شناخت و بررسی مسائل و مشکلات زنان شاغل

چکیده (پیشگفتار):
این تحقیق به منظور شناخت و بررسی مسائل و مشکلات زنان شاغل صورت گرفته است.
در این پژوهش 40 نفر از زنان شاغل در مشاغل گوناگون (اعم از: کارمند (دولتی) و آزاد) به طور کاملا تصادفی نمونه گیری شده اند که از قسمت های مختلف شهرستان کرج انتخاب شده اند.
جهت گردآوری داده ها در مورد این شناخت و بررسی، پرسشنامه ای تنظیم شده است که شامل 22 سوال می باشد که این سوالات در رابطه با اهداف پژوهش تنظیم و مشخص شده اند که از قبل سوالاتی در این باره مطرح شده بود. از جمله:
– آیا بین درک سرپرست و میزان تحصلات رابطه وجود دارد؟
– آیا بین مسابقه خدمت و درک سرپرست رابطه وجود دارد؟
– آیا بین شغل همسر – سمت – میزان تفاهم و همفکری با همسر رابطه وجود دارد؟
– آیا بین تعداد فرزندان و ساعات اضافه کار رابطه وجود دارد؟
و …
که این سوالات و گونه و نحوه پاسخ گویی آنها توسط جداول دو بعدی و سه بعدی مورد بررسی قرار گرفته اند در نهایت نتایج حاصله ذکر شده است.

فصل اول

مقدمه
علل کار کردن
بیان مسئله
اهمیت پژوهش
اهداف
فرضیات
سوالات پژوهش
تعریف واژه ها
مسائل و مشکلات زنان شاغل
راهکارهای برای بهبود وضعیت اشتغال زنان شاغل

مقدمه:
حیات انسان در جامعه با کار عجین شده است، جانداران دیگر زندگی خود را مدیون مواهب طبیعت و غرایز خویش هستند و بدون تفکر و تلاش ویژه و با استفاده از مواهب طبیعت زندگی می کنند. انسان تنها در دورانی کوتاه از تاریخ در وضعیت صرفا طبیعی زیسته است و به سد جوع قناعت کرده است. بشر از همان سپیده دم تاریخ، با به کارگیری هوش و آگاهی و فعالیت های پیچیده مغزی خویش به ابزارسازی پرداخته است و ماده و طبیعت را به خدمت خود درآورده است. او به آنچه مستقیم در دسترسی داشته است، اکتفا نکرده است و بلکه همواره در تلاش و تکاپو و جست و جو بوده است تا با استفاده از آنچه در دسترس دارد به آنچه در دست ندارد، اما نیاز به آن را احساس می کند دست یابد و بدین ترتیب کار وی هر روز پیچیده تر شده و از مرحله طبیعی و غریزی بیشتر فاصله گرفته است و بدین گونه جنبه فرهنگی کسب کرده است. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 3)

علل کار کردن:
ارضای نیازهای جسمانی که از طریق کسب پول در مقابل انجام کار حاصل شود، نمی تواند تنها لازم و کافی برای کار کردن محسوب گردد، ارضای نیازهای روانی و اجتماعی نیز از تعیین کننده های علت مهم در اشتغال و نوع آن به شمار می روند. به نظر میننجر (Minniger) (1952) عواملی را که موجب کار کردن می شوند، می توان به شرح زیر برشمرد:
1- کار کردن وسیله ای برای صرف ا نرژی در راه مطلوب است. (حفظ تعادل فیزیولوژیکی)
2- کار کردن وسیله ای برای ایجاد روابط اجتماعی با دیگران است.
3- از طریق کار، فرد خود را جزئی از جامعه محسوب می دارد.
4- از طریق کار کردن، انسان به ارزشیابی توانایی ها و مهارت ها و نیز کشف محدودیت های خود می رسد.
5- کار کردن نشانه ای از بلوغ و بزرگسالی است، یعنی تا زمانی که فرد شغلی به دست نیاورده است، خود را مستقل نمی داند و به عنوان عضوی وابسته به اعضای خانواده با آنها زندگی می نماید.
دانش و ظرفیت علمی نیروی انسانی هر جامعه مهمترین عامل در بهره برداری بهینه از منابع مادی و معنوی و اساسا توسعه فرهنگی و اقتصادی آن جامعه است. بنابراین جامعه هایی که قصد دارند در مسیر توسعه گام بگذارند، باید بتواند از نیروی انسانی خویش اعم از زن و مرد به نحو احسن استفاده کند. زیرا تنها عاملی که سرعت و آهنگ رشد و توسعه اقتصادی – اجتماعی هر کشوری را تعیین می کند، منابع انسانی آن جامعه است. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 8)
جامعه انسانی متشکل از زنان و مردانی است که در روابط متقابل اجتماعی قرار گرفته است و هم یک از دو جنس، در عین وابستگی متقابل به یکدیگر، نقش و کارکرد ویژه ای را بر عهده گرفته اند. بی تردید زنان به عنوان نیمی از جمعیت تاثیر مستقیمی در پیشرفت و توسعه جامعه دارند و استراتژیهای1 یک جامعه توسعه یافته بایستی حتما بر مبنای مشارکت فعال هر چه فعال تر بانوان در امور اقتصادی، سیاسی و اجتماعی طراحی گردد. در دیدگاه اسلام و مقررات مربوط به آن، میزان مسئولیت های سیاسی – اقتصادی و اجتماعی بانوان نسبت به مردان به نحو اصولی و واقع بینانه ای دارای تفاوت هایی است که رعایت نکردن آن باعث بروز مشکلات جدی در ساختار جامعه و به ویژه خانواده می شود. همانطور که تلقی تفاوت بین زن و مرد به عنوان تبعیض، در جامعه مشکلات و فشارهایی را بر زنان، به ویژه زنان شاغل تحمیل می کند که نهایت باعث کاهش کارایی و انگیزه در زنان می گردد. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 11)
وقتی زنان نقش های زنانه را کنار می گذارند و فعالانه در زندگی اجتماعی شرکت می کنند، نه تنها از طریق سیستم اجتماعی تشویق نمی شوند، بلکه در داخل جامعه زنان نیز مورد حمایت قرار نمی گیرند.
زنان در جامعه نقش های متعددی دارند که هم در داخل خانواده و هم در خارج آن باید به آنها بپردازند:
الف- نقش زن در تغذیه و رشد
ب- نقش زنان در تعلیم و تربیت
پ- نقش زن به عنوان همسر و شریک زندگی(ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 9)
در سیستم سرمایه داری، زنان را به واسطه ضعف جسمانی و غیره فاقد قدرت می دانند و لذا حضور زن در مسائل اجتماعی و سیاسی را در توان آنان نمی بینند و سلطه پدر سالاری را ناشی از آن می دانند که مردان قدرتمند هستند و باید زنان را تحت سلطه داشته باشند، سلطه پدر سالاری، سرمایه داری حضور زنان را در کار مانع شده است و آنجا که زنان به کار مشغول هستند، به انواع تبعیضات از نظر دستمزد، نحوه استخدام، بازنشستگی، تسهیلات رفاهی و امکانات ارتقا دچار می شوند، اما اسلام، با تفکر عادلانه و همه جانبه خویش، چهره سازنده ای از زنان ترسیم می کند و زنان را پرورش دهندگان افراد و قدرتمندان و رجال علمی و سیاسی جامعه معرفی می نماید. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 14)
اسلام سلامتی ارکان فرهنگی جامعه را در سلامت نقش زنان می داند و نیز ارزشهای فراوانی را به آنها می دهد. از بررسی آیات قرآن کریم چنین بر می آید که زنان، دوشادوش مردان مورد خطاب الهی قرار گرفته اند.
به نظر می رسد که در درجه اول این خود زنان هستند که باید با توجه به مشکلاتی که برایشان ملموس و عینی ا ست، راهکارهای مناسب برای حل این مشکلات و یا لااقل کم کردن آنها، ارائه دهند. مهمترین مسئله ای که برای زنان شاغل امروز کشورمان وجود دارد، چگونگی ایفای نقش های سنتی که فرهنگ، عرف و شرع ما بر دوششان نهاده است و هماهنگی این نقش ها با نقشی که مسئولیت های اجتماعی و اقتصادی زنان در دنیای امروز ایجاب می کند. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 17)
در آستانه قرن بیست و یکم، زنان متوجه شده اند که به منظر نشان دادن دانش و توان کاری خود لزومی ندارد که بیش از حد کار کنند و از اینکه مردان نیستند، خود را مقصر بدانند. زنان امروز درک کرده اند که هم می توانند حربه خود را داشته باشند و هم ویژگی های خود را حفظ کنند و نه تنها خود را به دنیای مردان وفق ندهند، بلکه شیوه های خاص خود را به جامعه بشناسانند. زنان تلاش را آغاز کرده اند تا خود را تعریف کند و ساختارهایی برای زندگی کاری که مناسب آنها باشد، بیابند. زنان موقعیت مساوی را جست و جو می کنند و نه موقعیت مشابه با مردان را.
گرچه به نظر می رسد در شرایط کنونی مردان آمادگی کافی برای درک تغییرات در سیستم ها، در عرف ها، الگوها و ساختارها را ندارند. ولی به طور یقین تنها مدیران مرد بالغ و رشد یافته می توانند به آگاهی کامل درباره شخصیت و شایستگی زنان برسند. این فرآیند اکنون آغاز شده است. بنابراین درک و تفاوت ها و اصلاح در رفتارهای نقش مدیریت ضروری به نظر می رسد. زنان کشورهای مختلف جهان – از جمله کشورهای در حال توسعه – نیز در حال شکستن سقف شیشه ای خود هستند. (اصطلاحی که به فشار گوشه نشینی و عزلت تعجب آمیز علیه زنان اطلاق می شود.) (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 16)
خانم لینداوبرت (Linda vebret) می گوید: "ما می توانیم نسبت به آینده امیدوار باشیم، چرا که زمینه برای تداوم پیشرفت در مشاغل مدیریت و نقشی قوی تر در رهبری زنان به وجود آمده است." (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، صفحه 3)
نتایج تحقیقاتی پیرامون ده ها کشور جهان به عمل آمد که حاکی از حضور زنان در بازار کار حتی در بسیاری از کشورها که زنان عمدتا محدود به ایفای نقش نسبی خود هستند، به سرعت در حال گسترش است. افزودن بر آن بسیاری از زنان به طور فزاینده در حال ایجاد مشاغلی از آن خود هستند. خیلی از خانم ها تنها به دلیل اینکه احساس کرده اند قابلیتها و استعدادهایشان به مراتب بیش از کار کردن در شرکت ها است و در نتیجه آنجا را ترک کرده و خود به دنبال اشتغال زایی رفته اند. هر چند که به طور متوسط 20% از مشاغل مدیریت در سراسر جهان در اختیار زنان است. آنها هنوز هم در برابر سقف شیشه ای دست و پاگیر، از فعالیت باز مانده اند. حتی در کشورهایی که حداقل محدودیت برای زنان وجود دارد، مانند استرالیا، کانادا، امریکا، سهم زنان در مشاغل مدیریتی و رهبری از 3% بیشتر تجاوز نمی کند. علاوه بر آن زنان هنوز نسبت به مردان حقوق و امتیازات کمتری دریافت می کنند. در آمریکا، کشوری که زنان 46% نیروی مدیریت را به عهده دارند، میانگین درآمد هفتگی آنان 68% نسبت به مردان است. بالاخره در بسیاری از کشورها، خانم ها هنوز شهروند درجه دو محسوب می شوند، برای جبران حقوق از دست رفته زنان، پیشنهادهای زیر عنوان شده است:
1- کشورها باید برای تساوی فرصت ها، قوانین موکد و اجباری وضع نمایند.
2- صنایع خدماتی بایستی توسعه یابد.
3- امکانات تحصیلی بیشتر و بهتری برای زنان فراهم آید.
4- خانم نیز خود بایستی فعالیت بیشتری در جامعه داشته باشند. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 23)
* ان شاءا… که در تمام مناصب شغلی صداقت زنان را قدر بدانند و برای پشتکار و اعتماد به نفس زنان ارزش قائل شوند.

