه یابد .هر چند که شاید سرمایه روان شناختی ، ریشه در دیدگاههای قدیمی پرطرفداری مانند : قدرت ، تفکر مثبت و بسیاری از کتب پر فروش مثبت گرا در زمینه رشد شخصی داشته باشد ، با این حال مبنا و اساس آن بر پژوهش ها و نظریه های جدید استوار است .
در واکنش به بی کفایتی آشکار رویکرد منفی گرایانه ، جذابیت شهودی مثبت گرایی ، منجر به اقبال عمومی وسیعی به مثبت گرایی درباره کتاب های خود یاری همچون : مدیر یک دقیقه ای (کنت بلانچارد) ، هفت عادت مردمان موثر (استیون کاووی) و چه کسی پنیر مرا جابجا کرده است (اسپنسر جانسون) شده است . اگرچه این کتاب های پر فروش تا حدی خلاء موجود را پر کرده و باعث رشد مثبت گرایی شده اند ، اما فاقد مبنای تئوریکی و تحفیف لازم هستند ( لوتانز و همکاران2 ، 2007).
رویکرد بیماری نگر سبب می شود به ویژگیهای سلامت زای شغل بی اعتنا شویم . در بحث از سلامت ، غالبا به جنبه های منفی شغل توجه می شود و جنبه های مثبت آن را نادیده می گیرند . در نگاه نخست ممکن است به دلایل انسان دوستانه ، توجه به جنبه های منفی شغل مهمتر به نظر آید ، اما اگر کلمه "مثبت" را برخورداری شخصی از امکانات مقابله بدانیم ، خواهیم دید که جنبه های مثبت شغل ، تلویحات مهمتری درباره سلامت دارد (البطوی و همکاران ، 1384) .
تا پیش از این ، رفع نقص ها و اشتباهات نیروی انسانی و دادن بازخورد منفی به آنها بیشتر مورد توجه مدیران منابع انسانی و متخصصان رفتار سازمانی قرار داشت و توجه اندکی به ظرفیت ها و توانمندیهای آنان و تلاش در جهت رشد و توسعه این توانمندیها می شد . با ورود به دهه 1990 ابتدا مارتین سلیگمن موج مثبت گرایی را وارد روان شناسی بالینی کرد و بعد از آن کسانی چون لوتانز (2002) ، کامرون3 و همکاران (2007) ، نلسون و کوپر4 (2007) و لوتانز و همکاران (2007) این موج مثبت گرایی را وارد عرصه پرچالش و رقابت سازمان و کسب و کار و رفتار سازمانی کردند و دو موج رفتار سازمانی مثبت گرا و پژوهش سازمانی مثبت گرا که هدف هر دو مطالعه ، توانمندیها و ظرفیت های نیروی انسانی در محیط کار است را به راه انداخت ( لوتانز و همکاران ، 2007).
سرمایه روان شناختی اینگونه تعریف می شود ؛ سرمایه روان شناختی یک حالت توسعه ای مثبت روان شناختی با مشخصه هایی از این قرار است : اعتماد به نفس (خودکارآمدی5) ، تعهد و انجام تلاش برای موفقیت در کارها ، وظایف چالش برانگیز ، داشتن استناد مثبت (خوش بینی6) درباره موفقیت های حال و آینده ، پایداری در راه هدف و در صورت لزوم تغییر مسیر رسیدن به هدف ( امیدواری7) برای دستیابی به موفقیت ، پایداری و استواری هنگام بروز سختی ها و مشکلات برای حفظ و بازیابی خود ، وحتی فراتر از آن ، پیشرفت و ترقی هنگام مواجه شدن با مشکلات و سختی ها (انعطاف پذیری یا تاب آوری8) .
برخلاف عوامل ثابت ژنتیکی ، نشان داده شده است که ظرفیتهای سرمایه روان شناختی ، انعطاف پذیرند و احتمال اینکه بتوان میزانی از رشد و توسعه را در طول حیات فرد ، با توجه به عوامل موقعیتی مطلوب ، انگیزش خاص در آن برهه از زمان ، شوک روحی روانی ، و حتی روان درمانی جامع ، ایجاد کرد ، همواره وجود دارد . در رفتار سازمانی مثبت گرا ، تنها ظرفیت های روان شناختی مثبت ، حالت گونه و قابل انعطاف مورد توجه قرار داده می شوند (بهادری خسروشاهی و همکاران، 1391) .
حالت گونه بودن این ظرفیت های مثبت ، قابلیت توسعه و بهبود آنها را با استفاده از برنامه های مختصر آموزشی ، فعالیت های ضمن کار ، برنامه مداخلات متمرکز و کوتاه مدت ، فراهم ساخته است(آووی و همکاران ، 2011).
به حداکثر ساندن عملکرد ، در محیط فوق العاده رقابتی امروز یک شرط لازم و ضروری است . رقابت جویی فزاینده سازمانها برای گنجینه منابع انسانی با استعداد ، به خصوص با جریان اطلاعاتی که به راحتی در دسترس قرار می گیرند ، هم برای سازمانهای نهادی و هم برای صنایع ، بسیار دشوار شده است (گودوین ، 2005 ، ویلکینسون ، 2005 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1392 ).
اگرچه ممکن است گاه رهبران از آخرین دستاوردهای عملکرد بالای کاری9 مانند سیستم بازخورد 360 درجه یا تیم های خود مدیریتی استفاده کنند ، اما آنها به خوبی متوجه اثرات و فعل و انفعالات چنین رویکردهایی با سایر ارزشها و رسوم درونی سازمانی نیستند . در نتیجه بیشتر مواقع ، روشهای مدیریت منابع انسانی ، در سطح بالایی ، ناسازگار و ناهماهنگ ، تابع مدیریت زود گذر قابلیت دسترسی منابع و سیاستهای سازمانی می شوند (لوتانز و همکاران ، 2007 ) . سازمانها به ایجاد احساس مالکیت بیشتری در بین کارکنان نیاز دارند تا بدین وسیله مسئولیت بیشتری در قبال محیط کار و کارشان پیدا کنند . شرایط برای ایجاد احساس مالکیت در بهترین شرایط چالش برانگیز و در بدترین وضع ، ترس برانگیز است .
مالکیت روان شناختی به عنوان وضعیتی که افراد احساس می کنند مالک اهداف هستند ، و یا خود جزئی از اهداف می باشند ، و یا به عبارتی احساس یگانگی با اهداف تعریف شده است (پیرس ، کدستوا و دیرکس ، 2003) . به خصوص آنها نسبت به اهداف خاص احساس مسئولیت و نگرانی می کنند . این شرایط می تواند درباره شغل و یا سازمانشان نیز دیده شود . پارکر ، وال و جکسون (1997) و واندوال ، واندین و کاستوا (1995) نشان داده اند که مالکیت روان شناختی ، ارتباط مثبتی با فرانقش از رفتار شهروندی سازمانی دارد . وانگر ، پارکر و کریستینسن (2003) ثابت کردند که ارتباط مثبتی بین اعتقاد مالکیت روان شناختی افراد و عملکرد مالی سازمان وجود دارد. همچنین واندین و پیرس (2004) دریافتند که مالکیت روان شناختی نسبت به سازمان ، ارتباط مثبتی با سطح تعهد سازمانی، رضایت شغلی و عزت نفس سازمانی کارکنان دارد. با تاکید بیشتر روی حالتهای روان شناختی نسبت به ویژگی ها ، رفتار سازمانی مثبت گرا فرصت ها و ابعاد جدیدی را پیش روی توسعه منابع انسانی و مدیریت عملکرد روان شناختی فراهم ساخته است(لوتانز و همکاران،2007).
می توان اذعان کرد که بسیاری از سرمایه گذاری های انجام شده بر روی منابع انسانی ظرفیت لازم را برای بازدهی بالاتر از خط میانگین دارند . با وجود مشکلات مرتبط با اندازه گیری نرخ بازگشت سرمایه ، ممکن است خط و مشی منابع، فاصله زیادی با چنین سرمایه گذاری های ارزشمندی داشته باشند و در عوض ، بیشتر معطوف به دارایی های سنتی همچون سرمایه های مادی ، مالی و تکنولوژیکی باشند . به همین لحاظ ، تنها ظرفیت های روان شناختی مثبت گرا که از ملاک رابطه داشتن با عملکرد برخوردارند انتخاب شده اند . بطور کل از رفتار سازمانی مثبت گرا انتظار می رود که اثر قابل ملاحظه ای بر نتایج کاری داشته باشد. لذا پیش بینی می شود که ارتباط با عملکرد و سودآوری ، هشداری در جهت لزوم توجه به مثبت گرایی در هر دو بخش دولتی و خصوصی باشد. با توجه به ملاک های رفتار سازمانی مثبت گرا ، چندین سازه مثبت روان شناختی جهت تطبیق با آنها مورد مطالعه و آزمایش تجربی در زمینه محیط کار قرار گرفته است که از این بین ، سازه های خودکارآمدی (اعتماد به نفس)، امیدواری، خوش بینی و انعطاف پذیری تا کنون بیشترین تطابق را با رفتار سازمانی مثبت گرا داشته اند (لوتانز ، 2002 ؛ لوتانز و آوولی ، 2003 ؛ لوتانز و یوسف ، 2004 ؛ لوتانز و ووگل گزنگ10 و لستر11 ، 2006). بر اساس مطالعات آلبرت بندورا12 (1997) و به خصوص نظریه اجتماعی-شناختی13 وی ، خود کارآمدی می تواند به عنوان ؛ اعتقاد راسخ (اعتماد به نفس) فرد درباره توانایی هایش ، بسیج انگیزه ، منابع شناختی و راهکارهای مورد نیاز برای اجرای موفقیت آمیز یک وظیفه خاص درون یک زمینه خاص تعریف شود (استاجکویچ و لوتانز،1998).
از بین چهار سازه مثبت روان شناختی که در بالا معرفی شد و با توجه به رفتار سازمانی مثبت گرا ، سازه خود کارآمدی از بیشترین مبنای تئوریکی ، به خصوص در زمینه محیط کار برخوردار است. رویکردهای توسعه خودکارآمدی نیز شامل تجارب مهارت آموزی14 ، یادگیری جانشینی (الگو گیری15) ، ترغیب اجتماعی16 و برانگیختگی روان شناختی17 و فیزیولوژیکی می باشد(بندورا ، 1997).
