پاورپوینت یادگیری و تعدیل رفتارسازمانی

یادگیری و تعدیل رفتارسازمانی

مقدمه
هابز دو نوع زنجیره منظم اندیشه را ا ز هم متمایز می سازد .
1- جستجوی علت های یک معلول حاضر یا گذشته
2- جستجوی معلول های یک علت حاضر یا گذشته
نخستین آزمایش های مربوط به حافظه انسان را دانشمند آلمانی هرمان ابینگهاوس انجام داد که درصدد بررسی تداعی گری بود.

مقدمه
انقلاب رفتارگرایی واتسن که محرک ها و پاسخ های قابل مشاهده را جانشین تصورها و صورت های ذهنی سابق کرد در قالب کلی تداعی گری تغییری نداد و نظریه های معاصر یادگیری نیز در داخل قالب تداعی گری و تجربه گرایی، تکوین و تکامل پیدا کرده اند. رفتارگرایی، واکنشی به درون نگری یا خودنگری بود. روش درون نگری عبارت است از مشاهده مستقیم فرآیندهای ذهنی فرد توسط خود فرد.
فرانسیس گالتن اولین بار روش های آماری را به حوزه روان شناسی وارد و سودمندی این روش ها را در روان شناسی اثبات کرد. به عقیده وی « تا زمانی که پدیده های هر شاخه ای از دانش به اندازه گیری و عدد تن ندهد نمی تواند به حوزه علم وارد شود.»

عقل گرایی
عقل گرایی یا خرد گرایی، خرد یا عقل را تنها منبع معتبر معرفت و شناخت و عمل می داند نه شهود یا داده های حسی را. فهم یعنی معرفت از طریق خرد. فلاسفه خرد گرا مثل دکارت، لایب نیتس و کانت با تجربه گرایی مخالف اند. از نظر تجربه گرایان تصورات، نسخه های مستقل داده ها حسی اند اما خردگرایان معتقدند که داده های حسی، توده ای بدون ساخت اند که فقط داده های خام را برای تفسیر فراهم می کنند.

یادگیری
یادگیری عبارت است از تغییر نسبتاً پایدار در رفتار آزمودنی به گونه ای این رفتار در تجربه های مکرر تکرار شود.
در تبیین اینکه انسان چگونه به شناخت می رسد و فرایند یادگیری چگونه رخ می دهد سه رویکرد کلی برای تبین فرایند یادگیری الگوهای رفتاری ارائه شده است.

قدیمی ترین نظریه ها در روان شناسی در زمینه یادگیری به مکتب فکری رفتار گرایی بر می گردد. ایوان پاولف ، دانشمند روسی برنده جایزه نوبل و از پیشگامان این مکتب، یادگیری را همایندی (با هم ظاهر شدن) بین محرک و پاسخ (R-S) می داند. تجربیات به دست آمده از آزمایشهای پاولف روی سگها از مشهور ترین نظریات یادگیری اند.
1- شرطی شدن کلاسیک

2- شرطی شدن عامل یا کنشگر
اف . اسکینر، روان شناس معروف دانشگاه هاروارد ، معتقد است که شرطی سازی کلاسیک، رفتارهای واکنشی را تبیین می کند و دلالت بر پاسخهای غیر ارادی دارد که به وسیله محرک بروز داده می شود؛ از این رو شرطی سازی کلاسیک از تبیین رفتارهای پیچیده تر انسان ناتوان است.
در بسیاری از رفتارها، انسان به این دلیل روی محیط عمل می کند (کاری انجام می دهد) که پیامد مطلوب دریافت کند. این گونه رفتارها از طریق شرطی شدن عامل بهتر تبیین می شوند.

