پروپوزال مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی

پروپوزال مدیریت آموزش و بهسازی منابع انسانی

مقدمه
قلمرو مدیریت و سازمان چه از لحاظ نظری و چه از لحاظ عملی ، اخیرا تحت تاثیر نیرویی قدرتمند تحت عنوان معنویت قرار گرفته که اگر به درستی اداره و هدایت شود ، به نظر می رسد ظرفیت لازم برای منجر شدن به ژرف ترین تشریک مساعی ، نه تنها در زمینه های حرفه ای ، بلکه زمینه لازم برای بروز انسانیت تمام عیار را دارا می باشد . اگر چه تا چند دهه قبل ، باور غالب بر این بود که این نیروی عظیم برای جهان مدیریت و بازرگانی مناسب نیست ؛ و هم چنین این موضوع منحصرا در ادبیات عامه پسند مورد بحث و گفت گو قرار می گرفت ، اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است . این نیروی قدرتمند چنان بر اصول مدیریت و بازرگانی پرتو افکنده و نظریه های آن را تحت تاثیر قرار داده است که از نظر برخی از صاحب نظران به عنوان یک تحول و پیشرفت اساسی در حوزه مدیریت و بازرگانی شمرده می شود.
به رغم انتقادات و تردیدها در زمینه های تجربی و نظری ، روند رو به رشد تحقیق و پژوهش درباره این موضوع در میان دانشگاهیان ، پژوهشگران ، مشاوران و نظریه پردازان علم مدیریت و سازمان غیر قابل انکار است ؛ تا جایی که سازمان های مدیریتی حرفه ای ، همچون آکادمی مدیریت و آکادمی بین المللی رشته های بازرگانی در سال 2001 این حوزه مطالعاتی را به رسمیت شناختند. (روجاس،2001(
2-1بیان مساله:
زندگی بدون کار بی معنی می شود ، اما کار بی روح ، زندگی را تباه کرده و می میراند، لذا مردم علاقه دارند که معنویت را نه تنها در امور شخصی بلکه در محیط کار و سایر سطوح زندگی تجربه کنند . معنویت در کار نیرویی الهام بخش و برانگیزاننده جهت جستجوی مداوم برای یافتن هدف و معنا در زندگی کاری ، درک عمیق و ژرف از ارزش کار، زندگی ، پهناوری عالم هستی ، موجودات محیط طبیعی و مظام باور شخصی است. (ضیایی و همکاران،1387،ص،37) به بیانی دیگر، معنویت در کار تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ،درون فردی، میان فردی و برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی و الهی است (عابدی جعفر و رستگار،1386،ص،109(
آرمنیو رگو و مگیول پینا معنویت را در پنج بعد می دانند که این پنج بعد : هم راستایی ارزش ها ی فردی و سازمانی ، فرصت هایی برای زندگی درونی، حس مشترک با جامعه ، حس لذت بردن از کار می باشد. متغیر دیگر این پژوهش ، رفتار شهروندی سازمانی می باشد که همانند مهنویت در محیط کار در چند دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است و در واقع از حوزه خصوصی وارد حوزه عمومی شده است.
رفتارهای شهروندی سازمانی یا همان رفتارهای فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در گذشته عمدتا نادیده گرفته می شدند . در واقع در تعابیر اولیه این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند( بین استوک . دیگران، 2003) اکثر تحقیقات در زمینه رفتار شهروندی سازمانی، بر پیش بینی عوامل ایجاد کننده این رفتارها متمرکز بوده اند . در این زمینه ، متغیر هایی همچون رضایت شغلی، تعهد سازمانی، هویت سازمانی، عدالت سازمانی، اعتماد، انواع رهبری، روابط رهبر پیرو و تامین اجتماعی گرگان به عنوان عوامل ایجاد کننده رفتار شهروندی سازمانی مطرح شده اند (پودساکوف و دیگران،2001(
ما عقیده داریم یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده است، معنویت در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی میباشد . درباره ابعاد رفتار شهروندی سازمانی هنوز توافق واحدی میان محققان وجود ندارد. برای مثال ابعادی نظیر رفتارهای کمک کننده، رادمردی و گذشت ، وفاداری سازمانی ، پیروی از دستورات، نوآوری فردی، وجدان ، توسعه فردی ، ادب و ملاحظه ، رفتار مدنی ، نوع دوستی تامین اجتماعی گرگان در تحقیقات مختلف به عنوان رفتار شهروندی سازمانی مورد توجه قرار گرفته اند. پنج بعدی که بیشتر مورد توجه محققان بوده اند عبارتند از : نوع دوستی ، وظیفه شناسی ، فضیلت شهروندی ، جوانمردی ، احترام و تکریم . این پنج بعد از سوی ارگان مطرح شدند و در سال های بعد مورد توجه دیگر محققان قرار گرفته است .
