مبانی نظری چابکی سازمانی

2-3) چابکی سازمانی
2-3-1) مقدمه
موضوع چابکی چیزی نیست که بتوان آن را فقط برای بخش خصوصی در نظر گرفت. به کارگیری چابکی در بخش دولتی نیز میتواند عرصه مناسبی برای رشد و بالندگی این مفهوم باشد. البته برخی اعتقاد دارند که با توجه به عدم وجود رقابت و سرعت در بخش دولتی، و در یک کلمه عدم وجود پویایی در محیط کاری و عملیاتی آن، عملاً بیان چابکی در این بخش بیمعنا و بیربط است. ولی این اعتقاد وجود دارد که بخش دولتی به دلیل کثرت ارباب رجوعان خود و نیاز بیشتر به رفع نیازها و خواستههای آنها و در راستای بالندگی و تعالی خود در زمینههای سرعت و کیفیت، و مهمتر از همه هزینه، بیشتر از بخش خصوصی به چابکی نیاز دارد. مطالعات نشان می دهد که موسسات دولتی چابک، نرخ موفقیت فزایندهای (تقریباً بیست درصد) در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان خود بدست می آورند. دولتهایی که در زمینه سرعت، انعطافپذیری بیشتر و پاسخگوئی فراوان سرمایهگذاری میکنند، به احتمال قوی به اهدافشان خواهند رسید، زیرا عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیکی با سرعت هر چه تمام، بر دولتها و تصمیمات آنها تاثیر گذارده، شهروندان و بازرگانان به خدمات سریعتر وتخصصیتری نیاز داشته، و در نتیجه خطمشیها میبایست سریعتر از گذشته تهیه، تدوین و اجرا گردند، و مسلماً با انجام این امور، موسسات موفق به انجام رسالت و کسب اهداف سازمانی خود خواهند شد (سیلاوی، 1389، 36).

2-3-2) سیر ظهور و پیدایش مفهوم چابکی
از اواخر دهه 1980 تا اواسط دهه 1990، در پی تحولات گستردهی اقتصادی و سیاسی در سرتاسر جهان، تلاشها و اقدامات زیادی برای شناخت ریشهها و عوامل موثر بر نظامهای جدیدی کسب و کار جهانی انجام شدهاند (Lee et al, 1999, 268). ایالات متحده امریکا برای اولین بار، وقتی که رکود چشمگیری را در سهم کسب و کار جهانی خصوصاً در عرصه تولید به چشم دید، سکان رهبری این نهضت را در دست گرفت. در سال 1991 گروهی از متخصصان صنعتی مشاهده کردند که نرخ افزایش تغییرات در محیط کسب و کار، از توانایی سازمانهای تولیدی سنتی در جهت تطبیق و سازگاری با آن سریعتر است، این سازمانها در استفاده از مزایای فرصتهایی که برای آنها ارائه میشد، ناتوان بودند و این توانایی در تطبیق با شرایط تغییر، ممکن بود در بلند مدت باعث بروز ورشکستگی و ناکامیشان شود. بنابراین برای اولین بار، در پی نشست بسیاری از متخصصان علمی و اجرایی صنعت، پارادایمی جدید در گزارشی تحت عنوان "راهبرد بنگاههای تولیدی در قرن بیست و یکم" به وسیله موسسه یاکوکا1 منتشر و به همگان معرفی شد. البته پیش از انتشار این سند راهبردی دانشگاه لیهای با حمایت مالی نیروی دریایی ایالات متحده امریکا و به همراه موسسه یاکوکا مطالعاتی را بر روی سیزده سازمان بزرگ مانند جنرال موتورز، جنرال الکتریک، آیبیام و … انجام داده بود. هدف از مطالعه فوق، پاسخ به این سوال بود که سازمانهای موفق در سالهای قرن بیست و یکم دارای چه ویژگیهایی خواهند بود. پس از آن، بیش از یکصد سازمان نیز مورد مطالعه قرار گرفتند. بعدها در سال 1995، نتایج تحقیقات فوق در کتاب استیون گلدمن، نایجل و پریس منتشر شد. از جمله نتایج تحقیقات مذکور میتوان به این موارد اشاره داشت:
1- محیطهای رقابتی جدید تحولات بسیاری را در میان سیستمهای تولیدی و سازمانها به وجود آورده است؛
2- سازمانهایی که دارای مزیت رقابتی در این محیط جدید باشند، چابک و پیشرو هستند؛
3- لازمه کسب چابکی، وجود سیستم تولید انعطافپذیر، دارا بودن نیروی کار دانشپذیر، و ساختار مدیریتی مشوق نوآوریهای تیمی است؛ و
4- اگر سازمانهای امریکایی نتوانند به سمت تولید چابک حرکت نمایند، استاندارد زندگی در این کشور با خطر جدی مواجه خواهد شد (جعفرنژاد و شهایی، 1386، 36).
در اواخر دهه 1980، کشورهای امریکایی و اروپایی تغییر پارادایم تولیدی (از تولید انبوه به سمت تولید ناب) را با آهستگی پذیرفتند، که این امر منجر به از دست دادن سود و سهم زیادی از بازار برخی صنایع در کوتاه مدت شد. از این رو دولت امریکا تشخیص داد مشکلی در بخش تولید وجود دارد و به همین علت مطالعه روی نقاط قوت و ضعف تولیدی را به موسسات دولتی و خصوصی مانند مشاوران گروه بوستون سپرد. پیشنهاد شد که اگر ایالات متحده بخواهد در سطح رقابت جهانی باقی بماند، باید این واقعیت را بپذیرد که نیازمند دنبال کردن رویکردهای متفاوتی است. بدین ترتیب، حرکت به سمت تولید چابک و دستیابی به چابکی در دستور کار سازمانهای ایالات متحده و بعدها کشورهای اروپایی قرار گرفت.
گفتنی است که اولین کسی که مفهوم "موسسه چابک" را مطرح کرد، پیتر دراکر بود. در آن زمان وی ساختار شرکتهای تولیدی موجود را با ناوی سنگین مقایسه نمود. دراکر بیان کرد که یک ناو بزرگ تنها میتواند با مجموعهای از ناوگانهای کوچکتر جایگزین شود، و از این رو سازمانهای پارندی بر اساس ماهیت ساختاری خود، باید انعطافپذیری و پاسخگویی خود را افزایش دهند (Lee & et al, 1999, 269).

2-3-3) تعریف چابکی
واژه چابکی در فرهنگ لغات، به معنای حرکت سریع، چالاک، فعال، و توانایی حرکت سریع و آسان، و قادر بودن به تفکر سریع و با یک روش هوشمندانه به کار گرفته شده است. از واژه چابکی تعاریف بسیاری شده است، اما با این وجود، هیچ یک از آنها مخالف و ناقض یکدیگر نیستند. این تعاریف عموماً ایده "سرعت و تغییر در محیط کار" را نشان میدهند. اما با توجه به جدید بودن بحث چابکی، تعریف جامعی که مورد قبول همگان است وجود ندارد. به زعم شریفی و ژانگ (1999)، چابکی به معنای توانایی هر سازمان در احساس، ادراک، و پیشبینی تغییرات موجود در محیط کسب و کار است. چنین سازمانهایی باید بتوانند تغییرات محیطی را تشخیص و به آنها به عنوان عوامل رشد و شکوفایی بنگرند (جعفرنژاد و شهابی، 1386، 32). برایان ماسکل (2001)، چابکی را توانایی رونق و شکوفایی در محیط دارای تغییر مداوم و غیر قابل پیشبینی تعریف کرده است. چابکی مجموعهای از توانمندی ها و شایستگیهایی است که باعث بقا و رشد سازمان در رویارویی با محیطهای مملو از شرایط عدم قطعیت میشود.
در تعریف دیگری چابکی به توانایی خلاقیت و پاسخگویی به تغییرات به منظور رسیدن به منافع مورد نظر دریک محیط متلاطم کسب و کار گفته می شود (Gallagher & Worrell, 2008, 71). ورنادات (1999) معتقد است چابکی را میتوان به صورت همسویی نزدیک سازمان با نیازهای متغیر کاری، در جهت کسب مزیت رقابتی تعریف نمود. کای و پرینس (2003) معتقدند چابکی به معنای واکنش به تغییرات ناگهانی و رفع نیازهای متغیر مشتریان بر اساس مولفههایی همچون قیمت، مشخصه، کمیت، کیفیت، و تحویل به موقع است. به طور کلی چابکی، توانایی یک سازمان برای درک تغییر محیطی و سپس پاسخگویی سریع و کارآ به آن تغییر است. این تغییر محیطی میتواند تغییرات تکنولوژیک و کاری، یا تغییر نیاز مشتری باشد (فتحیان و همکاران، 1384).

