مبانی نظری تاثیر قابلیت های سیستمهای اطلاعات حسابداری بر استراتژی سیستم های اطلاعاتی و عملکرد

2-1 مقدمه
در جهان امروز فناوری اطلاعات1 سودمندی و کارآمدی اطلاعات را ممکن ساخته است. بکارگیری این فناوری تحول در امور اداری و سیستمهای اطلاعاتی را ایجاد کرده است، به طوریکه امکان انتقال الکترونیکی، مدارک، اسناد و مکاتبات مختلف از طریق کامپیوتر و خطوط ارتباطات مخابراتی فراهم شده است. مطالعات و تحقیقات نشان میدهد که در بکارگیری فناوری اطلاعات و بازده موسسات و نیروی انسانی ارتباط دو سویه مثبتی وجود دارد. همچنین فناوری اطلاعات توانایی را افزایش میدهد و این نتیجه افزایش تنوع محصولات و بهبود کیفیت و جلب رضایت مشتری است. همچنین سبب تسهیل روند اداری و افزایش بازده نیروی انسانی و مدیریت می شود. یکی از نتایج عمده بکارگیری فناوری اطلاعات تمرکز زدایی 2در عین تمرکز گرایی3 است. بدین معنی که می توان کارها را از راه دور انجام داد بدون آنکه لازم باشد تا در محل حضور فیزیکی و مستمر داشته باشیم که این بر کوتاه شدن فواصل زمانی و مکانی به عنوان یک ابر شاهراه تاکید دارد. از ویژگیهای اساسی عصر حاضر، اطلاعات و تبدیل آن به دانش است. چنین ویژگی تاثیر زیادی روی نهادهای اجتماعی و اقتصادی جوامع خواهد گذاشت. نهادهای اجتماعی باید بر اساس آن تغییر ساختار دهند. گفته میشود که فناوری اطلاعات توانایی سازمان را افزایش می دهد با این وجود اغلب سبب بهبود عملکرد نمیشود. سازوکار و برنامه های استراتژیکی خاصی نیاز است تا به این اهداف اساسی در بکارگیری آن در سازمان دست یافت (سمیع زاده،1389، 7). امروز با مطرح شدن فناوری اطلاعات بعنوان یک عامل مهم رقابتی و برتری سازمان در محیط پر رقابت کنونی سازمان های مختلف درپی حرکت به سمت بکارگیری این فناوری در درون سازمان خود هستند. از طرفی باتوجه به رشد و توسعه روز افزون این فناوری، شاهد افزایش استفاد از آن در سازمان ها می باشیم. درواقع استفاد از فناوری اطلاعات و توانمندی های آن به یکی از الزامات اساسی و حیاتی سازمان های امروزی مبدل شد است. همچنین اطلاعات، دانش و مدیریت آن ها بعنوان یکی از منابع حیاتی سازمان مطرح شده است. بنابراین شیوه استفاد کارآمد و موثر از اطلاعات و دانش و تدوین و پیاد سازی برنامه های راهبردی فناوری اطلاعات/ سیستم های اطلاعاتی از اهمیت فراوانی برخوردار است. با توجه به رشد و توسعه همه جانبه فناوری اطلاهات و نفوذ آن در سطوح مختلف سازمان ها، لزوم بکارگیری برنامه های راهبردی در حوز فناوری اطلاعات بیش از پیش نمایان می شود. این طرح ها جهت برخوردی نظام مند با مقوله سرمایه گذاری و کسب نتایج بهتر در این حوزه طراحی، تدوین و پیاده سازی می شوند. از این رو استفاده استراتژیک از فناوری اطلاعات به عاملی کلیدی برای سازمان ها جهت کسب مزیت رقابتی و همچنین همراستا نمودن استراتژی های فناوری اطلاهات با اهداف سازمانی، تبدیل شده است. به بیان دیگر برنامه ریزی استراتژیک فناوری اطلاعات یکی از عوامل اساسی یکپارچگی کسب و کار و فناوری اطلاهات و حصول مزیت رقابتی می باشد (مرادی،1389، 2).
2-2 سیستم اطلاعات حسابداری
امروزه اطلاعات، برگ برنده شرکت های بزرگ تجاری است. از آنجا که گردآوری اطلاعات به روش دستی و معمولی برای شرکت های چند ملیتی بزرگ غیر ممکن است، آنها به سیستم های اطلاعاتی روی آورده اند.
سیستم های اطلاعاتی حسابداری نقش مهمی در کمک به سازمان برای پذیرش و حفظ یک موقعیت استراتژیک دارند. دستیابی به یک موقعیت مناسب به کمک فعالیتها مستلزم این است که داده های مربوط به هر فعالیت به شیوه مناسبی گردآوری شود. سپس این داده ها به اطلاعاتی تبدیل شوند تا بتوانند در فرآیند تصمیمات مدیریت استفاده شده و این فعالیتها با یکدیگر هماهنگی بیشتری داشته باشند . این اطلاعات باید قابل اتکا و همواره در دسترس باشند تا در فرآیند تصمیم گیری استفاده شوند. سیستم های اطلاعانی، سیستم هایی هستند که وظیفه آنها ذخیره سازی داده ها، پردازش آنها در چهارچوب اهداف اطلاعاتی موسسه و فراهم آوردن اطلاعات مورد نیاز برای تصمیم گیریهای اقتصادی است که با مشارکت مدیران و تحلیلگران و طراحان سیستم که از دانش بسنده در زمینه تکنولوژی کامپیوتر برخوردار هستند، طراحی و در موسسات مستقر می گردد. پذیرش سیستم های اطلاعاتی بر مبنای کامپیوتر، تغییرات عمده ای را در انجام وظایف افراد ایجاد خواهد کرد و از طریق ابزارهای این گونه سیستم ها، انقلابی در فرآیندهای یک سازمان اتفاق می افتد. همه سازمان ها در دنیا به سیستم های اطلاعاتی نیاز دارند که متناسب با نیازهایشان و ساختار سازمانی آنها باشد و البته، این موضوع که سیستم های اطلاعاتی به طور مناسب استفاده شود نیز دارای اهمیت فراوانی است، چرا که سرمایه گذاری زیادی برای آن انجام شده و تاثیرات داخلی و خارجی آن درخور تامل است. استفاده از سیستم های اطلاعاتی قابل اتکا، سازمان ها را در رسیدن به نقطه بهینه کمک میکند، زیرا استفاده موثر از این ابزار منجر به شناخت رقبا و دیگر مزیتهای رقابتی منجر می شود. طراحی و پیاده سازی یک سیستم راهبردی، نیازمند تخصیص منابع در سطح کلان به آن سیستم است . این امر معمولا بین 3 تا 5 سال به طول می انجامد. در واقع این فرآیند بسیار شبیه تخصیص منابع به سایر فعالیتهای راهبردی، نظیر توسعه خط تولید، گسترش مستغلات، تحقیقات بازار و تکنولوژی تولید است . اکثر سازمان ها طراحی و پیاده سازی را بر اساس نیازهای سازمانی، موقعیتی که سیستم در آن قرار دارد و بازخورد های کاربران انجام میدهند. از دیدگاه استیوز و همکاران4، چرخه حیات سیستم های اطلاعاتی شامل شش مرحله هستند که عبارتند از:
مرحله اول: اتخاذ تصمیم و پذیرش سیستم اطلاعاتی؛
مرحله دوم: تحصیل سیستم اطلاعاتی؛
مرحله سوم: پیاده سازی و اجرای سیستم اطلاعاتی؛
مرحله چهارم: به کارگیری و نگهداری سیستم اطلاعاتی؛
مرحله پنجم: بهبود تدریجی سیستم اطلاعاتی؛
مرحله ششم: کنارگذاری؛
مرحله سوم به عنوان یکی از مهمترین مراحل و پرهزینه ترین مراحل در چرخه عمر سیستم اطلاعاتی شناخته می شود (خواجوی و اعتمادی جوریابی،1389، 3).
سیستم اطلاعات حسابداری سیستمی است که عملیات جمع آوری و ذخیره سازی داده های مالی را طی فرایندهای حسابداری انجام می دهد و پس از پردازش این داده ها، اطلاعات مورد استفاده تصمیم گیرندگان سازمانی را تولید می نماید. سیستم اطلاعات حسابداری در نهایت با ارائه گزارشهای هوشمندانه مالی، می تواند تصمیم گیرندگان و مدیران سازمان را در برنامه های راهبردیشان کمک نماید. سیستم اطلاعات حسابداری از جمله سیستم های اصلی و اساسی سیستم اطلاعات مدیریت شمرده می شوند و وظیفه آن تامین نیازهای اطلاعاتی سطوح مختلف مدیران در زمینه های برنامه ریزی و کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم گیری است (حاجیها و نبیونی،1393، 48).

مفهوم استراتژی
مفهوم استراتژی نیز مانند بسیاری از دیگر مفاهیم، دیگر قدمتی دیرینه دارد و بر اساس شرایط زمانی و مکانی مختلف تعابیری متفاوت و متنوع از آن وجود داشته است. با وجود این قدمت و تنوع تعابیر و به رغم اهمیت توجه به زمان مندی و مکان مندی آنها، اغلب تصویری از استراتژی ارائه می شود که به دلیل بی توجهی به این ویژگی ها، ماهیتی غیرواقعی از آن ترسیم می کند. مرور اجمالی دیدگاه ها درباره استراتژی به خوبی نشان می دهد از یک سو برخی بی توجه به تغییر شرایط زمانی و مکانی آن را به عنوان مفهوم و اندیشه ای سنتی تلقی می کنند که از ابتدا خاستگاه نظامی داشته و صرفاً در همین چارچوب باید درک و تبیین شود و از سوی دیگر، برخی بدون توجه به این پیشینه تاریخی، استراتژی را مفهوم و اندیشه ای مدرن و به عنوان مقوله ای عام می دانند که در هر سازمان یا حوزه مدیریتی قابل اعمال است. به عبارت دیگر، مسئله اساسی این است که تعاریف و تبیین ها از مفهوم و اندیشه استراتژی اغلب به تقلیل یا توسیع بیش از حد آن انجامیده و هر کس با توجه به کاربرد مورد نظر خود و بدون توجه به تعاریف دیگر آن را درک و فهم کرده و این وضعیت باعث ابهام و پیچید گیروزافزون موضوع و دشواری درک جامع و مانع از آن شده است. تاکید بر ماهیت ثابت یا نگاه تقلیل گرایانه به استراتژی و همچنین ، تمرکز بر پویایی یا توسیع مفهومی آن، هر دو به یک اندازه باعث نادیده گرفتن ماهیت تاریخی و مفهومی استراتژی شده و محققین را از درک جامع و مانع این پدیده بازداشته اند. در واقع، گرچه مطالعه علمی استراتژی مقوله ای متاخر و مربوط به قرن بیستم میلادی است، اما مفهوم و اندیشه استراتژی دارای قدمتی به مراتب طولانی تر است و به قرن ها پیش برمی گردد. به عبارت دیگر، اولا میان مفهوم و اندیشه استراتژی از یک سو و مطالعات استراتژیک از سوی دیگر، تمایزی آشکار وجود دارد که باید بر اساس این تمایز به بررسی آنها یا حتی روابطشان با یکدیگر پرداخت. ثانیاً، هم مفهوم استراتژی و هم مطالعات استراتژیک، پدیده هایی زمان مند و مکان مند هستند و در تعامل و تقابل با تحولات سیاسی، اقتصادی و حتی اجتماعی و فرهنگی جوامع انسانی شکل گرفته و تکوین یافته اند. این خصلت باعث شده هم مفهوم و اندیشه استراتژی و هم مطالعات استراتژیک، در عین بروز ماهیتی ثابت، چهره هایی متفاوت از خود بروز دهند که برای شناخت آنها باید روشی متناسب در پیش گرفته شود (خلیلی،1391، 110).
سه نکته در مورد استراتژی باید صادق باشد : استراتژی باید اولاً محصول تحلیل عقلایی باشد، ثانیاً یکی از وظایف رهبری است بویژه در تعیین آرمان و تحریک سازمان برای رسیدن به آن، ثالثاً استراتژی عملی تعاملی و نتیجه مذاکره یا تبادل اطلاعات بین رهبران و پیروان است. نگاه دیگر به استراتژی به سرچشمه های آن اشاره دارد . اولین نگاه چنین است که به همان اندازه ای که استراتژی فرآیند است، هدف هم هست . نگاه دوم اینکه استراتژی اثربخش حاصل چینش صحیح چند عامل یعنی منابع انسانی، فرهنگ، سیستم ها و ساختار است. سوم اینکه استراتژی اگر در قالب تمرکز بر بیان جهت باشد، بهتر است تا اینکه نسخه ای مفصلّ از اقدامات باشد که جا را برای تفسیر باز گذارده و استراتژی را از تاکتیک ها متمایز می سازد. چهارم اینکه استراتژی یک چشم انداز برای آینده فراهم می آورد . جایگاه های مورد انتظار چنین مواردی هستند:
1- محصولات و بازارهای جهانی، 2- ساختارهای مسطح، 3- چابک و نحیف، 4- فکر و رفتار فرا وظیفه ای، 5- کارکنان توانمند شده و کارآفرین ، 6- سازمان های یادگیرنده با سیستم ها ساختارها و کارکنان تطبیقی، 8- گسترش مرزهای سازمان ها در شبکه های کارکنان، عرضه کنندگان و مشتریان (اسکندری،1387، 156).
در سالهای اخیر در روند اداره سازمانها و در کنار واژه های مدیریتی ، مفهومی از این علم و هنر انسانی در جهان و در به ثمر رساندن اهداف سازمانها توسط اندیشمندان دانش مدیریت ارائه شده است که گاهی از آن به افق دور در سازمان و تفکرجامع و زمانی از آن به سیاست کلی و رسالت تدوین شده تعبیر می شود. این مفهوم کلیدی کلمه استراتژی5 است که بیشتر به همراه واژه مدیریت کلمه مرکب مدیریت استراتژیک را تشکیل می دهد. در تعریف این واژه تفاهم کلی و جامعی وجود ندارد. جهت درک کلی لازم است به لحاظ بکارگیری این واژه در مفاهیم متفاوت، تعریف اجمالی از آن ذکر شود. آنطور که این واژه را از مفهوم نظامی آن ذکر می کنند به اعتبار کلمه می توان (سوق دادن ، گسیل داشتن ، فرستادن ، بردن ، پاییدن ) بیان کرد. واژه استراتژی که اکنون در زبان فارسی از آن به راهبرد تعبیر می شود مفهومی است که از عرصه نظامی نشات گرفته و بعداً در سایر عرصه ها از جمله اقتصاد، تجارت و به ویژه عرصه سیاست و مملکت داری از کاربرد زیادی برخوردار شده است. ریشه واژه استراتژی واژه یونانی استراتژیا6 به معنای فرماندهی و رهبری است. در عرصه نظامی استراتژی عموماً به نقل و انتقال نیروها در پشت جبهه جنگ و در جبهه قبل از درگیر شدن با
دشمن است. وقتی که نیروهای نظامی در جبهه با نیروهای دشمن درگیر می شوند این دیگر تاکتیک است و نه استراتژی. در دوران گذشته به ویژه در عصر جنگ های ناپلئونی تمایز آشکاری بین استراتژی و تاکتیک وجود داشت و استراتژی به آنچه در پشت جبهه می گذشت مربوط و تاکتیک به هدایت جنگ در عرصه نبرد (امیرکبیری،1393، 3). امروزه علاوه بر فرماندهان نظامی و سیاستمداران، دست اندرکاران امور تجاری، اقتصاددانان، کارفرمایان عرصه صنعت نیز دارای استراتژی هستند. حتی افراد عادی نیز در زندگی روزانه خود از استراتژی های مختلف همچون کاهش هزینه، کاهش وزن و غیره سخن می گویند. البته در اینجا استراتژی به مفهوم هدف نیست بلکه اقدامات و برنامه هایی برای نیل به اهداف از قبل تعیین شده، می باشد. استراتژی چگونگی دستیابی به اهداف را مشخص می کند و به این که اهداف چه چیز هستند یا چه باید باشند یا چگونه باید تعیین شوند کاری ندارد. وقتی درمعانی سیاسی از آن یاد برده می شود به معنی علم و هنر سیاستگذاری کلی برای رهبران جامعه و در مدیریت به معنی تعیین اهداف دراز مدت ، و یا آنطور که پیرس و رابینسون تعریف کرده اند: مجموعه تصمیمات و فعالیت های موجد صورت بندی و اجرای استراتژی طراحی شده برای دستیابی به هدفهای سازمان و یا برنامه ای مقیاس بزرگ و آینده نگر برای تعامل یا محیط رقابتی بمنظور بهینه کردن دستیابی به هدفهای سازمان و بالاخره در نزد سیاستمداران به معنی علم و هنر آینده نگر و نگرش دور در اداره جوامع تلقی می شود. در مدیریت گفته می شود: علم و هنر تدوین ، اجرا و ارزیابی تصمیمات وظیفه ای چندگانه که سازمان را قادر می سازد به هدفهای بلند مدت خود دست یابد و در نهایت امروزه از استراتژی این چنین تعریف می شود ؛ فن مدیریت و هدایت کلیه منابع جامعه در جهت تحقق و نیل به هدف مشخص ، خواه هدف ملی باشد یا اقتصادی و یا نظامی. در سیر اندیشه های مدیریت، نظریه پردازان تعاریف گوناگونی را برای واژه استراتژی ارائه کرده اند. هریک از این تعاریف از خواستگاه متفاوت بوجود آمده اند، و همچنین مولد راهواره های گوناگونی گشته اند. بی تردید انتخاب هریک از آنها، نه تنها مسیر و فرآیند برنامه ریزان راهبردی ، بلکه نتایج برنامه های راهبردی را متفاو ساخته اند. اکنون معنای ساده استراتژی عبارت است از یک طرح عملیاتی به منظور هماهنگی و سازماندهی اقدامات برای دستیابی به هدف (همان، 4).