بیان مسئله:
یکی از عمومی ترین مسائل زنان در مشاغل مسئول و مهم این است که افراد چگونه می توانند مسئولیت های خانوادگی را با کار شدید، دقیق و خسته کننده تطبیق دهند. این قبیل زنان معمولا می توانند برای خدمات خانگی خود، مبلغ مناسبی بپردازند، به طور کلی مسئله کمک به زنان شاغل در وظایف خانگ به عنوان یکی از مسائل رفاه اجتماعی شناخته شده است. لیکن با وجود پزشکان، مهندسین، دانشمندان و سایر متخصصین عالی مسئله به صورت یک مشکل ملی جلوه گر می شود. از طرفی مشکلات مربوط به محیط کار نیز سوای مشکلات خانه بر دوش زنان شاغل سنگینی می کند. مشکلاتی مثل رابطه با همکاران، حقوق و مزایا و سرپرستی که در کنار تاهل بچه داشتن و غیره جز مسائل قابل بررسی در مورد زنان است. لزوم این بررسی ما را بر آن داشت تا تحقیقی در مورد مسائل و مشکلات زنان شاغل را انجام دهیم تا شاید بتوانیم گوشه ای از این مسائل را حل نموده و یا احیانا راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال بیابم.
با آنکه انجام امور خانه توسط زنان به صرف انرژی، وقت و زحمت زیاد احتیاج دارد، اما این کارها به عنوان کارهای غیر مولد ارزیابی می شوند و این مسئله برای زنان شاغل استثماری دوگانه است. زن در نقش مدرن و امروزی خویش که همان مشارکت در فعالیتهای اجتماعی – اقتصادی و سیاسی است. ساعاتی از روز را در خارج از خانه به سر می برند، اما همان نقش فرهنگی و سنتی سابق در خانه در انتظار او است. تمامی کارهای معمول زنان خانه دار غیر شاغل، به علاوه رسیدگی به تحصیل فرزندان، مدیریت در خانه و … . (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 2)
زنان شاغل اغلب خسته اند. خستگی جسمی و روحی و در مقابل تمامی این زحمات به طور تک و تنها در خانه پاداشی دریافت نمی دارند و بلکه همیشه لرزش اعضای خانواده در انتظار آنها است. شوهران ناراضی و فرزندان طلبکار، تنها قاضیان زنان شاغل هستند. زنان در کار خارج از خانه نیز کمتر از مردان فرصت ابراز وجود دارند.
معمولا کسانی که فعالیت اقتصادی منظمی ندارند، کسانی هستند که یا ازدواج نکرده اند و یا بچه ندارند و اغلب نیز در مشاغلی هستند که تداوم نقش خانه آنها است. نظریات طرفداران حقوق اجتماعی زنان، نشان می دهد که چگونه موقعیت زنان در بازار کار برخی از سیستم های جامع اجتماعی است که زن در آن مقام پایین تری دارد.
ایجاد اعتقاد و باور جدی به لزوم حضور زنان در صحنه های مختلف اجتماعی، اقتصادی و فرهنگی کشور و ضرورت ارتقاء سطح دانش آنها از طریق تعیین اهداف و سیاست های خاص در برنامه های توسعه و لزوم اجرایی وزارتخانه ها و سازمانها و نهادهای فرهنگی و آموزش ضروری می باشد و در ضمن تعیین اهداف کمی و کیفی برای جذب نیروی متخصص زن و رفع تبیعضیات شغلی برای زنان تحصیل کرده و بهره برداری بهینه از استعدادها و توانایی های زنان باید از جمله برنامه های مورد بحث باشد.
در محیط کار باید گفت که عواملی که در رضایت شغلی و کاهش تنش های محیط کار موثر می باشند، شامل سیاست ها، خطی مشی سازمان – مدیریت صحیح، کنترل و نظارت و قدردانی، تعویض اختیار و غنی سازی شغلی می باشند.
سیاست و اداره موسسه، مهمترین عامل تعیین کننده احساسات به درباره یک شغل است و سرپرستی فنی ارتباطات کاری مردم با سرپرستان ایشان، عاملی است که به کاهش رضایت شغلی منجر می شود. سیاست ها در اداره به موسسه به نارضایتی شغلی منتهی می شود. کار به شیوه ای بنا می شود که انگیزش درونی را تحریک کندو چون از این راه انگیزش افزایش می یابد و در نتیجه کارکرد نیز بهبود یافته و شغل مولدتر می شود و کارکنان بهتر کار می کنند و خشنودی شغلی بیشتری دارند و به خود شکوفایی بیشتری دست می یابند. پربارسازی شغل، یک شیوه مدیریت برای تغییر است و بر خود کار نیز تمرکز بیشتری دارد.(توسلی،غلامعباس،جامعه شناسی کار و شغل،صفحه 41)
تعلق کارخانه به زن به ویژه تربیت فرزندان، حتی وقتی که زنان در بیرون از خانه کار می کنند، چیزی است که در کشورهای صنعتی هم دیده می شود. مردان از زمانیکه وارد بازار کار می شوند، معمولا تا هنگام بازنشستگی در نیروی کار باقی می مانند، در صورتی که زنان مشارکتشان ناپیسوته و قطعه قطعه است. آنها بارها در طول زندگی شان وارد بازار کار شده اند و الگوی مشارکتشان تحت تاثیر تغییرات زندگی شان مانند وضعیت تاهل، تعداد بچه و غیره قرار گرفته است. زنان در بازار کار در موارد زیر با نابرابری مواجه هستند:
– معیارهای استخدامی نابرابر
– دستمزد نابرابری برای کارهای یکسان
– تمرکز در تعداد محدودی از شغل ها
– شانس بیشتر برای بیکاری
– فرصت های نابرابری آموزش حرفه ای و بازآموزی
– دسترس نابرابر به منابع تولیدی
– مشارکت نابرابر در تصمیم گیری
و از همه این موارد مهمتر، امکان نابرابر در ارتقاء شغلی می یابد که تفاوت های میان زنان و مردان و آنچه که مدیریت منابع انسانی بر شناخت آن تایید می ورزد، می تواند روشنگر این باشد که چرا زنان به پایگاههای مدیریتی دست نمی یابند. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 33)
مسئولین فکر می کنند برای ارتقاء جایگاه زنان، کلمات زیبا کافی است، اما متوجه نیستند که مردان برای عملی ساختن این کلمات باید مسئولیت زیادی را بر عهده گیرند. مردان افراد با قدرتی هستند که می توانند مجریان آینده را منصوب کنند و ولی تاکنون تمایل مردان در انتخاب زنان به پست های اجرایی از حد حرف تجاوز نکرده است.
حضور فعال زنان در بازار کار، تا حدی به ارگانیزم بدنی و روحی آنها لطمه وارد می سازد. تعارض نقش های سنتی و مدرن زنان شاغل، باعث خستگی زیاد، استرس مداوم و نهایتاً افسردگی آنها می شود. در این میان شوهران که به دید فرهنگی – سنتی به نقش زن و همسر خویش می نگرند، بیشتر احساس نارضایتی می کنند. با آنکه شبانه روز برای همه انسانها 24 ساعت است، اما این زنان باید دقت لازم و کافی برای همه کارها را داشته باشند، در حالی که عملاً این کار غیر ممکن است و بعد مسافت و دوری از راه خانه تا محل کار نیز مقداری از وقت زنهای شاغل را می گیرد. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان در دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 5)
به طور کلی می توان گفت که:
این مشکلات تا زمانی که مردها برنامه ریز و سیاستگذار در همه سطوح جامعه هستند، وجود خواهند داشت. زیرا تا به طور محسوس و واقعی لمس نشوند، راهکارهایی هم که ثمربخش باشد، ارائه نخواهد شد.

اهمیّت پژوهش:
ارکان نوع انسان همانند بسیاری از پدیدارهای غربی دو تایی است. زن و مرد هر یک از این دو به تنهایی و به طور مستقل آفریده شده و توان و بضاعت ادامه حیات خویش را نیز به طور مستقل دارا هستند. لیکن در عین استقلال، برای نیل به کمال، هیچ یک از دیگری مستغنی نیستند و هر دو به هم وابسته اند. این وابستگی نیز متقابل است و میزان تقابل وابستگی در این دو رکن موزون و متعادل می باشند و نیاز هیچ یک به دیگری، کمتر و یا بیشتر از دیگری نیست. اما متاسفانه این اصل بدیهی، در بلندای تاریخ به گونه ای نابرابر تعبیر شده است و ثقل این وابستگی گردیده است، حال آنکه منحنی این وابستگی از نوع متقارن است و ثقلش در میان.
یکی از دلایلی که کشورهای صنعتی و فراصنعتی به لحاظ علمی و دانش فنی از سایر کشوها قوی تر هستند، این است که از تمامی عواملی که در توسعه دخیل هستند، از جمله عامل نیروی انسانی به خوبی بهره می گیرند. ما نیز در مسیر توسعه چاره ای جز ایجاد ساختارهای مناسب جهت تقویت نیروی انسانی ماهر نداریم. نیروهایی که بتوانند با اتکاء به دانش، مهارت و استفاده از فن آوری مناسب، هر چه سریعتر شکاف بین توسعه و توسعه نیافتگی را پر نمایند و در چنین شرایطی کنار گذاردن زنان که نیمی از پیکره جامعه را تشکیل می دهند حاصلی جز عقب ماندگی ندارد. اگر کشوری تا 10 سال آینده خود را به توسعه یافتگی نرساند، فرصت را برای همیشه از دست خواهد داد. در واقع می توان با برنامه ریزی استراتژیک در مورد نقش زنان در توسعه و ترسیم خطوط آن، این اعتقاد را بارور سازیم که از این نیروی عظیم جامعه در آینده ای نه چندان دور بتوان بهره کافی برد. برای دست یابی به اهداف توسعه باید نیازها، امکانات و محدودیت ها را شناخت و با نگاه آینده ساز برای تغییر وضع موجود چاره ای اندیشید و بستر مناسب برای رشد خلاقیت و ابتکار را در زنان ایجاد نمود. باید ارزش نقش زنان را در دو بعد خانواده و اجتماع بشناسیم و در راستای برنامه های توسعه زنان را در جایگاه و منزلت واقعی شان قرار دهیم و هرگز فراموش نکنیم، فرمایش گوهربار پیر روشن دوران خود را که فرمود، مرد از دامن زن به معراج می رود و این درختی بود که در نهضت عظیم اسلامی مان به میوه نشست و در دوران سازندگی باید تناورتر و متعهدانه تر سر بر آستان جانان ساید. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 39)
بررسی انجام شده گویای مشکلاتی به شرح ذیل در خصوص زنان شاغل است، از جمله این مشکلات عبارتند از:
1- تفاوت در پرداخت دستمزد بین زنان و مردان در شرایط مساوی کار.
2- نبودن تنوع شغلی برای زنان و محدودیت های فرهنگی در مورد اشغال.
3- وجود قوانینی مغایر با روحیه زنان.
4- ایجاد موانعی برای ارتقاء شغلی زنان.
5- نبودن خط مشی جدی در مورد احقاق حقوق زنان.
اینها از مشکلات محسوس اشتغال زنان هستند که بدیهی است که این مشکلات در مورد زنان شاغل همه عرصه های شغلی نیز صدق می کند. لذا اهمیت بررسی این مشکلات و احیانا راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان لازم می شود چرا که بهینه سازی محیط کار، راندمان کار را بالا می برد و به طبع سطح آموزشی و فرهنگی نیز بالاتر خواهد رفت. ان شاءا…(دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 51)

اهــداف
الف- اهداف اصلی پژوهش:
شناخت مسائل و مشکلات زنان شاغل
ب- اهداف فرعی پژوهش:
1- تعیین سوابق خدمت زنان شاغل و رابطه آن با مسائل زنان شاغل.
2- تعیین ساعات اضافه کار و رابطه آن با مسائل زنان شاغل.
3- تعیین تاثیر شغل همسر و تحصیلات او بر مسائل زنان شاغل.
4- تعیین تاثیر تعداد فرزندان بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
5- تعیین تاثیر روابط با همسر بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
6- تعیین تاثیر رابطه با سرپرست در محیط کار بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
7- تعیین تاثیر رابطه با سرپرست در محیط کار بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
8- تعیین تاثیر فشار روانی در محیط کار بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
9- تعیین تاثیر دوره تخصصی قبل از احراز سمت بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
10- تعیین تاثیر درآمد ماهانه بر مسائل و مشکلات زنان شاغل.
پ- اهداف کاربردی
شناخت راهکارهایی برای بهبود وضعیت زنان شاغل و بهینه سازی محیط کار.
فرضیات:
1- بین سابقه خدمت و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد.
2- بین سمت و میزان همکاری همسر در خانه رابطه وجود دارد.
3- بین میزان تحصیلات و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد.
4- بین وضعیت تاهل و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد.
5- بین وضعیت تاهل و ساعات کار بیرون از خانه رابطه وجود دارد.
6- بین میزان درآمد ماهانه و همکاری همسر در خانه رابطه وجود دارد.
7- بین تعداد فرزندان و ساعات کار بیرون از خانه رابطه وجود دارد.
8- بین شغل همسر، تفاهم و همکاری و همفکری با همسر و سمت رابطه وجود دارد.

سوالات پژوهش:
1- آیا بین سابقه خدمت و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد؟
2- آیا بین سمت و میزان همکاری همسر در خانه رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین میزان تحصیلات و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد؟
4- آیا بین وضعیت تاهل و درک سرپرست در محیط کار رابطه وجود دارد؟
5- آیا بین وضعیت تاهل و ساعات کار بیرون از خانه رابطه وجود دارد؟
6- آیا بین میزان درآمد ماهانه و همکاری همسر در خانه رابطه وجود دارد؟
7- آیا بین تعداد فرزندان و ساعات کار بیرون از خانه رابطه وجود دارد؟
8- آیا بین شغل همسر، تفاهم و همکاری و همفکری با همسر و سمت رابطه وجود دارد؟

تعریف واژه ها:
Duty: تکلیف، وظیفه – شامل قسمت عمده ای از اجرای کار به وسیله یک شخص بوده است و ممکن است شامل تعدادی وظیفه (Task) باشد. (مانند: اداره و هدایت مصاحبه ها/پاسخگویی به متقاضیان و …)
Job: شغل – گروهی از پست هایی که از نظر اهمیت وظیفه (Duty) یکسان و یا حداقل مشابه باشند را در برمی گیرد.
Occupation: حرفه ها به گروهی از مشاغل اطلاق می شود که از نظر شرایط تجربی آموزشی، نوع مهارت و دانستنی ها و توانایی لازم را برای کارکنان، یکسان باشد. لیکن رشته شغلی (حرفه) شامل تمام محدوده کار بدون توجه به درجه یا سطح را شامل می شود. (فرهنگ لغت آریانپور "انگلیسی به فارسی"))
معنی شغل در لغت:
شغل در لغت به معنی کار و بی فرصتی، در کار داشتن کسی، مشغول کار کردن، به کار واداشتن، کاری که شخص در زندگی برای خود انتخاب کرده است و نیز به معنی کسب و کار، حرفه و پیشه، صنعت، کارگیری کار و بار، منصب و خدمات آمده است. (فرهنگ لغت دهخدا، معین، نفیسی، عمید)

معنی شغل در آیات و روایات:
قاموس قرآن شغل بر وزن علق و قفل، هر دو را به معنی مشغولیت آورده است و شغل به معنای کاری است که آدمی را به خود مشغول سازد و از کارهای دیگر باز دارد. (فرهنگ غیاث اللغات)
حضرت علی (ع) می فرماید:
"اگر تن دادن به شغل مایه رنج است، بیکاری دائم باعث فساد است. پس به طور کلی شغل عبارت است از مجموعه اعمال و فعالیت هایی که هر فرد در زندگی به منظور تامین یک رشته اهداف مادی و معنوی به طور مداوم در پیش می گیرد که این تعریف در مشاغل دولتی هم صادق است، چرا که شغل دولتی مجموعه اعمال و رفتاری است که از طرف دولت به عهده شاغل واگذار می گردد." (نهج البلاغه، صفحه 11)

مسائل و مشکلات زنان شاغل
الف-مشکلات اقتصادی
1- حقوق و مزایا: منظور دستمزدی است که فرد پس از طی دوره کار خود دریافت دارد و مزایا نیز شامل اضافه حقوق اضافه کار است.
2- کافی بودن حقوق برای یک زندگی ساده: منظور این است که با توجه به شرایطی که از لحاظ اقتصادی بر جامعه حاکم است آیا دخل و خرج منطبق است و کمبودی پیش نمی آید. مثلاً با وجود کرایه خانه و تورم شدید اقتصادی، برای سایر خرج های زندگی مشکلی پیش می آید یا خیر و اگر جواب منفی باشد یعنی این حقوق و دستمزد کفاف یک زندگی ساده را می دهد. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 93)
ب- مشکلات اجتماعی
1- سرپرستی در محیط کار: منظور رفتار کارفرما و سرپرست در محیط کار است که آیا ایجاد فشار روانی را می کند و یا با درک کارمندان خود سعی در بهبود محیط کاری آنها دارد.
2- فشار روانی: لغتی است عام به هر نوع محرک داخلی و خارجی که انسان را به انجام دادن و یا انجام ندادن کار وسوسه می کند، اطلاق می شود. برای بسیاری از افراد فشار روانی به مفهوم ایجاد احساس های منفی، تنش، اضطراب، عصبی بودن و ناراحتی است.
3- ارتباط با همکاران: در این تحقیق ، این متغیر در سه مقوله سرد، معمولی و صمیمی تقسیم بندی شده است. منظور از ارتباط سرد، ارتباطی بی روح است که حتی می توان آن را به حالت بی تفاوتی و در عین حال خصم گونه نیز تعبیر کرد. ارتباط معمولی مانند تمام ارتباطات روزانه ما است که فقط در حد حفظ یک رابطه است و هدفی جست و جو نمی شود و اما ارتباط صمیمی، ارتباطی است که به ارتباط دوستانه نیز تعبیر می شود و دارای هدف است و به نوعی یک امنیت عاطفی در محیط کار ایجاد می کند. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 101)
پ- مشکلات خانوادگی
1- رابطه با همسر: در این تحقیق این متغیر نیز همانند رابطه با همکاران در سه مقوله سرد، معمولی و صمیمی قابل بررسی است. رابطه سرد یک زندگی بی روح است که زن و شوهر از هم تبعیت نمی کنند و هر کدام ساز جداگانه ای را می زنند. طبیعی است که هیچ نوع رابطه دوستانه ای مد نظر نیست. رابطه معمولی، رابطه ای است که فقط در حد گذراندن زندگی است و معمولاً تبعیت وجود دارد و اما رابطه دوستانه و صمیمی برقرار نیست و زن و شوهر به طور مطلق همدیگر را تایید نمی کنند. در صورتیکه در رابطه صمیمی تمام این مسائل دیده می شود. یعنی یک روال منطقی و دوستانه بین زن و شوهر برقرار است و در کل زن و شوهر مکمل همدیگر هستند و مشکلاتشان را با همفکریی یکدیگر حل می کنند.
2- تعداد فرزندان: در این تحقیق تعداد فرزندان به دو دسته (2-1) و (3 و بالاتر) تقسیم شده است. علت در نظر گرفتن تعداد فرزندان، در این تحقیق، مسئله تربیت آنها است که طبیعی است که اگر تعداد بچه ها زیاد باشد، زنان شاغل نمی توانند به امر تربیت بچه ها برسند و این نیز به عنوان مشکلی مدنظر قرار می گیرد.
3- مشکلات مربوط به معاشرت: در این تحقیق میزان معاشرت با اقوام در سه درجه زیاد، کم و متوسط بررسی شده است. طبیعی است که اگر ساعات کاری زنان شاغل زیاد باشد و یا به طور کلی خستگی محیط کار و خانه بر آنها غالب شود. آنها فرصت معاشرت زیاد را نخواهند داشت. حتی با اقوام بسیار نزدیک، این دوری و عدم معاشرت مشکلات عاطفی را پیش می آورد. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 111)
راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان شاغل
منظور از راهکار، ارائه راه حل ها و شیوه هایی است که باعث بهینه سازی محیط کار، شرایط کار برای زنان شاغل می شود. از جمله:
1- جداسازی عامل جنسیت از مشاغل.
2- از بین بردن تبعیضات حقوقی و قانونی.
3- تعیین موقعیت اقتصادی زنان با توجه به بهره وری و کارایی آنها.
4- توجه به آفرینش افکار نو و بالندگی زنان شاغل.
5- ایجاد اعتماد به نفس در زنان برای دستیابی به مشاغل حساس و پیچیده.
6- ارزیابی عملکرد زنان بدون تبعیض انتقال دانش.
7- مهارت و ویژگی های مدیران موفق زن با سایر زنان.
8-تامین امنیت شغلی و غیره.
موارد بالا، همگی سعی در پیشرفت و توسعه اشتغال زنان دارند. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 75)

