به نام آنکه جان را فکرت آموخت
اشتیاق شغلی چیست؟
اشتیاق شغلی: یک وضعیت احساسی است که یک محیط کاری حمایت گر ایجاد کرده و موجب خروجی هایی مانند بهبود اثربخشی میشود.
این شرایط احساسی بیش از هر چیز تحت تاثیر محیط کاری است که فرد در آن فعالیت میکند. یعنی مجموعه عواملی که یک محیط کاری را شکل میدهند میتوانند این اشتیاق و انگیزه را بوجود آورده و یا نابود کنند.
اشتیاق شغلی کارکنان از نظر هویت مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند.
در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود.
اشتیاق شغلی
سازمان های امروزه نیاز به کارکنانی با انرژی و مشتاق دارند. کسانی که نسبت به شغلشان اشتیاق و علاقه زیادی دارند. به طورکلی، کارکنان مشتاق به طور کامل مجذوب شغلشان می شوند و تکالیف شغلیشان را به طرز مطلوبی به انجام می رسانند.
اغلب اشتیاق شغلی کارکنان را در تضاد با فرسودگی شغلی توصیف کرده اند. فرسودگی شغلی ترکیبی از فرسودگی احساسات، زوال کیفیت و کاهش فضیلت می باشد. در حقیقت طیف مقابل اشتیاق شغلی کارکنان بیکاری و بی قید و بندی نسبت به کار است که با واژه ی فرسودگی شغلی در ارتباط می باشد. زمانی که افراد، رها از قید و بند و تعهد باشند، به صورت فیزیکی و احساسی و کاملاً آگاهانه خود را از کار کنار می کشند.
اما با وجود تعاریف مختلف، نظریه پردازان مدیریت معتقدند که اشتیاق شغلی نتیجه ی ارتباطات دوطرفه بین کارمند و کارفرماست و کارهایی که باید به وسیله ی هر دو طرف انجام شود. آنها معتقدند هنگامی که مدیران فلسفه رهبری خدمتگزار را به کار ببرند که نقش اصلی مدیر حمایت و خدمت به کسانی است که آنها را رهبری می کند، محیط مستعد اشتیاق کارکنان می گردد.
ارایه راهکارهای اشتیاق شغلی(مشتاق سازی کارمندان)
سازمانهای زیادی اعتقاد دارند که بزرگترین سرمایه آنها نیروی انسانی است. اما باید پذیرفت نیرویی، سرمایه واقعی است که با تمام وجود مشتاق و علاقمند به کارش بوده و همه توانش را برای انجام درست و کامل وظایف، در راستای تحقق اهداف سازمان بکار میگیرد. کارمندان با اشتیاق شغلی بالا درک صحیحی از چشم انداز سازمان و وظایف خود داشته و با پیگیری و پشتکار همراه و یاور مدیران خود هستند. میتوان تصور کرد که سازمانی با تعداد زیادی نیروی مشتاق و با انگیزه، محیط کاری شاد و پویایی داشته و میتواند با سرعت بیشتر و هزینه کمتری به اهداف عملیاتی خود دست یابد. تحقیقات بین المللی اثبات کرده است که در شرایط برابر دو برابر شدن میزان اشتیاق پرسنل معادل با دو برابر شدن سودآوری سازمان است.
دلبستگی شغلی به اهمیت نیازها و پتانسیل یک شغل برای ارضای این نیازها بستگی دارد. بنابراین دلبستگی نتیجه یک قضاوت شناختی در مورد تواناییهای یک شغل برای ارضای نیازهاست. مشاغل در این دیدگاه با تصویر فرد از خود مرتبط است. اشتیاق با دلبستگی شغلی متفاوت است از این حیث که اشتیاق بیشتر با اینکه چگونه فرد خود را در ایفای نقش به کار می گیرد مرتبط است. علاوه بر این اشتیاق مستلزم استفاده فعال از عواطف و رفتارها علاوه بر شناخت هاست.
