تاثیر عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی
خلاصه
این پژوهش به بررسی تاثیر عوامل موفقیت مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی می پردازد. اهداف تحقیق در راستای تاثیر عوامل کلیدی مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی می باشند. جامعه آماری شامل کارکنان شرکت ملی حفاری ایران که از میان آنها نمونه آماری 217 نفر انتخاب شد. ابزار تحقیق، پرسشنامه و آزمون های آماری شامل رگرسیون ساده، رگرسیون چندگانه و آزمون t می باشد. یافته ها نشان داد که عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش (هفت عامل)، بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
کلمات کلیدی: مدیریت دانش، یادگیری سازمانی، عوامل کلیدی موفقیت
1. مقدمه
گستره علوم روز به روز وسیع تر و پر دامنه تر می گردد. از جمله تحولات چشمگیر در قلمرو علوم مدیریت، بروز و ظهور پدیده هایی همچون مدیریت دانش و یادگیری سازمانی سازمانی می باشد. برای موفقیت سازمان، دانش به عنوان یک سرمایه، باید بین انسانها قابل مبادله بوده و توانایی رشد داشته باشد. دانش نحوه حل مشکلات، می تواند کسب شود و بدین ترتیب مدیریت دانش قادر خواهد بود تا یادگیری سازمانی را که منجر به خلق دانش دیگری می شود، توسعه دهد. سازمانهای آگاه می دانند که دانش، سرمایه ای فکری است و تنها سرمایه ای است که با گذشت زمان تغییر می کند و اگر به طور موثری مهار شود، می تواند خلاقیت و وضعیت رقابتی سازمان را حفظ نماید. استفاده از کل منابع فکری سازمان، می تواند مزایای مالی قابل توجهی را در پی داشته باشد .مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها در شناسایی، انتخاب، سازماندهی، انتشار و انتقال اطلاعات مهم و مهارتهایی که بخشی از سابقه سازمان هستند و عموماً به صورت ساختار نیافته وجود دارند، یاری می رساند. به کمک آن، مفاهیم و روشها، روشن هستند، چالشها واضح اند و می توان بر آنها غلبه نمود، منافع مشخص اند و می توانند قابل توجه باشند .جهت موفقیت در اجرای مدیریت دانش، عوامل کلیدی متعددی وجود دارند که در شرایط و فرهنگ های مختلف، متفاوت می باشند (2001, 9 Smith,).
موضوع دیگری که در این تحقیق بررسی شده، یادگیری سازمانی است. سازمانهایی موفق تر هستند که زودتر، سریعتر و بهتر از رقبا یاد بگیرند و این یادگیری و آموخته ها را در فرایندهای کاری خود نشان دهند. دقیقاً به همین دلیل است که مفهوم سازمان یادگیرنده و یادگیری سازمانی در سالهای اخیر مطرح شده و رشد قابل توجهی داشته است. سایمون یادگیری سازمانی را، رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرده است. به منظور توسعه قابلیت های یادگیری، سازمان باید فرایندهای مدیریت دانش را بخوبی تکمیل کند. بدون مدیریت دانش یک سازمان نمی تواند قابلیتهای یادگیری گروهی یا شخصی را گسترش دهد. سازمانها و اعضای سازمانی باید از طریق روشهای جدید و پویا یاد بگیرند، به جای آنکه از روشهای قدیمی و ساکن یادگیری استفاده کنند. سابقاًٌ که یادگیری بطور سکون و ناکارا انجام می گرفت، اثر منفی بر یادگیری سازمانی داشت (قربانی زاده، 1387). در این پژوهش محققان سعی نموده اند تا عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمان را شناسایی و تاثیر آنها را بر روی یادگیری سازمانی مورد بررسی قرار دهند. اساساً این پژوهش در پی پاسخ به این سوال است که: آیا عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی در شرکت ملی حفاری ایران تاثیر دارند یا خیر؟
2. پیشینه پژوهش