2-3 تاریخ استراتژی
در بررسی مسیر تحولات مفهوم مدیریت استراتژیک، لازم است جستجو را از شناخت مفهوم واژه استراتژی آغاز نمود. کلمه استراتژی که قدمتی تاریخی از یونان و رم قدیم دارد به هنر جنگ اطلاق شده است و عبارت است از اعمال تدابیری سرنوشت ساز به منظور کسب برتری و شکست دشمن. واژه استراتژی از ریشه یونانی strategema به معنای فرمانده ارتش، مرکب از stratus به معنی ارتش و ago به معنای رهبر گرفته شده است در مفهوم جزیی تر آن استراتژم7 عبارت است از هنر، نیرنگ و تدابیری که با هدف فریب دادن دشمن به کار گرفته می شود. از سوی دیگر واژه استراتژی از کلمه لاتین استراتوس stratus ریشه گرفته است که به معنی رهبری (نظامی) است. مفهوم ریشه ای استراتژی به معنای هنر جنگ است و بویژه اقدامات عمومی است. مفهوم استراتژی ابتدا بهمعنای فن، هدایت، تطبیق و هماهنگ سازی نیروها جهت نیل به اهداف جنگ در علوم نظامی بکار گرفته شد. تعبیر مفاهیم فوق در حوزه سازمان های کسب و کار این تعریف را به ذهن متبادر می کند که رئیس یا تصمیم گیران اصلی سازمان به منظور تحقق اهداف و کسب برتری رقابتی عهده دار طرح ریزی حرکت و رهبری سازمان در جهت تحقق اهداف استراتژی می باشند. از سویی شاید بتوان گفت که بحث استراتژی در کسب و کار هم وقتی به وجود آمد که مدارس کسب و کار به وجود آمد (مدارسی مانند وارتون8 و هاروارد9 ). استراتژی اول با نام سیاست بازرگانی خوانده می شد که یک دوره مقاوت در بحث وجود داشت تا وظایف مدیریت را یکجا جمع کند. شکل گیری تحقیق واقعی در زمینه مدیریت استراتژیک واقعاً در سال های 1970 شکل گرفت. آنچه زمینه ای برای تئوری مدیریت استراتژیک شد، اقتصاد مکانیکی بود. البته ساختار خشک اقتصاد نئوکلاسیکی شاهد تجربی خوبی برای عملکرد شرکت فراهم نمی ساخت؛ عملکرد شرکت به دیگر رشته های مثل جامعه شناسی، روانشناسی، علوم سیاسی و تئوری نهادی برمی گشت که هر کدام جایگزینی برای توضیح استراتژی بودند. اصولاً تاریخ نشانگر جوان بودن تحقیق در این زمینه و اصول و تئوری های پذیرفته شده کمی است. اما مشکل اساسی در تعریف راهبرد که بتواند به یک رهنمود کلی در بحث منجر شود اختلاف نظرهایی بود که بین صاحب نظران اصلی بحث استراتژی و به نوعی تاثیرگذار در تئوری های مدیریت وجود داشت. اندروز معتقد بود که مفهوم استراتژی هم در بردارنده هدفهایی است که سازمان به دنبال دستیابی به آنهاست و هم وسایل و چگونگی دستیابی به آنها. اندروز اعتقاد داشت که استراتژی تنها به معنای وسایل و چگونگی دستیابی به هدف ها منحصر می گردد. شواهد نشان می دهند که این اختلاف نظر همچنان به عنوان یک موضوع قابل ملاحظه وجود دارد. هنوز هم وقتی بحث از استراتژی به میان می آید برخی آن را تعیین کل فرآیند مدیریت استراتژیک می دانند و برخی آن را بخشی از مدیریت استراتژیک می دانند. در مفهوم نخست دیگر تفاوتی میان مدیریت استراتژیک از سویی و تدوین، اجرا و کنترل استراتژی از سوی دیگر وجود ندارد (اسکندری،1387، 154).
با این اوصاف، مفهوم استراتژی از ابتدای پیدایش مبتنی بر هنر جنگ بود که ضمن الهام از افکار اندیشمندانی چون گزنفون، وجتیوس و دیگران در یونان باستان، ریشه در افکار و اندیشه های سون تزو در کتابی با همین عنوان نیز داشت و توسط وی مدون گردید. مفهو م هنر جنگ تا مدت ها در میان استراتژیست ها و اندیشمندان امور نظامی و حتی سیاسی رواج داشت و با وجود اینکه مفهوم هنر فرماندهی نظامی نیز از زمان یونان باستان شکل گرفته بود، اما تا مادامی که رویکرد علمی به این پدیده از قرن هجدهم به بعد شکل نگرفت و استراتژی از یک هنر شخصی و ذاتی به فن و علم قابل اکتساب تحول نیافت، در کانون تعریف آن قرار داشت. کاربرد علمی مفهوم استراتژی از قرن هجدهم به بعد رواج گرفت و در نتیجه، بهره گیری از تجربیات فرماندهان نظامی در جنگ های این قرن بود که نخستین بار توسط هنری لوید10 در مقدمه ای بر کتاب تاریخ جنگ هفت ساله در قالب تدوین اصول و مفاهیم مربوط به استراتژی نظامی نمود یافت و بعد از
وی هم توسط کلازویتس مورد تاکید قرار گرفت. تا پیش از هنری لوید و حتی تا مدت ها پس از آن هم مفهوم استراتژی در همان معنای نظامی و در قالب هنر جنگ به کار برده می شد و متمرکز بر نحوه به کارگیری نیروهای نظامی در صحنه نبرد، بدون توجه به هدف جنگ بود، اما این معنا از استراتژی با ترویج نظریات کارل فون کلازویتس11 دستخوش تحولی عظیم شد و مفهوم استراتژی از صحنه نبرد فراتر رفت. کلازویتس در کتاب درباره جنگ با تفکیک میان استراتژی و تاکتیک کوشید تعریفی دقیق تر از این مفاهیم ارائه کند. وی هنر جنگ به عنوان مفهوم قدیمی استراتژی را به معنای تاکتیک به کاربرد و آن را محدود به صحنه نبرد تلقی کرد، در حالی که استفاده از نیروی نظامی برای دستیابی به هدف جنگ را که مربوط به خارج از صحنه نبرد بود، به عنوان استراتژی در نظر گرفت. با این تحول در مفهوم استراتژی که کلازویتس مبدع آن بود، نه تنها معنای استراتژی از کاربرد نظامی آن فراتر رفت، بلکه افق های جدیدی نیز در تفکر استراتژیک گشوده شد که در سال های بعد، زمینه شکل گیری مطالعات استراتژیک به عنوان حوزه علمی مستقل را فراهم کرد (خلیلی،1391، 116).
با تحولی که در مفهوم استراتژی و تفکر استراتژیک پس از کلازویتس بروز یافت، استراتژی از حوزه نظامی به دیگر ابعاد غیرنظامی، از جمله به ابعاد سیاسی و اقتصادی نیز سرایت داده شد. به عبارت دیگر ، اگر تا زمان کلازویتس استراتژی وسیله ای برای دستیابی به اهداف جنگ بود که توسط سیاستمداران تعیین می شد، پس از آن در حوزه سیاست، اقتصاد و مانند آن نیز استراتژی و تفکر استراتژیک کاربرد یافت و به جای آنکه به کارگیری نیرو و تجهیزات نظامی برای دستیابی به هدف جنگ مورد توجه قرار گیرد، دامنه استراتژی و تفکر استراتژیک به خارج از صحنه جنگ و به ابعاد غیرنظامی نیز کشیده شد تا از همه آنها برای پیشبرد هدف نظامی و پیروزی در جنگ بهره گرفته شود. مفهوم استراتژی در مرحله سوم باعث شد استراتژی اساساً از قالب نظامی و دوران جنگ فراتر رود و به وسیله ای برای تامین امنیت و حفظ صلح نیز تبدیل شود. با این تحول، هم هدف استراتژی و هم وسیله دستیابی به آن متحول شد تا استراتژی گستره ای فراگیر و مفهومی جامع تر بیابد و به جای آنکه در قالب استراتژی نظامی، سیاسی و مانند آن تعریف و تحدید شود، در قالب استراتژی کلان و در گستره ملی مطرح گردد. با وقوع این تحول، استراتژی ملی فراتر از تمامی ابعاد استراتژی و دربرگیرنده تمامی آنها مورد توجه قرار گرفت، اما تحولات بعد نشان داد این مفهوم از استراتژی را نیز نمی توان کامل و جامع دانست. بدین ترتیب، از این زمان به بعد استراتژی نظامی و استراتژی ملی ضمن ارتباط با یکدیگر هر یک به صورت جداگانه مسیر تکامل خود را پیمودند و در همین چارچوب است که در ادامه تحول استراتژی ملی شاهد شکل گیری مفهوم فراملی از آن در سطوح منطقه ای، بین المللی و جهانی نیز هستیم. نکته در خور توجهی که در تشخیص مرزهای مفهومی استراتژی نظامی و استراتژی ملی و همچنین مطالعات استراتژیک باید در نظر داشت، در همین تحول از مفهوم هنر فرماندهی نظامی به علم و هنر مدیریت منابع ملی در قالب استراتژی کلان است. در واقع ، تحول مفهومی استراتژی در این شرایط را نباید با تحول در مفهوم استراتژی نظامی اشتباه گرفت؛ زیرا از این مرحله به بعد، استراتژی نظامی و استراتژی ملی دو مسیر جداگانه، اما کاملا مرتبط با یکدیگر را طی کردند که نتیجه آن تحول استراتژی نظامی از اشکال سنتی به نوین از یک سو و ارتقای استراتژی ملی به فراملی، از سوی دیگر بوده است. این تحولات را به ترتیب می توان به تکامل افقی و تکامل عمودی مفهوم استراتژی تعبیر کرد که اولی زمینه شکل گیری مطالعات استراتژیک با صبغه نظامی یا به عبارت دقیق تر مطالعات جنگ را فراهم کرد و دیگری منجر به پدیدارشدن مطالعات استراتژیک با صبغه غیرنظامی یا به عبارت دقیق تر مطالعات امنیتی گردید (خلیلی،1391، 117).
با در نظر داشتن این تحولات در مفهوم استراتژی، دیگر نمی توان و نباید چنین تلقی کرد که استراتژی ملی مفهومی جامع و کامل و حد نهایی است. در واقع ، شکل گیری مفهوم استراتژی کلان که بیانگر به کارگیری تمامی امکانات ملت برای پیشبرد اهداف ملی در تمامی شرایط جنگ و صلح است، فقط نگرشی جامع در چارچوب مرزهای ملی است که ارتباط میان اهداف، روش ها و وسایل را در ابعاد مختلف برقرار می کند و حتی استراتژی نظامی را نیز متاثر می سازد، اما همین مفهوم جامع در چارچوب مرزهای ملی نیز با فراتر رفتن از گستره ملی و در واقع، با گسترش جغرافیایی، خود مفهومی نارسا تلقی می شود. با این اوصاف، استراتژی ملی به عنوان علم مدیریت تمامی منابع ملی برای دستیابی به اهداف یا هنر هدایت جامع قدرت برای دستیابی به اهداف با فراتررفتن از گستره مرزهای ملی و در قیاس با نگرش های منطقه ای، بین المللی و جهانی به استراتژی، مفهومی جامع و کلان نیست و نباید آن را حد نهایی تحول مفهومی استراتژی تلقی کرد. مرحله نهایی تحول مفهوم و کاربرد استراتژی متاثر از گرایش های فراملی و مبتنی بر همکاری دولت- ملت ها در گستره های منطقه ای، بین المللی و جهانی است که می توان آن را مورد بررسی قرار داد. این مفهوم از استراتژی بیانگر طرحی در قالب مهندسی جهانی مدون برای جهت دهی به مجموعه ای از تصمیمات در گستره فراملی است که ارتباط میان اهداف، وسایل و روش ها را در گستره ای فراتر از مرزهای ملی برقرار می کند. با مروری که بر تحول مفهومی استراتژی از ابتدای پیدایش تا کنون شد ، چهار تعریف مفهومی از استراتژی قابل شناسایی است که رویکرد تاریخی فقط روایت گر تحول از یک تعریف به دیگری است و به هیچ وجه در صدد شناخت و درک چگونگی و چرایی این تحول نیست. در حقیقت، رویکرد تاریخی با بدیهی فرض کردن این سیر تحول به تنهایی قادر نیست پاسخی برای این پرسش ها بیابد. بنابراین، بایستی ضمن توجه به این نوع روایت گری و با بهره گیری از آن در کنار رویکرد گفتمانی، تلاش شود هم سیر تکاملی مفهوم استراتژی و تفکر استراتژیک آشکار شود و هم تحول در عناصر و مولفه های هر یک از تعاریف مفهومی در بستر گفتمانی آن مورد بررسی دقیق تر قرار گیرد (خلیلی،1391، 119).
2-4
2-5 مفهوم مدیریت استراتژیک
مدیریت استراتژیک پس از جنگ جهانی دوم بطور جدی مورد توجه قرار گرفت و آن هم برای دانستن این بود که چرا برخی شرکت ها عملکردی ما فوق دیگران دارند؟ یا چرا برخی شکست خورده و برخی موفق می شوند؟ توجه به محیط، آگاهی از تاثیر متغیرهای محیطی و ارائه چشم اندازی از فعالیت آینده برای سازمان ها، لزوم آمادگی برای برخورد با تغییرات مداوم را توجیه می کند. وجود عدم قطعیت های محیطی الزام می کرد که نوعی از مدیریت مورد توجه قرار گیرد که این عدم قطعیت ها را مورد توجه قرار دهد. این الزام، توجه به استفاده از مدل مدیریت استراتژیک را افزون تر می کند. مدیریت استراتژیک به عنوان یک حوزه مطالعه به واقع، تقاطع علوم اقتصاد، روانشناسی، جامعه شناسی و دیگر رشته ها با زبان خاص کسب و کار است. همچنین به عنوان یک وظیفه مدیریتی است که یک مجموعه از درون سازگار اهداف و سیاستها است که نقاط قوت و ضعف یک شرکت را با فرصت ها و تهدیدات خارجی (صنعت) تراز می کند و تمرکز توجه آن بر ایجاد و بهره برداری از به اصطلاح توانمندی های متمایز ساز آن است. مدیریت استراتژیک، به کارگیری چهارچوب ها و ابزار تحلیلی برای ارزشیابی تصمیمات سطح شرکتی در پرتو رقابت است. رقابت است که مدیریت استراتژیک را دارای معنا می کند چرا که مدیریت چیزی جز استفاده بهینه از منابع محدود نیست؛ منابع به این دلیل محدودند که کسان دیگری جز ما یعنی رقبا به دنبال آنها هستند وگرنه محدودیت معنای چندانی نمی یابد. با توجه به مباحث فوق، مدیریت استراتژیک (راهبردی) مدیریتی است که باعث موفقیت شرکت به دلیلی غیر از شرایط و منابع در دسترس است. مدیریتی است که استفاده از آن منابع را به گونه ای فراتر از تصمیمات روزمره جهت می بخشد. مدیریتی است که در رقابت ما را موفق می کند که یا از رقیب پیشی بگیریم یا حداقل باقی بمانیم. ذکر این نکته شاید اضافی باشد که این نوع مدیریت نیاز به انتخاب منابع لازم خود نیز دارد. اما انتخاب و جهت گیری درست مدیر است که این منابع را ارزشمند ساخته و در جهت هدف شرکت به کارآمدی می رساند و از این رو مدیریت راهبردی صحیح به موفقیت شرکت می انجامد و نه وجود منابع (اسکندری،1387، 163).
مدیریت استراتژیک به فرآیند هدایت برنامه های استراتژیک و حصول اطمینان از اجرای خوب آن برای کسب اطمینان از موفقیت سازمان در بلند مدت دلالت دارد. مدیریت استراتژیک راهبردی است که مشتمل بر هدفهای کلان سازمان و انتخاب گزینه ها و روشهای مناسب برای تحقق آنها و تخصیص منابع لازم برای دستیابی به آن اهداف مذکور است. داشتن این شیوه تفکر مدیران را وادار می کند تا به جای تمرکز روی موضوعات کوتاه، به بررسی مباحث سازمان گسترده بپردازند و هدف نهایی داشتن این شیوه تفکر و مدیریت ایجاد یا کسب مزیتی رقابتی برای سازمان است. آینده مطلوب خود به خود شکل نمی گیرد، بنابراین هم اکنون باید تصمیم گرفت، قبول مخاطره کرد، دست به اقدام زد، تخصیص منابع کرد، منابع انسانی کیفی را به کار گرفت تا آینده شکل گیرد. با نگاهی دقیق به مفهوم مدیریت استراتژیک می توان به ضرورت استفاده راز آن پی برد. تغییرات شگفت آوری که سازمان ها را احاطه کرده، پیچیدگی های تصمیمات سازمانی،جهانی شدن، سرعت فن آوری اطلاعات و ارتباطات، همگی لزوم بکارگیری برنامه ریزی استراتژیک را برای مواجهه با اینگونه مسائل بیشتر از گذشته نشان می دهد. مدیران با هوش دریافته اند که با تعیین و تبین اهداف و ماموریتهای سازمان در دراز مدت بهتر می توانند برنامه های خود را به ثمر برسانند. سازمان بهتر کار می کند و نسبت به محیط واکنش مناسب تری نشان می دهد، به کمک این برنامه ریزی مدیران جهت گیری های خود را در آینده مشخص کرده و سازمان را در مقابل تغییرات و تحولات فردا مجهز می کنند. داشتن این شیوه تفکر و برنامه ریزی به مدیران کمک می کند تا تصویر روشنی از سازمان و هدفهای آن بدست آورند و فعالیتهای سازمان را تحت یک برنامه واحد هماهنگ کنند. داشتن تفکر استراتژیک به معنای آمادگی ذهنی و اجرایی همه آحاد سازمان برای انطباق با شرایط یا تقدم زمانی و معنایی بر تغییرات محیطی است. تغییرات شدید و سریع عوامل محیط بیرونی ضرورت استفاده از مدیریت استراتژیک و داشتن تفکرات استراتژیک را الزامی می سازد (عربشاهی،1389، 3).
