پایان نامه دوره کارشناسی
رشته مدیریت آموزشی
موضوع :
رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی
استاد راهنما :
گردآورندگان :
سال تحصیلی 83-1382
فهرست مطالب
عنوان
چکیده 1
فصل اول :مقدمه تحقیق 3
1-1 بیان مساله 6
1-2 ضرورت و اهمیت تحقیق 9
1-3 اهداف تحقیق 12
1-4 فرضیه هاُی تحقیق 13
1-5 تعرُیف متغیرهای اصلی تحقیق 13
فصل دوم: بررسُی مطالعات پیشین 15
2-1 خود 17
2-2 خودپنداره 22
2-3 عزت نفس 26
2-4 عزت نفس و جنسیت 30
2-5 اثر بخشی 32
2-6 نقش مدیر در اثر بخشی مدارس 34
2-7 معُیارهای ارزیابی اثربخشی مدیران 35
2-8 ویژگی هاُی مدیران اثر بخش 43
فصل سوم :روش اجرای تحقیق 48
3-1روش تحقیق 49
3-2جامعه آماری 49
3-3 حجم نمونه 49
3-4روش نمونه گیری 50
3-5 ابزار تحقیق 50
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل داده ها 53
فصل پنجم : نتیجه گیری و پیشنهادها 60
5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول 61
5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم 62
5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم 62
5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم 63
5-5 نتیجه گیری کلی 64
5-6 محدودیت ها 64
5-7 پیشنهادها 65
منابع فارسی 66
ضمائم 68
ضمیمه 1: تست آُیزنک 69
ضمیمه 2: پرسشنامه اثربخشی 71
قدر دانی
سپاس و ستایش خدای سبحان را که توانایی و بضاعت انجام این پژوهش را به ما عنایت کرد تا از این گذر برای کشف حقیقت ، گوشه ای از هستی بیکران را بر ملا سازیم و با یافته های نو خود را در برابر عظمت حق تعالی کوچکتر احساس کنیم و برای پرواز به سوی حقایق ناب تر گام های بلندتر برداریم.
به جا است از استاد فرزانه جناب آقای رئوفی که در جریان تحقیق روشنگر راهمان بودند و با راهنمایی های مدبرانه و دلسوزانه خویش به ما کمک نمودند ، سپاسگذاری نماییم.
تقدیم به :
پدر و مادر مان که در طی سالهای تحصیل همراهمان بودند و برای رسیدنمان به درجات بالا از وجودشان مایه گذاشتند و برای سعادت مان جانفشانی کردند. به امید صحت و سلامتی آن عزیزان .
چکیده
پژوهش حاضر به منظور رابطه بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد انجام گرفت. فرضیه اساسی در این پژوهش آن است که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ارتباط معنی داری وجود دارد.
جامعه اماری در این تحقیق کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20نفر) و کلیه معلمان (220 نفر) در ناحیه 2 شهر مشهد است.
گروه مورد بررسی کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه (20N=) است. بنابراین برای گروه مدیران از روش سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است و حجم نمونه برای گروه معلمان 55 نفر می باشد. ابزار گرد آوری اطلاعات در این پژوهش را در یک پرسشنامه محقق ساخته تحت عنوان (اثر بخشی مدیران) که برای تعیین اثر بخشی مدیران توسط معلمان مربوطه تکمیل می گردید و دیگر یک تست (مقیاس عزت نفس آیزنک) برای تعیین عزت نفس مدیران که توسط خود مدیران پاسخ داده می شود تشکیل می دهد.
روش تحقیق در این بررسی همبستگی است و برای تحلیل داده ها از ضریب همبستگی استفاده شده است.
نتایج به دست آمده عبارتند از :
1- بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنا داری وجود دارد.
2- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
3- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود ندارد.
4- بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد.
نتایج به دست آمده گویای این واقعیت است که هر چه عزت نفس مدیران بالاتر باشد ، اثر بخشی آنان بیشتر است و برعکس. وهمچنین بیشتر مدیران مدارس تقریبا از عزت نفس بالایی برخوردار می باشند.
فصل اول
مقدمه تحقیق
مدیریت اثربخش احتمالا عامل اصلی در کشورهای توسعه یافته و مورد نیازترین عامل برای کشورهای در حال توسعه است. (پیتردراکر)1
هر سازمانی برای تحقق هدف یا هدفهایی بوجود می آید و تمامی کارکردها و وظایفی که برای نقش های مختلف در سازمان پیش بینی می شود به منظور تحقق همین هدفهاست.
عصر کنونی دوره شتابنده غیر قابل پیش بینی است. سازمانها برای مقابله با تهدیدات محیطی و استفاده از فرصت های احتمالی ، ناچارند ظرفیت ها و توانمندیهای دورنی خود را بشناسند. نقاط ضعف را ترمیم و به تقویت نقاط قوت بپردازند. سازمانها نباید در انتظار موج باشند ، بلکه باید خود منبع موج وتحول گردند و در جهت بهبودی خود بکوشند تا بتوانند پاسخ گوی نیازهای جدید تمدن امروزی باشند.
مهمترین عاملی که می تواند تحقق هدفهای سازمان را تعیین نماید اثر بخشی سازمانی است که این اثر بخشی به میزان زیادتر در گرو اداره موثر سازمان توسط مدیران سازمان می باشد. در هر صورت میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. لذا ملاک اثر بخشی معمولا رفتاری است که مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
در میان سازمانهای اجتماعی مختلف ، مدرسه از جایگاه و اهمیت خاصی برخوردار است و به جهت ماهیت فعالیتها و اهداف آموزش و پرورش ، جامعه توجه و حساسیت خاصی نسبت به مدرسه و نحوه اداره آن نشان می دهد و همواره فعالیت ها و عملکرد مدرسه را تحت نظارت و ارزشیابی مستقیم قرار می دهد و در مورد آنها قضاوت می کند.
نظام آموزشی همواره به دنبال یافتن مناسب ترین ملاکهای گزینش مدیران مدارس و ارزشیابی از رفتار آنان بوده است تا از آن طریق با بکارگیری رهبران آموزشی واقعی بتواند معلمان را در انجام هر چه بهتر خدمات آموزش و پرورش یاری دهند.
در طول صد سال گذشته بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است وارزشیابی شخصی از خویشتن مهمترین عامل موثر در روند رشد روانی است. بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی یا احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود ، انسان احساس خوشایندی از اعتماد به نفس و خود ارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت، و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید و موثر می داند. میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار و پویایی دورنی فرد دارد و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس(ارزیابی مثبت از خود) را به عنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
با این مقدمه محقق قصد دارد در این پژوهش عزت نفس و رابطه آن با اثر بخشی مدیران را مورد بررسی قرار دهد.
1-1 بیان مساله : انسان ها از نظر خصوصیات روانی ، جسمی ، رغبت ها ، و استعدادها با هم تفاوت هایی دارند. ارزشیابی شخصی از خویش اثرات برجسته ای در جریان فکری، احساسات، تمایلات ، ارزشها و هدفهای وی دارد که کلید فهم رفتار اوست. برای شناخت کیفیت روانی افراد و پی بردن به روحیات او باید به طبیعت و میزان عزت نفس و معیار قضاوت وی درباره خویشتن آگاهی یافت. انسان تمایل به داشتن عزت نفس را امری ضروری وا ساسی می داند. هیچ کس نمی تواند نسبت به داوری خود درباره خویشتن بی تفاوت باشد. انسان آنچنان مشتاق و نیازمند به داشتن نظر مثبت و مناسب درباره خویش است ، به گونه ای که ممکن است حقایق را تحریف یا انکار نماید. (کروکر48،35،25،1993) 2
انسان نمیتواند خود را از محدوده ارزشها آزاد ساخته و خویشتن را از آن معاف دارد ، هر انسانی خود را براساس معیارهای معینی می سنجد و به هر اندازه که نتواند خود را با آن معیارها وفق دهد به همان اندازه حس ارزشمندی و احترام نسبت به خویش جریحه دار می شود. اگر انسان در انجام وظیفه تفکر و استدلال ناکام شود ، شایستگی خویش در امر زیستن را کاهش می دهد و نمیتواند احساس ارزشمندی خود را نگاه دارد. عزت نفس متضمن خودبیانگری در شناخت می باشد و با آن توام است ، که بوسیله عادت به تفکر و قضاوت و تنظیم رفتار بر طبق آن تجلی می کند. (اسمال و دیگران 602،1993)3
از طرفی مدیریت در کلیه سازمانها ، دولتی و خصوصی ، اهمیت دارد. این مدیریت است که نسبت به دیگر علوم و فنون ، در قرن بیستم مقام و موقعیت برجسته یافته و شیوه ها و تکنیک های مدیریت ، بخصوص آهنگ رشد سریعتری داشته اند.
مدیرت از موضوعاتی است که در طول هزاران سال ، همواره مورد توجه خاص و بحث انگیز بوده است و اینکه مطالعات حول مدیریت همچنان ادامه دارد ، مبین این حقیقت است که مدیریت واجد جنبه ها و پیچیدگی های ویژه است.
و در این میان نظام آموزش و پرورش سنگ زیر بنای توسعه اجتماعی ، اقتصادی سیاسی و فرهنگی هر جامعه است و مدیریت آموزشی در مقایسه با سایر مدیریت ها از ویژگی و حساسیت خاص برخودار است ، در نظام آموزشی به طور کل و مدرسه بطور خاص ، مدیر هسته اصلی به شمار می رود و ویژگی های شخصیتی او در کامیابی کل سازمان اثر می گذارد. اثر بخشی مفهوم پیچیده ای است که به طرق گوناگون تعریف شده و متناسب با هر تعریف قابل اندازه گیری و ارزیابی است.