فصل دوم

فعالیت و اشتغال در ایران
تحول فعالیت های اقتصادی زنان در ایران
تحول نقش اجتماعی زنان در جریان نوسازی ایران
تغییرات نقش زنان در طی سالهای مدرنیزاسیون
آثار و نتایج اشتغال زنان
خطوط اصلی بررسی، تنوع و گوناگونی مسائل
انگیزه ها و عوامل اشتغال زنان
بینش ها و مبانی نظری رضایت از کار
کیفیت زندگی شغلی و رضایت از کار
ابعاد کیفیت زندگی شغلی
ساخت جنسی و اشتغال
اهمیت موضوع
هدف و فرضیه ها و قلمرو پژوهش

فعالیت و اشتغال در ایران:
جمعیت فعال بخش عمده و اصلی نیروی کار را در هر جامعه تشکیل می دهد. در گذشته کل افراد یک جامعه به جز معلولین و کودکان (معمولاً زیر 5 سال) نیروی انسانی (بالقوه و بالفعل) آن جامعه محسوب می شدند. این قاعده هنوز هم در بیشتر کشورهای جهان سوم پابرجا است. اما در عصر جدید در کشورهای پیشرفته صنعتی نیروی انسانی جامعه تنها گروههای سنی 15-64 سال را شامل می شود. زیرا از لحاظ قانونی کار کودکان و نوجوانان زیر 15 سال منع شده است و افراد بالای 65 سال (و در بعضی از کشورها بالای 60 سال) نیز الزاماً بازنشسته می شوند.
هرم سنی جمعیت ایران منعکس کننده جوانی جمعیت و رشد بالای آن است. رشد زیاد جمعیت ایران، ناشی از افزایش موالید و کاهش مرگ و میر است. این دو عامل موجب شده است که پایین هرم سنی گسترش بیشتری پیدا کند و جمعیت سنین پایین به تدریج پایین به بالا، سالانه تعداد بیشتری از جامعه آماده به کار به بازار عرضه می شود. در برنامه ریزی هایی نیروی انسانی و همچنین برنامه ریزی های اقتصادی، برآورد و پیش بینی سنی میزان عرضه نیروی کار بسیار مهم است. زیرا بر حجم سرمایه گذاری ها اثر می گذارد. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 87)
در مورد زنان هر چند آمارها به درستی بازگو کننده وضعیت اشتغال و بیکاری آنان نیست، اما بر حسب اطلاعات سرشماری به خوبی می توان فهمید که درصد ناچیزی از زنان در امور اقتصادی خارج از خانه فعالیت می کنند. برای مثال در سال 1365، تنها 4/5 درصد زنان ایران فعال بوده اند و از هر 100 نفر جمعیت فعال، 8/89 درصد نفر مرد و تنها 2/10 درصد نفر زن بوده اند. و همچنین از کل جمعیت زنان فعال، 75 درصد شاغل و 25 درصد بیکار و یادر جست و جوی کار بوده اند. به جز آداب و رسوم اجتماعی و معتقدات ویژگی های فرهنگی جامعه، زنان همین که در شغل خود زاید تشخیص داده شوند، آمادگی دارند که بدون هیچگونه اعتراض و یا مشکل سیاسی و یا اجتماعی از صحنه کار خارج شوند و به خانواده خود باز گردند. در بسیاری از موارد حتی نیازی نیست که زن زاید تشخیص داده شود تا کار را ترک کند. زیرا زنان غالبا به عناوین مختلف مانند دوران بارداری و یا وضع حمل بدون جانشین کار خود را ترک می کنند و به این سادگی کار خود را که ممکن است روزها و یا ماهها و یا حتی سالها برای به دست آوردن آن زحمت کشیده بوده است، از دست دهد.
بنابراین، نیروی کار زنان همواره ممکن است بدون هیچگونه هزینه اضافی، از دور خارج شود. تنها هنوز به عنوان بیکار و یا متقاضی کار در دفاتر اشتغال و کاریابی ثبت نام نمی کنند. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی. صفحه 81)
عده ای که اگر زنها مانند مردان در جست و جوی کار، در دفاتر اشتغال ثبت نام نمی کنند، حداقل به اندازه 3/1 بر تعداد بیکاران زن افزوده می شد، در نبود شغل بسیاری از زنان ترجیح می دهند که در خانه بمانند. بدین سان هرگز عدد واقعی زنان بیکار و عدم اشتغال آنها مشخص نمی شود. از سوی دیگر بیشتر زنها کارهای نیمه وقت را ترجیح می دهند و این در مورد زنان متاهل و پرفرزند، بیشتر صادق است. در مناطق روستایی تعداد زیادی از زنان به طور پاره وقت به کارهای کشاورزی، دامداری و صنایع دستی می پردازند، بدون اینکه شاغل به حساب آیند.
به طور کلی آمار و ارقام در مورد میزان بیکاری زنان به هیچ وجه دقیق نیست و رقم واقعی اشتغال و بیکاری آنها را مشخص نمی کند. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 32)

تحول فعالیت های اقتصادی زنان در ایران
رابطه وضعیت تاهل به میزان فعالیت های اقتصادی زنان:
وضعیت تاهل از عوامل موثر در کمیت و کیفیت نیروی کار زنان است.
جمعیت زنان را می توان بر حسب وضع تاهل به سه گروه تقسیم کرد:
1- زنانی که ازدواج نکرده اند.
2- زنانی که در اثر فوت همسر و یا طلاق بیوه شده اند.
3- زنانی که دارای همسر هستند.
به طور کلی میزان فعالیت در جمعیت زنان گروه اول به حداکثر خود می رسد. بر اساس واژه های سرشماری سال 1345، در حدود 2/17 درصد از زنان ازدواج نکرده و از لحاظ اقتصادی فعال بوده اند.
میزان فعالیت اقتصادی زنان بیوه در مرتبه دوم قرار دارد. میزان فعالیت این گروه در سال 1345 برابر 56/12 درصد بوده است. میزان فعالیت زنانی که دارای همسر هستند، از هر دو گروه دیگر کمتر است از میزان 48/10 درصد تجاوز نمی کند.
میانگین سنی زنان فعال در شهرها بیشتر از مناطق روستایی است. سن متوسط زنان فعال شهرنشین 5/36 و میانگین سنی زنان فعال روستایی 28 است. این امر بیشتر ناشی از این است که عمر متوسط در شهرها بالاتر و توانایی فعالیت تا سنین بالاتر، بیشتر از روستاها است. در مقیاس کشوری نیروی کار زنان از نیروی کار مردان جوانتر است. سن متوسط مردان فعال 8/34 است. یعنی در حدود 6 سال از سن متوسط زنان فعال بیشتر است. (ساروخانی. باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 67)
محدودیت فعالیت زنان و مشارکت آنان در فعالیت های اقتصادی یکی از عوامل اساسی اختلاف فعالیت بین کشورهای در حال توسعه و کشورهای پیشرفته صنعتی است. میزان فعالیت زنان در امور اقتصادی از یک سو به سن، وضع تاهل، درجه تحصیلات و از سوی دیگر به امکانات اشتغال کشور بستگی دارد. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 21)

تحول نقش اجتماعی زنان در جریان نوسازی ایران
از انقلاب مشروطیت (1324 ش. ق) تا امروز در روند توسعه و نوسازی ایران، شاهد فراز و نشیبهای گوناگون با محتواها و اهداف مختلفی هستیم که از غرب گرایی افراطی آغاز و سپس به تلاش برای بازگشت به خویشتن و نهایتاً به انقلاب اسلامی منجر گردید. در این مسیر یک طرفه، میزان مشارکت زنان در فعالیت های اجتماعی و نیز تحول حقوق زن در جامعه، خود نمودار و معیاری برای ارزشیابی میزان انطباق اهداف و روشهای مراحل توسعه در ایران با حقایق و واقعیت های فرهنگی، مذهبی و اجتماعی است. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 83)
مسئله انتخاب یک الگو و یا به دست آوردن یک مدل توسعه و مدرنیزاسیون برای کشورهای به اصطلاح در حال توسعه، بحثی قدیمی و دراز مدت است. به علت عقب ماندگی این جوامع از قافله پیشرفت و ناهمگون بودن شرایط فرهنگی، تاریخی و نیازهای عینی جامعه با آنچه که در جوامع پیشرفته در زمان گذشته موتور محرک تحول و توسعه شده اند و نیز به دلیل اینکه امروزه میزان پیشرفت و تناسب، نزدیک شدن به شرایط جامعه ای با مشخصاتی دیگر می باشد، پیشرفت در جوامع در حال توسعه، ابهام وسیعی به وجود آمده است. از طرفی، نمونه های پیشرفت، تاریخی شدن مراحل خیز اقتصادی (Demarage) و مراحل پس از آن، تا رسیدن به حد کنونی، تحلیل های عمیق علمی – تاریخی، از واقعیت خود به دست داده اند و فرمول بندی های دقیق، چگونگی روند مدرنیزاسیون در این جوامع را مشخص می کنند و چون توفیق به دست آورده اند، خواه ناخواه به عنوان سرمش های توسعه مد نظر قرار می گیرند.
و اما از طرف دیگر، تفاوت زمینه های تاریخی – فرهنگی و تغییر وضع کلی جهان، روابط بین المللی و موقعیت جهانی متفاوت کشورهای در حال توسعه به نسبت زمان تاریخی شروع تحول در کشورهای پیشرفته، باعث می شود که قانون تاریخی عوامل تغییرات اجتماعی در جوامع در حال پیشرفت مصداق یابد. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 97)
اقتصاددانان یکی از مشخصات توسعه یافتن یا نوسازی یک جامعه را در تحول نقش زن و افزایش مشارکت زنان در فعالیت های اقتصادی و اجتماعی می دانند. این امر، در جریان نوسازی کشورهای توسعه یافته با نیاز جامعه در حال پیشرفت به مشارکت زنان و مبارزه زنان برای آگاهی یافتن زن از حقوق خود و تحقق آنها و نیز به ویژه با استقلال اقتصادی و مالی زن، به تدریج و البته همواره تا تاخیری نسبت به دیگر جنبه های پیشرفت، تحقق یافت. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی. صفحه 48)
در ایران که سنت ها تمام فلسفه و مبانی مردسالاری را فراهم آورده بودند و تفسیرهای مردانه از مذهب و ادبیات و حتی ضرب المثلها، پشتوانه کافی برای راندن زن به زیر نفوذ همه جانبه مرد را فراهم ساخته بود، این بعد از توسعه – یعنی حقوق برای زنان را – به کلی به فراموشی سپرده شده بود. این فراموشی، نه فقط در ذهن مردان جامعه که حتی در وجود خود زنان نیز به شدت رسوخ یافته بود و فرهنگ مرد سالاری، قرنها فرهنگ حاکم بر جامعه بود. در تاریخ ایران، اگر هم اثری و خبری از نقش زنان در زندگی سیاسی، ادبی و یا اجتماعی و اقتصادی نقل شده است، بیشتر خبر از جنبه های منفی دخالت در این امور (مانند: فتنه انگیزی و دسایس درباری) را می دهد، یا نقش او را به عنوان یک معشوقه در ادبیات یا اسیر در حرم سراها محدود می سازد. تعداد زنان مشهور که در تاریخ ایران نقل شده اند و جنبه منفی نداشته اند و منحصر به زنان بسیار محدود شاعر یا نویسنده اند و یا زنانی که در کارهای مردان، به یاری آنان برخاسته اند. مثلاً در کار حفظ سلطنت سلسله ای، به خاطر نبودن جانشین پسر، چندی عهده دار مسئولیتی شده اند تا مردان موجود در خانواده به سن بلوغ برسند می شود گفت که تنها زنان محترم در تاریخ، چهره های مذهبی یعنی دختران، مادران و یا همسران پیامبران و ائمه بوده اند. بنابراین برای یک زن معمولی، تنها نقش مثبتی که مورد پذیرش مرد وزن هر دو بوده است، همان شراکت در خانه یعنی کار در خانه همسر و نگهداری بچه ها بوده است. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، ماهنامه زنان، صفحه 77)
در شرایط کنونی که برآیند نیم قرن و یا یک قرن – تحولات ناهماهنگ و ناهمسو است. وضعیت زنان نیز مثل مردان و کل جامعه در شرایطی بحرانی و هر آنچه دچار دگرگونی است. زن ایرانی، از طرفی به عنوان حامل اصلی فرهنگی و سنتی، طبیعتاً.