در گذشته عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش در سازمانها و شرایط گوناگون مورد بررسی قرار گرفته اند، که از جمله آنها می توان به تحقیقی تحت عنوان عوامل کلیدی موفقیت سیستم های مدیریت دانش در چند شرکت بین الملی اشاره نمود(Akhavan et al, 2006) . همچنین تحقیق دیگری، عوامل حیاتی موفقیت مدیریت دانش در کشور تایوان را بررسی نموده است (Mumford & Licuanan, 2006). نمونه دیگر این تحقیقات، تحقیقی می باشد که در آن خلاقیت سازمانی به عنوان بخشی از مدیریت دانش در نظر گرفته شده است (Jones, 2003). همچنین می توان به تحقیقی که در آن از مدیریت دانش به عنوان مدلی برای یادگیری سازمانی استفاده می شود، اشاره کرد. نمونه دیگر این تحقیقات اشاره به ارتباط خلاقیت و ایجاد دانش دارد (Smith & Tosey, 1999). مقاله دیگری به بررسی تاثیر عوامل مدیریت دانش و یادگیری سازمانی بر روی تجارت الکترونیک پرداخته است (Huergo, 2006). از تحقیقات دیگر در این زمینه می توان به مقاله ای اشاره نمود که در آن مدلی برای قابلیتهای مدیریت دانش و خلاقیت ارائه شده است (Tsui et al, 2006). در زمینه فرهنگ سازمانی و یادگیری سازمانی قربانی زاده (1387) طی تحقیقی در بین شرکت های خودروسازی، مراحل یادگیری سازمانی و ویژگی های فرهنگ یادگیری را مورد بررسی قرار داده است. نتایج پژوهش به تایید انجام فرایند یادگیری سازمانی در جامعه مورد پژوهش منجر شده است (قربانی زاده، 1387).
3. مدیریت دانش
در سالهای اخیر، مدیریت دانش به عنوان یکی از چالش برانگیزترین موضوعات مدیریت کسب و کار بوده و دایره کاربرد آن همواره با سایر مباحث عرصه مدیریت، گسترده تر می شود. از آنجا که مدیریت دانش ریشه هایی در سیستمهای خبره، یادگیری سازمانی و نوآوری دارد، به خودی خود ایده جدیدی نیست. مدیران موفق همیشه از سرمایه های فکری بهره برده و ارزش آن را تشخیص داده اند. اما این تلاشها، سازمان یافته نبوده و تضمینی وجود نداشت که دانش به دست آمده به طور مناسب، برای حداکثر منافع سازمان، به اشتراک گذاشته شده و توزیع گردد. مدیریت دانش همچون یک استراتژی کاری، همزمان، در کل سازمان عمل می کند و ابزار پیشرفت برنامه کلی یک سازمان محسوب می شود. به نظر جونز، مدیریت دانش یک رویکرد سیستماتیک و یکپارچه جهت شناسایی، مدیریت و تسهیم تمام دارایی های اطلاعاتی سازمان است، که شامل بانک های اطلاعاتی، مدارک، سیاستها و رویه ها می باشد. پیتر دراکر اعتقاد دارد، "راز موفقیت سازمانها در قرن بیست و یکم اجرای صحیح مدیریت دانش است" (Lindner & Wald, 2010). با توجه به موضوع تحقیق، بررسی تاثیر تمامی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر روی یادگیری سازمانی کاری بس دشوار و زمانبر می باشد که از طرف دیگر مستلزم تعیین معیارها و شاخصهای بسیاری می باشد که باید مورد تایید خبرگان و متخصصین قرار گیرد و از طرف دیگر با پاسخگویی اعضای جامعه آماری به سوالات پرسشنامه، تحلیل آماری پیچیده و چندگانه ای خواهد داشت. با توجه به مطالب ذکر شده با مطالعه و بررسی مقالات مختلف، از بین تعداد زیادی از عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش، عواملی که با عوامل کلیدی موفقیت یادگیری سازمانی مشترک می باشند را انتخاب کرده و تاثیر آنها را در افزایش یادگیری سازمانی بررسی نموده اند:
فرهنگ سازمانی: فرهنگ مجموعه ای از ارزشهای کلیدی است که توسط اعضای سازمان به طور گسترده پذیرفته شده است فرهنگ انگیزش، احساس تعلق خاطر به سازمان، اعتماد و احترام به سازمان باید در سازمان وجود داشته باشد تا یادگیری کارکنان افزایش یابد (Weerawardena, 2006, 41). اشتراک و تسهیم دانش: با اشتراک دانش، مهارتها و تجارب کاری بین کارکنان انتقال می یابد که این امر خود باعث افزایش یادگیری افراد می گردد. اختصاص پاداش برای کارکنان: با در نظر گرفتن پاداشهای مادی و معنوی برای کارکنانی که دانش و مهارت خود را در اختیار دیگر همکاران قرار می دهند، سایر کارکنان نیز تشویق می شوند تا در تسهیم دانش فعالیت داشته، که در نتیجه باعث فراگیری دیگر کارکنان می شوند. استراتژیها و سیاستهای دانش محور: تمام استراتژیهای دانش باید با استراتژیهای سازمانی همراستا باشند تا از یک سو اجرای مدیریت دانش و از سوی دیگر پیاده سازی سیستمهای یادگیری سازمانی، باعث افزایش کارایی سازمان گردد. حمایت مدیریت ارشد: جهت اجرای موفقیت آمیز هر سیستمی در سازمان، حمایت مادی و معنوی مدیریت ارشد ضروری می باشد. مدیریت منابع انسانی: منابع انسانی به عنوان دارایی مهمی در سازمان در نظر گرفته شده، که مدیریت بهینه آنها موجب مشارکت بیشتر کارکنان در مبادله دانش، یادگیری مهارتهای لازم در سازمان و یافتن افراد مبتکر می شود. استفاده از ابزارهای فناوری: وجود پایگاههای دانش، گروه افزارها، سیستمهای پست الکترونیک و سایر ابزارها کمک می کنند تا دانش موجود در سازمان بصورت ساختار یافته در کل سازمان انتشار یابد که این امر باعث سهولت در یادگیری سازمانی نیز می گردد (Marianne & Mile, 2004, 406).
4. یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی عبارت است از اکتساب و کاربرد دانش، مهارتها، ارزشها، عقاید و نگرشهای ثمربخش در جهت نگهداری، رشد و توسعه سازمان (سبحانی نژاد، 1385). سایمون یادگیری سازمانی را رشد بینش و تجدید ساخت دهی و بازنگری موفقیت آمیز مشکلات سازمانی توسط افراد که نتایج آن در عوامل ساختاری و نتایج سازمان منعکس می شود، تعریف کرد2001, 72) (Smith & Tosey,. در مجموع می توان گفت که یادگیری سازمانی را توانایی سازمان به عنوان یک کل در کشف خطاها و اصلاح آنها و همچنین تغییر دانش و ارزشهای سازمان، به طوری که مهارتهای جدید حل مسئله و ظرفیت جدیدی برای کار ایجاد شود، دانست. در این تحقیق، یادگیری سازمانی بر اساس تحقیقات قبلی اندرو مایو (1999)، پیلار (2005) و سبحانی نژاد (2009) شامل 1- کسب، بکارگیری و انتقال دانش 2- کار و یادگیری تیمی 3- یادگیری مرتبط با رسالت و چشم انداز سازمان 4- ایجاد فرهنگ یادگیری 5- محیط تسهیل کننده یادگیری 6- بکارگیری فناوری می باشد.
5. مدیریت دانش و یادگیری سازمانی
یادگیری سازمانی از رشد یادگیری و تغییر مثبت دانش حمایت می کند. یادگیری سازمانی نیازمند تمایل مدیران برای رد و بدل شدن سوالات در جهت به چالش کشیدن مفروضات و مقابله با افکار محدود می باشد. در غیر این صورت افکار بی تحرک و در نتیجه سازمان بدون تغییر باقی می ماند و در صورت تداوم این وضع دور از تصور است که یادگیری سازمانی در تمام سطوح سازمان رخ دهد. در سازمانهای یادگیرنده دانش فردی به دیگر اعضای سازمان امکان استفاده از دانش را می دهد و از طرف دیگر مدیریت دانش این شانس را برای همه کارکنان فراهم می کند که دسترسی عملی برای استفاده از دانش سازمانی داشته باشند. بنابراین یادگیری سازمانی مکمل مورد اصلی مدیریت دانش می باشد برنامه مدیریت دانش تلاشی موثر در جهت تحقق این نیازها می باشد از این رو یادگیری سازمانی نیازمند مدیریت دانش و مدیریت دانش نتیجه یادگیری سازمانی می باشد. به طور خلاصه ما می توانیم بگوییم که مدیریت دانش و یادگیری سازمانی مفاهیمی وابسته به یکدیگر می باشد (قربانی زاده، 1387).
