مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری

مبانی نظری و پیشینه تحقیق کیفیت زندگی کاری
استفاده مطلوب از منابع انسانی متکی به اقداماتی است که برای حفظ و صیانت جسم و روان کارکنان سازمان به عمل میآید. این اقدامات که شامل امکانات رفاهی و خدمات درمانی، طرحهای تشویقی، تناسب شغلی، امنیت شغلی، طراحی شغلی (غنیسازی و توسعه شغل)، اهمیت به نقش و جایگاه فرد در سازمان، فراهم نمودن زمینه رشد و پیشرفت کارکنان، آموزش آنان و مواردی از این قبیل میباشد، مجموعا تحت عنوان کیفیت زندگی کاری در نظر گرفته میشود (کاسیو1، 1998).
1-1-1- تعریف ولش2
ولش کیفیت زندگی کاری را فرایندی میداند که به وسیله آن اعضای سازمان، از راه مجاری ارتباطی باز و متناسبی که برای این مقصود ایجاد شده است، در تصمیماتی که بر شغلهایشان به خصوص بر محیط کارشان بطور کلی اثر میگذارد به نوعی دخالت مییابند و در نتیجه مشارکت، خشنودی آنها از کار افزایش یافته و فشار عصبی ناشی از کار برایشان کاهش مییابد"(شیمون و دولان، ترجمه طوسی 1380).
1-1-2- دیدگاه وک چیو3
وک چیو (1991) در مورد کیفیت زندگی کاری میگوید "زندگی کاری یک مجموعه از تکنیکهای معین نیست، بلکه بیشتر به عنوان روشی است که در جستجوی بهبود شرایط کلی محیط کار در کل سازمان و یا در واحدهای فرعی آن میباشد".
نادلر و لالر4 (1994) کیفیت زندگی کاری را چنین تعریف میکنند:
شیوه ای برای تفکر در مورد افراد، کار و سازمان که عناصر مشخص آن عبارتند از: 1-توجه به تاثیر کار بر افراد و همینطور بر کارایی سازمان 2-فکر مشارکت در حل مشکلات و تصمیمگیری در سازمان. کیفیت زندگی کاری به تغییردادن شغل محدود نمیشود، بلکه شامل انسانی کردن محیط کار برای حفظ شان و عزت نفس است".
به عنوان اولین تعریف که در طی 1972-1959 رواج پیدا کرد، کیفیت زندگی کاری به عنوان یک متغیر بود. در مباحث و مطالعات اولیه اکثر کسانی که در این زمینه کار میکردند، کیفیت زندگی کاری را به عنوان واکنش فردی در برابر کار یا پیامدهای فردی تجربه کاری مورد ملاحظه قرار دادند. لذا بحث از کیفیت زندگی کاری یک فرد یا نحوه بهبود کیفیت زندگی کاری برای یک فرد بود. همچنین در آن زمان کیفیت زندگی کاریها باید بر مبنای کیفیت زندگی کاری که برای کارکنان خود ایجاد میکند، مورد ارزیابی قرار گیرند، تاکید مینمود. طی سالهای 1967 تا 1974 تعدادی پروژه با هدف فراهم کردن زمینه تشریک مساعی در بین نیروی کار و مدیریت به منظور بهبود کیفیت زندگی کاری ایجاد شد. به خاطر انجام این پروژهها و متعاقب آن، واژه کیفیت زندگی کاری با رهیافت خاصی مترادف شد. لذا یک تعریف دومی از کیفیت زندگی کاری که آن را به عنوان یک رهیافت مورد ملاحظه قرار میداد، پدیدار گشت. تاکید در این تعریف همانند تعریف قبلی بر روی نتایج فردی بود اما در عین حال تمایل بر آن بود که به کیفین زندگی کاری به عنوان رهیافتی نگاه شود که به معنای پروژههای همکاری مشترک بین نیروی کار. مدیریت میباشد، به ویژه پروژههایی که هدف آنها هم بهبود نتایج فرد و هم بهبود نتایج حاصل برای سازمان بود. در طی همین دوره تعاریف دیگری پدیدار گشت که از پارهای مطالعات بر روی سازمانهای غیراتحادیهای ناشی میشد که نوآوریهای متفاوتی را مورداستفاده قرار میدادند. در این دوره کیفیت زندگی را به عنوان روشها موردملاحظه قرار دادند. کسانی که این تعریف را بهکار بستند کیفیت زندگی کاری را به عنوان مجموعه ای از روشها، رهیافتها یا فنآوریها برای ارتقاء محیط کاری و بهرهورتر کردن و رضایتبخشتر کردن آن میدانستند. در حقیقت کیفیت زندگی کاری به عنوان مفهومی که مترادف با مفاهیمی نظیر گروههای کاری خودگردان5 و غنیسازی شغلی6 بود، مورد ملاحظه قرار گرفت. اواخر دهه 1970 دورهای بود که طی آن فعالیتهای کیفیت زندگی کاری رو به کاهش نهاد. در طی این دوره بسیاری از افراد تصمیم گرفتند تا جمیع علایق را شناسایی کنند که از استمرار فعالیتهای کیفیت زندگی کاری حمایت به عمل آورد. در ورای این فعالیتها تعریف چهارم رواج پیدا کرد، تعریفی که کیفیت زندگی کاری را به عنواد یک جنبش7 موردمطالعه و ملاحظه قرار میداد. پیدایش این مفهوم باعث ایجاد نوعی تفکیک بین کسانی که عنوان کیفیت زندگی کاری را استفاده مینمودند و کسانی که عناوین دیگری را در توصیف سلامت و اثربخشی سازمان به کار میبرد، انجام گردید. توسعه تعریف کیفیت زندگی کاری این مفهوم را تا جایی گسترش دادهاست که مدیران در این مورد که کیفیت زندگی کاری چیست، دچار ابهام و سردرگمی میشوند. به لحاظ انتظاراتی که به واسطه تعریف کیفیت زندگی کاری آن را معادل هرچیز میداند به وجود آمده، یک تعریف ششمی در آینده نیز ممکن است به وجود آید که کیفیت زندگی کاری را معادل هیچ چیز نمیداند؛ بنابراین کیفیت یک موضوع ادراکی است و نقطه نظرات متفاوتی در مورد ابعاد مهم زندگی کاری ابراز شده است. برخی از این نظریات با محتوای شغل سروکار دارد و دیگر نظریات بر شرایط کاری و حقوق تاکید میکنند و برخی بر این باورند که فرصتهای تحرک شغلی حائزاهمیت است (نادلر و لالر، 1994). در یک تعریف کلی میتوان گفت، کیفیت زندگی کاری به معنی تصور ذهنی و درک و برداشت کارکنان یک سازمان از مطلوبیت فیزیکی و روانی محیط کار خود است (میرسپاسی، 1371). کیفیت زندگی کاری شامل مفاهیمی است که میتوان آن را در شکل زیر خلاصه کرد.