تغییرات نقش زنان در طی سالهای مدرنیزاسیون
بعد از انقلاب مشروطه، بحث و گفت و گو پیرامون تربیت و فعالیت زنان آغاز شد. اما در متن قانون مشروطه هیچ حقوق جداگانه ای برای زنان در نظر گرفته نشده بود. در این دوره زنان خواندن و نوشتن را نزد پدران و مادران خود آموختند و یا به مدارس مذهبی مخصوص دختران (مکتب خانه) می رفتند. در مجموع نرخ باسوادان بسیار پایین بود. به علاوه جامعه پدرسالاری ترجیح می داد که زن در چهار دیواری خانه زندانی و اطاعت کامل نگهداری شود و در کل و به جز موارد استثنایی مرد ایرانی مسلمان خواستار تمام حقوق اسلامی خود در مقابل خانواده بود و حتی بیش از آن تقاضا می کرد. ولی درباره زن و فرزندان دختر خود حقوق اسلامی را رعایت نمی کرد. مردانی که قوانین اسلامی را در خانواده رعایت می کردند، بسیار اندک بودند. به این ترتیب زن ایرانی از انجام هر نوع فعالیت اجتماعی جز پرورش فرزندان و امور خانه داری محروم بود. تنها سرگرمی زن ایرانی شرکت در مهمانی های زنانه و یا مراسم عزاداری مذهبی بود. زن ایرانی اگر شانس داشت و شوهری مهربان داشت، خوشبخت بود. و اگر مجبور بود که تمام عمر را در بدبختی کامل سپری نماید و یا در یک خانه با سایر همسران شوهر خود به سر برد. در نتیجه نقش زن برای ترسیم آینده و سرنوشت خود بسیار محدود بوده است. و همیشه و همیشه یک مرد (پدر، برادر بزرگتر، شوهر و یا پسر بزرگتر) برای او تصمیم می گرفته است.
زن ایرانی هیچ گونه استقلالی نداشت و ناآگاهی او از حقوق مذهبی و طبیعی اش هیچ گونه قدرتی برای او باقی نمی گذاشت. اولین مدرسه دولتی دخترانه در ایران در سال 1296 هجری شمسی تاسیس شد. (یعنی: 75 سال بعد از تاسیس اولین مدرسه پسرانه) زیرا با وجود تاکید اسلام بر تعلیم و تعلم زنان، جامعه مردان ایرانی این واقعیت را نمی پذیرفتند و اما به تدریج با سواد شدن زنان رشد بیشتری پیدا کرد و تعداد دانشجویان دختر فزونی یافت. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 88)
همانطور که ذکر شد در طی زمامداری رضاخان (یعنی: بین سالهای 1303 تا 1319) آزادی زنان یکی از نکات مورد نظر در برنامه مدرنیزاسیون بود. اما همانند سایر موارد، این آزادی نیز به تغییر شکل ظاهری زنان محدود گردید بدون آنکه به رشد دادن موقعیت اجتماعی آنها بپردازد. رضاخان می خواست نوع لباس پوشیدن زنان ایرانی را به گونه زنان اروپایی در آورد. در اسلام زنان باید حجاب داشته باشند. (یعنی: بدن و موهای زن باید از دید نامحرمان پوشیده باشد و تنها دستها و پاها تا مچ و صورت او دیده شود.)
در طی تاریخ مردان نکات دیگری نیز به این قانون اسلامی اضافه کردند و تقریباً هرگونه گفت و گو بین دو جنس مخالف، کار مشترک، حضور مختلط در یک جلسه و هر نوع فعالیت دسته جمعی را ممنوع کردند. بنابراین جدایی کامل بین مردان و زنان برقرار گردید.
در چنین شرایطی دستور رضاخان مبنی بر کشف حجاب زنان در سال 1313 هجری شمسی قانون زن اسلامی و اصالت تاریخی آن و سنتهایی را که در این زمینه پدید آمده بود، در جامعه ایرانی دگرگون کرد و به همین دلیل مقاومت مردمی در مقابل چنین تصمیمی بسیار شدید بود. رضاخان دستور داد تا در کوچه و خیابان چادر را از سر زنان بکشند و آن را پاره پاره کنند و در صورت مقاومت، آنها را جلب کنند. رضاخان کارمندان لشکری و کشوری را مجبور کرد تا همراه با همسران بی حجاب خود در جشنهای رسمی ظاهر شوند. البته روشنفکران ایرانی، اصولاً طرفدار آزادی زنان بودند. ولی بیشتر آنها برنامه کشف حجاب رضاخان را نمی پسندیدند و قبول نداشتند، زیرا آزادی زنان را در نحوه اروپایی لباس پوشیدن زنان نمی دیدند. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 99)
در زمان رضاخان که کشف حجاب زنان را نوعی آزادی می دانستند، آزادی کلام بسیار محدود بود و دموکراسی2 وجود نداشت و کشور در فقر کامل به سر می برد. بنابراین صحبت و بحث بر روی آزادی زنان نوعی انحراف و به فراموشی سپردن مسائل اساسی کشور بود. در برابر مقاومت مردمی، رضاخان توانست فقط قسمت کوچکی از زنان شهرنشین را مجبور به برداشتن حجاب کند و آن هم بیشتر در تهران و اکثریت زنان ایرانی در دهات و شهرستانها چادر به سر می کردند و لباسهای ایرانی می پوشیدند. بعضی از آنها در طی چندین سال جرات بیرون آمدن از خانه را نداشتند. چون با سختگیری و آزار پلیس روبه رو می شدند. مجمع زنان که در طی این دوران تاسیس شد و فقط زنان اروپایی شده و متجدد را به عضویت می پذیرفت و از رضاخان پشتیبانی می کرد و در همین زمان تنها دانشگاه ایران (یعنی: دانشگاه تهران) برای اولین بار از دانشجویان دختر ثبت نام به عمل آورد، ولی فقط از زنان بی حجاب. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 100)
در جامعه ای مرد سالار مثل ما، دیرتر از مردان متحول می شود و مثل دیگر جنبه های زندگی و تحرک، پیرمرد است. از طرف دیگر، تحولات ایجاد شده در جامعه در مورد حقوق زنان، حداقل بخشی از زنان – به ویژه شهرنشینان و تحصیلکرده ها – را تحت تاثیر قرار داده است و تغییراتی در انتظارات زن از زندگی ایجاد کرده است. اما به طور کلی تحول نقش زنان ایرانی در روند مدرنیزاسیون هم کمتر و هم کندتر از تحول مردان بوده است. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 99)
گذشته از دلایلی که قبلاً برای بیان عقب ماندگی نسبی زن ایرانی مطرح کردیم، به این نکته کلی نیز باید توجه شود که سرنوشت زن ایرانی، نه از طرف مردان و نه از طرف خود زنان به حد کافی جدی گرفته نشده است. پذیرش ایده مرد سالاری از طرف زنان، عدم اصالت حرکتهای زنانه در مسیر احقاق حقوق زن، تشریفاتی بودن حضور زنان در عرصه فعالیت های سیاسی و اجتماعی، تقلیدی بودن افکار و ایده هایی که از طرف زنان پیشرو برای اصلاح امور زنان مطرح می شده است (که اغلب الگوی زن غربی را در مد نظر دانسته اند و در جامعه سنتی با بافت ویژه فرهنگی – اقتصادی ایران جا نمی افتاده است.)، باعث شده اند که مسائل مربوط به زنان، از اهمیت لازم و کافی در جامعه برخوردار نشوند. اولین کانون زنان ایران که به دستور رضاخان در سال 1302 تاسیس شد، کانون نسوان وطن خواه نام گرفت که نمودار حمایت از سیاست ظاهرا ناسیونالیستی3 رضاخان در آن دوران است و نه فعالیت برای احقاق حقوق زن، و از آن تاریخ به بعد نیز هر گاه به چنین گروه بندی های زنانه برخورد می کنیم و هدف آنها را توجیه و تحکیم سیاستهای حاکم مردانه می بینیم و نه حمایت از زنان، ارجاع چنین نقشهای حاشیه ای به زنان فعال، در طول تاریخ مدرنیزاسیون در ایران یکسان بوده و هست. زن در خلاف جهت حرکت جامعه مرد سالار هرگز حرکت نکرده است و همواره به دستور و پشت سر مردان متنفذ و سیاستهای حاکم دنباله رو بوده است. بنابراین همانگونه که برنامه مدرنیزاسیون ایران نوعی تقلید و دستور از عوامل بالا سر بوده است و سبب ایجاد ناهماهنگی در کل جامعه شده است. در مورد حرکتهای فمینیسی4 نیز همین روند مشاهده می شود و همچنانکه آن نوع مدرنیزاسیون سبب گسیختگی پیوندهای اجتماعی سابق شد و نظام جدیدی به جای آن نیاورد، زنان پیشرو نیز به جز مشخص تر کردن خطوط تفاوت بین قشرهای مختلف زنان کاری نکرده اند. البته آزاد شدن سوادآموزی برای دختران و رسیدن به تحصیلات دانشگاهی و کار رسمی، اخذ حق رای در انتخابات و داشتن نمایندگان زن پیشرفتهایی بوده اند، اما در تغییر سرنوشت کل زنان جامعه این قدمهای اولیه چندان موثر واقع نشده اند. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 114)
مدرنیزاسیون در ایران که طی دوران سلطنت پهلوی، طی سالهای 1379 تا 1925 میلادی صورت گرفت، بر پایه و اساس تفکر غربی و بدون در نظر گرفتن موقعیت های اجتماعی و قومی طرح ریزی شده بود. هیچ برنامه مدونی که بتوان اهداف آن را قدم به قدم و مرحله به مرحله دنبال کرد، وجود نداشت. اعمال زور رضاخان برای جا انداختن تغییرات، با مقاومت مردم روبه رو شد و از طرف دیگر اهمیت دادن به جنبه های روبنایی و سطحی مدرنیزاسیون و بی توجهی به دلایل اساسی عقب ماندگی و مهم جلوه ندادن آنها یکی دیگر از نقاط ضعف این برنامه بود. شعار آن دوره (یعنی: از فرق سر تا نوک پا اروپایی شویم.) نشانه آن است که این برنامه از چه کیفیتی برخوردار بوده است. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 112)
برقراری بی بند و باری در جامعه ای عمیقا مذهبی، نمونه دیگری از نقاط ضعف آن برنامه بود و تمامی آنچه که اصیل و مذهبی بود، به کنار گذاشته شده است و هیچ ارزش شایسته ای نیز جایگزین آن نشد. این برنامه از سال 1319 که دومین شاه سلسله پهلوی زمام قدرت را به دست گرفت، ادامه یافت. منظور انقلاب سفید محمد رضا پهلوی در سال 1341 به عنوان برنامه مدرنیزه شدن کشور اعلام شد. ولی این برنامه هم نتایج مثبتی برای زندگی ایرانیان به ارمغان نیاورد. نابودی سیستم قدیمی و سنتی کشاورزی در ایران، سبب سیل مهاجرت های بی رویه کشاورزان و وابسته تر شدن کشور در وارد کردن محصولات غذایی شد و از سوی دیگر نتایج فرهنگی مدرنیزاسیون پهلوی با عقاید و تفکرات مردم مغایرت داشت. ضمن اینکه تعداد متخصصان و آگاهانی که از پیشرفت در سایر ممالک با اطلاع شده بودند، هر روز فزونی می یافت. بالا رفتن درآمد ملی که در نتیجه فروش نفت حاصل شده بود و سیستم ناعادلانه توزیع درآمد، باعث اوج گرفتن نارضایتی های مردم گردید. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 115)
بعد از سرنگونی رضاخان توسط انگلیسی ها و جانشینی محمد رضا پهلوی در سال 1319 برای مدتی کوتاه از شدت این زورگویی ها کاسته شد. با بالا رفتن نرخ باسوادان و تعداد دانشجویان زن، به دلیل رشد بیشتر درآمد سالانه فروش نفت خام، تعداد زنان شاغل رو به فزونی گذاشت. باید یادآور شویم که زنان ایرانی به خصوص آنهایی که در روستاها به سر می برند، همیشه سهمی در فعالیتهای اقتصادی داشته اند. همچنین زنانی که به طبقات فقیر جامعه تعلق دارند، اغلب فعالیت هایی از قبیل خیاطی، آرایشگری، تدریس برای دختران و یا خدمتکاری در خانواده های مرفه را انجام می دادند. اما کار زنان در کل مورد قبول جامعه واقع نشد و زنان طبقات متوسط و مرفه در انجام کار بیرون از خانه دو دل بودند. بنابراین آهنگ رشد حضور زنان در عرصه اقتصاد فقط طبقات متوسط شهری را شامل می شود. با توجه به آمار سال 1365، 9239000 ایرانی که بیش از 10 سال سن داشتند، 1121000 از آنها یعنی 12 درصد از لحاظ اقتصادی فعال بودند. بر اساس این آمار حدود 5 درصد از زنان روستایی و 7 درصد از زنان شهری شاغل بودند.
در همین سال نرخ باسوادان ایرانی به 25 درصد رسیده بود. تا سال 1343 زنان ایرانی حق رای دادن و یا انتخاب شدن در انتخابات مجلس را نداشتند. در این تاریخ به دنبال مبارزات بعضی از زنان روشنفکر، این حقوق به زنان داده شد. اصلاح قانون (حمایت خانواده) در سال 1351 نقطه مثبت دیگری برای زنان ایرانی بود. دادگاه های حمایت خانواده – با نظارت به صدور رای طلاق و یا ازدواج مجدد مردان محدودیت هایی را در زمینه طلاق و گزینش چند همسر برای مردان اعمال نمود. با این وجود، نرخ طلاق هر روز به افزایش بود و این فزونی به خاطر این بود که پایه و اساس خانواده در زیر حملات منفی مدرنیزاسیون تقلید شده از اروپا قرار گرفته بود.
رواج و گسترش روابط جنسی آزاد، بالا رفتن ناگهانی تعداد مشروب فروشیها و مراکز فساد و مواد مخدر و … بر خلاف جهت فکری، مذهبی و سنتی ایرانیان بود و از طرف دیگر بالا رفتن جنبه مصرف گرایی و برخورداری از زندگی لوکس و شیک، در نتیجه افزایش درآمدهای گروه کوچکی از طبقات مرفه که قادر بودند از این امتیازات به نحو احسن استفاده کنند، با زندگی اکثر ایرانیان که زندگی بسیار ناچیز و فقیرانه ای داشتند، در تضاد بود. به این خاطر ناراحتی در بین زنان و مردان به طور مشترک رایج بود. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 99)