امروزه کارکنان زیادی در محیط کارشان احساس نارضایتی ، بی قراری و عدم امنیت دارند. موریس معتقد است رضایت شغلی ، اعتماد و اخلاق کاری در بسیاری از محیط های کاری نا یاب شده است . بسیاری از اقدامات سازمان ها برای تغییر و بهبود در دو دهه اخیر از قبیل کوچک سازی ، مهندسی مجدد، تعلیق ، اخراج از کار و موجب تضعیف روحیه و نوعی سردر گمی معنوی کارکنان شده است . در واقع این اقدامات که مبتنی بر پارادایم مکانیستی و عقلایی مدرن بوده اند، نتوانسته اند خواسته های کارکنان را برآورده سازند. جهانی شدن، حرکت به سمت سازمان های دانشی ، رشد تقاضای کارکنان برای محیط های غنی و پرورش دهنده و نیز کار معنا دار ، این فشارها را بیشتر کرده است . در حقیقت به نظر می رسد کارکنان در مشاغل خود به دنبال چیزی بیش از تنها پاداش های اقتصادی هستند
معنویت در سازمان امر نوپایی است که می تواند نیرویی قدرتمند و ژرف را برای زندگی به ارمغان آورد . این نیروی قدرتمند زمانی حاصل می شود که زندگی کاری با زندگی معنوی کارکنان پیوند بخورد . با چنین نیرویی کارکنان تقریبا با هزاران ساعت کاری ، می توانند کاری لذت بخش تر، متوازن تر ، معنا دار تر داشته باشند.
بعضی محققان عقیده دارند که نوعی تنش اساسی بین اهداف عقلایی و تکامل معنوی در سرتا سر محیط های کاری به وجود آمده است . گریگوری پیرس مدیر انتشاراتی و و موسس سازمان رهبران کسب و کار برای کمال، اخلاق و عدالت بیان می کند : " ما اغلب زمان زیادی را برای کار کردن صرف می کنیم ، شرم آور است اگر خدا را در آنجا نیابیم "
محققان معتقدند تشویق معنویت در محیط های کاری مزایای فراوانی دارد ، مزایایی که سازمان با بهره گیری از آنها به بهبود بهره وری و افزایش عملکرد کارکنان و بهبود رفتار شهروندی سازمانی می رسد . در جامعه اسلامی ما ، نماد های مذهبی فراوانی وجود دارد که در سازمان ها و ادارات دولتی نیز پیاده می شوند ، ما عقیده داریم که یکی از متغیر هایی که تاکنون در این زمینه مورد غفلت واقع شده معنویت در محیط کار می باشد که دارای توان بالقوه فراوانی جهت اثر گذاری بر متغیر های سازمانی و احتمالا رفتار شهروندی سازمانی می باشد .
لذا مساله این تحقیق ، بررسی آثار و پیامد های نمادهای معنوی- اسلامی بر رفتار شهروندی کارکنان در چارچوب قواعد علمی پژوهش است ، حال با توجه به مطالب بیان شده برای محقق این سوال مطرح است : آیا بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنا داری وجود دارد ؟
اهمیت و ضرورت:
انسان ها وارد دوران جدید و بی سابقه ای در زندگی خود شده اند؛ دورانی که در آن ، دنیا به شدت در حال تغییر و تحول است. طی چهار صد سال گذشته ، غرب بین دنیای بیرونی و دنیای درونی تفاوت قائل شده است و فعالیت های دنیوی را از اموری مثل مذهب، معنویت و عرفان به کلی جدا کرده است (نیل و بایرمن 2003،ص363)
این جدایی از یک سو سبب خرافات زدایی و نفی تسلط کلیسا بر انسان غربی، تحت تسلط درآوردن طبیعت و پیشرفت علوم و فن آوری های مختلف ، افزایش فوق العاده رفاه زندگی ، ظهور دموکراسی ها و حاکمیت قانون و … شده است . به بیان ساده تر سبب حاکمیت پارادایم عقلایی و مدرنیته در اکثر نقاط جهان شده است . (نیل و بایرمن 2003،ص364(
رفتار شهروندی سازمانی نیز همانند معنویت در محیط کار در دو دهه اخیر بسیار مورد توجه قرار گرفته است ؛ و در واقع از حوزه خصوصی کم کم وارد حوزه عمومی شده است . رفتار های شهروندی سازمانی یا همان رفتار های فراتر از وظیفه کارکنان به رغم تاثیر آشکار بر عملکرد سازمان ها، در گذشته عمدتا نادیده گرفته می شدند ، در واقع ، در تعابیر اولیه ، این رفتارها خارج از حوزه شغل ملاحظه می شدند (بین استوک و دیگران،2003،ص، 357(
اما اکنون به عنوان موضوع پژوهش های دانشگاهی و علمی به طور جدی مطرح است .
فرضیه های پژوهش:
فرضیه اصلی
بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد
فرضیه های فرعی
بین معنویت در محیط کار و بعد وظیفه شناسی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد
بین معنویت در محیط کار و بعد نوع دوستی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد
بین معنویت در محیط کار و بعد فضیلت شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد
بین معنویت در محیط کار وبعد جوانمردی کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد
بین معنویت در محیط کار و بعد احترام و تکریم کارکنان تامین اجتماعی گرگان رابطه معنی داری وجود دارد

