پروپوزال مدیریت اجرایی استراتژیک
عنوان:
بررسی تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل
مقدمه
سازمانها اصولاً به منظور نیل به اهدافی ایجاد گردیده اند که میزان موفقیت در نیل به اهداف سازمانی در ارتباط مستقیم با نحوه عملکرد نیروی انسانی مشغول به کار در سازمانها است. بنابراین ارزشیابی کارکنان و عملکرد آنها در مدیریت منابع انسانی از جایگاه مهمی برخوردار است. امروزه دانش به عنوان دارایی رقابتی کلیدی و ارزشمندی شناخته شده که مبنای رشد پایدار و رمز حفظ مزیت رقابتی ماندگار یک سازمان به شمار می رود. فرآیند نوآوری شدیداً به دانش وابسته بوده و مدیریت دانش و سرمایه انسانی باید عنوان یک عامل اساسی در هر نوع تجارتی مدنظر قرار گیرد. مدیریت دانش و نوآوری هر دو می توانند برای سازمان خلق ارزش کرده و عملکرد سازمانی را بهبود بخشند. شناخت رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری و تاثیر آن بر عملکرد سازمانی می تواند تضمین کننده رشد، کارایی و اثر بخشی بالاتر بوده و نهایتاً رشد اقتصادی کشور را به دنبال داشته باشد. یک سازمان با مدیریت دانش از منابع خود به صورت کاراتر استفاده نموده و در نتیجه نوآورتر بوده و عملکرد بهتری خواهد داشت (حکمت، 1392).
افزون بر موارد فوق با توجه به فرایند تولید و تشکیل دانش، مشخص می شود که دانش ابتدا در ذهن افراد تولید و با به اشتراک گذاری آن می تواند به دانش سازمانی تبدیل شود و دانش سازمانی خود منشایی برای تولید دانش فردی خواهد بود. بنابراین، سرمایه های سازمانی به طور عمده در اذهان افراد نهفته است. این دانش حیاتی و مهم هنگامی در اختیار سازمان قرار می گیرد که کارکنان تمایل به همکاری و اشتراک دانش داشته باشند و علاوه بر آن تمهیدات و سازوکارهای موثری نیز توسط سازمان در این رابطه فراهم شده باشد. با تغییر شغل و پست سازمانی، همچنین بازنشستگی برخی از کارکنان، دانش ارزشمندی که حاصل سالها تجربه کاری بوده به سادگی از بین خواهد رفت و سازمان توانایی بهره گیری از آن را در صورت استفاده نکردن از شیوه های موثر اشتراک دانش نخواهد داشت. از دیدگاه "نوناکا و تاکوچی" چنانچه دانش فردی با دیگران به اشتراک گذاشته نشود، تاثیری بر رشد و گسترش دانش موجود در سازمان نخواهد داشت و دانش جدیدی نیز تولید نخواهد شد (آهلاندر و همکاران، 2007)
بیان مساله
شناخت رو به رشدی در حوزه تجارت در رابطه با اهمیت دانش به عنوان یک منبع حیاتی برای سازمانها وجود دارد. دراقتصاد جدید، افراد و سازمانها بر نگهداری و ارتقاء سرمایه دانشی خویش جهت ابتکار و خلاقیت تاکید بسیاری دارند. مدیریت دانش اگر چه مفهومی نسبتاً قدیمی است، اما بانزدیک شدن به اواسط دهه 1980 و آشکار شدن اهمیت دانش و تاثیر آن بر حفظ قدرت رقابتی در بازارهای اقتصادی مدیریت دانش اهمیت ویژه ای یافت. در این دهه بود که نظامهای مبتنی بر هوش مصنوعی و نظامهای هوشمند برای مدیرت دانش بکار گرفته شد و مفاهیمی چون "فراهم آوردن1"،"مهندسی مجدد2"، "نظامهای دانش مدار3" و مانند آنها رواج پیدا کرد (لطفیان و امیری، 1391). از طرفی یکی از ویژگیهای بارز سازمانهای پیشرو اعم از دولتی یا خصوصی، عملکرد خلاق به منظور دستیابی به بینش و قضاوت صحیح نسبت به کارایی و اثربخشی برنامه ها، فرآیندها و افراد آنهاست. با این وجود، سازمانهای متعالی در گردآوری و تحلیل اطلاعات مربوط به عملکرد متوقف نمی مانند، بلکه با استفاده از مدیریت خلاقیت سازمانی، بهسازی را هدایت کرده و استراتژیها را به طور موفقیت آمیزی به اقدامهایی مشخص تبدیل و ترجمه می کنند (پرویزراد، 1388). امروزه سازمانها دریافته اند که هیچ چیز به اندازه دانش و دانایی نمی تواند آنها را در دنیای رقابتی مطلوب قرار دهد. لذا بیش از هر چیز کارکنان سازمان به عنوان صاحبان دانایی و مهمترین سرمایه سازمان مورد توجه قرار گرفته اند و مدیریت دانایی به عنوان ابزاری که می تواند دانایی موجود را گردآوری و نظم و پویایی بخشیده و در کل سازمان اشاعه دهد، اهمیت یافته است. اما تجربه بسیاری از شرکتها در مورد یادگیری سازمانی به شکست انجامیده است و این به آن جهت است که به یادگیری سازمانی به عنوان یک امر موقت زودگذر نگریسته شده است که این نوع تفکر در تمامی سطوح سازمانی رسوخ یافته و منجر به شکست برنامه های یادگیری سازمانی و مدیریت دانش در سازمانها گردیده است (حبیبی، 1392). در حالی که امروزه ضرورت توجه به یادگیری سازمانی به عنوان ابزاری استراتژیک جهت پیشبرد منابع سازمان و موقعیت در عرصه رقابت مطرح است. این امر بیانگر این است که بدون توجه به اصل یادگیری سازمانی و شناخت سازمان نسبت به آن نمی توان از آن در سازمان بهره گرفت. لذا باید توجه داشت که یادگیری سازمانی یک امر پایان ناپذیر است که همواره سازمان را در تغییرات یاری می کند و نیازمند پشتیبانی و توجه دائمی است (صیف و کرمی، 1386).