مدیریت استراتژیک عبارت است از فرآیندی که از طریق آن، سازمان ها محیط هاید اخلی و خارجی خود را تحلیل نموده و شناختی از آن به دست می آورند. علاوه بر آن، از این طریق مسیر استراتژیک خود را پایه گذاری کرده و استراتژی هایی را خلق می نمایند، که آنها را برای رسیدن اهداف از پیش تعیین شده یاری می کند و آن استراتژی ها را به اجرا می گذارند. تمام این اقدامات برای ارضای اعضای کلیدی تشکیلات سازمانی که تحت عنوان ذینفع ها نامیده می شوند، انجام می گردد ( هریسون و جان،1387، 21).
2-6 فرآیند مدیریت استراتژیک
برنامه ریزی و مدیریت استراتژیک تمرکز بر انجام فعالیتهای ضروری برای رسیدن به آینده مطلوب دارد و به مدیران کمک می کند بر مسائل ناشی از مقتضیات آتی پیروز شوند. برنامه ریزی استراتژیک و فرآیند آن را میتوان به چهار مرحله تقسیم کرد:
– تحلیل وضعیت؛
– تدوین استراتژی
– اجرای استراتژی؛
– ارزیابی استراتژی.
2-6-1 تحلیل وضعیت
در این مرحله ابتدا بایستی اهداف آینده سازمان مشخص شود و این کار مستلزم درک و تشخیص صحیح ماموریت ها و مقاصد سازمان و بیان آنهاست. در تعیین اهداف سازمان، ارزش ها و انتظارات نقش مهمی دارند بطوری که اگر ارزش های حاکم بر جامعه در اهداف سازمانی منعکس نگردد، تحقق اهداف با مشکلات مواجه خواهد شد. در حقیقت تدوین رسالت نامه موجب حفظ و تقویت وحدت میان همه اعضای سازمان می شود. از نظر پژوهشگران بهتر است علت اصلی وجود سازمان که هدایت کننده کارکنان در عملیات روزمره است در رسالت نامه قید شود. سپس به تجزیه و تحلیل شرایط محیطی سازمان می پردازیم. در این مرحله نسبت به محیط اقتصادی، سیاسی فرهنگی، فنی و اقلیمی موثر بر سازمان و اهداف آن آگاهی پیدا می کنیم. البته در این مرحله باید به جستجوی عوامل حساس و مهم که اثر قابل ملاحظه ای روی سازمان دارند بپردازیم. هدف از این مرحله شناسایی مخاطره ها و تهدیدات محیطی است در مقایسه با فرصتهای موجود آن. یکی از روش های سودمند برای انتخاب راهبردهای مناسب، استفاده از فن تحلیل قوت- ضعف، فرصت- تهدید است. هر تهدید محیطی بر یکی از ضعف های سازمان، وجود یک مساله را هشدار می دهد و در بسیاری از موارد تهدیدهای محیطی علیه قوت های سازمان آن را در محدودیت قرار می دهد. تلاقی فرصت های محیطی با ضعف های سازمان نیز نشان از آسیب پذیریی سازمان دارد (عربشاهی،1389، 4).
تجزیه و تحلیل منابع و امکانات سازمان فهرستی از منابع مهم موجود از نظر انسانی، مالی و تجهیزاتی و غیره در اختیار مدیران می گذارد. در این مرحله هدف این است که منابع کلیدی و استراتژیک سازمان مورد ارزیابی قرار گرفته و تصویری از امکانات سازمان جهت تحقق اهداف و همچنین ضعفها و نارساییهای داخلی را مشخص نماییم. باید بدانیم هر سازمان طبق اصل هم پایانی ممکن است بتواند از چندین راه مختلف به هدف های معین خود برسد، بنابراین شناسایی ضعف ها و قوت های درونی موجب می شود مدیران بتوانند از میان طرق گوناگون مناسب ترین راه را برای رسیدن به اهداف پیدا کنند (رضاییان،1390، 28).
2-6-2 تدوین استراتژی
در این مرحله باید مجموعه استراتژی های قابل استفاده را لیست کرده و سپس با استفاده از مدلهای مختلف و با توجه به نتایج بدست آمده از تحلیل وضعیت استراتژی برتر را انتخاب کنیم. در این مرحله مشارکت مدیران میانی و حتی مدیران رده پایین جهت افزایش انگیزش اهمیت زیادی دارد. در این مرحله برنامه ریزی با به کار گرفتن یک یا چند معیار مانند میزان عملی بودن، مفید بودن، قدرت حل مشکلات، هم راستایی با خط مشی ها، تطبیق امکانات سازمان و غیره میتواند به ارزیابی استراتژی ها پرداخته و استراتژی جدید را براین اساس انتخاب کند (الوانی،1394، 47).
در حقیقت تدوین استراتژی مربوط به یک نقطه زمانی معین نیست، بلکه به تدریج شکل می گیرند و تغییر می یابند و در طی زمان بطور نسبی تعدیل شده و توسعه می یابند و گام به گام اجرا می شوند. یکی از صاحبنظران12 آن را فرآیند تکمیل تدریجی منطقی می نامد. برنامه ریزی استراتژیک در قالب فراگرد تدریجی، این فرصت را برای مدیران و سازمان ها ایجاد می کند که به دلیل مواجه تدریجی با مسائل موجود در مسیر اجرای راهبردها، به مهارت کافی برای اجرای آنها دست یابند (عربشاهی،1389، 4).
2-6-3 اجرای استراتژی
با انتخاب استراتژی کار برنامه ریزی استراتژیک به پایان نمی رسد. بلکه باید استراتژی اجرا شده و عملاً به محک آزمون گذاشته شود. تحقیقات و بخش پژوهش سازمان در انجام این مهم نقش موثری خواهد داشت. برای اجرای استراتژی ها می توان از ابزارهای زیر بهره گرفت:
– ساختار سازمانی مناسب با استراتژی.
– هماهنگ سازی مهارت ها، منابع و توانمندی های سازمان در سطح اجرایی.
– ایجاد فرهنگ سازمانی متناسب با استراتژی جدید سازمان.
باید در نظر داشت که بهترین راهبردهای تدوین شده در صورتی که بطور صحیح اجرا نشوند، فاقد ارزش عملی خواهند بود و اجرای اثر بخش هر استراتژی مستلزم تعهد کامل همه مدیران به هدایت واحدهای سازمانی تحت امر خود برای حمایت از راهبرد مذکور است. بنابراین اجرای راهبرد با کلیه فراگردهای مدیریتی یعنی برنامه ریزی، سازماندهی، هدایت بسیج امکانات و کنترل عملکردها و برنامه ها سرو کار دارد.
2-6-4 ارزیابی استراتژیک
جهت تعیین حدود دستیابی به هدفها، استراتژیهای اجرا شده باید مورد کنترل قرار گیرند. ارزیابی استراتژیک شامل سه فعالیت اصلی می شود:
– بررسی مبانی اصلی استراتژیهای شرکت
– مقایسه نتیجه های مورد انتظار با نتایج واقعی
– انجام اقدامات اصلاحی به منظور اطمینان یافتن از این که عملکردها با برنامه های پیش بینی شده مطابقت دارد (عربشاهی،1389، 5).
2-7
2-12 مفهوم فناوری اطلاعات
ارسطو با نگاهی تحلیلی به فناوری معتقد است که فعالیت و تجربه آدمی سه صورت دارد: نظری، عملی، ابداعی و شعرگونه . او فن 13را تجربه ای ابداعی و شعرگونه می داند و می گوید: تفن به دو صورت جلوه می کند: به صورت تولید ابزار و به صورت هنرهای زیبا مثل نقاشی. واژه اطلاعات 14برگرفته از مصدر اطلاع دادن است. لاتین این واژه به معنای شکل دادن و قالب گذاری است. واژه اطلاعات در اواخر سده های میانه ابداع شده و از نیمه دوم سده بیستم اهمیت و جایگاه بنیادین یافته است. برگمن15 (1999) برای بیان وضعیت اطلاعات ساختاری را در نظر می گیرد. ساختار اصلی اطلاعات متشکل از ارتباط میان نشانه، چیز و فرد است. این ارتباط به این شکل بیان می شود: فرد از راه نشانه از چیزی مطلع می شود. اجزای سه گانه این ارتباط نام های گوناگون دارند: فرد، گیرنده اطلاعات، را شنونده، خواننده یا ناظر ، نشانه را علامت یا نماد و آن چیز را پیام، محتوا یا اطلاعات می توان نامید (ضرغامی و همکاران،1386، 12).
واژه فناوری اطلاعات احتمالاً در اواخر دهه1970 میلادی برای اشاره به استفاده از فناوری کامپیوتر برای کار با اطلاعات ابداع شده اشت. برای فناوری اطلاعات تعریف های گوناگونی ارائه شده اند که با کنکاش دقیق، ناسازگارهایی بین آنها آشکار می شود. با این وجود بسیار از آنها از لحاظ دامنه شمول مشابه یکدیگر هستند. اسکات مورتون16 این فناوری را بسیار گسترده و شامل تمامی گونه های کامپوترها، هم سخت افزار و هم نرم افزار آنها و همچنین شبکه های ارتباطات بین دو کامپیوتر شخصی تا بزرگترین شبکه های خصوصی و عمومی می داند. علاوه بر این، وی فناوری های کامپیوتری و ارتباطی یکپارچه را شامل سیستمی که یک کامپیوتر شخصی را به یک ابر کامپیوتر در یک اداره متصل می کند، تا شبکه های جهان گستر در زمره فناوری اطلاعات می داند. هیکس فناوری های مربوط به کامپیوتر و ارتباطات از راه دور را که ابزار خودکار کار با اطلاعات را فراهم می نمایند، به عنوان فناوری اطلاعات تعریف می کند. تعریف او هم سخت افزار و هم نرم افزار را شامل می شود. وارد و پپارد17 فناوری اطلاعات را اختصاصاً برای اشاره به سخت افزار، نرم افزار و شبکه های ارتباط از راه دور به کار می برند. از نظر آنها این فناوری هم دارای جنبه های ملموس مانند کامپیوترهای شخصی، کابل های شبکه، سرورها و مانند آنهاست و هم شامل جنبه های غیر ملموس یعنی تمامی انواع نرم افزارهای می شود. شارما و جاین18 نیز این فناوری را شامل فنونی تعریف می کنند که به کار با اطلاعات مربوط می شوند و استفاده از سیستم های ارتباطات از راه دور و کامپیوترها را در کار با داده ها و پردازش آنها در بر دارند. بدین ترتیب فناوری اطلاعات علاوه بر سخت افزار و نرم افزار کامپیوتر، فناوری های یکپارچه کامپیوتری و ارتباطی را نیز در بر می گیرد (علیدوستی،1391، 51).
فناوری اطلاعات تلفیقی از دستاوردهای مخابراتی، روشها و راهکارهای حلّ مساله و توانایی راهبری با استفاده از دانش کامپیوتری است و شامل موضوعات مربوط به مباحث پیشرفته علوم و فناوری کامپیوتری، طراحی کامپیوتری، پیاده سازی سیستمهای اطلاعاتی و کاربردهای آن است. فناوری اطلاعات عبارت است از همه شکلهای فناّوری که برای ایجاد، ذخیره سازی و استفاده از شکلهای مختلف اطلاعات ، شامل: اطلاعات تجاری، مکالمات صوتی، تصاویر متحرک، داده های چند رسانه ای و غیره کارمی رود. فناوری اطلاعات شاخه ای از فناوری است که با استفاده از سخت افزار، نرم افزارو شبکه افزار، مطالعه و کاربرد داده و پردازش آن را درزمینه های ذخیره سازی، دستکاری، انتقال، مدیریت، کنترل، و داده آمایی خودکار امکان پذیر می سازد (درودچی و نیک مهر،1387، 4).
2-13 دلایل شکست و موفقیت سیستم های اطلاعاتی
در حدود 75 درصد تمامی سیستم های اطلاعاتی بزرگ ممکن است به عنوان سیستم های شکست خورده در نظر گرفته شوند، هر چند که این سیستم ها در حال تولید هستند، اما آنها وقت و پول زیادی را صرف پیاده سازی خود می کند و یا موسسات اقتصادی نمی توانند منافعی را که در نظر داشته اند از این سیستم ها ببرند. تحقیق اخیری که توسط شرکت بین المللی استندیش19 انجام شده است نشان می دهد که 28 درصد از تمامی پروژه های نرم افزاری که برای شرکت ها انجام می شود قبل از اتمام مردود می شوند و 46 درصد آنها از برنامه زمان بندی شده بسیار عقب هستند یا بالاتر از بودجه تشخیص داده شده می باشند. همانطور که در شکل 2-2 مشاهده می کنید مشکلات مربوط به شکست سیستم های اطلاعاتی به گروه های متعددی تقسیم می شود. زمینه اصلی این مشکلات را می توان در طراحی، داده ها، هزینه ها و عملیات مشاهده نمود که در اینجا به توضیح این عوامل می پردازیم (فتاحی،1387، 53).
شکل 2-2 محیط های مشکل زا در سیستم های اطلاعات مدیریت

منبع: (فتاحی،1387، 54).
– طراحی: اشکالاتی در طراحی سیستم در جهت کسب اطلاعات مربوط به نیازهای اساسی تجاری یا بهبود کارایی سازمان وجود دارد. اطلاعات ممکن است نتواند به اندازه کافی تولید شوند و یا مورد ساتفاده قرار گیرند، و یا ممکن است به شکلی ارائه شوند که غیر قابل درک و استفاده باشند یا اطلاعات نادرستی ارائه نمایند که احیاناً مربوط به قسمت دیگر باشد. با توجه به سیری که داده و اطلاعات طی می کنند تا در تصمیم گیری مورد استفاده قرار گیرند، می توان این نظر را ابراز داشت که اگر سازمانی موفق به انجام ماموریت هایش نگردد، قصور مدیر آن سازمان ناموفق صرفاً قصور در تصمیم گیری ضعیف یا غلط و یا بی موقع نیست، بلکه قصور او بی اطلاعی وی است، قصور او در اهمیت قائل شنش برای ضرورت و اهمیت اطلاعات است و قصور در تامین نکردن زیر بناهای اطلاعاتی است و در نهایت قصور در ایجاد و استقرار سیستم های اطلاعاتی لازم برای تولید، سازمانده، ذخیره سازی، بازیابی و گسترش اطلاعات دقیق، مناسب، صحیح و بهنگام است.
– داده ها: داده ها در سیستم های اطلاعاتی که به مرحله افول خود نزدیک شده اند از حد بالایی از عدم دقت و عدم تجانس برخوردار است، اطلاعات در این مزنیه خاص ممکن است غلط یا نا روشن باشد و یا اطلاعات لازم برای تصمیم در مورد یک عمل تجاری خاص ممکن است غیر قابل استفاده باشند، زیرا که داده ها کامل نیستند.
– هزینه ها: برخی از سیستم ها بسیار خوب عمل می کند، اما هزینه تولید و پیاده سازی آن بسیار بالاتر از بودجه قرار دارد.
– عملیات: سیستم اطلاعاتی که به خوبی عمل نمی کند، اطلاعات مورد نیاز و برنامه ریزی شده نمی توانند به طور منظم و به شیوه ای موثر تولید شوند، و وقت زیادی صرف از سرگیری کارهایی می شود که به طور دائم قطع می شند و باعث تاخیر در انجام کارها، از دست دادن برنامه زمان بندی شده انتقال اطلاعات می شود (فتاحی،1387، 54).
چارچوب نظریات مارکوس و تانیس در چرخه اجرای پروژه های سیستم های اطلاعاتی برای دسته بندی عوامل کلیدی موفقیت ارائه شده است. تمرکز این نظریه روی توالی و وقایعی است که تا زمان تکمیل پروژه اتفاق می افتد. این محققان چهار فاز در چرخه پیاده سازی سیستم های اطلاعاتی شناسایی کرده اند که عبارتند از:
– فاز قرارداد (قبل از پیاده سازی)، تصمیم های داخلی کسب و کار و محدودیت ها: شامل تصمیمات تامین بودجه برای پروژه، شناسایی فروشندگان، مشاوران، شرکت های مجری و متخصصان فناوری اطلاعات می باشد. عواملی نظیر کار تیمی، حمایت مدیریت عالی، رهبر پروژه، آمادگی سازمان از نظر زیر ساخت IT.
– فاز اجرا (پروژه)، به دست آوردن سیستم و آماده کردن کاربر نهایی: پیکربندی سیستم و پیش بردن پروژه را در بر میگیرد. نقش آفرینان اصلی این فاز مدیر پروژه، اعضای تیم پروژه، متخصصان IT، فروسندگان و مشاوران می باشند. عواملی نظیر مستندسازی، درک اهداف راهبردی، مستندسازی و فرمت جداول و گزارش ها.
– فاز دوره آزمایشی: تثبیت سیستم، حذف خطاها و رسیدن به حالت نرمال: اشاره به مدت زمان جاری سازی پروژه تا عادی شدن عملیات آن دارد. عواملی نظیر کیفیت داده ها، آموزش و مدیریت تغییر.
– فاز پشتیبانی، نگهداری سیستم، بالا بردن و ترفیع سیستم: اشاره به نگهداری مستمر سیستم و افزایش کارایی سیستم اطلاعاتی و درگیر کردن فرآیندهای مرتبط دیگر با سیستم اطلاعاتی می باشد (ثابتی و رضوی،1390، 34).
