مقاله بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی کارشناسان شرکت بهمن موتور



موضوع :
بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی
در کارشناسان مرکز بهمن موتور

چکیده
خواه ناخواه کار نقش عمده ای را در زندگی انسان بازی می کند. در طول زندگی بیشتر از هر فعالیت دیگری وقت انسان را به خود صرف می کند، یک پایه اقتصادی برای تامین نیازها، گذران زندگی و کیفیت زندگی افراد را فراهم می کند؛ به انسهانها معنا و مفهوم می بخشد و افراد خود را بر اساس شغلها و باحرفه هایشان معرفی می کنند. لذا منطقی به نظر می رسد. که هر فعالیتی با چنین اهمیت عمده ای موضوع مطالعات گسترده دانشمندان علوم اجتماعی و مدیریت قرار گیرد. بیشتر اشخاص می توانند فی البداهه احساسات مثبت و منفی خود را نسبت به شغلشان، برداشتها و باورهای متفاوت در مورد آن و یا سختی و مشکلات رفتاری مرتبط با آن را بیان کنند، این نگرشها و برداشتها، عمدتاً در اصطلاح رضایت شغلی خلاصه شده اند. سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
اما اینکه چگونه می توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.
جامعه آماری در این پژوهش را کارشناسان مرکز بهمن موتور تشکیل می دهند که جمعاً از ۱۲۱ نفر تشکیل شده اند. این جامعه شامل ۱۰ حوزه کارزی می باشد که عبارتند از : مدیریت، تولید خودرو، توسعه و ساخت، تحقیق و توسعه، کنترل کیفیت، منابع انسانی ، امور پشتیبانی ، طرح و برنامه ، امور مالی و مدیریت فروش.
روش کار به این طریق بوده است که ابتدا لیست اسامی کارشناسان مرکز بهمن موتور را جمع آوری کرده و سپس به نسبت کل نمونه تعداد افراد انتخابی در هر حوزه کاری مشخص گردید از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی از هر حوزه نمونه گیری شد.
به دلیل وجود برخی محدودیتها، حوزه مدیریت فروش از جمع نمونه حذف گردید و در کل تعداد ۸۵ عدد از پرسشنامه های توزیع شده برگردانده شد.
واژه های کلیدی: سلامت عمومی، رضایت شغلی، افسردگی، کنش اجتماعی، اضطراب
فهرست مطالب
مقدمه ۷
تاریخچه گروه بهمن ۱۱
بخش دوم: جذب نیروی انسانی ۱۳
مراحل جذب کارکنان ۱۳
حوزه های مرکز بهمن موتور ۱۴
شرح وظایف حوزه های نام برده ۱۶
۲- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز ۱۷
معاونت توسعه و ساخت ۱۷
مدیریت منابع انسانی ۱۸
مدیریت پشتیبانی ۱۸
"گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)" ۲۰
ادبیات و پیشینه تحقیق ۲۱
بخش اول: سلامت روانی ۲۲
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان شناسی ۲۶
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست گرایی ۲۶
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان کاوی ۲۶
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی ۲۷
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان گرایی ۲۸
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان شناسان ۲۸
عوامل موثر در تامین سلامت روانی ۳۲
الف) نقش خانواده در سلامت روانی ۳۲
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی ۳۴
پ) نقش خود در سلامت روانی ۳۵
اهداف بهداشت روانی ۳۶
ابعاد فعالیت های بهداشت روانی ۳۶
اصول بهداشت روانی ۳۷
عوامل سازنده مقیاس سلامت عمومی ۳۸
الف) نشانه های جسمانی ۳۹
ب) اضطراب ۳۹
پ) کنش اجتماعی ۴۰
ت) افسردگی ۴۲
پژوهش های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی ۴۳
بخش دوم: رضایت شغلی ۴۷
مولفه های عاطفی و شناختی رضایت شغلی ۴۸
تاثیر خلق و خو ۵۱
نظریه های رضایت شغلی ۵۴
۱- نظریه ی کامروائی نیاز ۵۴
۲- نظریه گروه مرجع ۵۶
۳- نظریه مک کللند ۵۷
۴- نظریه های مغایرت ۵۷
۵- نظریه تفاوتهای فردی ۵۸
۶- نظریه های موازنه ۵۹
۷- نظریه برابری ۶۰
۸- نظریه سه وجهی آلدرفر ۶۲
۹- نظریه ارزشی لاک ۶۳
۱۰- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو ۶۵
۱۱- نظریه سیستمها و رضایت شغلی ۶۶
۱۲-نظریه دو عاملی رضایت شغلی ۶۷
ویژگی های رضایت شغلی ۷۲
الگوهای رضایت شغلی ۷۳
ابعاد رضایت شغلی ۷۶
الف- پرداخت ۷۶
ب- ارتقاء و پیشرفت ۷۹
ج- سرپرستی ۸۰
د- همکاران ۸۲
هـ – ماهیت شغل ۸۴
۱- تنوع شغل ۸۵
۲- استاندارد و تخصصی کردن وظایف ۸۵
۳- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار ۸۶
۴- چالش انگیز بودن شغل ۸۶
وضوح شغلی ۸۷
تطابق بین شخصیت و شغل و تاثیر آن بر رضایت شغلی ۸۸
همبسته های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی ۹۲
الف- سن ۹۲
ب- سطح تحصیلات، ۹۳
ج- جنسیت ۹۴
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی ۹۴
رضایت شغلی و عملکرد ۹۴
۱- تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است ۹۴
الف) حفظ عملکرد قبلی ۹۴
ب) طریقه سازماندهی کارها ۹۵
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم ۹۵
۲- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می شود ۹۶
۳- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد. ۹۶
۴- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد. ۹۷
رضایت شغلی و غیبت ۹۸
رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی ۹۸
رضامندی کلی از زندگی ۱۰۰
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی ۱۰۰
ترک خدمت ۱۰۱
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می کنند؟ ۱۰۲
خروج (ترک خدمت) ۱۰۳
اعتراض ۱۰۳
وفاداری (وظیفه شناسی) ۱۰۳
سهل انگاری ۱۰۳
بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه ۱۰۵
ابزار پژوهش ۱۰۵
روش نمره گذاری ۱۰۷
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده ۱۰۸
سن ۱۰۹
جنسیت ۱۱۱
سابقه کار ۱۱۲
تحصیلات ۱۱۴
الف) رضایت از کار ۱۱۵
ب) رضایت از سرپرستی ۱۱۶
ج) رضایت از همکار ۱۱۷
د) رضایت از ارتقاء ۱۱۹
هـ) رضایت از پرداخت ۱۲۰
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی) ۱۲۱
ب ) اضطراب ۱۲۲
پ ) کنش اجتماعی ۱۲۳
ت ) افسردگی ۱۲۴

بخش اول :
مقدمه
به اعتقاد بسیاری از دانشمندان علوم رفتاری، سازمانها وجه انکارناپذیر دنیای نوین امروز را تشکیل می دهند، ماهیت جوامع توسط سازمانها شکل گرفته و آنها نیز به نوبه خود به وسیله دنیای پیرامون و روابط موجود در آن شکل می گیرد. گر چه سازمانها به شکلهای مختلف و بر پایه هدفهای گوناگون تاسیس و سازماندهی می شود، اما بدون تردید تمامی آنها بر پایه تلاشهای روانی و جسمانی نیروی انسانی که ارکان اصلی آن به حساب می آید، اداره و هدایت می گردند. از این رو، زندگی افراد در جوامع نوین به شدت تحت نفوذ هستی و رفتار سازمانها قرار دارد، و همین دلیل به تنهایی سعی در شناخت هر چه بیشتر، بهتر و علمی تر ماهیت و روابط متقابل آنها و نیروی انسانی را توجیه و ضروری می سازد (حیدر علی هومن، 1381)
یکی از هدفهای پیگیر روانشناسی بررسی ماهیت رفتار و روان است. به طور کلی هر موجود زنده ای جزء از راه شناخت رفتار و موقعیتهای مختلف شناخته نمی شود. چون آدمی مخلوق انگیزه ها، کششها و احساس های هوشیار و امکانات فطری خویش است و رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادلی میان این عوامل برقرار گردد. در واقع تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی از آنها موجب دگرگونی در دیگری می شود. اکثر ناسازگاریهای فکری، عاطفی و اخلاقی بر اثر همین ناراحتیهای روانی ایجاد می گردد.
رشد و تعالی یک جامعه در گرو تندرستی افراد آن جامعه است و شناسایی عوامل تعیین کننده و مرتبط با آن در جهت سیاست گذاری و برنامه ریزی در سطوح خرد و کلان جامعه نقش مهمی ایفا می کند. تامین سلامتی افراد جامعه از دیدگاه سه بعدی جسمی، روانی و اجتماعی از مسائل اساسی هر کشوری محسوب می شود.
در این میان به دلیل شیوع بالا و اثرات مخرب بسیار شدید و طولانی اختلالات روانی به خصوص در کشورهای در حال توسعه، لزوم پرداختن به موضوع سلامت روان از اهمیت ویژه برخوردار است. ضرورت توجه به مسائل روانی با پیشرفت و توسعه تکنولوژی و زندگی ماشینی بیشتر نمود پیدا می کند.
از طرفی طبیعت زندگی انسان با انواع فشارهای روانی مانند محرومیتها، شکستها، کمبودها، حوادث و فجایع طبیعی و غیرطبیعی آمیخته است اما آنچه سلامت روانی و جسمانی او را در معرض خطر قرار می دهد شیوه مقابله با این عوامل است. حال اگر بتوان عواملی را که می تواند بر سلامت روانی تاثیرگذار بوده- چه مثبت، چه منفی – مورد شناسایی قرار داد، زمینه ها و عوامل مناسب را گسترش داده و عوامل آسیب زا را کاهش دهیم، می توان امیدوار بود که جامعه ای با افرادی کارآمد، سرزنده، پویا و سرشار از امید داشته باشیم.
از سوی دیگر، یکی از عمده ترین و شاید جنجال برانگیز ترین (ناگی، 1996) مفاهیمی که از یک طرف تلاشهای نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از طرف دگر در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمانها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است.
این اهمیت از یک سو به دلیل نقشی است که این سازه در پیشرفت و بهبود سازمان و نیز بهداشت و سلامت نیروی کار دارد و از دگر سو، به علت آن است که رضایت شغلی علاوه بر تعاریف و مفهوم پردازیهای متعدد و گاه پیچیده، محل تلاقی و نیز سازه مشترک بسیاری از حوزه های علمی مانند آموزش و پرورش، روان شناسی، مدیریت، جامعه شناسی، اقتصاد و حتی سیاست بوده است. (لاوسون و شن، 1998، به نقل از هومن، 1381).
رضایت شغلی خود تعیین کنده بسیاری از متغیرهای سازمانی است مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان ، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار، ایجاد ارتباطات صحیح، بالا بردن روحیه، عشق و علاقه به کار است. تردید نیست که هر سازمان خود یک ارگانیسم منحصر به فرد است و نخستین عامل آن، انسان و توجه به کارکنان است. (هومن، 1381)
سلامت عمومی و رضایت شغلی دو عامل بسیار مهم در هر سازمانی است. توجه به سلامت روانی افراد و رضایت شغلی آنها به عنوان یکی از ارکان پیشرفت جوامع انسانی و عامل حفظ پویایی افراد باید به طور جدی مورد توجه قرار گیرد.
اما اینکه چگونه می توان این امر مهم را به مرحله اجرا درآورد و این دو عامل مهم را در حد مطلوب در سازمانها برقرار نمود، کاری بسیار دشوار و وظیفه ای است بس خطیر که نیاز به تجربه، امکانات، تدابیر خاص و شاید از همه مهمتر ابزاری علمی و معتبر دارد. پژوهش حاضر با هدف بررسی سلامت عمومی و رضایت شغلی در کارشناسان مرکز بهمن موتور اجرا گردیده است.

تاریخچه گروه بهمن:
گروه بهمن در سال 1331 تحت عنوان شرکت سهامی (ایران خلیج کو) در زمینه نمایندگی امور حمل و نقل دریایی و حق العمل کاری نمایندگی تجاری شروع به کار کرد. این شرکت از سال 1338 با اخذ مجوز ساخت از سوی وزارت صنایع معادل اقدام به مونتاژ وانت سه چرخ موسوم به وسپا با ظرفیت 200 کیلوگرم نمود و سپس در سال 1350 با افزایش سرمایه ، موضوع فعالیت شرکت به ساخت و مونتاژ انواع وانتهای مزدا تبدیل شد و وانت مزدا 1000 با ظرفیت 500 کیلوگرم به مرحله تولید رسید و نام شرکت به کارخانجات اتومبیل سازی مزدا تغییر یافت. بعد از آن در سال 1363 وانت مزدا 1600 نیز به تنوع محصولات شرکت اضافه شد و نام شرکت به ایران وانت تبدیل گردید. به منظور استفاده در جنگ تحمیلی در سالهای 1366-1365 شرکت اقدام به مونتاژ وانت مزدا 1800 نمود از سال 1369 تولید وانت مزدا 1000 از برنامه حذف گردید و شرکت با تمام ظرفیت به تولید وانت مزدا 1600 پرداخت از ابتدای سال 1373 و در پی واگذاری سهام به بخش خصوصی، دگرگونی قابل ملاحظه ای در روند فعالیت های شرکت به وجود آمد بطوری که موضوع فعالیت شرکت شامل افزایش تولید و بهره برداری، طراحی و ساخت خودروی دو کابین و آمبولانس 1600، تولید وانت و آمبولانس با موتور گردید. در تاریخ 28/4/1378 و بر اساس مصوبه مجلس عمومی فوق العاده صاحبان سهام و با تغییر اساسنامه عطف حیات شرکت به منظور ایجاد ملدینگ گروه بهمن شکل گرفت بدین ترتیب، تغییر موضوع فعالیت و ساختار شرکت استراتژی گسترش در زمینه های مختلف از جمله تولید سواری مزدا F323 و GLX323 و تولید انواع شاسی و شالی قابل حرکت، تولید قطعات ریخته گری، تولید انواع موتورسیکلت و دوچرخه و انجام فعالیتهای بازرگانی و سرمایه گذاری در دستور کار قرار گرفت. در سال 1379 فروش شرکت با نرخ رشد تقریباً 50% که بالاترین نرخ رشد طی سه سال اخیر می باشد به 456 میلیارد ریال و سود قبل از کسر مالیات با 67% رشد که بالاترین نرخ سود طی 4 سال اخیر می باشد به 183 میلیارد ریال افزایش یافت تغییر قابل توجه بود طی سالیان اخیر برآیند استراتژی ها و برنامه های دقیق نهمین شرکت برتر بورس از لحاظ درجه نقد شوندگی بوده در حالی که در سال 78 رتبه 23 را به خود اختصاص داده بود. این امر نشان دهنده استقبال بازار سرمایه از سهام گروه بوده است علاوه بر این سهام گروه در سال 1379 بالغ بر 66% بازدهی نصیب صاحبان خود نموده است و این مسئله در مقایسه با نرخ بازدهی سال 77 و 78 که به ترتیب برابر با 6/25% و 1/54% می باشد. نشانگر مدیریت بهینه و نتیجه تغییر استراتژی گروه می باشد.
شرکت های تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از: شرکت شاسی ساز ایران (10% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی عصر بهمن (100% سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت بازرگانی ریسپکت (%49 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت مزدا یدک (%100 متعلق به گروه بهمن) شرکت قند پارس (%12 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سایپا (%14/43 سهام متعلق به گروه بهمن) ایران دوچرخ (%52 سهام متعلق به گروه بهمن) شرکت سرمایه گذاری بهمن (%36 سرمایه متعلق به گروه بهمن). مراکز تحت پوشش گروه بهمن عبارتند از مرکز بهمن موتور مرکز بازرگانی دپارتمان II – آدرس دفتر مرکزی: تهران، میدان فاطمی، خیابان چهلستون، پلاک 4 و آدرس کارخانه: تهران کیلومتر 21 جاده قدیم کرج می باشد، تعداد پرسنل فعلی شرکت حدود 1000 نفر و ارزش اسامی سرمایه آن 000/000/000/300 (سیصد میلیارد ریال) و منقسم با 000/000/300 (سیصد میلیون) سهم هزار ریالی است.
بخش دوم: جذب نیروی انسانی
مراحل جذب کارکنان
1) معرفی به واحد امور اداری جهت استخدام
2) بررسی مدارک (تحصیلی، شناسنامه ای، سابقه کار و سابقه بیمه و … ) و تشکیل پرونده
3) معرفی به واحدهای تقاضا کننده نیرو جهت مصاحبه های تخصصی
4) دریافت پاسخ از واحدها در مورد افراد معرفی شده
5) تکمیل پرونده پزشکی، عدم سوء پیشینه، تاییدیه تحصیلی از واحد آموزش دهنده و ….
6) صدور کارت کارگزینی برای فرد و تهیه مفاد قرارداد کار و گرفتن امضا از کارکنان استخدام شده
7) ارسال قرارداد او به مدیریت منابع انسانی برای امضای نهایی
8) تعیین تاریخ شروع به کر از طرف واحد تقاضا کننده و تایید نهایی آن
9) اقدام برای امکانات رفاهی کارکنان (سرویس ایاب و ذهاب دفترچه بیمه، بن غذا، بن … )
10) وارد شدن نام کارکنان در سیستم کامپیوتری حقوق و دستمزد و اضافه گردیدن به جمع کارکنان.
حوزه های مرکز بهمن موتور:
مرکز بهمن موتور شامل حوزه های چون:
1- معاونت تولید خودرو:
1- مدیریت خدماتی فنی
2- مدیریت مهندسی تولید
3- مدیریت تولید
4- مدیریت برنامه ریزی
2- معاونت تحقق و توسعه:
1- مدیریت محصول
2- مدیریت مهندسی صنایع
3- ریاست کنترل پروژه
3-معاونت توسعه و ساخت:
1- مدیریت برنامه ریزی و بازرگانی
2- مدیریت تضمین کیفیت
3- مدیریت امور مهندسی
4- مدیریت منابع انسانی:
1- ریاست آموزش
2- ریاست اداری
3- ریاست امور عمومی
4- ریاست ایمنی و بهداشت
5- مدیریت پشتیبانی:
1- ریاست امور قراردادها
2- ریاست امور خیریه
3- ریاست عمران
6- مدیریت مالی:
1-ریاست حسابداری صنعتی
2- ریاست مالی
7- مدیریت کنترل کیفیت:
1- ریاست تضمین کیفیت
2- ریاست کنترل مواد ورودی
3- ریاست کنترل فرآیند وانت
4- ریاست کنترل آزمایشگاهها
8- مدیریت طرح و برنامه:
1- ریاست واحد سخت افزار و نرم افزار
2- مدیریت بهبود روش ها
9- مدیریت فروش:
1- ریاست امور نمایندگی ها
2- ریاست مهندسی فروش
شرح وظایف حوزه های نام برده:
1-1- حفظ و نگهداری، تعمیرات، دستگاه ها و پرس، خطوط ED، وسایل گرمازایی و سرمازایی
ED: (الکترودیپازیشن) فرآیند آسترزایی می باشد که از پوسیدگی زود هنگام جلوگیری می کند باعث می شود که سطح محصول مسطح می شود.
2-1- مهندسی تولید: ساخت فیکسچر (اسکلتی که فرآیند جوش و نصب قطعات روی یکدیگر را می باشد) و نظارت بر چگونگی ساخت قطعات تولیدی داخل، خارج و روند تولید
3-1- مدیر تولید: اهم وظایف نظارت و مهندسی بر چگونگی ساخت و قطعات داخلی، مونتاژ که خود دارای بخشهای چون اتاق سازی جلو و عقب، قطعه سازی فرآیند مونتاژ سواری، مونتاژ وانت تحت نظارت مدیریت تولید (مونتاژ عملیات تکمیلی)
4-1- مدیریت برنامه ریزی توسعه و ساخت: کارهای برنامه ریزی و پیش بینی قطعات درخواستی و کلاسه (دسته بندی داده های خود را با معاونت خود برای قطعه سازان خارج از کشور تامین می کند.)
2- مدیرت تحقیق و توسعه: پیشرفت و تحقیق با تکنولوژی روز
1-2- مدیریت محصول: تامین کننده قطعات، بررسی قطعات فلزی و پلیمری (قطعات پلاستیکی)
2-2- مهندسی صنایع: تهیه و تنظیم لعات (نقشه سازمانی شرکت) کارسنجی با توجه به واحد کارسنجی که یک قطعه تولیدی از شروع تا خاتمه چه مدتی زمانی را نیاز دارد)
3-2- کنترل پروژه: بررسی پروژه های در دست اقدام و پیشنهادات شرکت، مثل پروژه ساخت وانت و کابین چه روندی دارد؟ چه هزینه در بر دارد؟ چه زمانی نیاز دارد؟
معاونت توسعه و ساخت:
2-3- مدیریت تضمین کیفیت: تضمین کننده قطعات خریداری و در حال خرید را برآورد دارد. سرکشی به سازندگان تا روند تولید آنها را با مدیریت خود تضمین کند که این قطعه مورد تایید می باشد یا خیر؟
3-3- مدیریت امور مهندسی: تامین کننده قطعات خودرو با سازندگان، بستن قرارداد با سازندگان.
مدیریت منابع انسانی:
1-4- آموزش: تهیه و تنظیم نیازسنجی آموزشی با توجه به تهیه فرم ها و ارائه خدمات آموزشی با توجه به عنوان شغلی و تخصصی افراد- برگزاری دوره های آموزشی (سمینارها، همایش ها به روز بودن اطلاعات افراد و افزایش سواد از سطح کارگری تا مدیریت با توجه به نوع شغل، سابقه و نوع سواد.
2-4- ریاست اداری: جذب و به کارگیری نیروهای استخدامی جدید و تهیه حقوق و دستمزد افراد، تعیین میزان حقوق دریافتی با توجه به میزان تحصیلات، عنوان شغلی و تنظیم مرخصی روزانه- ثبت و نگهداری این اطلاعات تشکیل پرونده، ارائه خدمات بیمه ای.
3-4- امور عمومی: تهیه و برآورد نمودن وسایل رفاهی از قبیل سرویس های ایاب و ذهاب، تهیه مواد غذایی، رستوران برای پرسنل و ….
4-4- ایمنی و بهداشت: شامل بخش اورژانس که کار فوریت های پزشکی، سوانح و آسیب دیدگی و غیره را انجام می دهد و مددکاری (کار امداد و مددجویی و رسیدگی به امور رفاهی و برآورد نمودن نیازهای افرادی که به واحد ایمنی و بهداشت از لحاظ کمک نقدی و غیرنقدی تا فرزندان، مشکلات خانوادگی و … )
مدیریت پشتیبانی:
1-5- ریاست امور قراردادها: کار پیمانکاران و جذب نیروی کار و بستن قراردادها و خرید وسایل و تجهیزات برای شرکت
2-5- ریاست امور خیریه: تهیه نمودن وسایل کمک آموزشی، بهداشتی، حفاظتی و … را انجام می دهند.
3-5- ریاست عمران: نظارت و ساخت کارهای بنایی، تجاری، جدول بندی، تیرچه سازی، لوله کشی و کارهای خدماتی و رفاهی و زیباسازی محوطه و … می باشد.