در حالت کلی می تون چنین اذعان نمود که با بررسی و تحلیل دانایی و اهمیت ویژگیهای آن در حیطه عملکرد سازمانها می توان دریافت که برخورداری از دانایی و اطلاعات روزآمد برای ادامه حیات سازمانها به یک ضرورت انکارناپذیر تبدیل شده است که به صورت انفعالی بر تمامی ابعاد و سطوح سازمانی تاثیر می گذارد. به خصوص اگر روند تغییر و تحولات دانایی در جامعه به دقت مورد ارزیابی واقع شود (ورا و ماری، 2012). این نتیجه هم حاصل می شود که جامعه فراصنعتی امروز، جامعه ای اطلاعاتی است که در آن به تدریج فناوریهای نیروافزا جای خود را به فناوریهای دانش افزا می دهندو در محیط پویا و پیچیده امروزی برای سازمانها ضروری است که به طور مداوم دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتباربخشی و کاربرد در محصولات و خدمات خود به کار گیرند. بنابراین، مدیریت سازمانها باید با تکیه بر خلاقیت و دانایی برتر اتخاذ تصمیمات معقول تر در موضوعهای مهم و بهبود عملکردهای مبتنی بر خلاقیت و دانایی را پیدا کنند تا بدین وسیله دانش سازمانی بصورت منسجم و یکپارچه در تمامی سطوح سازمان مدیریت گردد (ممیشی، 1392). از این رو، مدیریت دانش مقوله ای مهم محســوب می شود که در سازمانها به دنبال آن است تا نحوه چگونگی تبدیل اطلاعات و دانسته های فردی و سازمانی را به دانایی و مهارتهای فردی و گروهی تبیین و روشن سازد. از این رو، ایجاد محیطی برای اشتراک، انتقال و تقابل دانایی در میان اعضای سازمان از اهداف اولیه ای است که بدین منظور ضروری به نظر می رسد، چرا که مدیریت دانایی می تواند گستره ای از ویژگیهای عملکرد سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد (دی بایت، 1387). لذا با توجه به ضرورتهای اشاره شده در بالا، تحقیق حاضر به دنبال یافتن پاسخ مناسبی به این سوال است که آیا مدیریت دانش بر یادگیری و خلاقیت سازمانی از دیدگاه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل تاثیر معناداری دارد؟
اهمیت و ضرورت تحقیق
اکثر مولفان، مدیریت دانش را فرایندی تعریف کردهاند که اطلاعات ارزشمند را پیدا و آن را به دانش لازم و ضروری برای تصمیم گیری و عمل تبدیل می کند. لاتی و بیرلین (2000) مطرح می کنند که تنها مزیت رقابتی ماندگار برای هر شرکت ارزشی است که آن شرکت برای مشتریانش ایجاد می کند. منشا این ارزش ایجاد و انتقال اطلاعات مهم از کارکنانی است که با مشتریان در ارتباط مستقیم هستند به کارکنانی که توانایی خلق اطلاعات جدید و مهم را دارند و مجدداً از این کارکنان به کارکنان گروه اول برای عمل است. غالباً اطلاعات جدید مستلزم خلاقیت است و از این رو مدیریت خلاقیت برای اکثر شرکتها از اهمیت زیادی برخوردار است. خلاقیت یک فرایند در حال تکوین است که در آن سازمانها مشکلات را ایجاد و تعریف می کنند و آنگاه دانش جدیدی برای حل آنها می آفـرینند. تـولید و تـرکیب پـیوسته دانش جمعی سـازمانی تـوانایی خاصی را بـه یـک شـرکت مـی دهد تـا بـتواند در بـازار بـهتر از دیگران عمل کند (ون بویرن، 2004). دانش به یک عامل حیاتی تعیین کننـــده برای رقابت پذیری در بخش دولتی تبـــدیل شده است که دستگاههای اجرایی مورد مطالعه در این تحقیق با مدیریت دانش کارکنان خود در سطوح سازمانی، رقابت پذیری خود را در محیط آشوبناک فعلی بهبود می دهد. از طرفی خدمات رسانی و سیاستگذاری در راستای چشم انداز کشور دو فعالیت اصلی سازمانهای دولتی هستند. در یک اقتصاد دانـــش محور، دستگاههای اجرایی به شدت در هر دو زمینه با رقــابت ملی مواجه شده اند. در دستگاههای اجرایی دولتی، سرمایــــه ها آنقدر که در بخش خصوصی دارای اهمیت هستند، مهم شمرده نمی شوند، بلکه این دانش است که به عنوان مهمترین فاکتور رقابتی شناخته می شود. دانش مهمترین فاکتور رقابت و منبع اصلی و مرکزی دستگاههای اجرایی است. کارکرد اثربخش دستگاههای اجرایی در گرو انتشار دقیق و موثر دانش و سمت دهی صحیح یادگیری سازمانی به سوی اهداف و عملکرد اصلی سازمانی است. بازنشسته شدن کارمندان دستگاههای اجرایی و همچنین انتقال آنها بین بخشهای مختلف، چالش جدیدی برای ابقای دانش و حفظ حافظه سازمانی و متعاقب آن آموزش کارکنان جدید ایجاد می کند. به مرور زمان کارمندان فعلی دستگاههای اجرایی تا چند سال آینده بازنشسته خواهند شد. این به عنوان یک مشکل اصلی پیش روی بسیاری از دستگاههای اجرایی کشور از جمله دستگاههای اجرایی مورد مطالعه در این تحقیق است که در این بینآنها نیازمند این هستند که با ابتکار عمل، دانش کارکنان ارشد را حفظ، و زمینه انتقال دانش و یادگیری آنها را به سایر کارکنان فراهم نمایند. زیرا در غیراین صورت خلا دانش در سطوح افراد رخ داده و هزینه های آموزش و بهسازی نیروی انسانی را برای دستگاههای اجرایی تحمیل خواهد نمود.