6. مدل مفهومی تحقیق
مدل رابطه بین تئوری و کار جمعآوری و تجزیه و تحلیل اطلاعات است. در علوم اجتماعی مدلها شامل نشانهها و علائم هستند، یعنی بیان خصوصیات بعضی پدیدههای تجربی به طور منطقی از طریق مفاهیم مرتبط با یکدیگر. مدل دستگاهی است متشکل از مفاهیم، فرضیهها و شاخصها که کار انتخاب و جمعآوری اطلاعات مورد نیاز برای آزمون فرضیه را تسهیل میکند. مدل مفهومی تحقیق در شکل 1 آمده است. در این مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش متغیر مستقل و یادگیری سازمانی متغیر مستقل فرض شده اند.
شکل 1) مدل مفهومی تحقیق
7. فرضیه های تحقیق
فرضیه اصلی: عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه های فرعی
فرضیه فرعی اول: فرهنگ سازمانی بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی دوم: اشتراک و تسهیم دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی سوم: اختصاص پاداش برای کارکنان بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی چهارم: استراتژی ها و سیاست های دانش محور بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی پنجم: حمایت مدیریت ارشد بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی ششم: مدیریت منابع انسانی بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
فرضیه فرعی هفتم: استفاده از ایزارهای فناوری بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
8. روش شناسی تحقیق
تحقیق حاضر از نظر هدف تحقیقی کاربردی است. همچنین در این پژوهش به توصیف و مطالعه آنچه که هست میپردازیم. بنابراین یک تحقیق توصیفی است. به دلیل نوع تحقیق و همچنین گستردگی جامعه آماری و به تبع آن پیچیدگی نمونه آماری و برای دسترسی سریع تر به نظرات پرسش شوندگان، بهترین روش جمع آوری داده ها در این تحقیق پرسشنامه در نظر گرفته شد. شاخص های مورد سنجش در تحقیق، پیش از آنکه در قالب پرسشنامه به نظرسنجی گذاشته شود، در معرض قضاوت چندتن از خبرگان و کارشناسان در دانشگاهها و شرکت مرتبط با موضوع تحقیق قرار گرفت و نهایتاً از پرسشنامه مورد توافق به عنوان ابزار جمع آوری داده ها استفاده شد. در پرسشنامه طراحی شده، از آنجا که سوالات از مقیاس های نسبی بهره مند بودند، مبادرت به استفاده از طیف پنج درجه ای لیکرت شد. این پرسشنامه شامل دو بخش سوالات جمعیت شناختی و سوالات مربوط به متغیرهای تحقیق به تعداد 41 آیتم می باشند. به منظور بررسی روایی پرسشنامه، از نطرات خبرگان دانشگاهی و شرکت ملی حفاری ایران بهره گرفته شد و با نظرات آنان اصلاحاتی صورت گرفت و پرسشنامه نهایی در بین نمونه آماری توزیع شد. همچنین با استفاده از آلفای کرونباخ، پایایی پرسشنامه 95/ بدست آمد. جامعه آماری این پژوهش را کارکنان شرکت ملی حفاری ایران مستقر در اهواز تشکیل می دهد که تعداد آنها 1120 نفر می باشد. با روش نمونه گیری ساده از جامعه محدود نمونه گیری به عمل آمد که تعداد نمونه آماری 217 نفر انتخاب گردید. انجام تجزیه و تحلیل اطلاعات آماری این تحقیق با نرم افزارSPSS 17 انجام می گیرد. آزمونهای آماری مورد استفاده در تحقیق به شرح زیر می باشند: الف) آزمون دو جمله ای که برای تایید و یا رد شاخص های نهایی جهت تهیه پرسشنامه استفاده شده است. ب) رگرسیون ساده و چندگانه که برای آزمون فرضیه ها استفاده شده است. ج) آزمون t تک نمونه ای که برای بررسی وضعیت متغیرها در شرکت ملی حفاری ایران استفاده شده است.
9. یافته ها
آزمون فرضیه های فرعی تحقیق به کمک تحلیل رگرسیون خطی ساده و چندگانه
در رگرسیون به دنبال برآورد رابطه ای ریاضی و تحلیل آن هستیم، بطوری که با آن بتوان کمیت متغیری مجهول را با استفاده از متغیر معلوم تعیین کرد. مدل رگرسیون خطی به فرم Y=a+bX+ε نوشته می شود. جهت آزمون فرضیه های فرعی تحقیق از رگرسیون خطی ساده به شرح ذیر استفاده شده است. مقدار R-Square نشان دهنده این است که چند درصد از تغییرات متغیر وابسته، تحت تاثیر متغیر مستقل می باشد. در قسمت ANOVA اگر Sig کمتر از 0.05 باشد، معادله رگرسیون خطی می باشد و اگر Sig بیشتر از 0.05 باشد، معادله رگرسیون خطی نمی باشد.
