خلاصه کتاب جامعه شناسی کارآفرینی ریچارد سوئد برگ



جامعه شناسی کارآفرینی

تالیف: ریچارد سوئد برگ
ترجمه: شهلا باقری و سیده اطهر میر عابدینی

فــصــل اول
کارآفرینی از نظرعلوم اجتماعی(ریچارد سوئد برگ)
مقدمه و کاربرد ها
علوم اجتماعی نه تنها در شناخت نظری کار آفرین ، بلکه در خود کار آفرینی به عنوان یک کسب و کار عملی سهم مهمی را ایفا میکند.علوم اجتماعی میتواند با نگاه به رفتار تجاری نو آورانه در سایر زمان ها ، جوامع ، فرهنگ ها و نیز با نگاه به کار آفرینی از زوایای بدیع و از چشم انداز ، طیف گسترده ای از کنش گرا ها نسبت به آنچه اکنون در حال انجام است ، ایده های تازه و نوین را درباره نظریه و عمل کار آفرین ها ارائه دهد. "یکی از مورخان جنبش کار آفرینی معتقد است.
تب کار آفرینها در سال های 1980 به جنبش جهانی تبدیل شد که در بین کشور ها بدون توجه به سطح توسعه در آنها یا حتی سطح ذهنیت پایه و سوگیری ارزشی آنها نسبت به فعالیت های تجاری شیوع یافت" ؛ این جنبش میتواند علل داشت باشد. مانند احیای کسب و کار های کوچک است به قدمت یک دهه در اروپا و آمریکا یا تغییر در ایدئولوژی اقتصادی و سیاسی حاکم که با قدرت رسیدن تاچر و ریگان در سال های 80-1979 و همزمان با حرکت اقتصاد کینزی به ایدئولوژی افراطی طرفدار بازار و نگرانی شدید در مورد بیکاری.این مطلب به طور روز افزون تصدیق میشود که امروزه مدیران و صاحبان کسب و کار نه تنها به مهارت های مدیریتی بلکه به مهارت های کار آفرینی نیاز مندند.
علوم اجتماعی همانگونه که به علل کار آفرینی و پیامد های فزاینده آنها می نگردبه آنچه کار آفرینان انجام میدهند نیز توجه دارند؛ همچنین اگرچه استفاده ی کار بردی منحصرا همان چیزی نیست که علوم اجتماعی پدید می آورد اما تقریبا قسمتی از آنچه این علوم درباره ی کار آفرینی بیان میکنند نتایج کاربردی در بر دارد و این نگرش ها امروزه در مدارس کسب و کار تدریس میشونددر حالی که جاریلو و استیونسون در کتاب الگویی از کار آفرینی مدیریت کار آفرینی معتقدند که مدارس کسب و کار باید به این پرسش بپردازند که کار آفرینان چه کار هایی انجام میدهند که کار آفرین محسوب میشوند و تعریف کار آفرینی را فرایندی میدانند که افراد از طریق آن بدون توجه به منبع تحت کنترل خود به دنبال فرصت ها میگردند. هر چند این دو نفر پیشنهاد های با اهمیتی را مطرح میکنند اما نگاه آن به علوم اجتماعی و سهمی که این علوم میتوانند در بررسی کار آفرینی داشته باشند، تا حدودی نادرست است .
آنچه علوم اجتماعی در حوزه مسائلی که به اقتصاد مرتبط است پدید آورده بسیار انتزاعی و بی توجه به وقایع اقتصادی است و این مطلب به ویژه در مورد نظریه اقتصادی صحیح است در حالی که علوم اجتماعی مشاهده محور مانند جامه شناسی، روانشناسی ، تاریخ و اقتصاد کمتر مستعد چنین حالتی است. در دهه 1940 فردریش فون هایک در مقاله معروف خود با عنوان "کاربرد دانش در جامعه" در نقدگرایش موجود در نظریه اقتصادی و مطالعات کار آفرینی معتقد است دانشی که به عنوان دانش علمی در اقتصاد شناخته شده با دانش عملی فاصله بسیاری دارد. با این وجود دانش عملی که هایک آن را به عنوان دانش شرایط عملی و زمان و مکان تعریف میکند برای کار آفرین موفق تعیین کننده است و دانشی که برای اقتصاد دانان نظری بی اهمیت به نظر می رسدمیتواند برای کار تجاری کاملا ضروری باشد.
هایک مینویسد:"مهارت فردی که میتوان از آن بهتر بهره برداری کرد یا آگاه بودن از موجودی مازاد که می توان به هنگام مواجهه با کسری موجودی از آن استفاده کرد از لحاظ اجتماعی تقریبا به اندازه دانش شیوه های جایگزین مفید عمل میکند". از نتایج بحث هایک میتوان برداشت کرد که لازم است اقتصاد و سایر علوم اجتماعی بخشی از دانش کاربردی را در تحلیل های خود بگنجانند؛ بدین منظور که بناست، علوم اجتماعی درک بهتری از کار آفرینی داشته باشد باید به شیوه های عینی و قطعی که کار آفرینان فرصت ها را می یابند و از آن بهره برداری میکنند توجه بیشتری کند.
ادبیات علوم اجتماعی پیرامون کار آفرینی سهم اقتصاد دانان:
به دلیل اینکه جریان غالب اقتصاد در جای دادن کار آفرینی در نظریه خود دارای مشکل بوده و آنرا نادیده گرفته است بنابر این مدل های اقتصادی که سودمندی آنها در سایر مقاصد به اثبات رسیده است در مورد پدیده ی کار آفرینی جواب گو نبوده اند و از این رو تعداد اقتصاد دانانی که در مورد کار آفرینی کار کرده اند اندک است؛ به همین دلیل آنها مجبور بودند شیوه ای برای جای دادن کار آفرین در یک مدل متعارف خلق یا مدل جایگزینی را برای چگونگی عملکرد اقتصادی طراحی کنند. شومپیتر در بین اقتصاد دانانی که جهت طراحی نظریه اقتصادی متمرکز بر کار آفرین تلاش کرده اند برجسته تر است.
شومپیتر تا قبل از سال 1940 عمدتا به شکل دهی وبسط دیدگاه های خود درباره کار آفرینی و تلفیق آنها با نظام نوینی از اقتصاد که حول تغییر یا توسعه اقتصادی می گشت علاقه مند بود. شومپیتر در آخرین دهه زندگی خود عمدتا به جوانب اجتماعی کار آفرینی پرداخت و کوشید برنامه پژوهشی در زمینه کار آفرینی برای رشته ی تاریخ اقتصاد طراحی کند. بحث کلی شومپیتر آن بود که تمام تغییرات کاملا مهم در اقتصاد توسط کار آفرین ایجاد میشود و تمامی این تغییرات در میان نظام اقتصادی به آهستگی به شکل یک چرخه تجاری عمل میکند. شومپیتر همچنین اظهار داشت که نظر او در مورد تغییر از درون ایجاد شده در مقابل تغییر از بیرون ایجاد شده نه تنها در پدیده اقتصاد بلکه در همه ی پدیده های اجتماعی قابل اجراست.
شومپیتر در ویرایش دوم کتاب نظریه توسعه اقتصادی مستقیما از کار آفرینی سخن میگوید و بخش اصلی این کتاب متشکل از تلاش برای طرح نظریه های اقتصادی جدید در مورد سهم، سرمایه، اعتبار، سود و چرخه ی تجاری بوسیله ارتباط دادن آنها به نظریه کار آفرینی است. شومپیتر معتقد بود که هیچ کس تا همیشه کار آفرین نمی ماند بلکه تا زمانی که فعالیت نو آورانه انجام میدهد کار آفرین است. طبق نظریه شومپیتر پول به تنهایی محرک کار آفرینی نیست و معتقد بود که کار آفرینان به مفهوم نظری افرادی اقتصادی نیستند. شومپیتر روشن کرده که کار آفرین الزاما یک شخص نیست بلکه میتواند یک سازمان سیاسی اقتصادی باشد.
ریچاردکانتیلون فرانسویکار آفرین را فردی توصیف میکند که با قیمت معین می خرد و با قیمت نا معین می فروشد. یوهان هاینریش فون تونن اقتصاد دان آلمانی سود کار آفرینی را بعد از پرداخت سود سرمایه، حقوق مدیر و حق بیمه اظهار میدارد. ویلیام بامول معتقد است که کار آفرینی را میتوان در بسیاری از جوامع در طول تاریخ یافت؛ به شکلی که در برخی جوامع ثمر بخش و در بخش دیگر غیر ثمر بخش وحتی مخرب بوده است. طبق نظریه استیونسون کار آفرینی از تعقیب بی وقفه فرصت ها بدون توجه به منابع تشکیل میشود.
ادبیات علوم اجتماعی پیرامون کار آفرینی سهم اندیشمندان اجتماعی به غیر از اقتصاد دانان:
طبق نظر ماکس وبر کار آفرینی یعنی در دست گرفتن و سازماندهی بخشی از اقتصاد که در آن نیاز های مردم به خاطر کسب سود و در آمد و به بهای ریسک اقتصادی از طریق تبادل بر آورده میشود. زمانی که نگرش جامعه نسبت به کار آفرینی به نگرشی مثبت تغییر یافت تسلط مذهب روبه کاهش گذاشت و تفکر و نظرگاه مذهبی با شتاب زیاد قدرت خود را برای تنظیم اقتصاد از دست داد. ماکس وبر در کتاب اخلاق پروتستان معتقد است که تا زمانی بعد از اصلاحات، پول در آوردن، تجارت و کار آفرینی همیشه توسط ایدئولوژی حاکم بی ارزش شمرده میشد. وبر در کتاب اولش تاکید بیشتر بر کار آفرینی به عنوان اداره ماهرانه کسب و کار بود که به فرصت ها در اقتصاد بازار پاسخ میداد تا بر ویژگی شخصی کار آفرین. وبر معتقد است در جامعه سرمایه داری بخش اقتصاد به عنوان تعدیل کننده ی بخش سیاست عمل میکند. از نظر وبر کار آفرین تنها فرد در اقتصاد است که میتواند بوروکراسی را در جای خود حفظ کند. کار آفرین تصمیم های خود را اتخاذ میکند و برای کل سازمان مسولیت در نظر میگیردو مانند کارمند از دستور پیروی نمیکند. وبر معتقد است که تنها کار آفرین است که دانش بهتری نسبت به کسب و کار دارد.
سهم جامعه شناسان،انسان شناسان، روانشناسان و مورخان اقتصاد:
لیپست معتقد است ارزش های فرهنگی عمدتا بر کار آفرینی و سطح رشد اقتصادی اثر می گذارد.همچنین کار آفرینی و نژاد به صنعت رو به رشد در جامعه شناسی معاصرتبدیل گشته است. برای مثال گروه های قومی در بین اعضای خود بازار طبیعی برای برخی کالا ها دارند و این بازار نمیتواند بیشتر از اندازه ای معین رشد کند. کار آفرینی در کشور های در حال توسعه در چار چوب کار آفرینی قومی به منصه ظهور رسید.
طبق نظر برت شبکه ارتباطات فرد در صورتی که به نحو خاصی ساختار بندی شود فرصت های کار آفرینی به وجود می آورد. جامعه شناسان نشان داده اندکه ارتباط دادن کار آفرینی با صعود و نزول جمعیت های سازمانی ممکن است. این بدان معناست که شانس کار آفرین برای موفقیت تا حدودی به زمان آغاز تجارت و قبل یا بعد از افراد دیگر بستگی دارد. مطالعات روانشناختی در مورد کار آفرینی را میتوان به دو گروه تقسیم کرد:
* گروه جایی است که هدف اصلی جدا کردن خصوصیت کار آفرینی است.
* گروه دوم ماهیت اجتماعی روانشناختی است و به کار آفرین با این نگاه نگریسته میشود که قاطعانه توسط چیزی از بیرون مانند جایگاه اقلیت والدین یا شیوه جامعه پذیری کودکان شکل میگیرد.

