پاورپوینت برنامه ریزی نیروی انسانی دکتر سید جوادین


برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
تالیف :
دکتر سیدرضا سید جوادیان
عضو هیات علمی‏ ‏دانشگاه تهران

چاپ چهارم : با تجدید نظر کامل
انتشارات دانشکده مدیریت دانشگاه تهران
بهار 1384

عناوین فهرست مطالب
فصل 1- مبانی برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
فصل دوم – متغیرهای محیطی اثر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی
فصل سوم- اهداف سازمان و طراحی مشاغل
فصل چهارم-تجزیه و تحلیل شغل
فصل پنجم – اهمیت برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
فصل ششم- ابزار و فنون پیش بینی برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
فصل هفتم- تامین نیرو و کارمندیابی
فصل هشتم – انتخاب
فصل نهم – جامعه‏ ‏پذیری کارکنان

فصل اول :
مبانی برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی

مقدمه :
در سال های اخیر برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی در محدوده های زمانی متفاوت به عنوان ابزاری که مستقیم یا غیر مستقیم اهداف، برنامه ها و استراتژیهای سازمانی را با اهداف و برنامه های نیروی انسانی مرتبط می سازد توجه صاحبنظران را به خود معطوف ساخته و مورد بحث و بررسی قرار گرفته است . برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی به عنوان یکی از پیچیده ترین، فنی‏ ‏ترین و رقابتی ترین زمینه های فعالیت مدیران در کارکرد منابع انسانی در جهت پاسخگویی به انتظارات کارکنان و جامعه در سطح خرد و کلان به کار گرفته می شود .

در ابتدا نقش مدیر اداره کارکنان به استخدام و نگهداری کارکنان معطوف بود، اما به تدریج شناخت نیازهای نیروی کار و رفع نیازهای افراد ضرورت پیدا کرد . امروزه مدیر اداره کارکنان جهت انجام وظایف خود این ضرورت را احساس می‏ ‏کند که به طور پیوسته به برنامه ریزی هایی بیندیشد که هم اهداف سازمان و هم اهداف کارکنان و مدیریت را همسان نماید .
اثر بخشی زمانی حاصل خواهد شد که چالش‏ ‏های محیطی را تا حد امکان از نظر دور نداشته و بررسی مداومی از این متغیر ها داشته باشیم .و در جهان پویا و همیشه در تغیر بهترین تغییراتی که عملکرد مدیران اداره انسانی را در برنامه ریزی‏ ‏های و متاثر ساخته عبارتند از :

1-تغییرات ترکیب نیروی کار
امروزه از جمله تغییرات مهمی‏ ‏که ترکیب نیروی کار سازمان را متاثر می سازد می توان از موارد زیر یاد کرد :
1-1-تعداد کارکنانی که در رده های عملیات تخصصی در سازمانها هستند افزایش یافته است .و تنوع تخصیصی افراذ موجب ایجاد توقعات جدیدی گردیده . که نیاز دایره خاصی را جهت اداره آنها مطرح می نماید .
2/1-افزایش سطوح آموزش رسمی‏ ‏برای کلیه نیروهایی که در نظام به کار گرفته شده اند . افزایش سطح تحصیلات دانشگاهی و نظری موجب تغییر نگرش در رفتار فردی و گروهی و توقعات اجتماعی ایفاد گشته است .

که همگون سازی و منطبق ساختن توقعات جدید و نیاز به سیاست های جدیدی را در اداره انسانی مطرح می سازد .
3/1-افزایش حضور بانوان در سطوح متعدد سازمان و پیامدهای ناشی از حضور آنان به صورت کارکنان زن مجرد، کارکنان زن متاهل فاقد فرزند، تعداد مادران شاغلی که مشکلات و فشارهای عصبی ناشی از محیط کار و محیط خارج از کار را دارند و مادرانیکه فرزندان آنها به استقلال از خانواده رسیده اند و نگرانی اولیاء در مورد آنها به حداقل رسیده است، نیاز به الگوهای رفتاری ویژه ای را مطرح می نماید .

نمودار رابطه زمان و دشواری در ایجاد تغییرات گوناگون
(سید جوادین ،تیرماه 1379، ص48-41)

2-تغییر ارزش های نیروی کار
تغییر در ترکیب نیروی کار به ارزش های جدید در باورهای اساسی و هنجارهای نیروی انسانی منجر گردید که تحت عنوان «اخلاق کار»[1] نامیده شود . اخلاق جمع خلق و خو، طبیعت و سرشت انسانی است و در مفهوم به معنی دانش بد و نیک خوی ها و تدبیر انسانی است (معین، 174:1379) . اخلاق کار مفاهیم کارکردی مانند وقت شناسی،اطلاعات در سازمان،امانت داری، تلاش، صداقت، صرفه‏ ‏جویی و پشتکار را شامل می شود . از آنجا که یک نیروی کار با مجموعه ارزش‏ ‏هایش جهت خدمت در سازمان به کار گرفته می شود .
[1].work Etnic

1/2-جریان کار انعطاف پذیر
این جریان برنامه ای است که به کارکنان اجازه می‏ ‏دهد تا در ساعات مختلف کار را شروع کنند . جدولی که توسط یکی از شرکتها مورد استفاده قرار گرفت به شرح زیر است :
الف- ساعت 7 الی 9 صبح، یک محدوده انعطاف پذیر است که ممکن است یک کارمند آن را برای شروع کار انتخاب کند .
ب-ساعت 9 الی 15: 11 صبح،زمان اصلی است که همه کارکنان باید حاضر باشند .
ج-ساعت 15: 11 صبح الی 13 عصر، زمان انعطاف پذیر برای یک نهار 30 دقیقه ای و برگزاری مراسم عبادی و استراحت کوتاه می باشد .

د-ساعات 13 الی 16 عصر، زمان اصلی است که همه کارکنان باید حاضر باشند .
هـ-از ساعت 16 الی 18 عصر، زمان انعطاف پذیر برای پایان کار است .
وقتی که این آزادی به کارکنان داده شد . بیشتر از نصف آنان شروع زودتر کار را انتخاب کردند و حدود یک سوم یک سوم نیز، کار در ساعات معمولی را برگزیدند . همه کارکنان باید به میزان ساعات مشخص شده در هفته کار کنند . اما ساعات کاری متناوب گروه‏ ‏های کاری با یک انحراف از برنامه ، انتخاب شده است . در انتخاب ساعت شروع و پایان کار، رای گروهی بر رای فردی به تناسب واحدهای کاری یا کارهای مرتبط ترجیح دارد .

این برنامه امکان تطبیق با ارزش‏ ‏های کاری را امکان پذیر ساخت چنانکه خود کار فرمایان به فواید آن پی بردند . از نتایج یک تحقیق از 40 سازمان در این زمینه، 34 سازمان کاهش تاخیر و 22 سازمان کاهش نرخ غیبت را گزارش دادند (johartly , 1976:141).
2/2-سبک های رهبری
بسیاری معتقدند سبک‏ ‏های رهبری مدیران، یعنی طریقی که رهبر از نفوذش برای کسب اهداف استفاده می‏ ‏کند به دلیل الگوپذیری ای که پیروان از رهبران دارند تاثیر مهمی‏ ‏در تقویت ارزش‏ ‏های اخلاقی کارکنان خواهند گذارد .

3/2-جبران خدمات مناسب
به کار گیری جبران خدمات متناسب که باید دارای سه ویژگی کفایت گرایی، تعادل گرایی و رقابتی بودن باشد، متضمن حفظ و تقویت اخلاق کار خواهد بود . برای تعیین حد کفایت پرداخت ها می توان از سبد هزینه ها بر اساس برای یک خانوار در روز محاسبه نمود و با احتساب ماهانه هزینه‏ ‏ها در حد کفایت مشخص می‏ ‏گردد . ابعاد خانوار در ایران طبق قوانین موجود به طور معمول پنج نفر محاسبه می شود.
4/2-حقوق، ساختار و مقررات
قوانین و مقررات که بیانگر روابط رسمی‏ ‏در ساختار سازمان است نقش مهمی‏ ‏را در تقویت یا تضعیف اخلاق کار ایفا می نماید .

در این مجموعه ابعاد رسمی‏ ‏گرایی، پیچیدگی و تمرکز گرایی سازمان با توجه به ابعاد اجتماعی، فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، انسانی و غیره مطرح است . از آنجا که هدف های اصلی حقوق اداری و کار، استقرار انضباط صلح و عدالت است . نظمی خاص لازم است تا این اهداف تامین گردد . قانون گذاری مربوط به اداره، و کار، موضوعی بسیار ظریف و حساس است که تکاپوی فراونی را در زمینه های انسانی، اقتصادی، روان شناسی، جامعه شناسی، سیاست، مذهب و دیگر شرایط متنوع زمانی و مکانی می طلبد . که نادیده گرفتن این زمینه‏ ‏ها ممکن است منجر به نتایج نامطلوب و زیان بار گردد .

3-تغییر توقعات کارکنان شهروند

امروزه اجتماعات بزرگ شهری بویژه شهرهای صنعتی با ویژگی ها ی خاصی از دیگر جوامع شناخته می‏ ‏شوند که این ویژگی ها را می توان به شرح زیر تحلیل نمود :
غالب شهروندان در خانه های کوچکی که فاقد فضای لازم جهت پرورش گیاه و یا حیوانات خانگی است، زندگی می‏ ‏کنند که این امر انس آنها را با طبیعت به حداقل رسانیده است .
پیشرفت شهروندان در روز با حضور در محل کار و رفت و آمد به محل کار سپری شده و وقت کمی‏ ‏را با اعضای خانواده در کنار هم می گذرانند

1/3-جدول محرمانه امور کارکنان
افراد جهت استخدام الزاماً اطلاعاتی را در باره زندگی خصوصی خود و خانواده شان در اختیار سازمان قرار می‏ ‏دهند که راغب به دانستن این اطلاعات توسط دیگران نیستند . اطلاعاتی مانند اینکه با چه کسانی دوست هستند ؟ عادت های رفتاری آنها چیست ؟ در کدام منطقه سکونت دارند و چه تعاملی با همسایگان خود دارند ؟
2/3-آزادی بیان
کارکنان باید بدون آن که احساس خطر کنند اجازه بی پرده سخن گفتن و انتقاد نمودن از مدیریت سازمان و نوع تولید آن را داشته و امنیت شغلی آنها متزلزل نگردد . این عامل امروزه در سازمانهای بزگ تا حدود زیادی رعایت می‏ ‏شود .

البته در برنامه ریزی سیاستها حقوق نیروی انسانی باید به گونه ای عمل کرد که حد اعتدال بین منافع فرد و شرکت رعایت گردد تا کارگران و نیروی سازمانی در یک فرایند ارتباطی مناسب سخنهای خود را به گوش تصمیم گیرندگان سازمان برسانند .
3/3-بهداشت و تامین اجتماعی
از نخستین زمان ها انسان‏ ‏ها به دنبال محافظت از خود و وابستگان و تدارک محیط بهتر و سالم تر برای زیست بوده و نیاز به امنیت داشته اند، برای کاهش پریشانی نیروی انسانی که احتمال می‏ ‏دهند به دلایل بیکاری، حادثه ناشی از کار، از کار افتادگی، سالمندی و قطع دستمزدها مشکل پیدا نمایند .

باید طرح‏ ‏هایی ارائه گردد تا کارکنان با استفاده از ذخیره در آمد خود و با کمک دو جانبه سازمان ها و دولت نسبت به آینده احساس تضمین پیدا نمایند .
4-تغییر در سطوح بهره وری
برخی بهره وری را با معنی حاصلخیزی و استعداد تولیدی معادل قرار داده اند و تعریف زیر را از آن ارایه داده اند، بهره وری عبارت است از نگرش و رفتاری مناسب برای استفاده بهینه و مطلوب از مجموع قابلیت ها . توانایی‏ ‏ها، فرصت ها، سرمایه ها، منابع و نیروهایی که همراه با فعالیت های فردی و جمعی به سود افراد و اجتماع خواهد بود .
این واژه ابتدا توسط آدام اسمیت[1] در سال 1776 به عنوان عامل ایجاد کننده ارزش‏ ‏های نو
[1].Adam smith

بر یک پدیده مطرح شد . سپس اقتصاد دان دیگری به نام جی ونس در سال 1878 از آن به عنوان شمار معقولی از نیروی کار که موجب به حداکثر رسانی ثروت می شود، نام برد . انقلاب صنعتی،رشد اقتصادی را ناشی از بهره وری می‏ ‏داند و امروزه بهره وری به اولویتی ملی تبدیل شده و راه حل حفظ سطح استاندارد در زندگی به رشد بهره وری پیوند یافته است .
از این رو امروزه بهره وری مورد توجه سیاستمداران . تجار، صنعتگران،کارفرمایان، مدیران و حتی مردم عادی کوچه و بازار و خانمهای خانه دار قرار گرفته است .
بهره وری به زبان ساده به معنی رابطه بین مقدار ستاده به مقدار داده ها می باشد . برخی بهره وری را معادل تولید، و یا فقط کارآیی قرار می‏ ‏دهند، در حالی که بهره وری مفهوم گسترده ی به معنی زیر دارد (سید جوادین 1380، 78)

بهره وری =اثر بخشی+کارآیی
بهره وری =انجام کارهای درست +انجام درست کارها

معنی کلمه بهره وری در زبان ژاپنی به مفهوم نگرش و بینش قلبی است و بسیاری از مراکز علمی‏ ‏بهره وری را عبارت از یک نگرش فکری می دانند که برای رسیدن به بهبود تلاش می‏ ‏کنند تا به آن دست یابند . جهت ارزیابی بهره وری از شاخص های سطوح بهره وری به معنی افزایش تولید یا خدمات در یک سال نسبت به سال پایه استفاده می نمایند . همچنین شاخص نرخ بهره وری بر اساس رابطه زیر محاسبه می‏ ‏گردد .

ویژگی ها ی نیروی کار کیفی ژاپنی ها را به شرح زیر ارائه می‏ ‏دهند :
الف)نگرش‏ ‏های مثبت کاری، همچون داشتن غرور در کار وارده برای پیشرفت مستمر؛
ب)ارتقای مهارت های خود و کسب مهارت‏ ‏های جدید از طریق آموزش؛

ج)کمک به همکاران در مواقع لزوم و انجام کارها به صورت گرهی؛
د)مشارکت در برنامه‏ ‏های بهبود بهره وری همچون«گروه های کنترل کیفی»وطرح پیشنهادها؛
هـ)درست انجام دادن کار در همان بار اول؛
و)حفظ سلامت جسمانی خود .

5-تغییر تقاضای حکومت
حکومت ها مهمترین نقش را در مدیریت منابع انسانی ایفا می‏ ‏کنند، زیرا آنها با تنظیم قوانین و مقررات در برنامه های انسانی سازمان تاثیر مستقیم می گذارند . برای مثال تنظیم و تصویب و ابلاغ قوانینی مانند قانون نظام هماهنگ پرداخت، قانون کار، حمایت اجتماعی و . .

تنوع دخالت حکومت‏ ‏ها در اداره امور رسانی

و همچنین تصمیمات قضایی در تنظیم دعاوی اداری و محاکم کارگری چار چوب مناسب را به برنامه ریزان ارائه می دهند .

6-تغییر تقاضای کارفرمایان و اتوماسیون
گر چه این دو مفهوم معانی جداگانه ای دارد، اما ورود فن آوری و به کارگیری فزاینده آن سازمان ها نقش عمده‏ ‏ای را در تغییر تقاضای کارفرمایان در تولید انبوه می‏ ‏کند به گونه ای که بسیاری از مشاغل روز مره، یکنواخت و ساده حذف خواهد شد و مشاغل جدیدی با دیدی مبتنی بر بهره گیری از فن آوری جایگزین خواهد شد . نیاز به نیروی کار با تخصص بالا، الزام در ساختار دهی مجدد مشاغل، در پرورش نیروی انسانی . برنامه‏ ‏های آموزشی نوین را بر مدیریت تحمیل خواهد کرد .

ورود فن آوری سازمان را با تورم نیرو از الزام به اجرای برنامه تعدیل نیروی انسانی مواجه خواهد ساخت، بدیهی است که تعدادی از نیروی انسانی که از تحصیلات و توانایی های فنی و مهارتی کم برخوردارند، قابلیت لازم را برای آموزش و ارتقاء نداشته باشند، در این صورت عدم اشتغال و بیکاری عده ای معضل اجتماعی بوجود آورده و برای دولت مشکل می آفریند .
تعریف برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی مثل هر یک از انواع برنامه‏ ‏ریزی ها . وسیله ی برای کسب مقصود است، که در این مورد مقصود عبارت است از حصول اطمینان از تامین نیروی انسانی که قادر است تمام فعالیت های مورد نیاز برای رسیدن به اهداف سازمان را به عهده گیرد .