2-14 استراتژی فناوری اطلاعات
هر سازمانی دارای استراتژی رقابتی می باشد، ممکن که این استراتژی بطور آشکارا از طریق فرایند برنامه ریزی شکل بگیرد و یا طی فعالیتهای بخشهای متعدد اجرایی یک شرکت بطور تدریجی و ضمنی ایجاد شود.
برنامه ریزی استراتژیک IT عبارت است از فرایند تشخیص پرتفوی (سبد نرم افزاری) سیستمهای کاربردی مبتنی برکامپیوتر که به یک سازمان در اجرای برنامه های کاری و تحقق اهدافش یاری می رساند. یکپارچگی بین IT و کسب وکار برای دستیابی به اهداف سازمانی مهم می باشد. دافی این هماهنگی را اینگونه بیان می دارد، که فرایند و هدف دستیابی به مزیت رقابتی از طریق توسعه و تثبیت یک رابطه همزیستی بین کسب و کار و IT می باشد. فناوری اطلاعات باید در مدیریت استراتژیک سازمانی مورد فهم و درک قرار گیرد و مدیران IT در این راستا نقشی بسیار حیاتی ایفا می کنند. یکپارچه کردن IT با فرایندهای برنامه ریزی استراتژیک کل سازمان مهمترین قدم استفاده استراتژیک از اطلاعات در سازمان می باشد (حاجی زاده،1389، 3).
از نظر لدر و سیتی20 (1996) برنامه ریزی راهبردی سیستم های اطلاعاتی عبارت است از فرآیند شناسایی مجموعه ای از برنامه های کاربردی مبتنی بر کامپیوتر که به سازمان در تحقق اهدافش کمک می کند. برنامه ریزیدفناوری اطلاعات فرآیند منطقی گام به گام، زمان بندی شده و هدفمند است که در ان یک سازمان از یک نقطه آغازین جهت تدوین برنامه راهبردی فناوری اطلاعات خود شروع و پس از طی مراحلی که کاملاً با یکدیگر مرتبط می باشند، ورود و توسعه موفق فناوری اطلاعات در سازمان را تسهیل می نماید. برنامه ریزی سیستم های اطلاعاتی فرآیندی مدیریتی برای ایجاد انسجام میان سیستم های اطلاعاتی با فرآیند برنامه ریزی سازمان، مرتبط کردن برنامه های کاربردی سیتم های اطلاعاتی با اهداف سازمان و تعیین ضرورت الزامات اطلاعاتی برای دستیابی به اهداف بلندمدت و کوتاه مدت سازمانی است که این امر شامل فرموله کردن اهداف سیستم های اطلاعاتی، تعریف سیاست ها و راهبرد هایی برای تحقق آنها و توسعه برنامه هایی است که از این راهبرد ها و سیاست ها پشتیبانی کند.به عبارت دیگر برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی عبارت است از فرآیند جستجوی یکسری برنامه های کاربردی از سیستم های اطلاعاتی راهبردی که سازمان را قادر به توسعه مزیت رقابتی کند. برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات/ سیستم های اطلاعاتی با گسترش معماری منسجم و اعمال وحدت رویه و استانداردسازی چارچوب های سخت افزاری، نرم افزاری و اطلاعاتی می تواند عملیات فناوری اطلاعات / سیستم های اطلاعاتی را با اهداف کلان سازمان منطبق سازد (رضوانی و همکاران،1389، 15).
دلایل اهمیت برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات در سازمانها با توجه به متون مختلف به موارد زیر می توان اشاره نمود:
– پشتیبانی بهتر از اهداف سازمان
– بهبود انسجام بین سیستم های موجود
– بهره برداری مناسب تر از فناوری اطلاعات جهت کسب مزیت رقابتی
– اولویت بندی پروژه های توسعه سیستم های اطلاعاتی
– بهبود پشتیبانی مدیریت ارشد از عملیات سیستم های اطلاعاتی
– تسهیل تصمیم گیری مناسب برای سرمایه گذاری در سیستم ها
– بهبود تخصیص منابع
– پیش بینی منابع مورد نیاز
– بهبود ارتباطات با مدیریت ارشد
– شناسایی حوزه های کلیدی مشکل
– تسهیل کنترل مدیریتی
– تسهیل ارتباطات با کاربران
– تسهیل انسجام بین فعالی تهای مختلف
– بهبود هماهنگی در تصمیم گیری
– شناسایی فرصت های جدید
– برانگیختن فعالیت های مدیریتی
– واضح سازی نقش سیستم های اطلاعاتی در سازمان
– ارزیابی عملکرد سیستم های اطلاعاتی در سازمان
– پیش بینی بحران ها
– سازگاری با موقعیت های غیر قابل پیش بینی (همان، 19).
2-15 همسویی استراتژی IT و استراتژی کسب و کار
همسویی استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژی کسب وکار سازمان به همسویی برنامه فناوری اطلاعات و برنامه کسب و کار سازمان اشاره دارد. به منظور رسیدن به همسویی استراتژیهای فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان، برنامه های فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان باید محدودیتهای محیط کسب و کار و فناوری اطلاعات را مورد توجه و بررسی قرار دهند. رسیدن به همسویی فرآیندی تکاملی و پویا می باشد، رسیدن به همسویی در سازمان نیازمند حداکثر کردن عوامل تقویت کننده همسویی و حداقل کردن موانع همسویی می باشد (حاجی زاده،1389، 3).
واژگان و تعاریف متعددی برای توصیف مفهوم همراستایی استراتژی کسب وکار و فناوری اطلاعات وجود دارد: همراستایی استراتژیک ،هارمونی ، تناسب، یکپارچگی، پل ارتباطی، ترکیب. به هرحال در همه موارد یکپارچگی و هماهنگی برنامه های کاربردی فن آوری اطلاعات و اهداف سازمان مد نظر است. در این حوزه، نه تنها برنامه های فن آوری اطلاعات بایستی اهداف ، رسالت و استراتژی های کسب و کار را انعکاس دهد ، بلکه برنامه های کسب و کار نیز باید به عنوان مرجعی برای برنامه فن آوری اطلاعات، برنامه های کاربردی فن آوری اطلاعات و تکنولوژی های خاص آن باشد (بی ریایی و جام پر از می،1390، 89).
همسویی استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژی کسب و کار سازمان به همسویی برنامه فناوری اطلاعات و برنامه کسب و کار سازمان اشاره دارد. نه تنها برنامه فناوری اطلاعات باید ماموریت، اهداف و استراتژی های کسب و کار سازمان را منعکس نماید، برنامه کسب و کار سازمان نیز باید به عنوان منبع برنامه فناوری اطلاعات، برنامه های کاربردی فناوری اطلاعات و فناوری های خاص باشد. به منظور رسیدن به همسویی استراتژی های فناوری اطلاعات و استراتژی های کسب وکار سازمان، برنامه های فناوری اطلاعات و کسب و کار سازمان باید محدودیت های محیطی کسب و کار و فناوری اطلاعات را مورد توجه و بررسی قرار دهند. رسیدن به همسویی فرآیندی تکاملی و پویا باشد. رسیدن به همسویی در سازمان نیازمند حداکثر کردن عوامل تقویت کننده همسویی و حداقل کردن موانع همسویی می باشد. همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار به بکارگیری فناوری اطلاعات به شیوه ای شایسته و به هنگام و در توازن با استراتژی ها، اهداف و نیازهای کسب و کار سازمان اشاره دارد (صبری رزم،1393، 2).
گلاسر21 در سال 2000 همسویی استراتژی های فناوری اطلاعات و کسب و کار را اینگونه بیان می دارد: ایجاد توزان بین نیروهای تصمیم گیری سازمانی، رهبری و هدایت، فرآیندها و روابط گزارش دهی IT در سازمان، به دیگر سخن تصمیم گیرندگان اصلی IT در سازمان باید در قالب فرآیندهای اساسی مدیریت IT در سازمان، وظایف خود را به گونه ای انجام دند که سازمان را به بهترین شکل در راستای رسیدن به اهداف تعیین شده هدایت نمایند. پائول اوسبرن22 همسویی فناوری اطلاعات و کسب و کار را اینگونه تعریف می کند: ایجاد و مدیریت بخش فناوری اطلاعات بر مبنای کسب و کار سازمان که تمرکز اصلی آن بکارگیری راه حل های اطلاعاتی است که در راستای دستیابی به اهداف کلی و جزئی و استراتژی های سازمان دارای بیشترین اهمیت می باشند. به عقیده رابینسون23 همسویی عبارتست از میزان پشتیبانی علایق و فعالیت های کارکنان از اهداف کلان کلیدی سازمان. به نظر او امروزه تعداد کمی از سازمان ها دارایی همسویی می باشند زیرا رسیدن به همسویی بسیار دشوار می باشد. روسر24 همسویی استراتژیک IT را اینگونه تعریف می کند: همسویی استراتژیک IT عبارتست از بهترین شکل ممکن استفاده از منابع IT به منظور نیل به اهداف کسب و کار موسسه (همان، 156).
2-16
مفهوم عملکرد
مروری بر فرهنگهای لغات، نشان دهنده تنوع معانی واژه عملکرد است. بنظر می رسد منطقی است که ابتدا لیستی از تمام این معانی ضمنی ارائه شود و از تجمیع آنها بتوان یک تعریف قابل استفاده برای عملکرد ارائه داد:
– عملکرد، قابل اندازه گیری بوسیله عدد یا یک اصطلاح است.
– عملکرد، انجام دادن چیزی است با یک قصد و نیت خاص (مثلاً ایجاد ارزش).
– عملکرد، نتیجه یک عمل است (ارزش قابل اندازه گیری ایجاد می شود).
– توانایی انجام یک نتیجه یا قابلیت ایجاد آن را عملکرد گویند (برای مثال، رضایت مشتری به نظر می رسد معیار قابلیت سازمان برای فروش آینده است).
– عملکرد، مقایسه نتایج با چند الگو یا مرجع انتخاب شده یا تحمیل شده داخلی یا خارجی است.
– عملکرد، نتایج مقایسه با انتظارات است.
– عملکرد در روانشناسی، آن چیزی است که بروز داده می شود.
– عملکرد در هنرهای نمایشی، نمایشی است که شامل ایفای نقش یا اعمال و نتایج اعمال است.
– عملکرد، یک قضاوت توسط رقباست (مشکل اینجاست که تعریف کنیم چه کسی قاضی است و بدانیم در چه شرایطی قضاوت صورت می گیرد).
بنابراین می توان گفت که عملکرد هم به عمل، هم به نتیجه عمل اشاره دارد. به عبارت دیگر، عملکرد به عنوان عمل امروز که مقدمه تولید مقدار مشخصی از ارزش خروجی فرداست، تعریف می شود (تیموری و علی اکبری،1388، 24). در ساده ترین تعریف، عملکرد شغلی25 مبین سهم کارکنان در سازمانی است که در آن کار می کنند.
در شکل 2-2 ابعاد اساسی عملکرد شغلی نشان داده شده است. در راس نمودار، عملکرد کلی26 قرار می گیرد که بیانگر سهم کلی فرد در سازمان است. این عامل کلی اهمیت بسیاری دارد زیرا تمام معیارهای تخصصی عملکرد با آن رابطه دارند، یعنی افرادی که در یک بعد از عملکرد خوب عمل می کنند، تلاش می کنند در ابعاد دیگر نیز عملکرد مطلوبی داشته باشند. برخی افراد نسبت به دیگران عملکرد بهتری دارند. ویژگی های مثبتی چون هوش و انگیزه در عملکرد بالای اینگونه افراد موثر است (ویسوسوان و همکاران27،2008، 110).
شکل 2-2 ابعاد عملکرد شغلی

منبع: (ویسوسوان و همکاران،2008، 110).
عملکرد کلی، سه بعد اساسی را در بر می گیرد: عملکرد وظیفه ای28، عملکرد شهروندی29 و عملکرد مخرب30. عملکرد وظیفه ای، رفتاری است که به تولید حقیقی کالا یا ارائه خدمت منجر می شود. کارمندی که برنامه ریزی فرآیند تولید را انجام می دهد، یا با ماشین آلات کار می کند یا خروجی ها را کنترل می کند، عملکرد وظیفه ایا نجام می دهد. عملکرد شهروندی رفتاری است که به محیط روان شناختی و اجتماعی سازمان مربوط است. کمک به همکار برای تعمیر ماشین آلات، حضور داوطلبانه در ساعات غیر کاری برای اتمام کارها و ارائه پیشنهادات سازنده برای بهبود محیط کار، از جمله این رفتارها است. عملکرد مخرب برخلاف عملکرد وظیفه ای و عملکرد شهروندی، سازنده نیست و مبین رفتارهای اداری برای صدمه زدن به سازمان است. تخریب اموال و ماشین آلات، وقفه غیر مجاز در کار و رفتار خشونت بار و توهین آمیز با سایر کارکنان نمونه هایی از عملکرد مخرب است (لیونس و همکاران31،2008، 15).
عملکرد شغلی نقش تلاش ها و رفتار های فرد را در تحقق اهداف سازمانی می سنجد. توان و تمایل فرد عوامل اساسی در عملکرد و بهره وری فرد محسوب می شوند. یعنی فرد تا چه اندازه ای توان (دانش، مهارت، تجربه و شایستگی ) انجام کارها را دارد و تا چه اندازه ای تمایل (انگیزش، علاقه، تعهد و اعتماد ) به انجام کار دارد. هرچند عوامل محیطی و سازمانی همچون حمایت مدیریت و تناسب شخص با شغل، ساختار سازمانی، فرهنگ سازمانی، روحیه همکاری و بازخورد در این زمینه دخالت دارند ولی توان و تمایل، عوامل اساسی در تعیین عملکرد شغلی اند. البته نباید از نظر دور داشت که ویژگی های شخصیتی یکی از عوامل اثرگذار بر عملکرد شغلی است. اکثر محققان بر این باورند که عملکرد شغلی یک سازه چند بعدی است و دو مورد مهم از این ابعاد عبارتند از : عملکرد زمینه ای و عملکرد وظیفه ای (سعادت،1393، 84).
عملکرد وظیفه ای شامل رفتارهایی می شود که در فعالیت های مربوط به تبدیل و نگهداری در سازمان از قبیل تولید محصول، مدیریت زیردستان، ارائه خدمات و فروش کالا دخالت دارند. اما عملکرد زمینه ای به عنوان رفتاری تعریف می شود که بر روی زمینه روانشناسی، اجتماعی و سازمانی که کار انجام می شود (از قبیل کار به صورت تعاونی با دیگران، پشتکار جهت رسیدن به اهداف مشکل، پیروی از قوانین سازمانی و غیره) تاثیر می گذارد. در واقع عملکرد زمینه ای به آن دسته از فعالیت های مربوط به شغل گفته می شود (از قبیل کار کردن سخت، کمک به دیگران) که به طور غیر رسمی در اثر بخشی سازمانی تاثیر دارند ولی به طور رسمی به عنوان بخشی از شغل یا وظیفه تلقی نمی شوند (صادقی،1391، 29).
عملکرد شغلی مفهوم کلی با ابعاد زیر است:
– تسلط و مهارت در شغل
– تسلط و مهارت عام ( خارج از شغل )
– تسلط در ارتباطات کتبی و شفاهی
– تلاش و کوشش
– حفظ انضباط شخصی
– کمک و همکاری با هم رده ها
– عملکرد تیمی
سرپرستی، مدیریت و رهبری (همان،30).
عملکرد یعنی اندازه گیری نتایج و این که آیا کار را خوب انجام داده ایم یا نه (رابینز،1393، 72). عملکرد عبارت است از مجموع رفتار های مرتبط با شغل که افراد از خود نشان می دهند (گریفین و گرگوری،1393، 47). عملکرد واژه ای است که هم مفهوم فعالیت برای انجام کار و هم نتیجه کار را یکجا در بر دارد. بر اساس تعریف آخر، عملکرد هم مفهوم رفتار کاری و هم مفهوم رسیدن به اهداف را در بر می گیرد. این تعریف به طور ضمنی به انواع نظام های ارزشیابی عملکرد اشاره دارد. سه نوع نظام ارزشیابی عملکرد وجود دارد که متاثر از تعاریف گوناگون عملکرد است:
الف) نظام ارزشیابی مبتنی بر خصایص یا ویژگی های فردی: توانایی ها یا سایر ویژگی های شخصی کارکنان را ارزیابی می کند؛
ب) نظام ارزشیابی مبتنی بر رفتار: میزان بروز رفتار های خاص و نسبتاً مشخص را توسط کارکنان در حین کار ارزیابی می کند؛
ج) نظام ارزشیابی نتیجه گرا: میزان برآورده شدن حداقل انتظارات شغلی تعیین شده برای یک کارمند را مورد سنجش و ارزشیابی قرار می دهد (کریمی،1388، 30).
2-11 عوامل موثر بر عملکرد
دو تن از محققان به نام هرسی و بلانچارد32 مدلی را به منظور کمک به مدیران در تعیین علت وجود مشکلات عملکرد و به وجود آمدن استراتژی های تغییر در جهت حل این مشکلات طراحی کردند. در تدوین این مدل که ACHIEVE نام گرفت برای تحلیل انسانی، دو هدف اصلی در نظر گرفته شده است. تعیین عوامل کلیدی موثر بر عملکرد افراد و ارائه این عوامل به گونه ای که مدیران شاغل بتوانند آنها را به کار ببرند و به خاطر داشته باشند. محققان مذکور هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند که عبارتند از:
توانایی (A=Ability)، وضوح (درک و تصور نقش) (C=Clarity)، کمک (حمایت سازمان) (H=Help)، انگیزه (انگیزش یا تمایل) (I=Incentive)، ارزیابی (آموزش و بازخور عملکرد) (E=Evaluation)، اعتبار (V=Validity) و محیط (تناسب محیطی) (E=Environment) براساس این موارد می توان عملکرد نیروی انسانی را مطالعه و بررسی نمود (اعتباریان و همکاران،1391، 1047).