طبق نظر اسنایدر (2000) ، امیدواری به عنوان یک وضعیت انگیزشی مثبت ، مبتنی بر یک احساس موفقیت ، گرفته شده از پویایی18 و راهکارها19 (برنامه ریزی برای تحقق اهداف) تعریف شده است (اسنایدر و ایروینگ20 ، اندرسون ، 1991). اگر چه امیدواری می تواند به عنوان ویژگی گونه نیز تلقی شود ، اما بیشتر به عنوان حالتی قابل توسعه شناخته شده است(اسنایدر و همکاران ، 1996 ). راهکارهای عملی برای توسعه امیدواری شامل : تهیه و تدوین اهداف چالش برانگیز، اهداف کلیف برنامه ریزی اقتضایی و هدف گذاری مجدد ، برای اجتناب از امیدواری کاذب می باشد (لوتانز و همکاران،2007).
بر اساس رفتار سازمانی مثبت گرا ، سومین ظرفیت روان شناختی مثبت گرا ، خوش بینی است. بر اساس نظر سلیگمن(1998) ، خوش بینی یک سبک اسنادی21 است که وقایع مثبت را بر حسب دلایل شخصی، پایدار و فراگیر و وقایع منفی را بر حسب دلایل خارجی ، موقتی و بسته به شرایط خاص تعریف می کند. اگر چه خوش بینی نیز همانند امیدواری ، گاهی اوقات به عنوان ویژگی روان شناختی تلقی می شود، اما سبک تفسیری خوش بینی قابل یادگیری و توسعه بوده و نقش آن در عملکرد کاری نیز از نظر تجربی اثبات شده است(لوتانز و آوولی و همکاران ،2006 ؛ سلیگمن، 1998). به خصوص در ارتباط با محیط کار، خوش بینی واقع گرایانه22 (اسنایدر ، 2001) و انعطاف پذیر23 (پترسون،2006)، رهبران و کارکنان سازمانی را با توانایی درک اینکه چه موقعی از سبک تفسیری خوش بینانه و یا سبک تفسیری بد بینانه استفاده کنند، و همچنین ظرفیت انطباق این سبک ها به طور واقع گرایانه با شرایط فعلی مجهز می کند(جمشیدیان و فروهر،1392).
چهارمین ظرفیت روان شناسی مثبت گرا ، انعطاف پذیری است؛ که به عنوان ظرفیت توسعه پذیر احیاء24 یا بازیابی دوباره خود در مقابل مشکلات ، کشمکش ها و شکست ها و حتی وقایع مثبت، مانند پیشرفت و افزایش مسئولیت ، تعریف می شود(لوتانز ، 2002).همچنین ثابت شده است که عواملی برگرفته از روان شناسی بالینی و روان شناسی مثبت گرا که می توانند انعطاف پذیری را تسهیل کنند و یا مانع آن شوند، شامل سیاهه ای از دارایی های روان شناختی ، شناختی، اجتماعی و عاطفی مواجه با ریسک ، به کار بردن فرآیندهای انطباقی برای حفظ تعادل در استفاده از دارایی ها در مواجهه با ریسک ها و نظام های ارزشی بنیادین فرد می باشد(ماستن و رید25 ، 2002؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر ، 1392).
آوولی و لوتانز(2006) اشاره نمودند که رهبران انعطاف پذیر و اصیل می توانند آینده محتکل خود را ببینند و آن را حتی در دوره ای از شکست ها ، به خود واقعی فعلی برگردانند. این توانایی ادراک زمان آینده باعث می شود رهبران ، خود و دیگران را به داشتن عملکرد سطح بالاتر برانگیزانند.
همچنین این رویکرد ، پیشنهاد می کند افرادی که اشتیاق بیشتری برای توسعه و یادگیری دارند به احتمال زیاد تلاش پایدارتری برای دستیابی به اهداف چالش برانگیز و انتظارات از خود نشان خواهند داد و انگیزش توسعه و یادگیری بیشتری دارند. ارزشها نیز مانند انعطاف پذیری می تواند در افراد توسعه و یا کاهش داده شود، چنانچه بیشتر اوقات این مسئله درباره رهبران ضعیف و یا مدیران بی کفایت اتفاق می افتد.
با توجه به تعریفی که قبلا از سرمایه روان شناختی ارائه شد و آن را بعنوان پدیده ای مثبت گرا و مشتمل از چهار سازه خودکارآمدی ، خوش بینی، امیدواری و انعطاف پذیری معرفی نمودیم ؛ انتظار می رود که نتیجه تاثیر سرمایه گذاری ، توسعه و مدیریت همه جانبه سرمایه روان شناختی بر روی نتایج عملکرد و نگرش کارکنان ، بسیار بیشتر از زمانی باشد که بر روی تک تک اجزایی که ظرفیت های روان شناختی مثبت گرا از آن تشکیل یافته است باشد. به عبارت دیگر ، کل سرمایه روان شناختی از جمع اجزایش (خودکارآمدی ، امیدواری ، خوش بینی و انعطاف پذیری) بزرگتر است.
1-5-2- پیشینه های مربوط به رابطه عملکرد شغلی و توانمندسازی :
چنگ و همکاران26 (2013) در پژوهشی که بر روی پرستاران بهداشت مدارس در تایوان صورت گرفت رابطه بین عملکرد شغلی و تعهد شغلی مورد بررسی قرار دارند که در آن توانمندسازی روانشناختی به عنوان متغیر تعدیل کننده مد نظر قرار گرفته بود. نتایج این تحقیق بیانگر این مسئله بود که متغیر میانجی توانمندسازی روانشناختی رابطه تعدیل کنندگی قابل توجهی با افزایش سطح تعهد شغلی و افزایش عملکرد شغلی پرستاران بهداشت مدارس داشته است.
اقبال و همکاران27 (2013) در پژوهشی تحت عنوان بررسی تاثیر توانمندسازی کارکنان بر روی عملکرد شغلی آنان در شبکه بانکی پاکستان دریافتند که توانمندسازی کارکنان بر روی معناداری شغل و احساس شایستگی کارکنان تاثیر داشته که می تواند اثر قابل توجهی بر عملکرد شغلی داشته باشد.
اوامله28 (2013) طی پژوهشی میدانی دریافت که توانمند سازی رابطه معنی دار قوی با عملکرد فردی کارکنان برقرار نموده و باعث افزایش انگیزه شغلی کارکنان شده که نهایتا باعث توسعه عملکرد سازمان گردیده است.
ایندرادوی29 (2012) در تحقیقی که بر روی چهار شرکت نرم افزاری در هند انجام داد ، دریافت که توانمندسازی روانشناختی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان بوده و توانسته است رابطه همبستگی قوی با عملکرد شغلی کارمندان برقرار نماید.
جونز30(2010) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی مدیران چند پروژه و چگونگی تاثیرگذاری مشارکت مدیریت بر عملکرد مدیر پروژه به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی مدیران پروژه و شفاف سازی و مهم دانستن بیشتر نقش آنها تعادل قدرت و توانمندسازی بین مدیران ارشد، مدیران پروژه و مدیران اجرایی را نیز افزایش داده و باعث افزایش عملکرد کلی پروژه و مدیران می شود.
کارستن31(2010) در پژوهشی تحت عنوان مشارکت موثر رهبری که بر روی 360 مربی ورزشی به دست آمده بیانگر آن است که توانمندی در روابط با کارمندان و داشتن مهارتهای ارتباطی موثر با کارکنان جهت افزایش عملکرد آنها لازم و ضروری است. همانند زمانی که یک تیم ورزشی برای موفقیت خود به کتابچه راهنمای بازی نیاز دارد رهبران سازمان نیز به کتابچه مهارتهای ارتباطی نیاز دارند. همچنین بیان می دارد که بین توانمندی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی رابطه وجود دارد.
هاتون و ویگهام(2009) در پژوهشی که بر روی 250 نفر از کارکنان شرکت پست انجام دادند به این نتیجه رسیدند که ابعاد مختلف توانمندسازی سبب افزایش سطوح عملکرد شغلی کارکنان این شرکت شده که در این میان برخی از ابعاد مانند شایستگی تاثیر بیشتری را نشان می دهد.
سارمینیتو و همکاران(2009) دریک تحقیق طولی که در رابطه توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی در پرستاران بیمارستان انجام گرفت نشان دادند که توانمندسازی روانشناختی رابطه معناداری با سطح عملکرد شغلی دارد.
نینگ و همکاران(2009) تاثیر توانمندسازی کارکنان بر عملکرد شغلی کارکنان یک شرکت خدمات پرستاری در هنگ کنگ را مورد بررسی قرار دادند نتایج این تحقیق نشان دادند که توانمندسازی کارکنان تاثیر بسزایی بر افزایش سطح عملکرد شغلی دارد. البته لازم به ذکر است که برخی از ابعاد توانمندسازی مانند معناداری و شایستگی تاثیر بیشتری بر افزایش سطح عملکرد شغلی کارکنان داشتند.
تولی و همکاران (2009) در پژوهشی که بر روی 380 نفر عضو 115 تیم مدیریت انجام دادند مشاهده کردند که جو توانمندسازی به طور مثبت و هم به طور مستقیم بر رفتارهای عملکردی و هم به طریق غیرمستقیم (یعنی به طریق توانمندسازی فرد و تیم) بر رفتارهای عملکرد شغلی تاثیر داشته است. یافته ها حاکی از آنند که جو توانمندسازی و هم چنین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن نقش تکمیلی در رفتارهای عملکرد شغلی (فرد و تیم) دارند.
میرسون و کلاین (2008) در پژوهشی تحت عنوان توانمندسازی محیطی و فیزیولوژیکی به این نتیجه رسیدند که ابعاد توانمندسازی قادر به پیش بینی عملکرد شغلی است و می تواند باعث افزایش عملکرد شغلی شود.
هال(2007) خاطرنشان می سازد که بین توانمندسازی روانشناختی و مهارتهای ارتباطی رابطه ی مثبتی وجود دارد. اگر مدیران احساس کنند که مسئولیتهای آنها و مهارتهای ارتباطی آنها بیشتر است واضح است توانائی و مهارتهای لازم و ضروری برای انجام عملکرد شغلی شان را درک خواهد نمود(احساس توانمندسازی) بدین ترتیب انتظار می رود مهارتهای ارتباطی هر یک از ابعاد توانمندسازی روانشناختی (معناداری، شایستگی، خودمختاری و اثرگذاری) را افزایش می دهد و همچنین باعث افزایش عملکرد شغلی مدیران می شود.
بردین و همکاران32(2007) در پژوهشی که بر روی توانمندسازی کارمندان IT سنگاپور انجام شد که نود و نه کارمند سنگاپوری از سازمان های چند ملیتی در این پژوهش شرکت کردند. به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی موجب افزایش تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش عملکرد آنان می شود.
