فصل 1
بر انگیختن مراجعین و کارمندان
بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
1- برانگیختن را تعریف نموده و بین تحریک کننده های درونی و برونی افتراق قائل شوید.
2- درباره برانگیختن بیماران و مراجعین شامل متغیرهای تحریک کننده تغییر در انتخابهای غذایی بحث کنید.
3- مدلهایHerzbery , Maslow درباره فرآیند برانگیختن ( تحریک کردن) را شرح دهید.
4- تئوری های معاصر تحریک کردن را مقایسه نموده و مواردی که هر کدام دیگری را تکمیل می کند را بیابید.
من فکر می کنم که می توانم. من فکر می کنم که می توانم. من می توانم (خواهم توانست)
متخصصین رژیم درمانی لازم است بدانند که چگونه انگیزه بیماران و کارمندان خود را افزایش داده و ابقاء کنند. این می تواند یک امر چالش برانگیز باشد. پیش از آنکه افراد بتوانند کار متفاوتی انجام دهند مثلاً در اعمال رژیمی خود تغییر ایجاد کرده یا بطور کارآمدتری کار کنند، می بایست انگیزه انجام آن کار را داشته باشند.
به کارگیری مطالبی که اخیراً درباره برانگیختن انسان، شناخته شده در تنظیم اهداف، طراحی استراتژی های اصلاح رفتار، طراحی و اجرای برنامه ها و سمینارهای آموزشی و مشاوره با دیگران به طور خودی یا گروهی اهمیت حیاتی دارد.
به دلیل طبیعت دقیق برانگیختن نمی توان هزاران عقیده و تعریف متفاوت برانگیختن که تاکنون موجود است را به طور علمی معتبر کرد. برانگیختن را می توان به عنوان چیزی که باعث انجام کاری توسط فرد می شود یا فرآیند تحریک کردن یک فرد برای انجام کاری تعریف کرد. این امر با این سوال که رفتار انسانی اتفاق می افتد سروکار دارد. کلمه برانگیختن (انگیزه) بطور فراوان برای تشریح فرآیندی که الف) رفتاری را تحریک و بیدار می کندب) به رفتار جهت و هدف می دهد ج) ادامه اصرار بر یک رفتار د) به انتخاب و ترجیح یک رفتار خاص منجر می شود. برانگیختن نه تنها با آنچه افراد می توانند انجام دهند مرتبط است، بلکه با آنچه خواهند توانست نیز ارتباط دارد.مطالعات اخیر در ادبیات علم پزشکی به مطالعه مستمر در بکارگیری برانگیختن در مراقبتهای بهداشتی اشاره دارد.
برانگیختن پیچیده است و چندین عامل و یا متغیر، هم درونی و هم برونی فرآیند آن را در هر لحظه از زمان تحت تاثیر قرار می دهد. تاثیرات برانگیختن امروز می تواند از فردا متفاوت باشد و اهداف کوتاه مدت می تواند بر اهداف بلند مدت، پیشی بگیرد.
داشتن دانش اینکه چگونه کاری را بطور کامل انجام دهیم و یا اینکه چه بخوریم تا سالم شویم و سالم بمانیم و یا اینکه برای غلبه بر مسائل پزشکی رایج ازقبیل دیابت چه کنیم می تواند با همراهی دیگر عوامل برانگیختن ساده تر عملی شود.
مشکل برانگیخته شدن این است که کدام نیاز برای مراقبت دیابت یا قلبی عروقی با اهداف درگیر می شود.
به علاوه خوردن بعضی چیزها مثل کیک شکلاتی و یا دیر رسیدن به محل کار "فقط برای این یک بار" اهداف کوتاه مدت دلخواه را تآمین می کند.
اگر چه بخش مهمی از دانش مرتبط با انگیزه مفید است ولی روشهای معجزه آسا و یا پاسخ جامعی برای مشکلات پیچیده انگیزه ای وجود ندارد.
برانگیختن می تواند هم از عوامل درونی و هم از عوامل برونی به وجود آید و این عوامل می تواند بر افراد تاثیر مثبت یا منفی بگذارد.
انگیزه درونی از درونی افراد بر می خیزد. بر اساس نیازهای آنها، آرزوها، آمال و اهداف آنها. فردی که آرزو می کند، ترقی کند و بیماری که بعد از حمله قلبی recorery وضع سلامتی بهتر را به عنوان یک اولویت شخصی می بیند، اهداف درونی دارد که رفتاری را تحریک می کند ( بر می انگیزاند)
عوامل برونی یا برو نزاد می توانند انگیزه درونی را تکمیل کنند و یا به عنوان یک مانع و سد بر انگیزه درونی تاثیر منفی بگذارند. مثالی از عوامل بیرونی مثبت که انگیزه را افزایش می دهد، حمایت دیگران، تحسین و پاداش مادی می باشد. انگیزه یک شخص در جهت دستیابی به اهداف رژیمی، به هر حال توسط فرصتهای اجتماعی ویا توسط خانواده و دوستانی که حمایت کننده نبوده و غذاهای نا مناسبی سفارش می دهند، مختل می شود.
مدیران رژیم شناس بر انگیزه کارکنانی که می بایست فرآیندی که برای عملکرد کارآمد لازم است را بیاموزند، کارهایشان را بدون نظارت مستقیم، درستکارانه انجام دهند و برای ارتقاء محیط شغلی، پیشرفت کنند، تاثیر می گذارند.
رژیم شناسان بایستی نه تنها کارکنان بلکه مراجعین که ممکن است نیاز به آموختن درباره چیزهایی مثل اثر رژیم بر مراقبتهای پیش از زایمان و یا مشکلات سدیم، کلسترول و یا شکر در رژیم غذایی دارند، را برانگیزانند.
این فصل درباره بر انگیختن در 2 مبحث بحث می کند: به عنوان یک کمک برای پیروی مراجعین و بیماران و کمک به مدیریت کارکنان، گر چه هر بخشی جداگانه آموزش داده شده، برخی اصول برانگیختن و تئوری ها برای هر دو زمینه بکار می رود.
والدین ممکن است با نگرانی درمورد تغذیه کودکشان برانگیخته شوند.
انگیزه مراجعین و بیماران
هدف مشاوره و آموزش تغییر غذاها و رفتارهای تغذیه ای به شکلی است که افراد رژیم سالم تری انتخاب کنند. انتخاب غذا، به هر حال بخشی از یک سامانه پیچیده رفتاری است که توسط گستره ای از انواع متغیرها شکل می گیرد ( به فصل 1 مراجعه کنید) انتخابهای غذایی کودکان، مقدمتاً توسط والدین و عملکردهای قومی و فرهنگی گروه آنان تعیین می شود. سایر عوامل عبارتند از قیمت غذا، طعم غذا، جغرافیای مذهبی، همسالان و تاثیرات اجتماعی، تبلیغات در رسانه ها،تسهیلات در دسترس، تهیه و نگهداری غذا، مهارتهای مصرف کننده در تهیه ی آماده سازی غذا، عوامل زمان و راحتی، و ترجیحات و تحمل های فردی. تمامی این عوامل مصرف غذا را یک امر بسیار فردی و مقاوم به تغییر می سازد.
همانطور که در سیر فصلهای این کتاب ذکر شده است، مشاوران علاقمند به تامین مداخلات و استراتژی هایی به منظور تغییر انگیزه در رفتارهای تامین کننده سلامتی و پیشگیری کننده از بیماری در مراجعین خود هستند. اگر چه هیچ مدل یا تئوری خاصی نمی تواند به تنهایی کاملا فراگیر و منتج به موفقیت باشد. در عوض پزشکان می بایست قادر به گرد آوری چند راه و تشخیص برای کار با هر فرد باشند.
راههای برانگیختن در این فصل و سایر جزئیات در فصلهای دیگر کتاب آمده است. این قسمت به ترکیب مدل ها و راههای مختلف پرداخته است.
هدف هر مشاوره ای افزایش مراقبت از خود و مدیریت خود است. البته این امر به آمادگی شخص، رضایت و توانایی به عهده گرفتن و حفظ تغییرات در رفتارهای خوردن بستگی دارد. تصمیم گیری در مسائل مربوط به سلامتی تحت تاثیر عوامل مختلفی قرار می گیرد. مدل باور سلامتی تلاش دارد تصمیمات افراد درباره تغییرات رفتارهای سلامتی را پیش بینی کند. تغییر توسط باور فردی تعیین می شود: 1) اینکه او مستعد ابتلا به یک ناخوشی باشد یا بیماری دارد، 2) اینکه بطور جدی به ناخوشی مبتلا شود یا آن را بصورت درمان نشده رها کند، 3) اینکه تغییر رفتارهای تغذیه ای در کاهش خطر بصورت مفید خواهد بود،4) اینکه موانع موجود در راه عمل را بتوان برطرف کرد این مدل با این حقیقت که رفتارهایی مثل خوردن بیشتر یک سلسله از عادات هستند تا تصمیم گیری ها.محدود شده است و تصمیم گیری برای خوردن با هدف کاهش وزن متفاوت از هدف های دیگر سلامتی است چرا که سلامتی هدف با ارزش برای برخی افراد نیست و عوامل اقتصادی- اجتماعی، روانی و فرهنگی برای شخص ممکن است مهمتر باشد.
مدل تئوریک و مدل مراحل تغییر برای خاطر نشان کردن این مفید است که هر فرد در یکی از چندین مرحله متفاوت آمادگی انگیزه ای برای تغییر رفتارهای رژیمی از پیش تفکر ( بدون قصدی برای تغییر) تا تفکر، آماده سازی، عمل و ابقاء ( نگهداری) قرار دارد. در هر مرحله افراد از فرآیندها و مشارکت در فعالیتهای متفاوتی برای ایجاد تغییر استفاده می کنند. بنابراین مشاور می تواند انگیزه را با شناسایی مرحله تغییر مراجع و استفاده از استراتژی های مناسب برای آن مرحله، افزایش دهد. تصمیم برای تغییر و یا حرکت به مرحله بالاتر وقتی اتفاق می افتد که با ارزش تر بوده و یا نظرات موافق فرد بر نظرات مخالف بچربد. روشی که مصاحبه انگیزه ای نامیده می شود مراحل مدل تغییر را کامل کرده است.
فعالیتهای Bandura بر روی خود- کفایتی بر باورهای افراد درباره قابلیت های آن برای موفقیت در تغییر یک رفتار مثل انتخاب غذا برای دستیابی به فرایند سلامتی مطلوب، توجه دارد. افرادی که عقیده دارند که نمی توانند کاری را انجام دهند ( پیش متفکر) نمی توانند هیچ تلاشی برای تغییر کنند. اگر خودکفایتی برای یک تغییر رفتاری با یک هدف پایین باشد، هدف دیگری باید انتخاب شود خود کفایتی با مراحل آماده سازی، عمل و نگهداری تغییر بسیار مرتبط است. آنهایی که دارای سطح بالایی خود کفایتی هستند تلاشهای بزرگی هم انجام می دهند. از 4 روش ممکن برای افزایش خود-کفایتی در مراجعین موثرترین روش برای افرادی است که موفقیت های کوچک در دستیابی به اهداف برای تغییر داشته اند که می تواند با موفقیت های کوچکتر دنبال شود.
تنظیم اهداف می تواند انگیزه برای تغییر را افزایش دهد. افراد فاقد اهداف خاص برای ایجاد تغییرات در شیوه زندگی بر انگیخته نشده اند. برای مثال اگر شما هدفی برای کسب یک درجه دانشگاهی داشته باشید بنابراین شما برای یک دوره جذاب آماده شده اید که شما را به قدر کافی صرف حفظ شیوه زندگی که خواسته اید می کند(نه آن دسته از عوامل چند گانه انگیزه ای نسبت به عامل منفرد) آیا شما 4 سال از عمر خود را صرف نشستن در کلاس خواهید کرد؟ تغییر در انتخاب های غذایی می تواند متقابلاً اهداف معقول و قابل اندازه گیری را فراهم آورد. انتخاب اهداف می بایست توسط مراجع انجام شود نه مشاور و می بایست به قدر کافی ساده باشد تا موفقیت آن مطمئن باشد. خود ارزیابی افراد در رابطه باروند خود در جهت اهداف و موفقیت ها می تواند خود کفایتی را افزایش دهد.
در مسیر یک هدف خود پایشی می تواند مفید باشد. افرادی که رفتارها و عملکردهای غذایی خود را بصورت روزانه و یا یک دوره زمانی ثبت می کنند می توانند ببینند که چه می کنند. آنها می توانند الگوی خوردن خود را یادداشت کنند با شمارش گرمهای چربی و یا ثبت تغییرات فشار خون یا قند خون، مراجع می تواند اطلاعات با ارزش کسب کرده و خود التفاتی خود را افزایش دهد.
وقتی که مراجع به هدف خود رسید، لازم است که خود را با اقلام غیر غذایی تشویق کند که یک تحریک کننده خارجی است. همانگونه که در فصل 1 ذکر شده این امر همچنین برای کاهش محرک ها و عوامل منجر به خوردن درمحیط را کاهش داده و آنها را با عوامل جدید و بهتر جایگزین کند. یک برنامه رفتاری با کنترل غذا و محیط غذا خوردن و به خود جایزه دادن با تغییر موفقیت آمیز مرتبط است هیچ کس کامل نیست و مشکلاتی در مسیر تغییر پایدار وجود خواهد داشت. Prochaska چنین ذکر می کند که یک فرد ممکن است بیش از دیگری در مراحل ابتدایی تغییر بماند. از این رو مشاور استراتژی ها را تغییر داده و آنها را برای هر مرحله جور می کند. قبل از این عمل با مراجع می توان درباره امکان موقعیت های پر خطر،لغزش ها، انحرافات، و روشهای اجتناب از برگشت حالات قبلی مشاوره کرد. در طول یک لغزش، درک شخص و یا تفکر وی ممکن است منفی شود. بجای فکر کردن به اینکه" من می توانم این کار را انجام دهم" ( درک مثبت، خود کفایتی را افزایش می دهد) مراجع ممکن است فکر کند" این کار خیلی سخت است من می خواهم هرچه که دلم می خواهد بخورم" ( درک منفی، خود کفایتی را کاهش می دهد) بسیاری از مردم تاثیر"تفکر" و" صحبت با خود" بر انگیزه و رفتار را کم برآورد می کنند. مشاوران می توانند از مراجعین، خود بخواهند که رفتار خود قبل و بعد از خوردن غذا را پایش کرده و بر روی باز سازی ادراک کار کنند. حمایت اجتماعی می تواند به خوبی برانگیزه و تغییرات رژیمی اثر بگذارد. آیا حمایت خانوادگی از تغییر در انتخاب های غذایی برای یک عضو خانواده لازم است؟ گرفتاریهای فرهنگی برای تغییر چه هستند؟ حمایت اطرافیان مثل خانواده، دوستان و مشاور مفید است. برای تضمین موفقیت، ممکن است لازم باشد، مشاور با خانواده و قالب فرهنگی کار کند.
آموزش تغذیه برای اینکه افراد بفهمند" چه باید بکنند؟" مهم است. هنوز بیش از حد واقعی تخمین زدن روشی برای برانگیختن افراد برای تغییر است بسیاری از افراد می دانند که باید چه بخورند و چقدر ورزش کنند. ولی آنها این کار را انجام نمی دهند آموزش تغذیه لازم است ولی به تنهایی برای بر انگیختن و پیشبرد تغییر در انتخاب های غذایی کافی نیست.
خود ارزیابی
– از خود بپرسید که آیا بطور منظم راهنماهای رژیمی و ورزش آمریکا را دنبال می کنید؟
– آیا نظرات موافق بر نظرات مخالف می چربد؟
– شما در چه مرحله ای از تغییر در خوردن و ورزش هستید؟
– چه چیزی شما را بر می انگیزاند؟
مدلها و مباحث پیشین می بایست در مشاوره به عنوان روش و استراتژی برای تحریک تغییر در رفتارهای خوردن همراه و در آمیخته شود. مراجع هم به اطلاعات و هم مهارت ها نیاز دارد. یک روش جامع با تاکید بر محرک های داخلی نسبت به خارجی به شکل موفق تر می آید.
متن داخل شکل: اگر من 5 پوند وزن کم کرده ام، امشب دسر خواهم خورد.
متن زیر شکل: هیچ پاداشی به شکل غذا لازم نیست.
انگیزه کارمندان
این بخش مباحث برانگیختن در ارتباط با کارمندان را شرح داده و تئوری های برانگیختن و اشارات رفتاری آنها برای متخصصین رژیم درمانی را می آزماید. خواننده باید به خاطر داشته باشد که نیروی ابزارهای چند گانه در بر انگیختن معمولاً بیشتر از ابزارهای منفرد است
maslow & Herzberg
دو نظریه پرداز ابتدایی که سهم عمده ای در مطالعه بر انگیختن داشته اند آبراهام ماسلو و فردریک هرز برگ هستند.ماسلو انگیزه انسانی را با علائق فردی مرتبط نمود.در تئوری درجه بندی نیازهای وی و مدل تقدم نیازها وی 5 نیاز کلی برای توضیح انگیزه انسانی در نظر گرفته است: نیازهای فیزیولوژیک، نیاز به ایمنی و امنیت نیازهای اجتماعی، نیاز به احترام و نیاز به خودباوری. برای آنکه هر نیازی به عنوان یک عامل انگیزه فعال شود. میل به نیاز قبلی می بایست کامل شود. به بیان ساده تر ماسلو گفته است که راه تحریک انگیزه در افراد، تعیین این است که چه خواسته ای از آنها تامین نشده باقی مانده است و سپس طرح ریزی کاری که با رسیدن به هدف آن کار، آنها به خوبی اهداف شخصی خود را نیز تآمین کنند.
ابتدائی ترین نیازهای انسان نیازهای فیزیولوژیک هستند. ( شکل 1-9) بیماری و گرسنگی قبل از هر نیاز دیگری جای می گیرد. فقط پس از تامین آنهاست که انسان تمایل خود به دیگر نیازها را تحربه می کند. شخصیت تهیدست که تنها قادربه بر آوردن ضروریات فیزیو لوژیک خویش است ممکن است بدون توجه به موقعیت شغلی برای تامین معاش و پناهگاه خود و خانواده اش کار کند. پس از اینکه آنها پول کافی برای تامین این ضروریات بدست آوردند دیگر تنها کارکردن برای غذا و پناهگاه ( مسکن) مدت زیادی کافی نخواهد بود. در آن نقطه انگیزه برای کار به ابقاء ایمنی و امنیت ارتقاء خواهد یافت.
در بسیاری سازمان ها امروزه، طی قراردادهای کاری، اتحادیه ها، مقرارت دولتی و برنامه های متعهد بیمه ای، نیاز به امنیت تامین می شود. با اشباع نیازهای زیست شناختی و امنیتی، تمایل افراد به پذیرش و فعالیتهای اجتماعی به نیاز تامین نشده غالب تبدیل شده و بنابراین باید برای طرح ریزی اهداف کاری به منظور برانگیختن کارمندان مورد توجه قرار گیرد. نیازهای اجتماعی می تواند به عنوان یک تمایل برای عضویت، مشارکت در یک گروه شناخته شده مثل: خانواده، یک جامعه، کار، مشغولیت های همسایگان ، اتحادیه ها، و …. تجربه شود. اگر نیاز اجتماعی تامین شود، انگیزه کارمندان با تمایل به جایگاه و احترام تحریک می شود که معمولاً به صورت نیاز به شناسایی کمال تجربه می شود.
بر گرفته از:
Herzberg F.work and the nature of man . Cereland,
OH: world publishing co,1996, And Maslow. AH.
Motvaticn & personality. NewYork. Harper & Bros,1954
گر چه هر کدام از 5 محدوه نیازها زمانی نیاز اصلی خواهد شد، قویترین برانگیزنده نیاز بالاتر قبل ازتامین آن خواهد بود. هنگامی که نیاز به احترام زیاد تامین نشده نباشد، نیاز به خود باوری غالب می شود. خود باوری بالاترین تمایل انسان و بسیار خود خواهانه است. این نیاز فرد را برای خود باوری و فرصت برای رشد به عنوان یک شخص به جلو می راند و به نظر می رسد که تنها وقتی سایر نیازها برآورده شود، به شکل موثر و کارآیی تامین می گردد. اکنون در قرن 21 ، نیازی که معمولاً تجربه می شود تمایل به رشد شخصی و تخصصی که بتواند به بهترین نحو در تجربه کاری تآمین شود می باشد.
برای رژیم شناس به کار بردن تئوری Maslow با هر درجه از اطمینان مشکل است گرچه دانشمندان اجتماعی هنوز سلسله مراتب نیازهای وی را به عنوان اصول طراحی یک ساختار کارآ برای تسهیل برانگیختن به کار می برند. رژیم شناس گزارشات کمی درباره کارمندان، سطح نیازهای آن ها و میزان تامین نیازها دارد. بعلاوه شدت نیازها از روزی تا روز دیگر حتی گاهی از ساعتی دیگر تغییر می کند. یک شخص که ممکن است در حال ورود به سطح نیاز برای افزایش احترام باشد، ناگهان یک تصادف داشته و شدیداً نگران نیازهای فیزیولوژیک و توان تامین خوراک خانواده خود در صورت ناتوانی و عدم صلاحیت برای کار شود. بر خلاف محدودیت کاربردهای تئوری maslow این تئوری می تواند دیدگاهی درباره فرآیند برانگیختن فراهم آورده و اغلب می تواند در طراحی مشاغل، انتخاب کارمند و استراتژی های گسترده برای نگهداری اشتیاق و جذابیت در میان کارمندان مفید واقع شود.
فردریک هرز برگ که معاصر با ماسلو بود، تئوری دو عاملی انگیزه یا مدل انگیزه ای نگهداری که مدل ماسلو را کامل می کرد و زوایای جدیدی را فراهم نمود، خلق کرد. هرز برگ تئوری ها و مطالعات گذشته را مرور کرد و سعی کرد تا جوهره و ماهیت انگیزه را با پرسش از کارمندان درباره اینکه آنها چه چیزهایی را در رابطه با شغل خود دوست دارند و چه چیزهایی را دوست ندارند، تعیین کند. پس از آزمودن داده ها او پاسخ به سوال اول " شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست دارید"؟ " عوامل انگیزه ای" و پاسخ سوال دوم "شما چه چیزی را در رابطه با شغلتان دوست ندارید"؟ "عوامل نگهداری یا ابقاء" نامید. شکل 1-9 پنج تحریک کننده ( برانگیزاننده ای ) که هرزبرگ در پاسخ به سوال اول گرد آوری کرد عبارتند از 1) خود کار بطور شخصی با احساس مسئولیت و کنترل درگیر می شود 2- پیوستگی، احساس کمال برای درست و خوب انجام دادن یک کار 3- رشد، تجربه کردن فرصت هایی برای چالش در کار و شانس آموختن مهارت ها و دانش ها 4- ترقی و پیشرفت، آشنا شدن با تجربه و رشد که به افزایش مسئولیت و کنترل می انجامد 5- شناخت و شناخته شدن برای خوب انجام دادن کاری که منجر به افزایش اعتماد به نفس می شود.
هرزبرگ پاسخ های سوال دوم را" عوامل نگهداری" نامید چرا که این عوامل سطح فعلی تولید را حفظ می کنند ولی ترقی نمی بخشند. عوامل نگهداری شرایط فیزیکی هستند مثل روشنایی دفتر کار و غذا های کافی تر یا، امنیت- احساس اطمینان از آینده و خرسندی، عوامل اقتصادی – حقوق و مزایای حمایتی- و ارتباط عوامل اجتماعی با همکاران و رئیس هرزبرگ فهمید که وقتی عوامل نگهداری ضعیف باشند، تولید کاهش می یابد. عوامل نگهداری ناکافی تولید را به عقب می اندازد در حالی که عوامل نگهداری کافی تنها سطح فعلی را ابقاء می کنند. بنابراین عوامل نگهداری فقط، کارگران را ارضاء می کند و نمی تواند آنها را بر انگیزد. اگر چه تئوری هرزبرگ در دهه 1960 اهمیت بسیاری داشت ولی مبنای تحقیقات اخیر در حیطه انگیزه و برانگیختن قرار گرفته است.
همانطور که در شکل 109 نشان داده شده است عوامل انگیزه ای هرزبرگ شبیه عوامل بالای مدل تقدم نیاز ماسلواست وعوامل نگهداری نیز شبیه به عوامل پایین مدل مسلو می باشد.
تئوری های جامع برانیگختن
با وجود آنکه تئوری های مسلو و هرزبرگ به خوبی شناخته شده است ولی پایایی تجربی آن ثبات لازم را ندارد. چندین تئوری جامع دارای درجه معقولی از مستندات حمایتی معتبر هستند. آنها تئوری های جامع نامیده می شوند نه به خاطر اینکه اخیراً توسعه یافته اند بلکه به این دلیل که وضعیت رایج هنر برانگیختن کارمندان را نشان داده اند.
تئوری عدالت
تئوری عدالت بر اساس این باور است که افراد تلاش و پیامدهای خود را با دیگران مقایسه می کنند و سپس برای حذف هر گونه بی عدالتی عکس العمل نشان می دهند. کارمندان ممکن است خود را با دوستان، همسایه ها، همکاران، هم سطح های خود در سایر سازمان ها و شغلهای قبلی که خود داشته اند، مقایسه کنند. روشی که یک مرجع کارمندی را انتخاب می کند توسط اطلاعاتی که کارمند درباره مرجع برای جذب وی جمع آوری کرده تحت تاثیر قرار می گیرد. چنانچه یک رژیم شناس، که یک راست از دانشگاه با حقوق منصفانه استخدام شده، کار پر چالشی داشته و مومقعیت عالی برای کسب تجربه های با اهمیت بدست آورده، برای توضیح در موقعیت خود همواره تحریک می شود مگر اینکه رقبای کمتری را ببیند که کار مشابهی انجام می دهند ولی حقوق بیشتری می گیرند.
بر اساس تئوری عدالت، وقتی که کارمندان مورد بی عدالتی واقع شوند می توانند یکی از 6 انتخاب پیش بینی شده زیر را داشته باشند:
1- تلاش خود را تغییر دهند. (تلاش زیادی را متوقف کنند)
2-عواید خود را تغییر دهند. ( دریافت خود را در صورتی که بصورت کارمزدی کار می کند با افزایش کمیت و کاهش کیفیت، بالا ببرد)
3- به شکل جلوه دادن ادراک از خود ( من سابقاً فکر می کردم که در حد متوسط کار می کنم ولی حالا می بینم که واقعاً سخت تر از هر کس دیگری کار می کنم)
4-به شکل جلوه دادن ادراک از دیگران ( شغل مری به اندازه ای که سابقاً مطلوب بود مطلوب نیست)
5- یک مرجع متفاوت انتخاب کنند. ( من در قانون به اندازه برادرم نیستم ولی از پدرم وقتی هم سن من بود بهترم)
6- عرصه را ترک کنند ( شغل را ترک کنند)
امتیاز ابتدایی تئوری عدالت مجادله آن در این باره است که افراد نه تنها درباره پاداشهایی که برای تلاش خود می گیرند نگران هستند، بلکه رابطه بین تلاش و عواید خود و تلاش و عواید دیگران هم مطرح است. وقتی که افراد عدم تعادل بین تلاش و عواید خود در مقایسه با دیگران می بینند، تنش ها افزایش می یابد.
از آنجایی که افراد برای آنچه دریافت می کنند مثل عدالت و انصاف رقابت می کنند،این تنش ها مبنایی برای برانگیختن فراهم می کند.
تئوری انتظار
تئوری انتظار توسط victor vroom فرموله شده است، بر اساس این باور است که تداوم و نیروی یک تمایل به عمل کردن در یک مسیر معین به تداوم انتظاری که از عواید آن عمل و جذابیت آن عواید برای فرد بستگی دارد. تئوری انتظار یکی از توضیحات برانگیختن است که بسیار مورد پذیرش قرار گرفته است. گر چه این تئوری منتقدان خود را دارد، بسیاری از مطالعات و پژوهشها از آن حمایت کرده اند.
تئوری انتظار پیشنهاد می کند که هنگامی یک کارمند برای بروز سطح بالایی از تلاش برانگیخته می شود که باور داشته باشد این تلاش منجر به ارزیابی کاری خوب از وی شود، ارزیابی خوب منجر به پاداشهای سازمانی مثل بن ( کالابرگ) افزایش حقوق، ارتقاء شده و پاداشها اهداف شخصی کارمندان را ارضاء و تامین خواهدنمود.
سه ارتباط در این تئوری مورد توجه قرار گرفته است:
1- ارتباط تلاش- نمایش: احتمال درک شده توسط فرد که مقداری تلاش را منجر به نمایش می شود را به کار می گیرد.
2- ارتباط نمایش پاداش: درجه ای که هر فرد اعتقاد دارد که نمایش یک سطح خاص منجر به کسب پاداش می شود.
3- ارتباط پاداش- اهداف شخصی: درجه ای که پاداشهای سازمانی اهداف و یا نیازهای شخصی را تامین نموده، جذابیت آن پاداش بالقوه برای فرد.
تئوری انتظار برای فهمیدن اینکه چرا برخی کارمندان رژیم شناسی در شغل خود برانگیخته نیستند و صرفاً حداقل آنچه باید انجام دهند را انجام می دهند، مفید است.
برای مثال اگر انگیزه یک کارمند، به حداکثر برسد، یک پاسخ مثبت برای سه سوال زیر لازم بوده است:
1- اگر من حداکثرتلاش راصرف کنم، آیا این در ارزیابی کاری من شناسایی می شود؟
2- اگر من در ارزیابی کاری خوب باشم، آیا منجر به پاداش سازمانی می شود؟
3- اگر من پاداش بگیرم، آیا پاداشها برای شخص من جذاب خواهد بود؟
– اگر پاسخ به هر سوال منفی باشد، کمتر از حداکثر تلاش بر اساس این تئوری مورد انتظار است.
برانگیختن بواسطه افزایش اعتماد به نفس
مسئله کلیدی اوایل قرن بیست و یکم، جذب و نگهداری کارگران حرفه ای با کاستی استعداد انسانی نسبت به مازاد است که ویژگی ایالات متحده دراین دوره می باشد. کودکان بعد از جنگ جهانی دوم که بین سالهای 1945و 1964 متولد شده اند، هم اکنون در آغاز بازنشستگی هستند.آنها با فرزندان کمتر، والدین نسل جدیدی از کارگران، نسل کودکان وامانده هستند به دلیل ورودی کمتر به بازار کار در ابتدای قرن بیست و یکم، کارگر کافی در افراد متولد شده پس از 1964 برای تکمیل سطح قاعده ای هرم صنفی وجود ندارد بطور فزاینده ای نیروی کاری امروز از افراد پس از نسل کودکان مترقی و مهاجران اخیر تشکیل شده است. هر دو گروه مایل به تعریف موفقیت در واژه های قدرت، اعتبار و مدیریت ارشد که بطور کلی از این تعریف حمایت می کند هستند.
مدیران با یک چالش در برخورد با این جمعیت شناسی جدید روبرو بوده و نگرانی اصلی مدیران معاصر درک کردن نیروی کاری جدید و چگونگی وفق دادن نیازهای آن با نیازهای سازمان است.
مسئله دیگر استخدام از این حقیقت که تعداد افراد بسیار شایسته در نیروی کار بسیار سریعتر از میزان رشد مشاغل سطح ارشد، رشد می کند، نشات می گیرد. به دنبال آن مشاغل نظارتی باید یاد بگیرند که چگونه مشکلات بلا تغییر را شناسایی وچگونه به طور کارآ با آن مقابله کند قبل از آنکه کارمند راهی جز ترک سازمان نداشته باشد. کارگرانی که از وضع ثابت حرفه ای آسیب دیده اند اغلب از دست دهی اعتماد به نفس و نو آوری رنج می برند وقتی که مسیر حرفه ای کارمندان به وضع ثابت رسیدند و کمپانی نخواست که آنها را از دست بدهد، آنها می توانند موفقیت را با احساس رسیدن به وضع ثابت تعریف نموده و بالاتر نروند. موفقیت می تواند برای مثال بواسطه اشکال متفاوت ادراک عمومی مثل پاداشهای کمپانی، لوح ها و سایر اشکال ادراک باز، تعریف شود.
سومین واقعیت ابتدای قرن بیست و یکم، بویژه در تخصص های سلامتی این است که سازمانها می بایست به ابقاء پرسنل باانگیزه ( برانگیخته) در حد ممکن برای رقابت تنظیمات دولتی بپردازند. در فرآیند موجز شدن با حذف کردن، کوچک کردن، ادغام کردن، و توامان نمودن بسیاری از جایگاه ها در حد ممکن ، کارمندان باقی مانده ممکن است احساس ناامنی، پرخاشگری، خشونت آمیز، و هراس انگیز نسبت به از دست دادن شغلشان داشته و ممکن است به منظور داشتن جایگاه تعویض شده و یا بزرگ شده خود بدون هیچ غرامت و جبران مادی اعتراض کنند. آنها ممکن است به دلیل این استنباط که سازمان از آنها محافظت نمی کند، ممکن است در مورد توسعه کارهایشان بی میل باشند. مدیرو یا سرپرستی که به برانگیختن پرسنل تحت این شرایط می پردازد، چالش قابل توجهی دارد. در حالی افزایش دستمزد در حداقل نگهداشته می شود، مدیر انتظار بدست آوردن کار بیشتر با افراد کمتر را دارد که احساس کم ارزشی و سخت کاری می کند. با فرض این سناریوی ناراحت کننده و اما حقیقی، مدیران می بایست بسیاری از گزینه های برانگیختن را دانسته و تمرین کنند.
در کل، شماری از نیروی کار فعلی نسبت به پیشینیان خود بطور قابل توجهی متفاوت هستند. ارزش های نسل پس از کودکان پس از جنگ جهانی دوم و مهاجران فعلی بطور قابل تمایزی نسبت به ارزش های والدین خود است. این کارمندان جوان تر، بطور کلی مرفه، تحصیلکرده و کمتر مایل به اتکاء به شکل اقتدار هستند.آنها استنباط متفاوتی از خود داشته و بطور کلی مایل به تحمل ناتوانی در حس اعتماد به نفس، تحقق، ادراک، استقلال، مسئولیت و مدیرانی که ظرفیت آنان را برای این پیشرفت می شناسند، نیستند. گرچه بعضی کارمندان معمولاً می توانند با آرزوی افزایش حقوق ارزشمند برانگیخته شوند، مدیران معاصر از دانستن اینکه چگونه اعتماد به نفس کارمندان خود را افزایش دهند و روش شناسی حیاتی برای افزایش انگیزه کارمندان معاصر، بسیار سود خواهند برد.
چندین مطالعه در میان کارمندان مراقب بهداشتی انجام شده و مطالب زیادی درباره ارتباط بین برانگیختن و افزایش اعتماد به نفس و یا ادراک شناخته شده است.
بیش از نیم قرن است که دانشمندان جامعه شناس از پدیده" پیش نمایی خود کام بخشی" آگاه شده اند که پیشنهاد می کند که افراد براساس انتظارات دیگران از آنها عمل نموده و تکامل می یابند. دریک مطالعه دانش آموزان و مدرسان بطور تصادفی انتخاب شده و به بعضی از مدرسان گفته شد که آنها برای داشتن تمام دانش آموزان تیز هوش کلاسشان انتخاب شده اند. آزمونهای بعدی نشان داد که این معلمان دانش آموزانی داشتند که از نظر آماری به طور معنی داری بهتراز دانش آموزان کلاسهایی بودند که مدرسشان هیچ انتظار قبلی نداشت است. افرادی که به آنها گفته می شود که نالایق و ناتوان برای دستیابی اهداف و وظایف هستند در مقایسه با کسانی که به آنها گفته شده که آنها لایق و توانا برای دستیابی اهداف و وظایف خود هستند، عملکرد ضعیفتری دارند، توانایی خود شناسی یک شخص که بر اساس عملکرد قبلی وی بنا شده، بطور مثبت با عملکرد بعدی در ارتباط است. موفقیت موفقیت ایجاد می کند و شکست، شکست ایجاد می کند.
متاسفانه ارزش پیامدهای این پدیده برای تجارت و صنعت تنها اخیراً آشکار شده است. هر کجا که سرپرست ها از زیر دست های خود تشکر و به آنها اعتنا کرده اند، بر احتمال اینکه وظایف زیر دست ها موفقیت آمیز انجام شود، افزوده شده است. بدین منظور سرپرست ها به انتخاب دقیق و صحیح کارگران برای وظایف به منظور فراهم آوردن آموزش کافی و اطمینان از موفقیت کارمندان و تعویض وظایف کاری که قابل مدیریت و اجرا باشد. نیاز دارند. مدیران می توانند اعتماد بنقش کارمندان را با فراهم کردن فرصت هایی برای پیشرفت، رشد، شناخت، مسئولیت پذیری و کنترل خویش، افزایش دهند، که انگیزه آنها رابرای ترقی ویا ادامه خوب کارکردن افزایش می دهد.
بر انگیختن به واسطه تنظیم اهداف
بسیاری از زیر دستان اعتقاد دارند که آنها فقط با آموختن اینکه چه کارهایی مطلوب و مورد انتظار نیست، مورد رضایت سرپرست خود واقع می شوند. تنظیم اهداف با زیر دستان و نیز پیگیری دوره ای و مرور عواقب آن باز خوراندی از کار فراهم کرده وعملکرد بهتری را ایجاد می کند. به کارمند گفتن "کار خود را به بهترین نحو انجام بده" بی فایده است. برای کارمندی که با راههای جایگزین بیشماری برای صرف کردن و گذراندن ساعات کاری خود مواجه است، این رهنمود می تواند چندین معنی داشته باشد. تنظیم اهداف تئوری ماسلو و هرزبرگ راتکمیل می کند. روش موثر برای کمک به دیگران که مایل به افزایش پشتکار، رشد، تکامل، ادراک و پیشرفت هستند، آموزش به آنها برای اینکه در طراحی روشهای خاص برای تکمیل کار و یا افزایش کیفیت با تنظیم اهداف، کنشگرا باشند.