2-3-4) ابعاد چابکی سازمانی مورد استفاده در پژوهش حاضر
موسسات و سازمانهای چابک نگران تغییر، عدم اطمینان و عدم پیشبینی در محیط کسب وکار هستند. این موسسات برای رسیدگی به تغییر، عدم اطمینان و عدم پیشبینی در محیط کسب و کار به شماری از متمایز کنندهها نیازمندند. این قابلیتها2 چهار عنصر اصلی را در بر میگیرند، که به عنوان مبنای حفظ و توسعه چابکی به شمار میروند:
1- پاسخگویی3 (واکنش): که به توانایی تشخیص تغییرات، و واکنش سریع و بهرهبرداری از آنها اشاره دارد.
2- شایستگی4: که به توانایی کسب اهداف سازمانی دلالت میکند.
– این فاکتور شامل موارد زیر است:
– داشتن دیدگاه استراتژیک
– تکنولوژی های مناسب سخت افزاری و نرم افزاری
– کیفیت محصول
– اثربخشی هزینه
– بالا بودن معرفی محصولات جدید
– مدیریت تغییر
– قابلیت دانش و شایستگی افراد
– اثربخشی و کارایی عملیات
– هماهنگی داخلی و خارجی
– یکپارچه سازی
3- انعطافپذیری5 و قابلیت سازگاری: عبارت است از توانایی برای جریان دادن به فرایندهای مختلف و کسب اهداف مختلف، با استفاده از امکانات و تسهیلات یکسان.
4- سرعت6 (تیزی): عبارت است از توانایی انجام فعالیتها درکمترین زمان ممکن (شهایی و رجبزاده ،1384، 2). این بعد شامل:
– سرعت عرضه محصولات جدید به بازار،
– تحویل سریع و به هنگام محصولات،
– سرعت در زمان عملیات است.
اگر سازمانی به دنبال چابکی است، باید این تواناییها را مد نظر داشته باشد. بدون شک، کسب چابکی به قابلیت پاسخگویی نسبت به راهبردها، فناوریها، کارکنان، فرایندها و تسهیلات کاری نیز نیازمند است. هر چند منظور توجه صرف بر این مولفهها و چشمپوشی از سایر گزینهها نیست و ممکن است مولفه های دیگری نیز همچون کار تیمی، مشارکت، کیفیت، و هزینه هم برای سازمان یا شرکت جز قابلیتهای چابکی باشد (Gallagher & Worrell, 2008, 74).

با استفاده از این چهار اصل یک متدلوژی برای ترکیب آنها به یک سیستم مرتبط و یکپارچه ایجاد شده است و همچنین از آنها به عنوان ظرفیتهای رقابتی استراتژیک نیز نام برده شده است. بنابراین اگر یک سازمان می خواهد چابک باشد، باید این چهار اصل را در نظر داشته باشد. دستیابی به چابکی نیاز به واکنش نشان دادن در بعد استراتژی ها، تکنولوژی ها، افراد و فرآیند ها است. بدین ترتیب ، تمام حوزه های سازمان نیاز به داشتن حامیان چابکی برای پاسخگویی موثر به تغییرات محیط دارند. در گذشته برای کمک به مدیران در دستیابی به چابکی سازمان ، مطالعات زیادی برای شناسایی وسایل چابکی که مدیران سازمان می توانند آنها را بر طبق استراتژی سازمان ، فرآیند ها و سیستم های اطلاعاتی انتخاب کنند، انجام شد و چهار عنصر جزئی در چابکی شناسایی شد: تحویل ارزش به مشتریان؛ آمادگی در مواجهه برای تغییر؛ ارزش گذاری برای دانش و مهارت انسانی؛ ایجاد همکاران مجازی.
شکل 2-2 روابط میان عوامل چابکی، سازمانها، فناوری و افراد رسم شده است. ایـن یکی از معدود نمودارهایی است که اهمیت افراد در دستیابی به چابکی و به عنوان عامل اصلی در موفقیت هر سازمان را تصدیق می کند.

شکل 2-2) مدل چابکی سازمانی
در این مدل، فرض می شود که ابعاد نرم و سخت سازمان ها برای رقابت بهتر به سمت فناوری های پیشرفته سوق داده می شوند. در هدایت سازمان به سمت فناوری های پیشرفته، بسترسازی از طریق انگیزش، رهبری موثر، سیستم های پاداش و غیره حائز اهمیت است. چابکی علاوه بر چابکی در دانش بازار و محیط، به توانایی رهبر در ایجاد اهداف و ماموریت های چابکی نیز بستگی دارد. این امر با پاداش های سازمانی برای پیش بینی و پذیرش تغییر و سازگاری سریع با آن، یا حتی ایجاد تغییر در شرایط بازار برای سود بردن از آن پشتیبانی می شود. از طرفی، توسل به قدرت مهارت و خلاقیت ذینفعان سازمانی و استفاده درست و به موقع از فناوری ها موجب افزایش انعطاف پذیری و میزان پاسخگویی سازمان می شود. در این حالت است که سازمان می تواند با ایجاد ارتباط موثر با تامین کنندگان، به موقع محصولات و خدمات و یا به عبارتی نیازها و خواسته های مشتریان را پاسخ گفته و به چابکی تولیدی دست یابد. حال اگر سازمان، سه مولفه هزینه، سرعت و کیفیت را مدنظر قرار داده و در بهبود وضعیت این سه مولفه در سراسر سازمان بکوشد، به چابکی سازمانی دست خواهد یافت. بنابراین، می توان گفت که چابکی سازمانی بر پایه سه مولفه کیفیت، سرعت، و هزینه سنجیده می شود و سازمانها می بایست برای نیل به چابکی سازمانی این سه مقوله را به سطح عالی برسانند.
برای رقبای چابک، تغییر و عدم اطمینان منبع احیای فرصت ها از روشهای موفق دائمی است. بنابراین برای رویارویی با تغییرات بدون سابقه قبلی، چابکی متکی به ابتکار، مهارت، دانش انسانی، و دسترسی افراد به اطلاعات است (سیلاوی، 1389، 56).

2-3-5) مضامین کلیدی در مفهوم چابکی
برای چابکی در سازمان چهار مفهوم کلی تعریف میشود: مدیریت شایستگیهای کلیدی، سازمان مجازی، قابلیت نوسازی سازمان، و سازمان دانشمحور ( .(Yusuf & deleye, 2002, 458این مفاهیم در درون تمامی تعاریف چابکی به وضوح مشاهده میشوند. بر این اساس، این مفاهیم به صورت شکل (2-3) میباشند:

2-3-5-1) مدیریت شایستگیهای اساسی7
اولین مفهوم اساسی در چابکی، شایستگیهای کلیدی است. شایستگیهای کلیدی را به ریشههای پنهان یک درخت تشبیه میکنند. از دیدگاه پراهالد و همل (1995) شایستگیهای کلیدی به معنای مجموعهای از فرایندهای یادگیری جمعی است که بر توسعه و تشریک دامنه متنوعی از مهارتها و قابلیتها توجه داشته و سبب استحکام و قوت سازمان میگردند. این شایستگیها در دو سطح فرد و سازمان، به نیروی کار و محصولات اشاره دارند که به آنها منابع بحرانی اطلاق میشود. شایستگیهای کلیدی نیروی انسانی عبارت است از مهارتها، دانش، رفتارها، و تجربیات. با سرمایهگذاری در تعلیم و تربیت انسانی، میتوان شایستگیهای کلیدی کارکنان و در نتیجه قابلیتهای سازمان را افزایش و توسعه داد. شایستهسالاری به دلیل اهمیت راهبردی و منافع بلندمدت آن، باید منجر به این شرایط سهگانه و خاص گردد: 1- قابلیت پذیرش ریسک زیاد، 2- رسیدن به بینش وسیعی از بازارها، و 3- غنیسازی ارزشهای مشتری در محصولات و خدمات نهایی.
البته شایستهمحور بودن کار سادهای نیست. مدیریت باید از مسولیتی منحصر بفرد در قبال مهارتهای اصلی کسب دانش در سازمان برخوردار باشد. این کار با لیست کردن قابلیتهای اساسی سازمان شروع میشود، تا حلقههای مفقوده مشخص گردد، این حلقهها به وسیلهی همکاری و اتحاد با سایر سازمانها احیا میشوند ((Ibid, 459.

