بسم الله الرحمن الرحیم
مشارکت کارکنان و توان بخشیدن به انان مداخلات بین فردی
اهداف فصل : 1. شناخت اهمیت مشارکت کارکنان در تصمیم گیری درباره برنامه های سازمان 2. شناخت اهمیت استفاده از اموزش کارگاهی در برنامه های بالندگی سازمان 3. اشنائی با پویائی همراه ارتباطات بین فردی (سبک بین فردی ) 4. اشنائی با برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی 5.اشنائی و شناخت مدیریت تنش و خستگی شغلی
مقدمه: یکی از مهمترین عوامل در تغیرات وسیع سازمانی فرد است در این خصوص برتری از ان سازمانهای است که حاضر به خطر کردن هستند و تصمیم گیری را به پایین ترین سطح سازمانی ممکن ارجاع میدهند. این الگوی جدید بر مبنای قدرت بخشیدن به فرد بنا گشته است. سازمانها به گونه ای طراحی شده اندکه از انرژی و توانائی افراد برای انجام کار و تحقق اهداف خود استفاده کنند.موفقیت سازمان های اینده بستگی به چگونگی تلفیق نیازهای فردی اعضا با اهداف و دیدگاه های سازمان دارد. در این فصل شیوه های مختلف رفتاری میان کارکنان یک سازمان را که موجب افزایش توانمندی و مشارکت انها میشود مورد بررسی قرار خواهیم داد .متون مورد بحث و بررسی عبارتند از: اموزش کارگاهی الگوی پنجره جو-هری . تحلیل مراوده ای . برنامه ریزی زندگی شغلی و کنترل تنشها و خستگی .
مشارکت چیست؟ مدیران مشارکت جو با کارکنان خود شورمی کنند و انان را از دشواری ها اگاه میسازند ودر تصمیم گیری ها شریک میکنند تا همگی به صورت یک گروه به کار بپردازند. مدیران مردمانی خود کامه نیستند و در همان حال نیز مرمی نیستند که لگام را رها کنند و مسئولیت های مدیریت را از یاد ببرند. مدیران مشارکت جومسئولیت نهای را برای واحدی که به سرپرستی ان گمارده شده اند بر دوش دارند ولی اموخته اند که در کارگردانی عملیات با کسانی که به راستی کار به انجام میرسانند مشارکت کنند. پی امد این رویه ان است که کارکنان به احساس در گیر بودن در در هدفهای گروهی دست مییابند. بر این پایه میتوان گفت که : مشارکت یک درگیری ذهنی و عاطفی اشخاص در موقعیت های گروهی است که انان را بر می انگیزد تا برای دستیابی به هدف های گروهی یاری دهند و در مسئولیت کار شریک شوند .
اموزش کارگاهی : منشاء برنامه های اموزش کارگاهی کار اولیه کرت لوین در مورد پویائی گروهی است تحقیقات انجام شده در بخش پویائی گروهی دانشگاه کیوشوی ژاپن با کار لوین مقایسه و مشخص شد که ایده ها در انچه که محققان ان را تئوری حفظ عملکرد نامی ده اند مشترک است. این ایده در نیمه دهه 70 به سرعت فراگیر شد . اخیرا مشاوران بالندگی سازمان بیش از انکه از اموزش کارگاهی به مشابه یک فن اموزشی استفاده کنند ان را به طور غیر مستقیم در دیگر فنون اموزش بالندگی سازمانی مانند شبکه مدیریت تشکیل گروههای کاری به کار میگیرند.
اهداف اموزش کارگاهی چیست ؟
مدیران از اموزش کارگاهی به منظورافزایش مهارتهای بین فردی خود در موقعیت های رهبری و گروهی و سازمانی استفاده کرده اند. طرح اصلی متضمن استفاده از یک گروه به مشابه کارگاهی برای کسب تجربه ویادگیری و درک تاثیر و تاثیرات متقابل در ارتباطات بین فردی است.
انچه که در گروه میگذرد و روابط پویای اعضاء گروه با یکدیگر مهمترین مطلب است هدف افزایش خود اگاهی و درک شرکت کنندگان(اعضای گروه)است تا بتوانند قدرت تاثیر گذاری خود بر دیگران را بالا برده داده هائی که در نقاط کور و پنهان وجود خود دارند به معرض نمایش بگذارند.