چن و همکاران (2007) در پژوهشی عنوان تحت عنوان بررسی و تحقیق چند سطحی در زمینه ی رهبری، توانمندسازی و عملکرد شغلی در تیم که بر روی نمونه ای از 62 تیم، 445 عضو، 62 رهبر تیم و 31 مدیر خارجی از 31 فروشگاه 500 شرکت معتبر مورد ارزیابی قرار گرفت ارتباط بین رهبر- اعضای سازمان و فضای رهبری به طور متفاوتی به توانمندسازی فردی و گروهی مربوط بوده با یکدیگر جهت تاثیرگذاری بر توانمندسازی فردی تعامل برقرار می کنند هم چنین روابط متعددی در تیم های اندک مستقل و نه تیم های کاملا مستقل مورد تایید قرار گرفته اند. به ویژه اینکه رابطه بین رهبر اعضای سازمان تا حدودی از طریق توانمندسازی فردی به عملکرد شغلی فردی مربوط می شود فضای رهبری نیز تا حدودی از طریق توانمندسازی تیمی یا گروهی به عملکرد شغلی تیم مربوط می شود. توانمندسازی گروهی نیز می تواند علمکرد شغلی کارکنان را پیش بینی کند و ارتباط بین توانمندسازی فردی و عملکرد شغلی را تعدیل می بخشد و عملکرد شغلی فردی نیز ارتباط مثبتی با عملکرد شغلی تیم دارد.
سریواستاو و همکاران (2006) به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی با تقسیم دانش کارآمدی گروهی، نوآوری گروهی و عملکرد شغلی و ادراک و انصاف توسط اعضای گروه رابطه دارد و عملکرد شغلی واحد را به صورت مثبتی پیش بینی می کند.
آلامپی و فرانکو33(2006) در پژوهشی که بر روی 945 نفر از کارکنان خدماتی در کشور نیجریه انجام گرفت نتایج نشان دادند که بین توانمندسازی روانشناختی و ابعاد آن با عملکرد شغلی رابطه مثبت معناداری وجود دارد.
کانتنبرگ و همکاران(2006) نشان داده اند که توانمندسازی، عملکرد شغلی را در بیشتر مشاغل پیش بینی می کند با وجود این هرچه شغل نیازمند توانمندسازی ذهنی بالاتری باشد ارتباط بین توانمندسازی شغلی و عملکرد شغلی قوی تر می شود. به عبارت دیگر توانمندسازی برای مشاغلی که نیازمند فعالیتهای ذهنی هستند (مهندسی) مهمتر است تا مشاغل ساده مانند (دفترداری ) .
لاپیر و دینر(2005) در پژوهشی تحت عنوان ارتباط بین تاثیر توانمندسازی و دسته بندی تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات به این نتیجه رسیدند که توانمندسازی و به کارگیری تکنولوژی اطلاعات و ارتباطات موثر می توانند در عملکرد شغلی آنان تاثیر زیادی گذاشته و موجب بهبود عملکرد آنان گردد.
بارترام34 (2005) در پژوهشی تحت عنوان دیدگاه اصلی معیار در زمینه ارزشیابی عملکرد در 29 تحقیق مربوط به ارزشیابی 4861 نفر که از 8 فاکتور مهم قابلیت و توانائی و عملکرد به عنوان چارچوب ارزیابی معیاری استفاده می کند ارائه می دهد، عوامل پیش بینی کننده 8 فاکتور مهم قابلیت و توانائی و عملکرد تنها بر اساس معیارهای شخصیت بوده که همبستگی های متوسط تا خوب با ارزیابی های مدیر را برای تمامی 8 فاکتور قابلیت وتوانائی و عملکرد را نشان داد. تست های توانمندسازی نیزبه نوبه خود با 4 فاکتور از 8 فاکتور توانائی و عملکرد همبستگی داشت. همچنین مولفه های توانمندسازی می توانستند عملکرد را پیش بینی نمایند.
کالدول و اورلی (2003) نشان داده اند که هماهنگی توانمندسازی های افراد با روش مورد نیاز برای عملکرد یک شغل، که از طریق تحلیل عملکرد شغل به دست می آید استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می شود. آنها هم چنین نشان داده اند که توانمندی کارکنانی که از طریق تحلیل عملکرد شغل به دست می آید، استراتژی مفیدی برای افزایش عملکرد شغلی محسوب می شود. آنها همچنین نشان داده اند که کارکنانی که توانمندی هایشان با عملکرد مشاغلشان هماهنگند بیشتر خشنود هستند این نتایج با این اندیشه که عملکرد شغلی ممکن است به خشنودی شغلی منجر شود هماهنگ است کارکنانی که ویژگی های لازم را برای عملکرد شغلی مطلوب دارا هستند در شغل خود موفق تر و خشنودتر می شوند (مهداد،1385) .
مارتنس و لارس(2002) در پژوهشی که بر روی 400 نفر کارکنان شرکت مخابرات در دانمارک صورت گرفت، یافته حاکی ازآن بود که بین توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی رابطه مثبت معنی دار وجود دارد.
چن و اشمیت35(2002) در پژوهشی به منظور تحلیل موقعیتی و عملکرد شغلی در عملکرد نیروی انسانی به این نتیجه رسیدند که تفاوت معنی داری بین عملکرد شغلی کارکنان زن و مرد وجود ندارد.
سیگال و گراندر(2000) در پژوهشی تحت عنوان مولفه های مفهومی توانمندسازی فیزیولوژیکی در 203 کارمند کارخانه تولیدی دریافتند که مولفه های توانمندسازی (معناداری، شایستگی، خودمختاری، و اثراگذاری) که توسط اسپریتزر و همکارانش تعیین شد باعث افزایش عملکرد کار گروهی می شود که ابعاد توانمندسازی با عملکرد شغلی رابطه ای معنی داری وجود دارد.
استوارت و باریک (2000) در مروری جامع بر ساختار تیمی و عملکرد ارزیابی فرآیندهای بین تیمی و نقش متعادل کننده گروههای بین تیمی به این نتیجه رسیدند که با درک کارکنان از سطح توانمندی خود در مواجهه با وقایع و موقعیت های شغلی در محل کار ارتباط دارد و باعث بهبود بهره وری و عملکرد آنان می شود.
لدن و همکاران(2000) خاطر نشان ساختند که توانمندسازی با عملکرد شغلی رابطه ای مثبتی دارد و افراد توانمند نسبت به افراد کمتر توانمند بهتر کار خواهند کرد این امر در این مساله ریشه دارد که توانمندسازی هم شروع رفتارهای کاری و هم استمرار تلاش برای انجام این وظایف را افزایش می دهد. به ویژه سطوح بالای توانمندسازی روانشناختی به تلاش بیشتر و انعطاف پذیری بیشتر منجر می گردد و همه ی این رفتارها منجر به افزایش عملکرد شغلی می گردد.
جاستون(1998) در تحقیقی که بر روی کارکنان شرکت مخابرات در تگزاس انجام شد، رابطه معنی داری میان ابعاد توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی به دست آوردند. اسپریتزر (1995) در تحقیقی در زمینه توانمندسازی کارکنان بدین نتیجه دست یافت که اعتماد به نفس کارکنان، دسترسی به اطلاعات در مورد رسالت سازمان عملکرد کاری کارکنان و رفتارهای خلاق و نوآورانه با توانمندسازی روانشناختی ارتباط مثبت و معناداری دارد.
استیونز و کامپیون(1994) در پژوهشی تحت عنوان ضروریات دانش، مهارت و توانائی برای فعالیتهای گروهی یا تیمی به این نتیجه رسیدند که توانمندی و داشتن دانش و مهارت می تواند باعث بهبود عملکرد گردد و باعث افزایش فعالیتهای تیمی و گروهی شود.
رینهارت و شرت(1993) در مطالعات خود با عنوان توانمندسازی معلمان به این نتیجه دست یافتند که توانمندسازی معلمان می تواند عملکرد آنان را پیش بینی کند بهبود توانمندسازی معلمان موجب رشد حرفه ای افزایش فرصت بیشتر برای تصمیم گیری می شود.
بلانچارد و هرسی(1988) در بررسی خود پیرامون عوامل موثر بر بهبود عملکرد شغلی کارکنان بر اساس الگوی Achieve از دید مدیران (ارشد، اداری و پرستاری) مشاهده کردند که مدیران اداری مهمترین عوامل در بهبود عملکرد شغلی را توانمندسازی و سازگاری و مدیران پرستاری و ارشد نیز توانمندسازی را مهمترین عامل در بهبود عملکرد شغلی تلقی کردند.
عملکرد را می توان تنها به عنوان نتایج کسب شده در نظر گرفت و از نظر فردی ، عملکرد به سابقه موفقیت های یک شخص اشاره دارد (آرمسترانگ36 ، 1985 ، به نقل از عسکراوغلی و عابدی ، 1392 ) . کانتر(1984) در مطالعه ای به این نتیجه رسید که هر یک از ابعاد توانمندسازی روانشناختی با رفتارهایی که عملکرد شغلی را افزایش می دهد رابطه معناداری دارد. افرادی که معناداری بیشتری را احساس می کنند و یا بیشتر به آن توجه دارند، برای کارشان تلاش بیشتری انجام می دهند و به وظایف خود تعهد بیشتری دارند و بنابراین در هنگام مواجهه با موانع و مشکلات احتمالا مقاومت بیشتری از خود نشان می دهند و شایستگی به تلاش بیشتر پافشاری و مقاومت در مواجهه با موانع منجر می گردد( غفوری، 1387) .
حق انتخاب که از مولفه های توانمندسازی است نیز به تلاش، اثر گذاری و انعطاف پذیری بیشتری بر سازگاری با تغییرات و ایجاد راهبرد شغلی بهتر منجر می شود. در رابطه با اثرگذاری، افرادی که اعتقاد دارند می توانند بر عملکرد شغلی اثربگذارند به احتمال بیشتر به صورت واقعی بر کارها اثر خواهند گذاشت و اثربخشی آنها بیشتر خواهد شد.
سلطانی و همکاران ( 1392 ) در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی به تنهایی بر عملکرد شغلی تاثیر نمی گذارد . لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی است .
برزگر و محمدی ( 1392 ) در پژوهش به این نتیجه دست یافتند که بین مولفه توانمندسازی و مولفه های عملکرد شغلی رابطه وجود دارد . همچنین دریافتند که متغیرهای پیش بین ( مولفه های توانمندسازی ) می توانند متغیر ملاک ( عملکرد شغلی ) را پیش بینی کنند .
با استفاده از آماره مجذور خی، کروسکال والیس و من ویتنی، معنا داری اثر هر کدام از عامل های جنسیت و پایه تحصیلی بر روی عملکرد دانش آموزان توسط رفیع پور و جوکار(1392) بررسی شد. نتایج نشان داد که در مجموع عملکرد تحصیلی پسران بهتر از عملکرد تحصیلی دختران است.