جدول 2: نتایج حاصل از رگرسیون خطی ساده
متغیر مستقل
متغیر وابسته
R
Square
ANOVA
(Sig.)
Coefficients
B
فرهنگ سازمانی
یادگیری سازمانی
.421
.000
Constant =1.460
.508
اشتراک و تسهیم دانش
.475
.000
Constant =1.137
.635
اختصاص پاداش برای کارکنان
.512
.000
Constant =1.334
.617
استراتژی ها و سیاست های دانش محور
.491
.000
Constant =1.342
.607
حمایت مدیریت ارشد
.410
.000
Constant =1.608
.548
مدیریت منابع انسانی
.656
.000
Constant =1.131
.712
استفاده از ابزارهای فناوری
.422
.000
Constant =1.380
.516
همانطور که جدول 2 نشان می دهد در تمامی فرضیه ها sig کمتر از 0.05 می باشد. بنابراین نشان دهنده وجود رابطه خطی بین عوامل کلیدی مدیریت دانش و یادگیری سازمانی می باشد.
در رگرسیون خطی چندگانه تاثیر همزمان و خطی دو یا چند متغیر را روی متغیر وابسته ای اندازه می گیریم. این معادله به صورت Y=a+bX1+cX2+…+ε نوشته می شود. جهت آزمون فرضیه اصلی از این نوع رگرسیون استفاده شده است. جدول 3 نتایج حاصل را نشان می دهد.
Organizational learning =.636 +.111 culture +.163 Strategy +.416 human resource +.165 IT
جدول 3: نتایج حاصل از رگرسیون خطی چندگانه بین متغیرهای مستقل و یادگیری سازمانی
متغیر وابسته
متغیر مستقل
ANOVA
(Sig.)
Coefficients
R
Square
B
Constant =.636
یادگیری سازمانی
فرهنگ سازمانی
.026
.111
.742
اشتراک و تسهیم دانش
.430
–
اختصاص پاداش برای کارکنان
.449
–
استراتژی ها و سیاست های دانش محور
.006
.163
حمایت مدیریت ارشد
.892
–
مدیریت منابع انسانی
.000
.416
استفاده از ابزارهای فناوری
.001
.165
نتایج حاصل از آزمون t تک نمونه ای
با توجه به نرمال بودن توزیع، جهت تبیین و تفسیر متغیرهای تحقیق، از آزمون t تک نمونه ای با مقدار آزمون برابر عدد 3 (Test Value = 3) و فاصله اطمینان 95/ استفاده شده است. در آزمون مذکور، در صورتی که مقدار P-Value بزرگتر از 05/ باشد، متغیر مورد بررسی با مقدار آزمون تفاوت معناداری ندارد و در نتیجه عامل مورد بررسی در حد متوسط در جامعه آماری وجود دارد، و اگر کمتر بود، متغیر مورد بررسی با مقدار آزمون تفاوت معناداری دارد. در این حالت اگر میانگین عامل مورد بررسی بالاتر از عدد 3 بود، عامل مورد بررسی بصورت قوی در جامعه آماری وجود دارد، و اگر میانگین عامل مورد بررسی پایین تر از عدد 3 بود، عامل مورد بررسی بصورت ضعیف در جامعه آماری وجود دارد.
جدول 4: نتایج حاصل از t تک نمونه ای برای متغبرهای مستقل و وابسته
عامل
P-Value
میانگین
انحراف معیار
آزمون t
فرهنگ سازمانی
.231
2.8945
.99140
-1.204
اشتراک و تسهیم دانش
.015
2.8158
.84303
-2.473
اختصاص پاداش برای کارکنان
.000
2.5820
.90445
-5.228
استراتژیها و سیاست های دانش محور
.000
2.6152
.89558
-4.861
حمایت مدیریت ارشد
.000
2.4180
.91023
-7.234
مدیریت منابع انسانی
.000
2.5234
.88191
-6.114
استفاده از ابزارهای فناوری
.940
2.9935
.97708
-.075
یادگیری سازمانی
.302
2.9278
.78142
-1.037
10. نتیجه گیری
با توجه به مقادیر R-Square حاصل از نتایج رگرسیون خطی ساده نشان داده شده در جدول 2 می توان گفت که تمامی فرضیه های فرعی تایید شده اند. بنابراین تمامی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر مثبت دارند.