اهداف پژوهش:
اصلی:
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی کارکنان تامین اجتماعی گرگان

فرعی :
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد وظیفه شناسی کارکنان تامین اجتماعی گرگان
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد نوع دوستی کارکنان تامین اجتماعی گرگان
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد فضیلت شهروندی کارکنان تامین اجتماعی گرگان
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار وبعد جوانمردی کارکنان تامین اجتماعی گرگان
بررسی رابطه بین معنویت در محیط کار و بعد احترام و تکریم کارکنان تامین اجتماعی گرگان
روش گرد آوری داده ها
در گرد اوری داده ها از روش میدانی و کتابخانه ای بهره گیری می شود
روش تحقیق
تحقیق حاضر از نوع کاربردی و از لحاظ روش توصیفی و همبستگی است
متغیر های تحقبق
این تحقیق شامل دو متغیر معنویت در محیط کار و رفتار شهروندی سازمانی است که متغیر معنویت در محیط کار به عنوان متغیر مستفل و متغیر رفتار شهروندی سازمانی متغیر وابسته می باشد
تعاریف واژه ها و اصطلاحات
معنویت در محیط کار:
تعریف مفهومی : جستجوی معنا در خود و در روابط با دیگران به منظور شناخت دنیای مادی و فرامادی. معنویت در کار تلاش در جهت ایجاد حساسیت نسبت به ارتباط فرافردی ، درون فردی ، میان فردی ، برون فردی در زندگی کاری به منظور بالندگی شخصی در رسیدن به تعالی انسانی و الهی است ( عابدی جعفر و رستگار، 1386، ص ، 109(
تعریف عملیاتی : منظور از معنویت در محیط کاراحساس درونی و ذاتی، احساس معنا، احساس بهم پیوستگی و پیوند با دیگران، حساس فرا انسانی در رابطه با خداوند و کارکنان تامین اجتماعی گرگان است که این متغییر از طریق پرسشنامه مورد سنجش واقع میشود.
رفتارشهروندی :
تعریف مفهومی : پودساکف معتقد است، رفتار شهروندی سازمانی رفتاری اختیاری است که جز شرح وظایف شغلی و یا رفتارهای نقشی نمی باشد و در تعهد استخدامی کارکنان قرار نگرفته است و کاملا انتخابی می باشد و کوتاهی در آن هیچ گونه تنبیهی را بدنبال ندارد .
تعریف عملیاتی : در این پژوهش منظور از رفتار شهروندی سازمانی نمرهای است که کارکنان به سوالات 20 گویه ای پرسشنامه رفتار شهروندی سازمانی می دهند.