"گروه بهمن در یک نگاه (با نیم قرن فعالیت)"
نام
سال شروع فعالیت
نوع فعالیت
نوع محصولات
نوع سرمایه گذاری
ملاحظات
ایران خلیج کو
از 1321 لغایت 1333 هجری شمسی
نمایندگی امور حمل و نقل دریایی حق العمل کاری
—
سهامی

ایران خلیح کو
از 1333 لغایت 1338 هجری شمسی
مونتاژ موتور سیکلت
مونتاژ موتورسیکلت
سهامی

کارخانجات اتومبیل سازی مزدا
از 1338 لغایت 1350 هجری شمسی
مونتاژ وسپا
وانت سه چرخ بارکش با ظرفیت 100 کیلوگرم
سهامی

کارخانجات اتومبیل سازی مزدا
از 1350 لغایت 1353 هجری شمسی
مونتاژ وانت مزدا
وانت مزدا 1000
سهامی خاص

ایران وانت
از 1353 لغایت 1368 هجری شمسی
مونتاژ وانت مزدا
وانت مزدا 1000 و تک کابین 1600
سهامی خاص

ایران وانت
از 1368 لغایت 1374 هجری شمسی
مونتاژ وانت مزدا
وانت مزدا تک کابین 1600
سهامی عام

ایران وانت
از 1374 لغایت 1377 هجری شمسی
مونتاژ و تولید
وانت مزدا تک کابین و دو کابین 1600
سهامی عام
واگذاری به بخش غیردولتی از طریق بورس
گروه بهمن
تیر 1377 هجری شمسی
نوع فعالیت:
* اشتغال به کلیه فعالیتهای تولیدی و صنعتی نظیر مونتاژ انواع خودرو.
* تاسیس هر نوع شرکت مالی و اعتباری، خرید و فروش سهام سایر شرکتها.
* انجام فعالیتهای بازرگانی داخلی، واردات و صادرات انواع کالاها و توزیع آنها و …
نوع محصولات (تا سال 1378):
* وانت مزدا تک کابین و دو کابین 2000.
* آمبولانس واستیشن 2000.
* مزدا سواری F 323.
نوع محصولات (از سال 1379 تا 1382):
* وانت مزدا تک کابین و دو کابین 2000.
* آمبولانس و استیشن 2000.
* مزدا سواری GLX 323- FL 323.
نوع سرمایه گذاری:
* سهامی عام.