توتر4 اثر بخشی را چنین تعریف می کند:"اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دستیابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آن تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است.(شیرازی ،25،1373)
آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیرریت است و میزان اثربخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمانی باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است.
لذا شناسایی ویژگی های مدیر می تواند به مراجع تصمیم گیرنده جهت انتخاب مدیران مدارس کمک کند ، روی این اساس ، این تحقیق با هدف بررسی میزان عزت نفس مدیران و رابطه آنان صورت پذیرفته است.
1-2- ضرورت و اهمیت تحقیق
اکثر نظریه های روانشناختی کلاسیک و معاصر معتقدند که همه افراد نیاز فزاینده و فراگیری به عزت نفس بالا دارند. عزت نفس یکی از جنبه های مهم کلیت آدمی است که در دنیای فاعلی، معنی دار و از ارزشمندی بسیاری برخوردار است. افراد عزت نفس را با پایدار سازی مفهوم واقعیت حفظ کرده و با درونی ساختن ارزشهایی که توصیف کننده اعتقادات آنها است زندگی می کنند ، هر فرد بطور فزاینده به عزت نفس بالا نیازمند است. زیرا عزت نفس هسته مرکزی ساختارهای روانشناختی اوست که وی را در برابر اضطراب محافظت نموده و آسایش خاطر وی را فراهم می کند.
"بین تهدید روانی و عزت نفس رابطه معکوسی وجود دارد ، بدین معنی که با افزایش عزت نفس شدت و میزان تهدید روانی کاهش می یابد و با کاهش عزت نفس تهدید روانی افزایش می یابد".
نتایج تحقیقات و مطالعات انجام گرفته بر روی عزت نفس ، به نقش اساسی عزت نفس در رابطه با سازگاری عاطفی، هیجانی و شناختی تاکید کرده اند و عزت نفس پایین را به منزله یک عامل مستعد کننده ناراحتی ها و اختلالات روانی قلمداد نموده است. در راهنمای تشخیصی و آماری بیماریهای روانی از عزت نفس پایین بعنوان نشانگان فرضی ، چندین اختلال در دوران کودکی و بزرگسالی نام برده شده است.(بیابانگرد،26،1379)
محسنی در را بطه با افراد با عزت نفس بالا می گوید:" افراد با عزت نفس بالا در برخورد اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موقعیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند چنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مد نظر قرار دهد. " (محسنی ، 273،1375)
مدیریت در هر سازمان عامل تلفیق کننده ، بارور سازی و بهره دهی منابع و امکانات مادی و نیروی انسانی موجود در جهت دست یابی به هدف های سازمانی است. مدیریت ار آموزش و پرورش نیز این وظیفه را بر عهده دارد، با این تفاوت که اهمیت و حساسیت نتیجه کار او به مراتب بیشتر است و اثرات نحوه کارکرد نیز مهم و قابل توجه است.( گنجی ،1370، 305)
جامعه به نظام آموزش امکانات و سرمایه می دهد و در مقابل انتظار دارد که نظام آموزشی نیازهای حرفه ای را بر آورده سازدو افرادی مفید تحویل جامعه دهد. پاسخ گویی به نیازها و انتظارات جامعه مستلزم تحقق هدفهای آموزشی است. که مبین آرمانهای آن جامعه می باشدو تحقق هدفهای آموزشی نیز مستلزم اقر بخشی سازمانی و آن دیز در گرو اداره اثر بخشی است. اگر مدیر مدرسه نتواند کارکرد ها و وظایف پیش بینی شده خود را بطور موثر درجهت تحقق اهداف به انجام رساند علاوه بر مدرسه ها جامعه نیز زیان می بیند و حتی عدم اثر بخشی مدیر مدرسه در سطح وسیع می تواند به بحرانهای اجتماعی بیانجامد.
بنابراین برای نظام آموزشی جامعه حائز اهمیت است که به اثر بخشی مدیران توجه نمایند و درصدد شناسایی و بکارگیری شاخص هایی برآیند که در افزایش اثربخشی مدیریت مدارس موثر واقع گردد.
"مدیریت آموزشی ، باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند. (گنجی، 307،1370)
با نظر به این مقدمات این تحقیق، پیرامون رابطه عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس ابتدایی دخترانه صورت پذیرفته است.
1-3- اهداف تحقیق
1- شناسایی میزان عزت نفس مدیران مدارس راهنمایی
2- شناسایی میزان اثر بخشی مدیران مدارس راهنمایی
3- شناخت رابطه عزت نفس مدیران با اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی
1-4- فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی :"بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس راهنمایی رابطه معنی داری وجود دارد."
فرضیه های فرعی:
1-" بین اثربخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس پایینی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد."
2- " بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسطی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد."
3- " بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایینی دارند تفاوت معنی داری وجود دارد."
1-5- تعریف متغیرهای اصلی تحقیق
الف) متغیر مستقل : عزت نفس مدیران
ب) متغیر وابسته : اثر بخشی مدیران
ج) متغیرهای کنترل : جنسیت ، مقطع و محل خدمت
1-6- تعریف مفاهیم و اصطلاحات کلیدی
عزت نفس: از نظر ربر5 عزت نفس6 عبارتست از:" میزان ارزشی که شخص برای خود قائل است".
و منظور از عزت نفس نمره ای است که از مقیاس عزت نفس آیزنک به دست می آید.
اثر بخشی : عبارت است از " میزان موفقیت در تحقق هدفها و یا انجام ماموریتها."(درک فرنچ و هسیر ساور ،46،1371)
اثر بخشی مدیران : اثر بخشی مدیران بر مبنای انجام موفقیت آمیز وظایف محوله و تحقق هدفهای سازمان و رضایت زیر دستان و رعایت نظام ارزشی جامعه تعیین می شود.
در این تحقیق اثر بخشی مدیران با استفاده از پرسشنامه اثر بخشی که توسط معلمین تکمیل می گردد به دست می آید.
مدیران اثر بخش: " به زعم دانشمندان چنانچه مدیران مدارس بتوانند اهداف مناسبی انتخاب کنند یا کارها و وظایف را به درستی انجام دهند تا منجر به دستیابی اهداف شود، مدیران اثربخشی هستند." (نیکنام ، 18،1375)
فصل دوم
بررسی مطالعات پیشین
مقدمه
میزان رضایت از خود یا ارزشی که انسان برای خود قائل است ، اهمیت بسیار زیادی در رفتار درونی فرد دارد ، و بیشتر صاحب نظران برخورداری از عزت نفس را بعنوان عامل مرکزی و اساسی در سازگاری عاطفی – اجتماعی افراد می دانند.
نیاز فرد به احترام، عشق و با ارزش بودن از جانب دیگران ، نیاز آموختنی است و جزء خود پندار می باشد و با قسمت اعظمی از تجارب فرد همراه است.
این نیاز یک نیاز دوجانبه است. به این معنی که اگر فردی نیاز دیگران را به احترام و نظر مثبت ارضاء کند ، لزوما نیاز خود وی به نظر مثبت ارضاء می شود و فرد از برآورده شدن آن احساس خوشنودی می کند. بنابراین ارضاء این نیاز در دیگران ، آنقدر قوی است که فرد ممکن است آن را بر تجارب مثبتی که در جریان تحقق نفس احساس می کند ، ترجیح دهد.
از نظر مازلو " ارضای نیاز به عزت نفس با احساساتی از قبیل اعتماد به نفس ، ارزش ، قدرت ، لیاقت، کفایت و مفید و مثمر ثمر بودن در جهان منتهی خواهد شد اما بی اعتنایی به این نیازها موجب احساساتی از قبیل حقارت ، ضعف ، و درماندگی می شود. این احساسات به نوبه خود به وجود آونده دلسردی و یاس اساسی خواهند بود و یا اینکه گرایشهای روان نثر نداند یا جبرانی را بوجود خواهد آورد. (اسلامی نسب ، 46،26، 1373)
بنابراین به موضوعات خود ، خود پنداره ، عزت نفس و اثر بخشی خواهیم پرداخت و در پایان تحقیقاتی که پیش از این انجام شده را مورد بررسی قرار خواهیم داد.
2-1- خود7
یکی از موضوعات مهم مورد توافق نظریه پردازان دانش روانشناختی این است که: " خود عملکرد مهمی در فرایند شخصیت دارد. امروزه نظریه پردازان مختلف اگر چه بر کانونی بودن خود و اهمیت آن در فرآیند شخصیت توافق دارند و خود را به عنوان یکی از مهمترین و اساسی ترین جنبه های شخصیت و تعیین کننده ویژگی های رفتاری در نظر می گیرند، اما دیدگاههای مختلف روانشناختی ، تعاریف مختلفی از خود ارائه می دهند. مهمترین و رایج ترین مشکلات و اختلالات رفتاری به خود رجوع داده می شوندو متخصصان بالینی ، نه فقط روان پویایی و روان تحلیل گران بلکه شناخت گرایان و رفتار گرایان نیز چه در زمینه نظری و چه در کاربردهای بالینی و تربیتی به خود توجه می کنند.(محسنی ، 20،1375)
برای کسب دورنمایی از مفهوم "خود" توجه به نظریه ویلیام جیمز8 در این رابطه مفید و سودمند است. جیمز خود را به دو جزء کلی تقسیم می کند : خود به عنوان فاعل یا عامل9 (من)10 و خود به عنوان مفعول (مال من). کلمه "من" مبین این واقعیت است که شخص خود را فاعل اعمال ، ادراکات و هیجانات خویش می داند و مداومت و این همانی امروز خود را با دیروز در می یابد. مفهوم "مال من" به یک محتوای فردی مربوط می شود و مهمترین جنبه های من را مشخص می کند و جای تاسف است که روانشناسان آنرا به صورت نظام دارتری بررسی نکرده اند. از نظر جیمز "مال من" آنچه را که فرد ، متعلق به "من" خود می داند شامل می شود. طبیعتا در وهله اول بدن جزء این مفهوم است. مفهوم "مال من" مناسباتی با تصور "ارزش" دارد. در واقع می توان فرض کرد که هر قدر یک چیز برای یک شخص بیشتر ارزش داشته باشد شانس بیشتری دارد از جزء "مال من" سرچشمه می گیرد.