2-3-5-2) سازمان مجازی8
سازمان مجازی از ائتلاف سنتی سازمانها، متفاوت است. مصداق و نمونهی بارز یک سازمان چابک، استفاده از سازمان مجازی است. سازمان مجازی، واژهی نو در مدیریت است که شکل و گونهی جدیدی از سازمان را معرفی میکند. تغییرات گسترده و پیشرفتهای به عمل آمده در عرصهی فناوری اطلاعاتی در چند دهه گذشته، ضرورت تجدید نظر در مسایل مختلف – از جمله ساختار سازمان- را اجتنابناپذیر کرده است. بکارگیری فناوریهای اطلاعاتی نظیر اینترنت، اینترانت، پست الکترونیکی و نیز فراگیر شدن استفاده از کامپیوتر باعث شده است تا شکلهای سازمانی جدیدی که ماهیتی کاملاً متفاوت با سازمانهای سنتی، بزرگ، و دیوانسالار دارند، پا به عرصه وجود بگذارند. ساختار این سازمانها به صورت واحدهای کوچک، خودکفا و منعطف، همراه با سیستمهای ارتباطی پیشرفته است. از ویژگیهای سازمان مجازی میتوان به رقابت جهانی، ایجاد انگیزه در نیروی انسانی، استفادهی بیشتر از فناوریهای ارتباطات، تغییر ساختار سازمانی، کارآفرینی، طراحی مجدد مشاغل، حمایت از حساب پسدهی اجتماعی و حفاظت از محیط زیست، تاکید بر نرمافزار به جای سختافزار، و پویایی فرایند خطمشیگذاری اشاره کرد (Ibid, 460).
در سازمان مجازی عامل مهمی که مجازی بودن را تعین میکند، واگذاری فعالیتها به سازمانهای دیگر، و تامین خدمات و کالاها با همکاری واحدهای خارج سازمان است. هر اندازه که این واگذاریها یا برونسپاریها گستردهتر باشد، سازمان بیشتر به سوی مجازی شدن حرکت میکند. بنا به فرض، سازمانی که تا حدودی کارها را به واحدهای داخلی تفویض کرده، سازمان مجازی محدود است، و سازمانی که اغلب قریب به اتفاق فعالیتهای خود را به سازمانهای بیرونی واگذار کرده است، سازمان مجازی کامل است. در مجموع، سازمان پارندی، سازمان شبکهای، سازمان بدون مرز و اخیرا سازمان سه وجهی شبدری، هر یک روایتهای متفاوتی از مقولهی سازمان مجازی هستند (جعفرنژاد و شهایی، 1386، 51).

2-3-5-3) قابلیت تجدید ساختار9
سازمانهای چابک به راحتی میتوانند تغییر قابل توجهی را در تمرکز، تنوعبخشی، نوسازی کسب و کار خود را برای تسریع در رسیدن به یک هدف خاص ایجاد کنند؛ به گونهای که این امر بتواند فرصتهای گرانبهایی را برای سازمان به ارمغان بیاورد. این سازمانها قادر به پیشدستی در رقابت هستند، پاهارد و همل کلید این امر را ایجاد یک برنامه راهبردی میدانند که نقشه وسیعی از تواناییها و قابلیتها، و مهارتهای اصلی سازمان را نمایان میسازد. این نوع سازمانها دارای موقعیت خوبی بوده و امتیازاتی از قبیل سرعت، به دست آوردن بازار بیشتر، و چابکی را دارند. برای این منظور مدیریت باید در فناوریهایی سرمایهگذاری کند که انعطافپذیری عملیاتی را ایجاد میکنند (.(Yusuf & deleye, 2002, 460

2-3-5-4) سازمان دانشمحور10
سازمانهایی که قصد دارند چابک شوند، باید ایجاد نیروی کار خوب آموزش دیده و با انگیزه، با مجموعهای از مهارتها، تجربیات، و دانش مناسب به عنوان جز اساسی استراتژیهایشان، مد نظر قرار دهند. چنین سازمانهایی به وسیلهی اطلاعات و دانشی که در اختیار و در دسترس نیروی کاریشان است، هدایت میشوند. به طور خلاصه میتوان گفت که تفکر "دانش قدرت به منزله قدرت است" بر چنین سازمانهایی حکمفرماست. مفهوم سازمان دانشمحور از درک فزاینده دانش و اطلاعات به عنوان متمایزکنندههای موفقیت در فعالیتهای کاری ناشی میشود (Ibid, 461).
2-3-6) اصول چابکی در بخش دولتی
موضوع دولت چابک11، چیز جدید و تازهای در دنیای کسب و کار نیست. در طی دورههای انتخابات، سیاستمداران همواره در ظاهر به گونهای دم از دولت چابک میزنند، اما با این حال، جدا از امور سیاسی، نتایج و موفقیتهای سازمانهای دولتی چابک جالب توجه و تحسین برانگیز است. مطالعات نشان میدهد که سازمانهای دولتی چابک در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان و همترازان خود، نرخ موفقیت فزایندهای بدست میآورند. دولتهایی که در زمینه سرعت، انعطافپذیری بیشتر، و پاسخگویی بهتر سرمایهگذاری کلانی میکنند، به احتمال بسیار زیاد به اهدافشان خواهند رسید، زیرا عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی، و فناوری با سرعت بسیار بالا، بر دولتها و تصمیمات آنها تاثیر گذاشته، شهروندان و بازرگانان به خدمات سریعتر و تخصصیتری نیاز دارند، و در نتیجه این امر باید خطمشیها سریعتر از گذشته تهیه، تدوین، و اجرا گردند و مسلماً با انجام این امور، موسسات موفق به انجام رسالت و کسب اهداف خود خواهند شد. فناوریهای جدید چالشهایی چون جمعآوری مالیاتها از طریق مبادلات اینترنتی و سازمانهای مجازی را نیز در بر دارند. برخی از موسسات دولتی این چالشها را فرصتی برای موارد زیر میدانند: دگرگونی روش انجام کسب و کار، تهیه و تدوین راهبردهایی که سرعت تصمیمگیری و عملیات آنها را افزایش میدهند، انعطافپذیری منابع و ساختارهای آنها و پاسخگویی به مشتریان، و تغییر در محیط سیاسی و اقتصادی (سیلاوی، 1389، 59).
عموماً مدیران بخش دولتی، چابکی را استعداد و توانایی کل سازمان برای پاسخ سریع و موثر به نیازها و فرصتهای متغیر میدانند. در این راستا، یک سازمان چابک دولتی، باید از طرفی جنبه فیزیکی (عملیات و داراییها) را بازسازی نموده و از طرف دیگر، جنبه ذهنی (چارچوب ذهنی انجام وظایف) وظایف خود را مجدداً شناسایی نماید. از منظر دیگر چابکی نوعی جهت و سوگیری به سمت شهروندان است. شهروندان معتقدند که قوانین، مقررات، و بوروکراسی زیادی بر اقدامات و فعالیتهای سازمانهای دولتی حکمفرماست، و اگر کسی بخواهد کاری را در بخش دولتی انجام دهد باید از دهها فیلتر عبور کرده و به مقصد خود برسد. به همین دلیل، اگر بناست چابکی در فعالیتهای بخش دولتی نمایان گردد، لازم است دید شهروندان را تغییر داده و درصدد همکاری آنها با بخش دولتی برآییم. اگر بخش دولتی به چابکی دست یابد، بسیاری از ساز و کارهای فرسوده و قدیمی را دور میریزد، به پیشرفتهای خاصی در زمینه خدماترسانی نایل میگردد، و هدفهای خود را متوجه برآورده ساختن نیازهای شهروندان میسازد. برای رسیدن به این نتایج، بخش دولتی باید به سه اصل توجه نماید:
1- برای پیشبینی رویدادها، درک تغییرات مورد نیاز، و تجدید ساختار خدماترسانی بر آن اساس، بخش دولتی باید بهترین استفاده را از شبکهها بکند؛
2- بخش دولتی باید ثابت کند توانایی یادگیری شیوه انجام بهتر فعالیتها و مقابله با چالشها را دارد؛ و
3- بخش دولتی باید کارآیی و اثربخشی در منابع در دسترس خود را افزایش دهد.

بر اساس این اصول، در ادامه چهارده نشانه از مولفههای چابکی در بخش دولتی بیان خواهد شد. البته این شاخصهای عملکردی نیستند، بلکه سازوکارهای حرکت سازمانهای دولتی به سمت ابعاد مختلف چابکی هستند.