فــصــل دوم
ارزش ها و کار آفرینی درآمریکا
(سیمور مارتین لیپست)
بیشتر تحلیل هایی که در تفکر اقتصادی ریشه دارند سوگیری های ارزشی را برگرفته از عوامل اقتصادی محسوب میکنند از سوی دیگر بیشتر تحلیل گران اجتماعی پیرو سنت ماکس وبر نقش مستقل عمده ای را بر اثر ارزشها در افزایش توسعه اقتصادی قرار میدهند. فرضیه ای که وبر مطرح کرده آن است که با در نظر گرفتن شرایط اقتصادیبرای پیدایش نظام انباشت سرمایه ی عقلانی این نظام چه به حالت نظام مند رخ دهد یا غیر نظام مند باشد باید با ارزش های موجود تعیین شود.
وبر درصدد ثابت کردن سرمایه داری و صنعتی شدن در اروپای غربی و آمریکای شمالی بود. مک کله لند و همکاران او در جهت گیری ارزشی نمونه های قابل مقایسه ی جمعیت در کشور های کمتر توسعه یافته در مقایسه با کشور های توسعه یافته تر تفاوت های چشمگیری یافتند.پژوهش های انجام شده در برزیل و آمریکا و نمونه برزیلی برگرفته از سان پاتو و ریو کلارو و نمونه آمریکای شمالی از چهار ایالت شمال شرقی حاکی است که پسران برزیلی به طور متوسط نسبت به همسالان آمریکایی خود انگیزه موفقیت کمتری دارند.برزیلی های طبقه بالا متوسط وپایین نسبت به آمریکایی های همان طبقات نمرات انگیزه ی موفقیت پایین تری دارنددرسطح نظری، تحلیل نظام مند رابطه ی نظام های ارزشی با شرایط توسعه اقتصادی مستلزم مفاهیمی است که مقایسه ی قدرت نسبی ارزش های مختلف را امکان پذیر میسازد.
تا کنون سودمندترین مفاهیم برای این مقصود مفاهیم تالکوت پارسونز است. این مفاهیم به جهت گیری های اولیه نسبت به کنش بشری اشاره دارندو برای در بر گرفتن هنجار هایی که بر رفتار در همه نظام های اجتماعی هم جوامع کلی هم خرده نظام های آن مانند خانواده و دانشگاه اثر می گذارند به قدر کافی جامع هستند.
پارسونز در ارائه اولیه خود از متغیر های الگویی، ترکیبات دو مورد از آنها را به یکدیگر مرتبط ساخت .انتسابی، اکتسابی و عام گرایی، خاص گرایی به اشکال مختلف جوامع موجود . بنا براین ممکن است آمریکای شمالی مثالی برای عام گرایی موفقیت باشد. این ترکیب مناسب ترین ترکیب برای پیدایش یک جامعه صنعتی است؛ زیرا احترام یا ملاحظه نست به سایرین بر پایه ی شایستگی است و تاکید را بر موفقیت می گذارداین ترکیب با تاکید بر خاص گرایی به قضاوت افراد و نهادها از حیث نقشهای فردی آنها مرتبط است .
اگر به مطالعاتی روی آوریم که مستقیما بر ارتباط میان ارزش ها و رفتار کار آفرینی تمرکز دارند به نظر میرسد اطلاعات به دست آمده از بسیاری کشور های آمریکا ی لاتین تایید میکنند که ارزش های بارزی که بر رفتار نخبگان اثر میگذارند از نیروی مستمر و ترکیبی انتسابی خاص گرایی و پراکندگی ریشه میگیرند. بیشتر تحلیل گران رفتار تجاری آمریکای لاتین بر این مطلب توافق دارند که دغدغه ی اصلی کار آفرین حفظ اعتبار خانواده است، از این رو او مایل به دست کشیدن از شرکت خانوادگی نیست. کار آفرین به غریبه ها اعتماد نمیکند زیرا میداند هر امتیازی که به فردی خارج از خانواده های خود بدهد الزاما به بهای خود وخانواده اش تمام میشود. به همین دلیل یک نوع عدم تمایل به همکاری با افرادخارج از شرکت و حالتی دفاعی نسبت به زیر دستان و نیز طلبکاران و توزیع کنندگان شکل میگیرد.
در شرکت های تحت نظارت خانواده که بخش زیادی از کسب و کار های آمریکا ی لاتین را تشکیل میدهند پرسنل مدیریت میانی که عضو خانواده نیستند اغلب غیر قابل اعتماد و نا کار آمد خواهند بود؛ زیرا فاقد احساس یگانگی با شرکتی هستند که در آن راه ترقی توسط اعضای خانواده مسدود است و به آنها مسولیت محدودی داده میشود. این ترس از رویارویی با غریبه ها حتی تا مرز عدم تمایل به سرمایه گذاری آنها در شرکت گسترش می یابد. به نظر میرسد برای بسیاری از صنعتگران برزیلی فروش سهام به عموم به معنای از دست دادن دارایی است. 92% از کار آفرینانی که در پیمایشی درباره بازار برزیل مورد مصاحبه قرار گرفتند بیان داشتند آنها هرگز به فروش سهام در کسب و کار خود نیندیشیده اند. همانگونه که امیلیو ویلیمز خاطر نشان میکند چنین نهاد نوعا مدرنی، مانند بازار سرمایه در مناطق ما در شهر موفق به توسعه هستند زیرا بزرگترین شرکت های سهامی در تملک گروه های خوشایندی است که از انتقال سرمایه به غیر انتقاد میکند. مدیران شرکت هایی که در مالکیت غریبه ها هستند چه برزیلی چه کشور های دیگر از حیث رفتار متفاوتند؛ آنها بر درجه بالای عقلانی کردن و عمل بوروکراتیک در اداره شرکت هایشان بسیار تاکید دارند.
پرسنل مدیریتی کارمندان بلندهمت و توانمندی هستند که به موفقیت شخصی خود توجه دارند و به اهداف خود و دیگران اهمیت میدهند. هیرشمن مانند سایر تحلیل گران آمریکای لاتین ناتوانی در اعتماد و کار کردن با دیگران را نقطه مقابل کار آفرینی کار آمد میداند. تحلیل تصمیمات تکنولوژیکی کار آفرینان مکزیکی اهل پور توریکو در سال های 1961-1960 در مقایسه با مدیران خارجی واحد های تابعه شرکت های بین المللی این تفاسیر را تایید میکند. تفاوت میان کسب و کا رهای خارجی و ملی در نحوه جذب سرمایه، کنترل و اداره روابط نیرو ی کار، تنظیم انعطاف پذیری فنی، هدایت اطلاعات به شکل داخلی یا خارجی و حتی تمایل به پاسخگویی به سوالات نامربوط مصاحبه با این تعبیر سازگار است که کار آفرینان بومی جامعه را بد اندیش میپندارند و با این نگاه غریبه ها و غیر بومی ها باید در خانه بمانند.
در مطالعاتی که درباره ی مدیران تجاری آمریکای لاتین صورت گرفت نگرش نسبت به پول مانند نگرش هایی است که به عنوان ویژگی جمعیت های سنتی و غیر صنعتی اعلام شد جهت گیری کوتاه مدت و نه بلند مدت متداول است. "اکنون پول به دست بیاوروبعد سعادتمندانه زندگی کن ".این بدان معناست که اینگونه کار آفرینان اغلب ترجیح میدهنددر کوتاه مدت از طریق مطالبه قیمت بالا برای یک محصول کوچک و نه افزایش سود بلند مدت از طریق کم کردن هزینه ها و قیمت ها سود زیادی به دست آورند. اگرچه مفهوم سود سریع درکسب و کار صنعتی معمولا در طول یک سال یا بیشتر بعد از باز پرداخت اولیه وام معنا می شود.
اکثریت قاطع صاحبان کسب و کار آمریکای لاتین در مصاحبه ابراز کرده اند که باید از مخاطره اجتناب کرد و در جایی که مخاطره وجود دارد سرمایه وجود نخواهد داشت و خطر سرمایه گذاری هزینه اضافه و تجملی است که تنها افراد کشور های متمول از عهده آن بر می آیند. عدم تمایل به خطر پذیری ممکن است با علاقه شدید به انسجام خانواده و با تلقی کسب و کار به عنوان دارایی و اموال خانوادگی ارتباط داشته باشد. تعمیم ها در مورد نگرش ها و رفتار کار آفرینان آمریکای لاتین در یک بافت مقایسه ای صورت میگیرد؛ افرادی که متعهد به ارزش های خاص نگرانه هستند و این گونه ارزش ها را اشاعه میدهند به طور کلی خود را با افراد آمریکای شمالی یا یک مدل کسب و کار عقلانی بوروکراتیک و رقابتی مقایسه میکنند.
کار آفرینان آمریکای لاتین به ویژه آنهایی که در کسب و کار های بزرگ وارد شده اند تمایل دارند حاملان ارزش های مدرن باشند. بنابراین تحلیل در مورد تجار کلمبیایی نشان میدهد آنان مردمانی شهری در یک کشور روستایی هستند. در یک جامعه نسبتا سنتی ارزش های آنها عقلانی و مدرن است. اثر جهت گیری های آمریکای لاتین بر رفتار کار آفرینی در موارد زیر خلاصه میشود:
* منافع خانوادگی را بر تلاش اقتصادی جدی و بی واسطه یا پیشینه سازی سود آوری ترجیح میدهند.
* علایق اجتماعی، شخصی و عاطفی خود را بر الزام های کسب و کار مقدم میدارند.
* از ادغام وسایر تغییرات در مالکیت که برای سطوح بالاتر کار آمدی فنی و سازگاری بیشتر با بازار مطلوب است جلوگیری میکنند.
* پارتی بازی را تا حدی که برای مدیریت پیوسته توانمند مخرب است افزایش میدهند.
* مانع حمایت از مدیران میانی توانا و کمک کار میشوند.
* باعث میشوند مدیران و کارگران نسبت به انتقاد سازنده کمتر پذیرا باشند.
* در جریان ارتباط تکنولوژیکی موانعی همچون بی میلی ایجاد میکنند.
* انگیزه و ضرورت توسعه و خطر پذیری را کاهش میدهند.

رشد اقتصادی و نقش منحرف در فرهنگ های ضد کار آفرینی:
نخبه کار آفرین در سایه فرصت ها سر بر آورده است. منطق تحلیل ارزشی حاکی از آن است که ایجاد و گسترش نقش هایی از لحاظ اجتماعی و از حیث ارزش های سنتی مورد تایید نیستند باید به عنوان منحرف اجتماعی معرفی شوند. شومپیتر در تحلیل خود از توسعه اقتصادی معتقد است که بعد اصلی کار آفرینی، جدا از مدیر بودن توانایی جهت رهبری درنوآوری و عبور از رفتار ها و سنت های معمول است. از این منظر تحلیل عواملی که به پیدایش گروه کار آفرینی منجر میشود که تحت الگو های سرمایه داری به سوی رشد اقتصادی پیش میرود با مطالعه شرایطی قابل مقایسه خواهد بود که نخبگان مدرن سازی انقلابی ضد سرمایه داری کشور های مختلف را در دهه های اخیر پدید آورده است.
رویکرد نظریه انحراف، فرض را بر این اساس میگذارد که افرادی که تغییر را رواج میدهند منحرف هستند زیرا آنها شیوه های کاری نخبگان سنتی را کنار میگذارند. به نظر هوزلتیزیک منحرف همیشه رفتاری انجام میدهد که معنای خاص نظم موجود را نقض میکندو عکس سلسله مراتبی ازارزش های اجتماعی موجود است که دست کم در این سلسله مراتبی به شکل مثبت به آن نگریسته نمیشود. در جوامعی که ارزش های فرهنگ حاکم حامی فعالیت اقتصادی نیست فردی که خارج از نظام اقتصادی است ممکن است امتیاز ویژه ای برای ورود به یک فعالیت کار آفرینی داشته باشد. محدودیت هایی که به واسطه شبکه روابط اجتماعی به فعالیت کا رآفرینی تحمیل میشود در مقابل چنین فردی کمتر موثر است. یک مهاجر ضمن خارج بودن از شبکه های یک کشور برای ورود به فعالیت کار آفرینی آزاد تر خواهد بود؛ و به عبارت دیگر از لحاظ اجتماعی برای انحراف آزاد تر خواهد بود.
یک مطالعه مقایسه ای در مورد پیشینه کار آفرینان در این کشور ها نشان میدهد که پیشینه کار آفرینان آمریکای لاتین به طور متناسبی از منحرفان اجتماعی شکل گرفته در حالی که پیشینه کار آفرینان آمریکای شمالی تا حد زیادی از گروه هایی تشکیل شده که دارای خصوصیاتی هستند که آن ها را درون ساختار های اصلی جامعه قرار میدهد. در بسیاری از کشور های آمریکای لاتین اعضای گروه های اقلیت، مهاجرین تازه وارد بخش قابل توجهی از نخبگان کسب و کار نو ظهور را تشکیل میدهند. مهاجران قبل از جنگ جهانی اول در آمریکای لاتین در پایه ریزی تولید مدرن پیش قدم شدند. این کار آفرینان جدید اغلب از گروه هایی هستند که توانایی کار آفرینی در کشور خودشان ساخته شده نیست مانند عرب ها و ایتالیایی ها. فرانسیس بوریکاد در مطالعه ای پیرامون پرو، مواردی را دنبال کرد مانند کنترل مستمر اعضای الیگارشی قدیمی بر بخش اعظم اقتصادی کشور پرو، تثبیت آن ها در بخش زیادی از کشاورزی و کسب و کار های سنتی و جلوگیری از نظام حامی پاترون و کنترل خانواده و قبیله. با این وجود در میان کسب و کار های جدید و پر خطر یعنی افرادی که ثروتمندان نوپای کشور را تشکیل میدهند تعداد زیادی مهاجر جدید میتوان یافت.
مطالعات مختلف در مورد پیشینه نخبگان کار آفرینی آمریکای لاتین حاکی از آن است که آن ها در کل گروهی تعلیم دیده اند و اکثریت آنها تحصیلات دانشگاهی دارند. مطالعه در مورد اصل و نسب دانشجویان دانشگاه سائو پائولو نشان میدهد که بخش زیادی از تفاوت ها در جهت گیری شغلی میان افرادی با پیشینه بومی و سایرین در مدرسه روی داده است. از این رو سهم دانشجویانی با پیشینه ی غیر برزیلی بیشتراز همین سهم در جمعیت شهر است. دانشجویانی که چند نسل آنان خارجی بوده اند مایل به ثبت نام در دانشگاه های مدرن مانند اقتصاد، مهندسی، دارو سازی و مانند آن هستند. فرزندان والدین خارجی تمایل دارند از فرصت های جدید شغلی که در نتیجه توسعه اقتصادی شهر سائو پائولو پدید آمده است حداکثر استفاده را ببرند. در برزیل تحصیل در دانشگاه های وکالت و پزشکی اعتباراجتماعی خاصی به دانشجویان میبخشد. برای یک نوجوان خارجی تبار که کاملا سازگار نشده است نادیده گرفتن اعتبار اجتماعی آسان تر از یک نوجوان برزیلی است. مطالعه جدید در مورد دانشجویان دانشگاه شیلی نشان میدهد که چه کسانی در این دانشکده درس میخوانند؟ چرا آن ها راههای طبیعی و جا افتاده ی انتخاب شغلی را کنار گذاشته اند.مشخص ترین آنها مهاجران و فرزندان آنها، آوارگان آلمانی و پناهندگان ایتالیایی هستند. گروه دوم متشکل از دانشجویانی است که به انتخاب های سنتی انتقاد دارند.
مهاجران و گروه های اقلیت توانایی های قابل مقایسه ای برای استفاده یا خلق فرصت در سایر نقاط توسعه نیافته نشان داده اند. از این رو مردمان صحرای آفریقا،عرب ها، هندی ها تعداد کمتری از چینی ها قسمت عمده ای از دنیای تجارت را تشکیل میدهند. در کشور های آسیای جنوب شرقی چینی ها تقریبا کل جامعه تجاری را تشکیل میدهند. تنها مهاجران نیستند که به شکل نامتناسبی موفق بوده اند. گروه های اقلیت مذهبی مانند مسیحیان حتی در ایالاتی که بخش بسیار کوچکی از کل جمعیت آنها را تشکیل میدادند به میزان نسبتا زیادی به دانشگاه های ایالات مختلف آسیا وارد شدند.
سهم نسبتا زیادی از جوانان اقلیت ها در دانشگاه ها ثبت نام میکنند و نسبت به نخبگان جوان اکثریت، شهرت بیشتری در موفقیت آکادمیک دارند. این اقلیت ها کارن ها و هندی ها در برمه، چینی ها در تایلند و شهر نشینان درسیلان، یا تاکی ها و چینی ها در اندونزی و سایر مسیحیان را در همه ی این کشور ها در بر میگیرد. نقش خلاقانه ی منحرف یا غریبه تا حدی با اصطلاح انسان حاشیه ای مفهوم سازی شده؛ یعنی کسی که به دلایل مختلف تا حدی خارج از فرهنگی است که در آن زندگی میکند از لحاظ اجتماعی کمتر در ساختار هایی در آمیخته است که همانندی را حفظ میکنند و از این رو خیلی به ارزش های تثبیت شده نظم حاکم متعهد نیست.
انسان هایی از این نوع به احتمال بیشتری پذیرای تغییرات احتمالی هستند.تحلیلی در مورد افرادی که از فرصت تغییر کار بری زمین در اطراف سائوپائولو از کشاورزی معیشتی به محصولات تجاری سود آور با موفقیت بهره گرفته اند این جریان را تشریح میکنند. بیش از 90% از افرادی که به کار آفرینی مقیاس کوچک و ثروتمند تبدیل شدند مهاجران جدید این منطقه هستند. مهاجران یا فرزندان آنها یا اعضای یکی از فرقه های کوچک اما پر رونق پروتستان، تقریبا همه مهاجران جدید در زمان ورودشان به اندازه ی کابوکلوهااهالی روستایی و بومی طبقه پایین فقیر بودند. آنها متوجه جایگزین های جدید شدند در قطعات کوچک زمین خریدند و مایملک خود را افزایش دادند.
مهاجران قدیمی در سطوح محروم، عادات عقیدتی، اخلاق و انتظار حقوق نقش و الزامات پایگاهی خود را به ارث برده اندکه از قابل ملاحظه ترین وقایع در موقعیت در حال تغییر در بین شهرداری های تحت بررسی این حقیقت است که کابوکلو های متعددی دارایی های خود را به کار آفرینان موفق فروخته اند یا در صدد فروختن هستند و سپس به عنوان کارگر دستمزد میگیرند. از نظرگیلبر توفریر در برزیل بسیاری از اعقاب غیر پرتغالی عدم معذوریت های اخلاقی را نشان داده اند و همین به بسیاری از آن ها شهرت زیر دست از لحاظ اخلاقی و نژادی میدهد اعمال آنها که به موفقیت در سیاست و تجارت میانجامد پسران مهاجران از لحاظ اخلاقی نسبت به پسران خانواده های قدیمی برزیلی به عنوان مدیران،تاجران و پیشگامان صنعتی پایین هستند؛ البته پسران مهاجرانی که چنین حرفه هایی را دنبال میکنند در مقایسه با اعضای خانوادههای قدیمی و شناخته شده نسبت به کنترل های اخلاقی خاصی که بر مردم بومی شهر، کشور یا منطقه حاکم است آزادترند.
در کلمبیا جایی که شهروندان آنتیوکویا نسبت به شهروندان سایر بخش های کشور گواه توانایی های کار آفرینی بسیار بیشتری بوده اند و در مکزیک جایی که ساکنان مونتری مهارت های قابل مقایسه ای را نشان داده اند این موضوع پذیرفته شده که هر دو گروه از نسل مارون ها هستند یعنی یهودیانی که مذهب خود را به شکل عمومی از سال 1492 تغییر داده اند هر چند پژوهش های تاریخی این داستان ها را نپذیرفته اند. ولی این واقعیت که افراد بسیاری این داستان ها را به عنوان حقیقت میپذیرند نگرش های موجود نسبت به کار آفرینی را نشان میدهد. بی تردید اقلیت های کاتولیک در انگلستان یا سایر کشور های پروتستان نسبت به جمعیت کلی کمتر به فعالیت کار آفرینی وارد میشوند.ماکس وبر در تحلیل خود از پیامد های مختلف برای رفتار اقتصادی پیروان پروتستان و کاتولیک به دستاورد های تجاری بیشتر توسط اکثریت پروتستان در مقایسه با اقلیت کاتولیک در آلمان اشاره کرده است.
آمریکای لاتین و برخی دیگر از جوامع سنتی کمتر توسعه یافته به منحرفان اقتصادی فرهنگی حساس هستند زیرا ارزش های حاکم فرهنگ میزبان به اندازه زیادی مخالف جهت گیری های کار آفرینی معقول است. جایی که ارزش های ملی از توسعه اقتصادی جانبداری میکند تاکید وبر بر ارزش نشان میدهد که نخبگان تجاری نوآور نه از منحرفان بلکه از افراد درون گروهی یعنی افرادی با پیشینه اجتماعی مرفه بیرون می آینداخلاق پروتستان زمانی که توسط گروه های بر آمده از ریشه ی ارمنی و کالون پر و بال داده شد بر همه طبقات در این جوامع در ایالات متحده تا حدی بیشتر از کانادا به شدت اثر گذاشت. بیش از 98% نخبگان تجاری بعد از جنگ داخلی پروتستان بوده اند. ظهور کانادا به عنوان یک جامعه صنعتی بزرگ تا حد زیادی به جنگ برمیگردد. اقتصاد این کشور در گذشته به اقتصاد آرژانتین شباهت داشت و تا حد زیادی به صادرات کشاورزی متکی بود. کانادا از دو فرهنگ جداگانه پروتستان انگلیسی و کاتولیک لاتین تشکیل یافته است. گزارش در مورد نخبگان کانادایی حاکی از یک تصویر مشخص است. جایی که ارزش های فرهنگی سازگار با کار آفرینی حاکم است نخبگان تجاری عمدتا از گروه فرهنگی حاکم به کار گرفته خواهند شد نه از اقلیت ها.
به نظر میرسد که صنعت فرانسوی ها در صنعت به عناصر موجود در فرهنگ آنها که با عناصر موجود در فرهنگ بیشتر قسمت های آمریکای لاتین قابل مقایسه است مربوط باشد. اصل و نسب مختلف نخبگان تجاری ملت های آمریکا به وضوح نشان میدهد که این فرصت به گروه های خارجی ماننداقلیت های قومی مذهبی داده می شود تا در زمانی که ارزش های فرهنگ حاکم در زمره نیروی حاکمی قرار دارند که بر احتمال توسعه اقتصادی اثر میگذارند.
هر فرد یا گروه از ارزش های محیط اجتماعی موثر خود جانبداری میکند اگرچه ارزش های ملی ممکن است مانع فعالیت کار آفرینی شود زیر گروه های مذهبی یا قومی یا پیوند با فرهنگ های خاص ممکن است از آن فعالیت ها برای افراد دیگر حمایت کنند. کار آفرینان موفق بسیاری از طریق ورود به شبکه های اجتماعی و گروه های مرجع که اعتبار بیشتری نسبت به حرفه آنها فراهم می آورند از تعهد کامل به زندگی تجاری خود فاصله گرفتند. نوآوری هایی که با گروه های اجتماعی حاشیه ای مرتبط اند به شدت در برابر هجمه ی سیاسی از سوی افرادی که بر ارزش های سنتی تاکید میکنند حساس و آسیب پذیرند در نتیجه تلاش هایی در حیطه نوسازی اقتصادی، تغییر در نظام آموزشی یا رسوم اجتماعی که توسط غریبه ها صورت میپذیرد ممکن است نسبت به زمانی که توسط اعضای گروه مرکزی انجام میگیرد مانند آنچه در دوره ی میجی ژاپن روی داد اثر بسیار کمتری در تغییر و اصلاح نظم ارزشی مرکزی داشته باشند.