با توجه به نتایج جدول 3 می توان نتیجه گرفت عوامل فرهنگ سازمانی، استراتژی ها و سیاست های دانش محور، مدیریت منابع انسانی و استفاده از ابزارهای فناوری باعث افزایش یادگیری در سازمان می گردد. مقدار R-Square حاصل شده بین عوامل فرهنگ سازمانی، استراتژی ها و سیاستهای دانش محور، مدیریت منابع انسانی و استفاده از ابزارهای فناوری و یادگیری سازمانی بیانگر این مطلب است که بیش از 74/ از تغییرات یادگیری سازمانی، تحت تاثیر عوامل مذکور می باشد و در نتیجه فرضیه اصلی تایید می گردد.
در حالت اول به کمک تحلیل رگرسیون ساده فقط رابطه بین یک متغیر مستقل (مانند فرهنگ سازمانی) و یک متغیر وابسته مورد بررسی قرار می گیرد، بدون آنکه تاثیرگذاری سایر متغیرهای مستقل و وابسته در نظر گرفته شود. بدیهی است که در این حالت تعاملات پیچیده ای بین متغیرها وجود ندارد و وجود رابطه مثبت بین دو متغیر مستقل و وابسته به سادگی اثبات می گردد. اما در حالت دوم به کمک تحلیل رگرسیون چندگانه، از یک سو رابطه بین تمامی متغیرهای مستقل و متغیر وابسته مورد بررسی قرار گرقته و از سوی دیگر تعاملات و تاثیرگذاری متغیرهای مستقل بر روی یکدیگر و همچنین تعاملات و تاثیرگذاری دو متغیر وابسته نسبت به یکدیگر مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرد. همانطور که انتظار می رود در این حالت وجود رابطه مثبت بین تمامی متغیرهای مستقل و وابسته به سادگی میسر نخواهد شد. همچنین با توجه به جدول 4 مشاهده می شود، عوامل فرهنگ سازمانی، استفاده از ابزارهای فناوری و یادگیری سازمانی در حد متوسط (به دلیل اینکه مقدار P-Value بزرگتر از 05/0 می باشد)، و عوامل اشتراک و تسهیم دانش، اختصاص پاداش برای کارکنان، استراتژیها و سیاستهای دانش محور، حمایت مدیریت ارشد، مدیریت منابع انسانی بصورت ضعیف می باشد (به دلیل اینکه مقدار P-Value بزرگتر از 05/0 بوده و میانگین نیز کمتر از 3 می باشد). فرضیه های فرعی و اصلی تایید شده در فوق در راستای تحقیقات محققین پیشین می باشد، که در جدول 5 بطور خلاصه متناسب با هر فرضیه نظر محققین بیان شده است.
جدول 5: مقایسه نتایج تحقیق با نتایج سایر تحقیقات
فرضیه ها
نتایج تحقیقات قبلی
فرضیه فرعی اول
اخوان (2006): فرهنگ سازمانی لازم است تا اشتراک دانش صورت گیرد. مایو اندرو (1994): ارزش ها و باورها دربرگیرنده ارزشهای حامی یادگیری می باشد
فرضیه فرعی دوم
اخوان (2006): اشتراک دانش جهت موفقیت سیستم مدیریت دانش ضروری است. پیلار و همکاران (2005): با شناسایی و انتشار دانش در سطح سازمان، شرایط جهت یادگیری سازمانی برای کارکنان سازمان فراهم می شود، و کارکنان سازمان می توانند به سهولت از ایده ها، تجارب و دانش افراد دیگر استفاده نمایند.
فرضیه فرعی سوم
سبحانی نژاد (1385): وجود فرایندها و ضوابط جهت پاداش و ترفیع کارکنان در سازمانهای یادگیرنده ضروری می باشد
فرضیه فرعی چهارم
چانگ و همکاران (2008): برای اینکه اجرای مدیریت دانش موفق آمیز باشد باید با ماموریت و اهداف سازمانی متناسب باشد. مایو اندرو (1994): با اتخاذ سیاستها و خط مشی های عمدی و هوشیارانه، یادگیری به حالت آگاهانه در می آید.