سلطانی و همکاران ( 1392 ) در پژوهش خود به این نتایج دست یافتند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی به تنهایی بر عملکرد شغلی تاثیر نمی گذارد . لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روانشناختی با عملکرد شغلی است .
از دیدگاه اجتماعی ، سازمان ها به دنبال کارکنانی هستند که بتوانند در مشاغل خویش خوب عمل کنند . عملکرد خوب ، بهره وری سازمان را افزایش می دهد و این نیز اقتصاد ملی را ارتقا می بخشد (رایت ، 2004 ؛ به نقل از ابوالقاسمی و همکاران ، 1390 ) .
جواهری کامل در پژوهشی در سال 1388 به این نتیجه دست یافت که عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمندسازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی ، تاثیر دارد .
مسعودی و محمدی(1385) طی تحقیقی دریافتند که محل سکونت خوابگاهی ، تاثیر مثبتی بر تعهد حرفه ای و سطح خود اثربخشی و عملکرد تحصیلی دانشجویان دارد ؛ ولی این اثرات جملگی با واسطه جنسیت صورت می گرفتند. همچنین نتایج نشان داد که دختران از عملکرد و خود اثربخشی و تعهد حرفه ای بهتری نسبت به پسران برخوردار بودند.
از جنبه انگیزشی ، توماس و تایمون دریافتند که توانمندسازی با فراهم آوردن آزادی عمل برای کارکنان ، انگیزه لازم برای بهبود عملکرد را در آنها بوجود می آورد . همچنین اشفورث به این نتیجه دست یافته است که احساس موثر بودن ناشی از توانمندسازی باعث می شود که فرد عملکری بهتری از خود در شغلش نشان دهد (محمدی ، 1382 ) .

2-5-2- پیشینه های مربوط به رابطه عملکرد شغلی و رفتار شهروندی سازمانی :
رفتار شهروندی شکل دهنده سرمایه اجتماعی است و سرمایه اجتماعی همانند شکل های دیگر سرمایه (مثل منابع فیزیکی یا انسانی) یک دارایی با ارزش است که عملکرد سازمان را ارتقا می دهد ( پاترسون و همکاران ، 2006 ؛ به نقل از اردستانی و همکاران ، 1392 ).
نتایج پژوهش (نیلسون و کوپر37، 2001) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی تیمی، با عملکرد درجه بندی شده توسط مشتری همبستگی مثبتی داشت. همچنین رفتار شهروندی سازمانی مرتبط با مشتری با عملکرد مرتبط با مشتری همبستگی مثبت و معناداری داشت.
در پژوهشی که توسط ونگ و لاو (2002) با هدف بررسی اثرات هوش هیجانی رهبران و پیروان بر رفتار مدنی سازمانی، عملکرد شغلی و نگرش شغلی آنها انجام شد، یافته ها نشان دادند که هوش هیجانی پیروان عملکرد شغلی و رضایت شغلی آنها را تحت تاثیر می‏دهد، در حالی که هوش هیجانی رهبران رضایت شغلی و رفتار مدنی سازمانی آنها را تحت تاثیر قرار می‏دهد. همچنین در مورد پیروان، اثرات تعاملی فرض شده بین هوش هیجانی و کار هیجانی بر عملکرد شغلی، تعهد سازمانی و نیت ترک شغل تایید شد.
پودساکف، آهیرن و مکنزی ،1997؛ به نقل از اسپکتور(2000) در پژوهش خود روی 40 گروه کاری در کارخانه کاغذ دریافتند، که سطوح بالاتری از رفتار شهروندی سازمانی اعضای گروه، با بهره وری کل بالاتر و نقص‏های کمتر رابطه داشت.
در پژوهشی که توسط مکنزی، پودساکف و فیتر (1991؛ به نقل از اسپکتور، 2000) انجام شد، نتایج نشان داد که رابطه اندکی بین عملکرد فروش عینی و رفتار شهروندی سازمانی وجود دارد.
تحقیقی که در رابطه با تحقق اهداف و کسب مزیت رقابتی توسط سرمایه های انسانی در سازمانهای خدماتی تهران توسط قاسمی (1392) انجام شده ، نشان داده شده است که در فرضیه ای علّی ، رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد شغلی تاثیر داشته که در سطح اطمینان 95 درصد تایید شده است .
چاوشی و هاشمی ( 1392 ) در پژوهشی دریافتند که اثرات رفتار شهروندی سازمانی در افزایش عملکرد کارکنان سازمان تاثیر دارد و می توان برای بهره گیری از مزایای رفتارهای فرانقش در سازمان و متعاقباً عملکرد کارکنان به تقویت میانگین رفتار شهروندی سازمانی در بیمارستان پرداخت .
یافته های پژوهش قیتانی و حبیبی پور ( 1392 ) نشان داد که سرمایه گذاری در سرمایه اجتماعی بر تعهد سازمانی ، تعهد به کیفیت خدمات ، عملکرد شغلی تاثیر مثبت و معنا داری دارد ؛ در حالیکه تاثیر آن بر رفتار شهروندی سازمانی ، منفی و بسیار ضعیف بوده است . همچنین این پژوهش نشان داد که عملکرد شغلی بر رفتار شهروندی سازمانی تاثیر مثبت و معنا داری داشته است .
سلطانی و همکاران(1392) توسط معادلات رگرسیون ، تحلیل مسیر و مدل معادلات ساختاری نشان دادند که حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی ، به تنهایی بر عملکرد شغلی تاثیر نمی گذارند. لیکن رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر میانجی موثر بین حمایت سازمانی ادراک شده و توانمند سازی روان شناختی ، با عملکرد شغلی است.
حیدری ثانی و همکاران(1392) طی پژوهشی در بین کارکنان دانشگاه ارومیه به این نتیجه دست یافتند که بین عامل جنسیت و عملکرد شغلی ، رابطه معنی دار مستقیم وجود دارد(042/0 = P و 167/0- = r ) و توسط آزمون یو من ویتنی نتیجه گرفت که تفاوت معنی داری در میانگین نمره عملکرد شغلی مردان و زنان وجود دارد(013/0 = P) که نتایج توصیفی نشان داده است، زنان نسبت به مردان از میانگین و رتبه بهتری در عملکرد شغلی برخوردار بودند.
در پژوهشی بین کارکنان دانشگاه اصفهان با تعداد 750 نفر نمونه ، مشخص گردید که سرمایه روانشناختی و رفتار شهروندی سازمانی بر سرمایه اجتماعی تاثیر مثبت داشته است و مشخص گردید که سرمایه اجتماعی می تواند از طریق سرمایه گذاری هدف مند و پرورش نیز بدست آید ( امیر خانی و عارف نژاد ، 1391 ) . همچنین نتایج پژوهش یحیی زاده و همکاران (1391) نشان داد که رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران تاثیر مثبت و معنی دار دارد .
قنبری ارباستان (1389) در پژوهشی به بررسی رابطه رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد شغلی کارکنان شهرداری (مطالعه موردی منطقه 1) پرداخته است که رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر مستقل و عملکرد شغلی کارکنان به عنوان متغیر وابسته و از شاخص های بالینی ویژگیهای شخصیتی به عنوان متغیر تعدیل کننده استفاده شده است . نتایج تحقیق وی نشان داد که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل در شهرداری ، با (864/0 = P ) تفاوت معنی داری مشاهده نگردید.
در پژوهشی که توسط عسکری پور، نوری و عریضی (1387) به هدف تعیین شاخص‏های شایستگی و ارتباط آنها با عملکرد کارکنان شرکت حفاری شمال انجام شد، یافته ها نشان دادند که بین شاخص‏های شایستگی و عملکرد رابطه معنادار وجود دارد و شاخص‏های آموزش مستمر، رعایت مقررات و دستورالعمل ها و قدرت تحلیل، پیش بین معناداری برای عملکرد کارکنان هستند.
حجازی و شمس(1384) در پژوهشی به منظور بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی در بخش تحقیقات کشاورزی به این نتیجه رسید که بین عملکرد شغلی زنان و مردان شاغل ، تفاوت معنی داری وجود ندارد. همچنین دریافتند که رابطه معنی داری بین سن و عملکرد شغلی وجود ندارد.
زارع (1383) در پژوهشی به این نتیجه دست یافت که بین سرمایه اجتماعی و رفتار شهروندی سازمانی ارتباط مثبت وجود دارد. مدیران سازمانها برای ایجاد سرمایه اجتماعی در سازمان نیاز به ایجاد محیط کاری هستند که کارکنانشان را در جهت بروز رفتارهای شهروندی تشویق نماید که این رفتارها بر روی عملکرد سازمان تاثیر مثبت داشته است(به نقل از معصومی ، 1392).
در پژوهشی که توسط نعامی (1381)، به هدف شناسایی عوامل پیش بین خشنودی شغلی و بررسی روابط آنها با خشنودی شغلی و رابطه متغیر با عملکرد شغلی و رفتار مدنی سازمانی کارکنان کارخانه‏های اهواز، انجام گرفت، نتایج نشان داد که خشنودی شغلی کلی با عملکرد شغلی گزارش درجه بندی کارکنان و خود ارزشیابی عملکرد شغلی همبستگی مثبت معنادار دارد. همچنین، مولفه‏های خشنودی از کار و خشنودی از سرپرست با عملکرد شغلی، همبستگی مثبت معنا دار داشتند.
3-5-2- پیشینه های مربوط به رابطه عملکرد شغلی و سرمایه های روان شناختی
کاپاگودا و همکاران (2014) در پژوهشی که بر روی نمونه ای متشکل از 176 مدیر و 357 کارمند ساده (غیر مدیر) در بخش بانکی سریلانکا ، نشان دادند که سرمایه های روان شناختی به طور معنی دار و مثبتی با عملکرد شغلی کارمندان ارتباط برقرار نموده است و توصیه نمودند که با تقویت سرمایه های روان شناختی در سازمانها، می توان عملکرد شغلی کارکنان را افزایش داد.
تاندویی و تاندویی (2013) طی پژوهشی تجربی که با نمونه گیری تصادفی بر روی 429 زن تاجر در تانزانیا انجام دادند ، دریافتند که با آموزش مدیریت تجارت به افراد نمونه باعث ارتقاء سرمایه های روان شناختی آنها شده اند که نهایتا باعث رشد عملکرد آنها در شغلشان بوده است.
در پژوهشی که بصورت فراتحلیل توسط اوی و همکارانش(2011) بر روی 12567 نفر نمونه کارمند صورت گرفت ، نتایج نشان دادند که سرمایه های روان شناختی و نگرش کارکنان به کار بر روی هم ، اثر متقابل داشته و سرمایه روان شناختی می تواند باعث افزایش عملکرد شغلی کارکنان گردد.