فـصـل ســوم
نوسازی کار آفرینی
(الکساندر گرشنکرون)
بیشتر مردم بر ظهور کار آفرینان مدرن بعنوان بخش اصلی تغییر شکل اقتصادی بزرگی که به فرایند تاریخی صنعتی شدن معروف است توافق دارند. کار آفرین فردی است که وظیفه او اتخاذ تصمیم های اقتصادی است. البته تقریبا همه فعالیت های اقتصادی همراه با تصمیمات اقتصادی است. اما تصمیمات میتوانند بزرگ یا کوچک باشند. مثلا تصمیم در مورد اینکه چه چیز باید تولید شود چگونه تولید شود چه کالایی در چه زمانی و با چه قیمتی خریداری و فروخته شود.
آیا باید بازده را ثابت یا کاهش یا افزایش داد؟ این تصمیمات کار آفرینی تصمیمات بزرگ هستند. در همه سطوح و همه ادوار تاریخ کار آفرینی، کار آفرینانی وجود داشته اند؛ به رغم تشابه مشخص تمامی تصمیمات کار آفرینی اتخاذ شده در تمامی زمان ها و مکان ها میدانیم که تفاوت میان موارد کار آفرینی و تصمیمات گرفته شده زیاد است. یکی از تفاوت ها در فعالیت های صنعتی و کار آفرینی در گذشته با بعد از قرن هجدهم به بعد در این است که صنعت مدرن مستلزم میزان زیادی از سرمایه ثابت است؛ یعنی صنعت مدرن نیازمند احداث ساختمان و ماشین آلات است که سهم آن در بازده باید در طول یک دوره زمانی مورد بهره برداری قرار گیرد بدین معنا که یک کار آفرین صنعتی باید به آینده نظر بیفکند و افق دید زمانی او بلند باشد.
کار آفرینی صنعتی به حرفه ای دائمی تبدیل شده است؛ بازرگانی که در روز های پیش از صنعتی شدن ثروت زیادی را روی هم انباشته ممکن است به شدت به وداع با فعالیت بازرگانی خود و تملک زمین و ارتقای رتبه خود در دسته مالکان ترغیب شده باشد. یک کار آفرین صنعتی مدرن در آلمان یا انگلستان اغلب مایل است فرزندانش با یک خانواده نجیب زاده وصلت کنند چنین فردی به اعتبار اجتماعی و به امکانات خانه ییلاقی اهمیت میدهد اما در ارزش گذاری این موارد او از آنچه هست یعنی یک صنعتگر مدرن دست نمی کشد. از تفاوت های دیگر میتوان ارتباط میان یک تاجر و مشتریانش را بیان کرد که انگیزه برای فریفتن خریدار نسبت به کمیت و کیفیت کالای خریداری بسیار بالاست. خرید به مسئولیت مشتری که نگاه خریدار است قانون رم را هشدار میدهد و تفکر ناراستی در ذهن مردم در مورد تجارت وتجارمصداق می یابد بررسی زبان های مختلف این ارتباط رانشان میدهد. برای مثال در آلمان فعلی که برای مبادله کردن به کار میرود به معنای فریب دادن است.
در فرانسه شباهت میان واژه های حیله و مبادله همین ارتباط را نشان میدهد. خاستگاه ریشه شناسی واژه حیله در انگلیسی همانند زبان های رومی به فریب اشاره دارد مانند ضرب المثل رومی که اگر فریب ندهی نمی فروشی. میتوان گفت دوام فعالیت های کار آفرینی کار آفرین ارتباط نزدیکی با مشتری که از طریق ارائه و تحویل محصولات ایجاد شده و این حقیقت که قسمت اعظم محصول صنعتی نه فقط به خریداران بلکه به سایر کار آفرینان صنعتی فروخته میشود نگرش دقیق تر نسبت به خریدار را ایجاب میکند علاوه بر این که صنعت مدرن تا حد زیادی بر نظام اعتبار استوار است. تعداد اندکی از کار آفرینان صنعتی مدرن واقعا نوآور هستند به این معنا که نخستین کسی باشند که یک تکنیک اساسی و بی مانند را به کار گرفته اند. بیشتر آنها تقلید کننده هستند یعنی جزیی از آن چیزی که شومپیتر آن را موج ثانویه می نامد.
هر تقلیدی مستلزم انرژی زیاد برای غلبه بر سکون جهت کنار گذاشتن شیوه عادی انجام کارهاست که هزاران مشکل تکنولوژیکی پدید می آورد که باید آن را حل کرد البته با ذهن هایی هوشیار که از راه حل هایی جدید استقبال کنند و همچنین اراده هایی قوی که وظایف را به سر انجام موفقیت آمیز برسانند. از این رو کار آفرینی صنعت مدرن ویژگی های خارجی دارد که به اندازه و شدت دوره های پیش از صنعتی شدن به آسانی قابل کشف نیست. طبق دیدگاه رایج دوره پیشرفت صنعتی سریع یعنی شتاب صنعتی شدن از کشوری به کشور دیگر که پروفسور روستوبه آن عمومیت بخشید پیش از دوره ای کمابیش طولانی که طی آن پیش شرط های صنعتی شدن مدرن ایجاد شد چنین پیش شرط ها یا پیش نیاز ها یی آن قدر جدی در نظر گرفته شده اندکه برخی متخصصان از پیش شرط های لازم و کافی سخن میگویند درست مانند یک تعریف منطقی که فرد در آن از شرایط لازم و کافی جهت تعریف موضوع مورد نظر سخن میگوید.
ممکن است بیان شود که برخی از اصلاحات ارضی دربردارنده تغییردرنظام اجاره زمین هستند که القای محدودیت های آزادی خصوصی دهقانان و افزایش تولید کشاورزی پیش نیاز ضروری برای صنعتی شدن متعاقب آن بود. همچنین نویسندگان مارکسیست تاکید میکنند که انباشت ثروت در طول دوره های تاریخی پیش شرط ضروری برای تامین اعتبار سرمایه گذاری کار آفرینان طی جهش های بزرگ صنعتی بوده است. در هر دو مورد نتیجه آن است که در جایی که این پیش شرط ها محقق نشود هیچ صنعتی شدن به وقوع نمی پیوندد. چنانچه به زبان تاریخی سخن گفته شود مفهوم پیش نیاز های ضروری با شکست مواجه میشود زیرا حیات اقتصادی با راه حل های جایگزین زیادی آمیخته است به طوری که در کشور هایی که پیش نیاز های به اصطلاح ضروری وجود ندارد جایگزین های مختلف برای آنها در توسعه صنعتی به وجود آمده است. این موضوع در مورد عدم اصلاحات ارضی و نیز در مورد عدم انباشت ثروت در دوره ی پیش از صنعتی شدن صادق است اگرچه متخصصان شوروی هنوز برای یافتن انباشت اولیه سرمایه در هر کشوری که به فرایند صنعتی شدن وارد شده میکوشند.
کار آفرینان با استفاده از سرمایه، نیروی کار را برای تولید کالا های صنعتی استخدام میکنند که معادل با صنعتی سازی نیروی کار میباشد. منطقی است که بگوییم در برخی کشور ها در جریان تاریخ پیش صنعتی برخی عادات فکری از منابعی نشات گرفته که شرایط مناسب برای اعمال نگرش های کار آفرینی مدرن را فراهم آورده اند. جامعه شناسان و روان شناسان متعددی می کوشند نظریه های کلی صنعتی شدن مدرن را با تاکید ویژه بر عامل کار آفرینی ناشی از آن طرح کنند. پیکره چنین نظریه ای به تاکید بر نظام ارزشی حاکم برجامعه ایکه در آن توسعه صنعتی مدرن به وقوع می پیونددمتمایل است استدلال شده که اگر نظام ارزشی واجتماعی حاکم به نقشی که توسط کار آفرینان ایفا می شود تایید اجتماعی ندهد آنها نمی توانند به موفقیت برسند و توسعه صنعتی مدرن رخ نمیدهد یا کندمی باشد. بنابر این تغییر در ارزش های جامعه به عنوان یک کل، پیش نیازی ضروری برای توسعه فعالیت های کار آفرینی مدرن و صنعتی شدن به شمار میرود.
کار آفرینی مدرن مستلزم جایگزینی شخصیت قدرت گرای جامعه سنتی با شخصیت نو آورانه جامعه مدرن است در آلمان نا توانایی های کار آفرینان بوسیله تقسیم کار کرد کار آفرین جبران شد؛ هرچند بانک های جایگزینی برای نقایص کار آفرینی نیز هستند.کار آفرینان روسی نیز تا اندازه ای توسط بوروکراسی سلطنتی فشار هایی را متحمل شدند. در روسیه با واردات استعداد کار آفرینی خارجی از نواقص کمی و کیفی کار آفرینی کاسته شد و سر انجام فقدان تایید اجتماعی کار آفرینان و وجود احساسات و ارزش های نامطلوب نسبت به آنها تا حد زیادی مغلوب این حقیقت شد که قدرت حکومت، دستگاه قضایی پلیس و ارتش از کار آفرینان و منافع آن ها در مقابل نیرو های احتمالی مخالف محافظت میکند. نتیجه باید آن باشد که فرایند های صنعتی شدن مدرن آنقدر متنوع هستند که امکان تصمیم های ساده را فراهم نمی آورند. هر چند این فرایند ها با توجه به توسعه نیافتگی کشور ها متفاوت است و به همان اندازه که در مورد کار آفرینی مدرن صادق است در سایر موارد پیشرفت صنعتی نیز درست است. با شتاب صنعتی شدن فرایند سریع تبدیل کار آفرینان نیز با وجود بالا رفتن رتبه شان آغاز شده است زیرا مهم تر از تمام پیش نیاز های تاریخی برای کار آفرینی مدرن تاثیری است که عبور از صنعتی شدن بر کار آفرینان میگذارد. صنعتی شدن همیشه یک فرایند پر هزینه بوده و خواهد بود.

فـصـل چهارم
شرایط ساختاری،جمعی واجتماعی برای نوآوری در سازمان وقتی هزاران گل شکوفا میشوند
(روزابت موس کانتر)
نو آوری عبارت از مجموعه ای وظایف که توسط افراد وگروه ها در سطح خرد در درون سازمان انجام میگیرد. چهار وظیفه اصلی نو آوری عبارت است از:
* تولید ایده
* ائتلاف سازی
* واقع گرایی آرمانی
* انتقال یا اشاعه
شعار "بگذارید هزاران گل شکوفا شود" برای آگاه کردن همه افراد از ایده های جدید طراحی شده تشبیه مناسبی برای نو آوری است. نوآوری مانند گل از بذر های کوچک آغاز میشود؛ اگر دریابیم که چه چیزی باعث رشد نوآوری میشود یعنی فرایند خردی که آن را شکوفا میکند میتوانیم در یابیم که چرا برخی شرایط سطح کلان برای توسعه آن بهتر هستند. شرایط سازمانی، ترکیبات ساختاری واجتماعی تا آنجا که این شرایط ارگانیک طبیعی و مهار نشده نوآوری را مدنظر قرار دهند میتوانند عملا نوآوری را برانگیزند و تولید کنند. نوآوری خلق و به کارگیری ایده هاست. توسعه نوآوری مستلزم مجموعه ای از اقدامات مختلف و اشکال متفاوت سازمان است نه مدیریت اقدامات ثابت فعلی که تمایل به تغییر یا انتظار آن کم است. استیونسونوگامپرت این تفاوت مدیریتی را از لحاظ تضاد میان نوعی تلقی از کار آفرین به عنوان محرک که با دریافت فرصت به حرکت در می آید و نوعی دیگر به عنوان امانت دار مانند مجری که برای حفظ منابعکنترل شده برانگیخته شده است معین کرده اند.
نوآری در اشکال مختلف فنی یا اجرایی چه در محصولات چه در فرایند و چه در نظام چهار ویژگی مشخص دارد:
* فرآیند نوآوری نا مشخص است. منبع نوآوری یا وقوع یک فرصت برای نوآوری قابل پیش بینی نیست.کوین معتقد است پیشرفت در یک نوآوری به طور جهشی از میان تاخیر ها و منابع پیش بینی نشده بر می آید.
* فرآیند نوآوری مترکز بر دانش است فرآیند نوآوری عمیقا دانش جدید را تولید میکند و بر هوش وخلاقیت فرد تکیه کرده و در بردارنده ی یادگیری تعاملی است. تجارب جدید با سرعت زیادی جمع آوری میشوند و محنی یادگیی شیب دار است.
* نوآوری بحث انگیز است. نوآوری همیشه در بردارنده رقابت با روش جایگزینی است؛ گاهی وجود نوآوری احتمالی تهدیدی برای گروه های ذینفع میباشد. حال این منفعت، منفعت فروشنده ای باشد که کارمزد بالایی از محصول فعلی به دست می آورد یا منافع مدافعان یک جریان رقابتی.
* فرآیند نوآوری از مرز ها عبور میکند. یک فرآیند نوآوری به ندرت به تنهایی در یک واحد قرار میگیرد همان گونه که معنای ریشه ای کار آفرینی به عنوان توسعه ترکیبات جدید حاکی از آن است یا از چشم انداز اطلاعات وسیع تر خارج از محدوده ای که سبب نوآوری است بهره میبرند.
سازمان هایی که نوآوری بیشتری ایجاد میکنند افراد را به طریق مختلف به یکدیگر مربوط میسازند و به جای محدود کردن افراد به شغلشان آنها را در چارچوب هدایت راهبردی ترغیب میکنند؛ این سازمان ها ارتباط بهتری با منابع اصلی خارجی دارند و در یک محیط نهادی مطلوب عمل میکنند احتمال نوآوری های محصل در سازمان های رقابت کننده ی جدید و نوآوری های فرایند در سازمان های رسمی بیشتر است. نوآوری های فنی در زمانی کهمنابع فراوان است و نوآوری های اجرایی در زمانی که منابع نا کافی است مشخص ترند.