بخش اول: سلامت روانی
در طول قرن بیستم انسان بیشتر از تمام تاریخ دستخوش دگرگونی از نظر شیوه های زندگی، روابط اجتماعی مسائل بهداشتی و پزشکی شده است. تلاش شتابزده برای صنعتی شدن، گسترش سریع شهرنشینی و زندگی ماشینی اثر معکوس بر سلامت انسان گذاشته و مسائل بهداشتی تازه ای را به بار آورده است اوضاع اجتماعی، اقتصادی، سیاسی و فرهنگی نابسامان جهان و بار مشکلات اجتماعی و محیطی واکنش های بیمار گونه بسیاری در افراد جوامع به وجود آورده است که خود سبب وخیم تر شدن اوضاع و نامساعدتر شدن محیط زیست شده است. خوشبختانه نهضت بهداشت روانی در نیم قرن اخیری افکار غلط و خرافات در مورد بیمارهای روانی را کنار گذاشته و نشان داده اگر بیمارهای روانی رامانند سایر بیماریها زود تشخیص داده و درمان کنند. به همان نسبت از مزمن شدن و عوارض آن کاسته خواهد شد. زیرا بیماریهای روانی مانند سایر بیماریها قابل درمان و پیشگیری هستند (میلانی فر، 1374).
مفهوم سلامت روانی را به سختی می توان در قالبی ساده تعریف کرد. و این تعریف باید با احتیاط انجام شود. نمی توان با رسم یک خط تقسیم بندی کرد و گفت ویژگیهایی که در این طرف خط قرار دارند تنها در اختلال روانی یافت می شوند و آنهایی که درطرف دیگر قرار دارند متعلق به افراد سالم می باشند، و نوع شدید را به عنوان اختلال روانی دانست. همچنان که شادی شناخته شاه است و می توان شادی و سازگاری را دلیلی بر سلامت روانی دانست (فرجاد، 1374).
مفهوم سلامت روان شناختی و بیماریهای روانی در طول زمان تغییرات و دگرگونیهای زیادی داشته است. از قرن هفتم تا شانزدهم سلامت روان شناختی به صورت پرهیزگاری تعریف می شد و روان نژندی نیز نوعی انفعال پذیری شیطانی محسوب می شد. پس از قرن شانزدهم سلامت روان شناختی مجدداً به صورت طبیعت گرایانه تعریف شد و هم زمان با رنسانس روان پزشکی در اواخر قرن نوزدهم و پدیدار شدن روان نژندی، سلامت روان شناختی نوعاً به صورت فقدان بیماری روانی تعریف گردید (خدا رحیمی، 1374).
واتسون1 معتقد است که رفتار عادی نمودار شخصیت انسان سالم است که موجب سازگاری او با محیط و در نتیجه رفع نیازهای اصلی و ضروری او می شود. به نظر کارل مننجر2 سلامت روانی عبارتست از سازش فرد با جهان اطرافش به حداکثر امکان به طوری که باعث شادی و برداشت مفید و موثر به طور کامل شود. لوینسون3 و همکارانش (1962) معتقدند که سلامت روان عبارت است از این که فرد چه احساسی نسبت به خود، دنیای اطراف، محل زندگی، اطرافیان مخصوصاً با توجه به مسئولیتی که در مقابل دیگران دارد، چگونگی سازش وی با درآمد خود و شناخت موقعیت مکانی و زمانی خویشتن است. همچنین ملاک تعدل سلامت روان را استعداد یافتن و ادامه کار، داشتن خانواده، ایجاد محیط خانوادگی خرسند، فرار از مسائلی که با قانون درگیری دارد. لذا بردن از زندگی، و استفاده صحیح از فرصتها می دانند (میانی فر، 1374).
انجمن کانادایی بهداشت روانی، بهداشت روانی را به در سه قسمت تعریف کرده است که به شرح زیر است. 1)نگرشهای مربوط به خود شامل تسلط بر هیجانها، آگاهی بر ضعفهای خود و رضایت از خوشی های زندگی است. 2) قسمت دوم نگرشهای مربوط به دیگران شامل علاقه به دوستی های طولانی و صمیمی، احساس تعلق به یک گروه احساس مسئولیت در مقابل محیط انسانی و مادی است.، و 3) نگرشهای مربوط به زندگی شامل پذیرش مسئولیتها، ذوق و توسعه امکانات و علایق خود، توانایی اخذ تصمیمات شخصی، ذوق خوب کار کردن است (گنجی، 1378).
کاپلان4 و سادوک5 (1991) سلامت روانی را حالتی از بهزیستی و این احساس که فرد می تواند با جامع کنار بیاید و موقعیتهای شخصی و ویژگی های اجتماعی برای او رضایت بخش است، عنوان کرده اند (کاپلان و سادوک، 1991، نقل از کافی، 1375).
با توجه به آن چه بیان گردید برای سلامت روانی و تندرستی تعاریف گوناگونی ارائه شده است اما جامع ترین و پذیرفته ترین آن تعریف سازمان بهداشت جهانی (W.H.O) 6 است. این سازمان سلامت روانی را به عنوان یکی از ملاکهای لازم برای سلامت عمومی در نظر گرفته است. بر اساس نظر کارشناسان این سازمان سلامتی عبارت است از "حالت رفاه جسمی، روانی و اجتماعی و نه فقط فقدان بیماری" است (بلدرو فالن، 1995، نق از کافی 1375).
در تعریفی دیگر، کارشناسان این سازمان سلامت فکر و روان را این گونه تعریف کرده اند: "قابلیت ارتباط موزون و هماهنگ با دیگران، تغییر و اصلاح محیط فردی و اجتماعی و حل تضادها و تمایلات شخصی به طور منطقی، عادلانه و مناسب" (میانی فر، 1374).
در سالهای اخیر با گنجاندن توانایی داشتن "یک زندگی از نظر اقتصادی و اجتماعی مثمر" این تعریف تقویت شده است.
بنابر تحقیق "انجمن ملی بهداشت روانی" افراد دارای سلامت ذهنی خصوصیات زیر را بروز می دهند: 1) این افراد احساس راحتی می کند، آنها از نظر روانی خود را آن گونه که هستند می پذیرند. از استعدادهای خود بیشترین بهره را می برند، دیدگاهی واقع گرایانه دارند، اعتماد به نفس دارند و مهمتر از همه، آنها برخوردار از سیستم ارزشی هستند که از تجارب شخصی شان سرچشمه می گیرد.، 2) این افراد احساس خوبی نسبت به دیگران دارند و به علایق دیگران توجه می کنند و احترام می گذارند، 3) قدرت روبرو شدن با نیازهای زندگی را دارند، احساس مسئولیت می کنند و با مشکلات به همان شیوه ای که رخ می دهند برخورد می کنند، محیط خود را تا آنجا که ممکن است شکل می دهند و تا آنجا که ضرورت دارد با آن سازگار می شوند، از تجارب بنیادین زندگی لذت می برند، اما هرگز شیفته خود نمی شوند (بنی جمالی و احدی، 1373).
بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب مختلف روان شناسی
مکاتب روان شناسی، در تعریف بهداشت روانی مفاهیم مختلفی را به کار می برند. در این بخش به تعریف بهداشت روانی از دیدگاه مکاتب زیست گرایی، روان کاوی، رفتارگرایی، و انسان ؛ پرداخته می شود.
الف) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب زیست گرایی
مکتب زیست گرایی، در مطالعه رفتار انسان، بیشترین اهمیت را بر بافتها و اعضای بدن قایل است. این مکتب، که پایه اصلی روان پزشکی را تشکیل می دهد، بیشتر بر بیماری روانی توجه دارند نه بهداشت روانی، زیرا بیماری روانی را جزء سایر بیماریها به حساب می آورد. این مکتب درباره فرد دید تعادل حیات دارد. بهداشت روانی بر طبق این دید عبارت است از نظام متعادلی که خوب کار می کند. اگر تعادل به هم بخورد، بیماری روانی ظاهر خواهد شد. بنابراین می توان رفتار را به پاندولی تشبیه کرد که بین دو قطب بیماری نوسان دارد و بهداشت روانی بین آن دو قطب جای می گیرد. (گنجی، 1378).
ب) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب روان کاوی
روان کاوان معتقدند که مشکلات روانی از تعارضات درونی سرچشمه می گیرد. یکی از نظریات اساس مرکزی، تحلیل روانی ناخودآگاه است که سطح وسیعی از ذهن شامل سائق های اساسی و برانگیزنده رفتار فرد را در بر می گیرد. این بخش در عین حال تجربیات تلخ و امیال غیرقابل قبول را شامل می شود که شخص آن ها را به فراموشی سپرده و یا بایگانی کرده است. اما کاملاً محو نشده اند. این خاطرات و احساسات سرکوب شده، باعث فشارهای عاطفی کنونی فرد هستند و با همان شدت اصلی خود با لباس مبدل بروز می کنند. از نظر تئوریسین های روان کاوی، سلامت روانی به معنای نبود علائمی است که دلالت بر اختلالاتی مانند اضطراب و افسردگی می کند (بنی جمالی واحدی، 1373).
روان کاوان معتقدند که فرد باید بتواند بین سه عنصر شخصیت (نهاد، من، من برتر) تعادل برقرار کند. بنابراین، اگر بین نهاد و من برتر تعارض به وجود آید، بیماری روانی ظاهر خواهد شد. بدین صورت من باید بتواند بین تعارضهای نهاد و من برتر تعادل به وجود آورد (گنجی، 1378).
پ)بهداشت روانی از دیدگاه مکتب رفتارگرایی
مکتب رفتارگرایی، در تعریف بهداشت روانی، بر سازگاری فرد با محیط تاکید دارد. این مکتب معتقد است که رفتار ناسالم نیز، مثل سایر رفتارها، در اثر تقویت آموخته می شود. بنابراین بهداشت روانی نیز رفتاری است که آموخته می شود. رفتارگرایان، همه حالت های عاطفی و ذهنی مربوط به ناخودآگاه را چون قابل مشاهده نیست رد می کنند. تنها رفتارهای قابل مشاهده را بررسی می کنند. رفتارگرایان با مشکلات رفتاری به طور مستقیم برخورد می کنند، و معتقدند که یادگیری علط سبب بروز اختلالات است بنابراین سلامت ذهنی و روانی را به عنوان یادگیری یا یادگیری مجدد پاسخهای موثر نسبت به مشکلاتی که با آنها در محیط روبرو می شوند، تعریف و تفسیر می کنند (بنی جمالی واحدی، 1373).
ت) بهداشت روانی از دیدگاه مکتب انسان گرایی
مکتب انسان گرایی معتقد است که بهداشت روانی، یعنی، ارضای نیازهای سطوح پایین و رسیدن به سطح خود شکوفایی، هر عاملی که فرد را در سطح ارضای نیازهای سطوح پایین نگهدارد و از خود شکوفایی او جلوگیری کند اختلال رفتاری به وجود خواهد آورد. رشد نخواهد یافت و به بهداشت روانی کامل نخواهد رسید (گنجی، 1378).
مفهوم انسان سالم از دیدگاه روان شناسان
درباره ماهیت و مفهوم سلامت روانی روان شناسان عقاید متفاوتی دارند. در این بخش عقاید آدلر، آبپورت، راجرن، ‍ فروم، هنری موری، و یونگ درباره مفهوم و ماهیت سلامت روانی بیان می گردد.
آدلر (1967) انسان را موجودی خلاق و انتخابگر، اجتماعی، مسئول و در حال شدن می داند. که ماهیتی خنثی (نه خوب و نه بد) دارد و ماهیتش در جامعه شکل می گیرد. کمال قدر واقعیت بخشیدن به خویشتن است. فرد سالم از نظر آدلر از مفاهیم و اهداف خودش آگاهی دارد و عملکرد او مبتنی بر نیرنگ و بهانه نیست، مطمئن و خوشبین است. ضمن پذیرفتن اشکالات خود در حد توان اقدام به رفع آنها می کند. چنین فردی دارای علائق اجتماعی و مایل به مشارکت اجتماعی است سعی در کاستن هر چه بیشتر عقده حقارت خود دارد و به دنبال غلبه و چیرگی بیشتر بر بی جراتی است. در نهایت چنین فردی موفق می شود که انگیزه های نامطلوب خود را دگرگون سازد ( خدا رحیمی، 1374).
آلپورت7 معتقد است داشتن هدفهای درازمدت، کانون وجود آدمی را تشکیل می دهد بشر را از حیوان، سالمند را از کودک و در بسیاری از موارد شخصیت سالم را از شخصیت بیمار متمایز می سازد. به نظر آلپورت انسانهای سالم نیاز مداومی به تنوع، احساس و درگیری تازه دارند (شولنز، 1997، ترجمه خوشدل، 1369).
شخصیت سالم و کمال یافته از نظر آلپورت با توجه یه شش معیار توصیف می گردد که عبارتند از: 1) بسط احساس خود به اشخاص و فعالیتهای فراسوس خود، 2) ارتباط گرم خود با دیگران، 3) امنیت هیجانی (پذیرش خود)، 4) ادراک واقع بینانه رشد مهارتها و پرداختن به کار و شغل ، عینیت بخشیدن به خود، و 6) یک فلسفه وحدت بخش در زندگی که تمام وجوه زندگی شخص را به سوی آینده هدایت می کند (شولتز، 1990، ترجمه کریمی، 1378).
الگوی راجرز8 از شخصیت سالم و سلامت روانی، انسانی است بسیار کارآمدی با کنش و کارکرد کامل که از تمام توانائیها و استعدادهایش بهره می گیرد. شخصیت سالم الزاما خرسند و خوشحال و خندان نیست. این افراد فاقد ماسک و نقاب هستند و با خودشان رواست هستند. این افراد دارای ویژگیهای آمادگی کسب تجربه، زندگی هستی دار، اعتماد به ارگانیزم، احساس آزادی، و خلاقیت و آفرینندگی هستند (خدا رحیمی. 1374).
برطبق نظر فروم9 (1968) معیار رفاه فردی و اجتماعی را آن گونه که رضایت بخش باشد باید در تعریف بهداشت روانی جای داد. زیرا فروم شخصیت انسان را بیشتر محصول فرهنگ می داند و سلامت روان بسته به این است که جامعه تا چه اندازه نیازهای اساسی افراد را برآورده می سازد، نه این که فرد تا چه اندازه خودش را با جامعه سازگار می کند بنابراین سلامت روان بیشتر از آن که امری فردی باشد مسئله ای اجتماعی است. وابستگی سلامت روان به ماهیت جامعه در نگاه فروم به این معنا است که جامعه تعریف خود از سلامت روان وضع می کند. این تعریف چه بسا در زمانها و مکانهای متفاوت تغییر می یابد. از نظر فروم فرد سالم عمیقاً عشق می ورزد، آفریننده است، و در آن ریشه دارد، حاکم و عامل خود و سرنوشت خویش است، و دارای جهت گیری بارز (یعنی به کار بستن همه قدرتها و استعدادهای بالقوه خویش )است (شولتز، 1967، ترجمه خوشدل، 1369).
هنری موری10 برای انسان سالم ویژگیهای خاصی را در نظر دارد که شامل 1) از توانایی های مختلف خود به نحو مطلوب و مناسب بهره می گیرد، 2) من شخص برخودار از سلامت روان شناختی دارای قدرتمندی و کارآمدی است، 3) در انسان بهنجار بین من واقعی و من ایده آل فاصله زیادی وجود ندارد، 4) نیازهای فرد برخوردار از سلامت روان تثبیت شده نیست، 5) درک شخص سالم از عوامل فشار محیطی به صورت عینی (فشار آلفا) است نه به صورت ذهنی (فشار بتا، 6) از موضوعات منفرد شخصیت خود آگاهی دارد و از شیوه های مختلف تجلی این موضوعات منفرد نیز آگاه است، 7) از ساختار روانی خودش آگاهی لازم دارد، 8)عقده روانی ندارد یا عقده های او بسیار کمتر از فرد روان نژند است ، و 9) تحلیل و خلاقیت به عقیده موری قوی ترین ویژگی سلامت روان شناختی هستند (خدا رحیمی، 1374).
یونگ11 معتقد است اشخاص که در رسیدن به تعادل در یکپارچه سازی هماهنگ ناهشیار و باهشیار و در تجربه کردن هستی درونی خود موفق هستند در موقعیتی قرار دارند که به سلامت روان شناختی می رسند. از نظر یونگ سلامت روان شناختی و خودشناسی یکسان است (شولتز، 1990، ترجمه کریمی، 1378).
با توجه به دیدگاه های موجود می توان گفت که تقریباً همه آنها به نوعی توافق دارند که اشخاص سالم می دانند که چیستند و کیستند، فرد سالم از نقاط قوت و ضعف خود آگاه است به طور کلی شکیبا و خود را همان گونه که هست می پذیرد، و به آنچه که نیست تظاهر نمی کند. اشخاص سالم در گذشته زندگی نمی کنند و در آرزوی آرامش و ثبات نیستند بلکه در زندگی مبارزه، هیجان، هدفها، و تجربه های تازه می جویند (شولتز، 1997، ترجمه خوشدل، 1369).
عوامل موثر در تامین سلامت روانی
انسان برای حفظ و تامین سلامت روانی، از جهات مخلتف دقیقاً باید تحت کنترل و مراقبت خود و دیگران قرار گیرد. عوامل متعددی در حفظ و تامین سلامت روانی افراد موثرند روان شناسان عوامل متعددی از جمله خانواده، طبقه بندی اجتماعی، مدرسه، محیط کار خود، عوامل جسمی، و غیره را در رابطه با آن ذکر می کنند که هر کدام به نوبه خود نقش مهمی را در بهداشت روانی فرد ایفا می کند. در اینجا محقق به بررسی سه عامل مهم خانواده مدرسه و خود می پردازد.
الف) نقش خانواده در سلامت روانی
خانواده یکی از مهم ترین و اساسی ترین سازمان هایی است که به رشد کودک یاری می دهد. در خانواده است که کودک، نخستین چشم انداز را از جهان پیرامون به دست می آورد و احساس وجود می کند (پارسا، 1368).
انحراف از هنجار در خانواده (مثلاً خانواده های گسسته به دلیل طلاق یا خانواده ها تک سرپرست) با طیف وسیعی از مشکلات در کودکان رابطه دارند که از جمله پایین بودن احترام به نفس، بالا رفتن خطر کودک آزاری، بالا برودن میزان طلاق وقتی بچه ها ازدواج کردند، میزان بالاتر اختلال روانی، بخصوص اختلال افسردگی و اختلال شخصیت ضداجتماعی در بزرگسالی به همراه دارد (کاپلان و سادوک، 1994، نقل از پورافکاری، 1376).
تعدادی از روان شناسان از جمله فروم به کل فضای خانواده و ویژگیهای کیفی آن اهمیت داده اند. فروم12 و سنگیروین13 معتقدند که میزان کمیت وجودی پدر و یا مادر با کودک مطرح نیست بلکه آن چه بیشتر در رشد روانی کودک حائز اهمیت است کیفیت رابطه بین پدر و مادر و فرزند می باشد. تحقیقات و مطالعات متعدد (بلدرین14، کالهان15، بریس16) دیگری که درباره بررسی چگونگی فضای حاکم بر خانواده و رابطه آن با اختلالات رفتاری انجام گرفته نشان می دهد که افراط و تفریط در زمینه های پذیرفتن کامل در مقابل طرد کامل، توجه بیش ازحد در مقابل بی توجهی بیش از حد، آزادی بیش از حد در مقابل دیکتاتوری بیش ازحد، پرتوقعی بیش از حد در مقابل بی توقعی بیش از حد، و تشویق کودک به کارهاینادرست یا خام نقش مهمی در ایجاد مشکلات رفتاری کودکان ایفا می کنند (سیف نراقی، 1374).
چگونگی ایفای نقش پدر و مادر نیز بر سلامت روانی کودکان تاثیر می گذارد. که مایکل راتر چهار سبک برای ایفای نقش پدر و مادر و تاثیرات آن بر سلامت روانی به شرح زیر بیان کرده است.
1) قدرت طلبی که با اصول سفت و سخت مشخص است و ممکن است به افسردگی کودک بیانجامد.
2) سه انگاری، بخصوص با فقدان تعیین حدود و مسامحه که می تواند به اختلال کنترل تکانه بیانجامد.
3) بی تفوتی، بخصوص با غفلت و عدم درگیری که به رفتار پرخاشگری منجر می شود.
4) دو سویه، بخصوص با مشارکت در تصمیم گیری و هدایت رفتار در مسیری منطقی که به پیدایش احساس اتکاء به نفس منتهی می گردد.
به طور کلی مطالعات تجربی نشان می دهد که موثرترین نوع انجام وظیفه پدر و مادر مستلزم ثبات در پاداش دادن رفتار خوب و تنبیه رفتار بد است. که هر دو باید در زمینه ای پراز محبت و صمیمیت صورت گیرد (کاپلان و سادوک، 1194، نقل از پورافکاری، 1376).
ب) نقش مدرسه در سلامت روانی
دوران تحصیل در آموزشگاه سلاهای مهم شخصیت ساز کودکان و نوجوانان و ایام سرنوشت ساز زندگی بزرگسالی آنان است. خوش بینی و بدبینی به زندگی و هستی، پشتکار و تن آسایی، علاقه مندی و بی علاقگی، اعتماد به نفس و بی اعتمادی نسبت به خود و حتی سلامتی و عدم سلامتی روان به مقدار زیادی ناشی از تجارب موفق و ناموفق دانش آموزان در دوران تحصیل و همچنین برخورد اولیای مدرسه و رفتار آنان با دانش آموزان است (سیف، 1372).
شاملو معتقد است که آموزگان مهم ترین و موثرترین فرد در هر مجموعه تربیتی است او در کتاب خود از قول رانگین ویژگی های زیر را برای یک معلم خوب در حفظ بهداشت روانی شاگردان ضروری می داند.
1- کودکان و نوجوانان را دوست داشته باشد.
2- از نظر روانی سالم باشد.
3- از رابطه نظم و ترتیب و بهداشت روانی آگاه باشد.
4- به اصول رشد آگاه باشد.
5- کودکان مشکل دار را بشناسد و به مراجع مربوط معرفی نماید (شاملو، 1369).
اگر محیط مدرسه برای دانش آموز شواهدی که حاکی از شایستگی و لیافت وی در کار مدرسه باشد، طی چندین سال خصوصاً سالهای نخست تحصیل فراهم بیاورد و این تجارب موفقیت آمیز در چهار پنج سال بعد نیز تکرار شوند، به اعتقاد روان شناسان برایمدت نامحدودی در فرد نوعی مصونیت در برابر بیماریهای روانی ایجاد می شود. چنین فردی قادر خواهد بود تا بدون تحمل رنج و عذاب بر بحرانها و فشارهای شدید زندگی غلبه کند (سیف، 1364).
پ) نقش خود در سلامت روانی
مهم ترین عاملی که مسئولیت تامین بهداشت روانی را به عهده دارد "خود انسان است. هر یک از عوامل فوق، تنها مراحلی از عمر انسان را تحت کنترل گرفته و بعد از مدت معینی انسان را رها می کنند، در حالی که "خود" انسان پیوسته با انسان بوده و از او جدا نمی شود. زمانی می رسد که دیگران مسوول خطای آدمی نیستند بلکه "خود" مسئول حسن و قبح اعمال خویش خواهد بود. این مسولیت نقش بسیار حساسی در کمال رشد و سلامت روانی دارد. (شاملو 1369).
اهداف بهداشت روانی
وظیفه و هدف اصلی بهداشت روانی تامین سلامت فکرو روان افراد جامعه است به طور خلاصه بهداشت روانی دارای 4 هدف اصلی است. 1) خدماتی، جهت تامین سلامت فکر و روان افراد جامعه، پیشگیری از ابتلا به بیماریهای روانی، بیماریابی، درمان سریع و پی گیری بیماران مبتلا به اختلالات عصبی روانی، کمک های مشورتی به افرادی که دچار مشکلات روانی، اجتماعی و خانوادگی شده اند، 2) آموزشی، شامل آموزش بهداشت روانی به افرادی که با بیماران عصبی سروکار دارند و همچنین آموزش بهداشت روانی هنگانی در صورت مواجهه با استرس ها و مشکلات روانی، آموزشی و مانند آ، 3) پژوهشی، تحقیق درباره علل، نحوه شروع ، درمان و پیشگیری از بیماریهای روانی، عقب ماندگی ذهنی، اعتیاد، انحرافات. و 4) طرح و برنامه های بهداشتی درباره ایجاد و گسترش مراکز جامعه روان پزشکی و هماهنگی بین برنامه های خدماتی، آموزشی و پژوهشی (میلانی فرد، 1374).
ابعاد فعالیت های بهداشت روانی
برای رسیدن به اهداف سلامت روانی فعالیتهای در سه بعد صورت می گیرد:
1- پیشگیری: هدف کلیه فعالیتهایی است که از پیدایش یا افزایش مشکلات روحی و اختلالات روانی جلوگیری می کند.
2- درمان: به بهبود یافتن فرد کمک می کند تا به خانواده و زندگی عادی برگردد.
3- بازتوانی: هدف آن است که به موازات درمان مشکلات روانی باید توانائی های از دست رفته به فرد بازگردانده شود تا بتواند به گونه ای مفید و سازنده برای زندگی خانوادگی و جامع باشد (ابراهیمی، 1374).
اصول بهداشت روانی
برخی از اصولی را که هر فرد باید رعایت کرده و به کار ببندد تا به حفظ سلامت روانی خود کمک کند و خود را از آسیب های روانی مصون بدارد. به طور مختصر در این قسمت آورده شده است.
1) احترام فرد به شخصیت خود و دیگران: فرد سالم احساس می کند که افراد اجتماعی او را می پسندند و او نیز به نظر موافق به آنها می نگرد و برای خود احترام قائل است.
2) شناختن محدودیتها در خود و افراد دیگر یکی از مهمترین اصول بهداشت روانی روبرو شدن مستقیم شخص با واقعیت زندگی است. برای رسیدن به این مقصود نه تنها لازم است که عوامل خارجی را شناسایی کرده و بپذیرد بلکه ضروری است تا شخصیت خود را آن طور که واقعاً هست قبول نماید.
3) دانستن این حقیقت که رفتار انسان معلول عواملی است: روان شناسان چون می دانند که رفتار انسان معلول علل خاصی است برای رفتارهایی که از او سر می زند شخص را سرزنش نمی کنند بنابراین از نظر آنها رفتار "خوب و بد" موجود نیست بلکه هر رفتاری عللی دارد و اگر رفتاری برای فرد و جامعه مضر باشد باید مانند برطرف کردن بیماری جسمی سعی در درمان آن نمود.
4) آشنایی به این که رفتار هر فرد تابع تمامیت وجود اوست: روان تابع تن است و هر فرد انسانی بر اثر ارتباط خصوصیات روانی و جسمانی موجود دست به عمل می زند.
5) شناسایی احتیاجات اولیه: بهداشت روانی مستلزم دانش و ارزش دادن به احتیاجات اولیه افراد بشر است بعضی از این احتیاجات جسمی و گروهی از آنان روانی هستند. شخصی که این اصول را فهمیده و بپذیرد مسلماً واقع بینانه با مشکلات زندگی مقابله می کند. و در نهایت اینکه شخص دیگران را آن طور که هستند قبول دارد و به جای ایده آلیسم در رابطه با آنها روش رئالیسم یا واقع بینانه را اتخاذ می کند. (شاملو، 1369).
عوامل سازنده مقیاس سلامت عمومی
با توجه به پرسشنامه 28 سوالی گلدبرگ (1972) که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته است. عوامل سازنده سلامت عمومی شامل مولفه های فرعی نشانه های جسمانی، اضطراب، اختلال در کنش اجتماعی و افسردگی است. در این بخش عوامل شناخته شده سلامت عمومی مورد بررسی قرار می گیرد.
الف) نشانه های جسمانی
احتیاج اصلی بدن برقرار کردن تعادل داخلی است. احتیاج موجود را برای نگهداری و ادامه محیط طبیعی و ثابت درونی، تعادل حیاتی می نامند. هنگامی که به دلایلی یکی از دستگاههای فیزیولوژیکی مختلل شود، یک احتیاج جسمانی به وجود می آید و اگر این احتیاج ارضاء نشود در وظایف و فعالیت موجود اختلال حاصل خواهد شد زیرا به هم خوردن تعادل جسمانی نوعی خطر برای موجود زنده محسوب می شود (شاملو، 1369).
آدمی مخلوق انگیزه ها، کششها، احساسهای هشیار و همچنین استعدادها و امکانات فطری خویش است رفتارش هنگامی بهنجار است که موازنه یا تعادل میان این عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی موجب دگرگونی در دیگری می شود. از سویی، وقتی شخص گرفتار بیماری مزمنی است ممکن است چنان بر اعصاب و عوامل انگیزش او فشار منفی وارد گردد که رفتار و کردارش به وضعی نابهنجار درآید و نشانه های بیماری روانی در فرد نمایان شود (پارسا، 1374).
ب) اضطراب
اضطراب یکی از واکنشهای استرس است و عبارت است از ترس و تشویق در غیاب خطر واقعی و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطری که به روشنی قابل ادارک است ولی منبع تهدید آمیزی که اضطراب را برمی انگیرد آشکار قابل ادراک نیست (آزاد، 1375).
اضطراب از نظر کلی عبارت است از تشخیص این نکته که رویدادهایی که انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطی او قرار دارد. وقتی که فرد کمتر خود بر رویدادها را از دست داده باشد و وقتی که در چارچوب استنباطهای خود گرفتار باشد دچار اضطراب می شود (جوادی وکدیور، 1377).
شخص مضطرب تنش و ترس شدید و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابی نامشخص است که خود نیز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران کودکی بیماران مبتلا، نشانگر دو علت یکی توقع بی اندازه اولیاء و دیگری شک و تردید کودک در انتخاب رفتاری که منجر به تشویق شود و نه تنبیه. شخص آستانه تحمل مشکلاتش پایین است احساس عدم اعتماد به نفس دارد، و حتی در مسائل بسیار کوچک نیز از قوه و کارایی خود مطمئن نیست، شخص مضطرب همیشه در شک و تردید به سر می برد و نمی تواند در هیچ موردی به سرعت تصمیم بگیرد، زیرا از اشتباه کردن می ترسد. هر تردیدی که انسان نسبت به نفس خود احساس کند و هر چیزی را برای سودمندی و کنترل ذهن خود خطرناک بداند یک منشاء بالقوه برای اضطراب محسوب می شود. (شاملو 1369).
پ) کنش اجتماعی
سازگاری به آن گونه ویژگی شخصیتی اشاره می کند که به فرد امکان می دهد تا خود را با شرایط گوناگون اجتماعی وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار، سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاری است بنابراین سازگاری عبارت از آن الگوی رفتاری است که شخص را قادر می سازد تا خود را با شرایط اجتماعی وفق دهد. البته الگوی رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند و لذا آزمونهای سازگاری باید این تفاوت های فرهنگی و اجتماعی را در نظر داشته باشند. (سیف، 1371).
سازگاری از نظر علوم رفتاری عبارتست از:
1) عمل برقراری رابطه روان شناختی رضایت بخش میان خود و محیط.
2) عمل پرش رفتار و کردار مناسب و موافق محیطی و تغییرات محیطی.
3) سازگاری موجود زنده با تغییرات درونی و بیرونی (شعاری نژاد، 1364).
4) سازگاری اجتماعی بر این ضرورت متکی است که نیازها و خواسته های فرد با منافع و خواسته های گروهی که در آن زندگی می کنند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید. فردی دارای سازگاری اجتماعی است که خصوصیات زیر را داشته باشد.
– علاقه و واکنش نسبت به مردم و خانواده.
– تماس چشمی و یا پیامهایی که از حالت چهره درک می شود.
– توانایی نوازش کردن و در آغوش گرفتن.
– توانایی همکاری دربازی و دوستی.
– توانایی در تشکیل رابطه نزدیک با فردی دیگر بخصوص با شریک زندگی.
– استفاده موفق از رفتارهای تعاملی در اجتماع.
– دیگران را به منظور ارضای امیال خود استثمار نمی کند و به آنها نیز وابسته نمی شود. (اسلامی نسبت، 132).
ت) افسردگی
افسردگی حالت روانی ناخوشی که با دلزدگی، پاس و خستگی پذیری مشخص می شود و غالباً با یک اضطراب کم و بیش شدید همره است (منصور و دادستان، 1365). از دیدگاه روان پزشکی عبارت است از کاهی نیروها و فعالیتهای جسمانی و روانی بر اثر ناراحتی و اندوه ای دیدگاه روان شناسی حالت غم انگیر و اندوهگینی است که با احساساتی حاکی از تهدید، گناه، خصومت، ناامیدی، اندوه، ناکامی و نیز رکود و کنشهای کودک همراه است (شفیع آبادی، 1377).
به عقیده یک افسردگی اختلالی است که تغییراتی در 5 حوزه رفتاری را شامل می شود.
1) عواطف منفی: شامل غم، ناشادی، احساس گناه، حساسیت، بی حوصلگی شدید و احساسات منفی دیگر.
2) انگیزش منفی: شامل فقدان یا از دست دادن علاقه به فعالیتهایی که فرد معمولاً آنها را ترجیح می دهد و وجود افکار خودکشی.
3) شناختهای منفی: شامل تصور از خود منفی، بدبینی و نظری تیره نسبت به خود، دنیا و آینده.
4) تغییرات رفتاری: شامل کاهش میزان انجام کارها و فعالیتهای رفتارعادی فرد.
5) تغییرات حیاتی: شامل بی خوابی، کاهش اشتها، از دستن دادن علاقه به فعالیتهای جنیس (مهریار، 1373).
پژوهش های انجام یافته در رابطه با مقیاس سلامت عمومی
هوپرو17 همکاران (1979)، در مطالعه خود بر روی افراد مراجعه کننده به مراکز مراقبتهای اولیه ایالت ویسکانسین آمریکا، که با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومی (G.H.Q) صورت گرفته نشان دادکه 5/19 درصد افراد مورد مطالعه از اختلالات روانی رنج می برند شیوع این اختلالات در زنان بیشتر از مردان و در افراد مجرد بیشتر از افراد متاهل بوده است.
کلوزن جون18 و همکاران (1988) تحقیقی در رابطه با بررسی میزان سلامت روانی در بین کودکان پرورشگاهی سه ناحیه از ایالت کالیفرنیا انجام دادند. نشان دادند که مشکلات روانی و رفتاری این کودکان در حدود 5/2 برابر بیشتر از مورد انتظار جامعه است همچنین تعداد اندکی از کودکان از نظر خود پنداره در حد مورد انتظار جامعه بودند.
فیلیپس و اسبری 19 (1990) در تحقیقی که روی 900 نفر از دانشجویان سیاهپوست سال اول دانشگاه انجام دادند، شاخصهای خود پنداره و سلامت روانی با توجه به جنیست افرادی که پدر و مادر آنها از هم طلاق گرفته بودند و کسانی که این ویژگی را نداشتند. تفاوت معناداری مشاهده کردند.
چن ولی20 (1992) ارتباط بین رویدادهای عمده زندگی و سلامتی را با استفاده از پرسشنامه های رویدادهای زندگی و سلامت عمومی روی 102 دانشجو مورد بررسی قرار دادند. نتایج حاصل از پژوهش آنان همبستگی معناداری را بین رویدادهای زندگی با نشانه های مرضی جسمانی (21/0)، اضطراب (26/0) و افسردگی (21/0) نشان داد.
چونگ و اسپیرز21 (1994) در مطالعه ای روی 233 نفر از افراد بزرگسال بدین نتیجه دست یافتند که ضریب اعتبار شکل 28 سوالی پرسشنامه سلامت عمومی به روش بازآزمایی برای کل آزمون برابر 55/0 و برای مقیاس های نشانه های مرضی جسمانی 44/0 ، اضطراب 46/0 اختلال در کنش اجتماعی 42/0 و افسردگی 47/0 بود.
پالاهنگ (1374) در بررسی همه گیر شناسی اختلالات روانی در شهر کاشان، با استفاده از پرسشنامه 28 ماده ای سلامت عمومی، ضریب اعتبار نسخه فارسی این پرسشنامه را بازآزمایی با فاصله زمانی 7 تا 10 روز یک گروه 8 نفری به میزان 91/0 برآورد نموده همچنین در رواسازی پرسشنامه روی 619 نفر از ساکنان بالاتر از 15 سال شهر کاشان، بهترین نقطه برش را با روش نمره گذاری ساده لیکرت برای مردان نمره 23 و برای زنان 21 گزارش نموده است.
یعقوبی (1374) در بررسی همه گیر شناسی اختلالات روانی در مناطق شهری و روستایی صومعه سرای گیلان ضریب اعتبار نسخه فارسی پرسشنامه 28 ماده ای را با استفاده روش بازآزمایی با فاصله زمانی به میزان 8/0 برآورد نموده همچنین روانی آزمون را که بر روی 625 نفر آزمودنی با روش نمره گذاری ساده لیکرت به دست آورده است. حساسیت و ویژگی این آزمون را در بهترین نقطه برش (23) به ترتیب 86 درصد 82 درصد گزارش نموده است.
تحقیق که توسط سانستروم 22 (1996) بر روی 119 نفر زن و 126 مرد دانشجو انجام شد هبمستگی معناداری بین خود پنداره جسمی و اثر مثبت و منفی، خمودگی و شکوه از سلامتی در 17 مورد از 20 مورد تحلیل مشاهده شد. نتایج نشان داد خود باوری در مورد شایستگی بدنی، رابطه ای ضروری با انطباق با زندگی دارد و مستقل از مقبولیت اجتماعی و خود حرمتی، جامع و کلی عمل می کند این ارتباط در بین افراد مذکور بیشتر در مورد شایستگی ورزشی در هر دو جنس عمتاً از لحاظ شرایط بدنی، جذابیت و ارزش گذاری از وضعیت عمومی بدن بود.