جیمز معتقد است "خودمفعولی " "مال من" مفهوم وسیع تری دارد و عبارت از چیزهایی است که فرد می تواند آنها را از خود بداند و ممکن است به سه بخش تقسیم گردد: مولفه های تشکیل دهنده آن ، احساسات وهیجانات برانگیزاننده آن و اعمالی که موجب تحریک آن می شوند.
از نظر "مید"11 برداشت یک فرد از خودش کاملا یا به مقدار زیادی ، متاثر از واکنش دیگران نسبت به وی در مقامات اجتماعی است. مید ، خود را به عنوان محصولی از فرایندهای سمبولیک به شمار می رود و بنابراین اهمیت زیادی برای رشد زبان و کاربردهای آن قائل است. وی باعث ایجاد تفکر در این زمینه گردیده ، که هر فردی یک احساس کلی از خود دارد که مستقل از موقعیت است و از تعداد زیادی خودهای ویژه تشکیل یافته که حاصل تجربیات وسیع وی از موقعیت های متفاوت است.
فروید به یک ترکیب یکپارچه تری از خود اعتقاد داشت که "من " ، "فرامن" ،"نهاد" را شامل می شد. از نظر وی "من" به عنوان محصولی از تعاملات فرد و محیط ، عمل کننده اصلی در سطح هشیاری در نظر گرفته می شد. از طرف دیگر "خود" عناصر هشیار و ناهشیاررا به هم مرتبط می ساخت. به هر حال ، فروید بین "خود" و "من" تمایزی قائل نبود.
آدلر12 ، فروم13 و هورنای14 تحت تاثیر نظرات فروید معتقد بوجود یک سائقه درونی که باعث برانگیختگی رفتار می گردد ، بودند. آدلر ، اصطلاح "کوشش و تقلا برای برتری ، فروم "پیشگویی خود کام بخش" و هورنای "تحقق خود" را به کار بردند. توسعه و گسترش نظریات فروید ، توجه به مطالعات خود پنداره را تضعیف کرد و این کاهش علاقه یا قوت گرفتن رفتار گرائی که توسط "واتسون" آغاز شد، تقویت گردید.
مازلو از فرایند خودشکوفایی صحبت می کند که شامل کشف و تحقیق توانائیها و ظرفیت های بالقوه درونی فرد است. خود شکوفایی یک ویژگی شخصی می باشد که در افراد مختلف متفاوت است.
برای خود انواعی در نظر گرفته شده است:
خود فیزیکی که به تصوری که ما از جسم خود داریم مربوط می شود، اینکه چهره ما در مقایسه با دیگران چگونه به نظر می رسد، آیا در چشم دیگران خوش مشرب و با وقار هستیم.
خود روانشناختی که شامل تصورات ادراکی ، شناختی و هیجانی ما می شود.
خوداجتماعی که یکی از ابعاد خود است که شامل نقشی است که در جامعه ایفا می نماییم. به تعبیر دیگر خوداجتماعی نشانگر نظرات دیگران در مورد ما می باشد.
خود معنوی به فرد کمک می کند تا با خداوند رابطه برقرار نماید. در خود معنوی اعتقاد به هستی و جهان و نقش ما در آن و احساس لذت ، امید و عشق و زندگی پس از مرگ مورد تایید قرار می گیرند. رفتارهایی نظیر اعتقاد به اصول اخلاقی ، صداقت از جمله جلو های خود معنوی می باشند. خود معنوی یک پدیده ، جهانی است و بستگی به مذهب و آیین و کیش و مرام خاصی ندارد.
بطور کلی می توان گفت: با توجه به تعاریف متعدد در زمینه و توجیه چگونگی شکل گیری خود و عوامل موثر بر آن ، و نیز نقش آن در رفتار ، تفاوتهای بارزتری وجود دارد که متاثر از زاویه دید یعنی چهارچوب نظری است که در آن خود مورد بررسی قرار گرفته است. (محسنی ،25،1375)
2-2- خود پنداره
خودپنداره از موضوعات مهم دیگری است که قبل از جنگ جهانی دوم و در دهه های 50 و 60 علاقه شدیدی به آن در بین متخصصین و محققین وجود داشته است. تحقیقات متعدد حاکی از آن است که خودپنداره پایه و اساسی برای تمامی رفتارهای برانگیخته می باشد. خودپنداره به "خودهای بالقوه" هستی داد و این خودهای بالقوه به نوبه خود در رفتار، انگیزش ایجاد می کنند. خواستن و آرزو کردن چیزی به تنهایی نمی تواند انگیزش ایجاد کند. بلکه این اعتقاد است که می تواند فرد را برای رسیدن به هدف به تلاش وادارد. پس این اعتقاد است که می تواند یک خود بالقوه را ایجاد کند که آن خود بالقوه به نوبه خود پویایی هایی ایجاد کند که منجر به عمل گردد ولی خصوصیات سازمان یافته، یکپارچه و ویژه ، خود پنداره همیشه حفظ می شود.
بطور کلی می توان خودپنداره را چنین تعریف نمود : خودپنداره یک تصویر یا تصوری از خود است که همواره با فرد است. و از آن برای معرفی خود و طبقه بندی رفتارها استفاده می کند . نظریه پردازانی که این تعریف را بکار می برند معمولا سه دلیل برای جامعیت آن ارائه می دهند:
1- خودپنداره ثابت و وحدت رفتار را در برمیگیرد.
2- خودپنداره برای تبیین رفتار هدفمندی که در طی دوران طولانی از زندگی صورت می گیرد ، به کاربرده می شود. (برای مثال تصمیم گیری در مورد شغل)
3- خودپنداره به منظور کنترل خود در مواردی که افراد نشان می دهند که قابلیت و توانایی صرف نظر از پاداشها را دارند و یا حتی داوطلبانه فرایندهای تنبیهی را به جای تشویق انتخاب می کنند ، بکارمی رود، مانند پذیرش تنبیه برای ترک اعتیاد.
خود ایده آل یا آرمانی مجموعه ویژگی های شخصیتی است که فرد دوست دارد واجد آنها باشد. این تمایل ممکن است هدف فردی یا ذهنی باشد که فرد در تخیلی بخواهد به آنها " دست یابد و یا تصوری است که میل دارد به دیگران نشان بدهد. ایجاد آن ممکن است یا خیلی دور از واقعیت و یا غیر قابل دسترسی بوده و یا اینکه فقط کمی بهتر از تصویر خود باشد. تحقیقات نشان داده است که در افراد نابهنجار و بخصوص اشخاص نوروتیک کشمکش بین خود و خود ایده آل بسیار زیادتر از افراد سالم است. جنبه جالب توجه خود ایده آل آن است که وقتی شخصی به آن می رسد راضی نبوده و متوقف نمی شود بلکه هدفهای خود را بالاتر برده و مجددا برای رسیدن به اهداف جدید تلاش می کند. به عبارت دیگر رضایت در تلاش برای رسیدن به ایده آل است نه الزاما در تحقق خود ایده ال . احساس ارزش نسبت به خویشتن یک هسته مرکزی ثابت دارد که همراه با یک سلسله احساس ارزشهایی پیرامونی یک مجتمع را تشکیل می دهند. هر چه که خود ایده آل به خود پنداره فعلی خود نزدیکتر باشد ، فرد احساس ارزشمندی بیشتری دارد و متعادل تر است. (شاملو،101،1363)
می توان گفت که خود پنداره برای متخصصان بهداشت روانی اهمیت خاصی دارد زیرا پندار فرد از شخصیت خود تا اندازه زیادی تصور اورا راجع به محیطش تعیین می کند. این دو عامل ، نوع رفتارهای او را طرحریزی می نماید. اگر تصور از خود مثبت و نسبتا متعادل باشد شخص دارای سلامت روانی است و اگر برعکس خودپنداره شخصی منفی و نامتعادل باشد ، وی از نظر روانی ناسالم شناخته می شود.
پندار یا تصویری که فرد از خود دارد مسلما برای وی اهمیت حیاتی دارد و سعی می کند که این تصویر را همواره حفظ کند . محور اصلی این خودپنداره عبارتست از نام شخص ، احساساتش نسبت به اندام و بدن خود ، تصور از کل بدن ، جنسیت و سن. هسته مرکزی خودپنداره ، شامل خصوصیات دیگری نیز هست که نمود غیر مستقیم تری دارد، مانند طبقه اجتماعی – اقتصادی، مذهب ، پیشرفت های فردی و یا عوامل دیگری که او را از دیگران جدا می کند. خود پنداره همیشه قابل تغییراست ، زیرا در اثر رابطه شخص یا محیط ، پنداره او از وجود خودش دائما تغییر می کند این تغییرات در دوران کودکی خیلی زیادتر از دوران بزرگسالی است ، اگر چه خودپنداره متغیر است ، لیکن خود سعی می کند که حالت ثابت خود را حفظ کند و بنابراین در رفتار افراد بشر ، ثبات و یکنواختی و توالی قابل ملاحظه ای وجود دارد. این حقیقت حتی زمانی که شخصی خود را کم ارزش و حقیر می پندارد نیز وجود دارد. فرد آنچه را با خودپنداره اش توافق ندارد قبول نمی کند و بخصوص وقتی که موقعیت خود در یک فرد به خطر می افتد ، وی به شدت به مقابله و مقاومت می افتد و از تغییرپذیری احتراز می جوید. (بیابانگرد ، 34،1372)
2-3- عزت نفس
عزت نفس از جمله مفاهیمی است که در چند دهه اخیر مورد توجه بسیاری از روانشناسان و پژوهشگران قرار گرفته است و یکی از موضوعات مهم جنبه های فردی ، اجتماعی و روانشناختی می باشد.