احتمال نوآوری های تکاملی تغییرات مختصر وفزاینده
در سازمان هایی که رسمی تر و متمرکزتر هستند و نوآوری های بنیادی تر در سازمان هایی که پیچیده تر و نامتمرکزترند بیشتر است. در مجموع نرخ کلی نوآوری در همه انواع مرتبط است. نوآوری چند وظیفه اصلی دارد که عبارتند از:
* تولید ایده و فعال سازی گردانندگان نوآوری مانند کارآفرینان یا نوآوران
* ایجاداِئتلاف و کسب قدرت لازم برای تبدیل ایده به واقعیت
* تحقق ایده تولید نوآوری تبدیل ایده به مدل
یعنی یک محصول یا طرح یا نمونه ای که بتوان از آن استفاده کرد
انتقال یا اشاعه مدل
تجاری ساختن محصول
انتخاب ایده

تولید ایده و فعال سازی نوآوری:
نوآوری با فعال ساختن فرد یا افراد برای پیدا کردن و استفاده از یک فرصت جدید آغاز میشود و به شیوه های مختلف به نام های کار آفرینان جمعی، کار آفرینان داخلی، تولید کنندگان ایده یا حامیان ایده خوانده میشود؛ چنین افرادی قادرند فرآیند جدا شدن از نظام ها و فعالیت ها و روال تثبیت شده ی سازمان را آغاز کنند. نوآوری با تشخیص یک فرصت جدید آغاز میشود همان گونه که ون دون میگوید زمانی که فرد از یک فرصت آگاه میشود باید انرژی لازم برای پروراندن ایده را فراتر از آستانه ی آگاهی فراهم آورد هر چند ژان ظهور سیاست عمومی جدید را به عنوان نتیجه سوق یافتن به سمت آگاهی توصیف میکند. اولین مسئله کلیدی در مدیریت نوآوری آن است که چگونه مردم را وادار به توجه کنیم، چگونه عمل آغازین افراد را به کار بیندازیم تا به ایده ها، نیاز ها و فرصت های جدید توجه کنند و آن را غنیمت شمارند. دراکر میگوید فرصت هایی که سبب ایجاد نوآوری میشوند در ناهماهنگی ها و گسستگی ها نهفته اند.

ارتباط نزدیک با منابع نیاز:
به این دلیل که نیاز وجود دارد فرصت ها نیز وجود دارند؛ ارتباط نزدیک مشتری یا کاربر یک عامل مهم فعال کننده در نوآ وری است. آرایش ساختاری و الگو های اجتماعی که ارتباط میان مرز ها را بین نوآوران احتمالی و بازار آنها تسهیل میسازد به تولید نوآوری بیشتر کمک میکند. دریافت جهت گیری های قوی بازار در راس شرکت و ساز و کارهایی برای اطمینان از تعامل میان مسئولان فنی و عاملان بازار در سطح پایین تر از ویژگی های شرکت هایی با میزان نوآوری بالا در آمریکا، ژاپن و اروپاست. گروه های که در خلق نوآوری موفق اند افرادی هستند که نزدیک ترین ارتباط رابا نیازهای موجوددرآن رشته دارندفعال سازی نوآوری ازارتباطات ساختاری یااجتماعی میان متخصصان فن نوآوران احتمالی و افراد دارای نیاز مصرف کنندگان احتمالی بهره میگیرد.

تفکرطیفی(بارور سازی):
آگاهی از نیاز و توانایی برای ساخت شیوه های جدید جهت پرداختن به نیاز هاست از خلاقیت دخیل در فعال سازی نوآوری به عنوان تفکر طیفی یاد شده. طیف گوناگون تشبیه مناسبی برای فرایند اخلاق است زیرا به مردم این امکان را میدهد که واقعیت را به یک الگوی جدید تبدیل کنند. غالبا خلاقیت از تنظیم دوباره ی اجزا موجود برای خلق یک امکان جدید تشکیل میشود؛ جهت گیری های جهانی بهجای جهت گیری های محلی یعنی دید بیشتر به جهان توسط بسیاری از پژوهشگران به عنوان عاملی در نرخ بالای نوآوری شناخته شده است. خلاقیت اغلب در محدوده تخصص ها و رشته ها و نه مستقیما در میانه آنها پدید می آید. مسئله اغلب تلفیق دو ایده ی سابقا جدا از هم است برای مثال ترکیب نان میکادو و بستنی اولین بستی قیفی دنیا را بوجود آورد. یا شرکت اسپری اقیانوس اولین شرکتی بود که آبمیوه را در پاکت کاغذی تولید کرد. موقعی که افراد بیرونی قادر هستند اوضاع را بهتر ببینند و زاویه نگرشی جدیدی به الگو بدهند. احتمال نوآوری مدیران تازه استخدام شده که از رشته و زمینه کاری متفاوت آمده بودند تا اندازه ای نسبت به کسانی که از طریق شیوه های معمول ارتقا یافتند بیشتر بود. ارتباط با افرادی که نگاه تازه ای به مسائل دارند نوآوری را تسهیل میسازد.

انسجام و یکپارچگی ساختاری(حوزه های متقاطع):
پژوهشگران مشاهده کرده اند که انسجام ارتباط، ارتباط بین فردی یا پیوند نزدیک تر از طریق کانال های ارتباط بین فردی در یک سازمان به شکل مثبت بانرخ نوآوری مرتبط است. جدایی افرادوواحدها از طریق محدود کردن آگاهی از فرصت، رویکرد های جایگزین و نقطه نظر افرادی که مشارکت آنها در سایر بخش ها برای اضافه کردن نوآوری به کل مجموعه نیاز است، از نوآوری در مرحله تولید ایده میکاهد. پروژه های توسعه کلان در صنعت هوا فضاو در سازمان های بسیار نوآور در حال تغییر دیده میشوند. سازمان های ماتریسی که در آن کارمندان سطح میانی هم به رئیس پروژه و هم به رئیس عملکرد گزارش کار میدهند انسجام و ارتباط محدوده ی میانی را از طریق استخدام مدیران دو یا چند نقشی جهت همکاری در اخذ یک تصمیم یا اقدام انجام میدهند. ماتریس با ملزم کردن مذاکره میان نقشی قدرت را میان گروهی از مدیران پخش میکند؛ در بسیاری از نمونه ها مدیران کار آفرین که قادرند جایگزین ها را پیش بینی کنند و مسئولیت پیگیری و ادامه آنها را بپذیرند. جایگزین هایی که در میان حوزه ها یکدیگر را قطع میکنند میتوانند از این فرصت به شکل مثبت بهره بگیرند. در مجموع سنجش پیچیدگی و گوناگونی در یک سازمان به طور مثبت به شکل گیری اولیه ی نوآوری مرتبط است اگرچه گاهی نیز به شکل منفی به پذیرش همان نوآوری توسط بقیه ی قسمت های سازمان ارتباط دارد، ولی تنوع مجال بیشتری برای اکتشاف به فرد میدهد اما ممکن است بعدها دریافت موافقت مبنی بر آنکه بسیاری از طرح ها و پروژه ها باید در مقیاس وسیع تر انجام گیرد را دشوار سازد. وقتی سازمان به نوآوری میرسد هر چه کوچکتر باشد زیباتر و هرچه تغییر پذیرتر باشد بهتر است. ایده تقسیم سازمان به واحد های تجاری کوچکتر اما کامل در سازمان هایی به کار گرفته شده به دنبال نوآوری مستمر بوده انددر واحد های تجاری کوچکتر در مقایسه با واحد های بزرگتر امکان حفظ روابط کاری نزدیک تر میان وظایف وجود دارد.
شغل های گسترده:
زمانی که افراد برای استفاده از وظایف، انجام آن و دادن دید یک سازمان کامل به آنها مهارت دارند و زمانی که کار ها به جای قوانین و مراحلی که باید دنبال شود بر نتایج مورد نظر متمرکز است به تولید ایده کمک می شود این امر به سهم خود این اختیار را به افراد میدهد که مسائل را حل کنند، به شرایط جدید به شکلی خلاقانه پاسخ دهند، به نیاز های در حال تغییر اطراف خود توجه کنند و به جای پیروی کور کورانه از روند گذشته روال کار ها را بهبود بخشند. محرک اولیه برای فعالسازی نوآوری میتواند از منابع زیر ناشی شود:
*
* الزام موقعیت فرد
* یک دستور مستقیم
* محرک محیطی یا رویدادی بر انگیزاننده
* رفتار کار آفرینانه ی خود محرک
* پاداش سازمانی
* شرایط تصادفی
درحالی که بخش اعظم ادبیات بر جوانب تصادفی، خود جوش و انحرافی تولید ایده تاکید میکند برخی پژوهش ها نشان داده اند که ماهیت مسئولیت شغلی میتواند یک نیروی فعال کننده باشد یا به صورت مستقیم زیرا مسئولیت مستلزم یک راه حل جدید است و به شکل غیر مستقیم از طریق امکان پذیر ساختن یک فرایند بررسی تا فراتر از آنچه برای یک موقعیت شغلی برنامه ریزی شده است روی دهد. در یک مطاله ی مسئولیت شغلی، مسئولیت جدید یا مسئولیت هایی که به عنوان بخشی از آن شغل شناخته شده اند سهم بالایی از نوآوری را برانگیخت. در واقع هر چه بیشتر مشاغل با وظایف مشخص شده و کد گذاری شده رسمی شوند نوآوری کمتری در سازمان شکل میگیرد، تاکید بر اعداد نکات کمی، در مقابل نکات کیفی در مشاغل و کار آمدی نیز میزان نوآوری را پایین می آورد. از طرف دیگر رسمیت پایین با نوآوری بیشتر ارتباط دارد.
استاربوک معتقد است مشاغل بسیار برنامه ریزی شده همانند یادگیری واهی است و اعمالی را باز تولید میکند که ممکن است ارتباط چندانی با موفقیت قبلی و بعدی نداشته باشد؛ ساختار ها و نظام های بیش از حد پیچیده و جامع، شرکت کنندگان سازمانی را از توجه به تغییرات در محیط اطراف خود و نیاز به نوآوری ناتوان میسازد. زمانی که مشاغل به طور انعطاف ناپذیر و خیلی محدود تعریف میشوند افراد انگیزه ی کمی برای درگیر شدن در نوآوری خود جوش یا پیوستن به یکدیگر در دسته های شغلی برای تلاش های نوآوری رو به بالای بزرگتر دارند، به ویژه اگر تفاو تها در دسته بندی شغلی، موقعیت یا امتیاز متفاوتی را اعطا کند. حتی شرکت ها کار آمدی اولیه خود را از دست میدهند چون برخی وظایف در انتظار دسترسی به فردی با طبقه ی شغلی مناسب انجام نشده باقی میمانند. افراد تمایل دارند که از انجام کار بیشتر از میزان حد اقلی با این بهانه که این کار من نیست خود داری کنند. این عبارت معرف یک شرکت مشکل دار است.

انتظارات سازمانی برای نوآوری:
حتی اگر افراد قادر باشند در مرحله فعالسازی نوآوری، ایده های جدید خلق کنند باید احساس اطمینان داشته باشند که تلاش های آنان در نوآوری با استقبال روبرو میشود. یکی از شیوه های نوآوری تخصیص بودجه است؛ وجود منابع چند گانه از بودجه های اختصاص یافته در سطوح محلی، پیدا کردن پول، کارمندان، مواد و فضا پیشبرد طرح کار آفرینی برای نوآوران احتمالی آسانتر میسازد
چون هیچ حوزه ای حق استفاده انحصاری از منابع را ندارد، انگیزه کمی برای ذخیره آن به عنوان سلاح وجود دارد؛ یک صاحب منبع درعوض میتواند با تامین مالی یک فعالیت نوآورانه، تاثیر بیشتری داشته باشد. شرکت های با نوآوری بالا منابع را به شکل محلی در دسترس میسازند یا به افراد سطح میانی هنگامی که به دنبال پول و مواد برای پروژه هستند جایگزین هایی برای استفاده میدهند. تمرکز زدایی واحد عملیاتی را کوچک نگه میدارد و اطمینان میدهد که آنها منابعی دارند که به آنها عمل کنند و این احتمال را بیشتر میسازد که مدیران میتوانند به شکل محلی هزینه اضافی را که برای نوآوری نیاز دارند به دست آورند. البته برخی نوآوری هارا مانند نوآوری های سازمانی را می توان بدون پول اداره کرد. در مطالعه ی دیگری معمول ترین نیاز زمان بود؛ نوآوران و سازمان های نوآور به طور کلی به جای نواحی سنتی با تمایلات بسته از مدرنترین و روزآمد ترین نواحی برمیخیزند و آنها عموما رهبران فکری عالی منزلتی اند که دیگران در صدد رقابت با آنان هستند.اما رهبران فکری تنها در صورتی که هنجارهای سازمانی آنان تغییر را موردتاییدقرار دهد نوآورهستند
نوآوری جریان غالب است نه ضد فرهنگ؛ این آگاهی باعث برانگیختن نوآوری میشود. موفقیت باعث موفقیت میگردد جایی که فرهنگ غرورو مباهات بر اساس عملکرد عالی در گذشته وجود دارد. احساس اعتماد مردم به خود و دیگران افزایش می یابد، احترام متقابل کار گروهی را آسان میکند، تغییر نوآوری مستلزم افزایش اعتماد است و اعتماد در ایجاد تجارب موفق پیشین بسیار مقبول است. در مواردی که پیش از شروع کار به افراد پول پرداخت میشد خلاقیت بسیار بیشتری در نوآوری بوجود می آمد.

یکپارچگی در مقابل جداسازی:
برخی از تحلیل گران معتقدند که نوآوری مستلزم جداسازی است یعنی یک سازمان خاص از بقیه جدا و به نوآوری اختصاص می یابد. گالبرایت میگوید نوآوری مستلزم سازمانی است همراه با ساختار، فرآیندها، پاداش و افرادی که به طور خاص برای این هدف طراحی شده باشند. گالبرایت روشن میسازد که تاکید او بر ایده های خوبی است که کاملا متناسب با مدل فعلی سازمان نیستند و اشاره میکند که ایده ی خوب وجود دارد و در زمانی که مورد شناسایی قرار میگیرد سازمان خاصی برای تمرکز برایجادو گسترش آن طراحی میشود. واحد های تحقیق و توسعه که جدا شده با قی میمانند نسبت به واحد هایی که یکپارچگی نزدیک را پس از مرحله اکتشاف حفظ میکنند نوآوری کمتری دارند.