بنابراین، کسب دانش از کارکنان ارشد و سپس انتقال آن به سایر کارکنان و همچنین روزآمد کردن آموخته ها (یادگیری سازمانی) طی زمان امری بسیار حیاتی برای دستگاههای اجراییاست. علاوه بر موارد فوق افزایش روزافزون شهروندان دانش مدار، دستگاههای اجرایی را مجبور می کند تا در راس دانشهای ایجاد شده و به روز قرار گیرد. مدیریت دانش بیان می کند که مهمترین منابع ارزشمند دستگاههای اجرایی، دانش کارکنان آن است. این تاکید و تمرکز با توجه به شتاب روزافزون تغییرات در سازمان و در کل جامعه انجام می گیرد. در حالت کلی مدیریت دانش بیان می کند که امروزه تقریباً تمامی امور مستلزم انجام کار دانش محور هستند و لذا تمامی کارکنان باید به نوعی به کارکنان دانش محور تبدیل شوند. این بدین معناست که خلق، تسهیم و استفاده از دانش یکی از مهمترین فعالیتهای هر فرد در هر سازمان در راستای بهبود عملکرد دستگاههای اجرایی مورد مطالعه است.
چارچوب نظری تحقیق
مدیریت دانش، توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. اصول مدیریت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداری زیرساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوریهای خاص است. در هر سازمان، دانش از تمام منابع موجود از قبیل پرسنل، سیستمها، بانکهای اطلاعاتی، مستندات روی میزها و پرونده های بایگانی جمع آوری می شود. تمام دانش جمع آوری شده در ساختارهای مناسبی دسته بندی می شوند. این دانش به سرعت و به راههای مختلف بین آنهایی که در سازمان به آن نیاز دارند قابل توزیع است. دانش مناسب و صحیح نزد افراد یا سیستم مناسب و در زمان مناسب قرار می گیرد. پس مدیریت دانش فرایندی است که به سازمانها یاری می کند اطلاعات مهم را بیابند، گزینش و سازماندهی و منتشر کنند و تخصصی است که برای فعالیتهایی چون درک مشکلات، آموختن پویا و تصمیم گیری ضروری است. مدیریت دانش این امکان را به سـازمان می دهد که دانایی جدید را به شکل ایجاد، اعتبار و بخش کاربرد به خدمت بگیرند و بدین ترتیب گستره ای از ویژگیهای سازمانی را با قادر ساختن شرکت به عملکرد هوشمندانه تر بهبود بخشد. از سویی تمامی رویکردهای مدیریتی در اجرا اهدافی را به دنبال دارند که معمولاً اساسی ترین هدف رسیدن به نتــایج دلخواه بر اسـاس برنامه ریزیهای قبلی برنامه ریزان در سازمان است. عواملی چون تغییر سریع، کسری بودجه، کوچک شدن و ساختاردهی مجدد و فشارهای اجتماعی برای پاسخگویی بیشتر سازمانها نسبت به عملکردشان، موجب تاکید بیشتر بر مدیریت عملکرد شده است. عملکرد سازمانی عبارت است از مجموعه ای از اقدامات به هم پیوسته ای از سیاستها و رویه ها و اقداماتی که روی دستیابی اهداف از طریق تمرکز روی عملکرد ابعاد سازمانی تاکید دارد. به بیان بهتر فرایندی است مبتنی بر یک سری فعالیتها و به نحوی بنا شده است که باید از طریق تضمین بهبود مستمر عملکرد افراد و گروهها در جهت اهداف راهبردی و اثربخشی سازمانی طراحی شود. واژه "یادگیری سازمانی" اغلب با واژه "سازمان یادگیرنده" به جای هم به کار می روند. تسانگ (1997) تفاوت آنها را بدین صورت بیان می کند: یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می افتد، به کار می رود؛ در حالی که سازمان یادگیرنده به نوع خاصی از سازمان اشاره دارد که یادگیری سازمانی را درون خود دارد. با این حال رابطه ساده ای بین این دو وجود دارد، یک سازمان یادگیرنده سازمانی است که در یادگیری بخوبی عمل می کند.تفاوت مهمتر، تفاوت بین این دو واژه در ارتباط با کسانی است که از آنها استفاده می کنند. بطور خلاصه فرایند یادگیری سازمانی شامل تولید دانش جدید، مهارتها و رفتارها می شود و به وسیله تسهیم میان کارکردی و یادگیری همکارانه، تقویت می شود. نتایج این دو اصل، خلق فرهنگ یادگیری و فرهنگ مشترک در میان همه کارکنان است. به اعتقاد آگریس هدف اولیه هر برنامه مدیریت دانش در سازمانها نظام مندسازی یادگیری سازمانی و حمایت از کسب اهداف راهبردهای تجاری و بهبود خلاقیت سازمانی است. به عبارت دیگر، نقطه شروع برای بهبود مستمر عملکرد سازمانی، فهم دانش و یادگیری موجود سازمانی و ارتقاء سطح خلاقیت سازمانی است. بکارگیری مدیریت دانش در سازمان به افزایش یادگیری و جامعیت بخشی به آن و ارتقاء سطح آگاهیهای کارکنان و نیز غنی تر شدن محتوای مشاغل کمک زیادی کرده و در نهایت دانش کارکنان سازمان موجب تسلط حرفه ای آنها بر فعالیتهای سازمانی شده و اگر این جمله معروف "دانش، توانایی است" را بپذیریم، آنگاه می توانیم ادعا کنیم در سازمانهایی که مدیریت دانش در آنها بکار گرفته می شود، کارکنان از قدرت، مهارت و توانایی خلاقیت بیشتری برخوردارند. از طرفی بکارگیری مدیریت دانش علاوه بر اینکه روی محیط کار تاثیر می گذارد، موجب به وجود آمدن مزیت رقابتی برای سازمان شده و موجبات توسعه و بهینه سازی عملیات داخلی سازمان ها و کاهش هزینه های داخلی و تسریع در انجام کار ها و در نهایت منجر به بهبود عملکرد سازمانی را فراهم می نماید.