وجود رابطه مثبت معنی دار بین عملکرد شغلی با متغیرهای سرمایه های روانشناختی و نگرش به کار در بین کارکنان بخش بانکی ، از نتایج تحقیق کاپاگودا و همکارانش ( 2010 ) بوده است . لوتانز و همکارانش(2007) با پژوهش هایی که در زمینه عملکرد شغلی انجام دادند ، به این نتیجه رسیدند که می توان با ارتقاء سرمایه های روان شناختی در سازمانها ، عملکرد آنها را حدقل تا 10% افزایش داد (سیمار اصل و فیاضی، 1388).
لوتانز و همکاران (2007) در پژوهشی به این نتیجه دست یافتند که متغیرهای امیدواری، خودکارآمدی، خوش بینی و انعطاف پذیری (تاب آوری) می توانند پیش بین های مناسبی برای عملکرد شغلی و رضایت شغلی کارکنان در سازمانها باشند.
لوتانز و همکاران (2007) در پژوهش خود به رابطه مثبت و معنی داری بین امیدواری ، خوش بینی ، کارآمدی و انعطاف پذیری با عملکرد شغلی و رضایت شغلی38 دست یافته اند . همچنین نشان دادند که ترکیب ابعاد فوق و استفاده از سرمایه روانشناختی می تواند پیش بینی خوبی از رضایت و عملکرد شغلی داشته باشد . لوتانز و همکاران (2006) و یوسف و لوتانز(2006) در پژوهش هایی، بطور تجربی نشان داده اند که انعطاف پذیری با نتایج عملکرد کاری رابطه دارد.
بیرن و همکاران39 ( 2005 ) طی پژوهشی به این نتیجه رسیدند که سازمان تنها هنگامی به عملکرد بالا دست می یابد که جو روان شناختی و سازمانی مثبت حاکم باشد ؛ زیرا افرادی که عملکرد بالایی دارند ، نیاز به سازمان یافتن در حد بالایی دارند و اگر جو منفی یا مبهم حاکم باشد ، قادر نخواهند بود وظایف خود را درست انجام دهند .
تامسون40 ( 2005 ) با استفاده از مدل معادلات ساختاری به این نتیجه دست یافت که می توان با چشم انداز وسیع و چند جانبه به سرمایه های اجتماعی و سرمایه های روانشناختی به عملکرد شغلی کارکنان در سطح بالاتری دست یافت .
رابینسون41 (2003) طی یک مطالعه جامع درباره نقش سرمایه روان شناختی پلیس و اثر آن بر عملکرد آنها در اجتماع دریافت که تقویت سرمایه های روان شناختی می تواند هم از لحاظ کیفی و هم از لحاظ کمی بر روی عملکرد پلیس تاثیر مثبت و معنی دار بگذارد. همچنین در تحقیقی که توسط استاجکویچ و لوتانز (1998) انجام شد ، نتایج فراتحلیل نشان دادند که ارتباط همبستگی مثبتی بین خود کارآمدی و عملکرد کاری وجود دارد .
طی پژوهش هایی در سالهای اخیر ، نشان داده شده است که امیدواری از نظر مفهومی و تجربی با عملکرد در قلمروهای مختلف کاری ارتباط دارد(آدامز و همکاران،2003؛ اسنایدر، کوک، روبی و رم، 1997؛ جنسن و جنسن، 2002؛ لوتانز، آوولی و همکاران، 2006؛ لوتانز، آوولی، وولومبوا و همکاران، 2005؛ پترسون و لوتانز، 2003؛ یوسف و لوتانز، 2005 و 2006 ؛ به نقل از جمشیدیان و فروهر، 1392).
نتایج پژوهش دیانت نسب و همکاران (1393) در یک جامعه آماری با تعداد 300 نفر از کارکنان واحد عملیاتی یکی از مناطق شرکت نفت و انتخاب 169 نفر به عنوان حجم نمونه و با استفاده از روش نمونه گیری تصادفی ساده ، نشان داد که بین استرس شغلی و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنی دار و بین سرمایه های روان شناختی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد . همچنین یافته ها نشان دادند که استرس شغلی نقش واسطه ای در رابطه بین سرمایه روان شناختی با عملکرد شغلی ایفا کرده است و سبب کاهش اثر سرمایه روان شناختی بر روی عملکرد شغلی می شود .
ابوالقاسمی و همکاران ( 1390 ) در تحقیقی با استفاده از نتایج رگرسیون چندگانه دریافتند که 3/43 درصد از واریانس عملکرد شغلی از طریق ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی تبیین می شود .
احمدی و فیض آبادی ( 1390 ) در پژوهش موردی مربوط به سازمانهای ستادی شهرداری تهران به این نتیجه رسیدند که اعتماد افراد با بهبود عملکرد رابطه مستقیم و همچنین شبکه های رسمی با بهبود عملکرد رابطه غیرمستقیم دارد . همچنین دریافتند که میزان سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد متوسط است و بین سرمایه اجتماعی و بهبود عملکرد افراد رابطه مستقیم وجود دارد .
با استفاده از آزمون فریدمن و ویلکاکسون مشخص گردیده است که بعد ارتباطی و انسانی ( سرمایه فکری ) و بعد ارتباطی و شناختی ( سرمایه اجتماعی ) بیشترین تاثیر را بر عملکرد داشته است و در نهایت نشان داد که تاثیر گذاری سرمایه فکری و سرمایه اجتماعی در بهبود عملکرد سازمان ها از اهمیت بالایی برخوردار است . (حسین پور و آذر ؛ 1390 ) .
زارعی (1390) توسط تحقیقی تحت عنوان بررسی رابطه توانمند سازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی نشان داد که بین خودکارآمدی و عملکرد شغلی رابطه مثبت و معنی دار وجود دارد و خودکارآمدی می تواند عملکرد شغلی را پیش بینی کند.
در تحقیق با هدف بررسی رابطه علی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت ، بهزیستی روان شناختی ، عملکرد شغلی و التزام شغلی که توسط نیسی و همکاران(1390) انجام شد ؛ یافته ها نشان داد که سرمایه های روان شناختی اثر مستقیم بر عملکرد شغلی ، هیجانات مثبت ، رفتار مدنی سازمانی و بهزیستی روان شناختی دارد.
فهرست منابع فارسی :
آقایار، سیروس (1382). توانمند سازی روشی نویت در محیط رقابتی. ماهنامه تدبیر. شماره 135.
ابوالقاسمی ، عباس ؛ مرادی سروش ، محمد ؛ نریمانی ، محمد ؛ زاهد ، عادل ( 1390 ) . رابطه ابتکار شخصی ، جهت گیری مذهبی و سرمایه اجتماعی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان مراکز تولیدی . نشریه دانش و پژوهش در روان شناسی کاربردی . سال 12 ، شماره 1 .
ابوطالبی مرور، مجید ( 1387 ). رابطه هوش هیجانی و رفتار مدنی سازمانی با عملکرد شغلی در شرکت ذوب آهن.پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد ارسنجان.
احمدی ، علی اکبر ؛ فیض آبادی ، حوریه (1390 ) . بررسی ارتقاء سرمایه اجتماعی بر بهبود عملکرد سازمان ( نمونه موردی : سازمانهای ستادی شهرداری تهران ) . نشریه مدیریت دولتی . دوره 3 ، شماره 6 (35 تا 44 ).
اردستانی، سارا السادات ؛ مومنی، ماندانا؛ مرجانی، امیر بابک (1392) . بررسی عوامل موثر بر عملکرد کارکنان . اولین کنفرانس بین المللی مدیریت چالشها و راهکارها، شیراز.
ارونسون، الیوت ( 1388 ) . روانشناسی اجتماعی . مترجم : شکرکن ، حسین. انتشارات رشد .
اسپکتور، پل (2006). روانشناسی صنعتی و سازمانی. ترجمه : محمدی ، شهناز (1387). تهران: نشر ارسباران.
اسلامی، حسن ؛ سیار ، ابوالقاسم ( 1388 ). رفتار شهروندی سازمانی . ماهنامه تدبیر-سال هجدهم-شماره 187 .
البطوی ، مصطفی و همکاران (1384) . مدیریت عوامل روانی – اجتماعی محیط کار . ترجمه براهنی، محمدتقی . 1384 . نشر رسانش .
الوانی ،سید مهدی و دانایی فرد، حسن (1392) . تئوری سازمان، ساختار و طرح سازمان . انتشارات رشد.
امیرخانی ، طیبه ؛ عارف نژاد ، محسن (1391 ) . تحلیل رفتار شهروندی سازمانی و سرمایه روانشناختی بر سرمایه اجتماعی . فصلنامه علوم مدیریت ایران ، سال هفتم ، شماره 26 ( 89 تا 122 ) .
ایروانی، محمود و باقریان، فاطمه (1383 ) . شناخت اجتماعی (روان شناسی اجتماعی) . تهران . نشر ساوالان.
برزگر مرضیه و محمدی نرجس (1392) . بررسی تعیین رابطه بین توانمندسازی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش شهرستان مرودشت . نشریه مدیریت صنعتی شرکت توزیع نیروی برق .
بصیر، سمیه (1386). بررسی رابطه میان خلاقیت و انگیزش پیشرفت کارکنان بخش اداری شرکت بهره برداری نفت و گاز گچساران. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بهبهان.
بهادری خسروشاهی ، جعفر ، هاشمی نصرت آباد ، تورج ؛ باباپور خیرالدین ، جلیل (1391 ) . رابطه سرمایه روانشناختی با سرمایه اجتماعی دانشجویان دانشگاه تبریز . مجله تخصصی پژوهش و سلامت ، مرکز تحقیقات توسعه اجتماعی و ارتقای سلامت گناباد . دوره 2 . شماره 1 .
پریچارد ، رابرت و اشوود ، الیسا (1391) . مدیریت انگیزش – راهنمای مدیران برای تشخیص و بهبود انگیزش کارکنان . مترجم : کریمی ، رامین و نوشه ، امیر . نشر دانژه .
پور سلطانی زرندی، حسین؛ امیرجی نقندر, رامین (1392) . ارتباط تعهدسازمانی با رفتار شهروندی سازمانی معلمان تربیت بدنی شهر مشهد در سال 1390 . نشریه مدیریت ورزشی، شماره 16.
جمالی ، اختر ؛ تقی پورظهیر ، علی ؛ صالحی ، مسلم ( 1388 ) . رابطه بین عوامل شغلی و سازمانی اعضای هیات علمی واحدهای منطقه یک دانشگاه آزاد اسلامی ، به منظور ارائه مدل مناسب . فصلنامه رهبری و مدیریت آموزشی دانشگاه آزاد اسلامی واحد گرمسار . سال سوم . شماره 2 .