استفاده از اموزش کارگاهی در برنامه های بالندگی سازمان
چنانچه اموزش کارگاهی به جای یک برنامه مستقل به مشابه بخشی از برنامه بالندگی سازمانی اجرا شود اموزش یافتگان بازگشته به محل کاراز حمایت بیشتربرخوردار میشوند.
نتایج اموزش کارگاهی را بگویید؟
اموزش کارگاهی سبب افزایش خود اگاهی و اگاهی از نحوه تاثیر گذاری بر دیگران میشود که این خود موجب تغییرات رفتاری چشمگیر در کار افراد است
مطالعات اخیر نشان میدهد که اموزش کارگاهی یکی از موثرترین مداخلات بالندگی سازمانی در افزایش رضایت شغلی و رشد فردی است.
سبک بین فردی – الگوی پنجره جوهری
هر سازمان متشکل از افرادی است که هر کدام دارای ارزش ها و رفتارها و انگیزه های منحصر به فرد هستند. این ارتباط و کنش متقابل میان اعضا به سازمان شکل میدهد . اگر روابط میان اعضاء سازمان و حد وحدود مدیریت رسمی و مشخص باشد و تصمیم گیری ها به طور متمرکز انجام شود اغلب ارتباطات میان اعضاء صوری خواهد بود.افراد در چنین محیطی تنها چیزی را میگویند که دیگران مایل به شنیدن ان هستند از این رو این نوع ارتباط را (( نقاب به نقاب )) می نامند .
یعنی ارتباط ظاهری یک فرد با فرد دیگر.
در تعیین کارایی بسیاری از سازمانها شیوه برقراری ارتباط از ابعاد مهم و حیاتی است.
محدوده عمومی:
هر مدیری در محیط کار و فعالیت سازمانی احساسات و نگرشها وانگیزه ها و اگاهیها و مهارتها وتوانایی ها و رفتارهای خاصی از خود بروز می دهد . ان بخش از موارد نامبرده که هم بر خود او و هم بر اعضای گروه او معلوم است محدوده باز یا عمومی شخصیت رهبری مدیر را تشکیل میدهد. مشحصه این محدوده مبادله ازاد اطلاعات میان مدیر و اعضای گروه است.
محدوده کور : ان بخش از چیزهایی که در رفتار رهبری مدیر بر خود او نامعلوم ولی بردیگران معلوم است نقطه کور شخصیت رهبری مدیر را به وجود می اورد. محدوده خصوصی : ان بخش از چیزهایی که در شخصیت رهبری مدیر بر خود او معلوم ولی بر دیگران نا معلوم است عرصه خصوصی یا پنهان تلقی میشود.
محدوده تاریک :
ان بخش از شخصیت رهبری مدیر که هم بر خود او و هم بر دیگران بالقوه نامعلوم است محدوده تاریک محسوب میشود.
با توجه به مدل تنها کاری که میتوان برای اثر بخش سازی رفتار رهبری مدیر انجام داد گسترش دادن محدوده عمومی شخصیت رهبری او از طریق کاهش دادن محدوده کور و محدوده خصوصی است. شاید ضمن این کار بتوان بر جوانبی از محدوده تاریک شخصیت رهبری نیز پرتوی افکنده بر ان بینش و بصیرت پیدا کرد. دو فراگردی که از طریق انها مدیر میتواند صورتبندی پنجره جوهری خو را دگرگون سازد عبارتند از: ستادن و دادن بازخورد واشکار سازی.
فراگرد اول مطابق شکل 1-9 ستاندن باز خورد یا کسب اطلاع و اگاهی از تاثیر رفتار خود مدیر نزد زیر دستان است.
تاریک
کور
خصوصی
عمومی
معلوم بر دیگران
باز خورد
معلوم بر خود
شکل 1-9 : فراگرد باز خورد
فراگرد دیگری که شکل پنجره جوهری را تحت تاثیر قرار داده ان را تغییر میدهد اشکار سازی است. اشکار سازی حرکتی است از سوی مدیر در دادن اطلاعاتی راجع به خود که قبلا برای زیر دستان نامعلوم بوده است.