وظیفه شناسی:
تعریف مفهومی : وظیفه یا تکلیف گاهی به مفهوم بسیار وسیع برای اشاره به اعمالی (یا حتی خودداری از اعمالی) بکار برده می شود که به وسیله ی قوانینی امر یا نهی می شود که بر حوزه های مهم زندگی اجتماعی حاکم بوده یا به عنوان قوانین حاکم بر هر نوع همکاری مورد قبول باشند. به رفتار های اختیاری گفته می شود که از حداقل الزامات فراتر می رود ، مثل فردی که بیش از زمان معمول سر کار می ماند یا کارمندی که وقت زیادی را برای استراحت صرف نمی کند
تعریف عملیاتی: هر فردی در سازمان تامین اجتماعی گرگان وظیفه یا مسئولیتی بر عهده دارد که این متغییر براساس فرم نظرسنجی به وسیله کارکنان مورد ارزشیابی قرار می گیرد.
نوع دوستی :
تعریف مفهومی :کمک به دیگر اعضای سازمان در رابطه با مشکلات و وظایف مرتبط است ، مانند کارکنانی که به افراد تازه وارد یا کم مهارت کمک می کنند.
تعرف عملیاتی: منظور از نوع دوستی کمک کردن به هم نوع در سازمان تامین اجتماعی گرگان می باشد و این متغییر از طریق فرم نظرسنجی که کارکنان آن را تکمیل می نمایند مورد سنجش واقع میشود.
جوانمردی:
تعرف مفهومی : به شکیبایی در برابر موقعیت های نا مطلوب و نا مساعد ، بدون اعتراض ، نارضایتی و گله مندی اشاره می کند.
تعریف عملیاتی : منظور از جوانمردی در سازمان تامین اجتماعی، تمایل به شکیبایی در مقابل مزاحمت های اجتناب ناپذیر است که این متغییر براساس فرم نظرسنجی به وسیله کارکنان مورد ارزشیابی قرار می گیرد.

فضیلت شهروندی :
تعریف مفهومی : مشارکت سازنده در عملکرد سازمان با توجه به روند کارسازمان می باشد ، این بعد شامل رفتارهایی از قبیل حضور در فعالیت های فوق برنامه اضافی، آن هم زمانی که این حضور نیاز نباشد ، حمایت از توسعه و تغییرات ارائه شده توسط مدیران سازمان و تمایل به مطالعه کتاب ، مجلات و افزایش اطلاعات عمومی و اهمیت دادن به نصب پوستر و اطلاعیه در سازمان که منجر به اگاهی دیگران می شود.

تعریف عملیاتی: منظور از فضیلت شهروندی در سازمان تامین اجتماعی گرگان، مشارکت فعال کارکنان در فعالیت های سازمان می باشد که این متغیر از طریق فرم نظرسنجی که کارکنان آن را تکمیل می نمایند مورد سنجش واقع می شود.

