نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی


موضوع :
نقش حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی

نام استاد :

نام محقق :

فصل اول
طرح تحقیق
* مقدمه
* بیان مسئله
* اهمیت و ضرورت تحقیق
* هدفهای کلی تحقیق
* فرضیه ها
* متغییر های تحقیق
* تعاریف عملیاتی متغییرها

مقدمه
مفهوم بهره وری درکلیه نظام های اقتصادی واجتماعی مطرح بوده و به شیوه های مختلفی مورداستفاده قرارگرفته است لیکن درسال1950 ,سازمان توسعه وهمکاری اقتصادی (OECD ) به طوررسمی بهره وری رابدین شرح تعریف کرد که " بهره وری حاصل کسری است که ازتقسیم مقداریا ارزش محصول برمقداریا ارزش یکی ازعوامل تولیدبه دست می آید وبراین اساس می توان از بهره وری سرمایه , مواداولیه ونیروی کارصحبت کرد " این مفهوم به تدریج تکامل یافته ومفاهیم کارآئی واثربخشی رانیزشامل گردید .
اگرچه تعاریف نخستین بهره وری عمدتا" دربرگیرنده مفهوم بهره وری جزئی عوامل تولید بوده , لیکن ازدیدگاه سیستمی , بهره وری عبارتند از : نسبت مجموع خروجی های یک سیتم به مجموع ورودی های آن . که خروجی ها ( OUT PUTS ) می تواندشامل حجم ومقدارمحصول تولیدشده , تعداد افراد فارغ التحصیل شده و امثالهم بوده مخرج کسریعنی نهاده ها ( IN PUTS ) نیز دربرگیرنده کلیه عوامل تولیدنظیرمواداولیه , ساعاتت کار ( تعداد ) نیروی انسانی ماشین آلات و…. باشد ویا این که برحسب معیارهای ارزش مالی یا واحدپول رایج کشورها اندازه گیری شود .
بنابراین بهره وری مقدارتولییا ستانده نیست , بلکه اندازه ای است که نحوه ترکیب و به کارگیری عوامل تولید درراستای اهداف بنگاه , به نحوی که بیشترین بازدهی با کمترینم هزینه حاصل شود را ارائه می دهد . براین اسای بهره وری به صورت نسبت ستانده به نهاده است ومی تواندنهاده های بسیاری راشامل شود . این نهاده های متعددوموثر,درهرکدام ازاین نسبت هامی تواندمتضمن کیفیت , گستردگی عملیات , میزان مصرف اولیه , موجودی وظرفیت تولیدتجهیزات سرمایه ای
میزان مهارت نیروی کار و…. باشد . اما کارآیی , انجام بهترآن چه تاکنون صورت گرفته می باشد . یعنی تمرکززبرهزینه ها وزمان بوده وبه دنبال کاهش هزینه ها ازطریق حداقل کردن نهاده های موردنیازبرای تولیدمقدارمشخص محصول ( کالا یا خدمت ) ویاحداکثرنمودن میزان محصول قابل خصوص ازسطح مشخصی ازنهاده هاوعوامل تولیدمی باشد . مفهوم اثربخشی نیزبه معنای انتخاب بهترین روش وحرکت درجهت صحیح ومطلوب می باشدوبه فرصت های ایجاد درآمد , بازار, تغییرخصوصیات اقتصادی محصولات وبازارهای موجود می نگرد اثربخشی به دنبال چگونگی انجام کارنیست بلکه درپی تحقق اهدافی است که براساس فلسفه وجودی سازمان , بهترین نتایج اقتصادی را دارند . ممکن است موسسه ای کالا وخدمات رابه طورکاراتولیدکند اما اثربخش نباشد . لیکن بنیان و اساس موفقیت , اثربخشی انجام کارهای درست ایت و بهره وری ترکیبی ازکارآیی و اثربخشی است وهردو مقوله رادربردارد . به دیگرسخن بهره وری , سنجش و ارزیابی بازده ونتایج فعالیت های یک سازمان رانسبت به اهداف وحجم منابع مصروفه درپی خواهد داشت .(1)
بهره وری که یکی ازمفاهیم اقتصاداست ای گونه تعریف می شود : تعداد کالا ویاخدمات تولیدشده درمقایسه با هرواحداز انرژی ویاکارهزینه شده بدون کاهش کیفیت . به دیگرسخن بهره وری عبارت است ازبه دست آوردن حداکثرسودممکن با بهره گیری واستفاده بهینه ازنیروی کار, توان , استعداد و مهارت نیروی انسانی , رمین , ماشین , پول , تجهیزات , زمان ومکان و…. به منظورارتقاء رفاه جامعه .

بیان مسئله :
بررسی نقش و تاثیر حسابداری منابع انسانی در بهره وری سازمانی عاملی است که می تواند به رشد و توسعه سازمان و یا افت و عقب افتادگی در سازمان بیانجامد ، نقش حسابداری منابع انسانی در سازمان ها بسیار مشخص و روشن است ، در این پژوهش قصد داریم با بررسی این عامل به بررسی تاثیر آن بر بهره وری در سازمان بپردازیم .

اهمیت و ضرورت تحقیق :
ضرورت توجه به عامل حسابداری نیروی انسانی در سازمان ها و ضرورت مشخص نمودن رابطه آن را میزان بهره وری نیروی انسانی در سازمانها عاملی است که می تواند به بسیاری از سازمان ها در راه توسعه کمک شایانی نماید .

هدف تحقیق :
هدف از این پژوهش بدست آوردن یک رابطه مشخص میان حسابداری منابع انسانی و بهره وری در سازمان میباشد .
فرضیه ها :
فرضیه اول
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد.
فرضیه دوم
میان حسابداری منابع انسانی و میزان بهره وری در سازمان رابطه مستقیمی وجود ندارد .

تعاریف عملیاتی متغییر های تحقیق :
حسابداری منابع انسانی :
یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی به مثابه دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارایه آن در صورت های مالی مطرح می گردد. .

بهره وری در سازمان :
ازنهاده های مهم تولید,عامل نیروی کاروعامل سرمایه هستند , به همین جهت دومفهوم بهره وری نیروی کاروبهره وری سرمایه درحقیقت استفاده بهینه از عوامل نیروی کاروسرمایه رانشان می دهد.همچنین بهره وری کل عوامل(TFP) استفاده بهینه ازترکیب عوامل مذکوررا نشان می دهد . رشد بهره وری کل عوامل علاوه بررشدکمی نهاده های تولید , یکی ازمنابع مهم تعیین کننده رشد اقتصادی در سطح کلان می باشد ودرواقع به نوعی مدیریت استفاده ازمنابع تولید را نشان می دهد .

فصل دوم
الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور

مقدمه :
بهره وری درمفهوم کلی به معنی نسبت ستانده هابه داده هاست.به بیان دیگر بهره وری به معنای متوسط تولید به ازای هرواحد از کل نهاده هاست , به طوری که اگرمتوسط تولید به ازای هرواحد از نهاده ها افزایش یابد , به مفهوم افزایش بهره وری وعکس آن به معنای کاهش بهره وری می باشد.با توجه به نوع نهاده ای که درفرآیند تولید بکارمی رودمی توان انواع شاخص های بهره وری را تعریف کرد . به طورکلی , شاخص های بهره وری به دودسته شاخص های بهره وری جزئی و شاخص های بهره وری کل عوامل تولید تقسیم می شوند . درشاخص های بهره وری جزئی ارتباط ستاده با یک نهاده مورد توجه است درحالی که در شاخص های بهره وری کل عوامل تولید , ارتباط ستاده با کل نهاده ها مورد بررسی قرارمی گیرد .

تعریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:

• شناسایی:
تشخیص کمیت و کیفیت آن و تهیه آمار مناسب.
• ارزیابی:
اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی آن.
• گزارشگری:
تنظیم و ارایه گزارش های مالی مناسب در مورد آن.

درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا ت در اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده های جهانی شدن و جامعه اطلا عاتی شده است و در راستای این تحولا ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری مداری، توان ا فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام آور شده است.

تاثیر این تحولا ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا ت استخدامی مشاهده می شود. روند کلی حرکت از سازمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سازمانهای شبکه ای، نیاز به بازنگری در شیوه های مدیریتی را دیکته می کند.

سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور1، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت سرمایه های انسانی و دانشگران2 در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.

قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا ، در دست کسی که دانایی و منابع لا زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب گونه و پیش بینی ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت پذیر را می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.

در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت پذیر دریافت می کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان افزایی کارکنان خود می پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپاقرص سازمان تبدیل می کنند.

از این روست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. البته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.

براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی3 در مدیریت سرمایه های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند "توسعه هوشمندی کارکنان" است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندیها در کارکنانش باشد و تلا ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندیها به توانمندی تبدیل شود؛ "هرکسی را بهرکاری ساختند!" بنابراین کار مدیر صرف نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به کار گیرند.

روند تحولا ت حسابداری ، چهار مرحله "حسابداری سیاهه نویسی" ، "حسابداری مالی" ، "حسابداری مدیریت" و "حسابداری اجتماعی- اقتصادی" را دربرمی گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چالش آینده حسابداران، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که "حسابداری منابع انسانی" از این مقوله است. "حسابداری منابع انسانی" آن طور که انجمن حسابداری امریکا 4 تعریف کرده است عبارت است از: "فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلا عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا عات به افراد علا قمند و ذینفع ".

از زمان مطرح شدن "حسابداری منابع انسانی" در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آ ید، انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحبنظران بزرگی پاسخگو بوده اند، از جمله گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله "سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال" چنین می نویسد :

"همان طور که کارخانه ها ، خانه ها، ماشین آلا ت و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند ، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می دهد که "حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلا عات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، به کار گیرد. این اطلا عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".

آنچه در حسابداری پیش بینی می شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم5 به عوامل خلق ارزش6 است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی(FASB) مطرح شده است که: "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

با آینده نگری باید به حسابداران پند داد که: "جایی بازی نکن که توپ هست، جایی بازی کن که توپ خواهد بود "

زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزش های انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر می رسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبه های کمی و عملی پیدا کند:

1- ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارش های مالی
2- احتساب سرمایه گذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
3- افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزش یابی خط مشی های پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
4- ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن .
5- شناسایی سود غیر عملیاتی و بهره وری ایجاد شده ناشی از سرمایه گذاری در منابع انسانی.
6- محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد می کند .

با توجه به نیاز مدیریت به اطلاعات برای تصمیم گیری، حسابداری منابع انسانی
(HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم می آورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.

یکی از هدف های عمده ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روش های معتبر و درخور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی (کارکنان) در سازمان است. برای تعمیم روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.

ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:

الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع

تمام نظریه های ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است "کسی که می خواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. " به طور مشابه ایروینگ فیشر چنین می گوید:

"ثروت فعلی، ارزش تنزیل شده ی ارزش سرمایه ای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت."
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.