خصوصی
تاریک
کور
عمومی
معلوم بر دیگران
نا معلوم بر دیگران
معلوم بر خود
نا معلوم بر خود
شکل 2-9 : فراگرد اشکار سازی
دروضعیتهای که ارتباطات از نوع بازخوردو اشکار سازی به طور همزمان میان مدیر و زیر دستان برقرار میگردد پدیده ای مطابق شکل3-9 رخ میدهد در این حالت نه نقطه محدوده عمومی شخصیت رهبری مدیر با پیشروی در جهت نواحی کور و خصوصی وسعت پیدا میکند بلکه احتمالا بخشی از ناحیه تاریک شخصیت رهبری نیز اشکار شده بر محدوده افزوده میشود.
تاریک
عمومی
خصوصی
کور
اشکار سازی
ستاندن بازخورد
شکل 3-9 :تاثیر دادن و ستاندن بازخورد در گسترش عرصه عمومی
تحلیل مراوده ای :
تحلیل مراوده ای الگوی ارتباطی مفید و قابل استفاده ای است که اجرا کنندگان بالندگی سازمانی در برنامه های تغییر سازمانی ان را بکار می برند روشی جهت تحلیل و درک رفتار می باشدکه توسط “ اریک برن “ ابداع شده و در سالهای اخیر با نوشته های “ توماس هریس “ و “ موریل جیمز “ شهرت فراوان یافته است .
به عنوان ابزار بالندگی سازمان هدف تحلیل مراوده ای کمک به افراد درگیر می باشد تا حالتهای من خود و دیگران را بهتر بشناسد و اصول مراوده ها و بازی ها را یاد بگیرند و به شکل بهتری با دیگران تعامل داشته باشند.
تحلیل مراوده ای روش بررسی اعمال و رفتار است برای اینکه بدانیم مردم چرا بگونه ای خاص رفتار می کنند تحلیل مراوده ای وسیله ای سودمند است . بر اساس این روش یک مراوده از یک محرک پاسخ تشکیل شده است. برای مثال اگر از کسی بپرسند ((ساعت چند است؟)) یک محرک است و اگر او بگوید (( نه و نیم )) یک پاسخ است . بنا بر این مراوده ها بین افراد اتفاق میافتد.
تحلیل ساختاری :
شخصیت یک فرد مجموعه ازالگوهای رفتاری رشد یافته است که طی زمان دیگران او را با این مشخصه ها می شناسندو این الگوهای رفتاری بر اساس تحلیل ساختاری سرچشمه گرفته از حالت های 3 گانه (( من والدینی- من بزرگسالی- من کودکی))
با درجه های مختلف می باشد که حالت های منیت نامیده میشود
با استفاده از تحلیل ساختاری و یا تحلیل شخصیتی در بررسی ارتباط بین فردی میتوانیم چگونگی رسیدن به درک از خویش را در یابیم.
حالت من والدینی: این حال منیت مجموعه ای از احساسات گرایشها و رفتارهایی که والدین و یا بزرگترها به فرد منتقل کرده اند .چنین رفتار هایی احتمالا متعصبانه وبحرانی و تسلی بخش و یا اخلاقی خواهد بود حالت من بزرگسالی : رفتاری را باعث میشود که به عنوان رفتار منطقی مستدل عقلایی و غیر احساسی توصیف میشود این افراد راههای مختلف احتمالها و ارزش ها را قبل از عمل در رفتارشان می سنجند.
حالت من کودکی :
در این حالت افراد مانند کودکی غریزی رفتار میکنند در حالت من کودکی رفتار اغلب رابطه “ محرک-پاسخ “ است.شخص بلافاصله پاسخ میدهد که اغلب از روی فکر نیست.
شخصیت سالم را توضیح دهید؟
افراد در زمانهای مختلف حالت های سه گانه من را به نمایش میگذارند شخص سالم شخصیتی دارد که تعادل بین 3 حالت من والدینی – من بزرگسالی – من کودکی را نگه میدارد . به این معنا که این افراد قادرند اوقاتی را که من بزرگسالی اجازه دهند مسایل را بر عهده گیرند و در وقت دیگر به حالت من کودکی و در زمانی دیگر از حالت من والدینی کمک بگیرند و از تجربه دیگران استفاده کنند این افراد با ارزشیابی سرعت و اثر بخشی سعی در افزایش تصمیم گیری دارند .