اثر تنظیم اهداف بر عملکرد افراد شرح داده شده است. تئوری و آزمایشگاهایی از برنامه ای که طی آن سرپرست ها باید نقش فعالی در تنظیم اهداف با زیردستان خود بازی کنند. حمایت می کند. اهداف باید اختصاصی، کاملاً معین، و قابل اندازه گیری باشد. هنگامی که آنها این مرحله را تکمیل کردند، معیاری برای باز خوراند، پاسخگویی و ارزشیابی فراهم می کنند. یک شخص می تواند با دانستن اهداف برانگیخته شود و بر اساس برنامه بامدیر رژیم شناس کار و آن را تکمیل کند. سه عنصر قابل تعریف در تنظیم اهداف عبارتند از: 1) افعال حرکتی 2) نتایج قابل اندازه گیری 3) هزینه و یا تاریخی که هدف به انجام خواهد رسید. هم کارمند وهم مدیرمی بایست در زمینه انتظارات متقابل و تمیز دادن تفاوت های خود موافق باشند. برای مثال" من از شما می خواهم کارتان را زود انجام دهید" و من می خواهم تا شانزدهم ژوئن شاهد 10/0 افزایش باشم. شاید تنها پیشرفت بسیار مهم در زمینه مدیریت، رشد مدیریت مشارکتی باشد. یک مزیت اصلی تنظیم اهداف، شکلی از مدیریت مشارکتی است، که فعالیتهای شغلی مستقیم آن در جهت تنظیم اهداف و نیروها می باشد.
افرادی که اهداف اختصاصی و چالشی دارند، مایلند بهترین نمایش را داشته باشند. اهدافی که به شکل چیزهای معین به نظر می رسند، ممکن است به اندازه اهدافی که غیر ممکن تصور می شود، انگیزه را تضعیف کند. بهترین اهداف-آنهایی که نمایش کیفی را ایجاد می کنند- آنهایی هستند که مشکل و چالش بر انگیز ولی دست یافتی درک می شدند.
قضیه اصلی که بطور تجربی حمایت می شود.
این است که کارمندانی که اهداف سخت تر را تنظیم نموده ویا می پذیرند، عملکرد بهتری دارند تا آنهایی که اهداف ساده تر را تنظیم نموده ویا می پذیرند.
صرف نظر از اینکه هدف معمولاً توسط مدیر یا کارکنان تنظیم شود، هر دو آنها باید باهم توافق داشته باشند. وقتی که کارکنان احساس کنند که بطور فعال در تنظیم اهداف خود دخالت داده می شوند، حتی اگر سرپرست آنها را شخصاً پیشنهاد کرده باشد، بطور استوارتری برای عملکرد حائز امتیاز برانگیخته می شوند تا زمانی که آنها احساس کنند می بایست صرفاً آنچه را انجام دهند که به آنها گفته شده است.
برانگیختن به واسطه تقویت و تجدید قوا
تقویت، دانستن اینکه چگونه رفتارهای مطلوب را تشویق و رفتارهای نامطلوب را منع کنیم، با برانگیختن در ارتباط است. یک راه برای افزایش احتمال این که یک عملکرد یا رفتار عود کند، پیگیری عملکرد با نتایج مثبت مثل تمجید کاری که خوب انجام شده است، می باشد. پاسخ تقویتی مثبت به احتمال زیاد باعث عود رفتار می شود چرا که در واقع پاداش آن رفتار می شود.
نوع دیگر تقویت، حذف کردن برخی از چیزهای منفی پس از عملکرد می باشد. در این مورد، افراد متمایل به تکرار رفتار به علت حذف چیزهایی که دوست ندارند، در پی رفتار خود هستند. این حذف شرایط مضر به تقویت منفی بر میگردد. به عنوان مثال یک ظرف شوی بیمارستان که بطور منظم و ثابت توسط مدیر خود مورد بازدید قرار می گیرد و قادر بوده که شکستن ظروف را تا میزان 30/0 نسبت ماه قبل کاهش دهد، در صورتی که مدیر نه تنها وی را تمجید نموده بلکه طی هفته آینده کمتر وی را بازدید کند برای ترقی در کار برانگیخته می شود. پس مدیر می تواند عملکرد مطلوب را با حذف شرایط نا مطلوب – تفتیش و بازدید فراوان- تشویق کند.
دو استراتژی که یک رفتار را تضعیف می کند تنبیه و سرکوب است. توبیخ یک کارمند برای دیر رسیدن مثالی از تنبیه است. گر چه تنبیه اغلب برای حذف رفتارهای نامطلوب کار می رود، ارزش آن سوال برانگیز است چراکه دارای اثرات جانبی منفی است. تنبیه می تواند یک کارمند را متخاصم و مستعد به انتقام کند. اگر کارمندان تنبیه را توجیه نشده بدانند، ممکن است رفتار قبلی را به زودی پس از اتمام تنبیه از سر بگیرد. راه غلبه بر رنجش یک کارمند و قتی که تنبیه شده است فراهم آوردن باز خوراند مثبت در هر زمان که عمل ناشایست رخ می دهد می باشد. در این روش هنگامی که یک عمل کیفری رسمی انجام می شود، کارمند آن را توجیه شده و معقول می یابد. یک تکنیک اساسی دیگر برای کاهش احتمال یک رفتار سرکوب است. با سرکوب عملکرد نامطلوب نه تنبیه می شود و نه پاداش می گیرد و به سادگی نادیده گرفته می شود.
رفتارهای نادیده شده منجر به کاهش و سرانجام خاموش شدن در اثر فقدان پایدار تقویت می شود. برای مثال یک مدیرکه هرگز پیشنهادات یک کارمند را تایید نمی کند معمولاً کارمند را تشویق می کند که پیشنهاد دادن را متوقف کند. گرچه استفاده از آن
می تواند غیر ارادی باشد، سرکوب کردن یک تکنیک موثر برای خاتمه دادن به رفتار است. یک مدیر می بایست از عواقب بالقوه منفی نادیده گرفتن رفتارهای مطلوب، آگاه باشد. مدیران به دلیل بی توجهی می توانند بطور غیر ارادی عملکردهای برانگیخته را خاموش کنند.
خلاصه توصیه ها
مدیران می بایست کارمندان را در حضورهمکاران آنها بشناسند. شناخت یک بار خوراند مثبت فراهم نموده و قوت قلب و اطمینان در کارگران را ایجاد می کند. سازمانها می توانند از درگیر نمودن کارمندان خود در فرآیند تصمیم گیری سود ببرند. هر چه کارمندان در این زمینه بیشتر درگیر شوند، سطح عملکرد و رضایت بالاتری خواهند داشت. کارمندانی که در تصمیم گیری مشارکت دارند احساس مالکیت و تعهد می کنند.
مدیران در هر سطحی استرس را کاهش داده و کارآیی و انگیزه را در ارتباط با کارمندان از طریق تعریف واضحی از اهداف افزایش می دهند. هر چه کارمندان بیشتر بدانند که از آنها انتظار می رود چه کنند، بیشتر بر انگیخته می شوند. سرپرست ها می بایست به زیر دستان خود با احترام و وقار برخورد کنند. هر چه آنها به حقوق و امتیازات کارمندان بیشتر احترام بگذارند، کارمندان نسبت به آنان احساس بهتری داشته، تولید بیشتری می کنند. مدیران باید با تکنیک های تقویت آشنا شده و به خود بیاموزند که چگونه کار خوب را برای تقویت کردن، شناسایی و تفسیر کنند. نادید گرفتن کارهای خوب منجر به سرکوب رفتارهای مطلوب می شود. مدیران بالایی لازم است که قدردانی از نیروهای انسانی، حمایت از گسترش یافتن اعتماد به نفس افزایش یافته، شناخت و رشد در میان تمام زیر دستان را به مدیران سطوح پایین تر القاء کنند.
این فصل بر مجموعه برانگیختن تاکید داشته و موارد رفتاری آن برای متخصصان رژیم شناسی را مورد بحث قرار داده است. پزشکان بطور روزانه با بر انگیختن مراجعین و زیر دستان درگیر هستند. یادگیری مباحث برانگیختن و توانا شدن برای استفاده از استراتژی ها و تکنیک های همراه با آن می تواند تا حد غیرقابل اندازه گیری بر کارآیی متخصصان بیافزاید. این فصل یک پیشینه گسترده از چندین تئوری برانگیختن فراهم نموده است که شامل نکاتی بر اساس مطالعات حمایت شده می باشد.
تلاش ها برای معتبر کردن بسیاری تئوری ها به هر حال با مشکلات روش شناسی شاخص ها و اندازه گیری درگیر شده است. در نتیجه به بسیاری از مطالعات منتشر شده که به منظور حمایت یا مخالفت با یک تئوری انجام شده می بایست با احتیاط نگریسته شود.
سوالات مرور و بحث
1- چه فرآیندی برای توضیح کلمه " برانگیختن" لازم است؟
2- یک مثال از عوامل مثبت خارجی که انگیزه را افزایش می دهد، بگویید.
3- برانگیختن درون زاد را شرح داده و یک مثال بزنید.
4- روشهای برانگیختن مراجعین و کارمندان را مورد بحث قرار دهید.
5- مدل تقدم نیازهای ماسلورا فهرست کنید.
6- تئوری ماسلو و هرز برگ را مقایسه کنید.
7- تئوری عدالت و تئوری انتظار را شرح دهید.
8- روشهای افزایش اعتماد به نفس کارمندان را فهرست کنید.
فعالیتهای پیشنهاد شده
1- عواملی که شما را برای کار یا ادامه شغل فعلی شما برانگیخته می کند را فهرست کنید. واکنش خود در تعریف مدلهای ماسلو و هرزبرگ شرح دهید.
2- با کسی که تحت رژیم است مصاحبه کنید و تاثیرات مثبت و منفی بر انگیزه راتعیین کنید.
3- نیروهایی که شما را برای یادگیری چیزهای جدید بر می انگیزاند رابیازمایید.آیا این نیروهابا تمایل شما برای سالم بودن، ایمنی بودن، دوست داشتنی و قابل احترام بودن مرتبط هستند و یا با تمایل شما برای فراهم آوردن مسئولیت بیشتر برای خود، داشتن کنترل بیشتر و دستیابی به درک و شکوفایی ارتباط دارد؟
4- اشاره کنید که چرا شرایط ذیل می تواند منفی برانگیزه، کارمندان داشته و یا چگونه میتواند بطوری اصلاح شود که اعتماد به نفس کارمندان را تثبیت کند.
A – آن کار درست انجام نشده است! من برای متوجه کردن شما چه باید بکنم؟
B- من از شنیدن توضیحات تو خسته شده ام! فقط مراقب باش و کار خود را انجام بده.
C- احتمالاً شما این کار را انجام خواهید داد، ولی هیچکس دیگری هم نمی تواند چنین کند.
D- اگر شما گوش بدهید، خواهید فهمید.
E – شما نمی توانید در رابطه با پیشنهادات جدی باشید.
5- برای هریک از نمونه های زیر تکنیکهای تقویت مورد استفاده و احساساتی که می تواند در کارمند ایجاد کند را فهرست کنید.
A -کارمند: آقای جونز، از زمانی که شما به ما گفتید که مراقب مشکلات مرتبط با تجهیزات باشیم، دو مورد بیشتر کشف کرده ایم.
متخصص رژیم شناس: بله،ولی من هم اکنون دنبال هلن می گردم. شما او را ندیده اید؟
B-کارمند: آقای جونز، من تمام کارهای آشپزخانه را تمام کرده ام و منظم کردن گنجه ها را شروع کرده ام.
متخصص رژیم شناس: منظور شما این است که تمام این مدت را صرف آن کار کرده اید؟
C- متخصص رژیم شناس: ماری من سه روز به شما مرخصی می دهم.
D – متخصص رژیم شناس: ماری من می خواهم بدانی که من از روش اثر بخش کار شما با دیگران قدر دانی می کنم. چندین فرد به من گفته اند که شما با چه دقتی رویه جدید را به کار گرفته اید.
مطالعه مورد 1
جان مردی 30 ساله که به عنوان کمک آشپز در یک بیمارستان کوچک استخدام شده است. او سابقه 1 ساله آشپزی در مهد کودک دارد. سر آشپز و مدیر رژیم شناس در آموزش جان تا 4 ماه مشارکت داشته اند.
1- سر آشپز و مدیر رژیم شناس برای ابقاء و افزایش سطح انگیزه جان چه کاری می تواند انجام دهند؟
مطالعه مورد2
مارتا. م. اخیراً مبتلا به دیابت ملیتوس نوع II شناخته شده است. او 50 سال، 5 فوت و 6 اینچ قد و 180 پوند وزن دارد. خانه دار است و با مردی تکنسین برق ازدواج کرده و تنها فرزندش در خارج از خانه در کالج است.
مشاور رژیم شناس یک سابقه تغذیه ای از وی گرفته و به روشهای جایگزین برای برانگیختن مارتا به منظور ایجاد تغییرات در انتخاب های غذایی خود و اعمال رژیمی اش توجه دارد.
1- عوامل درونی و بیرونی که مشاور می تواند برای برانگیختن مارتا برای تغییر در اعمال رژیمی خود به کار بگیرد چیست؟
نکته: دانشجویان ممکن است بخواهند با گروههای آموزش و رژیم مراقبت دیابتی مشورت کنند. حوزه فعالیت ها برای کیفی کردن متخصصان رژیم شناسان در مراقبت ها و آموزشها ی دیابت.
j-Am Diet Assoc 200, 100, 1205.
منابع :
فصل 2
اصول و تئوری های یادگیری
بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
1- تئوری ها و استراتژی های یادگیری را مقایسه نموده و تمایز دهید.
2- چند نوع نتیجه را شرح دهید
3- استراتژی هایی که حافظه بلندمدت را افزایش می دهد، معرفی کنید.
4- اشکال آموزش و اشکال یادگیری را مورد بحث قرار دهید.
5- مراحل درگیری و تطابق نوآوری را فهرست کنید.
آموزش تغذیه با حیطه عملکرد همه متخصصان رژیم شناس مرتبط است. مصرف کننده ها با گروه کثیری از پیام های رسانه ای گیج کننده و مغایر مواجه هستند، بنابراین آموزش تغذیه بر ارتقاء سطح سلامتی و پیشگیری از بیماریهای مزمن تمرکز دارد. هدف تغییرات رفتاری در جهت رژیم سالم تر می باشد. برای افراد دستیابی و تثبیت سلامت تغذیه ای مطلوب ضروری است. شالوده و اساس تلاشهای آموزش موثر بر اساس تئوری است. تئوری در طراحی، به کارگیری ، ارزیابی آموزش مهم است.
در اصل برنامه های موثرتر براساس تئوری های مقتضی بنا نهاده شده است.
یادگیری و تئوری های یادگیری
یادگیری چیست؟ یادگیری را می توان با یک تغییر در شخص در نتیجه تجربه یا اندرکنش شخص با محیط خویش تعریف نمود. تغییرات ممکن است در دانش، مهارت، نگرش، ارزشها، و رفتارها باشد و آنها نتایج نسبتاً پایداری توسط تجربه فراهم آید. به عنوان مثال هنگامی که شما این فصل را می خوانید چیز هایی را یاد می گیرید.
علاوه بر یادگیری توسط خواندن، مشکل پزشکان تعیین این است که چگونه به افراد محرکهای واقعی و تجربه هایی که برای تمرکز بر توجه و اعمال روانی ارائه کنند. از این رو پزشکان دانش، مهارت ها ، نگرش ها و رفتارهای جدید را به کار می گیرند.
افراد چگونه یاد میگیرند؟ چگونه آنها آنچه را یاد می گیرند حفظ می کنند؟ سوالات عرصه مطالعات روان شناسی آموزشی درباره یادگیری، دانش آموزان و آموزش است. تمرکز اصلی آن بر فرایندی است که دانش، مهارت، نگرش و ارزشها از معلمین به دانش آموزان منتقل می شود.
در محل کار، متخصصان رژیم شناس با آموزش و کارآموزی کارمندان جدید و بازآموزی کارگران فعلی درگیر هستند. برنامه های آموزشی نیز برای سایر متخصصان بهداشتی، دانشجویان، انترن ها، رزیدنتها، دوره پیش از تخصص و درمانگرها طراحی شده است.
آموزش مراجع یک فرآیند تاثیرگذار بر رفتار است که تغییراتی را در دانش، نگرش، ارزشها و مهارتهای مورد نیاز برای ارتقاء و ابقاء سلامتی ایجاد می کند. اگر چه ممکن است آموزش با اطلاع رسانی شروع شود، این برای دستیابی به تغییرات رفتاری کافی نیست.تغییرات در نگرش ها و رفتارهای مفید برای سلامتی ضروری است.
رژیم شناسیان علاقمند به کشف روشهای موثر آموزشی برای تاثیرگذاری بر رفتارهای رژیمی مراجعین و رفتار کاری کارمندان هستند. اگر چه یک تئوری به تنهایی نمی تواند اثربخشی آموزش را تضمین کند، ولی به کارگیری تئوری ها برای طراحی و اجرای مداخلات می تواند موثر باشد.
آموزش در چند سطح می تواند اجرا شود. در سطح فردی مثل تک به تک و یا کلاسهای گروهی، شبکه اجتماعی مثل خانواده؛ و در سطح جامعه مثل اجتماع، رسانه و فروشگاههای خواروبارفروشی برنامه 5 تا در روز برای سلامتی مثالی از برنامه آموزشی در سطح جامعه می باشد. استفاده موثر از تئوری در کمک به افراد برای ایجاد تغییر در رفتارهای خوردن خود و محیط ایجاد تجربه می کند. هنوز این روش در بسیاری از مداخلات موثر نتیجه می دهد.
هیچ تئوری منفردی رفتار را شرح نمی دهد. رفتارهای بهداشتی بسیار پیچیده تر از آن هستند که توسط یک تئوری منفرد تشریح شوند. تئوری ها می توانند با هم تداخل کنند و متخصصان ممکن است به بیش از یک تئوری برای مداخله، نیاز داشته باشند.
علوم اجتماعی و رفتاری بسیاری از مدلهای آموزش بهداشت را فراهم کرده اند. آنها را می توانید در سایر فصول کتاب مثل مدل باور بهداشتی در فصل 1 مدل انتقال تئوریک یا مراحل تغییر در فصل 5، مصاحبه برانگیزاننده در فصل 4، اصلاح رفتار در فصل 5 تئوری ادراک اجتماعی در فصل 7، همه اینها می تواند در مداخلات تغذیه ای در وضعیت متناسب به کار گرفته شود. آموزش دهنده می بایست مهمترین استراتژی ها و روش ها برای هر موقعیت به کار بگیرد.
برای تشریح چگونگی یادگیری افراد، روان شناسان چندین تئوری یادگیری را ارائه نموده اند. این فصل درباره تئوری یادگیری رفتاری، تئوری ادراک، حافظه، یک مدل یادگیری بالغین اشکال یادگیری و تطابق و نوآوری را مورد بحث قرار می دهد. در طول زمان حد و مرز برخی از این تئوری ها فاصله کمتری از هم پیدا کرده است.
تئوری های یادگیری رفتاری
تئوری های یادگیری رفتاری تعاریفی از یادگیری هستند که اغلب منحصراً به تغییرات قابل مشاهده در رفتار با تاکید بر تاثیر حوادث و وقایع خارجی بر افراد، محدود می شوند.
تئوری پردازها (نظریه پردازان) به روشهای فرحبخش و عواقب پرزحمت که می تواند رفتار شخص را تغییر دهد، علاقمند هستند. این هدف بر اساس این باور است که آنچه ما می آموزیم اجزاء قابل تعریف، پاداشهای قابل تعریف و تنبیه های قابل تعریف دارد که می تواند یادگیری را ایجاد کند. نقش معلمان منظم کردن محیط خارجی برای بدست آمدن پاسخهای مطلوب می باشد.
بسیاری از مداخلات آموزشی برای کاهش خطر بیماریهای مزمن با استراتژیهای رفتاری براساس تئوریهای یادگیری اجتماعی و خود مدیریتی رفتاری همراه هستند. تئوریهای یادگیری رفتاری با تحقیقات چندین فرد شامل ایوان پائولو بر شرایط کلاسیک، ادوارد تورندایک که ارتباط بین محرک و پاسخ های متعاقب و یا رفتارهای تقویت یا تضعیف شده با پیامدهای رفتار را گزارش کرد و بی اف اسکینر که بر روی شرایط operant کار می کند. اطلاعات دیگر درباره تحقیقات آنان را می توان در فصل 6 یافت.
بر اساس گفته های Pablovin ، تئوری اجماع پیشنهاد می کند که حوادث محرک باعث بروز یک پاسخ در آموزش گیرنده می شود. بنابراین آموزش با تنظیم محرک و حوادث پاسخ درگیر است. این یک رویکرد معلم محور با آموزش گیرنده های غیرفعال است. اسکینر بر ارتباط بین رفتار و پیامدهای آن تاکید دارد. وی اعتقاد دارد که بسیاری از رفتارهای انسانی operant هستند و نه منحصراً پاسخگر. استفاده از پیامدهای مطلوب و نامطلوب به دنبال یک رفتار خاص اغلب به یک شرایط operant بر می گردد. یادگیری با سه سطح مرتبط از رویدادها درگیر می شود: محرک، یک پاسخ و تقویت کننده. معلم می بایست هر سه این رویدادها را مدیریت نماید. رفتار مورد هدف مطلوب می بایست با تقویت برای ادامه رفتار پیگیری شود. از این رو تقیوت کننده ها مثل اهداف کوچک می بایست تعریف شده و تعیین شود در صورتی که پاسخ مطلوب موجود باشد. این تئوری نیز یک رویکرد معلم محور با آموزش گیرنده غیرفعال است. در بخشهای آتی یا پیامد یک رفتار مورد بحث قرار گرفته است. تقویت مثبت، تقویت منفی یا رهایی ، تنبیه کننده ها و سرکوب. به علاوه شکل و زمان تقویت نیز بررسی شده است.
تقویت کننده های مثبت
یکی از اصول بسیار مهم تئوریهای یادگیری رفتاری تغییر رفتار براساس پیامدهای فوری است. پیامدهای دلخواه "تقویت کننده های مثبت" و یا جایزه نامیده می شود و ممکن است به عنوان پیامدهایی که بسامد یک رفتار را تقویت نموده و افزایش می دهند. مثالی برای خوب انجام دادن یک کار، گرفتن درجات خوب در مدرسه، پول به صورت افزایش دستمزد، و تقویت کننده های اعتباری مثل برچسب ستاره و یا صورت خندان بر روی چارت. وقتی به رفتارها پافشاری شده و در طول زمان افزایش می یابد چنین بر می آید که پی آمدهای مثبت آن را تقویت می کند. لذت همراه با خوردن یک تقویت کننده مثبت است که افراد را برای مصرف غذای دلخواه خود دوباره و دوباره تشویق می کند.
این تقویت کننده ها بسیار شخصی هستند. گر چه هیچکدام نمی تواند در همه زمانها موثر باشد. مثلاً رفتار یک کارمند که ارتباط ضعیفی با یک سرپرست دارد با تمجید سرپرست تاثیر نمی پذیرد و تمجید یک متخصص از مراجع که از یک رژیم غذایی پیروی کرده ممکن است برای آن شخص خاص مهم نباشد. متخصص می تواند چیزهایی را جستجو کند که شخص به تقویت کننده های مثبت توجه کند و می تواند برخی تقویت ها را در محیط مشخص تنظیم کند. اطلاع از نتایج نیز یک تقویت کننده مثبت ثانویه است. مراجعین و کارمندان می بایست مرحله پیشرفت خود را بدانند. اگر آنان بدانند که کارهایی را به درستی انجام می دهند این دانستن پاسخ را تقویت می کند.
روشی که هر تمجید بدست می آید نیز مهم است و شخصی که تمجید می کند می بایست باورپذیر باشد. تمجید می بایست یک رفتار خاص را شناسایی کند بنابراین شخص به روشنی در می یابد که برای چه شناخته شده است. "کار خوبی بود" به عنوان یک تمجید به اندازه گفتن "از کامل انجام دادن این پروژه در زمان خود متشکرم و آنرا تایید می کنم" موثر نیست.
زن: این بستنی به اندازه نصف بستنی معمولی چربی دارد.
مرد : ولی تو داری سومین کاسه پر را می خوری!
متن زیر شکل: پی آمدهای لذتبخش رفتارهای خوردن را تقویت می کند.
تقویت کننده های منفی / گریزها
تقویت کننده هایی که از شرایط لذتبخش می گریزند، تقویت کننده های منفی نامیده می شود. این تقویت کننده ها همچنین رفتارهای تقویتی به دلیل محرومیت آنها از شرایط نامطلوب هستند.
اگر شخص احساس تنهایی، ناراحتی، خستگی و علاقه به غذا داشته باشد پرخوری می تواند تقویت شود. و یا یک کارمند که از خشم سرپرست با درست رفتار کردن می گریزد مثالی از این مورد است. اگر برخی اعمال به شما اجازه توقف، اجتناب و گریز از برخی چیزهای نامطلوب و ناخوشایند را بدهد، شما مایل به تکرار آن اعمال دوباره هنگامی که با موقعیت مشابه مواجه می شوید، خواهید بود.
تنبیه کننده ها
تقویت کننده های منفی، که رفتارها را تقویت می کند نباید با تنبیه کننده ها که رفتارها را تضعیف می کنند. پیامدهای نامطلوب ، تنبیه کننده ها، بسامد یک رفتار را کاهش داده یا آنرا سرکوب می کنند. تنبیه ممکن است به یکی از دو فرم شکل بگیرد. شکل اول حذف تقویت کننده های مثبت است که شخص بطور معمول دارد مثل یک مزیت. شکل دوم تنبیه با استفاده از پیامدهای نامطلوب یا مضر درگیر می شود مثل زمانی که یک شخص برای یک رفتار نامتناسب سرزنش می شود. تنبیه می تواند برای یک شخص اجتناب از یک موقعیت را ایجاد کند. از این رو سرزنش کردن یک مراجع که اصلاً وزن کم نکرده است مناسب نیست.
سرکوب
وقتی که تقویت کننده ها عقب نشینی کنند چه اتفاقی می افتد؟ یک رفتار تضعیف شده و حتی ناپدید می شود، فرایندی که سرکوب یک رفتار نامیده می شود. اگر یک شخص یک برنامه ورزشی یا تغییر رژیمی را بطور مثال شروع می کند و هیچ تقویت کننده مثبتی وجود ندارد، شخص ممکن است رفتار جدید را کاهش داده و حتی آن را خاتمه دهد. وقتی رفتارها نامطلوب هستند، تقویت کننده های آنها را می توان شناسایی و حذف نمود و بدنبال آن رفتار نیز می تواند سرکوب شود. رفتار متلاطم یک کارمند می تواند در هنگامی که سرپرست و سایر کارمندان شخص را نادیده بگیرند و توجه مورد نظر وی را به او نداشته باشند، تغییر کند. در عوض سرپرست خواهد خواست که رفتارهای نامتلاطم این شخص را تقویت مثبت کند.
شکل دادن
تصمیم گیری رای این که چه چیزی و چه موقع یک مراجع یا کارمند را تقویت کند مهم است. فقط صبر کردن تا رفتار مطلوب کافی است؟ نه! بسیاری از مردم به تقویت در طول مسیرهای جدید نیاز دارند. تقویت هر مرحله از مسیر برای رفتار موفق، شکل دادن یا شباهت موفق نامیده می شود. این شکل دادن با فرآیند و روند تقویت کردن، بیش از انتظار برای کمال، مرتبط است.
وقتی اهداف یک مراجع یا کارمند را می توان به یک سری مراحل تعریف شده و یا زیر مهارت شکست (تقسیم کرد) . بازخوراند مثبت می تواند برای هر مرحله یا زیر مهارت کامل به دست آید.
تقویت زمانی
یک اصل مهم پیامدهای مثبتی است که اثر فوری دارند و این پیامدها مهم تر از انواعی است که تاخیر می کند. ارتباط بین رفتار و پیامدهای آن در ذهن فرد بهتر قابل فهم است در نتیجه یک متخصص رژیم درمانی نیاز دارد که با بیمار یا کارمند آشنا شود نه تنها برای تقویت مثبت شخص، بلکه برای برنامه زمانی توزیع تقویت مثبت جهت ایجاد یک رفتار صحیح. این مبحث همچنین شرح می دهد که چرا تغییر دادن رفتارهای خوردن برای مردم مشکل است. معمولاً پی آمدهای مثبت تغییر، مثل کاهش وزن یا سلامتی بیشتر در آینده هستند. در حالیکه خوردن غذاهای غیرمجاز فوراً بطور مثبت تقویت می شود. خوردن به روش درون گرایانه رفتاری که به خودی خود لذتبخش است را تقویت می کند.
فراوانی تقویت نیز مطالعه شده است. در بخش ابتدایی تغییر رفتار، تقویت مداوم پس از هر پاسخ صحیح به یادگیری کمک می کند. بعدها یک برنامه متغیر و یا دوره ای تقویت ترجیح داده می شود. وقتی از جایزه زیاد استفاده می شود، اثر خود را از دست می دهد. از این رو پس از اینکه یک فرد که برخی از جوایز موفقیت را دارد، باید جایزه ها را با فراوانی کمتری داد. جدول 1-10 برخی از اشاره های تئوری های مورد بحث در این فصل را خلاصه نموده است.
تئوری ادراک اجتماعی
تئوری ادراک اجتماعی، دیدگاه رفتارشناسان را گسترش داده است. روان شناسان فهمیده اند که شرایط کنشگر محدودیت بسیاری برای تشریح یادگیری ایجاد می کند و تاثیرات مهم اجتماعی را مورد بررسی قرار داده اند. آلبرت باندورا اعتقاد دارد که مشاهده و تقلیدکردن رفتار دیگران و یادگیری از طریق مشاهده شکستها و موفقیت های آنان، نادیده گرفته شده است. او ثابت کرد که افراد نه تنها از طریق عوامل خارجی بلکه از طریق مدلهای مشاهده ای یا مدل سازی یاد می گیرند. افرادی که توجه خود را به تماشا کردن دیگران متمرکز می کنند، تصویر ذهنی تجزیه و تحلیل، ارزشیابی، به خاطرسپاری و تصمیم گیری ایجاد می کنند که یادگیری آنها را تحت تاثیر قرار می دهد. متخصصان می بایست از این امر آگاه بوده و خود نقش مدل خوبی را ایفا کنند. اگر ما خوب تغذیه نکنیم، منظم ورزش نکنیم چطور می توانیم انتظار داشته باشیم که دیگران چنین باشند. کودکان از رفتار خوردن والدین الگو می گیرند.
هنگامی که O.Winfery برای اولین بار وزن کم کرد، بسیاری از تماشاگران شروع به پیروی از رژیم مشابه با رژیم وی پس از موفقیت وی نمودند. البته اگر الگو فردی جذاب، موفق، پسندیده و معروف باشد، ترجیح داده می شود. آنگاه مردم از رفتاری که موقعیت مشابهی را به دست می آورد، تقلید خواهند کرد.
در موقعیت های یادگیری گروهی، مراجع و کارمندان می توانند از الگوهای دارای نقش خوب یاد بگیرند. در تشریح کاربری تجهیزات آشپزخانه برای یک کارمند جدید بخشی از یادگیری از مشاهده آموزش دهنده به دست می آید. آنگاه کارمند از آنچه دیده است تقلید می کند. در کلاسهای گروهی برای ایجاد اصلاحات رژیمی در افراد مبتلا به بیماریهای قلبی افراد می توانند پس از شنیدن داستانهای مربوط به افراد موفق در گروههای دیگر برای ایجاد تغییرات رژیمی تحت تاثیر قرار بگیرند.
جدول : اشارات تئوری های یادگیری و الگوها
تئوری الگو
اشارات
تئوری های رفتاری
دریابید که کدام تقویت کننده با ارزش است.
مرحله پیشرفت را به شخص بگویید.
از تقویت مثبت استفاده کنید.
رفتارهای خاص و نه عمومی را تمجید کنید. پیشرفت در مسیر کسب مهارت را تقویت کنید.
از تقویت مداوم و نه دوره ای استفاده کنید.
رفتارهای نامطلوب را نادیده بگیرید.
از تنبیه اجتناب کنید
یادگیری اجتماعی
یک الگوی خوب باشید.
الگوهای خوب فراهم کنید.
از مدلهای منفی اجتناب کنید.
مهارتهای تشریح شده و تمرینی جدید داشته باشید.
تئوری ادراکی
دانش قبلی را جستجو کنید.
توجه جلب و ابقاء کنید.
سوال بپرسید.
از تنظیم اهداف استفاده کنید.
از تکرار و دوره استفاده کنید.
اطلاعات پرمعنی بوجود آورید.
اطلاعات را سازماندهی کنید.
اطلاعات جدید را به شبکه حافظه پیوند دهید.
اشکال یادگیری
اشکال ترجیحی را معرفی کنید
چندین روش و تکنیک برای یادگیری را معرفی کنید.
یادگیری بالغین
بالغین خودمحور هستند.
تجربه های قبلی را شناسایی کنید.
روشهای مشارکتی را استفاده کنید.
یادگیری را حول محور موضوعات و مشکلات قرار دهید.
از تنظیم اهداف استفاده کنید.
ما همچنین با تماشای الگوهای منفی یاد می گیریم. وقتی ما می بینیم که چیزی کار نمی کند و یا ما با آن مخالف هستیم، تصمیم می گیریم که از آن تقلید نکنیم، دیدن یک فرد چاق چنین واکنشی را در برخی افراد تحریک می کند. "من هرگز چنین نخواهم شد" می تواند یک پاسخ باشد. افراد در برابر رفتارهای مخالف با استانداردهای خود قضاوت می کنند و تصمیم می گیرند که از کدام الگو پیروی کنند. بعضی اوقات کارمندان از افرادی که میان بر می زنند و روند صحیح را دنبال نمی کنند الگو بر می دارند. بطور مثال اگر یک سرپرست زمان زیادی صرف استراحت و نهار کند، کارمندان نتیجه می گیرند که این رفتار جایز است.
هنگامی که یک متخصص از افراد می خواهد که در دانش و مهارت از کسانی که کامل هستند، الگوبرداری کنند، مهم است که آنان را تمرین داده مهارتها را تشریح کند نه اینکه فقط آنان را بصورت ذهنی تمرین دهد. این امر نشان می دهد که آیا آنها به درستی الگوبرداری می کنند یا خیر. برای مثال پزشکی از مراجع می خواهد که یاد بگیرد که چگونه انتخابهای غذایی متفاوت برای چندین برنامه غذایی (منو) داشته باشد تا الگویی برای دانش و مهارت باشد. یک کارمند جدید که می تواند استفاده صحیح از تجهیزات را تشریح کند، به درستی الگوبرداری کرده است. اگر فرد درست عمل کرده باشد، بازخوراند و تقویت مثبت مثل تمجید می بایست به وی تعلق گیرد و آنگاه خود کفایتی و انگیزه وی افزایش می یابد. اگر شخص فقط به طور جزئی درست عمل کرده باشد استفاده از شکل دهی می تواند برای جزء درست تقویت مثبت داشته و نیز بخش نادرست را اصلاح کند. اعتماد نمودن به شخص دیگر مثال دیگری از استفاده از این اصول به عنوان یک الگوی اعتمادی و راهنما در رفتارها و بخش های جدید است.
هر یادگیرنده بطور کارآتری با متخصصی که موقعیت شخصی فرد، شکل و زمینه ای که در آن متخصص می تواند استراتژی مداخله برای یادگیری را شخصی کند را درک می کند مشاوره می کند. هر شخص در مرحله متفاوتی از تکامل زندگی و درجه متفاوتی از انگیزه است. خانواده و زمینه های اجتماعی متفاوت هستند. در جوامع چند فرهنگی نیاز به آگاهی از خواسته های گروهی، سنت ها و رویکردهای قابل قبول مشاوره ای وجود دارد.
تئوری های ادراکی
مطالعات یادگیری روان شناسان ادراکی بر فعالیتهای روانی مثل تفکر، حافظه و حل مشکل که بطور مستقیم قابل دیدن نیست، متمرکز شده است. علاوه بر تغییرات قابل مشاهده که توسط عوامل و وقایع بیرونی ایجاد می شود، تئوری های یادگیری تعریفی از یادگیری هستند که بر فرآیندهای روانی درونی، غیرقابل مشاهده که کمتر قابل دیدن هستند مثل تفکر، مشاهده، حافظه و به یادآوری خلاقیت، شکل دهی به مباحث و حل مشکل که مسائل اصلی یادگیری ادراکی هستند. تمرکز دارد. نقش معلمان شکل دهی به ساختار محتویات تجربه های یادگیری می باشد.
کدامیک را می توان راحت تر یاد گرفت فرمول یک اسید آمینه ضروری و یا هرم راهنمای غذایی؟ حفظ کردن کدام یک راحت تر است: شماره تلفنی که دیروز برای اولین بار استفاده شده یا غذایی که دیروز عصر به عنوان شام خورده شده؟
تفاوت بین عرصه ای از یادگیری است که نیاز به به خاطرسپردن وقایعی که به ساختار ارتباطی مرتبط نیستند با یادگیری و حفظ کردن اطلاعات پرمعنی بدون حفظ کردن طوطی وار آن است. هر دو لازم و ضروری هستند.
مشاهدات ادراکی یادگیری را یک فرآیند روانی درونی فعال، فراگیری، حفظ کردن و استفاده از دانش نسبت به فرآیند غیرفعالی که تحت تاثیر محرکهای رفتار محیط خارجی می داند. طی پیگیری اهداف فرد اطلاعات را جستجو می کند، مشکلات را حل می کند و اطلاعات و آگاهی در حافظه آنها بازسازی میکند. در تفکر درباره یک مشکل، راه حل ممکن است در پی یک جرقه ذهنی ناشی از سازماندهی مجدد دانسته های شخص به دست آید.
رویکردهای ادراکی پیشنهاد می کند که یک تاثیر مهم بر یادگیری چیزی است که افراد به مکان یادگیری می برند که آن چیزی است که فرد معمولاً می داند.
دانش قبلی تاثیر مهمی بر آنچه می آموزیم، به خاطر می سپاریم یا فراموش می کنیم دارد. به خاطر سپردن و فراموش کردن موضوعات دیگری در روان شناسی ادراکی هستند. جدول 2-10 تئوری های مورد بحث در این فصل را مقایسه نموده است.
