پروپوزال مدیریت دولتی تحول سازمانی
تبیین ارتباط رهبری تحول آفرین با توانمند سازی روانشناختی کارکنان (مورد مطالعه: بانک مرکزی)
مقدمه
دنیای امروز دنیای سازمانهاست و نیروی انسانی به عنوان با ارزش ترین منابع سازمانی محور رویکردها و فعالیتهای سازمانی بوده و در اعتلای اهداف و آرمان سازمان نقش اساسی ایفا می کنند. منابع انسانی به سازمان معنا و مفهوم بخشیده و زمینه های تحقق اهداف سازمانی را فراهم می کنند. لستر تارو اقتصاد دان معروف در کتاب " ثروت آفرینان" مهمترین مزیت رقابتی را برای سازمانها در هزاره سوم میزان هوش و دانایی و دانش خردمندانه انسانی می داند. او معتقداست که دیگر نفت و منابع طبیعی نمی توانند منابع ثروت آفرینی باشند. بلکه هوش و خرد انسانهاست که می تواند جامعه را به سمت رشد و تعالی حرکت دهد. اگر انسانها می خواهند در این چالش جدید یعنی فرایند جهنی نقش داشته باشند هیچ راهی ندارند مگر اینکه به نقش دانایی و هوشمندی در توسعه جامعه خود تمام عیار اندیشه کنند. گری بکر برنده جایزه نوبل در اقتصاد نیز می گوید همانطور که کارخانه ها، ماشین آلات و دیگر سرمایه های مادی بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند، سرمایه های انسانی نیز مهمترین بخش از این ثروت هستند.از طرفی هدف تئوریهای توانمندسازی آن است که چگونه با به کارگیری اجزاء محیط ، دانش ، ادراکات و خصیصه های فردی آنان، قدرت را به آنان منتقل و تواناییهای بالقوه آنان را به بالفعل تبدیل کرد. با به کارگیری ارتباط درست میان این عوامل فرایند توانمندسازی نیروی انسانی سریعتر به اهداف موردنظر نایل می شود و فرد، جامعه و سازمان به صرت بهینه تری از اهداف توانمندسازی بهره مند می شوند.در حقیقت فلسفه توانمندسازی می گوید که سازمان می تواند افراد خود را راضی کند و در عین حال آنچه را که نیاز دارد به دست آورد. این رابطه می تواند یک برد- برد1 باشد.توانمند سازی با پرورش کارکنانی با انگیزه و توانا به این مدیران امکان خواهد داد تا در برابر پویایی های محیط رقابتی به سرعت و بطور مناسب عمل نموده، موجبات برتری رقابتی سازمانشان را فراهم آورند.
بیان مسئله
دانشمندان مدیریت یک توافق کلی در تعریف رهبری با هم دیگر ندارند.اما می توان تعریف محطاطانه زیر را از رهبری ارائه داد: فرایند تاثیر گذاری و نفوذ در افراد و فراهم کردن محیطی برای آنها تا بتوانند به اهداف تیم یا سازمان دست یابند .قابل ذکر است که دانشمندان مدیریت دیدگاههای مختلفی از رهبری را مورد تحقیق قرار داده اند. برخی از انها بر روی خصائص و ویژگی های مورد نیاز رهبران ارشد پرداخته اند در حالی که برخی دیگر بر روی رفتارهای رهبری تاکید داشته اند. اما مطالعات اخیر تاکید بیشتری بر روی دیدگاه اقتضایی رهبری دارد و بیان می دارد که رفتارهای رهبری باید متناسب با مقتضیات و شرایط باشد.دیدگاه بسیار مشهور دیگر رهبری تحول آفرین است که بیان می دارد، رهبران، سازمان را از طریق دیدگاه ها ،ارتباطات و توانایی برای ایجاد تعهد متحول می نمایند و سر انجام پدید آمدن دیدگاهی که پیشنهاد می کند رهبری یک گرایش ادراکی است . در واقع رهبری تحول آفرین یک دیگاه رهبری است که تشریح می کند چگونه رهبران تیم ها یا سازمانها را با ایجاد ارتباطات و مدلسازی دیدگاهها تغییر می دهند و به کارکنان در راستای تلاش جهت دستیابی به اهداف امید می بخشند(دیان شلی و همکاران،2004).
نظریه رهبری تحول آفرین توسط بس در سال 1985 مطرح شده است و میتوان آن را فرایند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها به منظور ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته در وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل تعریف کرد(موغلی، 1382،79). ابعاد رهبری تحول آفرین که مورد تایید اکثر مححقان است عبارتند از:
کاریزما (نفوذ آرمانی) : نفوذ آرمانی شامل ویژگی های آرمانی و رفتار آرمانی است. القای افتخار و غرور به اعضاء برای همکاری و مشارکت با رهبر و صرفنظر کردن از تمایلات فردی به خاطر گروه و فدا کردن منافع شخصی به خاطر منافع دیگران از بارزترین مشخصات و ویژگی های آرمانی یک رهبر به شمار می آید.همچنین صحبت کردن درباره مهمترین ارزشها و داشتن نوعی احساس قوی نسبت به هدف و توجه به نتایج معنوی و اخلاقی تصمیمها از مشخصه های رفتار آرمانی می باشد.
کاریزما، رهبران را برای اینکه احیاگر سازمان ها باشند توانا می سازد. رهبران موفق به عنوان یک عامل تغییر بینش که مجموعه ای از ارزش های محوری و اساسی را هدایت و مشخص می کنند. اینها خصوصیات رهبر کاریزماتیک محسوب می شود که جزئی از ساختار رهبری تحول آفرین می باشد.
ترغیب ذهنی : ترغیب ذهنی را می توان به عنوان محرک در پیروان برای تفکر در مورد باورها و ارزش ها و نیز آگاهی از مشکلات و حل آنها توصیف کرد. از طریق ترغیب ذهنی، رهبری تحول آفرین می تواند باعث ارتقای توانایی پیروان برای فهم ماهیت سازمانی و مشکلاتی که با آن روبرو هستند بشود. ترغیب ذهنی به عنوان ابزاری در دست رهبران تحول آفرین برای ایجاد سازمان های یادگیرنده شناخته شده است.
انگیزش الهام بخش :انگیزش الهام بخش را برانگیختن و بالا بردن انگیزه در پیروان به وسیله رهبران که با توسل به احساسات زیردستان صورت می پذیرد. انگیزش الهام بخش شامل صحبت خوش بینانه درباره آینده می باشد. در انگیزش الهام بخش رهبران یک تصویر و دید مشترک از آینده را برای پیروان ایجاد می کنند.