چرا اشتیاق شغلی مهم است؟(آمار)
افزایش اشتیاق سازمانی اثرات قابل توجهی در پارامترهای مثبت نیروی انسانی مانند رضایت شغلی، افزایش انگیزه های کاری، سلامت روانی در محیط کار، کاهش استرس و شادی بیشتر دارد. همزمان منجر به بهبود فاکتورهای کارایی یک سازمان میشود. بطور خلاصه آمارها نشان میدهد، در شرکتهایی که از نظر اشتیاق پرسنل جزء ۲۵ درصد بالا هستند:
۶۵درصد خروج نیروی انسانی کمتر
۴۸ درصد کاهش حوادث ایمنی کار
۴۱درصد کاهش خطاهای کیفی
۳۷ درصد کاهش غیبت از کار
۲۱ درصد افزایش بهره وری
۲۲درصد سودآوری بالاتر
۱۰ درصد افزایش در سنجش های رضایت مشتری وجود دارد.
آخرین گزارش منتشر شده موسسه گالوپ نشان میدهد سطح اشتیاق در کارمندان ایرانی ۷ درصد و بسیار پایین تر از متوسط جهانی آن(۱۳ درصد) میباشد. سطح اشتیاق کاری در اکثر کشورهای توسعه یافته بالای ۳۰ درصد است. این آمار نشان میدهد که از هر ۱۰۰ شاغل ایرانی تنها ۷ نفر با علاقه و اشتیاق و متعهدانه کار میکنند!
محرکهای اشتیاق شغلی
موسسه مدیریت و توسعه پرسنل (CIPD) با پژوهش بر روی این مفهوم اذعان نمود که هیچ فهرست قطعی برای محرکهای اشتیاق وجود ندارد. اما از نظر آنها محرکهای اصلی اشتیاق عبارتند از:
۱) داشتن فرصت برای ارائه و پرورش نظرات از سوی کارکنان.
۲) آگاهی کارکنان از آنچه در سازمان رخ می دهد.
۳) اعتقاد کارکنان به اینکه مدیرشان به سازمان متعهد است.
رابطه قوی مدیر – کارمند یک جزء مهم در اشتیاق کارکنان است. موسسه توسعه ابعاد بین المللی به عنوان یک شرکت مشاوره ای در زمینه منابع انسانی، بیان می کند که مدیر برای ایجاد یک نیروی کار مشتاق باید پنج کار انجام دهد: توازن تلاشها با استراتژی، قدرت دادن، ترویج و ترغیب به همکاری و کار گروهی، کمک به افراد برای رشد و توسعه وحمایت و به رسمیت شناختن افراد.
از مدیران همه سطوح سازمان انتظار می رود که با صداقت و درستی رفتار کنند، به کارکنان خود احترام بگذارند. به طور موثر با کارکنان گفتگو کنند و آنان را در تصمیم گیری درگیر نمایند. از طریق گفتگوهای چهره به چهره و دونفره روابط مطلوب را پروش دهند و احساس کارکنان را نسبت به شغل شان سرشار از فخر و مباهات نمایند.
مدیران بر اهمیت احساس ارزشمند بودن و درگیر بودن به عنوان یک محرک کلیدی اشتیاق کارکنان تاکید کردند. این احساس تحت تاثیر عناصر دیگری مثل مشارکت در تصمیم گیری ها و فرصت هایی که کارکنان برای توسعه و پیشرفت در مشاغل شان دارند قرار می گیرد که هر یک تاثیر متفاوتی روی حدی که کارکنان احساس ارزشمند و درگیر بودن و به دنبال آن اشتیاق خواهند داشت، دارند.
مدل محرک های شغلی
محققان پنا یک مدل جدید به نام « سلسله مراتب اشتیاق » ابداع کردند که شبیه مدل سلسله مراتب نیازهای مازلو است. در پایین این سلسله مراتب نیازهای اساسی پرداخت و مزایا قرار دارد. هنگامی که یک کارمند از این نیازها راضی است به فرصتهای توسعه، امکان ترفیع و سپس سبک رهبری توجه می کند که در مدل معرفی شده است. در نهایت، هنگامی که همه موارد بالا پایین تر از سطح آرمان و آرزوی کارمند باشد، کارمند به توازن ارزش- معنی در کار توجه می کند که توسط حس ارتباط، داشتن هدف مشترک و حس معناداری در کار نشان داده می شود.