اصل اول: استفاده از شبکهها برای پیشبینی، درک و پیکرهبندی مجدد تغییرات
نشانه 1: پیشبینی و درک خواستههای متغیر شهروندان: همگان اذعان میکنند که علت اصلی ناکامی دولت در بخش خدماترسانی؛ عدم آگاهی از خواستهها و نظرات شهروندان است. بنابراین بخش دولتی چابک از دادههای مربوط به تقاضا، مصرف، و شکایتهای شهروندان برای تشخیص و تامین نیازهای آنها استفاده خواهد کرد. به عبارت دیگر، بخش دولتی با دسترسی به اطلاعات مربوط به نیازها و خواستههای شهروندان میتواند:
* انتظارات شهروندان را پیشبینی و برطرف سازد؛
* انتظارات و خواستههای شهروندان را بهبود بخشد؛
* بر الگوهای تقاضاهای شهروندان در آینده نفوذ کند؛
* بر قوانین و مقررات دولتی در آینده تاثیر بگذارد؛ و
* دریافت تایید سیاسی، بودجهای، و قراردادی برای فعالیتها یا اقدامات محلی را سرعت بخشد.
نشانه 2: طراحی مجدد عملیات به موازات تغییرات تقاضای قوانین و شهروندان: بخش دولتی چابک بسیاری از فرایندهای گذشته را به کار میگیرد، اما برای شفاف و منعطف ساختن این فرایندها، از فناوری اطلاعات نیز بهره میبرد. البته در اینجا، آغاز فعالیتهای صرفاً مدرن یا جدید مدنظر نیستند، بلکه باید فرایندهای جاری را به درستی طراحی کرد.
نشانه3: داشتن تعاملات گسترده با کارکنان و شهروندان: به منظور شناسایی و تامین نیازهای شهروندان، بخش دولتی باید با آنها و خدمتدهندگان، تعامل دوستانه و آزاد داشته و از اثرات اقداماتی که انجام میدهند کاملاً مطلع باشند.
نشانه4: کاهش تعداد مراحل انجام یک فرایند: پس از طراحی مجدد عملیات کاری، یکی از اقدامات مهم و محرک، سرعت بخشیدن به فعالیتها است. برای این منظور بخش دولتی چابک باید در هنگام برخورد با شهروندان، تعداد و مراحل اجرایی را به حداقل رسانده و با سرعت و دقت کامل به پایان برساند.
نشانه 5: تدارک کانالهای ارتباطی بیشتر و مناسبتر برای شهروندان (مانند اینترنت، تلفن، پست).
نشانه6: همدردی با شهروندان در بحرانهای فردی، محلی و ملی: در شرایط بحرانی، لازم است بخش دولتی تدابیری را از پیش بیندیشد و در صورت بروز بحرانهای غیرمنتظره سریعاً تمهیدات از پیش تعین شده را به اجرا بگذارد.

اصل دوم: اطمینان به یادگیری نحوه انجام بهتر فعالیتها و پاسخگویی به چالشها
نشانه7: در دسترس قرار دادن اطلاعات مورد نیاز شهروندان.
نشانه8: اندیشیدن به پیشرفت، عبرتآموزی از تجربیات، و نهادینهسازی بینشهای حاصله.
نشانه9: خدماترسانی بهتر به شهروندان در تمامی نقاط.

اصل سوم: بهبود کارایی واثربخشی منابع در دسترس
نشانه10: پیگیری وضعیت و ارزش تمامی منابع و تبدیل هر چه بیشتر اطلاعات به داراییها.
نشانه11: برونسپاری و تدارک کالاها و خدمات جهت افزایش و صرفهجویی در مقیاس توام با حداقل وابستگی.
نشانه12: حفظ شایستگیمحوری، توسعه مهارتها و تواناییها برای استفاده در زمانهای خاص.
نشانه13: اخذ و اجرای تصمیم جمعی و مناسب به کمک فناوری اطلاعات و گسترش و ابلاغ اطلاعات و اخبار از طریق کانالهای ارتباطی مناسب.
نشانه14: ترغیب شهروندان به انجام فعالیتهای دولتی با استفاده از کاراترین روشهای موجود.
با وجود اصول و نشانههای بالا، آبراهام ناوا (2006) اطلاعات، هوشمندی، برنامهریزی، مدیریت و اجرا، بازرسی و هماوری متقابل را جز اصول پایهای چابکی در بخش دولتی میداند (جعفرنژاد و شهایی، 1386، 105-109).

2-3-7) ابزارهای سازمان برای تحقق چابکی
1- ساختار سازمان: لازم است ساختار سازمان انعطاف پذیر باشد. در ارتباط با حوزه سازمان، اقدامات زیر قابل انجام است:
> تشکیل شراکت با سایر سازمانها
> بهبود انعطاف پذیری از طریق تمرکز زایی و اتخاذ ساختارهای منعطف
> ترویج فرهنگ تحول و نوگرایی

2- افراد: در سازمان چابک که با تغییرات مدام محیطی روبروست توانایی و انعطاف پذیری انسان نقش مهمی را ایفا می کند، در این رابطه، اقدامات زیر موثرند:
> تمرکز بر فعالیتهای گروهی و فرهنگ مشارکت
> تفویض اختیار به پرسنل سازمان
> تکیه بر آموزش به عنوان ابزار مهم
> تربیت وآموزش پرسنل در مهارتهای مختلف

3- فناوری
یک سیستم تولید چابک توانایی مقابله با تغییرات پیش بینی نشده را دارد. این تغییرات می تواند در مدل محصولات باشند. از این رو سیستم تولید چابک باید قابلیت تولید محصولات جدید را داشته باشد. اقدامات زیر در این رابطه، حائز اهمیت است:
> سرمایه گذاری روی تکنولوژی های سخت افزاری مناسب و مدرن.
> استفاده از سیستم های انعطاف پذیر تولید به منظور انطباق با تغییرات در ترکیب و نوع سفارشها.
> به کارگیری سیستم های انعطاف پذیری پشتیبانی تولید به منظور انطباق با شرایط متغیر سفارشها.
> پی ریزی یک سیستم تولید مجازی.

4- تکنولوژی اطلاعات
یکی از تمایزات بین سیستم های چابک با سایر سیستم ها، بالا بودن محتوای اطلاعاتی است. به علاوه حجم اطلاعات مبادله شده بین شرکتهای همکار بالاست و لزوم حفاظت از اطلاعات کلیدی هر سازمان را نمایان تر می سازد. بنابراین سازمانهای چابک، نیازمند سیستم های اطلاعاتی و ارتباطاتی پیشرفته و انعطاف پذیری بوده که هم جریان روان و مطمئن اطلاعات را با توجه به مشکلات تضمین کند و هم قابلیت انطباق با شرایط متغیر را داشته باشد. در این راستا اقدامات زیر توصیه می شود:
> استفاده از استانداردها و پروتکل های مناسب در مبادله اطلاعات بین سازمانی
> استفاده از سیستمها و تکنولوژی اطلاعاتی و ارتباطی مدرن با جهت ایجاد ارتباط مناسب و بهنگام در بین سازمانهای همکار
> یکپارچه سازی اجزای پراکنده شامل مشتریان، تامین کنندگان و همکاران در سازمانهای مجازی.

5- نوآوری و خلاقیت
یک سازمان چابک به جای فروش محصول تولیدی خود باید راه حلهای خود را به مشتریان عرضه کنند در واقع هدف نهایی تولید چابک، تحقق واقعی مفهوم سفارشی سازی و برآوردن نیازهای ویژه و متنوع تک تک مشتریان است. اقدامات زیر می تواند کارا باشد:
> ایجاد فرهنگ تفکر و نو اندیشی در سازمان
> سرمایه گذاری و تقدیر از ایده های نو
> ایجاد مکانیسم ارتباط نزدیک با مشتریان و گردآوری مداوم نظرات آنان
> ایجاد بستر سخت افرازی لازم جهت پشتیبانی از مفهوم سفارشی سازی (Rees & Johnson, 2007, 56-58)

2-3-8) اصول طراحی سازمان چابک
این اصول برای هر سازمانی که می خواهد در جهت پاسخگویی و پیش بینی تغییرات بهتر از رقبایش عمل کند، لازم است. در زیر، هفت اصل طراحی یک سازمان اطلاعاتی چابک آورده شده است:
> استراتژی منبع یابی: مجموعه ای از تصمیماتی بوده که به تعریف و یکپارچگی منابع داخلی و خارجی می پردازد. ابتدا به تشخیص خدماتی که در سازمان باید انجام شود پرداخته و سپس مسئولیت افراد را به آنان واگذارخواهد کرد.
> مدیریت منابع: نقش موثری در به کارگیری افراد، مهارتها و شایستگیها در جای مناسب خود دارد و به سازمان در تخصیص درست منابع کمک خواهد کرد.
> شایستگی ها: چیزی که باعث تشخیص بهترین عملکرد های سازمانی است. در گذشته، سازمانهای اطلاعاتی سنتی بر مهارتهای تکنیکی تکیه داشته اند ولی با حرکت به سمت چابکی به شایستگی ها توجه بسیار شده است.
> رهبری: در سازمانهای چابک رهبری کمتر بر روی کنترل دستوری متمرکز است و بیشتر روی آماده سازی، هدایت، اثر گذاری، تفویض اختیار و متقاعد سازی تمرکز دارد.
> نوع فرآیندها: در اینجا تاکید روی چگونگی انجام کارتوسط سازمان است. به طور کلی تمامی فرآیندها دارای چهار خصیصه کلیدی هستند: قابل مشاهده، قابل اندازه گیری، قابل تکرار و قابل تنظیم.
> ساختار بندی: بیشتر بر ساختار سازمانی تمرکز دارد و اینکه اجزای سازمان چگونه در کنار هم قرار گیرند. یک سازمان چابک دارای ساختار قابل انعطاف است.
> آمادگی تغییر: سهولت پاسخگویی در برابر تغییرات و تقاضاهای غیر قابل پیش بینی است. آمادگی تغییر، سازمانها را موفق به کسب فرصت ها (در حقیقت همان چابکی کسب و کار) و رهایی از دشواری ها (در حقیقت همان جهندگی سازمانی) می کند (فتحیان و همکاران، 1385، 29).