احترام و تکریم :
تعریف مغهومی: رفتار های تحت اختیاری است که از ایجاد مشکلات ناشی از کار با دیگران جلوگیری می کند . این بعد بیان کننده نحوه رفتار افراد با همکاران ، سرپرستان و مخاطبان سازمان است.
تعریف عملیاتی: وجود احترام باعث کاهش بروز مشکلات درحین کار می شود . این مولفه از طریق پرسش نامه که کارکنان با آن پاسخ می دهند سنجیده می شود.
روش تحقیق
به عقیده صاحب نظران روش تحقیق، مجموعه ای از قواعد، ابزار و راه های معتبر و نظام یافته برای بررسی واقعیت ها، کشف مجهولات و دستیابی به راه حل مشکلات است. (خاکی، 1388، ص 201).
روش تحقیق از نوع توصیفی؛ که یکی از روش های تحقیق توصیفی، روش همبستگی است و در این پژوهش از آن استفاده شده است. در این نوع تحقیق رابطه میان متغیرها بر اساس هدف تحقیق، تحلیل می گردد.(سرمد و دیگران، 1386،ص 90).
تحقیق حاضر از لحاظ ماهیت و اهداف؛ از نوع کاربردی است. و از لحاظ جمع آوری اطلاعات برای آزمون فرضیه ها، از نوع همبستگی و توصیفی است.
جامعه آماری
منظور از جامعه آماری، همان جامعه اصلی است که مورد مطالعه قرار می گیرد. در واقع جامعه عبارت است از همه ی اعضای واقعی و فرضی که علاقه مند هستیم تا نتایج تحقیق و یافته های پژوهش را به آن تعمیم دهیم. (دلاور؛1388، ص 147).
در این تحقیق جامعه آماری مورد نظر تمامی کارکنان تامین اجتماعی گرگان می باشند
حجم نمونه و روش نمونه گیری
در تحقیق حاضر حجم نمونه86 نفر از کارکنان تامین اجتماعی گرگان می باشند.
حجم نمونه با توجه به جدول گرجسی و مورگان تعیین گردیده و با توجه به حجم جامعه آماری ، تعداد نمونه بر اساس جدول، 86 نفر در نظر گرفته شده است.
برای نمونه گیری از روش تصادفی ساده استفاده شده است. در روش نمونه گیری تصادفی، اصل شانس برابر برای انتخاب افراد جامعه جهت عضویت در نمونه رعایت می گردد. نتایج این نمونه ها قابل تعمیم به کل جامعه مورد نظر است (حافظ نیا،1387،ص 123).
روش جمع آوری اطلاعات
مرحله گردآوری اطلاعات آغاز فرایندی است که طی آن محقق یافته های میدانی و کتابخانه ای را گردآوری می کند و به روش استقرایی به فشرده سازی آنها از طریق طبقه بندی و سپس تجزیه و تحلیل می پردازد و فرضیه های تدوین شده خود را مورد ارزیابی قرار می دهد و در نهایت حکم صادر می کند و پاسخ مساله تحقیق را به اتکای آنها می یابد، به عبارتی محقق به اتکای اطلاعات گردآوری شده واقعیت و حقیقت را آن طور که هست کشف می نماید. روش گردآوری اطلاعات را به طور کلی به دو طبقه روش های کتابخانه ای و روش های میدانی می توان تقسیم کرد. (حافظ نیا، 1387،ص 165).
روش های میدانی به روش هایی اطلاق می شود که محقق برای گردآوری اطلاعات ناگزیر است به محیط بیرون برود و با مراجعه به افراد و یا محیط و نیز برقراری ارتباط مستقیم با واحد تحلیل یعنی افراد، اطلاعات مورد نظر خود را گردآوری کند. (حافظ نیا،1387، ص 181).
روش های میدانی جمع آوری داده ها به طور معمول عبارتند از :
پرسش نامه ای، مصاحبه ای، مشاهده ای، آزمون، تصویر برداری و روش های ترکیبی.
در این تحقیق از روش پرسش نامه ای استفاده شده است .
روش پرسش نامه ای یکی از متداول ترین روش های جمع آوری اطلاعات در تحقیقات میدانی است. در این گونه تخقیقات، پرسش نامه ها از مهم ترین منابع جمع آوری اطلاعات هستند و برای طراحی سوالات و پاسخ ها بر مبنای طیف لیکرت استفاده می شود. (حافظ نیا، 1387،ص 182).
طیف لیکرت یک مقیاس فاصله ای است که از تعدادی عبارت و گزینه های جوابیه تشکیل شده است. لذا مقیاس لیکرت یک مقیاس مرکب است که گزینه های جوابیه آن معمولاً نشانگر میزان موفقیت یا مخالفت پاسخگو نسبت به یک موضوع و مفهوم، اعم از مثبت و منفی است. (خاکی، 1388، ص 258).
در این روش معمولاً برای هر سوال 5 جواب در نظر می گیرند و به هر جواب نمره ای می دهند. در طراحی پرسش نامه ها ی این تحقیق، سوالات به صورت زیر دسته بندی شده است.
جواب ها
بسیار زیاد
زیاد
متوسط
کم
بسیار کم
نمره ها
5
4
3
2
1