تاریخچه حسا بداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود ، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال 1960 آغاز شده و همگام با مکتب "مدیریت انسانی" گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش هاست.

تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال 1976 مجله حسابداری، فهرست سازمان ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین[1] و لاتکا[2] در سال 1930 بود، منتشر کرد.

سال های 1971 تا 1976 را می توان دوره ی توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از 1976 تا 1980 توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال 1970 بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیش کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارایه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره ی کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه ی حسابداری دارایی های انسانی را می توان در ادبیات دهه ی 1960 تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می کند. شاید یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره ی حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش مندترین دارایی ها، مورد توجه قرار دهند.

فلم هولتز[3] پنج مرحله را در توسعه ی حسابداری منابع انسانی ذکر می کند :

مرحله اول سال های 1966-1960: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه ی اقتصادی "سرمایه انسانی" و متاثر از مکتب " منابع انسانی نوین " و روان شناسی سازمان های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.

مرحله ی دوم سال های 1971-1966: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.

مرحله ی سوم سال های 1976-1971: این دوره را می توان دوره ی توجه پژوهش گران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.

مرحله چهارم سال های 1980 – 1976: این دوره، دوره ی توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.

مرحله پنجم از سال 1980 تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمان های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.

در سال 1980 تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.

در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه ی خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می شود که این موضوع به نوبه ی خود سود را افزایش می دهد.

حسابداری منابع انسانی عبارت است از معیارها و استانداردهای اندازه گیری نیروی انسانی در یک سازمان صنعتی، بازرگانی یا خدماتی با توجه به تجزیه و تحلیل کمی و کیفی این گونه سرمایه گذاری ها. به عبارت ساده تر یک موسسه صنعتی یا بازرگانی باید از ارزش سرمایه گذاری در نیروی خود آگاه باشد. همچنین بتواند نرخ بازگشت این سرمایه را نیز محاسبه کند و بداند که آیا بازده سرمایه گذاری رضایت بخش است یا خیر؟

حسابداری منابع انسانی چیست ؟
حسابداری منابع انسانی در واقع کاربرد مفاهیم و روش های حسابداری در محدوده ی مدیریت نیروی انسانی است. این حسابداری معیارسنجی و گزینش هزینه و ارزش گذاری نیروی انسانی به عنوان منابع اصلی هر موسسه است، این هزینه ها، نظیر سایر هزینه ها، از بخش های جاری و سرمایه ای _ یا به تعبیر دیگر هزینه های مستقیم و غیر مستقیم _ تشکیل می شود.

هزینه های منابع انسانی از دو بخش هـــزینه ی اولیه وهزینه ی جای گزینی تشکیل می شود:

1) هزینه های اولیه:
هزینه های اولیه منابع انسانی کلیه وجوهی هستند که برای تامین و پرورش نیروی انسانی مصرف می شود و شامل هزینه های گزینش نیرو، استخدام، استقرار، جهت دهی و آموزش حین خدمت، بازآموزی و آموزش های کاربردی و تخصصی برای کسب مهارت های لازم می شود. این تعریف در مورد سایر منابع نیز ً کاربرد مشابهی دارد، چرا که هزینه های اولیه کارخانجات و تجهیزات همان مبالغی هستند که برای تحصیل این منافع صرف می شود.

2) هزینه های جای گزینی:
هزینه هایی هستند که باید برای جای گزینی کارکنانی که در حال حاضر در موسسه یا واحد مشغول به کار هستند، متحمل شد. این هزینه ها به دو بخش تقسیم می شود:

الف – هزینه های جای گزینی پستی یا شغلی
ب – هزینه های پرسنلی

الف – هزینه های جای گزینی پستی: هزینه هایی هستند که باید برای جای گزین کردن فردی در یک پست سازمانی با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را در این پست سازمانی ارایه دهد، پرداخت شود و این گونه هزینه ها خود از سه بخش (تامین، پرورشی یا آموزشی و کناره گیری) تشکیل می شوند.

هزینه های کناره گیری: مبالغی هستند که برای کناره گیری هر یک یا تعدادی از شاغلان پست های سازمانی صرف می شوند. این هزینه ها عبارت اند از هزینه ی پاداش یا اجرت کناره گیری، هزینه ی مابه التفاوت پیش از کناره گیری، هزینه ی خالی ماندن پست سازمانی. نباید فراموش کرد که هزینه پاداش یا اجرت کناره گیری در واقع همان هزینه ی بازخرید سنوات خدمت (مزایای پایان خدمت) است و هزینه های مابه التفاوت پیش از کناره گیری ناشی از کاهش بهره وری فرد قبل از کناره گیری است. هزینه های خالی ماندن پست سازمانی، هزینه ای است غیر مستقیم که از کاهش کارآیی پست هایی که از خالی ماندن پست مورد نظر تاثیر می پذیرند.

ارزش اقتصادی منابع انسانی :
ارزش اقتصادی منابع انسانی مانند ارزش اقتصادی همه منابع به ظرفیت کارفرما برای استفاده از توان نهفته ی این نیروها بستگی دارد. به طور مشخص ارزش اقتصادی نیروی انسانی همان ارزش فعلی خدماتی است که در آینده از آنها انتظار می رود.
اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی:
برخی از صاحب نظران حسابداری منابع انسانی به اهمیت بالقوه معیارهای غیرپولی در امر تصمیم گیری تاکید داشتند. یکی از این معیارها می تواند تهیه لیستی از افراد مهم سازمان و مهارت های آنها به عنوان دارایی باشد. میزان دانش، مهارت، سلامت، قابلیت بهره برداری از آنها و عمل کرد شغلی کارکنان می تواند به عنوان سایر دارایی های انسانی تلقی شوند.

مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:

1- متغیرهای سببی :
(متغیرهای مستقلی که توسط مدیریت قابل تغییر است)

2- متغیرهای واسطه ای :
(دارای بازتاب بر سلامت داخل سازمان مانند وفاداری، رفتار، حرکات، عمل کرد و هدف ها و درک اعضای سازمان است)

3- متغیرهای نهایی :
(مانند قدرت تولید، هزینه ها، رشد، سهم بازار و درآمد)

برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می کنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جایگزینی

3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش گذاری پاداش های تصادفی
5- الگوهای کل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی ( ارزش فعلی)[4]: این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است طبق نظر ایرونیگ فیشر "سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای، ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است". برخی از محققان بر اساس این نظریه معتقدند که قیمت های بازار دارایی ها عبارت است از ارزش تنزیل شده منافعی که در آینده از این دارایی ها حاصل می شود، اما باید توجه داشت که تحلیل های مسایل اقتصاد کلان به طور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمی یابد. قیمت بازار دارایی ها، قیمت پرداختی برای تمام منافع و خدمات بالقوه این دارایی هاست. این مساله در مورد حقوق و دستمزد کارکنان مصداق ندارد. زیرا حقوق و دستمزد پرداختی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص و یا برای مقدار کارمعینی است. بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست.

به علاوه، می توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است. در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست. به هر حال بر اساس این نظریه، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد.

نارسایی های روش ارزش اقتصادی:
1) در این مدل احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلایل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2) احتمال تغییر موقعیت و پست فرد درزمانی که در سازمانی مشغول خدمت است نیز در این مدل در نظر گرفته نشده است.
3) برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4) به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری سازگاری ندارد.

نظریه ارزش جای گزینی[5]: ارزش جای گزینی منابع انسانی، همان مخارج جای گزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است. ارزش جای گزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است:

الف – هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود
ب – هزینه های آموزش افراد جدید
ج – هزینه ی انتقال یا اخراج فرد شاغل

الف – هزینه های استخدام: این هزینه شامل هزینه ی مستقیم و غیر مستقیم است.
هزینه ی مستقیم شامل:
1 – هزینه کارمند یابی، شامل هزینه ی جست و جوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان.
2- هزینه ی انتخاب، شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط.
3- هزینه ی استخدام، شامل هزینه ی ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب.

هزینه های غیر مستقیم شامل :
هزینه ی ارتقای خود و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان است.
ب – هزینه ی آموزشی: این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیرمستقیم است.
هزینه های مستقیم عبارت اند از:
1) آموزش حین خدمت:
شامل هزینه ی آموزشی کارکنان در حین خدمت.

2) آموزش رسمی:
شامل هزینه ی برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان.

هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:
1) زمان آموزش دهنده، شامل هزینه ی سرپرستان در طول دوره ی آموزش.
2) از دست رفتن بهره وری در هنگام آموزش، شامل هزینه ی ساعاتی که کارکنان
( به جز کارآموزان) در طول دوره آموزشی، مشغول انجام خدمات محول شده نیستند.

ج – هزینه ی انتقال یا اخراج: شامل هزینه ی تحمیل شده به سازمان هنگام ترک خدمت فرد از سازمان. این هزینه شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است.

هزینه ی مستقیم آن شامل :
هزینه ی اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان است .

هزینه ی غیر مستقیم آن شامل :
کاهش کارآیی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ی ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث تا زمان استخدام کارمند جدید است.

نظریه ی ارزش جای گزینی نه فقط موقعیت فرد را در داخل سازمان، بلکه هزینه های انتقال یا اخـــراج فـــرد و همچنین هزینه ی کاهش کارآیی را نیز در نظر دارد.

نارسایی های روش ارزش جایگزینی:
1) منافع آینده ی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
2) روش ارزش جای گزینی، یک روش ذهنی است.
3) تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس ارزش جای گزینی دشوار است.

نظریه ی ضریب ارزش: بر اساس نظریه ضریب ارزش، ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت و ارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه، دارایی های نامشهود همچون سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان و ارزش قراردادهای بلندمدت تعدیل می شوند. در این روش، ضرایب ارزش که اساس محاسبه هستند، با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می شود:

الف – تحصیلات و تجارب فنی
ب – تجربه ی مورد نیاز برای شغل مورد نظر
ج – خصوصیات فردی
د – قابلیت ترفیع
ه – عرضه و تقاضا
و – میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنان.

در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 5/2 تعیین شده است، به علاوه کارکنان به چهار طبقه ی عمده ی مدیریت سطح عالی، مدیریت، سرپرستان و کارمندان تقسیم می شوند.
با توجه به تقسیم بالا، بهای تمام شــده ی تاریخی سـالانه کارکنان بین چهار طبقه تقسیم می شود و سهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود. بدین ترتیب، ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید، در صورتی که ارزش منابع انسانی بیش از دارایی های نامشهود باشد ( تفاوت ارزش بازار شرکت و خالص ارزش دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می شود تا این تفاضل معادل اقلام دارایی های نامشهود شود. هزینه ی ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام، آموزش و پرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه ی تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشــــان داده می شود. بدین طریق، می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد.

نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:
1) ارزش منابع انسانی به طور مستقیم انداره گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر به دست می آید. با توجه به آن که دارایی های نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزش یابی می شوند، در نتیجه رقم به دست آمده از دقت کافی برخوردار نیست.
2) نحوه ی تعیین ضرایب پایه ی علمی ندارد.
3) تعیین خالص ارزش های جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست

انواع پرداختهای تشویقی :
همان طور که می دانیم در حال حاضر بسیاری از کارکنان تنها حقوق یا دستمزد ساعتی نمی گیرند ، بلکه آنها از انواع پاداشها و مزایا و منافع نیز بهره مند می شوند . یکی از این موارد ، سیستم های پرداخت تشویقی یا پرداخت بر اساس عملکرد است. تحقیقات نشان می دهند که پرداختهای تشویقی فردی در حدود 30% و پرداختهای تشویقی گروهی در حدود 15 تا 20 درصد بر عملکرد افراد و در نتیجه عملکرد کل سازمان اثر می گذارد .

پرداختهای تشویقی چیز تازه ای نیست ، اما معمولاً به عنوان یک روش غیر سنتی جبران خدمت تلقی می گردد . تمایل به پرداختهای تشویقی یا پرداختهای بر اساس عملکرد ناشی از چالشهای رو به رشد رقابت شدید است . با اینکه درجات موفقیت این گونه پرداختها در سازمانهای مختلف متفاوت است، ولی آنها نقش بسیار مهمی در انگیزش کارکنان ایفا می کنند . البته مدیران منابع انسانی باید توجه داشته باشند که پرداختهای تشویقی تنها راه انگیزش نیست و نباید تنها با این گونه پرداختها انتظار حداکثر عملکرد را داشته باشند . دلایل اصلی استفاده از برنامه های پرداخت تشویقی عبارتند از :

1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارایی ، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان:
با این نوع پرداختها اهداف سازمانی و اهداف کارکنان در یک جهت قرار می گیرند . این عمل کارکنان را در قبال سازمان متعهد می کند ، به علت اینکه سهمی از موفقیت سازمان نصیب کارکنان می شود . به عنوال مثال پاداشهای سالانه و طرحهای مشارکت کارکنان در سود باعث ایجاد تعهد می شود.

2 . تشویق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردی ، گروهی ، تیمی و واحدهای بازرگانی :
منظور این است که بین تشویق و عملکرد کاری ویژه ای که کارمند یا گروههای کاری مستقیما در آن تاثیر دارند ارتباط برقرار می شود . یعنی یک مسیر دید مستقیم بین این دو مولفه ایجاد می شود . مانند کارمزد فروش، نرخ قطعه ای و دیگر انواع توافق شده .

3. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر :
یکی از راههای کاهش هرز رفتن پرداختها ، پرداخت بر مبنای ریسک است که در قسمتهای بعدی توضیح داده می شود . همچنین با افزایش عملکرد و بهره وری در حقیقت هزینه ها کاهش پیدا می کند .

4 . رقابت پذیر کردن اجرتها :
یعنی بین رویه های پرداختهای جبرانی شرکتها رقابت ایجاد می شود . این نوع پرداختها یک علامت روشن و واضح برای کارمندان است که سازمان در نظر دارد تا به عملکرد بهتر آنها پاداش دهد ، حتی بیشتر از دیگر شرکتها و یک نوع ایجاد فرصت برای کارکنان است .
بی اعتنا به این دلایل تمامی سازمانها علاقه مند به بهبود عملکرد کلی خود هستند ، به همین دلیل از شاخصهای متفاوتی استفاده می کنند . این شاخصها به دو نوع کمی و کیفی تقسیم می شوند . شاخصهای کمی عبارتند از نرخ بازگشت سرمایه ، افزایش سود ، افزایش ارزش سهام ، کاهش در هزینه تولید فروش بیشتر و کاهش زمانهای از دست رفته تصادفی و غیره . معیارهای کیفی عبارتند از کار گروهی ، رضایت مشتریان و …

انواع طرح پرداخت :
راههای مختلفی برای طبقه بندی طرحهای پرداخت تشویقی وجود دارد . یک راه خوب ومفید برای این کار در نظر گرفتن پرداختها تحت عناوین فردی ، گروهی یا گروههای کوچک ( مثل تیم های کاری ) ، سازمانی یا گروههای بزرگ است. ( مثل واحد بازرگانی ). وسعت و میدان عمل وسیعی برای طراحی هر یک از طرحهای پرداخت وجود دارد .نهایتا انتخاب طرح ( برای چه کسی ، چگونه و به چه خاطر ) بستگی به اهداف مد نظر ، فرایندهای حمایتی مدیریتی و آنچه باعث موفقیت سازمان از طریق فرهنگ و ساختار موجود، می شود، دارد .

پاداش در مقابل تشویق :
پاداش، جایزه ای دلخواه پس از یک رویداد است . پاداش ممکن است برای انجام یک کار مشخص یا به بیان ساده تر یک تلاش اضافه تر یا انجام دادن یک کار به صورت موفقیت آمیز باشد . پاداش پس از انجام شدن یک عمل تعیین و پرداخت می شود و هیچ تضمینی برای پرداخت دوباره آن برای کارهای مشابه وجود ندارد . در حالی که پاداش، واکنشی است، تشویق انگیزشی است. تمرکز تشویق بر دست یابی به اهداف عملکردی و اعطای جایزه برای رسیدن به این اهداف است . بنابراین تشویق یک پیغام کاملاً مستقیم برای کارکنان است: "اگر تو به این سطح از عملکرد برسی این مقدار جایزه می گیری " . به علت اینکه پاداش بعد از عمل و همچنین دلخواه است، نیازی به سیستم های مشخص شده برای اندازه گیری عملکرد ندارد؛ درست برعکس تشویق که نیازمند معیار رسمی برای سنجش عملکرد است . بنابراین با توجه به اینکه تشویق پرداخت را مستقیما به عملکرد مرتبط می کند، سیستم تشویق برای بهبود عملکرد بهتر است .

پیوند عملکرد و پرداخت :
بررسیهای انجام شده نشان می دهد که کارکنان پیوند ضعیفی بین عملکرد و پرداخت احساس می کنند . از طرف دیگر آنها پرداخت را وابسته به فاکتورهای غیرعملکردی همچون مقام و طول خدمت می بینند. سیستم های پرداخت متغیر و به ویژه سیستم های پرداخت تشویقی می خواهد که این پیوند را پررنگتر کند. رابطه بین پرداخت و عملکرد هنگامی اثربخش تر است که بر پایه آن جنبه های عملکردی که تحت کنترل و تاثیر مستقیم کارمند است، بنا شود : " اگر بیشتر تولید کنی بیشتر می گیری " . این عمل یک پیوند فوری و بلافاصله بین این دو مولفه ایجاد می کند . به این رابطه به اصطلاح مسیر دید ( line of sight ) گویند. تشویقی که به عملکرد خوب یک مدیر در بخش تحت نظرش درنظر گرفته می شود، دارای مسیر دید قویتری نسبت به آن تشویقی است که بر اساس عملکرد کل سازمان به او داده می شود .

پرداخت متغیر و تضمین نشده :
هر سیستم پرداختی که دارای تشویق یا پاداش باشد، یک سیستم پرداخت متغیر است . پاداش یا تشویق پرداختی برای یک دوره، معلوم نیست که برای دوره های بعدی هم در نظر گرفته بشود. اگر این گونه نباشد و پرداختهای تشویقی از قبل مشخص باشد (بدون توجه به نتایج به دست آمده)، پس بین عملکرد و پرداخت پیوندی وجود ندارد .بعضی از سیستم های پاداش و تشویق می تواند به صورت دادن یک چیز اضافه بر حقوق کارمند باشد. به عنوال مثال اگر حقوق منظم کارمندی N باشد پاداش یا تشویق می تواند به هر مقدار اضافی بر آن تلقی شود . بقیه سیستم ها بر پایه این تصور است که قسمتی از پرداخت بسته به کسب اهداف ، دارای ریسک است که به اینها پرداخت تضمین نشده گویند . مثلاً حقوق دریافتی یک سرپرست تولیدN است اما پرداختهای ماهیانه اش بر اساس N-M است و M به علت دست یافتن به اهداف دریافت می شود، پس مقدار متغیر یا ریسکی آن همان M است. یک اصل مشخص شده در طراحی سیستم های پرداخت تشویقی تضمین نشده این است که کارمند باید فرصت دست یابی به مقدار بیشتر از مقدار تشویقی از پیش تعیین شده را داشته باشد (بیشتر از N در مثال بالا ) . یک قاعده سرانگشتی مناسب این است که اجازه دهد تا به اندازه دو برابر مقدار ریسکی (یعنی 2M ) بیشتر از مقدار عادی کسب کند.
طرحهای تشویقی فردی :
طرحهای تشویقی فردی آنهایی است که به کارمند با توجه به دست یابی به استانداردهای عملکردی و یا پیشی گرفتن از آن پرداخت می شود . تنها هنگامی می توان از این تشویقها استفاده کرد که معیارهای و مقیاسهای دقیق و قابل اتکای عملکردی داشته باشیم . نخستین اهداف این نوع پرداخت این است که اولاً عملکرد فردی را افزایش می دهد و ثانیاً به سیستم پرداخت اجازه می دهد تا به کارکنان بهتر و موفقتر توجه بیشتری شود .

دو شرط اساسی برای موفقیت تشویق فردی موجود است: اولاً سازمان باید سهم فردی هر کس را از کار گروهی جدا کند ، ثانیاً به هر کارمند اجازه دهد تا به صورت مستقل و دلخواه کار بکند .
یک طرح اولیه این بود که به کارکنان فقط بر اساس بازداده خود آنها ، به تنهایی ، پرداخت شود . مثلاً فروشندگان دوره گرد که پرداختشان شامل تنها یک مقدار کارمزد بر اساس ارزش یا تعداد فروش بود . اما امروزه معمولتر است که از ترکیبی از حقوق پایه "و جزء پرداختی متغیر" استفاده شود . به عنوال مثال در حال حاضر به نمایندگان فروش مقداری حقوق به اضافه کمیسیون پرداخت می شود . نکته مورد توجه چگونگی ترکیب این دو مقدار است. اگر مقدار ثابت بالا باشد بهتر است که تا هنگام نزدیکی به اهداف جزء متغیر پرداخت نشود، ولی اگر جزء ثابت کم باشد می توان حتی با اولین واحدهای مقدار متغیر را پرداخت کرد . طرحهای تشویقی فردی می توانند بر اساس اینکه اهداف عملکردی کارکنان از چه راهی تعیین می شود، طبقه بندی شوند . به طور کلی سه معیار برای هدف گذاری عملکرد وجود دارد :

– الگوی داخلی : عملکرد باید مساوی یا بیشتر و بهتر از عملکردهای قبلی سازمان باشد . این نوع هدف گذاری می تواند از قسمت فروش تا کارمندان به کار گرفته شود . نکته مهم اینکه برای سیستم های تشویقی بر پایه بهبود عملکرد نسبت به گذشته ، داده های اساسی در دسترس باشد تا استانداردهای عملکردی مورد نیاز ایجاد شود .