ملاحظه فردی : توجه و ملاحظه فردی شامل صرف وقت جهت آموزش و مربی گری، رفتار با اشخاص صرفاً به عنوان اعضای گروه و کمک به دیگران برای رشد و توسعه توانایی هایشان، گوش دادن با توجه و دقت علایق و خواسته های دیگران می شود(فرهنگی و همکاران،1388،34).
توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید(بوجی دیوید و همکاران،2001).
سازمانهای امروز، نیازمند افرادی هستند که بتوانند بهترین استفاده از تکنولوژی پیشرفته را ارائه دهند و نوآوریها را بیابند و بتوانند محصولات و خدمات خود را بهبود بخشند.(اسمیت،14:1381)
هدف توانمندسازی این است که مغزهای افراد را همانند بازوانشان به کار بیندازد. توانمندسازی اشاره به یک حس درونی در افراد دارد که باعث می شود آنان بطور مستقل تصمیمات را در فرآیند کاری خویش اتخاذ نمایند(آرگاریس،1998).
توانمندسازی را می توان نسخه معاصری از جنبش مشارکت و دموکراسی صنعتی به حساب آورد. توانمندسازی مجموعه ای از فنون انگیزشی است که از طریق افزایش سطوح مشارکت و خود تصمیم گیری برای بهبود عملکرد کارکنان طراحی شده است. الگوهای سنتی عمدتاً برمبنای نظارت مدیریتی بنا شده اند. ظهور ایدئولوژی اداره امور برمبنای دموکراسی الزام های جدیدی را در سطح جوامع و محیطهای کاری پدید می آورد که از آن جمله می توان به تفویض اختیار، مشارکت و برابری اشاره کرد. توانمندسازی به تفویض اختیار2 به افراد اشاره دارد که افراد را قادر می سازد در لایه های پایین سازمان به تصمیم گیری بپردازند. همچنین آن به مرزهای درونی بین مدیریت و کارکنان ارتباط دارد. توانمندسازی عنصر عمده ی اثربخشی مدیریت و سازمان و ابزار مناسبی در عرصه های رقابت است. اما با این حال برنامه های توانمندسازی همیشه اثربخشی خود را به اثبات نرسانده اند، بنابراین شناخت عواملی که بطور مثبت تاثیرگذار هستند می تواند برای سازمانها و جوامع مفید باشد.
توانمندسازی به عنوان شیوه ای نوین در ایجاد انگیزش کارکنان و نیروی انسانی به یکی از مباحث روز مدیریت تبدیل شده است. از این رو در عصر برتری از طریق ایجاد مزیت رقابتی، پژوهشگران و مدیران نسبت به آن و اقدامات مدیریتی مبتنی بر آن علاقه روزافزونی نسبت به توانمندسازی از خود نشان داده اند. به اعتقاد محققان این جذابیت و توجه از عواملی همچون نقش توانمندسازی در ترویج فرهنگ یادگیری، افزایش اثربخشی مدیران و افزایش انگیزش کارکنان ناشی می شود. (رهنورد،29:1382) توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید.
با توجه به نقش رهبری در سازمان، و اهمیت موضوع توانمند سازی کارکنان برای سازمانهای عصر حاضر ، در تحقیق بر آن هستیم تا رابطه مولفه های رهبری تحول آفرین(نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی) را با ابعاد توانمندسازی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم.به عبارت دیگر سوال اصلی این تحقیق آن است که آیا بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندسازی روانشناختی کارکنان ارتباط معنی داری وجود دارد؟
اهمیت و ضرورت پژوهش
امروزه توانمندسازی مورد توجه محققان و سازمانهای گوناگون قرارگرفته است. آنان با پرداختن به ابن موضوع قصد تشریح آن و ارتقای شاخص های عملکرد کارکان و سازمانها را دارند. اکنون در اغلب سازمانها مشاهده می شود که با وجود آگاهی از اهمیت سرمایه های فکری هنوز گام موثری برای سرمایه گذاری در این زمینه برداشته نمی شود و کمتر دیده می شود که سازمانی از تمام ظرفیت توانایی کارکنان خویش استفاده بهینه نماید. توانمندسازی نیروی انسانی یکی از اعجاز آورترین رویکردهای توسعه منابع انسانی است که منجر به بالندگی نیروی انسانی شده و در نهایت به توسعه و بالندگی و اثربخشی سازمانی می انجامد. لذا آن برای هر سازمانی یک ضرورت به حساب می آید. این تحقیق به دنبال بررسی تاثیر سبک رهبری تحول آفرین بر ابعاد توانمندسازی روانشناختی کارکنان است. شناسایی این رابطه ، مدیران و سازمانها را هرچه بیشتر به اهمیت توانمندسازی کارکنان، اثرات و مزایای آن واقف خواهد ساخت چرا که کارکنان و نیروی انسانی هر سازمانی تنها مزیت رقابتی پایدار برای آن سازمان می باشد.
انجام این تحقیق در بانک مرکزی از چند جهت می تواند اهمیت داشته باشد:
1-اطلاع رسانی به مدیریت و تسهیل در فرآیند مدیریت و نیل به اهداف سازمانی
2-کمک به تصمیم گیری های دقیق و کارآمد
3- تامین رضایت کارکنان ، ارباب رجوع وکمک به بهبود عملکرد سازمان
4- بهبود کیفی و کمی خدمات ارائه شده توسط سازمان
اهداف تحقیق :
هر تحقیقی میتواند دو نوع هدف داشته باشد. در واقع پژوهشگر باید اهداف کلی و جزئی مطالعهی خویش را تفکیک نماید. در این تحقیق اهداف اصلی و فرعی به شرح زیر بیان می گردند.
هدف اصلی تحقیق:
بررسی ارتباط مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان
اهداف فرعی تحقیق:
1- بررسی ارتباط بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی
2-بررسی ارتباط بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان
3- بررسی ارتباط بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان
4- بررسی ارتباط بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان
فرضیه های تحقیق
با توجه به اهداف گفته شده، فرضیات تحقیق به دو دسته فرضیات اصلی و فرضیات فرعی به ترتیب زیر تقسیم می شوند:
فرضیه اصلی:
بین مولفه های رهبری تحول آفرین و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
فرضیات فرعی:
1-بین نفوذ آرمانی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
2-بین ترغیب ذهنی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
3-بین انگیزش الهام بخش و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
4-بین ملاحظات فردی و توانمندی روانشناختی کارکنان بانک مرکزی رابطه معنی دار وجود دارد.