یادگیری اکتشافی یک مثال از الگوی ساختاری ادراک است. وقتی که افراد طی درگیر شدن فعال خویش یاد می گیرند، چیزهایی را برای خود کشف می کنند. این رویکرد با به کارگیری تجربه و حل مشکل به مردم کمک می کند تا اطلاعات را بیشتر جذب و تجزیه و تحلیل نمایند وکمتر منحصراً حفظ کنند. متخصصین می توانند موقعیت های دارای مشکل فراهم کنند که مراجع را برای پرسش، جستجو و تجربه تحریک نماید.
مثال هایی از این پرسش ها عبارتند از: شما برای صبحانه چه می توانید بخورید؟ در یک رستوران چطور؟ در مسافرت ها؟ برچسب های مواد غذایی به شما چه می گویند؟ شخص می بایست جواب را کشف کند.
جدول : تئوریها و استراتژی های یادگیری
رفتاری
یادگیری اجتماعی
ادراکی
Andragogy
نقش معلم
تنظیم محیط برای دست یافتن به پاسخ های مطلوب تنظیم تقویت ها
فراهم کردن الگو برای دیگران
ساختاربندی محتوا یا مشکلات با اشکال ضروری سازماندهی دانش
تسهیل کننده نقشه، به کارگیری و ارزشیابی توامان فراهم کردن منابع
مدیریت
معلم محور
شاگرد محور
شاگرد محور
شاگرد محور
مشارکت یادگیرنده
غیرفعال/ فعال
فعال
تقلید از الگوها
فعال / حل مشکلها
فعال
برانگیختن
از طریق پاداش خارجی
داخلی و خارجی
داخلی / استفاده از تنظیم اهداف
داخلی
مشاهده یادگیری
یادگیری طوطی وار رویکرد موضوعی تمرین در عرصه های متفاوت
مشاهده دیگران
یادگیری بصری فهمیدن فرآیند روانی درونی
نمایش وظیفه
حل مشکلات هدف محور
استراتژی ها
پاسخ به محرک اهداف رفتاری
تجزیه و تحلیل وظایف اساس رقابتی یادگیری به کمک رایانه
نقش های اجتماعی
بحث – پایش – ایفای نقش
یادگیری پرسشی – یادگیری اکتشافی – تحریک کردن – یادگیری برای یادگیری
عملکرد بر محور حل مشکل و وظیفه
حافظه
تئوری های زیادی درباره حافظه وجود دارد که شرح می دهند چگونه مغز اطلاعات را به دست می آورد. آنها را فرآیند می کند، نگهداری می کند، ابقاء میکند و در موقع نیاز آنها را بازیابی می کند. تئوریهای شناخت ادراکی یادگیری را به شکل یک رویداد همه یا هیچ می نگرد. شناخت های قبلی معمولاً در حافظه برای استفاده در آینده ذخیره می شود. اگر یادگیرنده هیچ تجربه قبلی نداشته باشد (یک کمبود ادراکی) با کمک معلم (آموزش دهنده) می بایست یک قالب ایجاد شود. با تجربه های قبلی یک قالب معمولا وجود دارد. اگر قالب فعلی نادرست باشد، می بایست قالب متفاوتی ایجاد گردد. به واسطه استفاده از پرسش ها و گوش دادن، متخصصان رژیم شناس می توانند قالب مرجع یادگیرنده ها را کشف کرده و روی آن کار کنند. استراتژی ها می بایست با قالب مرجع مراجع متناسب شود. آموزش دادن (تدریس کردن) تا زمان تکامل دیدگاه و چشم انداز یادگیرنده، می بایست با مدیریت تجربه های واقعی یا جانشینی درگیر شود. این یک رویکرد معلم – شاگرد محور با حل مشکل و درهم کنش و مشارکت رسیدگی است.
دیگر مداخلات براساس تئوری یادگیری ادراک عقلانی / زبانی بنا نهاده شده است. تجربه ها در حافظه کد گذاری می شود. در نتیجه افراد می توانند نتایج حافظه از جمله دانسته های جدید و در سطوح بالاتر افکار را اصلاح، سازماندهی و یا جمع بندی کنند.
مهارتهای استدلالی امکان تجزیه و تحلیل تجربه ها و پیش بینی پیامدهای آینده را فراهم می کند. بسیاری از رفتارها در اثر تجزیه و تحلیل ادراکی دانش، بدست می آیند سپس افکار برای تقدم بر اعمال فرد باور می شوند.
تئوری فرآیند کردن اطلاعات مصرف کننده، فرآیندهایی را که طی آنها هر مصرف کننده اطلاعات را پذیرفته و برای تصمیم گیری به کار می برد، نشان می دهد. این تئوری خاطر نشان می کند که افراد ظرفیت محدودی برای فرآیند کردن، ذخیره کردن و بازیابی اطلاعات در هر زمان دارند. در تصمیم گرفتن، افراد تنها اطلاعات کافی برای انجام یک انتخاب بطور فوری را جستجو می کنند. از این رو. اطلاعات باید سازمان یافته، محدود شده و تطبیق یافته با سطح فهم فرد باشد تا بتواند آن را با تلاش کمی فرآیند کند. برای مثال شخصی که به دنبال دسر منجمدی با محتوای چربی پایین است، اطلاعاتی درباره رضایت خویش از محصول ذخیره نموده و تصمیم می گیرد که محصول را دوباره بخرد یا نه.
برای تقویت حافظه و تعقل، آموزش به فراهم آوردن برچسب های برای تجربه های جدید و ساختارهای جدید نیاز دارد. مشکلاتی چون کمبود ادراک را می توان با ساختارهای جدید درمان کرد. مراجعان باکمبود خود – اظهاری (self statement) و نقایص ادراکی نیاز به بازسازی ساختارهای ادراکی که ساختارهای نادرست فعلی را رد کرده و ساختار جدیدی را ایجاد کند دارند. (به فصل 7 مراجعه کنید)
متخصصان رژیم شناس از افراد می خواهند که نه تنها اطلاعات، مهارت ها ونگرش ها را فرا بگیرند، بلکه آنها را به خاطر داشته و استفاده کنند. زمانی که افراد هر روزه توسط خانواده، دوستان، همکاران، سرپرست ها، روزنامه ها، مجلات، تلویزیون و رادیو بمباران اطلاعاتی می شوند، چگونه می توانند تمام آنها را به خاطر بسپارند؟ نمی توانند بسیاری از آنها فوراً فراموش می شود.
روان شناسان موافقند که افراد باید احساس آموختن اطلاعات جدید و به خاطرسپردن آن را ایجاد کنند. برخی از اطلاعات تا زمان استفاده، وارد حافظه کاری یا کوتاه مدت می شوند مثل زمان ملاقات و سپس فراموش می شود. البته هیچ چیزی بدون اینکه شخص بدان توجه کند وارد حافظه کوتاه مدت نمی شود. بنابراین متخصصان رژیم شناس می بایست به منظور جلب توجه مراجعین با کارمندان نخست فکر کنند، و گرنه افراد ممکن است راجع به چیزهای دیگری فکر کنند.
راههای متفاوتی برای جلب توجه یادگیرنده ها مثل استفاده از رسانه یا رنگهای درخشان، بالا و پایین بردن صدا، استفاده از اشاره و حرکت، شروع بحث با یک سوال، تشریح منظور، تکرار اطلاعات بیش از یک بار، گفتن این مهم است وجود دارد. جلب توجه و علاقه یک شخص در یک موضوع و خاطرنشان کردن اهمیت آن برای وی مثل قراردادن موضوع در عرصه ای که شخص آن رامی شناسد مفید است. متخصصان می بایست نشان دهند که هر چیزی چگونه مفید یا مهم خواهد شد.
پرسیدن یک سوال علاقه و کنجکاوی را تحریک می کند. از یک کارمند جدید بپرسید اینکه "درباره دستگاه برش گوشت چه می دانی؟ یا از یک مراجع جدید با بیماری قلبی "درباره چربی های اشباع چه می دانی؟ چرا فکر می کنند یادگرفتن این اطلاعات برای آنها مهم است؟ این کار شخص را مجبور به متمرکز کردن توجه خویش می نماید.
حافظه کاری
مغز انسان شبیه یک رایانه است. اطلاعات را دریافت می کند، محتوا و شکل آن را تغییر می دهد، آن را ذخیره نموده و در موقع نیاز آنها را بازیابی می کند. همه اطلاعات و محرک ها برای فرآیند بیشتر انتخاب نمی شوند ولی بر برخی از آنها برای چند لحظه تمرکز می شود.
پس از اینکه یک شخص به چین جدیدی توجه می کند، این چین جدید وارد حافظه کاری می شود. محدودیتهایی برای بازیابی مقدار اطلاعاتی که در یک زمان وجود دارد در طول زمان شاید 5 تا 20 ثانیه می تواند بازیابی شود. تکرار چیزهای جدیدمثل نام کسی که شما فقط 1 بار دیده اید، کمک می کند که اطلاعات را مدت بیشتری در حافظه کوتاه مدت نگهداری کنید. ولی وقتی شما پنج فرد جدید را در یک زمان می بینید، اطلاعات زیادی برای هدایت کردن وجود خواهد داشت. در کنار تکرار کردن ممکن است شما اطلاعات جدید را با اطلاعات فعلی موجود در حافظه بلندمدت مرتبط کنید. ضخیم کردن یا گروهی کردن اجزاء اطلاعات فرد نیز کمک کننده است.
برای مثال شماره تلفن 3652-467 می شود 52 36 467 به دلیل محدودیتهای حافظه این کار نه تنها برای دادن اطلاعات شفاهی بلکه برای دادن اطلاعات رژیمی نوشتاری برای یک مراجع و یا تجزیه و تحلیل کتبی وظایف برای یک کارمند مفید است چرا که ممکن است جزئیات به سرعت فراموش شود.
حافظه بلندمدت
یک شخص با یک رایانه ورودی اطلاعات را می گیرد و آنرا در دیسکت یا hand drive برای بازیابی در بعد، ذخیره می کند. برای انتقال اطلاعات از حافظه کاری، به حافظه بلندمدت شخص سعی می کند تا اطلاعات را سازماندهی کرده و با اطلاعاتی که قبلاً در آنجا ذخیره کرده، جمع بندی کند. در اینجا یک متخصص لازم است که برای مراجع یا کارمند روشن کند که چه چیزی مهم است و تا حد ممکن آنرا بیش از یک بار تکرار کند. این کار زمان صرف می کند و نیاز به تلاش برای بازتاب، فهم و درک نکات، تفسیر و تجزیه ، راهنمایی و معرفی درونی دانسته های جدید در مغز دارد.
توانایی به خاطر آوردن اطلاعات حفظ شده محدود است در حالیکه اطلاعات پرمعنی راحت تر بازیابی می شود. روش طراحی جلسات آموزشی برای مراجعین و کارمندان، معنی دار نمودن اطلاعات برای افراد، ارائه آن با یک روش ساده و سازمان یافته، ارتباط دادن آن با آنچه فرد تا اکنون می دانسته و در حافظه ذخیره کرده بوده است. شخص آنگاه آنرا با اطلاعاتی که می شناسد مرتبط نموده و در صورت لزوم به کار می گیرد.
کدام یک راحت تر ذخیره می شود و بعداً بازیابی می گردد؟ آنچه که شنیده می شود؟ آنچه دیده می شود؟ و یا آنچه که هم دیده وهم شنیده می شود؟ افراد تصاویر شنیداری و دیداری را بهتر بازیابی می کنند. بعضی از افراد از تصویربرداری در مغز برای یادآوری استفاده می کنند. آیا شما می توانید از هرم غذایی تصویربرداری کنید؟
استراتژی های متفاوتی برای کمک به حافظه افراد وجود دارد. متخصصان می توانند اطلاعات را در وسط و یا پایان ارائه خلاصه کنند. دوره و تکرار مفید است. شما میتوانید از یک جمع بندی به شکل ترانسپارنت روی اورهد برای سازماندهی اطلاعات استفاده کنید. افراد را با صحبت کردن به صورت فعال و نه غیر فعال درگیر کنید. اطلاعات را به شکل روشن و سازمان یافته و نه بصورت اجزاء انفرادی اطلاعات ارائه کنید. آنگاه از شخص بخواهید که اطلاعات را به زبان خویش ترجمه نموده و یا مشکلی را با آن حل کند مثل طراحی یک منو.
افراد همچنین داستان ها، استعاره ها، و مثال ها را بهتر از حقایق مجزا به خاطر می سپارند. در آموزش به کارمندان درباره بهداشت مواد غذایی داستانی از رخداد معمول بیماریهای ناشی از غذا، مفید است. در زمان آموزش درباره رژیمهای اصلاح و تعدیل شده مثالی از یک مورد معمول مراجعه کننده، ممکن است به کار رود. در بحث درباره فیبر با یک مراجع مثالهایی از نانهای غلات کامل و غلات آماده کامل میوه ها و سبزیها ممکن است مورد بحث قرار گیرد. برای یادگیری نیاز به افرادی است که اطلاعات را درک نموده، در ذهن طبقه بندی کند، آنرا با الگوهای قدیمی و مرتب مطابقت دهد و از اطلاعات قدیمی برای شبیه سازی اطلاعات جدید استفاده کند.
حافظه بلند مدت به ارتباط بین دانش جدید و اطلاعات شناخته شده نیاز دارد. اطلاعات شاید در شبکه ای از اطلاعات و مباحث بهم پیوسته ذخیره شده باشد.
هر جزئی از اطلاعات در حافظه ما به جزء دیگر به روشی مشابه پیوند خورده است. ما مسائل را با ارتباطات آنها به یاد می آوریم.کلمه سیب ممکن است با میوه ها، رنگ قرمز و یا درخت مرتبط باشد. شما ممکن است به ارتباط آن با گربه بی علاقه باشید.
در ادامه بخشی از شبکه دانسته ها درباره ویتامین های محلول در آب آمده است:
اگر یک شخص هم اکنون شبکه فوق را داشته و موارد جدیدی درباره ویتامین C مثل اینکه کلم خام منبع خوبی از ویتامین c است بیاموزد، جایگزین کردن آن در شبکه فعلی از طریق ارتباط دادن ساده است. اگر به هر دلیل شخصی هیچ چیزی درباره ویتامین c نداند،کمی مشکل تر خواهد بود که اطلاعات جدید را وارد حافظه بلندمدت کند. نتیجه این خواهد بود که این اطلاعات ممکن است فراموش شود.
شبکه زیر مثالی در شبکه دانش درباره بهداشت مواد غذایی است.
برای کارکنان خدمات غذایی واژه "میکروب" می تواند معنی دارتر از "باکتری های بیماری زا" باشد. شاید آنها حتی واژه "باکتری های بیماریزا" را نشنیده باشند. کسی که می خواهد اطلاعات جدید را به شبکه فعلی اضافه کند، اگر شبکه فوق در ذهن وی موجود باشد اضافه کردن اسامی باکتریهای جدید که تاکنون نشنیده مثل E.CoCi یا هپتاتیت A را ساده تر می افزاید.
متخصصان رژیم شناسی می بایست زمانی را صرف فهمیدن اینکه هر شخص هم اکنون چه می داند، کلماتی که او استفاده می کند و موضوعات موجود در شبکه دانش وی نموده و سوالات زیادی بپرسد و آنگاه به شخص کمک کند تا اطلاعات جدید را به شبکه فعلی مرتبط کند. مواردی که خوب سازماندهی می شود، نسبت به آنهایی که سخت سازماندهی می شود، یادگیری و به خاطرسپاری ساده تری دارند. انگیزه ما وقتی علاقمندیم که بدانیم در جهان ما چه اتفاقاتی می افتد، درونی یا درونزاد است.
سازماندهی مباحث نیز به یادگیرنده کمک می کند تا اطلاعات گسترده را به شکل اجزای معنی دار سازماندهی کند. مثال زیر موردی از سازماندهی مبحث غذا است.
استفاده از سوالات وقت به وقت به افراد کمک می کند درک خود از آنچه می شوند یا می خوانند را بررسی کنند.
هنگام آموزش درباره مباحث نیاز به استفاده از مثالهای بسیاری وجود دارد. وقتی متخصص رژیم شناس درباره "کلسترول" ، "اسیدهای چرب اشباع" ، "قند خون" ، "میکروارگانیزمها " ، "گرم ها" ی وزن ، "انس" های گوشت، "تضمین کیفیت" بحث می کند نوعی تصویر ذهنی و ایده در ذهن مراجع یا کارمند وجود دارد. فهمیدن اینکه افراد چه کلماتی را برای محتوای شبکه دانش فعلی خود به کار می برند، در استفاده از مثال ها با آنها کمک می کند.
انتقال یادگیری
در مدیریت منابع انسانی همانند سایر موقعیت ها سوالی که به کرات پرسیده می شود این است که "آیا آموزش انتقال یافته است" ؟به عبارتی دیگر یک فرد می تواند دانش، مهارت ها، نگرش ها و توانایی های آموخته شده در موقعیت های آموزشی را دریافت کند. به خاطر بسپارد و بصورت موثر در شغل خود در موقعیت جدید یا مشابه به کار بگیرد؟ انتقال یادگیری را نمی توان تقبل کرد. بخشی از آن بستگی به تشابه موقعیتی که مهارت یا مبحث آموخته شده با موقعیتی که می خواهد به کار گرفته شود، دارد. نکته مهم این است که می بایست به افراد به گونه ای آموزش داده شود که در محدوده ای از موقعیت ها که آنها را برای بیشتر کار کردن تشویق می کند مثل محل کار (برای کارمند) و در خانه (برای مراجع) قابل استفاه باشد. پزشک لازم است که مثالهای زیادی از محدوده مشکلات که یک شخص را در استفاده از دانش یا مهارت آموخته شده تشویق می کند، ارائه دهد. وقتی که افراد می توانند از دانش و مهارت جدید خود برای حل مشکل استفاده کنند، انتقال آموزش انجام شده است.
برای یک مراجع تحت رژیم اصلاح شده، کافی نیست که به وی آموزش داده شود که چه غذاهایی را بخورد و از کدام غذاها اجتناب کند بلکه باید این اطلاعات به گونه ای انتقال داده شود که او بتواند منوها را طراحی نموده، برچسب های غذایی را بخواند دستور پخت های فعلی و مورد استفاده خود را تطابق دهد، در رستوران و هنگام سفر غذا بخورد، و دیگر موارد. استفاده از دانش و مهارتها برای حل مشکل مثل اینکه در رستوران چه بکنند؟ در واقع کمک به افراد برای بکارگیری دانش خود است. برای مثال آیا یک شخص دیابتی میتواند نصف یک جانشین از گروه میوه را در صورتی که 1 جانشین معادل نصف لیوان آب پرتقال باشد، حساب کند؟ شما می توانید؟ در مدرسه، کافی است را در ضرب کنید.
متخصصان رژیم شناس نمی توانند انتقال یادگیری را تقبل کنند. برای کارمند، بهترین راه آموزش آنان در شرایط واقعی و معمولی است. برای مثال یک صندوق دار لازم است تا با تجهیزات آموزش ببیند تا بتواند هر نوع معامله ای را به درستی انجام دهد.
وقتی که آموزش به کار منتقل نمی شود، ممکن است کارآموز فکر کند که کارآموزی بی ربط بوده، به شکلی که نمی تواند آن را به کار برد و محیط کار و سرپرست از رفتارهای تازه آموخته شده حمایت نمی کنند.
از آنجا که بسیاری افراد فکر می کنند که اشتباه کرده "بد" است و درست انجام دادن "خوب"، برخی افراد از پاسخ دادن به سوالات و یا حل مسائل به دلیل ترس از اشتباه کردن اجتناب می کنند و از این نظر احساس ناراحتی روانی دارند. نکته اینجاست که باید در مواجهه با پاسخ نادرست، با دقت برخورد کرد و سعی در حفاظت از اعتماد به نفس شخص نموده و از ایجاد احساس خفگی در فرد پرهیز کرد. اگر بخشی از پاسخ صحیح باشد، بر روی آن بخش تمرکز کنید. اگر تمام پاسخ غلط بود به عنوان مثال شما می توانید بگویید " شاید من سوالم را خوب مطرح نکردم" و می توانید آنگاه آن را دوباره مطرح کنید. جو آرام و متخصص غیر انتقادی مهم است.
فن آموزش و پرورش بزرگسالان
در کنار تئوری های رفتاری و ادراکی یادگیری، سایرین تفاوتهای بین کودکان و بالغین به عنوان یادگیرنده ها را جستجو کرده اند. اگر شما به عنوان یک متخصص رژیم شناس بتوانید شرح دهید که چگونه بالغین یاد میگیرند، باید بتوانید قادر به تنظیم آن برای انجام باشید. هنگامی که متخصص رژیم شناس مسئولیت آموزش مراجعین، بیماران و یا کارمندان را می پذیرد، طبیعی است که به تجربیات گذشته خود بیاندیشند. بسیاری از تجربیات آموزشی نتایج pedagogy است که به شکل هنر و علم آموزش کودکان تعریف می شود. معلم یک شکل مرجع داشته و دانش آموزان وابسته به انتقال وی هستند.
آموزش بالغین در رابطه با بعضی ایده های اساسی و رویکردهای فن آموزش و پرورش کودکان چالش دارد. Malcolmknowles توجه خود را بر باورهای آموزشی بالغین متمرکز کرده و به جای واژه pedagogy از واژه Andragogy استفاده می کند او ثابت کرد که پاداشهای فرضی باید به یادگیرنده های بزرگسال با کودکان متفاوت است وی بزرگسلان را به شکل شرکت کننده های متقابل در یادگیری می نگرد در ادامه فرض های اصلی knowles برای یادگیری بالغین آمده است.
1- بزرگسالان از نیاز به دانستن آماده می شوند. آنها درصدد یادگیری آنچه درنظر خود و نه دیگران مهم است بر می آیند.
2- دردوران بزرگسالی تغییرات تصور از خود از یک یادگیرنده وابسته به یادگیرنده خود محور انجام می گیرد. بزرگسالان در موقعیتهای یادگیری استقلال داخلی دارند.
3- توسعه و بسط تجربه ها منبع رشد یافته ای برای یادگیری است و می تواند با دیگران سهیم شود.
4- آمادگی برای یادگیری بر اساس موارد تکاملی در بزرگسالان بنا نهاده شده و یادگیری می بایست بر اساس نیازهای آنها باشد.
5-یادگیری بزرگسالان بیشتر مشکل محور است تا موضوع محور و تمرکز به سمت حال است تا آینده. بزرگسالان یادگیری را تا جای که بتوان آنرا برای حل مشکل به کار گرفت پیگیری می کنند.
6- انگیزه بزرگسالان برای دانستن بیشتر از منابع درونی بدست می آید تا منابع خارجی.
نیاز به دانستن
پیش از یادگیری چیزهای جدید، بزرگسالان می بایست از نیاز به دانستن درباره آن اطلاع داشته باشند. آنها نیاز دارند که بدانند هم اکنون کجا هستند و نیاز به دستیابی به سطوح بالاتری از دانش و مهارت دارند. برای مثال این موردی می تواند بهبود کیفیت زندگی و سلامتی آنها باشد. کارمندان ممکن است موثرتر کار کنند.
تصور از خود
کودکی دوران وابستگی است. هنگامی که یک شخص بالغ می شود، تصور وی از خویش تغییر می کند و فرد بطور فزاینده ای مستقل و خود محور می شود. متعاقباً شخص تصمیمات خود را خودش می گیرد و زندگی خود را اداره می کند. هنگامی که افراد بالغ می شوند، در تجربه های یادگیری خود محوری و استقلال را ترجیح می دهند. هر تجربه آموزشی که طی آن شخص به عنوان یک کودک درمان شده باشد تهدیدی برای تصور از خویش است. احساسات منفی، رنجش ها، مقاومت ها، و یا عصبانیت ها با یادگیری مداخله می کنند.
تجربه
بالغین در مقایسه با کودکان تجربه های بیشتر و انواع متفاوتی از تجربه دارند که باخود به موقعیت های یادگیری می برند. این پیش زمینه، منبعی از یادگیری است نادیده گرفتن کمیت و کیفیت تجربه های بزرگسالان ممکن است به اشتباه به علامتی از عدم قبول تعیین شود. ممکن است کارمندان تجربه های کاری قبلی داشته باشند که به آن رجوع کنند. مراجعی که مدت 5 سال است دیابت دارد، تجربه های بسیاری دارد که می بایست هنگامی که متخصص رژیم شناس درباره تغییرات رژیمی بحث می کند، شناسایی شود. نادیده گرفتن این تجارب قبلی و از نو شروع کردن ممکن است مراجع را آزرده، کم حوصله و حتی مخالف با فرآیند یادگیری کند.
روشهای آموزشی مثل سخنرانی و کنفرانس در بزرگسالان کمتر مورد تاکید است. در عوض روشهای مشارکتی که تجربه های اشخاص را به کار می گیرد مورد تاکید قرار گرفته اند از جمله این روشها بحث گروهی، فعالیتهای حل مشکل، ایفای نقش، وانمود سازی و …… هستند.
زیرنویس شکل ص 221 بزرگسالان وقتی نیاز به آموختن داشته باشند برای یادگیری آماده اند.
زیرنویس شکل ص215 افراد به واسطه درگیر شدن فعال، می آموزند.
کاربردهای عملی که یادگیری را برای زندگی روز مره افراد به کار می گیرد، مناسب هستند. برای مثال اعضای گروه متمرکز بر برنامه آموزش کلسترول درباره اهمیت " فعالیتهایی که به آنها اجازه می دهد بطور فعالانه مشارکت کنند" مصر هستند، آنها خواستار برنامه هایی درباره میان وعده ها، صبحانه های با تهیه راحت، شام غذاهای آماده ,(fast food) نهار با بسته بندی قهوه ای، جایگزین های با طرز تهیه راحت و ارزشیابی اطلاعات مربوط به کلسترول است. مروری بر 200 مداخله آموزشی تغذیه نشان می دهد که فرآیند آموزشی نیاز به مشارکت و تصمیم گیری در مورد اجزاء یادگیرنده نه تنها در مورد فعالیتهایی مثل چشیدن غذا بلکه در تجربه و تحلیل اعمال رژیمی و تنظیم اهداف، نیاز دارد.
آمادگی برای یادگیری
آماده شدن برای یادگیری بین کودکان و بالغین متفاوت است کودکان به دلیل اینکه باید تحت فشارهای آکادمیک مثل معلم و والدین یاد بگیرند. بزرگسالان تحت چنین فشارهایی قرار ندارند و برای آمادگی برای یادگیری برخی چیزها لازم است نقش های اجتماعی خود را اجرا کنند مثل همسر، والدین، کارمند و …. و یا از عهده برخی جنبه های زندگی خود برآید.
آموزش بزرگسالان می بایست با آمادگی و نیاز به دانستن برخی چیزها درافراد باشد و زمان بندی تجربه های یادگیری نیاز به تطابق با آمادگی افراد دارد. افراد هنگامی که در مواجهه با مشکلی قرار می گیرند که باید آن را حل کنند، در جستجوی اطلاعات بر آمده و برای یادگیری آماده می شوند. برای مثال کارمند جدید ممکن است آماده یاد گیری درباره مسئولیت های شغلی خود باشد ولی نه لزوماً درباره تاریخچه کمپانی. مراجعین تا زمانی که این واقعیت را نپذیریند که شرایط پزشکی و سلامتی آینده آنان به تغییرات رژیمی نیاز دارد، برای یادگیری آن آماده نمی شوند.
جهت یابی برای یادگیری
یادگیری کودک به سمت موضوعات جهت گیری می شود و در حالی که یادگیری یک بزرگسال به سمت انجام وظایف و حل مشکلات جهت گیری می شود. این رویکردهای متفاوت با جنبه زمانی متفاوتی مرتبط می شود.
از آنجا که کودکان درباره چیزهایی که زمانی درآینده استفاده خواهند کرد، می آموزند رویکردهای موضوعی می تواند مناسب باشد. رویکرد یادگیری بزرگسالان فوری است چرا که نیار فوری به یادگیری برای حل مشکلی و یا انجام وظیفه ای دارند. نکته اینجاست که یادگیری می بایست برای مشکلات و موضوعاتی که شخص اخیراً با آنها روبرو بوده کار برد داشته باشد. بزرگسالان وقتی می خواهند چیزی بیاموزند آنچه را که خود می خواهند می آموزند نه آنچه که دیگران می خواهند که آنها بیاموزند.
برانگیختن
کودکان در ابتدا با فشارهای خارجی از سوی والدین و معلمین بواسطه رقابت بر سر رتبه ها و… برانگیخته می شوند. قوی ترین محرک برای انگیزه بزرگسالان محرکهای درونی مثل ادراک، ترقی در کار اعتماد به نفس، آرزوی کیفیت بهتر سلامتی و زندگی و ..می باشد.
با آزمودن تئوری های آموزشی مختلف، knowles شرایط متناسب برای انجام گرفتن یادگیری را شرح داده است. او پیشنهاد کرد که یادگیرنده ها می بایست احساس نیاز به یادگیری برخی موارد داشته و می بایست اهداف هر تجربه آموزشی را همانند اهداف شخصی خود فرض کنند. پیش از دریافت آموزشهای جدید، بزرگسالان باید بدانند چرا نیازمند یادگیری هستند. بزرگسالان می بایست در طراحی، به کارگیری و ارزشیابی تجربه های یادگیری مشارکت فعال داشته باشند تا تعهد آنها به یادگیری و فرآیند استفاده از تجربه های زندگی شخصی، افزایش یابد. محیط روانی و جسمی ( فیزیکی) می بایست به شکلی که در فصل بعد شرح داده شده راحت باشد. ارتباط من یادگیرنده و متخصص می بایست دارای ویژگی های اعتماد متقابل، احترام، سودمندی باشد و محیط باید مشوق آزادی بیان و پذیرای تفاوتها باشد.
متخصصی که فرضیه Andragogy را می پذیرند بیشتر یک تسهیل کننده یا عامل تغییر می شود تا معلم پزشک در فرآیند یادگیری با یادگیرنده همراه شده و منابعی را برای کمک به یادگیرنده به منظور فراگیری دانش، اطلاعات و مهارتها مادامی که یک جو حمایتی برای یادگیری تثبیت شود. فراهم می کند. بطور خلاصه هیچ تئوری یادگیری یا الگوی منفردی نمی تواند برای تسهیل یادگیری و تغییرات رفتاری توسط متخصصان رژیم شناس به کار گرفته شود. گر چه تئوری ایی که متخصص ترجیح می دهد، بی تردید روشی که او تدریس می کند و با مراجعین و کارمندان خود ارتباط برقرار می کند، تاثیر می گذارد. جدول 2-10 تئوریهای یادگیری و استراتژی های آن را خلاصه نموده است. افراد و گروهها چنانچه اطلاعات ارائه شده بر پیامدهای شخصی رفتارها همانند آنچه در الگوی باور سلامتی آمده تاکید داشته باشد و متناسب با مرحله تغییر فرد باشد، بیشتر برانگیخته می شوند. تقویت مثبت متناسب با نیازهای و تمایلات فردی نیز باید ترتیتب داده شود
اشکال یادگیری و اشکال آموزش ( تدریس)
اشکال یادگیری
افراد اشکال یادگیری را ترجیح می دهند. اشکال یادگیری افراد نقش مهمی در چگونگی کارآیی رویارویی با اطلاعات ایفا می کند. هر کدام از ما شکل یادگیری و شکل تدریس واحدی داریم. یک دقیقه درباره روش هایی که شما طی آن بهتر یاد می گیرید، و یا اطلاعات جدید را فرآیند و حفظ می کنید، بیا ندیشید. اگر شما تجربیات مدرسه خود را به یاد بیاورید، برخی روشهای تدریس را به دیگر روشها، ترجیح می دهید و موارد ارائه شده به روش مورد ترجیح خود را برای دوره زمانی طولانی تری بازیابی می کنید.
شکل یادگیری منحصر به فرد افراد را در زمینه های محتوا، روش ارائه، محیط یادگیری و تکنیکهای تدریس از هم مجزا می کند. ترجیحات شکل یادگیری به عنوان " روشهای برگزیده آموزش و یادگیری مثل استفاده از تصویر به جای متن، همکاری با افراد دیگر به جای تنها کار کردن، و یادگیری در موقعیتهای ساختاری و غیر ساختاری و… تعریف می شود. تاکید بر یادگیرنده و محیط یادگیری است.
اشکال متفاوت یادگیری این واقعیت را نشان می دهد که افراد از نظر توانایی فرآیند کردن پیامدهای آموزشی مختلف، متفاوت هستند. برای مثال افراد برجسته ای که اطلاعات جدید را به خوبی از طریق خواندن می آموزند، می توانند در لذت تجربه هایشان با دیگران شریک شوند. ( یادگیرنده های لمسی) و برخی نیز یادگیرنده های دیداری هستند. و برخی دیگر با گوش دادن به سخنرانی ها بهتر یاد می گیرند ( یادگیرنده های شنیداری) و کسانی که از این روشها لذت نمی برند ممکن است در بخشهای گروهی بهتر یاد بگیرند. بحثهای خود آنها توان به خاطر سپردن را افزایش می دهد. این ترجیحات، آسانی یا سختی یادگیری برای افراد را تحت تاثیر قرار می دهند و بنابراین آنها نکات مهمی برای تدریس کننده دارد. این افراد به نامهای " یادگیرنده های شنیده ای" که به یک موضوع تفکر می کنند." یادگیرنده های دیداری" ،" یادگیرنده های حسی" که بر پا به احساسات قضاوت می کنند و " یادگیرنده های عملی" که تجربیات فعال را ترجیح می دهند، تشریح می کنند.
اجزاء یک شکل یادگیری که بر یادگیری اثر می گذارد عبارتند از: ادراک، اثر بخشی و عوامل محیطی عوامل ادراکی، ترجیحات شخصی در تفکر و حل مشکل هستند. آنهایی که طی یک تجربه می اندیشند علاقه بیشتری به ابعاد واقعیت دارند. آنها آنچه اتفاق می افتد را تجزیه و تحلیل می کنند. آنهایی که حس می کنند، ( اثربخشی) ترجیح می دهند به روشی که بیشتر واقعی، غیر خیالی است و با تجربه های در دسترس و شهودی یاد بگیرند. برخی نیز با تفکر به ایده ها بهتر یاد می گیرند. برخی دیگر با آزمودن تئوری و از طریق خود- اکتشافی یا گوش دادن با سهیم شدن نظرات و ایده ها یاد می گیرند.
علاوه بر تفاوت در فراگیری، افراد اطلاعات را به روشهای متفاوتی فرآیند می کنند.
برخی فکور هستند و آنچه را اتفاق می افتد تماشا نموده و درباره آن فکر می کنند. برخی دیگر فاعل و عمل کننده هستند و ترجیح می دهند جست و خیز و تلاش کنند. در یادگیری استفاده از یک کامپیوتر، برخی ترجیح می دهند ابتدا دستور العمل را بخوانند و برخی اعمال متفاوتی انجام می دهند. در یک محیط مطالعه، برخی نیاز به سکوت کامل برای فرآیند کردن اطلاعات دارند، سایرین می توانند به صدا بی توجه باشند، دسته دیگری صدا را ترجیح می دهند و رادیو یا استریو را هنگام مطالعه و یادگیری روشن می کنند. ترجیحات شکل یاد گیرنده از موقعیتی به موقعیتی تغییر می کند و تحت تاثیر موضوع و مهارتی که می بایست آموخته شود قرار می گیرد. شکل یادگیری یک عملکرد شخصیتی است. و شخصیت می تواند بر میل به شکل مداخله تاثیر بگذارد. برای مثال برون گراها برای یادگیری از محیط گروهی لذت می برند در حالی که درون گراها، شنیدن و تلاش کردن را ترجیح می دهند. افراد حساس نیاز به حقایق و جزئیات دارند در حالی که افراد ادراکی ( دارای قوه ادراک خوب) تصاویر بزرگ را ترجیح می دهند. افراد متفکر اطلاعات مختصر، خلاصه و منطقی را دوست دارند. و افراد حس کننده روشی برای تغییر آنچه بطور منفی بر آنها و دیگران اثر می گذارند، می خواهند. قضاوت کننده ها اعتقاد دارند که قوانین ساختاری برای آنچه آنها انجام می دهند ایجاد می کند در حالی که افراد مشاهده ای خود پایشی را بسیار ساختار یافته می دانند. در صورتی که متخصصان اشکال مورد تمایل آموزش گیرندگان را شناسایی نموده و محیط آموزشی رقابتی ایجاد کنند، آموزش ترقی نموده و عملکرد آموزش گیرندگان بهتر خواهد شد. برای بررسی اشکال یادگیری محققان صورت های متفاوتی را گسترش داده اند. گر چه شاید روایی و پایایی آنها مورد انتقاد واقع شده باشد. ترجیحات یادگیری می تواند بسیار ساده یا پیچیده باشد. آموزش دهنده می تواند برای تشخیص اشکال یادگیری از طریق مشاهده اینکه افراد چگونه یاد می گیرند، و یا پرسیدن سوالاتی درباره ترجیحات آنها مثل" آیا شما ترجیح می دهید بخوانید، مشاهده کنید، گوش کنید یا تجربه های واقعی داشته باشید؟ آیا ترجیح می دهید به تنهایی یاد بگیرید یا درگروهها؟" اقدام و تلاش کنند.
برای آموزش کارمندان با طراحی برنامه های آموزش تغذیه بزرگسالان، متخصصان می بایست اطلاعات جدیدی در راههای متفاوتی را – از آنچه که افراد به روشهای متفاوتی یاد می گیرند- از طریق تفکر درباره ایده ها و تجربه های در دسترس، حل مشکلات، آزمایش ، آزمون وخطا، مشاهده اجزاء و خود اکتشافی، به کار بگیرند. از آنجا که اشکال ترجیحی با موقعیت ها، تفاوت می کند، تکنیک های و روشهای جایگزین تنوع روشهایی را نشان می دهد که هر فرد دانش و مهارت خود را حداقل برخی اوقات به روش ترجیحی به کار می گیرد.
