بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه مدیریت زمان



دانشگاه آزاد اسلامی
واحد تهران مرکزی
دانشکده روانشناسی و علوم اجتماعی گروه روانشناسی
پایان نامه برای دریافت کارشناسی ارشد (M.A)
گرایش : روان سنجی

عنوان :
بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه مدیریت زمان (TMQ) در بین مدیران و معاونان دستگاه های دولتی شهر تهران

استاد راهنما:
دکتر حیدر علی هومن

استاد مشاور :
دکتر آنیتا باغداساریاس

پژوهشگر :
آرمیندخت احمدی

تابستان 1387

فهرست مطالب
عنوان صفحه
چکیده

فصل اول: مقدمه پژوهش
مقدمه 2
1-1 بیان مساله پژوهش 4
1-2 اهمیت پژوهش 5
1-3 اهداف پژوهش 7
1-4 پرسش های پژوهش 7
1-5تعریف و مفاهیم و اصطلاحات 8

فصل دوم: پیشینه پژوهش
مقدمه 13
2-1 ریشه و منشا نظری مدیریت زمان 14
2-2 تئوری های متداول مدیریت زمان 18
2-3چهار حوزه مهم از دیدگاه مکنزی 22
2-4 فرایند هدفگذاری 22
2-5 چهار اصل مهم مدیریت زمان از دیدگاه لوئیس دیوید 24
2-6 دیدگاه های مدیریت زمان 24
2-7 نقش مدیریت زمان بر فشار عصبی ناشی از کار مدیران و کارکنان 28
2-8 عومل موثر بر مدیریت زمان 28
2-9 برخی از اصول مدیریت زمان 30
2-10 دیدگاه دراکر 30
2-11دیدگاه سنگه 31
2-12پژوهش های انجام شده در خصوص مدیریت زمان 32
2-13 استانداردسازی آزمون های روانی – تربیتی 41
2-14 مساله رواسازی ابزار پژوهش 43
2-15 منطق اساسی روش های تحلیل عاملی 45
2-16روش های مختلف تحلیل عاملی 46
2-17 چرخش عامل ها 49

فصل سوم: روش پژوهش
3-1 جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه 53
3-2 ابزار پژوهش 54
3-3طرح پژوهشی و شیوه های بررسی آماری پژوهش 54
3-4 روش گردآوری اطلاعات 55
3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها 55

فصل چهارم: یافته های پژوهش
4-1 توصیف داده ها 58
4-2 مشخصه های آماری و برآورد ضریب اعتبار پرسشنامه مدیریت زمان 60
4-3 تحلیل عاملی مواد پرسشنامه 62
4-4 عامل های استخراج شده از مرحله اول تحلیل عاملی 65
4-5 راه حل پایانی (چرخش یافته ) 68
4-6 مشخصه های نمره های مدیریت زمان گروه نمونه مورد مطالعه 71

فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1 خلاصه 82
5-2 بحث و نتیجه گیری 84
5-3 محدودیت های پژوهش 86
5-4 پیشنهادهای پژوهش 87

منابع
منابع فارسی 90
منابع انگلیسی 93
پیوست 96

فهرست جدول ها
عنوان صفحه
جدول 1-4: فراوانی تعداد آزمودنی ها به تفکیک سن 58
جدول 2-4: فراوانی و درصد سطوح تحصیلی 60
جدول 3-4: مشخصه های آماری ضریب همبستگی هر سوال با نمره کل و ضریب آلفا در صورت حذف هر سوال در مجموعه 32 سوالی پرسشنامه مدیریت زمان (386=N) 61
جدول 4-4: مشخصه های آماری اولیه در اجرای تحلیل مولفه های اصلی (با روش pc) 63
جدول 5-4: ماتریس عاملی عامل های استخراج شده با روش pc 66
جدول 6-4: ارزش ویژه درصد تبیین واریانس و درصد تراکمی عامل های TMQ 67
جدول 7-4: میزان اشتراک مواد پرسشنامه 32 سوالی TMQ 67
جدول 8-4: ماتریس عاملی چرخش یافته مجموعه 32 سوالی با روش pc 69
جدول 9-4: جدول توزیع فراوانی نمره های مجموعه 32 سوالی با روش pc 71
جدول 10-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان 73
جدول 11-4: مشخصه های آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل یکم 74
جدول 12-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل یکم (نظم دهی و عمل به موقع) 75
جدول 13-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل دوم 75
جدول 14-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل دوم (رعایت توازان و تعادل) 76
جدول 15-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل سوم 77
جدول 16-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل سوم (توجه بر ساعت و زمان) 78
جدول 17-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل چهارم 78
جدول 18-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل چهارم (کنترل و نظارت) 79
جدول 19-4: مشخصه های آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل پنجم 79
جدول 20-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل پنجم (ساماندهی) 80
فهرست نمودارها
عنوان صفحه

نمودار فرنر در تقسیم بندی فرآیند زندگی 32
نمودار فرایند مدیریت زمان 35
نمودار توزیع سن 60
نمودار scree مواد مقیاس 32 سوالی TMQ در گروه نمونه مورد مطالعه 65
نمودار توزیع فراوانی و مشخصه های آماری نمره های مجموعه 32 سوالی مدیریت زمان 72
نمودار توزیع فراوانی عامل یکم 75
نمودار توزیع فراوانی عامل دوم 76
نمودار توزیع فراوانی عامل سوم 77
نمودار توزیع فراوانی عامل چهارم 79
نمودار توزیع فراوانی عامل پنجم 80

چکیده
این پژوهش با هدف بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه مدیریت زمان در گروه نمونه ای با حجم 400 نفر از مدیران 9 دستگاه دولتی واقع در تهران به روش نمونه برداری غیرتصادفی (نمونه در دسترس) انتخاب و پرسشنامه مدیریت زمان بر روی آنها اجرا گردید. ابزار پژوهش، مجموعه 32 سوالی مدیریت زمان (TMQ) بوده و هر سوال بر پایه طیف لیکرت چهار گزینه ای درجه بندی شده است. پس از اجرای آن روی یک نمونه 50 نفری و بررسی و تائید صاحبنظران، شواهد وابسته به روایی محتوایی سیاهه به دست آمد و اجرای آن در سطح وسیع تر ممکن گردید. آلفای کرونباخ، پس از جمع آوری اطلاعات و تجزیه و تحلیل داده ها، ضریب اعتبار 774/0 را نشان داد. هیچکدام از سوال ها از مجموعه 32 سوالی حذف نشده است. برای بررسی روایی سازه و پاسخ به این پرسش که "مقیاس مدیریت زمان چند عاملی است؟"، از روش تحلیل مولفه های اصلی استفاده شد. مقدار کفایت نمونه برداری (KMO) برابر با 772/0و معنادار بودن مشخصه کرویت بارتلت حاکی از وجود شرایط مناسب جهت اجرای تحلیل عاملی بوده است. نتایج تحلیل عاملی با چرخش واریماکس منجر به استخراج 5 عامل شد که بر روی هم 4/36 درصد واریانس کل را تبیین می کند. این عوامل عبارتند از: 1) نظم دهی و عمل به موقع، 2) رعایت تعادل و توازن، 3) توجه بر ساعت و زمان، 4) کنترل و نظارت و 5) ساماندهی. در نهایت به منظور تعبیر و تفسیر نمره های مدیریت زمان مدیران مورد مطالعه دو نوع نرم درصدی و مقوله ای تهیه گردیده است.

فصل یکم
کلیات پژوهش

مقدمه
سالهاست که شرکت ها به این نکته پی برده اند برای موفقیت در کارشان چقدر حیاتی است که دو منبع کلیدی یعنی سرمایه و نیروی کار را درست اداره کنند. امروزه سومین منبع که ضرورت آن از دوتای دیگر کمتر نیست به این فهرست نیز اضافه شده است که همان زمان است. پژوهش ده ساله در مورد بسیاری از شرکت ها مشخص کرده است که مدیریت زمان1 یکی از مولفه های کلیدی در موفقیت مشترک است. آنها دریافته اند که زمان از هزینه ها، میزان فروش، میزان تولید یا بهبود محصول مهمتر است؛ زمان تقریباً بر تمام جنبه های تجارت، از تحویل تا تحقیق و رشد، از شکست دادن رقبا تا پاسخگویی به نیازهای مشتری، اثر می گذارد (لوئیس، 1377).
هدف علم مدیریت، جستجوی روش های دستیابی موثر به اهداف در "زمان کوتاهتر" با "هزینه کمتر" است. با توجه به جایگاه انسان در علم مدیریت، این روش ها متاثر از "فرهنگ ملی" است، که سازمان در فضای آن فعالیت می کند. یکی از شاخص ها و معیارهایی که می توان با آن در مورد ماهیت فرهنگ یک اجتماع یا سازمان قضاوت کرد، "مفهوم زمان" است، زیرا استفاده از زمان به عنوان یک "منبع" شاخص، برای کارآمدی "مدیریت" یک ملّت یا افراد سازمان است (خاکی، 1382).
"مدیریت زمان" سابقه خیلی زیادی ندارد، هر چند از اوایل قرن هفدهم جسته و گریخته به این موضع اشاره شد ولی تنها از اوایل قرن هیجدهم است که با دیدی علمی و روندی پیوسته، نظرات و ایده هایی از سوی متفکران ارائه شده است که اساس این تکنولوژی زندگی ساز، محسوب می شود. در میان این دانشمندان، صاحب نظراتی مثل آدام اسمیت2، بنجامین فرانکلین3 (معروف به پدر مدیریت زمان)، اِلی وتینی4، فردریک ویسنلور تایلور5 و اخیراً استفن آر – کاوی6 موقعیت برجسته ای دارند. از سال های 1950 به بعد، مدیریت زمان به عنوان رشته با اهمیتی مورد توجه قرار گرفت و از دهه 1970 شکوفا و نقش آن به قدری پررنگ شده است که در دنیای امروز، هیچ فرد یا مدیری بدون تسلط به این فن، نمی تواند امید چندانی به موقعیت در کار و گذران زندگی داشته باشد (راس جی، 1384).
مدیران منابع را به کار می گیرند ولی زمان منبعی است که برآنان می گذرد و مهارش در دست آنان نیست. چون زمان خریداری نمی شود و به تملک در نمی آید، زمان چرخه نیست و بازگشتی ندارد. مدیران وقت شناسی و هدفمند به اتکای دلایل موجّه و درست، به همراهی افرادی شایسته، در زمانی دقیق و مناسب به قصد رسیدن به هدفی صحیح فعالیت های خود را آغاز می کنند و در طول راه با نظم و ترتیب دست به کارهای درست می زنند (بلانچارد و گاتری7، 1384).
امروزه متخصصان و دست اندرکاران در زمینه مدیریت، بحث جدیدی را تحت عنوان مدیریت موثر مطرح می کنند، بطوریکه در عصر ما کارآیی بیشتر و نتیجه بخشی بالاتر و بهره وری فزونتر و تلاشهایشان در این راستا شکل می گیرد. در زمینه مدیریت موثر لاکت8، استوارت9 و همکارانش و کوان10، مبانی نظری مدیریتی خویش را به ترتیب در کتاب های "مدیریت اثربخش"، "راهنمای مهارت های مدیریت" و "مدیر خود اتکا" بیان کرده اند (کرمی مقدم، 1379).
در این نگرش جدید متخصصان معتقدند که یکی از شرایط لازم برای اثربخشی مدیران اعمال مدیریت زمان است، بطوریکه وقت برای هر مدیریتی که بخواهد در کارش به نتیجه اساسی برسد امری حیاتی می شود. الک مکنزی (1993)، خطاب به مدیران می گوید: همیشه گفته اید وقت کافی نداشتیم، در حالیکه زمان کاملاً در اختیار شما بوده ولی آنچه نداشته اید مهارت های لازم برای تنظیم اوقات بوده است. اگر درصدد کنترل وقت خود هستید، باید علت وجودی این تمایلات قوی را بشناسید و راه اصلاح خویش را فراگیرید، چرا که قادر به ریشه کن کردن این خصوصیات نخواهید بود، ولی می توانید آنها را تحت کنترل درآورید (راس جی، 1384).
با توجه به این مطلب که مدیریت زمان یکی از مباحث مهم و روز در مدیریت هر چیز برای رسیدن به اهداف مورد نظر است و از این رو که مدیریت زمان به مدیران کمک می کند، تا کنترل وقت خود را در دست گیرند و از طرف دیگر اکثر مدیران، از تراکم کاری زیاد و کمبود وقت متالم هستند و دلایل بسیار دیگر، این پژوهش تلاش دارد که اهمیت مبحث "مدیریت زمان" را در مورد تاکید قرار داده و آن را در امر مدیریت مطرح سازد.
این تحقیق به دنبال تهیه وسیله معتبر و روا برای سنجش مدیریت زمان مدیران در دستگاه های دولتی است تا بتوان با بررسی میزان مدیریت زمان مدیران از این ابزار در سایر مراکز و موسساتی که احساس نیاز به این امر را دارند، استفاده کرد.

1-1 بیان مساله پژوهش
مسائل و مشکلات مدیریت زمان برای بسیاری از سازمان ها معمول و رایج است و به طور شگفت انگیزی با کمبود منابع مطالعاتی و داده های تجربی پیرامون مدیریت زمان و نیز ضعف در استفاده از ابزار روان سنجی مناسب برای سنجش آن مواجه هستیم. به هر حال تحقیق درباره مدیریت زمان بسیار کم است و محققان به طور گسترده فقط روی تفاوت های فردی (جزئی) یا آموزش مدیریت زمان تمرکز کرده اند.
کلاسنس11، روت12 و ارده13، فهمیدند که استفاده از مدیریت زمان و فنون آن با اجرای کار و رضایتمندی همبستگی و ارتباط دارد و پی بردند که آموزش مدیریت زمان می تواند تعلل کردن و نگرانی را کاهش دهد. به هر حال این سوال که چرا مدیریت زمان برای افراد یک مسئله و مشکل است اخیراً توجه محققان را به خود جلب کرده است. در کل اقتصاددانان و روان شناسان یک بحث و گفتگوی نظری پیرامون اینکه چرا مدیریت زمان برای بعضی سخت و مشکل است را توسعه داده ا ند و از آنجا که جامعه متشکل از افراد و سازمان های کوچک و بزرگ است، چنانچه هر یک از مدیران بر فنون مدیریت زمان مسلط شده و آنها را در عمل به کار گیرند، آینده روشن تری پیش رو خواهد بود. آن مدیرانی که در مدیریت زمان تسلط دارند، برجسته هستند و دستاورد آنها در یک روز بیشتر از کاری است که سایر مدیران در یک هفته انجام می دهند (کلاینمن14، 2007).
فقدان شواهد معتبر در زمینه های مختلف از جمله سنجش مدیریت زمان در سازمان ها و کمبود مطالعات و پژوهش هایی که بتوانند به گونه دقیق و کامل ابعاد، جنبه ها و عوامل آن را تبیین کند و همچنین با توجه به اینکه تاکنون وسیله استانداردی برای سنجش مدیریت زمان در ایران تهیه نشده است، ضرورت تهیه ابزاری که دارای روایی، اعتبار و نرم باشد بیش از پیش احساس شد. لذا می توان مساله تحقیق را پیرامون شناسایی ویژگی های روان سنجی ابزار سنجش مدیریت زمان، عنوان نمود.

1-2 اهمیت پژوهش
این رویکرد که همواره با بشر همراه بوده است، این احساس را برای او به وجود آورده که از زمان عقب می ماند و نمی تواند از آن به صورت موثر بهره گیرد. تاریخ به ما می گوید که مدیریت ضعیف زمان یک مسئله قدیمی است، مسئله ای که فناوری آن را به وجود نیاورده است و آن را نمی تواند حل کند. در شرایطی که ابزار بیشتری برای مدیریت زمان در اختیار نداریم و فرآیندهای اداری، بیشتر در پیچ و تاب تشریفات اداری و کاغذ بازی گم می شوند، مدیریت ضعیف زمان را کمتر می توان مخفی کرد. مدیریت زمان موضوعی است که همه ما، چه در زندگی شخصی و چه در زندگی حرفه ای، نیاز داریم با آن روبرو شویم تا در زندگی موفق شویم (جی، 1384).
زمان یک منبع محدود اقتصادی است و چگونگی تخصیص آن توسط مدیران به فعالیت های گوناگون، جهت بهره وری آنان و در واقع برای موفقیت سازمان حائز اهمیت است، بنابراین در میان سایر فعالیت های مدیریتی استفاده مدیران از زمان می تواند برای سنجش اهمیت نسبی این فعالیت ها به کار گرفته شود. در نهایت بدون پاسخ لازم به این سوال که آیا اساساً نحوه استفاده افراد از زمان صحیح است یا غلط، آگاهی از تخصیص زمان مدیریت نمی تواند در تشخیص عملکرد مفید یا غیرمفید در مدیریت زمان به ما کمک چندانی کند. تحولات سریع علمی و فنی و تغییرات اجتماعی و اقتصادی ما را وادار می کند که در محیط کار و خانواده برای انسجام کارها، دستیابی به اهداف و تطبیق با شرایط، درک صحیحی از زمان و تاثیرات آن بر کارهای روزمره و عملیات سازمان داشته باشیم (اشاگ لمی، 1376).
موفقیت یا شکست سازمان در گرو توانایی آن در تعریف یک استراتژی اثربخش برای کسب مزیت رقابتی پایدار جهت خلق ارزش بلندمدت است. برای کسب قابلیت رقابت پذیری، مدیران باید با اتخاذ تصمیمات مناسب در حوزه های تصمیم تولید و عملیات، اهداف عملکرد سازمان از جمله سرعت و انعطاف را تامین کنند. شرکت هایی که قبلا از طریق کاهش هزینه، تمایز، صرفه جویی به مقیاس و کیفیت رقابت می کردند، اکنون به دنبال کسب مزیت رقابتی به واسطه استراتژی های مبتنی بر زمان هستند. چرخ های پیشرفت ، موفقیت و توسعه اقتصادی – اجتماعی کشورها همواره با توسعه مدیریت زمان به حرکت درآمده است. اینکه چرا بعضی از کارکنان نسبت به دیگران تعدادی از سازمان ها از دیگر سازمان ها کارآمدترند، چرا بعضی از کشورها به کشورهای دیگر پیشی گرفته اند، نیاز به پاسخ دارد (گیوی، 1386).
تهیه پاسخ برای اینگونه پرسش ها و توجه به این مطلب که مدیریت زمان به ویژه در موسسات تحت پوشش دولت چندان نمود پیدا نکرده است نیازمند بررسی و تحقیق است. لذا این پژوهش در پی آن است که اهمیت مبحث مدیریت زمان را در امر مدیریت مطرح سازد. از این رو لزوم آشنایی مدیران با مبحث مدیریت خصوصاً مدیران و معاونان دستگاه های دولتی اجتناب ناپذیر است. برای دسترسی به این موضوع پژوهشگر سعی داشته به تهیه ابزاری معتبر و روا برای سنجش مدیریت زمان، میزان آن را اندازه گیری نماید. براساس نتایج حاصل از این پژوهش می توان در انتخاب، انتصاب در برنامه ریزی های آتی نیروی انسانی و نیز توسعه مدیریت اقدامات موثرتری به عمل آورد و از این طریق به فرآیندها در بهبود بهره وری که مهمترین پیامد اینگونه پژوهش هاست دست یافت.

1-3 اهداف پژوهش
هدف کلی این پژوهش دستیابی به یک وسیله عینی، معتبر و روا برای ارزیابی ابعاد مختلف مدیریت زمان برای مدیران و معاونان دستگاه های دولتی شهر تهران است که با استفاده از آن بتوان مدیران را در طبقه های مختلف از لحاظ استفاده بهینه از زمان قرار داد.
مهمترین اهداف این پژوهش عبارت است از:
1- استفاده بهینه از زمان برای ارزیابی جنبه های مختلف آن
2- تهیه ابزاری استاندارد شده برای سنجش یکی از ویژگی های مهم شایستگی مدیران
3- تهیه ابزاری معتبر و روا برای پژوهش های آینده
4- تهیه ابزاری معتبر و روا برای انتصاب و ارتقاء مدیران
5- کمک به افزایش بهره وری مدیران

1-4 پرسش های پژوهش
با توجه به اینکه هدف اصلی پژوهش تعیین میزان مدیریت زمان مدیران و معاونان دستگاه های دولتی است و چون برای سنجش مدیریت زمان مقیاسی معتبر و روا در دست نیست، در پژوهشی از یک مقیاس پرسشنامه ای به نام مدیریت زمان (T.M.Q)15 استفاده می شود. این ابزار باید:
1- با فرهنگ جامعه ایرانی هماهنگ باشد.
2- وسیله سنجش روا و معتبری برای پژوهش های روان شناختی، تربیتی، جامعه شناختی و مدیریتی فراهم آورد.
3- عوامل گوناگون مدیریت زمان را با توجه به تئوری های مختلف اندازه گیری نماید.
برای انجام مقاصد بالا پرسشنامه ای تحت عنوان مدیریت زمان شامل 32 سوال که توسط
بت توماس16 از منبع اینترنتی تهیه و به ترجمه رسیده است. با توجه به اینکه پرسشنامه مذکور برای اولین بار در کشور اجرا می شود و زمینه ای درباره برآورد ضرایب اعتبار و روائی آن در دست نیست، پژوهش حاضر قصد دارد به پرسش های زیر پاسخ دهد:
1- آیا بین سوال های مقیاس سنجش مدیریت زمان هماهنگی وجود دارد؟
2- آیا مجموعه سوال های مقیاس سنجش مدیریت زمان از اعتبار کافی برخوردار است؟
3- آیا مجموعه سوال های مقیاس سنجش مدیریت زمان از روایی کافی برخوردار است؟
4- مجموعه سوال های مقیاس سنجش مدیریت زمان از چه عواملی اشباع شده است؟

1-5 تعریف و مفاهیم و اصطلاحات
مدیریت: فرآیند بکارگیری منابع انسانی برای رسیدن به اهداف سازمانی از طریق برنامه ریزی وظائف و تصمیم گیری، سازماندهی، رهبری و کنترل آن که در واقع به یک سلسله وظایفی که هر مدیری در انجام وظیفه خطیر خود ملزم انجام آنهاست گفته می شود. در نگرش فرآیند مدیریت، مدیر منابع انسانی را برای رسیدن به اهداف بکار می گیرد و چهار وظیفه مدیریتی (برنامه ریزی، تصمیم گیری، سازماندهی، رهبری و کنترل) را انجام می دهد (اقتداری، 1370).
مدیریت زمان: یک فرآیند یکپارچه و نظامدار است که مجموعه ای از مهارت ها را دربر می گیرد که شامل: بررسی اهداف، اولویت بندی کارها، ارزیابی الگوهای رفتاری کاری، ثبت و تنظیم برنامه های کاری، مرتب کردن میز کار، بایگانی پرونده ها، تفکر مثبت، نظم و انضباط در محیط کار، حفظ تمرکز، گزینش اطلاعات و کنترل بر تماس های تلفنی، خواندن و نوشتن، سفرهای کاری، برنامه ریزی برای اوقات فراغت، تفویض اختیار، اداره کردن و تمرکز بر کمبود وقت است. از این رومدیریت زمان علم استفاده بهینه، کنترل وقت و استفاده صحیح از آن و در نهایت استفاده موثر از زمان برای نیل به اهداف بلندمدت است (ارمسترانگ، 1385).
میزان مدیریت زمان: نمره ای است که از اجرای پرسشنامه 32 سوالی مدیریت زمان به دست می آید.
اعتبار: مقصود از اعتبار یک وسیله اندازه گیری آن است که اگر خصیصه مورد سنجش را با همان وسیله (یا وسیله مشابه و قابل مقایسه آن) تحت شرایط مشابه دوباره اندازه بگیرد، نتایج حاصل تا چه حد مشابه، دقیق و قابل اعتماد است. یک وسیله معتبر آن است که دارای ویژگی تکرارپذیری17 و بازپدیدآوری18 باشد، یعنی بتوان آن را در موارد متعدد به کار برد و در همه موارد نتایج یکسان تولید کند (هومن، 1381). واژه های هم معنا با اصطلاح اعتبار عبارت است از ثبات یا هماهنگی، قابلیت اعتماد، پایایی، پیش بینی پذیری، همگونی، حساسیت و دقت (هومن، 1381).
روایی19: مهمترین سوالی که باید درباره هر نوع روش سنجش پرسیده شود این است که آن روش تا چه حد رواست. وقتی این پرسش مطرح می شود، در حقیقت باید تعیین شود که آیا ابزار سنجش آنچه را که مقصود پژوهشگر است را می سنجد یا نه؟ و اگر جواب مثبت است دقت و درستی آن در چه حد است؟ آیا همه آنچه را که مورد نظر است و فقط آنچه را که مورد نظر است را می سنجد یا عوامل دیگری را نیز اندازه می گیرد (هومن، 1381).
روایی سازه20: تعیین آزمون مورد نظر تا چه اندازه سازه یا صفت به خصوصی را اندازه گیری می کند و آن صفت را تا چه اندازه خوب اندازه می گیرد؟ وجود همبستگی قوی بین آزمودنی های مختلفی که به عنوان یک سازه مطرح شده معمولاً موید این ادعاست که همه آنها اندازه ای از آن سازه هستند (هومن، 1375).
نرم: مقیاس، ضابطه، مدرک یا داده استاندارد و یکنواختی است که تعبیر و تفسیر نمره ها را ممکن و پایه مقایسه نمره ها را فراهم می سازد (هومن، 1381).
عامل: متغیر جدیدی است که از طریق ترکیب خطی نمره های اصلی تست حاصل می شود. بنابراین وقتی عامل ها از ماتریس داده ها استخراج می شود، تعداد آنها باید کمتر از تعداد متغیرها
باشد (هومن، 1375).
تحلیل عاملی: اصطلاحی است کلی برای تعدادی از تکنیک های ریاضی و آماری مختلف اما مرتبط با هم به منظور تحقیق درباره ماهیت روابط بین متغیرهای یک مجموعه معین. مسئله اساسی تعیین این مطلب است که آیا یک مجموعه متغیر را می توان بر حسب تعدادی از "ابعاد" یا "عامل های" کوچکتری نسبت به تعداد متغیرها توصیف نمود و هر یک از ابعاد (عامل ها) معرف چه صفت یا ویژگی است (هومن، 1381).
تحلیل مولفه های اصلی21: در روش تحلیل مولفه های، به جای عناصر قطری عدد 1 قرار داده، که هم میزان اشتراک و هم واریانس خطا را دربر می گیرد. این روش در جستجوی عامل هایی است که کل واریانس متغیرها را تبیین می کند (هومن، 1381).
چرخش واریماکس22: این روش چرخش عامل هایی را تولید می کند با مجموعه کوچکتری از متغیرها دارای همبستگی قوی و با مجموعه دیگری از متغیرها همبستگی ناچیز دارد و تعداد متغیرهایی که بارهای قوی در یک عامل دارند کم می شود و به حداقل می رسد، بنابراین تعیین عامل ها ساده تر می شود (هومن، 1381).
عامل یابی محور اصلی: روشی است جهت استخراج عوامل از ماتریس همبستگی اولیه،
که مجذور ضرایب همبستگی چندگانه به عنوان برآوردهای اولیه میزان اشتراک در قطر
گذاشته می شود و بارهای عاملی پس از هر بار تکرار جایگزین میزان اشتراک قبلی در قطر می شود (ثرندایک، 1982؛ ترجمه هومن، 1375).
بار عاملی23: همبستگی یک عامل با یک متغیر است. بار عاملی یک تست همبستگی آن تست با اندازه کافی و ایده آل یک عامل است (ثرندایک؛ 1982؛ ترجمه هومن، 1375).
ضریب آلفای کرونباخ: روشی برای برآورد اعتبار تست از طریق یک بار اجرای یک تست واحد است. این روش بستگی به هماهنگی کارکرد آزمودنی از یک سوال به سوال دیگر دارد و محاسبه آن مبتنی بر محاسبه انحراف استاندارد سوال های آن است.