متغیرهای تحقیق
متغیر مستقل:
در این پژوهش رهبری تحول آفرین متغیر مستقلاست که مولفه های عبارتند از: نفوذ آرمانی، ترغیب ذهنی، انگیزش الهام بخش و ملاحظات فردی.
متغیر وابسته:
متغیر وابسته این پژوهش توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد.
قلمرو تحقیق
قلمرو موضوعی : قلمرو موضوعی تحقیقبررسی رابطه سبک رهبری تحول آفرین بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان می باشد که در حوزه رفتار سازمانی وارد می شود.
قلمرو زمانی : قلمرو زمانی پژوهش نیمسال دوم سال تحصیلی 91-1390 می باشد.
قلمرو مکانی : این پژوهش در بانک مرکزی صورت می گیرد .
تعریف مفاهیم و واژگان اختصاصی تحقیق:
رهبری تحول آفرین3:
سبک رهبری تحول آفرین مرکب از رفتارهایی است که ویژگی های رفتاری مشترکی همچون تقویت کار تیمی، بهبود مهارت های زیردستان و حمایت از افراد در جهت دستیابی به اهداف را مورد توجه قرار می دهد.این ویژگی ها برای رهبر تحول آفرین اصیل امری بایسته است؛ چرا که آنها به ایجاد تعهد و بهره وری اعضای سازمان کمک می نماید(مقیمی،68،1390).
ویژگیهای رهبران تحول گرا به شرح زیر است:
1-نفوذ آرمانی 4: سرافرازی، فره مندی، احترام و وفاداری بی چون و چرای پیروان از رهبری که حس آرمانی را انتقال می دهد. نفوذ آرمانی باعث می شود که رهبران به عنوان مدلهایی از نقش، و الگوی رفتاری برای پیروان باشند. نفوذ آرمانی به دو دسته نفوذ ویژگی آرمانی و نفوذ رفتار آرمانی تقسیم می شود.
2-ترغیب ذهنی5: برانگیختن پیروان به وسیله رهبر به منظور کشف راه حل های جدی و تفکر مجدد در مورد حل مشکلات زمانی توسط پیروان در واقع رفتار رهبر، چالشی را برای پیروان ایجاد می کند که دوباره در مورد کاری که انجام می دهند کوشش و تلاش نمایند و در مورد چیزی که می تواند انجام یابد، دوباره تفکر کنند.
3-انگیزش الهام بخش6: برانگیختن و بالا بردن انگیزش در پیروان که با توجه به احساسات زیردستان صورت می پذیرد. تاکید انگیزش الهام بخش بر احساسات و انگیزه های درونی است نه بر تبادل روزانه بین رهبر و پیرو.
4-ملاحظات فردی7: توجه به تفاوت های فردی پیروان و ارتباط با تک تک آنها و تحریک آنان از طریق واگذاری مسئولی تها برای یادگیری تجربیات است. افراد بوسیله رهبران حمایت می شوند ورهبران نسبت به احساسات و نیازهای شخصی آنها نگران هستند(هارتر و باس،1989).
توانمندسازی روان شناختی8:
توانمند سازی روانشناختی فرایند انگیزشی درون شغلی است که شامل چهار حوزه شناختی ، یعنی احساس تاثیر گذاری ،شایستگی ،احساس معنی دار بودن و حق انتخاب می شود و برای اولین بار توسط توماس و ولتهوس9(1990) در ادبیات مدیریت وارد شده است(مقیمی،1390 ،217).
تعریف عملیاتی رهبری تحول آفرین:
منظور از رهبری تحول آفرین در این تحقیق نفوذآرمانی ،انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی می باشد که به منظور اندازه گیری آن ، محقق با استفاده از پرسشنامه استاندارد کری بارنت و همکاران10 ، پرسشنامه ای را با 32 سوال طراحی کرده و پس از سنجش اعتبار و پایایی آن جهت سنجش متغیر مذکور مورد استفاده قرار داده است.
تعریف عملیاتی توانمندسازی روانشناختی:
منظور از توانمند سازی روان شناختی در این تحقیق احساس شایستگی ،احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس اعتماد و احساس خود مختاری در کار می باشد که برای اندازه گیری آن پرسشنامه ای با 15 سوال مورد استفاده قرار گرفته است .این پرسشنامه با استفاده از پرسشنامه استاندارد اسپریتزر توسط محقق ساخته شد و پس از سنجش اعتبار و روایی مورد استفاده قرار گرفت.
چارچوب نظری و مدل مفهومی تحقیق:
در این پژوهش برآنیم تا ارتباط رهبری تحول آفرین را که مولفه های آن بر اساس مدل بس شامل: نفوذآرمانی ،انگیزش الهام بخش، ترغیب ذهنی و ملاحظه فردی می باشند بر توانمندی روانشاختی کارکنان مورد بررسی قرار دهیم. مولفه های متغیر رهبری توانمندسازی روانشناختی بر اساس مدل اسپریتزر عباتند از: احساس شایستگی ،احساس موثر بودن، احساس معنی دار بودن، احساس اعتماد و احساس خود مختاری .در مدل تحقیق روابط اشاره شده در چهار چوب نظری که بین متغیر های تحقیق برقرار شده ، ارائه می گردد.
شکل1-1 : مدل مفهومی تحقیق
روش تحقیق
به طور کلی روش های تحقیق در علوم رفتاری را می توان با توجه به دو ملاک تقسیم کرد.
الف) هدف تحقیق، ب) نحوه گردآوری داده ها.
از نظر هدف تحقیق، پژوهش ها به سه نوع تحقیقات بنیادی، تحقیقات کاربردی و تحقیق و توسعه ( ارزیابی) طبقه بندی می شوند.
تحقیق کاربردی
هدف تحقیقات کارُبردی توسعه دانش کاربُردی در یک زمینه خاص است. به عبارت دیگر تحقیقات کارُبردی به سمت کارُبرد علمی دانش هدایت می شود.
از نظر روش گردآوری داده ها، تحقیقات علمی می توان به دسته های زیر تقسیم کرد :
– تحقیق توصیفی (غیر آزمایشی)
– تحقیق آزمایشی
تحقیق توصیفی
تحقیق توصیفی شامل مجموعه روش هایی است که هدف آنها توصیف کردن شرایط یا پدیده های مورد بررسی است. اجرای تحقیق توصیفی می تواند صرفاً برای شناخت بیشتر شرایط موجود یا یاری دادن به فرآیند تصمیم گیری باشد.
تحقیق توصیفی را می توان به دسته های زیر تقسیم کرد :
● تحقیق پیمایشی.
● تحقیق همبستگی.
● اقدام پژوهشی.
● بررسی موردی.