به هنگام تجمع افراد، وقت ارتباط افراد خانواده به رسانه های جمعی بویژه تلویزیون اختصاص می یابد از این رو مراوده خانواده کاهش می یابد و عواطف بین آنها نیز تقلیل می یابد .
شکل جدید زندگی مدنی . توقع تامین امنیت اقتصادی، جسمی‏ ‏را در شهروندان نیز موجب شده که ویژگی ها ی مذکور بیانگر این نکته است که سازمان‏ ‏ها با شهروندانی به عنوان کارمندانی مواجه می‏ ‏شوند که تمایل دارند کاستی‏ ‏های آنها در زندگی اجتماعی، در درون سازمان تامین گردد تا بتوانند نیروی کار مفیدی برای جامعه خود باشند .

منظور ما از نیروی انسانی مجموع کمی و کیفی افراد و دارایی انسانی است که با توجه به وسعت و پیچیدگی سازمان، توانایی ها و سطح دانش آنها در جهت اداره سازمان و کسب اهداف آن به کار گرفته می شود .
دیدگاه روابط صنعتی برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی ممکن است به عنوان برنامه جایگزینی مطرح شود که در این صورت برنامه ریزی نیروی انسانی، کار تفکر در مورد خط مشی های استخدامی نیروی انسانی، ایجاد و ارائه برنامه های کارمندیابی، ارتقای افراد، تجزیه و تحلیل ترک خدمت نیروی کار و همچنین تحلیل رابطه بین سیاست پرداخت و کارمندیابی را عهده دار خواهد بود (Bryant, 279-290) .

نگرش دیگری برنامه ریزی نیروی انسانی را بخشی از فرآیند کارگزینی می‏ ‏داند که به صورت یک فرایند فرعی کار تحلیل سطوح مهارت ها در سازمان، تحلیل پست های جاری و پست های مورد نیاز آتی را عهده دار می باشد . که ممکن است بر اثر بروز بازنشستگی یا انفصال، انتقال، ارتقاء . ترک خدمت بر اثر بیماری . غیبت و یا به دلایل دیگر حاصل شود، و همچنین رشد و تعدیل در یک نگرش اقتصادی (French , 1974:241) برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی بررسی کمی کیفی نیروی انسانی جامعه از نظر سطح تحصیلات، سن، جنس، مهارت در چار چوب تولید ناخالص ملی و ساخت جمعیتی حال و آینده می باشد . دراین نگرش برنامه ‏ ‏های نیروی انسانی زیر مجموعه‏ ‏ای از برنامه‏ ‏های عمرانی و توسعه اقتصادی کشور بوده و باید در جهت تامین هدف عمومی جامعه طراحی گردد .

این نوع برنامه‏ ‏ریزی در سطح کلان بر پایه برنامه های آموزشی وزارت آموزش و پرورش، وزارت فرهنگ و آموزش عالی و سایر موسسات آموزشی کشور در جهت نیازهای آینده کشور تنظیم می شود و وزارت کار و امور اجتماعی و سازمان امور استخدامی‏ ‏کشور این نیازها را تعیین کرده و خود نیز با آموزشهای حرفه ای کمبودها را جبران کرده و بر اساس اهداف و برنامه های بلند مدت و کوتاه مدت عمرانی کشور تدارک نیروی انسانی را هماهنگ می‏ ‏کنند .(Salt, 1960:304-372)
در نگرش فرآیندی بر اساس محدودیت زمانی از برنامه‏ ‏ریزی منابع انسانی گفته می شود حیات سازمان در بلند مدت نیازمند به کارگیری برنامه‏ ‏ریزی استراتژیک است

در این رابطه مدیران عالی با تنظیم چار چوبی که از فلسفه سازمان اخذ گردیده است آنچه را که سازمان باید انجام دهد و یا انتظار می رود که برآورد چگونگی بقای سازمان را تعیین می‏ ‏کنند بر این اساس ماموریتهای سازمان مشخص می‏ ‏سازد که ارائه چه محصول یا خدمتی مفید است .
برنامه‏ ‏ریزی استراتژیک سازمان، تحلیل در زمینه منابع انسانی را به عنوان یکی از کلیدی ترین ابعاد سازمان مور بررسی قرار می‏ ‏دهد لذا در مدیریت امروز برنامه‏ ‏ریزی استراتژیک منابع انسانی را به عنوان فرایندی که در جهت برقراری اهداف منابع انسانی و توسعه استراتژی ها برای رسیدن به مقاصد سازمان و شناسایی سیاست ها به منظور بسیج، فراگیری، بهره برداری، توسعه و نگهداری منابع انسانی است به کار می‏ ‏گیرند.

در حالی که برنامه های میان مدت منابع انسانی شامل پیش بینی نیازهای انسانی سازمان در طبقات شغلی جهت نیل به هدف است . این برنامه ترک خدمت و افزایش یا کاهش نرخ‏ ‏هایی را که باید در پرداخت به کارکنان محاسبه شود، برآورد می کند .
در برنامه‏ ‏ریزی کوتاه مدت منابع انسانی که معمولاً با فعالیت مدیران عملیاتی شکل می‏ ‏گیرد می توان گفت که معمولی ترین نوع برنامه ریزی بر اساس نوع مهارت و نیاز آموزشی آنها جهت نیل به اهداف سازمان انجام می گیرد .
در این سطوح معمولاً مدیران برنامه‏ ‏های تعدیل، مازاد یا کاهش را با به کارگیری فنونی ارتقاء ، انتقال .

باز نشستگی زودرس،باز خرید نیرو و با پیشنهاد کارآفرینی جهت حفظ نیروی انسانی ادامه می‏ ‏دهند.
(Cherrington,1987:115-117)
سرانجام در تازه ترین نظریات مربوط به برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی، این مفهوم عنوان یک فرآیند فرعی از فرآیند وظیفه تدارک نیرو[1] در مدیریت نیروی انسانی که کار سنجشو تعیین کمیت و کیفیت نیروی انسانی مورد نیاز را به عهده دارد . مطرح می باشد . (Flippo, 1988:65-113)
1].Procutement

ماهیت برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
البته لازم به ذکر است که بین واژه کار گزینی[1]، مدیریت نیروی انسانی[2]، مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان[3]، مدیریت منابع انسانی و مدیریت اداره امور کارکنان[4] تفاوت وجود دارد .
بعضی از صاحبنظران از مفهوم مدیریت نیروی انسانی به عنوان فرایند استخدام شامل شناخت منابع نیروی انسانی، مصاحبه و انجام آزمایش‏ ‏ها جهت انتخاب، آموزش و پرورش و نگهداری به مفهوم حمایت و تقویت روحی و روانی کارکنان،
[1].Staffing
[2].Manpower Management
[3].Personnel Human Resources Management
[4].Personnel Managenagement

پرداخت مناسب و تامین امکانات رفاهی و خدماتی تعبیر می‏ ‏کنند و پرورش و آموزش مجدد نیروی انسانی را مورد تاکید قرار می دهند .
لازم به ذکر است که بین واژه مدیریت اداره امور کارکنان و مدیریت منابع انسانی نیز تفاوت وجود دارد . مدیریت منابع انسانی از جمله مسوولیت‏ ‏های اصلی مدیریت در هر سازمان به شمار می رود و همه مدیران سطوح متعدد سازمان به نوعی از این مسوولیت برخوردار هستند. از این رو مدیریت منابع انسانی را بهره برداری از سرمایه های انسانی شرکت برای نیل به اهداف سازمانی می‏ ‏دانند .

جدیدترین نظریه در باره اداره انسانی در دهه 1980 (Deranna, Fombrunand, Tchy, 1981:4) تحت عنوان مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی مطرح شده است . بر اساس این دیدگاه مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی عبارت است از شناسایی اهمیت نیروی کار سازمان به عنوان یک عنصر حیاتی در کسب اهداف سازمانی و استفاده چند گانه در فعالیت ها و کارکردهای منابع انسانی به گونه ای که به طور موثر و منصفانه ای منافع فردی کارکنان، سازمان و جامعه را تضمین نماید .

اگر چه هنوز می توان در بعضی از سازمان‏ ‏ها از واژه اداره کارکنان جهت فعالیت هایی مثل استخدام، انتخاب، جبران خدمات و آموزش استفاده می کنند، اما اصطلاح مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی و رشد دانش حرفه ای که مدیریت اداره کارکنان و منابع انسانی را احاطه کرده است،متداول شده است . نگار شماره 4-1 ارتباط واژه های مدیریت منابع انسانی را بر اساس دیدگاه مدیریت و سطوح سازمانی نشان می دهد .

ارتباط واژه های مدیریت منابع انسانی بر اساس دیدگاه‏ ‏های مدیریتی و سطوح سازمان

چنانکه در تعریف مدیریت منابع انسانی دیده شد، صاحبنظران وظایف مدیریت منابع انسانی را در دو گروه مدیریتی و عملیاتی دسته بندی نموده اند.
الف- وظایف مدیریتی: وظایف مدیریتی شامل : وظایف برنامه‏ ‏ریزی . سازماندهی، هدایت و کنترل است .

وظایف مدیریت نیروی انسانی

ب-وظایف عملیاتی : وظایف عملیاتی شامل : تدارک نیرو، بهبود کارکنان جبران خدمات، روابط کار، ایمنی و بهداشت و تحقیقات درزمینه‏ ‏های انسانی است .
وظایف مدیریتی مدیر منابع انسانی
صاحبنظران مدیریت اجرای این دسته وظایف را در کلیه سازمان‏ ‏های ضروری می‏ ‏دانند . این دسته وظایف حالت عام داشته و برخی صاحبنظران تحت عنوان عناصر و یا اصول سازمانی ازآن نام می برند.این وظایف عبارتنداز
1-برنامه‏ ‏ریزی
2-سازماندهی
3-هدایت
4-کنترل

1-تدارک نیرو
2-بهبود و پرورش نیروی انسانی
3-جبران خدمات
4-نگهداری
5-روابط کار
6-تحقیقات در زمینه منابع انسانی و جدا شدن کارکنان از سازمان

اهداف و فرآیند برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی
برخی از صاحبنظران هدف از برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی را حفظ و گسترش توانایی‏ ‏های سازمان در جهت رسیدن به اهدافش می‏ ‏دانند . مدیریت منابع انسانی بر این اساس از طریق ایجاد راهبردهای خاص و با استفاده صحیح از نیروی انسانی در آینده مشخص و قابل پیش بینی تلاش می نماید . برخی دیگر از صاحبنظران اهداف زیر را جهت برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی مطرح نمودند :
1-کاهش هزینه نیروی انسانی با استفاده از پیش بینی کمبود با افزایش منابع انسانی . اصلاح وضعیت غیر متوازن ، غیر قابل اداره و هزینه زایی که قبلاً وجود داشته است؛
2-تدارک مبنا و اساس مناسبتری جهت برنامه ریزی پرورش کارکنان . به گونه ای که گرایش های آنها را تا حد مطلوب گسترش دهد؛

وظایف عملیاتی مدیریت منابع انسانی
در سطح و پست مدیریت نیروی انسانی مدیر مجموعه وظایفی را انجام می‏ ‏دهد که به آن وظایف عملیاتی مدیر منابع انسانی گفته می شود که به شرح زیر است :
3-بهبود فرآیند برنامه‏ ‏ریزی شغلی؛
4-ایجاد فرصت های شغلی مناسب تر جهت حضور بانوان و افراد با بلوغ کمتر، به همراه کمک به آنها که بتوانند از برنامه های رشد و پرورش تعیین شده استفاده نمایند و از مهارت های موجود در برنامه های آموزشی بهره گیری کنند؛
5-آگاه ساختن نیروی انسانی از طریق سطوح سازمانی؛

6-تدارک ابزار جهت ارزیابی موثر با استفاده از سیاست ها و عملیات‏ ‏های مشخص؛
7-سنجش تاثیر عرضه و تقاضای نیروی کار در بازار بر سازمان .

فصل دوم :
متغیرهای محیطی اثر گذار بر برنامه ریزی نیروی انسانی

الف- متغیرهای خارجی اثر گذار بر کارکرد برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی

متغیرهای خارجی متغیرهایی هستند که در محدوده خارج از سازمان و با اعمال کنترل کمتر از سوی مدیران همراه می‏ ‏باشند . شناسایی روابط بین این متغیرها برای مدیران نیروی انسانی از اهمیت بسزایی برخودار است .
1-مقررات و قوانین حکومت
حکومت‏ ‏ها مهمترین نقش را در مدیریت منابع انسانی و به تبع آن در برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی ایفا می کنند، زیرا آنها با تنظیم قوانین و مقررات در برنامه‏ ‏های انسانی سازمان تاثیر مستقیم می‏ ‏گذارند . برای مثال تنظیم و تصویب و ابلاغ قوانینی مانند قانون نظام هماهنگ پرداخت،

قانون کار، قانون حمایت اجتماعی و . . . و همچنین تصمیمات قضایی در تنظیم دعاوی اداری و محاکم کارگری چار چوب مناسبی را به برنامه ریزان ارائه می دهند .

2-ملاحظات فرهنگی
بی توجهی تصمیم گیرندگان و مدیران سازمانها به آداب و رسوم . زبان، اعتقادات مذهبی، هنجارها، ارزشها،ادراکها، نگرشها، باورها، داستانهای عامیانه، ضرب المثلها و اصطلاحات محاوره‏ ‏ای مردم که اغلب معرف فرهنگ جامعه است، بر عرضه کالا و خدمات و عملکرد آن موسسات مانند میزان فروش و استقبال یا عدم استقبال مشتریان تاثیر خواهد گذارد.

3-رقبا
علاوه بر بررسی اولیه عرضه و تقاضای کار و به غیر از موارد انحصاری تولید کالا و خدمات . معمولاً موسسات مشابه که کالا و خدمات مشابه ارائه می‏ ‏دهند، ممکن است به جذب نیروی انسانی لایق و کار آزموده ما تمایل نشان دهند .
4-مشتریان
استفاده کنندگان از خدمات و کالاهای موسسات و آرمانها را باید به عنوان متغیری موثر از محیط خارجی در نظر گرفت، زیرا استقبال از کالا و خدمات موسسه از سوی مصرف کنندگان موجب بقاء و رشد شرکت خواهد شد

ضمن آن که توان مالی سازمان را نیز تقویت کرده و هزینه سرمایه ای را کاهش می‏ ‏دهدو در نتیجه افزایش سود امکان پرداخت مناسب تر به نیروی انسانی را فراهم آورد .
5-نیروی انسانی
شناخت ساختار جمعیتی هر جامعه عرضه جاری نیروی کار را در داخل سازمان تحت تاثیر قرار می‏ ‏دهد . تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که اگر انتظارات با جابجایی همراه باشد . تحصیلات و جنس تغییر می کند . بنابراین همان طور که نسبت کارکنان در هر یک از این گروه ها تغییر می‏ ‏کند، برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی در دوران خدمت افراد نیز ممکن است در رابطه با وظایف و موضوعاتی که افراد در طی کار خود با این مواجه می‏ ‏شوند . متفاوت باشد .

نسبت هایی که در بحث جمعیت شناسی تصویر مناسب تری را جهت برنامه ریزی اداره انسانی ارائه خواهند دارد، عبارتند از : نرخ رشد جمعیت،ترکیب جمعیت.
6-فن آوری
در مدیریت موثر نیروی انسانی به کارگیری اثر بخش دستاوردهای علمی و فنی نقش تعیین کننده دارد؛ ازاین رو مدیران قبل از عرضه فن آوری جدید باید تاثیر روانی آن را بر نیروی انسانی و مقاومت احتمالی آنها سنجیده باشند .
7-عوامل جغرافیایی
از دیگر عوامل محیطی موثر بر کارکرد منایع انسانی در برنامه‏ ‏ریزی، مکانی است که سازمان در آن قرار می‏ ‏گیرد .

موقعیت جغرافیایی سازمان ما را با انواع مردمی‏ ‏که به عنوان نیروی کار محسوب می شوند و شرایط آنها و چگونگی دسترسی به آنها را مشخص می سازد؛

8-شرایط اقتصادی
فعالیت های نیروی انسانی به طور کلی متاثر از اوضاع اقتصادی است. نرخ بهره، تورم، سیاست‏ ‏های مالی و حتی بازار سهام، اثر مهمی‏ ‏بر فعالیت های کارکنان در یک سازمان می گذارد.

شاید مهمترین شاخص برای سنجش نیروی کار جامعه عدم اشتغال باشد . درصد عدم اشتغال در یک جامعه به طور موثری بر میزان فعالیت ها . چگونگی کاریابی و انتخاب و همچنین نوع کار کردن افراد در جامعه تاثیر می گذارد . سطح عدم اشتغال با تغییرات در تولید ناخالصی ملی ارتباط می یابد و سرعت رشد تولید ناخالصی ملی نیز با سطح پایین عدم اشتغال مرتبط می باشد .
9-اتحادیه ها و انجمن‏ ‏ها
انجمن‏ ‏ها و اتحادیه ها از مجموعه کارگران و کارکنان تشکیل می گردد، چون آنها احساس می‏ ‏کنند که بدین گونه در مقابل مدیریت بهتر می‏ ‏توانند از منافع خود دفاع کنند، (Freeman & Medoff, 1984:51)

احساس قدرت بیشتری می کنند . این سازمان ها با استفاده از مذاکراتی که با مدیران دارند در تصمیم گیری های آنان تاثیر می گذارند . سطح حقوق، میزان مزایا، شرایط کار، ساعت کار، امنیت در محیط کار و ایمنی و روابط کار از موضوعات مطرح شده در این مذاکرات هستند .
10-شرایط بین المللی
شرکت های جهانی که در خارج از کشور محل استقرار سازمان هستند، سازمان را متاثر می سازند، مانند : سازمان های تولید کننده لوازم خانگی و خودروسازی خارجی در رقابت با سازمانهای تولید کننده داخلی که این رقابت از نظر بکار گیری نیروی انسانی متخصص، مواد اولیه مرغوب تر و ارایه کیفیت بالاتر می باشد .