نظریه مراوده :
در این نوع تجزیه تحلیل واحد اساسی مشاهده مراوده می باشد مراوده ها مبادله های بین افراد هستند که حداقل از یک محرک و یک پاسخ تشکیل میشود این تجزیه و تحلیل افراد را قادر میسازد الگو های مراوده های بین خود و دیگران را شناسایی کند .
کلیه مراوده ها را به 3 دسته می توان تقسیم کرد:
الف – مراوده های مکمل
ب – مراوده های متقاطع
ج – مراوده های ضمنی
مراوده های مکمل: مراوده هایی مکمل هستند که اگر پیامی فرستاده شود یا رفتاری توسط حالت من فرد به نمایش در اید پاسخ مناسب یا مورد انتظار از حالت من مقابل دریافت شود . مراوده های متقاطع : هنگامی که پیامی از طرف کسی فرستاده میشود یا رفتاری از حالت من او سر میزند و در پاسخ از حالت من ناجور و غیر منتظره طرف مقابل او جواب دریافت میکند و یا به عبارت دیگر هنگامی که مضمون پاسخ خارج از انتظار فرستنده محرک باشد مراوده مسدود میشود در این حالت فرستده احساس سوء تفاهم سرگردانی و گاهی تهدید میکند. مراوده های ضمنی : مشکل ترین مراوده ها مراوده های ضمنی هستند که مانند مراوده های متقاطع به روابط بین افراد لطمه می زند اینگونه مراوده ها همواره درگیر حالت من از طرف یک نفر است .این گونه مراودهها در تحلیل مراوده ای پیچیده ترین هستند.زیرا شخص اشکارا پیامی میفرستد ولی به طور ضمنی در حال فرستادن پیام دیگری است پس پیام حقیقی مبدل میشود.
و این دو پهلو گویی ها در ادبیات غنی ایران شاهکارها افریده است: دوش دیدم که ملائک در میخانه زدند گل ادم بسرشتند به پیمانه زدند ساکنان حرم ستر و عفاف ملکوت با من راه نشین باده مستانه زدند تایید مفهوم بسیار مهمی در تئوری مراوده است تایید هر نوع تصدیق یک فرد از جانب فردی دیگر است . تصدیق جسمی لفظی و یا بصری است. تایید ممکن است به خاطر عملکرد یا ماهیت باشد تایید عملکرد که معمولا برای انجام فعالیتی به کار میرود از نوع شرطی است این تایید به نوع عملکرد فرد وابسته است تایید ماهیت از نوع غیر شرطی است و بدون هیچ قید و شرطی به فرد تعلق میگیرد .
مواضع و نکته های روانشناسی : افراد در باره ارزش خود و دیگران از روی تجربیات گذشته قضاوت میکنند این احساسات انها را به سوی اتخاذ مواضع روانشناسی نسبت به خود و دیگران سوق میدهند . این مواضع عبارتند از : الف – داشتن دیدگاهی سالم درباره خود و دیگران ب – داشتن احساس تمایل به توهین ج – سرزنش و بی ارزش کردن سایرین د – احساس خود کم بینی ه – کم بود قدرت یا بی کفایتی خود در مقایسه با دیگران و – احساس نا امیدی و کمبود علاقه به زندگی توام با احساس اشفتگی
روابط و مناسبات حقیقی : در تحلیل مراوده ای بر روابط و مناسبات باز و حقیقی تاکید میشود. وقتی اعضاء سازمان غیر حقیقی عمل کنند شروع به ارتکاب اشتباه شانه خالی کردن از مسئولیت و شکایت نمودن از بی کفایتی اعضاء دیگر گروه ها میکنند . تحلیل مراوده ای از طریق ارزیابی چگونگی ایجاد نزدیکی و برقراری ارتباط کار کردن افراد چارچوبی برای ایجاد تحول منظور میدارد . طرفداران تحلیل مراوده ای گمان میکنند که مراودات مابین بزرگسالان کارایی سازمان را بالا میبرد و توانمندی و مشارکت کارکنان را گسترش میدهد.