در شرطی شدن کلاسیک حیوان غیر فعال و منفعل است و صرفاً در انتظار محرکها می ماند. اتفاقی رخ می دهد و فرد به روش خاصی از خود واکنش نشان می دهد. ولی در شرطی شدن عامل حیوان فعال است و رفتار خودش است که پیامدهای مهمی برای وی به دنبال می آورد.
در شرطی شدن عامل استدلال می شود که رفتار ، تابع پیامد خودش است. رفتار عامل رفتاری اختیاری است و تکرار آن بستگی به این دارد که آیا پیامد رفتار آن را تقویت می کند یا خیر. بنابراین تقویت رفتار، احتمال تکرار و تشدید آن را بیشتر می کند.
2- شرطی شدن عامل یا کنشگر

منظور از مفهوم تقویت ، تشدید و یا افزایش احتمال بروز یک پاسخ خاص است . تقویت موجب تغییر در شدت و فراوانی پاسخ می شود. البته بدین معنی نیست که تقویت علت رفتار است. تقویت کننده ممکن است اولیه یا ثانویه باشد. تقویت کننده اولیه ، تقویت کننده غیر شرطی است که برای بقای ارگانیزم ضروری است مثل هوا ، آب
تقویت کننده ثانویه شرطی است؛ برای مثال پول یک تقویت کننده ثانویه است . افراد می دانند که با پول می توانند غذا فراهم کنند ؛ یعنی تقویت کننده ثانویه در اثر همراهی با تقویت کننده اولیه موجب بروز پاسخ می شود.
2- شرطی شدن عامل یا کنشگر

قانون اثر:
اثر و پیامد رفتار در آینده، خود رفتار را در زمان حال هدایت می کند.
قانون اثر در سازمانها به صورت تابع A→B→C در نظر گرفته می شود. روابط بین این سه عنصر در تابع به صورت اگر – پس است. اگر محرک پیشین وجود داشته باشد احتمالاً به رفتار منجر خواهد شد، اگر رفتار بروز کند، پیامدی در پی خواهد داشت. طبق قانون اثر اگر پیامد، مطلوب رفتار کننده باشد رفتار تقویت و تکرار خواهد شد.
قانون اثر

محرک های پیشین (پیشینه ها) وقایعی هستند که قبل از رفتار اتفاقی می افتد و کارکنان را آگاه می کنند که انجام رفتارهای مطلوب یا انجام ندادن رفتارهای نامطلوب، پیامدهای خاصی در پی خواهند داشت. باید در نظر داشت که محرکهای پیشین (پیشینه ها) علت رفتار نیستند. با اینکه پیامدها به لحاظ زمانی بعد از رفتار رخ می دهند ولی طبق قانون اثر ثراندیک یک رفتار را تحت تاثیر قرار می دهند.
ماهیت محرکهای پیشین (پیشینه ها) در این تابع برخلاف محرک (s) در مدل S-R راهنمای رفتار نه علت رفتار، در مدل S-R وقتی سوزنی وارد پوست شخص می شود فوراً دست خود را بر خلاف جهت خرکت سوزن می کشد. درد ناشی از علت رفتار است . در مدل A-B-C چراغ زرد راهمنمایی برای کم کردن سرعت و توقف است نه علت توقف، چراغ ترافیک رفتار راننده ها را هدایت و احتمالاً کنترل می کند. محرک پیشین به خاطر پیامدهای لازم به رفتارهای معینی منجر می شود . رانندگان می دانند که در صورت عدم توقف احتمال جریمه شدن وجود دارد؛ به خاطر این پیامد، با تبدیل چراغ سبز به زرد سرعت را کم و توقف می کنند.
قانون اثر

یادگیری شناختی و اجتماعی
دو الگوی یادگیری قبلی به یادگیری پیوندی(تداعی کننده ) تاکید دارند. در مطالعه شکلهای پیچیده تر یادگیری باید به نقش فرایندهای شناختی توجه کرد؛ یعنی اینکه یادگیرنده چگونه ادراک می کند، ادراکات را سازمان می دهد و اطلاعات را مرور می کند.
یادگیری اجتماعی بر مبنای یادگیری شناختی ارائه شده است که بر شناخت بینش فرد تکیه می کند و از این جهت از رفتارگرایی متمایز می شود. از منظر نظریه یادگیری اجتماعی فرد در چهار مرحله رفتار را یاد می گیرد:
1 – توجه : مشاهده رفتار الگو یا مدل و توجه به آن.
2 – حفظ: به یاد سپاری رفتار حتی در شرایطی که الگو حضور ندارد.
3 – بازتولید : نشان دادن رفتاری مثل رفتار الگو در موقعیتها مشابه
4 – تقویت: تکرار رفتارهای فراگرفته شده از الگو در موقعیتهای مختلف