فصل دوّم
پیشینه پژوهش

مقدمه
بحث مدیریت زمان سال هاست که ذهن افراد و صاحب نظران گرایش های مختلف خصوصاً علمای مدیریت را به خود مشغول کرده است و تاکنون دوره های آموزشی و سمینارهای تخصصی فراوانی در رابطه با مدیریت زمان برپا شده است اما سوالی که مطرح است این است که آیا واقعاً می توان بر زمان احاطه پیدا کرده و آن را تحت کنترل خود درآورد؟
مفهومی که در مدیریت زمان همگان از آن غافل مانده اند این است که افراد باید خود را اداره کنند نه زمان را، زیرا در حقیقت زمان اداره ناشدنی است و در حال گذر است و باید از زمان به درستی استفاده کرده و از آن بهره برد. بنا به نظر برخی از علمای مدیریت، مدیریت زمان در واقع همان مدیریت بر خویشتن است، ضمن اینکه مهارت هایی که برای اداره کردن دیگران نیاز است همان مهارت هایی است که افراد برای اداره کردن خود به آن نیازمندند و از آنها بهره می برند مانند توانایی های مدیریت و برنامه ریزی، رهبری کنترل، مدیریت منابع و …
دین اسلام نیز اهمیت زمان را مورد تاکید قرار داده است، چنانکه امام صادق (ع) می فرماید:
''باید هر روز نسبت به روز قبل بهتر باشیم.''
حتی در فرهنگ و ادب ایران نیز به اهمیت و نحوه استفاده درست از آن اشاره شده است چنانچه مولانا می گوید:
"کشتی چو به دریای روان می گذرد
می پندارد که نیستان می گذرد
ما می گذریم از این جهان در همه حال
می پنداریم کاین جهان می گذرد"
(به نقل از خاکی، 1382)
تامل بر بیاناتی که گذشت آغاز حساس شدن انسان باورند به خدا، بر "زمان" است. کسانی که بیش از همه از کمی وقت می نالند، همان کسانی هستند که از وقتشان به بدترین نحوه استفاده می کنند و ارزش آن را نمی دانند (خاکی، 1382).

2-1 ریشه و منشا نظری مدیریت زمان
مدیریت زمان در سه نسل رشد یافته است.
1- نسل اول مدیریت زمان براساس "یادداشت برداری" شکل گرفت. شرکت در جلسه ها و گزارش نویسی به صورت رویه درآمد و مدیریت زمان در حد نوشتن فهرست کارهایی بود که می خواستند انجام دهند و اگر برخی از آن کارها تا پایان روز به اتمام نمی رسید، جزو فهرست کارهای روز بعد قرار می گرفت.
2- نسل دوّم مدیریت زمان در پی برنامه ریزی و آماده سازی بود. از تقویم ها و دفترهای قرارگذاری استفاده می شد. تاکید این نسل از مدیریت زمان بر کارآیی، مسئولیت فردی، هدفگذاری، برنامه ریزی و تعیین فعالیت های آتی بود.
3- نسل سوّم مدیریت زمان بیش از هر چیزی به روشن ساختن اولویت ها و ارزش ها اهمیت می دهد. رهیافت نسل سوم مدیریت زمان برنامه ریزی، اولویت بندی و کنترل است. برای انجام هر یک از کارها موعد مقرری تعیین می شود. نقطه آغازین برای تکمیل پروژه ها و فعالیت های افراد تعیین موعد مقرر برای هر یک از آنهاست. پس از تعیین موعد فعالیت های مورد نظر در آن محدوده زمانی برنامه ریزی می شود (رضائیان، 1380).
در اروپای قرون وسطی کلیسا زمان را تعیین می کرد و قوانینی درباره کارهایی که می توان یا به نماز خواندن تعیین می کرد. به عنوان مثال ماتینز24 قبل از سحر، پریم25 هنگام طلوع آفتاب و نون26 ساعت نه صبح برگزار می شود. بعدها نون به نیم روز موکول شد که ظهر امروز را به وجود آورد. این اوقات شرعی برمبنای واحد زمانی شصت دقیقه ای وضع نشده بود، اما به هر حال زمان هایی از روز برای بجا آوردن نیایش ها اختصاص یافته بود. گرچه اولین ساعت های مکانیکی حدود قرن سیزدهم میلادی ساخته شد (بیش از آنکه به طور گسترده ای از ساعت های آبی و شنی استفاده می شد)، اما از آنها برای قرن ها فقط به عنوان مجسمه های تزئینی استفاده می گردید. حتی شخص مهمی چون ساموئل پینز که یک مقام دولتی قرن هفدهم بود اوقات روزانه خود را با ساعت خورشیدی یا ناقوس کلیسا تنظیم می کرد (روح شهباز، 1377).
در فرهنگ آکسفورد زمان به عنوان تمام روزهای گذشته، حال و آینده تعریف می شود و فرهنگ و بستر زمان را کل دوران هستی جهان شناخته شده یا انسانیت می داند. بنابراین زمان ابعاد گسترده ای به خود می گیرد که در بستر تاریخ و گذران زندگی شاهد بسیاری از مسائل و تحولات و تغییرات بوده و هست و به رغم تمام مسائل به راه خود ادامه می دهد (معین، 1373).
سنکا، فیلسوف رومی معتقد است که زندگی انسان به اندازه کافی طولانی است. انسان چنانچه به طور موثر و مفید از وقتش استفاده کند طول عمرش آنقدر خواهد بود که بتواند به موقعیت های برجسته ای دست پیدا کند، اما اگر عمر انسان به بطالت سپری شود و هیچ هدفی در زندگی
نداشته باشد، پس از گذشت چند صباحی متوجه خواهد شد که دیگر فرصتی برای تغییر مسیر
زندگی وجود ندارد. به هر حال عمر آدمی کوتاه نیست، بلکه وی با اتلاف آن عمر خود را
کوتاه می کند (سوری، 1384).
اگر فرهنگ بهره وری را به معنای استفاده بهتر از همه چیز در همه ابعاد زندگی، انجام کارها با هزینه ای کمتر و کیفی بهتر برای توسعه عادات بهسازی در رفتارها و نگرش ها به منظور ایجاد حرکتی هدفدار به طرف جلو و پیشرفت دائمی در نظر گرفته شود، "عامل زمان" را که تاثیرگذار در روند این جریانات است نمی توان به فراموشی سپرد. توجه به زمان یعنی استفاده درست از فرصت های تازه برای بارور کردن سازمان و تولید بیشتر برای بهبود بهره وری نیاز به تغییرات اساسی و مداوم در سازمان است. در این زمینه، فرهنگ حاکم بر سازمان نقش درجه اول را دارد. برای اینکه کارکنان به
اهمیت زمان توجه داشته باشند، باید ایجاد انگیزه کرد، برنامه اصولی تنظیم کرد، نتایج کار را
بطور مداوم مورد ارزیابی قرار داد و در درجه اول محیط را برای استفاده درست از زمان
آماده ساخت. با توجه به توسعه اطلاعات و گسترش ارتباطات، توجه به زمان و نحوه استفاده از
آن نیز ضروری می گردد (معین، 1373).
زمان تنها منبعی است که به محض دستیابی به آن می باید مصرف شود و نرخ مصرف آن نیز ثابت است، شصت ثانیه در هر دقیقه و شصت دقیقه در هر ساعت، به این ترتیب نمی توان زمان را اداره کرد بلکه فقط می توان خود را در ارتباط با زمان اداره نمود. به این تعبیر که مقدار زمانی که در اختیار است قابل کنترل نیست و فقط نمی توان نحوه استفاده از آن را کنترل کرد؛ همچنین نمی توان در مورد مصرف شدن اصل زمان اختیاری داشت، بلکه فقط نحوه مصرف آن آموخت. زمانی را هم که تلف شده، دیگر از دست رفته و قابل جایگزینی نیست (مکنزی، 1372).
چونگ27 (1372)، می گوید: امروزه جهان مشمول از چیزهای گرانبهاست؛ خانه، زمین، اموال
و …، اما پرارزش ترین آنها زمان است. هیچ جنگاوری بالاتر از زمان نیست و تنها اوست که فاتح نهایی است. اتلاف وقت حتی از هدر دادن پول هم اسفناک تر است، زیرا شما همیشه قادر به تحصیل پول خواهید بود، اما زمان هرگز باز نمی گردد.
استاک و وبر28 (1993)، تبیین کردند که چگونه شرکت های ژاپنی که قبلاً در استراتژی های کاهش هزینه و صرفه جویی به مقیاس و کیفیت بالاتر به دنبال رقابت بودند، مبادرت به رقابت بر مبنای "زمان" کردند. با نگرش از منظر زمان، مدیران و کارکنان قادر خواهند بود، عمده فراگردهای حیاتی و توالی فعالیت ها و ارتباطات افقی را در سازمان شناسایی کرده و نیز مولفه هایی را که یک شرکت با آنها کسب و کار خود را سازمان می دهد درک کند.
بیست و پنج سال پیش استفان لیندر29 در کتاب طبقات بیکار و آزرده30 پیشگویی کرد
که رشد اقتصادی در جوامع پیشرفته منجر به بروز پدیده "کمبود وقت" خواهد شد. او اخطار
کرد که با افزایش فشار ناشی از کمبود وقت، اوقات فراغتی که صرف استراحت بعد از غذا
یا قدم زدن آرامش بخش در حومه شهر می شد صرف فعالیت هایی می شود که با سرعت
می توان انجام داد (روح شهباز، 1377).
فرد هیرش31، یکی از پیشگویان دهه 1970 در کتاب حدود اجتماعی رشد32 پیش بینی کرده است که قحطی و گرسنگی زمان منجر به از خود بیگانگی می شود و افراد جامعه کمتر در هم می آمیزند. او اخطار می کند که "رفاقت" دیگر وقت گیر بوده بنابراین مقرون به صرفه نخواهد بود که این سرمایه بشدت نادر را صرف کارهای نامعقول کرد (لوئیس، 1995).
ابراهام لینکلن می گوید:
''اگر 9 ساعت برای قطع درختی داشتم، 6 ساعت آن را صرف تیز کردن تبر خود می کردم. هر گاه با کاری روبرو می شوید که انجام دادن آن مدت زمان مشخصی طول می کشد، قبل از اینکه به هرگونه اقدامی دست بزنید کمی تامل کنید'' (روح شهباز، 1377؛ ص 38).
مکنزی (1978)، بیان می کند که هر اندیشه و هر اقدامی به زمان نیاز دارد و هر عاملی که زمان طلب می کند، بالقوه می تواند تلف کننده زمان باشد که البته این امر ما را با کمبود وقت مواجه می سازد و عامل مهمی در ایجاد اضطراب و فشارهای روحی است. امروزه جامعه بشری با درک این مهم همواره در تلاش است تا با اعمال مدیریت صحیح زمان بر عواملی که چون دام زمان ما در انحصار خود می گیرند و تلف می کنند فائق آید. "مدیریت زمان" راهبردی است برای استفاده بهینه از وقت (پیوست A).
لاکت (1373)، بیان می کند که: "پیام مهم مدیریت زمان آن است که اگر شما زمان را کنترل نکنید، زمان شما را کنترل خواهد کرد". او در جایی دیگر اشاره می کند که، برای مدیری که می خواهد اثر بخش باشد و نتایج مهمی از کار خود به دست آورد کنترل وقت کاری حیاتی است. واکنش نشان دادن به بحران ها و اطاعت از دستورها چنان بخشی از زندگی مدیران شده است که بسیاری از مدیران فراموش کرده اند که چگونه وقتشان را کنترل کننده در نتیجه از تفکر درباره آنچه می خواهند در شغل خود بدان دست یابند باز می مانند. آنها می اندیشند که فرد دیگری برای حل مشکلاتشان به آنها کمک خواهد کرد. بعضی از بهترین مغزهای مدیریت، شبیه پادوها یا آتش نشان ها هستند یا فرمان بالاترها را می برند یا برای خاموش کردن آتش به این طرف و آن طرف می دوند (کرمی، 1378).
محققان چنین اظهار می کنند که بعضی از امور وقت گیر بیشتر بر حسب عادت انجام می گیرد تا برای بازدهی، اثربخشی یا سودآوری. برای مثال در بررسی های به عمل آمده از سازمان های بزرگ معلوم شده است که عمدتاً بیش از هشتاد درصد مراسلات داخلی اداری ارزشی ناچیز دارد و در بین هزاران گزارش فقط یکی از پنج دست نوشته، یادداشت، نامه، تحلیل و گزارش که اوقات با ارزش مدیران صرف تهیه، انتشار، خواندن و بایگانی آنها می شود سهم موثری در پیشرفت موسسات دارد. این نکته دقیقاً همان "مشغول بودن" را به جای "موثر کار کردن" تداعی می کند (لوئیس، 1995).

2-2 تئوری های متداول مدیریت زمان
ماریون های نس33 (1987)، معتقد است زمان منبع منحصر به فردی است که همه انسان ها
دارای سهمی مساوی از آن هستند. زمان را نمی توان مانند سایر منابع ذخیره یا نگهداری
کرد، نمی توان آن را مانند دستگاه های مکانیکی یا الکترونیکی، خاموش یا روشن کرد و حتی
نمی توان آن را جایگزین کرد. بنابراین باید با سرعت توقف ناپذیر 60 ثانیه در دقیقه را مورد استفاده قرار داد.
یک اصل مهم که نه تنها در مدیریت زمان بلکه بطور کلی در مدیریت به معنای عام باید مدّنظر هر مدیری باشد، پرهیز از واقع گرایی و مطلق نگری است. هر قدر که مدیری در انجام کاری دقت و انرژی به خرج دهد نتیجه صد در صد حاصل نخواهد شد. بنابراین مدیر باید به جای وسواس داشتن، وظایفی را که برعهده دارد تنها در حد خواسته شده و استاندارد انجام دهد. در واقع جوهره مدیریت زمان این است که بهترین و پرانرژی ترین اوقات خود صرف مهمترین کارها شود تا به بیشترین نتایج مطلوب رسید.
متخصصان علم مدیریت بر این باورند که مدیریت زمان کلید موفقیت در برابر کوه مشکلاتی است که هر مدیری با آن روبروست. مفهوم کلی مدیریت زمان این است که توفیق در انجام حجم قابل ملاحظه ای کار در مدت زمان محدود لزوماً با کار سخت و تلاش بیشتر حاصل نمی شود، بلکه کافی است اندکی از هوش و ذکاوت خود بهره بگیرید. تنها با اندکی تغییر در عادات کار می توانید تا 20٪ از وقت خود را صرفه جویی کنید (جمسی34، 1376).
پاتریشیا واگر35 (1981)، لازمه مدیریت زمان را، برنامه ریزی دقیق، نوشتن اهداف، سازماندهی زمان برای رسیدن به برنامه ریزی کاری می داند. همچنین هدفگذاری را وسیله ای برای ارزیابی برنامه ها می داند و رویدادها سالانه را به عنوان عوامل نگهدار وقت مورد بررسی قرار
می دهد.
انجمن مدیران مدارس کالیفرنیا (1979)، اطلاعاتی را در زمینه تکنیک های اثربخشی مدیریت زمان، برای مدیران مدارس و افراد دیگری که در موقعیت مشابه آنها هستند، تهیه کرده است. موضوعات موجود در این کتابچه راهنما شامل: تحلیل زمان، استفاده از گزارشات و وقایع ثبت شده روزانه، تفویض مسئولیت، کنترل مکاتبات اداری، ملاقات کننده ها، جلسات و تلفن ها، تکنیک های برنامه ریزی و اشاره به جلوگیری از عوامل اتلاف وقت که ماهیت عمومی دارند، است.
آدرین گرینگ36 (1980)، در کتابچه ای تحت عنوان "مدیریت زمان برای مدیران مدارس"، به منظور آموزش معاونین مدیران مدارس در زمینه استفاده بهتر از زمان از یکسری تمرینات دنباله دار و بحث های کوتاه استفاده می کند. مدیران با استفاده از این تمرینات پی می برند که به چه نحو از زمانشان استفاده می کنند و سپس به تعیین و تطبیق اهداف شخصی و شغلی با میزان زمان موجود می پردازند، و بعد اهداف موجود را اولویت بندی می کنند و یاد می گیرند که چگونه اوقات خود را جهت دستیابی به اهداف اولویت بندی شده برنامه ریزی کنند.
پولاک37 (1994)، برای کمک به کارکنان کارخانه ها و صنایع خدماتی برای انجام کارهای روزانه پیشنهاداتی ارائه می کند که شامل: تحلیل فعالیت های روزانه، شناخت تاثیر نگرش ذهنی بر بهره وری، یادگیری استراتژی های مدیریت زمان، بازنگری مهارت های ارتباطی که به استفاده موثر از زمان و بهره وری کمک می کند، تعیین و تمرین مهارت های مثبت یادگیری مهارت های حل مسئله که به استفاده اثربخش از زمان کمک می کند و تعیین استراتژی های مدیریت استرس و بکارگیری یادگیری، متناسب با نیازهای فردی است.
اد زیگلر38 (1993)، به منظور توقف عوامل اتلاف وقت و بهبود بهره وری اصولی را پیشنهاد می کند از جمله: اولویت بندی، توجه به نتایج هر پروژه، صرف حداقل زمان برای وظائف جزئی، ایجاد وظایف، اجتناب از انجام کارهای اداری در خانه و برنامه ریزی صحیح.
مورفی39 (1992)، در مقاله "حیله زمان" به منظور مدیریت علمی زمان و مدیریت کار و وظایف می گوید، کارکنان باید بدانند چگونه اولویت کارهایشان را معین کنند و سپس این اولویت ها را رها نکنند و بدانند چه عاملی آنها را در این کار محدود می کنند و بدانند که چگونه زمان را مورد استفاده قرار دهند تا به این وسیله باعث ارتقاء و ترقی خود و کارشان شوند.
هانتر40 (1953)، گریفیث41 (1956)، استوارت (1987)، اسمیت و بلاکهام42 (1988)، انجمن ملی مدیران آمریکا (1991)، کامرون43 و ویتسن44 (1993)، دراکر45 (1373)، هرسی و بلانچارد46 (1373)، مهارت های ارتباطی مدیریت زمان را از جنبه های ضروری شغل مدیر دانسته اند (امیریان زاده، 1375).
آموزش مدیریت زمان از دو مرحله اصلی؛ تعیین هدف و تلاش تشکیل شده است. بیش از هر چیز فرد تشویق می شود که نسبت به اهدافی که ارزش شخصی بیشتری دارد، حس آگاهی خود را افزایش دهد و اینکه هر فرد چگونه از وقت خود استفاده کند تا این اهداف را تحقق بخشد (شناسایی روتین ها و عادت ها). دوّم فرد باید این اهداف را اولویت بندی و برای تحقق آنها برنامه ریزی کند و چگونگی استفاده از زمان را بررسی نماید. اکثر برنامه های آموزشی مدیریت زمان براساس این دو مرحله پایه گذاری شده است؛ ممکن است عناوین دیگر را شامل شود همانند استفاده موثر از انرژی، چگونگی کنار آمدن با بازدارنده ها و اینکه چگونه در مواجه شدن با درخواست های دیگران پاسخگو بود (مکنزی47، 1373).
توسعه مهارت های مدیریت زمان یک مسافرت طولانی است. این مسافرت ممکن است با دستورالعمل هایی آغاز شود، اما به تمرین و ممارست بسیار و راهنمایی که در طول راه وجود دارند نیاز دارد، برای رفع مشکل مدیران ضروری است تا حداقل ده نکته اساسی را به کار گیرند: 1) تنظیم یک فهرست قانونمند و واضح از کارهای روزمره و اولویت بندی آنان، 2) توجه به اولویت ها در انجام کارها، 3) همگروه سازی فعالیت ها، 4) در نظر گرفتن فرزندان به عنوان جزئی از فعالیت های روزمره، 5) بهره گیری از امتیازات تکنولوژی، 6) عمل براساس توانائی ها، 7) استفاده بهینه از شکاف های زمانی، 8) شرمگین نبودن از گوشه گیر بودن، 9) استفاده از تنفس عمیق به منظور شل سازی عضلات 10) اختصاص وقت کافی در پایان روز برای استراحت و تفریح (ثناگو، 1386).
برایان تریسی می گوید: رایج ترین شکل فشار روحی که مدیران تجربه می کنند فشار روحی در برابر کارهای بسیار زیادی است که برای انجامشان وقت کمی دارند. او دو کلید حیاتی برای "مدیریت وقت" در نظر گرفته است که عبارتند از: 1- قابلیت در اولویت بندی کردن 2- قابلیت در تمرکز کامل در هر زمینه و در زمان خودش. الک مکنزی در طی تحقیقات خود که با بیشتر از چهل کشور و حدود پنجاه هزار نفر شاغل در حرف و صنایع بزرگ و نیز برای کمک به نحوه استفاده از زمان مدیران در سازمان هایشان با صدها نفر از آنها در سراسر جهان ملاقات کرده، به این نکته مهم دست یافته است که تا چه حد مشکلات این قبیل افراد به یکدیگر شبیه است. به عبارتی دیگر، او معتقد است که همه مدیران در رابطه با زمان دچار مشکل مشابهی هستند. یک وکیل دادگستری ممکن است در اجرای تعهدات سنگینی که برعهده گرفته است، دچار مشکل گردد که برای یک مدیر مدرسه نیز می تواند به شکل مشابه بروز نماید. تمامی این افراد با مشکل مشابهی به نام "اتلاف گران زمان" روبرو هستند، این اصطلاح، برای هر آنچه که مانع دستیابی به اهداف جزئی می شود به کار می رود. به کارگیری صحیح روش های مدیریت زمان، حداقل می تواند یک یا دو ساعت در وقت صرفه جویی کند. ارزش مدیریت زمان در بکارگیری شیوه هایی است که با استفاده از آنها می توان شرایط زندگی را بهبود بخشید (خاکی، 1376).