ایجاد ائتلاف:
زمانی که ایده یک پروژه خاص شکل میگیرد باید فروخته شود زیرا وظیفه اولیه با وجود آنکه از اعتبار برخوردار است ممکن است تعهدی در مورد وجود منابع یا حمایت مورد نیاز برای انجام کاری بزرگتر از فعالیت های معمول نداشته باشد. از این رو ایجاد ائتلاف به دست آوردن قدرت از طریق فروش پروژه به موتلفان احتمالی است. مطالعات نوآوری شدیدا اهمیت طرفداران، حامیان، ضامن های مالی و دوستانی با موقعیت های بالا را در موفقیت نوآوری نشان میدهد. گالبرایت میان نقش ضامن یعنی فردی که پیشرفت پر هزینه و تلاش های دشواری را که در شکل گیری نوآوری موثرندکشف و تامین مالی میکند و هماهنگ کننده مدیر سیاست هایی که ایده ی جدید را تحت شعاع قرار میدهد تمایز ایجاد کرد. گالبرایت با مشاهده ی ضامن ها معمولا مدیران میانی و هماهنگ کننده ها مدیران اجرایی سطح بالاتر هستند میگوید میتوان به این نقش های غیر رسمی با اختصاص منابع برای نوآوری توسط ضامن ها و اختصاص زمان برای تضمین نوآوری در حال انجام توسط هماهنگ کننده ها رسمیت بخشید. وان دون نه تنها بر ضامن بلکه بر اهمیت فعالیت ها یا معاملات در فرایند نوآوری تاکید میکند و مدیریت فرایند نوآوری را به عنوان مدیریت مجموعه در حال افزایش فعالیت ها در طول زمان میبیند.
موفقیت یک نوآوری به شدت به میزان و نوع قدرت پشتیبانی آن بستگی دارد در مقابل، شکست نوآوری با حمایت متزلزل منابع ناکافی در طول مراحل اولیه و حساس توسعه تلاش مداوم برای فروش و توجیه و رقابت شخصی بر سر منابع معرفی میشود. موثر بودن فعالیت سیاسی که کارآفرین در آن وارد میشود همراه با شرایط ساختاری هدایت کننده به سوی کسب قدرت وایجاد ائتلاف تا حد زیادی بر آنکه آیا یک ایده به مرحله بعدی تولید نوآوری میرسد یا خیر دلالت میکند. عوامل اجتماعی و سیاسی مانند کیفیت ایجاد ائتلاف به اندازه عوامل تکنیکی مانند کیفیت ایده یا حتی بیشتر از آن مسئول فرجام نوآوری است. خصوصیات ایده های موفق بیشتر از احتمال تولید نتایج با امکان بدست آوردن حمایت سیاسی سر و کار دارند. مزیت اقتصادی یک ایده جدید همانگونه که توسط اعضای یک سازمان مشاهده میشود تنها به شکلی ضعیف به نرخ انتخاب آن مرتبط است. در عوض متغیر های سیاسی ممکن است نقش بیشتری را به ویژه در کسب ابزارهای قدرت جهت حرکت ایده به سمت جلو ایفا کنند.

ابزار های قدرت:
ابزار های قدرت سازمانی از تامین سه ماده اولیه اصلی:
* اطلاعات شامل داده، دانش تکنیکی، هوش سیاسی، تخصص
* منابع شامل بودجه، مواد، فضا، زمان
* حمایت که شامل پشتیبانی، جانبداری، تایید و مشروعیت
تشکیل شده که میتوانند در عمل سرمایه گذاری شوند. در استفاده از یک راهبرداقتصادی سه نوع بازار وجود دارد:
* بازار دانش یا ایده ها برای اطلاعات
* بازار اقتصادی برای منابع
* بازار سیاسی برای حمایت یا مشروعیت
هر کدام از این بازار ها به شیوه های مختلف توسط شرایط محیط مانند حوادث بحرانی، کمبود منابع و توسط ساختار و قوانین سازمانی مانند اینکه اطلاعات تا چه میزان به شکل باز رد و بدل می شود، شکل میگیرد و هر کدام نوع متفاوتی از سرمایه را جهت سرمایه گذاری در کار مخاطره آمیز جدید در اختیار فرد میگذارند.در این سه نوع بازار افرادی که نوآوری را آغاز میکنند باید با یکدیگر رقابت کنند. زمانی که بخشی از نیاز نوآوران قدرت به موقعیت های آنها مرتبط و از این رو برای سرمایه گذاری در یک نوآوری در دسترس آنهاستباقی نیاز را باید از طریق موتلفان جستجو کرد. بنابر این ساختار سازمان میزان و در دسترس بودن قدرت را هم از طریق توزیع ابزار های قدرت و هم از طریق شکل گیری آسان ائتلاف ها تعیین میکند دسترسی به منابع قدرتی بیرونی و درونی فرصت های کار آفرین نوآور را برای ایجاد موفقیت آمیز یک نوآوری افزایش میدهد.

ساختار ائتلاف:
مفهوم وابستگی متقابل سازمانی هم مولفه ی تکنیکی و هم مولفه سیاسی است. نخست افراد اغلب به دلیل وابستگی متقابل وظایف روابط متقابلی تشکیل میدهند برای مثال یک مدیر در بخش تامین بودجه ممکن است به کسب اطلاعات مالی در مورد هزینه های عملیات از یک مدیر تولید نیاز داشته باشد که خود او نیز در جای خود اطلاعات مالی را به شکل معین و تحلیل شده دریافت و از آن برای تعیین کارایی تولید استفاده میکندبه موقع بودن وکیفیت اطلاعات فراهم آمده توسط هر یک ازاین مدیران بر کار دیگری تاثیر می گذارد. دوم: وابستگی متقابل ممکن است ماهیتا سیاسی باشد زیرا سازمان ها ابزاری برای سهامداران چند گانه هستند. مدیران افرادی را شناسایی و جستجو میکنند که برای هدف منابع تجاری ، تقاضاو غیره منافع مکمل و گاهی رقابتی دارند. شبکه اعضای متقابلا وابسته همچنین در جایی شکل میگیرد که افراداز طریق پیوند های گوناگونی به هم میرسند که کالا ها، خدمات و اطلاعات از طریق آن بر جریان اثر میگذارند.انگیزه هایی که یک نوآور میتواند برای وارد شدن در یک ائتلاف در اختیار بگذارد عبارتند از: انواع پرداخت ها مانند محرک های مالی، منابع، اطلاعات، تهدیدات بیمه ای، تجربه اندوزی، رشد فردی یا رضایت عاطفی. تبادل انگیزه ها برای شرکت در ائتلاف نیز میتواند در سطوح عمودی و جانبی یک سازمان گسترش یابد. از آنجایی که کار آفرینان گروهی اغلب مجبورند نیاز های خود جهت نوآوری را از سایر بخش ها و حوزه ها یا از همتایانی که بر آن هیچ سلطه ای ندارند و از کسانی که در مورد سرمایه کردن دانش، حمایت و منابع خود برای نو آور و کمک به اوحق انتخاب دارند؛ جذب کننده کار آنها با ابزار های منسجمی که به پیش گیری شبکه و همکاری در میان حوزه ها کمک میکند تسهیل میگردد.

تراکم ارتباط:
نوآوری در جایی که یکپارچگی ارتباطی بالاست گسترش می یابد. الگو های ارتباط بازشناسایی وتماس بااعضای احتمالیائتلاف راآسان ترمی سازدواز مهارت وتخصص آنها استفاده می کند نمونه نظام های ارتباط باز در شرکت های نوآور بر دستیابی در میان بخش ها تاکید میکند. سیاست در های باز بدین معناست که افراد در همه سطوح میتوانند به شکل نظری به یکدیگر جهت پرسش یا حتی انتقاد دسترسی داشته باشند. ارتباط باز به عنوان یک نقش مهم برای نوآور احتمالی عمل میکند اطلاعات و طرح ها آزادانه جریان می یابند و در دسترس قرار میگیرند. اطلاعات تکنیکی و نقطه نظرات جایگزین با راحتی بیشتری نسبت به شرکت هایی که فاقد این هنجارها و نظام ها هستند جمع آوری می شود. بنابراین جوانب خلاقانه و سیاسی نوآوری تسهیل میشود.
تراکم شبکه:
شرایطی که روابط متراکم را از طریق شبکه آسان میسازد به شکل گیری ائتلاف برای نوآوری کمک میکند. گردش افراد نخستین شرط تسهیل کننده ی شبکه است. تحرک در میان شغل ها به این معناست که مردم به جای ساز و کار های رسمی، حاملان اصلی اطلاعات و حلقه ی وحدت بخش اصلی بین افراد نظام هستند. شبکه های ارتباطی تسهیل میشوند و مردم میتوانند در جستجوی حمایت، اطلاعات دست اول را از یکدیگر به دست آورند. آگاهی از فعالیت عملکرد های مجاور، اغلب از طریق جابجایی افراد به درون و بیرون شغل ها در آن عملکرد ها منتقل میشود.
زمانی که گروهی از مدیران و متخصصان متفرق میشوند هوش خود و احتمال یاری سایر اعضا جهت حمایت در نقش های جدید را با خود به بخش های مختلف سازمان میبرند تنها با جابجایی های اندک، گروهی که با یکدیگر کار میکردند پراکنده میشوند و از این رو دیگر هر عضو در همه ی بخش های سازمان یک همکار صمیمی برای کسب اطلاعات و حمایت دارد. استفاده مکرر از سازو کار های گروهی وحدت بخش درسطوح میانه و بالا یکی دیگر از ابزار های سازنده شبکه است. این ساز و کار ها تبادل مستقیم حمایت و اطلاعات را ترغیب و روابطی را ایجاد میکند که در آینده میتوان از آن کمک گرفت. در شرکت های کار آفرینی نوآور معمول است که مسئولیت مسئله ساز ترین نتایج تغییر در حوزه ها را به جای افراد یا واحد های مجزا شده به گروه واگذار میکنند به عنوان مثال در یک شرکت گروهی از مدیران چند نقشی طی پنج سال محصولی تولید کردند و برای این محصول برنامه بازار یابی ریختند. مشروعیت دستیابی متقاطع گردش سه ابزار قدرت شامل اطلاعات، منابع و حمایت را ارتقا میدهد.
تحقق ایده و تولید نوآوری:
ایده به واقعیت تبدیل میشود یعنی یک نمونه یامدل نوآوری تولید میشود که قابل لمس و تجربه است و میتوان آن را منتشر کرد و به تولید انبوه رساند، به استفاده ی تولیدی تبدیل کرد و یا آنرا نهادی کرد. شماری از مسائل سازمانی مسئله سازوجود دارند که به توانایی پیشبرد یک نوآوری در مراحل آن مربوط است.

جداسازی فیزیکی:
در حالیکه جداسازی ساختاری برای تولید ایده یا فعالسازی نوآوری یک الزام است برای تکمیل ایده و تولید نوآورانه یک امتیاز است. واحد های متمایز شده ی نوآوری که از نظر فیزیکی و سازمانی از عملیات جاری جدا شده اند برای تحریک یافعال سازی نوآوری یعنی وظیفه ای که جداسازی برای آن مخرب است ضروری نیستند اما به نظر میرسد برای اطمینان از کار کرد نوآوری، تولید مدل اولیه سودمند است. گالبریس دریافت که برخی نوآوری ها از جمله محصول الکترونیکی جدیدی که آنرا مورد بررسی قرار داد قبل از آنکه توسط مدیریت کشف شوند در یک محل کوچک تکمیل شده اند.
شرکت های با نوآوری بالا در آمریکا، اروپا و چین دارای سازمان های بزرگتصمیمات کاری کمتر و گروه های پروژه کوچک ترهستند. گروه های کوچک مهندسان، تکنسین ها، طراحان و مدل سازان در اسکانک ورک بدون هیچ مانع سازمانی یا فیزیکی برای پیشرفت ایده به مرحله نمونه در کنار هم قرار میگیرندحتی در سازمان های ژاپنی که ظاهرا به خاطر فرایند های پیچیده و کند و ساخت توافقی معروفند به پروژه های نوآوری آزادی و مدیران ارشد مانند موسس شرکت هوندا اغلب مستقیما همراه با مهندسان جوان روی پروژه ها کار میکنند. این رویکرد تشریفات اداری را حذف میکند ارتباط سریع و بدون محدودیت را ممکن می سازد، امکان انجام سریع آزمایشات را فراهم می آورد و با به حداکثر رساندن ارتباط و تعهد در میان اعضای گروه سطح بالایی از هویت و وفاداری گروهی را القا میکند.

مدیریت مرز ها:
موفقیت در ایجاد نوآوری ممکن است عملکرد کیفیت کنترل روابط بیرونی و امکان پذیری تکنیکی ایده باشد ، از یک طرف کسانی که مستعد مداخله هستند باید از منحرف کردن تمرکز گروه کاری بازداشته شوند و از طرف دیگر باید با سهامداران، اعضای ائتلاف و دیگرانی که حمایت آنها در مرحله انتقال مورد نیاز خواهد بود ارتباط برقرار کرده و آنها را درگیر کار کرد تا حمایت آنها اطمینان حاصل شود.گروه ها نباید از محیط پیرامون خود داده زیادی دریافت کند و باید تقاضا برای آنچه در حال تولید است را مدیریت نماید به طوری که سطح مناسبی از تبادل را با دنیای اطراف داشته باشد نه خیلی زیاد نه خیلی کم. گلداشتاین و کالدول چهار نقش مدیریت مرز ها را شناسایی کرده اند که عبارتند از:
* کشف کننده: اطلاعات و منابع مورد نیاز را فراهم میکند.
* سفیر: عمل انتقال مواردی را که گروه میخواهد به دیگران منتقل کند انجام میدهد.
* نگهبان: معاملاتی که در مرز ها صورت میگیرد را کنترل میکند.
* محافظ: میزان خروجی گروه را کنترل میکند.
نوآوران موفق فشاری را که در ایجاد تاثیرات مطلوب و روز آمد در ذهن همتایان و پشتیبانان اصلی موثر است مدیریت میکنند به همین ترتیب فریدلندر و اسکات پی بردند که به فعالیت های گروه های تغییر، مشروعیت بیشتری داده میشدو این فعالیت ها در زمانی که میزان گفت و گو با مدیریت ارشد زیاد بود از جمله گفت و گوی دو طرفه در مورد ایده های خاص پروژه به احتمال بیشتری به انجام میرسید.

پیوستگی:
از آنجا که یادگیری تعاملی در نوآوری بسیار اساسی است پروژه های نوآوری به طور خاص به میزان جابجایی حساس و آسیب پذیر هستند، دوام اعضا بسته به برخی محدودیت ها یکی از شرط های حمایت کننده ی نوآوری است. جابجایی در موقعیت های کلیدی در بیرون از گروه پروژه نیز میتواند مشکل ایجاد کند اما این مشکلات الزاما جدی نیستند. برای مثال تقسیم بندی مجددا سازمان می یابد و مدیریت جدید از کار اطلاع ندارد. ائتلاف در هم میشکند و باید دوباره ساخته شود یک سازمان به راحتی میتواند نوآوری را بدون توقف آن تنها با سازماندهی مجدد و تغییر ارتباطات تعیین شده ی آن تضعیف کند.
ایجاد تغییر مستلزم ثبات است یعنی دوام افراد به ویژه طی مرحله توسعه که آکنده از اطلاعات و حساس به دانش است اما شرکت های جا افتاده،حساسیت کار های مخاطره آمیز جدید و تلاش های نوآوری خود را با ترغیب بی ثباتی در آن ها واطراف آنها تشدید میکنند. نظام های شغلی که پاداش را به ارتقا گره میزنند و از این رو برای پیشرفت به تغییرات شغلی نیاز دارند و بر مشاغل امن تر در تجارت های پا برجا ارزش بیشتری میگذارند افراد را به رها کردن تلاش های توسعه پیش از جذب دانش آنها ترغیب میکنند بنابراین ساختار های سازمانی و فرهنگی که امکان پیوستگی در گروه های نوآوری را با تسهیل مسیر مشاغل غیر عادی و برون خطی فراهم میکند و نیز سهمیه بندی منابع انسانی بر پایه ی پروژه و نه بر پایه ی زمانی و همچنین اعطای پاداش برای تکمیل کار، موادی سودمند برای ایجاد موفقیت آمیز نوآوری است. سه نوع ساز و کار مسئولیت به تلاش های نوآوری مربوط است:
* شرایطی که محاسبه ی منطقی مزایای مشارکت مستمر را ترغیب میکند.
* شرایطی که روابط عاطفی و اجتماعی قوی با گروه را ترغیب میکند.
* شرایطی که ایمان قوی به ارزش های اساسی یا اهداف تلاش ها را ترغیب میکند.
مفهوم سرمایه گذاری ممکن است توسط سهام مالی در نتایجی که با گذشت زمان رشد میکنند پدید آید مانند سهامی که گروه های کار مخاطره آمیزای تی اند تی شرکت بزرگ مخابراتی آمریکا دارند. مفهوم مشارکت از هویت گروهی روشن و مفهوم خاص بودن از نام گروه، آیین ها و جشن هایی مانند آیین ها و جشن های گروه تولید رایانه شرکت دیتا جنرال می آید. مفهوم ارزش های قوی ممکن است از یاد آوری ارتباط با نیاز های مصرف کننده بیاید. درجایی که گروه از لحاظ فیزیکی تفکیک شده و ساعات کاری طولانی است انرژی باید به درون متمرکز شود که به تبع آن جذبه ی روابط رقابتی کاهش می یابد.