● تحقیق پس – رویدادی (بازرگان، سرمد، حجازی، 1380ص 82).
تحقیق پیمایشی
برای بررسی توزیع ویژگیهای یک جامعه آماری روش تحقیق پیمایشی به کار می رود این نوع تحقیق می تواند برای پاسخ به سئوال های پژوهشی از نوع زیر مورد استفاده قرار می گیرد:
الف) ماهیت شرایط موجود چگونه است؟
ب) چه رابطه ای میان رویدادها موجود است؟
ج) وضعیت موجود چگونه است؟
تحقیق همبستگی
همانطور که قبلاً اشاره شد یکی از انواع روشهای تحقیق توصیفی تحقیق همبستگی است. تحقیقات همبستگی، شامل کلیه تحقیقاتی است که در آنها سعی می شود رابطه بین متغیرهای مختلف با استفاده از ضریب همبستگی، کشف و یا تعیین شود. هدف روش تحقیق همبستگی مطالعه حدود تغییر است. (دلاور، 1380،ص 199).
هدف تحقیق همبستگی عبارت است از درک الگوهای پیچیده رفتاری از طریق مطالعه همبستگی بین این الگوها و متغیرهایی که فرض می شود بین آنها رابطه وجود دارد. این روش علی الخصوص در شرایطی مفید است که هدف آن کشف رابطه متغیرهایی باشد که در مورد آنها تحقیقاتی انجام نشده است. (دلاور، 1380،ص 203) تحقیقات همبستگی برحسب هدف به سه دسته تقسیم می شود :
1) مطالعه همبستگی دو متغیری
2) تحلیل رگرسیون
3) تحلیل ماتریس همبستگی یا کواریانس
در مطالعات همبستگی دو متغیری، هدف بررسی رابطه دو به دو متغیرهای موجود در تحقیق است. در تحلیل رگرسیون هدف پیش بینی تغییرات یک یا چند متغیر وابسته (ملاک) با توجه به تغییرات متغیرهای مستقل (پیش بین) است. در بعضی از بررسیها از مجموعه همبستگی های دو متغیری، متغیرهای مورد بررسی در جدولی به نام ماتریس همبستگی یا کوواریانس استفاده می شود. از جمله تحقیقاتی که در آنها ماتریس همبستگی یا کوواریانس تحلیل می شود، تحلیل عاملی و مدل معادلات ساختاری است (بازرگان، سرمد، حجازی، 1380،ص 91).
بنابراین پژوهش حاضر، از نظر هدف، تحقیق کاربردی است و از نظر شیوه گردآوری و تحلیل اطلاعات نیز، این تحقیق توصیفی و از نوع پیمایشی است و روش تحلیل فرصیه ها به روش همبستگی است.
جامعه آماری تحقیق
جامعه آماری عبارتست از مجموعه ای از افراد یا واحدها که دارای حداقل یک صفت مشترک باشند. معمولا در هر پژوهش جامعه مورد بررسی جامعه آماری می باشد که پژوهشگر مایل است درباره صفت متغیر واحدهای آن به مطالعه بپردازد(سرمد،1377: 177).
جامعه آماری تحقیق حاضر ، عبارت است از کلیه کارکنان اداره آمار بانک مرکزی ایران که تعداد آنها 400 نفر می باشند
روش نمونه گیری و تعیین حجم نمونه
در این تحقیق نیز از بین کارکنان اداره آمار بانک مرکزی ایران، به شیوه تصادفی ساده نمونه گیری به عمل آمد چرا که نمونه گیری تصادفی ساده به سهولت قابل اجرا می باشد،دقت آن نسبت به سایر نمونه گیریها بالاست و هر یک از عناصر جامعه مورد نظر ، برای انتخاب شدن شانس مساوی دارند.
تعیین حجم نمونه:
در تعیین حجم نمونه در داده های کیفی در صورتی که نمونه گیری از جامعه محدود باشد فرمول مناسب برای N چنین است
P=0/5
q=0/5
α=0/05
1-α/2=0/975
z1-α/2 = z0/975=1/96
N= حجم جامعه
=0/05ε
از آنجا که مقدار p در دسترس نیست آن را مساوی 5/. در نظر میگیریم . در سطح اطمینان 95/. ( 05/0= α) و 400=N نفر که شامل تعداد کارکنان اداره آمار بانک مرکزی می باشند و 05/0= ، حجم نمونه کارکنان که جامعه محدود تلقی می شود به صورت زیر تعیین می شود :
روش گرد آوری داده ها
یافتن پاسخ و راه حل برای مساله انتخاب شده در هر تحقیق ، مستلزم دست یافتن به داده هایی است که از طریق آنها بتوان فرضیه هایی که به عنوان پاسخ های احتمالی و موقتی برای مساله تحقیق مطرح شده اند را آزمون کرد به طور معمول چهار ابزار عمده برای جمع آوری داده ها وجود دارد .
1- بررسی( مراجعه به) مدارک و اسناد . 2- مشاهده . 3- مصاحبه. 4- پرسشنامه .
روش گردآوری اطلاعات در مراحل مختلف این تحقیق متفاوت می باشد .
مطالعات کتابخانه ای
در روش کتابخانهای با مراجعه به کتب و مقالات فارسی و لاتین، بخشی از اطلاعات لازم جمعآوری گردید و به علاوه از اینترنت که منبع اطلاعاتی روز و علمی میباشد استفاده فراوانی به عمل آمد و مقالات پژوهشی یا غیر پژوهشی بسیاری مورد مشاهده قرار گرفت.
به منظور تدوین مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه ای و اینترنتی استفاده شده است .
پرسشنامه
برای ارزیابی فرضیات تحقیق و روابط میان متغیرها از ابزار پرسشنامه جهت گردآوری داده ها استفاده می شود.نوع پرسشنامه مورد استفاده در این تحقیق از نوع بسته می باشد و سوالات همراه با پاسخ هایی مشخص به پاسخ دهندگان ارائه می شود.
پرسشنامه حضوری : حتی الامکان نوع جمع آوری اطلاعات بهصورت حضوری است زیرا پژوهشگر می تواند شخصاً پرسشنامه های تکمیل شده را در مدت زمانکوتاهی جمع آوری کرده و هرگونه تردیدی را که پاسخدهندگان در مورد هریک از سوالات دارند، بیدرنگ برطرف کند و نیز پژوهشگر این فرصت را مییابد که موضوع پژوهش را معرفی کرده و پاسخدهندگان را برانگیزد که پاسخ های صادقانه بدهند.