شکل تدریس
شکل تدریس موضوع مرتبطی است که یادگیری را بطور آشکار تحت تاثیر قرار می دهد. شکل تدریس به مجموع آنچه یک شخص به عنوان معلم انجام می دهد، روش آموزش ترجیح داده شده، فعالیتها، سازماندهی موضوعات، مداخله با یادگیرنده و … برمی گردد. افراد را می توان به دو گروه معلم محور و شاگرد محور طبقه بندی کرد.رویکردهای معلم محور با نظرات skinner همبستگی بیشتری دارد و فرض می کندکه یادگیرنده غیر فعال است و به محرکهای محیطی پاسخ می دهد. در رویکرد شاگر محور مثل آندراژوژی Knowles افراد پیش فعال در نظر گرفته می شود و نسبت به عملکرد خود مسئولیت پذیر هستند. تمرکز در این رویکرد بیشتر متوجه یادگیرنده و نیازهای اوست تا موضوعات برخی شواهد پیشنهاد می کند که معلمان نسبت به انتخاب فعالیتهایی بر پایه آنچه ترجیح می دهند خود بیاموزند، تمایل دارند. ولی می بایست بر شکل ترجیحی یادگیرنده متمرکز شوند. آیا شما به روشی مشابه با آنچه آموخته اید، تدریس می کنید؟ آیا به خود به عنوان یک تسهیل کننده می نگرید یا کارشناس؟ معلمان خوب به دنبال بهبود شکل تدریس خود هستند و روشهای بهتر برای تطابق با شکل یادگیری آموزش گیرنده ها را جستجو می کنند.
انتشار نوآوری
انتشار نوآوری یک تئوری مهم در محیط های بزرگ جوامعی است که افراد آن به عنوان مثال بر رسانه های عمومی و اطلاعات اتکا دارند. این تئوری نشان می دهد که چگونه یک ایده یا فعالیت جدید بین افراد سامانه هم به شکل طراحی شده و هم غیر اختیاری مرتبط و پراکنده می شود. فرایندی که هر شخص طی آن با فعالیت یا ایده جدید مثل الگوی سالم غذا خوردن تطبیق می یابد به 5 مرحله در فرآیند تصمیم نوآوری مرتبط می شود.
1- دانش نوآوری: یک شخص از ایده، فعالیت و یا روند جدید مطلع می شود.
2- متقاعد شدن: شخص یک نگرش موافق یا مخالف در برابر نوآوری بر اساس ویژگی های
نو آوری مفروض تشکیل می دهد.
3- تصمیم برای رو کردن یا تطبیق دادن: شخص بر اساس آزمون به فعالیتهایی که منجر به انتخاب تطابق یا رد نوآوری می شود تشویق می گردد.
4- به کارگیری ایده جدید: شخص از آن استفاده می کند.
5- تایید تصمیم: شخص به دنبال تقویت تصمیمی که گرفته است می گردد و آنرا در طول زمان ارزشیابی می کند.
برای مثال در برچسب گذاری تغذیه ای روی غذاها و هرم راهنمای غذایی به یک سری از مراحل برای تبدیل شدن دانش به نگرش نیاز است. تصمیم برای تطابق یا رد استفاده از آن، بکارگیری و استفاده و تایید ادامه استفاده از آن. آموزش تغذیه و آموزش کارمندان تا زمان دستیابی به مرحله پنجم ناقص است. مردم تنها آنچه را می خواهند، می آموزند و رفتارهای جدید را برای ارضاء نیازهای اساسی بقاء یا دستیابی به برخی اهداف شخصی تطابق می دهند.
ویژگی تاثیر هر نوآوری با ترغیب کردن یا نکردن افراد در مرحله دوم مشخص می گردد. نوآوری چنانچه ترقی و بهبود نسبی در فعالیتهای فعلی ایجاد کند، چنانچه با بارها، ارزش ها، عادات و اعمال فعلی سازگار باشد، چنانچه فهم آن ساده و انجام آن نیز ساده باشد، اگر قابل آزمون باشد (آزمون پذیری) و نتایج حاصل از آن قابل مشاهده باشد، بیشتر تطابق می یابد.
انتظار اینکه عادات جدید در اثر کوششهای کوتاه، مدت آموزشی نهادینه شود می تواند غیر واقعی باشد. یک برنامه رژیمی درگیر با یک یا دو هدف برای تغییر می تواند نسبت به تغییرات کلی، موفق تر بوده و نظر متخصص را جلب نکند ولی فواید محدود می تواند نسبت به ترک کلی رژیم غذایی، برتری داشته باشد
سایر سامانه های فراگیر طراحی شده بر اساس جامعه مثل، بازاریابی اجتماعی و مدل پرسید پروسید نیز ممکن است در ادبیات علمی یافته شود.
سوالات بحث و مرور
1- تئوریهای ادراکی و رفتاری را از نظر آنچه آموخته می شود، تقویت و … مقایسه و معین کنید.
2- 4 نوع پی آمدها و تاثیر آنها بر رفتار را شرح دهید.
3-تقویت زمانی چه اثری دارد؟
4- شما چگونه می توانید با فشاری در رفتار یک مراجع یا کارمند را تشویق کنید؟
5- الگو برداری چیست؟
6- چگونه می توانید خود را پس از خواندن این فصل تشویق کنید؟
7- آیا شما می توانید هر آنچه دیروز آموخته اید را بیاد بیاورید؟
8- چه چیزی یادگیری و به خاطر سپردن اطلاعات را برای شما راحت تر می کند؟
9-چه استراتژی هایی حافظه بلند مدت را افزایش می دهد؟
10- تفاوت یادگیری بزرگسالان با کودکان چیست؟
11-چه مراحلی برای تطابق یک نوآوری لازم است؟
12-اشکال یادگیری و تدریس چه چیزهایی هستند؟
فعالیتهای پیشنهاد شده
1- این انواع از پی آمدها را با مثالهای A الیC مرتبط کنید
– تقویت مثبت
– تقویت منفی
– تنبیه
A: "با رژیمی که هم اکنون شما تحت آن قرار دارید، باید بدانید که بهتر است سیب زمینی و جوجه سرخ شده بخورید"
B: " کارمندی که روند جدید را امروز عصر یاد بگیرد، تکلیفی برای انجام در منزل طی امشب نخواهد داشت."
C: " به خاطر موفقیت شما تبریک می گویم. من به شما افتخار می کنم"
2- سرکوب درنتبجه کدام گزینه زیر اتفاق می افتد؟
A – پاداش ندادن به یک پاسخ
B – تنبیه یک پاسخ
3- بر اساس تئوری یادگیری ادراکی، کدام وضعیت ذیل صحیح است؟
A – یادگیری با آنچه اختیاری است همراه می شود.
B -یادگیری با اطلاعات خاص که در حد طبقه کلیات سازماندهی می شود، مرتبط است.
C – یادگیری با مشاهده و الگوبرداری از دیگران همراه است.
4- مدرسان ادراکی عقیده دارند:
A : دانش و اطلاعات جدید می بایست در شکلی سازمان یافته با توجه به دانش قبلی ارائه شود.
B : دانش و اطلاعات جدید می بایست در شکلی مجزا از دانش قبلی ارائه شود.
C : تا وقتی که پاداش داده می شود مهم نیست که دانش جدید چگونه ارائه شود.
5- در گروهی کوچک راجع به تجربه های هر شخصی در رابطه با تقویت مثبت و منفی، سرکوب و تنبیه بحث و گفتگو کنید.
6-درباره تکنیک ها و روش هایی که افراد برای افزایش حافظه خود در اطلاعات جدید استفاده می کنند، بحث و گفتگو کنید.
7- درباره اشکال یادگیری افراد و محیط هایی که افراد برای یادگیری ترجیح می دهند بطور گروهی بحث کنید.
مطالعه مورد 1
رز با ناتوانی و عجز به رئیس خود گفت :" من تقریباً آماده ام تا این دسته از کار آموزهای جدید را تعلیم دهم."
مدیر شرکت- باب- پاسخ داد: " رز من فکر کردم تو دوست داری کار آموزهای سطح ورودی را تعلیم بدهی. "
" من می خواهم ولی این دسته آخری کار آموزها اطلاعات را بازیابی نمی کنند، هم اکنون آنها 2 روز وقت اضافه برای تدریس کار آموزی در کلاس پیش از کار عملی گذراندند در جایی که کل دوره آموزش 5 روز است. قبل از آنکه من برنامه را تغییر دهم که آنها سه روز را در کلاس و 2 روز را سر کار بگذارنند، آنها 2 روز تئوری اضافه تاکنون داشته اند. من واقعاً نمی فهمم چه اشتباهی برای این افراد رخ داده است؟
1- مشکل کجاست؟ با کار آموزان، مدرس، برنامه کار آموزی؟
2-تغییر برنامه کارآموزی چه اثری بر کار آموزان داشته است؟
3- چگونه باید یک برنامه کار آموزی طراحی کرد تا نتایج موثرتری داشته باشد؟
مطالعه 2
john Richard به دلیل فشار خون بالا برای مشاوره ارجاع داده شده است. او 65 سال سن و وزن و کلسترل سرم طبیعی دارد. 6ماه پیش همسرش مرد و او در منزل خانواده تنها زندگی می کند. پزشک وی رژیم غذایی با سدیم محدود و افزایش میوه و سبزی به وی توصیه نموده است. اگر تغییرات رژیمی موفق باشد ممکن است نیاز به دارو درمانی پیدا کند.
1- درباره چه نوع چین هایی از آگاهی Richards پیش از آموزش بر وی برای تغییرات رژیمی که وی بدان نیازمند است سوال خواهید کرد؟
2- چه اصولی از این فصل را برای کمک به حافظه وی به منظور ایجاد تغییرات، برای گفتن به وی طراحی می کنید؟
فصل 3
طراحی و برنامه ریزی یادگیری
بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
1- تدریس و یادگیری را شرح دهید.
2- مراحل طراحی یک جلسه آموزشی را فهرست کنید.
3- توسعه اهداف عملکردی را مورد بحث قرار دهید.
4- سه بخش اهداف یادگیری mager را فهرست نموده و با استفاده از آنها هدف هایی را بنویسید.
5- سه حیطه یادگیری را مقایسه نموده و هدف هایی را برای آنها بنویسید.
این نظریه انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) است که تغذیه مناسب و فعالیت بدنی می تواند باعث سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن شود.
Journal of American Dietetic Association. 1998; 98:205
برای آماده کردن پزشکان آینده جهت ایفای نقش در آموزش تغذیه، ارتقاء سلامتی و پیشگیری از بیماریها، انجمن رژیم شناسان آمریکا (ADA) به برنامه های آموزشی مشتمل بر شایستگی های آموزش تغذیه نیازمند است. برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناس این برنامه ها شامل دانش تئوری ها و تکنیک های آموزشی، روشهای تدریس و استفاده از ابزارهای ارتباطی گفتاری و نوشتاری برای ارائه و جلسات آموزشی برای یک گروه می باشد. از آنجا که بیش از 50 درصد مرگ و میر ناشی از بیماریهای مزمن می تواند به دلیل عوامل شیوه زندگی که قابل تغییر هستند ایجاد شود، متخصصان رژیم شناس می بایست شایستگی و صلاحیت طراحی و اجرای مداخلات را داشته باشند.
فصل پیشین اصول و تئوری های آموزشی را بررسی کرد.
پزشکان رژیم شناس از تئوری های آموزشی و مدل تغییر رفتار انسانی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی مداخلات آموزشی و برنامه هایی برای بررسی اثربخشی آنها استفاده می کنند. فصل دیگر درباره رویکردهای مشاوره تغذیه برای تغییر رفتارهای خوردن بحث کرده است. در طول هر جلسه مشاوره ای متخصصان رژیم شناسی فرصتی دارند تا اطلاعاتی درباره برخی جنبه های اهمیت غذا و تغذیه فراهم نموده و افراد را برای تصمیم گیری مطلع سازند.
تدریس، یادگیری و آموزش
تدریس، مسئولیت اصلی شغل متخصصان رژیم شناسی است که در عرصه های فعالیت بالینی، جامعه، آموزش، مشاوره و مدیریت تخصصی می شود. کارکنان مراقبت بهداشتی که از کمیسیون مشترک مجوزهای سازمان مراقبتهای بهداشتی، استوارنامه می گیرند بزرگترین دسته مراقبان بهداشتی در ایالات متحده هستند که برای فراهم آوردن آموزشهای اختصاصی بر پایه نیازهای بیمار، خانواده و سایر افراد و ثبت در پرونده پزشکی آنها مورد نیاز هستند. انتظار می رود پزشکان معلمان موثر و کارآیی باشند. Chombers گزارش کرده است که "یک رژیم شناس با سواد و خوش نیت که مهارتهای ارتباطی ضروری برای آموزش تغذیه موثر را ندارد، فاقد صلاحیت است"
ما کجا تدریس می کنیم؟ ما بصورت فرد به فرد ، یا بصورت گروهی و یا هر دو و بصورت رسمی و غیر رسمی تدریس می کنیم. محل ممکن است یک محیط مراقبت بهداشتی، بیماران بستری و سرپایی، تسهیلات مراقبت طولانی مدت، مراقبت در منزل، بهداشت عمومی یا برنامه های دولتی مثل WIC (زنان، کودکان و شیرخواران)، صنایع غذایی، آکادمی ها، محل کار، مدارس، کلوپ های سلامتی، سوپرمارکت ها، اینترنت، رسانه، نمایشگاههای سلامتی و برنامه های جامعه نگر باشد.
ما به چه کسانی تدریس می کنیم؟ در کنار بیماران ، مراجعان و کارمندان، ما به والدین، مراقبان ، اعضای خانواده ، متخصصان مراقبت بهداشتی مثل پرستاران، پزشکان، دانشجویان، انترن ها و رزیدنت ها، مربیان و استادیارها، درمانگرها، کارکنان وزارت بهداشت، قهرمانان، مصرف کننده ها، کارکنان خدمات غذایی، و جامعه تدریس می کنیم.
از مدیران در محل کار، انتظار می رود تا رژیم شناسان و کارکنان خدمات غذایی گردهم آورند که دارای اطلاعات موردنیاز برای موفقیت در آموزش (کارآموزی) آموزش ادواری و گسترش و تکامل کارکنان باشند. بسیاری از پزشکان مسئول نظارت بر کارکنان هستند. برنامه های هدایت، آموزش و تکامل نیروی انسانی برای این زیرمجموعه ها ضروری است. هدف آموزش یک کارمند، شناخت مسئولیت های شغلی و اطلاعات و مهارت های روزآمد است.
عملکرد در حین کار یک کارمند می بایست براساس استانداردهای قابل قبول سازمان باشد و این مسئولیت مدیر است که از شناسایی و تامین نیازهای آموزشی اطمینان حاصل کند. این واقعیت که کارمند روند صحیح را می شناسد ولی ممکن است همیشه آنرا دنبال نکند، نشانگر سختی تغییر دادن یک فرد است. در عرصه مراقبت از بیماران، متخصص رژیم شناس مراجع و بیمار را در رابطه با تغذیه معمولی و رژیم اصلاح شده برای بسیاری از مشکلات پزشکی مثل دیابت و بیماریهای قلبی – عروقی آموزش
می دهد. ممکن است یک متخصص یک روز به یک پیرمرد 50 ساله درباره اسیدهای چرب و کلسترول تدریس کند و روز بعد به یک زن باردار 18 ساله در مورد تغذیه دوران بارداری و روز بعد به یک ورزشکار درباره تغذیه قبل، حین و بعد از تمرین تدریس کند. آموزش تغذیه نمی تواند سلامتی یک شخص را ارتقاء بخشد مگر اینکه نتایج بر خرید و مصرف غذاها، نوشیدنی ها تاثیر گذاشته و رفتارهای خوردن را تغییر دهد.
آموزش تغذیه اینگونه تعریف می شود: "فرآیندی که طی آن ما افراد را در تصمیم گیری با توجه با اعمال خوردن آنها و با بکارگیری دانش و علم تغذیه و ارتباط رژیم غذایی با سلامتی، یاری می دهیم" برخی از مراجعان آگاهی رژیمی قابل توجهی دارند. سایرین لازم است بدانند که انتخابهای غذایی با سلامتی مرتبط هستند و بهبود انتخاب ها می تواند فواید سلامتی بخش داشته باشد. البته آن تغییراتی می تواند بدون فروپاشی خانواده انجام گیرد و آن شکل از خوردن که بتواند لذتبخش باشد.
آموزش تغذیه را همچنین می توان اینگونه تعریف کرد " هر مرحله از یادگیری تجربه هایی که برای تسهیل تطابق اختیاری خوردن و سایر رفتارهای مرتبط با تغذیه با سلامتی و رفاه طراحی شده است". آموزش بیماران و مراجعین بر آموزش "خود مدیریتی" که بتواند زندگی مستقل را تشویق کند، تمرکز دارد. این کلید درمان پزشکی تغذیه ای برای افراد است. آموزش خود مدیریتی برای افراد دیابتی نیز همانند افراد مبتلا به سایر مشکلات پزشکی توصیه شده است. متخصص به مردم کمک می کند تا دانش، مهارت و انگیزه لازم برای تصمیم گیری مناسب درباره انتخابهای غذایی سالم برای دستیابی به سلامت مطلوب را توسعه دهند.
هدف آموزش تغذیه تاثیرگذاری بر افراد به منظور ایجاد تغییر برای رژیم غذایی سالم تر و در نهایت پیگیری تغییرات رفتاری است. پزشک اطلاعاتی را برای افزایش دانش و مهارت های افراد فراهم نموده وهمچنین به آنها کمک می کند تا این دانش جدید را به نگرش جدید، انتخابهای رژیمی و رفتارها در محیط کلی خود تبدیل کنند. بهبود رفتارهای رژیمی همانند بهبود کفایت تغذیه ای، سلامت و رفاه می تواند خطر بیماریهای مزمن را کاهش دهد. تغییرات ممکن است به نظر ساده باشد: کاهش مصرف غذاهای معین (مثل روغن ها و چربی ها) افزایش مصرف برخی دیگر (مثل میوه ها ، سبزی ها و غلات کامل) ، خرید غذاهای متفاوت (کم چربی)، خواندن برچسب غذاها (برای چربی، کالری، سدیم، فیبر و …) ، تغییر روشهای پخت (آب پز کردن به جای سرخ کردن)، سفارش دادن غذاهای متفاوت در یک رستوران (سیب زمینی آب پز به جای سیب زمینی سرخ کرده) و … ولی انجام دادن این تغییرات ساده نیست، پیچیده است!
نیروهای داخلی و خارجی که عادات غذایی افراد را شکل می دهد، با دوام است و موانعی بر سر راه موفقیت تغییرات طولانی مدت ایجاد می کند.
شاخص نهایی برای کارآیی آموزش تغذیه، تغییرات رفتاری در عادات غذایی و بهداشتی است. متخصص رژیم شناس می بایست تسهیل کننده تغییرات رفتاری مثبت در فرآیند آموزشی باشد. مطالعات نشان می دهد که مداخلاتی که از روشهای آموزشی هدایت شده براساس اهداف برای تغییرات رفتاری استفاده کردند، از مداخلاتی که از انتشار اطلاعات به فرض اینکه اطلاعات منجر به تغییر در رفتار و نگرش می شود، استفاده کرده اند، موفق تر بوده اند.
واژه های "تدریس" و "یادگیری" معانی متفاوتی دارند. برخی افراد عقیده نادرستی دارند ک اگر آنها چیزی را تدریس کنند، مخاطب یا فرد، بطور خودکار آنرا می آموزند و یادگیری را به موقعیت مناسب منتقل خواهند کرد. پزشکی که می خواهد به زن بارداری هرم غذایی را آموزش دهد، به وی می گوید که چرا استفاده از طراحی منو و داشتن اطلاعات مکتوب مهم است. یک آموزش گیرنده غیر فعال که بطور فعال در یادگیری مشارکت نمی کند، ممکن است هیچ ارتباطی بین آنچه می اندیشد و انتخاب های غذایی خود و یا طراحی منو ایجاد نکند. دانش به تنهایی، تغییر در انتخابهای غذایی را تضمین نمی کند.
متخصص رژیم شناس برای تغییر رفتاری می بایست در جهت برانگیختن و تطابق با تمارین بهتر تلاش کند. گر چه دانش یک پیش نیاز تغییر است ولی به تنهایی نمی تواند منجر به رفتار متفاوت شود. مطالعات نشان داده است که دانش 4 تا 8 درصد از واریانس رفتارهای خوردن را تشکیل می دهد و 92 تا 96 درصد و مابقی به بقیه عوامل نسبت داده می شود. دانش می تواند توسط موانع فرهنگی، روانی و محیطی که تغییرات رژیمی را تضعیف می کند، اصلاح شود. یک شخص می تواند درباره یک رژیم غذایی سالم مطلع باشد ولی فاقد پشتکار و تعهد باشد. یک مراجع ممکن است با رژیم با سدیم محدود آشنا باشد ولی بازهم PretzeL نمکی مصرف کند. تدریس اطلاعات مستند نباید با آموزش اشتباه شود واژه "تدریس" ارزیابی مدرس از نیاز به دانش و استفاده از تکنیک ها برای انتقال مفاهیم به شخص دیگر را پیشنهاد میکند. آموزش فرآیند سهیم شدن و فراگیری دانش ومهارت در زمینه زندگی کلی شخص می باشد. آموزش به افراد در مواجهه با مشکلات و چالش ها به شکلی که افراد با شرایط تطابق پیدا کنند، کمک می کند.
یادگیری به فرآیند ادراکی که طی آن هر فرد دانش، نگرش و مهارت را فرا گرفته و ذخیره نموده و طی آن رفتارهای خود را به تجربه های آموزشی تغییر می دهد، باز می گردد تغییر رفتار می تواند مرتبط با دانش، نگرش ها ، باورها، ارزش ها، مهارت ها و عملکرد باشد.
آژانس های دولتی منبع بسیاری از اطلاعات سلامتی که برای آموزش دیگران مفید است، می باشد. دولت بر پایه مطالب علمی، تغذیه، غذا و راهنماهای بهداشتی برای عموم تهیه می کند. مثالی از آن برچسب های غذایی سازمان غذا و دارو (FDA) و هرم راهنمایی غذایی و راهنماهای رژیمی وزارت کشاورزی آمریکا و برنامه آموزش کلسترول انستیتو ملی سلامت و … می باشد. همچنین مشارکت های عمومی – خصوصی مثل عملیات 5 تا در روز برای سلامت بودن که از اصول تئوری بازاریابی اجتماعی پیروی می کند، همانند اطلاعات صنعتی و گروههای بازرگانی نیز وجود دارند. وب سایت های مرتبط در انتهای این فصل آمده است.
محیط یادگیری
یک محیط آموزش 2 جزء دارد: محیط روانی و محیط فیزیکی
هر دو برای ارتقاء تدریس و یادگیری مهم هستند.
محیط روانی
جو و محیط روانی برای یادگیری مهم است و با رویکرد متخصص رژیم شناس تعیین می شود. یک محیط حمایتی و دوستانه با تحمل خطاها و احترام به افراد و تفاوتهای فرهنگی، به افراد احساس امنیت و خوشایندی می دهد. گشاده رویی و تشویق سوالات یک جو غیر رسمی ایجاد می کند. افراد می بایست با نام آنها شناخته شوند و احترام به عقاید آنها نشان داده شود.
در تدریس گروهی مراجعین یا کارمندان، داوطلبان می بایست برای ورودشان و یادگیری در جلسه اول، تشویق شوند. همراهی و کمک متقابل می بایست بیشتر از رقابت باشد و احساس عصبانیت ابتدایی برای یادگیری می بایست به حداقل برسد. متخصصانی که محیط مراقبتی، حمایتی و غیر رسمی برای آموزش گیرندگان بزرگسال فراهم می کنند، می توانند نتایج بهتری نسبت به آنهایی که محیط رسمی و آمرانه ایجاد می کنند، بدست می آورند. از آنجا که بعضی از بزرگسالان خاطره منفی از تجربیات ابتدایی خود در مدرسه دارند . مثلاً از کلاس بیرون شده باشند یا بی احترامی دیده باشند. جو فیزیکی یا روانی که از تجربه ناخوشایند گذشته در ذهن خود دارند، مانعی برای یادگیری آنها ایجاد خواهد نمود.
محیط فیزیکی
آسایش می بایست با دمای مناسب، نور خوب، تهویه مطبوع و صندلیهای راحت برای ارتقاء یادگیری فراهم شود. صدای یک رادیو، تلویزیون، تلفن و صحبتهای افراد ممکن است باعث آشفتگی و برهم زدن توجه مراجع، بیمار یا کارمند شود. افراد باید قادر به دیدن و شنیدن باشند. ارتباط با نشستن افراد دور یک دایره و یا اطراف یک میز بطوری که افراد تماس چشمی داشته باشند نسبت به زمانی که افراد در ردیف های پشت سر هم می نشینند تسهیل می گردد.
مابقی این فصل شامل مدل ها و قالب های طراحی، به کارگیری (اجراء) و ارزشیابی یادگیری است سه مرحله نخست 1) پیش ارزیابی یادگیرنده یا ارزیابی نیازها 2) تنظیم اهداف عملی 3) تعیین محتوا، در این فصل بررسی شده است.
مراحل آموزش
تلاش موفقیت آمیزی که نیازهای آموزش گیرنده بزرگسال را تامین می کند شامل چندین مرحله مرتبط با هم است. قالب و محتوای آن به شکل زیر است:
1- ارزیابی نیاز شخص یا گروه
2- طراحی و تنظیم اهداف عملی که قابل اندازه گیری و عملی باشد و بتواند در دوره زمانی در نظر گرفته شده برای حیطه یادگیری تکمیل شود.
3- تعیین محتوا براساس پیش ارزیابی و اهداف
4- انتخاب روش، تکنیک، مواد و منابع متناسب با هدف ها و فرد یا گروه
5- اجرای تجربه آموزشی (مداخله) و فراهم کردن فرصت هایی برای آزمودن اطلاعات جدید توسط شخص
6- ارزشیابی پیشرفت و نتایج بدست آمده بصورت مداوم یا دوره های مشتمل بر بازشناسی نیازهای آموزشی
7) جمع آوری یافته ها و نتایج آموزش
ارزیابی نیازها
اولین مرحله آموزش اجرای یک پیش ارزیابی یا ارزیابی نیازهای مراجع یا کارمند است. (ارزیابی تغذیه ای در فصل 3 مورد بحث قرار گرفت).
پیش ارزیابی یک ارزشیابی تشخیصی است که با جمع آوری داده ها قبل از آموزش به منظور ایجاد یک نقطه شروع انجام می گیرد. این کار با طبقه بندی افراد با توجه به دانش، مهارت ها ، توانایی ها، استعدادها ، تمایلات، شخصیت، سطح سواد درجه فقر، سن، جنس، شغل ، فرهنگ، شیوه زندگی، مشکلات بهداشتی و آمادگی روانی برای یادگیری انجام می گیرد. هر شخصی منحصر به فرد است. ارزیابی مرحله تغییر بر اساس مدل مطرح شده در فصل 5 انجام می گیرد.
اطلاعاتی که قبلاً آموخته شده است، می بایست برای تعیین سطح فعلی دانش یا مهارت بررسی شود. نیاز به دانستن را می توان به شکل فاصله ای بین آنچه افراد هم اکنون می دانند و آنچه باید بدانند، مثل تفاوت بین آنگونه که یک کارمند باید عمل کند و آنگونه که در واقع عمل می کند و یا آنچه انجام می دهد، تعریف نمود.
دانش ، مهارت ، نگرش دانش ، مهارت= نیازبه یادگیری و یا عملکرد مطلوب – نگرش و عملکرد فعلی اگر پیش ارزیابی نشان دهد که شخصی اطلاعات قبلی و تجربه های قبلی دارد، مثل بیمار مبتلا به دیابت طولانی مدت که شمارش کربوهیدرات را بلد است، موارد پیشرفته ترمی بایست مورد توجه قرار گیرد.
با تعیین اینکه هر شخص چقدر می داند، از اتلاف وقت هر شخص با تکرار اطلاعاتی که قبلاً آموخته شده و خستگی و کاهش توجه آموزش گیرنده جلوگیری می شود. تعدادی سوال باید پرسیده شود. آیا مراجع مهارت عقلانی و مهارتهای خواندن برای فهم مطالب را دارد؟ طراحی آموزشی می بایست به جای آنچه پزشک فکر می کند افراد باید بدانند یا عمل کنند، بر پایه پیش ارزیابی متخصص رژیم شناس از دانش، مهارت، توانایی و شیوه زندگی مراجعین یا کارمندان ، انجام شود.
برای تعیین اینکه شخص هم اکنون چه می داند،پیش ارزیابی رامی توان به شکل مداخله گفتاری اجرا کرد شما می توانید بپرسید:آیا تا کنون تحت رژیم غذایی بوده اید"، "آیا می توانید به من بگویید چه غذاهایی منابع خوب پتاسیم هستند؟" "آیا می توانید ارتباط بین رژیم غذایی و سلامتی خود را شرح دهید" ، "چه غذاهایی پر سدیم هستند؟ و یا پرچربی؟ "، مسیر سوالات باید براساس آنچه لازم است شخص بداند یا باید بداند باشد. مصاحبه با کارمندان قابل استفاده تر است. "آیا تاکنون از یک برش دهنده گوشت استفاده کرده اید؟ " و "ممکن است به من نشان بدهی در رستورانی که قبلاً کار می کردی میز را چگونه می چیدید؟"
پیش ارزیابی روانی نیز ضروری است چرا که متخصصان رژیم شناس می بایست نگرش بیمار یا کارمند نسبت به سلامتی و تغذیه ، تمایل به تغییر، انگیزه و آمادگی برای یادگیری که بر رفتار وی تاثیر می گذارد را درک کنند. به نظر می رسد که نگرش پیش حالت عمل و تغییر می باشد. بر خلاف تلاشهای ما، مردم تغییرات توصیه شده توسط متخصصان سلامتی را اعمال نمی کنند. مشکل نمی تواند کمبود دانش باشد، بلکه دلیل و راه حل را می توان در حیطه اثرگذار نگرش ها، باورها و ارزش های افراد یافت.
رفتارهای خوردن نتایج بسیاری از انگیزه ها است و داشتن اطلاعات تغذیه ای لزوماً به معنی این نیست که این اطلاعات در انتخاب های غذایی بهتر به کار گرفته می شود. برای مثال یک بیمار بستری که فقط تشخیص بیماری مزمن را فرا گرفته، نسبت به یادگیری درمان تغذیه ای پزشکی در آن لحظه بی میل است. ممکن است بیمار چنین فکر کند: "چرا من؟" "من چه کرده ام که سزاوار این باشم؟" ، "این مشکل چه اثری بر شغل، شیوه زندگی و زندگی زناشویی من خواهد داشت؟
یک کارمند جدید ممکن است احساس عصبانیت زیادی در روزهای اول کار خود داشته باشد که با یادگیری تداخل می کند. عصبانیت و ناراحتی هنگامی که یک سرپرست زیردست خود را آموزش می دهد افزایش می یابد. "سرپرست درباره من چه فکر می کند؟" ، "اگر یاد نگیرم به نظر خنگ و ابله خواهم آمد پس بهتر است خوب یاد بگیرم". این احساسات موانعی در برابر یادگیری هستند که می بایست شناسایی شده، کاهش یافته و یا قبل از آموزش حذف شوند.
برانگیختن می تواند یادگیری و تغییرات رفتاری را همانند پیامدهای آن افزایش دهد پزشک و محیط منابع پاداشهای خارجی مثل تقویت مثبت و یا تمجید مشاور، دوست و خانواده، ارتقاء ، افزایش دستمزد برای یک کارمند، هستند. بزرگسالان، شاگردان عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی را می خواهندکه منجر به دانش یا مهارت درباره اینکه کاری را که برایشان مهم و با ارزش است چگونه انجام دهند، علاقه درگیری اختیاری و پافشاری آنها معیاری از انگیزه درونی آنها برای یادگیری است. برای دستبابی به انگیزه درونی یک مراجع، متخصص رژیم شناس می بایست به شناخت محیط، نگرش ها، ارزش ها و نیازهای آنها توجه کند. خواننده می بایست به فصلی که برانگیختن را با جزئیات بررسی کرده، مراجعه کند.
در بسیاری از موقعیتهای رسمی پرسشنامه پیش ارزیابی می بایست توسعه و استفاده شود. هدف از یک آزمون، ارزیابی دانش و ظرفیت ها قبل از شروع آموزش و شناسایی آنچه شخص هم اکنون می داند است. پیش آزمون می بایست بعداً با نتایج پس آزمون پس از تکمیل آموزش، مقایسه شود. هنگامی که متخصص رژیم شناسی با دانش، توانایی و ارزش های مراجع، بیمار و یا کارمند ناآشنا است، پیش ارزیابی بسیار ضروری می شود. در سطح جامعه می توان از یک پرسشنامه تحقیق، یک گروه متمرکز و یک تحقیق با مصاحبه تلفنی استفاده کرد. تکنیک مصاحبه گروه متمرکز برای مثال در تعیین روش برتر برای دریافت اطلاعات تغذیه ای از زنان کم درآمد مفید بوده است. (اطلاعات بیشتر در مورد گروه متمرکز در فصل 4 آمده است) در تجارت آموزش و برنامه های توسعه برای تامین اهداف فعلی و آینده سازمان برنامه ریزی می شود. کارآموزی و آموزش مهارتهای ویژه ای تحت راهنماییهای منتشر شده برای کارکنان انجام می گیرد تا استاندارد کیفی مورد قبول سازمان را تامین کند. آمرزش برای کارمند جدید، یا کارمند فعلی که پست جدیدی را پذیرفته است برای مثال بعد از ارتقاء یا انتقال، لازم است. نیاز برای آموزش به شکل تفاوت بین دانش، مهارت و یا عملکرد واقعی و مطلوب یک شخص یا فاصله بین نتایج مطلوب و نتایج فعلی تعریف می شود.
ارزیابی نیاز به آموزش می بایست در چند روش اجراء شود برای مثال مشاهده مستقیم کار، مصاحبه منظم با مدیران و کارمندان درباره نیازها و مشکلات دیدن آنچه درست انجام می شود و خصوصاً آنچه نادرست انجام می شود، با بررسی گزارش تصادف ها، رویدادها، شکایات، تبدیلات و تولیدات، کنترل و تضمین کیفیت و به کارگیری تحقیق درباره نگرش کارمندان ، ممکن است بپرسید:
چه دانش، مهارت ها، توانایی ها و نگرش هایی را یک کارمند برای انجام موفقیت آمیز کار خود، نیاز دارد؟
اهداف عملکردی (عملی)
توسعه اظهارات دقیق می تواند به سازماندهی تفکر درباره هدف از آموزش که همان چیزی است که می بایست آموخته شود، کمک کند. قبل از انتخاب روش، تکنیک ها و ابزار، متخصصان می بایست درباره آنچه باید آموخته شود تصمیم بگیرند. منابع این اظهارات در ادبیات علمی تحت عنوان "اهداف رفتاری" و "اهداف قابل اندازه گیری" می باشد. واژه "اهداف عملی" در این فصل استفاده شده است. اهداف عملی مکتوب ابزار مفیدی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی یادگیری است. اهداف عملی مکتوب ابزار مفیدی برای طراحی، اجرا و ارزشیابی یادگیری است. اهداف عملکردی که خوب تنظیم شده، با نتایج آموزش برای بیماران، مراجعین، کارمندان و مخاطب ها مرتبط می شود. این اهداف رفتار افراد با درجه صلاحیت آنها را پس از تکمیل آموزش نشان می دهد. اهداف عملی مکتوب مزایای زیادی دارد. باعث ابهام کمتری درباره آنچه باید آموخته شود می گردد.
همچنین اهداف عملی آشکار طراحی و اجرای آموزش، انتخاب مواد آموزشی مناسب و ارزیابی یا ارزشیابی فواید آموزش را ممکن می سازد. وقتی که افراد می دانند که باید چه چیزی را بیاموزند، شگفت انگیز نخواهد بود و نباید درباره آنچه آموخته شود و یا آنچه مهم است حدس بزنند. این کار وقت آنها را تلف می کند. اهداف وسیع الطیف تری می بایست برای تمام برنامه نوشته شود.
بنابراین، تلاش ابتدایی صرف ترسیم پیامدهای ملموس آموزش برای فرد و یا آنچه وی قادر به انجام آن خواهد بود می شود، نه صرف روش یا فرآیند یادگیری. ابتدا نهایت ها را تعریف کنید و سپس از میانگین به سوی نهایت ها حرکت کنید.
بیان ویژگی های مطلوب رفتاری کارآموز در انتهای کارآموزی همان چیزی است که کارآموز پس از مشارکت خواهد دانست یا خواهد توانست. اگر اهداف قابل اندازه گیری آشکار، شناخته شده نباشد، متخصصان نمی توانند ابزار یا محتوایی را برای آموزش انتخاب کنند. شما نمی توانید بدون دانستن اینکه چه چیزی را باید اجرا کنید، یک فیلم آموزشی انتخاب کنید. نکته ای که Robert mager به آن اشاره کرد این است که "اگر شما مطمئن نیستید که به کجا می روید، از جای دیگر سر در می آورید"
اهداف می بایست برای یادگیری شخص تمرکز داشته باشد نه بر آموزش دهنده. هدف ذیل ضعیف بیان شده است: "متخصص رژیم شناس به مراجع درباره رژیم خود آموزش خواهد داد" نکته اینکه این هدف بیان می کند که پزشک چه باید بکند نه اینکه مراجع چه باید بکند؟ هدف زیر بهتر است چون بر مراجع متمرکز است. "بعد از آموزش ]کی[ مراجع ] چه کسی[ قادر خواهد بود که یک منو با استفاده از غذاهای کم سدیم طراحی کند ] چه چیزی [
Mager مفیدترین راهنما برای نوشتن اهداف عملی را نوشته است.
کلید نوشتن اهداف عملی قابل اندازه گیری، انتخاب فعلی است که نتیجه مطلوب را شرح دهد. بعضی از افعال مبهم هستند و باعث سوء تعبیر می شوند که در اهداف ذیل آمده است.
دانستن (بتواند بداند که چه غذاهایی حاوی پتاسیم هستند)
فهمیدن (بتواند بفهمد که غذاهای پرپتاسیم می بایست در رژیم غذایی روزانه مصرف شود وقتی که داروهای معینی تجویز شده باشد.