اولین قدم برای تدوین مدل Achieve کنار گذاشتن عواملی بوده که بر عملکرد مدیریت تاثیر می گذارد. براساس تحقیق انجام شده توسط آتکینسون33 عملکرد کنش انگیزش و توانایی است. به عبارت دیگر پیرو باید تا حدی میل و مهارت های لازم را برای انجام کامل تکلیف داشته باشد. پرتر و لاولر با افزودن تصور نقش یا درک شغل این ایده را بسط دادند و به این مسئله نیز توجه کردند که حتی اگر پیروان دارای تمایل کامل و یا مهارت های لازم برای انجام کار باشند، این تمایل و مهارت زمانی موثر خواهد بود که از آن چه باید انجام دهند و نحوه انجام آن کار درک صحیح داشته باشد. لورش و لارنس34 با این موضوع برخورد دیگر گونه داشته و به این نتیجه رسیده اند که عملکرد صرفاً به کنش خصایصی که در فرد هست مربوط نیست، بلکه به سازمان و محیط آن نیز مربوط می شود. حتی با وجود داشتن حداکثر انگیزه و همه مهارت های لازم، ممکن است افراد اثربخش نباشند، مگر آن که حمایت و هدایت سازمانی مورد نیاز خود را دریافت دارند و کارشان با نیازهای سازمان و محیط آن سازش داشته باشد. این مدل از دو عاملی دیگر نیز در معامله مدیریت عملکرد بهره می گیرد. عامل اول بازخورد است. یعنی کارکنان نه تنها به آن چه که باید انجام دهند باید آگاه باشند، بلکه باید بدانند که براساس آن چه که متداول است، چگونه باید عمل کنند. بازخورد شامل آموزش هر روزه و ارزیابی رسمی عملکرد است. عامل دوم معادله مدیریت، اعتبار است. امروزه مدیران باید بتوانند تصمیماتی را که بر شغل و کار مردم تاثیر گذار است با دلیل و مدرک و توجیه لازم همراه کنند. مدیران باید به طور مستمر در مورد اعتبار فعالیت های پرسنلی نظیر تحلیل شغلی، تقاضای استخدام، ارزیابی کارآموزی، ترفیع و اخراج بررسی لازم را به عمل آورند. هرسی و گلد اسمیت هفت متغیر مربوط به مدیریت عملکرد اثربخش را از میان بقیه برگزیده اند که عبارتند از:انگیزه، توانایی، درک، حمایت سازمانی، سازش محیطی، بازخورد و اعتبار. قدم بعدی آن است که مدیران این عوامل را به گونه ای که بتوان آن ها را به خاطر سپرد و مورد استفاده قرار داد ترکیب کنند. یکی از تکنیک هایی که یادآوری مواد موجود در لیست را آسان می کند، این است که کاری کنیم حروف اول آن ها یک واژه مشترک یا یک کلمه اختصاری بسازد. کلیه این معیارها به هفت حوزه اصلی تقسیم شده که به شرح ذیل می باشد:
2-11-1 توانایی (دانش و مهارت ها)
در این مدل اصطلاح توانایی به دانش و مهارت های کارکنان در به انجام رساندن توفیق آمیز یک تکلیف گفته می شود. لازم است به یاد داشته باشیم که شایستگی افراد عمومیت ندارد. اجزای کلیدی مربوط به توانایی عبارتند از: دانش مربوط به تکلیف (کارآموزی رسمی و غیررسمی که انجام دادن وظیفه خاصی را تسهیل می بخشد)، قابلیت های مربوط به تکلیف (توانایی بالقوه و یا صفات ممیزه ای که اتمام توفیق آمیز کار را تقویت می کند) و تجربه مربوط به تکلیف (تجربه کاری قبلی که به تکمیل موفقیت آمیز تکلیف کمک می کند) مدیر باید در تحلیل عملکرد پیرو بپرسد، آیا این شخص دانش و مهارت های لازم را برای تکمیل کردن توفیق آمیز این تکلیف دارد یا خیر؟ در صورتی که در توانایی فرد اشکالاتی وجود داشته باشد، راه حل های ارائه شده شامل موارد زیر است: کارآموزی خاص، آموزش، دوره های آموزش رسمی، ارجاع مجدد وظایف و مسئولیت های مشخص (هرسی و بلانچارد،1389، 53).
اجزای کلیدی توانایی عبارت است از:
– دانش کاری مرتبط به شغل (کارآموزی رسمی و غیر رسمی که اتمام کار ویژه ای را به طور موفقیت آمیز
تسهیل می کند)؛
– تجربه ی کاری مرتبط با شغل (تجربه کاری قبلی که به انجام دادن موفقیت آمیز کار جدید کمک می کند؛ – استعداد مربوط به کار (استعداد یا صفات ویژه ای که انجام دادن موفقیت آمیز کار را فراهم می آورد) کمیت و کیفیت مورد انتظار از نتیجه ی فعالیت ها، تابع سرعت و صحت انجام کارها می باشد. هرچه فعالیتی با سرعت و صحت مطلوب تری انجام گیرد قطعاً بازده ی مطلوب تری نیز خواهد داشت. به عبارت دیگر توان فرد در انجام کارهایی که در یک پست سازمانی باید انجام شود، توانایی، ارزیابی کار یا عملی است که فرد میتواند انجام دهد (اعتباریان و همکاران،1391، 1048).
2-11-2 وضوح (درک یا تصور نقش)
وضوح به درک و پذیرش نحوه کار، محل و چگونگی انجام آن گفته می شود برای آن که پیروان درکی کامل از مشکل داشته باشند باید مقاصد و اهداف عمده نحوه رسیدن به این مقاصد و اهداف و اولویت های اهداف و مقاصد برایشان کاملاً واضح و صریح باشد. پیروان را برای پرسیدن سوال به منظور تصریح بیشتر باید تشویق کرد.وجود مشکل در وضوح یا درک، نشان دهنده آن است که در مرحله عملکرد طرح ریزی مشکل وجود دارد. مدیران باید اطمینان به دست آورند که همه اهداف به گونه ای رسمی ثبت و ضبط شوند (هرسی و بلانچارد،1389، 54).
2-11-3 کمک (حمایت سازمانی)
اصطلاح کمک به کمک سازمانی یا حمایتی گفته می شود که پیرو برای تکمیل کردن اثربخشی کار به آن نیاز دارد. برخی از عوامل حمایت سازمانی از این قرار است: بودجه، وسایل و تسهیلاتی که برای کامل کردن وظیفه لازم است، حمایت لازم از جانب دوایر دیگر، در دسترس بودن فرآورده و کیفیت آن و ذخیره کافی منابع انسانی در صورتی که کمک یا حمایت سازمانی کاهش یابد، مدیران باید به گونه ای صریح مشخص کنند که مشکل در کجا است، اگر مشکل کمبود پول، منابع انسانی، وسایل یا تسهیلات باشد، مدیران باید ببینند آیا می توان منابع لازم را به گونه ای که سرمایه بر گردد، تهیه کرد؟ اگر امکان تهیه منابع وجود نداشته باشد، در آن صورت چه بسا که مدیران ناچار شوند در اهداف تجدید نظر کنند تا پیروان را در مقابل شرایطی که از اختیار آنان خارج است، مسئول ندانند (هرسی و بلانچارد،1389، 54).
منظور از حمایت سازمانی حمایت یا کمکی است که کارکنان برای انجام دادن موفقیت آمیز کار به آن نیاز دارند. بعضی از عوامل کمکی عبارتند از: بودجه ی کافی، تجهیزات و تسهیلاتی که برای انجام کار مناسب است (اعتباریان و همکاران،1391، 1048).
2-11-4 انگیزه (انگیزه یا تمایل)
اصطلاح انگیزه به انگیزه مربوط به تکلیف پیروان، یا انگیزش یا کامل کردن تکلیف خاص مورد تحلیل به گونه ای توفیق آمیز اطلاق می شود. در ارزیابی انگیزه باید فراموش نکنیم که بسیاری از مردم برای تکمیل تمام تکالیف به اندازه هم برانگیخته نمی شوند. انگیزش افراد در مورد تکمیل تکالیفی بیشتر است که دارای پاداش های درونی یا بیرونی هستند. در صورتی که پیرو دارای اشکال انگیزشی باشد، در اولین قدم استفاده از پاداش ها و تنبیهات بایستی بررسی شوند. پیرو باید به وضوح بفهمد که عملکرد در مورد این تکلیف به پرداخت پولی ارتقاء، بازشناسی و امنیت شغلی ارتباط پیدا می کند. تحقیق نشان می دهد که مدیران گاه امید دارند پیروان به رفتاری دست زنند که پاداش را طلب نکنند. مردم طبعاً دارای این گرایش هستند که تکالیفی را که پاداش در بر دارند، دنبال کنند و از آن ها که ندارند روی بگردانند. پاداش ها می توانند ملموس و یا غیرملموس باشند. بازخورد در مورد عملکرد مانند بازشناسی و یا دلجویی از افراد را می توان بخش مهمی از سیستم کلی انگیزه به شمار آورد (هرسی و بلانچارد،1389، 55).
انگیزش، میل به کشش فراوان در جهت تامین هدف های سازمان به گونه ای که این تلاش در جهت ارضای برخی از نیازهای فردی سوق داده شود (اعتباریان و همکاران،1391، 1048).
2-11-5 ارزیابی (آموزش و بازخورد عملکرد)
اگر اشخاص از مشکلات عملکرد خویش آگاه نباشند، انتظار بهبود عملکرد انتظاری غیرواقع گرایانه است. مردم پیش از آن که مورد ارزیابی دوره ای رسمی قرار گیرند، باید از ارزیابی های مرتب غیررسمی درباره خویش مطلع باشند. دلیل بسیاری از مشکلات عملکرد، نبودن آموزش لازم و بازخورد عملکرد است. وجود مشکل ارزیابی نشانگر آن است که در بازخورد روزانه در مورد عملکرد اثربخش یا غیراثربخش کمبود وجود داشته است. بسیاری از مدیران بر اخبار بد تاکید می کنند و وقتی امور خوب انجام می شوند، تشخیص آن را از یاد می برند. بازشناسی عملی که به خوبی انجام گرفته است بخشی حیاتی از روند پیوسته ارزیابی است و چیزی است که موجب افزایش انگیزش می شود و برای سازمان هم خرج زیادی در بر نمی دارد. یک شیوه که به تشخیص نکات برجسته افراط و تفریط کمک می کند، روند حادثه قابل توجه است، که شامل تهیه دلایل و مدارک رسمی برای عملکرد بسیار مثبت و یا بسیار منفی است. این روند تضمین می کند که پیرو به بازخورد که جزئی از حد نصاب رسمی است، برسد (هرسی و بلانچارد،1389، 55).
2-11-6 اعتبار (اعمال معتبر و حقوقی پرسنل)
اصطلاح اعتبار به مناسب بودن و حقوقی بودن تصمیم های مدیر در مورد منابع انسانی اطلاق می شود. مدیران باید اطمینان کسب کنند که تصمیم ها در مورد مردم از جهت حقوقی، تصمیم های دادگاه ها و خط مشی های شرکت مناسب می باشند.مدیر باید محققاً بداند که امور مربوط به پرسنل برای همه گروه ها و افراد یکی است و سازمان با ارزیابی های عملکرد قانونی و معتبر، فنون برگزیده خط مشی های مربوط به کارآموزی و ارتقاء و اموری از این قبیل نیاز دارند.در صورتی که مشکلی در مورد اعتبار وجود داشته باشد، مدیر باید بداند که خط سیر قانون در مدیریت واضح و روشن است. تصمیم های پرسنلی باید با دلیل و مدرک همراه بوده و بر خط مشی های عملکرد گرا استوار باشد. مدیرانی که در مورد مسائل اعتبار اطمینان خاطر ندارند، بایستی آن را با دایره کارگزینی یا اداره حقوقی سازمان مورد بحث قرار دهند (هرسی و بلانچارد،1389، 55).
اعتبار، منظور معتبر بودن تصمیم های مربوط به منابع انسانی از نظر قانونی و هنجارها توسط مدیر است. مدیران باید اطمینان حاصل کنند که تصمیم های آنان درباره کارکنان از نظر حقوقی و خط مشی های سازمان مناسب هستند (اعتباریان و همکاران،1391، 1048).
2-11-7 محیط (تناسب محیطی)
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می شود که می توانند حتی با وجود داشتن توانایی، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تاثیر بگذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آئین نامه های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل.اگر مشکل محیطی از قدرت اختیار پیروان خارج باشد، دیگر نباید در مورد عملکرد به آنان پاداش داد یا تنبیهشان کرد. لذا باید از کارکنان انتظار داشت که در سطحی هماهنگ با محدودیت های محیطی خود عمل کنند (هرسی و بلانچارد،1389، 56).
اصطلاح محیط به عوامل خارجی گفته می شود که می تواند حتی با وجود داشتن تمامی توانایی ها، وضوح، حمایت و انگیزه لازم برای شغل، باز هم بر عملکرد تاثیر بگذارند. عناصر کلیدی عوامل محیطی عبارتند از: رقابت، تغییر شرایط بازار، آیین نامه های دولتی، تدارکات و اموری از این قبیل (اعتباریان و همکاران،1391، 1048)
سایر تحقیقات در این زمینه به صورت زیر می باشد:
الف) دسلر35 (1980) عوامل متعددی را موثر بر عملکرد کارکنان میداند که تعدادی از آن بیان می شود:
1- رفتار فردی : عملکرد فرد تحت تاثیر ادراک، شخصیت، توانایی ها و کارکرد مدیریت در جهت بهبود عملکرد آنهاست.
2- انگیزه : برای انجام یک شغل به طور اثر بخش، فرد باید دارای انگیزه باشد.
3- تقویت مثبت: پاداشهای مادی و ارتقا، می توانند عملکرد را بهبود بخشند.
4- طراحی مجدد و غنی سازی شغل: مسایلی مربوط به ماهیت و ویژگیهای شغل، موجب موفقیت گرایی و در نتیجه بهبود عملکرد می شود.
5- هدفگذاری و مدیریت مبتنی بر هدف: فرد باید بداند از او چه انتظاری هست.
6- ساختار سازمان: هر سازمان به الگویی از روابط که خط مشی گزارش دهی و تقسیم کار و مسئولیت افراد را نشان دهد، نیاز دارد.
7- ارتباط سازمانی و تصمیم گیری: چگونگی عملکرد مدیر در استخدام، سازماندهی و اداره، بستگی به تصمیم او دارد.
8- تغییر و بهبود سازمانی: پایین بودن سطع عملکرد، تغییر بعضی از ابعاد سازمانی مانند ساختار و یا سیستم پاداش را ضروری میسازد. بهبود سازمانی موجب افزایش اعتماد و همکاری در سازمان و در نتیجه بهبود توانایی در پاسخگویی به مشکلات میشود (مجیدی و همکاران،1390، 211).
ب) سید جوادین (1381) عوامل موثر بر عملکرد را به این ترتیب بیان می کند:
1- عوامل محیطی: این عوامل دارای مولفه های شرایط اقتصادی، فناوری، فرهنگ اجتماعی، سازمان های کارگری و کارفرمایی، رقبا، وضعیت جغرافیایی، مقررات حکومتی و ملاحظات سیاسی و بین المللی می باشد.
2- عوامل سازمانی که مولفه های برنامه های سازمان، جو و فرهنگ سازمان، سبکهای رهبری، توانایی پرداخت و ساختار سازمانی را شامل میشود.
3- عوامل شغلی: برخی از این متغیرها را با عنوان ساختار کار نام برده اند. منظور از ساختار کار میزان نظم و ساختی است که برای انجام شغل مورد نیاز می باشد. مشاغلی که دستورالعملهای مشخصی برای مجریان دارد با مشاغلی که چارچوب خاصی نمی شناسد، تاثیر متفاوتی بر شاغلان میگذارد؛ به گونه ای که مشاغل ساختار نیافته، ممکن است موجب ابهام شاغلان و بلاتکلیفی آنها، گردند. با شناسایی این عوامل و به کارگیری آن در سیستمهای ارزشیابی و طبقه بندی مشاغل، اولویت و رتبه های شغل معین می شوند.
4- عوامل فردی که مولفه های آن شامل نگرش، انگیزه، رضایت شغلی، ارزشهای فردی و شخصیت می باشد.
ج) رابینز درباره متغیرهای اصلی که بر رفتار و عملکرد آنها اثر مـی گذارد عقیده دارد: عوامل و متغیرهای اثرگذار بر رفتار افراد پر تعداد و متنوعند که از این بین میتوان به ساختار سازمانی و فناوری اشاره نمود. به نظر وی با توجه به ساختار سازمان میتوان، نوع رفتار کارکنان را توجیه یا پیش بینی نمود. یعنی علاوه بر عوامل فردی و گروهی، روابط ساختاری که در سازمان بین افراد به وجود می آید بر نوع نگرش و رفتار آنها اثرات زیادی می گذارد. نگرش فرد و آن چه باعث بهبود عملکرد وی می گردد به این امر بستگی دارد که ساختار سـازمانی تا چه انـدازه ابهامات را از بین ببرد و برای عضو سازمان مطالب زیر را روشن کند: از من انتظار می رود که چه کاری را انجام دهم؟ از من انتظار می رود؟ کار را چگونه انجام دهم؟ گزارش کار خود را به چه کسی ارائه دهم؟ اگر مسئله یا مشکلی داشتم به چه کسی مراجعه کنم؟
در اثر استفاده از ساختار سازمانی کارها به صورت رسمی تقسیم بندی و هماهنگی می شوند و در اثر این عمل کارها به اجزای کوچکتر تقسیم گردیده و کارکنان هر کدام در کار خاصی تخصص پیدا میکنند که این امر باعث می شود کارایی به میزان زیادی افزایش یابد (مجیدی و همکاران،1390، 213).
