عنوان:
جابه جایی ، ترک کار و انضباط کار
مقدمه :
جابه جایی صحیح پرسنل در مشاغل مختلف باعث می شود که تناسب مشاغل یا شاغلین آن ها به طور مستمر حفظ شود .ثابت نگه داشتن مداوم پرسنل در پست ها و مشاغل سازمانی نه به نفع سازمان است و نه به نفع کارکنان سازمان ها .
جابه جایی پرسنل در سازمان یکی از ابزار های موثر مدیریت اثر بخش است که معمولا به صورت ترفیع –انتقال –گردش در مشاغل و جدایی موقت یا دایم از خدمت از عمده جابه جایی های منابع انسانی در سازمان محسوب می شوند .
جابه جایی :
انتصاب صحیح از جمله اقداماتی است که در کاربرد مطلوب منابع انسانی می تواند نقش اساسی ایفا کند .افراد با شایستگی و کسب تجربیات و دانشی که در طول خدمت کسب می کنند جابه جا می شوند .و به مشاغل بالا تر ارتقاء می یابند .
جابه جایی به دو شکل صورت می گیرد :
1-جابه جایی عمودی (ترفیع و تنزیل )
2- جابه جایی افقی (انتقال ) .
در موسسات بزرگ علاوه بر جابه جایی داخلی همیشه تعداد زیادی به صورت های مختلف مثل انتقال به سازمان های دیگر –اخراج –بازنشستگی –بازخرید و غیره در حال جابه جایی هستند .
جابه جایی کارکنان در داخل موسسه به علل مختلف ممکن است انجام گیرد که بعضی از آن ها مربوط به سلیقه و خواست و نیاز های کارکنان است .
اهم این موارد عبارتند از :
1-تغییر ساخت سازمانی که منجر به تقسیم بندی و گروه بندی خاص واحد های اجرایی ،کاهش یا افزایش تعداد پست های سازمانی و بالاخره کاهش یا افزایش سقف پرسنل سازمان می شود .در این زمینه اقداماتی نظیر کوچک سازی –چند بخشی کردن سازمان –ایجاد شرکت ها و سازمان ها احتمالی .
2-افزایش سطح تولید کالا یا خدمات که منجر به نیاز بیش تر به منابع انسانی می گردد ،احتمالا موجب ایجاد پست های جدید می شود .و هر قدر حجم عملیات بیشتر شود کار ها تخصصی تر می گردد .
3-معرفی یک کالا یا خدمت یا روش تولید جدید که منجر به تغییر کم و کیف مشاغل می شود .در این زمینه تغییر تکنولوژی در فرایند عملیات ،مهم ترین آثار را در جابه جایی های کارکنان در سازمان ها دارد .
4- رکود بازار و دگرگونی حاد اقتصادی که منجر به متوقف شدن بعضی از خطوط تولید و بی کار شدن عده ای از کارکنان می شود .
5-نوع بازار ی که موسسه با آن مواجه است .
6-جابه جایی ناشی از تعلیق –باز نشستگی –اخراج که تصمیم آن از جانب سازمان می باشد .
ترفیع :
ترفیع عبارت است از ارتقا به شغل یا پست بالاتر و برخورداری از مزایا و اختیارات بیش تر در ازای قبول مسئولیت سنگین تر .
ترفیع و حرکت و ترقی مسیر شغلی دیگر مثل گذشته مورد تاکید نیست بلکه به ایجاد قابلیت انعطاف و جابه جایی در تخصص ها و رشته های شغلی یا حداقل طراحی مسیر های شغلی متنوع و متعدد توصیه می شود .
سیستم ترفیعات :
برای تدوین یک سیستم جامع ترفیعات لازم است کلیه مشاغل تجزیه و تحلیل (کار شکافی ) شوند و تعیین گردد چه مشاغلی قابل ترفیع به مشاغل دیگر هستند .
بنابراین سیستم ترفیعات هر موسسه تابع تعداد مشاغل و گروه های شغلی آن موسسه است .
کارکنان غیر ماهر یا نیمه ماهر که معمولا به صورت روز مزد کار می کنند ترفیع این طبقه بر پایه مدت خدمت یا ترکیبی از شایستگی و مدت خدمت تنظیم می شود .
کارکنان ماهر که ابتدا به صورت دستیار شروع به کار می کنند و به تدریج تا بالا ترین شغل که در قلمرو مهارت آن هاست بالا می روند .بعضی از این ها تا درجه سر پرستی و رئیس کارگاه ارتقاء می یابند .
مشاغل اداری که ابتدا با مشاغلی مانند کارمند ساده –ماشین نویس شروع به کار کرده تا منشی درجه یک –حسابدار و رئیس اداره پیش می روند .
مشاغل حرفه ای و تخصصی که به عنوان کمک مهندس استخدام می شود و تا درجه مهندس ارشد –سر مهندس و … ارتقا می یابد .