تایید کردن (بتواند اهمیت پیگیری دستورات رژیمی را تایید کند)
در نوشتن اهداف برای "دانستن" مشخص نیست که دانستن بدین معنی است که مراجعی که غذاهای پرپتاسیم خریداری خواهد کرد، قادر خواهد بود به یک دوست بگوید کدام غذا پرپتاسیم است و یا آنها را از روی یک فهرست تشخیص دهد.
فهمیدن می تواند معنی توانا بودن برای به یادآوری مقاصد، قادر بودن برای خواندن یک مقاله درباره آن، و یا توانا بودن در بکارگیری دانش برای یک موقعیت را بدهد. معنی دانستن، فهمیدن و تایید کردن نامعلوم و مهم است.
در عوض افعالی را انتخاب کنید که آنچه را که شخص پس از اتفاق افتادن یادگیری قادر به انجام آن است را شرح می دهد ذکر این عبارت پس از یادگیری (چه موقع) فرد (چه کسی) قادر خواهد بود که [چه کاری ] عبارت را قابل فهم می کند. چرا که شرح می دهد شخص قادر به انجام چه کاری خواهد بود. روش دیگر شروع با یک فعل حرکتی است. دو مثال اول بازنویسی هدف های نادرست از فهرست فوق است. افعال بهتر برای استفاده در جدول 1-11 فهرست شده اند و عبارتند از:
به یادآوردن بتواند 5 منبع خوب پتاسیم را نام ببرد.
تشریح کردن بتواند شرح دهد که چرا غذاهای پرپتاسیم باید مصرف شوند.
نوشتن بتواند گروههای هرم راهنمای غذایی را بنویسد.
مقایسه کردن بتواند نیازهای تغذیه ای زن بزرگسال و زن باردار را مقایسه کند.
شناسایی کردن بتواند در منو غذاهای مجاز را شناسایی کند.
حل کردن یا استفاده کردن بتواند منویی را مشتمل بر 5 سروینگ از میوه و سبزی طراحی کند.
شرح دادن بتواند نحوه استفاده از مخلوط کن را شرح دهد و یا بتواند غذاهای کم چرب را در خواربارفروشی انتخاب کند.
به کار بردن بتواند گوشت را با برش دهنده گوشت ، ببرد.
Magor سه ویژگی که نوشتن اهداف عملی را بهبود می بخشد ذکر کرده است:
1) عملکرد 2) موقعیت ها 3) شاخص
عملکرد می گوید که پس از آموزش، یادگیرنده می تواند چه کاری انجام دهد. ویژگی دوم نشان می دهد که عملکرد تحت چه شرایطی انجام می گیرد و آخرین ویژگی را نشان می دهد که چه میزانی از عملکرد قابل پذیرش است؟ جدول 2-11 سامانه سه بخش برای نوشتن اهداف راخلاصه کرده است. شرایط و شاخص ممکن است در همه هدف ها نباشد. در اصل با این دو ویژگی هدف اختصاصی تر شده و بیمار، مراجع یا کارمند، آنچه که مدنظر متخصصین رژیم شناس است را خواهد آموخت.
جدول : اهداف تشریح کننده عملکرد
تجزیه و تحلیل کردن
بحث کردن
تهیه کردن
به کار گرفتن
افتراق قائل شدن
تولید کردن
سرهم کردن
ارزشیابی کردن
به یادآوردن
محاسبه کردن
تشریح کردن
گزارش دادن
ذکر کردن
شناسایی کردن
شناسایی کردن
طبقه بندی کردن
روشن ساختن
توصیه کردن
مقایسه کردن
اظهارکردن
تعمیر کردن
تکمیل کردن
فهرست کردن
انتخاب کردن
ترسیم کردن
اندازه گیری کردن
حل کردن
روشن کردن
نام بردن
بیان کردن
تعریف کردن
طراحی کردن
خلاصه کردن
شرح دادن
تمرین کردن
استفاده کردن
توضیح دادن
نوشتن
افعال مبهم
تایید کردن
احساس کردن
یادگرفتن
باورداشتن
درک کردن
دوست داشتن
دریافتن
آرزو کردن
اعتقاد داشتن
مشاهده کردن
دانستن
فهمید
عملکرد
جزء عملکردی یک هدف، فعالیتی که فرد انجام خواهد داد را تشرح می کند. عملکرد را می توان دید یا شنید مثل فهرست کردن، گزارش کردن، توضیح دادن، به کاربردن یک وسیله، و یا نامرئی (غیر قابل دیدن باشد) مثل معرفی کردن یا حل کردن یک مسئله . گر چه عملکرد مرئی و آشکار را می توان بصورت مستقیم دید یا شنید، ولی برای عملکرد نامرئی و آشکار لازم است که از فرد خواسته شود تا برخی موارد را بصورت قابل دیدن یا شنیدن انجام دهد تا تعیین شود که اهداف تامین شده و یادگیری انجام شده است. چند رفتار شاخص برای هدف برای مثال آمده است:
– می تواند اجزاءدستگاه برش دهنده گوشت را شناسایی کند.
– می تواند یک برنامه غذایی روزانه براساس هرم راهنمای غذایی طراحی کند.
تا هنگامی که از آموزش گیرنده خواسته می شود تا اجزاء یک مجموعه را شناسایی کند و یا آنها را بصورت شفاهی گزارش کند، که شاخصهای این رفتار هستند، یک عملکرد قابل رویت است. عملکرد اصلی می بایست براساس استفاده از افعال حرکتی و شاخص های اضافه شده به آن – در صورتی که عملکرد را نتوان دید را شنید، طراحی شود.
شرایط
هنگامی که عملکرد بطور واضح بیان شود، شما ممکن است بپرسید که آیا زمینه یا شرایط خاصی وجود دارد که عملکرد می بایست تحت آن شرایط مشاهده شود یا خیر؟ شرایط، دستگاهها، تجهیزات و یا کمک های مرتبط با رفتار را تشریح می کند. افراد از چه منبعی تامین می شوند؟
موقعیت ها در مثالهای زیر در پرانتز آمده اند:
– (دادن قطعات جداگانه برش دهنده گوشت) بتواند قطعات آن را به ترتیب درست دوباره سرهم کند.
– (با داشتن یک منوی استاندارد) بتواند کربوهیدرات مناسب در غذاها را محاسبه کند.
– (با داشتن فهرستی از غذاها شامل منابع غنی و ضعیف پتاسیم) بتواند منابع غنی را شناسایی کند.
– (بدون نگاه کردن به فرم توصیه های رژیمی) بتواند یک منوی مناسب شام را تشریح کند.
– (بدون کمک پزشک) بتواند غذاهایی را که یک خانم باردار باید بطور روزانه مصرف کند شرح دهد.
– گرچه هر هدفی ممکن است شرایط نداشته باشد، اطلاعات کافی برای روشن ساختن اینکه عملکرد چیست؟ انتظار می رود.
جدول : سامانه سه جزئی Mager برای افعال: مثال های مراجع و کارمند
جزء
سوال
مثال مراجع
رفتار یادگیرنده
شرایط
شاخص
چه کاری؟
تحت چه شرایطی؟
چگونه
یک منو برای یک روز طراحی کند با داشتن یک فهرست از غذاهای مجاز بدون هیچ اشتباهی
رفتار یادگیرنده
شرایط
شاخص
چه کاری؟
تحت چه شرایطی؟
چگونه
ضدعفونی کننده درون … را اندازه گیری کند هنگام تمیز کردن محیط کار با استفاده دقیق از غلظت های توصیه شده
شاخص
هنگامی که عملکرد و شرایطی که عملکرد باید تحت آن مشاهده شود، یک شاخص را می توان به آن اضافه نمود. شاخص، سطح دستیابی که افراد می توانند قادر به عملکرد باشند را توضیح می دهد. استانداردهای ممکن برای اندازه گیری عملکرد عبارتند از سرعت، صحت، کیفیت و درصد پاسخ های صحیح. یک محدودیت زمانی می تواند برای تشریح شاخص به کار برود. در ادامه مثالهایی آمده است.
– بتواند تایپ کند (50 کلمه در دقیقه)
– بتواند دستگاه برش دهنده گوشت را سرهم کند ( در 5 دقیقه یا کمتر)
برای اهدافی که به توسعه مهارت ها در یک بازه زمانی نیاز دارد شما می بایست تعیین کنید که چه مقدار زمان در دوره ابتدایی یادگیری در مقابل زمانی که یک مهارت به خوبی توسعه پیدا میکند، معقول است. یک کارمند جدید نمی تواند به سرعت یک شخص با تجربه، یک وظیفه را انجام دهد.
استاندارد دیگر صحت است. صحت می بایست نشان دهد که شخص به چه میزان حائز شایستگی در عملکرد است. مثال ها عبارتند از:
می تواند 50 کلمه در دقیقه را تایپ کند. ( با 5 غلط یا کمتر)
بتواند منابع خوب پتاسیم را با داشتن فهرستی از منابع خوب و ضعیف شناسایی کند (با 80 درصد صحت)
بتواند یک منو برای یک روز کامل طراحی نموده با نمونه ای از یک رژیم محدود در سدیم (بدون غلط) طراحی کند.
بتواند کربوهیدرات را در یک رژیم دیابتی محاسبه کند. (در حدود 5 گرم)
وقتی که از شخص درجه ای از صحت انتظار می رود این مقدار در هدف ذکر می شود.
همچنین متخصصان رژیم شناس می بایست کیفیت را که منجر به عملکرد مورد قبول می شود، بیازمایند. وقتی که استانداردها برای افراد و پزشک ها در دسترس باشد، ایجاد کیفیت ساده تر است. هر انحراف قابل قبول از استاندارد می تواند تعیین شود. در ادامه مثالهای از برخی استانداردها آمده است:
– بتواند دستگاه برش دهنده گوشت را سرهم کند (براساس مراحل آنالیز وظایف)
– بتواند میزان ضد عفونی کننده را حساب کند (براساس دستورالعمل روی برچسب ظرف)
– بتواند غذاها را در منوی دیابتی جایگزین کند ( با استفاده ازشمارش کربوهیدرات)
در این مثالها، کیفیت عملکرد براساس یک استاندارد شناخته شده تنظیم گردیده است.
خودارزیابی
چندین هدف عملکردی برای مراجعین و کارمندان طراحی کنید، برخی شامل شرایط و شاخص باشد.
حیطه یادگیری
یادگیری شامل، دانش، نگرش و مهارت ها می شود. پس از مهارت یافتن در نوشتن اهداف عملکردی قابل اندازه گیری می بایست به محدوده اهداف یادگیری که ممکن است نوشته شود، توجه کرد. با اهدافی که از لحاظ حیطه ها، زمینه ها و سیستم های طبقه بندی براساس تقدم در نوشتن، طبقه بندی شده اند، شما می توانید محدوده ای از پیامدهای مطلوب از آموزش را بیازمایید. سه شکل از اهداف وجود دارد، 1) ادراکی (دانش) 2) تاثیری (نگرش و ارزش ها) 3) روان حرکتی (مهارت ها) که هرکدام می تواند ساده تا پیچیده باشد.
شکل 1-11 ارتباط درونی اهداف
حیطه ادراکی
یک طبقه بندی از اهداف آموزشی در حیطه ادراکی توسط Bloom و همکاران منتشر شده است. حیطه ادراکی با فراگیری و به کارگیری دانش یا اطلاعات و تکامل مهارتهای ذهنی و توانایی ها سر و کار دارد. حیطه ادراکی شش سطح یا گرایش اصلی و چند زیرگرایش دارند که در ذیل نشان داده شده است:
1- دانش
1-1- دانش اختصاصی
2-1- دانش روشها و معانی برخورد با مسائل
3-1- دانش جامع و خلاصه در یک زمینه
2- ادراک (فهم)
1-2- ترجمه
2-2- تفسیر
3-2- Extrapolation
3- بکارگیری
4- تجزیه و تحلیل
1-4- تجزیه و تحلیل عناصر
2-4- تجزیه و تحلیل ارتباطات
3-4- تجزیه و تحلیل اصول سازمانی
5- سنتز (تولید)
1-5- تولید یک ارتباط واحد
2-5- تولید یک طرح و یا تنظیم اهداف مطلوب
3-5- اشتقاق یک دسته از ارتباطات خلاصه
6- ارزشیابی
1-6- قضاوت درباره شواهد درونی
2-6- قضاوت درباره شاخص های خارجی
کلاسها در سلسله مراتبی از ساده تا پیچیده از طولانی تا مختصر تنظیم شده اند. هدف در هر جلسه کلاس بر اساس رفتارهای کلاس قبلی ساخته می شود. زیرگرایش ها به تعریف بیشتر رئوس کلی و اختصاصی تر کردن آنها کمک می کند.
متخصصان رژیم شناس می بایست در ساده ترین سطح دانش فکر کنند و همچننین اهداف را در بالاترین و پیچیده ترین سطح بنویسند. بدون آزمودن امکان نوشتن اهداف در سطح بالا ممکن است شما مایل به تفکر درباره دانش و فهم که از لحاظ نوشتن ساده ترین اهداف هستند، باشید. مراجع یا کارمند ممکن است فرصت به کارگیری دانش و یا استفاده از آن در حل مشکل را نادیده بگیرد و از به خاطر سپاری حقایق بکاهد. برای مثال در آموزش تغذیه، دانستن حقایق ضروری است ولی مراجع نیز به توانایی تجزیه و تحلیل برچسب های غذایی نیاز دارد تا تمام اطلاعات آموخته شده را سازماندهی کرده و درباره آنها با دیگران صحبت کند و اطلاعات تغذیه ای را در انتخاب های غذایی خردمندانه ارزشیابی کند. در بحث آتی شش سطح طبقه بندی و مثالهایی از اهداف مورد بحث قرار گرفته است.
دانش
در پایین ترین سطح حیطه ادراکی، دانش با به خاطر سپاری و بیادآوری اطلاعات و نه لزوماً با فهم آن مرتبط است. این سطح شامل به یادآوری اجزاء اطلاعات، واژه شناسی و حقایق مثل تاریخ، حوادث، مکانها، توالی های تقویمی ، روش فراگیری، تمایل به اضافه کاری فرآیندها، سامانه های طبقه بندی، شاخص، اصول و تئوری ها می باشد.
جدول 3-11 افعالی را که عملکرد در حیطه ادراکی را شرح می دهند، پیشنهاد می کند.
مثال: بتواند غذاهای پر سدیم را فهرست کند.
فهم (ادراک)
سطح دوم، ادراک، پایین ترین سطح فهمیدن است. این سطح با داشتن آنچه با اشخاص دیگر مرتبط می شود و توانا بودن برای استفاده از اطلاعات رد و بدل شده، درگیر می شود. استفاده از اطلاعات می تواند شامل اظهار و بیان تفسیر، تفسیر، خلاصه کردن و یا تنظیم مجدد اطلاعات و Extrapolation و یا توسعه اطلاعات بدست آمده برای تعیین پیامدها و نکات باشد.
مثال: بتواند شرح دهد (کتبی یا شفاهی) چرا غذاهای معینی در رژیم دیابتی توصیه نشده اند.
به کارگیری (کاربرد)
در سطح به کارگیری یک شخص میتواند از اطلاعات، اصول، مباحث و یا ایده ها در موقعیت های واقعی استفاده کند. دانش به اندازه کافی فهمیده شده تا بتواند برای حل مشکل به کار رود.
مثال: بتواند یک منوی محدود در سدیم برای یک روز طراحی کند.
آنالیز (تجزیه و تحلیل)
تجزیه و تحلیل موجب شکستن اطلاعات به عناصر و اجزای آن برای شناسایی این اجزاء و ارتباطات بین آنها و سازماندهی و یا ساختاربندی آنها می شود. این ارتباط می تواند بین ایده ها ایجاد شود.
مثال: بتواند محتوای چربی غذا را از روی برچسب های تغذیه ای آن تجزیه و تحلیل کند.
تولید (سنتز)
تولید نیازمند سرهم کردن مجدد اجزاء و عناصر برای شکل دهی چیزی جدید است. شما ممکن است یک ارتباط واحد شفاهی یا کتبی، یک طرح عملی یامجموعه ای از ارتباطات خلاصه برای تشریح داده ها استفاده کنید.
مثال: بتواند یک رژیم کم کلسترول را به درستی برای یک دوست شرح دهد.
ارزشیابی
در بالاترین سطح طبقه بندی ادراکی، ارزشیابی توانایی قضاوت درباره ارزش مواد و روشها در موقعیت های مجزا است. برخی داوری ها نیازمند استفاده از شاخصها است که ممکن است شاخصهای درونی، مثل صحت منطقی و یا ثبات و یاشاخصهای بیرونی مثل استانداردهای بیرونی باشد.
مثال: بتواند یک مقاله تغذیه ای از یک روزنامه روزانه را ارزشیابی کند.
خودارزیابی
یک هدف عملکردی برای هر سطح در حیطه ادراکی در یک محدوده موضوعی بنویسید.
جدول 3-11 اهداف توضیح دهنده عملکرد – ادراک
سطح
افعال مورد استفاده
دانش
ذکر کردن ، تعریف کردن، شرح دادن، شناسایی کردن، برچسب زدن ، فهرست کردن، همخوان کردن، به خاطر سپردن، نامگذاری کردن، طرح کردن، به یادآوردن، گزارش دادن، تکرار کردن، تولید کردن انتخاب کردن، اظهار کردن
ادراک
تبدیل کردن، دفاع کردن، بحث کردن ، تمیز دادن، تخمین زدن، توضیح دادن، تعمیم دادن، مثال زدن، تفسیر کردن،پیش بینی کردن، شناسایی کردن، بازنویسی کردن، انتخاب کردن، خلاصه کردن، ترجمه کردن
به کارگرفتن
به کارگرفتن، سرهم کردن، تغییر دادن، محاسبه کردن، تشریح کردن، طراحی کردن، دستکاری کردن، اصلاح کردن، به کاربردن، برنامه ریزی کردن، تمرین کردن، تدارک دیدن، تولید کردن، نشان دادن ، حل کردن، ترجمه کردن، استفاده کردن
تجزیه و تحلیل کردن
تجزیه و تحلیل کردن، مقایسه کردن، افتراق دادن، تشخیص دادن، تمیز دادن، شناسایی کردن، تفسیر کردن، تحقیق کردن، طرح کردن، مرتبط کردن، جستجو کردن، جدا کردن، حل کردن، مطالعه کردن
تولید کردن
سرهم کردن، گرایش کردن، طبقه بندی کردن، همراه کردن، تشکیل دادن، ایجاد کردن، تشخیص دادن، توضیح دادن، فرموله کردن، ایجاد کردن، مدیریت کردن، سازماندهی کردن، طراحی کردن، توصیه کردن، بازبینی کردن، بازنویسی کردن، خلاصه کردن، نوشتن
ارزشیابی کردن
ارزیابی کردن، مقایسه کردن، نتیجه گیری کردن، تباین ایجاد کردن، انتقاد کردن، تشخیص دادن، ارزشیابی کردن، قضاوت کردن ، تصدیق کردن
حیطه تاثیرگذاری
حیطه تاثیرگذاری با تغییر در نگرش ها، احساسات، ارزش ها، باورها، احساس و قدردانی و علاقمندی ها در ارتباط است. در اغلب اوقات متخصصان رژیم شناس از یک مراجع یا کارمند می خواهند که نه تنها آنچه بایدانجام دهد را درک کند، بلکه برای آن ارزش قائل شود. بپذیرد و آنرا هم بداند. نگرش ها و باورها درباره غذا تعیین کننده های اصلی انتخاب های غذایی شخص شناخته شده است و ما از افراد می خواهیم برای تغذیه خوب ارزش قائل شوند و غذاهای سالم را انتخاب کنند. وقتی که اطلاع رسانی نتواند باعث تغییر رفتار گردد، پاسخ رایج دوبرابر کردن تلاش برای تدریس حقایق و توضیح اینکه چرا بعضی کارها باید انجام شود، است. در حالیکه آزمودن نگرش وارزش های شخص می بایست دنبال شود.
درحیطه تاثیرگذاری با فرآیند درون سازی از حداقل تعهد تا حداکثر تعهد درگیر است. این حیطه با رشد درونی، هنگامی که افراد آگاه می شوند اتفاق می افتد، سپس با تطابق، نگرش و اصولی که در شکل گیری داوری ارزش ها برای هدایت آنها کمک می کند، شناسایی می شود. برای یادگیری یک مراجع درباره تغذیه بیش از تولد، متخصص رژیم شناس ممکن است مایل باشد که زن نه تنها درباره غذاهای مناسب برای خوردن در طول بارداری مطلع باشد (حیطه ادراکی) بلکه برای دانش بسیار ارزش قائل شود تا غذاهای مغزی خورده و تغذیه خوب را اجراء کند.
(حیطه تاثیرگذاری). قابل ذکر است که یک هدف در یک حیطه می تواند ترکیبی از دیگر حیطه ها هم باشد. اهداف ادراکی ممکن است جزء تاثیرگذاری هم داشته باشد، و یک هدف تاثیرگذاری نیز می تواند جزء ادراکی داشته باشد.
اهداف تاثیرگذاری تعریف نامعلوم و کم دقت تری دارد، بنابراین ارزشیابی دستیابی به آنها مشکل تر است. پزشک ممکن است این کار را یک وظیفه سخت برای تشریح درگیری رفتارهای تاثیرگذاری با احساسات درونی وعواطف تلقی کند، ولی این رفتارها به اندازه رفتارهای تعمدی مهم هستند. از آنجا که بیان اهداف تاثیرگذاری مشکل تر است، بسیاری از اهداف نوشتاری، رفتارهای ادراکی را نشان می دهند.
متن داخل حباب فکر ص 245
زیر نویس تصویر
نیمه پر یا نیمه خالی یک دیدگاه می تواند مثبت یا منفی باشد.
Krothwohl و همکاران یک طبقه بندی از اهداف آموزشی در حیطه تاثیرگذاری ارائه کرده اند که شامل 5 گرایش و چند زیرگرایش می شود.
1- دریافت کردن (توجه کردن)
1-1- آگاهی
2-1- رضایت از دریافت
3-1- توجه کنترل شده یا انتخاب شده
2- پاسخ دادن
1-2- رضایت در پاسخ دهی
2-2- رضایت برای پاسخ
3-2- ارضاء شدن در پاسخ
3- ارزش گذاری
1-3- پذیرش ارزش
2-3- ترجیح دادن یک ارزش
3-3- تعهد
4- سازماندهی
1-4- ادراکی کردن (مفهومی کردن)
2-4- سازماندهی یک سامانه ارزشی
5- توصیف با یک ارزش یا مجموعه ای از ارزش ها
1-5- مجموعه عمومی
2-5- توصیف کردن
کلاسهایی که فرآیندی که طی آن هر ارزش از سطح آگاهی یا ادراک تا سطوح پیچیده تر پیشرفت می کند و حتی جزئی از دیدگاه زندگی فرد که رفتارهای وی را کنترل یا راهنمایی می کند، مورد تاکید و سفارش هستند. این درونی کردن می تواند در سطوح متفاوتی روی دهد و با مطابقت و تعهد بالا و یا عدم مطابقت درگیر شود.
در سطوح بالاتر، رفتار می تواند هوشیارانه تر در ذهن جای بگیرد و پاسخ ها می تواند در غیاب اختیارات بیرونی و در مقابل موانع، سازگاری ایجاد کنند. بنابراین یک مراجع ممکن است واقعاً غذاهای سالم را انتخاب کند و یا یک کارمند ممکن است دستهای خود را بدون تفکر در سطح هوشیارانه بشوید. جدول 3-11 افعال مورد استفاده از عملکردهای حیطه تاثیرگذاری را پیشنهاد میکند.
دریافت
در پایین ترین سطح حیطه تاثیرگذاری ، یادگیرنده مایل به دریافت محرک یا شگفتی است. در یافت کردن رضایت برای توجه به آنچه متخصص ارائه می دهد را نشان می دهد. شخص ممکن است از سطح غیر فعال آگاهی و غیرهوشیاری به رضایت طبیعی برای تحمل موقعیت ها به جای اجتناب از آن ها و سپس به سطح توجه کنترل یا انتخاب شده حرکت کند.
مثال: بتواند توجه خود را برآموزش رژیم دیابتی متمرکز کند.
پاسخ دهی:
سطح دوم پاسخی دهی است که بخشی از تمایل افراد به درگیر شدن و یا متعهد شدن به یک موضوع یا فعالیت را نشان می دهد. در پایین ترین سطح درگیر شدن مراجع یا کارمند ممکن است بطور غیر فعال و یا در حداقل در پاسخ متخصص یا مدیر تن در دهد. در بالاترین سطح نوعی رضایت از پاسخ دهی و یا تعهد اختیاری به انتخاب یک پاسخ مشاهده می شود. در نهایت احساس رضایت و یا لذت از پاسخ با درونی سازی جزئی افراد درگیر می شود.
مثال: از خواندن مواد رژیم راضی و علاقمند بوده و سوال بپرسد.
ارزش گذاری
در سطح سوم، ارزش گذاری، افراد معتقدند که اطلاعات یا رفتار ارزش دارد. ارزشهای شخص براساس ارزیابی شخص بنا نهاده شده است. وقتی که ارزش به آهستگی درونی و پذیرفته می شود، مراجع یا کارمند رفتار سازگار با ارزش نشان می دهد. وقتی که چیزی با ارزش است، انگیزه بر پایه اختیارات بیرونی و یا تمایل به اطاعت نیست بلکه بر پایه تعهد درونی است. یک شخص می تواند پذیرش یک ارزش، ترجیح یک ارزش و یا متعهد و متقاعد شدن را نشان دهد.
مثال: بتواند یک وعده مغذی از غذاهای کافه تریا را انتخاب کند.
سازماندهی
در سطح سازماندهی، افراد موقعیت هایی که طی آنها پیش از یک ارزش متناسب است را کشف می کنند. ارزشهای افراد با شبکه کلی ارزشها و در سطح مشارکت می کند، یک شخص ارزشهای جدید را با آنچه از قبل دارد مرتبط می کند. ارزشهای جدید می بایست در ارتباط با سامانه ارزش فعلی سازماندهی شود.
شاید یک مراجع غذا خوردن با ارزشی داشته باشد که خود می خواهد. اگر متخصص رژیم شناس به مراجع یک رژیم جدید را تدریس می کند، مراجع می بایست ارزشهای جدید را بیاموزد (غذاهای متفاوت) و ارزشهای قدیمی را تغییر دهد (برخی از انتخاب های غذایی فعلی)
مثال: بتواند درباره برنامه ایجاد تغییر برای انتخاب های غذایی سالم بحث کند.
جدول : افعالی که عملکرد – تاثیرگذاری را تشریح می کنند.
سطح
افعال مورد استفاده
دریافت
پرسیدن، توجه کردن، انتخاب کردن، توضیح دادن، دنبال کردن، گرفتن ، شناسایی کردن، گوش کردن، انتخاب کردن، استفاده کردن، جواب دادن
پاسخ دهی
پاسخ دادن، کمک کردن، انجام دادن، مشارکت کردن، بحث کردن، شرکت کردن،نشان دادن، تمرین کردن، ارائه کردن،خواندن، گزارش کردن، انتخاب کردن، گفتن،نوشتن
ارزش گذاری کردن
کامل کردن، شرح دادن، افتراق دادن، توضیح دادن، پیگیری کردن، پیوستن، مشارکت کردن، پیشنهاد کردن، خواندن، انتخاب کردن، سهیم شدن، حمایت کردن، تقلید کردن، تاییدکردن
سازماندهی کردن
پذیرفتن، تنظیم کردن، پیوستن، تغییر دادن، همراه کردن، مقایسه کردن، دفاع کردن، بحث کردن، شرح دادن، تعمیم دادن، شناسایی کردن، پیوستن، اصلاح کردن، سازماندهی کردن، ترجیح دادن، مربوط کردن، تولید کردن (ساختن)
توصیف کردن
عمل کردن، حمایت خواستن، ارتباط برقرارکردن، تمیز دادن، اجرا کردن، exemplify ، تحت تاثیر قرار دادن، انجام دادن، تمرین کردن، پیشنهاد کردن، پرسیدن، انتخاب کردن، ارائه کردن، حمایت کردن، استفاده کردن، تصدیق کردن.
توصیف
بالاترین سطح ، توصیف ، نشان می دهد که شخص ارزش ها را برای زمان کافی به منظور کنترل رفتار، درونی کرده و در طول زمان بطور سازگار عمل می کند. یک مجموعه تعمیم داده شده یک استعداد برای عمل یا درک پدیده ها در مسیری معین است. در بالاترین سطح درونی سازی، باورها و یا ایده ها با توافق درونی کامل و همراه می شود.
مثال: بتواند در همه مواقع تنها غذاهای مجاز در رژیم را انتخاب نماید. تغییرات رفتاری در حیطه تاثیرگذاری به کندی در طول دوره زمانی اتفاق می افتد در حالیکه تغییرات ادراکی می تواند سریعتر رخ دهد. تغییرات تاثیرگذاری ممکن است روزها، هفته ها و یا ماهها در بالاترین سطوح طول بکشد.
خودارزیابی
یک هدف عملکردی برای هر سطح از حیطه تاثیرگذاری با یک موضوع مشابه بنویسید.
حیطه روان حرکتی
حیطه روان حرکتی با تکامل توانایی های فیزیکی و مهارتها مرتبط است. دانش و نگرش ها با هم مرتبط هستند و ممکن است برای اجرای مهارتها ضروری باشد. برای مثال یک شخص نمی تواند یک ماشین را براند و یا از دستگاه برش دهنده گوشت استفاده کند، وظایفی که نیاز به مهارتهای یدی دارد، بدون دانش پایه ای درباره تجهیزات . مولفی که حیطه های ادراکی و تاثیرگذاری را توسعه داده است هیچ طبقه بندی برای م روان حرکتی ارائه نداده است ولی بیش از یک طبقه بندی انتشار یافته است. جدول 5-11 افعالی را که عملکرد در سطوح متفاوت حیطه روان حرکتی را تشریح می کند، پیشنهاد می کند. عملکرد توانایی فیزیکی دارای روند فزاینده پیچیده شدن است. هفت سطح Simpson و زیرگرایش ها آن در ادامه آمده است.
پیراهن خود را از دستگاه برش دهنده گوشت بیرون بیاور و بگذار نشان دهم که چگونه از آن استفاده کنی
1- ادراک
1-1- تحریک حواس
1-1-1- شنوایی
2-1-1- دیداری (بصری)
3-1-1- لامسه
4-1-1- چشایی
5-1-1- بویایی
6-1-1- حرکت اندامها از طریق اعصاب
2-1- انتخاب نشانه
3-1- ترجمه
2- آمادگی
1-2- آمادگی دستی
2-2- آمادگی جسمانی
3-2- آمادگی عاطفی
3- پاسخ های هدایت شده
1-3- تقلید
2-3- آزمون و خطا
4- مکانیزم
5- پاسخ های عمدی پیچیده
1-5- حل شدن تردید
2-5- عملکرد خودکار
6- تطابق
7- خلاقیت و ابداع
ادراک (فهم)
پایین ترین سطح حیطه روان – حرکتی ادراک یا فهم است که با آگاه شدن از موضوعات از طریق حواس – شنیدن، دیدن، لمس کردن، چشیدن و بوییدن – و تحریک و فعال شدن ماهیچه ها در ارتباط است. فرد می بایست هر نشانه را برای پاسخ به وظیفه مشخصی انتخاب کند. سپس شخص می بایست از نظر روانی نشانه های دریافت شده را برای عمل ترجمه کند.
مثال: می تواند نیاز به آموختن چگونگی استفاده از برش دهنده گوشت را شناسایی کند.
آمادگی
آمادگی دومین سطح است و به عنوان آمادگی برای انجام یک وظیفه توصیه شده است. علاوه بر آماده شدن روانی، کارمند می بایست از نظر جسمانی با جایگذاری صحیح بدن و عاطفی با داشتن نگرش مطلوب و رضایت از یادگیری وظیفه نیز آماده باشد.
مثال: می تواند خود را برای استفاده از برش دهنده گوشت در جای مناسب قرار دهد.
پاسخ هدایت شده
سومین سطح حیطه روان حرکتی پاسخ هدایت شده است. متخصص یا مدرس، کارمند را در طول فعالیت با تاکید بر اجزاء منفرد مهارتهای پیچیده تر راهنمایی می کند. زیرگرایش ها شامل تقلید از پزشک و آزمون و خطا است تا زمانی که وظیفه به درستی انجام گیرد. عملکرد در این مرحله ممکن است در ابتدا خام و ناقص باشد.
مثال: می تواند مراحل استفاده از برش دهنده گوشت را تحت نظارت تمرین کند.
مکانیزم
مکانیزم چهارمین سطح است که به پاسخ های عادی بر می گردد. در این مرحله از یادگیری، کارمند، درجه ابتدایی تخصص در انجام وظیفه را نشان می دهد که از برخی از تمارین بدست می آید.
مثال: می تواند به درستی از برش دهنده گوشت استفاده کند.
پاسخ عمدی پیچیده
سطح پنجم، پاسخ عمدی پیچیده، پیشنهاد می کند که سطحی از مهارت در انجام وظیفه در طول زمان بدست می آید. کار در حد کفایت و کامل بدون اشتباه انجام می گیرد. دو زیرگرایش این سطح حل شدن تردید که هر وظیفه بدون درنگ و تردید انجام می شود و عملکرد خودکار است. عملکرد با صحت، سرعت و کنترل توصیف شده است.
مثال: بتواند مهارت قابل توجهی در استفاده از برش دهنده گوشت با غذاهای متنوع نشان دهد.
تطابق و ابتکار
تطابق نیازمند اصلاح مهارتهای دستی به شکل جدید ولی در موقعیت مشابه است مثل تطابق روند تکه کردن برای غذاهای متنوع در برش دهنده گوشت.
سطح نهایی، ابتکار، به ایجاد عمل فیزیکی جدید باز می گردد مثل تکه کردن چیزهایی که قبلاً انجام نشده است.
در فهمیدن حیطه روان حرکتی به یادآوردن فرآیند یادگیری برای راندن اتومبیل، پاسخ دهی به محرکهای بصری و فیزیکی، احساس آمادگی روانی و عاطفی برای رانندگی، یادگیری پارک کردن موازی با آزمودن و خطا تحت راهنمایی مربی، توسعه درجه مهارت و در نهایت روشن کردن ماشین و رانندگی بدون داشتن تفکری درباره مراحل رانندگی می تواند مفید باشد. با زمان، مهارت کافی به شکلی که شخص بتواند به سرعت با موقعیت های جدید در روی جاده تطابق یابد و پاسخ های جدید به طور خودکار ایجاد شود.
با استفاده از این طبقه بندی ها مطمئن باشید که اهداف یادگیری به پایین ترین سطح محدود نشده است که برای یادآوری واقعیات و یا تنها حیطه ادراکی محدود شود. طبقه بندی ها به متخصصین رژیم شناسی در تفکر در سطوح بالاتر دانش که میتواند رفتارهای مناسب تری برای یادگیری ایجاد کند، کمک می کند. آنها همچنین به شناخت ارتباطات بین سه حیطه کمک می کنند. متخصصان می بایست نه تنها نگران اینکه مراجع بتواند منویی با استفاده از رژیم آنها طراحی کند باشند بلکه به این بیاندیشند که انتخاب های غذایی به اندازه کافی برای سلامتی آنان مهم هستند و باید آنها را پیگیری کنند. کارمندان نه تنها لازم است روندهای بهداشتی مناسب را بدانند، بلکه همچنین ارزش آنها را بدانند، چنانچه آنها منظماً روندهای بهداشتی مطلوب را تمرین می کنند.
جدول : افعالی که عملکرد – روان حرکتی را تشریح می کنند
سطح
افعال مورد استفاده
ادراک
توجه کردن، مشاهده کردن، درک کردن، شناسایی کردن، تماشا کردن
آمادگی
تشریح کردن، ایجاد کردن، تدارک دیدن، حس کردن، لمس کردن، استفاده کردن
پاسخ های هدایت شده
محاسبه کردن ، تخمین زدن، بریدن، تقلید کردن، انجام دادن، تمرین کردن، تکرار کردن، بازنویسی کردن
مکانیزم
سرهم کردن، تنظیم کردن، تمیزکردن، جدا کردن، به کارگرفتن، اجرا کردن، تمرین کردن، تهیه کردن، تعمیر کردن، استفاده کردن، شستن
پاسخ های عمدی پیچیده
پختن، تشریح کردن، مصاحبه کردن، فکر کردن، انجام دادن
تطابق
تطابق دادن، تغییر دادن، توسعه دادن، اصلاح کردن، سازماندهی کردن، تولید کردن، حل کردن
ابتکار
آموزش دادن، به کاربردن، استفاده کردن، ابتکار کردن
خودارزیابی
چندین هدف عملکردی در حیطه روان حرکتی برای یک موضوع مشابه طراحی کنید.
تعیین محتوا
یک آزمون بسته به اهداف برای شناسایی محتوای آموزشی مفید است. اهداف آنچه را که بیمار، مراجع و یا کارمند وقتی که آموزش کامل شد قادر به انجام خواهد بود، نشان می دهد و توجه به محتوای مناسب را هدایت می کند. پیش ارزیابی می تواند اهداف معین را در صورت لزوم حذف کند و آنچه می بایست در طراحی محتوا باقی بماند، آزموده شود. برخی افراد ممکن است نیاز به شروع در پایین ترین حد طبقه بندی داشته باشند، در حالیکه آنهایی که هم اکنون در اهداف سطح پایین مهارت دارند برای سطوح بالاتر آماده اند.
سازماندهی گروههای کارآموزی
یادگیری می تواند بصورت گروهی و فردی انجام شود. گروهها از این نظر مزیت دارند که وقت و پول افراد را ذخیره و حفظ نموده و فرصت سهیم شدن در تجربیات را برای افراد فراهم می آورد. آنهایی که در ایجاد تغییرات رژیمی موفق هستند، می توانند الگوی رفتاری و بحث درباره اطلاعات برای کسانی که در این امر ناموفق بوده اند باشند. برای یادگیری اطلاعات پیچیده تر، به بحث گروهی نیاز بیشتری وجود دارد.