مدل تحقیق
برمبنای مطالعه پیشینه تحقیقات انجام شده و چارچوب نظری تحقیق، ضمن تبیین اهمیت و مولفه های مدیریت دانش، یادگیری سازمانی و خلاقیت سازمانی مدل مفهومی تحقیق حاضر مطابق شکل زیر تدوین گردیده که مولفه های فوق از تحقیق صورت گرفته توسط لیائو و وو (2013) استخراج شده است.
منبع: لیائو و وو (2013)
اهداف تحقیق
اهداف تحقیق حاضر عبارست از؛
1. سنجش میزان تاثیر مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی.
2. سنجش میزان تاثیر مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی.
3. سنجش میزان تاثیر یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی.
سوالات و فرضیه های تحقیق
سوالات تحقیق؛
1. آیا مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر معناداری دارد؟
2. آیا مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی تاثیر معناداری دارد؟
3. آیا یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی تاثیر معناداری دارد؟
در راستای پاسخ به سوالات فوق فرضیه هایی به شکل زیر مطرح گردید؛
1. مدیریت دانش بر یادگیری سازمانی تاثیر معنا داری دارد.
2. مدیریت دانش بر خلاقیت سازمانی تاثیر معنا داری دارد.
3. مدیریت دانش از طریق یادگیری سازمانی بر خلاقیت سازمانی تاثیر معنا داری دارد.
تعریف متغیرهای تحقیق (به صورت مفهومی و عملیاتی):
تعریف مفهومی متغیرهای مستقل و وابسته
مدیریت دانش:
داونپورت و پروساک: اعتقاد دارند که مدیریت دانش شامل کلیه فعالیتهایی است که برای در دسترس قرار دادن دانش، به نحوی که دانش درست در اختیار افراد مناسب قرار گیرد، ضروری هستند (پرویزراد، 1388). در این تحقیق مدیریت دانش بعنوان متغیر مستقل در نظر گرفته شده که توسط پرسشنامه ای که بر مبنای طیف لیکرت تنظیم شده، سنجیده می شود. مولفه ها و ابعاد مدیریت دانش بر مبنای تحقیات لیائو و وو (2013) شامل ابعاد ذیل می باشد؛
خلق دانش:
خلق دانش یک فرایند مستمر است، جایی که افراد و گروه ها در یک شرکت یا بین شرکت ها به تسهیم و اشتراک دانش ضمنی و آشکار می پردازند (شامی، 1388).
ذخیره دانش:
وسیله ای که از طریق آن دانش تجربیات گذشته و رخدادهایی که بر فعالیت های سازمان کنونی تاثیر می گذارند، ذخیره می گردند (شامی، 1388).
اشتراک دانش:
توزیع داوطلبانه مهارت های اکتسابی وتجربی به منظور تجدید قوای سازمان است (پرویزراد، 1388).
بکارگیری دانش:
کاربرد دانش از طریق روش های روتین سازمانی است که اجازه می دهند دانش تخصصی افراد در موقعیتی بدون نیاز به ارتباط با سایر افراد به کار گرفته شوند (شامی، 1388).
یادگیری سازمانی:
گریس آرجریس و دونالد شون یادگیری سازمانی را فرایند بازیابی (کشف) و اصلاح خطاها. بعبارتی فرآیند اصلاح فعالیتها از میان ادراک و دانش بهتر می باشد (حسن بیگی، 1389).
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی عبارت است از ارتباط بین تصویر و اندیشیدن ایدههای نو و ارائه محصول، فرایند و خدمات نوآورانه است بعبارتی خلاقیت سازمانی واکنشی اکتسابی در برابر موقعیت است که از انرژی اطلاعات و دیگر منابع ضروری برای یک مسئله نشات می گیرد (سیدجوادین و کرمی، 1386).
تعریف عملیاتی متغیرهای مستقل و وابسته
مدیریت دانش:
مدیریت دانش، توانایی یک سازمان در استفاده از سرمایه معنوی (تجربه و دانش فردی نزد هر فرد) و دانش دسته جمعی به منظور دستیابی به اهداف خود از طریق فرایندی شامل تولید دانش، تسهیم دانش و استفاده از آن به کمک فناوری. اصول مدیریت دانش شامل توسعه، اجرا و نگهداری زیرساختهای فنی و سازمانی به عنوان بستر و الزام انتشار دانش و انتخاب فناوریهای خاص است.