2-3 چهار حوزه مهم از دیدگاه مکنزی
1- فشارهای روحی: اداره زمان به خوبی می تواند، مانع از بروز چنین فشارهایی شود که امروزه بر اغلب افراد شاغل در تجارت وارد می آید.
2- توازن و تعادل: خو گرفتن به بهره گیری از اوقات فراغت به افراد این امکان را می دهد که زندگی خویش را متعاد ل تر سازند و به حوصله و توان بیشتری به خود، کار و سایر امورات را دارند.
3- بهره وری: در دنیای تجارت امروز، زمان برابر با بهره وری است. در صورت بهره گیری از زمان به شکلی خودکار بهره وری نیز افزایش می یابد.
4- اهداف کلی: برای دستیابی به اهداف شخصی و حرفه ای، به زمان نیاز داریم (خاکی، 1376).

2-4 فرآیند هدفگذاری
در یک وضعیت مطلوب، هدف های بلندمدت سازمان، برای تمامی کارکنان بدیهی و تعریف شده است و تمامی روسا، آن اهداف سازمانی را به عنوان اولویت های سازمان شناسایی و به شکل قابل درکی به همه افراد سازمان منتقل می کنند. در فرآیندهای هدفگذاری ابتدا هدف بلندمدت تعیین می شود در راستای آن اهداف بلندمدت ، اهداف جزئی تر شکل می گیرد.
از دیدگاه مکنزی هدف باید ……
1- در پی چیزی باشد، 2- قابل دستیابی باشد، 3- مشخص و قابل اندازه گیری باشد،
4- در محدوده زمانی مشخصی تعریف شده باشد، 5- مورد قبول کسانی که در توفیق آن نقش
دارند باشد، 6- منعطف باشد (برحسب موقعیت امکان تغییر آن وجود داشته باشد) و 7- مکتوب باشد (خاکی، 1376).
جک دی فرنر (1378)، می گوید: مدیریت زمان فرآیند اداره کردن چیزهایی است که افراد در تمام طول 168 ساعت هفته انجام می دهند.

نمودار فرنر در تقسیم بندی فرآیند زندگی
توجه به نمودار تقسیم بندی فرنر، نشان می دهد که اگر نصف وقت با صرف کارهای شخصی و کمتر از 4/1 آن در محل کار صرف شود، حدود 40 ساعت در هفته برای کارهای دیگر وقت می ماند.
به گفته فرنر بعضی از افراد هستند که با فروش استعداد یا به وسیله شخصیتشان تولید سرمایه می کنند. مثلاً وزیری که منابعش ممکن است توانایی درک و تحلیل مسائل در ابعاد مختلف باشد، یا حتی معلمی که منابعش توانایی راهنمایی موثر فعالیت های اقتصادی و ایجاد انگیزش در زیردستان با مصرف توسعه سازمان است، یا یک مادر که منابعش عشق و پرستاری از فرزندان است. او معتقد است که باید این منابع شخصی شناسایی شود و برای شناسایی آن باید وقت گذاشت. براساس نظریه مازلو یک شخص ابتدا به وسیله نیازهای اساسی سطح پائین برانگیخته می شود و سپس هنگامیکه یک نیاز ارضاء شد، این حالت شخصی به سمت نیاز سطح بالاتر حرکت می کند (فرنر، 1378).
"فرنر معتقد است که با داشتن مدیریت زمان می توان به تمام نیازهای زیر پاسخ بهینه داد".
خود شکوفایی ارضاء شدن توان بالقوه فرد، توانایی ها و قابلیت هایش
احترام این نیاز به وسیله احترام دیگران به ما ارضاء می شود
احساس تعلق اجتماعی، عشق دوستی، معاشرت، تعامل و عشق
امنیت و اطمینان نیاز به آزادی از تهدیدها، حوادث، آینده ناخوشایند
فیزیولوژیک نیاز به غذا، درامان بودن از گرما و سرما

سه نکته مهم مدیریت زمان برای مدیران:
مدیر در واحدهای آموزشی به منظور مدیریت زمان باید سه مرحله را در نظر بگیرد:
1- استفاده مطلوب از زمانی که طی خدمت از دست می رود.
2- بهره گیری از زمان که در غیر ساعات خدمتی می توان از آن بهره برد.
3- استفاده از زمانی که شامل تعطیلات رسمی و تابستانی است (دیهیمی، 1387).

2-5 چهار اصل مدیریت زمان از دیدگاه لوئیس دیوید
هر گاه با کاری روبرو شدید که انجام دادن آن مدت زمان مشخصی طول می کشد قبل از اینکه به هر گونه اقدامی دست بزنید کمی تامل کنید. می توانید با طرح چهار سوال از خود، مقدار قابل ملاحظه ای از وقت و نیروی خود را صرفه جویی کنید، بازدهی خود را بهبود بخشید و فشارهای روانی خود را کاهش دهید.
1- آیا لازم است این کار حتماً انجام شود؟ (بررسی کارهای قابل حذف)
2- آیا من ملزم به انجام دادن آن هستم؟ (تفویض اختیار)
3- آیا می توانم این کار را به تعویق بیندازم؟ (تاخیر مثبت)
4- آیا من باید مستقیماً این کار را انجام دهم؟
اصول چهارگانه مدیریت زمان با تنظیم هدف و کنترل نیروی شخص همراه بوده و منجر به ارائه سوال های چهارگانه از خویشتن می شود (لوئیس دیوید، 1377).

2-6 دیدگاه های مدیریت زمان
مدیریت زمان آن دسته از توانائی ها و مهارت هایی است که به کنترل بهینه زمان توسط فرد منجر می شود. مدیریت زمان بیش از اداره فعالیت ها در طول زمان است، مدیریت زمان، مدیریت خود است. مدیریت خود درست مانند مدیریت چیزهای دیگر است. مدیریت زمان شامل مهارت های برنامه ریزی، سازماندهی، اجرا و کنترل است (فرنر، 1378).
بورن48 می گوید، اهمیت مدیریت زمان برای مدیران روز به روز افزایش می یابد. زیرا آنان دریافته اند که زمان یکی از مسائل بسیار مهم برای سازمان است. او پیشنهاداتی در زمینه بهبود مدیریت زمان مطرح کرده است که عبارتند از: تعیین اهداف، تحلیل زمان موجود، تفویض مسئولیت به دیگران، سازماندهی آنچه که غیر قابل اجتناب است.
فراست49 (1371)، معتقد است، وقت در همه جا عامل فشار است و مدیریت زمان در مقابله با این مشکل ابزاری موثر است. او برای سنجش شایستگی در مدیریت زمان آزمونی طراحی کرده است که برگرفته از مجموعه اصول و فنون پژوهش های مدیریت زمان است.
معین (1373)، بیان می کند: توجه به زمان یعنی استفاده درست از فرصت های تازه برای بارور کردن سازمان، تولید بیشتر برای بهبود بهره وری و نیاز به تغییرات اساسی و مداوم در سازمان. در این زمینه، فرهنگ حاکم بر سازمان نقش درجه اول را دارد. برای اینکه کارکنان به اهمیت زمان توجه داشته باشند، باید ایجاد انگیزه کرد، برنامه اصولی تنظیم نمود و نتایج کار را مورد ارزیابی قرار داده و در درجه اول محیط را برای استفاده از زمان آماده ساخت.
زالی (1375)، می گوید: زمان یکی از عوامل استرس زا است و دائم در حال شتاب بودن استرس آور است. در دنیای کاری امروز وقت با ارزش است، به همین دلیل دوره های مدیریت زمان فراوانی اجرا می شود. قصور در برنامه ریزی و انتظار مسائل و مشکلات را داشتن، تعداد بحران ها را در حیات مدیریت افزایش می دهد. هر بحران به بحران دیگر و بیشتر می انجامد و سبب افزایش میزان فشار روانی (استرس) می شود.
مدیریت زمان بیش از اداره فعالیت ها در طول زمان است، آن به معنی استفاده موثر از منابع و راهنما برای رسیدن موثر به اهداف است. طبقه بندی فرنر به صورت کاملاً مجزا ولی مرتبط به شرح زیر است:
1- تعهد
2- تجزیه و تحلیل
3- برنامه ریزی
4- پی گیری و تحلیل مجدد

1- تعهد: مکنزی می گوید، دلیلی که بسیاری از مردم در به کارگیری روش های مدیریت زمان با دشواری مواجه هستند، این است که این روش ها معارض و مباین با الگوهای عادی فردی
آنهاست (مکنزی، 1373).
بنابراین شرط اول در مدیریت زمان اجرا تعهد و پایبندی به تغییر در عادت ها و روش های گذشته است. استفاده از روان شناسی و مشاوره جهت ایجاد این پایبندی مفید تلقی شده و می تواند برای مدیر یا هر فرد دیگر، راهنمای مفید محسوب گردد (فرنر50، 1378).
2- تجزیه و تحلیل: تجزیه و تحلیل وضع مطلوب دومین مرحله از فرایند مدیریت زمان به حساب می آید. مدیر باید در مورد اینکه چگونه وقتش را می گذراند، چه مشکلات و چه شرایطی دارد، داده هایی جمع آوری نموده و آنها را تحلیل نماید. در اثر نتایج حاصل از این مرحله فرآیند، اطلاعات کافی برای مرحله سوم یعنی برنامه ریزی به وجود خواهد آمد.
مرحله تجزیه و تحلیل در مدیریت زمان شامل سه مرحله به شرح زیر است:
– تجزیه و تحلیل چگونگی استفاده از وقت
– تجزیه و تحلیل مسائل زمانی در کار گروهی
– خودسنجی
3- برنامه ریزی: بسیاری از مدیران تازه کار و کم تجربه، تحت فشار کارهای روزمره، اعلام می دارند که وقت زیادی برای برنامه ریزی ندارند. اما مدیریت موثر و کارآمد، مستلزم برنامه ریزی است، توسط آن مدیر می تواند ساعت زیادی را از انجام کارهای غلط برای خود صرفه جویی کنتد و از انجام کارهای غیرضروری و غیرمهم جلوگیری نماید (جواهری زاده، 1378).
پژوهشگران بسیاری برنامه ریزی را به عنوان مهمترین بخش در مدیریت زمان محسوب کرده اند. از جمله مک کال در نتیجه تحقیقات خویش می گوید، مدیران معمولاً در ساعت های کار طولانی بسیار مشغولند، کار آنان پراکنده و گوناگون است. آنها عمدتاً ارتباط شفاهی و تماس های زیادی برای انجام کارها برقرار می کنند، چون آنها برنامه ریزی نمی کنند و نمی دانند چگونه وقتشان را بگذرانند، لذا دوباره کاری ها و اتلاف وقت و انرژی دارند.
در سال 1382، چارلز بابینز51 مطالعه زمان و حرکت و کارآیی را در کارمندان بررسی نمود. سپس تیلور در اولین مقاله خود بنام سیستم پرداخت خود برای واحد کار با سیستم نرخ بندی یک قطعه به لزوم اندازه گیری زمان انجام یک واحد از کار و جمع آوری اطلاعات برای تعیین آن اشاره می کند (جاسبی، 1371).
تیلور معتقد بود که برنامه ریزی تکلیف روزانه است. در همین زمان هنری گانت که از دانشمندان معاصر تیلور در ارتباط با مکتب مدیریت علمی در اواخر قرن 19 بود اولین سیستم
عینی را به منظور زمان بندی و کنترل یک پروژه ارائه داد. روشی که او ابداع کرد به نام
"نمودار میله ای گانت52" معروف است. پس از آن در سال 1985، زمان به عنوان اصلی ترین عامل موفقیت در طرح ها و برنامه ها در نظر گرفته شد و در روش ارزشیابی برنامه یا به عبارتی (پرت53) مطرح گردید (مسرور، 1379).
2-7 نقش مدیریت زمان بر فشار عصبی ناشی از کار مدیران و کارکنان
در سال های اخیر پیرامون کنترل اضطراب به ویژه در محیط کار و تاثیر آن بر بازدهی تولید و تجارت تحقیقات زیادی صورت گرفته است. مدیران اجرایی با پی بردن به اهمیت فشارهای روانی اقدامات جدی و پرهزینه ای را در خصوص پیشگیری و درمان این مورد انجام دادند، چرا که اضطراب ها عامل مستقیم بیشترین عوارض جسمانی از قبیل سکته قلبی و مغزی هستند و موجب آسیب سازمان و از دست دادن مدیران تازه کاری می شود که در آینده روی آنها حساب کرده بودند؛ با تحقیقات انجام شده به این نتیجه رسیدند که درصد عظیمی از این فشارها به علت کمبود وقت است. با توجه به تکنیک های مدیریت زمان می توان تا حد زیادی در وقت صرفه جویی نمود. به همین جهت توجه خاصی به مدیریت زمان مبذول می دارند چرا که این فن می تواند در تمام ابعاد زندگی تعالی ایجاد کند. به عقیده مکنزی، مدیریت زمان باعث کاهش فشارهای عصبی و افزایش بازدهی افراد می گردد. با آموختن مدیریت زمان می توان به اهداف نائل شد و بین زندگی شغلی و شخصی تعادل برقرار نمود (خاکی، 1376).
از جمله مزایای مدیریت زمان افزایش کارآیی، کاهش حواس پرتی، نظم شخصی، کاهش هیجانات و فشارهای عصبی، حفظ خونسردی، افزایش خشنودی دیگران و افزایش زمان آرامش است. آنچه از مدیریت وقت حاصل می شود فوائد عدیده ای است که برخی از صاحب نظران به آن اشاره دارند: 1- کاهش فشار روانی 2- تعادل میان کار و زندگی 3- خلاقیت 4- موفقیت در کسب اهداف (هاینس، 1987).

2-8 عوامل موثر بر مدیریت زمان
1- عوامل فرهنگی
2- رسوم
3- عوامل سازمانی
4- عوامل اجتماعی و تکنولوژیکی
– عوامل فرهنگی: این عوامل در الگوهای استفاده از زمان تاثیر می گذارد و این امر در رفتار سازمانی شاغل تاثیر می گذارد. با تحقیقات صورت گرفته آشکار شده که مفهوم زمان در فرهنگ های مختلف متفاوت است. مثلاً آمریکای لاتینی ها و آفریقایی ها ضرورت به موقع سرکار حاضر شدن را درک نمی کنند و از نظام صحیحی برای صرف وقت پیروی نمی نمایند. آفریقایی ها دوست ندارند که تمام انرژیشان در زمان اشتغال صرف شود تا بتوانند پس از ساعت کار زندگی نمایند.
– رسوم: فرد برحسب رویدادهای زندگی اوقات خود را می گذارند ولی ذهنیات هر فرد برای صرف نظر متاثر از تجاربی است، تجاربی که با نحوه زندگی فرد در جامعه مربوطه که به گذراندن اوقات فرد تاثیر می گذارد رابطه دارد. در جوامع صنعتی اکثر کارکنان با حدت و شدت بیشتر از زمان استفاده می کنند (مکنزی، 1373).
– عوامل سازمانی: در تمام سازمان ها موانعی وجود دارد که کم و بیش بر مدیریت زمان هر شاغل تاثیر می گذارد از جمله:
الف: کار به درستی تعریف نشده است.
ب: زمانی که یک کارمند برای خدمت به دیگران صرف می کند.
در حالت الف، فرد شاغل به طور دقیق نمی داند چگونه به انجام وظایف بپردازد یعنی شرح وظایف روشن برای اشتغال روزانه به تفکیک ساعت کار وجود ندارد که این امر بکارگیری و تفهیم مدیریت زمان را دچار مشکل می کند. بنابراین هر گاه وظایف در ابتدا به صورت نظام دار معلوم شود می توان تقویم روزانه و هفتگی کاری تهیه نمود. به این طریق پیش بینی زمان اختصاصی برای اجرای طراح های سازمانی آسان می شود. در نتیجه تعریف امور از ابتدا تا انتهای انجام قابل پیش بینی است. حالت ب، به این معنی است که برای جلوگیری از بروز وقفه و بی نظمی بهتر است دستورالعمل روشنی تنظیم گردد تا زمان اشتغال برای هر یک از اعضاء معلوم گردد و به امور اجرایی تخصیص یابد. به عبارتی دیگر برای هر کار فرد به طور دقیق زمان سنجی و کارسنجی شده باشد (فراست، 1371).
– عوامل اجتماعی و تکنولوژیکی: عوامل اجتماعی به طرق مختلف مدیریت زمان را تحت تاثیر قرار می دهند. امروزه برخلاف دهه های قبل که توجه به صرف زمان در راستای کار بود؛ سعی در سیاستگذاری هایی برای استفاده از اوقات آزاد افراد و هدف تقویت "بهتر بودن" از طریق رشد و غنی ساختن ارتباطات اجتماعی است. امروزه تکنولوژی، اجازه استفاده حداکثر زمان کاری را فراهم نموده است. با توجه به این مطالب روشن می شود که خواسته های اجتماعی و فنون به لحاظ تاثیرگذاری در صرف زمان؛ رفتار سازمانی او را تحت تاثیر قرار می دهند. طراحی مدیریت زمان در سازمان ها می تواند رفتار مطلوب ایجاد نماید که به دو حالت این مدیریت زمان در سازمان می تواند به اجرا درآید: الف- خود کارکنان هر یک مدیریت اوقات خود را بپذیرند. ب- با شناخت زمان اشتغال از مدیریت سازمانی تبعیت نمایند (عسگریان، 1378).

2-9 برخی از اصول مدیریت زمان
از آنجایی که مفهوم مدیریت زمان توسط دراکر در سال 1966 رایج شد، این نظریه به طور گسترده ای به عنوان عامل موثر در اثربخشی کارکنان پذیرفته شده است. این دیدگاه را مطالعاتی تائید کرده اند که نشان داده اند کارکنانی که در مدیریت زمان خود موفق هستند، در حالت کلی نیز نسبت به کارکنان دیگر، موفق ترند. به میزان زیادی به عنوان نتیجه این ادعا، برنامه های مدیریت زمان به طور گسترده ای در دسترسی قرار گرفته اند و بسیاری از کارکنان در این برنامه ها شرکت می کنند به طور اخص کارکنانی که در این برنامه ها شرکت می کنند بر این باور هستند که توانایی آنان برای مدیریت زمان خود با شرکت در چنین برنامه هایی بهبود یافته است (هال و هرش54، 1982).

2-10 دیدگاه دراکر
از دید پیتر دراکر55 (1996)، برای استفاده صحیح از زمان توسط مدیران باید به اصول زیر توجه داشت:
1- مدیر اجرایی نباید به سرو سامان دادن کلیه کارها بپردازد و با آنها نباید درگیر شود چرا که در این صورت نمی تواند به امور شخصی که فقط وظیفه وی است بپردازد و نمی تواند از توانایی های خود به نفع سازمان بهره گیرد.
2- مدیریت باید توانایی و امکان دسترسی به افرادی را در سازمان داشته باشد که در فعالیت او تاثیر گذارند.
3- مدیران باید از محیط و عوامل خارجی سازمان که در نقش و اهداف سازمان تاثیر بسزا دارند آگاه باشند و دقیقاً آنها را بشناسند.
4- باید از صرف وقت زیاد برای حل کارهای گذشته جلوگیری شود و به آینده بیشتر توجه گردد. در حال مسائل دنباله روی دیگران را نکنند و سعی در ایجاد راههای جدید داشته باشند.
5- مدیر به درستی تشخیص دهد که برای انجام هر کار یا مرحله ای از کارها چه میزان دقت لازم است. اختصاص فرصت مختصری برای انجام یک کار مهم نه تنها مشکلی را حل نمی کند بلکه اطلاعات و تصویری نادرست به مدیر می دهد. هنگامی که یک مدیر "جدول کارنما" تهیه می کند باید توجه کند که کارهای زائدی را که انجامش ضرورت ندارد را حذف نماید و در جدول منعکس ننماید و سعی کند تا جایی که ممکن است کارها را به افرادی که قادرند از پس مسئولیت مورد نظر برآیند بسپارد، دیگر اینکه تلاش نماید تا با بالا بردن سطح دانش و توانایی و قابلیت افراد، نیروهایی داشته باشد که بتواند کارها را به آنها واگذار نماید و علاوه بر این، چنین اقدامی موجب می شود که به جای افزایش تعداد کارکنان از حداقل نیروی انسانی کارآمد استفاده کند.

2-11 دیدگاه سنگه
پیتر سنگه معتقد است یکی از استراتژی ها برای رویارویی با کمبود وقت یا اتلاف آن این است که به تنظیم وقت برای تمرکز بر امور پرداخت. بدین معنی که با جلوگیری از برهم خوردن تمرکز فکر در زمانی که افراد مشغول محاسبه یا انجام کاری هستند می توان از اتلاف زمان جلوگیری کرد. یکی از راههای انعطاف در مدیریت زمان و ایجاد وقت این است که به کارکنان امکان داده شود که وقت انجام امور محوله را شخصاً تنظیم کنند که این بر پایه برقراری اعتماد در سازمان است. سومین نکته این است که مدیر به تواناسازی بپردازد تا با واگذاری امور محوله از وظایف غیرضروری پرهیز نماید. دیگر اینکه کارکنان تفهیم شوند که چنانچه از عهده کاری بر نمی آیند صراحتاً به آن اعتراف نمایند (جی، 1384).
فیلیپ هولدون در چگونگی استفاده صحیح از وقت اصولی را متذکر شده است:
1- تقسیم اهداف به بلندمدت، میان مدت، کوتاه مدت و تعیین اولویت ها، 2- استفاده از وقت به بهترین نحو برای انجام کار نه صرف بیشتر کار در روز، تعیین بهترین راه برای انجام کار قبل از اقدام به آن، تفویض کار به دیگران که باعث زندگی بدون تنش می گردد، 3- مرتب بودن میز و داشتن تقویم روزانه با ثبت کارهای هر روز، 4- جلوگیری از اتلاف وقت توسط دیگران، 5- ارتقاء بخشیدن به توان تصمیم گیری خود با اطمینان از کامل بودن و مفید بودن اطلاعات لازم و 6- حفظ خونسردی و حفظ نظم فکری، بررسی جنبه های مثبت و منفی هر پیشنهاد قبل از اقدام (نجف بیگی، 1379).
قانون پارتو در اولویت بندی کارها توسط مدیر عنوان می کند که:
مدیر باید به قانون پارتو آگاه باشد. این قانون که با قانون 20-80 نیز مشهور است به نام این اقتصاددان و جامعه شناس ایتالیایی در قرن نوزدهم نامگذاری شده است و اهمیت تعیین اولویت را مشخص می کند. این قانون نشان می دهد که 80٪ ارزش یک مجموعه مربوط به 20٪ از آنهاست.
برای مثال:
80٪ از تلفن هایی که زده می شود توسط 20٪ از تماس گیرنده هاست.
80٪ از شنوندگان و بینندگان رادیو و تلویزیون، 20٪ از برنامه ها را می بینند.
در مدیریت وقت 20٪ نتایج به این طریق حاصل می شود که مردم 20٪ از وظایف خود را انجام می دهند. مثلاً اگر مدیری لیستی از کارهایی که در روز باید انجام شود تهیه کند و آن 10 مورد باشد، وی می تواند انتظار داشته باشد 20٪ از کارهای مهم خود را با انجام 20 تا از مهمترین موارد موجود در لیست به انجام برساند. این قانون بیانگر این است که مدیران اول باید بر روی کارهای مهم تمرکز داشته باشند (مینومنش، 1384).