حتی وقتی یک شخص درگیر می شود، متخصص رژیم شناسی می بایست توجه کند که وی را به دیگران هم معرفی کند یا خیر؟ در مشاوره و آموزش تغذیه ، شخص مسئول خرید غذا و آماده سازی وعده ها باید معرفی شود. وقتی که یک کودک تحت یک رژیم اصلاح شده مثل رژیم دیابتی قرار می گیرد، معمولاً مادر یا مراقب کودک به آموزش نیاز دارد، تا جایی که همراهی وی برای موقعیت کودک در پیروی از رژیم و مدیریت بیماری ضروری است.
جلسات کارآموزی برای کارمندان می تواند به چندین روش سازماندهی شود. به کرات همه کارمندان جدید برای کارآموزی و موقعیت شناسی دور هم جمع می شوند. گر چه کارمندان فعلی ممکن است براساس سن، سطح سواد، میزان تجربه و یا عنوان شغلی گروهبندی شوند، بهترین گروه بندی شاید هنگامی انجام گیرد که کارمندان با نیازهای یادگیری مشابه گردهم جمع شوند. مثلاً پیش خدمت ها ممکن است نیاز به جلساتی درباره بهداشت جابجایی ظروف و وسایل آشپزخانه نیاز داشته باشند در حالیکه آشپزها به کلاسهایی درباره بهداشت مواد غذایی. نیازهای یادگیری کارمندان طبق شرح شغلی آنان و سطح سواد فعلی تغییر می کند. پیش ارزیابی می بایست تفاوت در سطح دانش (سواد) را نشان داده و در تصمیم گیری برای گروه بندی کمک کند.
سوال دیگر این است که آیا سرپرست ها می بایست در کلاسهای یکسانی مثل کارمندان آنها گروه بندی شوندیا خیر؟ یکی از معایب چنین گروههای این است که کارمندان ممکن است از مشارکت در سوال پرسیدن هنگام ارائه سرپرست سرباز زنند. تصمیم نهایی بستگی به اندازه گروه دارد. فرصت زیادی برای مشارکت افراد در گروههای کوچک 10 تا 15 نفره در مقایسه با گروههای 30 تا 50 نفره و یا بیشتر وجود دارد.
این فصل مراحل ابتدایی در طراحی یادگیری رانشان داد. پس از کامل شدن ارزیابی نیازها، اهداف عملکردی می بایست در حیطه های ادراکی، تاثیرگذاری و روان حرکتی نوشته شود. هم آموزش فردی و هم گروهی می باید سازماندهی شود.
محتوای آموزش با آزمودن اهداف تعیین می شود. فصل 4 مراحل باقی مانده چهارچوب آموزش را بیان می کند.
سوالات مرور و بحث
1- تدریس و یادگیری را چگونه تعریف میکنید؟
2- سه بخش اهداف یادگیری Mager کدامند؟ چه سوالی مربوط به هر پاسخ است؟
3- سه حیطه اهداف یادگیری کدامند؟ سطوح هر حیطه کدامند؟
4- چگونه اهداف در سه حیطه با هم مرتبط می شوند؟
5- چه موضوع خدماتی برای کارمندان خدمات غذایی در سه حیطه مناسب است؟ برای مراجعین چطور؟
6- چگونه باید محیط فیزیکی و روانی را تنظیم نمود؟
7- مراحل آموزش چه هستند؟
8- منظور از اجرای یک پیش ارزیابی یا نیازسنجی چیست؟
فعالیتهای پیشنهاد شده
1- یک فهرست از سوالاتی که شما در پیش ارزیابی دانش در موضوعاتی که با آن آشنا هستید می پرسید تهیه کنید.
2- سه هدف عملکردی با استفاده از اهداف حرکتی که رفتار را شرح می دهد بنویسید.
3- مثالی از اهداف عملکردی دارای موقعیت و شاخص بنویسید.
4- مثالی از اهدافی که در سطوح مختلف حیطه های ادراک، تاثیرگذاری و روان حرکتی بنویسید. هم پوشانی یک حیطه با حیطه دیگر را ذکر کنید.
5- تعیین کنید که هر کدام از اهداف عملکردی زیر قابل اندازه گیری هستند یا غیر قابل اندازه گیری
-A با داشتن یک منو، بیمار قادر خواهد بود که انتخاب های غذایی مناسبی بر طبق رژیم خویش گردآوری کند.
-B با فاصله کمی از یک سری کلاسها، مراجعین بطور مثبتی مستعد پیروی از رژیم خود می شوند.
-C پس از مشاوره، بیمار خواهد دانست که کدام غذاها را بخورد و کدام غذاها را نخورد.
-D بیمار قادر به تشریح رژیم دیابتی برای همسر خویش خواهد بود.
6- اهداف ذیل را بررسی کنید و تعیین کنید که هر کدام با کدام یک از حیطه های ادراکی، تاثیرگذاری و روان حرکتی مرتبط است.
-A تمام کارمندان دفتری می بایست بتوانند 50 کلمه در دقیقه بدون غلط تایپ کنند.
-B با داشتن یک سری از اهداف، دانشجو بتواند آنها را براساس طبقه بندی های این فصل طبقه بندی کند.
-C در پایان جلسه، مراجعین تقاضای کلاسهای بیشترین برای کنترل وزن کنند.
فصل 4
اجراء و ارزشیابی یادگیری
بعد از خواندن این فصل شما قادر خواهید بود:
1- مزایا و معایب روشها و تکنیک های مختلف آموزشی را شرح دهید.
2- درباره روشها و تکنیک های متناسب با حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی بحث کنید.
3- یک تجزیه و تحلیل وظایف (شرح وظایف) تالیف کنید.
4- روشهایی که با آنها آموزش سازمان یافته و مداوم را فهرست کنید.
5- اهداف ارزشیابی آموزشی را شناسایی کنید.
6- انواع مختلف ارزشیابی را شرح دهید.
7- یک طرح درس تهیه کنید.
8- ارزشیابی کمی را با کیفی، ارزشیابی هنجار مرجع را با ارزشیابی معیار مرجع، روایی را با پایایی مقایسه نموده و تمایز دهید.
9- یک سخنرانی آموزشی برای یک گروه مخاطب خاص، طراحی، اجراء و ارزشیابی کنید.
چگونه متخصصان رژیم شناسی می توانند مراجعین و کارمندان را بطور موفقیت آمیز آموزش دهند؟ برای مراجعین، رژیم شناس خواستار ارتقاء سلامتی و کاهش خطر بیماریهای مزمن است و برای کارمندان خواستار افزایش توانایی های آنان در انجام وظایف است. مراحل مقدماتی در طراحی یادگیری در فصل 3 مورد بحث قرار گرفت که شامل پیش ارزیابی دانش و صلاحیت فعلی آموزش گیرنده در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی و تعیین محتوای آنچه باید آموخته شود، بود.
این فصل درباره انتخاب و اجرای فعالیتهای یادگیری مناسب در حیطه های مذکور بحث می کند. طرح ها برای ارزشیابی نتایج یادگیری و مستندسازی نیز مورد بحث قرار گرفته است. چرا که این مراحل برای کامل شدن فرآیند یادگیری ضروری است.
انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری
روش ها و تکنیک های مختلف ارائه آموزشی برای انتقال مواد آموزشی که باید توسط مخاطب آموخته شود، در دسترس است. تکنیک ها روشهایی است که آموزش دهنده (مربی) اطلاعات را برای آموزش گیرنده به منظور ارتقاء فرآیند یادگیری درونی سازماندهی و ارائه می کند. این تکنیک ها ارتباطی بین معلم و شاگرد و نیز بین شاگرد و آنچه می آموزد، فراهم می کند. این تکنیک ها عبارتند از: سخنرانی، بحث، وانمودسازی، تشریح و … همه آنها به یک اندازه در تسهیل یادگیری موثر هستند و هر یک مزایا، معایب و مصارف و محدودیتهای خود را دارند که در جدول 1-12 خلاصه شده است. در تصمیم گیری برای استفاده از یک روش آموزشی که می بایست موثرترین روش باشد، متخصصان می بایست به چندین عامل توجه کنند، از جمله: هدف آموزشی روش، سبک ترجیحی آموزش گیرنده نیازها، اندازه گروه، تسهیلات در دسترس، زمان در دسترس، هزینه و تجربه قبلی یا درجه موفقیت با تکنیک ها.
رژیم شناس می بایست بداند که چیزی برای جمعیت های متفاوت مثل جمعیت های دارای فرهنگ متفاوت، گروههای قومی، گروههای اجتماعی، محیطی، سطوح سواد و گروههای سنی مثل نوجوانان، موثر است. تا بتواند به اهداف مطلوب دستیابی پیدا کند.
به علاوه، آزمودن اهداف عملکردی می تواند نشان دهد که چه رویکردی مناسب تر است چون متدها و روشها برای حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی با وجود عوامل مشابه و یکسان متفاوت است. رژیم شناس می بایست تکنیکی را که نیازمند بیشترین مشارکت فعال آموزش گیرنده است مشتمل بر استراتژی های موردنیاز جهت تغییرات رفتاری موثر را انتخاب کند.
چنانچه کنفیسوس گفت:
من می شنوم و فراموش می کنم.
می بینیم و به خاطر می سپارم.
انجام می دهم و می فهمم.
برانگیختن
بزرگسالان آموزش گیرنده های عمل گرایی هستند که اطلاعات عملی که منجر به دانش، یک مهارت و یا فهمیدن اینکه کاری را انجام دهند می شوند را خواستارند و نیازمند به کارگیری آنچه آموخته اند هستند. لازم است که بزرگسالان بدانند که اطلاعات برای آنها مهم است و برای اطلاعات ارزش قائل شوند. این امر انگیزه آنها برای یادگیری را افزایش می دهد.
یک روش اندازه گیری معمول برای انگیزه، پا فشاری است. افراد هنگامی که برانگیخته می شوند بیشتر و سخت تر و با توجه بیشتری کار می کنند تا زمانی که برانگیخته نیستند. اگر اطلاعات ارزشمند و ضروری فرض شود، انرژی و انگیزه را فراخوانده و می تواند خود کفایتی را افزایش دهد. متخصصان رژیم شناسی می توانند از مراجع یا کارمند بپرسند که هم اکنون چه می دانند و نیاز دارند که چه بدانند و یا انجام دهند، بنابراین آنها می توانند در ابتدا فرد را درک کنند.انگیزه با تمجید و تقویت مثبت در هنگامی که فرد یاد می گیرد، افزایش می یابد.
متخصصان رژیم شناسی همچنین می بایست توجه داشته باشند که مراجعین و کارمندان آنچه می آموزند را به خاطر سپرده و بازیابی کنند. مطالعات نشان می دهد که هر چه یک شخص فعالانه تر در فرآیند یادگیری درگیر شود، بهتر آنرا بازیابی می کند. شکل 1-12 نشان می دهد که شنیدن و خواندن اطلاعات نمی تواند به سودمندی دیدن و شنیدن همزمان و بهتر از آن بحث درباره اطلاعات وانجام کاری با آنها باشد.
تکنیک ها و روش ها
سخنرانی
سخنرانی یک تکنیک ارائه است که برای افراد آشنا است. سالهاست که از آن به عنوان روشی برای اطلاع رسانی و انتقال دانش – پایین ترین سطح حیطه ادراکی – از معلم به شاگرد استفاده می شود.
جدول : نقاط قوت و ضعف روشهای تدریس
نقاط قوت
نقاط ضعف
سخنرانی
ساده و کارآمد
اطلاعات بسیاری را منتقل می کند.
به تعداد زیادی دستیابی پیدا می کند.
حداقل تهدید برای آموزش گیرنده
حداکثر کنترل برای آموزش دهنده
یادگیرنده غیر فعال است
یادگیری با شنیدن
جو رسمی
ممکن است کسالت آور و کند باشد.
برای سطوح بالاتر یادگیری در حیطه ادراکی مناسب نیست.
بحث
پانل
مناظره
مطالعه موردی
جذاب تر و برانگیزاننده تر
مشارکت فعال
جو غیر رسمی
ابعاد گسترده
ما آنچه را درباره اش بحث می کنیم به خاطر می سپاریم
مناسب برای سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی
آموزش گیرنده ممکن است آمادگی نداشته باشد.
افراد خجالتی بحث نمی کنند.
ممکن است از مسیر منحرف شود.
زمان بر است.
اندازه گروه محدود است.
پروژه ها (طرح ها)
برانگیزاننده تر است
مشارکت فعال
برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است.
اندازه گروه محدود است.
تجربیات آزمایشگاهی
یادگیری از طریق تجربه
روش در دسترس
مشارکت فعال
برای سطح بالاتر اهداف ادراکی خوب است
به فضا، زمان احتیاج دارد.
اندازه گروه محدود است.
وانمودسازی
سناریوها
In-basket
ایفای نقش
برخورد انتقادی
مشارکت فعال
نیازمند به تفکر انتقادی
مهارت های حل مشکل را توسعه میدهد
تئوری و عمل را بهم مرتبط می کند.
جذاب تر است
برای اهداف ادراکی و عاطفی در سطوح بالاتر خوب است.
وقت گیر است.
اندازه گروه محدود است مگر با رایانه.
اثبات و تشریح
تصاویر بصری واقعی
به چندین حس متوسل می شود.
می توان آنها را به گروههای بزرگ نشان داد.
برای حیطه روان – حرکتی خوب است.
به تجهیزات نیاز دارد.
به زمان نیاز دارد.
آموزش گیرنده غیر فعال است.
مگر اینکه بتواند تمرین کند.
این روش به ویژه در موقعیت های با تعداد زیاد شاگردان، مقدار زیادی از اطلاعات برای انتقال، و میزان زمان در دسترس محدود، مفید است. مثالی از آن کلاسی برای آموزش بهداشت به کارکنان خدمات غذایی و یا درباره کلسترول و چربی و ارتباط آن با بیماریهای قلبی عروقی به کارکنان بخش و مراجعین است.
بر خلاف مزایای کافی آن، نقص اصلی سخنرانی در این است که هیچ تضمینی وجود ندارد که مفاد آموزش یاد گرفته یا به خاطر سپرده شود یا رفتارهای خوردن و انتخاب های غذایی تغییر کند. این مساله بدین دلیل است که فرد یک شرکت کننده غیر فعال است و یادگیری بستگی به مهارتهای شنوایی دارد. سخنرانی می تواند بهترین تکنیک برای استفاده در بزرگسالان باشد. مروری بر 200 مداخله آموزشی تغذیه نشان داد که اغلب عدم تطابق بین اهداف تنظیم شده در ارتباط با تغییرات رژیمی و استفاده از روش شناسی آموزشی بر پایه اطلاعات به روش آموزگار محور (تعلیمی)، وجود دارد.
گرچه افراد خوب تعلیم دیده به دلیل تجربه طولانی با رویکرد سخنرانی به این روش بطور مثبت پاسخ می دهند، افراد با سواد کم و افراد متعلق به فرهنگهای دیگر ممکن است با روشهای دیگر بهتر یاد بگیرند. توجه آنان به سخنرانی می تواند به سرعت با افت صدا، بویژه اگر سخنران، سخنگوی اثرگذاری نباشد و یا سخنرانی کسل کننده باشد، کاهش یافته و اطلاعات جدید به سرعت فراموش شوند. (یک گروه متمرکز از مراجعین با مهارتهای سوادی محدود به سخنرانی به عنوان یک روش غیر موثر برای کسب اطلاعات تغذیه ای می نگرند و فعالیتهای کاربردی تر که آنها بتوانند طی آن در ایده ها و تجربیات هم سهیم شوند را ترجیح می دهند. به علاوه سخنرانان نمی توانند نیازهای آموزش بالغین و یا " فنون آموزش و پرورش بزرگسالان" برای یادگیری خود اجراء و رویکردهای حل مشکل را تامین کنند وقتی از سخنرانی استفاده می شود، کاهش تعداد مباحث ارائه شده، استفاده از مثال ها و اختصارات فراوان، افزودن کمک های بصری، فراهم آوردن زمان کافی برای پرسش و پاسخ و دوره های بحث و فراهم کردن منابعی برای مطالعه بیشتر توصیه می شود.
بحث
در روش بحث چه بر مبنای یک به یک و چه به صورت گروهی، افراد شرکت کننده های فعالی هستند که تفکرات خود و دانش درونی شده خود را با جانشین سازی ایده ها و پاسخ های شفاهی خود می آزمایند. ممکن است بحث با متخصص رژیم شناسی با پرسیدن سوالات باز، طرح مشکلات و موارد کلیدی هدایت شود تا مراجع و یا کارمندان بتوانند برای تصویرکردن نتیجه، کار و مقایسه کنند. یا بحث ممکن است بیشتر گروه – محور باشد، در صورتی که شرکت کننده ها به طور مناسب آگاه شده باشند. برای مثال در یک سری از کلاسهای کاهش وزن، مراجعین می توانند درباره آنچه که باید برای تغییر انتخاب های غذایی خود، طرز پخت ها و عادات خرید خود بحث نموده و سهیم شوند. مبنای بحث می تواند تجربه های رایج، حل مشکل، موضوعاتی که با اطلاع قبلی گروه آماده کرده است و یا مطالعات موردی موقعیت های واقعی زندگی باشد.
در برنامه های بالینی WIC بحث گروهی تسهیل شده به سخنرانی ارجحیت دارد. مراجعین دانش، مشکلات و تجربیات خود را با دیگر اعضای گروه به واسطه بحث های گروهی تسهیل شده توسط رژیم شناس ، سهیم می شوند. بحث خود کفایتی و مهارتهای خود ادراکی مراجع را توسعه می دهد. بحث پانلی و مناظره که در هر کدام چند فرد با صلاحیت قابل ذکر و دانش خاص در یک موضوع بطور غیر رسمی بحث می کنند و یا درباره موضوعی در مقابل گروه بزرگتری مناظره می کنند، رویکردهای دیگر هستند.
برای دست یابی به بهترین نتیجه، صندلی ها می بایست به شکل دایره به صورتی که هر شخص بتواند دیگری را ببیند و صدایش را بشنود و به عنوان عضوی از یک گروه مشارکت کند، چیده شود. گروههای کوچکتر 10 تا 15 نفری فرصت مشارکت بیشتری فراهم می کند که آموزش گیرنده ها بتوانند طی آن افکار، ارزش ها و تجربیات هم را جستجو کرده و بطور انتقادی فکر نموده و بر هم تاثیر بگذارند.
بحث وقت زیادتری در مقایسه با سخنرانی صرف میکند ولی برای آموزش گیرنده ها جذاب تر و به تبع آن برانگیزاننده تر است، بویژه در سطح بالاتر اهداف ادراکی و عاطفی و زمانی که لازم است نگرش ها و ارزش ها پیگیری و جستجو شود. بحث و خلاصه سازی گفتاری فراگیری و بازیابی اطلاعات در شخص را تسهیل می کند و ارتقاء می دهد چرا که ما آنچه را که بلند می گوییم به خاطر می سپاریم. وقتی افراد به تنهایی مطالعه می کنند و یا شنونده های غیر فعال هستند بعضی فرآیندهای ادراکی اتفاق نمی افتد.
وانمودسازی
وانمودسازی از موقعیت های واقعی زندگی، روشهایی فعال برای توسعه دانش ، مهارت ها ، رفتارها و صلاحیت های آموزش گیرنده هستند. سرپرست از روشهای مختلفی چون سناریو، تمرین های in basket ، برخوردهای انتقادی و ایفای نقش می تواند استفاده کند. این روشها با یادگیری از طریق انجام فعال بعضی کارها، به عبارت دیگر یادگیری تجربی به جای یادگیری از طریق شنیدن یا تماشاکردن، درگیر می شود. درگیر شدن فعال آموزش گیرنده انتقال مطلوب یادگیری را افزایش می دهد.
انگیزش را می تواند به شکل سناریو یا یک موقعیت واقعی زندگی به کار برد. به عنوان مثال مراجع تحت رژیم محدود سدیم می تواند منوی رستوران را گرفته و آنچه باید سفارش دهد را تعیین کند. آموزش گیرنده ها از فرآیند فراگیری با جستجوی مشکل، توسعه تصمیم گیری و ارزشیابی مهارت ها استفاده می کنند. کارکنان خدمات غذایی می توانند درباره دمای غذاها و روند HACCP (تجزیه و تحلیل نقاط بحرانی خطر) در طول آماده سازی، نگهداری، ارائه و دورریز غذاها بحث کنند.
درتمرین In basket توانایی فرد برای رویارویی روز به روز با چالش ها آزموده می شود. این تکنیک برای مثال، برای وانمودسازی قدرت تصمیم گیری یک سرپرست برای حل مشکلاتی که هر روز به سبد وارد می شود یا روی میز قرار می گیرد مورد استفاده قرار گرفته است.
برخوردهای منطقی نیز برای پاسخ آموزش گیرنده به موقعیت های خاص لازم است. موارد اضطراری مثل آتش سوزی و قطع برق و یا حوادث غیر معمول وجود دارند و آموزش گیرنده می بایست راه حلی برای مقابله با موقعیت و یا مشکل فراهم کند.
ایفای نقش، که در آن 2 نفر و یا بیشتر نقش های را برای وانمودسازی موقعیت های واقعی زندگی امکان دیگری است. ایفای نقش به آموزش گیرنده اجازه می دهد که رفتارهای جدید را در محیطی امن تمرین کند ومی تواند برای حل مشکلات واقعی به کار آید. این تمرین با بحث درباره مشکل ، ایده ها، احساسات و واکنش های عاطفی پیگیری می شود. برای مثال تربیت یک کارمند برای مشکلات انضباطی و یا یادگیری "نه" گفتن وقتی غذاهای غیرمجاز سفارش داده می شود. علیرغم وقت گیر بودن، وانمودسازی می تواند در فراهم کردن فرصت هایی برای افراد به منظور برقراری ارتباط بین تئوری وعمل و نیز برای جلب افراد در تفکر انتقادی مثل مشارکت فعال وتوسعه حل مشکل و کسب مهارت مفید و سودمند باشد. انگیزش می تواند بااهداف روان حرکتی، عاطفی و ادراکی به کار رود.
تشریح (اثبات)
یک تشریح می تواند برای نشان دادن اینکه چگونه کاری انجام می شود و یا جستجوی فرآیندها، روندها، استفاده از تجهیزات ، تکنیک ها، ایده ها و یا نگرش ها به کار رود. تشریح اغلب با فراگیری توامان دانش و مهارت همراه است و برای اهداف ادراکی و روان حرکتی مفید است. یادگیری فراهم کردن طرز پخت های کم چربی و یادگیری چگونگی استفاده از برش دهنده گوشت مثالهایی از زمانی است که تشریح مناسب است. معمولاً مراجع و کارمند به متخصص رژیم شناسی به دید یک الگو در مهارت ها می نگرد. تشریح می تواند یک تجربه برجسته باشد، چنانچه توجه افراد را جلب کند و نیز می تواند برای هر نوع از اهداف یادگیری متناسب باشد.
اگر مهارت ها تشریح شود، شخص به فرصت کافی برای تمرین وظایف و مهارت بلافاصله بعد از آن و ارزشیابی عملکرد پس از تماشای غیر فعال نیاز خواهد داشت. آموزش کارآموزی شغلی که در این فصل بعداً مورد بحث قرار خواهد گرفت مثالی از استفاده از تشریح برای دستیابی به تبحر و مهارت است. برخی اوقات دو برابر کردن کار برای استقلال محل کار و استفاده از کارآموزی تنظیم می شود.
آموزش به کمک کامپیوتر (رایانه)
برنامه های رایانه ای می تواند برای مراجعین و کارمندان به کار رود. آموزش بر پایه کامپیوتر توسط نیمی از سازمانهای آمریکائی دارای 50 کارمند و بیشتر به کار می رود. یک برنامه WIC از نرم افزار مراجع – اجراء ، جذاب و چند رسانه ای برای انتقال آموزش تغذیه برای جمعیت پرخطر و کم درآمد استفاده شده است. تغییرات مثبت در دانش، نگرش ها و یا نیات رفتاری و سطح بالای پذیرش مراجع در این روش یافته شده است.
کمک های سمعی و بصری
براساس یک ضرب المثل چینی "یک تصویر ارزشی معادل 1000 کلمه دارد" یک ارائه رسانه ای موثر می تواند یادگیری را با فراهم کردن تنوع و بهبود حافظه از طریق انگیزش بصری به همراه داشته باشد. تناسب برخی مواد برای موقعیت یادگیری و برای فرد یا گروه می بایست مورد توجه قرار گیرد. یک فیلم ویدیوئی تهیه شده توسط خود شما شاید بتواند ترویج بهتری برای یادگیری میان کارمندان نسبت به فیلمی که خریداری شده داشته باشد. برخی مواد ممکن است به یادگیری الحاق شود و نباید در تجربه کلی یادگیری مورد توجه قرار گیرد. (در فصل 15 رسانه ها با جزئیات بیشتری بحث شده است)
تکنیک های مناسب برای حیطه های متفاوت یادگیری
برای یادگیری در حیطه های ادراکی، بسیاری از تکنیک های پیشگفت می تواند موثر باشد. عوامل اضافی در ترویج یادگیری در حیطه های روان حرکتی و عاطفی کاربرد دارد. از مروری بر 80 مطالعه در مداخلات آموزشی تغذیه، به نظر می رسد که برخی از مزایا در استفاده از روشهای مخلوط در مقایسه با روشهای منفرد به دست می آید.
در حیطه عاطفی ، متخصصان رژیم شناسی سعی می کنند بر علاقه مندی، نگرش ها باورها و ارزشهای آموزش گیرنده ها تاثیر بگذارند. این کار را نمی توان در نصف روز یا یک روز کامل کرد و نیازمند تماس مداوم است. در پایین ترین سطح حیطه عاطفی ، دریافت و آگاه شدن ، متخصصان باید توجه مخاطبین را به وسیله وسایل سمعی بصری و یا بحثهای هدایت شده مثلاً درباره ارتباط بین انتخاب های غذایی و چاقی جلب کنند. در سطوح بالاتر، زمانی که تطابق نگرش های جدید و ارزشها مهم است، فرد باید به طور کامل در بحث شرکت کند. نگرش ها به واسطه تاثیرات درون شخص فرا گرفته می شوند و فرد به آنهایی که عمومی تر هستند نسبت به نگرش هایی که محرمانه هستند، متعهدتر می شود. بحث در یک گروه و جایی که در تجربه ها سهیم می شوند، بحث درباره مطالعات موردی و حوادث بحرانی و ایفای نقش می تواند موثر باشد. این روش ها می تواند منجر به خودآگاهی بالاتر و تعهد عمومی به ارزشها گردد. مردم می توانند درک کنند که تمام اعضاء یک گروه نگرش ها و رفتارهای جدید را حمایت می کند. خلاصه سازی زبانی فعال پس از بحث به این دلیل توصیه می شود که به تفکر استادانه تر و کامل کردن قالب مفهومی شخص منتهی می شود.
استراتژی های آموزشی موثر که برای یادگیری تغذیه در سطح عمیق تر اثر می گذارد و اصلاح نگرش ها و رفتارهای رژیمی توصیه شده است. ترقی درگیری فعال شرکت کننده ها و واکنش های درونی در یک گروه می توانند کمک کننده باشد.
یادگیری استفساری نیازمند استفاده از فرآیند حل مشکل که در آن متخصص رژیم شناسی مشکل یا موقعیت پازلی ارائه می دهد، است. پزشک می تواند از افراد بطور مثال بخواهد که رواداشت روزانه سدیم یا چربی خود را از روی برچسب های غذایی محاسبه کنند. افراد مشکلات را شناسایی و روشن می کنند، فرضیه سازی، جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل و تفسیر داده ها را انجام داده و راه حل های ممکن را انتخاب می کنند. راه حلها را آزمایش می کنند و در نهایت نتیجه را ترسیم نموده و بهترین راه حل را برای حل مشکلات انتخاب کنند. مردم یاد می گیرند که چگونه مشکلات را حل می کنند، راه حل های ممکن را ارزشیابی نموده ومنتقدانه فکر کنند. مراجعینی که با این فرآیند راهنمایی شوند، می آموزند که چگونه مشکلات تغذیه ای خود را حل کنند.
آزمایش ها مثل اصلاح طرز پخت برای غذاهای کم سدیم یا کم چربی، و فعالیتهای کاربردی مثل طراحی یک منوی مغذی برای یک هفته یا آماده سازی انواع غذاهای جدید برای یک رژیم ، رویکردهای دیگری هستند. مثالی از آن نیاز مراجعین برای خرید و ارزشیابی غذاهای معین از خواربارفروش است.
الگوسازی نیز روشی تاثیرگذار بر رفتارهای شخص است. افراد با مشاهده دیگران یاد می گیرند و سپس آنطور که از یک مراجع یا کارمند انتظار می رود رفتار می کنند و از رفتارها و نگرش های مطلوب الگوبرداری می کنند. افراد بسیار علاقمند به پذیرش رفتارهای جدیدی که به طرز موفقیت آمیزی با آنها مطابقت می یابد، هستند. این تکنیک برای آموزش تغذیه مناسب است.
گروههای پژوهشی متمرکز برای برنامه ریزی آموزش تغذیه دیابتی برای جامعه آمریکایی – آفریقایی کم درآمد و دور از دسترس به کار می رود. از اعضاء خواسته می شود که برخورد مثبت داشته باشند نه اینکه بگویند "نه نمی توانم" ، و از کلمات بسیار زیاد پرهیز کنند، نتایج مطالعه "بیاموزید، بچشید، و سهیم شوید" بر به کارگیری روشهای با مشارکت بیشتر – مثل بازی ها، جایزه های غذایی ، نمایش پخت غذا و مشارکت در پخت – به جای سخنرانی تاکید بیشتری دارد. فعالیتهای مشتمل بر جعبه های درجه بندی شده غلات از کم فیبر تا پرفیبر، حدس زدن میزان چربی غذاها، یافتن کراکرهای غلات کامل در خواربارفروشی ها، آزمودن طرز پخت ها وتهیه شام، در این مطالعه به کار گرفته شد.
مهارتها در حیطه روان حرکتی ، با یادگیری از طریق تجربه مستقیم و تمرین در طول زمان به دست می آیند. متخصص ممکن است با تشریح شروع کند ولی در آن هنگام آموزش گیرنده نیاز به تمرین تحت نظارت سرپرست دارد. Coaching واژه ای است که کمک رسانی برای یادگیری یک مهارت جدید را توضیح می دهد که می تواند برای یک تجربه آموزشی مثل ورزش به کار گرفته شود. Coaching (تدریس خصوصی) ارتباط یک به یک، حمایتی و مداوم برای هر شخصی که در طول زمان می آموزد را توصیه می کند. شاید این بهترین روش برای کارآموزی در محل کار برای کارمندان باشد. پس از تشریح و نمایش ، مربی تشویق، راهنمایی و قوت قلب را زمانی که کارآموز وظیفه ای را انجام می دهد، به کارگیرد . Coaching به نیازها و توانایی های متفاوت یادگیری، امکان تمارین واقعی و فراهم کردن بازخوراند فوری با توجه به عملکرد افراد برای آنها توجه دارد.
شرح وظیفه
یک شرح وظیفه یک فهرست منظم از مراحلی است که با انجام هر وظیفه از آغاز تا پایان مرتبط است و شامل دانش، مهارت ها، توانایی های مورد نیاز، نیز شرایطی که عملکرد تحت آن انجام می شود و روش های مناسب عملکرد می شود. معمولاً مراحل اصلی شماره گذاری می شوند و هر مرحله آنچه باید انجام شود را شرح می دهد. بسیای از وظایف مرتبط با شغل با حیطه روان حرکتی مرتبط می شوند، از این رو اعمال در این شرح فهرست می شوند. اغلب لازم است که آگاهی زمینه ای از حیطه ادراکی انجام وظیفه داشته باشیم. برای مثال درست کردن دفتر حساب برای یک صندوق دار (دخل و خرج را متعادل کردن) هم یک مهارت ذهنی است و هم دستی.
پس از اینکه مراحل منظم فهرست شدند، هر کدام می بایست از نظر مواردی که برای تشریح در حیطه ادراکی باید اضافه یا کم شود، بررسی گردد. اگر برای مثال مرحله یک بستن برش دهنده گوشت باشد، نکته کلیدی داشتن دستهای خشک برای پیشگیری از خطر برق گرفتگی است. اگر مرحله نهایی شرح وظیفه برای کارکنان پیش خدمت، شستشوی دستها برای حمل ظروف کثیف است می بایست این توضیح اضافه شود که "برای جلوگیری از انتقال میکروارگانیزم ها به ظروف شسته شده". در خدمات غذایی، بهداشت و تظاهر ایمنی به فراوانی مورد نیاز است، افزودن توضیحات دیگر درباره منظور از اینکه چرا یک مرحله ضروری است و یا گزارش مواد و تجهیزات، مهم است. راههای بسیاری برای تکمیل کردن شرح وظیفه وجود دارد.
کارمندان به یادگیری مهارتهای مرتبط با شغل خود نیاز دارند و مراجعین نیز ممکن است مهارتهایی در طراحی منو، آماده سازی غذا با استفاده از یک رژیم غذایی مثل محدود در سدیم را توسعه دهند. صرف نظر از مهارت مربوطه، آموزش گیرنده باید بتواند در ابتدا مهارت را اجرا نموده و سپس آنرا به واسطه تمارین مداوم بهبود بخشد. برای مثال پس از فهمیدن مبانی تنیس، رانندگی ، یا پختن یک کیک شخص نیاز به تکرار تجربه ها، برای بهبود مهارتها دارد.
اگر شرح شغل در دسترس باشد، می توان از آن به عنوان نقطه شروع در تعیین محتوای شغل استفاده کرد، ولی شرح شغل نمی تواند اطلاعات تخصصی کافی برای تعیین محتوای آموزش کار به ما بدهد. همه وظایف یک شغل می بایست بطور مجزا فهرست شود. اگر شرح شغل در دسترس نبود، لازم است که برای تعیین آن با کارمندان مصاحبه شده و یا کار آنها را مشاهده نمود. برای مثال پیش خدمت ها تعدادی از وظایف را در طول روز کامل می کنند مثل احوالپرسی با مشتریان، گرفتن سفارشهای آنان، گذاشتن سفارش ها در آشپزخانه ، سرو کردن مراحل غذا، حمل ظروف چیدن میزها، دریافت مبلغ پرداختی برای خدمات و حفظ روابط عمومی مناسب.
هر کدام از وظایف مجزا، کل شغل را تشکیل می دهد و هر وظیفه و یا هر سری از اعمال را می توان در شرح وظیفه تعریف کرد.
هنگامی که شرح وظیفه نوشته شد، شرح وظیفه می بایست توسط متخصص و کارآموز مورد استفاده قرار گیرد. مربی می تواند شرح وظیفه را برای ترسیم اهداف یادگیری که رفتارهای مورد انتظار در پایان کارآموزی را تشریح می کند، بیازماید. در ارزیابی نیاز شخص به آموزش، متخصص باید به تفاوت های بین مهارتهای مشروح در شرح وظیفه و مهارتهای فعلی فرد توجه کند تا بتواند فاصله بین دانش و مهارت را شناسایی کند. پزشک باید از نمایش برای نشان دادن آنچه باید انجام شود استفاده کند و سپس به شخص اجازه دهد تا وظیفه را انجام دهد. فرد از شرح وظیفه به عنوان یک مرجع استفاده کند، چرا که شرح وظیفه آنچه باید انجام شود را به طور منظم توضیح می دهد. استفاده از شرح وظیفه در تدریس یا نظارت بر کارآموزی یادگیری مهارت ها را تسهیل میکند.
پس از تسلط بر مهارتهای اساسی و توانا شدن برای شناسایی توالی درست یک روند، شخص باید تمرین را برای ارتقاء مهارت تکرار کند. با زمان و تمرین، ترقی در سرعت و کیفیت کار می بایست توسعه پیدا کند.
تعلیم کارآموزی شغل Job Instruction Training(JIT)
بخش عمده ای از کارآموزی در کلاس اتفاق نمی افتد بلکه در سرکار اتفاق می افتد. کارمندان جدید به تعیین موقعیت کارآموزی با یک کارگر با تجربه و یا یک سرپرست نیاز دارند. کارمندان فعلی نیز ممکن است به بازآموزی ادواری برای انجام وظایف جدید و یا دریافت ارتقاء که لازمه آن توسعه مهارت ها و توانایی های جدید است، نیاز پیدا کنند.
چهار مرحله تعلیم کارآموزی شغل (JIT) برای کارآموزی سریع کارمندان جدید توصیف شده است. این مراحل که می تواند برای تدریس مهارت ها به کار رود، بیشتر بر پایه عملکرد است تا موضوع 4 مرحله عبارتند از1- آماده سازی 2- ارائه 3- عملکرد آموزش گیرنده 4- پیگیری. این مراحل در گفتن، نشان دادن، انجام دادن و مرور کردن مشابه است. پیش از آموزش ، شرح وظیفه باید تکمیل شود و محیط کاری با تدارکات ضروری و موادی که از کارمند انتظار می رود تثبیت کند، هماهنگ و منظم شود. جدول 2-12 نکات اصلی این مراحل را به طور خلاصه نشان می دهد.
آماده سازی
بخش 1 از JIT کارمند را از نظر روانی و ذهنی آماده یادگیری می کند. هر گونه تنش، عصبانیت و تشویش که از سوی سرپرستان و بالاسری ها به زیردستان وارد شده باید برطرف شود، چرا که با یادگیری تداخل می کند. یک مربی خنده رو و مهربان شخص را در جوی راحت و غیر اداری برای یادگیری قرار می دهد که در آن جو اشتباهات مورد انتظار است و تحمل می شود. مربی شغل را برای یادگیری تشریح نموده و سوالات خاصی می پرسد تا تعیین کند که فرد در این باره چه چیزهایی را می داند. وقتی کارمند به شغل خود علاقمند شد، انگیزه او برای یادگیری افزایش می یابد. در نهایت مربی می بایست مطمئن باشد که کارمند از نظر فیزیکی می تواند آنچه شرح داده می شود را ببیند.
جدول : چگونه آموزش دهیم
بخش 1 – آموزش گیرنده را آماده کنید.