انعطاف پذیری:
انعطاف پذیری یکی از شروط عملی شدن ایده است. عدم پیشرفت مطابق برنامه ریزی و در عوض مواجهه با موانعی که در صورت ایجاد نوآوری نیازمند برنامه ریزی مجدد و تغییر مسیرند متعارف است برای مثال: در یک شرکت داروسازی نسبت هزینه های واقعی به هزینه های مورد انتظار محصولات جدید، کمتر از نسبت زمان واقعی به زمان مورد انتظار است. موارد بسیاری در رشته های متعدد ماهیت غیر قابل پیش بینی نوآوری و نیاز به انعطاف پذیری به منظور ادامه پروژه را نشان میدهد. برای مثال پروژه ی پیامگیر تلفن جی تی ای به سرعت کافی و مورد انتظار جواب نداد زیرا این محصول مانند اکثر نوآوری ها از نوعی فن آوری بهره میگرفت که در بازار تا حدی ناشناخته بود و مصرف کنندگان احتمالی پذیرای آن نبودند و باید طراحی مجددمی شد.
نوآوری اغلب نوآوری های ثانویه را به بار می آورند که همان تغییراتی هستند که به منظور حمایت از تغییر اصلی صورت میگیرند تغییر ساختار مجدد سازمان از جمله کار های مخاطره آمیز مشترک تغییر در مسئولیت های سازمانی استفاده از گروه های جدید و نظام کنترلی اصلاح شده اغلب در طول فرایند های نوآوری روی میدهد. انعطاف پذیری یک متغیر سازمانی است نه یک متغیر فردی محض. آن دسته از سازمان هایی که طراحی مجدد را ممکن میسازند به گروه کاری استقلال عملیاتی کافی داده و مزایا را به نتایج اختصاص میدهند و موفقیت را به جای وفاداری به برنامه با نتایج ارز یابی میکنند و به نتایج پاداش میدهند، احتمالا نرخ بالاتری در تولید نوآوری دارند.

متعادل کردن استقلال و پاسخگویی:
برخی تحلیل گران معتقدند زمانی که گروه کاری کاملا تنها گذاشته شود و از مطالبات تشریفاتی اداری آزاد باشد و امکان تمرکزوتوجه کامل بر کار خود را داشته باشد تولید نوآوری بهتر روی میدهد. برخی از پروژه های نوآوری به این دلیل با شکست روبرو میشوند که نیاز به پیروی از قوانین اداری و درخواست تاییدات مستمر بیش از اندازه برای آنها ممانعت ایجاد میکند؛ علت شکست سایر نوآوری ها آن است که مدیران ارشد بیش از حد به پروژه ها بودجه اختصاص میدهند و آنرا خوب مدیریت نمیکنند. برای مثال در یک شرکت پیشتاز، مدیر ارشد بودجه لازم برای شکل گیری پروژه ی جدید را تامین کرد و بعد با این فرض که گروه با وجود منابع فراوان کار درست را انجام خواهد داد. آن را رها کرد، گروه به دلیل داشتن بودجه پول را در کار های بی مورد و غیر ضروری صرف کرد و زمانی که نتایج اولیه نا امید کننده بود موفق به طراحی مجدد نشد و پروژه نهایتا شکست خورد. این مورد یکی از دلایلی است که استونسن وگومپرت بیان داشته اند کار آفرینی موفق، تعهدات چند مرحله ای، مقادیر کمتر پول در فواصل بیشتر را در بر میگیرد.

انتقال و اشاعه:
نقطه اوج تولید نوآوری انتقال آن به افرادی است که از نوآوری استفاده میکنند و آن را در فعالیت و روال جاری سازمانی جای میدهند؛ اگر بناست محصولات جدید با موفقیت تجاری شوند و یا روال و تکنیک های سازمانی با موفقیت اشاعه یابند، انتقال باید به طور موثری کنترل شود.

اتحاد راهبردی و پیوند های ساختاری:
در حالی که تولید و توسعه، تولید مدل نوآوری میتواند با منابع اندک رویت پذیری کم، ائتلاف های کوچک و فعالیت های تک افتاده ی گروه های نسبتا کوچک صورت گیرد اگر تولید یک فرایند متمرکز باشد اشاعه فرایندی گسترده است. شرط نخست برای انتقال موثر، نیاز حداقلی به تغییر جدید است زیرا نوآوری با راهبرد همسو و به سایر قسمت های ساختار مرتبط شده است. به طوری که تعدیل ها و تغییرات قبل از این در پیش بینی نوآوری ایجاد شده است. زمانی که مسئولیت سازمانی قوی تر در فرایند توسعه وجود دارد که با تامین بودجه، رویت پذیری، حمایت از ائتلاف و از این قبیل نشان داده میشود، شروط جانبی و هزینه های تنزل بیشتری در ایده جای میگیرد؛ یعنی به خطر انداختن شهرت در نتیجه. برای یک مدت طولانی در ادبیات نوآوری کلیشه ای وجو داشته مبنی بر آنکه رسمی سازی و تمرکز در سازمان،تمرکز قدرت و مجموعه ای از کارمندان که به دستور حامیان خو گرفته به اشاعه یا انتخاب یک نوآوری کمک میکند.
کوهن و تورین در مقایسه کمی نوآوری در صنعت کفش خانگی دریافتند که رسمی سازی و تمرکز، به انتخاب نوآوری های تکاملی و نه به نوآوری های اساسی مربوط است. ادله نشان میدهد کار های موفق جدید در شرکت های بزرگ به احتمال بیشتر توسط مدیران خط عملیاتی و نه مدیران گروه مورد حمایت قرار میگیرند؛ کار های حمایت شده توسط خط مشی سازمان به شکل بسیار نزدیک با انجام دهندگان پیوند خورده است. برای نوآوری های محصول و نوآوری های فنی و حتی نوآوری های سازمانی بزرگترین مقتضیات مالی بعد از ایجاد مدل شروع میشود در مرحله ی انتقال، زمانی که منابع جهت بهره برداری از نوآوری اختصاص داده میشود پروژه های قابل رویت و مرتبط که با اهداف راهبردی سازمانهمسو شده اند احتمالا بهتر پیش میروند. میزان سرمایه گذاری که پروژه در زمان حرکت به سوی تجاری شدن،تولید معمول یا نهادی شده به دست می آورد بر چشم انداز آن برای موفقیت به عنوان یک محصول یا روند جاری اثر میگذارد.کوچک فکر کردن و فراهم نیاوردن سرمایه کافی اغلب به عنوان دلایلی برای شکست کار های مخاطره آمیز شناسایی میشود.
ساختار های واسطه (عوامل فعال و کانال های ارتباطی):
مسئله انتقال یا اشاعه باید به عنوان یک طیف مفهوم سازی شود در یک طرف هویت کامل بین تولید کنندگان و مصرف کنندگان نهایی وجود دارد به طوری که نوآوران اساسا با این پیش آگاهی که مصرف کنندگان از هر آنچه آنها تولید کنند استفاده خواهند کرد در حال تولید نوآوری برای مصرف کنندگان و مشخصات آنها هستند. در طرف دیگر بین تولید کنندگان و افرادی که نوآوری به شکل احتمالی میتواند به آنها منتقل شود ارتباط کمی برقرار است یا هیچ ارتباطی نیست و فرآیند انتقال رسمی نیز وجود ندارد. در مورد آنکه چرا مرحله ی بعدی ترغیب همه به استفاده از نوآوری است چه کسی باید آنرا به عهده بگیرد؛ آیا مشتریان قابل شناسایی برای ایده وجود دارد؟ آیا همه طالب نوآوری هستند؟ اعضا به عنوان عاملان فعال اشاعه عمل و فرایندی را مدیریت میکنند که از طریق آن ایده ی انجام شده به افرادی که میتوانند از آن استفادهکنند منتقل میشود. جمع آوری اطلاعات جهت نظام مند کردن فرایند اعطای نوآوری به مصرف کنندگان بخشی ازدستور کار آنهاست در مورد نوآوری های سازمانی یا کاری ، ساختار واسطه ممکن است یک گروه میانی یا سازمانموازی باشد که به عنوان یک وظیفه ی مدیریت بر فرآیند تغییر متمرکز شوند. عوامل اشاعه ممکن است بیرون از سازمان وجود داشته باشند؛ میتوان گفت عوامل بیرونی نسبت به رقیبان خود در درون سازمان در اشاعه مهم تر هستند زیرا آنها مشروعیت واقعی یاخیالی را به ایده می افزایند. راجرز و شومیکر دریافتند که تماس با مشاوران، بخش مهم اشاعه نوآوری است.
والتون دریافت سازمان های رسمی که برای مطالعه و نگارش درمورد نوآوری های کاری در هشت کشور برپا شد به اشاعه این نوآوری کمک کرد. آنها به عنوان کانال ارتباطی ضروری برای انتقال نوآوری هابه سایر مصرف کنندگان عمل کردند. کیفیت سازمان یافتن محیط برای استقلال ایده ها میتواند توجیهی بر میزان سرعت اشاعه یک نوآوری خاص باشد. منظور از سازمان یافته سهولتی است که افراد دارای منافع مشترک با آن میتوانند یکدیگر را بیابند و از این رو ارتباط آسان میتواند بین تولید کنندگان و مصرف کنندگان شکل گیرد.

محیط نهادی:
متاسفانه بخش اعظم ادبیات در جستجوی تعیین کننده های انتخاب نوآوری ها در نگرش فردی و ساختار های سازمانی کوته بین است. اما زمانی که خود سازمان ها محدودیت های نهادی را در اشاعه ی نوآوری افزایش میدهند این مسائل روشن تر میشوند. برای مثال اگر استفاده از نوآوری های تکنولوژیک در امنیت شغلی دخالت داشته باشد پس الگو های سازمانی روابط کارگری در صنعت در بین مهمترین تعیین کننده های توانایی سازمان در استفاده از چنین نوآوری هایی است.
بر اساس پژوهش های روتان و هایامی و تریست نوآوری و گسترش آن عملکرد شرایط صنعت و حمایتی است که سازمان میتواند از اجتماع بزرگتر خود دریافت کند. هر چقدر یک سازمان به دیگران وابسته باشد در نوآوری درونی خود توسط بخش هایی از محیطی که بر آن حاکم است به احتمال بیشتری تغییر شکل خواهد یافت و ممانعت خواهد شد. البته عکس این حالت نیز صادق است برخی محیط ها عرصه های زاینده ای را نشان میدهند که بسیاری از شرایط هدایت کننده به سوی نوآوری را فراهم می آورند. برخی نوآوری ها میتوانند به عنوان محصول مشترک بیش از یک سازمان و از طریق کار های مخاطره آمیز مشترک اقدامات پژوهشی جمعی و ائتلاف گران آغاز شوند. نظر انداختن به فراسوی مرز های یک سازمان جهت بررسی تعیین کننده های نوآوری مناسب است. مرز اصطلاح ژاپنی است؛ در اشاعه ی تکنولوژی دقیقااز بافت نهادی می آید که چنین همکاری های بین سازمانی را حمایت میکند. راهبردی که هنوز تا حد زیادی توسط قوانین ضد اعتماد محدود میشود.

فـصـل پنجم
نو آوری در شرکت های کوچک و بزرگ
(کنت جی آرو)
این مقاله اندازه ی شرکت ها و مراحل تصمیم گیری درونی آنها را تشریح میکند که موضوعی مهم در کار آفرینی است. کار آفرین به عنوان سازنده و تغییر دهنده ی حیاط اقتصادی و تولیدی معمولا به عنوان یک فرد در نظر گرفته میشود. او در سنت نئو کلاسیک محاسبی است که فرایند های تولیدی جایگزین را به سرعت بررسی و بهترین مورد را انتخاب میکند. کار آفرین در سنت اتریشی بویژه در آثار شومپیتر از نعمت یک روانشناسی خاص برخوردار است که او را در معنای حقیقی کلمه بیشتر به یک فرد تبدیل میکند. نمیتوان یک ماشین یا چندین نفررا که از سرعت او میکاهندجایگزین وی کرد. یک شرکت بزرگ یک حضور گسترده در چشم انداز اقتصادی است. شرکت های بزرگ نه تنها در تخصیص ثابت منابع تسلط دارند بلکه منبع اکثر تغییرات جهان هستند و با دیگر شرکت ها به عنوان منبع و استفاده کننده ی نوآوری ها به طور کامل سهیم میشوند. البته شرکت های کوچک در رقابت حذف نمیشوند. در شرکت های بزرگ کار آفرینی دارای ابعاد اجتماعی، روانشناختی و اقتصادی است. از آنجا که ایجاد نوآوری یک سرمایه گذاری است مناسب ترین بازارنیز، بازار سرمایه است. نوآوری ماهیتا از دیدگاه نئو کلاسیک کالای خاصی است. نوآوری غیر قابل تقسیماست. احتمالا برای شخص نوآور، ویژگی و ظرفیت اقتصادی یک نوآوری بهتر از منابع احتمالی تامین هزینه شناخته شده است.

اهمیت شرکت های بزرگ:
تمرکز قدرت اقتصادی یکی از آشکار ترین ابعاد جهان اقتصادی است، در جریان غالب اقتصاد نئو کلاسیک چنین چیزی به ندرت پدیدار میشود به ویژه در نسخه های انتزاعی تر نظام نئو کلاسیک. البته وجود امتیاز انحصاری طبیعی به رسمیت شناخته شده است و این پایه ای برای دکترین تنظیم قیمت است. اگر مسئله ی همتا سازی مطرح بود و اقتصاد به شکل همگن توسعه می یافت باید انتظار داشتیم که به همان نسبت به تعداد شرکت ها نیز افزوده شود. از آنجا که شرکت ها به هر دلیلی از نظر اندازه متفاوتند توقع است در حالی که تعداد مجموع شرکت ها افزایش می یابد سهم شرکت هایی با یک اندازه مورد نظر ثابت بماند. بی تردید توسعه ی اقتصاد صرفا یک همتا سازی نیست این حقیقت که درآمد سرانه در حال افزایش است و این که تولید عامل (بازده به ازای هر واحد داده) در حال افزایش است حاکی از تغییر در نسبت اقتصاداست. اما اندازه ی مطلق، جمعیت یا تامین عامل مجموع(سرمایه ونیرویکار)یکی از مولفه ها ی رشدباقی می مانداز این روممکن است انتظار رودتعداد شرکت ها با رشد گسترده اقتصاداندازه آن در جمعیت با داده متناسب باشد در حالی که باید انتظار داشت اندازه ی هر شرکت با رشد متمرکز (برای مثال: بازده ی سرانه یا تامین عامل به ازای واحد) رشد کند این همان چیزی است که در توزیع در آمد فرد رخ داده است. این حالت را میتوان با ثبات منحنی لورنس بیان کرد؛ یعنی میزان در آمد دریافتی توسط جمعیت مورد نظر که با سطح در آمد مرتبط شده است یک متغیر ثابت است.
رشد معمولا در بردارنده ی تفکیک فعالیت ها و تمایز محصولات و فعالیت هاست. فعالیت های هم پایه هزینه دار هستند آنها نه تنها به شکل مستقیم استفاده از منابع را در بر میگیرند مانند پرسنل مدیریتی و حمایتی، تجهیزات مرتبط، فضا و کانال های ارتباطی بلکه در سطوح پایین تر با ایجاد وقفه و نیاز به هزینه های ارتباطی اضافه، هزینه هایی را بر فرآیند تصمیم گیری تحمیل میکنند. این فعالیت ها پذیرفته میشوند زیرا هزینه ی هماهنگی از سود بیشتر است همان گونه که کوآسه گفته این سود ها تنها در صورتی که توسط هم پایه کردن فعالیت های مجزا از طریق قیمت در بازار به دست نیاید مناسب است. تمایز میان تخصیص یا عدم تخصیص سرمایه ی داخلی و وجود یا عدم تامین هزینه ی خارجی حائز اهمیت است. سرمایه ی موجود برای تخصیص درونی میتواند از سود های موجود در مراکز مختلف سود یا از خارج آن تامین شود. در مجموع شرکت های بزرگ مزیت دسترسی به بازار سرمایه ی خارجی را دارا میباشند. یک دلیل برای چنین امری اصل بیمه است. با سرمایه گذاری در پروژه های مختلف درآمد های آنها مستعد ثبات بیشتری است و از این رو در خطر بودن امنیت آنها کاهش می یابد.