2-12 پژوهش های انجام شده در خصوص مدیریت زمان
در این بخش به صورت مختصر به بیانی برخی از پژوهش های انجام شده که به طور مستقیم و غیرمستقیم با مدیریت زمان در ارتباطند پرداخته می شود. محدوده زمانی این مطالعات از سال 1972 در نظر گرفته شده است.
لاکین56 که متخصص در مدیریت زمان است، توصیه هایی را ارائه می کند که چنانچه افراد آنها را اعمال نمایند در بعد مدیریت زمان موفق می گردند، از جمله هدف دار بودن، برنامه ریزی داشتن، توجه به نظم و ترتیب، اولویت بندی امور، تعیین وقت قبلی، تخمین وقت تقریبی برای همکاری و بازنگری امور را می توان ذکر کرد (به نقل از شیخ نظامی، 1376).
ولدی57 (1976)، در کتابی با عنوان یک منبع برای مدیران مدارس، توصیه هایی را برای مدیران مدارس و معاونین آنها مطرح می کنند که توسط این افراد پی می برند که رفتار و نگرش آنها در رابطه با استفاده از زمان چگونه بوده است و همچنین کارکردهایی را در رابطه با استفاده موثر از زمان، تلفیق اصول مدیریت زمان با استراتژی های مدیریتی و فلسفه سازمان به آنها می آموزد و نیز ابداع یک فلسفه شخصی برای انجام مسئولیت های اداری در ارتباط با استفاده بهینه از زمان موجود را به آنها پیشنهاد می کند.
هال ورسون58 (1978)، اصولی را برای استفاده بهتر و اثر بخش تر مدیران از زمان پیشنهاد می کند، مهمترین مفاهیم شامل این موارد است: تعیین اهداف و غایت هایی در تمام جنبه های مهم زندگی، تخصیص حداقل 30 درصد از وقت کار هفتگی برای بهبود نقش های مدیریتی خویش، تعیین میزان زیادی از وقت روزانه برای برنامه ریزی در جنبه های مهم مدیریتی، محاسبه زمان لازم برای هر فعالیت، اولویت بندی اهداف مهم، اجتناب از موانعی که مانع استفاده موثر از زمان هستند، تفویض اختیار مناسب و استفاده از منشی یا دستیار.
ژنیک ایبل59 (1978)، در مقاله ای با عنوان حصول قدرت و نفوذ در دانشگاه برای توسعه مهارت های مدیریت زمان پیشنهاداتی به این شرح ارائه کرده است. انتخاب اهداف مهم، تفویض اختیار و طراحی مجدد مشاغل، توسعه مهارت های سیاسی به وسیله ایجاد قدرت و شبکه های ارتباطی و آگاهی از استراتژی های مهم و استفاده از مهارت های روابط انسانی در مذاکرات و چانه زنی ها در سازمان.
الک مکنزی (1987)، در مقاله ای تحت عنوان "مدیریت زمان از اصل تا عمل" بیان می کند، در واقع جوهره مدیریت، مدیریت زمان است که بهترین و پرارزش ترین اوقات خود را صرف مهمترین کارها کرده تا به بیشترین نتایج مطلوب رسید.
آدرین گرینگ60 (1983)، در مقاله ای به نام مدیریت زمان برای مدیران مدارس تمریناتی را معرفی می کند که توسط آن مدیران می آموزند به چه نحو از وقتشان استفاده کنند، سپس به تعیین و تطبیق اهداف شخصی و شغلی با میزان زمان موجود می پردازند و بعد اهداف موجود را اولویت بندی می کنند و یاد می گیرند که چگونه اوقات خود را در جهت دستیابی به اهداف اولویت بندی شده، برنامه ریزی کنند.
برنل وه میره61 (1981)، در مقاله ای تحت عنوان "بهبود مدیریت زمان" پیشنهاد می کند که مدیران برای بهبود مدیریت زمان باید از یک سیستم اولویت بندی برای برنامه ریزی فعالیت های کاری استفاده کنند.
لوان اسپارکس62 (1980)، از بین پیشنهادات مدیریت زمان مواردی را که بیشترین کارآیی را در ارتباط با مدیران دانشگاه دارد به شرح زیر بیان می کند: تهیه فهرست فعالیت ها و تعیین اولویت ها آن، هدف گذاری و ایجاد طرح کار و یاد گرفتن اینکه "نه" بگوئیم.
وَن لوزن63 (1982)، به ارائه ده روش برای مدیریت زمان می پردازد. مخصوصاً برای اعضای هیئت مدیره مدرسه این روش ها شامل پیشنهادهایی است برای تشخیص اینکه مدیریت زمان یک مهارت است و به درخواست های نامعقول "نه" بگویند.
استفان رابینز64 (1992)، اعتقاد دارد که دو نوع زمان وجود دارد، یکی زمان غیرقابل کنترل و دیگری زمان قابل کنترل. او می گوید بسیاری از مدیران نمی توانند تمام وقتشان را کنترل کنند، آنها پیوسته و روزمره به بحران های ناگهانی واکنش نشان می دهند، وقت عمده مدیران صرف پاسخگویی به درخواست ها و تقاضاها و همچنین توجه به مسائل و مشکلاتی می شود که توسط دیگران ایجاد شده است و این نوع زمان را نمی توان کنترل و مدیریت نمود، در مقابل بخش دیگری از وقت قابل کنترل است و این بخش قابل مدیریت کردن است.
برایان پوسر65 (2003)، در یک مقاله تحت عنوان "مدیریت زمان برای دانشجویان" به این مطلب اشاره می کند که اغلب مردم تا زمانی که در کارشان دچار مشکل نمی شوند، مدیریت زمان را پایه ریزی نمی کنند و سپس آن را به عنوان یک راه حل تلقی می کنند. برنامه اولیه آنها سعی در توجیه کردن هر کاری که انجام می دهند دارد که این بدون ملاحظه صحیح نیازهای زمانی رخ می دهد. در این مقاله پوسر متذکر می شود که یکی از بهترین راهها برای سیستم مدیریت زمان آن است که یک سیستم سیکلی هر چه زودتر در یک سال تحصیلی آغاز گردد. معمولاً سیستم با فرآیند هدف گذاری آغاز می شود تا شاخصی برای مدیریت زمان استقرار گردد. او معتقد است که سیکل مدیریت زمان فرآیند مهمی است. همانگونه که داخل سیکل های متعدد مدیریت زمان حرکت می کنید، پی می برید که اهداف شما یکپارچه شده، نگرش به زمان دقیق تر شده و قابلیت در بهبود برنامه نیز افزایش یافته است (چرخه مدیریت زمان این مقاله در پیوست B آمده است).
جان مکین تایر66 و ویلیام موریس67 (1982)، در مقاله "مدیریت زمان و ناظرین آموزشی"، اطلاعاتی را در رابطه با مدیریت زمان و ناظرین آموزشی بررسی می کند و پیشنهاداتی را برای مدیریت اثربخش زمان برای ناظرین آموزشی ارائه می کند.
در سال 1993، مطالعه ای به طور مشترک توسط پروفسور مک کافر از دانشگاه لوبارو انگلیس و طلال ادهم رئیس هیات مدیره شرکت مهندسین مشاور ادهم عربستان سعودی پیرامون آموزش، تجریه و سوابق تحصیلی و نیاز آموزشی مدیران پروژه صورت گرفت. این مطالعه از طریق ارسال پرسشنامه ای حاوی 56 عامل مرتبط به دانش، تجربیات کاری و از جمله عامل مدیریت زمان انجام شد، نتایج به دست آمده نشان داد که 7/82 درصد از پاسخ دهندگان، تجربه و توانایی مدیران در مدیریت زمان را برای اداره پروژه مهم ذکر کرده اند (معین، 1373).
هارولد، آر، استرنگ68 (1981)، در پژوهشی به توصیف مقیاس اضطراب در مدیریت زمان پرداخته است. این مقیاس برای سنجش میزان اضطراب ناشی از زمان در بین دانشجویان به کار می رفت. گروه نمونه شامل 490 نفر بودند. بین زمان مدیریت شده پاسخ دهندگان و احساس اضطراب ناشی از زمان رابطه وجود داشت و نتایج تحقیق نشان داد که این رابطه به طور معنی داری در زنان قوی تر از مردان است.
لبویف69، با انجام تحقیق در مورد 50 مدیر مهندسی، عوامل دهگانه مزبور را که سبب اتلاف وقت مدیران می شود، برحسب اولویت فهرست نموده است، اطلاعات ناقص و نامربوط، تفویض اختیار نامناسب، گفتگوهای تلفنی، سخنرانی ها، بحران، ارتباطات مبهم، ترک کردن کارهای ناتمام، عدم تصمیم گیری و طفره رفتن، ملاقات های سرزده، فقدان خودنظمی (باب کوک70، 1991).
لاکین71 (1994)، تحقیقی را بر روی 120 نفر که مشغول به کار بودند انجام داد و براساس آن چهار گروه از افراد را برحسب اینکه چگونه وقت خود را می گذرانند شناسایی نمود. این چهار گروه عبارت بودند از: گروه خانواده مدارها، گروه کارمدارها، گروه پیوندمدارها و گروه بی هدفها، گروه خانواده مدارها مایلند بیشتر وقت خود را در خانه و خانواده بگذرانند، گروه کارمدارها وقت زیادی را در سازمان و با کارشان سپری می کنند. گروه پیوند مدارها توانسته اند بین کار و خانواده پیوندی را به وجود آورند و ساعات تقریباً یکسانی را در کار و خانه بگذرانند. گروه بی هدف ها، نه کار نه خانه و هیچکدام. در پژوهشی که توسط لاکین و ریچارد72 (1991)، پیرامون آموزش مدیریت زمان و اثرات آن بر روی رفتارهای زمان، گرایشات و اجرای کار صورت گرفت، مشخص گردید که آن دسته از شرکت کنندگانی که در برنامه مدیریت زمان آموزش دیده بودند، کنترل بیشتری از زمان خود به دست آوردند.
کیسا و ارسوی73 (2002)، در خصوص نیاز به مدیریت در مراکز مراقبت های بهداشتی، مستنداتی را در ارتباط با نیاز به مدیریت و تنظیم زمان در مراکز مراقبت های بهداشتی در ترکیه به دست آوردند، در این تحقیق 67 تن از مجریان مراقبت های بهداشتی و درمانی یک پرسشنامه 31 گزینه ای را تکمیل نمودند. از بین شرکت کنندگان، 1/79٪ عدم حضور در کارگاه ها یا دوره های مدیریت زمان را اعلام نمودند. اگرچه 1/76٪ آنها اعلام کردند که در انتخاب اولویت کارهای روزانه آزاد هستند ولی فقط 8/44٪ فکر می کردند که از میزان زمانی که باید برای هر فعالیت روزانه تخصیص دهند آگاهی دارند. این موضوع به همراه یافته های دیگر این تحقیق نیاز به آموزش مدیریت زمان را به عنوان یک هدف روشن مطرح می نمایند، که هم می توان به صورت برنامه های پایه دانشگاهی جهت مدیران و مجریان مراقبت های بهداشت درمانی آینده و یا به شکل برنامه های ارائه شونده در محل کار مانند آموزش های ضمن خدمت مجریان مراقبت های بهداشتی و زمانی مشغول به کار طرح ریزی نمود.
در تحقیقی که توسط تی اچ ماکان74 (1994)، پیرامون مدیریت زمان و تحقق و کسب تلاش برای پیش بینی عملکرد فروش خودرو دخالت داشته، محققان زمینه ای را آزمایش کردند که ارتباط و تعامل عملکرد و رفتارهای مدیریتی را با کسب و حصول تلاش و کوشش برای پیش گویی فروش خودرو تبیین کنند. بر طبق اطلاعات حاصله از 102 فروشنده، تحلیل رگرسیون، آن فرضیه را پشتیبانی کرد. تعامل و ارتباط قابل توجهی بین طراحی و برنامه ریزی کوتاه مدت و کسب تلاش و رقابت وجود داشت. نتایج نشان داد که چگونه مدیریت زمان در ارتباط با عملکرد کار در شرایط داشتن انگیزه بالاست.
بریتون و تسر75 (1991)، سه بعد مدیریت زمان را مشخص کردند، برنامه ریزی کوتاه مدت، برنامه ریزی بلندمدت و رویکرد و گرایش زمانی. برنامه ریزی کوتاه مدت به عنوان فعالیت های مدیریت زمان بین قالب زمانی روزانه یا هفتگی توصیف می شود و فعالیت هایی مانند تنظیم و مشخص کردن اهداف در ابتدای روز، برنامه ریزی و اولویت بخشی به فعالیت های روزانه و ایجاد لیست های انجام کار را دربر می گیرد. برنامه ریزی بلندمدت به اهداف طولانی برمی گردد و دارای عادت ها و رفتارهای کامل و خوب سازماندهی شده است. در مقابل و در تضاد با این مقوله های رفتاری مدیریت زمان، بریتون و تسر همچنین، بعد سوم مدیریت زمان را که مربوط به درک افراد و نگرش های آنها درباره مدیریت زمان بود و شبیه ساختار کنترل دریافت شده در طول و گذر زمان بود را توصیف کردند. از این رو نگرش و دیدگاه های زمان شامل درک و دریافت اشخاص در کنترل زمان است، درکی که اشخاص به طور موثر زمان خود را مدیریت می کنند و درکی که اشخاص استفاده ساختاری از زمان می کنند و بیان کردند که این نگرش های زمان منعکس کننده حس خود ثمربخشی است که به صورت عقلانی و منطقی پیامدی از درگیری و مشارکت و رفتارهای مدیریت زمان است.
ارپِن76 (1994)، پژوهش میدانی تحت عنوان "اثر آموزش شغلی مدیریت زمان بر طرز نگرش و رفتار کارکنان" بر روی 56 نفر از کارکنان یک شرکت تولیدی در استرالیا انجام داد. روش کار او به این نحو بود که نیمی از کارکنان در یک برنامه آموزشی سه روزه شرکت کردند و نیمی دیگر در این برنامه شرکت نداشتند. آنها مدیریت زمان گروه آموزشی را بعد از برنامه، نسبت به گروهی که در برنامه آموزشی شرکت نکرده بودند، به طور چشمگیری بهتر ارزیابی کردند. داده های روزانه موضوعات آموزشی نیز در یک برنامه دو هفته ای توسط سه مقام مافوق، تحت عنوان مدیریت زمان که به طور چشمگیری نتیجه بهتری نسبت به داده های گروه آموزش ندیده نشان می داد، ارزیابی شد. این ارزیابی نشان داد که آموزش مناسب می تواند، باعث بهبود وضعیت مدیریت زمان کارکنان شود.
نتایج تحقیقی که توسط واکسلی و لاتهام77 (1989)، صورت گرفته نشان می دهد که مدیریت زمان آموزش داده شده به افراد، دربرگیرنده پیشرفت زمان کاری آنها به طور موثر و کارآمد بوده است. در اینجا اقداماتی که خود این افراد و یا مدیران آنها در رابطه با موثر بودن مدیریت زمان، مورد ارزیابی قرار داده اند به طور مثبتی نقل شده و شاهدی بر اعتبار و ارزش اقدمات مذکور است. با این حال، اثر برنامه در میان افراد فعلی که احساس می کردند که از برنامه سود برده اند در مقایسه با آنهائیکه احساس می کردند سودی نبرده اند، قویتر است و نیز اثرات برنامه در میان افرادی که احساس می کردند که برنامه به اهداف خود رسیده است در مقایسه با آنهائیکه احساس می کردند برنامه شکست خورده است، قویتر است؛ که نشان دهنده این است که نظریات کارمندان در مورد برنامه های آموزشی، نقش مهمی در تعیین یا حذف اینگونه برنامه های تغییر رفتاری دارد.
دراکر (1996)، در مطالعه ای نشان داد که کارمندان به خوبی می توانند آموزش ببیند تا مهارت های مدیریت زمان را بهبود بخشند خصوصاً زمانی که نسبت به برنامه مدیریت زمان به خصوصی، احساس مثبت و خوبی داشته باشند. اگر این یافته ها بتواند تکرار و به نتیجه مشابهی برسند، می توانند به برنامه های وسیع مدیریت زمان موجود یاری رسانند، به خصوص در جائیکه شواهد نشان می دهد که مدیریت زمان ناکارآمد، مسئول کارکرد بد و ضعیف است. در حال حاضر تحقیقاتی مورد نیاز است تا بتواند شرایطی را که پتانسیل برنامه های آموزشی را به حداکثر برساند، شناسایی کند.
واگر78 (1981)، مشاور پزشکی قانونی در کمبریج معتقد است که پزشکان خانواده اغلب از اینکه در کارهای کاغذی غرق می شوند؛ به این معنی که بیشتر کار می کنند و پول کمتری کسب می کنند و از حرکت دیگر مسئولیت های مختلف در زمینه خانه، مطب، بیمارستان و مرکز نگهداری سالمندان سرگردانند، احساس خستگی و فشار شدید می کنند. لذا از راه مدیریت زمان پیشرفته با پیشبرد یک استراتژی مناسب برای کارآیی بیشتر استفاده بهینه از پول و وقت، می توان به رضایتمندی نسبی در زمینه شغلی و خانوادگی رسید.
نتایج حاصل از تحقیق رضوی (1376)، نشان داد که عدم شناخت کافی مدیران از توانائی هایشان، عدم برنامه ریزی مناسب برای استفاده بهینه از زمان، عدم علاقه کافی مدیران به برنامه مدیریت زمان و ازدیاد ارتباطات کتبی سازمان، موجب کاهش بهره وری مدیران می شود.
در پژوهشی دیگری که توسط خدابنده شهرکی (1378)، انجام یافته است، نشان داد که میزان بهره وری مدیران از مدیریت زمان در زنان و مردان متفاوت است و بین میزان بهره مندی مدیران از مدیریت زمان و اثربخشی آنان رابطه معنی دار وجود دارد. مدیران زن از مدیریت زمان بالاتری نسبت به مدیران مرد برخوردار هستند.
پژوهشی که توسط نظیف کار (1381)، صورت گرفته است، در برگیرنده همبستگی بین مدیریت زمان و فشار عصبی، تظاهرات روانی، مشکلات فیزیکی و روابط اجتماعی است، یعنی بین مدیریت زمان و مشکلات فیزیکی و روانی همبستگی وجود دارد.
تحقیقی توسط اصفهانی در سال 1373 صورت گرفت که اهداف این تحقیق بررسی ارتباط مدیریت زمان و یگانگی نهادی در سازمان، نفوذ مدیران در سازمان، رفتار ملاحظه گری مدیران در سازمان، پشتیبانی منابع در سازمان، روحیه کارکنان در سازمان و تاکید در سازمان و تاکید علمی در سازمان بود.
هدف از تحقیق قربانپور (1375)، هدف کلی این تحقیق بررسی میزان بهره وری از زمان (جلسات، ارتباطات کتبی، برنامه ریزی و علائق شخصی و وابستگی) بین مدیران شایسته آموزشی، سابقه مدیریت، میزان تحصیلات آنان بود که بتوان با کمک آموزش، تاثیر هر یک از عوامل موثر در بهره وری از زمان را برای آنها تشریح نمود.
علویچه (1376)، در تحقیقی تحت عنوان بهره وری از زمان، بیان داشته است با وجود آنکه همه ما به یک میزان زمان در اختیار داریم ولی دیده می شود آنهایی موفق تر هستند که از وقت خود بهتر استفاده می کنند. الگوی رفتاری صحیح را باید با آموزش ایجاد کرد و این آموزش باید از خانواده شروع شود. مدیریت وقت؛ دانش، نگرش و رفتار افراد را در جهت هر چه بیشتر از عمر ارتقاء می بخشد برای اینکه بتوانیم حداکثر استفاده را از وقت خود داشته باشیم، باید این مراحل را انجام دهیم: تعیین و شناخت اهداف، برنامه ریزی، شناخت عوامل اتلاف وقت و از بین بردن آنها.
تحقیق کرمی مقدم (1373)، نشان داد که بین مهارت های فردی و سازمانی مدیریت زمان رابطه وجود دارد و نیز بین مهارت فردی مدیریت زمان با شش بعد سازمانی آن (هدفگذاری، اولویت بندی اهداف، فعالیت های برنامه ریزی عملیاتی، تفویض اختیار، مدیریت ارتباطات و مدیریت جلسات) رابطه وجود دارد. همه این روابط موجود در سطح اطمینان 99٪ معنی دار است. اضافه بر آن میانگین نمرات مدیران زن در مهارت فردی مدیریت زمان نسبت به مدیران مرد بالاتر است. در ادامه میزان مهارت سازمانی مدیریت زمان در هر شش بعد آن در مدیران زن به طور معنی داری بالاتر از مدیران مرد گزارش شده است.

2-13 استانداردسازی آزمون های روانی – تربیتی
اعتبار ابزار پژوهش
از نتایج اندازه گیری وقتی می توان استفاده کرد که ابزار سنجش شرایط به خصوصی داشته باشد. نخست آنکه وسیله اندازه گیری به خصوصی که در موقعیت خاصی و به منظور خاصی به کار می رود باید حقیقتاً صفت مورد نظر را اندازه گیری کند. دوّم آنکه نتیجه حاصل از اندازه گیری باید اعتبار کافی داشته باشد. بدین معنا که اگر چیزی یا شخصی مورد نظر را تحت شرایط مشابهی مجدداً آزمایش کنیم، نتیجه مشابهی به دست آید.
هر وسیله سنجش معرف مجموعه تکالیفی است که به عنوان یک نمونه از مجموع مرجع پاسخ های آزمودنی انتخاب شده باشد و امیدوار هستیم این مجموعه مرجع با خصیصه مکنون مورد علاقه ما مطابقت کامل داشته باشد.
به بیان روشن تر، در ارزشیابی هر وسیله اندازه گیری معمولاً با دو پرسش کلی متفاوت
روبرو هستیم. پرسش نخست آن است که نمونه آزمون یا پرسشنامه تا چه حد معرف مرجع
وسیع تر و کلی تر پاسخ هایی است که از آن استخراج شده و پرسش دوم آن است که مرجع مزبور
از لحاظ مطابقت با خصیصه مورد نظر سازنده آن تا چه حد صداقت دارد، پرسش نخست مربوط
به چیزی است که در اصطلاح به اعتبار و پرسش دوّم به روایی وسیله اندازه گیری مربوط
می شود (ثرندایک، 1982؛ هومن، 1375).
به طور کلی، یک وسیله اندازه گیری در صورتی دارای اعتبار است که عاری از خطای اندازه گیری غیرنظام دار باشد. خطاهای اندازه گیری غیرنظام دار که بر روی نمره های ابزار سنجش تاثیر می گذارد، غیرقابل پیش بینی است و اعتبار را کاهش می دهد، اما چون اثر آنها نسبتاً ثابت و قابل پیش بینی است، بنابراین موجب کاهش اعتبار نمی شود، خطای غیرنظام دار عمدتاً به متغیرهایی مانند: نمونه خاص سوال های آزمون یا پرسشنامه، شرایط اجرا، انگیزه و تغییرات آزمودنی در پاسخ دادن به پرسش ها ارتباط پیدا می کند. مفهوم ضمنی اندازه گیری معتبر آن است که موقعیت هر فرد نسبت به افراد دیگر گروه خود، تقریباً ثابت است و به طور کلی هر یک از افراد گروه باید وضع نسبی خود را در گروه حفظ کند. برای برآورد ضریب اعتبار یک ابزار، سه روش اساسی وجود دارد:
1) تکرار ابزار سنجش، 2) اجرای ابزار معادل، 3) اجرای فرم واحدی از آن ابزار که شامل چند بخش یا تعدادی پرسش است و محاسبه هماهنگی کارکرد این بخش ها یا پرسش ها.
بسیاری از شواهد مربوط به اعتبار نتیجه اجرای یکی از این روشهاست که هر یک از آن تنها تشخیص برخی از مولفه های واریانس را به عامل "خطا" ممکن می سازد. بنابراین، هر روش برای مجموعه مرجعی که به وسیله ابزار پژوهش نمونه برداری می شود تعریفی نسبتاً محدود و تاحدی متفاوت به دست می دهد.
روایی ابزار پژوهش
مهمترین سوالی که باید درباره هر نوع روش سنجش پرسیده شود این است که آن روش تا چه حد رواست؟ مقصود آن است که ابزار سنجش چیزی را اندازه بگیرد که برای اندازه گیری آن ساخته شده است. وقتی مجموعه ای سوال برای اندازه گیری نمونه ای از رفتار فرد به کار می رود، معنا و مفهوم آن مجموعه فقط با نامگذاری آن مشخص نمی شود، بلکه ماهیت آن تنها از راه مطالعه و بررسی روایی آن معلوم می گردد. بدیهی است اگر معلوم شود وسیله اندازه گیری مورد مطالعه چه چیزی را اندازه می گیرد و بین نمره حاصل از اجرای این ابزار و آنچه حقیقتاً اندازه می گیرد، هماهنگی و توافق وجود داشته باشد. در این صورت نتایج حاصل از اجرای آن اطلاعاتی به دست می دهد که در تصمیم گیری مفید واقع می شود.
بدین ترتیب مهمترین عاملی که در ارزشیابی یک ابزار سنجش باید بدان توجه شود، روایی آن است که مقصود از آن، مناسب بودن، با معنا بودن و مفید بودن استنباط های خاصی است که از روی نمره های حاصل از آن به عمل می آید. روایی یک مفهوم بسیط و یگانه است و به منظور تائید این گونه استنباط ها لازم است شواهدی گردآوری شود که در فرهنگ روان سنجی به آن رواسازی گفته می شود.