ب-عوامل سازمانی یا داخلی
محیط داخلی نیز بر کارکردهای منابع انسانی فشار قابل ملاحظه ای را اعمال می‏ ‏کند . کنترل عوامل داخلی به طور نسبی بیشتر در اختیار مدیریت و کارکنان سازمان قرار دارد .
1-برنامه‏ ‏های سازمان
برنامه ها در واقع تجسم کننده اقدامات آتی سازمان می باشند .
1-1-اهداف
اهداف حهت‏ ‏ها را مشخص کرده و موجب تمرکز تلاش‏ ‏ها و تعیین مسیر برنامه های دیگر می‏ ‏شوند و عناوین متعددی مطرح می گردند که مهمترین آنها افق و چشم اندازها، مقاصد و ماموریت ها می باشد .

3-1-برنامه های عملیاتی
برنامه‏ ‏های عملیاتی برنامه‏ ‏هایی هستند که شرح تفصیلی و جزئیات چگونگی اجرای برنامه های راهبردی را ارایه می‏ ‏دهند . برای مثال راهبرد بهبود کارایی در سطح سازمان را می توان به برنامه‏ ‏های عملیاتی اجرای آموزش کارکنان تبدیل نمود .

2-ابعاد سازمان
ابعاد سازمان بیانگر ویژگی های خاص سازمان‏ ‏ها بوده و این ابعاد به همان صورت که شخصیت و ویژگی های افراد آنها را می‏ ‏شناساند، سازمان را نیز معرفی می‏ ‏کند و به دو گروه ساختاری و محتوایی تقسیم می شود .

2-1-راهبردها
راهبردهای سازمان به هدایت مبنایی سازمان در یک زمان بلند مدت توجه دارد که در این قلمرو زمانی، تخصیص منابع بر اساس آن پرداخته می شود، از این رو گفته می شود که منظور از برنامه های راهبردی عبارت از برنامه جامع، واحد و کاملی است که نیل به اهداف اساسی سازمان بر آن مبنا تضمین می گردد .

ابعاد محتوایی و ساختاری سازمان ها

3-توانایی پرداخت سازمان
وضعیت مالی سازمان عامل مهمی‏ ‏در کارکردهای منابع انسانی است. انتخاب کارکنان شایسته، پرداخت هزینه های آزمون، مصاحبه، پشت سر گذاردن توالی استخدام، اموزش، جبران خدمات مکفی و بودجه مناسب زمانی میسر است که سازمان از پشتوانه در آمد مالی و اعتباری مناسبی برخوردار باشد .
4-سهامداران و هیئت مدیره
سهامداران اشخاص حقیقی هستند که با خرید برگه های سهام سازمان، در فراهم ساختن سرمایه سازمان مشارکت می جویند و با حضور در مجمع عمومی‏ ‏سازمان و استماع و بررسی گزارش‏ ‏های مربوط به سازمان، ممکن اســت

مدیران را مجبور به تعویض برنامه‏ ‏های پیشنهادی یا اصلاح برنامه ها نمایند .
هیات مدیریه انتخاب شده توسط سهامداران با انتخاب مدیر عامل. تصویب و اصلاح پیشنهاد کوتاه مدت مدیر عامل و سایر اعضا بیشتر سیاست‏ ‏های سازمان را رقم زده که از آن جمله می توان از اعزام کارکنان سازمان به ماموریت های آموزش،تعیین میزان پاداش و زمان پاداش . پرداخت عیدی، تامین تسهیلات برای کارکنان، وام مسکن و دیگر سیاست‏ ‏های تسهیلاتی نام برد .

5-سبک‏ ‏های رهبری
تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که سبک‏ ‏های رهبری تاثیر زیادی بر افکار، ارزش‏ ‏ها و آنچه کارکنان انجام می‏ ‏دهند، می گذارد . همچنین سبک‏ ‏های رهبری بر چگونگی اداره شدن کارکنان موثر است .

6-جو و فرهنگ سازمانی [1]
فرهنگ سازمان ها از ارزش های موسسات و مدیران عالی، مفاهیم سیاسی و فرهنگ اجتماعی و روابط و ارزشهای کارکنان به عنوان نظامی از ارزش های مشترک،اعتقادات و عادات در یک سازمان تشکیل می گردد .
[1].Climate & organizational culture

ج-عوامل شغلی
سومین گروه از متغیرهای اثر گذار بر کارکردهای منابع انسانی متغیرهای شغلی است . برخی از این متغیرها با عنوان ساختار کار [1] نام برده اند .

1-مهارت شغلی
منظور از مهارت شغلی،انطباق آموخته ذهنی با رفتارهای حرکتی است به میزانی که تسهیل در انجام شغل یا اعمال پیچیده شغل را امکان پذیر سازد، مانند : خوش نویسی، حسابداری، حل مسائل، مشاوره و مصاحبه و غیره که مورد نیاز است .
[1].task structure

1-1-مهات ادراکی
2-1-مهارت انسانی
3-1-مهارت فنی
4-1-مهارت تصمیم گیری
5-1-مهارت اجرایی
6-1-تحصیلات
7-1-تجربه

2-مسوولیت
مسوولیت عبارت است از تعهدات شاغل جهت اجرای وظایف محوله برای بهتر به کار رفتن توانایی‏ ‏های شاغل مطابق با هدایتی که شغل دریافت می‏ ‏دارد .

1-2-مسوولیت سرپرستی
2-2-مسوولیت مقررات و وش‏ ‏ها
3-2-مسوولیت اموال، مواد . تجهیزات
4-2-مسوولیت پولی و مالی
5-2-مسوولیت ارتباط و تماس های شخص
6-2-مسوولیت سوابق و گزارش‏ ‏ها
7-2-مسوولیت ایمنی و حفاظت .

3-تلاش
عبارت از کوششی فرد در استفاده از استعدادهای ذهنی،روانی . حرکتی برای انجام وظایف شغل می باشد
(Flippo, 1988:302-304)

به گونه ای که موجب خستگی فکری و جسمی‏ ‏شاغل گردد موارد متعددی را شامل می گردد که عبارتند از :
1-3-تلاش فکری
2-3-تلاش ناشی از فشار کار
3-3-تلاش جسمی
4-3-تلاش جمعی
4-شرایط کار
گر چه شرایط به عنوان یک عامل اصلی بررسی می شود،اما برخاسته از ماهیت شغل نیست و اغلب پس از مفاهیم اصلی تر و اساسی تر مورد مطالعه قرار می‏ ‏گیرد و در برگیرنده وضــــع

محیطکار، صدمات وخطرات ناشی از کار می باشد.
1-4-شرایط ناشی از شغل
2-4-سنگینی ناشی از محیط کار
3-4-خطرات غیر قابل اجتناب ناشی از کار
5-تبعات ناشی از کار
د-عوامل فردی
یک علت عمده تفاوت دومیزان جابجایی و ترک خدمت در ادارات و سازمان ها را باید در ترکیب نیروی انسانی و نیازهای آنان دانست. برخی از صاحب نظران روانشناسی و علوم رفتاری چنین بیان می‏ ‏دارند که افراد، تا حدودی بر سرنوشت خود در انتخاب شغل و کسب موفقیت و رضایت مندی در دوران خدمت و استفاده از امکانات و فرصت ها کنترل دارند .

از این رو مدیران امور کارکنان و منابع انسانی در برنامه ریزی های خود باید به کارکنان در یافتن توفیق بیشتر کمک نمایند .
1-نگرش‏ ‏ها[1]
نگرش‏ ‏ها بار احساسی نسبت به یک پدیده را گویند هنگامی‏ ‏که گفته می شود من شغلم را دوست دارم، در واقع نگرشم را نسبت به کارم ابراز می کنم . نگرش خصوصی تر بوده و به باید و نباید محدود نمی‏ ‏شود .
2-انگیزه
انگیزه گاهی به عنوان نیازها، خواسته ها، غرایز و محرک ها در افراد تعریف می شود که آنها را به سوی اهداف هدایت نموده، ممکن است
[1].Attitude

این کار آگاهانه یا نیمه آگاهانه صورت پذیرد (Hersey & Blanchard, 1996:20) .
انگیزه ها چراهای رفتارند و موجب می شوند که افراد به گونه ای خاص رفتار کنند . برای مثال کارمندی که تا پاسی از شب به کار در اداره می پردازد، یا داوطلبی که سختی‏ ‏های توالی استخدام را می پذیرد، دارای انگیزه می باشد و با فردی که در پایان وقت ادارای، سازمان را ترک می‏ ‏کند و یا داوطلبی که تحمل شداید استخدام را ندارد، متفاوت است .
3-رضایت شغلی
صاحبنظران معتقدند که رضایت شغلی نوعی نگرش است و در تعریف آن می گویند که رضایت شغلی عبارت از نگرش فرد نسبت به شغل می باشد.

تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که علت دیدگاه مثبت و منفی افراد نسبت به شغل و کارشان در علل زیر می باشد :
1-عواملی که مربوط به سیاست ها و رویه‏ ‏های سازمان است .
2-عواملی که مربوط به شرایط به خصوص از کار و یا نحوه قرار گرفتن افراد در محل انجام کار می باشد .
3-عواملی که در ارتباط با شخصیت های فردی کارکنان می باشد .

از عوامل سازمانی که سبب می شود افراد تصور رضایت مندی از کار در آن سازمان ها پیدا نمایند و اغلب مشغول به کار در آنجا شوند نظام حقوق و دستمزد، پاداش ها، ارتقاء و دیگر مزایای سازمان است که به صو.رت عادلانه توزیع می‏ ‏گردد و اینکه افراد تا چه حد در تعیین سرنوشت شغلی و نوع حضور خود در سازمان می‏ ‏توانند موثر باشند، و آیا کیفیت و نوع نظارت سرپرستان مبتنی بر رعایت شوون انسانی است یا نه، عامل مهمی ‏ ‏در تمایل افراد به انتخاب مشاغل دارد (Beron & Greenberg, 1990:164-5).

4-ارزش‏ ‏های فردی
ارزشها را می توان بایدهایی که رفتار فرد را هدایت می کند و در برگیرنده عقاید فرد راجع به آنچه مطلوب است، دانست . برخی ارزش‏ ‏ها را به وجدان شخصی یا احساس فرد در باره صحت و سقم مسائل ربط می‏ ‏دهند . ارزش ها اهداف فرد را مشخص می‏ ‏سازند و هویت را تبیین می نمایند . یک فرد با ارزش ها زاده نمی شود، اما در یک بستر فرهنگی ارزش‏ ‏های موجود را به عاریت گرفته و در شکل ارزش های آموخته شده متاثر از آن عمل می نماید.
ارزش‏ ‏های آموخته شده توسط افراد در سنین کودکی، به سختی در دوران بزگسالی تغییر می‏ ‏کند از این رو گفته می شود که ارزشها به طور نسبی ثابت، پایدار و بادوامند . نظام ارزشی افراد به شش دسته، طبقه بندی شده است :

1-نظری:این دسته ازارزش مداران به کشف حقیقت بر اساس روش منطقی اهمیت فراوانی می دهد .
2-اقتصادی :تاکید بر مفید بودن دارند .
3-هنری:صاحبان این نوع ارزش به شکل و هماهنگی اهمیت می دهند.
4-سیاسی:افرادی که دارای این نوع ارزش هستند به کسب قدرت و نفوذ بیشتر اهمیت می دهند .
5-اجتماعی :از نظر این نوع افراد، بالاترین تکلیف، عشق به مردم است .
6-مذهبی:صاحب این نوع ارزش به وحدت و همبستگی تجارب و درک عالم وجود به صورت یک کل توجه دارد .

چگونه شخصیت افراد شکل می گیرد
5-شخصیت
شخصیت به عنوان مجموعه ای از ویژگی های ذهنی و فیزیکی که به افراد هویت می‏ ‏دهد، تعریف می شود، این ویژگی ها بارفتارها شامل چگونه فکر کردن، عمل کردن و احساس فرد می‏ ‏گردد .

تناسب شغل با شاغل

تحقیقات نشان می‏ ‏دهد که هر تیپ محصول تعامل خاصی بین چندین نیروی فرهنگی و شخصی مانند گروه همسالان، عوامل ارثی،ارزش‏ ‏های آموخته شده، فرهنگ و غیره است و همین امر سبب می‏ ‏گردد که اغلب افراد بیش از یک نگرش شغلی را دنبال نمایند . نمودار زیر بیانگر این مفهوم است که فرد ممکن است هم واقع گرا و هم جستجوگر باشد، دو تیپ شخضیتی که به هم نزدیک و در مجاورت هم می‏ ‏باشند، سازگارتر هستند . بنابراین می توان نتیجه گرفت که افرد از نظر شخصیتی تفاوت‏ ‏های ذاتی و واقعی دارند و متناسب شخصیت خود به انتخاب شغل می‏ ‏پردازنذ و هر چه تناسب بین شغل و شخصیت بیشتر باشد، اثر بخش تر خواهد بود .
رابطه بین مشاغل و شخصیت

فصل سوم :
اهداف سازمان و طراحی مشاغل

اولین وظیفه عملیاتی مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان تدارک تعداد و انواع مناسب نیروی انسانی مورد نیاز جهت نیل به اهداف سازمانی است . فرآیند استخدام، فرآیندی چهار مرحله‏ ‏ای است که شامل تعیین کار بر اساس اهداف سازمان،. طراحی مشاغل، کار شکافی و یا تجزیه و تحلیل مشاغل و برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی می باشد.

شکل فرآیند استخدام

1- تاثیر اهداف بر ایجاد کار
طراحی کار و وظایف سازمان از امور کلی آغاز و به موارد ویژه و خاصی منجر می‏ ‏گردد . بر این مبنا، سازمان مجموعه‏ ‏ای است که با اندیشه و به قصد تحقق اهداف معینی طراحی می شود . از این رو مطالعه سازمان باید اهداف آن را شناخت و ساختار و مشاغل آن را با توجه به اهداف مورد قضاوت قرار داد . اهداف از طریق فعالیت های افراد، یا کارکرد ماشین ها تحقق می یابند .

اهداف همان گونه که ساختار و طراحی شغل را متاثر می‏ ‏سازد بر تحلیل اطلاعات شغلی نیز اثر گذار است . مراتب تاثیر اهداف بر چگونگی ایجاد کار و کاربرد آن در طبقه بندی و تحلیل شغل در نمودار صفحه بعد نشان داده شده است. (Decenzo & Robbins , 1988 :99)
همان گونه که در نمودار ذیل مشاهده می شود در هر سازمان متاثر از اهداف، فعالیت های بسیاری شکل می‏ ‏گیرد که عبارتند از :
جزء شغلی :کوچک ترین بخش از واحد کار است، مثل گذاشتن گوجه در ساندویچ .
وظیفه:یک فعالیت مشخص کاری جهت نیل به هدف مثل تایپ یک نامه و یا آماده کردن سخنرانی است .

وظایف:متشکل از تعدادی وظیفه است، مثل مشاوره یا کارشناس حسابداری که وظایف چندی مثل آماده کردن صورتحساب در آمد ماهانه و توزیع حقوق هفتگی را عهده دار می باشد.
پست:عبارت است از مجموعه وظایفی که برای انجام کار در سازمان به یک نفر واگذار می گزدد. حداقل باید به تعداد شاغلان پست وجود داشته باشد . در صورت بیشتر بودن پست ها، تعدادی از آن‏ ‏ها بلا تصدی خواهد ماند.
شغل: هر شغل به صورت یک پست در سازمان به شمار می آید . اگر یک موسسه بزرگ بیمه 60 بیمه گر عمر را استخدام کند، پس دارای 60 پست بیمه گر عمر است .

مراتب تاثیر اهداف در تحلیل شغل

گروه شغلی: عبارت است از دو یا چند شغل که با ویژگی های مشابه یا با کارهای موازی به صورتی که در تحلیل شغلی دسته بندی شده اند. مشخص می‏ ‏شوند .
دوره خدمتی: یک دوره خدمتی توالی پست ها . مشاغل یا حرفه هایی را که یک شخص در زندگی کاری طی می کند، می نمایاند .