در سالهای 65-1959 فشرده ترین مطالعات درباره عزت نفس صورت گرفته است.(بیابانگرد،10،1372)
موضوع عزت نفس از نظر قدمت ریشه در مباحثی که علماء و فلاسفه تعلیم و تربیت در گذشته داشته اند ، دارد. در طول هزاران سال گذشته ، گزارشات تاریخی ، نظریات فلاسفه و اندیشمندان و شاعران ، براین مطلب گواه دارند که برای انسان هیچ حکم ارزشی مهمتر از داوری وی در مورد خودش نیست. در طول صد سال گذشته نیز بسیاری از روانشناسان این نظریه را پذیرفته اند که انسان دارای نیاز به عزت نفس است و ارزشیابی شخص از خویشتن قطعی ترین عامل در روند رشد روانی است. (بیابانگرد، 10،1372)
نیاز به عزت نفس فقط از آن انسان است ، به این دلیل که فقط انسان است که درای استعداد نماد سازی و تفکر است. این نیاز در انسان از ابتدای طفولیت تا هنگام مرگ وجود دارد. (بیابانگرد،14،1372)
روانشناسان مختلف نیز بیان داشته اند که افراد با نیاز برای تجربه عزت نفس بالا متولد می شوند به عنوان مثال مازلو اشاره کرده است:" بعد از اینکه وابستگی افراد ارضاء شد، آنها بطور جدی برای ارضای نیازهای مربوط به ارزش و احترام کوشش می کنند" وی اشاره می کند :" همه افراد در اجتماع یک نیاز یا تمایل برای داشتن یک دید مثبت و خوب نسبت به خوشان دارند."
بنابراین نیاز به عزت نفس یا خود ارزشمندی و احترام به خود از جمله نیازهای طبیعی انسان است. انسان موجودی است اصالتا اجتماعی ، زمانی که نیاز به احترام به خود ارضاء شود. انسان احساس خوشایندی از اعتماد بع نفس و خودارزشمندی ، توانایی ، قابلیت ، لیاقت و کفایت پیدا می کند و وجود خود را در زندگی مفید ، موثر و مولد می یابد.(افروز ، 22،1374)
تعاریف متعددی از عزت نفس به عمل آمده است که به مواردی از آنها اشاره می شود: در فرهنگ لغت وبستر (206،1968) از عزت نفس به عنوان اعتماد و رضایت در خویشتن ، نظر مثبت فرد درباره خود یاد شده است. از نظر ویلیام جیمزعزت به آرزوها و ارزشیابی که آدمی برای خود تصور می نماید اشاره دارد و بطورکلی عزت نفس یا حساس ارزش در فرد توسط توانایی های واقعی فرد و نیرو های بالقوه وی محاسبه می شود. "
از نظر راجرز ،عزت نفس عبارتست از :" ارزیابی و ارزشیابی مداوم شخص نسبت به ارزشمندی خود و نوعی قضاوت شخص نسبت به ارزشمندی وجود خویش می باشد. این صفت خاصیتی عمومی است و در همه انسانها وجود دارد و یک حالت ثابت و دائمی دارد."
مازلو از عزت نفس به عنوان یک نیاز یاد کرده و بیان می کند: " همه افراد جامعه ما به یک ارزشمندی ثابت و استوار و معمولا عالی از خودشان ، به احترام به خود یا عزت نفس یا احترام به دیگران تمایل یا نیاز دارند." (اسلامی نسب،309،1373)
از نظر کوپر اسمیت ، عزت نفس به ارزشیابی فردی نسبت به خود اشاره دارد که بیانگر نگرشی از موافقت و پذیرش یا عدم موافقت نسبت به قابلت ها ، اهمیت ، موفقیت و ارزش خود می باشد که معمولا فرد این ارزشیابی را حفظ می کند. بطور خلاصه ، عزت نفس یک قضاوت شخصی از با ارزش بودن است که از طریق نگرشهایی که فرد راجع به خودش دارد ، نشان داده می شود و یک تجربه فاعلی است که فرد از طریق گزارشهای کلامی و دیگر تجلیات رفتاری ابراز می کند. (کوپر اسمیت،5،1976)
باید توجه داشت که عزت نفس با مفهوم خودپنداره متفاوت است ، هر چند که غالبا این دو مفهوم به یک معنی به کار برده می شود. خود پنداره مجموعه ای از عقاید فرد درباره خود است که بیشتر بر مبنای توصیف است تا قضاوت، ممکن است بعضی از بخش های خودپنداره خوب یا بد تلقی شود ، ولی بعضی از بخش ها نه خوب تلقی شود و نه بد. اینکه کسی موی سیاه دارد و صدای بمی دارد بخشی از خودپنداره است ولی این خصوصیات نه خوب هستند و نه بد. در حالی که عزت نفس عبارتست از ارزشی که اطلاعات درون خود پنداره ، برای فرد دارد.
باید توجه داشت که که بین عزت نفس و اعتماد به نفس نیز تفاوت وجود دارد. اعتماد به نفس حس عمومی از نظارت خود و محیط است در حالی که عزت نفس بیشتر حس عاطفی از پذیرش خویش و احساسی ارزشمندی است ، عزت نفس برای فرد بسیار کلی تر و اساسی تر است و انعکاسی از خود انگاره فرد است و چیزی نیست که فرد با آن زاده شود ، بنابراین اعتماد به نفس می تواند در عزت نفس نقش داشته باشد اما این دو مترادف نیستند (اسلامی نسب، 48،1373)
بطور کلی می توان گفت:" ارزیابی فرد از خود پنداره خود بر حسب ارزش کلی آن عزت نفس نامیده می شود و به فرد این امکان را می دهد که در رفتار هایش از یک روش بیشتر از روشهای دیگر پیروی نماید و بنابراین تلویحات رفتاری مهمی برای فرد در بر دارد."(اسلامی نسب ،49،1373)
2-4- عزت نفس و جنسیت
متعاقب تاثیر اجتماع بر عزت نفس ، مزلو می افزاید : در جامعه ما مردان دارای عزت نفس بالا مجازند که آن را به نحو بسیار آشکارتر و فراوانتری از زنان دارای عزت نفس بالاتر ابراز کنند.
هینطور برای کودکان نیز فرصت های بسیار اندکی برای ابراز مستقیم عزت نفس سطح بالا داده می شود ، البته عامل زمان را نباید از نظر دور داشت. از زن معاصر انتظار میرود که عزت نفس سطح بالاتری نسبت به زن صد سال قبل داشته باشد. صرف نظر از منبع تفاوت اگر طرحواره های خود زنان با مردان تفاوت داشته باشد باید انتظار داشت که عزت نفس آنان نیز متفاوت باشد ، برای مردان قسمتی از ارزیابی مثبت از خود و داشتن احساس خوبی در مورد خودشان ، ناشی از برآورده ساختن اهداف متناسب با جنس می باشد یعنی استقلال ، خودمختاری و جدایی بهتر از دیگران بودن و قسمتی از ارزیابی زنان نیز ناشی از حساس بودن ، داشتن ارتباط و کلا وابستگی با دیگران ناشی می شود. از این دیدگاه تفاوت مردان با عزت نفس بالا با مردان دارای عزت نفس پایین در میزان استقلال، جدایی و فردیت یافتن است و تفاوت زنان دارای عزت نفس بالا با زنان دارای عزت نفس پایین در میزان پیوند وداشتن ارتباط با دیگران است.
در تحقیقات دیگر ثابت گردید که نمرات پسران در زمینه های حل مساله ، ثبات هیجانی و عزت نفس از دختران بالاتر بوده و در حالی که دختران در نمرات درسی و ارزشهای مذهبی موفق تر بوده اند. نقش های متفاوت زنان و مردان در جامعه و تعهدات خاص هر کدام ، همچنین تفاوتهای بیولوژیک باعث این گونه تفاوتها می گردد.
2-5- اثر بخشی15
اثر بخشی یکی از مهمترین مباحثی است که مدتهاست توجه صاحب نظران و مسئولان سازمانها را به خود مشغول کرده است. با وجود مطالعات و تحقیقات فراوان هنوز درباره تعریف اثر بخشی و شاخص های آن ابهاماتی وجود دارد. گروهی از صاحب نظران اثر بخشی را میزان دسترسی و تحقق اهداف می دانند. یعنی همسویی فعالیت ها با اهداف. اثربخشی از بعد فرد و سازمان به گونه ای مختلف تعریف می شود. اثر بخشی سازمانی اغلب مورد توجه محققان و دانشمندان بوده و کمتر به اثر بخشی فرد به عنوان یکی از عوامل موثر در اثر بخشی سازمان توجه می نمایند.
"اثربخشی سیستم را بدون در نظر گرفتن نوع و خصوصیات عملکردهای مدیریت می توان ، توانایی آن سیستم در بقاء ، تطبیق، نگهداری و رشد خود تعریف کرد." (شیرازی ،280،1373)
درباره اثر بخشی دیدگاه روابط انسانی " اثر بخشی را در برقراری انسجام بین نیروهای انسانی و روحیه می بیند."
در تعریف دیگری داریم: " اثربخشی فرایندی چرخشی و مداوم است که از طرح برنامه شروع می شود و شامل تمام فعالیت هایی است که هم در جهت دست یابی به اهداف سازمان است و هم تعیین می کند که انجام آنها تا چه اندازه خوب و مطلوب صورت گرفته است. (شیرازی ،7،1373)
برخی از محققان استدلال می کنند که اثر بخشی به عنوان مرکز تمام تحلیلهای سازمانی ، و هدف و توسعه سازمانی می باشد. اما آنچه مسلم است اثر بخشی سازمان در گرو اثر بخشی مدیریت است و میزان اثر بخشی ارتباط مستقیمی با عملکرد مدیر دارد و هنگامی که رفتار مدیر در جهت تحقق هدفها و نتایج مطلوب سازمان باشد می گوییم اثر بخشی تحقق یافته است. همچنین اثر بخشی بر رویکرد کارآفرین توجه دارد. به عبارت دیگر تصمیم درباره اینکه چه کاری را باید انجام داد.