2-14 مساله رواسازی ابزار پژوهش
بنابر آنچه گفته شد، اگر یک آزمون یا پرسشنامه، یا هر ابزار پژوهشی را به عنوان وسیله ای برای سنجش نوعی صفت مکنون در نظر بگیریم، اساسی ترین پرسش آن است که ابزار مورد نظر چه صفت (یا صفاتی) را اندازه می گیرد و هنگامی که درباره روایی سوال می کنیم در واقع می پرسیم که درباره نمره های حاصل از اجرای ابزار مورد نظر چه نوع تعمیم های منطقی می توان اعمال کرد. برای جنبه های وسیع تر در تعمیم پذیری، اینگونه پرسش ها روبرو هستیم:
1) نمونه رفتار مورد نظر تا چه حد معرف مرجعی است که معرف بودن آن مورد توجه است؟
2) معنای این نمونه رفتاری تا آنجا که به خصیصه های بنیادی فرد مربوط می شود، چیست؟
3) کارکرد واقعی زندگی مورد توجه خاص ما را که در بیشتر اوقات موفقیت در نوعی برنامه آموزشی یا موفقیت در شغل به خصوصی است، تا چه حد می توان به وسیله رفتار آزمودنی پیش بینی کرد.
این سه نوع پرسش متناظر با سه نوع روایی است که به ترتیب روایی محتوا، روایی سازه و روایی پیش بینی نامیده می شود. وسایل گوناگون شواهد روایی نیز بر پایه سنّت به سه طبقه وابسته به محتوا، شواهد وابسته به ملاک و شواهد وابسته به سازه گروه بندی شده است. در پژوهش حاضر، شواهد مربوط به دو نوع روایی محتوا و سازه گردآوری شده است.
1) شواهد وابسته به محتوا نشان می دهد که نمونه پرسش ها، تکالیف، یا سوال ها تا چه حد معرف مجموعه کلی یا حیطه ای از محتوا است که قبلاً تعریف شده است. وقتی یک وسیله سنجش به ویژه برای ارزیابی درجه چیرگی در حیطه ای از دانش یا مهارت طرح شده باشد، می پرسیم که تکالیف موجود در آن در حقیقت تا چه حد با تعریف آن حیطه مطابقت دارد.
بدین ترتیب اگر ابزار سنجش به خوبی طرح ریزی شده و پرسش های آن بر پایه هدف ها و محتوای مورد اندازه گیری تدوین شده باشد، پاسخ های آزمودنی به پرسش ها معرف توانایی و مهارت او در حیطه ای است که پرسش ها از آن نمونه برداری شده است. تجزیه و تحلیل روایی محتوا معمولاً بر پایه فرضیه های موجود و توسط متخصصان، کارشناسان موضوعی و صاحبنظران انجام می گیرد.
2) روایی سازه یکی دیگر از روش های رواسازی ابزار سنجش است که در پژوهش حاضر از آن استفاده شده است. مقصود از این نوع روایی عبارتست از تطابق نتایج حاصل از اجرای ابزار پژوهش با پیش بینی هایی که توسط یک نظریه یا سایر واقعیت های شناخته شده، به عمل می آید. صفت یا صفت هایی که آزمون یا پرسشنامه اندازه می گیرد یک خصیصه مکنون است که نمی توان به گونه مستقیم آن را اندازه گرفت اما بدون تردید برای خصیصه مزبور در سطحی از پیچیدگی دارای یک "نظریه" هستیم. نظریه مربوط به خصیصه یا سازه مورد نظر نشان می دهد که برای نمایان ساختن آن خصیصه کدام یک از انواع تکالیف ابزار پژوهش مناسب خواهد بود.
روایی سازه بیشتر از انواع دیگر روایی بر توصیف های رفتاری گسترده تر، پایدارتر و انتزاعی تر تاکید دارد، و مستلزم گردآوری تدریجی اطلاعات از منابع مختلف است. هر نوع داده هایی که نمایشگر ماهیت صفت مورد مطالعه و شرایط موثر در تحول و پایداری آن باشد، از لحاظ این روایی مورد توجه است. در این پژوهش از مهمترین روش رواسازی که همان تحلیل عاملی داده هاست استفاده شده است، تا از این طریق معلوم شود که مجموعه پرسش های 32 سوالی ابزار مذکور از چه عواملی اشباع شده است.

2-15 منطق اساسی روش های تحلیل عاملی
در مطالعات و پژوهش های علوم انسانی بیشتر خصیصه ها به گونه دقیق و روشن تعریف نشده است، در نتیجه متغیرهای مربوط به هر خصیصه، علاوه بر آنکه با یکدیگر همپوشی و تداخل پیدا می کنند، به خصیصه ای جانبی دیگری نیز مربوط می شود. این همپوشی و تداخل متغیرها، توصیف و شناخت ویژگی هایی افراد را دشوار می سازد، بدین معنا که نمره هایی که با استفاده از ابزار سنجش برای فرد به دست می آید، معرف خصیصه متمایز و روشنی نیست. بنابراین، نمره های حاصل باید مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد و ساختار بنیادی مشخصی از میان آنها به دست آید تا برای توصیف فرد صفات اساسی تر و ساده تری در دست داشته باشیم. بدین ترتیب، پژوهشگر باید به دنبال سازه یا خصیصه های ساده و روشنی باشد که میزان همپوشی بین آنها هر چه ممکن است کمتر باشد و علاوه بر این، او را به دقت و قطعیت بیشتری برساند.
برای رسیدن به این هدف روش های متعدد و متنوعی وجود دارد. از جمله این روش ها، روش تحلیل مولفه ای و روش تحلیل عاملی است که خود به شکل فرمول و روابط ریاضی بیان می شود. روش تحلیل عاملی به پژوهشگر کمک می کند تا با به کارگیری اصول آماری، متغیرهای مورد مطالعه را به دقت تعریف و معلوم کند که هر متغیر تا چه حد با متغیرهای دیگر در ارتباط است و تا چه حد خصیصه مورد نظر را تعیین می کند، یعنی هدف اصلی تحلیل عاملی در واقع خلاصه کردن داده هاست. به بیان دیگر، هدف تحلیل عاملی، استخراج تعداد معدودی عامل از میان تعداد زیادی متغیرهای همپوش به گونه ای است که: 1) بین همه متغیرها مشترک باشد، 2) جانشین تعداد زیادی متغیر گردد، 3) این عوامل با یکدیگر همبستگی و تداخل نداشته باشد و 4) سرانجام سازه ای روشن و بامعنا تبیین کنند (ثرندایک، 1375).
فنون تحلیل عاملی، متغیرها را به مجموعه کوچکتری از عامل ها کاهش می دهد تا روابط درون داده ها بهتر مشاهده شود، استفاده های ممکن از این قابلیت زیاد و متنوع است، که رایج ترین آنها را می توان به دو مقوله طبقه بندی کرد:
1) استفاده اکتشافی: اکتشاف و کشف الگوی متغیرها به منظور آشکار کردن مفاهیم جدید و کاهش داده ها تا جایی که ممکن باشد.
2) استفاده های تائیدی: آزمون فرضیه ها درباره ساختن متغیرها به منظور تعیین تعداد مورد انتظار عامل های مهم و بار عاملی آنها.
به منظور بررسی حیطه ای که تا حد زیادی نامشخص باشد (مانند پژوهش حاضر) از روش اکتشافی که از رایج ترین روش های عاملی است، استفاده شده است تا ساختار روانی آن حیطه مشخص و عامل سازنده آن معلوم گردد.

2-16 روش های مختلف تحلیل عاملی
برای تجزیه و تحلیل یک رشته متغیر به عامل های مشترک، روش های مختلفی وجود دارد، پیرسون (1901)، سال ها پیش به امکان چنین تحلیلی اشاره کرد و اسپیرمن (1904 و 1927) روش جدید تحلیل عاملی را ارائه کرد. کلی (1935) و ترستون (1947) در آمریکا و برت (1941) در انگلستان تلاش فوق العاده ای برای پیشرفت این روش به عمل آوردند و صاحبنظران متعددی به تفسیر، اصلاح یا ظریف کاری روش اصلی دست زدند و یا روش های نوینی پیشنهاد کردند. گرچه روش های مختلف از لحاظ اصول اولیه تفاوت دارد، اما نتایج مشابه است. تحلیل عاملی معمولاً با ماتریسی از همبستگی درونی بین متغیرها شروع می شود.
قطر اصلی ماتریس همبستگی، که محتوای آن باید همبستگی هر متغیر با خودش باشد، معمولاً خالی و نامشخص است. هدف های متفاوت تحلیل عاملی، مقدارهای متفاوتی در قطر اصلی ماتریس می گذارد. برپایه اینکه چه مقداری در قطر گذاشته شود، تحلیل عاملی نام های مختلفی پیدا می کند و بدین ترتیب روش های گوناگونی مانند؛ روش عاملی اصلی، مرکزیابی و همبستگی چندمتغیری مجذور قطری، آلفا و بیشینه احتمال به وجود می آید. آنچه در قطر ماتریس همبستگی قرار داده می شود، بستگی به روش تحلیل عاملی و مفروضه های مربوط دارد. در روش تحلیل مولفه های اصلی به جای عناصر قطری، عدد 1 قرار داده می شود. که هم میزان اشتراک یعنی مجموع واریانس مشترک بین متغیرها و هم واریانس اختصاصی و هم واریانس خطا را دربر می گیرد. به همین ترتیب، این روش در جستجوی عامل هایی است که کل واریانس متغیرها را تبیین کند، اما در روش تحلیل عاملی، هدف، تعیین عامل هایی است که فقط واریانس مشترک بین متغیرها را تبیین کند و بنابراین واریانس اختصاصی و خطا را در نظر نمی گیرند، و به همین دلیل مقدار آن کمتر از یک است. مساله مهم این است که میزان اشتراک در دست نیست و ناگزیر باید برپایه یکی از روش هایی که در بالا به آن اشاره شد، برآورد شود. در این پژوهش از روش تحلیل مولفه های اصلی استفاده شده است که در قطر ماتریس همبستگی، عدد 1 قرار می گیرد تا از این طریق هم میزان اشتراک، هم واریانس اختصاصی و واریانس خطا دربر گرفته شود (ثرندایک، 1982؛ هومن، 1375).
تحلیل عاملی اصطلاحی است برای تکنیک هایی که به منظور تحقیق درباره ماهیت روابط بین متغیرهای یک مجموعه معین به کار می رود. مساله اساسی در این تکنیک این است که آیا یک مجموعه متغیر را می توان برحسب تعدادی از ابعاد یا عامل های کوچکتری نسبت به تعداد متغیرها توصیف نمود؛ و اینکه هر یک از ابعاد معرف چه صفت یا ویژگی است. به عبارت دیگر تحلیل عاملی کاهش تعداد زیادی از متغیرهای وابسته به هم را به صورت تعداد کوچکتری از ابعاد پنهان یا مکنون امکان پذیر می سازد و با توسعه صحیح عامل ها، متغیرهای به وجود می آورد که دلالت بر یک سازه روشن و با معنای روان شناختی داشته باشد به گونه ای که توصیف ما از شخص نه فقط ساده تر بلکه روشن تر و قاطع تر باشد. هدف عمده این روش رعایت اصل اقتصاد و صرفه جویی از طریق کاربرد کوچکترین مفاهیم تبیین کننده به منظور تبیین بیشینه مقدار واریانس مشترک در ماتریس همبستگی است. مفروضه اصلی تحلیل عاملی این است که عامل های زیربنایی متغیرها را می توان برای تبیین پدیده های پیچیده به کار برد و همبستگی های مشاهده شده بین متغیرها حاصل اشتراک آن در این عاملهاست. به بیان دیگر هدف تحلیل عاملی استخراج تعداد معدودی عامل از میان تعداد زیادی متغیرهای همپوشی است به گونه ای که: 1- بین همه متغیرها مشترک باشد، 2- جانشین تعداد زیادی متغیر شود و 3- سازه ای روشن و بامعنا تبیین کند.
در استخراج عامل ها هدف، تعیین ضریب همبستگی هر عامل با متغیرها و در حقیقت تعیین بارهای عامل متغیرهاست. بیشترین کاربرد تحلیل عاملی در موارد زیر است:
1- توسعه یا رواسازی ابزارهای روان سنجی و آزمون نظریه های که بر پایه آن ابزاری شناخته می شود.
2- تحلیل داده ها به منظور کشف سازه های جدید و کمک به تدوین نظریه.
3- تحلیل محتوا و مواد مصاحبه ها، علائق شغلی، سبک های مدیریت و رهبری،
ویژگی های شغلی، سبک های تصمیم گیری و اطلاعاتی که در ارزشیابی متقاضیان شغل به
کار می رود (هومن، 1380).
تحلیل عاملی معمولاً با ماتریس همبستگی درونی بین متغیرها شروع می شود و بر مبنای اینکه چه مقداری در قطر اصلی آن ماتریس قرار می گیرد، نامهای متفاوتی پیدا می کند. یکی از رایج ترین روش ها، روش تحلیل مولفه های اصلی است که در آن به جای عناصر قطر اصلی عدد یک قرار داده می شود تا مجموع واریانس مشترک بین متغیرها و واریانس اختصاصی و واریانس خطای هر متغیر دربرگرفته شود. بنابراین در این روش به دنبال عامل هایی هستیم که کل واریانس متغیرها را تبیین می کند. پس از انجام تحلیل اولیه ممکن است برخی متغیرها روی چندین عامل بار داشته باشند و روابط بین متغیرها و عامل ها به گونه ای نباشد که بتوان آن را تفسیر کرد. بنابراین داده های حاصل از تحلیل اولیه چرخش داده می شود تا مطلوب ترین طرح که به سادگی قابل تبیین است به دست آید. به عبارت دیگر چرخش عامل ها، ماتریس اولیه را به ماتریس دیگری انتقال می دهد و از طریق پراکنده کردن واریانس در همه عامل ها تاحدی به گونه یکنواخت تر، ساختار عاملی را روشن می سازد و به طور کلی به یک راه حل تفسیر پذیرتر که به احتمال زیاد به سایر نمونه های همان جامعه قابل تعمیم است منجر می گردد و به این ترتیب امیدواریم به واقعیت نزدیکتر باشیم (هومن، 1380).

2-17 چرخش عامل ها
روش های تحلیل عاملی بر این پایه طرح شده است که در هر مرحله عامل های استخراج شود که دارای ویژگی های ریاضی تبیین بزرگترین تعداد واریانس مشترک باشد، اما نتیجه حاصل معمولاً به صورتی نیست که از لحاظ روانی شناختی کاملاً بامعنا باشد. چون متغیرهای انتخاب شده مربوط به حوزه معینی از خصوصیات چیزها یا اشخاصی است، ضرایب عامل یکم معمولاً مثبت است. بدین معنا که عامل یکم حداکثر واریانس مشترک و عامل های بعدی به تدریج مقادیر کمتری از واریانس را تبیین می کند، یعنی نخستین عامل گرایش دارد که عامل کلی یا عمومی باشد، به اینگونه که روی هر متغیر بار عاملی معنادار و مهم دارد، اما عامل دوم گرایش دارد که دو قطبی باشد، بدین معنا که معمولاً به گونه یکسان بین مقادیر مثبت و منفی تقسیم و به صورت تفاوت های بین زیر مجموعه متغیرها نمایان می گردد (البته چنین عاملی به دشواری تفسیر می شود). چون هر متغیر، پس از چرخش به وسیله یک عامل مشترک معنادار محاسبه می شود، بنابراین، بار عاملی چرخش یافته به گونه صوری (یا مفهومی) ساده تر از نوع چرخش نایافته است. در حقیقت، اگر جایی بیش از دو عامل وجود داشته باشد، معنای عامل های چرخش نایافته سخت تر درک می شود، زیرا برخی از متغیرها ممکن است روی تعداد زیادی از عامل ها بارداشته باشد. به دلایلی که گفته شد، عامل های حاصل از تحلیل اولیه معمولاً چرخش داده می شود تا مطلوبترین طرح که به آسانترین شیوه قابل تفسیر باشد به دست آید. چرخش محورهای ساختار عامل ها را ساده تر می کند و عامل های چرخش یافته که از راه های متفاوت تحلیل عاملی به دست می آید، ممکن است الگوی معناداری از متغیرها به دست دهد (هومن، 1380).
قبل از انجام تحلیل عاملی باید مفروضه های زیر را رعایت کرد:
1- حجم گروه نمونه
با توجه به اینکه در تحلیل عاملی، تعداد پارامترهای مورد برآورد برابر با تعداد عوامل ضربدر تعداد متغیرهاست، ملاحظه می شود که با تعداد زیادی مجهول سروکار خواهیم داشت. پس باید نمونه ای با حجم کافی انتخاب نمود. مطالعات زیادی نشان داده است که همبستگی بین متغیرها از یک نمونه به نمونه دیگر برای گروه های کوچک نسبت به گروه های بزرگ در نوسان است. بنابراین عامل های حاصل از تحلیل گروه های کوچک نسبت به گروه های بزرگ تعمیم پذیری کمتری دارند. به همین دلیل احتمال آنکه تجزیه و تحلیل گروه های نمونه کوچک به نتایج گمراه کننده ای منجر شود زیاد است (هومن، 1380). از طرف دیگر با توجه به اینکه با افزایش حجم نمونه، خطاهای اندازه گیری تصادفی تمایل دارند یکدیگر را خنثی کنند، پارامترهای سوال و پرسشنامه تقریباً ثابت می ماند و افزایش حجم نمونه اهمیت کمتری پیدا کند. به همین دلیل پژوهشگرانی ماند کاس و تیزلی79 همان عدد 300 را پیشنهاد کرده اند، اما بسیاری از مولفان مانند کرلینگر و پدهازور80 (1983 به نقل از هومن، 1380) بر این اعتقادند که حجم گروه نمونه اصولاً نباید کمتر از 500 نفر باشد.
2- نتیجه آزمون کرویت بارتلت81 باید از لحاظ آماری معنادار باشد.
قبل از انجام تحلیل عاملی باید اطمینان پیدا کرد که آیا ماتریس داده ها شامل اطلاعات مفید و بامعنایی هست یا نه؟ در تحلیل عاملی یکی از هدف ها به دست آوردن عامل هایی است که به تبیین همبستگی ماتریس داده ها کمک می کند به همین دلیل متغیرها باید به یکدیگر مرتبط باشند تا مدل عاملی مدل مناسبی باشد. اگر همبستگی بین متغیرها کوچک باشد احتمال آنکه در عامل های مشترک سهیم باشند اندک است. برای ارزشیابی ماتریس همبستگی می توان آزمون کرویت بارتلت را به کار برد. این آزمون به منظور تحقیق درباره این مطلوب به کار می رود که آیا ماتریس همبستگی داده ها در جامعه صفر است یا خیر. به بیان دیگر آزمون کرویت بارتلت این فرضیه را می آزماید که آیا ماتریس همبستگی های مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای ناهمبسته است؛ زیرا برای آنکه یک مدل عاملی مفید و دارای معنا باشد لازم است متغیرها همبسته باشند. در غیر اینصورت برای تبیین مدل عاملی دلیلی وجود ندارد (هومن، 1380).
3- شاخص کفایت نمونه برداری82
ضریب همبستگی جزئی شاخص دیگری برای تعیین نیرومندی رابطه بین متغیرهاست. اگر متغیرها در عامل های مشترک سهیم باشند، وقتی اثرات سایر متغیرها حذف شود ضرایب همبستگی جزئی بین دو به دوی آنها باید صفر باشد. اندازه KMO که شاخص کفایت نمونه برداری نامیده می شود شاخصی است که مقادیر همبستگی مشاهده شده را با مقادیر همبستگی جزئی مقایسه می کند. مقادیر کوچک KMO بیانگر آن است که همبستگی بین زوج متغیرها نمی تواند توسط متغیرهای دیگر تبیین شود. بنابراین کاربرد تحلیل عاملی متغیرها ممکن است قابل توجیه نباشد سرنی و کیسر83 1977 (به نقل از هومن، 1380) معتقدند وقتی KMO از 6/0 بزرگتر باشد به راحتی می توان تحلیل عاملی را اجرا کرد. به گفته کیسر 1974 (به نقل از هومن، 1380). اندازه KMO بزرگتر از 9/0 عالی، در دامنه 8/0 شایسته، در دامنه 7/0 بهتر از متوسط، و در دامنه 5/0 و کمتر از آن غیرقابل قبول است.
4- بار عاملی هر سوال در ماتریس عاملی و ماتریس چرخش یافته باید حداقل 3/0 و ترجیحاً بالاتر باشد.
5- هر یک از عامل ها باید دست کم متعلق به سه سوال باشد.
6- عامل ها باید از اعتبار کافی برخوردار باشد.
ضرورت پژوهش حاضر با هدف بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی پرسشنامه مدیریت زمان بوده و پژوهشگر امیدوار است که با کاربرد آن در دستگاه های دولتی نمونه مورد نظر واقع در تهران، به بهبود عملکرد مدیران و جلوگیری از اتلاف منابع و افزایش بهره وری سازمانی کمک نمود.

فصل سوم
روش پژوهش

3-1 جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه
جامعه آماری این پژوهش را همه مدیران و معاونان دستگاه های دولتی شهر تهران تشکیل می دهد. چون هدف پژوهش، تشخیص عوامل سازنده مقیاس مدیریت زمان بوده است، از این جامعه یک گروه نسبتاً بزرگ با حجم 400 نفر از طریق نمونه برداری غیرتصادفی (نمونه در دسترس) انتخاب گردید. حجم گروه نمونه به این دلیل بزرگ در نظر گرفته شد که:
1- چنانچه مقداری از آزمودنی ها به دلایلی از جمله عدم تمایل به همکاری، از
پاسخ به پرسش ها خودداری ورزند، حجم نمونه در حدی باشد که به نتایج پژوهش خوشه ای وارد نسازد.
2- نمونه به دست آمده تا حد ممکن معرف جامعه و از لحاظ تعداد متناسب با عملیات متعارف برای آزمون های استاندارد باشد.
3- نسبت به هدف اصلی پژوهش یعنی تهیه جداول نرم و تعمیم نتایج اطمینان بیشتری وجود داشته باشد.
پس از گردآوری داده ها و بررسی پاسخنامه ها مشخص شد که تعداد 14 پاسخ نامه به سبب آنکه آزمودنی های آنها نخواسته و یا نتوانسته بودند با اجرای آزمون همکاری کنند یا مخدوش، ناقص یا سفید بود، کنار گذاشته شد. از این رو، تعداد پاسخنامه هایی که عملیات آماری روی آنها انجام گردید بالغ بر 386 نفر بوده است.
عده کل آزمودنی هایی که داده های حاصل از اجرای سیاهه مدیریت زمان بر روی آنها
مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته و در حقیقت گروه نرمی این پژوهش را تشکیل می دهد در جدول
زیر نشان داده شده است:
– گروه نمونه مدیران و معاونان دستگاه های دولتی-
دستگاه های دولتی
نمونه
وزارت دارایی و امور اقتصادی
40
وزارت راه و ترابری
70
سازمان ثبت احوال کشور
61
سازمان ثبت اسناد و املاک کشور
50
قوه قضائیه
30
دادگستری استان تهران
40
سازمان پزشکی قانونی کشور
20
بنیاد شهید و امور ایثارگران
25
ایران خودرو
50

جمع کل
386

3-2 ابزار پژوهش
ابزار اصلی این پژوهش پرسشنامه مدیریت زمان اقتباس از بت توماس که در سال 2002 تهیه و توسط دکتر هومن به منظور مقاصد پژوهشی ترجمه شده است. محتوای ابزاری که این پرسشنامه براساس آن ساخته شده، شامل 32 سوال از نوع مقیاس 4 گزینه ای است و هر سوال در پایه طیف لیکرت درجه بندی و به صورت فردی اجرا شده است. این ابزار دارای ویژگیهای مطلوب برای فرآیند استانداردسازی است.