هومن (1376) استانداردسازی و هنجاریابی پرسشنامه سلامت عمومی را بر روی 751 نفر از دانشجویان دوره های کارشناسی دانشگاه تربیت معلم انجام داد. مولفه ها یا مقیاسهای فرعی این پرسشنامه را علائم جسمانی، علائم اضطراب و اختلال در کنش اجتماعی و علائم افسردگی تشکیل می دهند. بر اساس محاسبات ضریب هماهنگی درون مقیاسها را بین 79/0 تا 91/0 و برای کل مقیاس برابر 85/0 با خطای استاندارد 848/5 برآورده کرده است. ضریب اعتبار اسپرین براون را برابر با 84/0 به دست آورده است تحلیل آماری مواد پژوهش را مشخص نمود که تقریباً تمام سوالها در اعتبار کل پرسشنامه سهیم بوده و با کل مجموعه همبستگی نسبتاً قوی دارند. ضرایب همبستگی سوالها با متغیرهای ملاک که از برخی مقیاسهای تشکیل دهنده Scl-90-R انتخاب شده بود. در حد نسبتاً مطلوب و حاکی از سهم اغلب سوالها در روانی ملاکی آزمون بود. مقادیر ضریب همبستگی دو متغیری نمرات مربوط به مقیاسهای تشکیل دهنده پرسشنامه سلامت عمومی و Scl-90-R را بین 65/0 تا 71/0 و بین نمرات کل دو پرسشنامه که نشان دهنده روایی تقارنی آنهاست برابر 82/0 برآورد کرده است. دامنه تغییرات ضرایب همبستگی متقابل بین نمرات مقیاسهای تشکیل دهنده (G.HQ-28) بین 46/0 تا 70/0 قرار داشت نتایج او با تحقیقات خارج از کشور بسیار مشابهت داشت. برای تعیین روائی پرسشنامه از روش تحلیل مولفه های اصلی با شیوه نرمال واریماکس استفاده کرد. که این محاسبات حاکی از اشباع مقیاس از چهار عامل معنادار و مهم و باارزش ویژه بزرگتر از 1 بود.
نتیجه نهایی مربوط به مشخصه های آماری مواد آزمون به صورت همبسته بودن چهار خوشه هفت تایی از سوالها با عاملهای چهارگانه گزارش شد، نمره 23 را به عنوان بهترین نقطه برش برای تفکیک دانشجویان سالم از غیرسالم انتخاب نمود.
شاخصهای روائی آزمون برای این که نقطه تفکیک، شامل حساسیت، ویژگی کارایی، و اشتباه طبقه بندی به ترتیب برابر 83 درصد، 76 درصد و 20 درصد گزارش کرده است. بین مجموع رتبه های دو گروه دانشجویان پسر و دختر در مولفه های پرسشنامه تفاوتی مشاهده نکرد. در مورد نرم یابی مقیاس بر روی گروه 751 نفری دانشجویان، به واسطه عدم تقارن انحراف بیش از حد شکل توزیع نمره ها (در تمامی بخشها و کل آزمون) پژوهشگر مجاز بهتبدیل خطی نمره ها نبوده و تنها به محاسبه رتبه درصدی برای نمره های خام اکتفا کرده است.
فونز23 و همکاران (1998) به منظور بررسی میزان شیوع اختلالات روانی در سه کشور چین، مالزی و هند 3020 نفر را با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومی مورد مطالعه قرار دادند. نتایج بررسی نشان داد که در مجموع 6/16 درصد آنها از اختلالات روانی رنج می برند. میزان شیوع این اختلالات در کشور چین 417 درصد، مالزی 1/15 درصد و هند 8/17 درصد بوده است.
روکا24 و همکاران (1999) در بررسی روی 697 نفر از ساکنین اسپانیا که با استفاده از پرسشنامه سلامت عمومی و مصاحبه انجام گرفت. نشان داد که حدود 4/21 درصد افراد مورد مطالعه دچار یکی از اختلالات روانی بوده اند. در این مطالعه ارتباط معنا داری بین شیوع اختلالات با جنسبت افراد مشاهده نشد.
بخش دوم: رضایت شغلی25
خواه ناخواه کار نقش عمده ای را در زندگی انسان بازی می کند. در طول زندگی بیشتر از هر فعالیت دیگری وقت انسان را به خود صرف می کند، یک پایه اقتصادی برای تامین نیازها، گذران زندگی و کیفیت زندگی افراد را فراهم می کند؛ به انسهانها معنا و مفهوم می بخشد و افراد خود را بر اساس شغلها و باحرفه هایشان معرفی می کنند. لذا منطقی به نظر می رسد. که هر فعالیتی با چنین اهمیت عمده ای موضوع مطالعات گسترده دانشمندان علوم اجتماعی و مدیریت قرار گیرد. بیشتر اشخاص می توانند فی البداهه احساسات مثبت و منفی خود را نسبت به شغلشان، برداشتها و باورهای متفاوت در مورد آن و یا سختی و مشکلات رفتاری مرتبط با آن را بیان کنند، این نگرشها و برداشتها، عمدتاً در اصطلاح رضایت شغلی خلاصه شده اند (رابرت بارن و جرالد26 ، 1990)
مولفه های عاطفی و شناختی رضایت شغلی
در سال 1967 آقای لوک27 تعریف قابل قبولی از رضایت شغلی را ارائه داد. او رضایت شغلی را "بعنوان یک احساس مثبت خوشایند که در نتیجه ارزبابی فرد از شغل و با تجارت شغلیش بدست می آورد" تعریف کرد. بنابراین رضایت شغلی را بعنوان واکنش عاطفی شغلی در نظر گرفت.
تقریباً یک ده بعد ارگان28 ونیئر29 (1985) اظهار داشتند که رضایت شغلی از بعد شناختی همانند بعد عاطفی برخوردار است و گسترده ای از هر دو ساختار را در بر می گیرد.
بریف30 و روبرسون31 (1989) به طور تجربی محتوای عاطفی و شناختی رضایت شغلی را سه بار مورد بررسی قرار دادند. آنها مشاهده کردند که تنها ظاهر مقیاس، مولفه های شناختی و عاطفی را به طور مساوی در بر می گیرد و موارد دیگر بیشتر به مولفه های شناختی اشاره دارند. به طور کلی رضایت شغلی مفاهیم عاطفی را در بر می گیرد اما نوعاً تنها وجوه شناختی آن مورد ارزیابی قرار می یرد. (پراک 32، 1987)
در دهه 1990 پیشرفتی در راستای ارائه تدابیر متوازن (حداقل) در خصوص مفهوم رضایت شغلی حاصل شده. موتوویدلو33 (1996) خودسنجی های رضایت شغلی را بعنوان معیار مطلوبیت محیط کار تعریف کرد در تایید این موضوع اما به گونه ای صریحتر و بمنظور تفسیر رضایت شغلی بعنوان یک گرایش، وایس34 (2002) آنرا بعنوان معیار میزان ارزیابی مثبت یا منفی که شغل و موقعیت شغلی را در بر می گیرد تعریف کرد.
بر اساس نظریه ایگلی و چیکن35 (1993) که نگرشی روانشناسانه دارند. رضایت شغلی را یک حالت درونی ارزیابیهای عاطفی و یا شناختی، و شغل را ارزیابی درجه ای از توجه و بی توجهی تعریف می کند.
بریف همانند باگزی36 و بورانک رانت37 (1979) ارزیابی پاسخهای نوع رفتار را بدلیل اینکه اغلب آنها تحت تاثیر روحیات قرار می گیرند را مستثنی کرد.
تمایز بین رضایت شغلی بعنوان معیار ارزیابی و نگرش بر اساس مولفه های عاطفی، شناختی بسیار گسترده است. برای مثال وایس (2002) تصریح کرد که تجارب عاطفی در مورد یک شغل به رضایت شغلی منتهی می شوند. وایس و همکارانش (1999) این مورد را بصورت تجربی مورد بررسی قرار دادند (فیشر38 (2000)، کلوی39 و همکاران (1993).
همچنین مشخص شده است که خودسنجی های عاطفی در کار به عنوان شاخصی از مولفه های عاطفی رضایت شغلی به شمار می رود. مورمن40 (1993) با اشاره به استدلالات میلر و تسر41 (196) نشان داد که ارزیابیهای عاطفی و شناختی رضایت شغلی بطور متمایز طبق یک معیار پیش بینی می کند. بنابراین واضح است که رضایت شغلی بطور سازنده از کمتر از دو راه تحصیل می شود. مشروط به اینکه:
(الف) رضایت شغلی بعنوان معیار ارزیابی در نظر گرفته شود، بدیهی است در این صورت اثرات عاطفی در کار می تواند پیش نیاز آن باشد.
(ب) اگر رضایت شغی مولفه عاطفی را در بر بگیرد در این صورت عاطفه در کار می تواند بعنوان شاخصی از رضایت مدنظر قرار گیرد. با توجه به مزیتهای (عواطف بعنوان یک رویکرد علی) که در نظریه رویدادهای عاطفی به پیشرفتهای قابل ملاحظه ای دست یافته است( وایسی و کروبان زانو 1996) توجه زیادی به جریان رویدادهایی که در محل کار رخ می دهند و واکنشهای عمومی عاطفی یا تغییرات خلقی معطوف شده است.
تاثیر خلق و خو
یکی دیگر از روشهایی که حالات عاطفی رضایت شغلی را در سالهای اخیر مورد بررسی قرار داده است. تاثیر "حالات عاطفی42" (جورج43 و همکاران 192)یا به طور دقیقتر صفات شخصیتی که خصوصیات خلقی دارند، هستند (واتسون 2000) این صفات روان رنجور خویی (خلق پائین (NA)44) و وبرو نگرایی (خلق بالا (PA)45) که دو مولفه الگو پنج عاملی شخصیت بشمار می روند هستند (واشون و کلرک46) (1992) اینها افرادی هستند که قبلاً حالات مخلتف خلق پائین را تجربه کرده اند (برای مثال: اضطراب، افسردگی، خصومت، جرم) یا افرادی که متعاقباً، اشتیاق، خوش خلقی، اطمینان و فعال و پرانرژی بودن را از خود بروز می دهند. گرایشی ساختاری به این صفات ریشه در بررسیهای استاو47 و همکارانش دارد که حالات خلقی افراد بین 15 تا 18 ساله و رضایت شغلی افراد بین 54 تا 62 ساله را مورد بررسی قرار دادند. آن ها با بررسی انجام شده به این نتیجه رسیدند که روابط بین رضایت شغلی و حالات خلقی مثبت و منفی (بالا و پائین) معمولی است. (اقو48 و همکاران 1992، کراپانزانو49 و همکاران 1993، نکوویتز50 و روزنوسکی51 (1994) و شابروئک52 (1992 و 1998)، واتسون و اسلک53 (1993)).
تفاسیر متفاوتی در مورد این مشاهدات تجربی ارائه شده است که نمونه های جدید آن بشرح زیر است:
در بررسی های اسکمیت و بدیان54 (1982) و استون و اسلاک (1993) مشخص شد که رضایت شغلی و حالات عمومی بر یکدیگر تاثیر متقابل دارند. یعنی این که حالات عاطفی بر گستره ای تاثیر می گذارند که در آن افراد از کارشان رضایت دارند و همانند وجود دیگر زندگیشان از آن لذت می برند. از آنجایی که رضایت شغلی قلمرو مهمی را در زندگی در بر می گیرد. لذا رضایت کلی تر از زندگی و کنترل عواطف را به شکل بهتر در برخواهد گرفت.
دیدگاه های خلقی و ابزاری که توسط مکراوکستا55 (1991)، بریف و همکارانش (1995) شرح داده شد نشان دادند افرادی که دارای حد بالایی از خلق پائین می باشند. (NA) بخاطر تمایلشان به بحث و بررسی در زمینه ضعفها و عملکرد خود و دیگران، با مدیران و همکارانشان به مخالفت می پردازند و این وضعیت به واکنشهای بین فردی منفی منجر می شود، در نتیجه به کاهش رضایت شغلی منتهی می گردد (بورک56 و همکاران 1993) زیرا آنها نسبت به محرکهای منفی حساسیت بالایی دارند و ممکن است موقعی که رویدادهای منفی شغلی را تجربه می کنند، از خود واکنشهای شدید هیجانی بروز بدهند. بنابراین ناراضی می شوند (پارکز57، 1990)
بریف و همکارانش نیز اظهار داشتند افرادی که دارای خل منفی (NA) در حد بالا می باشند در زمانی که حوادث شغلی مثبت را تجربه می کنند با لذت و علاقه بسیار محدود نسبت به آن واکنش نشان می دهند. آنها این نوع واکنش را به این موارد ربط می دهند که افراد با NA بالا:
الف) دارای آستانه بالاتری از محرک مثبت هستند.
ب) از واکنشهای خلقی مثبت اما در حد پائین تر نسبت به رویدادهای مثبت برخوردارند.
ج) تاثیرات مثبت خلقی را تجربه کرده اند.
نظریه های رضایت شغلی
1- نظریه ی کامروائی نیاز58
"از جهاتی منطق ترین نظریه رضایت شغلی و آن که احتمالاً آشکارترین مشابهت را با نظریه مشوق59 عملکرد دارد، این مفهوم است که (1) شخص اگر آن چه را که می خواهد به دست آورد خشنود خواهد شد، و (2) هر چه شخص چیزی را بیشتر بخواهد (یا هر چه چیزی برای او مهمتر باشد) وقتی آن را به دست آورد خشنودتر خواهد شد و هنگامی که آن را به دست نیاورد ناخشنودتر خواهد گردید.
دو نوع نظریه عمده این چارچوب، یکی الگوی "کاهشی"60 و دیگری الگوی "ضربی61" را مورد استفاده قرار داده اند (وروم62، 1964). هر دو الگو فرض می نند که خشنودی شغلی تابع مستقیمی از درجه ای است که محیط با ساختار نیازی فرد همخوانی دارد.
الگوی "کاهشی" نین پیشنهاد می کند که خشنودی شغلی تابعی است مستقیم و منفی از تفاوت میان نیازهای یک شخص و درجه ای که محیط کامروائی آن نیازها را فراهم می کند. هر چه مجموع تفاوت با در نظر گرفتن همه نیازها بیشتر باشد خشنودی کمتر است، و هر چه تفاوت کمتر باشد، خشنودی بیشتر است.
روش کاهشی خصوصیات معینی دارد (وروم، 1964). یکی از آنها این است که، در شرایط یکسان دیگر هر چه نیازهای شخص بیشتر باشند، خشنودی شغلی او کمتر است، صرفنظر از این که در محیط چه روی بدهد. همچنین، هر چه بازده محیط بیشتر باشد، خشنودی شغلی بیشتر است، صرفنظر از این که سطح نیاز فرد مورد نظر چه باشد. خصوصیت دوم این است که شخصی که سطح نیازی و کامروائی نیازی دارد ، همان اندازه خشنود تلقی می شود که شخصی که سطح نیازی او 10 و کامروائی نیازی او نیز 10 باشد، به نظر وروم این مفهومی تحریف شده از خشنودی شغلی است.
در هر حال وروم یک الگوی "ضربی" را ترجیح می دهد. در این الگو نیازهای شخص را در درجه ای که شغل از عهده ی کامروائی آنها بر می آید ضرب می کنیم، و سپس این حاصل ضربها را برای همه نیازها جمع می کنیم. آن گاه، این مجموع بیانگر میزان خشنودی شغلی او خواهد بود.
چندین مطالعه وجود دارد که این دو الگو را تایید می کنند. برای الگوی ضربی، شاید مشهورترین مطالعه آن باشد که توسط خود وروم (1959) گزارش شده است. در این پژوهش وروم به درجه ای علاقه مند بود که رابطه ی میان اقدامات مشارکتی سرپرستی و خشنودی شغلی به میزان تمایل واقعی افراد مورد نظر برای دخالت در تصمیم گیری بستگی داشت. در این جا استدلال این بود که اگر افراد خواهان این دخالت نباشند، اهمیتی ندارد که سرپرست مشارکتی باشد یا نباشد. وروم نمونه خود را بر اساس دو مقیاس تقسیم بندی کرد، یکی از این دو نیاز استقلال را می سنجید و دیگری سلطه گرائی63 (یا علاقه به نمادهای قدرت) را، نتایج این مطالعه فرضیه او را به خوبی تایید می کنند.
بر مبنای مطالعات انجام شده، این نتیجه گیری منصفانه است که نظریه کامروائی نیازی، در عین سودمندی، در جستجو برای یک نظریه بسنده خشنودی شغلی، پاسخی ناتمام است.
2- نظریه گروه مرجع
نظریه گروه مرجع64 با نظریه کامروائی نیازی مشابه است، با این تفاوت که این نظریه به عنوان نقطه عطف خود خواستها، نیازها، و علائق فرد را در نظر نمی گیرد بلکه دیدگاه و عقاید گروهی را مورد نظر قرار می دهد که فرد برای هدایت و ارشاد به آن می نگرد. چنین گروههائی به "گروه مرجع" فرد معروفند، چه این گروهها دید و نگرش شخص را از دنیا و نیز چگونگی ارزشیابی وی را از پدیدارهای گوناگون در محیط (به انضمام خودش، تا اندازه ی زیادی) تعیین می کنند. بنابراین نظریه، می توان پیش بینی کرد که اگر شغلی علائق، خواستها، و شرایط گروه مرجع شخص را برآورد، شخص آن را دوست خواهد داشت، و اگر چنین نکند، به آن علاقه ای نخواهد داشت) "شکر کن، 1370).
3- نظریه مک کللند
"مک کللند65 معتقد است که انسان ها از لحاظ نیازهای موفقیت66، مقبولیت67 و قدرت68 با هم متفاوتند و بر حسب اینکه کدامیک از این نیازها در هر فرد پرتوانتر باشد، یا مشاغل و فعالیتهای خاصی خشنودی خود را بدست می آورد. مثلاً فردی که بیشتر تحت تاثیر انگیزه کسب موفقیت باشد کارهای پرتحرک و پردرگیری برایش ارضا کننده است. در حالیکه واجد انگیزه نیرومند مقبولیت و پیوستگی، از پرداختن به فعالیتهایی خشنود خواهد بود که با همکاری و کمک به سایرین توام باشد. اما افردی که دارای انگیزه قدرت هستند، نفوذ بر دیگران را بر کسب موفقیت ترجیح می دهند.
مک کللند به این نتیجه رسیده است که افرادی که هم انگیزه موفقیت در آنان نیرومند است و هم انگیزه قدرت، بهترین مدیران خواهند بود. در حالیکه افراد دارای انگیزه پیوستگی نمی توانند مدیران لایقی باشند، بلکه از عهده مشاغل خدمتی بهتر برآیند.
4- نظریه های مغایرت
اساس این نظریه ها مبتنی است بر این فرضیه که رضایت شغلی از اختلاف و مغایرتی ناشی می شود که بین خواسته69، ارزش70 و انتظار71 ما از یک سو، نتیجه و شرایط کار ما از سوی دیگر وجود دارد. اگر آنچه را که دوست داریم در محیط کار فراهم نباشد بی تردید از کار رضایت نخواهیم داشت. و چنانچه نتیجه و محصول کار با ارزشهای ما تناقض داشته باشد رضایت شغلی ما تامین نمی شود. و بالاخره هر گاه آنچه را که در جریان کار با آن مواجه می شویم و بدست می آوریم با انتظاراتی که بر اساس اطلاعات قبلی در مورد شغلمان در ما بوجود آمده است مغایرت داشته باشد باز هم از شغل خود راضی نخواهیم بود. اهمیت این نظریه در اینجاست که ارائه تصویر روشنی از همه جنبه های شغل مورد نظر را از شرایط فعلی گرفته تا مراحل نهایی خدمت برای داوطلبان شغل الزامی می داند.
5- نظریه تفاوتهای فردی
اساس این نظریه بر ویژگیهای شخصیت استوار است. طبق این نظریه بعضی افراد در هر شرایطی از شغل خود اظهار ناخرسندی می کنند در حالیکه افرادی دیگر همیشه از کار خود- هر نوع باشد- راضی اند.
این نظریه پشتوانه مطالعاتی سودمندی دارد. نتایج تحقیقات انجام شده نشان می دهد که بین رضایت از زندگی و رضایت از کار رابطه وجومد دارد. به عبارتی رضایت شغلی در سر تا سر شغل و طول زمان ثابت است. جاج72، واتانیت73 و بالدوین74 ضمن استنتاج این مطلب، در مطالعات خود 44% همبستگی میان رضایت از زندگی و خشنودی از شغل کشف نمودند. و اتانیب همبستگی قابل ملاحظه ای بین رضایت شغلی تعدادی شاغل در سال 1972 کشف نمود (73%=r) بررسیهای زیادی از این قبیل نشان می دهد که حداقل بخشی از رضایت شغلی به عناصر شخصیت بستگی دارد.
یکی از مطالعات که توسط آروی75 و همکارانش انجام گرفت به این فرضیه منجر شد که نه تنها رضایت شغلی در سرتاسر عمر پدیده ثابتی است بلکه ارثی هم می باشد. این گروه از پژوهشگران دریافتند که 30% از رضایت شغلی کارکنان با عوامل ژنتیک قابل توجیه است) (مقدمی پور، 1378).
6- نظریه های موازنه
"در طی سالهای 1950 تا 1960، بیشتر تحقیقات روانشناسان اجتماعی (در کشورهای پیشرفته صنعتی) متوجه نظریه های موازنه یا پایداری رفتار بوده است. شناخته شده ترین نظریه های موازنه، متعلق به فستینگر76 می باشد که تحت عنوان نظریه ناهماهنگی شناختی77 شهرت یافته است. هر چند چندگانه موازنه یا پایداری رفتار از جهات گوناگون با هم تفاوتهایی دارند، اما از چند نظر با هم مشابه هستند. در این نظریه ها فرض بر آن است که افراد دارای اعتقادات معینی هستند و این اعتقادات می توانند درباره خود شخص دوستان، محیط فیزیکی، شریاط سیاسی و نظایر آن باشد. به علاوه، این اعتقادات یا شناختها با هم در رابطه هستند و این رابطه می تواند از بسیار سازگار تا بسیار ناسازگار، در تغییر باشد. نمونه سازگاری اعتقادات آن است که برای مثال، شخص بسیار جاه طلب و در عین حال، لایقی، بسیار سریعتر از افراد دیگر در سازمان محل کار خود، پیشرفت کند. در این مثال، دو اعتقاد ناسازگار آن است که چنین فردی متوجه شود به دلیل تنبلی و کاهلی از سازمان محل کار خود اخراج شده است. برطبق نظریه موازنه، اعتقادات ناسازگار باعث نارضایتی و تنش شخص می شود. فرد تلاش می کند تا از این تنش خلاصی یابد یا آن را کاهش دهد و به حالت موازنه درآید. بنابراین و از نقطه نظر انگیزشی، منبع و نیروی انگیزش تنش است و تنش است که باعث می شود فرد وادار به عمل شود. حال اینکه پس از احساس تنش فرد چه اقدامی خواهد کرد بحث دیگری است.
7- نظریه برابری78
بر اساس نظریه ی آدامز79، مردم درباره آنچه با انجام دادن وظایف شغلی و کار خود به دست می آورند (ستاده ها) و نیز آنچه برای انجام دادن وظایف شغلی ارائه یا صرف می کنند (داده ها)، اعتقادات و برداشتهای خاصی دارند. ستاده های یک موقعیت شغلی عبارتند از: پرداخت حقوق و دستمزد واقعی، مشارکت در سود و مزایا، کسب منزلت اجتماعی، ارضای انگیزه ها و علایق فرد برای کارکردن و نیز عوامل دیگری که فرد برای آن ارزش قابل است. منظور از داده ها نیز همه آن عواملی هستند که فرد اصطلاحاً آن را سرمایه گذاری80 خود در شغل می داند یا به عنوان ارزشی می شناسد که با خود در محیط کار می آورد. سرمایه گذاری یا داده های فرد عبارتند از: ویژگیهای شخصیتی لازم برای ایفای نقش خود در سازمان، مهارتها، سطح تحصیلات، میزان کوشش و تلاش فرد در سازمان و نظایر آن….
بر اساس نظریه آدامز، شخص آگاهانه یا ناخودآگاه، داده های خود را با آنچه دیگران با خود به سازمان می آورند، مقایسه می کند. وقتی برابری وجود دارد که نسبت داده های شخص با اشخاص دیگر، برابر باشد. نابرابری نیز هنگامی وجود دارد که نسبت داده های فرد در این زمینه، نقش فعالی دارد. به طور خلاصه می توان گفت:
1- اگر حاصل مقایسه برابر باشد، در این صورت، شخص دچار تنش روایی نمی شود. در نتیجه، ‍ فرد احساس رضایت می کند و کمتر مایل است داده های خود را به سازمان، تغییر دهد و مانند گذشته فعالی خواهد بود.
2- اگر شخص به این نتیجه برسد که داده های خود را به سازمان و در مقایسه با دیگران، بیشتر است، گرفتار تنش می شود و این میل در او به وجود می آید که تنش خود را با کاهش داده های خود به سازمان، از بین ببرد. برای مثال، اگر فرد احساس کند به اندازه کافی به او حقوق و دستمزد پرداخت نمی شود، از کار خود ناراضی می شود و احتمالاً کمتر کار خواهد کرد.
3- در مواردی که شخص احساس کند داده های او به سازمان کمتر از ستاده های اوست، در این صورت نیز دچار تنش می شود و برای این تنش، بیشتر فعالیت خواهد کرد.
8- نظریه سه وجهی آلدرفر81
هر چند نظریه آلدرفر با نظریه مزلو مشابهت هایی دارد، اما تاکنون انتقاد کمتری بر آن وارد شده است. او نام نظریه خود را، وابستگی و رشد گذاشته است.
در کتابهای خارجی از نظریه آلدرفر با سه حرف بزرگ ERG نام برده می شود. دلیل انتخاب این حروف نیز آن است که او معتقد به سه نیاز اساسی در آدمی است که عبارتند از: وجود،82 وابستگی83 و رشد84، تعریف خلاصه هر یک از این نیازها در زیر آورده شده است:
الف- نیازهای وجودی، این نیازها مربوط به وجود جسمی یا بدنی موجود زنده هستند و عبارتند از: غذا، لباس، پناهگاه، و ابزار و وسایل لازم برای ارضای این نیازها توسط سازمانها (مثل پرداخت حقوق و دستمزد، سود، تامین ایمنی کار و امنیت شغلی).
ب ـ نیازهای و ابستگی، این دسته از نیازها همان نیازهای مربوط به روابط بین افراد است که از طریق عمل متقابل اجتماعی و در رابطه فرد با افراد دیگر (چه در محیط شغلی و چه در خارج از آن)، ارضاء می شود.
پ- نیازهای رشد. این دسته از نیازها مربوط به احتیاج فرد برای رشد و پیشرفت و رسیدن به کمال است. این نیازها هنگامی ارضا می شوند که توانائیها و ظرفیتهای قابل اهمیت برای فرد، در او رشد یافته باشند.
بررسی نظریه آلدرفر نشان می دهند که او نیز نتوانسته است در ارائه یک مفهوم اساسی در زمینه طبقه بندی نیازها و به ویژه در ارائه تعریفی روشن و قابل فهم از نیازهای رشد، موفق باشد (دانتر85، 1976).
هر چند فهرست نیازهای ارائه شده توسط آلدرفر از طبقه بندی مزلو کاملتر نیست و مفاهیم ارائه شده توسط او نیز از آنچه مزلو اظهار داشته است، روشنتر نمی باشد، مع هذا نظریه ارائه شه توسط آلدرفر از جهاتی بر نظریه مزلو برتری دارد( ساعتچی، 1379).
9- نظریه ارزشی لاک86
یکی از نظریه های مهم رضایت شغلی نظریه ارزشی لاک می باشد. بر اساس این نظریه رضایت شغلی اصولاً بر اساس ارزش پاداشها یا نتیجی که بوسیله مشاغل فراهم می شود و برای افراد مطلوب و یا ارزشمند است و با خواسته ها و یا ارزشهایشان مطابقت دارد تعیین می شود. تطابق بیشتر ارزشها و نتایج ناشی از کار و خواسته ها و ارزشهای کارکنان موجب رضایت شغلی بیشتر آنها می گردد. به عبارت دیگر اگر بیشتر مشاغل آنچه را که کارکنان می خواهند و یا برای آن ارزش قائلند فراهم کنند. رضایت شغلی بیشتری در سازمان وجود خواهد داشت. توجه داشته باشید که پاداشتها یا نتایجی را که کارکنان ارزشگذاری می کنند و می خواهند، الزاماً نیازها نیستند؛ چه سلسله مراتب نیازهای که توسط مازلو ارائه شده است و چه الگویی که توسط هرزبرگ مطرح شده است. برای مثال در میان یک گروه از مدیران اجرایی با پرداخت بالا، نیاز به پول ممکن است در حداقل باشد. سرمایه گذاریهای انجام شده توسط آنها تامین شده است. ولی به هر حال این مدیران ممکن است هنوز پول برای آنها مطلوب باشد و از ارزش بالایی برخوردار باشد.
نتظریه لاک ادعا می کند که اگر ما بدانیم که افراد در مورد نتایج ناشی از کار برای چه چیزهایی ارزش قائلند، می توانیم از این اطلاعات برای پیش بینی تاثیر این عوامل بر روی رضایت شغلیشان استفاده کنیم. ارزش بیشتر و یا اهمیت هر عاملی، تغییرات شدیدتر در میزان رضایت شغلی را موجب می گردد. بنابراین، اگر کارکنان در یک سازمان، در حد زیادی برای خود متاری و آزدی عمل (آزادی برای تعیین وظایف خودشان یا اصلاح و تغییر برنامه زمانی کارشان) ارزش قائل باشند، تغییر در این متغیرها در حد زیادی بر روی رضایت شغلشان تاثیر خواهد گذارد. در مقابل اگر آنها ارزش زیادی برای پول قائل باشند، تغییر در سیستم جبران خدمات (حقوق و مزایا) باعث تغییر در رضایت شغلی آنها می گردد. بر اساس نظریه لاک، رضایت شغلی از عوامل بسیاری ناشی می شود و رضایت شغلی صرفاً بر اساس تعداد اندکی از نیازهای اساسی تعیین نمی گردد. که این مطلب با همه یافته های تحقیقات در مورد علل رضایت شغلی همخوانی دارد (مصلح 1374).
10- نظریه سلسله مراتب نیازهای مزلو
این نظریه که توسط مزلو ارائه شد در بین سالهای 1950- 1940 در درجه نخست در قلمور روانشناسی بالینی بود که مزلو بیشتر کارهای پیشرفته خود را در آن زمینه به انجام رسانید. در آغاز دهه 1960 این نظریه به عنوان یک الگوی مطلوب رفتار انسانی در سازمان پدیدار گشت. مزلو احتیاجات بشری را به هفت دسته تقسیم کرده است: 1- نیازهای فیزیولوژی 2- نیازهای امنیتی 3- نیازهای تعلق داشتن 4- نیازهای احترام 5- نیازهای خود شکوفایی 6- زیبایی شناسی 7- معرفت شناسی، با آنکه در آغاز نظر "مزلو" فراهم آوردن الگویی بود که به به طور کلی رابطه میان انگیزش و شخصیت را توضیح دهد ولی وی بعداً توجه خود را بطور مشخص به مسائل انگیزش کارمندان در تشکیلات کاری معطوف کرد. با بکار بستن مفهوم سلسه مراتب نیازها، مدیران مسئولیت ایجاد "محیطی مناسب" را که در آن کارکنان بتوانند تمام استعداد خود را پرورش و بروز دهند بر عهده خواهند داشت. این محیط مناسب ممکن است به افزایش فرصتهایی برای استقلال بیشتر، گوناگونی و تنوع در کار و مسئولیت پذیر و چیزهایی از اینگونه نیاز داشته باشد. کوتاهی در فراهم آوردن چنین محیطی از دیدگاه علمی، به افزایش ناکامی کارمندان خواهد انجامید و نتیجه آن کارکرد ضعیف تر، رضایت شغلی کمتر و خروج بیتشر کارکنان از سازمان خواهد بود (ریچاد. ام، به نقل از مطلق، 1376).
11- نظریه سیستمها و رضایت شغلی
بر اساس نظریه سیستمها سازمان نیز به عنوان یک سیستم دارای یکسری وارده، شامل نیروی انسانی، افکار و عقاید انتظارات، مواد اولیه و غیره می باشد. و انجام فرایند و عملیات مختلف و تعامل میان انسانها، ساختار رسمی سازمان، وظایف و ارتباطات اجتماعی غیررسمی مجموعه ای از نتایج را در سطوح فردی، گروهی و سازمانی فراهم می کند که رضایت شغلی یکی از نتایج مهم در سطح فردی می باشد. بنابراین بر اساس نگرش سیستمی ما باید بکوشیم تا عواملی را که بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارند را درک کنیم زیرا رضایت شغلی یک بازده و ستاده سیستم است که از یک طرف برای افراد مهم است و از طرف دیگر بر اساس نظریه سیستمی این عامل می تواند بر روی نتایج سازمانی و گروهی تاثیر بگذارد، لذا بر اساس نگرش سیستمی عوامل محیطی (عوامل برون سازمانی ) شامل عوامل فرهنگی و اجتماعی، عوامل سیاسی، عوامل اقتصادی، قوانین و مقررات جاری، عوامل آموزشی، محیط سایر سازمانها و عوامل درو سازمانی شامل ساختار سازمان ماهیت وظایف، کیفیت سرپرستی، رابطه با همکاران، میزان اختیارات و آزادی عمل، میزان پرداخت، ویژگیها و خصوصیات شغل و …. در تعیین میزانرضایت شغلی دخالت دارند ( مصلح، 1374).
12-نظریه دو عاملی رضایت شغلی
"هرزبرگ87 (1974) در مطالعات خود در زمینه تجربیات و احساسات دویست مهندس و حسابدار در 9 شرکت بزرگ متوجه شد که می توان عواملی را که به رضایت کارکنان سازمانها از شغل خود منجر می شود، در یک گروه، و عوامل دیگری را که متنهی به نارضایتی آنان از شغل خود می شود، در گروه دیگر، قرار داد. برای مثال، "طی مصاحبه با آزمودنیها مشخص شد، عواملی نظیر "موفقیت در انجام دادن کارها"، ایجاد شرایطی که منجر بهشناخته شدن شخص در محل کار شود، "ماهیت شغل". و "واگذاری مسئولیت و امکان پیشرفت در شغل". باعث می شود کارکنان از شغل خود راضی باشند. به همین دلیل به این مجموعه اصطلاحاً عوامل برانگیزاننده88 (یا عوامل انگیزشی) گفته شد. از طرف دیگر، آزمودنیهایی که از شغل خود ناراضی بودند، گله و شکایت آنان در زمینه "خط مشی سازمان"، نوع مدیریت آن، "شیوه های سرپرستی اعمال شده"، "میزان حقوق و دستمزد". نوع روابط متقابل آنان با همکاران خود، و نیز "شرایط کار" بوده است. به این عوامل نیز اصطلاحاً عوامل بهداشت89 یا عوامل ابقاء گفته می شود.
به اعتقاد هرزبرگ، رفتار کارکنان یک سازمان در محیط کار تحت تاثیر دو دسته از عوامل مستقل زیر قرار می گیرد:
1- عواملی که به احساس رضایت کامل کارکنان منجر می شود و نیز متوجه هدفی است ( عواملی انگیزشی یا محرک).
2- عواملی که منجر به نارضایتی یا خشنودی کارکنان می شود ( عوامل ابقا یا بهداشت).
هرزبرگ در آغاز از اصطلاح بهداشت90 استفاده کرد تا تشابه آن را با اصطلاح بهداشت محیط91 نشان دهد که طی آن، اگر برای مثال آب آشامیدنی یک شهر آلوده نشود، بیماریهای عفونی ناشی از آب آلوده نیز بروز نخواهد کرد؛ ولی اگر آلودگی آب یک شهر را از بین بردیم، آب سالم نمی تواند موجب التیام فردی گردد که به هر دلیلی، قبلاً بیمار شده است. قبل از اینکه نتایج تحقیقات هرزبرگ و همگاران او اعلام شود، چنین تصور می شد که اگر کارکنان یکسازمان "راضی" باشند، به کار خود نیز علاقه مند خواهند بود و در مقابل، اگر کارکنان "ناراضی" نسبت به کار خود علاقه مند "نباشد" و بالعکس. به کار خود، نمی شود. به همین دلیل هرزبرگ برای این عوامل از اصلاح "ابقاء" یا "بهداشت" استفاده کرد. به طور خلاصه می توان گفت هرزبرگ در تحقیقات خود به نتیجه رسیده است که:
1- همه عواملی که به طور کلی شغل را در بر گرفته اند و متضمن "محیط شغلی" می باشد مربوط به ابقا، هستند و اگر این عوامل مناسب باشند، موجباتی فراهم می آید تا فرد در شغل خود باقی بماند و برای ترک شغل یا محل کار خود، اقدامی انجام ندهد.
2- تامین هر آنچه مربوط به محتوای شغل است، باعث ایجاد احساس خشنودی و رضایت در متصدی شغل می گردد و به همین دلیل به آن عوامل انگیزشی گفته می شود.
3- وقتی از کارکنان خواسته می شود منابع رضایت خود در شغل را بیان کنند، عواملی را نام می برند که به محتوا و خود شغل بستگی دارد.
4- از طرف دیگر، هنگامی که از کارکنان خواسته می شود منابع مربوط به نارضایتی و جنبه های منفی شغلی خود را معرفی کنند، بیشتر به عواملی اشاره می کنند که به محیط کار مربوط است. لازم به یادآوری است که هر موقعیت شغلی را می توان از حیث تسلط "عوامل ابقا" یا عوامل انگیزشی، مشخص ساخت. بدین ترتیب، عوامل ابقا و عوامل انگیزشی می توانند در هر موقعیت شغلی و به درجات مختلف وجود داشته باشند و بسیاری از موقعیتهای شغلی شامل ترکیبی از این دو دسته عوامل هستند. بنابر آنچه گفته شد، می توان نتیجه گرفت که:
الف- وقتی عوامل انگیزشی و عوامل ابقا در یک موقعیت شغلی ضعیف است، کارکنان سازمان به کار خود علاقه ای نشان نمی دهند و میزان مرخصی استعلاجی، تقاضای انتقال به واحد یا سازمان دیگر، درخواست مرخصی بدون حقوق، درخواست برای بازنشسته شدن، تقاضا برای بازخرید شدن و بالاخره در خواست استعفا در آن سازمان، زیاد است.
ب- در مواردی که کارکنان به شغل خود علاقه مند هستند، اما شغل خود را بیش از حد معمول ترک می کنند، عوامل انگیزشی "قوی" و عوامل ابقا "ضعیف" است.
ج- وقتی کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند، ولی علاقه به شغل خود در آنان کم است، عواملی انگیزشی "ضعیف" و عوامل ابقا "قوی" است.
د- وقتی کارکنان کمتر شغل خود را ترک می کنند، و به شغل خود نیز علاقه مند می باشند، در این صورت، عوامل انگیزشی و عوامل ابقا هر دو قوی هستند (ساعتچی، 1379).