د) هرسی و بلانچارد (1989) عملکرد سازمانی را برآیند عوامل زیر می دانند:
1- دانش که شامل زیرمجموعه فنی، اداری، انسانی، تیمها می باشد؛
2- منابع غیر انسانی شامل: تجهیزات، کارگاه، محیط کار، فناوری، سرمایه، ذخایر احتیاطی می باشد؛
3- ساختار شامل سازمان، سیستمهای مدیریت، سیـستمهای اطلاعات و انعطافپذیری می باشد؛
4- موضعگیری راهبردی، شامل: تجـارت و بازارها، خط مشی اجتماعی، منابع انسانی، تغییر محیطی.
ه) آخوندی (1386) تحقیقی تحت عنوان عوامل موثر بر میزان عملکرد کلانتری ها و پاسگاه های انتظامی کرج انجام داده است که یکی از نتایج آن به این شرح است: رابطه مثبتی بین ساختار سازمانی و عملکرد کلانتری ها و پاسگاه های انتظامی وجود دارد. یعنی مولفه هایی چون پیچیدگی ، رسمیت و اندازه مراکز در میزان عملکرد آنها موثر است (مجیدی و همکاران،1390، 214).
ه) دالوند (1391) عوامل موثر بر عملکرد شغلی را به صورت زیر بیان می کند:
1- عوامل سازمانی:
عوامل سازمانی در قالب های زیر در عملکرد شغلی موثرند:
الف) ابهام شغل: به روشن و مشخص نبودن اهداف و مسئولیت ها اطلاق می شود، زمانی رخ می دهد که انتظار از فرد مشخص نباشد و عدم درک آن می تواند در عملکرد شغلی و تربیتی فرد تاثیر بگذارد.
ب) انتظارات شغل: تعارض انتظارات اولیه شغل با تجارب بصری شغلی.
ج) تعارض نقش: عدم همخوانی بین خواسته های فردی با محیط تعارض بین ارزش های فردی و رویه سازمانی.
د) تراکم کاری: درخواست های بیش ازحد بدون توجه به زمان انجام آن.
به طور کلی از نظر سازمان آشنا نبودن افراد با اهداف سازمان، شیوه های مدیریتی، غیر انعطاف بودن برنامه ها، نامناسب بودن شبکه های ارتباطی، بی توجهی مدیران به امور کارکنان، عدم بهره گیری از توان کارکنان، ناراضی بودن کارکنان از سازمان واگذاری مسئولیت های بیش از توان، هماهنگ نبودن میزان کار با دریافت ها، نامناسب بودن نظام ارزیابی عملکرد، امکانات نامناسب و شرایط سخت کاری از عوامل موثر در عملکرد شغلی است.
2- عوامل فردی: حمایت اجتماعی به عنوان منبع کمک به افراد برای مقابله با فشار روانی و فرسودگی شغلی محسوب می شود و تاثیر مستقیمی بر عملکرد شغلی کارکنان سازمان ها دارد.
3- عوامل درون فردی:
الف) عدم آمادگی برای احراز شغل به عنوان متغیری درون فردی نقش تعیین کننده ای در عملکرد شغلی فرد دارد.
ب) ویژگی های شخصیتی می توانند در عملکرد شغلی موثر باشند.
ج) متغیر های جمعیت شناختی مانند جنس، سن، میزان تحصیلات، تاهل و سابقه کار نیز در عملکرد شغلی موثرند (دالوند،1391، 37).
2-12 اهمیت و ضرورت ارزیابی عملکرد
بهبود مستمر عملکرد سازمانها، نیروی عظیم هم افزایی36 ایجاد می کند که این نیروها می تواند پشتیبان برنامه رشد و توسعه و ایجاد فرصت های تعالی سازمانی شود. دولت ها و سازمان ها و موسسات تلاش جلو برنده ای را در این مورد اعمال می کنند. بدون بررسی و کسب آگاهی از میزان پیشرفت و دستیابی به اهداف و بدون شناسایی چالش های پیش روی سازمان و کسب بازخور و اطلاع از میزان اجرا سیاست های تدوین شده و شناسایی مواردی که به بهبود جدی نیاز دارند، بهبود مستمر عملکرد میسر نخواهد شد. تمامی موارد مذکور بدون اندازه گیری و ارزیابی امکان پذیر نیست. کلوین37 فیزیکدان انگلیسی در مورد ضرورت اندازه گیری می گوید: "هر گاه توانستیم آنچه درباره آن صحبت می کنیم اندازه گرفته و در قالب اعداد و ارقام بیان نماییم می توانیم ادعا کنیم درباره موضوع مورد بحث چیزهایی می دانیم. در غیر این صورت آگاهی و دانش ما ناقص بوده و هرگز به مرحله بلوغ نخواهد رسید" علم مدیریت نیز مبین مطالب مذکور است. هر چه را که نتوانیم اندازه گیری کنیم نمی توانیم کنترل کنیم و هر چه را که نتوانیم کنترل کنیم مدیریت آن امکان پذیر نخواهد بود. موضوع اصلی در تمام تجزیه و تحلیل های سازمانی، عملکرد است و بهبود آن مستلزم اندازه گیری است و از این رو سازمانی بدون سیستم ارزیابی عملکرد قابل تصور نمی باشد (رحیمی،1385، 42).
همچنین صاحبنظران و محققین معتقدند که ارزیابی عملکرد، موضوعی اصلی در تمامی تجزیه و تحلیل های سازمانی است و تصور سازمانی که شامل ارزیابی و اندازه گیری عملکرد نباشد، مشکل است. ارزیابی و اندازه گیری عملکرد موجب هوشمندی سیستم و برانگیختن افراد در جهت رفتار مطلوب می شود و بخش اصلی تدوین و اجرای سیاست سازمانی است. راهبری ارزیابی عملکرد، یکی از مهم ترین وظایف سرپرستان است. اگر افراد بازتابی در باره عملکرد خود نداشته باشند، یادگیری یا بهبود رفتار به میزان کمی رخ می دهد. برای افزایش رفتار مثبت و حذف رفتارهای نامناسب ضرورت بسیار مهم آن است که کارکنان از اثربخشی نحوه انجام وظایف و مسئولیتهای خود اطلاعات صحیحی در اختیار داشته باشند. اصل بنیادی برای استفاده از ارزیابی عملکرد به حداکثر رسانیدن کارایی کارکنان از طریق شناسایی و سرمایه گذاری بر تواناییهای آنان است (جزنی،1393، 311). ارزیابی عملکرد هم پیشگیری کننده و هم تشخیص دهنده است. در صورتیکه شرایط رو به بدی و ضعف تمایل پیدا کند جاهایی که نیاز به اصلاح و بهینه سازی دارد، مشخص می شود و در صورت دستیابی به نتایج خوب، راهها و وسایل لازم برای بهبود عملکرد تا حداکثر ممکن به کار گرفته می شود (سلطانی،1390، 15). به طور کلی، توسعه و گسترش فناوری و دانش مدیریت، سازمانها را وادار کرده است که برای بقای خود به ارزیابی عملکرد روی بیاورند و با چالش نگری و مسئولیت پذیری، سازمان خود را ارزیابی نمایند. یکی از اهداف ارزیابی عملکرد سازمان را به فعلیت رساندن استعدادها، خلاقیت ها و توانایی های نهفته افراد می داند که از طریق ارزیابی عملکرد به ظهور در می آیند و در نهایت اهداف استراتژیک سازمان تحقق می یابد. ارزیابی عملکرد به عنوان یکی از مکانیزمهای مدیریت منابع انسانی، از مهمترین فرآیندهای راهبردی است که میزان تحقق اهداف و برنامه های هر سازمان را مشخص میکند. وجود یا فقدان نظام ارزیابی عملکرد موثر و کارآمد با حیات و مرگ سازمان رابطه مستقیم دارد. بنابر این بدون اندازه گیری، مبنایی برای قضاوت و اظهار نظر و ارزیابی وجود نخواهد داشت و آنچه را که نتوان ارزیابی نمود، نمی توان به خوبی اداره کرد. پیامد اصلی ارزشیابی عملکرد عبارت است از شناخت اینکه، وقتی عملکرد موفقیت آمیز است چه عواملی باعث موفقیت آمیز شدن آن شده و زمانی که عملکرد منفی است چه عواملی باعث آن بوده و اینکه چطور بیشتر روی کارهای درست تمرکز نماییم و چگونه کارهای اشتباه را کمتر کنیم (عباس زادگان،1389، 42).
ارزیابی و اندازه گیری عملکرد بازخورد لازم را در موارد زیر ارائه می کند:
1- با پیگیری میزان پیشرفت در جهت اهداف تعیین شده مشخص می شود که آیا سیاست های تدوین شده به صورت موفقیت آمیزی به اجرا در آمد ه اند یا خیر.
2- با اندازه گیری نتایج مورد انتظار سازمانی و همچنین ارزیابی و اندازه گیری و رضایت کارکنان و مشتری ها مشخص می شود آیا سیاستها به طور صحیح تدوین شده اند یا خیر؟
3- ارزیابی و اندازه گیری عملکرد امکان شناسایی زمینه هایی که مدیریت باید توجه بیشتری به آنها بنماید را میسر می سازد و به شناسایی فرصت ها و محدودیت ها کمک می کند.
4- ارزیابی عملکرد باعث ایجاد اطلاعات برای مدیران در تصمیم گیری های مدیریتی خواهد بود. چرا که بخش زیادی از اطلاعات لازم برای تصمیم گیری های مدیریتی از طریق اندازه گیری و ارزیابی سیستم عملکرد فراهم می آید.
هر تلاشی که به منظور دستیابی به موفقیت صورت می گیرد باید دارای چارچوبی باشد و بهبود عملکرد سازمانی باید بر آگهی فرآیندی باشد که چرخه عملکرد38 نامیده می شود. هر برنامه بهبود عملکرد سازمانی باید از اندازه گیری عملکرد و بعد ارزیابی عملکرد شروع نماید (تولایی،1387، 12).
شکل شماره 2-2 چرخه ارزیابی عملکرد

منبع: (تولایی،1387، 12)
پس می توان اینگونه نتیجه گرفت که اگر یک سازمان می خواهد از عملکرد مناسبی برخوردار باشد باید کارکردش را مورد ارزیابی قرار دهد.
2-13 اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی
هندری39 اهداف ارزشیابی کارکنان را در توسعه کارکنان، ایجاد انگیزه، برنامه ریزی نیروی انسانی و استخدام و ایجاد ارتباطات موثر بین کارکنان و سرپرستان برشمرده است. اسنل و بولندر40 نیز اهداف ارزشیابی کارکنان را به دو دسته اهداف توسعه ای و اهداف اداری- اجرایی تقسیم کرده اند. جدول زیر بیانگر موارد بکارگیری نتایج ارزشیابی عملکرد به تفکیک اهداف توسعه ای و اداری- اجرایی می باشد.
جدول 2-2 اهداف ارزشیابی عملکرد
اهداف اداری- اجرایی
اهداف توسعه ای
– مستند کردن تصمیمات مربوط به کارکنان
– تعیین ارتقاء کاندیدها
– تعیین تکالیف و وظایف
– شناسایی عملکرد ضعیف
– تصمیم در مورد اخراج یا نگهداری
– اعتبارسنجی ملاکهای انتخاب
– ارزیابی برنامه های آموزشی
– تصمیم گیری در مورد پاداش و جبران خدمات
– برآوردن مقررات قانونی
– برنامه ریزی پرسنلی
– فراهم آوردن بازخورد عملکرد
– شناسایی نقاط قوت و ضعف فردی
– تشخیص عملکرد افراد
– کمک به شناسایی اهداف
– ارزیابی میزان دستیابی به اهداف
– شناسایی نیازهای آموزشی فردی
– شناسایی نیازهای آموزشی سازمانی
– تقویت ساختار قدرت
– بهبود ارتباطات
– فراهم آوردن زمینه ای برای کمک مدیران به کارکنان
منبع: (اسنل و همکاران،2015، 333)
سیستم های مدیریت عملکرد که بطور مستقیم به سیستم پاداش سازمان در ارتباط است، انگیزه قوی برای کارکنان فراهم می آورد تا در راستای دستیابی به اهداف سازمانی بطور سالیانه و خلاقانه ای تلاش نمایند. مادامی که سیستم مدیریت عملکرد بطور مناسب طراحی و اجرا شود، نه تنها به کارکنان اجازه می دهد که کیفیت عملکرد فعلی نشان را بدانند، بلکه اقداماتی را که بایستی در جهت بهبود عملکردشان به انجام رسانند را روشن می سازد.
در مطالعه ای که فرامر در سال 2004 از 147 موسسه دولتی و خصوصی در انگلستان به عمل آورده موارد مندرج در جدول ذیل را به عنوان اهداف بکارگیری ارزیابی عملکرد معرفی نموده است.
جدول 2-3 اهداف ارزیابی عملکرد سازمانی
دیدگاه فارمر
دیدگاه سایر محققین
* امکان مدیریت عملیات و کنترل اثربخشی و کارایی
* توسعه مدیریت علمی در سازمان
* نشان دادن ارزش کسب شده
* تسهیل ارتباط و مدیریت اثربخش ذینفعان
* هم راستا سازی عملیات با راهبرد
* بهبود مستمر کیفیت
* پشتیبانی از پاسخگویی عمومی
* تضمین انطباق با معیارهای شغلی
* ایجاد انگیزش و جبران خدمت کارکنان
* توسعه فرآیند هدف گذاری صحیح در سازمان
* تقویت فرآیند بهبود دائمی
* استفاده بهینه از منابع
* ارتقای توان سازمان در نیل به اهداف
* تصمیم گیری دقیق تر مسئولین
* مشخص شدن نقاط قوت و ضعف
* افزایش مشارکت جامعه با سازمان به واسطه آگاهی از عملکرد
* نهادینه شدن پذیرش تغییر
* تحول و تعالی سازمانی
به طور کلی می توان هدف نهایی ارزیابی عملکرد را در سه مورد ذیل خلاصه نمود:
1- تقویت حس برنامه ریزی، پاسخگویی، مشارکت و شفافیت عملکردها
2- شناسایی نقاط قوت و ضعف
3- تکامل، تعالی و بهبود مستمر عملکرد
در مجموع می توان هدف نهایی ارزیابی عملکرد را بهبود اثربخشی سازمانی دانست.
سایمونز معتقد است، نظام های کنترل و سنجش عملکرد، رویه ها و امور رسمی اطلاعات، محوری است که مدیران برای حفظ یا اصلاح الگوهای فعالیت سازمانی به کار می گیرند. براساس این تعریف هر نظام ارزیابی عملکرد چهار هدف اصلی دارد:
1- هدف تمامی نظام های کنترل و سنجش عملکرد انتقال اطلاعات است.
2- نظام های کنترل و سنجش عملکرد، رویه ها و امور رسمی را نشان می دهند.
3- نظام های کنترل و سنجش عملکرد باید برای استفاده مدیران طراحی شده باشند.
4- مدیران برای حفظ یا اصلاح الگوهای فعالیت سازمانی از نظام های کنترل و سنجش عملکرد استفاده می کنند (شیخ زاده و بهرام زاده،1387، 24).

2-18 پیشینه تحقیق
در هر پژوهش بررسی مطالعات پیشین امری ضروری و اجتنابناپذیر مینماید. علاوه بر این، بررسی متغیرها، مولفهها و ابعادی از موضوع که تا کنون در مقالات و کتابهای علمی مورد کنکاش قرار گرفتهاند، میتواند کمک زیادی به تبیین مساله و روشن سازی تحقیق نماید. در این بخش ابتدا تحقیقاتی که در خارج از کشور انجام شدهاند و سپس تحقیقات داخلی را مورد بررسی قرار میدهیم.
2-18-1 مطالعات انجام شده در خارج
– بر طبق تحقیقات و مطالعاتی که لیم و کیم41 (2004) انجام داده اند بهبود عملکرد سیستم اطلاعاتی را در پنج مرحله تقسیم بندی کرده اند. هرمرحله نشانگر نقش تکاملی است که سیستم اطلاعاتی در سازمان ایفا می کند.
یکپارچه سازی وظیفه ای : رایانه ای کردن وظایف فردی درون سیستمهای مجزا
یکپارچه سازی فرآیندی : ترکیب وظایف فردی در درون گروه های کاری
یکپارچه سازی کسب و کار : مرتبط ساختن گروه های کاری در سطح سازمان
یکپارچه سازی صنعتی : ارتباط دهی سازمان با شرکای تجاری و مشتریان فردی
نقش آفرینی : خلق مدل های کسب و کار جدید برمبنای سیستم اطلاعاتی
– یاسودا و لیجیما42 (2005) تحقیقی را تحت عنوان "ارتباط بین اتحاد استراتژیک و و استراتژی کسب و کار" انجام دادند. در این مقاله پیوند بین اتحادهای استراتژیکی انتخاب شده از سوی شرکت ها و ویژگی های استراتژی کسب وکار آنها بررسی می شود. در خصوص پیوند بین استراتژی کسب و کار شرکت و انتخاب فعالیت های مبتنی بر اتحاد آن تحقیق کردیم. با ارجاع به دو نظریه، یعنی نظریه مبتنی بر منبع و نظریه تبادل اجتماعی، و با توجه به دو عامل یعنی: "منابع مورد تبادل" و " شرکایی که این منابع را مبادله می کنند" چارچوب تحلیلی را برای فعالیت های مبتنی بر اتحاد پیشنهاد کردیم. ماتریس اتحاد بعنوان ابزاری برای تحلیل اتحادهای استراتژیکی ارائه شده است زیرا دو عامل ذکر شده در بالا را بر روی محورهای دو بعدی ماتریس مشخص می سازند. استراتژی کسب وکار شرکت بر اساس استراتژای رشد آن دسته بندی می شود و قضیه های مطرح شده می تواند توضیح دهد چگونه شرکت ها در راستای هدف اجرای استراتژی های کسب وکار خود اتحادهای استراتژیکی را انتخاب می نمایند. نتایج ما نشان می دهند که شرکت ها سعی دارند تا از اتحادهای استراتژیکی برای اجرای استراتژی های کسب وکار خاص استفاده کنند.