2-6- نقش مدیر در اثر بخشی مدارس
تقریبا اکثر مطالعات اثر بخشی مدارس ، اهمیت مدیر را به عنوان رهبر آموزشی تایید می کند. معهذا توافق کمی بر رفتار و اعمال رهبر وجود دارد.
همانطور که آمسترانگ بیان نموده است: "رهبری و مدیریت قوی با ارائه تعریف روشن از اهداف و استراتژیهای تحقق اهداف و برانگیختن نیروی کاری متهد ، ماهر و قابل انعطاف در کل سازمان تلاش می کند تا زمینه های لازم برای نوآوری و پویایی سازمان را بوجود آورد.
کوهن استدلال می کند:" مدیران اثر بخش بر پیشرفت مدارس تاکید می کنند، اهداف آموزشی را تعیین و شاخص های عملکردی به معلم و دانش آموزان ارائه می دهند و همچنین درباره توانایی دانش آموزان برای تحقق اهداف آموزشی خوش بین هستند."
بعلاوه ، هماهنگی هدف و جهت مدیران و کارکنان از طریق آگاهی نسبت به اهداف و عملکردهای داخلی و خارجی سازمان بوجود می آید و مدیران باید تلاش خود را در به جریان در آوردن اطلاعات در سطوح مختلف مصروف نمایند تا هر واحدی از عملکرد و اهداف خود اطمینان کامل داشته و حتی از اهداف و عملکرد دیگر واحدها نیز آگاه باشند و نیاز به برقراری ارتباطات داخلی بین واحدها و تلاش برای همکاری موثر را قبول داشته باشد. (شیرازی ، 57،1373)
بطور کلی ، مدیر اثر بخش با ایجاد زمینه های شور و تبادل و ایجاد مسئولیت در معلمان زمینه های تحقق اهداف را بوجود می آورد و به جای خرده گیری از کادر آموزشی برای رفع ضعف و مشکلات ، به آنها اجازه ابتکار عمل و تبادل نظر در تصمیم گیریها می دهد و زمینه های مناسب را جهت هدایت دانش آموزان به مسیر های تحصیلی با توجه به علایق و استعدادهای آنها فراهم می آوردو در ضمن ، نیروهای بالقوه و استعدادهای خاص را کشف و در شناسایی نیازهای آنان و حل مشکلات نهایت سعی را مبذول می دارد. در این صورت ، اهداف تحقق یافته و سازمان اثر بخش و پویا گشته جامعه ، متحول و سازنده خواهد بود.
2-7- معیارهای ارزیابی اثر بخشی مدیران
ارزیابی اثر بخشی مدیران از طریق تحقق اهداف
.یکی از راههای سنجش اثر بخشی مدیران ، میزان تغییرات در دانش یا نگرشهای دانش آموزان در سازمانهای آموزشی است. به دلیل دشواری ارزیابی میزان تغییرات در دانش یا نگرشهای دانش آموزان ، می توان عملکرد مدیریت یک سازمان را به سازمانهای مشابه که عمل یکسان انجام می دهند مورد مقایسه قرار داد.
ارزیابی اثر بخشی مدیران از طریق تحقق اهداف کمی و کیفی از دو جنبه دارای اهمیت تلقی می گردد. زیرا هم مفادعملکرد مشخص می گردد و هم وسیله ای است برای ارزیابی مدیران.
این ارزیابی به صورت مقیاسی است که به تعیین زمان و طریقه دستیابی به اهداف و دوری از خطرات احتمالی نظر دارد. بعلاوه میسکو یکی از خصوصیات مدیران اثر بخش را در کسب نتایج مطلوب می داند که از طریق آمار ترک تحصیل کنندگان نمرات امتحانی منعکس کننده موفقیت تحصیلی دانش آموزان و موفقیت قابل ملاحظه دانش آموزان در راهیابی به دانشگاهها و موسسات آموزش عالی کشور قابل شناسایی است. (شیرازی 1373، 275).
ارزیابی از طریق تحقیق اهداف قدم موثری است معهذا دارای کاستی هایی است. اولی اینکه یک مدیر ممکن است بواسطه شرایط مختلف در رسیدن به اهداف شکست بخورد یا موفق شود و از طرف دیگر معمولا مشکل است اهدافی را تعیین کنیم که از نظر میزان فعالیت یا زمان قابل اندازه گیری باشد.
به منظور خنثی نمودن این کمبود ها و تضمین اثر بخشی دراز مدت می توان اصول مدیریت را بصورت سئوالات برای ارزیابی مطرح نمائیم. با در نظر گرفتن کارکردهای اساسی مدیریت- برنامه ریزی، سازماندهی کارگزینی، هدایت و کنترل می توان چک لیستی از آنچه یک مدیر موثر انجام می دهد تهیه نمود.
بعنوان مثال در زمینه برنامه ریزی می توان چین سئوالاتی را مطرح نمود که:
– آیا او اهداف را تعیین می کند؟
– آیا اهداف تعیین شده قابل اندازه گیری است؟
– آیا او تضمین می کند که اهداف تعیین شده توسط افراد سازمانی درک شود؟
– آیا او متناوبا برنامه اجرا شده را با برنامه تدوین شده مورد ارزیابی و مقایسه قرار می دهد؟
– آیا او سیاستهای موثر در عملکردش را درک نمود و تصمیماتش را در جهت توافق با آنها هدایت می کند؟
در زمینه سازماندهی ممکن است چنین سئوالاتی پرسیده شود مثل:
– آیا او به زیر دستان در رابطه با نتایج مورد انتظار تفویض اختیار می کند؟
– آیا او از کار کردن با زیر دستان مادون خودداری می کند؟
– آیا او تفویض اختیار به مادون را با نظارت لازم و تخصیص اختیار به مقام خو دش متعادل می کند.
بعلاوه مدیر با توجه به توانائیها و تجربیات مدیریتیش ارزیابی می شود مدیران شایسته و با تجربه برای آینده سازان بهتر برنامه ریزی می کنند و برای تحقق اهداف مسئولیت عملیات برنامه ریزی شده را بر عهده می گیرند و کمتر مرتکب اشتباه می شوند.
اثر بخشی مدیران اجرائی یک عنوان پیچیده و ظریفی است. ارزیابی عملکرد اهمیت دارد. قضاوت ذهنی مدیر بوسیله زیر دستان همگنان و مافوقها معیارهای اثر بخشی را بوجود می آورد.
دومین نشانه اثر بخشی ، رضایت عمومی شرکت کنندگان در سازمان می باشد. بالاخره میزان موفقیت سنی در کسب اهداف مدرسه ، اثر بخشی مدیران آموزشی را تعیین می کند.
کمیت و کیفیت محصول ، کارایی، قابلیبت انعطاف و انطباق مدیران اثر بخش موجب موفقیت تحصیلی بیشتر در دانش آموزان ، نگرش مثبت دانش آموزان ، انطباق بهتر با موانع محیطی بوده و با مشکلات داخلی بطور موثر برخورد می کنند.
بطور خلاصه یکی از مشکلات مهم امروز ، کمبودهای مدیران موثر است. بر این اساس مدیر باید اهداف و مقاصد سازمانش را بشناسد. اما این را هم به یاد داشته باشد که اثر بخشی به این چیزها بستگی دارد:
1- متغیرهای بازدهی (استعداد تولید – عملکرد)
2- متغیرهای میانجی (وضع منابع انسانی)
3- اهداف کوتاه مدت
بعلاوه ، میسکو یکی از خصوصیات مدارس اثر بخش را مدیری می داند که مدرسه را در تحقق اهداف آموزشی روشن فعال می نماید و بیان می دارد مدیری اثر بخش است که :
– قادر به تقسیم منصفانه و منطقی منابع است.
– از تخصیص منابع با نیازهای آموزشی اطمینان حاصل کند.
– پاسخگو و حمایت کننده نیاز معلمین است.
– توجه و تاکید به رشد حرفه ای معلمین دارد.
– معلمین را تشویق به شرکت در برنامه های حرفه ای و دوره های آموزشی ضمن خدمت می کند و از مهارتهای که از طریق این برنامه ها بدست می آورند، استفاده می کند.
– آگاهی از اینکه در مدرسه چه اتفاقی می افتد.
– روابط موثری با ناحیه آموزشی ، معلمین ، دانش آموزان و مردم محله ایجاد می کنند.
– شیوه مدیریتی انعطاف پذیر دارد.
– برای معلمین بازخورد هایی برای ارزشیابی کارشان فراهم می سازد.
از مرور مستمر برنامه های مدرسه اطمینان حاصل می کند و پیشرفت آنها در جهت نیل به اهداف ارزشیابی می شود. (شیرازی، 285،1373)
بررسی اثر بخشی مدیریت می تواند از جنبه های گوناگون مورد توجه قرار گیرد که بعضی از این جنبه ها در ذیل ذکر می شود:
1- بصیرت مدیریت: میزان بصیرت و بینش مدیر درباره آینده سازمان
2- تصویر مدیر از وظایف (کارکردها): آن حدی که مدیر بینش روشنی از نقش خود و ایفای آن به طور اثر بخش دارد.
3- اهداف: آیا اهداف مناسب هستند، موضوع تعریف شده و درک می شوند.
4- برنامه ریزی : واقع گرایی و حادثه جویی مدیر ملاحظه می شود و اینکه چه اندازه بر مبنای آن عمل می کند.