خلق دانش:
خلق دانش فعالیت هایی را در بر می گیرد که به تغییر شکل و ترکیب مجدد تکه های موجود دانش کاهش کاستی ها، تقویت پژوهش ها و توسعه قابلیت ها، پایش و کنترل محیط های بیرونی و کاربرد فناوری های بیرونی ازسازمان می پردازد که با توجه به متغیرهایی همچون توان و قابلیت سازمان و افراد آن در سطوح مختلف در راستای خلق و ایجاد دانش قابل سنجش و ارزیابی می شود.
ذخیره دانش:
مکانیزمی که بتوان دانش تولید شده را به شکلی که برای همه قابل دسترسی و قابل استناد باشد، ذخیره کرد که با توجه به شاخصهایی همچون مکانیزمهای سازمانی و قابلیت سازمان در خصوص ذخیره دانش و همچنین به وجود ارتباطات منسجم در بین سطوح مختلف سازمان قابل سنجش می باشد.
اشتراک دانش:
اشتراک دانش به عنوان یک فعالیت پیچیده ولی ارزش آفرین، بنیاد و پایه بسیاری از استراتژی های مدیریت دانش سازمانها است که با توجه به مولفه هایی همچون وجود سیستمهای یکپارچه اطلاعاتی و ارتباطات یکپارچه بین سطوح مختلف سازمانی و … قابل سنجش و ارزیابی می باشد.
بکارگیری دانش:
رهنمودها، قوانین، رویه ها و یا دستورالعمل هایی برای بکارگیری دانش در تمامی سطوح سازمانی که با توجه به این مولفه ها در سازمان قابل ارزیابی می باشد.
یادگیری سازمانی:
یادگیری سازمانی مفهومی است که برای انواع مشخصی از فعالیتها که درون سازمان اتفاق می افتد، به کار می رود و با استفاده از شاخصهایی همچون چشم انداز مشترک یادگیری سازمانی، فرهنگ سازمانی، انتقال دانش و یادگیری تیمی، ساختار سازمانی، استراتژی یکپارچه سازی دانش، تعهد مدیریت، توسعه شایستگی کارکنان قابل سنجش و ارزیابی می باشد.
خلاقیت سازمانی:
خلاقیت سازمانی به وجود آوردن تلفیقی از اندیشه ها و رهیافتهای افراد و یا گروهها در یک روش جدید، تعریف، و آن را فرآیند شناختی از به وجود آمدن یک ایده، مفهوم، کالا یا کشفی بدیع در سطح سازمان می داند که با توجه به این شاخصها قابل سنجش و ارزیابی می باشد.
قلمرو تحقیق
قلمرو زمانی تحقیق
تحقیق حاضر کلیه مدیران دستگاههای اجرایی استان اردبیل را در قلمرو زمانی نیمه دوم سال 1392 مورد بررسی قرار می دهد.
قلمرو موضوعی تحقیق
تحقیق حاضر بطور اعم در حوزه علم مدیریت و بطور اخص جزء قلمرو مدیریت دانش به حساب می آید.
قلمرو مکانی تحقیق
قلمرو مکانی تحقیق حاضر محدود به دستگاههای اجرایی استان اردبیل است.
روش تحقیق
روش، شیوه پیش رفتن به سوی یک هدف است. تحقیق مستلزم یک رشته فعالیتهایی است که به درستی اندیشیده شده اند و به دقت به اجرا در می آیند. همچنین دربرگیرنده فرآیندهای جستجو، بررسی، آزمون و آزمایش است. این فرآیندها را باید به طور منظم، به دقت، منتعقدانه، عینی و منطقی به اجرا درآورد. نتیجه نهایی شامل کشف واقعیات جدیدی است که به ما کمک می کند تا با مشکل موجود برخورد کنیم. روشهای تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به 2 بعد مهم تقسیم نمود:
الف) هدف تحقیق ب) نحوه گردآوری داده ها
بر این اساس پژوهش حاضر از نظر هدف کاربردی و از نظر شیوه گردآوری اطلاعات، تحقیقی توصیفی و از نوع همبستگی است. هدف از تحقیق کاربردی به دست آوردن درک یا دانش لازم برای تعیین ابزاری است که به وسیله آن نیازی مشخص و شناخته شده برطرف گردد و تحقیق توصیفی، آنچه را که هست توصیف و تفسیر می کند و به شرایط یا روابط موجود، عقاید متداول، فرآیندهای جاری، آثار مشهود یا روندهای در حال گسترش توجه دارد. تحقیق همبستگی4 یکی از انواع تحقیق توصیفی است می توان گفت که هدف اصلی در تحقیق همبستگی آن است که مشخص کند آیا رابطه ای بین 2 یا چند متغیر کمی (قابل سنجش) وجود دارد و اگر این رابطه وجود دارد اندازه و حد آن چقدر است؟ با این تفسیر پژوهش حاضر از لحاظ هدف از نوع تحقیقات کاربردی و از نظر ماهیت و محتوایی توصیفی از نوع همبستگی می باشد
جامعه آماری
جامعه آماری این تحقیق، شامل کلیه مدیران دستگاههای اجرایی (جهاد کشاورزی، تعاون کار و رفاه اجتماعی، کمیته امداد امام خمینی (ره)، بنیاد شهید، راه و شهرسازی، امور مالیاتی، اداره کل استاندارد، فنی و حرفه ای، محیط زیست، اداره اوقاف و امور خیریه، اداره برق، شرکت گاز، سازمان آب و فاضلاب روستایی و شهری، مخابرات) استان اردبیل می باشند. بر اساس آمار استانداری این تعداد جمعاً 197 نفر می باشد.