آثار و نتایج اشتغال زنان
گرایش زن به سوی اشتغال بیش از همه بر خانواده اثر می نهد و روابط زن و شوهر و فرزندان را دگرگون می سازد و این امر همواره مورد توجه صاحب نظرانی که اشتغال زن را از دیدگاه جامعه شناسی بررسی نموده اند، قرار گرفته است.
ماری روژه ویل هانری شومباردلو در کتابشان در جامعه، همّ خود را از این نظر پنهان نداشته می پرسند: "حقیقت اینکه آزادی زن از این نظر امر اجتناب ناپذیری است و موجبات بروز دگرگونی هایی را در تمامی روابط اجتماعی و نظام های ارزشی به طور کلی تعادل اجتماعی فراهم می آورد." از همه مهمتر باید گفت در پس تصویر زن، تصویر زوجین دیده می شود. هماهنگی و وفاق زوجین به صورت یک احتیاج اساسی جلوه می کند. این وفاق مدتها به تعادل نقش های سنتی وابسته بود که خود به پایگاه های متفاوت و شرایط خاص هر جنس بستگی داشت. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 120)
زن شاغل برای آنکه در خانه باشد، به کارهایی می پردازد که گاه مردانه خوانده می شوند، آیا چنین زنی می تواند امکانات تازه ای برای گفت و گوی عاشقانه با شوهر یابد؟ یا آنکه با آزادی ای که از این رهگذر به دست آورده است، از طریق دیگر شادی زندگی اش را از دست می دهد؟
آنچه مسلم است، این است که کار زن در خارج از خانه به تسهیل در امر ازدواج سخت گردیده است. نه تنها دیدار متقابل زن و مرد را افزایش داده و موفقیت های گزینش همسر را متنوع تر و وسیعتر ساخته است، بلکه سنتهای متحجر و دیرپا را در این مورد ناپذیر ساخته است. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 107)
به عقیده ژان داریک، کار زن جانشین جهاز وی گردیده است و معیاری تازه و بسیار مهم در گزینش همسر فراهم ساخته است. لیک بعد از پیوند ازدواج، بر روابط دیرین زوجین اثراتی عمیق نهاده است. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 110)
بلاد از همین دیدگاه و در جهت متبلور ساختن مسائل ناشی از اشتغال زن در خانه و مخصوصاً در مراحل اولیه آن چنین می نویسد:
"وقتی اشتغال روزافزون زنان را به کارهای خارج از خانه در نظر می گیریم، توجه ما معمولاً متوجه زیانهایی می شود که از این راه به کودکان می رسد. ولی اثرات ناگوار این وضع را بر روحیه مردان مورد توجه قرار نمی دهیم."
در نهایت چنین به نظر می رسد که گویی دست کم در مرحله ای خاص از تکوین جامعه اثرات اشتغال زنان به تئوریهای از نظر پارسونز به نحوی دیگر تجلی می نماید که جامعه شناس معروف آمریکایی را به چنین نتیجه گیری وا می دارد. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 63)
شوهر و یا پدر با داشتن شغل و درآمد، وظیفه و یا یک دسته از وظایف را بر عهده دارد که از نظر نظام خانواده اش اساسی است. بر حسب اهمیت زندگی شغلی او در خانواده است که در نظام جامعه شوهر و یا پدر را رهبر اصلی خانواده می دانیم. اگر زن ازدواج کرده وظیفه نان آور را بر عهده گیرد، خطر رقابت با شوهرش به میان می آید. مسئله ای که برای وحدت و هماهنگی خانواده زیان آور است.
بعد دیگر شغل زنان که اهمیت بسیار نیز دارد، آثار آن (شغل زنان) بر فرزندان است. طبق آماری که در آمریکا دیده می شود، از هر پنج خانواده آمریکایی که کودکان دبستانی و یا حتی خردسالتر دارند، مادر یکی از آنها روزها را در خارج از خانه به سر می برد. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 59)
غیبت مادر از خانه و خلا ناشی از آن نمی تواند دور از نظر جامعه بماند. لذا پیدایش سازمانهای مکمل از جانب دولت و حتی بخش خصوصی آغاز می گردد، لیک سوال مهم اینجا این است که آیا این تدابیر و این سازمانهای مکمل می توانند جانشین مادر گردند یا نه. پاسخ بسیاری از محققان در جهتی دیگر است که شاید بلاد بهتر از همه این دلواپسی را مشخص می دارد. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 61)
برای توجه و مراقبت از کودکان هنگامی که والدین در خارج از خانه به سر می برند، اقدامات فراوانی به عمل آمده است و در بسیاری از موارد از وجود مادربزرگ و یا یکی از خویشان استفاده می شود. ولی این کار برای اغلب خانواده ها میسر نیست. زیرا غالبا مادربزرگ و یا خویشان در دسترس نیستند و در نقاط دوردست زندگی می کنند. پراکندگی اقوام از جمله نتایجی است که تمدن صنعتی برای ما به بار آورد. بعضی خانواده ها کودکانشان را در اوقات غیبت مادر از خانه و در قبال پرداخت پول کودک را به دست اشخاص غیر می سپارند. بعضی از آنها را در پرورشگاهها جای می دهند و برخی هم در خانه می گذارند که در این صورت خود سربار می آیند. (ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، صفحه 75)
اشتغال زن در آمادگی تحصیل کودک موثر است و آن هم ادامه تحصیل کودکان است. در کشور فرانسه آمار به دست آمده نشان می دهند که کودکانی که تحصیلات خود را بعد از دوره ابتدایی ادامه داده اند، بیشتر از خانواده هایی هستند که پدر و مادر هر دو کار می کنند و نه خانواده هایی که در آن فقط پدر شاغل است. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 61)
آثار اجتناب کار زنان بر روابط او با شوهر و مخصوصاً فرزندان، با آثاری که اشتغال زنان بر سرنوشت خودش بر جای می گذارد، پیچیدگی بیشتری می یابد. در واقع زنان در عین اینکه می خواهند در تامین معاش با مردان رقابت کنند، از تشکیل عائله نیز نمی توانند غفلت کنند. بدین جهت در عین حال ناچارند کار دو نفر را انجام دهند، اگر اشتغالات بیشتری نیابند. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 87)
چسترتون در این زمینه می نویسد:
"من منکر آن نیستم که زنان قبلاً مورد رفتار ناشایست و حتی در معرض شکنجه قرار می گرفتند. ولی به عقیده من وضع آنها هیچگاه به اندازه امروز که فرمانروای خانه و نیز رقیب اداری مردان هستند، رقت بار5 نبوده است."
و این امر با تفاوتهایی نسبتاً اندک، صورتی همه جانبه می یابد، چنانکه در فرانسه نیز با احتساب کار زنان در خانه و خارج از آن همین متعدد نقش ها و تعارضات آنها و مخصوصاً سنگینی وظایف و زمان طولانی کار مطرح می شود. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 86)

آلن ژیرار می نویسد:
"به نظر نمی آید که کار زنان در خانه به فنون جدید، بسیار کاهش یافته باشد. میزان هفتگی کار برای زنان مزدوج در پژوهش سال 1947 بیشتر از 70 ساعت است و زمانی که یک و یا بیشتر از یک فرزند دارند. تحقیقات عینی و مربوط به عقاید، از ثبات سازمان خانواده و توزیع وظایف در درون آن حکایت دارد."
بنابراین جا دارد اضافه نماییم که اشتغال زنان به صورت تیغ دو لبه است که استقلال بیشتر زنان بعد مطلوب آن است و تعداد وظایف وی برای اولین بار و به صورتی بسیار سنگین بعد مکمل آن. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 97)
آندره میشل در مورد تنوع و تعدد وظایف زنان در جوامع مختلف به عنوان سرشت تراژدیک زنان چنین می نویسد:
"مطالعات در ایالت متحده عربی، فرانسه، لهستان، روسیه و سوئد نشان می دهد که حتی اگر زن در خارج از منزل کار کند، سنگین ترین وظایف مربوط به کار خانه را بر دوش دارد و شوهرش در کار خانه، بر اساس برابری به او یاری نمی دهد. تعداد وظایف تنها مسئله زن امروز نیست، بلکه تنوع و گاه تعارض آنها پدیده خاص عصر ما از دیدگاه زنان شاغل است."
مادر بودن یعنی بعد عاطفی رفتار را قوی ساختن، با کارفرما و یا رئیس بودن که مستلزم اعمال قدرت در یک مدیریت کار است و در عین حال همسر بودن و یا آن انجام وظایف گوناگون خانه، ساده نمی نماید و بالاتر از این، باید حامل ارزشهای زیبایی شناسی که در تمامی قرون به زن منتسب گردیده است نیز بود. این تناقض بزرگ در طبیعت جامعه امروز ما است و از آن رو است که زن با تسخیر فضاهای اجتماعی جدید خواه ناخواه بارهای سنتی را نیز بدوش کشیده و بنابراین هر روز مسئولیتی تازه بر وظایف قدیم وی افزوده می شود. به معنای دیگر، حرکت زن به بیرون از خانه – که تسخیر فضای تازه اجتماعی بود – با جابه جایی وظایف – که مستلزم بازگشت مرد به خانه (یعنی: انجام بعضی از تکالیف خانگی توسط مرد است.) – همراه نگردید. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 98)

خطوط اصلی بررسی، تنوع و گوناگونی مسائل
الف- زنان در مشاغل سنتی
اولین بخش بررسی، مسائل سنتی است که در آن زنان اصولاً به عنوان عضو خانواده به کار اشتغال دارند. این بخش در روستاها شامل قسمت بزرگی از مشاغل کشاورزی و صنایع دستی و در شهرها صنایع دستی است که توسط زنان انجام می شود.
تولیدات این بخش ممکن است برای عرضه در بازار باشد. لیکن قسمت عمده آن برای مصرف داخلی و یا مبادلات محلی است. قسمت اعظم کاری که توسط زنان انجام می شود، هنوز از این انواع است. در واقع روش اصلی برای پیشرفت اشتغال زنان اشاعه نظریات و تکنیک های جدید در قالب مشاغلی است که تاکنون مورد قبول واقع شده است و یا در چهارچوب نقش سنتی زنان قابل پذیرش است. به طوری که بتوان میزان بهره وری کار و سطح درآمد را افزایش داد. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 117)
ب- زنان در بخش جدید و بزرگ اقتصادی
دومین بخش، بخش بزرگ و جدید صنایع، بازرگانی، امور اداری، خدمات دولتی و مشاغل تخصصی است. در اینجا پیشرفت اشتغال به صورت قدمی فراتر در راه تبدیل زنان کارکن فامیل به فرد و حقوق بگیران مستقل و تغییر ساختمان اجتماعی بوده است. جذب وسیع زنان در بازار کار و مخصوصاً در کشورهای پیشرفته صنعتی تحقق یافته است. چنانچه در کشوری نظیر فنلاند، جمعیت فعال غیر زارعی زن به 41 درصد (در کل زنان و مردان) رسیده است. همین واقعیت، یعنی حجم مثابه زنان در بازار کار و در عین حال ثبات نسبی جمعیت زنان شاغل از اوایل قرن اخیر در کشوری نظیر فرانسه، از دیدگاهی دیگر نیز به دست می آید و آن سنجش ارقام با در نظر گرفتن کل زنان شاغل است. از این دیدگاه نیز مشاهده می شود که از سال 1906 م به بعد تقریباً از هر دو زن، یکی از آنها شاغل است. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 118)

انگیزه ها و عوامل اشتغال زن
ابعاد اشتغال زن و یا مادر از عواملی منشا می گیرد که خود در هر جامعه و با توجه به ارزش های حاکم بر آن، شبکه ای متمایز تشکیل می دهند. پیدایش تکنولوژی آشپزخانه و مخصوصاً اضمحلال نسبتهای آشپزی – که تهیه غذاهای متنوع و مخصوصاً نیازمند زمان را ایجاب می کرد – به بریدن از خانه و گرایش به بیرون می انجامد، بدون آنکه همواره نیازی دقیق، این گرایش را توجیه نماید. یکی از انگیزه های زنان شوهردار برای قبول شغل که از همه شایع تر است، میل شخصی زنان به گریختن از محیط به اصطلاح خسته کننده و کسالت آور خانه است. زن جوانی که در طی روز از پسران و دختران خردسال نگهداری می کند، وقتی سختی به او روی می آورد. به وضع به اصطلاح مطلوب شوهر و یا خواهر شوهر خود رشک می برد و فکر می کند که آنها چه قدر خوشبخت هستند که حرفه ای در خارج از خانه دارند و در عین حال از فراغتی که هر روز هنگام رفت و آمد به محل کار دارند، لذت می برند.
برای مادر که از کثرت کار خسته شده است، مشکل نیست که وضع کسان دیگر و مخصوصاً آنهایی را که به کار فکری اشتغال دارند، به صورت رمانتیک و افسانه در نظر خود مجسم سازد. او نزد خود می پندارد که تنها راه رهایی از این وضع قبول شغل در خارج از خانه است و فکر می کند که چون درآمد او تهیه وسایل مراقبت از کودکان را میسر می سازد، از این حیث زیانی متوجه آنها نخواهد شد. (کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 47)
بی شبهه، عوامل پیدایی عامل پیچیده روانی و مخصوصا خواستی در بین طبقات مختلف، معنایی متمایز خواهد داشت. چنین به نظر می رسد که بهبود وضع اقتصادی خانواده و پاسخ به نیازهای روزافزون آن عامل اصلی گرایش زن به اشتغال است و از این عامل کلی که بگذریم دیگر عامل با توجه به شرایط اجتماعی و شغلی دگرگونی های بنیادی می یابند.
بنابراین عامل اقتصادی در جوامعی که آن را به سنجش دقیق گذارده اند، مواردی بسیار از زنانی را که شغلی در خارج از خانه دارند، در بر می گیرد. عواملی روانی با اشباع نیازهای مادی زن، عامل اساسی اشتغال می گردد. به سادگی انگیزه ها و مادیت آنها با صعود در لایه های طبقاتی جای خود را به پیچیدگی تنوع و بالاخره ابهام می بخشد. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 79)

بینش ها و مبانی نظری رضایت از کار
به طور خلاصه در این قسمت دو نظریه محوری را انتخاب کرده که عبارتند از:
1- نظریه آبراهام مازلو
2- نظریه هرزبرگ (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 89)
نظریه مازلو
به اعتقاد مازلو همه افراد بشر 5 نوع نیاز دارند:
الف) نیازهای جسمانی (که هدفش حفظ حیاتی زیستن انسان است.)
ب) حس صیانت (امنیت و آزادی)
پ) حس تعلق خاطر و عشق
ت) ارزش و منزلت (خود و دیگران)
ث) پرورش و رشد شخصی از طریق رشد امکانات و ظرفیت ها و استعدادها
نیازهای مذکور، سلسله مراتبی دارد، بدین معنی که هر دسته از نیازها تنها وقتی فعال می شود که طبقه پیشین، کم و بیش ارضا شده باشد. پورتر با الهام از این نظریه سعی کرده است که آن را با وضعیت کارخانه و با موقعیت کار و روابط افرادی که در مشاغل مختلف فعالیت دارند، منطبق سازد. این انطباق از طریق تنظیم پرسشنامه ای که مربوط به ارضای نیازهای زیر می شود، تحقق یافته است:
امنیت در شغل و پست کار، نیازهای اجتماعی (دوستی های ثابت، کمک به دیگران و…) ارزش و منزلت شخصی، ارزش و حیثیت در محیط کار و خارج از محیط کار، استقلال (مسئولیت پذیری) و ایفای نقش به صورت مستقل، رشد شخصی و به کارگیری ظرفیت خود، احساس انجام وظیفه، آگاهی و افزایش اطلاعات و داشتن امکانات مالی.
مزیت این نظریه در آن است که مسئله رضایت شغلی را به طور مستقیم مطرح نمی کند، بلکه انعکاس آن را در رفتار و پاسخ های کارمند در نظر می گیرد. اگر از پاره ای ابهامات نظریه پورتر که متاثر از مازلو است و به نحوه سنجش مسئولیت، استقلال، حیثیت و رابطه آن با پست فرد مرتبط می شود، بگذریم و آن را به ساده ترین صورت خود ارائه دهیم، می توانیم نیازها را به صورت زیر خلاصه کنیم:
سطح اول: نیازهای حیاتی و زیستی (غذا، امنیت و بهداشت و …)
سطح دوم: نیازهای ارتباطی (ارتباط با دیگران، تعلق به گروه و پیوندهای عاطفی)
سطح سوم: نیاز به رشد و شکوفا شدن استعدادهای فکری و نیروهای بالقوه در فرد، بر حسب این نظریه، نیازهای یک سطح
(مثلاً: در سطح N هنگامی شدت پیدا می کند که نیازهای سطح ما قبل N (یعنی: (N-1) ارضا شده باشد.)
در کشورهای پیشرفته صنعتی، معمولاً نیازهای سطح اول و دوم تامین شده است و باعث ظهور سطح سوم شده است. نیازهای سطح سوم، آنهایی هستند که طبیعتاً ارضای آنها دشوار است. (دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، صفحه 53)
نظریه هرزبرگ
به نظر هرزبرگ واحدهای صنعتی در صورتی موفق می شوند که افراد را به خوبی به خود جذب و نیازهای آنها را ارضا کنند تا بتوانند اولا کاری به آنها عرضه کنند که رضایت آنها را جلب کنند و ثانیا کار را با توجه به چگونگی ارضای نیازهای سطح سوم در نظر بگیرند. یعنی سازمان بر اساس طبیعت آن و احساس مسئولیت هایی که در جریان کار سازمان مورد نظر است، می شود و امکانات حرفه ای و پرداخت دستمزد برابر با کوشش های فرد را فراهم می سازد.
هرزبرگ به این نتیجه رسید که اگر این نیازهای افراد ارضا شود، گفته می شود که از کار خود راضی هستند. و بالعکس، ارضای نیازهای سطح اول توسط سازمان (امنیت شغلی، نیازهای حیاتی دیگر که خارج از دریافت دستمزد ارضا می شود.) و سطح دوم (نیاز به رابطه با دیگر اعضای سازمان و افراد مافوق و جو انسانی که سیاست نیروی انسانی ایجادکرده و مدیریت صنایع و سازمان نظام کنترلی که از مکتب روابط انسانی الهام گرفته باشد.) به نظر طبیعی می رسد.
لذا در صورتی که سطوح اول و دوم ارضا نشده باشد. اشخاص در رابطه با سازمان و کارشان اظهار عدم رضایت می کنند و در صورتی که این نیازها ارضا شده باشد، سازمان می تواند این عدم رضایت را کاهش دهد و حتی از میان بردارد.(دان بلانت،مارک جکسون،اقتصاد کار ونیروی انسانی،صفحه 95)