فرضیه فرعی پنجم
اخوان (2006): حمایت و تعهد مدیر ارشد نقش مهمی در سیستم مدیریت دانش بازی می کنند. یک برنامه مدیریت دانش به تعهد و حمایت مدیر ارشد نیاز دارد تا در مراحل طراحی و اجرا موفق باشد. سبحانی نژاد (1385): رهبر سازمان یادگیرنده باید دارای ویژگیهایی مشوق و زمینه ساز فرهنگ حامی یادگیری باشد.
فرضیه فرعی ششم
مایو اندرو (1994): برای افرادی که در سازمانها روزانه درگیر عملیات و اقدامات جاری هستند، باید فرایندها و عملیات جاری موسسات حامی و مشوق یادگیری باشند و مخصوصاًٌ باید به گونه ای طراحی شوند که یادگیری را در فعالیتهای خود نهادینه سازند
فرضیه فرعی هفتم
چانگ و همکاران (2008): کاربرد فناوری اطلاعات برای تسخیر، انتقال و اشتراک دانش ضروری می باشد. مایو اندرو (1994): فناوری اطلاعات به نوعی تسهیل کننده یادگیری از طریق ضبط، تنظیم، مرتب سازی و انتشار الکترونیکی داده ها و اطلاعات در سراسر سازمان می باشد.
فرضیه اصلی
چانگ و همکاران (2008)، اخوان (2006)، مایو اندرو (1994)، پیلار و همکاران (2005)، سبحانی نژاد (1385) به بررسی عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش پرداخته اند.
11. پیشنهادها
همانطور که جدول 5 نشان می دهد در شرکت ملی حفاری ایران عوامل فرهنگ سازمانی، استفاده از ابزارهای فناوری و یادگیری سازمانی در حد متوسط، و عوامل اشتراک و تسهیم دانش، اختصاص پاداش برای کارکنان، استراتژیها و سیاستهای دانش محور، حمایت مدیریت ارشد، مدیریت منابع انسانی بصورت ضعیف، وجود دارد. با توجه به اینکه برای هر کدام از عوامل مورد بررسی در این تحقیق، شاخص هایی تعیین شده اند، لذا پیشنهاد می شود که جهت بهبود هر کدام از عوامل مذکور در شرکت ملی حفاری ایران، با توجه به شاخصهای مربوطه، به شرح زیر اقدام گردد:
1) جهت بهبود و ارتقا عامل یادگیری سازمانی در شرکت ملی حفاری ایران موارد زیر پیشنهاد می گردد:
استفاده از تجربیات کاری در گذشته، جهت حل مشکلات، تشریک مساعی مدیران و کارکنان در فعالیت های رشد و یادگیری و حل مشکلات، کاربرد اطلاعات، مهارتها و توانایی های کارکنان در انجام کارها، تبادل اطلاعات کارکنان درباره فعالیتهای کاری موفق و ایده های خوب با یکدیگر، توجه و تاکید به یادگیری بصورت تیمی و تشویق کارکنان به انجام کارها بصورت تیمی، توسعه مهارتهای کارکنان در راستای اهداف سازمانی.
2) فرهنگ سازمانی: پیشنهاد می گردد تا مدیران به رشد، توسعه و یادگیری کارکنان اهمیت بیشتری دهند، و همچنین کارکنان به انجام کارها بصورت تیمی سوق داده شوند.
3) اشتراک و تسهیم دانش: پیشنهاد می گردد تا مدیران از اشتراک و تسهیم دانش حمایت همه جانبه ای داشته باشند، شرایطی فراهم شود تا اعتماد میان کارکنان و اعتماد کارکنان به سازمان و مدیران خود افزایش یابد، و امکانات و ابزارهایی جهت تسهیم دانش در شرکت فراهم شود.
4) اختصاص پاداش برای کارکنان: پیشنهاد می گردد تا کارکنان به ازای عملکرد خوب کاری پاداش دریافت نمایند، شرایط برای کارکنان موفق جهت رشد و پیشرفت فراهم شود، کارکنان موفق در تصمیم گیریها مشارکت داده شوند و در انجام کارها آزادی عمل بیشتری داشته باشند.
5) استراتژیها و سیاستهای دانش محور: پیشنهاد می گردد تا خط مشی و رویه هایی جهت خلق، ذخیره سازی و انتشار دانش در شرکت تعیین شود، در چشمانداز سازمان به اشتراک دانش اهمیت داده شود، و برنامه ها و رویه هایی جهت ایجاد فرهنگ تبادل دانش تدوین گردد.