حجم نمونه و روش اندازه گیری
با توجه به این که اعضای جامعه آماری از ویژگی های تقریباً مشابهی برخوردارند، بنابراین جامعه آماری همگن در نظر گرفته شده است و برای تعیین حجم نمونه از جدول مورگان استفاده می گردد که تعداد نمونه مورد نظر با سطح اطمینان 95% و با سطح خطای 05/0، 129 نفر بدست می آید. روش نمونه گیری در این تحقیق نیز از نوع نمونه گیری تصادفی ساده می باشد.
ابزار جمع آوری اطلاعات
ابزار گردآوری اطلاعات از طریق پرسشنامه و با مراجعه به منابع کتابخانه ای (انتشارات سازمان مدیریت دولتی، تدبیر و …)، سازمانها و نهادهای آموزشی، پایان نامه های تحصیلی و پایگاههای الکترونیکی اطلاعات از قبیل اینترنت و … می باشد. با این وجود در پژوهش حاضر از 3 نوع ابزار استفاده می گردد. یکی از ابزارهای مورد استفاده در این تحقیق، پرسشنامه مدیریت دانش لاوسون که در قالب مقیاس پنج گزینه ای لیکرت مورد استفاده قرار گرفته و این پرسشنامه دارای 21 سئوال می باشد. دومین ابزار مورد استفاده در این پژوهش، پرسشنامه یادگیری سازمانی نیف و همکاران مشتمل بر 21 سوال، و در نهایت پرسشنامه خلاقیت سازمانی دیک و متکالفه مشتمل بر 15 سوال می باشد (پیوست 1).
روائی و پایائی ابزار سنجش
در پژوهش حاضر به دلیل استاندارد بودن ابزار اندازه گیری (پرسشنامه استاندارد مدیریت دانش لاوسون، پرسشنامه استاندارد یادگیری سازمانی نیف و همکاران و پرسشنامه استاندارد خلاقیت سازمانی دیک و متکالفه)، روایی آن به طور طبیعی مورد تایید قرار می گیرد.
برای برآورد پایایی5 پرسشنامه از روش آلفای کرونباخ استفاده شده است. بر این اساس مقدار آلفا برای سوالات مدیریت دانش برابر با 805/0 درصد، برای سوالات متغیر یادگیری سازمانی 861/0 درصد و برای سوالات متغیر خلاقیت سازمانی 882/0 درصد بدست آمده است که در جدول (3-1) منعکس گردیده است. بنابراین می توان گفت اولاً سوالات پرسشنامه همبستگی با یکدیگر دارند و دوماً پرسشنامه از پایایی بالایی (قابلیت اعتماد لازم برای ابزار اندازه گیری) برخوردار می باشد.
جدول (3-1): پایایی متغیرهای تحقیق
متغیرهای تحقیق
مقدار آلفا
مدیریت دانش
805/0
یادگیری سازمانی
861/0
خلاقیت سازمانی
882/0
روش تجزیه و تحلیل داده ها
به منظور تجزیه و تحلیل داد ه های بدست آمده از پرسشنامه های جمع آوری شده در سطح استنباطی برای آزمون فرضیه ها از فنون همبستگی و ضریب رگرسیون چندگانه و آماره آزمون T استفاده می شود که کلیه مراحل آزمون فرضیه ها با استفاده از بسته نرم افزاری SPSS V:21.0 صورت می گیرد.
منابع و ماخذ
1) آزادی، محمد، (1384)، "عرصه یادگیری در حوزه منابع انسانی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال شانزدهم، شماره 166. ص 29-21.
2) ابراهیم زاده، رضا، (1391)، "بررسی تاثیر مدیریت دانش بر سامانهای یادگیرنده"، فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال اول، شماره 3، ص 98-80.
3) اخگر، آرتمیس، (1389)، "بررسی نقش جامعه پذیری در فرایند مدیریت دانش در تیمهای مجازی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه مهر البرز.
4) اسدی، فرخنده و محمود محمودزاده، (1388)، "نقش فنآوری اطلاعات در بهبود کارآیی و اثربخشی"، مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس مدیران کیفیت، تهران.
5) اکبری، منیژه و مجتبی طهماسبی آشتیانی، (1386)، "مجریان مدیریت دانش در سازمانهای پیشرو"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هیجدهم، شماره 156. ص 27-20.
6) بابایی، ایازا…، (1383)، "تلفیق مدیریت دانایی و یادگیری سازمانی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال پانزدهم، شماره 146. ص 33-10.
7) بیدختی، عباس طالب و علیرضا انوری، (1383)، "خلاقیت و نوآوری در افراد و سازمانها"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال چهاردهم، شماره 139.
8) پرویزراد، پیمان، (1388)، "از اندازه گیری عملکرد تا مدیریت عملکرد"، اولین همایش ملی کیفیت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد فسا.
9) جعفری، مصطفی و پیمان اخوان، (1385)، "بازارهای پویای دانش؛ راهی در تحقق مدیریت دانایی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هفدهم، شماره 173. ص 69-55.
10) جعفری، مصطفی و سیدکیانوش کلانتر، (1384)، "مدیریت دانش در سازمان"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال چهاردهم، شماره 144. ص 60.
11) حبیبی، نسرین. (1392). "بررسی رابطه مدیریت دانش با عملکرد سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران مرکزی، دانشکده مدیریت.