3-3 طرح پژوهشی و شیوه های بررسی آماری پژوهش
روش تحقیق، استفاده از روش ها و ابزارهای متداول جهت استانداردسازی مقیاس است. از جمله استفاده از روش های متداول در آمار توصیفی برای تعیین مشخصه های آماری مجموعه مواد مقیاس، ضریب آلفای کرونباخ جهت اعتباریابی و روش تحلیل عاملی و تحلیل مولفه های اصلی جهت بررسی عوامل اشباع شده در پرسشنامه است.

3-4 روش گردآوری اطلاعات
به منظور اجرای طرح و گردآوری داده ها برای مراجعه به سازمان ها و مراکز دولتی شهر تهران، از دانشگاه معرفی نامه اخذ شد. اجرای مقیاس توسط محقق و یک دستیار صورت گرفت. برای اجرا ابتدا پیرامون پژوهش و اهمیت آن و لزوم دقت در پاسخگویی به سوال ها و طرز پاسخگویی به مدیران توضیحاتی داده شد و پرسشنامه در اختیار هر مدیر قرار گرفت. این آزمون به صورت فردی بر روی نمونه هایی که به صورت غیرتصادفی انتخاب شدند، اجرا گردید. قابل ذکر است که نوشتن نام مدیران الزامی نبود. ولی اطلاعات فرعی از جمله سن و میزان تحصیلات مدیران نیز همراه با پرسشنامه خواسته شده است.

3-5 روش تجزیه و تحلیل داده ها
پس از جمع آوری اوراق، سوال ها طبق کلید اصلی آزمون به صورت 1 تا 4 نمره گذاری شده و نمره اصلی پرسشنامه به دست آمد. پس از آزمون به منظور بررسی مشخصه ها و ویژگی های پرسشنامه مدیریت زمان از روش متداول و متعارف که در مورد استاندارد ساختن تست ها وجود دارد، استفاده شد. بدین معنا که به منظور بررسی اعتبار پرسشنامه از مشخصه های آماری مواد تست و محاسبه ضریب آلفای کرونباخ، و به منظور بررسی انواع روایی آن از ضریب همبستگی گشتاوری پیرسون و به منظور تعیین عوامل سازنده پرسشنامه مورد مطالعه از روش تحلیل عاملی و چرخش واریماکس استفاده شد. برای تهیه انواع نرم، ابتدا جدول توزیع فراوانی تشکیل گردید و پس از انطباق آن با توزیع نرمال و هموار ساختن توزیع های مربوط، نمره های درصدی مورد محاسبه قرار گرفت و بدین ترتیب نمراتی که نشانگر مدیریت زمان قوی، متوسط و ضعیف بود، مورد تفکیک قرار گرفت و نرم آن به دست آمد.
برای تحلیل داده ها و یافتن پرسش های پژوهش از روش آماری زیر استفاده شده است:
1- مشخصه های آماری مجموعه مواد پرسشنامه ها با استفاده از روش های متداول در آمار توصیفی تعیین شده است.
2- ضریب اعتبار پرسشنامه از طریق فرمول کلی ضریب آلفای کرونباخ برآورد شده است.
3- برای سنجش روایی محتوا و صوری از نظر متخصصان استفاده شد و برای سنجش روایی سازه از روش تحلیل عاملی استفاده شد.
4- برای بررسی روایی و تعیین این مطلب که محتوای مقیاس سنجش از چه عواملی اشباع شده، از روش تحلیل مولفه های اصلی (PC) استفاده شده است.
5- برای بررسی ساختار ساده پرسشنامه، عامل های استخراج شده در مرحله نهایی با استفاده از شیوه واریماکس دوران داده شده است.

فصل چهارم
یافته های پژوهش

هدف پژوهش حاضر "بررسی عملی بودن، اعتبار، روائی و نرم یابی پرسشنامه مدیریت زمان در بین مدیران و معاونان سازمان های دولتی شهر تهران" بوده است. در راستای اجرای پرسشنامه های پژوهش تعداد 400 نفر، به عنوان نمونه آماری مدّنظر قرار گرفتند و پس از اجرای مقدماتی84 بر روی 50 نفر از مدیران و کسب نظر از آنها و صاحب نظران، در زمینه عوامل مرتبط با مدیریت زمان، ویژگی های روان سنجی ابزار از قبیل روایی محتوایی و صوری پرسشنامه تائید و سپس به اجرای نهایی آن پرداخته شد. تعداد 14 پرسشنامه به سبب نقص و عدم همکاری آزمودنی از هر گونه محاسبات خارج و داده های 386 پرسشنامه مورد تحلیل قرار گرفت.
جهت استخراج و تحلیل داده های حاصل از پرسشنامه ها، ابتدا به توصیف ویژگی های جمعیت شناختی گروه نمونه (سن، تحصیلات) پرداخته شد.
4-1توصیف داده ها
تعداد و درصد افراد گروه نمونه به تفکیک سن در جدول 1-4 نشان داده شده است.
جدول 1-4: فراوانی تعداد آزمودنی ها به تفکیک سن
Value Freq Pct CumPct

22 1 .3 .3
23 2 .5 .8
24 1 .3 1.0
25 1 .3 1.3
26 3 .8 2.1
27 6 1.6 3.6
28 2 .5 4.1
29 9 2.3 6.5
30 11 2.8 9.3
31 10 2.6 11.9
32 23 6.0 17.9
33 9 2.3 20.2
34 11 2.8 23.1
35 17 4.4 27.5
36 17 4.4 31.9
37 14 3.6 35.5
38 29 7.5 43.0
39 19 4.9 47.9
40 41 10.6 58.5
41 16 4.1 62.7
جدول 1-4: فراوانی تعداد آزمودنی ها به تفکیک سن (ادامه)
Value Freq Pct CumPct

42 22 5.7 68.4
43 10 2.6 71.0
44 14 3.6 74.6
45 22 5.7 80.3
46 9 2.3 82.6
47 12 3.1 85.8
48 9 2.3 88.1
49 5 1.3 89.4
50 10 2.6 92.0
51 4 1.0 93.0
52 2 .5 93.5
53 5 1.3 94.8
54 3 .8 95.6
55 3 .8 96.4
56 1 .3 96.6
57 1 .3 96.9
58 2 .5 97.4
59 4 1.0 98.4
60 2 .5 99.0
61 1 .3 99.2
63 2 .5 99.7
65 1 .3 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

مشخصه های آماری در این تحقیق نشان می دهد که میانگین سن آزمودنی ها، 40 سال و بیشترین سن در آزمودنی ها 65 سال و کمترین سن 22 سال است. میزان کجی و کشیدگی در توزیع تجربی مزبور اندک بوده که معرف این است که توزیع سنی افراد گروه نمونه تقریباً نرمال است. نمودار مستطیل شکل این توزیع که در شکل 1-4 نمایش داده شده موید این مطلب است.

Count Midpoint
3 22 │▄:
5 25 │▄▄▄.
17 28 │▄▄▄▄▄▄▄▄:
44 31 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄▄▄
37 34 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
60 37 │ ▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄
76 40 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
46 43 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
43 46 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
24 49 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
11 52 │▄▄▄▄▄▄ .
7 55 │▄▄▄:
7 58 │▄:▄▄
3 61 │:▄
3 64 │▄▄
I .00I .00I .00I .00I
0 20 40 60 80
شکل 1-4: نمودار توزیع سن
تعداد و درصد افراد گروه نمونه به تفکیک سطوح تحصیلی در جدول 2-4 نشان داده شده است.
جدول 2-4: فراوانی و درصد سطوح تحصیلی
Value Freq Percent
1 24 6.2
2 31 8.0
3 196 50.8
4 101 26.2
5 34 8.8
—– ——
Tot 386 100.0

مشاهده می شود که 2/6 درصد دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 8 درصد فوق دیپلم، 8/50 درصد لیسانس، 2/26 درصد فوق لیسانس و 8/8 درصد دکترا بوده اند، یعنی تقریباً نیمی از مدیران گروه نمونه دارای مدرک تحصیلی لیسانس بوده اند.
4-2 مشخصه های آماری و برآورد ضریب اعتبار پرسشنامه مدیریت زمان
مشخصه های آماری مواد این پرسشنامه شامل میانگین و انحراف استاندارد هر پرسش همراه با همبستگی آن با کل مجموعه 32 ماده ای و ضریب آلفا در صورت حذف هر پرسش در جدول 3-4 نشان داده شده است.

جدول 3-4: مشخصه های آماری ضریب همبستگی هر سوال با نمره کل و ضریب آلفا
در صورت حذف هر سوال در مجموعه 32 سوالی پرسشنامه مدیریت زمان (386=N)
R E L I A B I L I T Y A N A L Y S I S – S C A L E (A L P H A)
ITEM MEAN SD ITM-TOT ALPHA IF
CORR DELETED
Q1 3.45 .72 .234 .770
Q2 2.98 .83 .326 .766
Q3 2.85 .65 .299 .768
Q4 2.78 .78 .300 .767
Q5 3.35 .76 .134 .774 RELIABILITY COEFFICIENT
Q6 2.95 .79 .196 .771 N OF CASES = 386
Q7 2.58 1.07 .103 .778 N OF ITEMS = 32
Q8 3.42 .73 .118 .774 ALPHA = .774
Q9 3.14 .74 .265 .769
Q10 2.62 .93 .340 .765
Q11 2.59 .93 .314 .766
Q12 2.69 1.00 .372 .763
Q13 3.07 .84 .336 .765
Q14 3.00 .84 .312 .766
Q15 2.33 1.05 .290 .767
Q16 2.09 1.05 .337 .765
Q17 3.41 .75 .200 .771
Q18 2.76 1.03 .246 .770
Q19 3.01 .82 .379 .763
Q20 2.94 .88 .292 .767
Q21 1.96 1.01 .149 .775
Q22 3.43 .76 .243 .769
Q23 2.63 1.02 .406 .761
Q24 3.36 .74 .392 .763
Q25 3.14 .73 .355 .765
Q26 2.96 .86 .250 .769
Q27 2.75 .85 .372 .763
Q28 3.36 .78 .347 .765
Q29 3.37 .76 .330 .766
Q30 2.97 .78 .358 .764
Q31 2.41 .90 .100 .776
Q32 1.93 1.08 .172 .774

در جدول 3-4 ملاحظه می شود که ضریب اعتبار کل مجموعه 32 سوالی که بر پایه آلفای کرونباخ برآورد گردیده، برابر با 774/0 است. ملاحظه همبستگی هر سوال با نمره کل نشان می دهد که تمامی سوال ها ضریب همبستگی مناسبی را نشان می دهند، از این رو هیچ سوالی حذف نشده و تمامی سوال ها در ضریب اعتبار کل محاسبه شدند. ضریب اعتبار مذکور در حدی هست که بتوان به نتایج و محاسبات مربوط به روایی پرسشنامه اطمینان داشت.

4-3تحلیل عاملی مواد پرسشنامه
قبل از اجرای تحلیل عاملی باید مفروضه های زیر رعایت گردد:
1- شاخص کفایت نمونه برداری (KMO)85 باید دست کم 7/0 و ترجیحاً بالاتر از آن باشد.
2- نتیجه آزمون کرویت بارتلت86 باید از لحاظ آماری معنادار باشد.
3- بار عاملی هر سوال در ماتریس عاملی و ماتریس چرخش یافته باید دست کم 3/0 و ترجیحاً بالاتر از آن باشد.
4- هر یک از عامل باید دست کم متعلق به سه سوال باشد.
5- عامل ها باید از اعتبار کافی برخوردار باشد.
اندازه KMO منعکس کننده کفایت نمونه برداری و بیانگر آن است که همبستگی بین زوج متغیرها را می توان از سایر متغیرها تبیین کرد. از نظر سرنی و کیسر87 مقدار KMO در صورتی که بالای 6/0 باشد، می توان تحلیل عاملی کرد و هر چه این مقدار بیشتر باشد کفایت نمونه برداری بیشتر است. اندازه KMO در پرسشنامه مدیریت زمان، 772/0 است که نشانگر کفایت نمونه برداری در پژوهش حاضر است.
به منظور تحقیق درباره این مطلب که آیا ماتریس همبستگی داده ها در جامعه صفر نیست، از آزمون کرویت بارتلت استفاده می شود. مقصود از اجرای این آزمون در فرضیه صفر (Ho) مبتنی بر درست بودن ماتریس همانی در جامعه است. آزمون بارتلت، این فرضیه را که ماتریس همبستگی مشاهده شده متعلق به جامعه ای با متغیرهای نابسته است می آزماید. برای آنکه یک مدل تحلیل عاملی مفید باشد لازم است متغیرها با یکدیگر همبستگی داشته باشند و در غیر این صورت دلیلی برای تبیین مدل عاملی وجود ندارد.
در پژوهش حاضر مقدار مشخصه های آماری آزمون بارتلت برابر 626/2062 و سطح معنادار بودن آن کوچکتر از 0001/0 است. بنابراین علاوه بر کفایت نمونه برداری، اجرای تحلیل عاملی قابل توجیه است. برونداد اولیه کامپیوتر نیز نشان می دهد که مقدار دترمینان ماتریس همبستگی عددی غیرصفر (برابر با 004/0) است که نشان می دهد بر پایه این داده ها می توان به استخراج عامل ها اطمینان کرد.
مشخصه های آماری اولیه که در اجرای تحلیل مولفه های اصلی (با روش pc) به دست آمده در جدول 4-4 نمایش داده شده است (چنانکه قبلاً نیز گفته شد میزان اشتراک که در قطر ماتریس همبستگی قرار داده می شود برای روش تحلیل مولفه های اصلی در راه حل اولیه برابر با 00/1 خواهد بود).

جدول 4-4: مشخصه های آماری اولیه در اجرای تحلیل مولفه های اصلی (با روش pc)
factor q1 to q32/ iterate (50) factor (5)/format sort blank (.3)/plot
Determinant of Correlation Matrix = .004
Kaiser-Meyer-Olkin Measure of Sampling Adequacy = .772
Bartlett Test of Sphericity = 2062.626, Significance = .000
Extraction 1 for Analysis 1, Principal-Components Analysis (PC)
Initial Statistics:
Item Communality Factor Eigenvalue Pct of Var Cum Pct
Q1 1.000 * 1 4.449 13.9 13.9
Q2 1.000 * 2 2.937 9.2 23.1
Q3 1.000 * 3 1.607 5.0 28.1
Q4 1.000 * 4 1.404 4.4 32.5
Q5 1.000 * 5 1.260 3.9 36.4
Q6 1.000 * 6 1.231 3.8 40.3
Q7 1.000 * 7 1.207 3.8 44.0
Q8 1.000 * 8 1.138 3.6 47.6
Q9 1.000 * 9 1.084 3.4 51.0
Q10 1.000 * 10 1.041 3.3 54.2
Q11 1.000 * 11 .997 3.1 57.4
Q12 1.000 * 12 .930 2.9 60.3
Q13 1.000 * 13 .899 2.8 63.1
Q14 1.000 * 14 .881 2.8 65.8
Q15 1.000 * 15 .862 2.7 68.5
Q16 1.000 * 16 .810 2.5 71.1
Q17 1.000 * 17 .795 2.5 73.5
Q18 1.000 * 18 .734 2.3 75.8
Q19 1.000 * 19 .714 2.2 78.1
Q20 1.000 * 20 .703 2.2 80.3
Q21 1.000 * 21 .700 2.2 82.4
Q22 1.000 * 22 .630 2.0 84.4
Q23 1.000 * 23 .607 1.9 86.3
Q24 1.000 * 24 .599 1.9 88.2
Q25 1.000 * 25 .575 1.8 90.0
جدول 4-4: مشخصه های آماری اولیه در اجرای تحلیل مولفه های اصلی (با روش pc) (ادامه)
Q26 1.000 * 26 .522 1.6 91.6
Q27 1.000 * 27 .512 1.6 93.2
Q28 1.000 * 28 .493 1.5 94.8
Q29 1.000 * 29 .454 1.4 96.2
Q30 1.000 * 30 .421 1.3 97.5
Q31 1.000 * 31 .408 1.3 98.8
Q32 1.000 * 32 .397 1.2 100.0

همانگونه که در جدول 4-4 دیده می شود، ارزش های ویژه 10 عامل بزرگتر از یک است و درصد پوشش واریانس مشترک بین متغیرها برای این 10 عامل رویهم، 2/54 درصد کل واریانس متغیرها را تبیین می کند در این شرایط سهم عامل یکم با ارزش ویژه 449/4 در حدود 9/13 درصد کل واریانس متغیرها را توجیه می کند.
برای تعیین این مطلب که ابزار سنجش مورد مطالعه (به بیان دقیق تر مجموعه پرسش ها) از چند عامل معنادار اشباع شده، سه شاخص عمده مورد توجه قرار گرفته است: 1) ارزش ویژه، 2) نسبت واریانس تبیین شده توسط هر عامل و 3) نمودار چرخش، یافته ارزش های ویژه که scree نامیده می شود. این نمودار طراحی از واریانس کل تبیین شده به وسیله هر متغیر را در ارتباط با هم نشان می دهد که در آن معمولاً عامل های بزرگ در بالا و سایر عامل ها با شیبی تدریجی در کنار هم نشان داده می شود. تجربه نشان می دهد که اگر k مقدار عامل های حقیقی باشد scree در عامل kام شروع می شود. جهت تصمیم گیری نهایی در مورد استخراج تعداد عامل، نمودار اسکری مورد توجه قرار گرفت. همانگونه که در شکل 2-4 ملاحظه می شود در آزمون اسکری، نموداری از ارزش ویژه و مولفه های اصلی تشکیل شده است.

4.45 ┼ *
│
2.94 ┼ *
│
E │
I │
G │
E │
N │
V │
A │
L │
U │
E │
S │
│
1.61 ┼ *
│
│
1.40 ┼ *
│
1.26 ┼ *
1.21 ┼ * *
1.14 ┼ *
1.08 ┼ *
1.00 ┼ * *
.93 ┼ *
.86 ┼ * * *
.80 ┼ * *
.70 ┼ * * * *
.63 ┼ *
.58 ┼ * * *
.49 ┼ * * *
.42 ┼ * *
.40 ┼ *
│
.00 ┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼─┼

شکل 2-4: نمودار scree مواد مقیاس 32 سوالی TMQ در گروه نمونه مورد مطالعه
4-4عامل های استخراج شده از مرحله اول تحلیل عاملی
ماتریس عاملی حاصل از اجرای تحلیل مولفه های اصلی در جدول 5-4 نشان داده شده است. از ملاحظه ارقام این جدول موارد زیر استنتاج می شود:
– بار عاملی همه موارد در عامل نخست مثبت است.
– بار عاملی عامل های برخی مثبت و برخی منفی است. یعنی دارای وضعیت پیچیده هستند.

جدول 5-4: ماتریس عاملی عامل های استخراج شده با روش pc
1 2 3 4 5 6 7 8 910111213141516171819202122232425262728293031
PC Extracted 5 factors.
Factor Matrix:

FACTOR1 FACTOR2 FACTOR3 FACTOR4 FACTOR5

Q24 .534
Q25 .519 -.365
Q28 .508
Q19 .503
Q23 .473 -.422
Q29 .471 -.427
Q13 .452 .365
Q27 .425 .303
Q10 .422
Q2 .413 -.370
Q12 .402
Q14 .391 .373
Q4 .384 .334
Q22 .381 -.330
Q9 .380
Q20 .374
Q1 .368
Q3 .363
Q6 .302
Q18

Q21 .561
Q32 .536
Q5 -.535
Q16 .306 .514 .319
Q31 .511
Q8 -.477
Q17 .338 -.437 .360

Q30 .398 -.528
Q26 .349 -.460
Q7 .354 -.413

Q15 .386 .395 .414
Q11 .386 -.410 .334

بر پایه نتایج بدست آمده از اجرای تحلیل عاملی، از مجموعه 32 سوالی TMQ (پرسشنامه مدیریت زمان) 5 عامل استخراج شده که در مجموع 4/36 درصد کل واریانس را تبیین می کند. عامل اول با ارزش ویژه 449/4، مقدار 9/13 درصد واریانس کل متغیرها را توجیه می کند. ارزش های ویژه این 5 عامل در جدول 6-4 نشان داده شده است.
جدول 6-4: ارزش ویژه درصد تبیین واریانس و درصد تراکمی عامل های TMQ
درصد تراکمی
درصد تبیین واریانس
ارزش ویژه
عامل
9/13
9/13
449/4
1
1/23
2/9
937/2
2
1/28
0/5
607/1
3
5/32
4/4
404/1
4
4/36
9/3
260/1
5

میزان اشتراک مواد مجموعه 32 سوالی پرسشنامه مدیریت زمان از طریق تحلیل مولفه های اصلی به دست آمده جدول 7-4 نشان داده شده است.

جدول 7-4: میزان اشتراک مواد پرسشنامه 32 سوالی TMQ
Final Statistics:
Item Communality
Q1 .267 *
Q2 .351 *
Q3 .213 *
Q4 .264 *
Q5 .472 *
Q6 .193 *
Q7 .360 *
Q8 .307 *
Q9 .238 *
Q10 .316 *
Q11 .489 *
Q12 .257 *
Q13 .361 *
Q14 .323 *
Q15 .573 *
Q16 .498 *
Q17 .481 *
Q18 .173 *
Q19 .296 *
Q20 .271 *
Q21 .433 *
Q22 .270 *
Q23 .544 *
Q24 .432 *
Q25 .473 *
Q26 .406 *
Q27 .333 *
Q28 .390 *
Q29 .503 *
Q30 .516 *
Q31 .311 *
Q32 .342 *

ملاحظه می شود که کمترین میزان اشتراک برابر 173/0 و 193/0 به ترتیب متعلق به سوال های 18 و 6 است.
– سوال 18- پرسشنامه: یادداشت های داخلی را به محض ورود به گونه کامل بعداً می خوانم.
– سوال 6- پرسشنامه: روزنامه ها و مقاله های مجله هایی را که به کار من مربوط است، مرور می کنم.
بیشترین میزان اشتراک برابر 573/0 و 544/0 به ترتیب متعلق به سوال های 15 و 23 است.
– سوال 15- از منشی یا یکی از همکاران می خواهم تا تلفن هایی را که به من می شود غربال کنند.
– سوال 23- زیردستان را ترغیب می کنم تا گزارش های خود را در یک طرف کاغذ بنویسد (پشت و روز نباشند).
پس از تعیین تعداد عامل مناسب قابل استخراج، با توجه به مقدار واریانس تبیین شده و نمودار اسکری برای رسیدن به ساختار ساده، 5 عامل مشخص شده چرخش داده شد. هدف از این روش رسیدن به ساختار ساده است. به ندرت اتفاق می افتد که عامل های مشترک استخراج در راه حل اولیه دارای بار عاملی روشن برای متغیرهای مشاهده شده باشند. برخی اوقات تعدادی از متغیرهای مشاهده شده دارای دو یا سه بار عاملی متوسط خواهد بود که تفسیر الگوی عاملی را دشوار می سازد. در چنین مواردی، چرخش عامل ها از طریق یک انتقال خطی موجب می شود بار عاملی متغیر در یک سازه بیشینه و بار عاملی همان متغیر در سایر سازه ها کمینه شود. وقتی عامل ها بر وضعیت هایی که تصور می رود از نظر روان شناسی با معناتر باشد، چرخش داده شود، مقداری از واریانس که توسط هر عامل توجیه می شود اندکی تعدیل، و واریانس خطا نیز به گونه یکنواخت تر بین عامل ها توزیع می شود (هومن، 1380).
4-5 راه حل پایانی (چرخش یافته)
چون ماتریس اصلی و بارهای مربوط، به گونه کلی ساختاری را که از لحاظ علمی مهم و بامعنا باشد به دست نمی دهد، همان گونه که قبلاً نیز گفته شد، تصمیم گرفته شد که عامل های استخراج شده با استفاده از روش چرخش "واریماکس88" به محورهای جدید انتقال داده شود تا هم هیئت کلی متغیرها کشف شود و هم تشخیص ساختار ساده ای که نمایانگر خطوط اصلی نسبتاً روشن برای رسیدن به راه حل های تفسیرپذیر باشد، امکان پذیر گردد. ماتریس عاملی اصلی حاصل پس از چرخش واریماکس در جدول 8-4 نشان داده شده است.
در اینجا لازم است یادآوری شود که برخی از پژوهشگران به منظور تحقیق درباره ماهیت روابط بین متغیرها و دست یابی به تعاریف عامل ها، ضرائب بالاتر از 30/0 و گاه بالاتر از 40/0 را در تعریف عامل ها مهم و بامعنا داشته اند ضرائب کمتر از این حدود را به عنوان صفر (عامل تصادفی) در نظر گرفته اند. مثلاً برای تفسیر عامل ها جونز (1940) کمترین مقدار ضریب را برابر با 30/0، هومن (1367) برابر با 35/0، و رینولد و همکاران (1988) برابر با 40/0 به کار برده اند، که در این پژوهش حداقل میزان 30/0 در نظر گرفته شده است.