2- طراحی مشاغل
طراحی مشاغل عبارت است از یکی کردن محتوای کار (وظایف،روابط . رفتارها، کارکردها، مسوولیت ها، جبران خدمات به صورت مالی و غیر مالی) و کیفیت مورد نیاز جهت انجام کار (مهارت ها، توانایی، تجربه و دانش ) برای هر شغل به گونه ای که نیازهای کارکنان سازمان برآورده شود .
هدف‏ ‏های متعددی در طراحی مشاغل مطرح شده که مهمترین آنها عبارتند از :
کارآیی و یافتن بهترین روش تولید محصول یا ارایه خدمات؛
بهره وری و استفاده مطلوب تر از منابع انسان و مادی؛

تفوق بر رقیبان، بهتر از رقیب بودن؛
تعیین هویت جهت نیروی کار؛
افزایش انگیزه کارکنان و انجام مسوولیت های اجتماعی سازمان برای کارکنان از طریق بهبود شرایط کار .
عوامل موثر بر طراحی مشاغل
طراحی شغل به طور اساسی متاثر از اهداف، فن آوری، محیط و طراحی سازمان می باشد، در نتیجه برای طراحی شغل علاوه بر بررسی اهداف، توجه به عوامل زیر نیز مورد تاکید است :

فرآیند ایجاد انگیزه ناشی از ویژگی های شغلی؛
ویژگی های ساختار کار و اجرای فعالیت های گروهی؛
ویژگی ها، شغل، وظایف و مقاصد .
1-فرآیند ایجاد انگیزه درونی
2-ویژگی های ساختار کار و اجرای فعالیت های گروهی
3-ویژگی های شغلی
فنون طراحی مشاغل
1-ساده کردن کار[1] : این شیوه به تخصصی شدن مشاغل منجر می‏ ‏گردد . در ساده کردن مثل ساختن یک سنجاق، یک شغل کامل بــــه
[1].Job simplification

قسمت‏ ‏ها و اجزای ریز تقسیم می شود .
2-گردش شغلی[1] : گردش شغلی عبارت از جابجایی کارکنان در مشاغل مشابه و در زمان مشخص است . گردش شغلی معمولاً به منظور افزایش روحیه و کاهش نارضایتی در مشاغل ساده به کار گرفته می شود . در برنامه‏ ‏ریزی گردش شغلی کارکنان به صورت دوره‏ ‏ای در مشاغل مشابه و ساده تعویض شغل می‏ ‏دهند .

[1].Job rotation

3-توسعه شغلی[1] : توسعه شغلی در جهت عکس ساده کردن می باشد . بر اساس این نظریه شمار عملیات در یک شغل افزایش می یابد و این امر به جهت تنوع ایجاد شده در کار و معنی یافتن کار در نیروی انسانی موجب کاهش احساس خستگی می شود .
4-تقویت شغل[2] : وقتی که توسعه شغلی به مفهوم گسترش افقی کار برای کارمند به شمار آید، تقویت شغل به مفهوم گسترش عمودی کار بر اساس افزایش مسوولیت می باشد .
از طریق تقویت شغلی، استقلال، مسوولیت و خود کنترلی بیشتر امکان پذیر خواهد بود و این روش به احساس رضایت، انگیزش بیشتر و افزایش بهره وری منجر می شود .
[1].Job Enlargement
[2]. Job Enrichment

حال این پرسش مطرح است که چگونه می توان مشاغل را تقویت کرد ؟

4/1-ترکیب کارها
2/4-شکل گیری طبیعی واحد کار
3/4-ایجاد رابطه با ارباب رجوع
4/4-گسترش عمودی مشاغل
5/4-ایجاد مجاری بازخورد

نظریات طراحی شغل
در سال‏ ‏های اخیر نظریلت متعددی در زمینه طراحی شغل توسط صاحب نظران بیان گردیده که برخی عبارتند از :
1-مدیریت علمی : یکی از دیدگاه های اولیه در این زمینه، نگرش مهندسی صنایع تیلور [1] بود . تیلور معتقد بود که مشاغل باید بر اساس تقسیم کار طراحی و تفکیک و بر اساس زمان و حرکت جهت تعیین موثرترین و سریع ترین روش تحلیل شوند . در نتیجه مشاغل به اجزای کوچک تری تقسیم و هر جزء جهت انجام به یک فرد واگذار می گردد .
[1].Frederick , W . Taylor

2-نظریه روابط انسانی : این نظریه، ناشی از رفتار تند و خشن و سرپرستاری که از اصول مدیریت علمی‏ ‏پیروی می‏ ‏کردند، حاصل شد و مفاهیم خود را از آزمایش‏ ‏هاس‏ ‏هاثورن[1] شکل داد . در این نظریه بیشتر به رعایت روابط انسانی و اجتماعی و کمتر به جنبه فنی کار تاکید شده است .
3-نظریات ویژگی شغلی : حداقل می توان گفت تا کنون نظریه‏ ‏های متعددی مبتنی بر ویژگی های شغلی توسط صاحب نظران مطرح شده است (Steers & Mowday, 1977:645-58) که مفاهیم بسیاری از آنها نیز مشترک است .
[2].Hawthorne

برای مثال نظریه دو عاملی هرزبرگ مبتنی بر نیازهای انگیزاننده و نگهدارنده و نظریه نیازهای سه گانه[1] مک کللند که مبتنی بر نیازهای کسب موفقیت، نیاز کسب قدرت و نیاز تعلق می باشد، جز و نظریه های ویژگی شغلی تلقی می شوند .
الف)نظریه اسناد به ضرورت‏ ‏های کار[2]
نظریه ویژگی های شغلی با انتشار تحقیقات ترنرو لارنس در اواسط دهه 1960 مطرح شد. آنها جهت سنجش تاثیر مشاغل بر رضایت مندی و غیبت کارکنان روش تحقیقی خاصی را ارائه دادند آنها تصور کردند
[1].Three Needs
[2].Requistictask Attributes Theory Turner and Lawrence

که کارکنان مشاغلی را می پسندند که آزمودنی و پیچیده باشد و دراین رابطه شش ویژگی :
1-تنوع کار؛
2-استقلال کار؛
3-مسوولیت؛
4-دانش و مهارت؛
5-روابط متقابل اجتماعی مورد نیاز و
6-روابط متقابل اجتماعی – اختیاری را تعریف نمودند .

ب)ویژگی های شغلی[1]
این نظریه در طراحی مشاغل بر جنبه‏ ‏های رضایت شغلی یا عدم رضایت شغلی تاکید دارد . عوامل و ابعاد شغلی مهم در این شویه عبارتنداز :
تنوع مهارت‏ ‏ها
مشخص بودن کار
اهمیت وظیفه ای یا کار
آزادی عمل و استدلال

باز خورد

[1].Job characteristics model

الگوی ویژگی های شغلی مربوط به انگیزش کاری

ج)نظریه ها نظام‏ ‏های فنی – اجتماعی [1]
نظریه هایی که تا کنون مورد بررسی واقع شده اند به طور غالب به طراحی فردی مشاغل توجه داشتند و کمتر به جنبه های فنی، اجتماعی پرداختند، در این روش نظام های فنی، اجتماعی در طراحی مشاغل به هم پیوند می یابند . به این منظور گروه‏ ‏های کاری و نه مشاغل فردی، باید مورد مطالعه قرار گیرند . مشافل به گونه سنتی کمتر مشاهده می شود و در عوض هر فرد نقش خود را انجام اهداف گروهی بازی می کند .
د)نظریه پردازش اطلاعات اجتماعی [2]
این دو محقق معتقدند نیازهای فردی، ادراک، [1].Sociotechnical System Approach
[2].Social information Processing

وظیفه و دیگر واکنش ها ناشی از واقعیت های اجتماعی هستند . در واقع اطلاعات دریافت شده توسط شخص از محیط، شرایط کار و خودکار که ادراک فرد را تشکیل می دهد، منجر به واکنش فرد می گردد .
ه)گروههای کاری خودگردان
گروه های کاری دارای مجموعه ای از وظایف هستند که چگونگی انجام کار به عهده آنها واگذار شده است. این واگذاری اختیار موجب انگیزش درونی در افراد گروه و احساس استقلال در آنها می شود و آنها به دنبال گرفتن اطلاعات ناشی از بازخورد در جهت کنترل کار خود می باشند. مبانی این نظریه از نظریه فنی – اجتماعی اخذ شده، به گونه ای که کارکنان بر مبنای چگونگی انجام کار و ارتباط متقابل کار به هم وابسته شده و از این طریق بهترین نتایج کسب می گردد.

دیدگاههای معاصر در طراحی مشاغل
الف)جدول های کاری کارکنان
جدول بندی کاری مناسب تری با استفاده ازآن تجربیات کار افراد را بهبود بخشیده و همزمان با انگیزه، نگرش و تمایلات آنها را بهبود بخشند از مواردی بوده که پای بند بودن به کار هفتگی و 8 ساعت کار ثابت در روز رامتزلزل ساخت. دیدگاههای مربوط به جدول های کارکنان عبارتند از:
1-استخدام پاره وقت:
استخدام پاره وقت در گروه ها و اقشار زیادی از کارکنان سازمان تقاضا دارد.
دانشجویان، مادران، اشخاص بازنشسته و کارکنانی که در شب کار می کنند، از جمله اقشاری هستند که طالب کار پاره وقت هستند.

2-هفته کاری فشرده:
در این حالت از کارکنان خواسته می شود تا کاری را که می باید در یک هفته تمام شود در کمتر از 5 روز به اتمام برسانند.
3-جدول های کاری قابل انعطاف :
ساعت کار انعطاف پذیر متحمل عمومی ترین برنامه زمان بندی کار است که در طول دهه 1980تعداد شرکت هایی که از این نوع جدول زمان بندی کار استفاده می کردند‏، دو برابر شرکت هایی شد که در دهه 1970 از این نوع برنامه استفاده می کردند. بر اساس این نوع برنامه کاری، کارکنان ساعت ثابت به خصوصی را کار کرده، اما این آزادی عمل را دارند که زمان های شروع و خاتمه کار را خود تنظیم نمایند.

ب)خودکاری و استفاده از آدم واره ها و رایانه ها
به کارگیری فزاینده صنایع در استفاده از ماشین های خودکار، رایانه و آدم واره ها، طراحی جدیدی را در مشاغل موجب شده است. آدم واره ها، ماشین های قابل برنامه ریزی هستند که برخی از کارهای تکراری را بسیار دقیق تر، سریع تر و صحیح تر انجام می دهند به گونه ای که بسیاری از مشاغل روزمره، یکنواخت و ساده حذف خواهد شد و مشاغل جدیدی با دیدی مبتنی بر بهره گیری از فن آوری جایگزین خواهد شد.
ج)کار از راه دور
امروزه بر اساس گسترش فن آوری ارتباطاتی برنامه کاری از راه دور تحقق یافته است. کارمند می تواند .

در حالی که در خانه یا در حال مسافرت است، کار اداری را انجام داده و دارای کار انعطاف پذیر باشد و بی آنکه همکاران اداری مزاحم او بشوند، او کار اداری خود را انجام دهد.
د)پویایی نقش
نقش رفتار و وظیفه ای است که در یک گروه کاری از فرد انتظار می رود که آن را ایفا نماید. به این ترتیب نقش هم توقعات رسمی‏ ‏شغل مانند وظایف، مسئولیت ها، حدود اختیارات و هم توقعات غیررسمی‏ ‏را که مبتنی بر انتظارات اجتماعی و استنباطی افراد می باشد، منعکس می سازد و چنانچه انتظارات از یک شغل توسط شاغل آن به ظهور نرسد، موجبات ابهام نقش و تعارض نقش خواهد شد.

طراحی مجدد مشاغل
یکی از بهترین شیوه های بهبود کیفیت زندگی شغلی طراحی مجدد مشاغل می باشد. بنابراین طراحی مجدد مشاغل، ضرورت ساختاردهی روش های کاری مشاغلی است که به صورت فردی یا گروهی انجام شده و نیازمند کنترل بیشتر بر چگونگی و زمان انجام شغل می باشد.
روش های طراحی مجدد مشاغل
برای طراحی مجدد مشاغل علاوه بر روش های ساده کردن کار، گردش شغلی،توسعه و تقویت شغلی و گروههای کار که در بخش طراحی شغل به تفصیل بررسی گردید، (Robbins, 1998; 123) از برنامه های کیفیت زندگی کار نیز استفاده به عمل می آید.

برنامه های کیفیت زندگی کار به طور کلی به تغییر در روشهای سنتی کار اشاره دارد. برخی معتقدند برنامه های تقویت شغلی و نگرش های معاصر در طراحی مشاغل مثال هایی از برنامه های کیفیت زندگی کار می باشند، برخی از برنامه های زندگی کاری مانند تیم های کاری، خودگردان، روش های سنتی انجام کار را متحول ساختند.
د)تلاش جهت رشد افراد و توسعه انسانی بر مبنای ایجاد شرایط مشارکت افراد برخی از عمده ترین برنامه های کیفیت زندگی کاری که امروزه در طراحی مجدد مشاغل کاربرد دارند عبارتنداز:

1-تیم ها یا دسته های کاری خودگردان
امروزه شرکت های بسیاری با حذف شیوه های سنتی به تغییر سیستم تولید بر اساس تیم های کاری خودگردان پرداخته اند.
2-حلقه های کیفیت
یک حلقه کیفیت، یک گروه خودگردان از کارگران است که با سرپرست یا بدون آن، به طور ارادی و داوطلبانه بر اساس یک قاعده منظم به وجود آمده اند تا مسائل را شناسایی، تجزیه و تحلیل نمایند.
3-نمایندگی در هیات مدیره
شرکت های زیادی، به ویژه در اروپا ازطراحی مبتنی بر شرکت کارکنان و حضور آنها در هیات مدیره استفاده می کنند.

4-کمیته های مشترک مدیریت و کارکنان
برای کاهش تعارض و پرخاش و ایجاد فضای همکاری، برخی سازمان ها و شرکت ها کمیته های مشترک تشکیل می دهند.
5-میزان مشارکت کارکنان
طراحی بر مبنای مشارکت کارکنان بر اساس متغیرهایی مانند توانایی، تمایل، زمان، مهارت، تحصیلات، حدود آزادی و مالکیت کارکنان نسبت به دارایی سهام صورت می پذیرد.

فصل چهارم :
تجزیه و تحلیل شغل

تعریف اهداف و اهمیت تجزیه و تحلیل مشاغل
تجزیه و تحلیل شغل فرایند جمع آوری اطلاعات، تجزیه و تحلیل اطلاعات و مرتب کردن اطلاعات درباره شغل است و برخی آن را عبارت از کشف منظم فعالیت های یک شغل تعریف می نمایند که منجر به تهیه شرح شغل، مشخصات شغل و ویژگی های لازم جهت احراز شغل می گردد. نمودار ذیل این فرآیند را نشان می دهد (Armstrong, 1994: 324)

فرآیند کارشکافی یا تجزیه و تحلیل شغل

کاربردهای تجزیه و تحلیل شغلی در رابطه با دیگر فعالیت های منابع انسانی
-انتخاب
-آموزش
-ارزیابی شغل
-ارزیابی عملکرد
-ایمنی و بهداشت
مطالعات حرکت و زمان
-برابری فرصت های استخدام
-مدیریت کار راهه یا پیشرفت شغلی
همانطور که در تعریف تجزیه و تحلیل شغل بیان شد، تحلیل شغل عبارت از فرآیند شرح و ثبت ابعاد متعدد شغل بر اساس اطلاعات کسب شده می باشد چنانکه در نمودار فوق نشان داده می شود.

انواع اطلاعات در رابطه با ابعاد تحلیل شغلی

اقدامات اساسی برای انجام فرایند کارشکافی
برای انجام کارشکافی باید اقدامات چندی در فرآیند تجزیه و تحلیل شغل مانند جمع آوری اطلاعات، تحلیل اطلاعات و تنظیم شرح و شرایط احراز، باید صورت گیرد.
روش های جمع آوری اطلاعات
الف)مشاهده
ب)مصاحبه
ج)خودتوصیفی
د)پرسشنامه
ه)فهرست نویسی شغلی
و)خاطرات و گزارش های عملیات (یادداشت های روزانه)

ز)فن رخدادهای بحرانی (فن وقایع حساس)

تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
تحلیل مهارت ها مراتب زیر را دنبال می نماید:
1-ریز نمودن شغل(جزء به جزء نمودن شغل)
2-تجزیه و تحلیل مهارت های دستی
3-تجزیه و تحلیل وظایف
4-تجزیه و تحلیل اشتباهات
5-تجزیه و تحلیل یادگیری شغل

روش های تحلیل شغل
سازمان ها از روش های مختلفی برای تحلیل اطلاعات شغلی استفاده می نمایند که این روش ها به دو دسته تقسیم می شوند:
الف)روش های مبتنی بر شغل: که شامل روش های تجزیه و تحلیل وظیفه ای شغل پرسشنامه شرح پست مدیریت، طراحی هی و تحلیل می باشد.
ب)روش های مبتنی بر مشاغل: که شامل روش تحلیل موقعیت یا پست تحلیل توانایی جسمی، بررسی وقایع حساس، روش وقایع حساس توسعه یافته و روش تحلیلی جهت گرا می باشد.

الف)روش های شغل گرا
1-تجزیه و تحلیل وظیفه ای شغل
حدود 50سال تلاش و تحقیق اداره کار امریکا جهت بهبود توسعه دستورالعمل تجزیه و تحلیل شغلی و ساختن استانداردهای مناسب برای مقایسه و تشریح شغل های مختلف منجر به ارائه تحلیل وظیفه ای شغل گردید.
2-پرسشنامه شرح پست مدیریت
اگرچه روش تحلیل وظیفه ای شغل به طور نسبی کامل است، اما استفاده از این روش نیازمند آموزش به میزان قابل ملاحظه ای است. ماهیت روش تحلیل وظیفه ای شغل تا حدی روایتی است و نسبت به روش های مقداری کمتر قابل اعتماد است.