2-3-9) اهمیت چابکی در سازمانهای دولتی
مفهوم دولت چابک موضوعی جدید و تازه در دنیای کسب و کار نیست. در طی دورههای انتخابات، سیاستمداران همواره در ظاهر به گونهای دم از دولت چابک میزنند، اما با این حال، جدا از امور سیاسی، نتایج و موفقیتهای سازمانهای دولتی چابک جالب توجه و تحسین برانگیز است. مطالعات نشان میدهد که این سازمانهای دولتی چابک، نرخ موفقیت فزایندهای (تقریباً بیست درصد) در اجرای اقدامات تحولی نسبت به همتایان خود بدست میآورند. دولتهایی که در زمینه سرعت، انعطافپذیری بیشتر و پاسخگویی فراوان سرمایهگذاری میکنند، به احتمال قوی به اهدافشان خواهند رسید. زیرا، عوامل سیاسی، اجتماعی، اقتصادی و تکنولوژیکی با سرعت هر چه تمام، به دولتها و تصمیمات آنها تاثیر گذارده، شهروندان و بازرگانان به خدمات سریعتر و تخصصیتری نیاز داشته، و در نتیجه این امر باید خط مشیها سریعتر از گذشته تهیه و تدوین و اجرا گردند و مسلماً با انجام این امور، موسسات موفق به انجام رسالت و کسب اهداف سازمانی خود خواهند شد. فناوریهای نوین چالشهایی چون جمعآوری مالیاتها از طریق تبادلات اینترنتی و سازمانهای مجازی را نیز در بردارند. برخی از موسسات دولتی این چالشها را فرصتی برای موارد زیر میدانند: دگرگونی روش انجام تجارت، ایجاد استراتژیهایی که سرعت تصمیمگیری و عملیات آنها را افزایش دهد، انعطافپذیری منابع و ساختارهای آنها و پاسخگویی به مشتریان، و تغییر در محیط سیاسی و اقتصادی. آنها نشان میدهند که دولت چابک امری واقعی و حقیقی است. در یک تحقیق، بر اساس نظرسنجیها و مصاحبههای عمیق با مقامات ارشد بیش از 500 اداره دولتی در هشت کشور، نتایج نشان میدهد که موسسات دولتی چابک در بهرهوری 53 درصد، در رضایت کارکنان 38 درصد و در رضایتمندی مشتریان یا مصرف کنندگان 3 درصد رشد و افزایش مشاهده نمودند. به علاوه، فناوریهای نوین فرصتهای جدیدی را برای بهبود کارائی و پاسخگویی دولتها فراهم میسازد. هرچند، از قدیم، نتایج نشان میدهد که هر چه موسسات کوچکتر باشند، بهتر است. اقداماتی که بر تعداد اندکی از کارکنان (کمتر از 500 نفر) تاثیر میگذارند، نسبت به آنها که گروه وسیعتری را مورد هدف قرار میدهند، ضریب موفقیت بیشتری دارند. یکی از متخصصان تحولات بخشی دولتی توضیح میدهد: تجربه به ما میگوید نه تنها نباید برنامههای تحول خیلی بزرگ باشند، بلکه باید تاثیر کافی را بر سازمان داشته باشند. همچنین موسسات دارای چابکی اندک، صرفهجویی عملیاتی بیشتر را از فعالیتهای تحولی خود گزارش میکنند. این نتایج به این مطلب اشاره دارد که چابکی به حفظ دامنه خاصی از انعطافپذیری سازمانی و منابع نیاز دارد که طبق تعریف اگر توجه اصلی بر کارایی در هزینه باشد، دستیابی به آن غیرممکن است. اکنون دولتهای چابک میدانند که مزایای کلی چابکی مانند افزایش بهرهوری، بر مزیت صرفه جوئی در هزینه سنگینی میکنند. در مطالعهای که توسط موسسه ایتیکرنی در لندن انجام شد، مشخص گردید که تقریباً هر کشور نمونه انتخاب شده، چندین موسسه دولتی چابک را در برداشت. استرالیا، کانادا و زلاندنو، بیشترین تعداد موسسات اقدام کننده در زمینه چابکی را داشتند که کشورهای آلمان و ایالات متحده آنها را دنبال میکردند. البته باید این نکته را یادآورد شد که تواناییها و اولویتهای دستیابی به چابکی وابسته به خود کشور و نیز بخش سیاستگذاری تغییر میکند. در پژوهش فو قالذکر، نمودار تقسیم بندی موسسات دولتی بر اساس کشور، نشان میدهد که چگونه موسسات دولتی هر کشور به اهمیت عوامل افزایش دهنده چابکی پی بردند. استرالیا و کانادا بیشترین بها را به خدمت رسانی به مشتری، رهبری و مدیریت عملکرد میدهند. از طرف دیگر، موسسات ایالات متحده و انگلیس ترکیبی از برنامههای رهبری و تحول سازمانها را دنبال میکنند که پشتوانهای به نام دولت الکترونیکی دارند. این تحقیق نشان میدهد که هر بخش خط مشیگذاری برای افزایش چابکی سازمان، استراتژیهای خاص خود را تعین میکند. موسسات مالیاتی و دارایی بر فناوری اطلاعات، خدمت به مشتری و دولت الکترونیکی توجه دارند و به سمت جمعآوری مالیات از طریق اینترنت تمایل دارند. دادگاههای قضایی و موسسات امنیتی بر تحول سازمان و تقویت فرهنگ و ارزشها توجه دارند. موسسات بهداشت و رفاه نیز ترکیب قابلیتهای عالی تحول سازمانی، رهبری و مدیریت عملکرد را در اولویت دارند. سنجش عملکرد موسسات بهداشت و رفاه دشوار است، زیرا برای این کار لازم است که اولاً نتایج کارآمدی سازمان متوازن شود و ثانیاً، تعیین مجموعه شاخصهای بهبود اجتماعی دشوار و مشکل است. در مجموع، میتوان گفت که هر سازمان بر اساس اهداف و وظائف اصلی خود میتواند بر ابعاد مهم چابکی تکیه داشته و در راستای تقویت آنها بکوشد (A.T.Kearny, 2003, 2-9).

2-3-10) نتایج حاصل از چابکی برای سازمان
چابکی، توانایی سازمان برای عرضه محصولات و خدمات با کیفیت بالا را ارتقاء داده و در نتیجه عامل مهمی برای اثربخشی سازمان میگردد. بسیاری از سازمانها به رویکردهایی چون سازمان مجازی و تیم مجازی روی میآورند تا چابکی سازمانی را بهبود داده و از لحاظ جهانی توسعه یابند. چابکی سازمانی ممکن است یکپارچهساز ی فرآیندها، اعضا و نیز ویژگیهای سازمان با تکنولوژیهای پیشرفته به نظر آید. چابکی از سازمان می خواهد تا در ادغام فناوری، کارکنان و مدیریت با زیربنای ارتباطی عجله و شتاب کند تا به نیازهای متغیر مشتریان در محیط بازاری که دارای تغییر مداوم و پیش بینی نشده می باشد، واکنش نشان دهد. به طور کلی میتوان منافع حاصل از چابکی سازمانی را اینگونه بر شمرده میشوند:
* پیشبرد سریعتر سازمان به اهداف کاری؛
* خدمت رسانی بهتر ، کاهش قیمت ها ، دوام سازمان؛
* کسب ارزش از سرمایه گذاری IT؛
* کاهش حجم بودجه ی اختصاصی به IT؛
* برقراری هماهنگی لازم بین سرویس دهندگان IT؛
* توانایی سازمان در تغییر فرایندها و بهبود عملیات کاری؛
* پاسخگویی سریعتر سازمان به نیازهای مشتری، افزایش رضایت کارکنان؛
* سازمان به خوبی پاسخگوی تغییرات میباشد؛
* مهارتهای کارکنان توسعهی قابل توجهی مییابد؛
* ارزشهای کاری افزایش مییابند؛
* کنترل سازمانی بهبود قابل توجهی مییابد؛
* پیشرفت ساختار فرایندهای سازمانی؛
* افزایش کارایی سازمان به دلیل کاهش هزینهها؛
* کسب برتری های تکنولوژیکی؛ و
* بهبود کنترل هزینه (Atkinson & Moffat, 2005, 163).
سازمان چابک به طور کلی می تواند باعث کاهش هزینه های تولیدی و افزایش سهم بازار، ارضای نیاز مشتریان ، آماده سازی برای معرفی محصول جدید ، ارزیابی و تخمین فعالیت های فاقد ارزش افزوده و افزایش رقابت سازمان شود. از این رو سازمان چابک به یک استراتژی موفقیت آمیز در بازارهای رقابتی با تغییرات سریع نیاز های مشتریان تبدیل شده است.