یک مدل از فرایند نوآوری:
نوآوری ها بی نهایت متغیر هستند. در واقع نوآوری ها همه ی تناوب های مربوط به دانش روابط تولید جاری میان داده ها و بازده ها را در بر میگیرند. در شروع فرایند توسعه، ارتباطی میان سود آوری نوآوری و میزان پول سرمایه گذاری شده در توسعه وجود خواهد داشت. این رابطه به اطلاعات جمع آوری شده در مرحله ی پژوهش بستگی دارد یعنی سود آوری در هر سطح معین از هزینه ها ی توسعه با اطلاعات به دست آمده از پژوهش تغییر می یابد. رابطه ی نوآوری با هزینه توسعه حتی با توجه به نتیجه ی پژوهش نا معین است. نتیجه ی پژوهش توسط هزینه ی پژوهش حاصل میشود سود آوری نوآوری بعد از توسعه ی یک متغیر تصادفی با توزیع احتمالی منوط به نتیجه ی پژوهش و تصمیم در مورد هزینه ی توسعه است. در این مدل دو موضوع مورد تصمیم قرار میگیرد:
* درگیر شدن در پژوهش
* تعیین سطح بهینه هزینه ی توسعه
در تصمیم درگیر شدن پژوهش اطلاعاتی که به طور بالقوه در اختیار تصمیم گیرنده است از مفهوم و اطلاعاتی که به شکل عمومی در دسترس است تشکیل می یابد. در تعیین سطح بهینه ی هزینه توسعه این اطلاعات از مفهوم و نتیجه ی پژوهش به همراه اطلاعاتی که به شکل عمومی در دسترس است تشکیل یافته است.

تصمیم به نوآوری و اندازه ی شرکت:
نوآوری به عنوان فرایند تصمیم گیری دو مرحله ای توصیف شده طبق معمول، یک تحلیل مناسب باید عکس زمان پیش برود. یعنی ما باید نخست تصمیم درباره ی هزینه ی توسعه ی مفهوم پژوهش مورد نظر و نتیجه ی پژوهش را مطالعه کنیم و سپس آن تصمیم را برای وارد کردن در پژوهش مورد بررسی قرار دهیم. یک شرکت کوچک در موارد بسیاری میتواند با فروش سهام سرمایه گذاری خارجی را بدست آورد زمانی که مبالغ درگیر نسبت به اندازه ی اولیه ی شرکت زیاد است معامله با فروش چشم انداز توسعه برابر است و احتمالا با تغییر در کنترل همراه است. یک شرکت بزرگ که با همان مفهوم نتیجه و پژوهش مواجه است محدودیت های بسیار کمتری در اعتبار دارد با وجود این همانگونه که در امور اقتصادی معمول است بدون عامل تعدیل کننده حاصلی وجود نخواهد داشت.
مشکلات مربوط به ساز و کار تخصیص سرمایه ی داخلی جایگزین مشکلات ارتباط با بازار سرمایه ی خارجی می شود. از بین رفتن اطلاعات در شرکت های بزرگ بیشتر از شرکت های کوچک است اما این میزان کمتر از میزان از بین رفتن اطلاعات دخیل در رسیدن به بازار خارجی موثر است. بنابراین یک شرکت بزرگ مایل است تا به طور مطلوب بخشی را در هزینه های توسعه سرمایه گذاری کند. شرکت های بزرگ در هزینه های توسعه ی بالاتر بهتر از شرکت کوچک عمل میکنند زیرا میتوانند تامین بودجه کنند ولی شرکت های کوچک توانایی آن را ندارند. اساسا تفوق شرکت های بزرگ در تامین بودجه به کارکرد اصل بیمه متکی است.
بازاری برای دستاورد های پژوهش:
دستاورد پژوهش ممکن است هدف یک معامله ی بازار باشد، فروش ایده به طور کامل به آسانی فروش اجناس نیست اما دستکم برای برخی خریداران احتمالی با ارزش است. دستاورد پژوهش ممکن است قابل واگذاری (حق انحصاری) باشد. خریداران ممکن است افراد یا گروه هایی در بازار سرمایه ی خارجی باشند که میخواهند سرمایه گذاری خود را در چنین موقعیت نامعلومی با کسب تساوی حقوق به جای اوراق قرضه تضمین کنند. به احتمال زیاد شرکت های بزرگ هستند که جنبه ی واقعی بازار نوآوری را تشکیل میدهند میتوان گفت توانایی پژوهش داخلی مکمل دستاورد پژوهش خریداری شده ی خارجی است. دستاورد های خریداری نیاز به ارزیابی دارند و لازم است آنها را با سایر دستاورد های پژوهش چه از نوع خارجیوچه خارجی تلفیق کرد. شرکت های کوچکتر به تخصصی شدن در مرحله پژوهش و فرایند های توسعه ی کوچکتر تمایل دارند، شرکت های بزرگتر سهم بسیار کمتری از بودجه ی پژوهش و توسعه ی خود را به مرحله ی پژوهش اختصاص میدهند.

فـصـل ششم
کار آفرین شبکه
(رونالد اس برت)
پول سرمایه گذاری شده که توسط نرخ جاری بازگشت افزایش می یابد با سود موردانتظار حاصل از سرمایه گذاری برابر است. سرمایه گذاری توانایی لازم جهت تولید یک محصول رقابتی را ایجاد میکند، برای مثال پول برای ساخت و راه اندازی یک کارخانه سرمایه گذاری می شود نرخ بازگشت فرصتی برای بهره گیری از این سرمایه گذاری است. هر کنش گر دارای شبکه ای از روابط در این عرصه است. برخی کنش گران به بعضی پیوند می یابند، به برخی دیگر اعتماد میکنند، مجبور به حمایت از برخی دیگر میشوند و به مبادله با برخی وابسته میشوند.

فرصت و سرمایه ی اجتماعی:
سرمایه ی مالی کنش گر، سرمایه نقدی پس انداز شده بانکیدرنتیجه ی سرمایه گذاری به شکل اعتبار است. سرمایه ی انسانی کنشگر توانایی های طبیعی مانند جاذبه، سلامتی، هوش، زیبایی همراه با مهارت های اکتسابی در آموزش رسمی و تجربه ی شغلی این توانایی را به فرد میدهد که در برخی وظایف بهترین باشد. ارتباط کنش گر با کنش گر که از سرمایه های اجتماعی است که از طریق آنها فرصت استفاده از سرمایه مالی و انسانی از طریق روابط به دست می آید. سرمایه ی اجتماعی مردم در سرمایه ی اجتماعی سازمان ها جمع میشود در یک شرکت ارائه کننده ی خدمات برای مثال تبلیغات واسطه گری یا مشاوره، افرادی هستند که توانایی آن ها در جلب و جذب مشتری ارزیابی شده است. گروه اول کار را انجام میدهند و گروه دوم منتفع شدن از کار را برای همه ممکن میسازند. گروه اول سرمایه مالی و انسانی شرکت و گروه دوم معرف سرمایه ی اجتماعی آن هستند. دارایی و سرمایه ی انسانی قابلیت تولید شرکت را مشخص میکند؛ روابط در درون و بیرون شرکت سرمایه ی اجتماعی است.

بازشناسایی سرمایه ی اجتماعی:
سرمایه ی مالی و انسانی چه توسط یک شخص حقیقی و چه شخص غیر حقیقی بدست آیند برای ایجاد قابلیت های تولید سرمایه گذاری میشوند. سرمایه گذاری در لوازم،امکانات و افراد، برای ساخت و راه اندازی کارخانه به خدمت گرفته میشود. سرمایه گذاری در پول، وقت و انرژی یک مدیرخبره پدید می آورد برای مواد خام و امکانات تولید، سرمایه ی مالی لازم است. سرمایه ی انسانی نیز برای تبدیل مواد خام به یک محصول رقابتی مورد نیاز است. در شرایط رقابت کامل سرمایه ی اجتماعی در معادله ی تولید ثابت است یک بازگشت تک نرخی وجود دارد زیرا سرمایه از سرمایه گذاری کم بازده به پربازده آزادانه حرکت میکند تا نرخ بازگشت در امتداد سرمایه گذاری جایگزین همگون شود در یک رقابت ناقص قابلیت جابجایی سرمایه ی کمتر است و نقش پییچیده تری در معادله ی تولید بازی میکند برای جابجایی نقدینگی در میان سرمایه گذاری ها موانع مالی، اجتماعی و قانونی وجود دارد.

چه کسی و چگونه؟
عرصه ی رقابتی دارای ساختار اجتماعی است، کنشگران به برخی اعتماد میکنند مجبور به حمایت از برخی دیگر میشوند به معامله با برخی متکی هستند. خاصیت موجود در ساختار شبکه ی کنشگر و موقعیت ارتباط او در ساختار اجتماعی این عرصه، مزیت رقابتی را به دست آوردن نرخ بازگشت سرمایه گذاری شکل میدهد. در مسئله ی سرمایه ی اجتماعی دو رویکرد وجود دارد که رویکرد شبکه ای زمانی را توصیف میکند که دستیابی شما به افرادی با منابع خاص، میان شما و آنها ارتباط برقرار میکند و دیگری رویکرد یک ساختار اجتماعی به عنوان سرمایه توصیف میشود، ایده ی رویکرد اول به عنوان قدرت، اعتبار،منابع اجتماعی و سرمایه ی اجتماعی رواجیافته است. ساختار اجتماعی نگرش ها و رفتار ها را به شکل مستقیم پیش بینی نمیکند.این ساختارشباهت میان نگرش هاورفتارهارا پیش بینی می کند در عین حال سرمایه ی اجتماعی ساختار روابط در یک شبکه و منابعی که هر یک از آن ها در دست دارند را نیز در بر می گیرد. رویکرد اول چگونگی رسیدن و رویکرد دوم به چه کسی رسیدن را تبیین میکند.

اطلاعات:
مزیت اطلاعات یک شبکه مشخص میکند چه کسانی از این فرصت ها آگاهی دارند، چه زمانی آکاهی یافته اند و چه کسانی در آن مشارکت دارند. کنشگرانی که دارای شبکه ای خوش ساختارجهت فراهم آوردن این مزایا هستند از نرخ بازگشت بالاتری در سرمایه گذاری خود بهره میبرند زیرا هر کنش گر از فرصت های ثمر بخش بیشتری آگاهی دارد.

دستیابی، زمان و ارجاعات:
مزایای اطلاعات به سه شکل دستیابی، زمانبندی و ارجاعات روی میدهند. دستیابی به دریافت بخش با ارزشی از اطلاعات و آگاهی از آن که چه کسی میتواند از ن استفاده کند نقش داردآلببببووووووووووووووووووثبمرقنئبتنبتنلبلبببلبلبلبللبلللذلذلذلببببلذلبااااالیسسیب دداربببیآن استفاده کند اشاره دارد. اطلاعات در عرصه ی رقابتی به طور یکنواخت پخش نمیشود زیرا کنش گران به شکلی نامنظم به یکدیگر پیوند میخورند، نسبت به اطلاعاتی که به آنها و دوستانشان مربوط است متوجه و دقیق هستند و در گردش اطلاعات غرق میشوند. زمانبندی خصیصه ی مهم اطلاعات دریافتی توسط یک شبکه است. روابط شخصی بیشتر از آن که شما را از مطلع بودنتان مطمئن سازد به افرادی بدل میکنند که زودتر با خبر می شوید. این راهی است برای پی بردن به آنکه امروز بازار سهام سقوط میکند یا قیمت سهام شما فردا کاهش می یابد. ارجاع فرصت ها نیروی مثبت برای فرصت های بعدی است ارجاعات موتور گسترش دهنده سومین دسته از افراد در شبکه ی شما هستند یعنی کنشگرانی که شما آنها را نمیشناسید اما آنها از شما باخبر هستند.

شبکه های غنی از مزایا:
یک کنشگر با شبکه ای غنی از مزایای اطلاعاتی روابطی دارد که در مکان هایی برقرار میشوند که احتمالا نکات سودمند اطلاعاتی عرضه میشود و گردش اطلاعاتی پایداری در آن مکان ها جریان دارد. روابط در جایی که اطلاعات مفید عرضه میشوند شکل میگیرد؛ اگر همه چیز ثابت باشد یک شبکه ی بزرگ و متنوع بهترین ضمانت برای حضور یک عضو در جایی است که اطلاعات سودمند عرضه میشوند. شبکه ی متراکم دست کم از این حیث که اطلاعات متنوع کمتری را با هزینه ی مشابه به شبکه ی پراکنده در اختیار میگذارد ناکارآمد است. راه حل آن است که زمان و انرژی بیشتری برای افزودن عضو غیر اضافی به شبکه ی تراکم بگذاریم اما زمان و انرژی محدود است و این بدان معناست که جبران این ناکارآمدی تنها صورت هزینه ی فرصت به خود میگیرد.

شکاف های ساختاری:
تماس های غیر زائد توسط یک شکاف ساختاری، شکاف ساختاری همان رابطه ی غیرمبسوط میان دو تماس است به یکدیگر پیوند میخوردند. این شکاف یک سپر است مانند عایق در یک مدار الکتریکی در نتیجه شکاف میان دو عضو، آنها مزایای شبکه ای را در اختیار میگذارند که یکسان نیستند.

معرف های تجربی:
اعضای غیر اضافی به روش مستقیم یا غیر مستقیم از یکدیگر جدا میشوند. به صورت مستقیم بدین معناست که هیچ ارتباطی مستقیم بین آنها نیست، به صرت غیر مستقیم که یک عضو داری روابطی است که دیگران را طرد میکند. تحت شرط همبستگی، دو عضو به میزانی که با یک رابطه ی محکم به یکدیگر پیوند خورده اند اضافی هستند. یک رابطه ی محکم حاکی از عدم وجود شکاف ساختاری است. توازن ساختاری یکی از معرف های سودمند برای شناسایی شکاف های ساختاری است. توازن ساختاری به پیوند غیر مستقیم ارتباط دو سویه ربط دارد. شرایط تجربی میان دو کنشگر یک ترکیب نا منظم از همبستگی و توازن ساختاری است که به درجات متغیر ودر سطوح متغیر همبستگی پدید می آید.

شبکه ی کارآمد، اثر بخش:
کار آمدی حاکی از آن است که شما باید تعداد روابط غیر اضافی در شبکه را جهت به حداکثر رساندن بازده در شکاف های ساختاری برای هر رابطه به حداکثر برسانید. اثر بخشی هزینه حفظ شبکه است. با سرمایه گذاری مجدد زمان و تلاش ذخیره شده در گسترش اعضای اولیه به خوشه های جدید شبکه گسترش می یابد به طوری که شمار بیشتری از اعضا را در بر میگیرد وتنوع رابطه نیز افزون میشود. اثر بخشی برای شبکه های بهینه سازی شده مستلزم تغییر بیشتر در دورنماست. بین عضو اولیه و ثانویه تمایز باید باشد و منابع بر حفظ اعضای اولیه متمرکز شود.

کنترل و شخص ثالث:
کنشگران در شبکه ای که جهت شکاف های ساختاری بهینه سازی شده از نرخ بازگشت سرمایه ی بالاتری بهره میبرند زیرا از فرصت های ارزشمند تری آگاهند به احتمال بیشتری شرایط مطلوب را در فرصت های انتخابی حفظ میکنند. شکاف های ساختاری که مزایای اطلاعاتی و مزایای کنترل را ایجاد میکنند به برخی کنشگران در انتقال روابطشان امتیاز میدهند.

شخص ثالث:
نقش نفر سوم یا شخص ثالث سود مند است. مذاکره موفق از حیث ساختار اجتماعی موقعیتی مناسب مذاکره تعریف میشود. شخص ثالث است که سود میبرد. راهبرد بین دو یا چند کنشگر که بعد از یک رابطه ی مشابه و سومین نفر بودن بین کنشگران در دو یا چند رابطه با نیاز های مغایر راهبردی که اقتصاد چانه زنی بین خریدار و فروشنده است زمانی که دو یا چند کنشگر میخواهند چیزی را خریداری کنند فروشنده میتواند از مزایده ی آنها در برابر یکدیگر برای به دست آوردن قیمت بالاتر استفاده نماید؛ این راهبرد به کالای اجتماعی نیز گسترش می یابد در برخی موقعیت ها پدیدار شدن به عنوان نفر سوم به ایجاد رقابت بستگی دارد.
مرتون معتقد است، کنشگر در مرکز شبکه که از ابتدا در کانون تضاد است عملا به عنوان یک ناظر کما بیش موثر تبدیل می شود که عملکرد او برجسته کردن نیاز های متضاد اعضای مجموعه ی نقش خود و تبدیل آنبه یک مسئله برای آنها و نه برای خود است تا نیاز های مغایرخویش را برطرف کنند.