جدول 2-1 محتوای نظریه دو عاملی هرزبرگ (گنجی، حمزه، 1378، ص 90)
عوامل
تعریف
مثال
عوامل بهداشتی
عوامل بهداشتی، که عواملی بیرونی یا شرطی نیز نامیده می شوند، بر اساس پیوستاری عمل می کنند که در دو طرف آن نارضایتی و عدم نارضایتی قرار دارد. عناصر کار این طبقات نمی توانند افراد را ارضا کنند یا برانگیزند، اما اگر به نیازهای آنها پاسخ بدهند، حالت عدم نارضایتی به وجود خواهند آورد.
عوامل انگیزشی، وقتی نمی تواند به نیازهای کارکنان پاسخ دهند، حالت عدم رضایت به وجود می آورند. با این همه، آنها می توانند به نیازهای افراد پاسخ بدهند، حالت رضایت به وجود می آورد.
بنابراین این عوامل بر اساس پیوستاری عمل می کنند که در دور طرف آن عدم رضایت و رضایت قرار دارد.

سیاستها و اداره موسسه، جنبه های فنی کنترل، حقوق، روابط متقابل، شرایط کار، موقعیت اجتماعی و امنیت.

موفقیت، مورد توجه قرار گرفتن خود کار، مسوولیتها، ارتقا و رشد.

"لازم به یادآوری است که بین نظریه های مزلو، آلدرفر و هرزبرگ، شباهتهایی وجود دارد. می توان نیازهای شرطی یا بهداشتی هرزبرگ را با نیازهای زیستی و ایمنی مزلو و همچنین با نیازهای وجود و اجتماع پذیری آلدروفر مقایسه کرد. نیاز شکوفایی روانی عنوان شده به وسیله هرزبرگ، همان نیاز خود شکوفایی مزلو و رشد آلدرفر است (گنجی، حمزه، 1378).
ویژگی های رضایت شغلی
"دیویس و نیوسترن (1985) ویژگی های زیر را در تعریف رضایت شغلی مطرح می کنند:
1- رضایت شغلی یک احساس لذا و یا احساس درد است (در کارم امکان ترقی و پیشرفت وجود دارد) و با واقعیات( مانند کارم پیچیده است) و با نیات رفتاری (قصد دارد شغل خود را ترک کنم ) تفاوت دارد. البته این سه قسمت با هم به مدیریت کمک می کنند که واکنش های کارمندان را نسبت به شغل شان درک کنند، تاثیر این واکشن ها را بر رفتارهای آینده پیش بینی کنند.
2- هنگامی که یک کارمند به یک سازمان می پیوندد مجموعه ای از خواست ها، نیازها، تجربه ها و تخصص ها را به همراه دارد که روی هم، انتظارات او را شکل می دهند. رضایت شغلی بیان می کند بین این انتظارات و واقعیات شغلی چه میزان توافق وجود دارد و این مبحث به نظریه برابری انگیزش مرتبط می شود.
3- رضایت شغلی هم به نگرش شغلی یک فرد اشاره می کند (برای مثال مدیر اداری نتیجه بگیرد که آقای الف از ترفیع خود راضی می باشد) و هم به نگرش یک گروه اشاره می نماید (برای مثال، رضایت شغلی یک دپارتمان یا بخش)
4- رضایت شغلی مجموعه ای از احساسات پویا است و به همان سرعتی که تحت شرایط خاصی افزایش می یابد ممکن است تحت شرایط دیگر کاهش پیدا کند. لذا لازم است هفته به هفته، ماه به ماه و سال به سال مورد اندازه گیری و توجه قرار گیرد.
5- رضایت شغلی از مجموعه نگرش های فرد به ابعاد یک شغل حاصل می گردد. لذا ممکن است رضایت شغلی یک کارمند بالا باشد ولی از ترفیع خود ناراضی باشد.
6- رضایت شغلی قسمتی از رضایت یک شخص از زندگی است. ماهیت بیرونی شغل بر احساسات شغلی تاثیر می گذارد و متشابهاً از آنجا که شغل یک قیمت مهم زندگی است، رضایت شغلی بر رضایت کلی فرد از زندگی اثر می گذارد. لذا یک تاثیر متقابل بین رضایت شغلی و رضایت کلی از زندگی وجود دارد. بنابراین مدیران علاوه بر محیط شغلی می بایست بر محیط بیرونی سازمان (مانند خانواده اوقات فراغت، سیاست و مذهب) نظارت داشته باشند. (مجیدی، 1377، ص 31-32).
در شکل 2-2- این ارتباط متقابل نشان داده شده است.

الگوهای رضایت شغلی
"فرات و استارک (1977) الگو مفیدی از نحوه ی رسیدن به رضایت شغلی و عوامل موثر در آن ارائه کردند. طرح شماتیک این الگو در شکل 2-3 نشان داده شده است. برای شرح موضوع الگو، بهترین نقطه شروع جعبه سمت چپ است که انگیزه کاری است که بر توان تولید تاثیر می گذارد و آن نیز به گونه ای خود پاداش ها را مغایر می سازد. در هر یک از مراحل فرایند رضایت شغلی متغیرهای دیگری نیز وجود دارند که در بالای جعبه نشان داده شده اند و این متغیرها با عامل اصلی به طور مستقیم ترکیب می شوند تا به تعیین عامل بعدی کمک کنند. به عنوان مثال انگیزه ی کار همراه با سایر متغیرهای مربوط ترکیب می شوند و عامل بهره وری را تعیین می کنند و بهره وری منجر به پاداش می شود. پاداش با ترکیب سایر عوامل موثر، تعیین کننده ارضای نیازهای فردی است. البته همانطور که در شکل مشاهده می شود نیازها در خارح از موقعیت کاری نیز قابل ارضا شدن هستند و در نهایت این دو نوع ارضای ساختار کلی نیازهای فرد را تعیین می کنند.

شکل 2-3- الگویی که رضایت شغلی را به انگیزه بهره وری مربوط می کند (فرات و استارک 1977)
ارضای نیازها در کار نیز تنها عامل تعیین کننده رضایت شغلی نیست بلکه ادراک مربوط به برابری پاداش های دریافت شده نیز در آن موثر است. سرانجام میزان رضایت شغلی تداوم یا ترک کار را تعیین می کند.
نکته قابل توجه در این است که رضایت از کار "بطور مستقیم" به بهره وری منجر نمی شود "لکن" بهره وری یکی از عوامل تعیین کننده رضایت شغلی است که این برخلاف انتظار مدیران است.
با اینکه در این الگو از بسیاری از یافته های پژوهشی استفاده شده اما الگو مذکور نقش یک راهنما در کشف سایر متغیرهای موثر در رضایت شغلی دارد و نمی تواند یک نتجه ی قطعی و نهایی تلقی شود. به عنوان مثال در این الگو به تعدادی از عوامل زمینه ساز مانند شرایط کاری، روابط با همکاران، تفاوتهای فردی و شیوه ی رهبری توجهی نشده است. شاید بیشترین ارزش این الگو این باشد که پیچیدگی فرایند رضایت شغلی را همراه با عوامل متعدد دیگر، مد نظر قرار داده است (استوارت از کمپ، ماهر، 1370).
در الگوهای دیگر مانند انسان "انسان اجتماعی" در انگیزش، به موضوع رضایت شغلی توجه شده است. در این الگو اعتقاد بر این است که بهره وری مستقیماً به رضایت شغلی کارکنان وابسته است (برخلاف معدل فرات و استارک) و اگر به مدیران و همکاران خود علاقه مند باشند، بازدهی آنها بالاتر خواهد رفت.
در الگو "انسان خود شکوفا" نیز عقیده بر این است که پاداش های بیرونی اثر خیلی کم بر روی انگیزش و عملکرد افراد دارند و این اثر کوتاه مدت است در حالی که انگیزه های درونی مانند احساس مسئولیت، موفقیت و غیره، روی رضایت شغلی و عملکرد نقش موثری دارند (گشتاسب مظفری، 13).
طبق الگوی آرنولد و فلدمن (1986) اساساً رضایت شغلی از اختلاف بین آنچه بین افراد از شغل خود انتظار دارند و آنچه واقعاً از شغل آنها به دست می آید، حاصل می شود؛ به عبارت دیگر، اگر واقعیتهای شغلی، کمتر از مقدار مطلوب باشند، شخص راضی خواهد شد و اگر بیشتر از انتظار فرد واقعیات شغلی وجود داشته باشد، احتمالاً شخص احساس گناه خواهد کرد. البته این انتظارات و شرایط مطلوب، از مقایسه ای که شخص بین خود با افراد دیگر در سایر قسمتهای سازمان و یا افراد خارج از سازمان و یا حتی با موقعیت قبلی خود، انجام می دهد، حاصل می گردد (مجیدی، 1380).
ابعاد رضایت شغلی
رضایت شغلی از مجموع نگرشهای فرد به افعاد یک شغل حاصل می گردد، لذا در مطالعه رضایت شغلی، این ابعاد باید باتفاق مورد توجه و بررسی قرار گیرند. این ابعاد عبارتند از: 1- پرداخت (حقوق) 2-ارتقاء و پیشرفت 3- سرپرستی 4- شرایط کاری 5- همکاران
الف- پرداخت92
"دستمزدها نقش عمده ای را در تعیین میزان رضایت شغلی بازی می کند. پرداخت یکی از جنبه های مهم رضایت شغلی می باشد؛ زیرا پول ابزاری برای تامین بسیاریاز نیازهایی است که برای انسان مطرح است. پول دستیابی به غذا. جان پناه و مسکن و لباس را امکان پذیر می سازد و ابزاری برای تامین رفاه و آسایش در خارج از سازمان می باشد. به هر حال، پول می تواند به عنوان یک سمبل موفقیت93 و یک منبع شناسایی94 باشد. کارکنان اغلب پرداخت را عکس العمل میزان احترام مدیریت نسبت به مشارکت آنان در سازمان می دانند (هوگ، آرنولد95).
تحقیقات متعدددی در مورد تاثیر حقوق و دستمزد روی رضایت شغلی و بهره وری انجام شده است. بطور کلی. کارکنان با حقوق بالاتر نسبت به افراد با حقوق پائین تر از رضایت شغلی بیشتری برخوردارند. البته این رابطه یک رابطه یک رابطه ی نسبی است. زیرا عوامل متعدد دیگری بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارند. طبق مطالعه ای که توسط لاولر96 انجام شده است.
کارکنانی که حقوق آنها برابر و یا کمی بیشتر از افرادی است که کار مشابهی را انجام می دهند، رضایت شغلی بیشتری دارند. نکته قابل توجه این است که میزان مبلغ واقعی پرداختی مهم نیست، بلکه میزان پرداخت با سایر کارکنان مقایسه و مطلوبیت آن ارزیابی می شود. بنابراین رضایت نسبت به حقوق بر اساس خالص دریافتی و مقایسه آن با دیگران به دست می آید.
اهمیت این عامل، بر اساس یافته های یک مطالعه که بوسیله برکویتز97، ‍ فریزر98، تریژر99 و کاچران100 انجام شده است. روشن شده است. این محققین یک نمونه تصادفی از صدها کارمند را انتخاب نموده و مصاحبه هایی را در مورد مشاغل فعلی آنان و میزان رضایت آنها نسبت به میزان حقوق دریافتیشان انجام دادند. نتایج به دست آمده روشن نمود که بهترین پیش بینی کننده رضایت شغلی افراد، ادراک فردی آنان در مورد میزان جبران خدمات آنها از سوی سازمان با توجه به استحقاق و شایستگی آنان می باشد. در صورتی که افراد احساس کنند که نحوه توزیع پرداخت و سیستم جبران خدمات منصفانه است و یا احساس آنها از میزان عادلانه بودن آن مثبت باشد، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
کارکنان می خواهند سیستمهای پرداخت موجود در سازمان دستن، منطقی، غیرمبهم و مطابق با انتظارات آنها باشد. وقتی که میزان پرداخت بر اساس نیازمندیهای شغل101، سطح مهارتهای فردی و استاندارد پرداخت در جامعه باشد، رضایت شغلی بیشتری وجود خواهد داشت. البته هر کسی به دنبال پول نیست؛ بسیاری از کارکنان مشتاقانه پول کمتر را در مقابل کارکردن در یک موقعیت شغلی بالاتر، حجم کار کمتر، شرایط کاری ایمن تر و یا ساعت کار کمتر می پذیرند. بنابراین رضایت شغلی کارکنان در مورد پرداخت بیشتر تابع احساس آنها از میزان منصفانه بودن آن می باشد.
به هر حال هیچ عاملی یافت نشده است که به میزان و شدت دستمزد مستقیم بر روی رضایت شغلی تاثیردار باشد نکته قابل توجه در این رابطه این است که اغلب کارکنان سعی می کنند میزان واقعی منافی را که بطور غیرمستقیم دریافت می کنند، دست کم بگیرند. طبق مطالعات انجام شده، کارکنان 33 درصد میزان مبلغ دریافتی واقعی را نادیده می گیرند همچین آنها سعی دارند تا دستیابی به بعضی از این مزایا را کم نشان دهند. برای نمونه، کارکنان جوان سعی می کنند تا "بیمه عمر و بیمه از کار افتادگی" را کم ارزش جلوه دهند.
ب- ارتقاء و پیشرفت102
فرصتهای ارتقاء و پیشرفت نیز بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارد. ارتقاء به یک سطح بالاتر در سازمان نوعاً موجب تغییر مثبت در کیفیت سرپرستی، محتوای شغل و میزان پرداخت می گردد. مشاغلی که در سطوح بالاتر سازمانی قرار دارند معمولاً آزادی عمل بیشتر، وظایف متنوع تر، کار چالش انگیزتر و حقوق بالاتری را برای کارکنان فراهم می کنند.
در کنارحقوق و دستمزد، فرصتهای ارتقاء نیز بوسیله سازمان ها به منظور تامین رضایت شغلی مورد استفاده قرار گرفته است. در شرایطی که احتمال بیشتری برای ارتقاء و ترفیع کارکنان وجود دارد، آنان رضایت شغلی بیشتی دارند. البته این رابطه یک رابطه ضعیف و نسبی است؛ زیرا فرصت های ارتقاء و ترفیع تجارب نسبتاً نادر و کمیابی است که امکان برخورداری کلثیه کارکنان وجود ندارد و در کنار این عامل، عوامل متعدد دیگری نیز بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارند.
کارکنان انتظار دارند. خط مشی های ترفیع درست، منطقی، غیرمبهم، و مطابق با انتظارات آنها باشد. بطور خلاصه کارکنان به دنبال خط مشی های ارتقاء و تریع منصفانه ای هستند که امکان کسب تجربه را برای آنها فراهم نماید. ارتقاء و ترفیع، فرصت هایی را برای رشد شخصی، مسئولیتهای بیشتر و افزایش موقعیت های اجتماعی ایجاد می کند. کارکنانی که احساس می کنند تصمیمات مربوط به ترفیع و ارتقاء کارکنان منصفانه است و یا به روش مناسب اتخاذ می گردد از رضایت شغلی بالاتری برخوردارند.
ج- سرپرستی103
سرپرستی نیز مانند ارتقاء یکی ازمنابع نسبتاً مهم رضایت شغلی می باشد. سبک سرپرستی از دو جنبه می توان بر روی رضایت شغلی کارکنان تاثیر داشته باشد. جنبه اول کارمند مداری104 یا سبک مراعات105 است. سرپرستانی که یک رابطه شخصی حمایتی را با زیردستان برقرار می کنند، از کارکنان راضی تری برخوردارند. جنبه ی دیگر سبک سرپرستی که به نظر می رسد در رضایت شغلی سهم داشته باشد، اثرگذاری106. یا مشارکت کارکنان در تصمیم گیری است. کارکنانی در تصمیمات مشارکت دارند که از موقعیت شغلی بیشتری نیز دارند. بطور کلی در صورتی که امکان مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمانی وجود داشته باشد. رضایت شغلی کارکنان افزایش می یابد.
درحالیکه کارمند مداری و اثرگذاری در تصمیم گیری. همبستگی مثبتی با رضایت شغلی کارکنان دارند، سبک رهبری مشارکتی همیشه نگرش های کارکنان را نسبت به شغلشان بهبود نمی بخشد. برای نمونه در حالیکه گروههای کوچک و منسجم رهبران دموکراتیک را ترجیح می دهند کارکنان را نسبت به شغلشان بهبود نمی بخشد. برای نمونه، در حالیکه گروههای کوچک و منسم رهبران دموکراتیک را ترجیح می دهند. کارکنان در گروه های بزرگ و گروه های کاری غیرشخصی، رهبری آمرانه107 را ترجیح می دهند. بنابراین، در حالیکه بطور کلی رابطه مثبتی بین سبک سرپرستی کارمند مداری و رضایت کارکنان وجود دارد، اما این رابطه همیشه صادق نیست. طبق مطالعه ای که در ایران انجام شده است، بین سبک پدرانه و رضایت شغلی نیز رابطه وجود دارد و کارکنانی ایرانی در قبال سبک پدرانه احساس رضایت بیشتری می کنند (مرتضوی، 1371).
در خصوص مشارکت کارکنان در تصمیم گیری نیز بیان چند نکته ضروری است. اولاً تصمیمات باید در مورد موضوعاتی باشد که کارکنان، با آن آشنا هستند و تخصصهای لازم در آن زمینه داشته باشد. ثانیاً، مشارکت باید واقعی باشد. به این معنی که جمع آوری اطلاعات بوسیله کارکنان و نظرخواهی از آنها واقعاً بخشی از فرایند تصمیم گیری باشد. و بالاخره، مشارکت خیلی زیاد کارکنان در تصمیم گیری ممکن است موجب بروز نگرشهای منفی در میان کارکنان گردد زیرا بسیاری از کارکنان به هدایت و راهنمایی نیاز دارند و دوست دارند که به آنها دستور داده شود و آنها نمی خواهند که با همه مشکلات سازمان درگیر شوند.
طبق مطالعات انجام شده تغییر سرپرستان موجب تغییر در رضایت شغلی می گردد. و این بیان کننده این مطلب است که سرپرستان یکی از عوامل عمده تعیین کننده، میزان رضایت شغلی می باشد. این مسئله بیشتر تابع احساس کارکنان از کیفیت سرپرستی می باشد. وقتی که کارکنان سرپرستان خود را منصف و شایسته بدانند و باور داشته باشند که سرپرستان علایق و انگیزه های مثبتی در قلب خود داشته و افراد دلسوزی هستند رضایت شغلی رو به فزونی می گیرد. در مقابل وقتی کارکنان سرپرستان خود را غیرمنصف، نالایق و سودجو بدانند، رضایت شغلی به کاستی می گراید.
د- همکاران
داشتن همکاران صمیمی و کم کننده یکی از منابع مهم رضایت شغلی برای کارکنان است. انسانها دوست دارند فرصت محاوره و گفتگو با سایر همکاران داشته باشند. آنها مشاغلی را که بطور فیزیکی آنان را از سایرین جدا می کند، دوست ندارند. گروه کاری به عنوان یک سیستم حمایت اجتماعی برای کارکنان عمل می کند. افراد اغلب از همکارانشان به عنوان یک ابزار اعلام مشکلات یا به عنوان یک منبع آسایش و راحتی استفاده می کنند. همکاران همچنین نیاز به تعامل اجتماعی را تامین می کنند. بنابراین، جای تعجب نیست که داشتن همکاران حمایتی و صمیمی موجب افزایش رضایت شغلی گردد. کارکنانی که همکاران خود را دوست دارند، آنها را کمک کار خود می دانند. و احساس می کنند که به عنوان یک گروه منسجم و صمیمی هستند. رضایت شغلی بیشتری دارند.
طی مطالعه ای که در مورد اهمیت نقش همکاران و گروه کاری در رضایت شغلی انجام یافته،. روشن شده است که در حالیکه بشتر کارکنان نسبت به روابط با همکارانشان اهمیت قائلند، اما داشتن روابط خوب با همکاران برای کارکنان از سایر عوامل مهمتر نیست. براساس این مطالعه کارکنان، گروه کاری و همکاران را به عنوان چهاردهمین عامل از هیجده عامل موثر در رضایت شغلی درجه بندی کردند.
همچنین رضایت، شغلی کارکنان ممکن است بطور مشخصی بوسیله رضایت شغلی همکاران و سایر کارکنان در محیط کاری تحت تاثیر قرار گیرد. برای مثال مطالعه ای در مورد دانشجویانی که دوره کارآموزی را از طریق فیلمهای ویدیوئی می گذارند، انجام شد. در این مطالعه دانشجویان علاوه بر تماشای روشهای انجام کار و یادگیری رویه های کاری، نگرشهای کارکنان در مورد کار و سازمانشان را نیز ملاحظه نمودند. در این فیلمهای ویدیوئی دو دسته نگرش متفاوت (مثبت/ منفی) برای دو دسته از کارکنان ارائه می گردید. در یکی از فیلمهای ویدیوئی کارکنان نگرشهای مثبتی ارائه می کردند، در حالیکه در فیلم دیگر همان شرایط کاری نگرشهای منفی را مطرح می کردند (برای مثال در فیلم اولی کارکنان می گفتند: " واقعاً من این کار را دوست دارد" و در فیلم دومی می گفتند " این کار خسته کننده است". پس از ملاحظه فیلم آموزشی افراد وظایف کاری را خودشان اجرا کردند و سپس یک پرسشنامه نگرش سنجی را تکمیل نمودند مشخص گردید افرادی که فیلم ویدیوئی با نگرشهای مثبت را مشاهده کرده بودند، نسبت به گروه دیگر، رضایت شغلی بیشتری داشتند. تحقیقات بعدی در سازمانها نیز همین نتایج را نشان داده است.
اشارات ضمنی و پیام این تحقیقات اسن است که اگر سازمانی بخواهد کارکنان جدید نگرشهای مطلوبی نسبت به کار خود داشته باشند و در آینده نسبت به شغلشان رضایت شغلی حاصل کنند. می بایست کارکنان جدید را در گروههای کاری که نگرش مثبتی به کارشان دارند و از رضایت شغلی برخوردارند، قرار دهد. در این صورت کارکنان جدید تحت تاثیر رضایت همکاران، رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت (مصلح، 1374).
هـ – ماهیت شغل
منظور این است که چه اندازه خود شغل و فرصتهای شغلی امکان قبول مسئولیت را برای فرد فراهم می آورد. در بررسی ماهیت شغل، چابش انگیز بودن، تنوع داشتن، میزان کنترل بر روشها و مراحل انجام کار، واضح بودن و میزان استاندارد و تخصصی کردن وظایف، مورد توجه قرار می گیرد. رابطه این عوامل شغلی با رضایت شغلی به شرح زیر می باشد.
1- تنوع شغل
شغل هایی که تنوع خیلی کمی دارند، سبب خستگی افراد می شوند. از طرف دیگر، شغل هایی با تنوع زیاد، باعث وارد آمدن فشار روحی و روانی بر افراد می شوند. بطور کلی، شغلهایی با تنوع متوسط، بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می کنند.
3- استاندارد و تخصصی کردن وظایف
استاندارد و تخصصی کردن وظایف، قطعه مقابل تنوع شغلی است، ولی نتیجه بررسی هر دو عامل مذکور، مشابه می باشد؛ یعنی مقدار معتدل این متغیرها، رضایت شغلی بالا را نشان می دهد. وقتی شغلی، تخصصی یا استاندارد نباشد (تنوع زیاد)، برای کارمند مشکل است که بداند به چه نحوی آن را انجام دهد و در صورت افراطی آن (تنوع کم)، نیز کارها خیلی تکراری و خسته کننده می شود. رابطه تنوع و استاندارد کردن با رضایت شغلی، در شکل شماره 2-4 نشان داده شده است.