کیفیت زندگی شغلی و رضایت از کار
عوامل مختلفی که بر زندگی شغلی اثر می گذارند و احتمالاً می توانند با رضایت و انگیزش کارکنان ارتباط داشته باشند، شامل: دستمزد، ساعات کار، محیط کار، مزایا و خدمات رفاهی، آینده شغلی و روابط انسانی و … هستند.
هربرت سی مرتون معتقد است که: "کیفیت زندگی شغلی"، اصطلاح نسبتا جدیدی است که برای مجموعه ای از موضوعات کهن که دیر زمانی مورد علاقه فیلسوفان الهیون، دانشمندان علوم اجتماعی، کارگران و کارفرمایان بوده اند و به کار می رود. کیفیت زندگی شغلی را می توان پاسخی به مجموعه ای از مشکلات و مسائل جدید کارمندان دانست و همچنین اقداماتی که برای حل و فصل آنها صورت می گیرد، که این خود از عوامل تعیین کننده رضایت کارگران و کارمندان و بهره وری کار آنها را در بسیاری از جوامع در طی دوره رشد اقتصادی پایدار، شامل می شود. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 121)

ابعاد کیفیت زندگی شغلی
– ایمنی و بهداشت کار
– ساعات کار و نوبت کار
– امنیت شغلی و پیشرفت در کار
– برخورداری عادلانه در محیط کار و میزان جذب کارکنان در سازمان
– مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
– محتوای کار و تحقق ظرفیت های کاری کارکنان
– تغییرات در سازمان کار
– پاداش کافی و عادلانه
– مسئولیت اجتماعی
– کار، خانه، اوقات فراغت
– منزلت های شغلی و قشربندی(کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 119)

ساخت جنسی و اشتغال
محدودیت فعالیت زنان و مشارکت آنها در فعالیت های اقتصادی یکی از عوامل اساسی اختلافات فعالیت بین کشورهای در حال توسعه و کشورهای پیشرفته صنعتی است. میزان فعالیت در امور اقتصادی از یک سو به سن، وضع تاهل، درجه تحصیلات و از سوی دیگر به امکانات اشتغال کشور بستگی دارد.
لازم است که موقعیت و نقش زنان در فعالیت های گوناگون زندگی اجتماعی و اقتصادی، جایگاه خاص و شایسته خود را در نظام نوین اقتصادی پیدا کند. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 137)

اهمیت موضوع
یکی از مهمترین معیارها برای سنجش درجه توسعه یافتگی یک کشور، میزان اهمیت و اعتباری است که زنان در آن کشور دارا هستند. هر چه حضور فعال و موثر زنان در اداره امور اجتماع بیشتر باشد، کشور توسعه یافته تر است. بدیهی است که منظور از اهمیت و حضور، اهمیت واقعی و نه صوری و حضور موثر و نه سمبلیک است. هنگامی که به زن اعتبار و ارزش داده شود، او خواهد توانست علاوه بر وظایف اجتماعی خویش از عهده انجام وظیفه بسیار مهم و اساسی پرورش انسان به خوبی و شایستگی برآید و فرزندانی معتبر و با ارزش به بار آورده و با پرورش نیروی کار شایسته و توانمند، آینده مملکت را بسازد.
زنان شاغل در محیط های آموزشی علاوه بر آن می توانند نقش پر اهمیت آموزش و تجهیز نیروی انسانی را نیز بر عهده گیرند و با آموزش و پرورش نیروی انسانی مجهز به دانش ها و مهارتهای مورد نیاز کشور، در فراهم سازی اساسی ترین زیر ساخت توسعه (یعنی: نیروی انسانی) سهیم باشند. مشارکت دادن زنان در اداره امور کشور (اعم از: آموزش و پرورش، پژوهش و اجرایی) امکان استفاده موثرتر از نیروهای بالقوه و استعدادهای نهایی آنها را فراهم می آورد. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 129)
تنها با به کارگیری کامل توان تمامی آحاد ملت است که می توان امید به توسعه یافتگی و رسیدن به رشد و تکامل جامعه را داشت.

هدف پژوهش
هدف از این پژوهش، شناخت موقعیت زنان در کشور خودمان (ایران) و بررسی میزان واقعی مشارکت زنان در امور کشور است.
به عبارت دیگر شناخت چگونگی استفاده از خدمات زنان و بررسی میزان به کارگیری آنان در پستهای مختلف جامعه است و دیگر هدف این پژهش فراهم آوردن زمینه های اطلاعاتی جهت افزایش مشارکت زنان در جامعه است.
فرضیه ها ی پژوهش
در انجام این پژوهش دو فرضیه زیر مد نظر بوده است:
1- از نیروی عظیم زنان استفاده موثر و خوب به عمل نمی آید.
2- در گزینش های شغلی، جنسیت به عنوان عاملی تعیین کننده به شمار می رود.
قلمرو پژوهش
به منظور انجام این پژوهش، حدود 40 نفر از زنان شاغل در مشاغل مختلف (اعم از: کارمند (دولتی) و آزاد) مورد بررسی قرار گرفته اند.

فصل سوم

روش اجرای تحقیق
جامعه پژوهش
نمونه پژوهش
روش تجزیه و تحلیل داده ها
طرح پژوهش
پرسشنامه

جامعه پژوهش
جامعه به مجموعه ای از عناصر، اشیا، پدیده ها یا افراد گفته می شود که یک یا چند ویژگی مشترک دارند. در پژوهش جامعه به گروهی گفته می شود که مورد علاقه پژوهشگر باشد. (لغت نامه دهخدا، عمید، نفیسی، معین)
در این تحقیق جامعه پژوهش را گروهی از کارمندان زن تشکیل داده است.
نمونه پژوهش
نمونه زیر مجموعه کوچکی از جامعه است که اعضای آن از طریق نمونه گیری انتخاب می شود.
نمونه گیری این امکان را فراهم می آورد که نمونه انتخاب شده تا حد ممکن معرف جامعه مورد نظر باشد.
در این پژوهش نمونه پژوهش 40 نفر از کارمندان زن است که شامل آموزش و پژوهش و مدیریت و کارگزینی و امور مختلف دیگر است.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
روش مورد استفاده در جمع آوری اطلاعات و داده های مورد نیاز در این پژوهش بررسی و تحقیق زمینه یابی است که یک فرآیند پژوهش مشخص و معین است که توسعه و گسترش آن مدیون جامعه شناسی است. زمینه یابی به عنوان یک روش منظم جمع آوری اطلاعات، اگرچه دارای تاریخ طولانی است، مورد توجه روش شناسان قرار گرفته است.
در روش زمینه یابی، برای جمع آوری اطلاعات از محل آزمونهای یک نمونه از ابزار جمع آوری اطلاعات استفاده می شود. اولین قدم در انجام یک تحقیق زمینه یابی رضایت بخش به وسیله پرسش نامه، فهرست بندی کردن هدفهایی است که قصد دست رسی به آنها را از طریق پرسش نامه داریم. در این تحقیق نیز سعی شده است که این اهداف از طریق 22 سوال پیگیری شود. هدفهایی که به نوعی بازگوکننده وضعیت زنان شاغل در دانشگاه است.
پرسش نامه شامل 22 سوال می باشد که در مورد مشکلات اقتصادی، اجتماعی و خانوادگی زنان شاغل مطرح شده است. این سوالات دارای 7 مورد سوالهای دو بخشی و 8 مورد سوالهای به گزینه های چندگانه است. متغیرها از نوع اسمی و رتبه ای است.
ابزار اندازه گیری در این تحقیق، پرسش نامه است.
به طور کلی پرسش نامه و مصاحبه انفرادی معمولی ترین ابزاری هستند که در روش های زمینه یابی به منظور جمع آوری اطلاعات به کار برده می شود که در این تحقیق از مصاحبه استفاده نشده است و سبک اجرای آن به صورت مطالعه میدانی می باشد.
طرح پژوهش
در بسیاری از پژوهش ها، پژوهشگر مجبور است که آزمودنی ها را به دو یا چند گروه تقسیم کند تا هر گروه را در معرض متغیرهای مختلف قرار دهد. به عنوان مثال، در طرح دو گروهی، یک گروه در معرض متغیر مستقل (آزمایش) و گروه دیگر در معرض این متغیر قرار نمی گیرد. (کنترل).
طرح تحقیق در حقیقت به روشی اطلاق می شود که گروههای تحقیق به کمک آن تعیین و تنظیم می شوند. (رافع گو، علی، روش پژوهش و چگونگی طرح، صفحه 4)
در این تحقیق آزمودنی ها به دو یا چند گروه تقسیم نشده است و در نتیجه طرح عمیق لازم نیست.

پرسشنامه: (بررسی مسائل و مشکلات زنان شاغل)
1- سمت: …………….
2- سابقه خدمت: ……………….
3- میزان تحصیلات
1- دیپلم 2- فوق دیپلم 3- لیسانس 4- فوق لیسانس 5- دکترا و بالاتر
4- آیا قبل از احراز سمت خود دوره تخصصی دیده اید؟
1- بلی 2- خیر
5- ساعات کار بیرون از خانه: ………….
6- آیا اضافه کار دارید؟
1- بلی 2- خیر
7- وضعیت تاهل
1- مجرد 2- متاهل 3- مطلقه
8- میزان درآمد ماهانه: ……………….
9- آیا این درآمد کفاف زندگی ساده را می دهد؟ (در شرایط فعلی)
1- بلی 2- خیر
10- اگر خیر، چرا؟ …………….
11- آیا با همسرتان زندگی می کنید؟
1- بلی 2- خیر
12- آیا فرزند دارید؟
1- بلی 2- خیر
13- چند فرزند دارید؟ ………….
14- شغل همسر
1- کارمند 2- شغل آزاد
15- میزان همکاری همسر در امور خانه
1- زیاد 2- کم 3- متوسط
16- روابط با همسر
1- سرد 2- معمولی 3- صمیمی
17- میزان معاشرت با اقوام
1- زیاد 2- کم 3- متوسط
18- میزان تفاهم و همکاری و همفکری با همسر
1- زیاد 2- کم 3- متوسط
19- آیا سرپرست شما در محیط کار شما را درک می کند؟
1- بلی 2- خیر
20- فکر می کنید تا چه حد محیط کارتان امکانات ایجاد فشار روانی را برای شما فراهم می کند؟
1- زیاد 2- کم 3- متوسط
21- رابطه شما با همکارتان چگونه است؟
1- سرد 2- معمولی 3- صمیمی
22- چه پیشنهادی برای بهبود وضعیت اشتغالتان دارید؟

فصل چهارم

تجزیه و تحلیل داده ها
جداول یک بعدی
جداول دو بعدی
راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان
نتیجه گیری