– الگوی خارجی : عملکرد مورد نظر باید برابر یا بهتر از عملکرد در سازمان دیگر باشد . این نوع مقیاس معمولتر و همه گیرتر است و به طور معمول برای کارمندان مدیریتی ، فنی و حرفه ای استفاده می شود .هدف ،افزایش ارتباط عملکرد با یک استاندارد صنعت یا مقایسه با گروهی از سازمانهاست .

– اهداف بازرگانی استراتژیک : عملکرد نسبت به اهداف بازرگانی تعیین شده برای سازمان سنجیده می شود . مدیران میانی و ارشد معمولاً دارای اهداف عملکردی خود بر پایه اهداف استراتژیک سازمان هستند. ملزومات عملکردی بر اساس مسئولیت ویژه هر مدیر تغییر می کند و از خروج سرمایه از واحدهای بازرگانی یا بازگشت سرمایه تا سود ویژه یا ارزش سهام تغییر می کند .

برنامه های پرداخت تشویقی فردی معمولترین نوع تشویق مورد استفاده در سازمانهاست. مزایا و معایب آن در زیر ذکر شده است :

مزایا :
1. بین پرداخت فردی و سهم در کار، پیوندی واضح ایجاد می کند.
2. از کارکنان با عملکرد بالا حمایت می کند.
3. اثر مهمی بر شاخصهای عملکردی کلیدی مانند بهره وری، کیفیت و فروش دارد.
4. هزینه های پرداختهای جبرانی کل را به اهداف سازمانی مرتبط می کند .

معایب :
1. ممکن است فردگرایی و رقابت بی فایده را افزایش دهد .
2. نیازمند یک سیستم جامع و قابل اتکا برای سنجش عملکرد است.
3. ممکن است به عملکردهای خوب قبلی که بدون این سیستم به وجود می آید ، پایان دهد .
4. ممکن است اگر عملکرد خوب یک کارمند با عملکرد بد دیگری خنثی شود، هیچ بهبودی برای سازمان به دست نیاید .
اصول کلیدی زیر برای طراحی یک طرح تشویقی فردی باید در نظر گرفته شود :
1. طراحی ساده و اهداف روشن : یک طرح باید برای مشارکت و درک ساده باشد و باید بر پایه اهداف عملکردی قابل سنجش بنا شود . هدف طرح تشویقی فردی تمرکز کارمند بر اهداف خاص است، پس سادگی و وضوح اجباری است .

2 . منبع مشخص تامین مالی : طرح تشویقی چگونه تامین مالی می شود ؟ یک طرح خوب ممکن است از طریق بهره وری بالا یا کمتر شدن هزینه ها تامین مالی شود .طرحهایی که دارای منبع مالی مشخص و مناسبی نیستند، یک هزینه اضافی اند و ممکن نیست در میان یا بلند مدت موفق شوند .

3. سیستم های مدیریت و پیگیری عملکرد : سیستم های تشویقی مناسب به وسیله سیستم های مناسب پیگیری داده که کارمندان را قادر به نظارت به پیشرفتشان می کنند، حمایت می شوند . سرپرستان و مدیران باید با بازخورد و همکاری مفید این سیستم ها را تقویت کنند تا کارمندان در کسب فرصتها به حداکثر موفقیت برسند .

4. پاداش مکرر : بهترین طرحها، آنهایی هستند که به کارمندان به صورت متوالی و مکررا پرداخت می کنند . نزدیک کننده پیوند بین عملکرد و تشویق ، سیستم موثرتری در بهبود و حفظ تمرکز و جهت گیری فردی خواهد داشت .

5. پرداخت برای عملکرد : اکثر طرحهای موفق بر پیوند بین تشویق و عملکرد تاکید دارند . به طور مشابه طرحهای قابل قبول منحصرا بر پایه نتایج کسب شده هستند. تمام کارکنان سریعا متوجه می شوند که پاداش وجود دارد اما به شرطی که آنها به اهداف عملکردی برسند یا از آن پیشی بگیرند . برعکس هیچ جایزه ای برای عملکرد ضعیف وجود ندارد .

6. مرور دوره ای : لازم است که یک طرح به منظور کسب اهداف ادامه پیدا کند. مرور دوره ای یک طرح از دید بازرگانی یعنی یک فرصت برای ارزیابی هزینه های آن و متعادل کردن آن به سمت افزایش بهره وری یا کاهش هزینه . همچنین این مسئله اهمیت دارد که آیا کارکنان از طرح حمایت می کنند و آیا این طرح برای آنها پاداشهای مناسبی دارد .

پرداختهای تشویقی گروهی :
اصول کلیدی که قبلاً برای پرداختهای تشویقی فردی بیان شد، برای گروه ( مثلا تیم های کاری و گروههای پروژه ) هم کاربرد دارد . تمرکز بر روی این نوع تشویق در دهه گذشته افزایش یافته است . این نوع تشویق عکس العملی است، نسبت به چندین تغییر مهم در طراحی و مدیریت کاری . فناوریهای پیچیده و محیط های رقابتی منجر به اتکای بیشتر در بعضی از صنایع به تیم های پروژه که دارای اهدافی خاص هستند شده است . همچنین یک روند جهانی کوچک سازی در شرکتهای عمومی و خصوصی، باعث کاهش سطوح مدیریتی و ایجاد ساختارهای سازمانی تخت ترشده است که در نتیجه بر کار تیمی و خودمدیریتی تمرکز دارد. تحقیقات نشان می دهد که اثر بخشی گروههای کاری شدیداً با مشارکت کارکنان وسبک حمایت مدیریتی مرتبط است. در چنین محیطی تشویقهای گروهی می تواند یک پیوند بسیار موثر بین عملکرد و پرداخت ایجاد کند . یک جنبه مهم تشویقهای گروهی توانایی آنها برای افزایش انعطاف پذیری در ماموریت شغلی با تمرکز بیشتر بر گروه است تا فرد . این عمل دید گروهی قوی تری را نسبت به دید فردی ایجاد می کند . اهداف عملکردی گروههای کاری شبیه به طرحهای تشویق فردی و مرتبط به اهداف بهره وری و مالی و دیگر اهداف ویژه است.

مشارکت در دستاورد
مشارکت در دستاورد یک سیستم تشویق گروهی است که بهبود بهره وری را با کارکنانی که آن را به وجود آورده اند. تسهیم می کند . این، یکی از رو به رشدترین سیستم های تشویق برای عملکرد است. طرح شامل بهبودهای به دست آمده در عملکرد بر اساس داده های توافق شده ، محاسبه اثر مالی این بهبود ها (معمولاً به صورت کاهش هزینه ها ) و سهیم شدن دستاوردهای مالی با کارکنان است. هدف ایجاد جو کاری است که در آن کارمندان از افزایش بهره وری سازمان سود مالی می برند . بنابراین افزایش بهره وری و پاداشهای کارکنان به صورت واضحی به هم پیوند می خورند . اولین طرح مشارکت در دستاورد طرح اسکنلن (Scanlon plan ) است که بعد از مرگ جو اسکنلن یکی از مقامات رسمی اتحادیه کارگران فولاد امریکا ، به این نام نامیده شد . اسکنلن سیستم مشارکت با هدف افزایش بهره وری و بهبود فرایندهای عملیاتی که باعث افزایش سود می شود را پیشنهاد کرد. طرح اسکنلن بر این مسئله تاکید دارد که مدیریت مشارکتی و مشارکت کارکنان یک جنبه حیاتی در طرحهای مشارکت در دستاورد است. تحقیقات نشان می دهد که ارتباط بین بهره وری و پرداخت در جایی شدید است که تعهد به مشارکت کارکنان و سبک حمایت کننده مدیریت مشارکتی وجود داشته باشد .

این طرح بهره وری را این گونه معرفی می کند : هزینه های پرداخت حقوق به ازای هر واحد فروش . دستاورد مالی ( افزایش بهره وری ) با دست یابی به سطوح تولید و یا پیشی گرفتن از آن ، همراه با هزینه های پرداخت حقوق کمتر از مقدار تعیین شده به دست می آید . هر آنچه به عنوان سود مالی به دست می آید بین سازمان و کارکنان تقسیم می شود . یک نوع تقسیم عبارت است از 75% برای کارکنان و 25% برای سازمان . پرداختها به کارکنان بر اساس دوره زمانی معین و مشخص است ( مانند یک ماهه یا سه ماهه ) . اما در پایان دوره تمامی سهم کارکنان پرداخت نمی شود و مقداری از آن برای دوره هایی که سود وجود ندارد، پس انداز می شود .هدف از این کار منظم بودن پرداختها در طول سال است . مقدار باقی مانده در پایان سال به کارکنان پرداخت می شود . طرح اسکنلن تنها یک نمونه از طرحهای مشارکت در دستاورد مالی است . طرح راکر که بعد از مرگ اقتصاددان امریکایی Allan Rucker به این نام نامیده شد، دستاوردهای به دست آمده را بر اساس یک فرمول ارزش افزوده محاسبه می کند . طرحهای ایمپراشیر (Improshare ) به طور مشابه سودها را بر پایه ساعات استاندارد برای تولید ( بر پایه محاسبات مهندسی صنایع ) در مقابل ساعات واقعی انجام شده، می سنجد . به طور کلی یک حرکت عمومی از فرمولهای از پیش تعیین شده به سمت رویکردهای طراحی دلخواه که رابطه بین عملکرد و پرداخت را برای گروههای کاری به وجود می آورد، وجـــود دارد . این روند نشان می دهد، هر شــرایط کاری با دیگـــری متفاوت است و هـــدف برجسته ای برای کارکنان وجود دارد تـا از مهارتها و استعدادهای خودشان برای حل مشکلات و چالشهای موجود در محیط کارشان استفاده کنند .

پرداخت برای کیفیت و خدمت به مشتری
از تشویقهای گروهی به طور روزافزونی به عنوان وسیله پاداش تیمهای کاری در عوض دست یابی به کیفیت و خدمت به مشتری استفاده می شود . معمولاً شرکتهای تولیدی بر کیفیت محصول و شرکتهای خدماتی مانند بانک بر خدمت به مشتری تاکید می کنند . هر عضو تیم سهم برابری از کل پرداخت تشویقی تیم که برای دست یابی به اهداف از پیش تعیین شده در کیفیت و خدمت دریافت می کند، می گیرد . نقش تشویقها و معیارهای عملکردی ( به خصوص ارزیابی عملکرد فردی و تشویقهای فردی ) یک موضوع مورد بحث در مدیریت کیفیت جامع است . دمینگ پایه گذار TQM همیشه پیشنهاد می کرده است که ارزیابی عملکرد و پرداخت بر اساس شایستگی فردی با بهبود کیفیت مرتبط است . یک عقیده اساسیTQM بر این است که فرایند یا سیستم کار یک تعیین کننده اولیه عملکرد و در نتیجه منبع اصلی هرگونه مغایرت با استانداردها است.بر پایه نظر دمینگ، تلاش برای سنجش و تشویق عملکرد فردی از نیاز به تلاش تیمی می کاهد . TQM وابستگی بین همکاران ، تجهیزات و رویه ها و دیگر عوامل که به طور مثبت یا منفی بر عملکرد تاثیر می گذارد را در نظر می گیرد . دمینگ ارزیابی عملکرد فردی و طرحهای پاداش بر اساس شایستگی فردی را این گونه توصیف می کند: " یک بیماری کشنده برای مدیریت " .