تنش اصلی:
نفر سومی که تنش بین سایر کنشگران را میانجی گری میکند کنترل را بوجود می آورد. بدون وجودتنش نفرسومی هم نیست. راهبرد های کنترل می تواند در کنترل پیامد های شدید یا کنترل پیامد های کوچک به کار گرفته شود؛ نکته ی اساسی پایدار بودن کنترل است و نیز آنکه هیچ کس نمیتواند به گونه ای عمل کند که گویی قدرت مطلق دارد.

ارتباط با مزایای اطلاعاتی:
شکاف های ساختاری، موقعیتی برای راهبرد های نفرسوم هستند اطلاعات یک واقعیتمادی است، اطلاعات صحیح، مهم یا تحریف شده توسط نفرسوم بین اعضا منتقل میشود. کنشگر در یک رابطه با دومین راهبرد نفرسوم از نیاز های موجود در روابط دیگر مطلع میشود.

کارآفرینان:
مزایای اطلاعاتی شکاف های ساختاری ممکن است متوجه یک کنشگر منفعل شوداما مزایای کنترلی به فردی فعال در توزیع اطلاعات نیازدارد. نفر سوم، نیاز ها و تمایلات متضاد علیه رقبا را به اجرا در می آورد و از جدایی و اختلاف آنها فایده میبرد. وقتی شما به یک فرصت پی میبرید تا نفر سوم باشید به معنای دقیق کلمه کار آفرین هستید یعنی فردی که از بودن در میان دیگران سود به وجود می آورد،کارآفرینی به نوعی از رفتار اشاره دارد و نفر سوم یک کار آفرین موفق است.

فرصت و انگیزه:
میتوانیم کنشگران را با وعده ی موفقیت به صحنه بکشانیم. هر کنشگر بین دو موقعیت به احتمال بیشتر در موقعیتی که مسیر روشن تری برای موفقیت دارد عمل میکند. همچنان که تعداد فرصت های کارآفرینی در یک شبکه افزایش می یابد احتمال موفقیت برخی از آنها که توسط شکاف های ساختاری عمیق به وضوح متمایز شده اند و نیز احتمال رفتار کارآفرینی بالا میرود بدون تردید، احتمال عمل شخصی که توانایی ها یا ارزش های او مانع رفتار کارآفرینی میشود اندک و احتمال عمل فردی که به کارآفرین متمایلاست.

کار بردهای اندازه گیری:
کنش گران با نرخ بازگشت سرمایه وفرصت های کارآفرینی شکاف های ساختاری در شبکه های خود متمایز می شوند هر چه سهم روابط استحکام یافته توسط شکاف های ساختاری بالا رود احتمال آنکه کنشکر یک کار آفرین توانا باشد احتمال آنکه سرمایه گذاری های کنشگر در روابط پربازده صورت گیرد بیشتر است در نتیجه نرخ بازگشت سرمایه ی کل بالاتر خواهد بود.

فـصـل هفتم
کار آفرینی فرهنگ
(فِرِدی، مرد توت فرنگی)
از نظرمونیکا لیند دی مونتویا
مردم شناسی میتواند مسائل اساسی در کارآفرینی و برخی فرایند های دیگر در شروع و راه اندازی یک کسب و کار را روشن کند. مطالعات مردم شناسی در مورد اقتصاد به تمرکز بر معامله در اقتصاد غیر بازاری یا بر تجارت در مناطق در حال توسعهکه در آن بازار شروع به رخنه یا همزیستی با سایر اشکال معامله میکند، گرایش دارد. مردم شناسان نشان داده اند که چگونه ادغام دراقتصاد بزرگتر به نابودی اشکال تجارت بومی کشیده شده است و چگونه اقدامات اقتصادی مدرن و سنتی غربی و غیر غربی اغلب به زیان شریک ضعیف تر شکل گرفتند. پژوهش های مردم شناسی در مورد تجار عمدتا با شبکه های تجاری، راهبرد ها، گردش کالا، روابط میان خود تجار و روابط میان این افراد با دنیای بیرون، رقابت، مشتریان و تلاش های دولت برای حمایت، مهار و یا هدایت تجارت مواجه شده است. از نخستین مردم شناسان بارث را میتوان نام برد.

فردی مرد توت فرنگی:
فردی کارآفرینی بود که در تجارت توت فرنگی فعالیت داشت. از زمانی که تولید محصول برای فروش آغاز شد کشاورزان دره بیلادورز با کارآفرینان بازار بسیار ارتباط داشته اند و برای برای فروش محصولات خود به آن ها متکی هستند. فردی درون منطقه کار میکرد و کسب و کار کوچک توت فرنگی او نکاتی را نشان داد. رستورانی که جای ملاقات کشاورزان، تاجران و روستاییان بود که به دنبال کار به تعاونی می آمدند و خرید خود رادرخواربارفروشی انجام میدهند، فردی نیز در آن رستوران بود. فردی میگفت برای برداشت توت فرنگی هر دوشنبه و پنجشنبه برای برداشت توت فرنگی به زادگاهش می رفت و با برخیکشاورزان جهت برداشت تمام توت فرنگی های آنان دوبار در هفته قرار داد شفاهی داشت؛ او توت فرنگی را به نانوایی ها، سوپر مارکت های کوچک، بستنی فروشی ها و رستوران ها میفروخت.
فردی میگفت:" داشتن تعداد زیادی مشتری کوچک بهتر از داشتن تعداد کمی مشتری بزرگ می باشد". قراردادش با تولیدکنندگان توت فرنگی ثابت بود. فردی مجبور بود توت فرنگی آنها را حتی در صورتی که نمیتوانست همه ی آنها را به فروش برساند خریداری کند و در زمان کمبود تولید او مجبور به تهیه ی توت از جایی دیگر بود تا مشتریانش دلسرد نشوند. فردی ارتباط شخصی خود با مشتریانش را نکته ی اصلی کسب و کارش میدانست و می گفت آن ها میدانند من چه موقع می آیم و منتظرم میمانند.

یک کارآفرین چه میکند؟
کانتیلون بانکدار ایرلندی اولین کسی بود که واژه کار آفرین را بیان کرد. او بر عملکرد تاکید میکند. کانتیلون معتقد است که برای کسب سود در معاملات وارد میشود از قضاوت تجاریدر یک موقعیت نامطمئن استفاده میکند به قیمت معین میخرد و با قیمت نامعلومی در آینده می فروشد. جین باپتیست سی فرانسوی کار آفرینی را پذیرش خطر وعمل ترکیب عناصر مختلف و تبدیل آن به کسب و کار سودآور و مدیریت آن تعریف کرد. شومپیتر عامل انسانی در کانون فرایند توسعه ی اقتصادی است، تغییر به درون نظام وارد میشود و عامل این تغییر کار آفرین است، یک نوآور میتواند نوعی جدید یا کیفیتی جدید از کالا را خلق کند یک روش نوین تولید، یک بازار جدید یا یک منبع جدید را معرفی میکند و میتواند سازمان صنعت را مثلا با ایجاد یا از بین بردن امتیاز انحصاری تغییر دهد. هبرت و لینک میگویند کار آفرین فردی است که در پذیرش مسئولیت و اتخاذ تصمیمات تشخیصی که مکان شکل و کاربرد کالا، منابع و سازمان هارا متاثر میسازد متخصص است.

فـصـل هشتم
کار آفرینان قومی
(راجر والدینگر، هوارد آلدریچ، رابین وارد)
ساختار های فرصت در شرایط بازاراز محصولات و خدماتی حمایت میکنند که برای هم قومی ها طراحی شده اند. در عین حال ممکن است در یک بازار وسیع تر و غیر قومی هم به کار گرفته شوند. ساختار های فرصت همچنین شامل مسیر هایی است که از طریق آن دسترسی به کسب و کار میسر میشود؛ ویژگی های گروه شامل شرایط پیش از مهاجرت، واکنش های گروه به شرایط جامعه میزبان وتجهیزمنبع ازطریق خصایص مختلف اجتماع قومی است راهبرد قومی از تعامل همه ی این عوامل پدید می آید چون کارآفرینان خود را با منابعی که در فرصت وجود داردوفق می دهند می کوشند موقعیت های مناسب خودرابدست آورندبازاراولیه برای کار آفرینان در خودجمعیت مهاجرشکل می گیرد جمعیت مهاجر دارای مجموعه خاصی ازنیازها وترجیحات است که به بهترین شکل وگاهی صرفا توسطافرادی با همان نیازها یعنی خود اعضای جمعیت مهاجربرآورده می شود

محصولات مصرفی قومی:
تجربه ی آوارگان کوبایی در میامی و فلوریدا حاکی است که آوارگان اولیه در یک منطقه ی محروم در مرکز شهر جایی که هزینه ی تهیه ی مسکن و اجاره ی مغازه پایین است به هم پیوستند و جمعیت مهاجر رشد کرد و مشتری گسترش یافت؛ کسب و کار های خرده فروشی نیز زیاد شدند. توانایی کار آفرینان کوبایی را برای گسترش سایر صنایع مانند پوشاک یا ساخت و ساز که میتوانست مشتری غیر بومی را نیز بدست آورند بیشتر کرد. این صنایع صادراتی به عنوان پایه ای برای گسترش مازاد اقتصاد بومی عمل میکند. همچنین کارآفرینان چینی به سرعت از دسترسی خود به بازار قومی برای توسعه روابط با مشتریان و عرضه کنندگان فرانسوی استفاده کردند و اتکای خود را به مشتریان آسیایی کاهش دادند. مغازه های تولید کننده ی پنیر و سویا پیش از این در منطقه ی پاریس نشین و خود پاریس آغاز به کار کرده اند.

بازار های تجهیز نشده و متروک:
ساختار هزینه، صنعت خرده فروشی غذا هزینه های جاری در موقعیت های مرکزی شهر اندازه ی فروشگاه هارا پایین نگه میدارد. بنابراین از معیار اقتصادی که به شرکت های زنجیره ای بزرگ نسبت به مغازه های خوار بار فروشی امتیاز میدهد را کاهش می دهد. در فرانسه جایی که توزیع غذا بیش از پیش در مغازه های حومه ی شهر متمرکز است خرده فروشان مهاجر موقعیت مناسبی به عنوان خرده فروشان محلی یافته اند. بازار های تجهیز نشده و متروک متشکل از بازار هایی است که توسط سازمان های خرید و فروش وسیع تجهیز نشده و اغلب رها شده است مهاجران در دل مراکز شهری تجمع می یابند و در مناطقی زندگی میکنند که برای شرایط سازمانی و تکنولوژیکی کسب و کار بزرگ مناسب نیستند ولی برای کار های کوچک مناسبند.

معیار اقتصادی پایین:
بازار در جایی که صرفه جویی مقیاسی آنقدر پایین است که کارآفرینان مهاجر با ورود به خود استثماری میتوانند به بالاترین سطوح کارآمدی دست یابند میدان خوبی برای کسب و کار مهاجران است. مغازه های محلی پاریس که مالکان آنها مهاجر هستند همان محصولات همتایان پاریسی را عرضه میکنند اما خدمات متفاوتی را در اختیار میگذارندمانند ساعات کاری بیشتر و فعالیت دائمی.

بی ثباتی و عدم اطمینان:
یک شعبه ی مغلوب شرکت های بزرگتر می شود و محصولات ثابت می فروشند وشعبه ای که از شرکت های کوچکتر تشکیل یافته نیاز های پیش بینی نشده یا در نوسان را برآورده می کند

کالاهای قومی:
موقعیت مناسب در بازار عمومی جایی بوجود می آید که تقاضا برای اجناس خارجی در جمعیت بومی این امکان را برای مهاجران فراهم می آورد که ظرفیت ها و نماد های قومیت را به اجناس سودآور تبدیل کنند مهاجران محصولات خود را با قیمت نسبتا پایین عرضه میکنند.

ظرفیت های خالی کسب و کار:
رشد اقتصادی سریع در کشور های مهاجر پذیر صنایع جدیدی را به وجود می آورد و امکان شروع فعالیت های تحاری را بدون رقابت زیاد با بومیان یا جایگزینی آنها فراهم ساخت. صنعت پوشاک نمونه ی قدیمی این فرآیند است. بهدلیل همزمانی هجوم مهاجران یهودی به پاریس، لندن و نیویورک وتقاضای در حال رشد برای پوشاک تولید کارخانه مهاجران توانستند به کار های تجاری کوچک نوظهور واردشوند. شبیه سازی، زوال تبعیض جمعی موانع موجود بر موقعیت های مناسب را در سازمان های بزرگ کاهش داد، در میان گروه هایی مانند ایتالیایی ها و یهودی ها خوداشتغالی در میان پدران بیشتر از پسران و در میان پدران مسن تر بیشتر از همتایان جوانتر آنان است.

سیاست های دولت:
دولت ها اغلب میکوشند بر مکان استقرار مهاجران نفوذ داشته باشند. برای مثال در آمریکا تلاش دولت باعث شد آوارگان کوبایی و ویتنامی در سراسر کشور پراکنده شوند هر چند در مورد کوبایی ها با شکست مواجه شد. در انگلستان دولت سعی کرد سیل آوارگان آسیایی از اوگاندارا کنترل کند که البته موفقیت کوتاه مدت بود. در آلمان دولت در ابتدا با کارگران اهل ترکیه به عنوان ساکنان موقتی رفتارکرد ودربه همراه آوردن خانواده های آنان سخت گیری کرد.

عوامل علاقه:
دلایلی که مهاجران به عنوان گروه جانشین ظاهر میشود به مجموعه ای از عوامل اقتصادی، اجتماعی و روانشناختی متقابل بستگی دارد. مهاجران از موانع مختلفی در بازار کار لطمه میبینند مهاجران به دلیل نداشتن فرصت های برابر با بومیان در استخدام مشاغل ثابت به احتمال بیشتری روی پای خود می ایستند و بیزاری کمتری نسبت به خطر های زیاد این مسیر تجربه میکنند.

مفهوم سازی قومیت:
ساختار های اجتماعی که از طریق آن اعضای یک گروه قومی به یکدیگر پیوند میخورند و شیوه هایی که این ساختارهای اجتماعی مورد استفاده قرار میگیرند از دو بخش تشکیل میشوند:
* شبکه های خویشاوندی و دوستی که نها مد قباجتماعات قومی پیرامون آن سازماندهی می شوند.
* به هم پیچیدگی این شبکه ها با جایگاه ها در اقتصاد(مشاغل) در مکان(مسکن) و در جامعه ی مدنی(نهاد ها) می باشند.
قومیت نتیجه احتمالی الگوهایی است که از طریق آن تعاملات بین گروهی یا درون گروهی تنظیم می شوندقومیت زمانی بدست می آید که پیوند های اجتماعی میان اعضای گروه قومی به برقراری تجمعات مشخص شغلی، صنعتی یا مکانی کمک میکند.

استخدام نیروی کار:
کارفرمایان مهاجر نیروهای کاروابسته را باتجهیزارتباطات مستقیم اجتماع قومی که از آن مهاجرت کرده انداستخدام می کنندیک راه برای تضمین نیروی کار استخدام اعضای خانواده است. اختلافات مکرر بر سرانه ی تولید، قوانین رفتاری، غیبت از کار و بی ثباتی، موجب تمایل به استخدام فردی مشخصا نژادی به عنوان مدیر میشود که رفتار کارگران را بطور کلیشه ای نژادی تفسیر میکند. ساختار های اجتماعی که شرکت مهاجر بر اساس آن سازمان می یابد به تثبیت رابطه ی استخدامی کمک میکند.

تفاوت های میان گروه های قومی و گروه های مهاجر:
میتوانیم شرایطی که بر فرایند خود اشتغالی اثر میگذارند را به سه دسته تقسیم کرد:
* ویژگی هی پیش از مهاجرت
* شرایط مهاجرت و تحول آن
* ویژگی های بعد از مهاجرت
ویژگی های پیش از مهاجرت در بر دارنده ی مهارت، زبان، تجربه های تجاری، الگو های خویشاوندی و تجربه ی موقعیتی مانند سطح بالای شهر نشینی و صنعتی شدن است که نگرش های کار آفرینی را می پروراند. شرایط مهاجرت، شرایطی است که مهاجران تحت آن چه به صورت کارگران موقتی و چه به عنوان مهاجران ثابت حرکت میکنند و شامل عواملی نیز میشود که بر نوع اقامت آنان اثر میگذارد. ویژگی های بعد از مهاجرت مانند موقعیت اقتصادی و حرفه ای و تبعیض میباشد.
www.parsandish.farafile.ir

22

www.parsandish.farafile.ir

www.parsandish.farafile.ir