دلیل استفاده ما از روش مذکور این بود که پرسشنامه حضوری به پژوهشگر کمک میکند تا به هنگام معرفی پژوهش خود با پاسخ دهندگان رابطه صمیمانه برقرار کند، راهنمایی های مورد نیاز پاسخ دهنده را در هر مرحله ارائه کند و پرسشنامه ها را بی درنگ پس از تکمیل گردآوری کند. بدین صورت امکان دریافت پاسخ ها به طور صد در صد وجود دارد؛ با این حال اجرای چنین پرسشنامه هایی پرهزینه و بسیار وقتگیر است.
در این پژوهش از دو پرسشنامه برای جمعآوری اطلاعات استفاده شده است که در ادامه ویژگیهای پرسشنامه تشریح می گردد. در پرسشنامه تحقیق4 پرسش درخصوص مشخصات دموگرافیکی یا جمعیت شناختی پاسخگویان (جنسیت ، تحصیلات ، سابقه کار و سمت)طرح شده است.و برای سنجش سنجش متغیر رهبری تحول آفرین از 32 سوال و برای متغیر توانمندی روانشناختی شامل 15 سوال به شرح جدول زیراستفاده شده است:
جدول 3-1: پرسشنامه تحقیق
رهبری تحول آفرین
مولفه ها
شماره سوالات
نفوذ آرمانی
1 تا 8
انگیزش الهام بخش
9تا 16
ترغیب ذهنی
17 تا 24
ملاحظه فردی
25 تا 32
توانمندی روانشناختی
مولفه ها
شماره گویه ها
شایستگی
1، 2، 3
موثر بودن
4، 5، 6
معنی دار بودن
7، 8، 9
اعتماد
10، 11، 12
خودمختاری
13، 14، 15
روائی و پایایی پرسشنامه پژوهش
ابزار اندازه گیری تحقیق باید قادر باشند، اطلاعات و داده های لازم جهت تجزیه وتحلیل و نتیجه گیری های نهایی را در اختیار محقق بگذارند و بدین منظور باید از روایی و پایایی برخوردار باشند.
روایی11
مفهوم روایی به این پرسش پاسخ می دهد که ابزار اندازه گیری تا چه حد خصیصه مورد نظر را می سنجد. بدون آگاهی از روایی ابزار اندازه گیری نمی توان به دقت داده های حاصل از آن اطمینان داشت. برای تعیین روایی پرسشنامه روشهای متعددی وجود دارد که از جمله این روشها روایی محتوا و روایی عاملی است. (خاکی،1384: 290- 288).
جهت بررسی روایی پرسشنامه، در این تحقیق از روش روایی محتوا استفاده شده است .روایی محتوا نوعی روایی است که برای بررسی اجزای تشکیل دهنده یک ابزار اندازهگیری به کار برده می شود. روایی محتوای یک ابزار اندازه گیری به سوالهای تشکیل دهنده آن بستگی دارد. اگر سوالهای پرسشنامه معرف ویژگی ها و مهارتهای ویژه ای باشد که محقق قصد اندازه گیری آنها را داشته باشد، آزمون دارای روایی محتوا است. برای اطمینان از این نوع روایی، باید در موقع ساختن ابزار چنان عمل کرد که سوالهای تشکیل دهنده ابزار اندازه گیری معرف قسمتهای محتوای انتخاب شده باشد. بنابراین روایی محتوا، ویژگی ساختاری ابزار اندازه گیری است که همزمان با تدوین آزمون در آن تنیده می شود. روایی محتوای یک آزمون معمولاً توسط افرادی متخصص در موضوع مورد مطالعه تعیین می شود. در این تحقیق، محقق با مراجعه به پرسشنامه های استاندارد موجود در کتب ، پژوهشنامه های موجود و پایان نامه های مختلف اقدام به ساختن پرسشنامه نموده است. وسپس با مراجعه به اساتید و متخصصان و خبرگان امر، اصلاحات و تغییرات مورد نظر را اعمال و پرسشنامه نهایی را تدوین نموده است.
پایایی12 (قابلیت اعتماد) پرسشنامه ها:
قابلیت اعتماد یا پایایی یکی از ویژگیهای فنی ابزار اندازه گیری است. مفهوم یاد شده به این امر سر و کار دارد که ابزار اندازه گیری در شرایط یکسان تا چه اندازه نتایج یکسانی به دست می دهد. برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد ابزار اندازه گیری شیوه های مختلفی به کار برده می شود که مهمترین آن ها عبارتند از :
* اجرای دوباره آزمودن: عبارت است از ارائه یک آزمون بیش از یک بار در یک گروه آزمودنی تحت شرایط یکسان.
* روش موازی (همتا):در این روش ضریب قابلیت اعنماد بر اساس همبستگی نمرات دو آزمون همتا به دست می آید.
* روش تنصیف (دونیمه کردن):در این روش سوالات یک آزمون را به دو نیمه تقسیم می کنیم.پس از آن همبستگی بین نمرات دو آزمون را به دست می آوریم.ضریب همبستگی به دست آمده برای ارزیابی قابلیت اعتماد کل آزمون بکار می رود.
* روش کودر – ریچاردسون:در این روش برای محاسبه ضریب قابلیت اعتماد از واریانس های کل و میانگین نمرات آزمون استفاده می شود.
* روش آلفای کرونباخ: این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند ، به کار گرفته شده است .(.دامنه ضریب الفا از صفر (عدم ارتباط ) تا 1+ (ارتباط کامل ) است) . هرچه میزان این شاخص بالاتر باشد نشان دهنده پایایی بالاتر ابزار اندازه گیری است ولی به عنوان یک قاعده کلی این ضریب باید حداقل 70% باشد (بازرگان،سرمد، حجازی،1382،167)
در این تحقیق به منظور تعیین پایایی آزمون از روش آلفای کرونباخ استفاده گردیده است. این روش برای محاسبه هماهنگی درونی ابزار اندازه گیری که خصیصه های مختلف را اندازه گیری می کند به کار می رود.
برای محاسبه ضریب آلفای کرونباخ ابتدا باید واریانس نمره های هر زیرمجموعه سوال های پرسشنامه و ورایانس کل را محاسبه کرد. سپس با استفاده از فرمول زیر مقدار ضریب آلفا را محاسبه می کنیم.
که در آن :
تعداد زیر مجموعه های سئوال های پرسشنامه یا آزمون = J
واریانس زیر آزمون Jام Sj2 =
واریانس کل پرسشنامه یا آزمون S2 =
بنابراین به منظور اندازه گیری قابلیت اعتماد ، از روش آلفای کرونباخ و با استفاده از نرم افزار SPSS 18 انجام گردیده است.