جمشیدیان، عبدالرسول و فروهر، محمد (1392 ). سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . نشر آییژ .
جواهری، فاطمه و داریاپور، زهرا (1387). مشکلات شغلی زنان عضو هیئت علمی دانشگاه. نشریه پژوهش زنان. دوره 6. شماره 2.
جواهری کامل ، مهدی ( 1388 ) . تاثیر عدالت سازمانی ، رابطه رهبر – عضو ، اعتماد و توانمند سازی روان شناختی بر رفتارهای شهروندی سازمانی. دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس ،سال ششم ، شماره 24 .
چاوشی ، اشکان ؛ هاشمی ، سیدرضا ( 1392 ) . رابطه رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد شغلی کارکنان بیمارستان دکتر محمد کرمانشاهی کرمانشاه . نشریه پژوهشی دانشگاه علوم پزشکی کرمانشاه .
حجازی ، یوسف و شمس، علی(1384). بررسی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارشناسان ترویج کشاورزی. نشریه پژوهشی دانش مدیریت. شماره68. بهار.
حسنی، رمضانعلی ؛ احمدی، محمد رضا و میردریکوندی، رحیم(1390). بررسی رابطه بین خوش بینی اسلامی، خوش بینی آموخته شده سلیگمن و امنیت روانی . فصلنامه علمی پژوهشی روانشناسی و دین. سال چهارم، شماره چهارم، زمستان 1390، ص 75 ـ 102 .
حسین پور ، داوود ؛ آذر ، مهدی ( 1390 ) . بررسی سرمایه فکری و اجتماعی با عملکرد سازمانی از نظر مدیران و کارکنان . فصلنامه مدیریت توسعه و تحول ، شماره 7 ( 19 تا 29 ).
حقیقی، محمد؛ قارلقی، ابراهیم؛ میراسدی، سمانه و نیکبخت، فاطمه (1389). بررسی رابطه میان ویژگی های بیانیه ماموریت سازمان و عملکرد سازمانی (مورد مطالعه: شرکت های فعال در صنعت غذایی تهران). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال دوم، شماره 4، 166-186.
حقیقی، محمد علی و میرزاده، لیلا (1389). جایگاه عدالت در اسلام و نقش آن در ارتقای رفتار شهروندی سازمانی . نشریه علمی پژوهشی مشکوه . شماره 108 صص 80-58.
حیدری ثانی، محمد؛ واحدی، مجید؛ رحیمی، غلامرضا و رحیمی، بهلول(1392). بررسی و اولویت بندی عوامل موثر بر عملکرد شغلی کارکنان ستادی دانشگاه علوم پژشکی ارومیه. مجله پژوهشی دانشکده پرستاری و مامایی ارومیه. دوره یازدهم. شماره 10.
خاکپور ، عباس ؛ یمنی ، محمد و پرداختچی ، محمد حسن (1387 ) . رابطه بین ویژگیهای الگوی پنج عاملی شخصیت با دو بعد عملکرد شغلی زمینه ای و وظیفه ای مدیران مدارس . فصلنامه روان شناسی کاربردی . سال 2 . شماره 2و3.
داستانی ، معصومه ( 1387 ) . استاندارد سرمایه گذاران نیروی انسانی ، گامی در جهت توسعه منابع انسانی در سازمان های پیشرو . فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد . شماره 19 .
دلوی و فلسفی نژاد.(1389). مروری بر تئوری های مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر.(221) 31-35.
دیانت نسب ، مدینه ؛ جاویدی، حجت اله و بقولی، حسین (1393). نقش واسطه گری استرس شغلی در رابطه بین سرمایه روان شناختی با عملکرد شغلی. نشریه علمی روش ها و مدلهای روان شناختی. سال چهارم. شماره 15 .
رحیمی، فرج اله؛ قاسمی، افشین و احمدی،کیومرث(1392). طراحی عوامل موثر بر رفتارهای شهروندی سازمانی و نقش آن در عملکرد کارکنان. نشریه علمی-پژوهشی بهبود مدیریت. سال هفتم. شماره3 .پیاپی 21.
رضائیان، علی (1390). تیم سازی در قرن بیست و یکم (مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته). تهران: سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی دانشگاه ها (سمت)، چاپ سوم.
رفیع پور، ابوالفضل و جوکار، لیلا (1392). بررسی نقش جنسیت و پایه تحصیلی در عملکرد ریاضی دانش آموزان در حل یک مسئله غیرمعمول. فصلنامه نوآوریهای آموزشی. شماره 48. سال12.
رمضانی ، ایوب؛ یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم ( 1392 ) . بررسی تاثیر رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد دانشگاه ها و موسسات آموزش عالی : مورد مطالعه دانشگاه مازندران . فصلنامه انجمن آموزش عالی ایران. سال پنجم ، شماره 2 ، بهار 1392 .
رهنورد، فرجه اله (1387). عوامل موثر بر ارتقای عملکرد سازمان های بخش دولتی ایران. پژوهشنامه مدیریت. سال هشتم، شماره ی 4(پیاپی 31).
ریجو ،رونالد ا (1955) . زمینه روانشناسی صنعتی / سازمانی . مترجمان : حسین زاده ، داود ؛ لبادی، زهرا و صالحی ، پرویز (1392) . انتشارات مازیار .
زارعی، عزیز الله (1390). بررسی رابطه توانمندسازی و خودکارآمدی با عملکرد شغلی کارکنان آموزش و پرورش مرودشت و درودزن. پایان نامه کارشناسی ارشد ، رشته روان شناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی واحد مرودشت.
زارعی متین ، حسن ؛ جندقی ، غلامرضا ؛ توره ، ناصر ( 1385 ) . شناخت عوامل رفتار شهروندی سازمانی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی . نشریه فرهنگ مدیریت . سال چهارم ، شماره 12 ، ص 31-63 .
زندی پور، طیبه(1392). مشاوره شغلی – نظریه ها، روشها و فنون. نشر دانژه.
ساروخانی ، باقر و طالبیان ، امیر ( 1383 ) . وجدان کاری و عوامل اجتماعی موثر بر آن در شرکت ملی پتروشیمی ایران . رساله دکتری رشته جامعه شناسی ، دانشگاه تهران ، دانشکده علوم اجتماعی .
ساعتچی ، محمود ؛ کامکاری ، کامبیز و عسگریان ، مهناز ( 1391 ) . آزمون های روان شناختی ، چاپ سوم ، تهران ، نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی بهره وری راهبردی . نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1390 ) . روانشناسی کار . نشر ویرایش .
ساعتچی؛ محمود . کامکاری؛کامبیز . عسکریان؛ مهناز ( 1389 ). آزمونهای روان شناختی . نشر ویرایش.
ساعتچی ، محمود ( 1386 ) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . نشر ویرایش .
ساعتچی ، محمود ( 1374 ) . روانشناسی کاربردی برای مدیران . نشر ویرایش .
ستایشگر، داریوش و قدسی، غلامعباس(1390). ترویج OCB ( رفتار شهروندی سازمانی ) راهکاری جهت جلوگیری از فرسودگی شغلی در سازمان. انجمن شرکت های صنعت پخش ایران.
سلطانی ، ایرج ؛ صریحی اسفستانی، رسول؛ عباسی، حمیده(1392). نقش میانجی رفتار شهروندی سازمانی در تاثیر حمایت سازمانی ادراک شده و توانمندسازی روان شناختی بر عملکرد شغلی. نشریه علمی-پژوهشی مطالعات مدیریت(بهبود و تحول). سال 23 . شماره 70.
سلیگمن، مارتین (1997). خوش بینی آموخته شده. ترجمه کریمی و افراز(1387).تهران. انتشارات بهار سبز.
سهرابی زاده ، ساناز ؛ باستانی ، پیوند ؛ روانگرد ، رامین ( 1389 ) . بررسی عوامل تاثیر گذار بر رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان حوزه ستادی دانشگاه علوم پزشکی شیراز . فصلنامه بیمارستان . سال نهم . شماره 1 و 2 .
سیمار اصل ، نسترن ؛ فیاضی ، مرجان ( 2009 ) . سرمایه روان شناختی؛ مبنایی نوین برای مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر.سال نوزدهم-شماره 200.
سیمار اصل، نسترن و فیاضی، مرجان (1388). سرمایه روان شناختی ، مبنایی نوین برای مزیت رقابتی. ماهنامه تدبیر. سال نوزدهم . پایگاه مقالات علمی مدیریت.
شایمی ، علی ؛ محمودی ، سمیه (1388) . بررسی ارتباط رفتار شهروندی سازمانی با عملکرد سازمانها . مجموعه مقالات اولین کنفرانس ملی مدیریت رفتار شهروندی سازمانی، دانشکده مدیریت دانشگاه تهران .
شکرکن ، حسین (1389) . استفاده از علم روانشناسی با ابعاد اجتماعی برای بهبود عملکرد شغلی ضروری است. دومین کنگره روانشناسی صنعتی و سازمانی .
شکرکن ، حسین ؛ نیسی ، عبدالکاظم ؛ نعامی ، عبدالزهرا و مهرابی زاده هنرمند ، مهناز ( 1380 ) . بررسی رابطه خشنودی شغلی با رفتار مدنی و عملکرد شغلی در کارکنان برخی کارخانه های اهواز . مجله علوم تربیتی و روان شناسی دانشگاه شهید چمران ( ویژه روان شناسی ) . 3 و 4 : 24-13 .
شمس اسفندآباد، حسن ( 1384 ) . روان شناسی تفاوت های فردی . تهران، انتشارات سمت .
شیخی ، محمدتقی( 1380) . جامعه شناسی زنان و خانواده . شرکت سهامی انتشار.
طوسی، محمدعلی (1370). رفتار انسانی در کار( رفتار سازمانی). ترجمه ای از کتاب دیویس و نیواستورم. انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی . تهران.
عبدالهی ، بیژن ؛ نوه ابراهیم ، عبدالرحیم (1385 ) . توانمند سازی کارکنان کلید طلایی مدیریت منابع انسانی . تهران : نشر ویرایش ، چاپ اول .
عبدالهی ، بیژن ( 1384 ) . توانمند سازی روانشناختی کارکنان : ابعاد و اعتبار سنجی بر اساس مدل معادلات ساختاری . فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی ، شماره 36 ، بهار و تابستان .
عسکراوغلی ، ناصر و عابدی ، رحیم ( 1392 ) . تاثیر شخصیت کارآفرینانه بر عملکرد شغلی کارکنان با میانجی گری توانمند سازی . نشریه ، توسعه کارآفرینی . دوره ششم ، شماره 3 ، پاییز 1392 .