شکل 2-4 اجزای کیفیت زندگی کاری

منبع: (زیلاگی و والاس8، 1987).

1-1-3- تعاریف فارکوهر9
فارکوهر(به نقل از قاسمزاده، 1384) اقدام به طبقه بندی تعاریف کیفیت زندگی کرده است. او تعاریف را به دو حرفهای و غیرحرفهای تقسیم کرده است.
الف- تعاریف حرفهای
"کیفیت زندگی" عبارت است از میزان رضایت یا نارضایتی که افراد در قبال جنبههای گوناگون زندگی خود احساس میکنند. به نظر مکال10(1975) (به نقل از قاسمزاده، 1384) کیفیت زندگی عبارت است از تامین و تدارک شرایط لازم برای احساس سعادت و رضایت. این دسته از تعاریف بر ماهیت چندبعدی مفهوم کیفیت زندگی تاکید داشته و ابعاد مختلف کیفیت زندگی را از یکدیگر مجزا میکنند.
ب- تعاریف غیرحرفهای
تعاریف غیرحرفهای، تعاریفی است که خود مردم از کیفیت زندگی ارائه میدهند. در سالهای اخیر محققین به این تعاریف توجه و گرایش بیشتری نشان دادهاند. البته این دسته از تعاریف بسیار متعدد و متنوع است. باند و کرنر (2004) (به نقل از قاسمزاده، 1384) برای سنجش کیفیت زندگی کهنسالان به ارائه یک الگوی هشت بعدی به این شرح پرداختند: 1-رضایت ذهنی 2-محیط فیزیکی 3-محیط اجتماعی 4-عوامل فرهنگی 5-سلامت جسمانی 6-عوامل شخصیتی 7-عوامل اقتصادی 8-استقلال شخصی.
1-2- ضرورت و اهداف کیفیت زندگی کاری
یکی از دغدغههای مهم هر سازمان کیفیت زندگی کاری کارکنان آن است. برنامههای کیفیت زندگی کاری ممکن است یکی از تعیینکنندههای اصولی در منابع انسانی سازمانهای امروزی گردد (ابطحی و کاظمی، 1380). تحقیقات به عمل آمده، نشان داد که سرپرستان میتوانند با استقرار فرایند کیفیت زندگی کاری موجب کاهش شکایت، غیبت از کار، حوادث شغلی و جابجایی کارکنان خود شوند (هاولویچ11، نقل از غفار زاده، 1380). برنامههای کیفیت زندگی کاری دو هدف اساسی را دنبال میکند که هرکدام نقش مقدمه و یا تقویتکننده را برای دیگری ایفا میکند. لاو12 (2000) در این باره میگوید: اهداف اصلی برنامه کیفیت زندگی کاری عبارت است از: 1-ارتقای شرایط کاری 2-کارامدی بیشتر سازمانی. در ارتباط با اجرای برنامههای کیفیت زندگی کاری به اهمیت، توجه به کارکنان سازمان به عنوان بزرگترین دارایی سازمان اشاره میکند و معتقد است اندیشههای تازه و دگرگونیهای ریشهای که در قلمرو مدیریت منابع انسانی در دو دهه اخیر پدید آمده، بی آنکه با مقاومتی روبه رو شود، به آرامی و به آسانی پذیرفته شده است (لاو، 2000، نقل از غفار زاده، 1380). از طرفی کیفیت زندگی کاری اغلب به یک نوع برنامه تغییر سازمانی اشاره دارد که در این رابطه ممکن است به عنوان روش مدیریت منابع انسانی، در جهت بهبود میزان کارایی سازمان درنظر گرفته شود (ابطحی و کاظمی، 1380). اهداف برنامه کیفیت زندگی کاری در عمل خیلی قابل تفکیک نبوده و بیانگر همسویی اهداف فردی و سازمانی است (بلچر، 1379، ترجمه مدیریت بهره وری بنیاد جانبازان، نقل از قاسمزاده، 1384) هوین یارد، رودرس، بورتس و پرایس، 2000، نقل از غفار زاده، 1380)، معتقدند کیفیت زندگی کاری باعث کاهش هزینههای فردی مانند (کنارهگیری از کار، کاهش رضایت شغلی و فرسودگی شغلی) و کاهش هزینههای سازمانی مانند (جابجایی، کیفیت ضعیف خدماتی که کارکنان ارائه میکنند و بهرهوری ضعیف) میشود.
1-3- الگوهای کیفیت زندگی کاری:
1-3-1- الگوی توماس13
توماس (1990) کیفیت زندگی کاری را در چهار مشخصه زیر خلاصه میکند:
1- امنیت و ایمنی شاغل
2- مساوات و عادلانه بودن حقوق و مزایا
3- زمینه پرورش و وجود فرصت پرورش مهارت و یادگیری مستمر
4- دموکراسی و مشارکت داشتن در تصمیمگیری
شاخص دیگری که کیفیت بالای محیط کار تلقی شده است عبارت است از محیطی که:
1- کارکنان در تصمیمگیری دخالت داشته باشند
2- کارکنان در حل مشکلات سهیم باشند
3- کارکنان در اطلاعات سهیم باشند
4- کارکنان دارای روحیه کار دسته جمعی و همکاری باشند
5- کارها معنیدار و با چالش همراه باشند
6- کارکنان از امنیت کافی برخوردار باشند (توماس، 1990) (به نقل از میرسپاسی، 1371).