5- فرهنگ سازمان : تا چه اندازه فرهنگ سازمان برای تحقق اهداف از سازمان حمایت میکند.
6- ارزشها: وجود سیستم ارزشی مناسب
7- جوسازمانی : میزان تشریک مساعی و اعتماد و مدیر و کارکنان
8- سبک مدیریت : تناسب سبک مدیریت با موقعیت
9- نوآوری : میزان نوآوری و اثر بخشی آن در جهت پیشگیری از رکورد و کمک به جلوبردن اهداف سازمان
10- سازمان: آن حدی که در آن ساختار منطقی سازمان، تحقق اهداف ، ارتباطات ، هماهنگی و کنترل را تسهیل می کند.
11- مدیریت منابع انسانی : توانایی سازمان برای جذب ، حفظ ، توسعه و انگیزش کارکنان و حفظ کیفیت روابط با کارکنان.
12- مدیریت: قوت و ضعف مدیریت گروهی ، حدی که در آن مدیریت اهداف را با داشتن حس هدف گرایی و تعهد نسبت به تحقق اهداف درک می کنند.
13- کارمندان: کیفیت، تعهد وروحیه کارکنان
14- امور مالی : توانایی مالی که تکیه گاه سازمان است. درجه ای که در آن اهداف مالی محقق می شود ، از طریق بررسی گزارشهای مالی (بالاخص برگشت سرمایه ، قابلیت تبدیل به پول، دفتر دارایی و مخارج کلی) کنترل صندوق پول و جریان سرمایه و اثر بخشی رویه های کنترل بدست می آید.
15- علم مدیریت : استفاده از تحقیق عملیات و دیگر متدهای مقداری برای افزایش اثر بخشی
16- تکنولوژی اطلاعات : اثر بخشی کامپیوترها و دیگر سیستم های تکنولوژیکی اطلاعات در اطلاع رسانی و مهیا کردن داده هایی که برای مدیریت مورد نیاز است.
2-8- ویژگی های مدیران اثر بخش
برای موثرو کارآمد بودن مدیریت، یکسری توانایی های ذاتی و اکتسابی معینی لازم است.
از دیدگاه مکتب روابط انسانی ، ویژگی های رفتاری مدیران اثر بخش عبارتند از :
1- با توجه به نیازهای مختلف کارکنان
2- توجه به گروههای غیر رسمی
3- احترام به عقاید کارکنان
4- توجه به انگیزش کارکنان در رسیدن به اهداف سازمانی
5- توجه به مدیریت مشارکتی
6- توجه به روحیه به عنوان یک عامل مهم
7- توجه گروه به جای افراد
8- تاکید بر تفاوت های فردی
در پژوهشی که علاقه بند(1371) درباره ویژگی های رفتاری مدیران اثر بخش از دید معلمان و والدین دانش آموزان مدارس ابتدایی انجام داد. نتیجه گرفت:" با افزایش سن، سابقه تدریج، تحصیلات عالی در رشته مدیریت، سابقه مدیریت ، میزان اثر بخشی مدیران افزایش می یابد و سابقه معاونت در اثر بخشی مدیران تاثیری ندارد. از دید معلمان مدیر مدرسه ای اثر بخش است که :
1- معلمان را رهبری کند
الف) به ایجاد و تقویت روحیه معلمان بپردازد.
ب) معلمان را به انجام دادن کار بهتر تشویق کند.
ج)آنان را در مسئولیت ها و تصمیم گیریها مشارکت دهد.
د) عملکرد را به منظور بهبود کار آنان ارزشیابی کند.
ح) در جلسات خود با معلمان به نظرات آنان اهمیت بدهد.
2- دانش آموزان را یاری دهد
الف) با جلب همکاری معلمان و والدین نسبت به حل مشکلات انضباطی دانش آموزان اقدام کند.
ب) به دانش آموزان علاقه مند باشد.
ج) نسبت به رفتارهای غیر عادی دانش آموزان حساسیت نشان دهد.
3- با اولیای دانش آموزان روابط سازنده داشته باشد.
الف) انجمن اولیاء و مربیان را تایید و تقویت کند.
ب) رفتار خود را با خواستها و فشارهای والدین انطباق دهد.
4- امور مدرسه را با اثر بخشی اداره کند:
الف) امور اداری مدرسه را با روشهای سازنده انجام دهد و مسئولیت و اختیار تفویض کند.
ب) در شرایط اضطراری ، بویژه در موارد مربوط به دانش آموزان ، اقدام سریع و مناسبی انجام دهد.
ج) برای بهبود شرایط کار مدرسه پیشنهادها و نظرات همکاران را جویا شود.
5- با والدین و معلمان شایسته برخورد کند:
الف) رفتاری دوستانه و مودبانه داشته باشد.
ب) در برخورد با والدین عصبانی ، با مهارت و آرامش عمل کند.
ج) قبل از قضاوت درباره مشکلات و حل آنها ، به حقایق و اطلاعات لازم توجه کند.
نوری (1373) در پژوهش خود نتیجه می گیرد در واقع اثر بخشی یک مدرسه شامل کلیه عوامل چون علاقه، انگیزه خدمت در محیط آموزش ، استفاده از امر مشاوره در انجام امور ، کاهش میزان اعتراضات در مدرسه، شیوه های رهبری و نظارت و کنترل ، پایبدی به قوانین و مقررات در محیط کار ، مسئولیت پذیری و انتقاد پذیری ،بالا بردن سطح کیفی آموزش و جلوگیری از افت تحصیلی ، ایجاد روحیه همکاری و وحدت در محیط کار ، انعطاف پذیری ، ایجاد عدالت ، عدم تبعیض در محیط کاری ، افزایش قدرت تصمیم گیری و برنامه ریزی استفاده از تکنیک ها و یافته های تخصصی در صیانت همکار و ارباب رجوع . ایجاد جو مناسب و سازنده در محیط کار از ویژگی های یک مدیر اثر بخش بوده و نشانگر اثر بخشی مدیریت در مدرسه می باشد.
بدین ترتیب ملاحظه می شود که عزت نفس در زندگی بشر از جایگاه ویژه ای برخوردار است. عزت نفس قدرت تصمیم گیری ، خلاقیت، نوآوری، و بهداشت روانی آدمی را تحت تاثیر قرار می دهد.
بنابراین عزت نفس جزء ضروری و لاینفک زندگی بشر بطور عام و مدیران بطور خاص است. بنابراین لازم است افرادی که به مدیریت مراکز و سازمانهای آموزشی گمارده می شوند، علاوه بردانش و مهارتهای ویژه از عزت نفس بالایی برخوردار باشند.
فصل سوم
روش اجرای تحقیق
3-1 روش تحقیق
روش تحقیق در این پژوهش همبستگی است. چرا که پژوهشگر با استفاده از گروهی از آزمودنی ها دست کم درباره دو متغیر ، بدون آنکه هیچ یک از آنها کنترل شود اطلاعات بدست آورده است. در این پژوهش یک گروه ورابطه دو متغیر در ارتباط با آن گروه بررسی می شود.
3-2 جامعه آماری
جامعه آماری در این تحقیق کلیه مدیران (N=20) و معلمان(N=220) مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 آموزش و پرورش شهرستان مشهد در سال تحصیلی 83-82 می باشند.
3-3 حجم نمونه
کلیه مدیران مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 مشهد(N=20) گروه مورد بررسی را تشکیل می دهند. بنابراین برای این گروه از سرشماری بجای نمونه گیری استفاده شده است. برای تعیین حجم نمونه در ارتباط با گروه معلمان با استفاده از نمونه گیری تصادفی 55 نفر انتخاب شده اند.
3-4 روش نمونه گیری
مدیران: در ارتباط با مدیران سرشماری بجای نمونه گیری انجام شده است.
معلمان : برای تعیین تعداد معلمان از بین مدارس راهنمایی دخترانه ناحیه 2 بطور تصادفی ساده 5 مدرسه انتخاب شده اند.
3-5 ابزار تحقیق
در این پژوهش عبارتند از :
1- مقیاس عزت نفس آیزنک
2- پرسشنامه اثر بخشی مدیران
مقیاس عزت نفس آیزنک
آیزنک برای بررسی شخصیت، با همه دشواریهایی که گستره مذکور در ارزیابی دارد، کوششهای فراوانی به عمل آورده است. حاصل کوششهای وی پرسشنامه گوناگونی در مورد ابعاد مختلف شخصیت است.
آیزنک (1976) کوشیده است یکی از گروههای عمده عوامل تشکیل دهنده را که مربوط به زمینه کلی سنخ استواری سازگاری در برابر نااستواری هیجانی بررسی نماید.
پژوهشها نشان داده اند که تعداد زیادی از صفات مربوط به سنخ یاد شده می باشند و با یکدیگر همبستگی دارند. هر چند باید توجه داشت که همبستگی بین صفات ، کامل نیست ، اما وقتی فردی در یکی از صفات نمره بالایی می آورد ، تمایل غیر قابل انکاری برای امتیاز بالا در صفات نیز وجود دارد. استواری سازگاری از صفاتی چون عزت نفس، خوشی ، آرامش و… و نااستواری هیجانی از صفاتی چون احساس حقارت، افسردگی ، و نگرانی تشکیل شده است. 30 سوال از پرسش های سنخ استواری سازگاری و ناسازگاری هیجانی مربوط به عزت نفس است که در مقابل احساس حقارت قرار گرفته است.
آزمودنی در مقابل هر سوال می باید تا حد امکان بکوشد با"آری" یا "خیر" پاسخ گوید و در صورتی که واقعا برایش امکان نداشته باشد ، گزینه میانی یعنی "؟" را انتخاب کند.