12) حسن بیگی، محسن، (1389)، "ارائه مدل عوامل کلیدی موفقیت مدیریت دانش به منظور افزایش خلاقیت و یادگیری سازمانی در شرکت فرودگاه کشور"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه پیام نور، دانشکده فنی مهندسی دانشگاه پیام نور تهران.
13) حکمت، معصومه، (1392)، "تاثیر مدیریت دانش بر عملکرد سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بروجرد، دانشکده مدیریت.
14) دوپلسیس، مارینا، (1387)، "تاثیر فرهنگ سازمانی بر مدیریت دانش"، ترجمه زهره عباسی، مشهد، انتشارات دانشگاه فردوسی.
15) دی بایت، گانب، (1387)، "مدیریت دانش در سازمان ها: بررسی تاثیر متقابل فناوری، فنون و انسان"، فصلنامه فصلنامه اطلاع رسانی. دوره 18، شماره 1و 2.
16) دی بایت، گانب، (1387)، "مدیریت دانش در سازمان ها: بررسی تاثیر متقابل فناوری، فنون و انسان"، فصلنامه فصلنامه اطلاع رسانی. دوره 18، شماره 1و 2.
17) رمضانی، احسان، (1383)، "فرایند مدیریت دانش"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال پانزدهم، شماره 147. ص 26-20.
18) سرکزی، محسن، (1391)، "مدیریت اطلاعات و مدیریت دانش"، اولین همایش حسابداری و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نور.
19) سلطانی، ایرج، (1388)، "نقش توسعه منابع انسانی در کارآیی و اثربخشی فرآیندهای سازمانی"، مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس مدیران کیفیت، تهران.
20) سیدجوادین، سیدرضا، امیر کرمی، (1386)، "شکوفایی خلاقیت کاربردی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هیجدهم، شماره 183. ص 65.
21) شامی زنجانی، مهدی، (1388)، "طراحی مدلی برای تسهیم دانش در طرحها بر مبنای ویژگیهای آنها"، تز دکتری، دانشگاه تهران.
22) شامی زنجانی، مهدی، (1388)، "طراحی مدلی برای تسهیم دانش در طرحها بر مبنای ویژگیهای آنها"، تز دکتری، دانشگاه تهران.
23) شوقی، بهزاد، حسین زاده، داوود و علی مولایی، (1391)، "بررسی ارتباط میان ابعاد مدیریت دانش و عوامل کلیدی موثر بر آن با خلاقیت"، اولین همایش حسابداری و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نور.
24) شهرکی، امیر، (1389)، "نقش مدیران در توانمندسازی کارکنان بانک سپه"، اداره تحقیقات و کنترل ریسک بانک سپه، تهران.
25) شیخی، زینب، (1391)، "بررسی تاثیر مدیریت دانش در استقرار مدیریت ارتباط با مشتری و خلاقیت در بانکها"، اولین همایش حسابداری و مدیریت، دانشگاه آزاد اسلامی واحد نور.
26) صمدآقایی، جلیل، (1384)، "خلاقیت، رمز بقای سازمانهای نوین"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال چهاردهم، شماره 142. ص 20-14.
27) صیف، محمد حسن و مقداد کرمی، (1383)، "مدیریت دانایی؛ رویکردی استراتژیک"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال پانزدهم، شماره 153. ص 56.
28) صیف، محمدحسن، عالی نژاد، حمید و مسلم صالحی، (1385)، "سیستم ها و آینده مدیریت دانش"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هفدهم، شماره 179. ص 51-50.
29) طاهری، فاطمه، (1386)، "یادگیری سازمانی؛ پارادایم جدید در مدیریت؟"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هیجدهم، شماره 180. ص 55-40.
30) قدمی، محسن، (1390)، "سازمان های نوین بر محور مدیریت دانایی، انتشارات کثرت، چاپ اول، تهران.
31) قربانی، صابر، (1386)، "مدیریت دانش"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد بناب، دانشکده حسابداری و مدیریت.
32) قربانی زاده، وجه اله و شیرین خالقی نیا. (۱۳۸۸). "نقش انتقال دانش ضمنی در توانمندسازی کارکنان"، فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین (ع) سال اول، شماره ۲، ص ۸۵.
33) کالست، کارل، (1390)، "مدیریت دانش از دیدگاه یک استراتژی تجاری"، ترجمه: صدیقه احمدی فصیح، تهران، انتشارات سمت.
34) کرمی، مهران و علی مبصری، (1387)، "مدیریت دانش و ابزارهای آن (مطالعه موردی)"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال نوزدهم، شماره 193. ص 48-35.
35) کریمی، ندا، (1385)، "مدیریت دانش، نیاز سازمانهای امروز"، مجله الکترونیکی پژوهشگاه اطلاعات و مدارک علمی ایران، شماره سوم، دوره ششم.
36) لطیفیان، احمد و غلامحسین امیری، (1391)، "فرایند مدیریت دانش در نظام آموزشی غیررسمی دانشگاهها بر اساس نظریه نوناکا و تاکوچی"، فصلنامه اطلاع رسانی.
37) محمدخانی، مسعود، (1385)، "یادگیری ترکیبی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هفدهم، شماره 172. ص 36.
38) مرزبانی، علی و نادر سوری، (1388)، "رهبری سازمانی و توانمندسازی منابع انسانی در مدل راهبردی مدیریت دانش"، چهارمین کنفرانس بین المللی مدیریت، تهران.
39) ممیشی، یاسر. (1392). "بررسی تاثیر مدیریت دانش بر توانمندسازی کارکنان سازمان تامین اجتماعی استان اردبیل"، پایان نامه کارشناسی ارشد، موسسه آموزش عالی البرز، دانشکده مدیریت فنآوری اطلاعات.