پرسشنامه شرح پست مدیریت به شیوه فهرست کردن فعالیت ها برای تحلیل شغل به کار گرفته می شود و شامل 197 مورد از فعالیت های مدیران در ارتباط با مسئولیت ها، تقاضاها، محدودیت ها و دیگر ویژگی های گوناگون است.
3-طرح هی
طرح هی بر اساس مصاحبه به تحلیل گر شغل و متصدی شغل است. اطلاعات جمع آوری شده با چهار جنبه؛ اهداف، ابعاد، ماهیت و منظر پست و هدف از پاسخگویی مرتبط است.
4-تحلیل روشها
تحلیل روشها با مطالعه حرکت ابتدا در مهندسی صنعتی شروع گردید.

اصولی که تحلیل روش ها بر آن اساس قوام یافته عبارتنداز:
-حرکت در دست باید متعادل باشد و دو دست باید همزمان حرکت را شروع و تمام کنند.
-دست ها باید به ارائه کار بپردازند و در هنگام کار به استراحت نپردازند یاکم کاری نکنند.
-حرکت دست ها در مقابل هم باید به طور منظم و هدایت شده در یک زمان باشد.
بر طبق نظر مهندسی صنعتی، به کارگیری این اصول موجب کارآیی اقتصادی کار می شود. از شکل های مطرح در تحلیل روش ها، می توان از کارسنجی یا مطالعه زمان نام برد.

کارسنجی، برای همه فعالیتهای کاری شغل یک مقیاس زمانی معین نموده که از جمع آنها می توان کل زمان انجام کار را محاسبه نمود.
نمونه گیری کار علاوه بر آنکه روشی جهت تعیین زمان استاندارد می باشد، خود نیز یکی از فنون تحلیل روش ها شمرده می شود.
نمونه گیری کاری به فرایند انتخاب لحظاتی از نمونه کاری افراد یا گروهی از افراد در رابطه با کار اطلاق می شود.
ب)روش های مبتنی بر شاغل یا شخص در تحلیل مشاغل
این روش مبتنی بر رفتار اشخاص یا شاغلان بوده و از مشاهدات رفتار متصدیان تشریح می گردد که عبارتنداز:

1-پرسشنامه تحلیل پست
پرسشنامه ساختار یافته ای است که از 187 قلم فعالیت های کاری و 7مورد عوامل جبران خدمات، در مجموع 194 مورد تشکیل شده است.
2-تحلیل توانایی های جسمی
زیرمجموعه ویژه ای از توانایی و تقاضای شغلی که در تحلیل شغل استفاده می شود، مهارت جسمی نامیده می شود.
3-فن وقایع حساس
این روش که هم در جمع آوری اطلاعات و هم در تحلیل شغلی کاربرد دارد، نیازمند افراد مطلعی است که وقایع حساس شغل را برای یک تحلیل گر شغل که در یک مقطع شش یا دوازده ماه اتفاق افتاده و نشانگر انجام کار موثر و غیرموثر می باشد‏، شرح دهند.

4-فن وقایع حساس بسط داده شده
در این روش از متصدیان یا دیگر افراد آگاه در رابطه با شغل خواسته می شود به جای ارائه فهرستی از نمونه رفتارهای موثر یا بی اثر در شغل، ابعاد مختلف شغل را مشخص کنند. این ابعاد به گونه ای در نظر گرفته می شود که بسیاری از وظایف را پوشش می دهد.
5-روش تحلیلی شغلی جهت گرا
این روش تحلیل بر رفتارها تاکید داشته و در پاسخ به تایید هدایت هایی که به عمل می آید، به این عنوان نامیده شد.
ج)شرح شغل
سومین گام از فرایند کارشکافی شرح مشاغل می باشد. شرح شغل فهرستی وظایف، مسئولیت ها، شرایط کار، مهارت ها، به انضمام عنوان شغل، شماره شغلی، خلاصه شغل و تعریف شغلی می باشد.

1-شناخت شغل
2-خلاصه و تعریف شغل
3-نمونه وظایف و مسئولیت ها
4-اختیارات
5-ارتباط با مشاغل دیگر
6-شرایط کار
7-ابزار موردنیاز
د)مشخصات شغلی
تفاوت بین شرح شغل و مشخصات شغل به دیدگاه محققان برمی گردد. شرح مشاغل، شغل را تعریف می کند و در واقع تصویر جامعی از شغل را نشان می دهد. در حالی که مشخصات شغل به سطح موردنیاز در جهت انطباق با توانایی های شاغلان اشاره دارد.

یعنی چه مشخصات از تحصیلات، تجربه، ارتباطات و مهارت ها موردنیاز می باشد و به عنوان بخشی از شرح شغل آورده می شود.

ه)شرایط احراز مشاغل یا شرایط احراز شخصی
شرایط احراز شغل، یا آنچه تحت عنوان شرایط استخدام یا مشخصات شغلی شناخته می شود، شامل شایستگی ها، تجربه و کیفیت موردنیاز از شاغل و هر نوع اطلاعات ضروری دیگری از نوع شرایط جسمی، یا زمان انجام کاری که معمول برای انجام کار و اطلاعات مربوط به خانواده شاغل می باشد.

زودرس در سازمان مبتلا خواهند شد، از این نظر برای تحلیل مناسب بودن شرایط احراز و اجتناب از خطرات ذکر شده از دو طرح به شرح زیر استفاده به عمل می آید.
الف)طرح هفت امتیازی رودگر: در این طرح به شرایط زیر توجه می شود.
1-وضعیت جسمانی، سلامتی، جثه، ظاهر، قدرت تحمل و سرعت.
2-ویژگی های اکتسابی: آموزش و پرورش یا تحصیلات، شایستگی و تجربه.
3-هوش کلی: ظرفیت عقلانی، مهارت دستی، ظرفیت لازم در استفاده از واژه ها و نمودارها
4-تمایلات و علایق، ذهنی، عملی، ساختی، فعالیت بدنی، اجتماعی و هنری.

5-حالت های ذاتی، نفوذ بر دیگران، ثبات، استقلال، اعتماد به نفس، پذیرش یابی.
6-شرایط محیط، شرایط داخلی، حرفه ای و حرفه ای.
7-شرایط سازمانی، ساختار، فرهنگ سازمان.
ب)طرح پنج موردی مونرو – فراسر: که شامل موارد زیر است.
1-تاثیر بر دیگران: وضعیت جسمانی، ظاهر، سرعت و عادات.
2-کیفیت اکتسابی: تحصیلات، آموزش حرفه ای و تجربه کاری
3-توانایی های ذاتی: سرعت ذاتی ادراکی و استعدادهای ویژه یادگیری.

4-انگیزش: انواع اهدافی که توسط افراد تدوین شده است، تصمیم جدی جهت انجام آنها و تلاش برای کسب اهداف می باشد.
5-تعدیل: اثبات احساسات، توانایی اداره فشارهای عصبی و روانی و توانایی معاشرت با دیگران. بدیهی است که در انتخاب این دو روش باید با مقایسه توانایی و ضعف های هر روش در شرایط متعدد، روش مطلوب را پذیرفت. روش رودگر قدمت بیشتری داشته و پیچیده تر است.
در حالی که طرح مونرو – فراسر ساده تر بوده و از پویایی و روانی بیشتر برخوردار می باشد و هر دو روش چارچوب مناسبی را برای شناسایی شاغلان بر اساس مصاحبه، تجزیه و تحلیل مهارت ها و . . . فراهم می آورند.

فصل پنجم :
اهمیت برنامه ریزی
نیروی انسانی

در سازمان های بزرگ یا سازمان هایی که در سطح گسترده ای فعالیت می نمایند، به کارگیری برنامه ریزی نیروی انسانی به دلیل پیش بینی عواملی مانند فن آوری، وضعیت فرهنگی، اقتصادی، سیاسی، برنامه های راهبردی یا استراتژیک و دیگر برنامه های داخلی ضرورت می یابد. عمده دلایل اهمیت برنامه ریزی نیروی انسانی را می توان در مورد زیر دسته بندی نمود.
1-برنامه ریزی به منظور تامین نیازهای مهارتی
برنامه ریزی به منظور تامین نیاز سازمان به انواع مهارت ها جهت انجام مشاغل، دلیلی است که اغلب اوقات توسط کارفرمایان اقامه می گردد.

بسیاری ازمدیران به بهره دهی زیاد کارکنان به منظور کسب اهداف و اطمینان در نیل به اهداف حساسیت نشان می دهند.
2-برنامه ریزی نیروی انسانی و قوانین
یکی از مهم ترین دلایل اهمیت منابع انسانی، مجموعه قوانین و مقرراتی است که در رابطه با کارکردهای منابع انسانی جهت اقدام مثبت، امنیت شغلی، بهداشت و ایمنی تصویب می شود.
3-انطباق با پیشرفت
برنامه ریزی نیروی انسانی، مدیریت منابع انسانی و اداره امور کارکنان راقادر خواهد ساخت، آینده دور و نزدیک را ببیند.

4-برنامه ریزی نیروی انسانی و دیگر فعالیت های اداره امور کارکنان
شاید مهمترین دلیل برای این بحث ارتباط آن با دیگر وظایف مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان باشد. برای مثال اگر قرار باشد خط تولیدی جدید در سازمان شروع به کار کند، لازم است که مدیر استخدام های مناسب را بر اساس شرایط احراز و استانداردها و مهارت های خط تولید جدید هماهنگ نماید.
الف)متغیرهای خارجی اثرگذار بر کارکرد برنامه ریزی نیروی انسانی
متغیرهای محیطی خارجی متغیرهایی هستند که در محدوده خارج ازسازمان و با اعمال کنترل کمتر توسط مدیران همراه می باشد.

شناسایی روابط بین این متغیرها برای مدران نیروی انسانی از اهمیت بسزایی برخوردار است.
1-محیط اقتصادی
-نرخ تورم جاری چه میزان است؟
-آیا شرایط اقتصادی جاری یک روند ثابت دارد یا متغیر است؟
-چه امکانات مالی در دسترس سازمان است؟
-نیروی کار چه توقعات اقتصادی دارند؟
2-محیط اجتماعی
-چه عوامل اجتماعی بر رفتار اعضای سازمان موثر است؟

-چه گروه های اجتماعی در محیط کارو سازمان فعال هستند؟
3-محیط قانونی
-چه مقررات و قوانینی بر برنامه ریزی نیروی انسانی موثر است ؟
4-محیط جغرافیایی
-مکان استقرار سازمان کجاست؟
-مکان استقرار سازمان چه نگرشی را در کارکنان به وجود می اورد؟
5-محیط فرهنگی
-آیا توصیفی از وضعیت فرهنگی در خصوص عمیات سازمانی وجود دارد؟
-آیا پرورش های منسجم و یگانه ای در رابطه با فرهنگ می توان اتخاذ کرد؟

6-فن آوری
-فن آوری ناشی از ابداعات و اختراعات چه تاثیری بر سازمان داشته است؟
7-جمعیت نیروی کار
-تعداد سازمان هایی که از نیروی انسانی با تخصص مشابه استفاده می نمایند؟
-چه میزان از نیروی انسانی جامعه جزو نیروی کار مفید محسوب می شوند و از چه روند عرضه و تقاضا در بازار کار برخوردار هستند؟
8-محیط سیاسی
-آیا گروه های سیاسی قدرتمند بر روی کار سازمان اثر می گذارند؟

ب)عوامل داخلی یا سازمانی اثرگذار بر کارکردهای برنامه ریزی نیروی انسانی
1-اهداف
2-راهبردها و سیاست ها
3-توان و شرایط مالی سازمان
4-فرهنگ سازمانی
افکار، اعتقادات و مجموعه ارزشهایی که در فضای همه شرکتها به نوعی جریان می یابند و مشخص کردن دستورالعمل ها و روش های انجام کارهایی را که باید توسط افراد صورت پذیرد، به فرهنگ سازمان موسوم است.
برخی از صاحبنظران فرهنگ سازمان و تاثیرات آن را به صورت زیر طبقه بندی نموده اند که عبارتنداز:

الف)فرهنگ قدرت
ب)فرهنگ نقش
ج)فرهنگ وظیفه
د)فرهنگ شخصی
مفاهیم اساسی در برنامه ریزی انسانی
الف)تعیین تقاضا
نیازمندی های منابع انسانی اغلب به عنوان تقاضای منابع انسانی تعبیر می شود که ادارات و بخش های سازمان را در نیل به اهدافشان یاری می کند.
ب)تعیین عرضه
محاسبه و شناسایی اینکه چه تعداد از افراد موردنیاز قابل دستیابی می باشند به عرضه منابع انسانی موسوم است

ج)امکان پذیری برنامه ها
وقتی که ترکیبی از برنامه های منابع انسانی انتخاب شده اند، این پرسش مطرح است که تا چه میزان سازمان امکان تحقق برنامه را میسر می داند؟ آیا در سازمان ظرفیت مناسب برای انجام برنامه ها وجود دارد؟
د)تجدیدنظر در اهداف سازمانی
از ویژگی های هر نوع برنامه ریزی پیش بینی شرایطی است که بتوان بر اساس آن تغییر و تحولات آنی و نارسایی های موجود در برنامه‏ ‏ها را در آن به گونه ای دخالت داد و در یک وضعیت توافقی و تطبیقی بتوان حرکت سازمان را در جهت مناسب هدایت نمود.

پیش بینی نیروی انسانی
از مهمترین نکات در برنامه ریزی انسانی، پیش بینی وضعیت های آینده می باشد که در برخی موارد از یک فرایند استدلالی بر اساس آمار و ارقام و تحلیل منطقی متغیرها، سازمان را به تخمینی مناسب از وضعیت آینده می رساند و در برخی موارد ممکن است بر مبنای فرآیندهای ذهنی و قضاوتی حاصل گردد.
در پیش بینی برای تنظیم برنامه ریزی نیروی انسانی توجه به عوامل زیر در ارائه تخمین از آینده باید موردتوجه قرار گیرد.
-اندازه سازمان
-پیچیدگی سازمان
-استراتژی ها و هدف های سازمان
-اطلاعات وفن آوری

عوامل موثر بر عرضه و تقاضا در پیش بینی نیروی انسانی
(Burack& Mathys, 1980,121)

فصل ششم :
ابزار و فنون

اگر پیش بینی را مشخص کردن، تخمین و طرح ریزی آینده بر اساس بررسی عملکرد گذشته، شناخت وضعیت حال و تغییرات آتی تعریف کنیم در این صورت برنامه ریزی کار نسبتاَ ساده خواهد بود.
ابزار پیش بینی نیروی انسانی
1-جدول پیش بینی نیازهای انسانی
جداول متعددی توسط واحدهای اداری سازمان ممکن است در این مورد تنظیم گردد. در این جداول تلاش می شود کاهش نیروی انسانی در پست ها به دلایل انتقال، اخراج، انفصال، ارتقا، ازکار افتادگی، بازخرید، بازنشستگی، فوت و تعدیل نیروی انسانی و افزایش نیروی انسانی در پست ها به دلیل انتقال، ارتقا و جابجایی منعکس گردد.

2-استفاده ازنمودارها
از نمودارهای مهمی‏ ‏که در مورد پیش بینی نیروی انسانی کمک شایانی به برنامه ریزان نیروی انسانی می کند، می توان از نمودارهای زیر نام برد.
استفاده از نمودار جایگزینی یا موجودی
3-استفاده از بانکهای اطلاعاتی نیروی انسانی
به دلیل سرعت تغییرات و تاثیر این تغییرات با کارکردهای انسانی، مدیران نیروی انسانی استفاده ازبانک های اطلاعاتی را اعمال می کنند.
منظور از سیستم اطلاعاتی منابع انسانی عبارت از هر روش سازمان یافته کسب اطلاعات است که بر اساس آن تصمیمات درباره نیروی انسانی اتخاذ می گردد.

فنون پیش بینی
برآورد و پیش بینی منابع انسانی مورد نیاز برای آینده در هر دوره زمانی، و در هر موضوع از مفاهیم مربوط به برنامه ریزی نیروی انسانی، مثل ریزش و افت نیروی انسانی، ترک خدمت و استخدام نیاز به فنون پیش بینی دارد.

1-روشهای پیش بینی تقاضای انسانی
این روشها را میتوان به دو گروه روشهای ذهنی و عینی تقسیم نمود:
1/1: روشهای ذهنی: که در برگیرنده روشهای چندی مانند قضاوت مدیریتی، فن دلفی و قیاس تاریخی می باشد.

الف)روش قضاوت مدیریتی: گاهی اوقات این روش، روش عقیده مدیر یا قیاس نیز نامیده می شود.
در این روش ممکن است غیر از قضاوت مدیریت، از عقاید دیگر کارمندان عملیاتی و فنی نیز استفاده شود.
ب)فن دلفی: این عنوان از نام معبدی در یونان باستان که محل پیشگویی بوده، اخذ گردیده است. در ابتدا این روش بر مبنای حدس و قضاوت و الهام افراد مطرح می شد، اما به تدریج توسط صاحب نظران شکل علمی‏ ‏پیدا کرد و پذیرش یافت. در این روش ما به دنبال توافق گروهی هستیم.