جداول شماره 1 پایایی پرسشنامه رهبری تحول آفرین
تعداد سوالات
آلفای کرونباخ
32
807/0
جداول شماره 2 پایایی پرسشنامه توانمندی روانشناختی
تعداد سوالات
آلفای کرونباخ
15
781/0
بدین منظور یک نمونه اولیه شامل 40 پرسشنامه پیش آزمون گردید و سپس با استفاده از داده های به دست آمده از این پرسشنامه ها و به کمک نرم افزار آماری SPSS میزان ضریب اعتماد با روش آلفای کرونباخ محاسبه شد که ضریب آلفای کرونباخ پرسشنامه رهبری تحول آفرین ۸1 درصد و پرسشنامه توانمندی روانشناختی 78 درصد بدست آمد.
مقیاس اندازه گیری
مقیاس لیکرت
در مقیاس لیکرت از پاسخگو تقاضا نمیشود تا صرفا موافقت یا مخالفت خود را با مساله ای ابراز دارد، بلکه خواسته می شود تا میان چند دسته از جوابها، انتخاب انجام داده و شدت موافقت و یا مخالفت خود را نمایان سازد، به دسته های جواب نمره داده می شود و نگرش پاسخگو از طریق جمع نمراتش ، که مجموع نمرات جوابهایی است که وی به هریک از موارد داده است،سنجیده می شود. برای نشان دادن ویژگیهای اصلی مقیاسهای لیکرت آنها را مقایسه های مجموع و نمره دادن به مجموع نیز می نامند.در این روش معمولا برای هر ماده پنج دسته جواب قائل می شوند ، گرچه گاهی 3 و 7 نیز بکاربرده می شود. این پنج دسته عبارتند از : شدیــدا تائیــد می کنم ( شدیدا موافقم ) ، تائید می کنم ( موافقم ) ، نظری ندارم ، رد می کنم ( مخالفم ) شدیدا رد می کنم ( شدیدا مخالفم)، سپس ارزش عددی هر دسته معین می گردد که معمولا نمرات 1 ، 2 ، 3 ، 4 و 5 کافی به نظر می رسد.
دراین پژوهش برای پاسخگویی به سوالات پرسشنامه از طیف لیکرت استفاده شده است. و برای 5 گزینه پرسشنامه که شامل؛ کاملا مخالفم ، مخالفم ، بی نظرم ، موافقم و کاملا موافقم هستند، به ترتیب ارزشهای عددی 1 ، 2 ، 3 ، 4 و 5 در نظر گرفته شده است.
طیف لیکرت برای سوالات این پرسشنامه برابر جدول زیر می باشد که برای سوالات معکوس امتیازدهی به صورت معکوس صورت می گیرد .
شکل کلی
کاملا مخالفم
مخالفم
بی نظرم
موافقم
کاملا موافقم
امتیاز بندی
1
2
3
4
5
روش آماری جهت تجزیه و تحلیل دادهها
برای تحلیل داده ها و آزمون فرضیات تحقیق از انواع روش های آمار توصیفی و استنباطی استفاده می شود. روش های آماری توصیفی برای تشریح وضعیت نمونه استفاده میشود ؛ مشخصات مربوط به سن، تحصیلات ،سابقه کار و سمت پاسخدهندگان به پرسشنامهها با استفاده از نمودار هیستوگرام براساس فراوانی و درصد مشاهدات، مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفته است. اما عمده تحلیلهای انجام شده در این تحقیق استفاده از روش های آمار استنباطی است. دراین تحقیق برای آزمون نرمال بودن توزیع داده های تحقیق از آزمون کولموگروف اسمیرنوف و جهت تحلیل فرضیات ،حسب نرمال بودن یا نبودن، از آزمون ضریب همبستگی پیرسون یا اسپیرمن و همچنین برای رتبه بندی متغیر های تحقیق از آزمون فریدمن استفاده خواهد شد.
جهت رد فرض صفر،سطح 05/0وضریب اطمینان 95 درصد به کار برده شد.که تدابیر تفسیری وریاضی آن در فصل چهارم به تفصیل می آید.
منابع فارسی
1- ابطحی، سیدحسین و عابسی، سعید،(1386)، توانمندسازی کارکنان.تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت صص 187 تا 280.
2- اسکات،سینیتا و دنیس،ژافه، (1995)، تواناسازی کارکنان.ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی،تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت،ص38.
3- اسکندری،مجتبی،(1381)،طراحی و تبیین الگوی توانمندسازی،بررسی موردی مدیران کاروانهای حج جمهوری اسلامی ایران.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد.ص 27 تا 110.
4- اسمیت، جین،(2002)، توانمندسازی کارکنان.ترجمه سعید باقریان،تهران: انتشارات خرم ص 129.
5- الوانی، مهدی،(1382)،مدیریت عمومی. تهران: نشر نی.ص 17.
6- بارانی، صمد،(1387)،بررسی عوامل موثر بر توانمندسازی روانشناختی کارکنان در سازمان شهرکهای صنعتی و صنایع کوچک ایران.تهران: دانشگاه علامه طباطبایی، پایان نامه کارشناسی ارشد ص 13 تا 98.
7- بازرگان، عباس، سرمد، زهره و حجازی، الهه،(1381)،روش های تحقیق در علوم رفتاری. تهران: انتشارات آگاه ص 162.
8- بلانچارد،کن و آلن،راندولف،(1996)، مدیریت تواناسازی کارکنان.ترجمه مهدی ایران نژاد،تهران: نشر مدیران ص39.
9- پهلوانیان،حسین،(1385)، تجربه ای موفق از کاربرد مدیریت راهبردی. تهران: انتشارات نیکوروش ص12.
10- حافظ نیا، محمدرضا،(1384)،مقدمه ای بر روش تحقیق در علوم انسانی. تهران: سازمان مطالعات و تدوین کتب دانشگاهی ص 54 تا329.
11- حرآبادی فراهانی، مجید،(1388)،بررسی رابطه میان توانمندی روانشناختی و ساختار سازمانی در شعب و ستاد بانک پارسیان.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد14 تا88.
12- خاکی، غلامرضا،(1384)،روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی. تهران: انتشارات بازتاب،ص178
13- رابینز،استیفن پی، (1993)، رفتار سازمانی:مفاهیم، نظریه ها و کاربردها.ترجمه علی پارسائیان و سید محمد اعرابی، تهران:دفتر پژوهشهای فرهنگی ،ص 113.
14- رحمانپور، لقمان،(1383)، توانمندسازی:مفاهیم،ساختار و راهکارها.توسعه مدیریت، شماره41.
15- رضائیان، علی،(1381)،مبانی سازمان و مدیریت. تهران: انتشارات سمت ص 65.