ابزار اندازه گیری
1- پرسش نامه معنویت در محیط کار میلمن و همکاران(2003).
برای سنجش معنویت در محیط کار از پرسش نامه استاندارد میلمن و همکاران، استفاده شده است که این پرسش نامه شامل 24 سوال و بر روی طیف لیکرتی 5 درجه نیز می باشد و معنویت محیط کاری را در مولفه های معنا در کار، همبستگی با دیگران، همسویی با ارزش های سازمان می سنجد(ما در سنجش معنویت در محیط کار عوامل دینی و اعتقادی افراد را در نظر نگرفته ایم، چرا که افراد معمولا علاقه ای برای ارائه اطلاعات در این زمینه ها ندارند و طرح چنین موضوعاتی احتمال حساسیت برانگیز خواهد بود).
2- پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی پود ساکوف و همکاران(1990).
برای سنجش رفتار شهروندی سازمانی از پرسش نامه استاندارد پود ساکف و همکاران، استفاده شده است که این پرسش نامه شامل 20 سوال و بر روی طیف لیکرتی 5 درجه نیز می باشد و رفتار شهروندی سازمانی را را در مولفه های: وظیفه شناسی، نوع دوستی، فضیلت شهروندی،جوانمردی و احترام و تکریم می سنجد.
شیوه اجرای پژوهش
روش جمع آوری داده ها در این پژوهش به این صورت بود که پس از انتخاب افراد، پرسش نامه هایی در اختیار آنها قرار داده شد و شیوه ی تکمیل پرسش نامه به صورت انفرادی بوده و پرسش نامه معنویت در محیط کار و پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی به طور هم زمان بر روی افراد نمونه اجرا شد و برای اینکه رابطه بین معنویت در محیط کار و ابعاد مختلف رفتار شهروندی سازمانی کارکنان مشخص شود از روش آماری تحلیل رگرسیون استفاده شد.
متغیرها ی تحقیق
متغیر به ویژگی یا صفت و یا عاملی اطلاق می شود که بین افراد جامعه مشترک بوده و می تواند مقادیر کمی و ارزش های متفاوتی داشته باشد .
1-متغیرهای مستقل : نقش علت را بر عهده دارند و بر متغیر های دیگر تاثیر می گذارند.
2-متغیرهای وابسته: تابع تغییرات متغیر مستقل هستند و یا در وافع معلول آنها به حساب می آیند.
(حافظ نیا،1387،ص،45-43).
در این تحقیق معنویت در کار متغیر مستقل و رفتار شهروندی سازمانی به عنوان متغیر وابسته می باشند . و ابعاد رفتار شهروندی سازمانی شامل: نوع دوستی، وظیفه شناسی، فضیلت شهروندی، جوانمردی، احترام و تکریم کارکنان می باشد .
3-8 روایی و پایایی
مقصود از روایی آن است که وسیله اندازه گیری بتواند خصیصه و ویژگی مورد نظر را اندازه بگیرد(خاکی،1388، ص288).
پایایی با این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می هد. (مقیمی، 1386، ص35).
برای آزمایش پایایی می توان از علم آمار کمک گرفت و از فرمول هایی مثل اسپیرمن- براون، کورد-ریچاردسون و روش آلفای کرونباخ استفاده نمود. بر اساس این فرمول زمانی که ضریب آلفای محاسبه شده بیشتر از 70% باشد می توان به این نتیجه رسید که داده های بدست آمده از پایایی لازم برخوردارند.
پرسش نامه های این تحقیق از لحاظ روایی به دلیل تکرار در تحقیقات قبلی مناسب بودند، اما برای اطمینان بیشتر سنجش شدند. نتیجه بررسی پایایی هر یک از ابزارها برحسب آلفای کرونباخ، برای سنجش هر کدام از متغیر ها در جدول زیر نشان داده شده است
جدول3-1 ضریب آلفای کرونباخ برای متغیر های تحقیق
متغیرهای تحقیق
تعداد سوالات
ضریب آلفای کرونباخ

معنویت در کار

24

897%

رفتار شهروندی سازمانی

20

903%

کل پرسش نامه

44

937%

بررسی جدول فوق نشان می دهد پایایی متغیر معنویت در محیط کار، رفتار شهروندی سازمانی و همچنین کل پرسش نامه بسیار مناسب است. همچنین جدول شماره (2-3)، ضریب آلفای کرونباخ برای هر یک از ابعاد رفتار شهروندی سازمانی (آداب اجتماعی، نوع دوستی، وجدان کاری، جوانمردی و نزاکت) را نشان می دهد.