این مدل نشان می دهد که کارکنان در پی یافتن معنی در کار هستند. پنا معناداری در کار را به عنوان وضعیتی تعریف می کند که یک شغل از طریق ارزش قائل شدن برای کارکنان، قدردانی، ایجاد حس تعلق و هماهنگی با سازمان و احساس سهیم بودن در سازمان، تحقق اهداف را برای کارمند به ارمغان می آورد. در این مدل، همانطور که سلسله مراتب به سمت بالا صعود می کند و بالقوه ی بیشتری را جذب می کند و کارکنان موجود خود را نیز مشتاق تر می سازد.
سلسله مراتب اشتیاق
اکثر محرک هایی که منجر به اشتیاق شغلی می شوند ماهیت غیرمالی دارند؛ بنابراین هر سازمانی که از رهبری متعهد برخوردار است می تواند به سطح مطلوب اشتیاق با صرف هزینه های کم دست پیدا کند. توجه ویژه ای باید به این امر شود که سازمانها پاداشها را غیرمالی انتخاب کنند، مخصوصاً به طوریکه احساس قدردانی افراد و حس تقدیر از آن ها را تقویت کنند و همچنین آن ها را ترغیب نمایند تا بیشتر خود را به شغل متعهد نمایند. این به این معنی نیست که مدیران باید جنبه های مالی کارکنان را نادیده بگیرند. در واقع عملکرد باید با پاداش در ارتباط باشد. همانطور که اشاره شد هیچ فهرست قطعی برای محرکهای اشتیاق وجود ندارد. هر یک از مدلها و مطالعات تحقیقاتی طیف وسیعی از عوامل مختلف و اهمیت هر یک را در تحریک اشتیاق کارکنان مورد بحث قرار داده است. آنچه می توان نتیجه گرفت این است که سازمان در درجه اول قدرت نفوذ بر روی طیف وسیعی از عوامل (قراردادی و خارج از قرارداد) را دارد و کارکنان نیز درجات مختلفی از اهمیت برای هریک از این عوامل قائلند.
ابعاد اشتیاق شغلی
اشتیاق شغلی کارکنان یک مجموعه ی ذهنی خوشبینانه، انگیزشی به کار محور است؛ که به وسیله شور و شوق در کار، پشتکار در کار، و غرق شدن در کار توصیف می شود.
– شور و شوق در کار: در یک مکان کاری شور و شوق به وسیله سطوحی از انرژی، انعطاف پذیری و نشاط روانی توصیف می گردد و برای دستیابی به موفقیت در رقابت ها و مبارزه ها، عنصر حیاتی به شمار می آید. مشارکت بالای کارکنان، می تواند میزان شور و شوق کارکنان را در انجام کار افزایش دهد.
– پشتکار در کار: کارکنان پر تکاپو و پویا مایل به انجام تلاش بیشتر و فوق العاده در انجام وظایف شان هستند. به وسیله پشتکار، در هنگام مواجه با مشکلات نیز بر انجام کار به شیوه درست پافشاری می کنند.
– غرق شدن در کار: غرق شدن در کار نوعی درگیری ادراکی است که شامل توجه مزمن و مداوم بوده و غوطه وری در شغل را موجب می گردد. غرق شدن در کار نشان دهنده این است که چگونه یک کارمند در کار خود فرو می رود و به طور کامل در شغل خود درگیر می شود. افرادی که در کار خود غرق شده اند، شدیداً بر انجام وظایف شان متمرکز شده و هوشیاری خود را نسبت به محیط از دست می دهند؛ بنابراین در هنگام انجام کار، زمان برای آنها به سرعت سپری می شود. جدا شدن این افراد از کاری که انجام می دهند، برای آنان بسیار سخت است. آنان فراتر از وظایف خود عمل کرده و به نتایج فراتر از انتظار نیز دست می یابند.
استراتژیهای مناسب جهت افزایش اشتیاق شغلی
امروزه با توجه به تنوع بالای نیروی کار، یک رویکرد یکسان، برای اشتیاق شغلی همه کارکنان موفق نخواهد بود. به دلیل گستردگی دامنه ی نیازهای کارکنان، توجه به انعطاف پذیری امری ضروری است.