غفوری ، محمدرضا ( 1387 ). بررسی رابطه جو روانشناختی در سازمان با توانمند سازی روانشناختی و کنترل شغلی در کارکنان یک کارخانه صنعتی شهر اصفهان . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه شهید چمران اهواز .
غلامی رنانی، فاطمه (1384) . اثربخشی آموزش گروهی خودکارآمدی بر میزان خودکارآمدی در موقعیت های اجتماعی وهراس اجتماعی دانشجویان دختر دانشگاه اصفهان. پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی بالینی دانشگاه اصفهان.
فاضل ، الهه ( 1390 ). رابطه امنیت شغلی با رفتارهای شهروندی سازمانی ، رفتارهای ضد تولید و عملکرد شغلی کارکنان دینا شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی . دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .
فرخی، طاهره (1376) . نقش زنان در توسعه پایدار، تواناسازی زنان ، ماهنامه تعاون ، شماره 74 ، ص 79-76 .
فروهر، محمد (۱۳۹۲). مثبت گرایی درکار. مجله تدبیر . شماره 152 .
فروهر محمد ، هویدا رضا و مختاری حجت اله ( 1391) . رابطه مولفه های سرمایه روان شناختی و مولفه های تعهد سازمانی . پژوهش های علوم شناختی و رفتاری . سال دوم ، شماره دوم .
قاسمی ، احمدرضا ( 1393 ). بررسی نقش میانجی رفتارهای شهروندی سازمانی بر عدالت سازمانی و عملکرد شغلی ( بررسی یکی از فروشگاههای زنجیره ای شهر تهران ) . نشریه مدیریت فرهنگ سازمانی . دوره 12 ، شماره 1 ، بهار 1393 .
قلی پور ، آرین ؛ پور عزت ، علی اصغر ؛ سعیدی نژاد ، مجید ( 1386 ) . عوامل موجد رفتارهای ضد شهروندی در سازمان ها . فصلنامه علوم مدیریت ایران . دوره دوم . شماره 8 .
قنبری ارباستان، مژگان(1389). پایان نامه کارشناسی ارشد : رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و عملکرد کارکنان شهرداری تهران. دانشگاه ازاد اسلامی-واحد جنوب.
قیتانی ، البرز ؛ حبیبی پور ، ابوالقاسم ( 1392 ) . اثرات سرمایه گذاری سازمانی در زمینه سرمایه اجتماعی بر تعهد ، عملکرد و رفتار شهروندی سازمانی در کارکنان بخش خدمات فنی شرکت بهره برداری نفت و گاز کارون . پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی (واحد شوشتر ).
کار ، مهرانگیز ( 1380 ) . پژوهشی درباره خشونت علیه زنان در ایران . انتشارات روشنگران و مطالعات زنان.
کامرون، کیم(2008) رهبری مثبت گرا: استراتژی هایی برای عملکرد فوق العاده. ترجمه هویدا، رضا، فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،1390. اصفهان. انتشارات پیام علوی.
کریمی ، یوسف (1392) . روانشناسی شخصیت. انتشارات دانشگاه پیام نور .
کریمی، یوسف (1378 ) . روانشناسی اجتماعی نظریه ها، مفاهیم و کاربردها . تهران . نشر ارسباران.
کریمی، یوسف ( 1384 ) . روان شناسی اجتماعی . تهران ،انتشارات ارسباران ، چاپ چهاردهم .
کورمن ، آبراهام ک (1386) . روان شناسی صنعتی و سازمانی . مترجم : شکر کن ، حسین . انتشارات رشد.
گریفین، مورهد (1386)، رفتارسازمانی . ترجمه مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، تهران: انتشارات مروارید، چاپ دوم.
گنجی ، حمزه ( 1382 ) . روان شناسی تفاوتهای فردی . انتشارات بعثت.
گودرزی، ثریا ( 1388). اثرات اشتغال زنان بر خانواده،تحقیقی در بین زنان شاغل و متاهل وزارت کار و امور اجتماعی. پایان نامه کارشناسی ارشد.دانشگاه آزاد اسلامی واحد علوم تحقیقات تهران.
لاتام ، گری پی (1389 ) . انگیزش شغلی – تاریخچه ، نظریه ، پژوهش و عمل . مترجم : ارشدی ، نسرین . انتشارات جاودانه .
لبیبی ، محمد مهدی ( 1391 ) . زنان شاغل ، مردان خانه دار – جابجایی نقش های خانوادگی در آمریکا. نشر علم .
لوتانز و همکاران (2007 ) . سرمایه های روان شناختی سازمان ، تحولی در مزیت رقابتی سرمایه انسانی . ترجمه جمشیدیان و فروهر ، 1392 . نشر آییژ .
لوتانز و همکاران. (2007). سرمایه روانشناختی سازمانی. ترجمه جمشیدیان و فروهر،1390. تهران. انتشارات آییژ.
لوئیس، سارا (2011). روانشناسی مثبت گرا در کار: خلق سازمان الهام با استفاده از رهبری مثبت گرا و پژوهش ادارکی . ترجمه فروهر، محمد و جمشیدیان، عبدالرسول،زیر چاپ،تهران. انتشارات آییژ.
محمدی ، محمد ( 1382 ) . برنامه های توانمند سازی کارکنان : رویکردها و فرایندها . فصلنامه مطالعات مدیریت . شماره های 35 و 36.
محمودی ، سید جواد ؛ رحیمی ، چنگیز و محمدی ، نوراله ( 1390 ) . عوامل موثر بر تاب آوری در افراد مواجه شده با ضربه روانی . پژوهش های روانشناسی بالینی . 1 ( 1 ) ، 14-5
مرادی چالشتری ، محمدرضا (1387 ) . مدل سازی و تحلیل رابطه بین رهبری تحول آفرین ، عدالت سازمانی و رفتار شهروندی سازمانی در سازمان تربیت بدنی جمهوری اسلامی ایران . پایان نامه دکترا در رشته تربیت بدنی و علوم ورزشی گرایش مدیریت ورزشی . دانشگاه تهران . دانشکده تربیت بدنی و علوم ورزشی .
مسعودی، اکبر و محمدی، مهدی(1385). بررسی اثر محل سکونت بر ادراکات و عملکرد تحصیلی دانشجویان مهندسی و علوم پایه دانشگاه شیراز. مجله علوم اجتماعی و انسانی دانشگاه شیراز. دوره 25. شماره4.
مشکسار ، مریم ( 1389 ) . بررسی رابطه بین توانمند سازی و مهارتهای ارتباطی با عملکرد شغلی در کارکنان شرکت طراحی و مهندسی صنایع پتروشیمی شیراز . پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی ، دانشگاه آزاد اسلامی – واحد ارسنجان .
معصومی ، محمدجواد (1392).سنجش رابطه بین رفتار شهروندی سازمانی و ابعاد مختلف تعهد سازمانی کارکنان شرکت بهره برداری از سد و نیروگاه و شبکه های آبیاری زهره و جراحی. پایان نامه کارشناسی ارشد . دانشگاه پیام نور واحد امیدیه.
مقیمی ، سیدمحمد و رمضان ، مجید (1392). مدیریت دانش و فن آوری اطلاعات. پژوهشنامه مدیریت (10). انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
ممالی تفتی ، مرجان ؛ تاج الدین ، محمد ( 1387 ) . همسو سازی عملکرد کارکنان با استراتژی سازمان . نشریه تدبیر . شماره 195 .
مهداد ، علی (1385) . روانشناسی امور کارکنان . چاپ اول . انتشارات جنگل
مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل
مهداد ، علی (1389) . روانشناسی صنعتی و سازمانی . چاپ هفتم . انتشارات جنگل
مهدی زاده، مهران؛ درستکار احمدی، ناهید و رمضانیان، محمدرحیم (1392). طراحی مدل مفهومی تصمیم گیری مشارکتی به عنوان راهبردی جهت بهبود نگرش، احساسات و عملکرد کارکنان در زندگی کاری (مورد مطالعه: کلیه شعب بانک مسکن شهرستان رشت). پژوهشنامه مدیریت تحول. سال پنجم، شماره 9، ص115.
مهوارحسینی ، محمود و سلیمی فر ، فروزان (1388) . روانشناسی فیزیولوژیک و انگیزش و هیجان رشته روانشناسی . انتشارات مهر سبحان.
میری ، عبدالرضا و سبزیکاران ، اسماعیل ( 1390 ) . بررسی عوامل موثر بر توانمند سازی منابع انسانی شرکت ملی پخش فرآورده های نفتی ایران ( منطقه تهران ) . مجله مدیریت توسعه و تحول .6 . 56-49 .
نادری، ناهید و جمشیدیان، عبدالرسول (1386). توانمندسازی زنان پیش بایست تکامل گرایی. مجموعه مقالات همایش بین المللی نقش زنان در توسعه علوم، فرهنگ و تمدن اسلامی. جلد اول.
نژاد ایرانی، فرهاد و ابراهیم زاده ، مظاهر(1390). رفتار شهروندی سازمانی کارکنان. دو ماهنامه مدیریت. خرداد و تیر . شماره 163.
نصری ، رضا ؛ رستم نیا ، امین ؛ مراد نژادی ، همایون ؛ جمشیدی ، فریبا ( 1391 ) . بررسی وضعیت عوامل موثر بر توانمندسازی کارکنان (مطالعه موردی اداره کل آموزش فنی و حرفه ای استان ایلام ) .
نعامی ، عبدالزهرا ؛ آذرنوش ، فاطمه ؛ شناور ، فضل الله ؛ امین ، فرشته (1383) . بررسی روابط ساده و چندگانه متغیرهای توانمند سازی روان شناختی ، مالکیت روان شناختی با انگیزش شغلی در کارکنان صنایع فولاد اهواز. دومین کنگره دوسالانه روانشناسی صنعتی و سازمانی ایران .
نواصر، ندا (1387). بررسی رابطه ساده و چندگانه سبک های رهبری تبدیلی و تبادلی با توانمندسازی روانشناختی و عملکرد شغلی در کارکنان پالایشگاه آبادان. پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی. دانشگاه ازاد اسلامی واحد ارسنجان.
نیسی، عبدالکاظم ؛ ارشدی، نسرین و رحیمی، احسان (1390). بررسی رابطه علی سرمایه روان شناختی با هیجان های مثبت ، بهزیستی روان شناختی ، عملکرد شغلی و التزام شغلی . نشریه دست آوردهای روان شناختی. دوره چهارم. شماره 1 .
هرسی ، پاول و بلانچارد، کنت (1988). مدیریت رفتار سازمانی. ترجمه: قاسم کبیری(1371). چاپ دوم. تهران. انتشارات دفتر مرکزی جهاد دانشگاهی.