– چانگ و اگلتون43 (2003) نقش تسهیل کننده سیستم اطلاعات حسابداری مدیران بر عملکرد و تصمیم آنها را مورد مطالعه قرار دادند. آنها به این نتیجه رسیدند که استفاده از اطلاعات حسابداری می تواند اثر معنی داری در تسهیل تصمیم گیری مدیران در همه سطوح داشته باشد. همچنین آنها دریافتند که اثر استفاده از اطلاعات حسابداری روی عملکرد زیر واحدها برای بخش هایی که سطوح بالاتری از روابط بینابینی را تجربه می کنند، بیشتر از دیگر بخش ها می باشد.
– چنگ و همکاران44 (2003) اثر عدم قطعیت، تمرکززدایی و خصوصیات AIS را روی عملکرد AIS مورد مطالعه قرار دادند. این مطالعه به صورت پرسشنامه ای در تایوان انجام شد و پاسخ دهندگان 126 مدیر بودند. نتایج مطالعه نشان داد که اطلاعات با دامنه وسیع باعث ارتقا رضایت مدیران مالی و عملیاتی و در نتیجه عملکرد AIS در یک موقعیت با تنوع وظیفه بالا می شود. در یک سازمان شدیدا غیر متمرکز، اطلاعات بهنگام، با دامنه وسیع و تجمیعی باعث بالا رفتن رضایت مدیران مالی و عملیاتی می گردد.
– حال و بنت45 (2011) تحقیقی را تحت عنوان مقدمه ای در مورد سیستم های اطلاعات حسابداری انجام دادند. در این بررسی موضوع سیستم های اطلاعاتی حسابداری (AIS) را به شما معرفی کرده، و به شرح اهمیت AIS (سیستم های اطلاعاتی حسابداری) برای موفقیت آینده شما پرداخته، و بعضی از اصطلاحات و مفاهیم مهم را که در سراسر این مقاله مورد استفاده قرار می گیرد مطرح شده است. ما کار خود را با ارائه دیدگاه عملکرد حسابداری آغاز می کنیم. مشاهده خواهید کرد که حسابداران امروزی تمرکزشان را از حسابدار کسب و کار و حسابرس به سمت مدیریت اطلاعات و متخصصان ارزیابی کسب و کار کشانده اند و خدمات ارزش افزوده را برای سازمان ها و مشتریانشان فراهم می کنند. این دیدگاه، ریشه در تغییرات در فناوری اطلاعات و تغییرات در محیط کسب و کار فرّار دارد، و به بازتاب فعالیت حسابداری برای کسانی که در حاشیه پیشرفت در حرفه شان قرار دارند، می پردازد. سپس، ما به تعریف و شرح سیستم های اطلاعاتی حسابداری (AIS) و رابطه آن با سازمان پرداخته سپس به شرح کیفیت هایی می پردازیم که این اطلاعات می بایست آن ها را داشته تا سازمان را تحریک کرده و عملکرد نقش های کلیدی مدیریت را فعال سازد. در نهایت به خلاصه ای از نقش حسابداران در محیط کسب و کار امروزی پرداخته شده است.
– اولاناپوو و ادتایو46 (2012)شرکت های نیجریه ای را مورد مطالعه و بررسی قرار دادند.آنها روی شرکت های ساختمانی متمرکز شدند و به بررسی تاثیر سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر کیفیت گزارشات مالی و تصمیم گیری ها پرداختند.نتیجه پژوهش نشان می داد سیستم های اطلاعاتی حسابداری عاملی اثرگذار بر اثر بخشی سازمان می باشد.
– جرمیس و گانی47(2014) در تحقیقات خود بیان داشتند در نگرش اقتضایی فرض براین است که تناسب میان استراتژی های سازمان ومتغیر های محتوایی ساختار سازمانی منجر به دستیابی به عملکرد بهینه می شود.در این میان نقش سیستم های اطلاعاتی حسابداری که بتوانند ارتباطی پویا را میان استراتژی های سازمان ومعیارهای متداول حسابداری ایجاد نماید وعملکرد را از زاویه ای جامع مورد سنجش قرار دهند اهمیت بیشتری می یابد زیرا معیارهای سنتی حسابداری به علت محدودیت اندازه گیری متغیرهای مختلف نمیتوانند ارزیابی جامعی را از عملکرد فراهم سازند.
– سودانی48 (2012) در پژوهشی به بررسی سودمندی سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد موثر سازمان ها ر امارات متحده عربی پرداخت.نتیجه تحقیق وی که مبتنی بر تحلیل آماری 236 پرسشنامه جمع آوری شده بود نشان می داد هر چند سیستم های اطلاعاتی حسابداری در خصوص عملکرد شرکت ها خیلی مفید و سودمند است؛ولیکن نتایج آماری وی نشان می داد هیج رابطه معناداری بین سیستم های اطلاعاتی حسابداری و عمکلرد مدیران وجود ندارد.
– پایرات49 (2012) به بررسی اثر بخشی سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تایلند پرداخت.وی دریافت اثربخشی سیستم های اطلاعاتی حسابداری اثر مثبت و مستقمی بر عملکرد سازمان ها می گذارد.وی هم چنین خاطرنشان کرد در این خصوص آموزش و حمایت سازمانی عالمی موثر بر اثربخشی سیستم های اطلاعاتی حسابداری می باشد.
– پرزمندز و ماچادوکابازس50 (2015) بیان کردند بررسی ادبیات موضوعی در حوزه موفقیت سیستم های اطلاعات مدیریت (IS)، شواهد تجربی را فراهم کرده که نشان می دهد سرمایه گذاری صرف در IS و ابزارهای جدید مدیریت (NMT)، دریافت نتایج بهتر در کسب و کار را تضمین نمی کنند. مقاله حاضر با هدف کمک به افزودن دانش موجود در زمینه عوامل توضیح دهنده موفقیت پیاده سازی IS، به طبقه بندی این عوامل از طریق تجزیه و تحلیل خوشه ای می پردازد و از نمونه ای از شرکت های اسپانیایی با توجه به ارزیابی مدیران مالی آنها (CFOs) از کیفیت این سیستم ها و کاربرد آنها برای اهداف استراتژیک استفاده می کند. این طبقه بندی برای پاسخ به سه سوال مفید است: آیا شرکت هایی که به سیستم های اطلاعاتی خود امتیاز بهتری می دهند، عملکرد خود را نیز بهبود می بخشند؟ چگونه کیفیت و استراتژی سیستم های اطلاعاتی، نتایج را تحت تاثیر قرار می دهد؟ آیا رابطه مثبتی بین استفاده از NMT ها و بهبود عملکرد وجود دارد؟ از طریق آزمون غیر پارامتری کروسکال والیس و حداقل مربعات جزئی (PLS) نتایج مدل به دست آمده و پرسش اول را تایید می کنند و نشان می دهند که کیفیت و استراتژی IS بر بهبود سودآوری شرکت ها تاثیر مثبتی دارد. رگرسیون منطقی نشان دهنده تعامل بین استفاده از NMT ها و رویکرد استراتژیک سیستم های اطلاعاتی با اثرات مثبت بر بهبود سودآوری می باشد. نتایج حاصل از این مطالعه دارای پیامدهای قابل توجه و با اهمیتی برای شرکت ها بوده و نشان می دهند که سرمایه گذاری در سیستم های اطلاعاتی و NMT ها باید با حس روشنی از استراتژی همراه شود.
– کرافله و ترفدار 51(2014) تحققیقی را تحت عنوان استراتژی سیستم های اطلاعاتی زنجیره تامین: تاثیرات آن بر روی عملکرد زنجیره تامین و عملکرد شرکت انجام دادند. این مقاله رابطه مابین استراتژی زنجیره تامین (SC) و استراتژی سیستم های اطلاعاتی زنجیره تامین (IS) و تاثیر آن بر روی عملکرد زنجیره تامین و عملکرد شرکت را مورد بررسی قرار می دهد. با نظریه پردازی در خصوص زنجیره تامین و ادبیات IS در داخل چارچوبی فراگیر از نظریه پردازش اطلاعات (IPT)، فرضیات پیشنهادیمان را با اثر تعدیل مثبت این دو استراتژی IS زنجیره تامین- IS برای کارآمدی و IS برای انعطاف پذیری- بر روی روابط نسبی مابین این دو استراتژی SC- ناب و سریع – و عملکرد زنجیره تامین، ارائه می کنیم. بر اساس تجزیه و تحلیل تایید و مدل سازی معادله ساختاری مربوط به داده های نظرسنجی از اعضاء مدیریت ارشد و اجرایی در کارهای خرید/ مدیریت مواد/ لجستیگ/ زنجیره تامین مربوط به 205 شرکت، این فرضیات را تعیین اعتبار کرده و نشان می دهیم که IS برای کارآمدی (IS برای انعطاف پذیری) استراتژی IS، رابطه مابین استراتژی ناب (سریع) SC و عملکرد زنجیره تامین را ارتقاء می بخشد. همچنین همبستگی مثبتی مابین عملکرد زنجیره تامین و عملکرد شرکت، و اثر تجویز کامل (جزئی) عملکرد زنجیره تامین بر روی رابطه مابین استراتژی SC ناب (سریع) و عملکرد شرکت، نشان می دهیم. این مقاله به ادبیات زنجیره تامین از طریق ارائه درک نظری و تایید تجربی اینکه چگونه استراتژی های SC و استراتژی های IS می توانند با هم برای تقویت عملکرد زنجیره تامین کار کنند، کمک می کند. در این راستا، انواع خاص سهم برنامه IS زنجیره تامین را که می توانند مزایای ناشی از استراتژی های SC ویژه را افزایش دهند، شناسایی می کند. این مقاله همچنین ابزارهایی برای اندازه گیری این دو استراتژی SC و استراتژی های IS زنجیره تامین ارائه کرده و آنها را تعیین اعتبار می کند. برای عمل، این مقاله همچنین راهنمایی هایی در خصوص تصمیم گیری های سرمایه گذاری برای اتخاذ و گسترش IS مناسب جهت استراتژی های SC ویژه و آنالیز کمبود توازن احتمالی مابین برنامه هایی که شرکت در زنجیره تامینش گسترش می دهد و پردازش اطلاعات لازم برای استراتژی SC آن، ارائه می کند.
2-18-2 مطالعات انجام شده در داخل کشور
– جباری و همکاران(1391) به بررسی تاثیر قابلیت پردازش سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد سازمانی مجتمع فولاد شاهین بناب پرداختند نتایج نشان میدهد که سیستم اطلاعاتی حسابداری بر ابعاد عملکرد سازمانی (قابلیت دسترسی به منابع مالی، تصور ذهنی و وفاداری مشتریان) تاثیر دارد و میزان تاثیر سیستم اطلاعاتی حسابداری بر قابلیت دسترسی به منابع مالی، بیشتر از تاثیر آن بر تصور ذهنی و وفاداری مشتریان می باشد.
– حاجی ها و نبیونی(1393) به بررسی تاثیر خصوصیات سیستم اطلاعات حسابداری بر عملکرد این سیستم در شرایط تحلیل پذیری وظیفه پرداختند نتایج تحقیق بر اساس رگرسیون چند متغیره نشان داد که در شرایط تحلیل پذیری وظیفه، ارائه اطلاعات با دامنه وسیع و تجمیع یافته توسط سیستم اطلاعاتی، رضایت مدیران از عملکرد سیستم های اطلاعاتی حسابداری را افزایش می دهد. اما در این شرایط، ارائه اطلاعات به موقع اثر معکوسی بر رضایت مدیران از عملکرد سیستم های حسابداری دارد. به عبارت دیگر در هنگامی که وظایف سازمانی تحلیلی است مدیران از سیستم اطلاعاتی حسابداری اطلاعات وسیع و تجمیعی انتظار دارند اما به موقع بودن اطلاعات تاثیر معکوس معناداری بر رضایت آنها دارد.
– کردلر و همکاران(1392) به بررسی اثر بخشی سیست های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد و ارزیابی عملکرد پرداختند.به طور کلی نتایج آماری نشان می دهند سیستم های اطلاعاتی ضمن فراهم نمودن اطلاعات سودمند،مربوط،به موقع ابزاری مفید برای تصمیم گیری ها می باشند.علاوه براین منطبق بودن سیستم های اطلاعاتی حسابداری با نیازها و محیط سازمانی؛باعث اثر بخشی بیش تر،بهبود عملکرد و ارزیابی عملکرد شرکت می شود.
– صمدی نیا و همکاران (1394) تحقیقی را تحت عنوان بررسی تاثیر ویژگی های سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد مدیران مالی انجام دادند. سیستم اطلاعات حسابداری از جمله سیستم های اصلی و اساسی سیستم اطلاعات مدیریت شمرده می شود، وظیفه آن تامین نیازهای اطلاعاتی سطوح مختلف مدیران در زمینه های برنامه ریزی و کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم گیری است. از این رو هدف پژوهش حاضر تعیین تاثیر ویژگی های سیستم اطلاعات حسابداری شامل (به روز بودن، قابل فهم بودن، صحت و انسجام اطلاعات) بر عملکرد مدیران مالی می باشد. این پژوهش ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی می باشد. نمونه پژوهش شامل 130 نفر از مدیران مالی 360 شرکت های تولیدی پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران می باشد که به روش نمونه گیری تصادفی در دسترس، انتخاب شده اند. برای گردآوری اطلاعات مربوط به ارزیابی سیستم اطلاعات حسابداری و متغیر عملکرد مدیران مالی از پرسشنامه محقق ساخته استفاده شده است. با کمک آزمون همبستگی اسپیرمن، همبستگی بین متغیرهای پژوهش مشخص شد و از تحلیل واریانس فریدمن برای تحلیل داده ها استفاده شد و در نهایت از آزمون رگرسیون جهت بررسی فرضیه ها پژوهش استفاده شد. همچنین جهت تجزیه و تحلیل اطلاعات از نرم افزار 18 spss استفاده می شود. با توجه به اطلاعات به دست آمده از پرسشنامه ها و تجزیه و تحلیل آن اطلاعات میتوان نتیجه گرفت که، تاثیر عوامل متفاوت (به روز بودن، قابل فهم بودن، صحت و انسجام سیستم اطلاعات حسابداری) بر عملکرد مدیران مالی یکسان نیست. با توجه به مقایسه صورت گرفته، صحت و انسجام سیستم اطلاعات حسابداری دارای رتبه اول و به روز بودن در رتبه دوم قرار گرفت.
– خواجوی و اعتمادی جوریبای (1388) تحقیقی را تحت عنوان بررسی عوامل موثر بر پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعاتی حسابداری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران انجام دادند. در این تحقیق، با توجه به اهمیت وجود اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی، به بررسی عوامل موثر بر پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعات حسابداری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران پرداخته شده و سعی گردیده است تا این عوامل به ترتیب میزان تاثیر گذاری آنها اولویت بندی گردند. عوامل تاثیر گذار در قالب سه فرضیه اهمِ "منابع انسانی"، "مشخصات فنی سیستم های اطلاعات حسابداری " و "استراتژی های مدیریتی " طبقه بندی گردیده اند. برای آزمون فرضیه ها از آزمونهای دو جمله ای و تحلیل واریانس استفاده شده است. در راستای بررسی عوامل موثر در پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعاتی حسابداری و تعیین میزان تاثیر هرکدام و اولویت بندی آنها از پرسشنامه کتبی استفاده شده است. یافته های پژوهش نشان داد که تمام عوامل مطرح شده در این تحقیق، به عنوان عوامل تاثیر گذار در پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعات حسابداری هستند و در این میان، منابع انسانی، استراتژی های مدیریتی و مشخصات فنی سیستم های اطلاعات حسابداری به ترتیب دارای بیشترین تاثیر هستند . از میان عوامل فرعی مطرح شده نیز دانش و درک کاربران از سیستم های اطلاعات حسابداری، تجربه قبلی پرسنل، مشارکت کاربران، تعهد و التزام مدیریت، مدیریت پروژه، مقاومت کاربران در برابر تغییر، کیفیت آموزش، بودجه زمانی، انعطاف پذیری سیستم با نیازهای سازمان و زیر ساخت مناسب سخت افزاری، به ترتیب دارای بیشترین تاثیر در پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعات حسابداری بودند.
– حاجیها و نبیونی (1393) تحقیقی را تحت عنوان بررسی تاثیر خصوصیات سیستم اطلاعات حسابداری بر عملکرد این سیستم در شرایط تحلیل پذیری وظیفه انجام داد. سیستم اطلاعات حسابداری از جمله سیستم های اصلی و اساسی سیستم اطلاعات مدیریت شمرده می شوند و وظیفه آن تامین نیازهای اطلاعاتی سطوح مختلف مدیران در زمینه های برنامه ریزی و کنترل منابع، ارزیابی عملکرد و تصمیم گیری است. بر این اساس هدف این تحقیق بررسی تاثیر خصوصیات سیستم اطلاعاتی حسابداری (شامل اطلاعات با دامنه وسیع و تجمیع یافته و به موقع) بر عملکرد آن ها در شرایطی که وظایف سازمانی تحلیل پذیر است، می باشد. نمونه تحقیق شامل 220 پرسشنامه دریافت شده از مدیران مالی و عملیاتی شرکتهای پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران است. این تحقیق ترکیبی از روش کتابخانه ای و میدانی می باشد. برای گردآوری داده های این پژوهش از 16 پرسش در قالب پرسشنامه استفاده شده است. نتایج تحقیق بر اساس رگرسیون چند متغیره نشان داد که در شرایط تحلیل پذیری وظیفه، ارائه اطلاعات با دامنه وسیع و تجمیع یافته توسط سیستم اطلاعاتی، رضایت مدیران از عملکرد سیستم های اطلاعاتی حسابداری را افزایش می دهد. اما در این شرایط، ارائه اطلاعات به موقع اثر معکوسی بر رضایت مدیران از عملکرد سیستم های حسابداری دارد. به عبارت دیگر در هنگامی که وظایف سازمانی تحلیلی است مدیران از سیستم اطلاعاتی حسابداری اطلاعات وسیع و تجمیعی انتظار دارند اما به موقع بودن اطلاعات تاثیر معکوس معناداری بر رضایت آنها دارد.