کیفیت روابط بین مدیران و کارکنان به عنوان یک پیوند حیاتی برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان به حساب می آید. علاوه بر رهبران، مدیران مستقیم نیز نقش اساسی در افزایش سطح اشتیاق شغلی کارکنان بازی می کنند. تحقیقات نشان می دهد اعتماد مدیران و نیز اعتماد افراد به میل درونی شان به شغل می تواند ابزاری برای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان در کارشان باشد. مدیران موظف به شناسایی مولفه های کلیدی اشتیاق شغلی کارکنان و طراحی روشهایی جهت ارزیابی پیشرفت کارکنان در این زمینه می باشند. آنان باید منابع مالی و غیرمالی مورد نیاز برای اجرای برنامه های اشتیاق شغلی کارکنان را فراهم نمایند و این چنین حمایت خود را در پیاده سازی استراتژی اشتیاق شغلی کارکنان تکمیل نمایند.ارتباطات شفاف در سازمان، جریان آزاد دریافت بازخور و ارائه ی گزارش را در میان کارکنان و مدیران تشویق می کند.
استراتژی اثرگذار دیگر در افزایش اشتیاق شغلی کارکنان، مسطح سازی ساختاری سازمانهاست. ساختارهای سازمانی کوتاه، استقلال داخلی و پاسخگویی کارکنان را از طریق تعامل بیشتر میان اعضای سازمان افزایش می دهد.
یکی از استراتژیهایی که می تواند موجب افزایش اشتیاق شغلی شود، در نظر گرفتن زمانهای کافی و مناسبی جهت فراغت افراد از شغلشان می باشد. تعهدات شغلی تحت تاثیر تجاربی است که در طول فراغت از کار حاصل می شود. تجزیه و تحلیل ها نشان می دهد که این جدائی فکری و روانی در طول استراحت کوتاه مدت به طور قابل توجهی می تواند تغییرات را در اشتیاق شغلی پیش بینی کند، جداسازی فکری و فیزیکی از تقاضاهای مرتبط با کار به افراد اجازه می دهد که منابع و نیروهای تقلیل یافته را ترمیم کنند که این ترمیم خود را در افزایش حالات مثبت در کار ظاهر می کند. بعد از یک استراحت کوتاه مدت، یک شخص کاملاً مشتاق به کار از خود اشتیاق شغلی بیشتری را نشان می دهد نسبت به فردی که اشتیاق کمتری در کار دارد. یعنی فرد کاملاً مشتاق به کار خیلی بهتر تمام نیروی بدست آمده اش را صرف کار می کند. کارکنان با اشتیاق شغلی بالا نیاز به زمان استراحت دارند تا بتوانند خودشان را از کار دور کنند. دور شدن از کار بهتر است با فعالیتها و مسئولیت هایی باشد که با شغل فرد مرتبط نباشد. از آنجایی که کارکنان با اشتیاق شغلی بالا سطح پایینی از خستگی ها و ناراحتی ها را تجربه می کنند، همین امر باعث می شود که آنها منابع شناختی و احساسات بیشتری برای رسیدگی کردن به فشارهای موقع کار داشته باشند و همچنین قادر باشند اتفاقات منفی کار را به اتفاقات مثبت کار تبدیل کنند.
منابع شخصی مثل باور به سودهای شخصی باعث افزایش سطح اشتیاق شغلی فرد می شود. به دنبال تعریف و طرز کار ارائه شده از فعالیت اشخاص، این امر می تواند به عنوان منابع شخصی برای کاهش تقاضاهای شغلی، رسیدن به اهداف شغلی، و یا رشد اهداف فردی در نظر گرفته شود که تمام این موارد باعث افزایش اشتیاق شغلی کارمندان می شود.
استراتژی های اشتیاق شغلی کارکنان برای سازمان ها با اندازه های مختلف، متفاوت می باشد. مطالعات نشان داده است که سازمانهای کوچک در زمینه اشتیاق شغلی کارکنان به مزیتهای بزرگی دست یافته اند. افرادی که در سازمانهای کوچک مشغول به کار هستند، نسبت به افرادی که در سازمانهای بزرگ کار می کنند، نگرش بهتری در مورد شغل و رهبران خود دارند.