هیلگارد و همکاران ( 1392 ) . زمینه روانشناسی . مترجمان بهزاد ، محمود و دیگران ، به ویراستاری ساعتچی ، محمود و همکاران . نشر گپ .
یحیی زاده ، محمود ؛ شیرخدایی ، میثم ؛ رمضانی ، ایوب ( 1391 ) . بررسی تاثیر گرایش به بازاریابی داخلی و رفتار شهروندی سازمانی بر عملکرد سازمانی در دانشگاه مازندران . پژوهشنامه مدیریت اجرایی علمی-پژوهشی . سال چهارم ، شماره 8 ، نیمه دوم 1391 .

فهرست منابع انگلیسی :
Alampay & Franco.J (2006).Psychological diversity & team interaction processes: A study of oil-dirlling work team in Nigeria. Team Performance management.11.280-302.
Atkinson, J.W., (1968) . Motives in fantasy , action , and society , Prinecton. N.J.D.Van Nesrrad.
Awamleh Nail AHK (2013). Enhancing Employees Performance via Empowerment: A Field Survey. Asian Journal of Business Management 5(3): 313-319.
Avey . James B, Reichard .Rebecca J, Luthans. Fred,Mhatre .Ketan H. (2011).Meta-Analysis of the Impact of Positive Psychological Capital on Employee Attitudes, Behaviors,and Performance. ESOURCE DEVELOPMENT QUARTERLY, vol. 22, no. 2, Summer 2011 (c) Wiley Periodicals, Inc.
Bandura, A.( 1997).Self-efficacy: the Exercise of Control, New York: W.H. Freeman.
Bartram, Dave (2005). The great Eight Competencies: A Criterion-Centric Approach to Validation. Journal of Applied Psychology. V 90,Issue6.pp1185-1203.
Bolino, M. C., Turnley, W. H., & Blooddgood, J. M. (2002). Citizenship behavior and the creation of social capital in organizations. Academy of Management Review, 27(4),505-522.
Bordin, Carina & Bartram, Timothy & Casimir , Gain (2007). The Consequences of psychological empowerment among singaporean IT employees. Management Research News . V 30. Issue 1.
Boyatzis, R. E. 1982. The Competent Manager. A Model for Effective Performance. John Wiley & Sons. New York.
Burn, Shawn Meghan (2005) "Women Across Cultures: A Global Perspective", United States of America: McGraw Hill.
Byrne. Z S., Stoner. J., Thompson K R. & Hochwarter.W.(2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 66(2): 326-338.
Carly Webster ( 2006 ) . An empirical analysis of the relationships between the interactive use of performance measurement systems , creativity and performance : the intervening role of psychological empowerment . Monash University . EAA and AFAANZ conferences for their comments . P72.
Chan D , Schmitt N. (2002). Situational judgment and job performance. Human Performance, 15: 233254.19
Chuang, C. H., & Liao, H. (2010). Strategic human resource management in service context:Taking care of business by taking care of employees and customers. Personnel Psychology, 63(1), 153-196.
Chuang Chih-Hsun , Shyh-jer Chen b, Ching-Wen Chuang(2013).Human resource management practices and organizational social capital: The role of
industrial characteristics. Journal of Business Research. 66.678-687.
Cohen, Aaron & Kol, Yardena (2004)" professionalism and organizational citizenship behavior " an empirical examination among Israeli nurses , journal of managerial psychology , Vol.19 No.4.
Conger & kanungo,R.N.(1988).The Empowerment Process:integrating theory and practice . Academy of Management Review. 13. 471-782.
Ergenil , Aziz & Saglam , Guler & Metin , Selin (2007 ) . Psychologycal empowerment and its relationship to trust in immediate managers . Journal of business research , Vol . 60.
Frese, M., & Fay, D. (2001). Personal initiative: An active performance concept for work in the 21st century. Research in Organizational Behavior, 23(1), 133-187.
Hackman, R. and G.R., Oldham, 1980. "Development of the Job Diagnostic Survey", Journal of Applied Psychology .60(2), pp. 159-170.
Hall, CH(2007). Empowerment in Organization: How to Spark Exceptional Performance. Sanfrancisco. Jossey bass.
Hersey ,H & Goldsmith, M 1981, 'A situational approach to performance planning', Training and Development Journal , Madison, vol. 34, no.11, p. 38.
Iqbal, Nadeem; Naveed Ahmad & Komal Javaid(2013).Impact of Employee Empowerment on Employee's Performance in the context of Banking Sector of Pakistan. Pinnacle Business Management Journal.
Indradevi , R (2012). The Impact of Psychologyical Empowerment on Job Performanceand Job Satisfaction in Indian Software Companies. International Journal of Multidisciplinary Management Studies.Vol.2 Issue 4, April 2012, ISSN 2249 8834.
Kappagoda U.W.M.R.Sampath ,ZainulFithri Othman. Hohd, De Alwis. W.P.Gamini (2014). The Impact of Psychological Capital on Job Performance in the Banking Sector in Sri Lanka 198 . nternational Journal of Arts and Commerce . Vol. 3 No. 5. June, 2014.
Luthans.F , Avilo.B.J , Avey.J.B , Lauer, Robert H. & Jeanette C. Laure (2002) "Social Problems and the Quality of Life",United States of America: Mc Graw Hill.
Lawler, E.E.(1992). The ultimate Advantage. SanFerancisco: Jossey-Bass.28.
Luthans, F., Avey, J.B., Avolio, B.J., Peterson, S. J. (2010). The development and resulting performance impact of psychological capital. Human Resource Development Quarterly. 21, 41-67.
Luthans, F.Avolio,B.J.(2007).Positive psychological capital: Measurement and relationship with performance and satisfaction. Pers Psychology. 6, 138-146.
Luthans F, Luthans K, Luthans BC(2004). Positive Psychological Capital: Going bgehond human and social capital. Bus horiz;47 (1):45-50.
Meyer, J.P., and T.E., Becker, 2004. 'Employee Commitment and Motivation: A Conceptual Analysis and Integrative Model', Journal of Applied Psychology.89(6), pp. 991-1007.
Meyerson, Gaudreau and Dewettinck, Blanchard(2012).Effect of Empowerment on Employees Performance.Advanced Research in Economic and Management Sciences (AREMS) . Vol.2. July 2012.
Motowidlo, J. S. (2003). Job Performance. Handbook of Psychology. Industrial and Organizational Psychology,12: 39-55.
Nelson, D. and C.L., Cooper, 2007. Positive Organizational Behavior: Accentuating thePositive at Work, Thousand Oaks, CA: Sage.
Norman.S.M( 2007). Positive Psychological Capital: Measurement and Relationship with Performance and Satisfaction.
Nzuve, Stephen N. M and Bakari ,Tsala Halima (2012).The Relationship between Empowerment and Performance in The City Council of Nairobi. Problems of management in The 21st century.Volume 5, 2012.
Organ, D. W., & Konovsky, M. (1989). Cognitive versus affective determinants of organizational citizenship behavior. Journal of Applied Psychology, 74, 157-164.
Organ, D.W & ryan. K. (1988). A meta analytic review of attitudinal and dispositional predictors of organizational citizenship behavior. Personnel Psychology. 48. 75-80.
Pinder,C.G.(1998). Work motivation in Organization Behavior. Prentic Hall , Upper saddle river,NJ.
Podsakoff PM, Mackenzie SB, Paine JB, Bacharach DG(2008). Organizational citizenship behaviors: a critical review of the theoretical and empirical literature and suggestions for future research. Journal of Management.26(1):513-63.
Robinson.Amanda L(2003).The impact of police social capital on officer performance of community policing. Policing:An International Journal of Police Strategies & management.Vol.26.No.4,2003.pp656-689.
Saari, L.M. and T.A., Judge, 2004. "employee attitudes and job satisfaction", Human Resource Management .43, pp. 395-407.
Singer Marc,G(1990). Human Resource Management. R.W.S.Kent, Boston.
Siu, OL,. Hui, CH,. Phillips, DR,. Lin, L,. Wong, TW,. & Shi, K. (2009). A study of resiliency among Chinese health care workers: capacity to copy with workplace stress. J Res Pers. 5(43):770-6.
Spreitzer,G.M(1995). Psychological Empowerment in the Workplace: Dimentions, Measurement and validation. The Academy of Management Journal. V38, No5.
Spreitzer,G.M(1997). Toward common ground in defining empowerment. In R.W.Woodman and W.A.Pasmore. research In Organizational Change and Devalopment. Greenwich,CT: JAI Press.
Spreitzer,G.M & Doneson,D (2008). Musings on the past and future of employee empowerment in Cummings. Handbook of Organization Development , sega Publication, Los Angeles.
Stajkovic, A.D. and F. Luthans(1998). "Self-efficacy and Work-related Performance: A Meta-analysis",Psychological Bulletin.124, pp. 240-261.
Sydanmaanlakka, P. (2003). Intelligent leadership and leadership competencies: developing a leadership framework for intelligent organizations. PHD Dissertation, Helsinki University of Technology, Department of Industrial Management, Laboratory of Work Psychology and Leadership, pp. 1-180.
Thompson. K R (2005). The interactive effects of conscientiousness, work effort, and psychological climate on job performance. Journal of Vocational Behavior, 68.
Thomas.K.W & Velthouse.B.A(1996).Cognitive Elements of Empowerment :An Interpretive Model of Intrinsic, TaskMotivation. Academy of management Journal.V15. No4.
Tundui, C.and H. Tundui(2013). An Empirical Analysis of Social Capital and Enterprise Performance in Tanzania: The Case of Women Owned Businesses. International Journal of Developing Societies .Vol. 2, No. 1, 2013, 50-60.

3 – Avey et al
1 -Luthans & et al
1 -Cameron
2 -Nelson & copper
3 -self efficacy
4 -optimism
5 -hopefulness
6 -flaxibility
1 – high performance work practices (HPWP)
1 -Vogelgesang
2 -Lester
3 -Albert Bandura
1 -social cognitive
2 -mastery experiences
3 -modeling
4 -social persuasion
5 -psychological arousal
6 -ageney
7 -way power
8 -Irving
9 -attributional style
1 -realistic
2-flexible
3 -rebound
4 -Masten & Reed
1-Chuang & et al
1 -Igbal
2-Awamleh
3-Indradevi
4 -Johns
5 -Carston
1 -Bordin & et al
1 -Alampy & Franco
2 -Bartram
1 -Chan D & Schmitt N
1-Armestrong
1-Nelson & Cooper
1-job satisfaction
2 -Byrne & et al
3-Thompson
1- Rabinson Amanda.L
—————

————————————————————

—————

————————————————————