جدول 8-4: ماتریس عاملی چرخش یافته مجموعه 32 سوالی با روش pc

Varimax Rotation 1, Extraction 1, Analysis 1 – Kaiser Normalization
Varimax converged in 16 iterations.
Rotated Factor Matrix:
FACTOR1 FACTOR2 FACTOR3 FACTOR4 FACTOR5

Q17 .688
Q5 .675
Q8 .523
Q22 .470
Q32 -.366 .360
Q6 .356
Q9 .353 .329
Q1 .327

Q15 .711
Q16 .676
Q21 .532
Q31 .449
Q14 .347 .424

Q12 .331
Q18 .302

Q11 .686
Q2 .484

جدول 8-4: ماتریس عاملی چرخش یافته مجموعه 32 سوالی با روش pc (ادامه)

Q27 .454

Q4 .431
Q3 .418
Q13 .407

Q23 .665
Q29 .535
Q24 .487
Q20 .486
Q19 .445
Q10 .371 .411
Q28 .388 .390

Q30 .680
Q26 .572
Q7 .482
Q25 .464

با توجه به اندازه های مشخص شده در جدول 8-4 موارد زیر استنباط می شود.
1- سوال های 1، 5، 6، 8، 9، 17، 22 و 32 با عامل اول همبستگی بالا دارند.
2- سوال های 12، 14، 15، 16، 18، 21 و 31 با عامل دوم همبستگی بالا دارند.
3- سوال های 2، 3، 4، 11، 13 و 27 با عامل سوم همبستگی بالا دارند.
4- سوال های 10، 19، 20، 23، 24 و 28 با عامل چهارم همبستگی بالا دارند.
5- سوال های 7، 25، 26 و 30 با عامل پنجم همبستگی بالا دارند.
6- سوا ل های 6، 9، 10، 14، 28 و 32 دارای پیچیدگی است و وزن آنها متمرکز بر 2 عامل است.
7- تعداد 26 سوال فاقد پیچیدگی هستند و یا بار عاملی آنها بر روی عامل های اصلی، فاصله زیادی با عامل دیگر دارد.
8- حداکثر ضریب در ماتریس ساختار (همبستگی هر سوال با عامل، برابر با 711/0 مربوط به سوال 15 مربوط به عامل دوم و کمترین ضریب برابر با 302/0 مربوط به سوال 18 است.
ساختار ساده عامل ها در جدول 8-4 نشان دهنده عامل های 5 گانه مستخرجه با روش pc با استفاده از شیوه واریماکس است و مجموعه پرسش های مشترک که با یک عامل همبسته بوده و تشکیل یک پاره تست می دهند به شرح زیر به دست آمد:
1- عامل یکم با 8 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر نظم دهی و عمل به موقع است.
2- عامل دوم با 7 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر رعایت توازن و تعادل است.
3- عامل سوم با 6 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر توجه بر ساعت و زمان است.
4- عامل چهارم با 7 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر کنترل و نظارت است.
5- عامل پنجم با 4 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر ساماندهی است.
4-6 مشخصه های نمره های مدیریت زمان گروه نمونه مورد مطالعه
توزیع فراوانی نمره های افراد گروه نمونه مورد مطالعه در مقیاس نهایی 32 سوالی مدیریت زمان در جدول 9-4، و نمودار ستونی مربوط با مشخصه های آماری آن در شکل 3-4 نمایش داده شده است.
جدول 9-4: جدول توزیع فراوانی نمره های مجموعه 32 سوالی مدیریت زمان
Value Freq Percent CumPct
93 17 4.4 53.9
94 12 3.1 57.0
95 18 4.7 61.7
96 15 3.9 65.5
97 18 4.7 70.2
98 12 3.1 73.3
99 15 3.9 77.2
100 15 3.9 81.1
101 15 3.9 85.0
102 5 1.3 86.3
103 6 1.6 87.8
104 5 1.3 89.1
105 10 2.6 91.7
106 6 1.6 93.3
107 3 .8 94.0
108 5 1.3 95.3
109 2 .5 95.9
110 5 1.3 97.2
111 3 .8 97.9
113 1 .3 98.2
114 2 .5 98.7
115 3 .8 99.5
116 2 .5 100.0
—- —–
Tot 386 100.0
Value Freq Percent CumPct

55 1 .3 .3
62 1 .3 .5
68 3 .8 1.3
69 1 .3 1.6
72 1 .3 1.8
73 2 .5 2.3
74 2 .5 2.8
75 5 1.3 4.1
76 6 1.6 5.7
77 6 1.6 7.3
78 5 1.3 8.5
79 7 1.8 10.4
80 10 2.6 13.0
81 6 1.6 14.5
82 4 1.0 15.5
83 7 1.8 17.4
84 12 3.1 20.5
85 10 2.6 23.1
86 10 2.6 25.6
87 19 4.9 30.6
88 18 4.7 35.2
89 16 4.1 39.4
90 13 3.4 42.7
91 14 3.6 46.4
92 12 3.1 49.5
در این جدول، ستون یکم از چپ معرف نمره خام آزمودنی ها، ستون دوم فراوانی مطلق مربوط به هر نمره، ستون سوم درصد فراوانی هر طبقه و ستون چهارم فراوانی تراکمی نزولی هر طبقه از نمره خام است. بدین ترتیب با داشتن نمره هر فرد می توان وضعیت نسبی او را مشخص و تعیین کرد. همانطور که در اطلاعات زیر نمودار مرتبط با شاخص ها ملاحظه می شود، دامنه نمره های مدیریت زمان گروه مطالعه بین 55 تا 116 قرار دارد.
Count Midpoint
1 57 │▄
1 61 │▄
4 69 │▄▄:
5 73 │▄▄▄ .
22 77 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄
27 81 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
39 85 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
66 89 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
55 93 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
63 97 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
50 101 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
27 105 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
15 109 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
6 113 │▄▄▄▄.
5 117 │▄:▄
I….+….I….+….I….+….I….+….I….+
0 15 30 45 60

Mean 92.25 Std err .50 Median 93.00
Mode 87.00 Std dev 9.80 Variance 95.96
Kurtosis .23 S E Kurt .25 Skewness -.18
S E Skew .12 Range 61.00 Minimum 55.00
Maximum 116.00 Sum 35609.00

شکل 3-4: نمودار توزیع فراوانی و مشخصه های آماری نمره های مجموعه 32 سوالی مدیریت زمان
مقادیر میانگین، میانه و نمای توزیع به ترتیب برابر با 25/92، 93 و 87 است. انحراف استاندارد نمره ها برابر با 80/9 و خطای استاندارد میانگین برابر با 50/0 است. بنابراین اگر گروه نمونه مورد مطالعه را معرف جامعه مدیران بدانیم، می توان گفت که میزان مدیریت زمان مدیران دستگاه های دولتی نمونه پژوهش در شهر تهران در مقیاس 4 درجه ای با اطمینان 99٪ بین 96/90 تا 54/93 (یعنی در حدود متوسط قرار دارد). مقایسه مقادیر مرکزی نشان می دهد که شکل توزیع نمره ها از لحاظ چولگی و کشیدگی تفاوت بارزی با توزیع نرمال ندارد (میزان چولگی توزیع برابر با 18/0- و میزان کشیدگی آن برابر با 23/0 است). و همانطور که در نمودار 3-4 دیده می شود توزیع نمره ها تک نمایی است.
با توجه به جدول 9-4 با داشتن نمره خام هر فرد، با استفاده از ارقام جدول می توان وضعیت نسبی او را مشخص و تعیین کرد چند درصد از مدیران همکار او نمره بالاتر یا پائین تر از او کسب کرده اند.
برای مثال مدیری که در مقیاس مدیریت زمان میانگین نمره های او برابر با 101 باشد نرم درصدی او بر پایه جدول 9-4 معادل 85 خواهد بود. به این معنا که وی از 85٪ مدیران دیگر در نمونه های تحقیق از مدیریت زمان بالاتری برخوردار است. در اینجا باید به این نکته اشاره شود که چون نمره خام آزمودنی ها بر پایه مقیاس چهار مقوله ای پرسشنامه مدیریت زمان با نمره های 1 تا 4 درجه بندی شده است، از این رو برای به دست آوردن نمره معادل با کل مجموعه مواد پرسشنامه باید نمره خام آزمودنی ها (ستون یکم) در عدد 32 (تعداد سوال ها) ضرب شود برای مثال چنانچه میانگین نمره های مدیریت زمان مدیری بر پایه مقیاس 4 درجه ای 2/2 باشد، نمره وی براساس نرم مقوله ای برابر 4/70 خواهد بود. نرم مقوله ای این مقیاس در جدول 10-4 نمایش داده شده است.
جدول 10-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
128-112
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
111-80
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
79-48
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
47-32

به منظور بیان نتایج مدیریت زمان به صورت مجموعه ای استاندارد که معنای آن از یک آزمون به آزمون دیگر و از یک سطح به سطح دیگر یکسان باشد، از روش تبدیل بر پایه نظریه آزمودنی کلاسیک استفاده شده است. در مورد این آزمون باید به این نکته اشاره شود که چون ماهیت نمره گذاری آن را اساساً یک نظام مطلق تشکیل می دهد، تبدیل نمره ها به نرم های صدکی89 و مقوله ای90 (که ذاتاً متکی بر گروه های نرمی است)، موجه به نظر می رسد. بنابراین نمرات مدیران در 5 عامل به دست آمده در تحلیل عامل اکتشافی به صورت درصدی و مقوله ای به دست آمد.
مشخصه های آماری نمره های این سیاهه در تحلیل عاملی منطبق با 5 عامل در جدول های:
11-4، 13-4، 15-4، 17-4 و 19-4 مرتبط با هر عامل به همراه توزیع فراوانی آن به صورت جداگانه و نیز تصویر آن در نمودارهای 4-4، 5-4، 6-4، 7-4، 8-4 و اطلاعات مربوط به نرم های مقوله ای در جدول های 12-4، 14-4، 16-4، 18-4 و 20-4 آورده شده است.

جدول 11-4: مشخصه های آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل یکم
F1
Value Freq Percent CumPct

12 1 .3 .3
17 5 1.3 1.6
18 5 1.3 2.8
19 3 .8 3.6
20 7 1.8 5.4
21 15 3.9 9.3
22 32 8.3 17.6
23 38 9.8 27.5
24 48 12.4 39.9
25 50 13.0 52.8
26 50 13.0 65.8
27 50 13.0 78.8
28 45 11.7 90.4
29 22 5.7 96.1
30 11 2.8 99.0
31 4 1.0 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

Mean 25.08 Std err .15 Median 25.00
Mode 25.00 Std dev 2.87 Variance 8.23
Kurtosis .88 S E Kurt .25 Skewness -.62
S E Skew .12 Range 19.00 Minimum 12.00
Maximum 31.00 Sum 9681.00

Count Midpoint
1 12.5 │▄
5 17.0 │:▄▄
8 18.5 │▄▄:▄
7 20.0 │▄▄▄▄
47 21.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
38 23.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
98 24.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
50 26.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
95 27.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
22 29.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄
15 30.5 │▄▄▄▄▄▄:▄
I….+……+.I……..I….+….I
0 40 60 100

شکل 4-4: نمودار توزیع فراوانی عامل یکم

جدول 12-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل یکم (نظم دهی و عمل به موقع)
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
32-28
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
27-20
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
19-12
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
11-8

جدول 13-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل دوم
F2
Value Freq Percent CumPct

8 1 .3 .3
9 1 .3 .5
10 6 1.6 2.1
11 13 3.4 5.4
12 16 4.1 9.6
13 25 6.5 16.1
14 24 6.2 22.3
15 40 10.4 32.6
16 47 12.2 44.8
17 47 12.2 57.0
18 39 10.1 67.1
19 37 9.6 76.7
20 14 3.6 80.3
21 21 5.4 85.8
22 15 3.9 89.
23 14 3.6 93.
24 10 2.6 95.9
25 7 1.8 97.7
26 6 1.6 99.2
جدول 13-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل دوم (ادامه)

Value Freq Percent CumPct

27 2 .5 99.7
28 1 .3 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

Mean 17.24 Std err .19 Median 17.00
Mode 16.00 Std dev 3.74 Variance 13.98
Kurtosis -.14 S E Kurt .25 Skewness .35
S E Skew .12 Range 20.00 Minimum 8.00
Maximum 28.00 Sum 6655.00

Count Midpoint
1 7.5 │:
1 9.0 │▄ .
19 10.5 │▄▄▄▄▄:▄▄
16 12.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄.
49 13.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄
40 15.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
94 16.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄▄▄▄
39 18.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
51 19.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
21 21.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄ .
29 22.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄
10 24.0 │▄▄▄▄▄.
13 25.5 │▄▄:▄▄▄▄
2 27.0 │:
1 28.5 │▄
I….+…..+.I……I….+….I
0 40 60 100

شکل 5-4: نمودار توزیع فراوانی عامل دوم
جدول 14-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل دوم (رعایت توازان و تعادل)
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
32-25
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
24-18
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
17-11
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
10-7
جدول 15-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل سوم
F3
Value Freq Percent CumPct

8 3 .8 .8
9 1 .3 1.0
10 1 .3 1.3
11 3 .8 2.1
12 8 2.1 4.1
13 16 4.1 8.3
14 37 9.6 17.9
15 46 11.9 29.8
16 53 13.7 43.5
17 56 14.5 58.0
18 52 13.5 71.5
19 36 9.3 80.8
20 31 8.0 88.9
21 19 4.9 93.8
22 17 4.4 98.2
23 5 1.3 99.5
24 2 .5 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

Mean 17.01 Std err .14 Median 17.00
Mode 17.00 Std dev 2.78 Variance 7.72
Kurtosis .20 S E Kurt .25 Skewness -.11
S E Skew .12 Range 16.00 Minimum 8.00
Maximum 24.00 Sum 6564.00
COUNT VALUE
3 8 │▄▄▄
1 9 │:
1 10 │▄.
3 11 │▄▄▄ .
8 12 │▄▄▄▄▄▄▄
16 13 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
37 14 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄▄
46 15 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
53 16 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄
56 17 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄
52 18 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
36 19 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
31 20 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:
19 21 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
17 22 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
5 23 │▄▄▄▄.
2 24 │▄:
I……….I……..I………I
0 24 36 60
شکل 6-4: نمودار توزیع فراوانی عامل سوم
جدول 16-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل سوم (توجه بر ساعت و زمان)
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
24-21
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
20-15
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
14-9
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
8-6

جدول 17-4: مشخصه آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل چهارم
F4
Value Freq Percent CumPct

10 1 .3 .3
11 1 .3 .5
12 2 .5 1.0
13 3 .8 1.8
14 3 .8 2.6
15 4 1.0 3.6
16 10 2.6 6.2
17 26 6.7 13.0
18 38 9.8 22.8
19 26 6.7 29.5
20 44 11.4 40.9
21 33 8.5 49.5
22 52 13.5 63.0
23 45 11.7 74.6
24 30 7.8 82.4
25 26 6.7 89.1
26 16 4.1 93.3
27 18 4.7 97.9
28 8 2.1 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

Mean 21.28 Std err .17 Median 22.00
Mode 22.00 Std dev 3.36 Variance 11.30
Kurtosis -.06 S E Kurt .25 Skewness -.24
S E Skew .12 Range 18.00 Minimum 10.00
Maximum 28.00 Sum 8214.00

Count Midpoint
1 10.0 │▄
3 11.5 │:▄
3 13.0 │▄:
7 14.5 │▄▄▄▄.
10 16.0 │▄▄▄▄▄
64 17.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
26 19.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
77 20.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
52 22.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
75 23.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄
26 25.0 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
34 26.5 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
8 28.0 │▄▄▄▄.
I………I……I…….I
0 40 60 100
شکل 7-4: نمودار توزیع فراوانی عامل چهارم
جدول 18-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل چهارم (کنترل و نظارت)
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
32-25
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
24-18
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
17-11
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
10-7

جدول 19-4: مشخصه های آماری و توزیع فراوانی نمره ها در عامل پنجم
F5
Value Freq Percent CumPct

5 2 .5 .5
6 1 .3 .8
7 6 1.6 2.3
8 21 5.4 7.8
9 41 10.6 18.4
10 39 10.1 28.5 .
11 57 14.8 43.3
12 89 23.1 66.3
13 50 13.0 79.3
14 45 11.7 90.9
15 25 6.5 97.4
16 10 2.6 100.0
—- —–
Tot 386 100.0

2 5 │▄
1 6 │:
6 7 │▄▄▄.
21 8 │▄▄▄▄▄▄▄▄
41 9 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
39 10 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
57 11 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
89 12 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
50 13 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄ .
45 14 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄:▄▄▄
25 15 │▄▄▄▄▄▄▄▄▄▄
10 16 │▄▄▄▄:
I……….I……..I………I
0 40 60 100
شکل 8-4: نمودار توزیع فراوانی عامل پنجم
جدول 20-4: نرم مقوله ای مقیاس مدیریت زمان در عامل پنجم (ساماندهی)
مقوله
میانگین نمره ها
جمع نمره های خام
کاملاً مطلوب
00/4-5/3
16-14
نسبتاً مطلوب
49/3-5/2
13-10
نسبتاً نامطلوب
49/2-5/1
9-6
کاملاً نامطلوب
49/1-0/1
0-4

فصل پنجم
بحث و نتیجه گیری

5-1 خلاصه
پژوهش حاضر با هدف بررسی عملی بودن، اعتبار، روایی و نرم یابی مقیاس مدیریت زمان در بین مدیران و معاونان سازمان های دولتی شهر تهران انجام شد. به منظور اجرای پژوهش، نمونه ای با حجم 400 نفر از مدیران 9 سازمان، وزارتخانه و سایر دستگاه های دولتی به روش نمونه برداری غیر تصادفی (نمونه در دسترس91) انتخاب و پرسشنامه "سنجش مدیریت زمان" بر روی آنها اجرا گردید. از این گروه تعداد 14 پرسشنامه به دلایل مختلف از مجموعه حذف شد و نتایج به دست آمده حاصل تجزیه و تحلیل 386 پاسخنامه تکمیل شده است. از این گروه 24 نفر دارای مدرک تحصیلی دیپلم، 31 نفر فوق دیپلم، 196 نفر لیسانس، 101 نفر فوق لیسانس و 34 نفر دکترا بوده اند. دامنه سنی این گروه بین 22 تا 65 سال بوده است. که بیشترین فراوانی را در گروه سنی 40 ساله نشان داده است.
ابزار پژوهش، مجموعه 32 سوالی مدیریت زمان (TMQ)، و هر سوال بر پایه طیف لیکرت، دارای چهار گزینه (هرگز، گاهی، اغلب و همیشه) درجه بندی گردیده است. این آزمون توسط دکتر هومن ترجمه و در اختیار پژوهشگر قرار گرفته است. پس از اجرای آن روی یک نمونه 50 نفری و بررسی و تائید استاد راهنما و مشاور، و سایر صاحبنظران مرتبط با مدیریت زمان، شواهد وابسته به روایی محتوایی سیاهه به دست آمد و اجرای آن در سطح وسیع تر ممکن گردید. گردآوری اطلاعات این مقیاس پس از کسب مجوز از مراکز ذی ربط با کمک یک دستیار و همکاری برخی از سازمان ها و وزارتخانه ها انجام پذیرفت.
نتایج حاصل از اجرای آزمون روی 400 نفر، نشان داد که ضریب اعتبار ابزار که بر پایه فرمول کلی آلفای کرونباخ برآورد گردیده بالا است و به گونه کلی پرسشنامه مدیریت زمان از اعتبار لازم و همسانی درونی برخوردار است. با توجه به اینکه ضریب اعتبار به دست آمده از روش آلفای کرونباخ به تعداد سوال های آزمون بستگی دارد و هر چه تعداد سوال ها بیشتر شود ضریب اعتبار نیز افزایش می یابد، می توان گفت مقادیر به دست آمده از پژوهش حاضر بر پایه 32 سوال، نسبتاً قابل ملاحظه است. با توجه به بالا بودن ضریب آلفای کرونباخ در مقایسه با هر کدام از ضرائب در هر سوال (در صورت حذف هر پرسش)، هیچکدام از سوال ها حذف نگردید و لذا مبادرت به محاسبه روایی ابزار از روش روایی سازه گردید. برای به دست آوردن روایی سازه با در نظر گرفتن مفروضه های تحلیل عاملی (مقدار کفایت نمونه برداری 772/0=KMO و معنادار بودن مشخصه کرویت بارتلت) جهت تعیین احراز شرایط مناسب برای تحلیل عاملی روش تحلیل مولفه های اصلی و شیوه چرخش واریماکس استفاده شد.
درصدهای مربوط به عامل های اول تا پنجم از لحاظ پوشش واریانس کل قابل ملاحظه بوده و به ترتیب 449/4، 937/2، 607/1، 404/1 و 206/1 است. مقادیر تبیین شده واریانس مشترک بین 32 سوال توسط این عامل به ترتیب 9/13، 2/9، 0/5، 4/4 و 9/3 درصد بوده است. در مجموع با توجه به نتایج به دست آمده می توان گفت پرسشنامه مدیریت زمان 5 عاملی است.
– عامل اول با 8 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر نظم دهی و عمل به موقع است.
– عامل دوم با 7 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر رعایت توازن و تعادل است.
– عامل سوم با 6 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر توجه بر ساعت و زمان است.
– عامل چهارم با 7 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر کنترل و نظارت است.
– عامل پنجم با 4 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر ساماندهی است.
در پژوهش حاضر چون ماهیت نمره گذاری پرسشنامه ها را اساساً یک نظام مطلق تشکیل می دهد، این مقیاس به گونه نرم های درصدی و مقوله ای برای مدیران تهیه شد. با توجه به جداول نرم آن می توان با داشتن میانگین نمره های یک پاسخ دهنده، مشخص کرد که میزان مدیریت زمان در عامل های 5 گانه در فرد چقدر است. در این راستا توزیع نمرات مقیاس و نمودار آنها در کل و در هر عامل نشان دهنده این است که مدیریت زمان مدیران منطبق با توزیع نرمال بوده و با توجه به میانگین نظری سوال ها در مقیاس چهار درجه ای می توان گفت میزان مدیریت زمان مدیران سازمان ها و وزارتخانه های مورد تحقیق، در حد متوسط بوده است.