جدول شماره2-3 ضریب آلفای کرونباخ برای ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
تعداد سوالات
ضریب آلفای کرونباخ
آداب اجتماعی

4

866%

نوع دوستی

4

761%

وجدان کاری

5

684%

جوانمردی

3

63%

نزاکت

4

74%

همانطور که جدول فوق نشان می دهد پایایی ابعاد وجدان کاری و جوانمردی، متوسط و همچنین پایایی ابعاد نوع دوستی و نزاکت نسبتاً خوب و آداب اجتماعی پایایی بالایی را نشان می دهد.
در پرسش نامه رفتار شهروندی سازمانی نحوه تنظیم سوالات پرسش نامه با توجه به ابعاد فرضیه های تحقیق مطابق جدول زیر می باشد

جدول3-3 ابعاد و سوالات پرسش نامه رفتار شهروندی
ابعاد رفتار شهروندی سازمانی
سوالات پرسش نامه
آداب اجتماعی
28-27-26-25
نوع دوستی
32-31-30-29
وجدان کاری
37-36-35-34-33
جوانمردی
40-39-38
نزاکت
44-43-42-41

برای بعد آداب اجتماعی، سوالات 28-27-26-25 در نظر گرفته شده است.
برای بعد نوع دوستی، سوالات 32-31-30-29 در نظر گرفته شده است.
برای بعد وجدان کاری، سوالات 37-36-35-34-33 در نظر گرفته شده است.
برای بعد جوانمردی، سوالات 40-39-38 در نظر گرفته شده است.
برای بعد نراکت، سوالات 44-43-42-41 در نظر گرفته شده است.
روش تجزیه و تحلیل داده ها
با توجه به اینکه پژوهش حاضر زمینه یابی است. برای تجزیه و تحلیل داده ها از روش های آماری توصیفی و استنباطی استفاده شده است
روش آمار توصیفی:
در این نوع تجزیه و تحلیل، پژوهشگر داده های جمع آوری شده را با استفاده از شاخص های آمار توصیفی، خلاصه و طبقه بندی می کند. به عبارت دیگر، در تجزیه و تحلیل توصیفی، پژوهشگر ابتدا داده های جمع آوری شده را با تهیه و تنظیم جدول توزیع فراوانی خلاصه می کند و سپس به کمک نمودار، آنها را نمایش می دهد و سرانجام با استفاده از سایر شاخص های آمار توصیفی آنها را خلاصه می کند. (دلاور، 1387،ص، 218).
روش آمار استنباطی
در تجزیه و تحلیل مقایسه ای علاوه بر اینکه اطلاعات جمع آوری شده به صورت توصیفی مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند، با یکدیگر مقایسه می شوند.(دلاور،1387،ص، 219).
پس از تکمیل پرسش نامه و کد گذاری آنها، کدها به رایانه انتقال یافت و اطلاعات به کمک نرم افزارSpss که مخصوص تحقیقات علوم اجتماعی می باشد، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت. با توجه به اینکه برای سنجش نگرش افراد از طیف لیکرت استفاده شده است جهت بررسی پایایی و اعتبار آن از ضریب آلفای کرونباخ استفاده گردید که در بخش تجزیه و تحلیل داده ها به آن اشاره خواهد شد.
تجزیه و تحلیل داده ها در دو بخش آمار توصیفی و استنباطی انجام پذیرفته است؛
در بخش آمار توصیفی، محقق ابتدا با استفاده از ابزار شاخص های آمار توصیفی به توصیف جامعه آماری پرداخته و با کمک نمودارها وجداول آماری مرتبط و شاخص های وضعی به توصیف داده ها پرداخته است.
و در بخش آمار استنباطی، پس از تعیین و توزیع متغیر ها در جامعه و پس از توصیف داده ها، محقق با الگوهای آمار استنباطی و با توجه به توزیع متغیر های تحقیق در جامعه، از ضرایب همبستگی برای آزمون فرضیات استفاده نموده است. محقق برای اجرای آزمون از الگوی ضریب همبستگی اسپیرمن استفاده نموده است .
منابع
منابع فارسی
اسلامی ، حسین و سیار (1386)، رفتار شهروندی سازمانی، ماهنامه علمی آموزشی. 56- تدبیر، سال هجدهم، شماره 187،ص 59.
ایران نژاد پاریزی، مهدی، روش های تحقیق در علوم اجتماعی، تهران، نشر مدیران، 1390.
توره، ناصر (1385)، " شناخت عوامل رفتار شهروندی و بررسی ارتباط آن با عملکرد سازمانی" ، پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه تهران.
حافظ نیا، محمد رضا، مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی ، تهران، تهران، انتشارات سمت، 1387.