یکی از وظایف مدیر در سازمان تغییر رفتار کارکنان است. این فرایند ، شکل دهی رفتار ( کاهش یا افزایش احتمال رفتار خاص) نام دارد که با چهار سازوکار به رفتار شکل می دهد. این چهار روش که بر اساس نوع محرک مورد استفاده (منفی / آزارنده ، مثبت / خوشایند) و وجود محرک (اضافه یا حذف محرک) از هم متمایز می شوند عبارتند از: تقویت مثبت ، تقویت منفی، تنبیه و خاموشی.
شکل دهی رفتار کارکنان

1- تقویت مثبت : تقویت مثبت، قوی ترین نوع تقویت و عبارت است از فرایند تقویت رفتار به وسیله ارائه محرکهای مطلوب . منظور از تقویت رفتار تکرار رفتار تقویت شده به صورت مکرر است.
تحقیقی تشان داد که به کارگیری تقویت مثبت موجب افزایش عملکرد سازمان در حدود چند میلیون دلار شد. امروزه این مسئله تحت عنوان تعدیل رفتار سازمانی مد نظر سازمانها قرار گرفته است . مدل تعدیل رفتار سازمانی به کارگیری موثر مفهوم تقویت در محیط کاری و شامل مراحل زیر است.
2 – تقویت منفی : تقویت منفی فرایند تقویت رفتار با حذف محرکهای نامطلوب است. محرک در تقویت منفی آزاردهنده است . تقویت منفی معمولاً با تنبیه اشتباه گرفته می شود. ولی آثار این دو روی رفتار بر عکس هم است . تنبیه موجب تضعیف رفتار می شود . در حالی که تقویت منفی موجب تقویت رفتار می شود، چرا که فرد را از یک وضعیت نامطلوب رها می سازد.
شکل دهی رفتار کارکنان

3 – تنبیه : تنبیه رفتار را تضعیف می کند؛ یعنی احتمال تکرار رفتار را کاهش می دهد. تنبیه فرایند تضعیف رفتار از طریق پیامدهای نامطلوب یا حذف پیامدهای مطلوب است .
4 – خاموشی: وقتی رفتار پیامدی در پی ندارد خاموش می شود. سازوکار خاموشی، روش »کاری نکن» می باشد. اثر تنبیه و خاموشی بر رفتار یکسان است . خاموشی فرایند تضعیف و از بین بردن رفتار با عدم تقویت (مثبت، منفی) یا نادیده گرفتن و بی توجهی است.
شکل دهی رفتار کارکنان

تقویت مستمر: در تقویت مستمر هر بار که رفتار درست (مطلوب) رخ داد، تقویت می شود.
این الگو برای رفتارهایی مناسب است که به تازگی یاد داده شده اند و فراوانی بروز آنها بسیار پایین است. استفاده زیاد از این نوع تقویت باعث اشباع زودرس شده، به محض کنار گذاشتن آنها رفتار مطلوب سریعاً خاموش می شود. مشکل تقویت مستمر این است که در هر لحظه ای که رفتار رخ دهد ممکن است مدیر حضور نداشته باشد یا قادر به پاداش دادن و تنبیه کردن نباشد.
شکل دهی رفتار کارکنان
تقویت متناوب: برخلاف تقویت مستمر، در تقویت ادواری یا متناوب در برخی از مواقعی که رفتار مطلوب سر می زند تقویت می شود و انواع تقویت متناوب بر حسب زمان (تناوب) و یا تعداد پاسخ (نسبت) تعریف می شود. تقویت متناوب به چهار صورت رخ می دهد.