5-2 بحث و نتیجه گیری
از یافته های این پژوهش که بر پایه طرح نمونه برداری و از آزمون های آماری بر مبنای تحلیل عاملی و روش تحلیلی مولفه های اصلی است؛و با بهره مندی از پیشینه پژوهشی در خصوص مبحث مدیریت زمان نتایج ذیل حاصل شد.
عامل یکم با 8 سوال همبستگی قوی دارد و بیانگر نظم دهی به موقع است. مرور پیشینه مطالعاتی زمان موید الزام برخورداری مدیران از فن نظم دهی امورات، خصوصاً در زمان مناسب خودش است. حقیقت این است که از دیدگاه زمان انسان در هر نقش و مسئولیتی، چنانچه بخواهد مدیریت زمان مناسبی را اعمال کند، نیازمند به پیروی از برخی اصول اساسی است. داشتن دفتر و میز کار خلوت و مرتب منتهی به کار خیلی موثرتری می شود، چون می توان آنچه را که نیاز است سریعاً پیدا کرد، به کارگیری همه چیز آسان تر می شود و بهره روانی مطلوبی حاصل می شود. انبوهی از بهم ریختگی منحرف کننده است و جمع کردن حواس یا به اصطلاح تمرکز دادن برای آغاز یک پروژه را بسیار شاق می سازد. نظم دهی به موقع در محیط کار موجبات حصول فضای بهتر کاری شده، کاهش اتلاف هزینه گرانبهای زمان و در نهایت بهبود عملکرد شغلی و سازمانی را فراهم خواهد آورد (راس، 1385).
عامل دوم که با 7 سوال همبستگی دارد بیانگر رعایت توازن و تعادل است. ترز92 توازن را به حالت هماهنگی و تعادل میان زندگی شغلی با زندگی خصوصی یا خانوادگی کارکنان تعریف می کند. به گفته وی احساس توازن و تعادل میان کار و زندگی هنگامی روی می دهد که 1) کارکنان در تمام سطوح سازمان به این واقعیت دست یابند که زندگی آنها فراسوی93 کار و شغل آنان قرار دارد و این واقعیت با فعالیت های حقیقی و واقعی سازمان می شود. برای نمونه مدیر پس از 12 ساعت کار طولانی و طاقت فرسا به کارکنان خود یک نیم روز مرخصی می دهد تا به خانواده خود رسیدگی کنند، 2) کارکنان بتوانند در صورت تمایل بخشی از کار خود را در خانه انجام دهند، 3) کارکنان بتوانند بخشی از مسائل و مشکلات خانه را به محل کار خود بیاورند، 4) کارکنان احساس کنند زندگی آنها به گونه کلی در حالت تعادل و توازن قرار دارد و 5) سفرها و ماموریت های کاری به گونه مناسبی از نظر زمانی تنظیم شود و هنگام غیبت فرد حمایت های سازمانی لازم از خانواده وی به عمل آید (هومن، 1381).
عامل سوم با 6 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر توجه بر ساعت و زمان است. بعد از انقلاب صنعتی، گسترش نظام صنعتی به همزمانی رفتار بشر با روند تکامل ماشین بستگی داشته و مردم دنیای صنعتی به وسواس زمان دچار شده زیرا پیوسته با اضطراب به ساعتهایشان نگاه می کنند. لذا برای ایجاد آگاهی به زمان (یا به عبارتی دیگر تصویر ذهنی درباره زمان) نیاز به نرم افزارهای نوینی برای عرصه مدیریتی احساس شد. امروزه سراسر جهان به طور دقیق به مناطق جغرافیایی، با زمان و نصف النهار معین تقسیم شده است. طبق قرارداد بین المللی، گرینویچ در انگلستان مبدا قرار گرفت که تمام تفاوت های زمانی و بر مبنای آن سنجیده می شود. استفاده بهتر از زمان در گرو یک نگرش صحیح به این منبع کمیاب است، توجه بر ساعت و زمان موجبات بهره مندی بهینه، بجا و به موقع را در شرایط کاری و زندگی فراهم می آورد (خاکی، 1382).
عامل چهارم با 7 سوال همبستگی قوی دارد که بیانگر کنترل و نظارت است. مدیرانی که می خواهند نظمی نهادینه ایجاد کنند در شرایط بسیار متفاوتی کار می کنند. آنان باید روابط متعددی را نظم ببخشند و معیارهایی (ایستا و یا پویا) را که باید در نظر داشته باشند، خودبخشی از مشکل تصمیم گیری آنان است. وضعیت واقعی و جریان احتمالی این روابط به خوبی شناخته شده و پیش بینی آنها نیز تماماً امکان پذیر نیست. راههای تاثیرگذاری بر جریان کارها از منبعی اخذ می شود که ثابت نیست، بلکه پیوسته با تغییرات در محیط فیزیکی و حوزه های مفهومی که هر دو تا حدی نیز حاصل ابتکارات سنجیده است، گسترش می یابد. گزینش اقدام هایی که باید صورت گیرد کمتر براساس تجارب قبلی انجام می شود بلکه با آزمایش هایی مبتنی بر فرضیه و تلفیق نتایج حاصل از رایانه های قیاسی و رقمی صورت می گیرد. به علاوه، اجرای این اقدام ها مستلزم هماهنگی و همکاری گسترده بین افراد است. عامل پنجم که با 4 سوال همبستگی دارد بیانگر ساماندهی است. ایجاد نظم و سامان دهی، حتی به طور نظری، فقط زمانی ممکن است که مدیر خود توانایی شروع اقدام نظم دهنده را داشته باشد. فرایند نظم دهی فقط در موقعیتی که پس از آن به وجود می آید به ثمر خواهد نشست، به علاوه آن که مدیر نیز در شرایط جدید ابزار تشخیصی قطعی اقدام های ضروری را در اختیار داشته باشد. محدودیت های منطقی در سر راه ایجاد نظم و ساماندهی به محدودیت هایی در مهارت های مدیریت زمان نیز مربوط می شود. وقتی مهارت ها ناقص باشد، شعاع و حوزه نظم دهی یا مدیریت بسیار محدود خواهد بود (طهوریان، 1379).

5-3 محدودیت های پژوهش
بدون تردید هیچ پژوهشی عاری از محدودیت ها که در هر مرحله از پژوهش امکان دارد به وجود آید، نیست. محدودیت های پژوهش حاضر را می توان به شرح زیر بیان کرد:
1- پژوهش حاضر تنها در معدودی از وزارتخانه ها و سازمان های دولتی واقع در شهر تهران اجرا شده بنابراین نتایج آن را نمی توان به سایر استان ها و وزارتخانه ها تعمیم داد.
2- با توجه به شیوه نمونه برداری از نوع غیر تصادفی (نمونه در دسترس) نمی توان به یافته های این پژوهش در سطح وسیع سازمان های دولتی در شهر تهران، به عنوان نرم استانی استناد کرد و کاربرد آن خاص خود سازمان ها و وزارتخانه های مورد نمونه برداری است.
3- با توجه به آنکه حجم و گرایش مطالعات مربوط به سازه مدیریت زمان به گونه فزاینده ای رو به افزایش است اما فقدان یکپارچگی منابع (به ویژه منابع داخلی) و نیز کمبود مطالعات در زمینه متغیرهای پژوهش حاضر امکان مقایسه همه جانبه نتایج و نیز تفسیر داده ها را با محدودیت مواجه ساخته است.
4- ضریب اعتباری که بر پایه آلفای کرونباخ به دست می آید، تنها نشان دهنده همگونی درونی مواد پرسشنامه است و مفاهیمی مانند پایایی، پیش بینی پذیری، تکرارپذیری و بازپدیدآوری را دربر نمی گیرد.
5- دسترسی محدود به جزئیات دقیق از پژوهش های انجام شده به خصوص در مورد میزان روایی و اعتبار این پرسشنامه وجود داشت.

5-4 پیشنهادهای پژوهش
نکات و پیشنهادهایی که برای انجام یک پژوهش جامع تر و به دست آوردن نتایج دقیق تر به نظر می رسد به شرح زیر ارائه می گردد:
1- به منظور به دست آوردن نتایج دقیق تر در زمینه مدیریت زمان، توصیه می شود در پژوهش های آتی مطالعات جامع تری در زمینه مدیریت زمان در سایر ارگان ها و سازمان ها صورت گیرد چون به این وسیله گذشته از غنی ساختن پیشینه و ادبیات پژوهش، امکان تدوین فرضیه های علمی وسیع تر فراهم می گردد.
2- برای به دست آوردن فرم های استاندارد و جامع تر که مورد استفاده گسترده تر باشد، بهتر است پژوهش در سطح وسیع تر (منطقه ای، استانی و ملی) اجرا شود، تا قابلیت تعمیم پذیری نتایج نیز افزایش یابد.
3- مدیریت زمان از مهمترین عوامل تاثیرگذار بر عملکرد سازمان ها و کارکنان و روند شغلی است، انجام مطالعات دقیق تر و همه جانبه می تواند سازمان ها را در جهت توسعه و بهره دهی بیشتر سوق دهد.
4- با توجه به اینکه اعتبار یک آزمون را می توان از روشهای دیگری نیز به دست آورد، توصیه می شود که در پژوهش های بعدی برای اطمینان بیشتر نسبت به اعتبار پرسشنامه مدیریت زمان از روش بازآزمایی یعنی اجرای دوبار آزمون در فاصله زمانی مختلف استفاده شود تا از این طریق ثبات و پایایی آزمون نیز مشخص شود.
5- به منظور بررسی بیشتر روایی آزمون مدیریت زمان پیشنهاد می شود که در پژوهش های آتی یک آزمون معتبر مدیریت زمان دیگر نیز همزمان با اجرای مقیاس سیاهه مدیریت زمان TMQ اجرا شود تا از طریق محاسبه همبستگی آنها با یکدیگر، شواهد بیشتر برای روایی به دست آید.

فهرست منابع

منابع فارسی
آرمسترانگ، مایکل. (1385). مدیریت عملکرد (فرد، تیم، سازمان). مترجمان بهروز قلیچ لی، داریوش غلام زاده، تهران: انتشارات مرکز آموزش و تحقیقات صنعتی ایران.
اشاگ لمی، تیتوس. (1376). توسعه مدیریت و استفاده مدیران از زمان. ترجمه وحید خادم، تازه های مدیریت، دوره چهارم. شماره 17.
اصفهانی، امیر. (1372). بررسی ارتباط مدیریت زمان و سلامت سازمانی، آموزش و پرورش ناحیه یک شهرستان ساری.
اقتداری، علی محمد. (1370). سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات موسوی.
امیریان زاده، منصور. (1375). بررسی مهارت های مورد نیاز مدیران و آموزش مدارس متوسطه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد شیراز.
بلانچارد، گاتری. (1384). مدیریت زمان، وقت شناسی و هدف مندی. ترجمه فضل اله امینی، تهران: انتشارات فرا، چاپ اول.
توکلی نیا، منصور. (1380). مدیریت زمان، تهران: انتشارات جمال.
ثرندایک، آر.ال. (1375). روان سنجی کاربردی. ترجمه حیدرعلی هومن، تهران: انتشارات دانشگاه تهران، چاپ سوم.
ثناگو، اکرم. (1386). مقاله مدیریت وقت، دانشگاه علوم پزشکی گلستان.
جاسبی، عبداله. (1371). اصول و مبانی مدیریت. نشر دانشگاه آزاد اسلامی.
جمسی، یوسف. (1376). مدیریت یعنی مدیریت زمان، بانک صادرات. شماره 2، صص 65-63
جواهری زاده، ناصر. (1378). مدیریت موفق زمان، تهران: انتشارات پژوهش.
جی، راس. (1384). مدیریت زمان: رمز موفقیت. ترجمه بهروز مینومنش، تهران: انتشارات ترمه.
خاکی، غلامرضا. (1376). دامهای زمان. تهران: انتشارات سازمان بهره وری.

خاکی، غلامرضا. (1376). مدیریت زمان، فنون آشنایی آفات و راهکارهای مقابله با آنها، تهران: انتشارات بازتاب، چاپ چهارم.
دیکرز، سرجفری. (1379). مدیریت و هنر قضاوت، مطالعه ای در باب سیاست گذاری و مدیریت، ترجمه جواد طهوریان. مشهد: انتشارت آستان قدس رضوی.
رضائیان، علی. (1380). برنامه ریزی ارتباط با خود و دیگران، دانش مدیریت، شماره 20، ص 63.
روش، روبرتا. (1380). مدیریت زمان در محل کار، منزل و در سفر. مترجمان مژده شیرازی منش، امیرحسین فهیمی، حسام شیرازی و سیدحسن اصولی، تهران: خدمات فرهنگی رسا.
رون تری، ارک. (1373). چک لیست مدیران، ترجمه عباس دهقانی، تهران: انتشارات البرز.
زالی، محمدرضا. (1375). مدیریت زمان، زمینه، دوره ششم، شماره 60، صص 20-12.
سیدا، محمد. (1384). دوازده گام تا مدیریت زمان. تهران: انتشارات مولف.
شیخ نظامی، زهرا، (1376). مقایسه خودراهبری و ابعاد آن در میان مدیران دبیرستان های دخترانه و پسرانه شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد شیراز.
عسگریان، مصطفی. (1378). روابط انسانی و رفتار سازمانی، تهران: انتشارت امیرکبیر.
علویچه، صادق. (1376). بهره وری از زمان، سازمان صدا و سیمای جمهوری اسلامی ایران، واحد مرکز تحقیقات.
فراست، پیتر. (1371). کاهش فشارها، راه مدیریت زمان، صنعت مطبوعات شماره 5 و 6.
فرنر. جک. دی. (1378). مدیریت موفق زمان، ترجمه ناصر جواهری زاده، تهران: انتشارات پژوهش.
قربانپور. (1375). بررسی میزان بهره وری از مدیریت زمان و سنجش عوامل هم و موثر در آن در بین مدیران آموزش مدارس راهنمایی و متوسطه ساری، دانشگاه آزاد اسلامی واحد ساری.
کرمی مقدم، فریده. (1377). بررسی رابطه بین کارکنان و فن مدیریت زمان میان دانش آموزان دبیرستان های شیراز، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه شیراز.
کیم- ووو. چونگ. (1372). سنگفرش هرخیابان از طلاست، ترجمه محمد سوری، تهران: انتشارات مترجم، صص 85-84.
گیوی، اسماعیل. (1386)، مدیریت تولید و عملیات در مدیریت زمان، مقاله استراتژی تولید و عملیات پایگاه مقالات مدیریت، ماهنامه تدبیر، شماره 180.
لاکت، جان. (1373). مدیری تاثربخش، ترجمه سیدامین اله علوی، تهران: نشر مرکز آموزش مدیریت دولتی، ص 28.
لوئیس، دیوید. (1377). مدیریت زمان: چگونه هر هفته 10 ساعت به دقت خود بیفزائید، ترجمه کامران روح شهباز، چاپ هفتم، تهران: انتشارات ققنوس.
مسرور، مالک. (1379). رساله منتشر شده مرکز آموزش مدیریت دولتی تهران.
معین، عبدالرضا، (1373). مدیریت زمان گاهی موثر در افزایش بهره وری، ساختمان و نصب، تهران: نشر مترجم.
مقدم، کرمی. (1379). بررسی رابطه مهارت فردی مدیریت زمان با مهارت سازمانی آن در بین مدیران دبیرستان های دولتی شیراز، کارشناسی تحقیقات اداره کل آموزش و پرورش استان فارس.
مکنزی، آلک. (1372). مدیریت بهره وری از زمان، ترجمه محمدرضاپور، تهران: انتشارات مترجم.
مکنزی، آلک. (1376). دامهای زمان، ترجمه غلامرضا خاکی، چاپ اول، تهران: انشارات رشد.
میچل. ترمن. آر. (1373). مردم در سازمان ها، زمینه رفتار سازمانی. ترجمه حسین شکرکن، تهران: انتشارات رشد.
نجف بیگی، رضا. (1379). سازمان و مدیریت، تهران: انتشارات دانشگاه آزاد اسلامی.
های نس، ماریون. (1376). چگونه از وقت خود بهتر استفاده کنیم. روزنامه ایران، 20 مهرماه 1376.
هنیدل، تیم. (1383). مدیریت زمان، ترجمه شیخ الهی، تهران: انتشارات سارگل.
هومن، حیدرعلی. (1380). شناخت و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول.
هومن، حیدرعلی. (1384). استنباط آماری در پژوهش رفتاری، تهران: انتشارات سمت، چاپ دوم.
هومن، حیدرعلی. (1384). اندازه گیری روانی و تربیتی (فن تهیه تست)، تهران: انتشارات پیک فرهنگ، چاپ چهاردهم.
هومن، حیدرعلی، (1380). تحلیل داده های چندمتغیری در پژوهش رفتاری. تهران: انتشارات پیک فرهنگ.

Refrences
Abel, Janice (1978). Gaining power And Influence In the university: A viewpoint, Journal of college student pcrsonel; vol. 19, No. 3. pp. 238-41.
Babcok, Daniel L. (1991). Managing Engineering And Technology Englewood cliff n.j prentice – Hall p.380.
Born, w. micheal. (1976). Time management for the married campus administrator, Educational Record, vol. 60, No. 3, pp.227-33.
Brian poser, B.A., M.Ed (2003), Learning Skills Counselor, Counseling Development Centre, Youk, University.
Britton B.K., & Tesser, A. (1991). Effects of time management practicies on college grades. Journal of Educational psychology, 83, 405-410.
Drucker, p. (1986). The Effective Manager. London: penguin.
Drucker, P.E. (1996). The Effective Executive. New york: Marper & Row.
Geering, Adrian D. (1988). A Manual On Time management For School Principals, Educational management (EAO 13452).
Hall, B.L., & Mirch. D (1982). An evaluation of the effects of a time management training program on work efficienty. Journal of organizational Behaviour management, 3, 13-96.
Halverson, Done. (1978). Time management. Revised, San Mateo country board of edvation, Rewood city, calif. (CIQ 66980).
Hynes, Marion. E. (1987). Make Every Minute Count, kogan page.
Kisa, A. , kavan cubasi, and k. Ersoy. 2002. Is the Turkish healthcare system ready to be apart of European union? Jornal of medical system, 26 (2)L 89-95.
Kleinmann, M. (2007). Time management: problems and discounted utility. The journal of psychology, (4) (3), 321-334.
Lakein, A. (1991). How to get control of your time und your life. New york: New American library.
Lakein, A. (1994). Time management: Test of process model. Journal of applied psychology, 79, 381-391.
Macan, T.H. (1994). Time management: Test of a process model. Journal of applied psychology, 79, 381-391.
Macan, T.H., Shahani, C., Dipboye, R.L., & Philips, A.p. (1995). College students' time management: Correlations with academic performance and stress. Journal of education psychology, 82, 760-768.
Macanzie, R. Alec. (1978). Time management: From Principle To Practive, Training and development journal, vol. 32, No. 7, pp. 34-5, 38-41.
Mackenzie, R. Alec, (1993). The Time Trap, World Executive's Digest, vol. XIV. No. 11, pp. 24-27.
Mcintyre, John D., William, morris (1982). Time management And Instructional supervision. Clearing house, vol. 55, No. 4, PD. 422-24.
Murphy, Charlotte (1992). The Trick Of The Hour, Currents, vol. 18, No. 6, pp. 50-54.
Orpen, C. (1994). The effect of time – management training on employee attitudes and behaviour: afild experiment. Journal of psychology, 0022-3980, 1994. Jul, vol. 128, 1 ssue 4.
Oshaglemi, Titus (1988). Leadership and management in universities, Berlin: Degruyter, ISBNO- 89925-PP. 426-8.
Pollak, Ave (1994). Time management. Mercer country community coll., Trenton, N.J. (BBBo 8494).
Poser, Brian, B.A., M.Ed. (2003). Time Management For Students: learning skills counsellor. York university.
Robbins, Stephen (1992). Organizational Behaviour, Englewood Gilffs N.J.P Prentice – Hall, p. 515.
Sparks, Dennis c. (1980). Twenty – Five Suggestions For Time Management, pointer, vol. 24, No. 2, pp. 61-63
Strang, Harold R. (1981). Time Management Anxiety In Undergraduate Students. College students journal, vol, 15, No. 4, pp. 65-69.
Van. Loozen, Luann F. (1982). Ten Tips For Better Time Management. American school Board journal, vol. 169, No. 4, pp. 36-383.
Wager, Patricias (1981), why Is this woman smiling?, She knows how to save time in her alumni office, case currents, vol. 7, No. 5, pp.36-38.
Waxley, k. & latham g.p. (1989). Developing and training human resources in organizations. Glenview, Il: scott, foresman.
Wehmeyer, Burnell. C. (1981) Improving time management agricultural education magazine, vol. 53, No. 7, pp. 14-16.
Weldy, Gilbert R. (1974). Time: A resource for the school administrator, national association of secondary school principls. Washington, D.C, (FGK 56325)
Zielger, Ed (1993). By leap & Bound: How To Stop Wasting Time, Set Your Priorities, And Soar To Success In The Publications Office, currents, vol. 19. No.3, pp.38-40, 42-44.

پیوست

پیوست A: بررسی عوامل اتلاف وقت از مدل الک مکنزی
عامل اتلاف وقت
علل
مراجعین پیش بینی نشده
فقدان برنامه مناسب برای ارتباط با دیگران

ناتوانی در گفتن نه
1- بی اطلاعی نسبت به شیوه نپذیرفتن
2- احساس خجانت زدگی

ناکافی بودن کنترل هابرامور
1- عدم اطلاع از اهمیت فعالیت ها
2- عدم اجرای کامل و مرتب برنامه ها

تصور نادرست از برنامه ریزی
1- عدم اطلاع از تاثیر برنامه ریزی
2- بی فایده انگاشتن برنامه ریزی
3- نگهداشتن برنامه در ذهن و مکتوب نکردن آن

تفویض اختیار نامناسب
1- احساس امکان انجام کارها به نحو بهتر توسط خود
2- تمایل به کنترل بیشتر امور
3- عدم تمایل به ارائه اطلاعات به دیگران

فقدان انضباط شخصی
1- عدم پیگیری
2- احساس سستی در انجام کارها

نیمه تمام گذاشتن کارها
1- فقدان اهداف و اولویت ها
2- پرداختن به امور کوتاه مدت

عوامل بحرانی و پیش بینی نشده
1- ناتوانی در پیش بینی مشکلات
2- آتش نشانی عمل کردن

ضعف در برقراری ارتباط با دیگران
1- استفاده از شیوه های غلط برای ارتباطات
2- عدم توجه به تفاوت های ارزشی افراد
3- عدم ارزیابی بازخوردهای افراد

به تعویق انداختن کارها
1- اعتقاد به اینکه تحت فشار بهتر کار می کنم.
2- عادت به انجام امور ساده و پیش پا افتاده

خوش و بش کردن زیاد با دیگران
نیاز به ایجاد تنوع

تماس های تلفنی زیاد و طولانی
1- عدم برنامه برای تماس ها
2- ناتوانی در پایان دادن به مکالمات تلفنی

مسافرت
نامشخص بودن برنامه سفر

پیوست B: چرخه مدیریت زمان از دیدگاه پوسر

Abstract
This study's focus is observing if the time management questionnaire is practical, reliable, valid and also presents the norm finding of it among a sample group of 400 managers working in the government in the city of Tehran .The sample were selected by non-random ( accessible) method. The study tool or the mentioned questionnaire is made of 32 questions .Each question is based on Likert's 4 item spectrum . After performing it among 50 persons and gathering the approval of experts , the content validity related evidence were extracted . Therefore , expanding the performance in a wider range became possible . After gathering data and analyzing them , the reliability coefficient of Kronbakh's Alpha was equal to 0.774. None of the 32 question were ommited . For considering structure validity , and answering to this question that " time management scale includes how many parameters ?" analyzing the main parameters was used.The sampling sufficiency amount was 0.772 and the Bartlet kroit relationship was meaningful , therefore , the condition were suitable for performing the parameter analyses . The results extracting 5 parameters which altogether illustrates 36.4 percent of total variance . The mentioned parameters include : 1- discipline and on time performance 2- obeying equilibrium and balance 3- attention to time and watch 4- control and supervision 5- organization . Finally for description and definition of time management scores of the studied managers two kinds of percentile and analiticl norms are provided.

1 – time management
2 – Adam Smit
3 – Benyamin Franklin
4 – Eli Vitni
5 – Fredric visnlor Taylor
6 – Stefan R.Kavi
7 – Blanchard & Gattry
8 – Laket
9 – Stwart
10 – Covan
11 – Claessens
12 – Rutte
13 – Erde
14 – Kleinmann
15 – time management questioner
16 – Beth Thomas
17 – repeatability
18 – reproductibility
19 – validity
20 – construct validity
21 – principal component analysis
22 – varimax rotation
23 -factor loading
24 – Matins
25 – Prime
26 – None
27 – Choong
28 – Stak veber
29 – Steffan Linder
30 – the harred leisure classes
31 – Fred Hirsh
32 – the social limits of growth
33 – Mariun Hynes
34 – Jemsi
35 – Patrishia Wager
36 – Adrian Geering
37 – Pollak
38 – Ad Ziegler
39 – Murphy
40 – Manter
41 – Grifs
42 – Smith & Blukhum
43 – Cameron
44 – Witsen
45 – Druker
46- Blanchard & Hersey
47 – Macenzie, R. Alec
48 – Born
49 – Frost
50 – Ferner
51 – Charlz Babinz
52 – Gant chart
53 – Pert
54 – Hall & Hirch
55 – Drucker
56 – Lakein
57 – Gilbert R.Weldy
58 – Don. E. Hallverson
59 – Genic Eble
60 – Adrin D.Gering
61 – Bernell. Wehmeer
62 – Luan Sparks
63 – Van Loozen
64 – Stephen Rubbins
65 – Brian Poser
66 – Mcin Tyre
67 – Muris William
68 – Strang, Hurold R.
69 – Leboeuf
70 – Babcok
71 – Lakein, A.
72 – Lakein & Richard
73 – Kisa & Ersoy
74 – Macan, T. H
75 – Britton & Tesser
76 – Orpen
77 – Waxley & Latham
78 – Wager
79 – Kass & Tinsley
80 – Kerlinger & Pedhazur
81 -Bartlett test of sphericity
82 – Kaiser Meyer Olkin
83 – Cerney, B.A. & Kaiser, H.F.
84 – pilot
85 – kaiser Mayer Olkin
86 – Burtlet test of spericity
87 – Cerney & Kaiser
88 – varimax rotation
89 – percentile
90 – categorical
91 – available sample
92 – Terz
93 – beyond
—————

————————————————————

—————

————————————————————

9