2-4) پیشینه تحقیق
2-4-1) تحقیقات داخل کشور
سیلاوی (1389) در پایان نامه کارشناسی ارشد خود به بررسی رابطه گرایش به دولت الکترونیکی با چابکی سازمانی در شرکت گاز استان تهران پرداخته است. هدف این تحقیق، بررسی ارتباط بین گرایش به دولت الکترونیکی با چابکی سازمان در شرکت گاز استان تهران میباشد. این تحقیق در ایران، اولین تحقیقی است که چابکی یک سازمان دولتی را بررسی می کند. تحقیقات پیشین، چابکی را تنها در سازمانهای تولیدی مورد بررسی قرار داده بودند. برای رسیدن به هدف تحقیق، یک فرضیه اصلی و پنج فرضیه فرعی وجود دارد. فرضیه اصلی این تحقیق عبارت است از: "بین گرایش به دولت الکترونیکی با چابکی سازمان در شرکت گاز استان تهران ارتباط وجود دارد." فرضیههای فرعی این تحقیق نیز در راستای ارتباط گرایش به دولت الکترونیکی با هر یک از مولفههای چابکی سازمانی، یعنی، رهبری سازمانی، تغییر سازمانی، فرهنگ سازمانی، خدمات مشتریان و مدیریت عملکرد میباشند. جامعه آماری این پژوهش، بدلیل تخصصی بودن موضوع دولت الکترونیکی، کارکنانی با مدرک تحصیلی فوق دیپلم به بالا از کارکنان ستادی شرکت گاز استان تهران که تعداد آنها 216 می باشد. از میان جامعه آماری و با استفاده از فرمول نمونهگیری از جامعه محدود، تعداد 120 نفر به عنوان نمونه انتخاب شدند و نهایتاً دادهها از نمونه آماری مذکور جهت تجزیه و تحلیل دادهها دریافت گردیده است. در این تحقیق ابتدا جهت گردآوری اطلاعات در زمینه مبانی نظری، تدوین ادبیات تحقیق، شناسایی شاخصها و تعاریف عملیاتی آنها از مطالعه کتابخانهای و مصاحبه با اساتید و صاحب نظران استفاده شد و در جمعآوری اطلاعات جهت پاسخگویی به سوالات تحقیق، پس از اخذ نظر اساتید راهنما و مشاور از دو پرسشنامه استاندارد استفاده گردید. در این تحقیق با استفاده از نرم افزار SPSS مقدار ضریب پایایی (آلفای کرونباخ) پرسشنامهها در حجم نمونه 30 نفر، محاسبه که این مقدار برای پرسشنامه سنجش دولت الکترونیکی، حدود 87/ و برای پرسشنامه سنجش چابکی، 92/ تعیین گردید. پس از وارد کردن دادههای جمعآوری شده و تجزیه و تحلیل آنها، در کلیه فرضیههای مذکور (اصلی و فرعی) در سطح اطمینان 95/، فرضهای Ho رد و فرضهای مقابل تائید گردید (سیلاوی، 1391).
در تحقیقی با عنوان "بررسی نقش عوامل درون سازمانی در تبیین مدلی برای تبدیل سازمانهای فعلی به سازمانهای چابک در صنایع الکترونیک و مخابرات کشور" که توسط جعفر نژاد و زارعی انجام شده است، نتایج زیر حاصل گردید:
* رهبری سازمانی و فرهنگ سازمان به طور مستقیم و غیر مستقیم بر چابکی تاثیر دارند.
* ساختار سازمانی، کیفیت نیروی انسانی، و فناوری اطلاعات به طور مستقیم بر چابکی سازمان تاثیر دارند.
* نگرش تحقیقاتی فاقد اثر مستقیم بر چابکی است (جعفرنژاد و زارعی، 1384).
در تحقیقی دیگر با عنوان "راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی" که توسط فتحیان و همکارانش در شرکت مگا موتور انجام شده است، محققین با تحلیل پرسشنامههایی که کارشناسان و کارشناسان ارشد شرکت به آن پاسخ دادهاند به این نتیجه رسیدهاند که خلائی بین چابکی موجود و چابکی مورد نیاز وجود دارد و پیشنهاداتی برای ارتقای سطح چابکی سازمان ارائه کردهاند، از قبیل:
* نگارش یک برنامه کسب وکار خوب و مناسب، و
* تهیه چک لیست ملاحظات کسب و کار و چک لیست ملاحظات قانونی، جهت تدوین استراتژی برون سپاری و عقد قراردادهای مربوط به آن (فتحیان و دیگران، 1384).
خوش سیما در تحقیق خود با عنوان "ارائه مدلی جهت اندازهگیری چابکی در سازمانهای تولیدی با استفاده از منطق فازی در صنعت الکترونیک ایران" به این نتیجه رسیده است که هر سازمانی جهت نائل شدن به چابکی باید دو توانمندی ( پاسخگویی و انعطافپذیری ) و یک شایستگی (نمونهسازی سریع) را داشته باشند (خوش سیما، 1381).
زنجانی (1388) در تحقیقی تحت عنوان "رابطه توانا سازها و چابکی در سازمانهای تامین کننده قطعات ایران خودرو" به شناسایی ابعاد و سنجههای مختلف جهت سنجش توانا سازها و تواناییهای چابکی پرداخته است. در این تحقیق توانا سازها در سه بعد فناوری، فناوری اطلاعات و نوآوری تعیین گردیدند. محقق در پایان پیشنهاداتی برای تقویت سازمانهای مورد مطالعه در زمینه ذکر شده ارائه داده است، از قبیل:
* استفاده از جدیدترین فناوریهای اطلاعاتی؛
* ایجاد مشوقهایی برای ایجاد تحرک در کارکنان برای نوآوری (زنجانی، 1388).
در تحقیقی تحت عنوان "مدلی برای چابکی سازمان در صنعت الکترونیک ایران" که توسط زنجیرچی (1387) صورت گرفت، دو بعد برای سازمان در نظر گرفته شده است که مبنای تحقیق قرار گرفتهاند. ابعاد کلان سازمانی شامل مدیریت کیفیت فراگیر، تولید ناب، مدیریت منابع انسانی، مدیریت فناوری، فناوری اطلاعات و استرات‍ژی هستند، این ابعاد متغیرهایی درونزا هستند. از سوی دیگر چابکی سازمانی به عنوان متغیری برونزا در نظر گرفته شده است. نتایج نشان داد که مدیریت کیفیت فراگیر، تولید ناب، و مدیریت فناوری اطلاعات دارای ارتباط معناداری با یکدیگر و با چابکی میباشند. در پایان محقق پیشنهاداتی داده است ازقبیل:
* ارائه دورههای آموزشی مدیریت فناوری در کشور برای صاحبان و صاحبنظران صنایع؛
* آموزش، توسعه و نهادینه سازی مفاهیم زنجیره تامین در صنایع الکترونیک کشور؛
* اتخاذ تدابیری جهت به کارگیری نیروهای آموزش دیده دانشگاهی به شکل مناسب و وسیع (زنجیر چی،