16- رهنورد،فرج اله،(1382)، گامی به سوی مشتری مداری.فصلنامه فرآیند مدیریت و توسعه، شماره 29.
17- زاهدی، شمس السادات، خیر اندیش، مهدی،(1387)،تاثیر رهبری تحول آفرین بر رفتار شهروندی سازمانی کارکنان شرکت ملی پخش فراورده های نفتی ایران،فصلنامه مدیریت و منابع انسانی در صنعت نفت،شماره 5.
18- سید جوادین،سید رضا،(1388)، مروری جامع بر مفاهیم اساسی نظریههای مدیریت و سازمان. تهران: نشر نگاه دانش ص 121.
19- عبداللهی،بیژن، (1383)، طراحی الگوی توانمندسازی روانشناختی کارشناسان حوزه ستادی وزارت علوم،تحقیقات و فناوری. تهران: دانشگاه تربیت معلم، پایان نامه دکتری ص 23 تا112.
20- عبدالهی، بیژن و نوه ابراهیم، عبدالرحیم، (1385)،توانمندسازی کارکنان:کلید طلایی در مدیریت منابع انسانی. تهران:نشر ویرایش ، ص 59.
21- فرهنگی، علی اکبر،فتاحی، مهدی،واثق،بهاره،نرگسیان، عباس،(1388)، هوش پیش بینی کننده رهبری تحول آفرین،فصلنامه علوم مدیریت ایران،ش 15 .
22- کاتر،جان پی،(1998)، رهبری تحول آفرین.ترجمه مهدی ایرانژاد پاریزی و مینو سلسله،تهران: موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت ص 110 تا197.
23- محمدی، محمد، (1382) ،برنامه های توانمند سازی کارکنان.فصلنامه مطالعات مدیریت،شمارگان 35،36.
24- مقیمی، سید محمد، (1390)، سازمان و مدیریت رویکردی پژوهشی،تهران: نشر ترمه ، ص 182.
25- مورهد و گریفین،(1996)،رفتار سازمانی.ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، تهران: نشر مروارید، ص 231.
26- موریس،استیو و ویلکاکس، گراهام ،(1998)، تکنیک توانمندسازی.ترجمه بدری نیک فطرت و همایون صمدی،انتشارات گروه کارشناسان ایران، ص 87.
27- موغلی، علیرضا،(1382)، طراحی الگوی رهبری تحول آفرین در سازمان های اداری ایران. دانش مدیریت، شماره 62.
28- نوروزی، مجتبی،(1383)، توانمندسازی کارکنان. فصلنامه آموزشی پژوهشی کنترولر. شماره 19.
29-وتن،دیوید و کمرون،کیم ،(1999)، تواناسازی و تفویض اختیار.ترجمه بدرالدین اورعی یزدانی،تهران:موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت وابسته به وزارت نیرو، ص 125.
30- وکیلی،علی،(1383)، بررسی میزان توانمند سازی نیروی انسانی درکارکنان بانک رفاه.تهران: دانشگاه تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، ص 18تا 116.
31- هرسی، پاول و بلانچارد،کن اچ،(1988)، مدیریت رفتار سازمانی.ترجمه قاسم کبیری،تهران: جهاد دانشگاهی ،ص 182.
32- هومن، حیدرعلی،(1378)،راهنمای تدوین گزارش پژوهشی، رساله و پایان نامه تحصیلی. تهران: نشر پارسا، ص 211.
33- یوکل، گری، (1982)، مدیریت و رهبری در سازمانها.ترجمه محمد ازگلی و قاسم قنبری، تهران: موسسه چاپ و انتشارات دانشگاه امام حسین، ص 32.
منابع و ماخذ لاتین
1-Appelbaum, Steven. H., Hongger,Karen ,(1998), Empowerment: a contrasting overview of organizations in general and nursing in particular. Journal of Empowerment in organization, Vol.6, No.2.
2-Argris, Chris ,(1998), Empowerment: the emperors new clothes. Harward Business Review. Vol5.No.1.
3-Avolio B.J., Zhu W. , Koh W. ,(2006), Transformational leadership and organizational commitment: Mediating role of psychological empowerment and moderating role of structural distance. Journal of Organizational Behavior, Vol25,No.8.
4-Bandura, Albert ,(1997), Self-efficacy: the Exercise of Control. New York: W. H. Freeman.
5-Bass, B. M. ,(1985), Leadership and performance beyond expectations. New York: Free Press.
6-Bass, B. M. and Avolio, B. J. ,(1994), Transformational leadership development. Palo Alto, CA: Consulting Psychological Press.
7-Beer V. ,( 1991), Guerrilla tactics for employee empowerment. Performance Empowerment Quarterly, Vol. 4,NO.4.
8-Bennis, W. G., and Nanus, B. (1985), Leaders: the strategies for taking charge. New York: Harper & Row.
9-Blanchard K., Carlos J. P. , Randolph A. ,( 1999), The 3 keys to empowerment. San Francisco: Berret-Koehler Publisher.
10-Block P. ,( 1987), The empowerd manager,Positive political skills at work.Sanfrancisco: Jossey-Bass.
11-Boenke.k, B .N, Distefano.j.j, and Distefano.A.C. ,(2003), Transformational leadership. Leadership and Organizational journal , Vol.1, No.24.
12-Boje, David. M & Grace, Ann Rosile ,(2001),Where's the power in Empowerment? Answers from Follet and Clegg. Journal of Applied Behavioral science. Vol. 37.No.1.
13-Bowen, David E. & Edward E. Lawler,(1995) ,Empowering Service Employees. Sloan Management ,Vo.l36.
14-Burns, J.M. (1978), Leadership. New York:Harper & Row Publishers.
15-Bycio, P. Allen, J.S. & Hackett, R.D. ,(1995), Further Assessments of Bass,s (1985)Conceptualization of transactional and transformational Leadership. Journal of Applied Psychology, Vol. 80, No. 4.
16-Byham, W. C., Zapp,(1998),The lightning of empowerment.New York: Fawcett Columbine .
17-Carr C.(1998), Empowered organizations, empowering leaders.Training and Development.
18-Conger jay, A. & Kanungo, Rabindra N. (1988),The Empowerment Process: Integrating Theory and Practice. Academy of management Review, Vol.13 , No .3.
19-Conger J. A., (1989), Leadership: The art of empowering others.The Academy of Management Executive , Vol 3,NO1 .
20-Cunningham, I., Hyman, J. and Baldry, J. , (1996),Empowerment: the power to do what?.Industrial Relations Journal, Vol. 27 No. 2.