تا درجه
معمولا در سیستم ترفیعات دو نوع رتبه بندی یا درجه بندی ترفیعی وجود دارد :
1-دسته بندی یا درجه بندی شغل ها :
معمولا کارمند در خط ترفیع به رئیس دایره یا شعبه –معاون اداره و غیره ارتقا می یابد . در این صورت ترفیع یعنی احراز پست بالاتر .
2-رتبه بندی یا درجه بندی تخصص ها :
کار شناسان معمولا به کارشناس درجه یک و کارشناس درجه دو و … تقسیم می شوند .وقتی یک کارشناس درجه دو به کارشناس درجه یک تبدیل می شود به ترفیع نائل شده است .
در طرح ریزی سیستم های ترفیعاتی جنبه های زیر باید در نظر گرفته شود :
1-تعیین خط مشی های ترفیعاتی
2-مسیر یا کانال ترفیع برای هر گروه شغلی البته با رعایت قابلیت انعطاف
3-تعیین ارزش یابی –طبقه بندی و تعیین اولویت ها
4-ایجاد امکان برای جابه جایی در مسیر شغلی متجانس و ایجاد قابلیت انعطاف در جابه جایی های افراد در سازمان .
5-آموزش و توسعه توانایی های افراد برای متناسب کردن شایستگی آن ها با مشاغل رده های بالاتر .
اولین ضابطه برای یک نظام ترفیعاتی ،تعیین خط مشی های کلی و استراتژی مدیران عالی موسسه در این زمینه است .که طبعا این خط مشی ها و استراتژی ها ناشی از عوامل داخلی و خارجی سازمان می باشد .
استراتژی ها ی ترفیعاتی معمولا اولویت ها را در ارتباط با قوانین و مقررات مملکتی ،بازار کار ،شرایط تحصیلی ،سنی و … تعیین می کند .
پیچیده ترین قسمت هر نظام ترفیعاتی ارزیابی کارکنان و تعیین شایستگی آن هاست .
موانع عمده اجرای طرح های ترفیعاتی
موانع عمده اجرای طرح های ترفیعا تی
عدم پذیرش ترفیع
مشکل ارزیابی صحیح کارکنان
عدم تمایل بعضی از مدیران و سرپرستان به رها کردن کارکنان خوب
اثرات ناشی از ترفیعات نا بجا
شانس بیشتر بعضی مشاغل نسبت به مشاغل دیگر
مشکل جابه جایی و تغییر مسیر بعضی مشاغل حرفه ای
تنزیل :
تنزیل عبارت است قرار دادن در شغل یا درجه ای پایین تر از شغل ،یا موقعیت
قبلی که نیازمند مهارت و مسئولیت کم تری است و طبعا حقوق و مزایای کم تری نیز دارد .
راه حل هایی که به جای تنزیل توصیه شده عبارتند از :
الف ) جدا کردن بعضی از وظایف پیچیده و نسبتا دشوار از شغلی که شاغل فعلی آ ن را به علل مختلف فاقد توانایی انجام آن هاست .
ب) انتصاب اشخاصی که به هر دلیل توانایی کم تری از خود نشان می دهند به مشاغلی که عنوان و اسم و رسم شناخته شده ای دارد ولی وظایف دشوار و پیچیده ای را شامل نمی شود .
پ ) بازنشسته کردن ،بازخرید یا اقداماتی از این قبیل .
انتقال :
انتقال عبارت است از جابه جایی شغلی به شغل دیگر ،که از لحاظ موقعیت ،مسئولیت و مهارت تقریبا مشابه باشد .
تفاوت عمده ترفیع یا جابه جایی عمودی با انتقال یا جابه جایی افقی ،در مزایا ،امتیازات و موقعیت سازمانی است .معمولا در انتقال بر خلاف ترفیع ،مزایا و موقعیت ها چندان تغییر نمی کند .
انتقال یک ابزار موثر در استفاده صحیح از تخصیص ،استعداد و علاقه کارکنان است .از طریق جابه جایی افقی به موقع و معقول متصدیان ،از یک طرف منجر به کاراتر و اثر بخش تر ساختن سازمان و ازطرف دیگر رضایت بیشتر کارکنان می شود .
انتقال به دو علت صورت می گیرد :
1- نیاز موسسه
2- خواست کارکنان
خواست کارکنان و علاقه آن ها به کاری که انجام می دهند یک عامل اصلی در انتصاب می باشد .ولی گاهی ضرورت سازمان ایجاب می کند که نقل و انتقالات با خواست کارکنان هماهنگ نباشد .
انتقالات
موقت
دائم
انتقال موقت :
جابه جایی هایی که به علت کاهش یا افزایش موقت حجم کار یا غیبت و بیماری متصدیان انجام می گیرد .
انتقال دائم :
جابه جایی هایی که به علت کاهش یا افزایش مستمر حجم کار یا تغییر شغل بلند مدت متصدیان انجام می شود انتقال دائم می شود .