– آموزش گیرنده را در آسایش قرار دهید.
– شغل را شرح دهید
– آنچه فرد درباره شغل می داند را دریابید.
– علاقمندی ها را توسعه دهید.
– موقعیت فرد را تصحیح کنید.
– بخش 2 عملکرد را معرفی کنید.
– بگوئید، نشان دهید و تصویر کنید.
– در هرزمان یک مرحله مهم را شرح دهید.
– بر نکات کلیدی تاکید کنید.
– بطور کامل، دقیق و با حوصله آموزش دهید ولی نه بیش از آنچه آموزش گیرنده می تواند بر آن تسلط یابد.
– عملکرد را در دومین نگاه اجمالی خلاصه کنید.
– بخش 3 عملکرد را بیازمایید.
– آموزش گیرنده را ملزم به انجام شغل کنید.
– آموزش گیرنده را ملزم به توضیح نکات کلیدی در حال اجرای شغل بطور مجدد کنید.
– مطمئن شوید که آموزش گیرنده فهمیده است.
– تا جایی که بدانید که آموزش گیرنده کار را یاد گرفته است، ادامه دهید.
بخش 4 پیگیری
– آموزش گیرنده را به حال خود بگذارید.
– آنجایی که می توان کسب کمک نمود را طراحی کنید.
– پرسشگری را تشویق کنید.
– به آرامی نظارت را کم کنید.
– به شکل یک سرپرستی معمولی ادامه دهید.
معرفی (ارائه)
در بخش 2 مربی عملکردی را که از کارمند انتظار می رود، انجام دهد، معرفی و تشریح می کند. مربی هر مرحله از عملکرد را در هر زمان، براساس شرح وظیفه آماده شده، بیان و تشریح و نمایش می دهد. می بایست بر نکات کلیدی تاکید کرد.
آموزش می باید به دقت، کامل، با مهربانی و حضور ذهن مربی از توانایی ها و نگرش های کارمند، اجرا شود.
از آنجا که توان جذب اطلاعات جدید محدود است، مربی باید تعیین کند که کارآموز به چه میزان از اطلاعات در هر زمان می تواند تسلط یابد. این می تواند 5 تا 10 مرحله با نکات کلیدی و یا بیشتر باشد. می تواند 15دقیقه یا1 ساعت آموزش باشد. بار بیش از حد اطلاعات برای هر کس بی فایده است چرا که اطلاعات فراموش می شوند. پس از این آموزش ابتدایی عملکرد و یا وظیفه می بایست در دومین بار خلاصه و اجراء شود.
عملکرد
بخش 3 تعیین می کند که کارمند با استفاده از شرح وظیفه مکتوب به عنوان مرجع تا چه حد می تواند برای انجام وظایف، اطلاعات را بازیابی کند. کارمند شغل خود را با کمک مربی یا معلم انجام می دهد. این یک شکل از الگوسازی رفتاری است. در ابتدا باید بر صحت کار تاکید کرد، نه بر سرعت کار. هنگامی که کارمند وظیفه و کار خود را در دومین بار تکمیل کرد، مربی باید از کارمند بخواهد که نکات کلیدی را بیان کند.
برای اطمینان از فهمیدن مسائل مربی می بایست سوالاتی چون "چه اتفاقی می افتد اگر …؟"، "چه کار دیگری هم می توانید بکنید؟" و " و بعد چی؟" بپرسد. کارمند تا زمانی که بداند و بفهمد چه باید بکند باید عملکرد را 5 مرتبه ، 10 مرتبه و هر چند بار که لازم باشد تکرار کند. مربی coaching و دادن بازخوراندهای مثبت، تشویق قوت قلب را تا زمانی که کارمند عملکرد را بیاموزد تکرار میکند.
پیگیری
پیگیری در بخش 4 به عنوان مرحله کمرنگ تر شدن نظارت اتفاق می افتد کارمند برای انجام وظیفه تنها رها می شود. فرد همیشه باید بداند که در صورت نیاز از کجا باید کمک بخواهد. هر سوال اضافی برای حل مشکلات شخص باید تشویق شود. نظارت معمولی می بایست برای اطمینان از اینکه وظیفه آنطور که آموزش داده شده است انجام می شود، ادامه یابد چرا که ممکن است همکاران میان برهای نادرست را به کارمند تازه وارد توصیه کنند.
نکته مهم اینجاست که اگر تجربیات آموزش گیرنده باید با پی آمدهای مثبت دنبال شده و آموزش گیرنده با رویکردهای موقعیتی تحریک شود ولی اگر با پی آمدهای نامطلوب روبرو شود، آموزش گیرنده از موقعیت ها اجتناب می کند. پی آمد مثبت ممکن است یک حادثه لذتبخش، تمجید، یک تجربه موفقیت آمیز، افزایش اعتماد به نفس، بهبود تصویر ذهنی ازخود و یا افزایش شهامت باشد. شرایط نامطلوب هم رویدادها و عواطفی که باعث ناراحتی جسمی یا روانی شده و یامنجر به فقدان احترام به خود می شود، هستند. این عواطف شامل ترس، عصبانیت و ناکامی تحقیر، پریشانی هستند. در عاطفی بر آموزش گیرنده در حیطه عاطفی همانند سایر حیطه ها متخصص رژیم شناسی می بایست پاسخ های آموزش گیرنده را به طور مثبت تقویت کند.
توالی (تسلسل ) آموزش
چون مطالب زیادی برای یادگرفتن وجود دارد، آموزش شکلی از توالی سازمان یافته دارد. توالی آموزش باتوسعه فزاینده دانش، نگرش ها و مهارت ها توصیف می شود. یادگیری در طول زمان رخ می دهد و فرآیند آن را می بایست به اجزاء کوچکتر سازماندهی نمود. از آنجا که نتیجه نهایی ، توانا شدن برای عملکرد یا تغییر رفتاری است، مهم است تا به توالی های معنی دار برای آموزش گیرنده ها و نه برای معلم یا مربی و این که این توالی می تواند یادگیری را ترقی بخشد یا نه توجه شود. Mager چندین توصیه برای توالی (تسلسل ) فراهم کرده است. آموزش می بایست از کلی تا اختصاصی و از اختصاصی تا عمومی و از ساده تا پیچیده و براساس علاقمندی ها، گرایش ها، فراوانی استفاده از دانش و یا مهارت ها تنظیم شود.
در حرکت از کلیات به سوی جزئیات، مروری بر تصاویر بزرگ می بایست در ابتدا معرفی شود، و سپس جزئیات و مطالب اختصاصی باید ارائه شود. برای مثال، ارائه یک بازنگری از اهداف رژیم دیابتی و اصول کلی رژیم قبل از آموزش باید انجام گیرد. در برخورد با یک کارمند جدید تشریح کلی یک شغل می بایست بر جزئیات تقدم داشته باشد. پس از اینکه فرد برخی از اطلاعات را هضم کرد می توان به توالی جزئیات به کلیات توجه کرد.
مواد آموزشی را می توان از ساده (واژه ها، حقایق و روندها) به پیچیده (مباحث فرایندها، تجزیه و تحلیل ها و کاربردها) به شکلی که فرد به طور فزاینده ای مواد مشکل را استفاده کند، سازماندهی کرد. اگر از طبقه بندی ها در نوشتن اهداف یادگیری استفاده شده است، یک سلسله از طبقه بندی ها در تنظیم توالی ساده به سخت به کار می آید. یک امکان دیگر، تسلسل براساس علاقمندی ها و یا از مسائل آشنا به ناآشنا است. شروع جلسه می تواند با مطالب مورد علاقه و توجه افراد باشد. پرسش ابتدایی از مراجع، بیمار، کارمند و یا سایر مخاطبین، برخی علاقمندی ها را نشان داده و می تواند به تمرکز آزاد بر مطالب بعدی منجر شود. "من چه مدت باید تحت این رژیم غذایی باشم؟" "آیا می توانم غذاهای دلخواه خود را بخورم؟" اطلاعاتی هستند که شخص مایل است در یک شروع خوب برای بحث به آنها اشاره شود.
همچنین اگر شخص مشکلی را درک کند، متخصص رژیم شناسی می تواند با آن مشکل در عوض دستور جلسه از پیش تعیین شده، آغاز نماید. با پیشرفت یادگیری نیازهای اضافی افراد به اطلاعات و یا اهداف یادگیری مشخص می شود. بطور کلی اجزایی که در اجرای یادگیری خود کمک می کنند، تعهد بیشتری به آن دارند.
منطق می تواند توالی را توصیه کند. برخی چیزهای معین می بایست قبل از سایر مطالب گفته شود. وقتی درباره تجهیزات آشپزخانه بحث می شود باید اقدامات ایمنی به زودی وارد آموزش شود. قبل از بحث درباره چگونه چیدن یک میز با پیش خدمت ها می بایست بر بهداشت و ضد عفونی دست ها تاکید شود.
فراوانی استفاده از دانش و مهارت می تواند توالی را تلقین کند. مهارتهایی که بیشتر (فراوان تر) مصرف می شوند می بایست ابتدا تدریس شود، و در ادامه مهارتهای با فراوانی کمتر تدریس شود. اگر زمان آموزش به پایان برسد، حداقل آموزش گیرنده همه مهارتها به جز آن مهارتهایی که کمترین فراوانی را دارند، آموخته است. متخصص رژیم شناسی می بایست اول آنچه را که افراد نیاز دارد بدانند را تدریس کند تا آنچه خوب است بدانند.
در نهایت، پزشک می باید برای آموزش گیرنده، تمام تمارین را فراهم کند. حتی زمانی که آموزش گیرنده به افراد اجزاء شغل را تمرین می دهد، آنها نیاز دارند تمام شغل را نیز تمرین کنند.این تمرین می تواند در موقعیت واقعی شغل و یا در انگیزش فراهم شود.
ارزشیابی نتایج (یافته ها)
مرحله ای که گاهی از آن چشم پوشی می شود، ارزشیابی است. ارزشیابی کلید موفقیت مداخلات تغذیه ای و خواسته فعلی مراقبت های بهداشتی برای اندازه گیری اثربخشی نتایج است. متخصصان خردمند نتایج موردانتظار را پیش از شروع مداخله تعریف می کنند. آموزش تغذیه ای که بهبودی در وضعیت مراجع ایجاد نکند، موفق نبوده است. بنابراین ارزشیابی برای مسئولیت و بهبود مداوم و تصفیه و پالایش آموزش مهم است.
ارزشیابی می تواند قضاوت درباره ارزش و بهای بعضی چیزها در مقایسه با استاندارد را گزارش کند. هر کسی این قضاوت را در هر روز انجام می دهد بطور آگاهانه و ناآگاهانه؛ "غذا مزه خوبی دارد" ، "شوی تلویزیونی ارزش دیدن را دارد" ، "او با انگیزه نیست". افکار ما بطور خودکار هنگامی که چیزی را با استاندارد مقایسه می کنیم، ارزشیابی و قضاوت می کند.
ارزشیابی آموزشی مشتمل بر ارزیابی سیستماتیک (سامانه ای) کیفیت، اثربخشی و ارزش تلاشهای آموزشی مثل تعلیم، برنامه ها و یا اهداف طراحی شده بر پایه اطلاعات یا داده ها، است. از آنجا که این روش سامانه ای است، برنامه ریزی پیشرفته و فرآیندی که داده ها را براساس کیفیت یاارزش تلاشهای آموزشی تامین کند، را توصیه میکند.
نه تنها باید به آنچه که باید ارزشیابی شود توجه نمود بلکه باید به زمان ارزشیابی و چگونگی اجرای ارزشیابی هم توجه کرد. یک طرح ارزشیابی در چند مرحله انجام می شود:
شناسایی اهداف و نتایج، طراحی ارزشیابی براساس اهداف، انتخاب آنچه باید ارزشیابی شود، تصمیم گیری برای اینکه کی و چگونه داده ها برای تامین بازخوراند به موقع جمع آوری شود، ترسیم یک روش یا ابزار برای جمع آوری داده ها ، اجرای جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل نتایج، گزارش کردن نتایج و طراحی یک دوره عمل.
گر چه واژه "اندازه گیری" و "ارزشیابی" گاهی اوقات با هم جابجا می شود، معانی آنها معادل هم نیست. اندازه گیری یا ارزیابی آموزشی فرآیند جمع آوری و کمیت سنجی داده ها از لحاظ عدد، وسعت، درجه و یا ظرفیت یادگیری آگاهی ، نگرش ها و مهارت های یادگیری و تغییرات رفتاری افراد است. آزمودن یکی از انواع اندازه گیری است. اندازه گیری با تعیین درجه ای که هر شخص از شاخص و معیار کسب می کند مرتبط است. مثل کسی که در امتحان نمره 85 کسب می کند. به هر صورت چنین اندازه گیری هایی کیفیت و ارزش را تعیین نمی کند. این سامانه ها به طرحهای تجربی، جمع آوری داده ها ، تجزیه و تحلیل آماری داده های گردآوری شده، نیاز دارد. واژه "ارزیابی" همچنین به معنی تخمین یا قضاوت ارزش و بهای داده های گردآوری شده هست، مثل ارزیابی تغذیه ای.
از سوی دیگر ارزشیابی براساس اندازه گیری آنچه مردم می دانند، می اندیشند، حس میکنند، و انجام می دهند انجام می شود. ارزشیابی ارزشها و یا کیفیت ها ی مشاهده شده را با استاندارد و یا شاخص مقایسه ای، مقایسه می کند. ارزشیابی فرایند شکل دهی قضاوت درباره ارزشها و کیفیت برنامه ها، محصولات، اهداف ) و … از داده ها است. همچنین می توان موفقیت یک برنامه آموزشی را ارزشیابی کرد مثلاً با اندازه گیری درجه ای دستیابی به هر هدف. ارزشیابی به دنبال اندازه گیری، برای شکل دهی قضاوت درباره ارزش هر داده انجام می شود. برای موثر بودن، طرح های ارزشیابی می بایست نه تنها آنچه ارزشیابی می شود را تعیین کند بلکه زمان ارزشیابی نیز تعیین شود. بعضی اوقات چندین اندازه گیری مثل پیش آزمون و پس آزمون مورد نیاز است.
هدف از ارزشیابی
ارزشیابی دقیق می بایست بخش کامل کننده برنامه های آموزش تغذیه و برنامه های آموزش کارکنان باشد. ارزشیابی چندین هدف دارد. یکی اینکه قضاوت کردن بدون آن ممکن نیست. ارزشیابی برنامه می تواند برای برنامه ریزی بهبود و توجیه آن به کار رود. همانند یک سامانه کنترل کیفیت، ارزشیابی می تواند تعیین کند که آیا فرآیند آموزش موثر است یا نه و نقاط ضعف و قوت آن را شناسایی نموده و تعیین کند که چه تغییراتی می بایست انجام شود. برای تعیین مسئولیت لازم است بدانیم که آیا افراد چیزی را می آموزند، آیا متخصص رژیم شناسی بطور کارآ تدریس می کند آیا برنامه ها نتایج مطلوب به دست می آورند، و آیا پول به درستی خرج می شود؟ در زمانی که منابع حمایتی محدود وجود دارد، مسئولیت نیاز به آزمودن نسبت هزینه / سودمندی دارد. آیا برنامه به قدر کافی مفید و ارزشمند است که هزینه را توجیه کند. آیا شواهدی وجود دارد که آموزش رفتار کارمند در سر کار را تغییر داده و باعث ترفیع وی شده است؟ تعیین اینکه اهداف یادگیری کامل شده اند یا نه؟ و اینکه آیا افراد آنچه لازم است را آموخته و یا به روشهای مطلوب توسعه داده اند یا نه؟
ارزشیابی به متخصص رژیم شناسی در تصمیم گیری بهتر وارتقاء آموزش کمک می کند. در تصمیم گیری با توجه به آموزش ، یادگیری، کارآیی برنامه، و ضرورت ایجاد اصلاحات در تلاشهای فعلی و حتی پایان دادن به آنها نیز مفید است. ارزشیابی شواهدی برای ارزشمندی آنچه انجام می دهید فراهم می آورد. طرح های ارزشیابی می بایست از ابتدا در طراحی مراحل کوششهای آموزشی گنجانده شود، نه اینکه پس از شروع یا اتمام طرح به یاد ارزشیابی بیافتیم.
آیا آموزش می تواند از کلاس به محل کار منتقل شود؟
در برخورد با کارمندان، ارزشیابی آموزش (کارآموزی) می بایست بهبود عملکرد شغلی و نتایج مالی، نشان دهد. سوال دیگری که اغلب پرسیده می شود: "آیا آموزش انتقال یافته است؟" می باشد. که نیاز به تعیین اینکه آیا مهارت ها و دانش تدریس شده در سر کلاس در شغل به کار گرفته می شود یا نه دارد.
اگر چنین باشد، این امر ارزش کارآموزی در سازمان و کارآیی روش کارآموزی را تشریح می کند و اگر نه ، نیاز به تغییر وجود دارد.
Malkom Know les ، همانند دیگر اجزای مدل آموزشی خود، توصیه می کند که ارزشیابی می بایست با فهم متقابل بین آموزش دهنده و آموزش گیرنده باشد.
او بر ارزشیابی یادگیری تاکید کمتری داشته و بیشتر بر تشخیص مجدد نیازهای یادگیری تاکید دارد. که مراحل فوری و آتی که متخصص رژیم شناسی و مراجع یا کارمند، در پیش دارند را نشان می دهد. این نوع از بازخوراند از طریق ارزشیابی برای بزرگسالان قابل قبول تر و سودمندتر است. از این رو، ارزشیابی به آنچه شما باید با مردم انجام دهید نه برای مردم را مورد توجه قرار می دهد. اگر مشکلات آشکار هستند راه حل ها از همکاری متخصص با فرد بدست می آید.
ارزشیابی تکوینی و تجمعی (کیفی و کمی)
ارزشیابی تکوینی و تجمعی، دو شکل ارزشیابی برای ارتقاء برنامه ریزی هر فرآیند یا برنامه، تدریس و یا یادگیری است. ارزشیابی تکوینی (کیفی) به آنچه در ابتدا یا در طول آموزش شکل می گیرد با بازخوراندی برای اصلاح باقیمانده تلاشهای آموزشی بر می گردد. ارزشیابی تجمعی (کمی) به نتایج نهایی ارزیابی (بررسی) کیفیت در نتیجه گیری یادگیری اشاره دارد.
کیفی
ارزشیابی کیفی یک ارزیابی سیستماتیک است که قبل و در حین اجرای فعالیت یادگیری به منظور اصلاح و بهبود تدریس، یادگیری، طراحی برنامه و مفاد آموزشی انجام می گیرد. در اصل اغلب این ارزشیابی، داده های گردآوری شده از طریق مشاهده ، مصاحبه و تحقیق را کیفی می کند. این روش می تواند برای تشخیص مشکلات در یادگیری دانش آموزان و کارآیی تدریس کمک کننده باشد. این روش برای بازبینی طرح، روش ها ، تکنیک ها و مفاد کاربرد دارد.
ارزشیابی کیفی می تواند در فواصل فراوانی اجرا شود. اگر آموزش گیرنده به نظر کسل، نامطمئن ، عصبی، سوال برانگیز و یا شکست خورده می آید و یا اگر شما از تواناییهای شخص مطمئن نیستید، توقف تدریس و شروع ارزشیابی فرآیند مناسب است. از شخص بخواهید که آنچه را آموخته تکرار کند. در آموزش دیابت اگر ارزشیابی کیفی، نشان دهد که شخص مبحث شمارش کربوهیدرات را نمی فهمد، وی نمی تواند بر رفتارهای پیچیده تر مثل طراحی منو مسلط شود. با شناسایی مشکل درک شمارش کربوهیدرات آموزش دهنده رویکرد خود را برای غلبه بر مشکل تغییر می دهد. شاید توضیح جایگزین که بتواند روشن تر و ساده تر بوده و تفهیم بهتری ایجاد کند، باید مورد استفاده قرار گیرد. بعضی اوقات در آموزش گروهی یک عضو گروه می تواند توضیحی ارائه دهد که افراد بتوانند بهتر از توضیح متخصص آنرا بفهمند.
قبل از طراحی پیام تغذیه ای و مفاد آموزشی و اجرای آنها، ارزشیابی کیفی و یا فعالیتهای بازاریابی مثل مصاحبه های گروهی متمرکز و بحث ساختاربندی شده با اعضای مخاطب موردنظر باید طراحی و اجرا شود. این شکل از ارزشیابی کیفی به آموزش دهنده کمک می کند که درباره افکار، ایده ها و عقاید افراد یاد بگیرد و پیامهایی بدهد که افراد به جای نادیده گرفتن ، رد کردن وعدم درک آن ، آن را پذیرفته و به آن عمل کنند.
پژوهش کیفی برای استراتژی های مداخله ای درزی گری (tailoring) (شخصی نگر) ضروری است. گرداننده یک گروه متمرکز از استراتژی های مصاحبه ای باز در گروههای 8 الی 15 نفره استفاده می کند. رویکرد گروهی متمرکز برای ارزیابی ترجیحات مصرف کننده، طراحی و اجرای مداخلات آموزش تغذیه و پیش آزمودن مفاد آموزشی کاربرد دارد. این کار می تواند به سوالات مرتبط با روایی، محتوا و قابلیت اجرای طرح پاسخ دهد. روشهای کیفی شامل مصاحبه های فردی با همنوعان گروههای متمرکز و سفر به بازار غذای سیاهپوستان برای تطابق مفاد آموزش تغذیه برای 4 زیر گروه سیاهپوست استفاده شده است. در دیگر پژوهش ها داده های دانش آموزان گروههای متمرکز نشان می دهد که موانع سالم غذا خوردن زمان و پول است. این دانش در نتیجه مداخلاتی که بر این موارد متمرکز شده اند بدست آمده است. از ارزشیابی کیفی می توان برای مراجعه و مرورهای بعدی فیلمبرداری و یا صدابرداری کرد.
ناتوانی در یادگیری همیشه مربوط به روش آموزش یا مفاد آموزشی نیست بلکه می تواند از مشکلات فیزیکی، عاطفی، فرهنگی و محیطی هم ایجاد شود. با اجرای یک ارزشیابی پس از یک واحد کوچک آموزشی، آموزش دهنده می تواند تعیین کند که آیا آموزش برای مراجع، بیمار یا کارمند مناسب بوده است یا نه؟ بازخوراند فراوان برای تسهیل یادگیری ضروری است، بویژه وقتی که مطالب بسیاری باید آموخته شود.
تسلط بر اجزاء کوچکتر می تواند یادگیرنده را تقویت نموده و نیز تمجید شفاهی انگیزه را برای ادامه یادگیری افزایش می دهد. وقتی اشتباهاتی شکل می گیرد، باید فوراً با دادن اطلاعات صحیح تصحیح شود. برخورد ویژه با مشکلات موثر است مثلاً با گفتن "شما چند غذا را که پرسدیم هستند شناسایی کردید که خیلی خوب است، حالا یک بار دیگر برای دیگران بگویید."
کمی
ارزشیابی کمی هدف و چهارچوب زمانی متفاوتی با ارزشیابی کیفی دارد. به ارزشیابی کمی در پایان توجه می شود و در پایان دوره و یا فعالیت یادگیری استفاده می شود. هدف ارزشیابی کمی ارزیابی نتایج، کیفیت، فواید و ارزش ها با استفاده از رویکرد کمی است. این ارزشیابی ممکن است شامل درجه بندی تصدیق یا ارزشیابی پیشرفت باشد و ارزشیابی می تواند بین بهترین ها و سایرین تمایز قائل شود. قضاوت درباره آموزش گیرنده، معلم، برنامه و دوره تحصیلات با توجه به کارآیی یادگیری و آموزش برای جمعیت هدف شکل می گیرد. این جنبه از قضاوت ایجاد اضطراب و درگیری می کند که اغلب اوقات با ارزشیابی همراه است.
ارزشیابی می بایست فرآیند ادامه داری باشد که پیش از طراحی تا تمام جلسات آموزشی ادامه پیدا کند. ارزشیابی پیش ارزیابی توانایی های فردی را پیش از برنامه آموزشی تعیین نموده و می بایست مداوم در طول برنامه و بلافاصله پس از آن انجام شود. ارزشیابی ممتد (پیگیر) در 3 الی 6 ماه می تواند درجه ای که هر شخص ممکن است اطلاعات را فراموش کرده و یا به رفتار قبلی باز گردد را اندازه گیری کند.
روشهای هنجار مرجع و شاخص مرجع
تفسیر با مرجع هنجار (هنجار مرجع)
در کنار ارزشیابی کمی و کیفی، تفسیرهای هنجار مرجع و شاخص مرجع قرار دارد. در نتایج هنجار مرجع گروهی که یک امتحان می گیرند، هنجاری برای تعیین نمره هر شخص فراهم می کنند. هنجار شبیه عملکرد نمونه یک گروه است. برای مشاهده نتایج هر یک از اعضا می توان آنها را با بالاتر و پایین تر از هنجار مقایسه کرد. برخی آموزش دهنده ها ممکن است اعتقاد داشته باشند که آزمون نباید ساده باشد ولی درجه سختی یک آزمون نمی تواند به اندازه آنچه شخص می تواند اجرا کند مهم باشد. آموزش دهنده ممکن است اعتقاد داشته باشد که بعضی از سوالات باید سخت باشد تا بتواند افراد را از هم مجزا کند گروه A را از B و Bرا از C . بعضی از آزمون ها با هدف اینکه هیچکس نتواند در آن موفق شود توسعه می یابند و در آن تنوع نمره افراد قابل انتظار است. افراد در روش هنجار مرجع از طریق مقایسه با دیگران و با ابزار اندازه گیری یکسان و هنجار گروه درجه بندی می شوند. یک وسیله هنجار مرجع مثلاً این است که عملکرد افراد بین صدک 50 تا 90 نسبت به هنجار جامعه باشد. این روش برای اهداف عاطفی و روان حرکتی مناسب نیست.
تفسیر شاخص مرجع
یک سوال اصلی مهم این است که آیا آموزش گیرنده می تواند آنچه در اهداف بیان شده را اجرا کند یا خیر؟ این رویکرد برای ارزشیابی ، شاخص مرجع است. به جای مقایسه آموزش گیرنده ها با یکدیگر، آموزش دهنده هر فرد را با اهداف عملکردی استاندارد از پیش تعریف شده مقایسه می کند که نشان می دهد از آموزش گیرنده انتظار می رود پس از تکمیل آموزش چه چیزی را بداند یا انجام دهد . یک اندازه گیری شاخص مرجع وضعیت شخص را با توجه به اهداف تعریف شده و یا استاندارد و آیتم های آزمون (اگر از آزمون استفاده شود) براساس اهداف تعیین می کند. اگر آموزش گیرنده آنچه در هدف آمده را بتواند اجرا کند، موفق بوده است. و اگر نه آزمون شاخص مرجع- که به تشخیص بیشتر تمایل دارد – نشان می دهد که آموزش گیرنده چه چیز را می تواند و چه چیز را نمی تواند انجام دهد و یادگیری بیشتری باید طراحی شود.
آنچه مهم است می بایست برای آموزش گیرنده مشخص شود تا وقت و انرژی وی به هدر نرود. اهداف عملکردی خوب نوشته شده این امر را تکمیل میکند. این اهداف باید مبنای ارزیابی نتایج آموزش باشد. اگر هر کسی خوب عمل کند آموزش موفق بوده است. آزمون رسمی برای رژیم شناسان و تکنسین های رژیم شناسی مثالی از آزمونهای شاخص – مرجع است.
ارزشیابی کیفی هم اغلب شاخص مرجع است. پزشک می خواهد بداند که چه کسی مشکل در یادگیری دارد، نه اینکه نسبت به دیگران چه امتیازی کسب می کند. ارزشیابی کمی می تواند هم هنجار مرجع و هم شاخص مرجع باشد.
اشکال ارزشیابی و نتایج
پس از توجه به هدف (چرا ) و زمان (چه موقع) ارزشیابی، آموزش دهنده می بایست به سوال "چه چیزی را باید ارزشیابی کرد" پاسخ دهد. چندین شکل از ارزشیابی را می توان در اندازه گیری اثربخشی استفاده نمود. که عبارتند از:
1- اندازه گیری واکنش شرکت کننده به برنامه ها (مراجع یا کارمند) 2- اندازه گیری تغییرات رفتاری 3- اندازه گیری نتایج در یک سازمان 4- ارزشیابی یادگیری در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی 5- ارزشیابی سایر نتایج.
ارزشیابی آموزش بهداشت معمولاً بر 1 یا 2 شکل: دانش، نگرش ها و باورها، تغییرات رفتاری و سایر اندازه گیری ها متمرکز شده است.
واکنش شرکت کننده به برنامه ها
اولین شکل از ارزشیابی با واکنش شرکت کننده (کارمند یا مراجع) به برنامه آموزشی و اینکه آیا این واکنش ها مطلوب هستند یا نه مرتبط است.
ترجیحات می تواند با سن شرکت کننده، گروههای قومی وفرهنگی، جنس، وضعیت اقتصادی – اجتماعی و سایر متغیرها، تغییر کند. شما لازم است که درباره آنچه باید ارزشیابی شود تصمیم گیری کنید آیا شرکت کننده ها با برنامه، موضوعات مفاد، سخنگوها ، ترتیب اتاق ها، تسهیلات فیزیکی و فعالیت های یادگیری ارضاء می شوند. وقتی که یک برنامه ، نشست و یا کلاس ارزشیابی می شود هدف بهبود تصمیم درباره جنبه های مختلف برای دیدن آنچه باعث تغییر اجزاء و یا کل برنامه می شود است.
کیفیت اجزاء یادگیری مثل اهداف، تکنیک ها، مفاد و نتایج یادگیری همچنین شامل آن می شود برای مثال یک مطالعه ادراک شرکت کننده ها از مداخلات کاهش وزن در کارآزمایی بالینی پیشگیری از فزونی فشار خون را به عنوان مبنایی برای طراحی برنامه های آینده، ارزشیابی کرده است. مقیاس های خوشی و نمایه های خوشحالی مثل چهره خندان یا چندین مقیاس دیگر برای تعیین درجه ای که هر شرکت کننده "دوست دارد" جنبه های مختلفی هستند. در واقع این قضاوت ها موضوعی هستند چرا که اگر یادگیرنده اجزاء و عناصر برنامه را دوست نداشته باشد، نمی تواند یاد بگیرد.
تغییر رفتاری
شکل دوم ارزشیابی ، اندازه گیری رفتار است. آیا رفتار کارمند یا مراجع بر اساس یادگیری تغییر کرده است؟ در اندازه گیری رفتار، تمرکز بر آنچه شخص انجام می دهد است. در آموزش کارمند، شما می توانید برای ارزیابی اینکه آیا انتقال آموزش به شغل رخ داده یا نه، تغییرات رفتاری را بررسی کنید. بهبود مستمر کیفیت نیاز به این شکل از ارزشیابی را تحت تاثیر قرار می دهد. لازم است که از چگونگی انجام کار قبل از آموزش اطلاع پیدا نموده و درباره نحوه مشاهده یا بررسی تغییر عملکرد – ناظر، همکار یا فرد – تصمیم گیری شود. اندازه گیری این شکل از ارزیابی مشکل تر است و می تواند بطور انتخابی انجام شود.
شاخص نهایی برای اثربخشی آموزش تغذیه ، منحصراً بهبود دانش درباره چه خوردن نیست بلکه تغییر در رفتارهای رژیمی و تمرین به شکلی که فرد بتواند عادات غذایی بهتر را توسعه دهد نیز از این دسته می باشد. مثلاً آیا شخص میوه و سبزی بیشتری مصرف می کند؟ شناسایی این تغییرات اغلب مشکل است و وابسته به مشاهده مستقیم ، که زمان بر است و یا برگزارش شخص و یا اندازه گیری مستقیم نتایج مثل کسب وزن یا کاهش وزن در یک شخص تحت رژیم کاهش وزن، کاهش فشار خون در اشخاص پرفشار و یا کنترل بهتر قند خون در دیابت ملیتوس می باشد.
نتایج سازمانی
متخصصان مرتبط با آموزش کارمندان سومین شکل از داده های قابل ارزشیابی را برای تصدیق زمان و هزینه های سازمانی به کار می گیرند. مدیریت ممکن است بخواهد که بداند آموزش در رابطه با هزینه ها به نفع سازمان است. نتایج در واقع جنبه های ذیل حداقل از نظر اجزاء به آموزش نسبت داده می شود: بهبود روحیه، بهبود کفایت و تولید، بهبود کیفیت کار، رضایت بیشتر مشتری، جابجایی کمتر کارکنان ، حوادث و ادعای خسارت کمتر، توجه بیشتر، ذخیره دلار، کاهش خطاهای کارکنان و شکایات، مقدار اضافه کاری و علاقه بیشتر.
آیا تغییر رفتار کارمندان در سرکار، نتایج تجارت را بهبود می بخشد؟ و اگر نه، مفید نیست.
یادگیری
چنانچه یادگیری اتفاق افتاده است سوال جداگانه این است که آیا برنامه می تواند به خوبی ارزشها را نمایش دهد. یادگیری اصول ، حقایق ،نگرش ها ، ارزش ها و مهارت ها می بایست براساس اهداف ارزشیابی شود و این وظیفه بسیار پیچیده است. اگر اهداف یادگیری به شکل عملکردهای قابل اندازه گیری نوشته شوند، به عنوان منبع ارزیابی ارائه می شوند. آموزش گیرنده باید به چه درجه ای از اهداف دستیابی پیدا کند؟
میزان موفقیت در یادگیری را می توان با توسعه موفقیت ها و آیتم های آزمون براساس اهداف آموزش تعیین کرد. یک برنامه اگر هیچ گونه دستیابی به اهداف نداشته باشد، ناکارآمد و غیر موثر است. برای طراحی سوالات آزمون تطابق آنها با عملکرد و شرایط اهداف مهم است. اگر این تطابق انجام نگیرد ارزیابی موفقیت آموزش غیر ممکن خواهد بود.
نکته مهم این است که چندین مانع در برابر ارزیابی موفق نتایج آموزش وجود دارد. بعضی از این موانع به علت نوشتن اهداف ضعیف است در حالیکه دیگر موانع از نگرش و باورهایی که درباره بخشی از آموزش که از آیتم های آزمون نامناسب شکل می گیرند، به وجود می آید.
یکی از مشکلات در زمینه ارزشیابی مشکلات از نوشتن اهداف ناکافی ایجاد می شود. اگر عملکرد بیان نشده باشد، اگر شرایط مهم باشد، و اگر شاخص از قلم افتاده باشد برگزاری موقعیت آزمون مشکل است. اگر این کمبودها کشف شود، اولین قدم بازنویسی اهداف می باشد.
Mage r یک سری از مراحل برای انتخاب آیتم های مناسب آزمون پیشنهاد کرده است:
1- عملکرد ذکر شده را در هدف گزارش کنید (شخص قادر خواهد بود چه بگوید یا انجام دهد) عملکرد و شرایط آیتم آزمون را با آنچه در هدف وجود دارد تطابق دهید.
2- کنترل کنید که عملکرد مقصود اصلی است یا یک شاخص (نشانگر) است. اگر عملکرد مقصود اصلی است، ذکر کنید که عملکرد چگونه اندازه گیری می شود (قابل رویت یا غیر قابل رویت و یا بصورت شنیداری)
3- اگر عملکرد نامرئی باشد، شاخص، رفتار، یک فعالیت قابل شنیدن یا دیدن که عملکرد با آن شناسایی شود را کنترل کنید.
4- شاخصهایی مرئی را در اهدافی که حاوی 1 عملکرد هستند، نسبت به آنهایی که چند عملکرد دارند، بیشتر آزمایش کنید.
اولین مرحله دیدن این است که چگونه عملکرد در آیتم آزمون همانند هدف اختصاصی می شود. اگر این دو منطبق نشود، آیتم آزمون می بایست بازبینی شود چرا که نمی تواند نشان دهد که چگونه هدف کامل می شود. برای مثال اگر عملکرد بیان شده در هدف "طراحی منوی کم چربی" و یا " استفاده از ماشین ظرفشویی" باشد، آیتم آزمون باید با طراحی منو و استفاده از ماشین ظرفشویی مرتبط باشد. اینکه از آموزش گیرنده بخواهیم درباره اصول نوشتن منو یا برچسب روی ماشین ظرفشویی بحث کند، نامناسب است.
علاوه بر تطابق عملکرد، آزمون باید از شرایط و موقعیت اختصاصی شده در هدف، نیز بطور مشابه استفاده کند.
مثال: [ با داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت ] بتواند اجزاء را دوباره به ترتیب صحیح سرهم کند.
موقعیت " داشتن اجزاء باز شده برش دهنده گوشت" است. آموزش دهنده می بایست یک ماشین از هم باز شده فراهم نموده و از کارمند بخواهد تا آن را دوباره سر هم کند.
یک آزمون مناسب می تواند این باشد که از آموزش گیرنده بخواهم مراحل سرهم کردن دستگاه و یا اقدامات و احتیاطات ایمنی را فهرست کند.
اگر آموزش گیرنده باید عمل خود را تحت یک محدوده از شرایط انجام دهد، شما لازم است که عملکرد را با استفاده از این محدوده بیازمایید. اگر یک مراجع در خانه و رستوران غذا می خورد، متخصص رژیم شناسی می بایست تعیین کند که شخص امکان ایجاد تغییرات رژیمی در هر دو محیط را دارد یا نه. اگر دانشجویان یاد می گیرند که چگونه یک تاریخچه رژیمی از مراجع بگیرند، باید تحت یک محدوده از شرایط به آنها تدریس شود مثلاً افراد با سن و وضعیت اقتصادی – اجتماعی متفاوت، گروههای فرهنگی متفاوت و … همه شرایط، آموزش و آزمون نمی شود ولی شرایط معمول و رایج می بایست در اهداف و آزمون گنجانده شود.
مقصود اصلی یک هدف بیان روشن و یا کاربرد آن است. مقصود اصلی عملکرد است در حالیکه یک شاخص آن فعالیت (قابل دیدن یا شنیدن) است.
مثال : [ با داشتن یک رونوشتن از رژیم محدود از سدیم] بتواند یک منو برای یک روز کامل طراحی کند.