فعالیت اشخاص از طریق توسعه دادن راهکارهای کاری موفق و همچنین افزایش سطح انگیزه های درونی و بیرونی افراد می تواند باعث افزایش اشتیاق آنها شود. در اینصورت فعالیت اشخاص را باید به عنوان یک منبع برای تعهدات شغلی دانست.
مزایای افزایش اشتیاق شغلی کارکنان
اشتیاق شغلی کارکنان منافع بسیاری را به صورت مستقیم و غیرمستقیم برای سازمان و افراد در پی دارد. این منافع در سطوح متفاوتی از سازمان نمودار میگردد. بعضی منافع فقط در محیط داخلی سازمانی هویدا می گردند؛ در حالیکه بعضی از منافع تاثیر مستقیمی بر ذی نفعان خارجی سازمان دارند. مزایای داخلی اشتیاق شغلی کارکنان شامل بهبود مدیریت دانش، کاهش غیبت کارکنان، بهبود روحیه کارکنان، افزایش ایمنی، قابلیت استفاده بیشتر از داوطلبان داخلی با استفاده از برنامه های جانشین پروری، کاهش جابجایی کارکنان و افزایش انگیزه ی آنان می باشد. مزایای خارجی اشتیاق شغلی کارکنان شامل افزایش بهره وری، افزایش حاشیه سود و درآمد، افزایش سطح وفاداری مشتریان و افزایش توانایی جذب کارکنان با استعداد از خارج از سازمان با اتکا به شدت کارفرمای برگزیده شده می باشد.
اثرات مثبت اشتیاق شغلی کارکنان نه تنها به نفع سازمان، بلکه به نفع تک تک کارکنان می باشد. این مزایا ممکن است شامل افزایش بهره وری کارکنان، بالارفتن نرخ دستمزد، افزایش عزت نفس و بهبود سلامتی کارکنان باشد.
رابطه رضایت شغلی و اشتیاق شغلی
از جمله مفاهیم دیگری که با اشتیاق شغلی همپوشانی مفهومی دارد رضایت شغلی است. با این تفاوت که رضایت شغلی شامل ارزیابی نتایج واقعی یک شغل در مورد نتایج مطلوب است، در حالیکه اشتیاق شامل ارزیابی تجربیات کاری فرد و رفتارهای کاری اوست. رضایت شغل یک نظر مثبت در مورد شغل است و با ایده افزایش تلاش با شور و شوق که خاص اشتیاق شغلی است، مطابقت ندارد. اشتیاق تمایل به سرمایه گذاری خود و توسعه ی تلاشهای اختیاری برای کمک به موفقیت کارفرماست که بسیار فراتر از رضایت ساده با ترتیبات ساده استخدام یا وفاداری اساسی به کارفرماست. کارکنان مشتاق نسبت به موقعیت شان احساس رضایت میکنند، آن ها انگیزه دارند که برای انجام یک وظیفه انرژی خود را افزایش دهند.
اشتیاق شغلی کارکنان
سازمان های امروزی خواهان آن هستند که کارمندانشان با انگیزه، خلاق، مسئول و درگیر با کارشان باشند و از آنان انتظار دارند که فراتر از انجام وظایف شغلی حرکت کنند
اشتیاق شغلی نه تنها یک نقش حیاتی برای فهم رفتارهای سازمانی مثبت بازی می کند. بلکه همچنین برای هدایت مدیریت منابع انسانی و سیاست های بهداشت حرفه ای در سازمان ها نیز نقش مهمی دارد
تعاریف اشتیاق شغلی
۱) اشتیاق شغلی افراد با استعداد، یک رابطه احساسی و هوشی است که کارمند با شغل، سازمان، مدیر و همکارانش دارد و بر روی تلاشهای مضاعف او درکارش تاثیرگذار است.
۲) اشتیاق را حاصل ایجاد فرصت برای کارکنان در برقراری ارتباط با همکاران و مدیران خود میدانند. و از نظر هویت اشتیاق شغلی کارکنان مقدار اشتیاق و علاقه ای است که کارکنان به سازمان خود دارند.