مداخلات مربوط به برنامه ریزی زندگی شغلی: تحقق اهداف در اثر بخشی افراد و سازمان ها اهمیت دارد . هدف بالندگی سازمانی ایجاد تحول در اوضاع سازمان به منظور افزایش تلفیق اهداف فرد و سازمان است در این راستا ارمان های توسعه شغلی هر یک از اعضاء سازمان اهمیت بسیار دارد . توسعه شغلی مدیریت فرایند پیش رونده است که شامل تحول فعالیت ها موقعیت ها و ارزش ها است . وظیفه مدیریت در این رابطه بر قراری سازگاری ها بین نیاز ها توانایی ها و قابلیت های بالقوه افراد از یک سو نیاز های حرفه ای سازمان از سوی دیگر و همچنین تعیین مسیر رشد شغلی سازمانی هر فرد در طول عمر کاریش می باشد.
مسیر شغلی : فرایندی پیوسته که از طریق ان شخص درگیر زنجیره وظایف توسعه گرایانه میشود که برای رشد فردی در زندگی شغلی ضروری است . هدف برنامه ریزی مسیر شغلی توسعه و ارتقاء کارکنان پر توان است در مسیر هایی که در ان از حداکثر توانایی های انها استفاده شود به عبارت دیگر به فرد قدرت تصمیم گیری درباره هدفهای شخصی در جهت رشد و بهبود بدهد و برای تحقق ان اهداف برنامه ریزی نماید.
گامهای یک طرح برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی نمونه : برنامه ریزی زندگی شغلی در بر دارنده موضوع های زیر است : الف – تعیین موقعیتی که هم اکنون دارید ب – انتخاب موقعیتی که می خواهید داشته باشد ج – طرح ریزی برنامه ای برای دستیابی به موقعیتی که می خواهید داشته باشید مداخله اولیه در بر گیرنده گام های متوالی است که شامل مراحل زیر است : گام اول – هر شخص به طور مستقل فهرستی از اهداف زندگی مسیر شغلی که معمولا شامل اهداف شغلی حرفه ای و رابطه ای است تهیه میکند.
گام دوم- سپس در هر زوج مشاور فهرست را مرور می کند و به ازمایش واقعیت کمک بهتعیین الویت ها وجستجو اهداف متناقض می پردازد گام سوم- هر کس فهرستی از دستاوردها یا رویدادها از قبیل تجربیات بر جسته و انچه موجب خوشنودی شده است تهیه میکند گام چهارم – سپس مشاور به مقایسه اهداف فردی با فهرست دستاوردها می پردازد و همزمان موارد ضدونقیض یااختلافات بین دو فهرست را پیدامی کند. گام پنجم – هر کس طرحی مشروح تهیه میکند که در ان چگونگی رسیدن از موقعیت موجود به موقعیت مطلوب مشخص گردیده است.
نتایج برنامه ریزی زندگی شغلی : برای نشان دادن نتیجه برنامه ریزی شغلی مدارک اندکی وجود دارند. هر چند مدارک موجود نشان میدهد که برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی ممکن است موجب ترک شغلی فزاینده ای شود . نتایج یکی از تحقیقات نشان میدهد که برنامه ریزی مسیر شغلی ارتباط با افزایش تعهد رضایت ندارد .عدم تطابق فرصت های سازمانی با اهداف فردی و شغلی منجر به این میشود که کارکنان منزوی شوند و کار را ترک کنند.
مدیریت تنش و خستگی : تنش کنش متقابلی است میان فرد و محیط که مشخصه ان فشاری عاطفی است که بر شرایط روحی و جسمی فرد تاثیر می گذارد . عامل ایجاد تنش رویداد هایی است که حالت عدم تعادل در فرد بوجود می اورد و به ان رویداد های تنش زا می گویند . واکنش هایی که فرد در برابر تنش از خود نشان میدهد گوناگون است .