در مثال فوق مقصود اصلی تمایز بین غذاهای مجاز و غیر مجاز در رژیم است و شاخص آن توانایی طراحی منو است. اگر مراجع بتواند به درستی یک منوی محدود از سدیم طراحی کند، شما می توانید استنباط و دلالت کنید که وی می داند چه چیزی مجاز و چه چیزی غیر مجاز است. در هدفهایی که یک شاخص دارند، همان شاخص را بیازمایید. البته این آزمون نمی تواند تضمین کند که شخص رفتار خوردن خود را تغییر دهد.
اعمال غیر قابل دیدن (نامرئی) ، را نمی توان دید ولی فعالیتهای درونی یا روانی مثل حل مشکل یا شناسایی هستند. اگر عملکرد نامرئی باشد باید به آن شاخص به شکلی که در فصل 3 توضیح داده شده بیافزاییم و شاخص باید آزموده شود.
مثال: بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را شناسایی کند [ روی یک نمودار و یا بطور شفاهی]
در این مثال برای کارمند باید یک نمودار از اجزای برش دهنده گوشت فراهم نمود و از وی خواست تا آنها را شناسایی کند.
اگر چه بعضی از عملکردها نامرئی هستند ولی دیگر عملکردها آشکارند. اعمال آشکار دیدنی و شنیدنی هستند مثل نوشتن ، توضیح شفاهی و سرهم کردن، اگر عملکرد آشکار(مرئی) است، آزمونی که با هدف منطبق شود، تعیین کنید.
مثال: بتواند اجزاء برش دهنده گوشت را دوباره سر هم کند.
در این مثال باید با فراهم کردن قطعات برش دهنده گوشت از کارمند بخواهیم که آنرا سرهم کند. آزمون های عملکردی هنگامی که مهارت ها تدریس می شود، مناسب هستند. اگر به کارمند استفاده از ابزاری تدریس شود، ارزشیابی می بایست تشریح طرز استفاده از آن توسط وی باشد. اگر دانشجو مهارتهای مصاحبه را می آموزد، یک جلسه مصاحبه برای ارزشیابی توصیه می شود.
در این بحث از مثالهایی در حیطه های ادراکی و روان حرکتی استفاده شد. اهداف عاطفی ارزش ها، علاقمندی ها و نگرش هایی که شخص را برای تغییرات رژیمی مستعد میکند، شرح می دهد. در حالی که حیطه های ادراکی و روان حرکتی با آنچه فرد می تواند انجام دهد، مرتبط هستند، حیطه عاطفی با آنچه افراد آرزو دارند (مایلند) انجام دهند سر و کار دارد. این تغییرات نامرئی و درونی هستند و به کندی در طول یک بازه زمانی توسعه پیدا می کنند. ارزشیابی دستیابی به آنها سخت تر و نیازمند روشهای متفاوتی است.
نگرش ها براساس شواهد آنچه شخص می گوید یا انجام می دهد، شکل می گیرند. برای ارزیابی اینکه آیا افراد تحت تاثیر آموزش قرار می گیرند یا خیر، متخصص می تواند یک بحث راه اندازی کند و به آنچه افراد می گویند گوش داده و آنچه انجام می دهند را مشاهده کند. چرا که هم گفته ها و هم اعمال رفتارهای آشکار هستند. در اندازه گیری و سنجش نگرش ها و ارزش ها شخص بیشتر به فرصتی برای ابراز موافقت نیاز دارد تا تصمیم گیری برای پاسخ های صحیح یا غلط. مثلاً یک تحقیق با خود گزارشی نگرش می تواند مورد استفاده قرار بگیرد. پاسخ را می توان با 5 گزینه از "قویا موافقم" تا "قویاً مخالفم" در اختیار شخص قرار داد.
اینکه فرد ممکن است رفتار آشکار مطلوب را فقط در حضور پزشک ایفا کند قابل تصور است. نگرش درباره پیروی از یک رژیم دیابتی در یک کارمند، ممکن است در روند کاری وی در حضور و غیاب رژیم شناس تفاوت ایجاد کند. از آنجا که برای تغییر نگرش ها و ارزش ها زمان لازم است، ارزشیابی می بایست در محدوده های طراحی شده، تکرار شود. برای تعیین واقعی اینکه چگونه شخص برای عمل مستعد می شود، رویکرد اندازه گیری نیازمند ارزشیابی ارادی است تا ارزشیابی پاسخ های اجباری.
خودارزیابی
شما فقط درباره محدودیت سدیم با یک مرد مبتلا به فزونی فشار خون بحث کرده اید، چگونه می توانید آنچه وی آموخته است را ارزیابی کنید.
نتایج دیگر
یک نتیجه (اثر) یک یافته است و به شکل "آنچه پس از مداخله اتفاق می افتد یا اتفاق نمی افتد" تعریف می شود. شاخص اثر بخشی یک برنامه آموزش می تواند بهبود کلی در دانش، آگاهی و رفتارهای رژیمی و یا پارامترهای فیزیولوژیک باشد.
نتایج می بایست تفسیر واضح مرتبط با مداخله رژیم شناس در بهبود وضع تغذیه و سلامتی داشته باشد. که می تواند از اشکال مختلف باشد 1- سنجش فیزیولوژیک و بیولوژیک 2- تغییرات رفتاری براساس خودگزارشی 3- سنجشهای روانی – اجتماعی مرتبط با رژیم 4- سنجش های محیطی و … رفتارهای رژیمی . شاخصهای بیولوژیک ، تغییر در فراسنج های بیوشیمیایی مثل سطح لیپید سرم در بیماران قلبی عروقی، هموگلوبین یا آلبومین سرم دربارداری و سطح هموگلوبین گلیکوز یله در دیابت است. تغییرات رفتارهای خوردن مثل کاهش چربی دریافتی یا افزایش فیبر دریافتی براساس خودگزارشی است که می تواند موضوعی برای تورش باشد. نتایج روانی اجتماعی شامل افزایش دانش تغذیه ای، تغییر نگرش و یا خودکفایتی برای رفتار است ولی تغییر در انتخابهای غذایی راتضمین نمی کند. دیگر تغییرات در نمایه توده بدن، وزن افزایش در سطح فعالیت بدنی، کاهش فشار خون، کاهش عوامل خطر بیماریها و ارتقاء سلامتی است که هر دو اهداف بلند مدت هستند. در تفسیر برخی ازاین یافته ها مراقب بود چرا که این یافته ها بیشتر متغیرها را منعکس می کنند تا آموزش را. برای مثال اضطراب می تواند بر قند خون حتی در زمانی که رژیم دیابتی دنبال می شود، اثر بگذارد.
در مداخلات آموزشی تغذیه، رفتار به روشهای متفاوتی از انتخابهای غذایی قابل مشاهده گرفته تا دریافتهای رژیمی سنجیده می شود. رفتارهای غذایی کودکان یا گزارش معلمین و والدین از ترجیحات غذایی سنجیده می شود. مثل امتناع از یک غذا، تمایل به چشیدن غذاهای جدید، انتخاب یک غذای مغذی تر در زمانی که انتخاب های دیگر هم در دسترس است. در کودکان بزرگتر در برنامه نهار مدرسه، انتخاب واقعی و مصرف غذا، دورریز بشقاب و دریافت براساس خودگزارشی مورد استفاده است. تغییرات در دریافت غذایی بزرگسالان با یادآمد غذایی 24 ساعته، ثبت مواد غذایی و پرسشنامه بسامدخوراک و تغییر در روشهای آماده سازی و طرز پخت غذا اندازه گیری می شود.
بزرگسالان مسن تر در نهارخوری اقامتگاه ها مورد مشاهده قرار می گیرند. در مداخله برای بررسی شیردهی، با درصدی که هنوز مادر به کودک در زمانی خاص شیر می دهد سنجیده می شود.
اندازه گیری های فیزیکی شامل کم خونی فقر آهن در کودکان، چربی های سرم فشار خون، نمایه های وزن، سدیم ادرار، وضعیت فعالیت بدنی است. در بارداری، میانگین کسب وزن مادر، وزن تولد نوزاد و مقیاس آپگار در هنگام تولد برای تعیین نتایج بارداری و سلامت شیرخوار تازه متولد شده بررسی می شود.
تغییرات سازمانی در منوهای نهار مدارس مثل کاهش چربی و سدیم انتخاب های غذایی و اطلاعات تغذیه ای در محل کار بررسی شده است.
نگرش ها و ارزش ها با انتخاب ها و ترجیحات غذایی همبستگی دارد. نگرش های مرتبط به سلامتی و تغذیه با رضایت از خوردن غذاهای جدید، اعتقاد بر اینکه "تغذیه بر سلامتی اثر می گذارد"، توجه به تغذیه و اعتقاد بر فواید انتخاب های غذایی بهتر، مشخص می شود. مقیاس های خودکفایتی رژیمی از شخص می پرسد که آیا می تواند در اغلب اوقات غذاهای سالم انتخاب کند و گزینه های "مطمئن نیستم"،"البته" و "بسیار مطمئنم" در اختیار وی قرار می دهد.
رویکردهای گسترده و متنوع می تواند برای ارزشیابی اثر بخشی آموزش تغذیه مورد استفاده قرار گیرد. تغییرات در رفتارهای رژیمی باید نتیجه فوری آموزش تغذیه بوده و مداخلات می بایست برای تغییر رفتار در انتخاب های غذایی و فعالیت ها انجام شود. دانش و مهارت ها برای تغییر رفتارها در هر گروه سنی لازم است و این دانش و مهارتها اشکال دیگر نتایج هستند. هم بستگی بین دانش و رفتار پایین است گرچه لازم است که به متغیرهای میانجی واسطه مثل مسائل فرهنگی، روانی اجتماعی و … هم توجه نمود.
تکنیک های جمع آوری داده ها
روشهای زیادی برای جمع آوری داده ها وجود دارد: آزمونهای کاغذ و قلمی پرسشنامه ها، مصاحبه ها، مشاهده بصری، آزمون عملکرد یا مثال شغلی انگیزش، درجه بندی از روی چک لیست ها، سنجشهای عملکردی گروهی یا فردی، سنجش های رفتارگروهی یا فردی و خودگزارشی ها. چون ابزارهای اندازه گیری از نظر آماری تجزیه و تحلیل می شوند، نیاز به طرحهای تجربی خاصی وجود دارد.
صرف نظر از نوع ابزار یا وسیله خاصی که استفاده شده است، قبل از استفاده واقعی می بایست با گروه کوچکی امتحان شود. از آنجا که در مقایسه مورد نظر است، معمولاً جمع آوری داده های مقدماتی درباره رفتارها و عملکرد های ضروری است.
آزمون ها
آزمون ها، بویژه آزمون های کتبی، رایج ترین ابزار برای اندازه گیری یادگیری است. آزمون نمونه ای از آنچه شخص می داند است و مدرسه شدیداً به آن وابسته است. از سئوالات چند گزینه ای، صحیح و غلط، جواب کوتاه، تشریحی، مطابقت دادن و سئوالات ساده برای سنجش یادگیری در حیطه ادراکی استفاده می شود. این آزمون ها وقتی از چندین نفر انتظار می رود تا محتوا و مفاد مشابهی را یاد بگیرند، مناسب است. بعضی اوقات هم پیش از آزمون و هم پس از آزمون برای سنجش یادگیری استفاده می شود. این متد به کنترل متغیرها کمک می کند ولی نمی تواند تمام تغییرات گزارش شده در پس آزمون را منسوب به تجربه آموزش دانست، چرا که عوامل دیگری هم به آن مربوط می شوند.
اگر چه آزمون برای کودکان سنین مدرسه مناسب است، بزرگسالات با میل کمتری به آن پاسخ می دهند. در موقعیت های یک به یک پزشک می تواند از فرد بخواهد که بطور شفاهی بیان کند که چه آموخته و آنرا برای دوست خود تکرار کند. و یا باید از یک ابزار خود ارزیابی استفاده نمود.
پرسشنامه ها
پرسشنامه ها ممکن است از پیش طراحی شده باشد و برای ارزیابی نگرش ها و ارزشهایی که با پاسخ صحیح همراه نیستند، به کار رود. سئوالات می تواند چند گزینه ای، رتبه ای، چک لیست و یا جا خالی مثل بله/ خیر یا موافقم و مخالفم، باشد. در ارزشیابی تغییرات رفتاری یک شغل، کارآموز و سرپرست هر دو می توانند یک پرسشنامه را کامل کنند.
مصاحبه ها
مصاحبه ها که برمبنای یک به یک (فرد به فرد) انجام می شود. شکل دیگری از ارزشیابی است. آنها معادل های شفاهی پرسشنامه های مکتوب هستند که برای اندازه گیری اهداف ادراکی و عاطفی به کار می روند. پیش از مصاحبه متخصص رژیم شناسی می بایست فهرستی از سئوالات که نشان می دهد که آیا یادگیری انجام شده است یا نه، طراحی و ترسیم کند. بعد از آموزش ارزشیابی می تواند شامل پرسش درباره تکرار حقایق هم توسط مراجع یا کارمند باشد. مزیت مصاحبه این است که ارزشیاب می توانند به شخص آرامش داده و فوراً اشتباهات وی را اصلاح کند. گرچه این روش وقت گیر است ولی برای افراد کم سواد مناسب است.
مصاحبه با گروه های متمرکز، مثالی از ارزشیابی کمی و کیفی است.
مشاهده
در بسیاری موارد، مشاهده بصری یک روش مناسب برای ارزشیابی یادیگری است. رفتارهای که می بایست مشاهده شود، باید شناخته شده باشد و چک لیست مشاهده هم می توان مفید باشد. وقتی کارمند تحت نظارت مستقیم است، مشاهده سیستماتیک در طول یک بازه زمانی مبنای ارزشیابی یادگیری است. سرپرست می توان با مشاهده گزارش کند که آیا کارمند به درستی از تجهیزات استفاده می کند و یا از روند دستورالعمل آنها پیروی می کند یا نه. برای مثال اگر به کارمند روند بهداشتی تدریس شده است. متخصص می تواند ببیند که آیا این روند در کار کارمندان استعمال می شود یا نه. ارزشیابی عملکرد می تواند با استفاده از آنچه تدریس شده به عنوان استاندارد انجام شود. اگر اختلافاتی یافته شود، باید آموزش بیشتری انجام شود.
آزمون های عملکردی
وقتی که مشاهده مستقیم امکان پذیر نیست. و یا بسیار وقت گیر و پر هزینه است یک آزمون وانمود سازی یا عملکردی می تواند مورد مشاهده قرار گیرد. آزمون های عملکردی در حیطه های ادراکی و روان حرکتی مناسب است. شما می توانید از یک پیش خدمت بخواهید که یک میز را بچیند، یک آشپز، برش دهنده گوشت را تشریح کند و یا یک مراجع اشاره کند که چه غذاهایی از منوی رستوران را می تواند انتخاب کند. می توان به بیمار یک فهرست از غذاها را داد که شامل انواع مجاز و غیر مجاز رژیم وی می باشد و بخواهیم که آنها را جدا کند. با کسب اجازه از آموزش گیرنده می توان از وانمودسازی، صدابرداری یا فیلمبرداری کرد و سپس مربی و شاگرد درباره نتایج بحث نموده و یادگیری بیشتر برای اصلاح کمبودها را طراحی کنند. مشاهده گر باید هر رفتاری که مشاهده می کند و هر رفتاری که قابل قبول است را ترسیم کند.
مقیاس های نسبی/ چک لیست ها
مقیاس های نسبی یا چک لیست ها برای ارزشیابی عملکرد آموزش گیرنده و اثر بخشی معلم به کار می رود. گرایش ها و توصیفات آنها مثل سطح دانش و یا وابستگی فهرست شده و باید برای پرهیز از ابهام شناسایی شود. تاکید بیشتر باید به جای قضاوت ذهنی به توصیفاتی که بطور عینی تایید می شود معطوف شود. از یک مقیاس 5 یا 7 تایی استفاده می شود و با قراردادن یک نقطه میانی مقیاس نسبی به صورت عالی تا ضعیف و یا از "بسیار قابل قبول" تا "بسیار غیر قابل قبول" تعریف می شود. فهرست باید شامل پاسخ های احتمالی مثل "امکان مشاهده وجود نداشت" باشد.
مقیاسهای نسبی زمینه اشتباهات بسیاری است. دو ارزشیاب ممکن است فرد واحدی را به طور متفاوت قضاوت کنند. برای پرهیز از اشتباه تعریف واژه ها و آموزش ارزشیاب ها ضروری است. مقیاس های نسبی از بابت تورش های شخصی هم آسیب می بیند. به علاوه، برخی از ارزشیاب های نسبی تمایل به انعطاف و آسان گیری دارند. اشتباه می تواند در نتیجه کمال گرایی ارزشیاب هم رخ دهد. برخی ارزشیاب ها مایلند به همه افراد رتبه متوسط بدهند و معتقدند که افراد کمی به سطوح بالاتر دست پیدا می کنند. یک اشتباه دیگر اشتباه "Halo" است که در آن ارزشیاب بسیار بطور مثبت یا منفی با جنبه ای از شخص تحت تاثیر قرار می گیرد و قضاوت درباره وی نیز به کلی تحت تاثیر این جنبه اثرگذار وی قرار می گیرد.
سنجش های عملکرد
در برنا مه های آموزش کارمندان، عملکرد فرد و گروه سنجیده می شود مثل کیفیت و کمیت کار، تعداد خطاها که می تواند ارزیابی شود. سنجش رفتاری فرد و گروه مثل میزان غیبت، تعداد شکایات و دیگر اشکال مشکلات که عملکرد کاری را تحت تاثیر قرار می دهد می بایست ذکر شود.
خود گزارش دهی (خود گزارشی)
خود گزارش دهی، خود ارزشیابی و خود مدیریتی رویکردهای دیگری از ارزشیابی هستند. در حیطه عاطفی سئوالات یا مطالب مکتوب ارائه شده و افراد پاسخ ها را تهیه می کنند. ممکن است متخصص رژیم شناسی بپرسد: "هرکدام از شما در انتخاب های غذایی خود چه تغییراتی داده اید؟" "شما چه کار متفاوتی انجام می دهید؟"
خود گزارش دهی مثل پرسشنامه ثبت مواد غذایی سه روزه برای سنجش تغییرات رفتاری استفاده می شود. پاسخ ها می تواند بر باشد اگر شخص بتواند از پاسخ قابل قبول، اطلاع پیدا کند.
در یک مطالعه امتیاز غذایی توسعه پیدا کرده است، به شرکت کننده ها اجازه داده شد تا به انتخاب های غذایی خود امتیاز بدهند. نمایه چربی اشباع – کلسترول (CSI) برای خود پایشی و تسهیل تطابق و تثبیت الگوهای رژیمی کم کلسترول توسعه یافته است.
مطالعات نشان داده شده است که خود ارزشیابی و خود ارزیابی وضعیت و رفتارهای رژیمی انگیزه را در کودکان بزرگتر زنان باردار، بزرگسالان و سالمندان افزایش می دهد.
همه روش های ارزشیابی مزایا و محدودیتهایی دارند که باید به آنها توجه شود. گرچه ارزشیابی نمی تواند تضمین کند که مداخله یا آموزش عملی شده است ولی می تواند بسیاری از شواهد و قرائن را پیش بینی کند. ارزشیابی برنامه های آموزش تغذیه، پیچیده است و برنا مه های کمک غذایی فدرال اغلب برای اجرای ارزشیابی محدودیت بودجه دارند. در ارزیابی یادگیری بزرگسالان، متخصص رژیم شناسی باید متوجه حمایت از تصویر از خود افراد بوده و اشتباهات را به عنوان شاخصی برای آموزش اضافی تصحیح کند.
روایی و پایایی
پایایی
مبحث روایی و پایایی برای اندازه گیری اثربخشی نتایج آموزش تغذیه و یادگیری کارمند ضروری است. پایایی چگونگی اندازه گیری آنچه قصد داریم اندازه بگیریم را نشان می دهد. انواع مختلف از پایایی وجود دارد مثل پایایی مرتبط با محتوا، پایایی مرتبط با ترکیب و پایایی مرتبط با شاخص (هماهنگ و پیش بینی کننده) که همه آنها به دفاع و حمایت از اعتبار (پایایی) ابزار کمک می کند. پایایی مرتبط با محتوا که ساده ترین و شاید مهمترین پایایی باشد، به این اشاره دارد که آیا آیتم های آزمون یا پرسش ها با مفاد موضوع یا هدف آموزش و یا با دانش، مهارت ها و یا اهدافی که برای سنجش افراد دارای سطوح مختلف سن، فرهنگ و سواد و … طراحی شده، مطابقت دارد یا نه. برای مثال اگر
بحث مربوط به دانش درباره فیبر رژیمی باشد، آیا سئوالات مناسب این محتوا هستند یا نه؟
متن داخل حباب فکر شکل ص280 من کمتر از یک دلار برای این چیپس پرداخته ام پس نباید کالری زیادی داشته باشد.
روایی
روایی به تداوم و صحت هر آزمون یا ابزار سنجش چیزها در روش یکسان و در هر موقعیت و زمانی اشاره دارد. برای مثال اگر آزمونی را دوبار از دانش آموزان یکسانی با توانایی های یکسان به عنوان نمونه بگیریم، اگر آزمون روا باشد، دانش آموزان باید هر بار در جایگاه نسبتاً یکسانی نسبت به سایرین قرار گیرند. روشهای تعیین روایی و پایایی آزمون ها را می توان در ادبیات علمی آموزشی پیدا کرد.
در همه موارد، باید به خاطر سپرد که ابزار اندازه گیری باید ارزیابی کند که آیا آموزش گیرنده به دانش، مهارت و یا شایستگی مورد نیاز رسیده است یا نه و آیا رفتار تغییر کرده است یا نه؟ ابزار ارزشیابی پیش آزموده برای مخاطبان مورد نظر ضروری است. اگر آموزش گیرنده به دانش و مهارت مد نظر دست نیافت، یادگیری اضافی باید مد نظر قرار گیرد.
پس از اینکه داده های ارزشیابی جمع آوری شد، می بایست گردآوری و تجزیه و تحلیل شود. تجزیه و تحلیل آماری داده ها مبحث مفصلی است که از مجال این کتاب خارج است. برنامه ها و طرح های آینده می بایست بر اساس نتایج ارزشیابی اصلاح شود. نتایج می بایست به شکل گزارش های ارزشیابی بین دیگران از جمله شرکت کننده ها، مدیر کارکنان، تصمیم گیران و آموزش گیرنده های آینده اطلاع رسانی شود.
طرح درس و طرح برنامه
یک طرح درس خلاصه مکتوبی از اطلاعات درباره یک واحد از آموزش است. این طرح توسط مربی آماده و استفاده می شود و می تواند به کاربران ارائه شود قالب های زیادی برای طرح درس در دسترس است ولی محتوای آنها ضرورتاً با هم مشابه است. یک سطح درس یک Blue Print است که تمام جنبه های آموزش را شرح می دهد. و شامل موارد ذیل است:
– پیش ارزیابی شرکت کننده ها و یا ارزیابی نیازها
– اهداف عملکردی شناخته شده
– نوشته های محتوا (مقدمه، بدنه و نتیجه گیری)
– توالی و تسلسل محتوا
– شرح فعالیت های شرکت کننده ها که برای دستیابی به اهداف باید تشویق شود.
– روند آموزشی ( سخنرانی، بحث و… )
– مفاد آموزشی، کمک های سمعی، رسانه، دست نو شته ها و تجهیزات
– میزان زمان تخصیص داده شده یا برنامه زمان بندی
– تسهیلات مورد استفاده
– روش ارزشیابی اینکه آیا آموزش گیرنده به اهداف، نتایج و سایر یافته ها رسیده یا نه؟
– منابع و مراجع
یک طرح جلسه راهنمایی انعطاف پذیری برای آموزش است که می تواند توسط افراد و گروه های متفاوتی استفاده شود.
یک سری از طرح های درس یا فعالیتها را می توان به گروه های بزرگتری از آموزش که چهار چوب زمانی طولانی تری مثل یک روز کامل یا چند روز را پوشش دهد، تغییر داد واژه طراحی برنامه نیز مورد استفاده است. یک طرح برای برنامه طولانی تر می تواند شامل اجزاء ضروری مشابه با طرح درس به اضافه نام سخنرانان و یا دیگر مسئولان و ملاحظات مالی باشد. مثالهایی از طرح درس در جداول 3-12 و 4-12 آمده است.
جدول 3-12 نمونه های از طرح درس درباره بهداشت حمل ظروف
1- مخاطب مورد نظر: پیش خدمت جدید
2- هدف: هنگام چیدن میز، پیش خدمت بتواند ظروف و وسایل را به روشی بهداشتی حمل کند.
3- زمان تخصیص داده شده: 15 دقیقه
4- پیش ارزیابی: از کارمند جدید پرسیده می شود که هم اکنون درباره حمل بهداشتی ظروف و وسایل چه می داند؟
5- توالی مطالب:
الف- شستشوی دست ها، حمل بشقاب ها با چرخ دستی
ب- حمل فنجانها با سینی یا چرخ دستی و ظروف شیشه ای با سینی
ج- حمل بشقاب ها و کاسه ها از لبه بدون تماس دست با غذا
د- استفاده از یک سینی
هـ- دست ها و پوست منبع اصلی بیماریهای با منشا باکتری است و باکتری ها را به غذا و وسایل منتقل می کند.
و- بازگرداندن مناسب ظروف برای پرهیز از آلودگی دستها
ز- شستشوی دست ها
6- فعالیت های یادگیری:
تشریح و بحث درباره حمل مناسب ظروف و وسایل در هنگام چیدن میز، سرو غذا و جمع آوری میز.
بحث درباره شستشوی دست ها
تمرین واقعی با یک پیش خدمت جدید
7- مواد: ظروف، وسایل، سینی، دفترچه برای یادداشت نکات ضروری برای حفظ کردن. 8- ارزشیابی: آیا ظروف و وسایل در طول تمرین واقعی به طور صحیح حمل می شوند
یا نه؟، ادامه مشاهده عملکرد کارمند در حین کار.
جدول 4-12 نمونه ای از طرح درس درباره کلسیم در دوران بارداری
1- مخاطب مورد نظر: زنان باردار
2- هدف: بتوانند غذاها و مقدار غذاهایی را کلسیم مورد نیاز روزانه را برای بارداری تامین می کند شناسایی کرده و منویی با استفاده از این غذاها طراحی کنند.
3- زمان اختصاص یافته: 30 دقیقه
4- پیش ارزیابی: پرسش از مخاطب درباره اینکه چه غذاهایی حاوی کلسیم هستند و چه مقدار از این غذاها باید در طول دوران بارداری مصرف شود؟ تعیین بارداری های قبلی و آنچه خورده می شده است.
5- توالی مطالب:
الف) کل نیاز روزانه کلسیم با عملکردهای مهم کلسیم در طول بارداری.
ب) غذاهای روزانه به عنوان منبع کلسیم با مقادیر کلسیم هر کدام.
ج) غذاهای دیگر به عنوان منبع خوب کلسیم با مقادیر کلسیم.
د) منابع کلسیم برای افراد مبتلا به عدم تحمل لاکتوز
هـ) مخاطب صبحانه، نهار، شام و میان وعده هایی که نیاز روزانه کلسیم را تامین کند پیشنهاد کند.
و) پرسش از مخاطبان
ز) هر شخص منویی برای فردای خود طراحی کند.
6- فعالیت های یادگیری: بحث گروهی درباره منابع غذایی کلسیم، نشان دادن غذاهای واقعی و مدلهای غذایی برای اندازه سهم. طراحی گرو هی منوی یک روزه و به دنبال آن هر شخص یک منوی متناسب برای فردای خود تنظیم کند.
7- مواد: مثالهای غذایی واقعی، مدلهای غذایی، کاغذ و مداد برای طراحی منو، تخته سیاه یا فیلیپ چارت برای نوشتن منو، دست نوشته هایی از منابع غذایی خوب کلسیم و محتوای کلسیم هر یک و DRI کلسیم در دوران بارداری و یک منوی نمونه.
8- ارزشیابی: منوی طراحی شده توسط هر فرد. بحث با افراد در طول معاینه دوره ای پیش از تولد.
مستند سازی
متخصصان رژیم شناسی مسئول مراقبتهای تغذیه ای در تمام مراحل شامل مشاوره و تمرین خصوصی و در محل کار است. استانداردهای پذیرفته شده برای کنترل کیفیت و آژانسهای ممیزی مثل کمیسیون مشترک سازمانهای مراقبت بهداشتی (JCAHO) حکم داده اند که خدمات رژیم شناسی باید مستند سازی شده و به دیگر متخصصان بهداشتی انتقال داده شود. گزارش های بیمار نیز مدارکی برای سوء تمرین مناسب است و برای تکذیب مسئولیت قانونی است. این مساله بطور فزاینده ای از وقتی که اطلاعات از طریق اینترنت به دیگران منتقل می شود، مهم است.
مستندسازی یک تاریخچه گسترده از خدمات تغذیه ای به بیمار فراهم می کند. سنجش و مستندسازی نتایج مهمی است که برای مقاصد درمانی، بالینی، آموزش و روانی – اجتماعی ضروری است. مستندسازی اطلاعات لازم برای ارزشیابی چگونگی عملکرد استراتژی های درمان پزشکی تغذیه ای فراهم می کند. هر چه بین رژیم شناس و بیمار یا مراجع اتفاق می افتد باید ثبت شود. شامل: برخی از داده ها برای غربالگیری تغذیه ای، ارزیابی، ارزیابی مجدد در صورت لزوم، مداخلات مراقبت تغذیه ای که با جدول زمانی طراحی و تامین شده است، اهداف قابل سنجش، برنامه ها برای دستیابی به اهداف و نتایج آنها، مشکلات دریافت و تحمل غذا، مشاوره و آموزش فراهم شده برای بیمار یا دیگران، پاسخ ها و واکنش های بیمار یا مراجع، پایش پیشرفت شامل پیروی از توصیه ها تغییرات رفتاری و نتایج واقعی. اطلاعات منتقل شده آنچه متخصصان رژیم شناسی در مشارکت برای رساندن مراقبت های بهداشتی انجام می دهند و اینکه خدمات آنان برای بیمار یا مراجع منافع خاصی داشته و باعث کاهش هزینه خدمات می شود را تشریح می کند.
محل معمول برای مستندسازی در پرونده بیمار یا بیمارستان است. گرچه قالبهای بسیاری در دسترس است، گزارش خود در پرونده درمانی بیمار بر اساس روند SOAP می نویسند. مخفف SOAP از ابتدای کلمات داده های عینی (Subjective) داده های ذهنی (Oajective) ، ارزیابی (Assessment) و برنامه (Plan) تشکیل شده است. داده های عینی در ابتدا از مصاحبه و شامل درک بیمار یا مراجع و تفکر وی درباره مشکل تغذیه ای و دریافت غذایی وی بدست می آید. داده های ذهنی نتایج آزمون های آزمایشگاهی مثل آلبومین سرم، یافته های فیزیکی مثل وزن، قد، وزن ایده آل و توصیه های رژیمی هستند. ارزیابی تجزیه و تحلیل پزشک از مشکل شخص بر اساس داده های عینی و ذهنی است. برنامه بیان می کند که متخصص برای حل مشکل شناخته شده چه توصیه یا نظری دارد مثل برنامه برای اصلاح رژیمی، مشاوره با بیمار، آموزش، ارجاع و سایر فعالیت های پیگیری. مستند سازی آموزش کارمندان و برنا مه های کارآموزی نیز ضروری است. گزارش ها می بایست حاوی همه اطلاعات مشتمل بر هدایت کارمند باشد. استفاده از چک لیست هدایت برای اطمینان از اینکه همه آنچه کارمند نیاز داشته که بداند به وی منتقل شده است مفید می باشد. گزارش ها باید در قفسه هایی که تاریخ و محتوای جلسه کارآموزی مثل برنامه های خدماتی یا تجربه هایی در محل کار مثل آموزش مداوم را نشان دهد.
این فصل انتخاب و اجرای فعالیت های یادگیری در حیطه های ادراکی، عاطفی و روان حرکتی را بررسی کرده است استفاده از شرح وظیفه و شرح شغل توضیح داده شد. مرحله نهایی طراحی یادگیری، ارزشیابی است که در آن ارزیابی داده ها جمع آوری شده و برای تعیین موفقیت تلاشهای آموزشی تجزیه و تحلیل می شود.
متخصصان رژیم شناسی تغییر در رفتارهای خوردن افراد را می خواهند و در آموزش کارمندان تغییر عملکرد شغلی کارمند را جستجو می کنند. تکنیک ها و استراتژی هایی که فراگیری دانش، توسعه نگرش های مناسب و تغییرات رفتاری را تحت تاثیر قرار می دهد، مورد بحث قرار گرفت. ارتباط بین دانش و نگرش و رفتار پیچیده است چرا که رفتار موضوعی است که بسیاری از انگیزه ها همزمان بر آن اثر می گذارند. این حقیقت که مراجع و کارمندان اطلاعات را فرا گرفته اند، به این معنی نیست که آنها همیشه بطور مناسب عمل می کنند. برای مثال اگر زمان محدود است.
آموزش کمی باید برای انتخاب های غذایی تدریس کرد. تکنیک های آموزشی که زمینه های فرهنگی و اجتماعی را منعکس می کنند تاثیر مهمی بر آموزش تغذیه دارند.
مطالعه موردی 1
سوزان گری معتقد است که نیاز به کلاس آموزش تغذیه پیش از زایمان در کلینیک سرپایی وجود دارد. بسیاری از بیماران نوجوان و دارای درآمد محدود هستند که رژیم زیرمطلوب دارند. پرستار هم علاقمند به همکاری برای کاهش زمان صرف شده در مشاوره های فردی با بیماران است.
1- یک طرح درس برای کلاس تغذیه پیش از زایمان بنویسید.
2- چه مواد سمعی – بصری را توصیه می کنید؟
3- چه مطالبی را برای دست نوشته ها (handout) توصیه می کنید؟
4- ارائه چه قدر طول خواهد کشید؟
مطالعه موردی 2
سوزان مدیر آشپزخانه مرکز پزشکی اصلی با 600 تختخواب است. در ماه گذشته، بعضی از کارمندان جابجا شده اند و سه کارمند جدید در قسمت تهیه غذاهای گرم مشغول به کار شده اند. سوزان درباره اطلاعات آنها از بهداشت مطمئن نیست و می داند که زمان آن رسیده که مطمئن شود آنها استانداردها و روند HACCP را می دانند.
سوزان تصمیم گرفت که سه کارمند جدید را گرد هم آورد تا دانش آنان را ارزیابی نموده و با آنها درباره استانداردهای بهداشت فردی و استانداردهای زمان – دما برای پختن و نگهداری غذاهای گرم بحث کند.
1- چه روشهایی برای تعیین آنچه کارمندان جدید هم اکنون می دانند که همان سطح دانش فعلی آنهاست وجود دارد.
2- روشهای ممکن برای دسترسی و پرکردن هر فاصله ای در دانش آنها چیست؟
3- سوزان به چه روشی می تواند نتایج بحث را ارزشیابی و پیگیری کند؟
سوالات مرور و بحث
1- مزایا و معایب روشها و تکنیک های آموزشی چه هستند؟
2- چه روشها و تکنیک هایی برای اهداف در حیطه های ادراکی، عاطفی و یا روان حرکتی مناسب است؟
3- توضیح دهید که چگونه یک شرح وظیفه برای آموزش کارآموزی شغل به کار می رود؟
4- به چه روشهایی آموزشی می تواند سازماندهی و توالی بندی شود؟
5- هدف های ارزشیابی چیست؟
6- موارد زیر راتمایز دهید: ارزشیابی کمی و کیفی، روایی و پایایی ارزشیابی هنجار مرجع و شاخص مرجع.
7- اشکال اصلی و سطوح ارزشیابی چیست؟ اگر شما باید هر یک را برای کسی که مایل به ارزشیابی کارآموزی کارمندان است توضیح دهید بر کدام اجزاء تاکید می کنید.
8- اگر شما بخواهید یک برنامه آموزش دیابتی را ارزشیابی کنید چه میکنید؟
برای آن چگونه عمل می کنید؟
9- اجزاء یک طرح جلسه یا طرح برنامه چیست؟
10- چه چیزی باید در پرونده های پزشکی مستندسازی شود؟
فعالیت های پیشنهاد شده
1- یک شرح وظیفه برای استفاده از یک روند یا اجزاء یک وسیله (قهوه ساز، برش دهنده گوشت، ماشین ظرف شویی، گاز، مخلوط کن، فر، سرخ کن و …) تهیه کنید و مراحل متوالی و نکات کلیدی آن را فهرست کنید.
2- با استفاده از مراحل JIT و شرح وظیفه ، به یک نفر استفاده از یک وسیله ناآشنا را آموزش دهید.
3- یک آموزش با استفاده از تکنیک های این فصل (به غیر سخنرانی) مثل بحث وانمودسازی و یا تشریح، طرح را اجرا کنید.
4- یک یا دو هدف عملکردی در یک موضوع جالب برای گروه مخاطب با سن، جنس، وضعیت اقتصادی – اجتماعی و سطح سواد متفاوت توسعه دهید. مخاطب ممکن است زنان باردار، مادران، کودکان سنین مدرسه، نوجوانان، بزرگسالان زن و مرد، سالمندان، کارمندان، مجریان ، ورزشکاران و یا شخصی با بیماری مزمن باشد. پیش ارزیابی، محتوا، تکنیک های ارائه، تکنیک های کمکی و دست نوشته ها و روشهای ارزشیابی را برنامه ریزی کنید. برنامه آموزشی را اجرا کنید.
5- یک یا دو کمک بصری برای استفاده در تدریس تهیه کنید.
6- یک پیش آزمون دانش درباره یک موضوع بگیرید. درباره موضوع به آموزش گیرنده آموزش دهید. برای آزمودن نتایج، کار را با پس آزمون پیگیری کنید.
7- سه روش که با آنها شما ممکن است یک کارمند که از یک برنامه کارآموزی مطالبی آموخته را ارزشیابی کنید فهرست کنید. سه روش که با آنها شما می توانید درک بیمار از توصیه های رژیم دیابتی را ارزشیابی کنید، فهرست کنید.
1
162