دیگران بحث می کنند که عملکرد مالی سازمان و TQM به هم مرتبطند ، بنابراین می گویند که بین کیفیت و پرداخت یک پیوند واضح و روشن وجود دارد .بنابراین ، با تمرکز گسترده بر کیفیت و خدمت ، شرکتهای بسیاری از تشویقهای گروهی استفاده کرده اند . هدف ایجاد رابطه و پیوند بین پرداخت و کیفیت از طریق سیستم های پاداش گروهی ویژه است. این رویکرد دو مزیت عمده دارد : اولاً تاکید TQM بر عملکرد تیمی یا گروهی یک پایه ساده و عقلانی برای یک سیستم تشویقی است. ثانیاً سیستم های تشویقی می توانند بخوبی به شاخصهای عملکردی کیفیت ( مانند کاهش نقصها ) و شاخصهای عملکردی خدمت
(مانند کاهش شکایات مشتریان ) پیوند بخورند .

مزایا و معایب پرداختهای گروهی
مزایا :
1. کار تیمی را به وسیله پیوند دادن جوایز به عملکرد گروهی تشویق و تقویت می کند .
2. افزایش فشار به کارکنان ضعیف تا وضعیت خود را بهبود بخشند .
3. اجازه استفاده بهتر از اعضای تیم و همچنین انعطاف پذیری بیشتربه کارکنان را می دهد .
4. یک پیوند واضح بین تشویق و عملکرد گروهی ایجاد می کند .
5. می تواند به راحتی طراحی و اداره شود البته هنگامی که شاخصهای عملکردی کلیدی تعریف شده است.

معایب :
1. کاهش تاکید بر عملکرد فردی که به کارکنان ضعیف اجازه می دهد تا در گروه حل شوند .
2. گاهی اوقات باعث می شود که پرداخت برای عملکردهایی که بدون برنامه تشویقی به دست می آمدند، پایان بپذیرد .

تمرکز بر اهداف بازرگانی استراتژیک :
اولین مرحله طراحی سیستم تشویقی تعریف معیار عملکرد مورد نیاز است. هدف، ایجاد یک مسیر دید مستقیم برای کلیه کارکنان تحت سیستم تشویقی است. سوالی که از هر سطح سازمان پرسیده می شود این است که چگونه بخش یا گروه کاری می تواند اثر بیشتری بر ارزش سهم و سود داشته باشد .
یک بخش تولیدی به وسیله افزایش بهره وری عملیاتش می تواند بر سود و در نتیجه بر ارزش سهام اثر بگذارد. بنابراین شاخصهای عملکردی آن بهتر است که بر روی موضوعاتی مانند هزینه و کارایی تاکید کند . به صورت مشابه ، بخش فروش می تواند با اثر بر حاشیه سود ناخالص و مقدار فروش بر سود تاثیر بگذارد . شاخصهای عملکردی برای کارکنان فروش باید این موضوع را نشان دهد .

ایجاد و توسعه یک چارچوب جامع جبران خدمت :
سیستم های تشویقی نیازمند یکپارچه شدن با یک چارچوب کلی جبران خدمت است. باید در مرحله طراحی موضوع حقوق پایه در نظر گرفته شود و اینکه چطور حقوق پایه باید با پرداخت تشویقی ترکیب شود . پرداخت کل (حقوق پایه به اضافه مقدار تشویقی ) باید برای هر کارمند چگونه باشد ؟ آیا فقط باید یک نوع سیستم تشویقی باشد ؟ یا اهداف چندگانه برای برنامه های تشویقی وجود دارد ؟

حتمی کردن تقویت رفتار مطلوب هدف یک سیستم تشویقی تقویت اهداف بازرگانی استراتژیک و اولویتهای سازمان برای کارکنان است. بنابراین این نکته حیاتی است که این فرایند روشن باشد، یعنی:

اولاً اهداف عملکردی به طور واضح و صریح بیان شوند .
ثانیاً ماهیت تشویق تعریف شده باشد .
ثالثاً تناوب پرداخت باید به صورتی باشد که به طور مداوم پیغام سازمان را تقویت کند .

قانون عمومی برای تناوب پرداخت این است که کارکنان با پرداختهای کمتر باید حداقل ماهانه این پرداختها را دریافت کنند؛ ترجیحا همراه با پرداختهای معمول ماهانه خود . مدیران و کارکنان حرفه ای باید به صورت سه ماهه یا شش ماهه تشویق شوند و مدیران اجرایی ارشد به صورت سالانه .

تامین مالی دو راه برای تامین مالی یک پرداخت تشویقی وجود دارد . اول : این مقادیر می تواند از طریق افزایش سود و یا کاهش هزینه که به وسیله تحقق اهداف به دست آمده است تامین شود . دوم : این مقادیر می تواند یک هزینه اضافی برای سازمان باشد . بعضی از طرحهای تشویقی به صورت یک هزینه اضافی باقی می مانند ، مگر اینکه یک کاهش متناسب با آن در مورد دیگر هزینه ها ایجاد شود؛ مانند هزینه های حقوق پایه . این رویکردی است که سازمانها گاهی اوقات برای ایجاد آن از سیستم پرداخت تضمین نشده استفاده می کنند .

تناسب با فرهنگ سازمان پرداخت بر اساس عملکرد هنگامی بسیار موثر است که سبک مدیریتی و فرهنگ موجـــود را تقویت کند . این تقویت نیازمند توجه به موضـــوعاتی مانند تمرکزگرایی و تمرکـز زدایی ، درجـه کنترل کارکنان یا استقلال آنها در کار و دیگر ویژگیهای سازمان است .

عوامل موثر بربهره وری ونحوه محاسبات متغیرها :
بهره وری نیروی کاربیانگرتولیدسرانه هرکارگراست , به عوامل متعددی بستگی دارد.یکی ازمهمترین عوامل ,سرمایه سرانه است که معرف تکنیک تولیداست. هر قدرتکنیک تولیدسرمایه برترباشد بهره وری نیروی کاریا تولیدسرانه نیروی کار بالاترخواهد بود .برای نشان دادن این موضوع تابع تولیدزیررادرنظرمی گیریم :

که درآن,Y تولید,Kسرمایه وL نیروی کار می باشد. بافرض اینکه تابع تولید فوق همگن ازدرجه اول است,می توان رابطه زیر را نوشت :

که درآن Y تولیدسرانه نیروی کاروKسرمایه سرانه می باشد.
باتوجه به اینکه مشتقات جزئی تابع تولید (1) نسبت به هریک ازعوامل تولید بزرگتر ازصفراست, دررابطه (2)مشتق جزئی تابع تولیدسرانه نسبت به سرمایه سرانه نیزمثبت می باشد.بنابراین باافزایش سرمایه سرانه ,بهره وری نیروی کار,درصدشاغلان دارای تحصیلات عالی(متخصص) است.برای نشان دادن تاثیراین عامل,فرض می کنیم نیروی کار همگن نبوده ودونوع نیروی کاروجود دارد,یکی نیروی کارمتخصص ودیگری نیروی کارغیرمتخصص فرض کنید نیروی کارمتخصص ونیروی کارمعمولی باشد.دراین حالت تابع تولید به صورت زیرمعرفی می شود :

بافرض اینکه تابع فوق همگن ازدرجه اول است می توان رابطه زیررانوشت :

که درآن, درصدشاغلان متخصص است.بنابراین فزایش درصدشاغلان متخصص به افزایش بهره وری نیروی کارمنجرمی شود , چون نیروی کار متخصص ازکارایی بیشتری برخورداراست ونقش موثری دراستفاده بهینه ازعوامل تولید داردطبیعی است که باافزایش سهم شاغلان متخصص ,بهره وری نیروی کار افزایش یابد.
چهارمین عامل موثربربهره وری نیروی کار,پیشرفت فنی است.اگرپیشرفت فنی به گونه ای باشد که منجر به صرفه جویی دراستفاده ازنیروی کار شود, بهره وری
نیروی کارافزایش خواهدیافت.عوامل یادشده بربهره وری سرمایه نیزموثرهستند. برای نشان دادن تاثیرسرمایه سرانه بربهره وری سرمایه ازتابع (1) استفاده نموده وطرفین آن رابرK تقسیم می نماییم .

که درآنبیانگربهره وری سرمایه یا میران تولید به ازای هر واحدسرمایه است ازرابطه فوق مشخص است که بهره وری سرمایه با سرمایه سرانه رابطه معکوس دارد . برای نشان دادن تاثیرنیروی انسانی متخصص و غیرمتخصص رابطه (3) را درنظرگرفته وطرفین آن را برK تقسیم می نماییم .

که درآن شاخص کابری نیروی انسانی متخصص و شاخص کاربری نیروی غیرمتخصص و بهره وری سرمایه است . مشتقات جرئی تابع بهره وری سرمایه (6) نسبت به هریک ازدوعامل مثبت است .
بالاخره افزایش فاصله تولید بالفعلازتولید بالقوه بربهره وری سرمایه تاثیرمنفی دارد , زیرابا ثابت بودن مقدارسرمایه و کاهش تولیدبهره وری سرمایه کاهش می یابد .
بهره وری کل عوامل که ازنسبت تولیدبرکل تولید به دست می آید بیانگرآن است که به ازای هرواحدازکل نهاده ها , چه میزان تولیدبه دست آمده است . این نسبت عملکردکلی واحدتولیدی وخدماتی را درزمینه استفاده بهینه ازعوامل تولید نشان می دهد . به عبارت دیگر, برآیند بهره وری نیروی کاروسرمایه ازطریق این شاخص مشخص می شود .