ج)پیش بینی بر مبنای قیاس تاریخی: این روش یک فن تحلیلی و مقایسه ای از تحولات تاریخی گذشته و الگوهای پیش بینی درباره آن تحولات در مقایسه با حال حاضر است و به این ترتیب تخمین در خصوص مساله حاصل می گردد.
2-روشهای عینی
این روش که به استناد از مشاهدات و رویدادها واقع و ثبت شده جهت پیش بینی اقدام می شود و شامل فنون زیر است.
الف)روشهای آماری
الف)1-مدلهای مبتنی بر تعمیم روند نیروی انسانی : بهترین مثال روش تعمیم روند رابطه بین تقاضای نیروی انسانی و زمان است که روند زمانی یا سری زمانی نیز نامیده می شود. نمودار شماره 8. 6 این رابطه را نشان می دهد.

این مدلها مفیدترین مدلها برای پیش بینی کوتاه مدت و میان مدت می باشند.
روشهای آماری متعددی را از قبیل مدل سازی ریاضی، رگرسیون، اتورگرسیون، میانگین متحرک، اتو رگرسیون میانگین متحرک و باکس – جنکینز می توان نام برد.
الف)2- مدلهای ربط دهنده تعداد تقاضای نیروی کار با شرایط سازمانی و محیطی: از این مدلها معمولاَ برای محاسبه تقاضای نیروی انسانی به عنوان نتیجه فعالیت های سازمانی استفاده می شود. این مدلها را می توان با عواملی از قبیل تولید، فروش، سطح خدمات، مسافت پیموده شده و غیره ساخت.

از این عوامل می توان به تنهایی و یا در ترکیب با عوامل دیگر استفاده کرد .
در یک مدل ساده تقاضای نیروی کار با تولید و یا خدمات ربط داده می شود. این ارتباط همیشگی است، اما هیچ پیش فرضی درباره اقتصادی کردن چنین شاخصی به چشم نمی خورد. در این مدل ساده اگر محصول و خدمات دو برابر شود اصولاَ باید نیروی انسانی نیز دو برابر باشد.
الف)3-تجزیه و تحلیل رگرسیون خطی: رگرسیون خطی روش آماری دیگری است که به منظور برآورد نیاز نیروی انسانی در مدت زمانی موردنظر در آینده بر مبنای فروش، ارائه خدمات یا ستاده ها به کار گرفته می شود.

ب)مدل ریاضی
استفاده از مدلهای ریاضی در پیش بینی بلندمدت نیروی انسانی موردنیاز بسیار مناسب است. این موضوع به ویژه در سالهای اخیر به دلیل توسعه فنون جدید ریاضی و تجزیه و تحلیل مقادیر زیادی از داده های برنامه ریزی نیروی انسانی با استفاده از رایانه های با سرعت بالا، واقعیت پیدا کرده است. پیش بینی های بلندمدت از ماهیت کلی تری نیز برخوردار می باشند.
ج)مطالعه کار
مبنای این روش بر زمان سنجی و تجزیه و تحلیل کارهای انجام شده بر حسب نفر ساعت بر واحد محصول است.

استانداردهایی که با آن سطح و تعداد کارکنان موردنیاز برآورد می شود، باید بر مبنای تحلیل وظیفه و کار باشد. این استانداردها را می توان از درون سازمان یا بیرون از آن به دست آورد که خود مفیدترین ابزار مطالعه کار و تولید می باشند. این استانداردها باید در مقاطع منظم زمانی بررسی شوند تا از مناسب بودن آنها مطمئن شد.
د)فرآیند تحلیل سلسله مراتبی داده ها
مدل سلسله مراتبی داده ها ساختار شناخته شده ای است، واحد منابع انسانی هر سازمان پست ها، اختیار و مسئولیت ها را با کمک نمودار سازمانی سلسله مراتبی به تصویر می کشد. برنامه نویسان با نمودار سلسله مراتبی تصویری برای کنترل برنامه ها تهیه می کنند.

ه)مدل برنامه ریزی خطی
برنامه ریزی خطی یک راه حل مشخص را که مطابق با معیارهای سنجش پذیر (بهترین)است در اختیار می گذارد. این روش برای ملاحظه نیازهای تامین نیرو در یک نقطه زمانی مشخص و با توجه به محدودیت های مفروض مفید است. انحرافات از هدف را می توان از طریق مدل در قالب اثر آن روی نتایج واقعی، مورد آزمایش قرار داد. اساساَ یک مدل برنامه ریزی خطی تعیین کننده سطح تامین نیروی موردنیاز برای تحقق اهداف سازمانی (به هنگامی‏ ‏که تعداد مشخصی محدودیت تعریف شده اند) می باشد.

برنامه ریزی خطی یک روش ریاضی است که برای تعیین راه حل بهینه تحت مجموعه ای از قیود مفروض و مشخص، که به صورت عبارات ریاضی نشان داده شده اند، استفاده می شود. این روش زمانی که اندازه گیری فعالیت ها از تناسب لازم برخوردار است و تمامی‏ ‏روابط به صورت خطی هستند، کاربرد دارد. هر سازمان می تواند با استفاده از این روش، تعداد مشخصی از افراد را در هر رشته و سطح به عنوان هدف داشته باشد.
2-روش های پیش بینی عرضه نیروی انسانی
پیش بینی عرضه نیروی انسانی با پیشگویی اینکه چگونه عرضه منابع انسانی جاری تغییر خواهد کرد .

و در ابتدا چند نفر سازمان را ترک خواهند نمود، یا چند نفر ترفیع و انتقال خواهند یافت، مرتبط می باشد.
1 .2- تجزیه و تحلیل ترک خدمات کارکنان از سازمان

2. 2-تجزیه و تحلیل جابجایی های داخلی
الف)فن توزیع سن و سابقه خدمت: این روش تجزیه و تحلیل مسائلی را که ممکن است در آینده روی دهد، نشان می دهد، مسائلی از قبیل مسدود شدن ترفیع و یا بازدارنده های دیگر انگیزشی که در این صورت نیاز است.

از این شیوه تجزیه و تحلیل درباره الگوهای قبلی ترفیع و ارتقا در سازمان استفاده شود.
ب)زنجیره مارکو: انی فن یک شیوه شناسایی الگوی ترفیع با توجه به ترفیعات گذشته می باشد. این تجزیه و تحلیل احتمال جابجایی کارکنان را از یک پایه به پایه دیگر در یک دوره زمانی مشخص می کند. با استفاده از این فن می توان ارتقاء تنزل، انتقال، استخدام و ترک خدمت کارکنان را به داخل، حرکت در عرض و یا به خارج سازمان مشخص نمود.
زنجیره مارکو قادر به جهت دهی نیازهای استخدامی نیست ولی برای ارائه بازخور به سازمان و برای درک بهتر مدیریت سیر فعالیت های سازمان مناسب است.

این فن در سازمان هایی که دارای ثبات هستند و جایگزینی مشاغل از داخل سازمان انجام می گیرد، مناسب تر است . پس می توان گفت تحلیل مارکو ورودی های آینده نیروی کار را پیش بینی میکند تا از راه به راه بردن نسبت های انتقال در گذشته به برآورد موجودی منابع انسانی آینده دست یابد.
ج)مدل ایستای جمعیتی: این فن یک مدل عملی مفید برای سازمان هایی است که برنامه ریزی بهبود دوران خدمت آنها تعریف شده باشد، افرادی که در هر سال به سازمان پیوسته اند و در سطوحی از سازمان به کار اشتغال دارند، تشریح می شوند، این فن از سرعت و سادگی مناسبی جهت پیش بینی عرضه نیروی انسانی نیز برخوردار است.
د)منحنی پیشرفت حقوق: یک منحنی پیشرفت حقوق، حقوق اصلاح شده را در رابطه با سن نشان می دهد

و می توان از آن برای پیش بینی حقوق افراد در آینده استفاده کرد و به این ترتیب پایه ها و گروههای آینده افراد شناخته می شوند.
3-تجزیه و تحلیل وضعیت فعلی عرضه منابع انسانی
وضعیت فعلی عرضه منابع انسانی را میتوان هم در رابطه با افراد و هم در دوره های آماری تحقیق نمود. تحلیل ممکن است به صورت فردی یا ترکیبی بر مبنای تعداد کارکنانی که بر اساس وظیفه طبقه بندی شده اند، حیطه مدیریت، حرفه، مهارت، آموزش، دوران خدمت و نتایج ارزشیابی عملکرد انجام شود. برای تحلیل وضعیت فعلی عرضه نیروی انسانی از فنون حلیل و طراحی شغلی، سیستم شاخص موزون، حیطه مدریت بر اساس روابط، دوره زندگی و برنامه ریزی دوران خدمت استفاده می شود که عبارتنداز:

الف)تحلیل شغل
برای انجام هر یک از کارکردهای مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی نظیر انتخاب، آموزش، ارزیابی عملکرد، تعدیل نیرو و طراحی مجدد مشاغل نیاز به اطلاعات موثق و همه جانبه پردازش شده می باشد، بنابراین تجزیه و تحلیل شغل شرط لازم برای بسیاری از فعالیت های امور کارکنان و منابع نیروی انسانی است.
ب)طراحی شغل
عبارت است از یکی کردن محتوای کار (وظایف، رفتارها و کارکردها، مسئولیت ها، جبران خدمات به صورت مالی و غیرمالی) و کیفیت موردنیاز جهت انجام کار (مهارت ها، توانایی ها، تجربه و دانش) برای هر شغل به گونه ای کـــه

نیازهای کارکنان و سازمان برآورده شود، می باشد
(Mikovich & Boudreau, 1988: 125-126)
طراحی مناسب شغلی با تقویت و غنی سازی مشاغل، موجب افزایش بهره وری فردی و در نهایت بازده سازمانی می گردد و این امر در واقع کمک به عرضه کار بیشتر می نماید. بدیهی است که تقویت شغلی تاثیر یکسان در همه افراد نخواهد داشت یا شکل گیری توسعه شغلی موجب کاهش مشاغل و ادغام فعالیت های مشاغل و در سطح ذهنی مشابه خواهد شد در نتیجه به عرضه نیروی کار در داخل سازمان منجر می گردد و کارکردی برعکس ساده سازی مشاغل را موجب می گردد.

ج)سیستم شاخص موزون
این سیستم در واقع روشی برای سنجش تعداد افراد موردنیاز در یک حیطه مدیریت می باشد. بنابراین خود نوعی برآورد رادر مورد پیش بینی نیروی انسانی موجب خواهد شده، بر اساس این شاخصی بر مبنای شش عامل محاسبه می گردد که این عوامل عبارتنداز:
-تشابه وظایف
-تجمع جغرافیایی
-پیچیدگی وظایف
-هدایت و کنترل
-هماهنگی
-برنامه ریزی

سیستم شاخص موزون (Dessler, 1988, 184-186)

جدول شاخص حیطه کنترل پیشنهاد شده
برای مدیریت میانی

د)حیطه مدیریت بر اساس روابط
یکی از روش‏ ‏های محتاسبه حیطه مدیریت که در پیش بینی تعداد نیروی انسانی و برنامه‏ ‏ریزی انسانی کمک شایانی می‏ ‏کند . محاسبه تعداد افراد بر اساس تعداد روابط بین مدیر و زیر دستان می باشد . طبق این نظر سه نوع رابطه بین سرپرستان و زیر دستان جهت هدایت زیر دستان می توان شناسایی کرد که شامل رابطه هدایتی فردی، رابطه هدایتی گروهی می باشد که می توان بر اساس فرمول ریاضی زیر آن سه نوع رابطه است محاسبه نمود .

جدول تعداد زیر دستان روابط

در فرمول مذکور n معروف تعداد زیر دستان و R نشانگر تعداد روابط است که بر اساس پیش بینی روابط در یک حیطه مدیریت می توان تعداد نفرات لازم را برای آن حیطه طبق فرمول مذکور محاسبه نمود . اگر در حیطه مدیریت 18 نوع رابطه وجود داشته باشد، یا تخمین زده شده باشد . بر اساس این 18 نوع رئابط 3 نفر پیش بینی می شود . نگاره زیر تخمین نظرات را بر اساس روابط و عکس آن نشان می دهد.

هـ)چرخه زندگی [1]
زندگی کاری یک فرد را هرگز نمی‏ ‏توان به صورت یک پدیده مجزا تحلیل نمود . معمولاً مدیران تصمیمانی کاری در مورد زیر دستان اتخاذ می نمایند، بی آنکه به تاثیر آن تصمیم بر زندگی فردی و خانوادگی مرئوس توجه داشته باشند . این بی توجهی در جابجایی های داخلی و خارجی سازمانی موجب بی انگیزه شدن نیروی انسانی خواهد شد .
زندگی دوره جوانی با جستجو برای شغلی در آینده که در بردارنده تشخیص باشد، نقش بسیار مهمی‏ ‏دارد . در این رابطه فرد به دنبال رد ارزش‏ ‏هایی و یا قبول ارزش‏ ‏های جدید می باشد.
[1].Cycle of Life

تشخیص زمان برای او معنا پیدا می کند که نقش کاری خود را حاصل نماید؛ یعنی به استخدام در آید و تطبیقی مطابق با ظرفیت های ارزش ها و فرصت‏ ‏ها در خود به وجود آورد .
و)برنامه ریزی مسیر ترقی و پیشرفت
بر ایای این مدل تلاشی مستمر با انتصاب شخص در یک شغل آغاز و توجیه مقدماتی شروع می شود .و سپس عملکرد شغلی با استانداردهای پیش بینی شده برای شغل مقایسه می‏ ‏گردد . بر اساس این مقایسه نقاط قوت و ضعف مورد توجه قرار می‏ ‏گیرد و مدیریت را قادر می‏ ‏کند که در مورد اتخاذ تصمیم نسبت به دوران خدمت وی اقدام نماید . این تصمیمات بر عوامل متعددی مانند نیازها، توانایی‏ ‏ها و اشتیاق های شخصی،بلوغ فرد و نیازهای سازمان مبتنی می باشد .

ز)بیوریتمولوژی[1] یا دوره های حیاتی کار
مطالعه علم کرونوبیولوژی مطرح می کند که برای هر کاری زمانی مناسب وجود دارد به عنوان مثال برای داشتن حداکثر بازدهی در کار، خوابیدن، یادگیری، خوردن و آشامیدن در زمان مناسب اقدام نمود .
طبق این نظریه دوره های زندگی در انسان به صورت چرخش و حلاقه وار وجو دارند و در حقیقت می توان در طول زندگی آدمی‏ ‏را به دوره‏ ‏های مساوی دزمانی تقسیم نمود . تحقیقات تا کنون تحلیل سه دوره حیاتی جسمی [2]، احساسی [3] و فکری[4] در زیر مطرح می نماید .

[1].Bio Rhythmology
[2].Physical
[3].Intellectual
[4].Sensitivty

نمونه­هایی از رفتارهای ویژه هر دوره حیاتی

4-پیش بینی منابع خارجی عرضه نیروی انسانی
الف) منحنی یادگیری
در این روش رابطه بین افزایش میزان محصول و افزایش میزان بهره وری مور تحلیل قرار می‏ ‏گیرد . بر طبق این نظریه هر گاه میزان محصول و خدمات دو برابر شود، زمان کار لازم برای آن محصول ضرورتاً دو برابر نمی شود، بلکه به نسبت کمتری، متناسب با وضعیت محیطی افزایش می یابد . طبق نظر محققان این نسبت در حدود می باشد؛ به عبارت دیگر می توان گفت هر گاه حجم محصول دو برابر افزایش یابد، 80 درصد به نیروی انسانی افزوده شود

ب)روش بازدهی سرمایه گذاری
در این روش تلاش می شود تا هزینه و درآمدها را برای یک زمان معین تنظیم نموده، تا درآمدها و هزینه های سالهای در نظر گرفته شده قابلیت مقایسه با وضعیت فعلی را داشته باشند .
تفاضل ارزش فعلی درآمدها و هزینه ها معیار بررسی و شناسایی مفهوم سرمایه گذاری پرورش نیروی انسانی در سازمان خواهد بود. اگر حاصل تفاضل مثبت شود، بازدهی مثبت است و اگر منفی باشد زیان آور است و در صورتی که برابر صفر باشد، بازدهی مثبت می باشد و در افزایش خدمات و محصول تاثیر ندارد . این روش را هم می توان به صورت خرد و هم به صورت کلان در مورد اجتماع به کار گرفت .

ج)تحلیل هزینه – فایده
امروزه بری ارزشیابی سرمایه گذاری از فن تحلیل هزینه و فایده استفاده بیشتری عمل می آید، لذا گاهی از این روش به عنوان فن تحلیل هزینه – فایده نام برده می شود . در فن تحلیل هزینه – فایده محاسبه ارزش فعلی تنزیل شده[1] برای جریانی از درآمدها به ما امکان می‏ ‏دهد که سرمایه گذاری های مختلف را با یکدیگر مقایسه کنیم، اگر مقادیر سرمایه گذاری یکسان باشد آن یکی که دارای بالاترین ارزش فعلی تنزیل شده خالص است از همه مناسب تر است .
با استفاده از علایم ریاضی رابطه زیر را خواهیم داشت .