نمره گذاری آزمون فوق به شکل زیر است:
به موضع جوابهایی در پرسشنامه که سنجش عزت نفس را در مقابل احساس حقارت در بر دارند ، یک امتیاز با نمره تعلق می گیرد. در حالی که به موضع های مقابل هیچ نمره ای تعلق نمی گیرد . به گزینش هایی که علامت سوال را در برمی گیرند5/0 نمره تعلق می گیرد.
پرسشنامه اثر بخشی
پرسشنامه برای تعیین اثر بخشی مدیران ، پرسشنامه ای با 30 سوال پنج گزینه ای بسته پاسخ با طیف لیکرت تهیه شده پرسشنامه مذکور براساس پرسشنامه تحقیقی که علاقه بند(1371) درباره ویژگی های رفتاری مدیران اثربخش، پرسشنامه اثربخشی مدیر تهیه شده است.
این پرسشنامه توسط معلمین درباره مدیر مربوطه تکمیل می گردد، شامل 30 سوال می باشد. پاسخ دهنده در مقابل هر سوال باید در یکی از قسمت های همیشه ، معمولا ، اغلب ، بندرت و هرگز علامت بگذارد که به ترتیب نمره هایی از 4 تا0 تعلق می گیرد.
روش تجزیه و تحلیل داده ها -روش های توصیفی
برای توصیف داده های مربوط به عزت نفس و اثر بخشی مدیران از شاخص های مرکزی و پراکندگی استفاده شده است. نظر به اینکه مقیاس اندازه گیری فاصله ایست برای محاسبه شاخص مرکزی و شاخص پراکندگی ، انحراف معیارمحاسبه شده است.
فصل چهارم
تجزیه و تحلیل داده ها
نتایج مربوط به اثر بخشی مدیران
عزت نفس بعنوان یک صفت شخصیت عمل کند ، یعنی افراد به طرز چشم گیری در خود سنجی متفاوتند. در این تحقیق نیز این تفاوت به وضوح دیده می شود. میتوان چنین نتیجه گرفت افرادی که اثر بخشی بالایی دارند از عزت نفس بالایی نیز برخوردارند. نتایج این تحقیق ، نتایج حاصل از پژوهشهای کوپراسمیت را تایید می کند. اسمیت با مطالعات وسیع خود در مورد عزت نفس به این نتیجه رسید که افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند در بسیاری از موارد با افراد عزت نفس پایین متفاوت هستند. آنها مجموعه هدفهای بالاتری انتخاب می کنند ، کمتر از اضطراب رنج می برند ، استرس کمتری همراه با نشانه های روان تنی کمتری تجربه می کنند. نسبت به شکست و انتقاد کمتر حساس هستند ، احساس کنترل بیشتری دارند و کمتر از احساس درماندگی رنج می برند ، تمایل بیشتری به جستجو و درگیر شدن با مسائل دارند و از این رو کنجکاوی بیشتری نسبت به خود و محیطشان نشان می دهند. بطور کلی می توان گفت که آنها حقیقتا افرادی برانگیخته هستند و نه تنها افرادی شایسته اند بلکه نگرشی مثبت نسبت به خود دارند.
همجنین افراد با عزت نفس بالا در برخورد با اشخاص و موقعیت ها ، انتظار موفقیت و مورد پذیرش بودن دارند ، نسبت به ادراکات و قضاوت خود اطمینان دارند و اعتقاد دارند که کوشش و تلاش آنها در حل مسائل ، موفقیت آمیز خواهد بود. نگرش مثبتی که نسبت به خود دارند موجب می گردد تا عقاید خود را بپذیرند و هنگامی که در برابر عقاید متفاوتی قرار می گیرند به قضاوت خود اعتبار بخشیده و به آن اطمینان داشته باشند. همچنین نگرش مثبتی موجب می شود تا عقاید جدید را نیز مدنظر قرار دهند. همچنین می توان دریافت که مدیریت آموزشی باید از عناصر مطلع ، آگاه و پژوهشگر و مدبری انتخاب شوند که در عین حال از استعدادها و زمینه های مناسب شخصیتی برخوردار باشند.
افرادی که از عزت نفس بالایی برخوردارند به احتمال زیاد حرفه هایی را انتخاب می کنند که در آنها خود را واجد درجه بالایی از توانایی ادراک می کنند تا آنها که عزت نفس پایین دارند. بنابراین باید به افراد دارای عزت نفس بالا فرصت داده شود که در پست حساس مدیریت از این توانایی حداکثر استفاده را بنمایند.
بنابراین با توجه به نتایج این تحقیق می توان دریافت مدیر اثر بخش در همه جا با حضور دارد، حضور فعال وی حلال مشکلات است. اما خود مشکل را حل نمی کند. به دیگران یاد می دهد که چگونه بیندیشند و خود مشکلات خویش را حل کنند. او اندیشه خلاق را پرورش می دهد، تصمیم می گیرد و تصمیم ها را برای دیگران روشن می کند که آنها هم تصمیم گیری را یاد بگیرند، که همان مفهوم واقعی مشارکت است. مدیر اثر بخش همیشه در انتظار رویدادهاست و خود را برای مقابله با آنها آماده و مجهز می کندو او مدیریت را می داند و به آن عمل می کند و اعتقاد دارد که با کوشش و پشتکار ، تصمیم گیری بجا و اعلام تصمیم ها به زیر دستان و همکاران میتواند نظریه های دانش مدیریت را به کار بندد. مدیر اثر بخش از علوم رفتاری یعنی روانشناسی مدیریت آگاهی دارد و استعدادها را پرورش می دهد و روابط خود را با زیر دستان تنظیم می کند و از مهارتهای رفتاری بهره کافی می برد. بطور خلاصه مدیر اثر بخش مدیری است مانند همه مدیران ولی در عین حال فراتر از همه آنها و همه این خصوصیات در گرو داشتن عزت نفس بالا برای مدیر است.
کوهن عزت نفس را به عنوان ارزشیابی فرد از ارزشمندی خویش تعریف کرده است و معتقد است که عزت نفس بر ارزشیابی فرد از عملکرد خویش در موقعیت خاص تاثیر می گذارد. افراد با عزت نفس بالا ممکن است در یک موقعیت خاص یا انتظار موفقیت واکنش نشان دهند ، در حالی که افرادی که عزت نفس پایین دارند ممکن است انتظار شکست داشته باشند. تجربه موفقیت از این لحاظ به افزایش عزت نفس می انجامد که خودسنجی های مثبتی را برا ی فرد فراهم می کند. همچنین مقدار زیادی از عزت نفس هر فرد به قضاوت های دیگران درباره شخص بستگی دارد. بدهی است که قضاوت های اطرافیان نیز در مورد کسی که شاهد موفقیت های بیشتری در زندگی خویش است ، مثبت تر است. فرضیه ایگونیسم نیز بیان میدارد که مردم سعی دارند تا با نسبت دادن موفقیت هایشان به گونه درونی عزت نفس خود را ارتقاء دهند و با نسبت دادن شکست هایشان به گونه ای برونی از عزت نفس خویش محافظت نمایند.
عزت نفس یک فرد، کلید رفتار اوست و بر همه افکار ، ادراکات ، هیجانها ، و آرزوها و ارزشها و اهداف وی نفوذ دارد. بطور معمول شکاف عمیق بین خود ادراک شده با خود ایده آل ، سطح عزت نفس را پایین می آورد.
نمودار (4-1) توزیع فراوانی نمرات عزت نفس مدیران
نمودار 4-3 فراوانی نمرات اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند
نمودار 4-2 توزیع فراونی نمرات عزت نفس مدیران در سه کد(3،2،1)
فصل پنجم
نتیجه گیری و پیشنهادها
مقدمه
هدف اصلی این تحقیق این است که نشان دهد آیا بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه معنی داری وجود دارد یا خیر. بر این منظور با استفاده از آزمون سنجش عزت نفس آیزنک و پرسشنامه اثر بخشی مدیران بر روی تعدادی از مدیران ناحیه 2 شهر مشهد اجرا شد و نتایج با استفاده از روش تحلیل توصیفی انجام شده است.
5-1 نتایج مربوط به فرضیه اول
فرضیه اول :
"بین عزت نفس مدیران و اثربخشی آنان در مدارس ابتدایی رابطه معنی دار وجود دارد."
نتیجه : بر اساس یافته های بدست آمده می توان نتیجه گرفت که بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان در مدارس راهنمایی ناحیه 2 رابطه مستقیم و معنی دار وجود دارد.
5-2 نتایج مربوط به فرضیه دوم
فرضیه دوم :
"بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارندبا مدیرانی که عزت نفس پایین دارند ، تفاوت معنی داری وجود دارد."
نتیجه:
بر اساس یافته ها چنین نتیجه گیری می کنیم که : بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی داری وجود دارد و اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالاتری دارند بیشتر از مدیرانی است که عزت نفس پایین دارند.
5-3 نتایج مربوط به فرضیه سوم
فرضیه سوم:
"بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس بالا دارند تفاوت معنی داری وجود دارد."
نتیجه :
بر اساس یافته های بدست آمده بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی دار وجود ندارد. معذالک اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند از اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند بیشتر است.
5-4 نتایج مربوط به فرضیه چهارم
فرضیه چهارم :
"بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس پایین دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی دار وجود دارد."
نتیجه: بر اساس یافته های بدست آمده می توان نتیجه گرفت که اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس پایین دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی داری وجود دارد و اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند بیشتر از اثر بخشی مدیرانی است که عزت نفس پایین دارند.
5-5 نتیجه گیری کلی
بطور کلی می توان چنین نتیجه گرفت بین عزت نفس مدیران و اثر بخشی آنان رابطه مستقیم و معنی داری وجود دارد، به طوری که بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند و مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی دار وجود دارد. ولی بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس بالا دارند با مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند تفاوت معنی دار وجود ندارد.