که درآن TFP بهره وری کل عوامل تولید و کشش تولیدنسبت به عامل سرمایه است که ازطریق یک تابع تولید کاب – داگلاس تحت فرض همگن خطی تخمین زده می شودکه فرم قابل تخمین آن به صورت زیراست :

که درآن Y تولیدسرانه , K سرمایه سرانه و TIME روند زمانی است که مبین پیشرفت فنی می باشد .(6)
بررسی مقایسه ای شکافت بهره وری نیروی کار, درزیربخش های خدمات ایران باکشورهای توسعه یافته ( برآوردمدل )
برای نشان دادن چگونگی تطبیق بهره وری بنگاه های موجوددرزیربخش ها درکشورهای توسعه یافته, هنگام رویارویی باجهانی شدن اقتصاد,شکاف بهره وری نیروی کاربین زیربخش های خدمات درایران , باکشورهای توسعه یافته محاسبه می شود .سپس بایک مدل ادغام داده های سری زمانی – مقطعی بین زیربخش های خدمات ایران درطل سال های 83-1376 تاثیرشکاف بهره وری ( A ) بر نسبت نیروی کارماهربه غیرماهر () براساس مدل دریفلد و تایلور( 2001 ) بررسی شده است ( اثرسوریز ) برای این منظورازپنج زیربخش خدمات خرده فروشی وعمده فروشی , هتل ورستوران , حمل ونقل , انبارداری وارتباطات واسطه گری های مالی , مستغلات , اجاره وفعالیت های کسب وکاربه عنوان متغیرهای مقطعی درطی سال های 83-1376 استفاده شده است ودوزیربخش خدمات عمومی وسایرخدمات به دلیل این که دولتی بوده وبنگاه های خصوصی کمتردراین زمینه فعالند ازبررسی حذف شده اند , دلیل دیگرحذف این دونوع خدمات , ماهیت این نوع خدمات است . این نوع خدمات معمولا" به گونه ای که کالاهای عمومی تولیدمی کنندولذا تاثیرجهانی شدن وشرکت های چندملیتی دراین بخش ها به ندرت مشاهده می شود .
با برآوردمدل تایلور و دریفلید که به صورت معادله "16"درسه حالت انجام شده است :

که عبارت است از : 83-1376= t و 100005 = I خدمات بازرگانی , هتل ورستوران , حمل ونقل , انبارداری و ارتباطات واسطه گری های مالی , مستغلات , اجاره و فعالیت های کسب وکار , درضمن متغیردامی ( D ) برای مشاهدات دورافتاده درمدل استفاده شده است .
A: ضریب شکاف بهره وری
V: ضریب ارزش افزوده
RS: ضریب هزینه سرمایه
براساس مطالعات انجام شده شکاف بهره وری بخش خدمات ایران بابخش خدمات کشورهای توسعه یافته به گونه ای است که با افزایش شکاف ( بین زیربخش ها ) سهم نیروی کارماهربه غیرماهرافزایش می یابد . به عبارت دیگربا ورودبنگاه های چندملیتی خدماتی به ایران بنگاه های خدماتی موجوددرزیربخشهای خدمات خرده فروشی وعمده فروشی , هتل و رستوران , حمل ونقل , انبارداری و ارتباطات , واسطه گری های مالی , مستغلات واجاره وفعالیت های کسب و کاربا تغییرساختارنیروی کارخود به سوی جذب نیروی کارماهر(افزایش نسبت) بهره وری نیروی کارخودرا درجهت کاهش شکاف بهره وری با بنگاه های خارجی افزایش می دهند .(7)
" غلامرضا خاکسار " ( 1380 ) درمطالعه خودبه عنوان اندازه گیری و
تحلیل بهره وری درصنعت آلومینیوم کشوربه اندازه گیری بهره وری درسطح شرکت ایرالکو , تنهاتولیدکننده آلومینیوم درایران پرداخته است . دراین پژوهش ازتابع تولیدخطی , تابع تولید کاب – داگلاس و تابع تولیدبا کشش جانشینی ثابت و روش حداقل مربعات عولی استفاده شده است .

تابع تولیدوپیشرفت فنی :
عامل پیشرفت فنی درتابع تولیدعاملی است که بدون تغییر حجم سرمایه وکار درتولید, سبب افزایش درحجم تولید Q بامقدارثابت سرمایه K وکارL تعریف می شود وتابع تولیدرامی توان به شکل زیرنوشت :

دراینجااثرپیشرفتی فنی برترکیب کاروسرمایه خنثی است و مستقل ازکاروسرمایه خواهدبود امادرواقع , پیشرفت تکنولوژی اثری فعال برسرمایه و کارداردوبرای نشان دادن اثرفعال تکنولوژی بررشداقتصادی فرض می شودکه تولید کاب – داگلاس پیروی می کند .

چون پیشرفت فنی اثراتی به صورت القایی داردوسطح تکنولوژی , خود بر سرعت رشدوارتقای آن موثراست , می توان تابع تاثیرتکنولوژی رابه صورت نمایی نسبت به زمان درنظرگرفت :

دراین جا فرض براین است که تغییرات تکنولوژی با نرخ ثابتانجام می شود . شکل عمومی تابع کاب – داگلاس به شکل زیراست :

که درآن Q تولیدکل , t روند زمان , کشش ( جزئی ) نیروی کار, A ضریب ثابت , نرخ رشدتکنولوژی ,کشش( جزئی ) سرمایه , L نیروی کار, جزء اخلال , K موجودی سرمایه .
برای این که تابع فوق قابل تخمین باشد وبتوان نرخ رشد تکنولوژی را ازآن
به دست آورد , بایستی تابع را به شکل خطی درآوردوبرای این کارازتابع کاب – داگلاس فوق , لگاریتم می گیریم وآن رابه شکل خطی تبدیل می کنیم .

همان طورکه دربالانیزاشاره شد ( ضریب t) نرخ پیشرفت فنی , کل عوامل رانشان می دهد وبیانگراین مطلب است که باگذشت یک سال , تغییرات تولیدتاچه میزان متاثرازگذشت زمان است که این میزان تاثیربه پیشرفت فنی یا تکنولوژیک اصطلاح یافته است .
دراین پژوهش برای تجزیه وتحلیل بهره وری نهایی عوامل تولیدنیروی کار وسرمایه دربخش های صنعت وکشاورزی ازتابع تولید کاب – داگلاس استفاده شده است که ازجمله مزیت ها وویژگی های بارزاین الگوآن است که ضرایب برآوردی عوامل , علاوه براین که کشش جزئی هرکدام رابیان می کند , می تواند بیانگر بهره وری نهایی هرکدام ازعوامل تولید ( سرمایه ونیروی کار ) باشد .(8)

مروری بروضعیت بهره وری درایران :
ازمعضلات اقتصادایران بهره وری پایین عوامل تولیداست به طوری که براساس گزارش سازمان آسیایی , ایران یکی ازپایین ترین بهره وری های اقتصاد دراین قاره را دارد .
آیا می توان بهره وری نیروی کاروسرمایه را درکشورافزایش داد ؟
آیا می توان ازاین راه جان تازه ای به اقتصاد کشورداد ؟
بسیاری ازکارشناسان معتقدندکه وضع نابسامان اقتصاد ایران پیش ازآن که سرمایه ویامنابع طبیعی باشد, نبودن بهره وری است ازجهت اهمیت مقوله بهره وری برنامه نویسان دربرنامه چهارم توسعه پیش بینی کردند که با افزایش بهره وری می توان شتاب بیشتری دررشداقتصادی جامعه ایجادکرد. به همین دلی 5/2 درصد از8 درصدرشداقتصادی ایران رامنوط ومربوط به بهره وری کردندوبرای نخستین باردرتاریخ برنامه ریزی کشورسهم بهره وری را افزایش دادند . اما واقعیت ها حکایت ازآن داردکه به رغم افزایش سهم این عامل دررشداقتصادی بر روی اوراق برنامه , درواقعیت ودربطن فعالیت های اقتصادی بهره وری چندان قابل توجهی وجود ندارد .
بهره وری درایران پایین است وهمین عامل مهمی درضعف بنیه اقتصادی جامعه وناکارآمدی برنامه ها و روش های انجام کارشده است .
دراین بینش, زمان , ظرفیت ها وقابلیت هااهمیت می یابند وبرخوردبا آن ها هوشمندانه می شود به طورکلی می توان گفت که بهره وری باعث کاهش هزینه , کاهش زمان ,افزایش کمیت وبهبودکیفیت می شود .امابایدتوجه داشت که بهره وری به معنای خساست نیست وموجب کاهش اشتغال نمی شودبه معنای زیادکارکردن هم نیست بهره ووری یک بازی برد – برد است .
نقش بهره وری دررشداقتصادی :
طی دودهه گذشته تعدادی ازکشورهای آسیای جنوب شرقی واقیانوسیه ازرشد اقتصادی چشمگیری برخورداربوده اند . بررسی های به عمل آمده نشان می دهد که این کشورها سهم قابل توجهی ازرشد اقتصادی خود را نه ازطریق سرمایه گزاری های جدید, بلکه ازطریق بهبودساختارهای مدیریتی , نیروی انسانی تجهیزات وماشین آلات به دست آورده اند .

نقش بهره وری دررشداقتصاد ژاپن :
حرکت بهره وری درژاپن درسال1995 وهمزمان باتاسیس مرکزبهره وری دراین کشورآغازشد . هنگام آغازحرکت بهره وری دراین کشورسه اصل درمسیر حرکت بهره وری مدنظرقرارگرفت . این اصول عبارتند از :
الف ) انتقال کارگران مازادبه سایربخش هابرای کنترل سطح بیکاری در پایین ترین حدممکن ودرنهایت افزایش اشتغال ناشی ازرشد بهره وری .
ب ) مطالعه وبحث ومذاکره روش های علمی بهبودبهره وری توسط مدیریت وکارگران .
ج ) توزیع نتایج حاصل ازبهبودبهره وری .
بررسی ها نشان می دهدکه بهره وری مهمترین منبع رشداقتصادی دراین کشور می باشد به طوری که میانگین رشد بهره وری کل عوامل تولید درطی دوره (2000- 1980), 78/1درصدسهم آن ازرشداقتصادی طی دوره(2001-1980) 5/68 درصد می باشد .
دراین کشورتحقیق وتوسعه وآموزش نیروی انسانی مهم ترین منبع رشد بهره وری بیان می شود وباوجودی که سهم هزینه تحقیق وتوسعه ازتولید ناخالص داخلی اندک بوده ( 85/2 درصددرسال 1993 و 35/3 درصد درسال 2002 ) ولی تاثیربسیارزیادی بررشدبهره وری داشته است .
دربرنامه چهارم توسعه به مقوله بهره وری توجه خاص گردیده است براساس اهداف درنظرگرفته شده دراین برنامه , متوسط نرخ رشدسالانه اقتصادی 8 درصدپیش بینی گردیده است که 5/2 درصد ازمحل رشدبهره وری وبقیه ازمحل رشد تولید حاصل خواهدگردید . یعنی بهره وری کل عوامل می باید سالانه 5/2 درصدافزایش یابدتا 3/31 درصدازرشداقتصادی راتامین نمایدومابقی رشداقتصادی
( 5/5 درصد ) ازطریق رشدسرمایه گزاری وتولید به دست خواهدآمد . دراین برنامه نرخ رشد بهره وری نیروی کاروسرمایه به ترتیب 5/3 و 1 درصد تعیین گردیده است .
به این ترتیب ملاحظه می شود برای نخستین بارمقوله بهره وری درقالب اهداف کمی , دربرنامه چهارم توسعه مطرح می گردد .
برخی راهکارها درجهت افزایش بهره وری نیروی کار,سرمایه و به تبع آن بهره وری عوامل تولید :

افزایش بهره وری نیروی کارازطریق :
ارتقای سطح کیفی نیروی کارموجودازطریق آموزش های ضمن خدمت آموزش های فنی وحرفه ای لازم به منظوربالا بردن سهم شاغالان متخصص وایجادانگیره لازم درنیروی کارازطریق به وجودآوردن ارتباط بین سطح دستمزدوحقوق باسطح بهره وری
* افزایش انطباق بین شغل ومهارت نیروی کار,دراین موردبه نظرمی رسد آموزش نیروی انسانی بامهارت های غیرمرتبط ویا جایگزینی نیروهای متخصص بانیروی غیرمرتبط , می توانددرافزایش بهره وری نیروی کار موثرباشد .
* ایجادانعطاف پذیری درقوانین مرتبط با بازارکارازجمله قانون کارونیز اصلاح قوانین ومقرراتی که به طورغیرمستقیم تاثیرات منفی بربازارکار دارند .
* تعدیل نیروی انسانی مازاد فعالیت های دولت .
* آشنانمودن مدیران ومسئولان واحدهای تولیدی باجدیدترین تحولات علمی مرتبط باحیطه فعالیت آنان ونیزشیوه های رسیدن به بهره وری بالاتر .
2- افزایش کارایی سرمایه گزاری وبهره وری سرمایه ازطریق :
* نوسازی تجهیزات وامکانات سرمایه ای فرسوده .
* ارتقاءکارایی سرمایه ازطریق تخصیص بهینه آن با توجه به توجیهات اقتصادی , فنی ومالی .
* کاهش دوره امام طرح های عمرانی ازطریق اولویت دادن به تکمیل طرح های نیمه تمام .