2-4-2) تحقیقات خارج از کشور
در تجزیه و تحلیل تطبیقی تولید چابک و تولید ناب که به وسیله یوسف و آدلای (2002) انجام شد، توجه زیادی به توسعه توصیف معیارهای ارزیابی قابلیتهای چابکی در تحقیق نشد. در این تحقیق چابکی از طریق ابزارهایی مانند هزینه پایین، کیفیت، سرعت، قابلیت اعتماد، تنوع محصول، انعطافپذیری، و رهبری سازمانی تکنولوژی محصولات جدید ارزیابی شد. تحقیق انجام شده روابط مهمی بین قابلیتهای رقابتی و معیارهای عملکرد برای سازمان چابک نشان داد. قابلیت چابکی مانند سرعت و قابلیت اعتماد رابطه مهمی با همه معیارهای عملکرد داشتند. این تحقیق نشان داد که سازمانهای چابک در مقایسه با سازمانهای ناب از معیارهای عملکرد بهتری برخوردار بودند ( 2002,Yusuf & Adeleye).
رن و همکاران (2002) نشان دادند که چگونه ویژگیهای چابکی مبنای رقابتی سازمان را تحت تاثیر قرار میدهند. مبنای رقابتی به عنوان ابعادی توصیف میشود که سیستم تولیدی سازمان باید به منظور برآوردن تقاضاهای بازار هدف دارا باشد. در این تحقیق مبناهای رقابتی نظیر هزینه، کیفیت، سرعت، انعطافپذیری، و پیش کنشی مورد بررسی قرار گرفتهاند. این مطالعه نشان داد که در میان روابط بین ویژگیهای چابکی و ابعاد رقابتی بیشترین ارزشها بین زوجهای زیر وجود دارد:
1) رابطه استراتژیک با مشتریان، 2) انسجام سازمان و انعطافپذیری، 3) محصول با ارزش افزوده و کیفیت، 4) اولین تصمیم درست و نوآوری، 5) سرعت شکلگیری مشارکت و پیش کنشی (Ren et al, 2000).
زین و همکاران (2005) نشان دادند که پذیرش فناوری اطلاعات اثر مثبتی بر چابکی سازمان دارد. در مدل پذیرش فناوری اطلاعات ارائه شده درتحقیق آنان، فرض شده است که تمایل به استفاده از سیستم یا فناوری اطلاعات جدید از طریق استفاده واقعی از سیستم یا فناوری اطلاعات بر چابکی سازمان اثر میگذارد. تمایل به استفاده از سیستم جدید تابعی از سودمندی و سهولت استفاده ادراک شده است. نتایج تحقیق ثابت کرد که سودمندی و سهولت استفاده ادراک شده، چابکی سازمان را از طریق استفاده واقعی از فناوری اطلاعات و تمایل به استفاده از فناوری تحت تاثیر قرار میدهند. تحقیق نشان داد که از میان شش متغیر بیرونی (مشارکت استفاده کننده، ویژگیهای شغل و سیستم، تجربه استفاده کننده، حمایت مدیریت عالی، و ویژگیهای جمعیتشناختی) فقط دو متغیر ویژگیهای شغل و سیستم تاثیر مهمی بر چابکی سازمان داشتهاند (Zain et al, 2005).
شریفی و ژانگ (1999) در تحقیق خود تحت عنوان "روشی برای دستیابی به چابکی در سازمانهای تولیدی" یک مدل مفهومی را برای چابکی ارائه دادهاند. این مدل سه بخش عمده را شامل میشود: بخش اول، پیرامون محرکهای چابکی است که شرکت را وادار می کنند تا به دنبال جایگاه جدیدی جهت جریان و تداوم کسب و کارش باشد و بتواند مزیت رقابتی کسب کند. این عوامل شرکت را بر آن میدارند تا استراتژی را بازبینی نموده و مجدداً بازسازی کنند. بخش دوم راجع به قابلیتهای چابکی است که واکنش به تحولات محیطی، شایستگی، انعطاف پذیری و سرعت را شامل میگردد. بخش سوم این مدل نیز، تامین کنندگان چابکی است که روشها، کارکردها، ساختار، فناوری، کارکنان و نوآوری را در بر میگیرد (1999 ، Zhang& Sharifi).
در پژوهشی دیگر، که با عنوان "نوآوری در سال 2003، تجارب و اولویت های مدیران اروپایی" به درخواست کمیسیون جامعه اروپا در 15 کشور عضو اتحادیه اروپا انجام شده، موانع نوآوری در بنگاه های کوچک و متوسط این کشورها چنین در نظر گرفته شده است: 1- مواجه نبودن با مشتریان یا بازارهای طالب نوآوری؛ 2- عدم دسترسی به فناوری های جدید؛ 3- عدم دسترسی به منابع مالی مورد نیاز؛ 4- عدم دسترسی به منابع انسانی و نیروی متخصص مورد نیاز؛ 5- عدم دسترسی به خدمات مشاوره ای در زمینه های مورد نیاز؛ 6- عدم وجود حفاظت کافی از دانش فنی شرکت؛ 7- عدم وجود شبکه سازی با شرکت ها و دانشگاه ها (سازمان گالوپ، 2003).
کانتر در یک برسی تحت عنوان "تغیر عمده در نوآوری فرایند تولید اتحادیه های ایالت متحده آمریکا" در سال 2007 به این نتیجه رسید که برای نجات شرکت های بزرگ در ایالات متحده از بحران اقتصادی و افزایش استخدام نیروی کار باید تغییرات عمده ای در نوآوری سازمانی این شرکت ها صورت گیرد و این مهم ابتدا از طریق ساختار سازمان و سپس از طریق فرهنگ سازمانی امکان پذیر است. کانتر عنوان می کند که اقتصاد امریکا بدون دگرگونی ساختاری در آن شکلی نازیبا و زشت برای جامعه و محیط زیست به دنبال خواهد داشت .بنابراین یک نوآوری امروزی برای نجات اقتصاد بیمار، جامعه و محیط زیست لازم و ضروری است (Kanter, 2007).
سن کارسیل و الیزابت مک میلان (2008) در تحقیقی با عنوان "نوآوری در سازمان هایی با سیستم های پیچیده" بر ارزش والای نوآوری در توسعه و پیشرفت تاکید کرده اند. طبق نتایج آنان ادبیات نوآوری به معنای استراتژیکی آن از سال 1991 به این طرف فرق کرده است و اگر بخواهیم در یک اصطلاح کوتاه آن را توصیف کنیم آن؛ یک فعالیت سازمانی منوط به فرهنگ سازمانی است. کارسیل و مک میلان با انجام پیمایشی میان چند شرکت صنعتی بزرگ فرهنگ پذیرای خلاقیت در سازمان را مهمترین عامل نوآوری و خلاقیت در سازمان می دانند (Carlisle, McMillan, 2008).