[1].Presnt Discunted Value (PDV)

r بهره . F پرداخت در آینده و PDV مبلغ فعلی است که مورد تنزیل واقع می گردد . البته در این محاسبه از دو مفهوم نسبت فایده به هزینه [1] B/C و نرخ بازدهی داخلی[2] نیز استفاده می شود نسبت فایده به هزینه عبارت است از مبلغ عواید آینده مبلغ فعلی F به مبلغ فعلی هزینه ها C نسبت فایده به هزینه به صورت رابطه زیر نشان داده می‏ ‏شود(Becker, 1964:29-30)
در این رابطه n آخرین دوره زمانی است که از 1=n تا t=n محاسبه می شود . هر چه اندازه B.C یک و یا از یک بیشتر باشد سرمایه گذاری مناسب تر است .

[1].Benefic-Cost Ratio
[2]. Internal Rate of Return

از این روش در برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی برای پاسخ به این پرسش که هر کس چقدر باید آموزش ببیند و چگونه هزینه آن پرداخت گردد که برای سازمان مفید باشد، استفاده می شود . به طور کلی هر کس تا وقتی از ادامه آموزش سود می‏ ‏بیند که ارزش فعلی تنزیل شده منافع آن از هزینه های آن بیشتر باشد، یعنی تا وقتی که رابطه زیر محقق یابد،

بنابراین ادامه سرمایه گذاری در رابطه با نیروی انسانی با صرفه خواهد بود .

د)روش تقاضای اجتماعی
در این روش پرورش نیروی انسانی از دیدگاه جمعیت متقاضی آموزش مورد بررسی قرار می گیرد. در این فن منظور از تقاضای اجتماعی عبارت است از کل نقاضای افراد برای آموزش در یک زمان و مکان معین و تحت شرایط فرهنگی، اقتصادی و اجتماعی که وجود دارد . بر اساس این روش پیش بینی می شود که چه تعداد افراد واجد شرایط آموزش داده می‏ ‏شوند ؟ چه تعداد از افراد آموزش دیده در سطوح ابتدایی مایل به طی آموزش‏ ‏های سطوح میانی و عالی هستند؟

برای تخمین تقاضا و به کارگیری این فن در سطح اجتماعی نیازمند توجه به میزان رشد جمعیت، توزیع سنی جمعیت، تغییرات جمعیت در گروه‏ ‏های مختلف . طبقه بندی افراد بر اساس مقاطع موجود و تقاضای افراد برای آموزش در هر مقطع می باشد .

فصل هفتم :
تامین نیرو و کارمندیابی

در اعمال برنامه‏ ‏ریزی نیز ابتدا افراد مناسب برای پشتیبانی از تولید، توزیع، بازاریابی و ارائه خدمات در رابطه با محصول باید مشخص شوند که با استفاده از روش های پیش بینی و مقایسه بین تعداد افراد مناسب برای انجام فعالیت ها از پیش تعیین شده(تقاضای نیروی انسانی) و تعداد افرادی که در دسترس خواهند بود (عرضه داخلی) و اطمینان از برقراری تعادل میان عرضه نیروی انسانی به فرآیند انطباق می پردازیم .
1-تعادل عرضه و تقاضا
زمانی که عرضه و تقاضای نیروی انسانی در سازمان حالت متعادلی دارد، تاکید در جهت به کار گماری .

انتصاب و ارتقا خواهد بود در نتیجه مدیریت سازمان می تواند سیاست‏ ‏هایی را در جهت تطابق مدیران و کارکنان در دسترس با نیازهای سازمان به کار گیرد .
2-مازاد نیروی انسانی
هنگامی‏ ‏که حاصل از مقایسه نیروی انسانی در دسترس و نیروی انسانی مورد نیاز نشانگر مازاد نیروی ناشی از استخدام‏ ‏های جدید، انتقال از سازمان دیگر به داخل سازمان و یا بازگشت افراد از مرخصی های بلند مدت و بدون حقوق می باشد الزاماً باید شیوه هایی را اندیشید که موجب کاهش نیرو و متعادل ساختن وضعیت عرضه و تقاضای نیروی انسانی گردد .

این شیوه ها عبارتند از :
الف) محدودیت در استخدام
ب)کاهش ساعت کار
ج)بازنشستگی زودرس
د)خاتمه بلند مدت[1]
هـ)مرخصی بدون حقوق [2]
و)مامور کردن افراد
ز)اخراج[3]
ح)به کار گماری در بیرون[4]
[1].Layoff
[2].leaves of Absence without pay
[3]. Discharge
[4].Out-Placement

3-کمبود نیروی انسانی
زمانی که در سازمان با کمبود نیرو مواجه شدیم، تدابیری را جهت تامین نیروی انسانی باید در نظر بگیریم . این عمل باید با توجه به دیگر فرآیندهای مدیریت منابع انسانی و کارکردهای برنامه‏ ‏ریزی نیروی انسانی باشد، ضمن آن که باید به هزینه ها، قوانین . سیاست تشویق و تنبیه، انگیزش زایی، رشد و بقای سازمان نیز توجه داشت .
دراین خصوص مدیران سازمان ممکن است قبل از عمل کارمندیابی از روش‏ ‏های دیگری استفاده کنند که تحت عنوان «جایگزین‏ ‏های کارمندیابی» نامیده می شود . از این نظر تامین نیرو جهت انجام کار و کارمندیابی را یکی از وظایف عمده و اساسی در سازمان می شناسند.

نمودار فوق ارتباط این کار کرد مهم را با دیگر وظایف منابع انسانی نشان می‏ ‏دهد . همچنین گفته می شود . فرآیند کارمندیابی عبارت از فرآیند جذب افراد شایسته و با کیفیت در زمان مناسب جهت اجرای مشاغل سازمان می باشد .
جایگزین های کارمندیابی
قبل از پرداختن به عمل کارمندیابی تلاش می شود با استفاده از روش‏ ‏هایی مانند کارکنان انتقالی، عقد قرار داد . استفاده از کارکنان موقت و یا روزمره و پاره وقت تقاضا برای کار بیشتر را جوابگو شویم، بخصوص در سازمان‏ ‏های دولتی که ممکن است به واسطه مصوبات دولت و تصویب قوانین منع استخدام وجود داشته باشد .

یا اینکه سازمان توالی مالی چندانی را برای تامین هزینه های کارمندیابی و انتخاب افراد نداشته باشد و در برخی موارد دیده می شود که مدیران ترجیح می‏ ‏دهند از روش های جایگزینی کارمندیابی به دلیل ایجاد عدم تعهد بلند مدت در مقابل مستخدمان استفاده نمایند .
1-عقد قرار داد [1]
2-کارکنان موقت
3-کارکنان پاره وقت
4-استفاده از کارکنان سازمان های دیگر (کارکنان انتقالی موقت و دائم)
[1].Sub-Contract

5-روش‏ ‏های مبتنی بر فن آوری در جایگزینی کارمندیابی
منابع و روش‏ ‏های تامین نیرو از داخل
بسیاری از موسسات پس از استفاده از روش های جایگزینی کارمندیابی . ممکن است نتوانند مشکل کمبود نیروی انسانی خود را حل کنند، از این رو به دنبال تامین نیرو از منابع داخل و خارج سازمان می روند . بسیاری از سازمان‏ ‏ها ممکن است به دلایل مالی و انگیزشی در رابطه با نیروی انسانی به روش‏ ‏های تامین نیرو از داخل بپردازند و برخی از سازمان‏ ‏ها از ابتدا به دنبال تامین نیرو از خارج سازمان می‏ ‏روند.

منظور از تامین نیرو یا کارمند یابی از منابع داخل به کار گرفتن روش‏ ‏هایی مانند استفاده از کارکنان موجود، موجودی مهارت‏ ‏های کارکنان . مراجعه کارکنان . انتقال، ارتقاء،تنزل و انتصاب آنان می باشد .
الف)کارکنان موجود
کارکنانی که از قبل در سازمان مشغول به خدمت هستند بهترین فرصت را جهت تامین نیرو از داخل فراهم می کنند، این کارکنان ممکن است پست های خالی ر از طریق ارتقاء ، پیشرفت یا انتقال پر کنند، به علاوه آنها به عنوان کسانی که توان بالقوه جهت نامزد شدن در پست هایی را دارند که ممکن است اعلام شوند، مطرح باشند .

ب)موجودی مهارت‏ ‏های قابل استفاده
منبع داخلی دیگر تامین نیرو موجودی‏ ‏های مهارتی کارکنان است . این تامین نیرو استفاده ز اطلاعات مهارت حفظ شده در بایگانی افراد می باشد . این نوع تامین نیرو استفاده از اطلاعات مهارت حفظ شده در بایگانی افراد می باشد که زمان و تلاش زیادی جهت دسترسی به آن لازم است . یک موجودی مهارتی رسمی حفظ مجموعه اطلاعات و استفاده از آن از طریق سیستم اطلاعاتی منابع انسانی است . هر یک از مهارت‏ ‏هایی را که افراد دارند می توان به صورت کمی‏ ‏کد گذاری نمود و اطلاعات معمول شامل نام، تعداد کارکنان، طبقه بندی مشاغل اولویت مشاغل، تجربه، میزان مهارت و دانش، آموزش و پرورش، گواهی شغلی و سطح حقوق آنان می باشد .

ج)مراجعه کارکنان[1]
در کشورهای صنعتی دیده می شود که هر هفته هزاران کارمند و کارگر به طور موقت از کار خود منفک شده اند، مجدداً جهت انجام شغل قبلی خود فرا خوانده می شوند . دعوت مجدد از کارکنان قبلی یا کسانی که به طور موقت از سازمان خارج شده بودند، یکی از روش های کارمندیابی از منابع داخلی است که هزینه چندانی برای سازمان ندارد . ضمن آن که سازمان این افراد را به درستی می شناسد و از توان بالقوه و بالفعل آنها آگاه است، بنابراین یک نظر منطقی و واقع گر از سیاست‏ ‏ها، رویه ها و آنچه از کارکنان انتظار می‏ ‏رود در ذهن آنان وجود دارد .
[1].Emplcyees Referral Sources or Rehires and Recall

د)انتقال و ارتقا
یک روش معمول در سازمانها جهت پر کردن پست های خالی استفاده از انتقال یا ارتقا است .

منابع و رو شهای تامین نیرو از خارج
نیاز به ورود افکار و عقاید تازه سبب می شود که اغلب مدیران به دنبال تامین نیرو از منابع خارج باشند، در نمودار ذیل مهم ترین روش‏ ‏های کارمندیابی از خارج نیز مشاهده شده که ضمن توضیح درباره آنها از روش‏ ‏های دیگری نیز بحث خواهد شد که عبارتند از :

منابع تامین نیرو

1-آگهی و خبر
استفاده از روش اطلاع رسانی جمعی و ارتباطی نیاز استخدامی‏ ‏سازمان را از میان مردم عامه جامعه تامین خواهد کرد، در این خصوص از رسانه هایی مانند صدا و سیما، روزنامه و یا انتشارات علمی و صنعتی می توان استفاده کرد.

نقاط قوت و ضعف تامین نیرو از داخل و خارج

2-دفاتر کاریابی
دفاتر کاریابی مراکزی هستند که به موسسات در استخدام افراد و به داوطلبان جهت یافتن شغل مناسب کمک می نمایند .
3-مدارس و دانشگاه ها
بسیاری از سازمانها تلاش می‏ ‏کنند که رابطه محکمی‏ ‏را با دانشکده ها و مدیریت آنها برقرار نمایند .
4-مراجعه مستقیم داوطلبان استخدام[1]
داوطلبان کار با مراجعه مستقیم، ارسال نامه، تلفن و یا اشخاص دیگر درخواست کار می‏ ‏کنند .
5-کارمندیابی با توصیه مستخدمان موجود[2]
بعضی از سازمان‏ ‏ها به اطلاع مستخدمان خود می رسانند به افرادی
[1].Casual , Unsolicited Applicants or Walk –Ins
[2]. Recommendations of present Employee

با ویژگی خاصی نیاز دارند و آنها نیز این ویژگی ها را به اطلاع دوستان و یا آشنایان در جستجوی کار می‏ ‏رسانند .
6-کارمندیابی از طریق اتحادیه‏ ‏ها
در مشاغل صنعتی، حرفه‏ ‏ای و کارگری،استخدام بیشتر از طریق سازمان صنفی و اتحادیه ها انجام می شود . این سازمانها در به کار گماری افراد بیکار اولویت را رعایت کرده و به این ترتیب مشاغل بلاتصدی سازمان را پر می کنند.

7-استخدام منسوبین
استخدام منسوبین یک جزء غیر قابل اجتناب برنامه کارمندیابی در شرکت‏ ‏های خانوادگی و فامیلی است . چنین خط مشی ضرورتاً با شایستگی و لیاقت افراد همراه نیست، اما علاقه و وفاداری افراد به موسسه یکی از مزایای این روش است .

روش‏ ‏های کارمندیابی و تامین نیرو

ادامه- روش‏ ‏های کارمندیابی و تامین نیرو

ادامه- روش‏ ‏های کارمندیابی و تامین نیرو

ادامه- روش‏ ‏های کارمندیابی و تامین نیرو

فصل هشتم :
انتخــاب

پس از آنکه مراحل اطلاع رسانی به داوطلبان اشتغال با یکی از صورت‏ ‏های مذکور در فصل تامین نیرو به اتمام رسید، به فرآیند انتخاب در جذب نیرو باید پرداخت .
به فرآیند گزینش مناسب ترین افراد جهت پست ها از گروه متقاضیان کار، انتخاب گفته می شود .
هدف های ایجاد رویه ها و مراحل مختلف در فرایند انتخاب این است که اول توان غلبه داوطلب بر موانع مختلف و استقامت و صبر او شناخته شود . دوم با بررسی مجموعه توانایی افراد شناخت کامل تری را از توانایی داوطلب در اختیار استخدام کننده قرار خواهد دارد. اگر مدیریت به این موارد بی توجه باشد

و در نتایج ناشی از انتخاب خود مطمئناً با افرادی مواجه خواهد شد که فراتر یا فروتر از سطح تعیین شده هستند و ضمن آن که هزینه گزافی را برای انتخاب این افراد متحمل شده است و اینکه هر داوطلب استخدامی‏ ‏پس از استخدام ممکن است با رفتار خود اثر خوب و یا بد نیز بر سازمان بگذارد از این رو رعایت مراحل انتخاب و استفاده از وسایل و ابزار استاندارد توصیه می شود . گر چه مراحل یکسانی در همه حا ملاحظه نمی شود، اما با تقدم و تاخر، رویه های زیر عمومیت دارند که عبارتند از :

1-حضور فرد داوطلب در اداره استخدامی
مقایسه تعداد افراد استخدام شده با تعداد متقاضیان استخدام تحت عنوان «نرخ انتخاب» نشانگر موثر بودن انتخاب است، هر چه این نرخ کوچک تر اشد اثر بخشی این فرایند را بیشتر می نمایاند .

2-مصاحبه اولیه
این مصاحبه معمولاً کوتاه و هدف از آن حذف افراد فاقد شرایط می باشد .

و این مصاحبه ممکن است به صورت سرپایی انجام گیرد و شکل ظاهر، سهولت و سادگی در گفتار مورد ارزیابی واقع شود . در این مرحله از داوطلب معمولاً پرسیده می شود که چرا این شغل را طالب است و اصلاً چرا به این سازمان مراجعه کرده است ؟ میزان حقوق مورد انتظار او چقدر است ؟ سطح تحصیلات وی چیست ؟
3-فرم درخواست
مرحله دوم در فرآیند انتخاب تکمیل فرم درخواست است که بر اساس اطلاعات مورد نیاز شغل و سازمان و تشکیل پرونده شخص تنظیم می‏ ‏گردد . بدیهی است که تنظیم برگ درخواست، باید بر اساس قوانین مدنی هر جامعه باشد .

اطلاعاتی که می توان در برگ درخواست ذکر کرد شامل نام، نام خانوادگی، آدرس و، شرایط جسمانی، شماره تلفن، خدمت نظام وظیفه، میزان تحصیلات . دوره‏ ‏های آموزشی، تجربیات و سایر اطلاعات مورد نیاز دیگر می باشد .

4-آزمون های استخدامی
آزمون‏ ‏های استخدامی اغلب برای تشخیص و ارزیابی قابلیت و توانایی های داوطلبان دررابطه با هدف سازمانی به کار گرفته می شوند . آنچه مسلم است سازمان‏ ‏های بزرگ و کوچک به یک اندازه از آزمون های استخدامی استفاده نمی کنند، به هر حال یک ارتباط مستقیم بین اندازه سازمان و استفاده از آزمون‏ ‏های استخدامی وجود دارد .