۳)در اکثر مواقع اشتیاق به عنوان تعهد فکری و عاطفی نسبت به سازمان تعریف شده است یا میزان تلاش اختیاری، که توسط کارکنان در شغل شان به نمایش گذاشته می شود.
۴) اشتیاق را یک تفکر مثبت و واقعی دانسته که به وسیله قدرت، فداکاری و جذابیت توصیف می شود. و موجبات تمایل و رضایت افراد را در اشتیاق به انجام کار فراهم می نماید.
منابع انسانی و کارکنان مشتمل بر سه جنبه ی شناختی، عاطفی و رفتاری اشتیاق شغلی می باشد.
جنبه شناختی اشتیاق شغلی مربوط به باورهای کارکنان درباره سازمان، رهبران و .شرایط کار میباشد
جنبه عاطفی اشتیاق شغلی مربوط به چگونگی احساس کارکنان و نحوه نگرش آ نها .نسبت به سازمان، رهبران و شرایط کار می باشد
نهایتاً جنبه رفتاری اشتیاق شغلی کارکنان، عاملی است که برای سازمان ایجاد ارزش افزوده نموده و دربرگیرنده تلاش های آگاهانه و داوطلبانه کارکنان برای افزایش سطح اشتیاق شغلی خود می باشد که منجر به انجام وظایف با حذف وقت و علاقه .بیشتر می گردد
«جنبه های اشتیاق شغلی»
گام های بهبود اشتیاق شغلی
همانطور که اشاره شد کارایی بالای افراد در سازمان یکی از اهداف مدیران سازمان است و اشتیاق شغلی میتواند به این امر کمک کند.
بعد از سنجش اشتیاق شغلی سازمان به دست آوردن داده های مناسب، گام بعدی توجه و بهبود ابعادی است که توجه به آنها مورد نیاز دیده شده است. یکی از این ابعاد، رهبری حاکم بر سازمان است.
به نظر مدیران بخش مهمی از اشتیاق شغلی و تعلق سازمانی را ایجاد می کنند. رهبران میتوانند علاوه بر ایجاد انگیزه در افراد، به گونه ای با آنها رفتار کنند که افراد به سازمان تعلق سازمانی داشته باشند و اهداف سازمان را بخشی از اهداف خود تلقی کنند.
در میان پژوهشهای سبک های رهبری که مهارت رفتاری خاصی دارند و با اشتیاق شغلی افراد ارتباط مستقیمی دارند، تا حد زیادی مورد توجه قرار گرفته اند. از میان این سبکها، سبکهای که بیشتر بر مشارکت در تصمیم گیری ها، توانایی های رهبر در مربیگری افراد توجه دارند، به نظر میرسد توانسته اند بر اشتیاق شغلی افراد تاثیر بیشتری داشته باشند.
برای مثال تئوری LMX بر روابط مدیران و کارکنان تکیه کرده است و بارها به این موضوع پرداخته است که نحوه ارتباط مدیران و کارکنان میتواند بر میزان اشتیاق شغلی افراد تاثیرگذار باشد.
این دیدگاه باور دارد، مدیرانی که بتوانند اعتماد بین خودشان و کارمندان را توسعه دهند، سعی کنند در شرایط مختلف کارکنان خود را حمایت کنند، شرایطی را ایجاد کنند که افراد در مقابل تصمیماتشان مسئول باشند، تعلق سازمانی بالاتری را ایجاد خواهند کرد و در مقابل مدیرانی که ارتباطات کمی با کارکنان خود دارند و یا اینکه برای تصمیمات خود احساس مسئولیت نمی کنند یا در شرایط بحرانی کارمندان خود را حمایت نمی کنند، احساس تعلق سازمانی کمتری را نیز ایجاد خواهند کرد.
آنچه در مورد اشتیاق باید مورد توجه قرار داد، این است که اگر در سنجش اولیه نمره مرتبط با بخش رهبری مسئله ای را نشان دهد، با کمک روشهای مختلفی از جمله مربیگری، کارگاههای آموزشی، مشاوره فردی و ….مدیران سازمان میتوان تلاش کرد تا اشتیاق شغلی افراد توسعه پیدا کند.
پایان