40) موسی پور، امیرعباس، (1388)، "کارآیی و اثربخشی در سیستمهای مدیریت کیفیت و روشهای اندازه گیری آن در فرآیندها و سازمان"، مجموعه مقالات چهارمین کنفرانس مدیران کیفیت، تهران.
41) ناصری، جبرئیل، (1391)، "تاثیر نابهنگامی در کارایی و اثربخشی"، اولین همایش ملی جهاد اقتصادی، دانشگاه بابلسر، مازندران.
42) نصیری، ناصر و خسرو صدرحقیقی، (1384)، "ارزیابی کارایی و رشد بهره وری بخشی در اقتصاد ایران با کاربرد تحلیل پوششی داده ها" همایش ملی بهره وری، تهران.
43) نوروزیان، میثم، (1384)، "کاربرد مدیریت دانش در بخش دولتی"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال شانزدهم، شماره 156. ص 61-54.
44) نوروزیان، میثم، (1385)، "دانشِ مدیریت دانش"، ماهنامه علمی ـ آموزشی تدبیر، سال هفدهم، شماره 176. ص 34-20.
45) یوسفی، احسان، صادق فیضی، جعفر و محمد سلیمانی، (1391)، "بررسی میزان تاثیر مدیریت دانش بر نوآوری"، فصلنامه ابتکار و خلاقیت در علوم انسانی، سال اول، شماره 3، ص 51-29.
46) Azmi, Ida Madieha. (2010). "Legal and Ethical Issues in Knowledge Management in Malaysia", computer law & security review, No. 26, Vol. 4, pp. 61.
47) Datta, A., and Sukumar Ray Ch., (2012), "Modeling the Effect of Organizational Structure on Organizational Self-Renewal and Knowledge Diffusion", Academic Management Review. 17, 701-720.
48) Georg Von Krogh, and Kazuo Ichijo, (2007), "Enabling Knowledge Creation: New Tools for Unlocking the Mysteries of Tacit Understanding by Ikujiro Nonaka", Oxford University Press, p 304.
49) Hansen, M. R., N. Nohria and T. Tierney, (2008). "What's your strategy for managing knowledge?" Harvard Business Review (March-April), pp 55-57.
50) Knif, M. Lorraine, S., wilson, c. (1990). "Measuring Organizational Learning",Management Journal, Vol. 21, No. 2, pp 24-29.
51) Liao, Sh, Wu, Ch, (2013), "System perspective of knowledge management, organizational learning and organizational innovation", Expert Systems with Applications 37, Pp 1096-1103.
52) Mary M. Crossan, Hari B. Bapuji., (2003), "Examining the Link between Knowledge Management, Organizational Learning and Performance, Organizational Learning and Knowledge", 5th International Conference.
53) Mojtahedzadeh, A., Arumugam, V., (2011), "A Structural Relationship between Knowledge Management, Innovation, and Performance of Iranian Industries: a Theoretical Approach", International Journal for Quality research, UDK- 005.336.4(55), Review Paper (1.02).
54) Noe, R. A., & Wang, S. (2010), "Knowledge sharing: A review and directions for future research", Human Resource Management Review, Vol. 21, No. 1, pp 113-135.
55) Nonaka, I., and Takeuchi, H. (1995). "The knowledge – creating company: How Japanese Companies Create the Dynamics of Innovation". Oxford university press, Oxford.
56) Powell, J and Swart, J, (2005) "This is what the fuss is about – a systemic modeling for organizational knowing", Journal of Knowledge Management Vol. 9 no. pp 45-58.
57) Sanayei, Ali. (2011). "Investigation of Customer Knowledge Management (CKM) Dimensions: A Survey Research", International Journal of Business and Management, Vol. 5, No. 2, pp 234, 235.
58) Sattari Ghahfaroghe. M., (2007). "The Relationship between Knowledge Management Subsystems in Learners Organization and organization Intelligence Factors (Case Study of Steel Factory of Isfahan)", international forum center of Razi.
59) Snowden, D J. (2002), "Complex Acts of Knowing: Paradox and Descriptive Self-Awareness", Journal of Knowledge Management, Special Issue 6, no 2: p100.
60) Stivenson, M. (1998), "Organizational Learning", Journal of Knowledge Management, Vol. 7, No 2, pp 57.
61) Swart, J, (2006), "Intellectual Capital", disentangling an enigmatic concept, Journal of Intellectual Capital, Vol. 7, No 2, pp 136-159.
62) Uhlaner, L., Van Stel, A., Meijaard, J., and Mickey F., (2007), "The relationship between knowledge management, innovation and firm performance: evidence from Dutch SMEs", www.eim.nl/smes-and-entrepreneurship.
63) Vera, D., and Mary C., (2012), "organizational learning, knowledge management, and intellectual capital: an integrative conceptual model", International Journal of Business and Management, Vol. 4. No 4, pp 100-110.
64) Wilson, T. D. (2008), "The nonsense of knowledge management", Information Research, 8(1), paper no. 144.
65) Wu Wei-Wen, and Lee, Yu-Ting. (2007). "Selecting Knowledge Management strategies by Using the Analytic Network process". Expert Systems with Applications, Vol. 32, No.2, pp 841-847.
66) Yang, Seung-Bum & Ok, Choi Sang. (2009). "Employee Empowerment Team Performance", Team Performance Management. Vol. 15, No. (5/6).
1Knowledge Acquisition
2Knowledge Engineering
3Knowledge-Based Systems
4 Correlation Research
5 Reliability
—————
————————————————————
—————
————————————————————