یادگیری در یک چرخه چهار مرحله ای رخ می دهد که هر یک با یک سبک یادگیری متمایزی همراه است در نظر کلب یادگیری فرایندی است که از تعامل مستمر فرد با محیط در طول عمر وی ناشی می شود و. شامل حس کردن ، اراک کردن ، تفکر و رفتار است .
چرخه یادگیری کلب از دو محور تشکیل می شود.
1 – محور عمودی ؛ ملموس انتزاعی: اشاره دارد که ما اطلاعات یا تجارب جدید را چگونه حس و درک می کنیم . در یک طرف محور عمودی تجربه ، واقعیتها و رویدادهای سازمانی، مفهوم سازی انتزاعی، ایده هایی را تولید کرده و به آنها انسجام منطقی می دهد.
2 – محور افقی ، فعال – واکنشی: این محور بیانگر این است که ما چگونه آنچه را که درک کرده ایم پردازش کرده ، یا تغییر می دهیم؛ یعنی به نحوه پردازش و تغییر و تحول اطلاعات اشاره دارد.
بر مبنای این دو محور، چرخه یادگیری کلی به شکل زیر مطرح می شود:
1 – تجربه عینی
2 – مشاهده تاملی : مشاهده و واکنش به واتقعیت از منظرهای گوناگون
3 – مفهوم سازی انتفاعی :تفکر و تبیین مسئله
4 – آزمایشگری فعال: به کارگیری مفاهیم نظری مراحل قبلی در عمل برای حل مسائل واقعی سازمان و محیط
سبک های یادگیری

بر مبنای این ابعاد، چهار سبک یادگیری متفاوت به وجود می آید که هر کدام از کارکنان یا مدیران در موقعیتهای مختلف یکی از آنها را در پیش می گیرند :
1 – واگراها. واگراها قابلیتهای تجربی عینی و مشاهده تاملی قوی دارند، تخیل بسیار قوی دارند ، به ارزشها حساس ترند، به احساسات دیگران احترام می گذارند،
2 – ادغام کننده ها: ادغام کننده ها قابلیتهای مفهوم سازی انتزاعی و مشاهده تاملی قوی دارند. آنها از استدلال استقرایی استفاده می کنند ، اطلاعات را سازماندهی می کنند، مدلهای مفهومی خوبی می سازند و داده های کمی را خوب تحلیل می کنند.
3 – همگراها. همگراها قابلیتها و مهارتهای مفهوم سازی انتزاعی و آزمایشگری فعال قوی دارند. آنها قدرت حل مسئله بالایی دارند و برای مشاغل مدیریتی مناسب اند. قدرت هدف گذاری بالایی دارند و در تصمیم گیری مهارت خوبی دارند.
4 – تطبیق دهنده ها: تطبق دهنده ها قابلیت تجربه عینی و آزمایشگری فعال قوی دارند. قدرت تحلیل اینها کمتر است، در موقعیتهای تصمیم گیری به عقل سلیم خود اعتماد می کنند، طرحها و تجربیات را متناسب با شرایط به کار می گیرند، سرعت بالایی دارند و برای مشاغل همچون فروش و بازاریابی بسیار مناسب اند، به تحقق اهداف تعهد بالایی دارند.
سبک های یادگیری

یکی از عوامل موثردر یادگیری بازخور است. بدون ارائه بازخور و آگاهی از نتیجه عمل، یادگیری صحیح به سختی رخ می دهد.
منظور از بازخور در موارد فوق، اطلاعات عینی و ملموس از عملکرد گذشته است. منظور از عینی و ملموس بودن این است که بازخور نباید کلی باشد. جملات همچون «شما کارتان را بسیار ضعیف انجام می دهید» ، «شما از زیر کار در می روید» و «شما عملکرد بسیار عالی دارید» بازخورد های عینی نیستند. بازخور عینی بدین صورت است: «شما در طول ماه گذشته هفت روز غیبت داشته اید و این نرخ بسیار بالایی است»، «تبریک می گویم شما پروژه خود را در طول 45 روز تمام کرده اید در حالی که پروژه ای با همین کیفیت در واحد دیگر 75 روز طول کشیده است»
بازخورد های عینی بالا دو کارکرد اساسی دارند:
1 – یادگیری رفتار مطلوب یا اجتناب از رفتار نامطلوب
2 – انگیزش فرد به خاطر پاداشهای احتمالی
سبک های یادگیری

پایان