تجزیه و تحلیل جداول یک بعدی
جدول شماره 1 با توزیع فراوانی زنان شاعل بر حسب سمت است. 60 درصد از افراد این گروه در ردیف کارمندان، 45 درصد از افراد این گروه دارای مشاغل آزاد می باشند. در جدول شماره 2، سابقه خدمت این زنان شاغل مورد بررسی قرار گرفته است. 50 درصد از کارکنان زن این گروه زیر 5 سال سابقه دارند و این نشان می دهد که این گروه تازه کار هستند. 5/22 درصد از کارکنان 5 تا 10 سال سابقه و 5/27 درصد بالای 10 سال سابقه دارند.
در جدول شماره 3، میزان تحصیلات مورد بررسی قرار گرفته است، همانطور که مشخص است، بالاترین درصد تحصیلات مربوط به افراد دیپلمه است. (5/42 درصد) و بعد لیسانس (5/37 درصد)، فوق لیسانس و فوق دیپلم و دکترا، پایین ترین درصد را به خود اختصاص داده اند. اما نکته قابل توجه در جدول شماره 4، این است که 70 درصد از زنان شاغل قبل از احراز پست خود دوره تخصصی دیده اند. (یعنی: این گروه از زنان شاغل با آمادگی کامل وارد شغل خود شده اند.)
در جدول شماره 5 ساعات کار بیرون از خانه مدنظر گرفته شده است، 5/77 درصد از زنان شاغل تا سقف 8 ساعت در روز در بیرون از خانه کار می کنند و این مسئله با توجه به مسئولیت های محیط خانه و با توجه به جدول شماره 7 که نشان می دهد 5/67 درصد از آنها متاهل هستند، امر بعیدی نیست.
در جدول شماره 6، اضافه کار زنان شاغل بررسی شده است، 5/52 درصد اضافه کار ندارد و این مسئله را می توان با توجه به جدول شماره 7 که وضعیت تاهل را توضیح داده است (5/67 درصد متاهل)، توجیه نمود. از طرفی 5/47 درصد از آنها نیز اضافه کار دارند و این مسئله را می توان با توجه به جدول شماره 8 که میزان درآمد ماهانه را توضیح داده است، توجیه نمود، چرا که تنها 5/27 درصد از زنان شاغل درآمد 80 هزار تومان و بالاتر دارند و با توجه به شرایط اقتصادی (کرایه خانه و تورم و …) قابل بحث است و این مسئله در جدول شماره 9 به خوبی واضح است. (یعنی: 5/92 درصد از زنان شاغل درآمد خود را کافی نمی دانند.) در جدول شماره 10، 60 درصد از آنها بالا بودن تورم و گرانی و 30 درصد کرایه خانه را علت این عدم رضایت معرفی کرده اند.
در جدول شماره 11، متغیر زندگی با همسر مدنظر قرار گرفته است. با توجه به اینکه 5/67 درصد از زنان شاغل متاهل هستند، تنها 5/47 درصد با همسرشان زندگی می کنند که این مسئله بار مشکلات زندگی بر دوش زنان را محسوس تر می کند.
در جدول شماره 12، داشتن و یا نداشتن فرزند مدنظر قرار گرفته است که 55 درصد از زنان شاغل فرزند دارند. با توجه به جدول شماره 13، خوشبختانه 45 درصد از آنها (2-1) فرزند داشتند و تنها 15 درصد تعداد فرزندانشان 3 و بالاتر است.
در جدول شماره 14 شغل همسر مورد نظر بوده است که 35 درصد کارمند و 20 درصد شغل آزاد به دست آمده است. از این تعداد در جدول شماره 15 مشخص شده است که 5/12 درصد از شوهران همکاری زیاد، 15 درصد کم و 5/27 درصد همکاری در حد متوسط داشته اند. در جدول شماره 16 روابط با همسر چنین توصیف شده است که: (5 درصد سرد و 20 درصد معمولی و 3 درصد رابط صمیمی داشته اند.) جای بس خوشحالی است که با وجود کار و مشغله های بیرون از خانه و در محیط کار، روابط با همسر تقریباً خوب است و در جدول شماره 18 نیز این تفاهم و همفکری و همکاری محسوس تر است. (یعنی: 5/27 درصد زیاد، 5/22 درصد متوسط و تنها 5 درصد تفاهم دارند.)
در جدول شماره 17 میزان معاشرت با اقوام مد نظر قرار گرفته است که تنها 5 درصد این میزان را زیاد ذکر کرده اند، 30 درصد کم و 25 درصد نیز حد متوسطی برای آن قائل شده اند و این مسئله نیز فشارهای ناشی از محیط کار و کم شدن روابط را محسوس تر می کند.
در جدول شماره 19، مسئله سرپرستی در محیط کار مورد توجه بوده است. (یعنی: یکی از متغیرهای بسیار مهم در محیط کار مسئله درک سرپرست است. طبیعی است که اگر در محیط کار شرایط مناسبی فراهم باشد (درک سرپرست، نبودن فشار روانی، رابطه با همکاران و …) راندمان کاری بالا می رود و این مسئله بر روی محیط خانه نیز بی تاثیر نخواهد بود. 5/62 درصد از زنان شاغل ذکر کرده اند که سرپرستشان در محیط کار آنها را درک می کند و در مورد فراهم بودن فشار روانی بر محیط کار باید گفته شود که 30 درصد از آنها نظرشان این است که در محیط کار فشار روانی در محیط کار باید گفته شود که 30 درصد از آنها نظرشان این است که در محیط کار فشار روانی زیادی است. 35 درصد نیز حد متوسطی برای آن قائل شده اند. در مورد رابطه با همکاران که جدول شماره 21 مشخص شده است. 45 درصد یک رابطه معمولی دارند و 55 درصد نیز رابطه صمیمی را ذکر کرده اند. پس به طور متوسط، در این گروه، برای کارکنان زن، محیط مناسبی است و تنها در مورد مسئله امنیت شغلی و روابط انسانی بالاترین میزان پیشنهاد بوده است. (40 درصد) مطابق جدول شماره 22.
شاید در مورد بالا بودن فشار شغلی (31 درصد زیاد و 35 درصد متوسط) متغیرهای دیگری به غیر از سرپرست، رابطه با همکاران و … موثر بوده است که در این تحقیق مدنظر قرار نگرفته است.
در سوال 22 پیشنهادهای زنان شاغل مورد بررسی قرار گرفته است و همانطور که ذکر شد، 40 درصد از آنها خواستار بالا بردن امنیت شغلی و روابط انسانی هستند. 5/27 درصد بالا بردن حقوق و مزایا، 5/22 درصد کم کردن فشارهای روانی، 10 درصد هم متناسب بودن شغل با حرفه را مطرح کرده اند که این پیشنهادها همگی قابل بررسی است. علی الخصوص مسئله امنیت شغلی.
شاید با به کار بردن راهبردهای مناسب، بهینه سازی محیط کار، راندمان محیط کار و در نتیجه، نتیجه و حاصل کار بالاتر می رود.
1- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب سمت
میزان
تعداد
درصد
کارمند
24
%60
آزاد (فروشندگی، خیاطی، آرایشگری و …)
16
%40
جمع
40
%100

2- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب سابقه خدمت
میزان
تعداد
درصد
زیر 5 سال
20
%50
5 تا 10 سال
9
%5/22
10 سال و بالاتر
11
%5/27
جمع
40
%100
3- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب میزان تحصیلات
میزان
تعداد
درصد
دیپلم
17
%5/42
فوق دیپلم
1
%5/2
لیسانس
15
%5/37
فوق لیسانس
7
%5/17
دکترا و بالاتر
0
%0
جمع
40
%100

4- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب دیدن دوره تخصصی
دیدن و دوره تخصصی
تعداد
درصد
بلی
28
%70
خیر
12
%30
جمع
40
%100
5- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب ساعات کار بیرون از خانه
ساعات کار بیرون از خانه
تعداد
درصد
8-0 ساعات
31
%5/77
8 ساعت و بالاتر
9
%5/22
جمع
40
%100
6- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب داشتن اضافه کار
داشتن اضافه کار
تعداد
درصد
بلی
19
%5/47
خیر
21
%5/52
جمع
40
%100

7- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب وضعیت تاهل
وضعیت تاهل
تعداد
درصد
مجرد
12
%30
متاهل
27
%5/62
مطلقه
1
%5/2
جمع
40
%100
8- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل برحسب میزان درآمد ماهانه
میزان درآمد ماهانه
تعداد
درصد
50-40 هزار تومان
0
%0
60-50 هزار تومان
4
%10
70-60 هزار تومان
10
%25
80-70 هزار تومان
15
%5/37
80 هزار تومان و بالاتر
11
%5/27
جمع
40
%100

9- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب نظر نسبت به کفاف دادن درآمد در شرایط فعلی
کفاف دادن درآمد
تعداد
درصد
بلی
3
%5/7
خیر
37
%5/92
جمع
40
%100
10- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب پاسخ منفی نسبت ناکافی بودن درآمد
علت پاسخ منفی به ناکافی بودن درآمد
تعداد
درصد
بالا بودن تورم و گرانی
24
%60
دادن خرج کرایه خانه
16
%40
جمع
40
%100
11- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب زندگی با همسر
زندگی با همسر
تعداد
درصد
بلی
19
%5/47
خیر
21
%5/52
جمع
40
%100
12- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب داشتن یا نداشتن فرزند
داشتن فرزند
تعداد
درصد
بلی
22
%55
خیر
18
%45
جمع
40
%100
13- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب تعداد فرزندان
تعداد فرزندان
تعداد
درصد
2-1 نفر
18
45
3 و بالاتر
6
15
بدون پاسخ
16
40
جمع
40
%100
14- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب شغل همسر
شغل همسر
تعداد
درصد
کارمند
14
%35
آزاد
8
%20
بدون پاسخ
18
%45
جمع
40
%100
15- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب میزان همکاری همسر
میزان همکاری همسر
تعداد
درصد
زیاد
5
%5/12
کم
6
%15
متوسط
11
%5/27
بدون پاسخ
18
%45
جمع
40
%100
16- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب روابط با همسر
روابط با همسر
تعداد
درصد
سرد
2
%5
معمولی
8
%20
صمیمی
12
%30
بدون پاسخ
18
%45
جمع
40
%100

17- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب میزان معاشرت با اقوام
میزان معاشرت با اقوام
تعداد
درصد
زیاد
2
%5
کم
12
%30
متوسط
26
%65
جمع
40
%100
18- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب میزان تفاهم و همفکری با همسر
میزان تفاهم و همفکری با همسر
تعداد
درصد
زیاد
11
%5/27
کم
2
%5
متوسط
9
%5/22
بدون پاسخ
18
%45
جمع
40
%100

19- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب درک سرپرست در محیط کار
درک سرپرست در محیط کار
تعداد
درصد
بلی
25
%5/62
خیر
15
%5/37
جمع
40
%100
20- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب فراهم بودن فشار روانی در محیط کار
فراهم بودن فشار روانی در محیط کار
تعداد
درصد
زیاد
12
%30
کم
14
%35
متوسط
14
%35
جمع
40
%100
21- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب رابطه با همکاران
رابطه با همکاران
تعداد
درصد
سرد
0
%0
معمولی
18
%45
صمیمی
22
%55
جمع
40
%100
22- جدول توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب دادن پیشنهاد برای بهبود وضعیت اشتغال
پیشنهاد برای بهبود اشتغال
تعداد
درصد
حقوق و مزایا
11
%5/27
کم کار کردن فشارهای روانی
9
%5/22
بالا بردن امنیت شغلی و روابط انسانی
16
%40
متناسب بودن شغل (حرفه)
4
%10
جمع
40
%100

جدول شماره 1: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب سابقه خدمت و درک سرپرست در محیط کار)
Row Total
10 سال و بالاتر
5 تا 10 سال
زیر 5 سال
سابقه خدمت

D
F
D
F
D
F
D
F

درک سرپرست
5/62
25
20
5
20
5
60
15
بلی
5/37
15
40
6
66/26
4
33/33
5
خیر
100
40
5/27
11
5/22
9
50
20
Coulm Total
مطابق جدول شماره 1، مشخص می شود که 60 درصد از افرادی که سابقه خدمت زیر 5 سال دارند به وسیله سرپرست در محیط کار درک می شوند. حال آنکه این نسبت در کارکنان سابقه بالا، تنها 20 درصد است. شاید بتوان متعلق نمودن این 60 درصد به دانشگاه به دلیل اینکه با دانشگاه هم سابقه هستند، دلیل این درصد باشد و بقیه کارکنان به دلیل اینکه از سازمانهای دیگر به اینجا منتقل شده اند، شاید در مقایسه برآمده باشند و به نظر آنها، سرپرستان آنها را در محیط کار درک نمی کنند.

جدول شماره 2: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب سمت و میزان همکاری همسر)
Row Total
آزاد
کارمند
سمت

D
F
D
F
D
F

میزان
همکاری همسر
5/12
5
50
3
40
2
زیاد
15
6
40
2
36/36
4
کم
5/27
11
0
0
63/63
11
متوسط
45
18
50
3
33/76
15
بی پاسخ
100
40
10
8
80
32
Coulm Total
مطابق جدول شماره 2، مشخص می شود که هر چه سمت و امنیت شغلی سمت زنان شاغل بالاتر می رود، میزان همکاری همسر نیز بیشتر می شود. مثلاً در این جدول مشاهده می شود که به دلیل بالاتر و امن تر بودن سمت زنان شاغل در گروه کارمندان، میزان همکاری همسران این گروه بیشتر از گروه زنان شاغل با مشاغل آزاد که امنیت آنها کمتر است، می باشد.

جدول شماره 3: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب درک سرپرست و میزان تحصیلات)
Row Total
خیر
بلی
درک سرپرست

D
F
D
F
D
F

میزان تحصیلات
5/42
17
2/35
6
7/64
11
دیپلم
5/2
1
100
1
0
0
فوق دیپلم
5/37
15
33/33
5
66/66
10
لیسانس
5/17
7
8/42
3
1/54
4
فوق لیسانس
0
0
0
0
0
0
دکترا و بالاتر
100
40
5/37
15
5/62
25
Coulm Total
مطابق جدول شماره 3، مشخص می شود که هر چه میزان تحصیلات بالاتر می رود، درک سرپرست در محیط کار کمتر است. مثلاً در گروه لیسانس این درصد 66/66 و در فوق لیسانس 1/54 است. در گروه دیپلم این درصد 7/64 است. شاید بالا رفتن سطح تحصیلات و بالطبع بالا رفتن سطح توقعات یکی از عواملی باشد که در عدم رضایت از سرپرست محیط مثمرثمر باشند.

جدول شماره 4: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب درک سرپرست و وضعیت تاهل)
Row Total
خیر
بلی
درک سرپرست

D
F
D
F
D
F

وضعیت تاهل
30
12
33/33
4
66/66
8
مجرد
5/67
27
03/37
10
96/62
17
متاهل
5/2
1
100
1
0
0
مطلقه
100
40
5/37
15
5/62
25
Coulm Total
مطابق جدول شماره 4، مشخص می شود که افراد متاهل کمتر از افراد مجرد توسط سرپرست درک می شوند. این نسبت با درصدهای 96/62 در مورد متاهلین 66/66 درصد در مورد مجردین صادق است.

جدول شماره 5: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب وضعیت تاهل و ساعات کار بیرون از خانه)
Row Total
8 ساعت به بالا
8-0 ساعت
ساعات کار بیرون از خانه

D
F
D
F
D
F

وضعیت تاهل
30
12
33/33
4
66/66
8
مجرد
5/67
27
66/16
4
18/85
23
متاهل
5/2
1
100
1
0
0
مطلقه
100
40
5/22
6
5/77
31
Coulm Total
مطابق جدول شماره 5، مشخص می شود که بالاترین ساعات کاری مربوط به زنان شاغل مجرد است. (33/33 درصد) افراد متاهل تنها 66/16 درصد از 8 ساعت بیشتر کار می کنند و حدود 18/85 درصد تا سقف 8 ساعت کار می کنند. شاید بتوان مشکلات مربوط به امور منزل (همسرداری، تربیت فرزندان و خستگی مضاعف چه در محیط کار و چه در محیط خانه) را علت این قضیه دانست.

جدول شماره 6: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب میزان درآمد ماهانه و همکاری در امور خانه)
Row Total
بدون پاسخ
متوسط
کم
زیاد
میزان همکاری همسر

D
F
D
F
D
F
D
F
D
F

میزان
درآمد ماهانه
10
4
75
3
25
1
0
0
0
0
60-50 هزار تومان
25
10
50
5
40
4
10
1
0
0
70-60 هزار تومان
5/37
15
60
9
55/27
4
33/13
2
0
0
80-70 هزار تومان
5/27
11
09/9
1
18/18
2
27/27
3
45/45
5
80 هزار تومان به بالا
100
40
45
18
5/27
11
15
6
5/12
5
Coulm Total
جدول شماره 6 مشخص می کند که متناسب با بالا رفتن حقوق، میزان همکاری همسر در امور منزل نیز بالا می رود. مثلاً 45/45 درصد از زنان شاغل که دارای درآمد 80 هزار تومان و بالاتر بوده اند، میزان همکاری همسر را زیاد کرده اند. شاید بتوان گفت که بالا بودن درآمد، مقداری از هزینه های زندگی را از دوش مرد بر می دارد. لذا وقتی احساس کند که همسر است که در کنار او مشکلات اقتصادی را حل کند، در قبال او احساس مسئولیت بیشتری می کند و همکاری او در امور منزل بیشتر می شود.
جدول شماره 7: (توزیع فراوانی زنان شاغل بر حسب ساعات کار بیرون از خانه و تعداد فرزندان)
Row Total
8 ساعت و بالاتر
8-0 ساعت
ساعات کار بیرون از خانه

D
F
D
F
D
F

تعداد فرزندان
45
18
22/22
4
77/77
14
2-1 نفر
15
6
66/16
1
33/83
5
3 و بالاتر
40
16
25
4
75
12
بدون پاسخ
100
40
5/22
9
5/77
31
Coulm Total
مطابق جدول شماره 7، مشخص می شود که هر چه تعداد فرزندان بیشتر می شود، متناسب با آن ساعت کار بیرون از خانه نیز کم می شود، مثلاً 33/83 درصد از زنانی که تعداد فرزندان آنها 3 و بالاتر است، سقف کاری آنها 8 ساعت است. یا 77/77 درصد از زنانی که 2-1 فرزند دارند، تا 8 ساعت در روز بیشتر کار نمی کنند. به هر حال مسئله تربیت فرزندان یکی از مسائل مهم در کنار اشتغال زنان است. طبیعی است که با وجود فرزند، ساعت کاری نمی تواند بیشتر از حد نرمال باشد.

راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان
الف- حمایت های قانونی:
بسیاری از زنان شاغل علاوه بر فعالیت های آموزشی و تحقیقات و فرهنگی، نقش تربیت فرزندان و گذراندن امور خانه را نیز بر عهده دارند. شایسته است که از طریق قانون، تسهیلاتی برای آنها فراهم شود تا بتوانند با آرامش خاطر از دانش و تجربه خود برای تجهیز نیروی انسانی آینده، بهره برداری کنند. تسهیلاتی از قبیل ایجاد انعطاف در ساعات کار (شناور کردن ساعات کار)، افزایش مدت مرخصی زایمان، کاهش ساعات موظف، ایجاد امکانات مناسب برای نگهداری فرزند (مهدکودک، کلاسهای آموزش و پرورش) و پرداخت حق همسر و حق اولاد از جمله اقداماتی هستند که جنبه انگیزش قوی داشته و خدمات صمیمانه تر زنان شاغل را باعث خواهد شد. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی. صفحه 43)
ب- استقرار نظام شایسته سالاری:
حداقل انتظاری که از تصمیم گیرندگان و واضعان سیاست های آموزشی عامی و مسئولان می رود، این است که در استخدام، انتصاب، ترفیع و اعطای امتیازات شغلی و توزیع امکانات موجود صرفا لیاقت و شایستگی فردی را ملاک قرار دهند و افرادی را که واجد شرایط و لایق و شایسته هستند، برگزینند و جنسیت افراد را به عنوان عامل تعیین کننده در نظر نگیرند. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 67)
پ- مرئی ساختن نقش زنان:
در حال حاضر به طور مستقیم و غیر مستقیم زنان شرکت عظیمی در چرخش فعالیت های اقتصادی، اجتماعی، علمی و فرهنگی و نیز سیاسی بر عهده دارند. اما متاسفانه شناخت واقعی از عملکرد آنها وجود ندارد. بایستی تاریخ از جنبه های مختلف بررسی شود و خدمات ذی قیمت ولی ناشناخته زنان در فرآیند تحولات و پیشرفتهای بسزایی از ابعاد مختلف مورد ارزیابی مجدد قرار گیرد. در وضع حاضر نیز لازم است که میزان مشارکت واقعی زنان تعیین شود و به منظور آگاهی سازی جامعه تبیین و اعلام شود و درباره آن تبلیغ کافی به عمل آید. (کبیری، قاسمی، مبانی رفتار سازمانی، صفحه 79)
ت- لزوم شکل گروهی:
تبعیض و نابرابری یک شکل ملی است و راه حل ملی را نیز می طلبد. زنان باید به این شکل، به عنوان یک معضل ملی و اجتماعی بنگرد و برای رفع آن در فکر مشکل و انسجام گروهی در سطح مملکت باشند. اقدامات و راه حل های مورد نظر و محدود به جایی نخواهند رسید. زنان بایستی به طور جمعی اقدام کنند و نگذارند که همه چیز را اعم از قوانین و مقررات، انتخابات مذهبی، هنجارها و بایدها و نبایدها و غیره را مردان تعیین و تبیین و تدوین و تفسیر و اجرا نمایند. در چنین حالتی بدیهی است که به علت تاثیر اصل آهنی منافع شخصی، نتایج حاصله با منافع، علایق و سلایق مردان سازگار می باشد. (توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، صفحه 39)
ث- تغییر در نگرش های زنان:
برای ایجاد تغییر در نگرش های نادرست نسبت به زنان، ابتدا بایستی در نگرش های خود زنان تغییر به وجود آید. زنان بایستی خودشان نسبت به توانایی ها و ظرفیت های خودآگاه شوند و به اعتماد به نفس و اتکای به خود، در جهت شکوفایی استعدادهای ذاتی خویش بکوشند و برای افزایش مهارتها و بضاعت های علمی و عملی خود مجدانه تلاش ورزند. زنان، خودشان باید به خود احترام قائل شوند و اجازه ندهند شرایطی که دون شخصیت آنها باشد، بر آنها حاکم شود.
زنان حداقل به اندازه مردان، توانا، مستعد و قابل اتکا هستند و باید از این ظرفیت و توانایی خویش در جهت تکامل هر چه بیشتر بهره جویند. زنان بایستی به فراگیری و دانش اندوزی، رغبت هر چه بیشتر و بهتر نشان دهند و خویش را به حربه علم و دانش مجهز سازند، بر محیط خویش محاط شوند و ثابت کنند که استحقاق مشارکت در کلیه زمینه های مدیریت، تدوین سیاست ها و خط مشی ها، برنامه ریزی، تصمیم گیری، کنترل و نیز اجرا را دارا هستند و این میسر نمی گردد مگر آنکه گستره توانایی های خویش را وسعت بخشند. هر چند که تعداد زنان ماهر، آگاه و متخصص افزایش یابد، بالطبع زنان نیز بیشتر مطرح خواهند شد و نقش های موثر را در اداره امور جامعه ایفا خواهند کرد. (باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، صفحه 30)
ج- روشنگری درباره مذهب:
بسیاری از نابرابری ها و تبعیضات به مذهب نسبت داده می شود. حال آنکه فلسفه اصلی مذهب با باورها و معتقدات اجتماعی، اقتصادی، بومی و فرهنگی درهم می آمیزد و در این فرآیند از نیت های اصلی انحراف می یابد. در حالیکه بزرگان دین، مجریان و عاملین واقعی احکام دین از برابری زن و مرد (و نه متشابه آنها) سخنی می رانند. هنوز هم کسانی یافت می شوند که بر اهمیت نقش زن واقف نیستند و با ناآگاهی درباره جایگاه زن در حکومت اسلامی اظهارنظر می کنند و سعی دارند که بینش های متحجرانه و نظرات متعصبانه خویش را به دیگران نیز القاء کنند. بر نیک اندیشان و مصلحان جامعه است که مسئولیت آگاه سازی چنین افرادی را بر عهده گیرند و تعابیر و تفاسیر نادرست از مذاهب و ایدئولوژی را مخصوصا در شرایط حاضر که کمبود نیروی انسانی متخصص یکی از مهمترین تنگناهای توسعه است، متوقف سازند. (جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، صفحه 52)
چ- تغییر و تحول در فرهنگ:
اساسی ترین و زیر بنایی ترین راه حل، ایجاد تغییر و تحول در فرهنگ است. فرهنگ نظام پیچیده ای از تفکر، احساس و عمل است. برای ایجاد تغییر در کل نظام فرهنگی، تغییر و تحول در اجزای تشکیل دهنده آن ضروری است. به علت تعامل، همبستگی و تناسب بین اجزای یک نظام، تغییر در یک جزء، به سایر اجزاء راه می یابد و کل نظام را متحول می سازد.
مهم نقطه آغازین است که باید آن را شناخت چرا که شاید هم اکنون نیز بسیار دیر باشد. جای تامل نیست، شاید مناسب باشد که برای تغییر در فرهنگ، از تغییر در طرز تفکر آغاز کرد. وقتی درباره لزوم ایجاد تغییر، معرفت حاصل شود، در طرز تفکر و نگرش و نحوه نگرش افراد نیز تغییر به وجود می آید و به تدریج رفتار و کردار افراد با پندار و معرفت و شناخت جدید همساز و همراه می شود و در این شتاب تغییر نیز می توان تسریع به وجود آورد.
تغییر زنان به جاست، ولی با افزایش آگاهی ها نسبت به لزوم آن، می توان زمان مورد نیاز برای این تغییر را کاهش داد. این کار مهم همت می طلبد، همت زنان و مردان غیرتمندی که با همکاری و همیاری برای ساختن جامعه ای پویا، با هم بکوشند و نه اینکه بر هم بستیزند. (باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه زنان، صفحه 17)

نتیجه گیری نهایی از یافته ها:
در این تحقیق سعی شده است که با مطالعه میدان (تحقیق پرسش نامه ای) گوشه ای از مسائل و مشکلات زنان شاغل مد نظر قرار گیرد و با توجه به نظر و ایده خودشان پیشنهاداتی ارائه شود، از جمله اینکه:
1- بالا بردن حقوق و مزایا – 5/27 درصد
2- کم کردن فشارهای روانی – 5/22 درصد
3- بالا بردن امنیت شغلی در روابط انسانی – 40 درصد
4- مناسب بودن شغل با حرفه – 10 درصد
ملاحظه می شود که مسئله امنیت شغلی (مورد 3) بیش از هر جزء دیگر مورد توجه این زنان شاغل بوده است. در جدول های دو بعدی (دو متغیری) نیز نتایجی به دست آمده است. از جمله اینکه:
1- متناسب با افزایش سابقه خدمت، درک سرپرست در محیط کار از آنها کمتر می شود.
2- هر چه همت زنان شاغل بالا می رود، میزان همکاری همسر نیز بیشتر می شود.
3- هر چه میزان تحصیلات بالا می رود، درک سرپرست در محیط کار نیز کمتر می شود.
4- افراد متاهل کمتر از افراد مجرد توسط سرپرست درک می شوند.
5- بالاترین ساعات کار مربوط به افراد مجرد است.
6- متناسب با بالا رفتن حقوق، میزان همکاری همسر در کارهای خانه نیز بالا می رود.
7- هر چه تعداد فرزندان بیشتر می شود، متناسب با آن ساعات کار بیرون از خانه نیز کمتر می شود.
8- زنان کارشناس و یا هیئت علمی که همسرانشان کارمند هستند، به نسبت میزان تفاهم و همفکری آنها نیز بیشتر است.
به امید بهینه سازی محیط کار زنان شاغل

فهرست منابع:
1- باقریان، میترا، نگرش نوین به اشتغال زن در ایران، امور اداری و استخدامی، 1370
2- باقریان، میترا، اشتغال و بیکاری زنان از دیدگاه توسعه، ماهنامه
3- توسلی، غلامعباس، جامعه شناسی کار و شغل، تهران 1375، سازمان مطالعه و تدوین کتب علوم انسانی
4- جزین، نسرین، مدیریت منابع انسانی، تهران 1375، نشر نی
5- دان بلانت، مارک جکسون، اقتصاد کار و نیروی انسانی، تیر ماه 1373
6- رافع گو، علی، روش پژوهش و چگونگی طرح، تهران 1378
7- ساروخانی، باقر، جامعه شناسی خانواده، انتشارات سمت، 1365
8- فرهنگ لغت آریانپور (انگلیسی به فارس)
9- فرهنگ غیاث اللغات
10- کبیری، قاسم، مبانی رفتار سازمانی، انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی، تهران 1358
11- لغت نامه (دهخدا، عمید، نفیسی، معین)
12- نهج البلاغه – سید رضی

پیشنهادها
گسترش جامعه آماری و نمونه
اگر پژوهش بر روی جامعه آماری بزرگتر انجام گیرد و نیز تکرار پژوهش بر روی زنان شاغل و مقایسه نتایج حاصله به اعتبار و روایی پژوهش می افزاید.
افزایش منابع اطلاعاتی
جهت غنی سازی و گسترش منابع اطلاعاتی کتابهای جدیدالانتشار در اختیار کتابخانه ها قرار داده شود.
کمبود وقت
زمان بیشتری را جهت تهیه پژوهش به پژوهشگران اختصاص دهند.
محدودیت های پژوهش
محدود بودن جامعه مورد نظر
با توجه به محدودیت هایی از قبیل مشکلات رفت و آمد، هزینه و عوامل دیگر تحقیق فقط در کرج صورت گرفت که از این جهت نمی توان نتایج حاصله را با اطمینان تعمیم داد.

کمبود منابع
کمبود منابع اطلاعاتی در زمینه تحقیق و عدم دسترسی به آنها
کمبود وقت
به علت محدود بودن زمان پژوهش وقت کافی جهت تحقیق و تفحص بهتر و بیشتر در ارتباط با موضوع فراهم نگردید. همچنین مصادف شدن انجام مراحل پژوهش با امتحانات پایان ترم

موضوع:
"مسائل و مشکلات زنان شاغل"

استادان راهنما:
……………….

مشاور راهنما:
…………….
پژوهشگران:
………….

فهرست مطالب
چکیده 1
فصل اول 2
مقدمه 3
علل کار کردن 4
بیان موضوع (مسئله) 11
اهمیت پژوهش 17
اهداف 20
فرضیات 21
سوالات پژوهش 22
تعریف واژه ها 23
مسائل و مشکلات زنان شاغل 25
راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان 28
فصل دوم 29
فعالیت و اشتغال در ایران 30
تحول فعالیتهای اقتصادی زنان در ایران 33
تحول نقش اجتماعی زنان در جریان نوسازی ایران 35
تغییرات نقش زنان در طی سالهای مدرنیزاسیون 39
آثار و نتایج اشتغال زنان 48
خطوط اصلی بررسی، تنوع و گوناگونی مسائل 55
انگیزه ها و عوامل اشتغال زنان 57
بیش ها و مبانی نظری و عنایت از کار 59
نظریه مازلو 59
نظریه هرزبرگ 61
کیفیت زندگی شغلی و رضایت از کار 63
ابعاد کیفیت زندگی شغلی 64
ساخت جنسی و اشتغال 65
اهمیت موضوع 66
هدف پژوهش 68
فرضیه های پژوهش 68
فصل سوم 69
جامعه پژوهش 70
نمونه پژوهش 70
روش تجزیه و تحلیل داده ها 70
طرح پژوهش 72
پرسشنامه 73
فصل چهارم 75
تجزیه و تحلیل جداول یک بعدی 76
جداول دو بعدی 80
جداول سه بعدی 90
راهکارهایی برای بهبود وضعیت اشتغال زنان 97
نتیجه گیری نهایی از یافته ها 102
فهرست منابع 105

تقدیم به
مادر از جان عزیزترم که مانند شمعی می سوزد و به ما عشق، حرارت و روشنایی می بخشد. او یگانه موجود زندگیم است که نمی توانم توصیفش کنم.
فقط همین را می دانم که هر چه در وصفش بگویم کم است. طول عمر با عزتش را از آفریدگار از صمیم قلب خواستارم.
و تقدیم به تمامی زنان شاغلی که علاوه بر مسئولیت خطیر مادری و همسری، در جامعه نیز حضوری فعال دارند.

1- هدف ها و راهبردهای یک جامعه
2- حکومت مردم بر مردم (آزادی، زیر سلطه یک فرد نبودن)
3- ملی گرایی، ملی گرا (کسانی که فقط به فکر کشور خود هستند. (مثل: دکتر مصدق))
4- جنبش زنان
5- سخت، دشوار
—————

————————————————————

—————

————————————————————