3- کنترل بر روشها و مراحل انجام کار
در مشاغلی که به کارکنان در نحوه انجام کار، استقلال بیشتری داده شده است، کارکنان بیشترین میزان رضیت شغلی را نشان داده اند و برعکس، کنترل پیوسته مدیریت بر روشها و مراحل انجام کار، منجر به سطح پایین رضایت شغلی شده است."مجیدی، 1380)
4- چالش انگیز بودن شغل108
در راس مجموعه عوامل شغلی که بر روی رضایت شغلی تاثیر می گذارند. می توان چالش انگیز بودن کار را نام برد. به عقیده بعضی از نویسندگان منظور از چالش انگیز بودن کار وجود عواملی از قبیل تنوع در شغل. مولد بودن، مشکل بودن نسبی اهداف و استفاده از مهارت فرد در کار می باشد.
کارکنان، مشاغلی را می خواهند که چالش انگیز هستند. آنها نمی خواهند همه روزه در مشاغلی بی محتوا فعالیت نمایند و کارهایی را انجام دهند که موجب خستگی و ملالت آنها می گردد. افراد دوست ندارند کارهای ساده، تکراری و یا سهل الوصولی را انجام دهند؛ آنها می خواهند کارهایی را انجام دهند که بطور نسبی مشکل است و در اجرا و تکمیل آن احساس موفقیت نمایند. بنابراین کارکنان ترجیح می دهند مشاغلی داشته باشند که به آنها فرصت بکارگیری مهارتها و توانائیشان و انجام وظایف متنوع، آزادی عمل، و بازخورد درباره نحوه انجام داده وظایفشان را می دهد؛ این ویژگیها چالش انگیز بودن ذاتی کار را تعیین می کنند. مشاغلی که میزان اندکی از ویژگیهای چالش انگیز داشته باشند. خستگی ایجاد می کنند، اما مشاغلی که فوق العاده چالش انگیز هستند ناامیدی و احساس شکست را ایجاد می کنند. لذا در شرایطی که میزان چالش انگیز بودن در حد متوسطی است کارکنان رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت.
متضاد چالش109 یکنواختی و ملامت آور110 است. مطالعات متعددی نشان می دهد که یکنواختی موجب سطوح بالای نارضایتی می گردد و ممکن است نهایتاً موجب غیبت و ترک خدمت کارکنان گردد. چالش انگیزبودن یا نبودن شغل هم می تواند اثرات نگرشی (رضایت/ نارضایت) و هم اثرات رفتاری داشته باشد.
وضوح شغلی111
مجموع دیگری از عوامل که به نظر می رسد. در ارتباط با رضایت شغلی کارکنان مهم باشد. میزان روشنی و یا ابهام شغل می باشد. به عقیده بعضی از صاحبنظران انسانها دوست دارند که یک محیط کاری روشن، صریح و غیرمبهم داشته باشند. مطالعاتی که در مورد عوامل موثر بر رضایت شغلی انجام شده است، نشان می دهد که عواملی مانند وضوح شغلی و مشخص بودن شغل رابطه مثبتی با رضایت شغلی دارند.
دو عامل مربوط به وضوح شغلی عبارتند از: روشن بودن نقش112 و وجود بازخورد113 وقتی که مسئولیت های شغلی یک نفر به میزان مناسبی مشخص و تعریف شده باشد (روشنی نقش)، به نظر می رسد که رضایت شغلی بیشتر از زمانی باشد که این مسئولیتها مبهم است. انسانها همچنین دوست دارند که بدانند چگونه آنها کار خود را انجام می دهند (بازخورد)، اخذ یک بازخورد سریع و واقعی میزان رضایت شغلی را افزایش می دهد. بطور کلی، آنچه که همه این متغیرها بیان می کنند این است که کاهش میزان ابهام موجب افزایش رضایت شغلی می شود.
تطابق بین شخصیت و شغل و تاثیر آن بر رضایت شغلی
"هر یک از ویژگی ها و یا الگوهای شخصیتی بر اساس نیازمندیهای شغلی، عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهند. اخیراً رابطه بین نیازمندیهای شغلی و ویژگیهای شخصیتی توجه زیادی را به خود معطوف کرده است. این موضوع بهترین نحو در نظریه تناسب شخصیت- شغل هالند بیان شده است.
نظریه هالند بر اساس این تفکر است که می بایست بین ویژگیهای شخصیتی یک فرد و محیط کاری اش تناسب برقرار باشد. هالند شش نوع شخصیت را مطرح کرده و ادعا می کند رضایت شغلی و تمایل به ترک خدمت کارکنان به میزان تطابق بین شخصیت فراد با محیط حرفه ای آنها بستگی دارد.
هالند پرسشنامه رجحان شغلی را که دارای 160 سوال حرفه ای می باشد، طراحی نمود. پاسخ دهندگان مشاغلی را که دوست داشتند یا دوست نداشتند در این پرسشنامه بیان می کردند. سپس از این پاسخها جهت تعیین نوع شخصیت فرد استفاده گردید. نتایج تحقیق شکل شش ضلعی زیر را تایید می کند. این شکل نشان می دهد که دو گرایش در ش ضلعی وجود دارد که قابلیت مقایسه بیشتری دارند. دسته های مجاور تقریباً مشابه هستند، در حالیکه دو ضلع مقابل تا حدی متضاد می باشند.

مفهوم این ششش ضلعی چیست؟، هالند معتقد است در شرایطی که شخصیت و شغل یا حرفه با هم سازگاری دارند. رضایت شغلی به بالاترین میزان و ترک خدمت به میزان حداقل خواهد رسید. افراد اجتماعی باید در مشاغل اجتماعی باشند و افراد مقرراتی در مشاغل مقرراتی و همینطور سایر مشاغل یک فرد واقعگرا با یک شغل واقعگرا متجانس تر است تا اینکه یک فرد واقعگرا در یک شغل پژوهشگر انتصاب یابد. یک واقعگرا می تواند در یک شغل اجتماعی که متجانس ترین موقعیت ممکن به موقعیت اصلی خود می باشد، انتصاب یابد (شکل شماره 2-5) هر یک از انواع ششگانه شخصیت، محیط حرفه ای متجانس خاص خود را دارند. نکات کلیدی نظریه این است که : 1) تفاوتهای عمده ای بین شخصیت افراد وجود دارد؛ (2) انواع متفاوتی از مشاغل در جامعه و سازمانها وجود دارد؛ (3) افرادی که در محیط های شغلی متجانس با نوع شخصیت خود انتصاب می یابند. رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت و احتمال ترک خدمت و استعفا در میان انان کمتر خواهد بود.
به عقیده هالند، شواهد زیادی وجود دارد که رابطه قوی بین ویژگیهای شخصیتی و رضایت شغلی را تایید می کنند. برای مثال، افراد موقعیت طلب بیشتر به شغلشان توجه می کنند و از طریق آن ارضاء می شوند و افراد قدرت طلب انتظارات دیگری از سازمان دارند که می بایست آن انتظارات برآورده شود. بنابراین رضایت شغلی بیش از اینکه به ویژگیهای شغلی و یا محیط کاری بستگی داشته باشد؛ به ویژگیهای شخصیتی فرد وابسته است. در نتیجه از آزمونهای شخصیت می توان به عنوان پیش بینی کننده قوی احتمال رضایت شغلی یک داوطلب استخدام در آینده استفاده نمود.
بر اساس مطالعات انجام شده، بررسیهای ویژگیهای شخصیتی و انتخاب شخصیت مناسب می تواند عملکرد شغلی اثربخشی را فراهم نماید. همچنین آزمونهای شخصیت می تواند تصمیمات استخدام، انتقال و ارتقاء را بهبود بخشد. زیرا ویژگیهای شخصیتی پارامترهایی را برای رفتار افراد ایجاد می کنند و آنها چهارچوبی را برای پیش بینی رفتار افراد فراهم می کنند. برای مثال، افرادی که کمرو و خجالتی هستند برای پستهای اجتماعی، مانند فروشندگی مناسب نیستند.
اگر چه صرفاً بر اساس ویژگیهای شخصیت افراد نمی توان عملکرد افراد را در مشاغل مختلف پیش بینی نمود؛ اما آگاهی از شخصیت افراد می تواند عدم تطابق و همخوانی بین شخصیت و شغل را افزایش داده و نهایتاً موجب کاهش میزان ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی گردد. بعلاوه، می توان به ویژگیهای شخصیتی معینی که با موفقیت شغلی ارتباط دارند. توجه کرد؛ ویژگیهای موردنظر را مورد آزمون قرار داد و از داده های آنان بمنظور انتخاب بهتر کارکنان استفاده نمود. شخصی که از مقررات تبعیت می کند، سازگاری با قدرت طلبی بالایی دارد، احتمالاً در مشاغل دارای ساختار به عنوان یک کارکند کنترل درب ورودی بیمارستان، یا به عنوان یک مدیر در یک سازمان دولتی بزرگ رضایت بیشتری به دست خواهد آورد تا اینکه به عنوان یک محقق، یا کارمندی که به درجه بالایی از خلاقیت نیاز دارد، استخدام شود؛ در نتیجه تناسب و همخوانی بین شخصیت افراد و شغلشان موجب کاهش ترک خدمت و افزایش رضایت شغلی در کارشان می گردد.
بنابراین افراد با شخصیتهای متفاوت یک سازمان را دایر می کنند، و باید یکایک آنها نسبت به کاری که می باید در سازمان انجام پذیرد، مورد بررسی و مداقه قرار گیرند. کوتاه سخن اینکه، شخصیت بر روشی که یک شخص (1) کاری را انجام می دهد.(2) با اشخاص دیگر در کنش مقابل قرار گیرد. تاثیر می گذارد. بدین طریق از آنجاییکه شخصیت عملکرد شغلی را تحت تاثیر قرار می دهد. مدیران باید رفتارها، ارزشها و طرز فکر افرادی را که در سازمان آنها کار می کنند، بشناسند و درک کنند. به عبارت دیگر، بهبود بخشیدن فضای سازمان، به منظور حصول اطمینان از نیل به ضایت بیشتر کارکنان و عملکرد بالاتر آنها نیاز به این دارد که نسبت به احوال افراد و منحصر به فرد بودن هر یک از شخصیتها بصیرت، و بینش کامل وجود داشته باشد( مصلح، 1374).
همبسته های خشنودی شغلی: متغیرهای شخصی
ظاهراً با این که متغیرهای محیطی از قبیلی سطح شغل، محتوی شغل، و نوع سرپرستی توانسته اند مقدار قابل ملاحظه ای از پراکندگی خشنودی شغلی را توضیح دهند از عهده روشن ساختن همه مطلب بر نیامده اند. در هر موقعیت که با مجموعه ای از شرایط مشخص شده باشد از تفاوت های فردی قابل ملاحظه ای در نگرشها و خشنودی شغلی وجود دارد. این امر شاید ناشی از تفاوت در ویژگی های افراد باشد. برای برخی از مردم اکثر مشاغل، صرف نظر از شرایط ویژه محیطی، ناخشنود کننده اند، در صورتی که برای دیگران، باز هم بدون توجه به شرایط محیطی، بیشتر مشاغل خشنود کننده هستند. در این بخش مهمترین ویژگیهای شخصی مربوط به خشنودی شغلی را بازنگری می کنیم.
الف- سن
بیشترین شواهد در خصوص رابطه میان سن و خشنودی شغلی، با ثابت نگهداشتن عواملی از قبیل سطح شغل، حاکی از این است که تا سالهای پیش از بازنشتگی (تقریباً اوایل دهه شصت سالگی) عموماً رابطه ای مثبت میان این دو متغیر وجود دارد و بعد کاهشی چشمگیر در آن دیده می شود (صالح و اوتس114، 1964). از سوی دیگر، مطالعاتی وجود دارد که رابطه ای را میان سن و خشنودی از میزان دستمزد نشان نمی دهند (ر.ک. به شواب و والاس115، 1973). با توجه به این ابهاک، عاقلانه نیست که در این هنگام چارچوبی نظری برای رابطه به دست داد.
ب- سطح تحصیلات،
شواهد نسبتاً پایداری وجود دارد حاکی از این که، با ثابت نگهداشتن سطح شغل، میان سطح تحصیلات فرد و خشنودی او رابطه ای منفی وجود دارد (به ویژه خشنودی از درآمد) (ر.ک. به سنترز و کانتریل116، 1946، کانتریل، 1943، کلامن و ماهر117، 1966، شواب و والاس، 973، لالر118، 1971). اغلب پژوهشگران یافته های خود را در این زمینه بر اساس چارچوبهای نظری مشابه و یا یکسان با نظریه گروه مرجع توضیح داده اند. می توان چنین استدلال کرد که هر چه سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، سطح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداشهای شغلی به آن می نگرد. بالاتر خواهد بود. بنابراین، هر چه سطح مرجع گروهی که وی ممکن است به آن بنگرد، بالاتر باشد، کمتر از امتیاز معینی که دریافت می دارد، خشنود می شود.
ج- جنسیت
تاکنون شواهدی پایداری حاکی از این که، اگر سطح شغل را ثابت نگه داریم، زنان از مشاغل خود خشنودتر از مردانند، در دست نیست. حتی اگر تفاوتی هم وجود داشته باشد، مطمئن نیستیم مفهوم ان چیست. با توجه به جنب و جوش کنونی این اکتشاف که مشاغل برای خشنودی زندگی زنان همان اندازه اهمیت دارند که برای مردان (کاواناف119، 1974) باید تاثیر ژرفی بر مطالعات مربوط به خشنودی زنان داشته باشد (شکرکن، 1376).
شاخص و پایمردهای رضایت شغلی و نارضایتی شغلی
رضایت شغلی و عملکرد
بین رضایت شغلی و عملکرد حالات مختلفی بیان شده که به شرح زیر است:
1- تاثیر رضایت شغلی بر عملکرد ضعیف است
دلایل این حالت را می توان به شرح ذیل بیان کرد:
الف) حفظ عملکرد قبلی
یکی از بازکنان فوتبال در این زمینه بیان کرد که وقتی افراد تیم او، خیلی راضی هستند، رضایت آنها سبب می گردد که با حتیاط بازی کنند. لذا شکست می خورند. از طرف دیگر، هنگامی که از وضعیت خود ناراضی هستند و احساس می کنند که نیاز شدید به پیروزی دارند، آنگاه با انگیزه بیشتری بازی می کنند و عملکرد بهتری دارند (دیویس و نیواسترن120، 1985).
ب) طریقه سازماندهی کارها
در بسیاری از محیط های کاری، شغلها به طریقی سازماندهی شده اند که امکان کمی برای تغییرات در عملکرد وجود دارد. بنابراین، اشخاصی که این مشاغل را انجام می دهند، می باید یک سطح حداقل از عملکرد را حفظ کنند تا در شغل خود باقی بمانند. اگر بخواهند، بیشتر از سطح حداقل تلاش کنند، باید کارمندان دیگر، فعالیت خود را افزایش دهند. لذا در چنین حالتی رضایت شغلی، تاثیر کمی بر افزایش عملکرد خواهند داشت (بارن121، 1990).
ج) وجود ارتباط غیرمستقیم
شاید بین رضایت شغلی و عملکرد، رابطه مستقیمی وجود نداشته باشد و ارتباط بین آنها از این حقیقت ناشی شود که هر دو، با عامل سومی (مثل دریافت پاداش) مرتبط هستند. در این رابطه پورتر و لاولر بیان می کنند که افزایش عملکرد، منجر به دریافت پاداش برونی (مانند ترفیع، حقوق و … ) و دریافت پاداش درونی (مانند احساس فضل و … ) می شود. اگر کارمندان، این پاداش را منصفانه بدانند و یک ارتباط مثبت بین عملکرد و این پاداشها مشاهده کنند، در آن صورت دو اثر خواهد داشت: اول آنکه، کارمندان تشویق به تلاش زیادتر شده، در نتیحه عملکرد آنها بهتر می شود. دوم آنکه، رضایت شغلی آنها افزایش می یابد و به همین دلیل، عملکرد و رضایت شغلی همزمان افزایش خواهند داشت؛ در حالیکه ممکن است بین آن دو، هیچ ارتباط مستقیمی وجود نداشته باشد(همان مرجع).
2- رضایت شغلی غیرمستقیم منجر به عملکرد بهتر می شود
نتایج مطالعه ای که توسط میلرو مانک انجام گرفت و طی آن تاثیر مشارکت افراد در تصمیم گیری بر روی رضایت شغلی بررسی شد، نتایج نشان می دهد که ایجاد فرصتهایی برای مشارکت کارکنان در تصمیم گیری، منجر به افزایش رضایت شغلی می شود و آن نیز به نوبه خود در بهبود عملکرد، تسهیل ایجاد می کند. آنها می گویند: اگر چه ممکن است رضایت شغلی مستقیماً بر مقدار یا کیفیت عملکرد تاثیر بسزایی نداشته باشد، ولی با تاثیر بر جنبه های دیگر رفتار، بطور غیرمستقیم بر عملکرد اثر می گذارد؛ برای مثال ممکن است بر رفتار شهرنشینی، ارتباطات اجتماعی و همکاری، حفظ منابع سازمان، تحمل مشکلات و….. گردد. چنین رفتارهایی به هموار کردن و موثر بودن وظایف سازمانی کمک می کنند و بطور غیرمستقیم باعث افزایش عملکرد می شوند. (همان مرجع)
3- عملکرد بهتر، منجر به افزایش رضایت شغلی می گردد.
شواهدی وجود دارد که نشان می دهد عملکرد شغلی، منجر به رضایت شغلی می شود و نه برعکس. همانطور که در شکل شماه (2-6) نشان داده شده است. عملکرد منجر به رضایت شغلی می شود و پاداش، یک نقش عمده را در این ارتباط ایجاد می کند؛ یعنی کارمندانی که عملکرد خوب دارند، هم پاداش درونی و هم پاداش برونی دریافت خواهند کرد و اگر کارمند تصور کند که این پاداش عادلانه است، رضایت شغلی در او افزایش می یابد (آرنولد122، 1986).