همچنین بین اثر بخشی مدیرانی که عزت نفس متوسط دارند با مدیرانی که عزت نفس پایین دارند تفاوت معنی داری وجود دارد.
6-5 محدودیتها
برای جمع آوری اطلاعات مورد نیاز از روش پرسشنامه استفاده شده و از روشهای دیگر مانند مصاحبه و مشاهده استفاده نگردید.
با توجه به نوع پرسشنامه که از سوالات بسته تشکیل یافته بود ، محقق نتوانست از نظرات خاص مدیران و معلمان در این زمینه استفاده نماید.
5-7 پیشنهادها
نظر به اینکه مدیرانی که از عزت نفس بالایی برخوردارند اثربخشی بالاتری نیز دارند بنابراین پیشنهاد می شود یکی از ملاکهای تعیین کننده ی انتخاب مدیران (عزت نفس بالای اشخاص) باشد.
1- پژوهش مشابهی در مقطع ابتدایی و هم در مقاطع دیگر مورد آزمون قرار گیرد تا بتوان در مورد یافته ها و نتایج این تحقیق با اطمینان بیشتری اظهار نظر کرد.
2- پژوهش مشابهی در تمام مقاطع پسرانه نیز مورد آزمون قرار گیرد.
3- نظر به اینکه در این تحقیق فقط به بررسی یکی از عوامل موثر پرداخته شده است پیشنهاد می گردد که تحقیقات بیشتری در حوزه مدیریت بالاخص ویژگی های مدیریتی و ارتباط آن با اثر بخشی مدیران انجام گیرد.
منابع فارسی :
1- افروز ، غلامعلی(1374) مباحثی در روانشناسی و تربیت کودکان و نوجوانان ، نشر انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
2- اسلامی نسب ، علی (1373) ، روانشناسی اعتماد به نفس ، انتشارات مهرداد، تهران
3- بیابانگرد ، اسماعیل (1372) ، روشهای افزایش عزت نفس در کودکان و نوجوانان ، انتشارات انجمن اولیاء و مربیان ، تهران
4- شفیع آبادی ، عبدالله ، ناصری ، غلامرضا، نظریه های مشاوره و روان درمانی ، نشر دانشگاهی ، تهران
5- شیرازی ، علی (1373) نظریات و کاربرد مدیریت آموزشی( مقدمات و اصول) ، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد 1373
6- شیرازی ، علی(1373) مدیریت آموزشی، انتشارات جهاد دانشگاهی ، مشهد
7- لاکت، جان (1373) ، مدیریت اثر بخش ، ترجمه امین الله علوی ، مرکز آموزش مدیریت دولتی ، تهران
8- محسنی ، نیک چهره (1375) ، ادراک خود (ازکودکی تا بزرگسالی ) ، انتشارات بعثت، تهران
9- میر کمالی ، سید محمد (1372) رهبری و مدیریت، نشر رامین ، تهران
10- معین ، محمد (1371) فرهنگ فارسی (جلد 1و2) ، امیر کبیر ، تهران
11- نیکنامی ، مصطفی (1375) ، مفاهیم کارایی و اثربخشی مدیران مدارس ، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش ، دوره چهارم ، شماره 15
ضمائم
شرح
بلی
خیر
؟
1- آیا به اندازه دیگران در کارهای خود موفقیت دارید ؟
2- آیثا در زندگیتان چیزهایی وجود دارد که به آنها افتخار کنید؟
3- آیا اغلب اوقات احساس می کنید در زندگی ناموفق بوده اید؟
4- آیا دچار احساس خودکم بینی هستید؟
5- به طور کلی آیا به خودتان اطمینان کافی دارید؟
6- آیا اغلب آرزو می کنید ای کاش شخص دیگری می بودید؟
7- وقتی قرار باشد در برابر عده ای صحبت کنید ، آیا احساس نگرانی نمی کنید که ممکن است بخوبی از عهده این کار بر نیایید؟
8- آیا احساس می کنید مایلید خیلی چیزها ی زندگی تان تغییر کند؟
9- آیا فکر می کنید که روی هم رفته مردم شما را دوست دارند؟
10- آیا به تصمیم های خود بسیار اطمینان دارید؟
11- آیا در نظر خود آدم بسیار با ارزشی هستید؟
12- آیا اغلب اوقات نسبت به کارهایی که کرده اید احساس شرمساری می کنید؟
13- آیا وقتی به عکس هایتان نگاه می کنید، اغلب ناراحت می شوید و فکر می کنید که هیچ وقت قیافه شما را خوب نشان نمی دهد؟
14- آیا در میان خانواده تان کسی هست که در شما این احساس را ایجاد کند که آدم چندان خوبی نیستید؟
15- اگر کسی از کارهای شما انتقاد کند خیلی ناراحت می شوید؟
16- آیا فکر می کنید که مردم دوست دارند شما دور و برشان باشید ، چون شما آدم مفیدی می دانند؟
17- آیا اغلب درباره ارزش و شایستگی خود تردید می کنید؟
18- وقتی که دیگران از شما تعریف می کنند ، آیا در صداقت آنها شک می کنید؟
19- گاهی وقتها پیش آمده است که از ترس تمسخر و انتقاد دیگران نظریات خود را بیان نکرده اید؟
20- آیا بطور کلی در موقعیت های اجتماعی خود را فردی خجالتی می دانید و از این مساله نگرانید؟
21- آیا حتی در برابر افرادی که مقام اجتماعی پایین تری از شما دارند ، احساس حقارت می کنید؟
22- آیا معمولا احساس می کنید می توانید کارهایی را که دوست دارید با موفقیت انجام دهید؟
23- ایا ازشکل و قیافه خود راضی هستید؟
24- آیا در برخورد با دیگران معمولا خاموش می مانید ، چون می ترسید حرفهای شما سبب شود که مردم شما را دوست نداشته باشند؟
25- آیا معمولا برایتان مشکل است کارهایتان را طوری انجام دهید که مورد تایید و تحسین دیگران قرار گیرید؟
26- آیا زیاد پیش می آید که احساس می کنید سعی دارید خودتان را بهتر از آنچه هستید نشان دهید؟
27- آیا گاهی احساس می کنید که هرگز نخواهید توانست کاری را درست انجام دهید؟
28- آیا گاهی اوقات احساس می کنید که مردم از شما سوء استفاده می کنند؟
29- آیا شما دست کم در حد عادی برای خود ارزش و احترام قائل هستید؟
30- آیا فکر می کنید شخصیت شما برای جنس مخالف جذاب باشد؟
31-
مدیر آموزشگاه :
همیشه
معمولا
اغلب
به ندرت
هرگز
1- زمینه را برای اعتماد در معلمان نسبت به کار فراهم می کند.
2- زمینه را برای مشارکت در معلمان نسبت به کار فراهم می کند.
3- در شورای معلمان به نظر همه اعضاء اهمیت می دهد.
4- به تقویت روحیه کارکنان می پردازد.
5- با جلب همکاری معلمان و والدین، نسبت به حل مشکلات اخلاقی دانش آموزان اقدام می کند.
6- ایده های تازه ای را برای موفقیت تحصیلی دانش آموزان فراهم می کند.
7- زمینه را برای افزایش آگاهی های تربیتی معلمان و والدین فراهم می کند.
8- انجمن اولیاء و مربیان را تایید و تقویت می کند.
9- برای بهبود شرایط کار مدرسه ، پیشنهادات و نظرات همکاران را جویا می شود.
10- در قضاوت درباره مشکلات ، عدالت را رعایت می کند.
11- از امکانات مدرسه برای انجام امور آموزشی و پرورشی به خوبی استفاده می کند.
12- رفتار خود را با خواستهای منطقی والدین انطباق می دهد.
13- نسبت به رفتارهای غیر عادی دانش آموزان حساسیت نشان می دهد.
14- در شرایط اضطراری به ویژه درباره دانش آموزان اقدام فوری انجام میدهد.
15- با والدین رفتاری دوستانه و مودبانه دارد.
16- مراتب رضایت و عدم رضایت خود را از نحوه کار همکاران ابراز می دارد.
17- برای تدارک تجهیزات آموزشی مورد نیاز مدرسه تلاش می کند.
18- با معلمان و سایر همکاران خود رفتاری دوستانه و مودبانه دارد.
19- برای توجیه کارکنان خود وقت و برنامه لازم را اختصاص می دهد.
20- با نظارت مطلوب ، کارکنان را به پیروی از مقررات فرا می خواند.
21- کسانی که می توانند در حل مسائل مدرسه کمک کنند، شناسایی و از همکاری آنان استفاده می کند.
22- در برخورد با والدین عصبانی ، با مهارت و آرامش عمل می کند.
23- نتایج ارزشیابی و وضعیت آموزشی و اخلاقی دانش آموزان را به اولیاء آنان اطلاع می دهد.
24- با ابتکارات و نوآوریها یی که هر یک از معلمان در کلاس به کار می برند آشنایی دارند.
25- در زمینه روشهای آموزشی تدابیر تازه ای را اتخاذ کرده است.
26- به شخصیت دانش آموزان احترام می گذارد و ضمن توجه به نیازها و علایق آنها امکان ابراز عقیده و ارائه پیشنهاد را فراهم می کند.
27- در جهت بهبود شرایط کار ، برای انجام بهتر وظایف تلاش می کندو
28- محیطی را فراهم می کند تا معلمین درباره امور آموزشی تبادل نظر کنند.
29- انتقاد پذیر است و برای اصلاح مسائل احتمالی مدیریت می کوشد.
30- معلمان را در زمینه آموزش الگوهای جدید تدریس راهنمایی می کند.
1 Peter Drucker
2 Croker
3 Small & others
4 toter
5 Rebber
6 Self-esteem
7 self
8 William James
9 agent
10 I
11 Object
12 Adler
13 from
14 Horney
15 effectiveness
—————
————————————————————
—————
————————————————————