سازمان‏ ‏های بزرگ که طالب جزئیات بیشتر و دقیق تر از داوطلب به هنگام گزینش هستند، ممکن است از آزمون های خاصی استفاده نمایند، شرکت‏ ‏های کوچک تر معمولاً از آزمون استفاده نمی کنند، بلکه تاکید بیشتری بر مصاحبه دارند .
5-مصاحبه
مصاحبه متداول ترین روش انتخاب است . مصاحبه استخدامی استقرار گفتگو و مکالمه ای هدف دار است که در آن مصاحبه گر و مصاحبه شونده به تبادل اطلاعات می پردازند . مصاحبه گر بر اساس اطلاعات اخذ شده از پرسشنامه فرم درخواست مصاحبه اولیه آزمون ها، اظهار نظر معروفین و نظر خود به سنجش توان داوطلب در رابطه با شغل می پردازد، از این نظر مصاحبه اساسی ترین ابزار انتخاب است .

یکی از مراجع مهم توسط داوطلب ارائه برگ عدم سوء پیشینه است که دلالت بر عدم سابقه کیفری داوطلب دارد که این گواهی با مراجعه به مراکز قانونی پس از بررسی و شناسایی فرد به صورت محرمانه به سازمان ذیربط ارسال می‏ ‏گردد . چنانچه سوابق داوطلب تایید شده باشد سازمان با اطمینان بیشتری از جایگاه قانونی داوطلب از توان او بهره مند خواهد شد .
ممکن است اداره استخدامی‏ ‏برای هر پست 3 برابر یا دو برابر ظرفیت افراد انتخاب کند و آن را در اختیار واحدها یا سرپرستانی که باید با آنها کار کنند، قرار دهد . در غیر این صورت سرپرست نمی‏ ‏تواند مسئول عملکرد فردی باشد که هیچ نقشی در تایید صلاحیت های او نداشته است .

ارزیابی توسط سرپرستان ترجیحاً جنبه تخصصی دارد و توانایی‏ ‏های داوطلب را در رابطه با کار و همکاری با دیگران می سنجد و در این مرحله از انتخاب بیشتر به سوابق تجربی و مهارتی او توجه می شود .
6-آزمایش‏ ‏های پزشکی
آزمایش‏ ‏های پزشکی که پیش از به کارگماری و پس از انتخاب نهایی انجام می شود . نقش مهمی‏ ‏را در فرآیند انتخاب ایفا می‏ ‏کند و به طور کلی چهار هدف عمده را تعقیب می نماید.
الف-چنانچه داوطلب شغل توانایی جسمی لازم را برای انجام آن شغل نداشته باشد، مشخص گردد .

ب-تشکیل پرونده پزشکی برای داوطلب، تا بعد ادعا نکند که به دلیل نوع کار و فشار در محیط کار مبتلا به بیماری شده است .
ج-جهت حفظ بهداشت محیط کاز از ورود افراد با بیماری‏ ‏های مسری و واگیردار جلوگیری به عمل آید .
د-جذب افرادی که با توجه به شرایط جسمی‏ ‏برای بعضی از کارها مفیدند که از این نظر استانداردهای جسمی‏ ‏در رابطه با شغل تعیین می شود .
پایان واقعی فرآیند انتخاب آزمایش‏ ‏های پزشکی است . گزینش نهایی . در این مرحله انجام شده و به عنوان یکی از مراحل فرآیند انتخاب تلقی می‏ ‏گردد .

به کار گماری با مشکل معرفی یا آشنا سازی داوطلب استخدام شده روبرو است .
برای توجیه کارمندان جدید می توان از آموزش‏ ‏های کوتاه مدت توجیهی، نمایش فیلم،بازدید از سازمان، معرفی کارمندان موجود و نوع کار آنها، در اختیار قرار دادن نشریات سازمان. چگونگی بهره گیری از اضافه کار، تقاضای مرخصی و استفاده از ارتباطات بهره گرفت . تا از اضطراب، خروج وی و فقدان انگیزه کارمند جدید پرهیز شود.

فصل نهم :
جامعه‏ ‏پذیری کارکنان

برخی توجیه و معارفه یک مستخدم جدید را با فرآیند جامع پذیری تنها به دلیل انطباق دادن فرد با محیط کار و شغل جدید یکسان تلقی می‏ ‏کنند، اما ملاحظه خواهد شد که توجیه افرادی که تاره استخدام شده اند بخش کوچکی از فرآیند جامعه پذیری کارکنان است که شامل فعالیت های مربوط به معرفی یک مستخدم جدید، آشنایی با واحد کاری، آشنایی با فضا و فرهنگ سازمانی، سیاست‏ ‏های اداره کارکنان و دیگر موارد مربوط به سازمان می شود.

زمینه های فرهنگی در جامعه‏ ‏پذیری کارکنان با سازمان
فرهنگ هر سازمان، استانداردهای همبستگی بین اعضا را در موارد بحرانی و هنجارهای معاشرت و رفتار اجتماعی، آداب و سنت‏ ‏های

پذیرفته شده و عرف اعضای سازمان مشخص می نماید لذ باید اعضای جدید که به عنوان غریبه وارد سازمان می‏ ‏شوند با این آداب و رسوم آشنا شوند تا از انزوای آنان در ابتدای کار و جبهه گیری همکاران علیه آنان جلوگیری شود.
با توجه به اینکه افراد نقش خود را در خلاء ایفا نمی‏ ‏کنند و نقش آنها به طور کلی تحت نفوذ ارزش ها و هنجارهای محیط کار . گروه کاری و فضای حاکم بر آنهاست به همین دلیل باید باورهای اصولی و به خصوص آنچه را از نظر ارزشی در ارتباط با کار آنها است و درست یا نادرست باشد، برای آنها توضیح داد .

با توجه به این موارد باید فرد تازه استخدام شده یا مستخدمی‏ ‏را که به محیط کاری جدید منتقل شده است با هنجار واحد کار و یا تیم کاری اشنا ساخت . این هنجارها به اعضا می‏ ‏گویند که تحت هر وضعیت محیطی مشخصی چه کارهایی را باید انجام دهند و چه کارهایی را نباید انجام دهند .
زمینه های ساختاری در جامعه‏ ‏پذیری کارکنان در سازمان
با توجه به اینکه قسمت اعظم روابط در سازمان در قالب نقش‏ ‏ها و هنجارها و همچنین از ساختار روابط غیر رسمی و فرهنگ سازمانی نشات می گیرد به ناچار شاغل هر شغل ایفاگر نقش‏ ‏هایی خواهد بود.

سطح مسوولیت و اختیار افراد به وسیله سازمان رسمی منعکس می شود که این موضوع نیز تاثیر فراوانی در شکل گیری جایگاه اجتماعی و مقام افراد خواهد داشت و این در حالی است که میزان تحصیلات . سابقه کاری و حامیان فرد در کنار مسوولیت و اختیار، جایگاه فرد را در جامعه شکل داده و تثبیت می کنند .
هنگامی‏ ‏که قدرت و مقام در سازمان به کار گرفته شد، فرآیند دیگری شکل می‏ ‏گیرد که اصطلاحاً به آن فرآیند رفتار سیاسی و زیرکی اطلاق می گردد، یعنی نبوغی که افراد در انتخاب رفتار بین همکاران در جهت همکاری یا عدم همکاری و تشویق دوستان، تنبیه متخلفان و اطاعت پذیری نسبت به قوانین اعمال می کنند .

البته باید تلویحاً در مرحله جامعه‏ ‏پذیری، مستخدم تازه وارد را متوجه این نکته کرد که این رفتار سیاسی نباید از محور ارزش ها و هنجارهای کلیدی سازمان منحرف گردد .

تاثیر تلقی فرد از سازمان در فرآیند جامع پذیری کارکنان
اجتناب کردن سازمان‏ ‏های بزرگ از داشتن افرادی که مرتباً اهداف، فلسفه وجودی، رفتارهای اساسی و قوانین و مقررات سازمان را مورد انتقاد و تهاجم قرار می‏ ‏دهند، عملی واقع بینانه است، اما منطقی نیست که انتظار داشته باشیم که افراد همه استاندارد و هنجارها را قبول داشته باشند .

در صورت پذیرش تمام سازمان از سوی افراد، ممکن است سازمان به یک سازمان راکد و بی تفاوت تبدیل شود . بی پرده گفته شده است که اگر قرار است سنت‏ ‏های سازمان زنده بماند باید افرادی انتخاب شوند که دنیای سازمان را آن گونه ببینند که همکاران با تجربه آنها می نگرند . اگر در آشنا ساختن کارکنان آنها را با این تلقی و دیدگاه آشنا ساختیم می توان به موفقیت فرآیند جامعه‏ ‏پذیری امیدوار بود .
برخی معتقدند ایجاد تلقی مناسب از اهداف و مقررات سازمان در کارکنان و اینکه باید و نبایدهای سازمان را با نگرش خوشبینانه تحلیل نمایند از اهداف مهم فرآیند جامعه‏ ‏پذیری به شمار می آید .

مفروضات اساسی در جامعه‏ ‏پذیری کارکنان[1]
هرفرآیند از یک یا چند فرضیه شکل می‏ ‏گیرد . مفروضات عمده مربوط به فرآیند جامعه‏ ‏پذیری کارکنان عبارتند از :
الف)مفروضات اصلی سازمان
اگر شناخت درستی از سازمان حاصل شود سازمان از درجه تعالی بیشتری بهره مند خواهد شد .
ب)اضطراب مستخدمان جدید
کارکنان جدید مضطربند، شروع به کاردر یک سازمان و فضای جدید اضطراب آور و همراه با فشار عصبی است زیرا عضو جدید احساس کمبود، عدم شناخت نسبت به کار، سرپرست، همکاران جدید، به مکان جدید کار و احتمالاً مجموعه جدید خواهد شد .
ج)جامعه‏ ‏پذیری کارکنان در خلاء اتفاق نمی افتد
یادگیری هنجارهای جدید و شرح شغل رسمی و انتظاراتی که اداره یا سرپرستان جدید واحد از افراد دارند با فرآیند جامعه‏ ‏پذیری مرتبط است .

[1].The Socialization Process

د)رفتار افراد به روش‏ ‏های مشابه تعدیل می گردد
روش های که افراد بر اساس آن خود را وفق می‏ ‏دهند به طور محسوسی شبیه به یکدیگر است حتی اگر محتوا و نوع موضوع قابل تعدیل متنوع باشد.
فرآیند جامعه‏ ‏پذیری کارکنان
جامعه‏ ‏پذیری کارکنان با سازمان را می توان به صورت یک فرآیند سه مرحله‏ ‏ای پیش از ورود، رویارویی و شکل پذیری نشان داد .
الف) پیش از ورود به سازمان
بدیهی است که هر فردی با مجموعه ای از اطلاعات و پیش فرض ها که به صورت های مختلف در مورد یک سازمان و یا یک شغل به دست آورده است، سازمان را انتخاب می کند .

فرآیند جامعه پذیری کارکنان (Decenzo & Robbins, 1988:221)

ب)رویارویی
در حقیقت رویارویی بخش کوچکی از فرآیند جامعه‏ ‏پذیری کارکنان در سمت تازه با یک عضو جدید است . در یک برنامه توجیه که به معرفی فردی به دیگر کارکنان منجر می‏ ‏گردد فرد را بارویه و قوانین سازمان، حضور و غیاب، ساعت انجام کار، رویه های پرداخت، تقاضای مرخصی، اضافه کار و چگونگی استفاده از مرخصی استحقاقی و دیگر فرم‏ ‏ها آشنا می نماییم .
ج)شکل پذیری
سرانجام عضو جدید باید آنچه در مراحل قبل یافته است برای خود تحلیل نموده و به یک رفتار جدید دست یابد .

این کار به معنی پذیرش دگرگونی‏ ‏ها و تغییراتی است که اصطلاحاً به مفهوم تعیین هویت می باشد . فرآیند جامعه‏ ‏پذیری زمانی کامل شده است که فرد در این مرحله به شکل پذیری رفتاری رسیده باشد .
روش‏ ‏های جامعه‏ ‏پذیری کارکنان با سازمان
این پرسش مطرح است که چگونه می توان کارکنان جدید را در فرایند جامعه‏ ‏پذیری با سازمان تطبیق داد . به این منظور روش‏ ‏های مختلفی پیشنهاد شده است که عبارتند از : جامعه‏ ‏پذیری غیر رسمی . جامعه‏ ‏پذیری به صورت فردی یا جمعی و جامعه‏ ‏پذیری در یک دوره زمانی ثابت یا متغیر، قراردادهای روانی، افشای واقعیت‏ ‏های شغلی . مدل رفتار سازمانی و رابطه مرید و مرادی .

الف) جامعه‏ ‏پذیری غیر رسمی
در این روش افراد در ضمن کار با سازمان آشنا شده و ممکن است توجه اندکی را برانگیزند در حالی که جامعه‏ ‏پذیر رسمی عکس آن است . البته یافته های جدید، بیانگر این نکته است که اغلب خلاقیت ها و ارائه راه حل ها برای مشکلات سازمانی و حفظ بهداشت روانی کار از سوی افرادی ارائه می شود که از طریق فرآیند غیر رسمی‏ ‏با سازمان آشنا شده اند.
ب)جامعه‏ ‏پذیری به صورت فردی یا جمعی
در روش‏ ‏های جمعی مستخدمان جدید در یک مکان جمع و توجیه می‏ ‏شوند ضمن آن که می توان به علت مشابهت نوع کار در ارتباط با هم نیز جایگزینی کرد .

در این روش گروه در مشکلات و مسائل سازمانی سهیم بوده و همدلی و همبستگی بیشتری از خود نشان می‏ ‏دهد . در سازمان‏ ‏های بزرگ جامعه پذیری کارکنان را به صورت فردی غیر عملی می دانند و تمایل به کارگیری فنون جامعه پذیری گروهی بیشتر است .
ج) جامعه پذیری در یک دوره زمانی ثابت یا متغیر
سومین روش عمده در انتقال مفاهیم سازمان به فرد در محور زمان مطرح است . برخی معتقدند انتقال استانداردها و هنجارهای سازمان در یک برنامه زمان بندی شده 6 ماهه یا 9 ماهه و . . .، به مستخدم جدید . عدم اطمینان او را کاهش خواهد داد .

فرآیند جامعه پذیری سازمان به صورت تامین و متغیر یک ابزار قوی برای اثر گذاری بر رفتار مسخدم جدید از سوی اداره کننده نیز می باشد .
د)قرارداد روانی
قراردادروانی، جمع همه نوشته ها و نانوشته ها شفاهی و غیر شفاهی و انتظارات از کارکنان و کارفرما می باشد .
هـ)افشای واقعیت های شغلی

نتایج روانی مورد انتظار در خصوص افشای واقعیت های شغلی

و)مدل سازی رفتار
مدل سازی رفتار فرآیندی است که در آن فرد رفتاری را مشاهده نموده و سعی می‏ ‏کند مانند سایرین عمل نماید . بر اساس تئوری یادگیری اجتماعی «بندورا» یکی از اساسی ترین ابزارها برای مدل سازی رفتار جدید آن است که فرد رفتار را به صورت زنده ببیند و خود را با آن تطبیق دهد . نمودار ذیل مدل یادگیری مشاهده ای بندوار را نشان می دهد:

نمودار مدل یادیگری مشاهده‏ ‏ای بندورا

ز)رابطه مرید و مرادی
رابطه مرید و مرادی به مثابه فرآیند شکل دادن حفظ روابط پیشرفته و مبتنی بر گذشته، میان یک فرد مجرب و ارشد (مرشد) و یک فرد تازه وارد (مرید) می باشد . واژه mentor از نام مشاور خردمند و مورد اعتماد در افسانه های یونان اخذ شده است .
نقش ها و هنجارهای سازمانی
نقش‏ ‏ها و مجموعه ای از رفتارها هستند که اشخاص درزمینه مشاغل و وظایف خود از پست ها و وموقعیت‏ ‏هایشان انتظار دارند .

نظریه نقش تلاش می‏ ‏کند توضیح دهد که چگونه این انتظارات اجتماعی بررفتار کارکنان تاثیر می گذارد .

پرده نقش[1]
پرده نقش عبارت از تصویر لحظه ای از تعامل مداوم میان دو نفر است . در هر پرده ای از داستان، یک فرد نقش فرستنده را دارد و دیگری نقش پذیرنده را که سعی می کند نقش خود را به خوبی ایفا نمایند .

[1].Role Episode

انواع نقش
1-نقش بیش از اندازه:[2]طبق اظهار نظر روان شناسان اجتماعی «ادگار شاین» نقش بیش از اندازه زمانی رخ می‏ ‏دهد که فرستنده و پذیرنده نقش بیش از حد توانایی خود به این کار اقدام کنند .
2-تضاد نقش :تعارض نقش زمانی رخ می دهد که افراد، از فرد پذیرنده نقش انتظار حالات متفاوت داشته باشند . در این صورت مدیران اغلب با تقاضاهای متفاوت بین کار و خانواده مواجه می شوند .
3-ابهام نقش :ابهام در نقش زمانی رخ می دهد که اعضای یک مجموعه نقش، در برقراری ارتباط با انتظارات فرد پذیرنده نقش، کوتاهی بورزند و اطلاعات مورد نیاز برای انجام نقش را در اختیار وی قرار ندهند؛ هر چند آنها اطلاعات مذکور را به طور آگاهانه یا غیر آگاهانه نخواهند .

[2]. Role oveer Load