4- بین رضایت شغلی و عملکرد رابطه متقابل وجود دارد.
در الگوی دیگر، ارتباط بین رضایت شغلی و عملکرد به صورت یک چرخه نشان داده شده است (شکل 2-7) همانطور که در شکل مشاهده می شود، نتیجه عملکرد بهتر، منجر به افزایش پاداش (اقتصادی، اجتماعی و روانی) می گردد. اگر این پاداشها عادلانه دیده شوند، باعث افزایش رضایت شغلی می گردند؛ افزایش رضایت شغلی منجر به تعهد سازمانی بالاتر شده و آن نیز به نوبه خود تلاش زیادتر را به دنبال خواهد داشت و در نهایت، تلاش بیشتر منجر به عملکرد بهتر می شود (مجیدی، 1380).

رضایت شغلی و غیبت
بین میزان رضایت شغلی و غیبت نیز رابطه معکوس وجود دارد. کارکنانی که رضایت شغلی کمتری دارند تمایل دارند بیشتر غیبت نمایند ولی افرادی که رضایت شغلی آنان بالا است به موقع در محل کار حضور یافته و نسبت به انجام وظایف و امور محوله جهت نیل به اهداف تلاش و جدیت زیادی بعمل می آورند. همانطوری که مشاهده می گردد شیب خط غیبت کننده از شیب خط جابجایی کمتر می باشد. و این بدین معنی است که تاثیر رضایت شغلی بر جابجایی بیشتر از اثر غیبت است و بنابراین شیب خط جابجایی تندتر است. (کیت دیویس، 1370).

رضایت شغلی و سلامت جسمی و روانی
مطالعات نشان می دهد که نارضایتی شغی باعث ایجاد بیماریهای جسمانی و مشکلاتی همچون سردرد، کم اشتهایی، سوء هاضمه، کوتاهی تنفس، تهوع و خستگی می شود و اگر خیلی شدید و جدی باشد ممکن است منجر به بیماریهای همچون سکته، فشارخون، ورم و زخم دستگاه گوارشی، روی آوردن به مواد الکلی و مخدر شود. همچنین موجب مسائل و مشکلات روحی از قبیل اضطراب ، افسردگی، تنش، بی عاطفگی، فراموشی، عدم تمرکز و … گردد (ناصر میرسپاسی، 1372)
گزارش های ممتعدد نشانگر پیوند میان نارضایتی شغلی و علائم جسمی بیماریهای متعدد است. (یورگ 1969، جن کینز 1971، کویر و مارشال 1976) از آنجا که نارضایتی از شغل می تواند از منبع "استرس" باشد و استرس موجب بیماریهای متعدد جسمی می شود، لذا این پیوند منطق به نظر می رسد. سیلز و هاوس (1971) خبر از همبستگی منفی میان رضایت از شغل و نرخ مرگ و میر در بین گروههای مختلف شغلی دارند. در اسل 1969 نیز پالمور طی یک مطالعه مستمر دریافت که رضایت شغلی بهترین معرف طول عمر است. هر چند که همبستگی آنها اندک بود.
از آنجا که همه مطالعات مربوط به سلامت جسمی از نوع همبستگی است، نمی توان بسیاری از متغیرهای مداخله گر را کنترل نمود و شاهدهای مربوط به مکانیسم های علمی در بیماری ضعیف و نظری است. علیرغم این محدودیت ها به نظر می رسد که کارکنان راضی تر از سلامت جسمی بهتری برخوردارند.
در مورد سلامت روانی نیز چندین مطالعه انجام شده که حاکی از ارتباط بین سازگاری عاطفی و رضایت شغلی دارد (کورن و هاوسر، 1965 و فرگوس 1973) با وجود این تغییر و تفسیر این ارتباط مبهم می باشد. چون شغل های ناراضی کننده معمولاً با دیگر فشارهای محیطی همراه است. همچنین کارکنان ناراضی معمولاً قبل از اینکه به ناسازگاری عاطفی و عدم تعادل روانی دچار شوند، کار خود را ترک می کنند (استوارت از کمیپ، ماهر، 1370).
رضامندی کلی از زندگی
در این رابطه دو نظریه وجود دارد:
"نظریه جبران" مدعی است شخصی که از لحاظ شغلی ناراضی است به دنبال کسب رضایت جبرانی در دیگر زمین های زندگی برمی آید.
"نظریه سرایت" معتقد است که ناخشنودی از شغل بر کل زندگی فرد تاثیر می گذارد (گرونبرگ، 1979) نتایج پژوهش ها، به طور مسلم از نظریه سرایت حمایت می کند. بررسی یافته های پژوهشی نشانگر وجود همبستگی مثبت بین رضایت شغل و رضایتمندی کلی از زندگی است ( رایس، نیر، هانت، 1980، اشمیت، ملون، 1980)
از سوی دیگر هرزبرگ و دیگران در سال 1959 گزارش داده اند که تجربه های شغلی راضی کننده می تواند اعتماد به نفس و دیگر ویژگیهای مثبت فردی را افزایش دهد. (استورات از کمپ، ماهر، 1370)
تخلف و رفتارهای ضدتولیدی
اگر چه برای تخلف کارکنان دلایل بسیاری وجود دارد ولی شماری از آنان به علت برخورد سرد و خشک سازمن و مدیران با آنان، دست به تخلف می زنند. کارمندان در ذهن خود، شاید این رفتارهای غیرعادی را به عنوان راهی برای انتقام گرفتن از آنچه آنرا رفتار نادرست سرپرستان و یا همکاران خود می دانند، به شمار می آورند.
نظارت های شدیتر تهدید کارکنان به مجازات، همیشه به حل مشکل نمی انجامد زیرا این نوع کوشش ها متوجه علائم است نه علتهای اساسی آن مانند نارضایتی عمیق از کار.
رفتارهای ضد تولیدی مانند خرابکاری تعمدی، دزدی، کم کاری عمدی یا ایجاد درگیری نیز تا حدی به نارضایتی از شغل مربوط می شود. (وروم، 1964)
از طرف دیگر حوادث شغلی نیز می تواند مربوط به عدم رضایت از کار باشد. هر چند که نشانه های تجربی در این زمینه بسیار اندک است، ولی اغلب شکایت ها و گلایه های کارکنان ناشی از نارضایتی شغلی است (لاک، 1976به نقل از مطلق، 1374).
ترک خدمت
یکی از مسائلی که برای مدیران اهمیت فوق العاده ای دارد. ترک خدمت کارکنان است. زیرا ترک خدمت عملیات جاری سازمان را مختل می کند و انتخاب پرهزینه کارکنان جدید ، آموزش و کسب تجربه آنها را برای جایگزینی روری می سازد. کارکنان با رضایت شغلی پائین با احتمال بیشتری ترک خدمت خواهند کرد.
اگر چه رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت نسبتاً قوی است. اما عوامل متعددی مانند بازار نیروی کار، برداشت کارکنان از فرصتهای شغلی قابل جایگزین در سازمانهای دیگر و طول مدت اشتغال در سازمان در تصمیم قطعی یک نفر برای ترک خدمت تاثیر می گذارد. شرایط اقتصادی نیز تاثیر عمده ای بر رابطه بین رضایت شغلی و ترک خدمت دارد. وقتی که شریط اقتصادی جامعه و نرخ بیکاری پائین است، در این شرایط افراد احساس می کنند که فرصتهای زیادی برای اشتغال در سازمانهای دیگر وجود دارد. بنابراین سطح رضایت شغلیشان پیش بینی کننده خوبی برای ترک خدمت آنهاست. در مقابل وقتی که نرخ بیکاری بالا است، افراد احساس می کنند فرصتهای شغلی جایگزین در سازمانهای دیگر وجود ندارد ؛ لذا در این شرایط، رضایت شغلی پیش بینی کننده خوبی برای ترک خدمت نخواهد بود. (رابرت بارن123، 1990)
حال در مورد کارکنان متمایل به ترک خدمت، چگونه می بایست رفتار کنیم. نتایج مطالعات نشان می دهند کارکنانی که به علت نارضایتی از سازمانی به سازمان دیگری می روند. در سازمان دوم رضایت شغلی بیشتری خواهند داشت. همچنین در سازمانهایی که فرصت ترک خدمت اختیاری وجود دارد. کارکنان موجود آن سازمان نیز رضایت شغلی بیشتری دارند (توماس و رایت124 ، 1991)
کارکنان چگونه نارضایتی خود را ابراز می کنند؟
نارضایتی کارکنان ممکن است به روشهای مختلفی ابراز شود. برای مثال، آنها ممکن است ترک خدمت کنند. شکایت کنند. غرولند کنند، نق بزنند، نافرمان شوند، امول سازمان را بدزدند و یا تا می توانند به سازمان لطمه بزنند، یا از مسئولیتهای کاریشان شانه خالی کنند. چهار پاسخ متفاوت در قبال نارضایتی از سوی افراد داده می شود، که ممکن است رفتار آنها مخرب و یا سازنده باشد. این رفتارها بشرح زیر است:
خروج (ترک خدمت)
عدم رضایت شغلی از طریق تلاش در جهت ترک سازمان ابراز می گردد. و فرد سعی می کند تا موقعیتی در خارج از سازمان کسب نموده و استعفا دهد.
اعتراض
فرد ناراضی از طریق تلاشهای فعال و سازنده برای بهبود شرایط واکنش نشان می دهد، او بمظور ایجاد بهبود راه حل ارائه می دهد . مشکلات رابرای مدیران سطوح بالاتر تشریح می کند و به فعالیتهای اتحادیه ای و یا اعمال نفوذ از خارج سازمان دست می زند.
وفاداری (وظیفه شناسی)
انتظار منفعلانه ولی خوشبینانه برای اینکه شرایط بهبود یابد. اینگونه افراد مشکلات موجود سازمان را به علل خارجی نسبت می دهند و به مدیران سازمان اعتماد کرده و معتقدند که آنها کار خود را به خوبی انجام می دهند.
سهل انگاری
افراد ممکن است عدم رضایت شغلی خود را از طریق اجازه داده به اینکه شرایط بدتر شود. ابزار کنند. آنها آگاهانه کاری می کنند تا شرایط بدتر شود. برای مثال. بطور مستمر غیبت می کنند. تاخیر دارند و سرکار حاضر نمی شوند. تلاش و فعالیت خود را کاهش می دهند و میزان اشتباهات آنها افزایش می یابد.
رفتارهای سهل انگاری و خروج از سازمان متغیرهای عملکرد سازمانی مانند: بهره وری، ترک خدمت و غیبت را تحت تاثیر قرار می دهند. الگوی فوق پاسخهای مثبت و سازنده را نیز مطرح می کند (مانند وفاداری و اعتراض)؛ رفتارهای سازنده ای که به افراد اجازه می دهد تا موقعیتهای ناخوشایند را تحمل کرده و به امید بهبود شرایط و موقعیتهای کاری رضایت بخش بنشینند.

بخش اول : جامعه آماری و گروه نمونه مورد مطالعه:
جامعه آماری در این پژوهش را کارشناسان مرکز بهمن موتور تشکیل می دهند که جمعاً از 121 نفر تشکیل شده اند. این جامعه شامل 10 حوزه کارزی می باشد که عبارتند از : مدیریت، تولید خودرو، توسعه و ساخت، تحقیق و توسعه، کنترل کیفیت، منابع انسانی ، امور پشتیبانی ، طرح و برنامه ، امور مالی و مدیریت فروش.
روش کار به این طریق بوده است که ابتدا لیست اسامی کارشناسان مرکز بهمن موتور را جمع آوری کرده و سپس به نسبت کل نمونه تعداد افراد انتخابی در هر حوزه کاری مشخص گردید از طریق نمونه گیری طبقه ای تصادفی از هر حوزه نمونه گیری شد.
به دلیل وجود برخی محدودیتها، حوزه مدیریت فروش از جمع نمونه حذف گردید و در کل تعداد 85 عدد از پرسشنامه های توزیع شده برگردانده شد.
جدول شماره (3- 1): پراکندگی کارشناسان نمونه مرکز بهمن موتور به تفکیک حوزه های کاری
ابزار پژوهش :
برای گردآوری داده های پژوهشی، پرسشنامه علامت عمومی (GHQ-28) و همچنین پرسشنامه رضایت شغلی مورد استفاده قرار گرفته است.
پرسشنامه سلامت عمومی توسط گلدبرگ 125 (1972) به منظور شناسایی اختلالهای روانشناختی غیر سایکوتیک ابداع شده است و در حال حاضر از این پرسشنامه به صورت شکلهای 28 و 12 و 60 و 30 و 44 ماده ای نیز تهیه شده است. نسخه های مختلف این پرسشنامه، تا کنون دست کم به 36 زبان مختلف دنیا برگردانده شده و به طور وسیعی در کشورهای مختلف مورد استفاده قرار گرفته است. (چیونگ و اسپرز 126، 1994) پرسشنامه ای که در این پژوهش مورد استفاده قرار گرفته شامل 28 سوال از نوع ساخته – پاسخ است. متن پرسشنامه درباره وضع کسالت و ناراحتی ها و به طور کلی سلامت عمومی فرد با تاکید بر مسائل روان شناختی جسمانی و اجتماعی از یک ماه گذشته تاکنون است. در تمام سوالها آزمودنی باید گزینه هایی را که با اوضاع و احوال او بیشتر مطابقت دارد، مشخص نماید. پاسخ آزمودنی به هر یک از پرسشها در یک طیف چهار درجه ای ( خیر، کمی ، زیاد، خیلی زیاد ) و (بیشتر از همیشه، مثل همیشه، کمتر از همیشه، خیلی بدتر از همیشه) مشخص می شود. در نهایت نمره پایین نشان دهنده سلامتی و نمره بالا حاکی از عدم سلامت و وجود ناراحتی است.
این مقیاس مشتمل بر چهار پاره تست است و هر یک از پاره تستها از 7 پرسش تهیه شده است.
پاره تستهای تشکیل دهنده پرسشنامه سلامت عمومی عبارتند از:
1- علائم جسمانی (شکایت جسمانی)127
2- اضطراب و اختلال خواب128
3- اختلال در کنش اجتماعی (روابط بین فردی)129
4- افسردگی 130
پرسشنامه رضایت شغلی توسط دکتر حیدر علی هومن به منظور سنجش رضایت شغلی افراد در 5 بعد (کار، سرپرست، همکار، ارتقاء پرداخت) تهیه و تنظیم گردیده است.
روش نمره گذاری:
گلدبرگ (1972) بهترین و مناسبترین روش نمره گذاری را در پرسشنامه سلامت عمومی، استفاده از مدل لیکرت ذکر نموده است. بالا بودن نمره در این مقیاس نشانه عدم سلامت و پایین بودن آن نمایشگر سلامت فرد است. نمره گذاری در هر دو طیف چهار درجه ای (خیر، کمی ، زیاد، خیلی زیاد) و (بیشتر از همیشه، مثل همیشه، کمتر از همیشه، خیلی بدتر از همیشه) به ترتیب (1و2و3و4) بوده است.
با توجه به آنکه هر یک از مقیاسهای تشکیل دهنده پرسشنامه مشتمل بر 7 سوال است و کل مجموعه شامل 28 سوال می باشد، کسانی که در یک ماه گذشته در زمینه های مورد نظر هیچ گونه احساس ناراحتی نداشته اند برای هر پاره تست نمره 7=1*7 گرفتند و در صورتی که مقدار بسیار زیادی در زمینه های یاد شده احساس ناراحتی داشتند برای هر سوال نمره 4 و در هر پاره تست 28=4*7 نمره گرفته اند که در نهایت برای مجموعه 28 سوالی دامنه تغییرات نمره ها از 7 تا 112 است.
در پرسشنامه رضایت شغلی نیز یک مقیاس 5 درجه ای (1و2و3و4و5) وجود دارد. این پرسشنامه فهرستی از 5 جنبه مختلف شغل ارائه می دهد که آزمودنی با توجه به احساسش نسبت به هر بعد، یکی از 5 عدد را انتخاب می کند.
دامنه تغییرات نمره ها برای هر جنبه، به شرح زیر می باشد:
الف ) کار: دامنه تغییرات از 10 تا 50 می باشد.
ب ) سرپرست: دامنه تغییرات از 8 تا 40 می باشد.
ج) همکار: دامنه تغییرات از 10 تا 50 می باشد.
د) ارتقاء : دامنه تغییرات از 5 تا 25 می باشد.
هـ ) پرداخت: دامنه تغییرات از 6 تا 30 می باشد.
بخش دوم: تجزیه و تحلیل اطلاعات جمع آوری شده
در بخش حاضر به تحلیل داده های حاصله از دو آزمون رضایت شغلی و سلامت عمومی (GHQ-28) از طریق نمودارهای بخشهای این دو آزمون خواهیم پرداخت.
پرسشنامه رضایت شغلی شامل 5 نمودار می باشد که هر نمودار نمایشگر درصد رضایت افراد در هر یک از 5 جنبه (کار، سرپرست، همکار، ارتقاء و پرداخت) می باشد.
پرسشنامه سلامت عمومی (GHQ-28) نیز شامل 4 نمودار می باشد که هر نمودار نشان دهنده درصد سلامت افراد در هر یک از چهارپاره تست (علائم جسمانی، اضطراب و اختلال خواب، اختلال در کنش اجتماعی و افسردگی) می باشد.
یکی از عمده ترین منابعی که سبب شکل گیری نگرشها و رضایت شغلی در کارکنان می شود، تفاوتهای فردی است که می تواند ناشی از ویژگیهای شخصی (مانند سن، تجربه کاری، میزان تحصیلات، جنسیت و … ) باشد. برای برخی افراد بیشتر مشاغل صرفنظر از شرایط ویژه محیطی به گونه کلی ارضا کننده نیست، در حالیکه برای دیگران ، بازهم بدون توجه به شرایط محیطی، خشنود کننده است. (کورمن ، 1378).
در این بخش به برخی از مهمترین ویژگیهای شخصی که با رضایت شغلی ارتباط دارد اشاره می شود.
سن:
نتایج مطالعات نشان می دهد که با ثابت نگه داشتن عواملی مانند سطح شغل معمولاً تا پیش از دوران بازنشستگی (تقریباً شصت سالگی) عموماً بین دو متغیر سن و رضایت شغلی رابطه مثبت وجود دارد (صالح131 ، و اوتیس132 ، 1974).
به گونه کلی مراحل زندگی مردم نفوذ زیادی در رضایت شغلی افراد دارد. به عقیده هاچگراف 133 (1998) افراد از سه مرحله عمده سنی عبور می کنند. در مرحله 25 تا 40 سالگی بیشترین تمرکز بر رسیدن به هدفها، وسایل و مقاصد است. افراد در این گروه سنی علاقه زیادی دارند که از تواناییهای خود برای یادگیری چیزهای جدید استفاده کنند، به ترفیعات و پیشرفتهای شغلی نائل شوند و سطر تازه ای به برگه مشخصات شخصی خود بیفزایند. بیشترین توجه افراد از 45 تا 65 سالگی معطوف به ثبات و محافظت از چیزهایی است که تاکنون به دست آورده، بنا نهاده و توسعه داده اند. در این مرحله رضایت شغلی بیشتر از کار کردن در سازمانهایی به دست می آید که از نظر مالی ثبات بیشتری دارند، دستمزدها را به گونه منظم افزایش می دهند و کارکنان را در صندوق بازنشستگی سهیم می کنند.
سرانجام در مرحله بعد از 65 سالگی بیشتر نیاز افراد در انجام کار با معنا جهت پیدا می کند، یعنی کار در جایی که رضایت حاصل از آن بیشتر به خاطر آن است که آنها به گونه کلی متفاوت از دیگران به نظر می رسند. اما مطالعاتی نیز وجود دارد که بیانگر رابطه میان سن و رضایت از دستمزد نیست. (کورمن، 1378، به نقل از هومن ، 1381).
از دیدگاه سلامت روانی ویژگیهای شخصی کارکنان نیز ظاهراً بر میزان خشنودی شغلی آنها تاثیر دارد، سن، یکی از این ویژگیهاست همانگونه که پیش از این گفته شد، کارکنان مسنتر معمولاً خشنودتر از کارکنان جوان هستند. در واقع، این رابطه حتی پیچیده تر از آن است که بیان داشتیم، هنگامی که اشخاص برای اولین بار وارد محل کار خود می شوند، بسیار مشتاق و خشنود هستند. بعد ، در خلال چند سال بعد به خاطر آنکه با سرعت مورد انتظارشان پیشرفت نکرده اند، دچار سرخوردگی و ناخشنودی می شوند. اما پس از 6 یا 7 سال مجدداً خشنودی به سراغ آنها می آید و از آن به بعد به طور یکنواخت افزایش می یابد (د.پ.شولتز ، 1982، نقل از ساپینگتون ، 1379).
با توجه به جدول و نمودار ارائه شده از سن کارشناسان مرکز بهمن موتور مشخص می گردد که بیش از 70 درصد کارشناسان زیر 35 سال هستند.
جدول شماره (3-2): توزیع کارشناسان نمونه مرکز بهمن موتور به تفکیک سن
جنسیت:
به گونه کلی پژوهشهای مربوط به نقش تفاوتهای جنسی در رضایت شغلی، اغلب حاکی از تاثیر جزئی این عامل است و نتایج حاصل از یک مطالعه به مطالعه دیگر فرق می کند. برای نمونه در برخی مطالعات ، زنان و در دیگر مطالعات مردان از شغل خود رضایت بیشتری داشتند. با وجود این دقت بیشتر در خصوصیتهای شغلی می تواند برخی از ناهمخوانیها را روشن کند.
مطالعات شولر (1975) نشان می دهد که زنان بیش از مردان به داشتن همکاران خشنود بها می دهند، در حالیکه مردان بیش از زنان برای فرصت مشورت با دیگران و تاثیر بر تصمیمهای مهم ارزش قائلند. لذا انواع متعدد مشاغل، هر دو جنس را به درجات متفاوت راضی می کند. (شولر، 1975، به نقل از ازکمپ، 1372).
نتایج پژوهش مانهارت (1972، نقل از رولینسون و همکاران ، 1998) نیز نشان می دهد که در میان فارغ التحصیلان دانشگاه، مردان بیش از زنان به خط مشی های بلندمدت و مربوط به آینده توجه دارند. با وجود این نیوا و گوتک (1981، نقل ازکمپ، 1372) معتقدند تفاوتهای مربوط به جنسیت تا حد زیادی ناشی از سطوح شغلی است که به گونه سنتی توسط مردان و زنان اشتغال می شود. برای نمونه ، زنان در شغلهای منشی گری معمولاً توجه بیشتری به روابط اجتماعی شغل دارند. اما مردان در موضع مدیریت توجه بیشتری به هدفهای بلندمدت دارند. وقتی مردان و زنان در شغلهای مشابهی اشتغال دارند، تفاوت در رضایت شغلی آنان به حداقل می رسد. علاوه بر این ، زنان بیشتر در موقعیتهایی احساس رضایت بیشتری دارند که کمتر رقابت آمیز و بیشتر همکارانه باشد (هلگسن، 1990 ، به نقل از لوسیر، 1997).
با وجود این، به عقیده بسیاری از پژوهشگران شواهد موجود در مورد تفاوت رضایت شغلی زنان و مردان راضی کننده نیست و نمی توان نتیجه گرفت که حتی اگر سطح شغل ثابت بماند زنان با توجه به ویژگیهای جنسی خود نسبت به مردان خشنودترند و چنانچه تفاوتی هم وجود داشته باشد، اطمینان کافی درباره این که مفهوم آن چیست وجودندارد (کورمن ، 1378).
سابقه کار:
به عقیده تیلور و ویور (1977 ، نقل از ازکمپ، 1372) دوره رضایت شغلی در طول زمان با یک خم U شکل منطبق است. یعنی در سالهای اولیه اشتغال بالاست و سپس کاهش می یابد و بعد دوباره افزایش پیدا می کند. این الگو درباره کارکنان مرد و زن به یک اندازه صادق است. اما در بین یافته های پژوهشی اختلافهایی دیده می شود. برای نمونه رودز (1983، نقل از لاوسون وشن، 1988) بیان می کند تجزیه و تحلیل رضایت شغلی در چندین گروه شغلی نشان می دهد که هر شغل می تواند الگوی کم و بیش متفاوتی از رضایت شغلی در طول مدت کار داشته باشد. در تضاد با الگوی شکل، رضایت شغلی کارمندان دفتری در طول زمان افزایش ثابتی نشان می دهد، در حالیکه در خم رضایت کارگران تعمیرات یک کاهش اولیه مشاهده می شود، اما در نزد مدیران و کارگران ماهر پس از 16 تا 20 سال رخ می دهد.
اما برخی از پژوهشگران معتقدند طول مدت اشتغال با رضایت شغلی رابطه دارد. آنها طول مدت استخدام را به تعداد سالهایی تعریف می کنند که یک فرد در یک سازمان خاص مشغول به کار بوده است. (لی ویت، 1996، نقل از (رولینسون و همکاران ، 1998).
یکی از جدیدترین مطالعات درباره رابطه سابقه کار و رضایت شغلی را جنینگر (2000) انجام داده است. به اعتقاد او کارکنان با تجربه (با بیش از 12 سال سابقه کار) و کارکنان کم تجربه (کمتر از 4 سال سابقه ) رضایت شغلی بالایی دارند و کارکنانی که سابقه کار آنها بین این دو گروه قرار دارد، از شغل خود رضایت کمتری دارند.
به اعتقاد هاچگراف (1998) هر شغل دارای سه مرحله شروع، میانی و پایان است. در شروع کار و طی چند ماه نخست همه چیز به نظر کامل می رسد و هم کارکنان و هم کارفرمایان احساس اشتیاق و رضایت می کنند. در بخش میانی، کارکنان نظام حاکم بر سازمان را یاد می گیرند، افراد دورو اطراف خود را کاملتر می شناسند و احساس چالش با کار می کنند. در این مرحله است که کارکنان به این واقعیت دست می یابند که شغل حاضر ممکن است آخرین شغل آنها در زندگی نباشد. سرانجام هر چه به بخش پایانی نزدیک می شوند بیشتر به محتوای شغل خود فکر می کنند. در این بخش آنها احساس می کنند هر آنچه باید قبلاً دانسته اند و دیگر چالشی در شغل آنان وجود ندارد و اکنون زمانی است که باید حرکت دیگری آغاز کنند.
با توجه به جدول و نمودار (3-4) مشخص می گردد بیش از 50 درصد کارشناسان در مدت سابقه 5-1 سال قرار دارند و کمتر از 10 درصد کارشناسان سابقه بیش از 10 سال دارند.
تحصیلات:
به اعتقاد بسیاری از پژوهشگران (مانند شواب و والانس ، 1973، لالر، 1971) بین تحصیلات و رضایت شغلی فرد (بویژه رضایت از درآمد) ، با فرض ثابت نگه داشتن سطح شغل رابطه منفی وجود دارد. این امر از یک سو می تواند ناشی از این باشد که افراد با تحصیلات بالاتر نسبت به دیگر افراد دارای توقعات و انتظارات بیشتری نیز هستند و دوست دارند سازمانها نسبت به میزان تحصیلات آنها امتیاز بیشتری از جمله پست سازمانی، حقوق و مزایا و نیز تسهیلات ویژه قائل شوند، اما سازمانها به دلایل متعدد از جمله مشکلات مالی، نمی توانند این گونه اقدامات را به سرعت انجام دهند و لذا افراد تحصیلکرده رضایت کمتری در خود احساس می کنند. (از کمپ ، 1372). تفسیر دیگر علت نارضایتی شغلی افراد مربوط به کورمن (1378) است، که اعتقاد دارد می توان برای تبیین نارضایتی از نظریه گروه مرجع استفاده کرد. بدین معنا که هر چه سطح تحصیلات فرد بیشتر باشد، سطح گروهی که وی برای راهنمایی و چگونگی ارزشیابی پاداشهای شغلی به آن می نگرد، بالاتر خواهد بود، لذا هر چه سطح مرجع گروهی که وی احتمالاً به آن می نگرد.
الف: رضایت از کار:
یکی از 5 جنبه آزمون رضایت شغلی، رضایت از کار می باشد. در بررسی رضایت از کار عواملی مانند: چالش انگیز بودن، تنوع داشتن، مفید و با ارزش بودن و احساس موفقیت و رسیدن به هدف مورد توجه قرار می گیرد.
شغلهایی که تنوع خیلی کم دارند، سبب خستگی افرادی شود و فرد شغلش را خسته کننده و بی ارزش ارزیابی می کند. از طرف دیگر شغلهایی با تنوع زیاد، باعث وارد آمدن فشار روحی و روانی به افرادی شوند. به طور کلی، شغلهایی با تنوع متوسط به بیشترین رضایت شغلی را ایجاد می کنند. این آزمون، کار را از ده جنبه مورد سوال قرار می دهد که آزمودنی هر جنبه را بر اساس احساس و نگرش خود ارزیابی می کند. با توجه به جدول (3-6) و نمودار (3-6) مشخص می گردد که رضایت از کار کارشناسان مرکز بهمن موتور با درصدهای مساوی در حد متوسط و بالا قرار دارد. که نشان دهنده علاقه نسبی افراد به کار است و شغل خود را تا اندازه ای چالش انگیز، سودمند، و با ارزش و دارای تنوع ارزیابی می کنند. که می توان با انجام اقداماتی ساده است موثر این درصد رضایت را افزایش داد.