منابع تنش : منشاءتنش را میتوان فعالیت های ساعات کاری دانست و یا حوادثی که خارج از ان اتفاق می افتد . بر اساس مطالعه ای که اخیرا در نشریه “ امریکن مدیکال اسوسیشن “ به چاپ رسیده است مشاغلی که موجب بیشترین مشکلات میشوند انهایی نیستند که مانند مشاغل اجرائی پر توان مستلزم فشار کاری و سرعت زیاد هستند و اغلب منجر به حمله قلبی می شوند بلکه مشاغلی که موجب افزایش فشار خون می شوند و از نوع مشاغل سطح پایین هستند .مشاغلی که در انها فشار روانی بسیار زید است و در کنار ان نظارت مختصری بر محل کار میشود وکاربرد مهارت ها نیز جزئی است.
به طور خلاصه عوامل موجود در فعالیت های کاری پر تنش موارد زیر است : – نظارت اندک بر محیط کار – فقدان مشارکت در تصمیم گیری – تغییرات خارج از کنترل در خط مشی – تجدید سازمان ناگهانی و تغییرات غیر منتظره در برنامه های کاری ( اضافه کاری ) – درگیری با دیگر افراد – فقدان باز خورد – فقدان دقت کافی برای انجام وظایف محوله – ابهام در وظایف محوله ای که بایر به نتیجه برسند
خستگی شغلی : منظور از خستگی شغلی : عارضه فرسودگی روحی – احساس فقدان شخصیت و کاهش موفقیت استکه دامنگیر افرادی که از نوع فعالیت اجتماعی دارند میشود. خستگی شغلی واکنشی است در مقابل فشارروحی مزمن که از سر و کله زدن دیگر انسان ها خصوصا وقتی که ناراحتند یا مشکلی دارند به وجود می اید . خستگی شغلی عموما منجر به فرسودگی جسمی روحی یا ذهنی میشوند. این گونه افراد مایلند : الف – به خاطر عوامل تنش زای شغلی تنش بیشتری را تحمل کنند. ب – کمال گرا یا خود انگیزه به موفقیت دست یابند . ج – اهداف غیر واقعی یا غیر قابل تحقیق را دنبال کنند.
مداخلات مدیریت تنش و مقابله با تنش : برنامه مداخله مدیریت تنش در سازمان عبارتند از هر گونه فعالیت با برنامه ای که میکوشد علل تنش های شغلی را کاهش دهد یا به افراد کمک کند تا با اثار منفی تنش بروز مقابله کنند . روش هایی که برای مدیریت تنش به کار میروند عبارتند از : – برنامه های بهزیستی – باز خورد زیستی – عبادت – برنامه ریزی زندگی شغلی – اموزش مدیریت تنش – سمینار های خستگی شغلی
برنامه بهزیستی : برنامه های بهزیستی در ابتدا با سلامت جسم سرو کار داشت اما اخیرا بهزیستی مشاورهتغذیه ای و ترک سیگار را نیز در بر گرفته است. فنون استراحت : دو فنون رایج استراحت بازخورد زیستی و عبادت است . یک دوره باز خورد زیستی معمولا از چند هفته یا 3 ماه به طول می انجامد . این دوره در یک درمانگاه و زیر نظر متخصص ورزیده ارائه میشود. عبادت نتایجی مشابه به بازخورد زیستی دارد اما در این روش هیچ نوع وسیله ای استفاده نمی شود. برنامه ریزی مسیر زندگی شغلی : بعضی موارد تنش زا در افراد را میتوان با برنامه ریزی زندگی شغلی درمان کرد . جلسات را میتوان به صورت 1 نفره و یا گروهی بر گذار کرد . اموزش مدیریت تنش : این اموزش شامل اموزش مدیریت زمان – تعیین هدف مذاکره – مشاوره درباره زیر دستان – خود اگاهی – فنون استراحت و…
سمینارهای خستگی کاری : سمینارهایی برای کمک به کارکنان است در جهت تفهیم ماهیت و نشانه های مشکلات شغلی نتایج مداخلات کنترل تنش : نتایج برنامه های بهزیستی را در چندین سطح میتوان مشاهده کرد که برخی از انها محسوس تر است.تحقیقات پزشکی بیانگر اثار مثبت ورزش بر سلامت فرد است وتوانایی فرد سالم را در مقابله با تنش های پیشرفته نشان میدهد . در این فصل بر روی مداخلاتی تاکید مشد که می توانند در سطحی بین فردی موثر واقع شوند .کاربرد مداخلهای معین بر روی سازمانبستگی زیادی به تشخیص نوع مسئله دارد.
پایان