در کشور هایی که کارکنان تحت حمایت اتحادیه های کارگری هستند نقل و انتقالات عمده باید با هماهنگی اتحادیه و در چارچوب قرار داد های دسته جمعی صورت گیرد .
بر کناری از کار و عودت به کار :
زمانی که نوسان حجم تولید ،تغییر تکنولوژی و سایر شرایط به وجود بیاید حجم کار به قدری پایین می آید که مدیریت سازمان قادر به پرداخت دست مزد و نگه داری کارکنان نخواهد بود و به ناچار باید به نحوی افراد اضافی را تعدیل کرد و برعکس زمانی که حجم کار افزایش می یابد نه تنها کارکنان کنار گذاشته شده مورد استفاده قرار می گیرند بلکه ممکن است استخدام منابع جدید ضرورت داشته باشد .
برکناری از کار به دو دسته تقسیم می شود :
برکناری
اختیاری
اجباری
از جمله موارد برکناری اجباری :
1-کارکردن دائم یا موقت
2-تعلیق
3-اخراج و بازنشستگی
4 –بیمه بیکاری
از جمله موارد عمده برکناری اختیاری :
1-استعفا
2-بازخرید اختیاری
3-مرخصی بدون استفاده از حقوق
4-باز نشستگی بنا به تقاضای شخصی و امثال آن .
ضوابطی که در برکناری و یا تعیین اولویت برای عودت به کار در نظر گرفته می شود به شرح زیر می باشد :
1-توانایی انجام کار
2-سن
3-قدمت خدمت در سازمان
4-تعداد عائله کارکنان
5-شرایط و امکانات مالی کارکنان
6-میزان سلامت مزاج و تناسب جسم
انضباط :
انضباط در فرهنگ لغات مترادف با مفهوم هایی نظیر تربیت ،کنترل ،نظم و نظارت آورده شده است .
از مجموع این مفاهیم می توان نتیجه گرفت که انضباط عبارت است از اعمال تربیتی که باعث ایجاد نظم در کار و حس انجام وظیفه می شود .
نظارت بر امور انضباطی و کنترل کارکنان از وظایف خاص مدیران و سرپرستان اجرایی است .امور کارکنان هر سازمان موظف است آیین نامه و برنامه های لازم انضباطی را به موقع تنظیم کند و در اختیار کارکنان و سرپرستان قرار دهد .
هنر سرپرستان و مدیران در آن است که برای برقراری و حفظ مقررات انضباطی محیطی به وجود آورند که در آن ،کارکنان با میل و رغبت قوانین و مقررات موضوعه را رعایت کنند .
انواع انضباط :
دو نوع تعریف برای انضباط می توان استنباط کرد :
1-انضباط مثبت
2-انضباط منفی
یک راه دستیابی به اهداف اعمال و کنترل و تنبیهات شدید است که معمولا این نوع انضباط را انضباط منفی یا حکومت کردن از راه ایجاد ترس می نامند .
راه دوم این است که با تربیت صحیح و ایجاد ارزش های خاص اخلاقی ،وجدان کار و حس انجام وظیفه در کارکنان به وجود بیاوریم .زمانی که این حس در وجود انسان پیدا شود قوانین و مقررات به دلخواه دنبال می شود .
انضباط منفی توسط سرپرستان و مدیران شلاق به دست اعمال می شود .
لازمه و پیش آهنگ ایجاد یک سیستم انضباط مثبت ،برقراری یک سیستم ارتباط کامل در سازمان است .
از طریق شبکه های ارتباطی می توان خواسته ها و مفهوم مقررات مربوط به کار و شغل را عمیقا به کارکنان فهماند .
در برقراری انضباط موثر ،راهنمایی های زیر ممکن است برای حمایت سرپرستان مفید باشد :
1- خط مشی کلی خود را برای زیر دستان روشن سازید .
2-دقت کنید که دستورات صادره صحیح و منطقی باشد .
3-شرایط خطا و خطا کار را مورد نظر قرار دهید .
4-راه تجدید نظر را در داد خواهی باز بگذارید .
5-در اعمال مقررات انضباطی ثبات و استواری نشان دهید .
و…..
در کمیته انضباطی لازم است اقدامات زیر معمول شود :
1-جمع آوری اطلاعات به منظور کشف حقایق
2-پیشنهاد مجازات متناسب با تقصیر
3-تحقیق و تجزیه و تحلیل اطلاعات و شواهد به منظور تعیین میزان خطا و تقصیر
4-نظارت در اجرای مجازات.
معمولا در آیین نامه های انضباط کار و مقررات انضباطی به ویژه در صنعت ،مراحل مختلف مجازات به شرح زیر پیشنهاد می شود :
1-اخطار شفاهی بدون ثبت در سوابق
2-تنزیل درجه
3-تعقیب قانونی
4-اخراج
5-اخطار کتبی که در سوابق کارکنان نگه داری می شود .
با تشکر از توجه شما