6) حمایت مدیریت ارشد: پیشنهاد می گردد تا مدیران ارشد سازمان از فعالیتهای دانش محور حمایت مالی نمایند، مسئولان سازمان از مشارکت کارکنان در فعالیتهای تسهیم و اشتراک دانش استقبال بیشتری نمایند و همچنین مدیران نیازهای کارکنان جویای دانش را بطور کامل تامین نمایند.
7) مدیریت منابع انسانی: پیشنهاد می گردد تا افراد متخصص با توجه به رشته تحصیلی شان در جایگاه واقعی خود قرار گیرند، مدیران سازمان در کارکنان ایجاد نیاز و انگیزه نمایند تا جهت ارتقا دانش و سطح تحصیلی شان کوشش نمایند، فرصت کافی برای کارکنان فراهم شود تا دانش خود را در محیط کاری بکار بگیرند، و همچنین برنامه جامعی جهت برآورده کردن نیازهای آموزشی و توسعه همه کارکنان تهیه و اجرا گردد.
8) استفاده از ایزارهای فناوری: پیشنهاد می گردد تا دسترسی کارکنان به شبکه اینترنت بصورت مطلوب فراهم شود، از سیستمهای مدیریت مستندات الکترونیکی جهت انجام امور اداری استفاده شود، و از پایگاه داده جهت ذخیره سازی اطلاعات استفاده گردد.
12. منابع
1- Smith, R, (2001), "A roadmap for knowledge management," Journal of knowledge management, 8 (3), pp 6-16.
2- قربانی زاده، و.، (1387)، "یادگیری سازمانی و سازمان یادگیرنده با نگرشی بر مدیریت دانش،" تهران، انتشارات بازتاب.
3- Akhavan, P., Jafari, M. and Fathian, M., (2006), "Critical success factors of knowledge management systems: a multi-case analysis", Department of Industrial Engineering, 18 (2), pp 97-113.
4- Mumford, M.D. and Licuanan, B., (2004), "Leading for innovation: conclusions, issues and directions," The Leadership Quarterly, 15 (1), pp 163-171.
5- Jones, D., (2003), "Knowledge management and technical communication: a convergence of ideas and skills," https://faculty.washington.edu/markh/tc400.
6- Smith, P. and Tosey, P., (1998), "Assessing the learning organization: part 1-theoretical foundations," the learning organization journal, 6 (2), pp 70-75.
7- Huergo, E (2006) the role of technological management as a source of innovation: evidence from Spanish manufacturing firms, Research Policy, 35 (9), 1377-1388.
8- Tsui, A. Zhang, Z. Wang, H. Xin, K.R. and Wu J.B., (2006), "Unpacking the relationship between CEO leadership behavior and organizational culture," The leadership quarterly, 17, pp 113-117.
9- Lindner, F. and Wald, A., (2006), "Success factors of knowledge management in temporary organizations, international journal of project management," doi:10.1016/j.ijproman.2010.09.003.
10- Weerawardena, J. Cass, A. and Julian, C., (2006), "Does industry matter? Examining the role of industry structure and organizational learning in innovation and brand performance," journal of business research, 59 (1), pp 37-45.
11- Marianne, G., and Mile, T., (2004), "Exploring the relationship between knowledge management practices and innovation performance," Journal of Manufacturing Technology Management, 15 (5), pp 402-409.
12- سبحانی نژاد، م.، شهایی، ب.، و یوزباشی، ع.،(1385)، "سازمان یادگیرنده،" چاپ اول، تهران، نشر یسطرون.
13- Chang, M. Yu-Chung, H. David, C. and Paul T.Y., (2008), "The research on the critical success factors of knowledge management and classification framework project in the Executive Yuan of Taiwan Government," Expert Systems with Applications, 11.
14- Wzunic, M. Djordjevic B. Jelena, S., (2012), "the importance of concepts knowledge management and learning organization in managing the knowledge-flow in organizations," international conference on management, knowledge and learning, Serbia, pp 301-311.
15- Mayo, A., (1994), "The power of learning: a guide to gaining competitive advantage," IPD, house, London.
16- Pilar, J. Jose, C. and Ramon, V., (2005), "Organizational learning capability: A proposal of measurement," Journal of Business Research, 58 (6), pp 715-725.
1