حسنی کاخکی، احمد و قلی پور، آرین(1386)؛ رفتار شهروندی سازمانی گامی در جهت بهبود عملکرد سازمان در قبال مشتری؛ قصل نامه پژوهشنامه بازرگانی، شماره4، ص155-145
خاکی، غلامرضا، روش تحقیق با رویکردی با پایان نامه نویسی، تهران، انتشارات بازتاب،1388.
دلاور، علی، (1388)، روش تحقیق در روان شناسی و علوم تربیتی، چاپ هشتم،تهران، انتشارات ویرایش.
رستگار، عباسعلی، (1385)، مدل انگیزشی معنویت: مطالعه موردی دانشگاه تهران، پایان نامه دکتری، تهران: دانشکده مدیریت دانشگاه تهران.
روزنامه کیهان، شماره 19965 به تاریخ 13/04/90، صفحه شش.
سرمد، زهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، تهران، انتشارات آگاه، 1386.
شیخی نژاد ، فاطمه 1384 ، مدیریت درپرتو معنویت ، مجله تدبیر ، شماره 202 ،ص 3- 5
صنوبری، محمد، (1387)، رفتار شهروندی سازمانی، دو ماهنامه توسعه انسانی پلیس، سال پنجم، شماره 16، ص99-79
ضیایی، محمد صادق، نرگسیان، عباس، اصفهانی، سعید(1387)، نقش رهبری معنوی در توانمند سازی کارکنان دانشگاه تهران، نشریه مدیریت دولتی، شماره 1.
عابدی جعفری، حسن، رستگار، عباسعلی، (1387)، ظهور معنویت در سازمان ها، فصلنامه علوم مدیریت ایران، سال دوم، شماره 5.
فتاحی ، مهدی ، 1385 ، معنویت درکار ، نشریه فرهنگ مدیریت ، شماره سیزدهم ، سال چهارم ، تابستان 1385 ، ص 19- 25
فرهنگی ، علی اکبر ، 1385 ، معنویت درمحیط کار ونقش آن دربهبود رفتار شهروندی سازمانی ، نشریه فرهنگ مدیریت ، شماره سیزدهم ، سال چهارم ، تابستان 1385 ، ص 9- 17
مطهری، مرتضی، (1388)، سیری در سیره نبوی، ج36.
مقیمی، سید محمد، (1384)، رفتار شهروندی سازمانی از تئوری تا عمل؛ فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره 1، ص 48-19
مقیمی، سید محمد، سازمان و مدیریت با رویکرد پژوهشی، تهران، انتشارات ترمه، 1387.
وست، ویلیام،(1383)، روان درمانی معنویت، مترجمان؛ شهریار شهیدی و سلطانعلی شیرافکن. تهران، رشد.
منابع لاتین
Allen,T.D. , Facteau C.L (2004)"structured interviewing for OCB: construct validity, faking, and the effects of Question type" , human performance , 17 (1) 91-24
Appelbaum, steven and Bartolomucci, Nicolas & beaumier, Erika & Boulanger, Jonathan & Corrigan, Rodney & Dore , Isabella & Girard , Chrystine & Serroni , Carlo " organizational citizenship behavioral : a case study of culture , leadership and trust " . management decision vol . p 13-40.
Armenio rego, Miguel pina (2008), " workplace spirituality and organizational commitment: an empirical". Juornal of organizational change management, vol 21, No1 p53-57
Ashmos D. P. and Duchon , D . (2000) " Spirituality at work : a conceptualization and measure ". Journal of management inqurity , P134-145.
Bradlley J , King Kauanui S (2003) Comparing Spirituality on three Southern California , College campuses. Journal of organizantional change management 16 (4) :448-462.
Cavanagh, G. (1999). Spirituality on three Southern California College Camposes, Jornal Of Organizational Change Management, Vol. 16, No. 4, pp. 448-469
Gibbons, P(1999). Spirituality at work : A pre- Theoritical overview, MSC. Theses -Birnbenck Callege, University of Londen.
Griffen, D,R.(Ed). (1998). Spiritually and Society : Postmodern Spirituality Political Economy and Art , Executive, No.10, PP.8-17
z,bavman, , Religion, Modernity, and postmodernity, Oxford: Blachwell.