تذکر: منابع مربوط به کل منابع مورد استفاده در پایان نامه می باشند. ممکن است منابع زیر بیشتر از منابع مورد استفاده در متن باشد
منابع فارسی
1- آذر، عادل، مومنی، منصور (1387)، "آمار و کاربرد آن در مدبربت"، جلد دوم، چاپ یازدهم، انتشارات سمت، تهران.
2- آقا داوود، رسول، حاتمی، محمود، حکیمی نیا، بهزاد (1390)، "بررسی عوامل موثر بر نوآوری سازمانی در میان مدیران"، فصلنامه تخصصی علوم اجتماعی دانشگاه آزاد اسلامی- واحد شوشتر، سال چهارم، شماره 11، ص 127-170
3- الوانی، سید مهدی (1386)، "مدیریت عمومی"، تهران، نشر نی.
4- اوپنهام . ا. ان (1369)، "طرح پرسشنامه و سنجش نگرشها"، ترجمه مرضیه کریم نیا، انتشارات آستان قدس رضوی، مشهد.
5- ایران نژاد پاریزی، مهدی (1382)، "روشهای تحقیق در علوم اجتماعی مدیریت، اقتصاد،حسابداری و سایر رشته های ذیربط"، چاپ دوم، نشر مدیران، تهران.
6- بابایی ، ابوالفضل (1386)، "بررسی موفقیت محصول سمند در شرکت ایران خودرو"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده علوم اداری.
7- بست، جان (1384)، "روشهای تحقیق در علوم تربیتی و رفتاری"، ترجمه حسن پاشا شریفی و نرگس طالقانی، تهران، نشر رشد.
8- جعفرنژاد، احمد، شهایی، بهنام، (1386)، "مقدمه ای بر چابکی سازمان و تولید چابک"، چاپ اول، موسسه مهربان نشر، تهران.
9- جعفر نژاد، احمد، زارعی، علی اصغر (1384)، "بررسی نقش عوامل درون سازمانی در تبیین مدلی برای تبدیل سازمانهای فعلی به سازمانهای چابک در صنایع الکترونیک و مخابرات کشور"، فصلنامه فرهنگ مدیریت، سال سوم، شماره دهم، ص86-67.
10- جهانگرد ، نجمه (1388)، "ارائه چارچوب اندازه گیری نوآوری تکنولوژیکی در سطح شرکتها"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تربیت مدرس، دانشکده فنی مهندسی.
11- خ‍اک‍ی ، غ‍لام‍رض‍ا (1386)، "روش ت‍ح‍ق‍ی‍ق ب‍ا روی‍ک‍ردی ب‍ه پ‍ای‍ان ن‍ام‍ه ن‍وی‍س‍ی"، چاپ چهارم، نشر ب‍ازت‍اب ، ت‍ه‍ران . ‏‫
12- خوش سیما، غلامرضا (1381)، "ارائه مدلی جهت اندازهگیری چابکی در سازمانهای تولیدی با استفاده از منطق فازی در صنعت الکترونیک ایران"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، دانشکده مدیریت.
13- دلاور، علی (1385)، "احتمالات و آمار کاربردی در روان شناسی و علوم تربیتی"، تهران، نشر رشد.
14- رضوانی، حمید رضا، گرایلی نژاد، رزا (1390)، "ارائه الگویی برای گونه شناسی انواع نوآوری سازمانی، فصلنامه تخصصی پارک ها و مراکز رشد، سال هفتم، شماره 28، ص 26-21.
15- زنجانی، محمد (1388)، "رابطه توانا سازها و چابکی در شرکتهای تامین کننده قطعات ایران خودرو"، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
16- زنجیر چی، محمود (1387)، "مدلی برای چابکی سازمان در صنعت الکترونیک ایران"، پایان نامه دکتری، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری.
17- سارو خانی، باقر (1375)، "روشهای تحقیق در علوم اجتماعی"، نشر دیدار، تهران.
18- سرمدی، زهره، بازرگان، عباس، حجازی، الهه (1385)، "روش های تحقیق در علوم رفتاری"، انتشارات آگاه، تهران.
19- سیلاوی، عیسی (1389)، "بررسی ارتباط بین گرایش به دولت الکترونیکی با چابکی سازمان در شرکت گاز استان تهران"، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مدیریت دولتی، دانشگاه شاهد تهران، دانشکده علوم انسانی.
20- شریف زاده، فتاح و قلی پور، رحمت اله (1382)، "حکمرانی خوب و نقش دولت"، مجله فرهنگ مدیریت، سال اول، شماره چهارم، ص 109-93.
21- شهبازی، صادق، طهماسبی پور، امین (1391)، "بررسی نقش خلاقیت و نوآوری در توسعه محصولات جدید"، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت نوآوری و تولید ملی، قم.
22- شهایی، بهنام، رجبزاده، علی (1385)، "قابلیتها و ابعاد ارزیابی چابکی و چالاکی سازمانهای دولتی با رویکرد فناوری اطلاعات"، نخستین همایش ملی مدیریت صنعتی، دانشگاه شاهد، تهران.
23- صادقی، زینب، محتشمی، رضا (1390) "ارتباط عملیات استراتژیک منابع انسانی و نوآوری سازمانی در یکی از مراکز نظامی"، مجله طب نظامی، سال 13، شماره 2، ص 97-102.
24- عصری، گلناز، نجومی، سید علی، فلاحی خشکناب، مسعود (1391)، "جایگاه مراکز رشد در نظام ملی نوآوری و نقش آنها در تجاری سازی"، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، قم.
25- فتحیان، مهدی، گلچین پور، مونا، خسرو شاهی، سرور (1385)، "راهکارهای چابکی در سازمانهای تولیدی"، مجله تدبیر، شماره 175، ص 31-25.
26- فتحیان، مهدی، گلچینپور، مونا، خسروشاهی، سرور (1384)، "نقش فناوری اطلاعات در چابکی بنگاههای کوچک و متوسط ایران"، سومین کنفرانس بینالمللی مدیریت، تهران.
27- فکوری، محمد، انصاری، علی (1388)، "مطالعه عوامل بازدارنده و انگیزشی برای نوآوری در بنگاه های کوچک منتخب ایران"، مجله مدیریت و تجارت، سال 12، ص 43-27.
28- کشتکاران، علی، محبتی، فاطمه، هدایتی، پوریا، روشن فرد، آمنه (1388)، "رابطه سبک تفکر با نوآوری سازمانی مدیران ارشد و میانی بیمارستان های آموزشی شیراز"، مجله دانشکده بهداشت و انستیتو تحقیقات بهداشتی، دوره 7، شماره 4، ص 33-40.
29- محمدنژاد، سارا (1391)، "بررسی رابطه بین مدیریت دانش و نوآوری سازمانی"، پایان نامه کارشناسی ارشد مدیریت دولتی، دانشگاه آزاد واحد شوشتر.
30- نادری، عزت ا… و سف ذاتی، مریم (1376)، "روشهای تحقیق و چگونگی ارزشیابی آن در علوم تنسانی با تاکید بر علوم رفتاری"، چاپ اول، انتشارات بدر، تهران.
31- نصر اصفهانی، علی، بهارستان، امید، اکبری، پیمان (1391)، "بررسی تاثیر مدیریت کیفیت جامع و یادگیری سازمانی بر عملکرد نوآورانه شرکت"، اولین کنفرانس بین المللی مدیریت، نوآوری و تولید ملی، قم.
منابع انگلیسی
32- A.T.Kearny, "Improving Performance in the Public Sector", Available at: http://www.atkearney.com.
33- Atkinson, Simon & James, Moffat, (2005). "The Agile Organization ", CCPR Publication, New York.
34- Carlisle, Ysanne & McMillan, Elizabeth (2008) "Innovation in organizations from a complex adaptive systems perspective", 8 (1), Publisher: Institute for the Study of Coherence & Emergence، Pages: 2-9
35- Gallagher, P. Kevin & James, L. Worrell, (2008). "Organizing IT to Promote Agility" , Info Techno Manage, 9, pp. 71-88.
36- Gallup Organization (2003). Inn barometer, Flash EB No.144, European Commission;
37- Goth, S. C., Ryan, P. J. (2002). "Learning capability, organizational factors and firm performance", third European conference on organizational knowledge, learning and capabilities, Athens, Greece, April 5-6, pp. 3-11.
38- Herrmann, A., T. Tomczak and R. Befurt (2006). "Determinants of radical product innovations", European Journal of Innovation Management, 9(1), pp. 20-43.
39- Kanter, Rosabeth Moss (2007) "The Change Masters: Innovations for Productivity in the American Corporation", Historical Research Reference in Entrepreneurship, University of Illinois.
40- Lee, Jong ha; Bin, Woo; Kim, Sung; Joo, Park, Kwm, (1999). "Knowledge-based Workflow Model for Agile Organization", Journal of Intelligent Information Systems, 14, pp. 261-278.
41- Macpherson, M. (2001). "Performance Excellence Principles", available at: Www. Baldrigeplus. com.
42- Ree, J.O & Johansson, J. (2007). "A strategic approach to develop agile manufacturing, the 21st century competitive strategy", Elsevier Science, pp. 53-72.
43- Ren, J; Yusuf, Y. Y; Burns, N. D. (2000). "A Prototype of Measurement System for Agile Enterprise", International Conference on Quality, Reliability, and Maintenance. Oxford, UK, pp. 247-252.
44- Sharifi, H, Zhang, Z. (1999). "A methodology for achieving agility in manufacturing organizations", international journal of production economics, 62, pp. 7-22.
45- Ussahawanitchakit, P. (2008). "Impacts of organizational learning on innovation orientation and firm efficiency: an empirical assessment of accounting firms in Thailand", International Journal of Business, 47(2), pp. 319-339
46- Van Hoek, Remko, (2001) "measuring agile capabilities in the supply Chain", journal of operations and production management, 21 (2), pp. 126-147.
47- Yusuf. Y. Y & Adeleye. E. O. (2002). "A Competitive Study of Lean and Agile Manufacturing with Related Survey of Current Practices in the UK", International Journal of Production Research, 4, pp. 4545-4562.
48- Yusuf, Y. Y., Sarhadi, M. S. & Gunasekaran, A. (1999). "Agile manufacturing: the drivers, concepts & attributes", International Journal of Production Economics, 62(1-2), pp. 23-32.
49- Walker, R.M. (2007). "An Empirical Evaluation of Innovation Types and Organizational and Environmental Characteristics: Towards a Configuration Framework", Journal of Public Administration Research and Theory, 18, pp. 591-615.
50- Zain, M; Rose, R. C.; Abdullah, I, Masrom (2005). "The Relationship Between IT Acceptance and Organizational Agility in Malaysia", Journal of Information and Management, 42 (6), pp. 829-839.

1-Iacocca Institute
2-Capabilities
3-Responsiveness
4-Competency
5-Flexibility
Speed or Quickness-6
7-Core Competency Management
Virtual Organization-8
Stracture Reconfiguration-9
10-Knowledge Based Organization
11-Agile Government
—————

————————————————————

—————

————————————————————

فصل دوم مبانی نظری و پیشینه تحقیق

27