3- ارتقای بهره وری کل عوامل تولید ازطریق :
* اتکای درآمدملی به تولیدکالاوخدمات وعدم اتکای آن به درآمد حاصل ازفروش نفت خام .
* کاهش انحصارات , سرعت دادن به روندخصوصی سازی وایجاد زمینه های تشویق رقابت . بدیهی است این امرمی تواند درتعامل و هم پیوندی فعال با اقتصادجهانی نیزنقش مثبتی داشته باشد .
* ارتقای مشارکت مردمی درامرسرمایه گزاری ازطریق فعال کردن بازارسرمایه ونیزایجادزمینه های لازم به منظورجذب سرمایه های خارجی .
لذابرای سامان دهی فعالیت های ارتقاء بهره وری , انجام اقدامات سازمانی جدید و تقویت سازمان ملی بهره وری درجهت سوق به سمت یک نهاد ملی درزمینه بهره وری ضرورت می یابد تا این نهاد بتواند وظایف زیررا به بهترین نحوانجام دهد .
* ترویج دهنده مفاهیم بهره وری باشد .
* درکشورظرفیت تخصصی وعلمی بهره وری ایجاد نماید .
* نقش تسهیل کننده حرکت بهره وری را ایفا نماید .
* واسطه وارتباط دهنده فعالیت هاونهادهای گوناگون بهره وری باشد .
* برای حرکت بهره وری سیاست گزاری کند .(مقدم تبریزی , ولیزاده زنوز 23-35 ,بررسی بهره وری دراقتصاد ایران )

فصل سوم
روش انجام تحقیق
* جامعه آماری
* نمونه ی آماری و چگونگی گزینش آن
* ابزار جمع آوری اطلاعات
* روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات

جامعه آماری :
جامعه آماری در این پژوهش نیروی کار شاغل در کارگاه ها و کارخانه های شهر صنعتی البرز قزوین میباشد که به صورت دسترسی تصادفی به بررسی جامعه ای 250 نفری از کارگران و تکنسین های شاغل پرداختیم .

نمونه و روش نمونه گیری :
مطالعه از نوع توصیفی مقطعی است که در سال 1387 و از جمعیتی تعریف شده و با متغییر های مشخص وابسطه و مستقل به انجام رسیده است ، در این تحقیق از روش نمونه گیری تصادفی طبقه ای استفاده شده در این روش کل جامعه آماری 250 نفر محاسبه گردیده ، سپس اسامی کارگران بر اساس حروف الفبا و به تفکیک سطح تحصیلی تنظیم گردیده و با توجه به جمعیت کارگران سهمی از نمونه به مقطع و سطح تحصیلی اختصاص داده شده است ، حجم نمونه با استفاده از فورمول کوکران ( 9 ) نفر تعیین گردیده ، ابزار جمع آوری اطلاعات پرسشنامه ای مشتمل بر 15 سئوال بر اساس طیف لیکرت بوده ، جهت دستیابی به اهداف پژوهش از آرمون کای دو تغییر واریانس ، انحراف معیار و میانگین استفاده شده است .
محقق برای انجام دادن آن به دانستن اطلاعات و پارامتر هایی درباره جامعه ای که قصد انتقال نمونه از آن را دارد نیاز دارد ، مثلا باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ مثلاً باید وضعیت توزیع یک یا چند صفت را که مورد مطالعه است، در جامعه بداند؛ یعنى بداند چند درصد جامعه آن صفات را دارند و چند درصد فاقد آن مى باشند. همچنین، باید با انحراف استاندارد جامعه و با استفاده از روش هاى آمارى حجم نمونه را برآورد کند. یکى از روش هاى آمارى که معمولاً در ارتباط با مطالعهٔ متغیرهاى کیفى براى تعیین حجم نمونه مورد استفاده قرار مى گیرد فرمول زیر است:
n = t۲pq / d۲
در این فرمول z=t اندازهٔ متغیر در توزیع طبیعى (توزیع نرمال مربوط به منحنى گاوس) است که از جدول مربوط در سطح احتمال موردنظر استخراج مى شود. گاه در فرمول به جاى حرف t حرف z نیز بکار مى رود. p، درصد توزیع صفت در جامعه یعنى نسبت درصد افرادى است که داراى صفت مورد مطالعه مى باشند. q، درصد افرادى است که فاقد آن صفت در جامعه هستند. d، تفاضل نسبت واقعى صفت در جامعه با میزان تخمین محقق براى وجود آن صفت در جامعه است که حداکثر نسبت آن تا ۰۵/۰ است و دقت نمونه گیرى نیز به آن بستگى دارد. به هنگام برآورد حجم نمونه براى صفات و متغیرهاى کمّى از فرمول n=t۲s۲/d۲ استفاده مى شود که s۲ انحراف استاندارد جامعه است. محقق مى تواند مقدار z یا t را از جدول ۶ استخراج کند:
رابطهٔ t یا درصد احتمال صحت گفتار
ردیف درصد احتمال صحت گفتار مقدار t
۱ ۶۸/۳ ۱
۲ ۹۵ ۱/۹۶
۳ ۹۵/۵ ۲
۴ ۹۹ ۲/۵۸
۵ ۹۹/۷ ۳
۶ ۹۹/۹ ۳/۲۹

محقق با داشتن مقدار هر یک از علائم مى تواند حجم نمونه را برآورد کند؛ مثلاً اگر محقق بخواهد تعداد نمونهٔ مورد نیاز را در جامعه اى که صفت x به نسبت ۷۰ درصد پراکنده است، با سطح اطمینان ۹۵ درصد و احتمال خطاى ۵ درصد محاسبه کند، به ۳۲۲ نفر نیاز خواهد داشت:

یکى دیگر از فرمول هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کمّى عبارت است از: (سرائی، حسن؛ مقدمه اى بر نمونه گیرى در تحقیق؛ ص ۱۲۹ و ۱۳۷)

در این فرمول N، حجم جمعیت یا جامعه و s۲ واریانس صفت در جامعه است که قبلاً محاسبه شده است. d و t نیز همان است که قبلاً بیان شد.
از دیگر فرمول هاى مورد استفاده براى برآورد حجم نمونه در متغیرهاى کیفى فرمول کوچران (cochran) است که به گونه اى بسط یافته همان فرمول اولى است:

در این فرمول N حجم جامعهٔ مورد مطالعه را نشان مى دهد و بقیهٔ نشانه ها همان است که قبلاً به آنها اشاره شد. ویژگى عمدهٔ این فرمول، آن است که مى توان حجم جامعه را نیز در آن دخالت داد و به یک نمونهٔ منطقى تر دست یافت؛ مثلاً اگر محققى بخواهد از یک جامعه صدهزار نفرى نمونه اى را با مشخصات زیر انتخاب کند به ۳۲۱ نفر نیاز خواهد داشت:

ابزار های جمع آوری اطلاعات :
ابزار اندازه گیری پرسشنامه بوده است که شامل 15 سوال بسته پاسخ بود که 8 سوال مربوط به فرضیه اول ، 7 سئوال مربوط به فرضیه دوم میباشد

روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات :
برای استخراج داده ها و بررسی آنها ابتدا جداول استخراجی را تهیه نموده و پس از استخراج اطلاعات و تعیین فراوانیهای آنها ، میانگین و میزان درصد در هر مورد تعیین شده سپس با توجه به مفهوم هر سئوال جنبه های مثبت و منفی هر سئوال با استفاده از جمع میانگین و تعیین درصد آنها مشخص گردید. برای هر سئوال جدولی تهیه نموده و نمودار ستونی مربوط به آن رسم شده است و سپس میانگین جنبه های مثبت و منفی سئوالات مربوط به هر فرضیه بدست آماده و جدول نمودار مربوط به آنها رسم شده است و از روش آمار توصیفی استفاده شده است .

فصل چهارم
یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
* یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها

یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها :
در این تحقیق برای سنجش میزان نقش و تاثیر حسابداری نیروی انسانی در بهره وری در سازمان از پرسشنامه خودساخته استفاده شد و پس از این سنجش با بررسی وضعیت بهره وری کارگران برای رسیدن به نتیجه مطلوب سعی شد ، پرسشنامه د ر میان جمعتی از کارگران و تکنسین های کارخانجات شهرک صنعتی البرز توزیع شد و از آنان در زمینه سئوالات پرسشنامه نظرخواهی شد ، داده های بدست آمده از پرسشنامه ها مربوط به 120 نفر در جداول منظم قرار گرفت و پس از محاسبه میزان فراوانی و درصد آمار بدست آمده بر قرار دادن این داده ها بر روی نمودار سعی شد تا دیدگاه بهتر و روشن تری در زمینه فرضیه های تحقیق بدست آورد .

نتیجه آزمون فرضیه اول
بین نقش حسابداری منابع انسانی و بهره وری کارکنان در سازمان رابطه مستقیمی وجود دارد . :H0
جدول آزمون کای دو

این فرضیه رابطه بین نقش حسابداری منابع انسانی و بهره وری کارکنان در سازمان را نشان می دهد ، . با تجزیه و تحلیل آماری مشخص شد که این رابطه وجود دارد .

نتیجه آزمون فرضیه دوم
بین نقش حسابداری منابع انسانی و بهره وری کارکنان در سازمان رابطه معنی داری وجود ندارد : H0

جدول آزمون کای دو

این فرضیه رابطه بین نقش حسابداری منابع انسانی و بهره وری کارکنان در سازمان را نشان می دهد. با تجزیه و تحلیل آماری مشخص شد که این رابطه وجود نداشته.