– حقیقت (1393) تحقیقی را تحت عنوان رابطه موفقیت سیستم اطلاعاتی، یادگیری سازمانی و عملکرد شرکت های بیمه انجام داد. قابلیت های سیستم اطلاعاتی به سازمان ها اجازه می دهد که به طور خاص بر حوزه هایی که بیشترین تاثیر را در عملکرد سازمانی دارند تمرکز کند. زمانی که اعضای سازمانی از طریق یک سیستم اطلاعات ، مدل های مشابه ، فرایندهای کار و نتایج را به اشتراک می گذارند، چشم انداز ها را درک کرده، ارتباط آسان تر و هماهنگی موثرتر می شود و در نهایت منجر به بهبود عملکرد خواهد شد. هم چنین سازمان بدون بهره مندی از توانایی مناسب در یادگیری سازمانی قادر به حفظ بسیاری از جنبه های سیستم اطلاعاتی نخواهد بود. در این پژوهش با توجه به اهمیت عملکرد در شرکت های بیمه به دنبال یافتن ارتباط بین موفقیت سیستم اطلاعاتی با عملکرد آن ها با نقش میانجی یادگیری سازمانی بوده ایم. این پژوهش از نقطه نظر هدف در زمره تحقیقات کاربردی قرار می گیرد. سطح مطالعه در این پژوهش سطح سازمانی و جامعه آماری آن کلیه ی شرکت های بیمه مستقیم در شهر تهران بودند. برای گردآوری داده های پژوهش از پرسشنامه و هم چنین سالنامه صنعت بیمه استفاده گردید. به منظور تجزیه و تحلیل داده ها از مدل معادلات ساختاری بر پایه نرم افزار smart PLS2 استفاده شد. یافته ها حاکی از آن است که بین موفقیت سیستم های اطلاعاتی و یادگیری سازمانی و عملکرد شرکت های بیمه رابطه معناداری وجود دارد؛ هم چنین بین کیفیت اطلاعات، کیفیت سیستم و کیفیت خدمت سیستم های اطلاعاتی و عملکرد رابطه معناداری وجود دارد؛علاوه بر این یادگیری سازمانی رابطه بین موفقیت سیستم اطلاعاتی و عملکرد شرکت های بیمه را میانجی گری می کند.
– محمدی و همکاران (1393) تحقیقی را تحت عنوان تاثیر استراتژی سیستم های اطلاعاتی بر عملکرد زنجیره تامین ناب و چابک و عملکرد شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب انجام دادند. از جمله الزامات یک شرکت تولیدی جهت موفقیت زنجیره تامین، پذیرش نوعی از استراتژی های مناسب زنجیره تامین است. سازمان ها برای پیاده سازی استراتژی های مختلف زنجیره تامین، نیازمند بکارگیری سیستم های اطلاعاتی می باشند به همین جهت، این پژوهش با توجه به استراتژی های مختلف زنجیره تامین (ناب و چابک) و استراتژی های سیستم های اطلاعات )کارایی و انعطاف پذیری( سعی در بررسی اثر این دو مقوله بر عملکرد زنجیره تامین و شرکت دارد. ماهیت و روش این پژوهش، از نوع کاربردی و روش توصیفی-پیمایشی است. جامعه آماری آن مدیران و کارشناسان شرکت ملی مناطق نفتخیز جنوب می باشد که بالغ بر 6835 نفر می باشد با استفاده از فرمول کوکراین، جامعه نمونه آماری این پژوهش 658 نفر تعیین گردید که تعداد 666 پرسش نامه تکمیل شده دریافت شد. در این پژوهش از روایی محتوا و روایی سازه استفاده گردید که سطح بالایی از پایایی را نشان می دهد به دلیل سنجش همزمان چند متغیر مستقل و وابسته، از روش معادلات ساختاری (تحلیل عامل تاییدی) و آزمون همبستگی پیرسون استفاده شده است. نتایج حاصل نشان می دهد که از حیث ضریب همبستگی کلیه متغیرها بر عملکرد زنجیره تامین و عملکرد مستقل و پیرسون، فرضیه اصلی و سه t شرکت در سطح بالا بوده است لیکن با استفاده از آزمون همبستگی فرضیه فرعی تایید شد.

– خواجوی، شکرالله؛ اعتمادی جوریابی، مصطفی (1389). "بررسی عوامل موثر بر پیاده سازی موفق سیستم های اطلاعاتی حسابداری در شرکت های پذیرفته شده در بورس اوراق بهادار تهران". مجله پژوهش های حسابداری مالی، سال دوم، شماره دوم، صص 22-1.
– حاجیها، زهره؛ نبوینی، شایسته (1393). "بررسی تاثیر خصوصیات سیستم اطلاعات حسابداری بر عملکرد این سیستم در شرایط تحلیل پذیری وظیفه". فصلنامه حسابداری مدیریت، سال هفتم، شماره 21، صص 58-47.
– سمیع زاده، امین (1389). " ارزیابی وضعیت رشد فناوری اطلاعات در سازمان های صنعتی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده فنی و مهندسی.
– مرادی، وحید (1389). " بررسی عوامل موثر در آمادگی سازمان برای همراستایی استراتژیک فناوری اطلاعات کسب و کار"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، دانشکده علوم اقتصادی و اجتماعی.
– خلیلی، رضا (1391). "تحول تاریخی- گفتمانی مفهوم استراتژی"، فصلنامه مطالعات راهبردی، سال پانزدهم، شماره چهارم، صص 142-109.
– اسکندری، محمد (1387). "تاملی در مفهوم استراتژی و استراتژیک و اصالت آنها"، راهبرد یاس، شماره 10، صص 167-154.
– عربشاهی، معصومه (1389). "مدیریت استراتژیک و ضرورت و موانع بکارگیری آن در سازمان ها"، فصلنامه تخصصی رشته مدیریت دانشگاه امام رضا، صص 5-1.
– هریسون، جفری؛ جان، کارون (1387). "مدیریت استراتژیک"، ترجمه: قاسمی، بهروز. تهران: نشر هیات؛ چاپ پنجم.
– رضائیان، علی (1390). "مبانی سازمان و مدیریت"، ویراستار: پورعزت، علی اصغر؛ تهران: نشر سمت.
– الوانی، مهدی (1394). "مدیریت عمومی"، تهران: نشر نی.
– علیدوستی، سیروس (1391). "الگوی بازنمایی روند پژوهش در زمینه عوامل موثر بر کاربرد فناوری اطلاعات"، ماهنامه انجمن علمی مدیریت اطلاعات ایران، دوره 1، شماره 1، صص 58-50.
– درودچی، محمود؛ نیک مهر، نوید (1387). "مطالعه اهمیت و کاربرد فناوری اطلاعات در مدیریت زنجیره تامین"، همایش ملی تجارت الکترونیک، تهران.
– فتاحی، سیده سارا (1387). " ارزیابی حیات سیستم های اطلاعاتی و چرخه شکل گیری آن"، نشریه مدیریت، شماره 120، صص 56-52.
– ثابتی، منصور؛ رضوی، سید محمدرضا (1390). "شناسایی و رتبه بندی عوامل حیاتی موفقیت در انتقال فناوری سیستم های اطلاعاتیدر صنایع خودروسازی ایران"، فصلنامه پارک ها و مراکز رشد، سال هفتم، شماره 26، صص 39-33.
– حاجی زاده، پیمان (1389). "سطح همسویی استراتژی فناوری اطلاعات و استراتژی کسب و کار سازمان "، چهارمین کنفرانس مدیریت تکنولوژی، تهران، انجمن مدیریت تکنولوژی ایران.
– رضوانی، مهران؛ خسروی، مجید؛ شاملی، مهدی؛ زارعی، محسن؛ علیپور، محمدهادی؛ میرغضنفری، مصطفی؛ فلاح، حسین (1389). "مبانی نظری برنامه ریزی راهبردی فناوری اطلاعات و مدیریت عملیاتی طرح"، دفتر برنامه ریزی و توسعه اطلاعات گروه توسعه فناوری اطلاعات، دفتر تبلیغات اسلامی حوزه علمیه قم.
– بی ریایی، هانیه السادات؛ جام پر از می، مونا (1390). "چالش همراستایی کسب و کار و فناوری اطلاعات: پیاده سازی معماری سازمانی راهکاری برای همراستایی استراتژیک "، مدیریت تولید و عملیات، سال اول، شماره اول، صص 102-87.
– صبری رزم، سارا (1393). "همسویی مفاهمی استراتژیک فناوری اطلاعات و کسب و کار درت ئوری و عمل"، اولین همایش ملی حسابداری، حسابرسی و مدیریت . موسسه آموزش عالی جامی.
– تیموری، ابراهیم؛ علی اکبری، محمدحسن (1388). "اندازه گیری عملکرد کسب و کار"، نشر: دانشگاه علم و صنعت ایران، چاپ اول.
– سعادت، اسفندیار (1393). "مدیریت منابع انسانی". تهران: نشر سمت.
– صادقی، محمدصادق (1391). "بررسی رابطه هوش هیجانی با عملکرد مدیران راهور تهران بزرگ". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی امین.
– رابنیز، استیون (1393). "تئوری سازمان: ساختار و طرح سازمانی". ترجمه: الوانی، سیدمهدی؛ دانایی فرد، حسن؛ کاظمی، سید حسین. تهران: نشر صفار.
– گریفین، ریکی؛ گرگوری، مورهد (1393). "رفتار سازمانی ". ترجمه: الوانی، سیدمهدی؛ معمارزاده، غلامرضا. تهران: نشر مروارید.
– کریمی، داود (1388). "بررسی رابطه بین ویژگی های شخصیتی و عملکرد شغلی نیروهای پلیس" دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال ششم، شماره 24، صص 39-25.
– اعتباریان، اکبر؛ آذربایجانی، کریم؛ صالحی زاده، سعید، هنرمند، امیرحسین (1391). "عوامل موثر بر بهره وری کارکنان براساس مدل Achieve "، مدیریت اطلاعات سلامت، 9 (7)، 1057-1047.
– ه‍رسی، پ‍ال و ب‍لان‍چ‍ارد، کنث (1389). "م‍دیریت رف‍ت‍ار س‍ازم‍انی : ک‍ارب‍رد م‍ن‍اب‍ع ان‍س‍انی "، ت‍رج‍م‍ه علی ع‍لاق‍ه ب‍ن‍د، ام‍ی‍رک‍بیر‏‫، ت‍ه‍ران .‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬‬
– مجیدی، عبداله؛ محمدی مقدم، یوسف؛ قاسمی، فاطمه (1390). "تاثیر ساختار سازمانی بر بهبود عملکرد معاونت آموزش دانشگاه علوم انتظامی". فصلنامه توسعه مدیریت منابع انسانی پشتیبانی، سال ششم، شماره 21، صص 220-201.
-دالوند، علیرضا (1391). "نقش مهارت های زندگی (مدیریت استرس، همدلی، ارتباط موثر) بر عملکرد تربیتی افسران صف دانشگاه علوم انتظامی". پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم انتظامی امین.
– رحیمی، غفور (1385). "ارزیابی عملکرد و بهبود مستمر سازمان"، تدبیر، شماره 173، صص 44-41.
– جزنی، نسرین (1393). "مدیریت منابع انسانی"، تهران: نشر نی، ویراست دوم.
– عباس زادگان، سید محمد (1389). "مدیریت عملکرد"، نشر: شرکت سهامی انتشار.
– تولایی، روح الله (1387). "رویکردهای نوین به ارزیابی عملکرد سازمان ها"، ماهنامه توسعه انسانی پلیس،شماره 12، صص 30-9.
– سلطانی، ایرج (1390). "مدیریت عملکرد بسترساز پرورش منابع انسانی (ارزیابی عملکرد کارکنان)"، اصفهان: نشر ارکان دانش.
– شیخ زاده، رجبعلی؛ بهرام زاده، محمدمهدی (1387). "نقش مدیریت استراتژیک منابع انسانی در ارتقای عملکرد کسب و کار"، ماهنامه مشاور مدیریت، انجمن مشاوران مدیریت ایران، سال 18.
– جباری،رامین؛یزدانی،سهراب ،داداشی خاص،اسماعیل(1391). "بررسی تاثیر قابلیت پردازش سیستمهای اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد سازمانی مجتمع فولاد شاهین بناب". فراسوی مدیریت، سال ششم، شمراه 23، صص 148-125.
– حاجیها،زهره و نبیونی،شایسته (1393) "بررسی تاثیر خصوصیات سیستم اطلاعات حسابداری بر عملکرد این سیستم در شرایط تحلیل پذیری وظیفه"، فصلنامه علمی پژوهشی حسابداری مدیریت، سال هفتم ، شماره بیست و یکم، 58-47
– کردلر، علی ؛سیدی،سید جلال و منتی،وحید (1392)" اثربخشی سیستم های اطلاعاتی حسابداری بر عملکرد و ارزیابی عملکرد"،بررسی های حسابداری،دروه اول،شماره 1، 19-2
– حقیقت، فاطمه (1393). "رابطه موفقیت سیستم اطلاعاتی، یادگیری سازمانی و عملکرد شرکت های بیمه"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علاه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
– محمدی، قربانعلی؛ بهبهانی، فرشته؛ اسفندیارپور، ثریا (1393). "تاثیر استراتژی سیستم های اطلاعاتی بر عملکرد زنجیره تامین ناب و چابک و عملکرد شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب"، سومین کنفرانس بین المللی پژوهش های نوین در مدیریت – اقتصاد و حسابداری.

– Yasuda, H., & Iijima, J. (2005). Linkage between strategic alliances and firm's business strategy: the case of semiconductor industry. Technovation, 25(5), 513-521.
– Seong Leem, C., & Kim, I. (2004). An integrated evaluation system based on the continuous improvement model of IS performance. Industrial Management & Data Systems, 104(2), 115-128.
– Viswesvaran, C., Schmidt, F. L., & Ones, D. S. (2008). Is there a general factor in ratings of job performance? A meta-analytic framework for disentangling substantive and error influences. Journal of Applied Psychology, 90(1), 108.
– Lievens, F., Conway, J. M., & Corte, W. (2008). The relative importance of task, citizenship and counterproductive performance to job performance ratings: Do rater source and team‐based culture matter?. Journal of Occupational and Organizational Psychology, 81(1), 11-27.
– Snell, S. A., Morris, S. S., & Bohlander, G. W. (2015). Managing human resources. Nelson Education.
– Chang, R. D., Chang, Y. W., & Paper, D. (2003). The effect of task uncertainty, decentralization and AIS characteristics on the performance of AIS: an empirical case in Taiwan. Information & Management, 40(7), 691-703.
– Chong, V. K., & Eggleton, I. R. (2003). The decision-facilitating role of management accounting systems on managerial performance: the influence of locus of control and task uncertainty. Advances in Accounting, 20, 165-197.
– Hall, J. A., & Bennett, P. E. (2011). Introduction to Accounting Information Systems. South-Western Cengage Learning.
– Onaolapo, A. A., & Odetayo, T. A. (2012). Effect of Accounting Information System on Organisational Effectiveness: A Case Study of Selected Construction Companies in Ibadan, Nigeria. American Journal of Business and Management, 1(4), 183-189.

– Jermias, J., & Gani, L. (2014). Integrating business strategy, organizational configurations and management accounting systems with business unit effectiveness: a fitness landscape approach. Management accounting research, 15(2), 179-200.
– Soudani, S. N. (2012). The usefulness of an accounting information system for effective organizational performance. International Journal of Economics and Finance, 4(5), 136.

– Pornpandejwittaya, P. (2012). Effectiveness of accounting information system: Effect on performance of Thai-Listed firms in Thailand. International Journal of Business Research, 12(3), 84-94.
– Pérez-Méndez, J. A., & Machado-Cabezas, Á. (2015). Relationship between management information systems and corporate performance. Revista de Contabilidad, 18(1), 32-43.
– Qrunfleh, S., & Tarafdar, M. (2014). Supply chain information systems strategy: Impacts on supply chain performance and firm performance. International Journal of Production Economics, 147, 340-350.

1 – Information Technology (IT)
2 – Decentralization
3 – Centralization
4 – Stives et al
5 – strategy
6 – Strategia
7 – strategm
8 – Wharton
9 – Harvard
10 – Henry Louied
11 – Karl von Clauswitz
12 – James Brain Quinn
13 – Technic
14 – Information
15 – Bergman
16 – Scot Morton
17 – Word & Pepard
18 – Sharma & Jayn
19 – Standish international inc
20 – Lederer & Sethi
21 – Glasser
22 – Paul Osborn
23 – Robinson
24 – Rosser
25 – Job Performance
26 – General Performance Factor
27 – Viswesvaran & et al
28 – Task performance
29 – Citizenship performance
30 – Counterproductive performance
31 – Lievens & et al
32 – Hersy & Blanchard
33 – Atkinson
34 – Lorsh and Laerwnce
35 – Dessler
36 – Synergy
37 – Kelvin
38 – Performance Cycle
39 – Hendry
40 – Snell & Morris & Bohlander
41 – Seong Leem, C., & Kim
42 – Yasuda, H., & Iijima
43 – Chong & Eggleton
44 – Chang
45 – Hall, J. A., & Bennett
46 – Onaolapo & Odetayo
47 – Jermias, J., & Gani
48 – Soudani
49 – Pornpandejwittaya
50 – Pérez-Méndez, J. A., & Machado-Cabezas
51 – Qrunfleh, S., & Tarafdar,
—————

————————————————————

—————

————————————————————