21-Dimitriades. Zoe. S ,(2007), Employee empowerment. International journal of manpower, Vol. 26, No.1.
22-Dion shelley, D.yam & marino francis ,(2004),Transformational leadership and team performance. journal of organizational change management. V0l.17,No.2.
23-Dulewicz, V., and Higgs, M. ,(2009), Assessing leadership styles and organizational context. journal of Managerial Psychology, Vol.20, No.2.
24-Foy, Nancy.(1997), Empowering people at work. Cambridge : Gower.
25-Frey R.(2003), Empowerment or else. Harvard business review .
26-Fulford M. D., Enz C. A.,(1995),The impact of empowerment on service employee. Journal of Managerial Issues,Vol.7,No.2.
26-Greasley, Key&King, Nicola,(2005),Employee Perceptions of Empowerment. Emerald Group Publishing Limited. V27,N4.
27- Hardy, Cynthia & Leiba-Osullivan, Sharon ,(2005),The Power Behind Empowerment. Human Relations, Vol.51,No.4.
28-Hater, J. & Bass, B. M. ,(1998), Superiors, evaluations and subordinates perception of transformational, transactional leadership. Journal of Applied Psychology, Vol .73,NO.40.
29-Horner M., ,( 1997), Leadership theory: Past, Present and future.Team Performance Management , Vol 3,NO4.
30-House, R. J. ,(1997), A 1976 theory of charismatic leadership. Carbondale, IL: Southern Illinois University Press.
31-Humphreys J.H. , Einstein W. O. ,( 2008), Nothing new under the sun: Transformational leadership.Management Decision, Vol. 41.no.32.
32-Kanter R. M. ,( 1983),The change masters. NewYork: Simon and Schuster.
33-Kark R., Shamir B. , Chen G,( 2007),The two faces of transformational leadership: Empowerment and dependency. Journal of Applied Psychology, Vol.88.
34-Kouzes J. M. , Posner B.Z.,( 1995), The leadership challenge. Jossey-bass San Francisco ,CA.
35-Kuhnert, K. W., and Lewis, P. ,(1997), Transactional and transformational leadership: a constructive/ developmental analysis. Academy of Management Review, Vol .12,NO.4.
36-Landrum, N. E., Howell, J. P., and Paris, L. ,(1999), Leadership for strategic change. Leadership & Organization Development Journal, Vol .21,NO.3.
36-Lashley , karl .s. ,(1995), Basic Natural Mechanisms In Behavior. Chicago: Behavior Research Fund.
37-Lawer,E.E,(1998),10 new realities.Executive Exeellence,Vol.3.
38-Lee, M. and Koh, J. ,(2007), Is empowerment really a new concept?. International Journal ofHuman Resource Management, Vol. 12 No. 4.
39-Legge, K. ,(1995), Human resource management. London: Routledge.
40-Leithwood, K.A. ,(1992), The move toward transformational leadership. Journal of educational Leadership, Vol .49,NO.5.
41-Lowe K. B., Kroeck K.G. , Sivasubramaniam N.,(1996),Effectiveness correlates of transformational and transactional leadership. The Leadership Quarterly,Vol.7.
42-Mackenzie, S. B., podsakoff, P. M., and Rich, G. A. ,(2006), Transformational and transactional leadership and salesperson performance. Journal of academy of marketing science, Vol .29.
43-Manning, G. and Curtis, M. K. ,(2003), The art of leadership. New York: Mcgraw- Hill higher education.
44-Menon, S.T. ,(1997),Employee empowerment: an integrative psychological approach. Applied Psychology: An International Review, Vol. 50 No.1.
45-Mondros, J.B. and Wilson, S.M. ,(2009), Organising for Power and Empowerment. New York: ColumbiaUniversity Press.
46-Noe A. Raymond, Hollenbeck R. J. , Gerhart B. , Wright M. P. ,(2003),HRM. MC Graw-Hill.
47-Quinne. R. E & Speritzer. G. M. ,(1997),The road to empowerment: seven questions every leader should consider. Organizational dynamics, Vol.2.
48-Randolph W. A.,(1995),Navigating the journey to empowerment.Organization dynamics, Vol.23.
49-Sagie, Abraham and Meni, Koslowsky,(2005), Participation and empowerment in organizations. London: Sage Publications.
50-Schoell, William, Dessler Gray & Reinecke John ,(1993), Introduction to business. Usa: Academy of Management Journal, Vol.46.
51-Shamir, B., House, R. J. and Arthur, M. B. ,(1993), The motivational effects of charismatic leadership. Organization Science, Vol. 4,NO.4.
52-Shelton, Samuel Terrance,(2002), Employee, Supervisors and Empowerment in The Public Sector, Thesis of The Degree of Doctor.
53-Siegall, Marc & Gardner. Susan, ,(2009),Contextual factors of psychological empowerment. California state university, chico, california, USA, Personnel review, Vol. 29, No. 6.
54-Speritzer. G. M. ,(1995),Psycological empowerment in the work place. Dimensions, measurement, and validation. Academy of management journal , Vol.38.No.60.
55-Spreitzer, Gretchen M. ,(1996),Social Structural Characteristics of Psychological Empowerment.Academy of Management Journal, Vol.l39, No.2.
56-Steers R.M & Lyman w. Porter,(2006),Motivation and work Bhavior. Mc Graw Hill book co, 3nd edition.
57-Stone, A. G.; Russell, R. F. and Patterson, K. ,(2009), Transformational and charismatic leadership. Leadership & Organization Development Journal, Vol. 25, iss 3/4.
58-Thomas. K & Velthouse. B, (1990), Cognitive elements of empowerment: an interpretive model of intrinsic task motivation. Academy of management review, No.15.
59-Tichy, N. M., and Devanna, M. A. ,(1995), The transformational leader. New York: Wiley.
60-Whetten , David. A & Kim. S. Cameron. ,(1998), Developing management skills. New York: Addison Welsey, Wheelan.
61-Yuk, G. ,(1998), Leadership in Organizations. 4th ed., Prentice-Hall, Inc., Upper Saddle River, NJ.
62-Zimmerman. M. A. ,(2007), Empowerment theory: psychological, organizational and community levels of analysis. New york: kluwer academic/plenum publishers.
1 Win-win
2 – Delegation of authority
3 -Transformational Leadership
4 -Idealized Influence
5 -Intellctual Stimulation
6 -Inspirational motivation
7 -Individual Consideration
8- Psychological Empowerment
9- Thomas & Velthouse
10 -Kerry Barnet,John Mc Cormicck ,Robert Cornners
11 – Validity
12 – reliability
—————
————————————————————
—————
————————————————————