فصل پنجم
نتیجه گیری کلی و ارائه پیشنهادات
* خلاصه و نتایج تحقیق
* محدودیتهای تحقیق
* پیشنهادات تحقیق

خلاصه و نتیجه گیری
تغییرات فراگیردرجهت شکل دهی مجدد محل کار ادامه می یابد. امروزه یک حرفه ای منابع انسانی نباید صرفاً متخصص موضوعهای پرسنلی باشد.
از آنجایی که حرفه ای های منابع انسانی باید در کمک به سازمانشان به منظور حفظ رقابت در بازار نقش کلیدی را ایفا کنند، بر این اساس یک حرفه ای منابع انسانی باید بازرگانی ماهر و آگاه باشد.
حرفه ای های منابع انسانی باید درجهت کمک به ایجاد موفقیت سازمانی از مفهوم تعهد، مهارتهای بین پرسنلی و آموزش استفاده کنند. محیط با تغییرات همیشگی بدین معنا است که آنان باید توجه خاصی به پرورش صلاحیتها، ارتباطات و مهارتهای تصمیم گیری داشته باشند و قادر به ارائه تصویری واضح از شرکتهایشان باشند. در این بین آنان باید ادراکی کارکردی و واضح از نیازهای مدیریت عملیاتی داشته باشند. آنها باید به بررسی و بازنگری رویه های موجود درجهت حصول اطمینان از اینکه گزینه ها و راه حلهای بهبود یافته ای را می توان طراحی و ایجاد کرد، بپردازند. آنان باید بر اهمیت پیشرفتهای مستمر و اداره تغییر ازطریق فرایند هدف گذاری تاکید کنند و سرانجام اینکه آنها باید اطمینان یابند سازمان حاصله به وسیله کارکنان توانمند مهره چینی شده و به حرکت درآید.
در ملاحظه چنین تغییر فناورانه، مدیران منابع انسانی باید از مسائل و موضوعهای پنهان آگاه شوند:
هزینه های پنهان انجام امور تجاری در روشهای معین؛
اداره صحیح داراییهای فکری؛
ارتباط همه جانبه با فناوری؛
ماهیت متغیر همکاری و مشارکت همــــــان طوری که فناوری تغییر می یابد. (آقازاده 1999)
اینترنت – و نرم افزار با قابلیت اینترنتی – جنبه خاصی از فناوری مربوط به حرفه ای های مدیریت منابع انسانی است. زیرا می تواند روشها را به گونه ای تغییر دهد که کارکنان به سازمان مرتبط شوند. این نرم افزار که برای استفاده به کاربری صرفاً ازطریق ورودی تعبیه شده نیاز دارد، ممکن است به کارکنان اجازه دهد:

اطلاعات پرسنلی را به روز کنند نظیر آدرس منزل، تماسهای اضطراری، شماره تلفن، جزئیات بانکی و غیره؛
ثبت نام داوطلبانه در برنامه های سودمند؛
بررسی داده های حقوق شامل کسورات کل دستمزد پرداختی و اطلاعات مالیاتی؛
وارد کردن داده های برگه ثبت ساعت کار؛
درخواست مستمر فرصتهای ارتقا؛
نام نویسی در دوره های آموزشی در خانه؛
مطالعات کتاب راهنمای کارکنان، خبرنامه ها و کتابهای راهنمای رویه ها و سیاست شرکت؛
به روزکردن اطلاعات پرسنلی ازطریق مهارتهای کسب شده اخیر؛
بررسی پرداخت مرخصی های انباشته شده.
چنین تسهیلاتی یک موقعیت برنده – برنده را ارائه می کند. و امکان کنترل شخصی و مستقیم بیشتری را طی رابطه فرد با سازمان به کارکنان اعطا می کند. این موضوع به نوبه خود سبب ذخیره منابع پولی و زمانی سازمان در اداره چنین تعاملاتی می گردد. (هوور 2002)
علاوه بر کمک به سازمان درجهت اجرای تغییر فناورانه در هر دو سطح واحد منابع انسانی و گسترده تر سازمانی، مدیران منابع انسانی نقشی مقدم در ترویج و شناساندن چنین تغییری و نیز آماده سازی سازمان برای پذیرش آن را برعهده دارند. معرفی فناوری اغلب برای روشهای پذیرفته شده انجام امور و حتی شغل به عنوان یک تهدید دیده می شود.
با وجود این، تزریق فناوری جدید باید به عنوان یک ضرورت نگریسته شود، از آنجایی که مسیر کنترل شده ای را به سوی کسب موقعیتــی رقابتی تر فراهم می سازد و حلقه پیوند دهنده مهمی را بین شرکت و شرکای بالقوه و مشتریان در زنجیره جهانی با ماهیت تقاضامداری عرضه کنندگان و بازارها تدارک می کند. آن ممکن است پیش پاافتاده به نظر آید اما فناوری باید به عنوان یک فرصت و نه یک تهدید درنظر گرفته شود. برای مثال، فناوری اطلاعات فرصتهای جدیدی درجهت توسعه محصول وایجاد تولیدات مبتکرانه در یک محیط با تغییرات سریع را فراهم می سازد.

محدودیتهای تحقیق :
* محدودیتهای تحت کنترل پژوهشگر :
– محدودیتهای مالی و کمبود بودجه
– محدودیتهای زمانی که زمان کوتاه باعث کاهش کارآیی محقق در ارائه کار به نحو مطلوب خواهد شد .
– تحقیق باید بر روی نمونه های وسیعی صورت گیرد که به علت محدودیتهای زمانی در این تحقیق به دانشجویان استان قزوین اختصاص داده ایم .
– دخالت دادن اعتقادات و نگرشهای محقق و نتیجه گیری از آن

* محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر :
– عدم صداقت عده ای از مسئولان که در جواب دادن به سئوالات محقق ملاحظات اداری و بعضا سیاسی را دخالت می دهند .
– عدم همکاری بعضی از مسئولین جهت جمع آوری اطلاعات

فهرست منابع یادداشت :
1. جلالی، سید احمد، 1381، هوش هیجانی، فصلنامه تعلیم و تربیت، سال هجدهم، شماره 1و2، بهار و تابستان 1381، شماره مسلسل 70-69، صفحات 89 تا 105
2. حسنی، محمد، بی تا، ارتقاء خودکار "قبولی تضمینی" یا حذف مردودی معنی، کاربرد، دلایل، چالش ها و الزامات.
3. مقنی زاده، محمد حسن، 1380، بررسی راه های افزایش مشارکت دانش آموزان در انجام فعالیتهای پرورشی مدارس، معاونت پرورشی و تربیت بدنی وزارت آموزش و پرورش .
4. مقنی زاده، محمد حسن، 1381، ارتقای فرهنگ مدرسه، بنیانی برای اصلاح مدرسه، سال هجدهم، شماره 3، پائیز 1381، شماره مسلسل 71، صفحات 103 تا133.

منابع:
1.فیوضات.یحیی.مبانی برنامه ریزی آموزشی_چاپ هفدهم.انتشارات موسسه نشر ویرایش-تهران 1385
2.دلاور.علی-احتمالات و آمار کاربردی-چاپ پنجم-انتشارات رشد-تهران 1382
3.پال هرسی و کنت بلانچارد-مدیریت رفتار سازمانی-ترجمه دکتر علی علاقه بند-چاپ دهم و یازدهم-انتشارات سپهر-1375
4.کریمی.یوسف-روانشناسی شخصیت-انتشارات ویرایش-چاپ سوم-تهران 1385
5.no date.the impact of violent computer games on children.
Online young.K Available
http://Commitment.com/young1.html

[tepperman].no date.what do children learn from media violence? Online.available
http://www.4children.org/news/1-97toxl.htm

فهرست مطالب
فصل اول – طرح تحقیق
· مقدمه
· بیان مسئله
· اهمیت و ضرورت تحقیق
· هدفهای کلی تحقیق
· فرضیه ها
· متغییر های تحقیق
· تعاریف عملیاتی متغییرها
فصل دوم – الف : ادبیات تحقیق
ب : مروری بر تحقیقات انجام شده مرتبط با موضوع در داخل یا خارج کشور
مقدمه :
تعریف حسابداری منابع انسانی
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تاریخچه حسا بداری منابع انسانی:
حسابداری منابع انسانی چیست ؟
1) هزینه های اولیه:
2) هزینه های جای گزینی:
ارزش اقتصادی منابع انسانی :
اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی:
مهم ترین گروه معیارهای رفتاری غیر پولی توسط زیسنی لیکرت به وجود آمده است. مدل او شامل:
1- متغیرهای سببی :
2- متغیرهای واسطه ای :
3- متغیرهای نهایی :
برخی روش های اندازه گیری ارزش منابع انسانی به شرح زیر است که تعدادی از آنها را بررسی می کنیم:
1- ارزش اقتصادی ( فعلی)
2- ارزش جایگزینی
3- ضریب ارزشی
4- الگو ارزش گذاری پاداش های تصادفی
5- الگوهای کل سازمان
6- نظریه مزایده
7- بهای تمام شده تاریخی
نارسایی های روش ارزش اقتصادی:
هزینه های غیر مستقیم شامل :
هزینه های غیر مستقیم عبارت اند از:
هزینه ی مستقیم آن شامل :
هزینه ی غیر مستقیم آن شامل :
نارسایی های روش ارزش جایگزینی:
نارسایی های نظریه ی ضریب ارزشی:
انواع پرداختهای تشویقی :
1 . مرتبط کردن پرداخت با عملکرد ، کارایی ، کیفیت و به طور کلی با اهداف سازمان:
2 . تشویق به عملکرد بهتر و مقبولتر فردی ، گروهی ، تیمی و واحدهای بازرگانی :
3. کاهش هزینه های ثابت پرداخت در صورت دست نیافتن به اهداف موردنظر :
4 . رقابت پذیر کردن اجرتها :
انواع طرح پرداخت :
پاداش در مقابل تشویق :
پیوند عملکرد و پرداخت :
پرداخت متغیر و تضمین نشده :
طرحهای تشویقی فردی :
مزایا :
معایب :
پرداختهای تشویقی گروهی :
مشارکت در دستاورد
پرداخت برای کیفیت و خدمت به مشتری
مزایا و معایب پرداختهای گروهی
مزایا :
معایب :
تمرکز بر اهداف بازرگانی استراتژیک :
ایجاد و توسعه یک چارچوب جامع جبران خدمت :
عوامل موثر بربهره وری ونحوه محاسبات متغیرها :
تابع تولیدوپیشرفت فنی :
مروری بروضعیت بهره وری درایران :
نقش بهره وری دررشداقتصادی :
نقش بهره وری دررشداقتصاد ژاپن :
افزایش بهره وری نیروی کارازطریق :
فصل سوم – روش انجام تحقیق
جامعه آماری :
نمونه و روش نمونه گیری :
ابزار های جمع آوری اطلاعات :
روش های آماری برای تجزیه و تحلیل اطلاعات :
فصل چهارم – یافته های تحقیق و تجزیه و تحلیل آنها
نتیجه آزمون فرضیه اول
نتیجه آزمون فرضیه دوم
فصل پنجم – نتیجه گیری کلی و ارائه پیشنهادات
· خلاصه و نتایج تحقیق
· محدودیتهای تحقیق
· پیشنهادات تحقیق
محدودیتهای تحقیق :
· محدودیتهای تحت کنترل پژوهشگر :
· محدودیتهای خارج از کنترل پژوهشگر :
منابع و ماخذ

13