ب) رضایت از سرپرستی:
این بعد بیانگر رضایتی است که فرد از رابطه با سرپرست مستقیم خود به دست می آورد. رضایت شغلی ناشی از این رابطه معمولاً با دو جنبه از رفتار سرپرست ارتباط دارد.
1) حمایت بین فردی، که اشاره به علاقه سرپرست به رفاه کارکنان دارد.
2) حمایت فنی، که اشاره به زمینه ای دارد که سرپرست برای راهنمایی در زمینه فنی و امور مربوط به وظایف فراهم می آورد ( رولینسون و همکاران، 1998 ).
مرور پیشینه مطالعاتی نشان می دهد که سرپرستی به عنوان یک بعد مهم شغلی مطرح شده است، هر چند از دید کارکنان اهمیت آن کمتر از برخی متغیرهای دیگر مانند ارتباط با همکاران است ( هرز برگ، 1977. نقل از ازکمپ.1372 ) نتایج بسیاری از مطالعات پژوهشی نشان می دهد که رهبری ملاحظه کار134 رضایت شغلی بیشتری ایجاد می کند (بادین، 1974، نقل از کورمن، 1378 )، و از نظر مکتب مدیریت روابط انسانی بهترین نوع مدیریت است. ( ازکمپ، 1372).
به اعتقاد کورمن با آنکه در این مطالعات ابزارهای سنجش و روشهای پژوهش متفاوتی به کار رفته، اما یافته های آنان بسیار شبیه به هم است. به رغم آنکه افراد دو ست دارند به آنان با ملاحظه رفتار شود، می توان دو توضیح دیگر نیز برای آن بیان کرد. نخست آنکه اکثر این مطالعات از نوع همزمان است که در آن از افراد خواسته می شود در یک بر هم هم خشنودی خود از شغل خویش و هم رفتار سرپرستان را توصیف کنند. از این رو، امکان دارد سرپرستان رفتار خود را با افراد زیر دست خود سازگار کنند. به میان دیگر سطح خشنودی و رضایت کارکنان عامل اصلی رفتار سرپرستان است. بنابراین سرپرستان، ممکن است کارکنانی را که شکایت نمی کنند و با محیط کار سازگاری دارند با رفتار ملاحظه کارانه پاداش دهند و زیر دستانی را که رفتار متفاوتی دارند با نوعی دیگر از سرپرستی متضاد تنبیه کنند.
به گونه کلی سطح سرپرستی بیانگر ر ضایت کارکنان از سرپرست است.و هر چه ملاحظه کاری و کارمند مداری سرپرست بیشتر باشد ( برای نمونه، عملکرد خود را ارج نهد، به کارکنان خود توجه شخصی نشان دهد، امکان دریافت بازخورد را فراهم سازد و به عقاید کارکنان خود گوش دهد)، سطح رضایت از سرپرستان افزایش می یابد (وروم، 1974، اش، 1978، به نقل از هومن، 1381 ). علاوه بر این هر چه سرپرست صلاحیت بیشتری در کار نشان دهد، سطح رضایت از سرپرستی بهبود می یابد.
در مرکز بهمن موتور ارزیابی مرتبط به این بخش یعنی رضایت از سرپرستی در حد مطلوبی ارزیابی شده است. با توجه به نمودار (3-7) مشخص می شود که ارزش یابی کارشناسان مرکز بهمن موتور از سرپرستی مطلوب بوده است که این خود نشانگر بازخورد خوب، در دسترس بودن و ارتباط مناسب سرپرستان با کارشناسان می باشد
ج) رضایت از همکار:
بسیاری از پژوهشگران روابط با همکاران را مهمترین عامل در تعیین رضایت یا نارضایتی شغلی می دانند. ( هرز برگ، 1957، نقل از ازکمپ، 1372 ) اندازه گروه و کیفیت ارتباطات متقابل شخصی در گروه نقش مهمی در رضایت کارکنان دارد. گروه کاری به عنوان یک اجتماع، سیستم حمایتی احساسی و روحیه ای برای کارکنان محسوب می شود. اگر افراد در گروه دارای ویژگی های اجتماعی مشابهی مانند نگرشها و باورهای مشابه باشند، فضایی به وجود می آورند که در سایر آن رضایت شغلی فراهم می آید. ( مهدوی و روحی عزیزی، 1379 ) رضایت ناشی از کار با همکاران تا اندازه ای مشابه با سرپرستی است و نشان دهنده این است که اعضای گروهی که فرد عضو آن است از نظر اجتماعی حمایتگر و تکمیل کننده وظایف کاری یکدیگرند.
با آنکه افراد عضویت و تعامل با گروه را از نظر روان شناختی پاداش دهنده می بینند، اما در اجتماع پذیری 135 و نیاز به حمایت گروه های همسان تفاوت زیادی با یکدیگر دارند. ( رولینسون و همکاران.، 1998 ).
با وجود این، در این مورد که نفس تعامل و عضویت با گروه های همکار موجب می شود که فرد احساس رضایت کند، اختلاف نظر وجود دارد. به عقیده کورمن (1378 ) این موضوع در رابطه با گروه های داوطلب که شخص می تواند در صورت عدم رضایت خود را از عضویت در آن کنار بکشد ممکن است درست باشد، اما به احتمال زیاد برای زمینه های سازمانی که شخص به راحتی آزادی عمل برای کنار کشیدن خود ندارد، صدق نمی کند. در این مورد حتی تعامل می تواند ناکام کننده باشد و با افزایش ارتباطهای گروهی ناکامی و نارضایتی بیشتر می شود.
د) رضایت از ارتقاء :
یکی از دلایل اینکه کارکنان اغلب بیشتر نگران آینده هستند این است که معمولاً در میان عواملی که در رضایت شغلی مهم است به امکان پیشرفت و ترقی رتبه بسیار بالایی می دهند ( شرزر،136 1371). رضایت از ترفیع ها به اندازه گیری رضایت کارکنان از سیاست حاکم در دادن ترفیع ها و نحوه اجرای این سیاستها در سازمان می پردازد. رضایت را می توان کنشی از فراوانی ترفیع ها، اهمیت ترفیع ها و خواستنی بودن آنها در نظر گرفت (هرزبرگ و همکاران، 1957، لوکر، 1976، پورتر، 1961، به نقل از هومن، 1381 ).
روینسون و همکاران ( 1998 ) ارتقاء را بیانگر امکانات لازم برای افزایش مقام و سطح شغلی می دانند. به اعتقاد آنان به ارتقاء مطلوب و مورد نظر برای تمام کارکنان در یک سطح قرار ندارد، و به همین جهت رضایت حاصل از آن تا حد زیادی تحت تاثیر همخوانی بین انتظارات و دریافتها137 است. در حقیقت، با آنکه ارتقاء سازمانی معمولاً افزایش دستمزد را به همراه می آورد، و این مطلب برای برخی افزاد منبع رضایت عمده ای را ایجاد می کند، با وجود این برای عده بسیاری تنها به من138 و خودپنداره139 ارتباط دارد. ( هومن، 1381).
هر چند ارتقاء و ترفیعات سازمانی می تواند منافع و مزایای زیادی برای فرد و سازمان داشته باشد، اما نه تنها عده کمی می توانند در سازمان به مقامات بالاتر دست پیدا کنند و در این میان نقش عوامل متعدد مانند جنسیت، تحصیلات، نوع نیازهای شخصی، مهارت در کار و نظایر آن اهمیت بسزایی دارد. ( جا سراد،140 1991، به نقل از هومن، 1381)
هـ) رضایت از پرداخت:
دستمزد تقریباً برای همه گروه های شخصی یکی از مهمترین شرایط کاری به شمار می آید هر چند شواهد مربوط به آن تا حدی ناکافی است. نتایج برخی مطالعات نشان می دهد که در برخی از گروه های کارگران ، دستمزد عامل اصلی رضایت شغلی به حساب نمی آید. ( اپسال141 و رونت142نقل از ازکمپ. 1373 )
به اعتقاد گرانبرگ143 (1979 ) پول برای گروه های مختلف معانی متفاوتی دارد. به احتمال زیاد این عامل برای کسانی که نمی توانند به طریق دیگری از کار خود رضایت به دست آورند، از اهمیت بیشتری برخوردار است. پژوهشهای اخیر به گونه فزاینده ای نشان می دهد که عامل دستمزد از اهمیت بسیاری زیادی برخوردار است. برای مثال نتایج مطالعه باربرد (1992) نشان می دهد و قتی از کارکنان خواسته می شود از میان فهرستی از انواع عواملی که می تواند رضایت آنان را نشان دهد مهمترین عامل را انتخاب کنند، افزایش معنا داری در این جنبه از رضایت شغلی به چشم می خورد. نتایج مطالعات میشل144 (1999 ) نیز که بر روی کارگران امریکایی انجام شده، نشان می دهد که بیش از 89 درصد اعتقاد دارند حقوق آنها در حد متوسط و کم می باشد و تنها 18 درصد معتقدند که حقوق مناسب دریافت می کنند.
الف) نشانه های جسمانی ( شکایت جسمی):
آدمی مخلوق انگیزه ها، کششها، احساسهای هشیار و همچنین استعدادها و امکانات فطری خویش است. رفتارش هنگامی بهنجار است که موازانه یا تعادل میان این عوامل برقرار گردد. تن و روان چنان با هم ارتباط نزدیک دارند که هر دگرگونی در یکی موجب دگرگونی در دیگری می شود. از سویی، وقتی شخصی گرفتار بیماری مزمنی است ممکن است چنان بر اعصاب و عوامل انگیزش او فشار منفی وارد گردد که رفتار و کردارش به وضعی نابهنجار درآید و نشانه های بیماری روانی در فرد نمایان شود. (پارسا، 1374).
وجود طولانی مدت محرکهای تنش زا در پدیدار شدن تقریباً تمامی بیماریها نقش دارد، چون که بدن در برابر میکروبهای آسیب پذیر می شود که در حالت عادی در برابر آن مقاوم بوده است. فشار روانی می تواند کارایی دستگاه ایمنی را که عموماً از ما در برابر بیماری محافظت می کند، کاهش دهد. ( ای آندرسون، 1982، به نقل از ساپینگتون، 1379 ) فشار خون بالا، حمله قلبی، زخم معده، تنگی نفس، را افزایش آمادگی ابتلا به سرطان از جمله مسائل و مشکلات پزشکی هستند که با فشار روانی رابطه دارند. (ساپینگتون، 1379 ) شکایت جسمی در کارشناسان بهمن موتور با بیش از 50% درصد در کمترین حد خود قرار دارد.
ب ) اضطراب
اضطراب یکی از واکنشهای استرس است و عبارت است از ترس و تشویق در غیاب خطر واقعی و مخصوص، ترس معمولاً مربوط است به خطری که به روشنی قابل ادراک است ولی منبع تهدید آمیزی که اضطراب که اضطراب را بر می انگیزد آشکارا قابل ادراک نیست (آزاد، 1375).
اضطراب از نظر کلی عبارت است از تشخیص این نکته که رویدادهایی که انسان با آنها روبرو است خارج از دامنه شمول نظام استنباطی او قرار دارد. وقتی که فرد کنترل خود بر رویدادها را از دست داده باشد و وقتی که در چارچوب استنباطهای خود گرفتار باشد دچار اضطراب می شود. (جوادی و کدیور، 1377).
شخص مضطرب تنش و ترس شدید و مداوم دارد او دچار احساس مستمر و اضطرابی نامشخص است که خود نیز از علت و منبع آن خبر ندارد، دوران کودکی بیماران مبتلا، نشانگر دو علت یکی توقع بی اندازه اولیاء و دیگری شک و تردید کودک در انتخاب رفترای که منجر به تشویق شود و نه تنبیه. شخص آستانه تحمل مشکلاتش پایین است احساس عدم اعتماد به نفس دارد، و حتی در مسائل بسیار کوچک نیز از قوه و کارآیی خود مطمئن نیست، شخص مضطرب همیشه در شک و تردید به سر می برد و نمی تواند در هیچ موردی به سرعت تصمیم بگیرد، زیرا از اشتباه کردن می ترسد. هر تردیدی که انسان نسبت به نفس خود احساس کند و هر چیزی را برای سودمندی و کنترل ذهن خود خطرناک بداند یک منشا بالقوه برای اضطراب محسوب می شود. (شاملو 1369).
با توجه به جدول (3-11) اضطراب در کارشناسان این مرکز با بیش از 70% در کمترین حد خود قرار گرفته است.
پ ) کنش اجتماعی
سازگاری به آن گونه ویژگی شخصیتی اشاره می کند که به فرد امکان می دهد تا خود را با شرایط گوناگون اجتماعی وفق دهد. رفتار بهنجار و نابهنجار ، سازگار و ناسازگار از جمله مقولات مبحث سازگاری است بنابراین سازگاری عبارت از آن الگوی رفتاری است که شخص را قادر می سازد تا خود را با شرایط اجتماعی وفق دهد. البته الگوی رفتار بهنجار و ناهنجار از جامعه ای به جامعه دیگر فرق می کند و لذا آزمونهای سازگاری باید این تفاوت های فرهنگی و اجتماعی را در نظر داشته باشند. (سیف ، 1371). سازگاری اجتماعی بر این ضرورت متکی است که نیازها و خواسته های فرد با منافع و خواسته های گروهی که در آن زندگی می کند هماهنگ و متعادل شود و تا حد امکان از برخورد و اصطکاک مستقیم و شدید با منافع و ضوابط گروهی جلوگیری به عمل آید، فردی دارای سازگاری اجتماعی است که خصوصیات زیر را داشته باشد.

– علاقه و واکنش نسبت به مردم و خانواده
– تماس چشمی و یا پیامهایی که از حالت چهره درک می شود.
– توانایی نوازش کردن و در آغوش گرفتن
– توانایی همکاری در بازی و دوستی
– توانایی در تشکیل رابطه نزدیک با فردی دیگر بخصوص با شریک زندگی.
– استفاده موفق از رفتارهای تعاملی در اجتماع
– دیگران را به منظور ارضای امیال خود استثمار نمی کند و به آنها نیز وابسته نمی شود. (اسلامی نسبت، 1372).
ت ) افسردگی
افسردگی حالت روانی ناخوشی که با دلزدگی ، یاس و خستگی پذیری مشخص می شود و غالباص با یک اضطراب کم و بیش شدید همراه است (منصور و دادستان، 1365). از دیدگاه روان پزشکی عبارت است از کاهش نیروها و فعالیتهای جسمانی و روانی بر اثر ناراحتی و اندوه. از دیدگاه روان شناسی حالت غم انگیز و اندوهگینی است که با احساساتی حاکی از تهدید ، گناه، خصومت ، نا امیدی، اندوه ، ناکامی و نیز رکود و کنشهای کودک همراه است (شفیع آبادی، 1377).
با توجه به جدول و نمودار ارائه شده هیچ نشانی مبنی بر وجود افسردگی در کارشناسان این مرکز دیده نمی شود.
1 Watson
2 Karl Menninger
3 lrvinson
4 Caplan
5 sadok
6 World Health organization
7 Alport
8 Rogers
9 Froom
10 Moury
11 Yung
12 Fromm
13 Singer wynne
14 Buldirin
15 Kalhan
16 Breese
17 Hoper
18 Clusen & june
19 Phillips & Asbury
20 Lee, H.
21 Cheung and spears
22 Sonstroem
23 Fones
24 Roca
25 Job satisfacion
26 Robert. A.baron & jerald.G
27 Locke
28 Organ
29 Near
30 Brief
31 Roberson
32 Porac
33 Motowidlo
34 Weiss
35 Eagly & Chaiken
36 Bagozzi
37 Burankrant
38 Fisher
39 Klloway
40 Morman
41 Millar and Tesser
42 Affective dispositions
43 Judage
44 Negative Affectivity
45 Positive Affectivity
46 Clark
47 Staw
48 Agho
49 Cropanzano
50 Necowitz
51 Rozonowski
52 Schavbrock
53 Slack
54 Schmitt and Bedian
55 McCra and Costa
56 Burke
57 Parkes
58 Need- fulfillment theory
59 Incentice theory
60 Subtactive model
61 Multiplicative model
62 Vroom
63 Authoritarianism
64 Reference- rroup theory
65 Mc Clelland theory
66 Achievement
67 Affiliation
68 Power
69 Wanted
70 Value
71 Expectance
72 Judge
73 Watanabe
74 Baldwin
75 Arvey
76 L. Festinger
77 Theory of cognitive dissonance
78 Equity theory
79 J.S.Adams
80 Investment
81 C. P. Alderfer
82 Existance
83 Relatedness
84 Growth
85 M.D. Dunnetts
86 Locke,s Value Theory
87 F.I.Herzberg
88 Motivator factor
89 Hygiene factor
90 Hygiene
91 Environmental hygiene
92 -Pay
93 Achievement
94 Recognition
95 Hugh & arnold
96 Lawler
97 Berkowitz
98 Fraser
99 Reasure
100 Cochran
101 Job demands
102 Promotions
103 Supervision
104 Employee- Centerdness
105 Consideration
106 Influence
107 Autocratic Leaders
108 J0b chalenge
109 Chalenge
110 Boredome
111 Job Clarity
112 Role Clarity
113 eedback
114 Salen and Otis
115 Schwab and Wallace
116 Centers and Centrill
117 Klein and Maher
118 lawler
119 Kavanagh
120 Davis and newstron
121 Baron
122 Arnold
123 Robert. A.Baron.P
124 Thomas A. wright
125 – Goldberg
126 – Cheung, spears
127 – Somatic symptoms
128 – Anxiety & Insomania
129 – Social dysfunction
130 – Sereve depression
131 – saleh
132 – Otis
133 – Hachgraf
134 -Considerate
135 -Sciability
136 -Scherzer
137 -Receipts
138 -Ego
139 -Self
140 -Dohnsrud
141 -Opsal
142 -Dunnette
143 -Gron berg
144 -Mischel
—————

————————————————————

—————

————————————————————

1

113