1-3-2- الگوی والتون14
یکی از قدیمی ترین الگوهای کیفیت زندگی کاری از والتون است. طبق این الگو کیفیت زندگی کاری بالا برای جذب و حفظ کارکنان ضروری است (به نقل از سراجی و درگاهی، 2006) به نظر والتون کیفیت زندگی کاری از هشت معیار برخوردار است:
1- پرداخت کافی و منصفانه: نیروی محرکه اصلی افراد برای استخدام برخورداری از حقوق و دستمزد برای تامین زندگی است. علیرغم این که هیچ استاندارد ذهنی یا عینی برای قضاوت در مورد کفایت حقوق و دستمزد وجود ندارد با این حال در تعیین نقش حقوق و مزایا در کیفیت زندگی کاری در عامل موثر است:
الف) درآمدکافی که هزینه یک زندگی قابل قبول را تامین نماید.
ب) حقوق ومنصفانه یعنی درآمدی که فرد دریافت مینماید با دریافتیهای شاغلین دیگر تناسب داشته باشد.
2- محیط کاری سالم: محیط کاری مناسب ایجاد شرایطی است که خطر بیماری و یا حوادث ناشی از کار را به حداقل برساند.
3-ایجاد فرصتهای مناسب برای رشد و شکوفایی استعدادها و قابلیتهای انسانی
4-وجود فرصتهای مناسب برای پیشرفت در مسیر شغلی
5-همبستگی اجتماعی در سازمان محل کار
6-آزادی در محیط کار، این مولفه به حق داشتن اختلاف عقیده، حق آزادی بیان و حاکم بودن قانون به جای حاکم بودن فرد اشاره دارد.
7-وجود تعادل بین کار و زندگی
8-نقش اجتماعی زندگی کاری: نقشهای اجتماعی سودمند و یا اثرات زیانبار اجتماعی سازمان کاری، به طور فزایندهای برای کارکنان اهمیت یافته است. موضوعاتی از قبیل رعایت هنجارهای اجتماعی، رعایت موازین اخلاقی در معاملات، مراودات و تبلیغات، جلوگیری از آلودگی هوا، توجه به استاندارد محصولات، به حداقل رساندن سروصدای مزاحم و غیره در گرایشهای کارکنان به کار نقش به سزایی دارد (به نقل از فرج وند، 1376).
1-3-3- الگوی کاسیو
کاسیو (به نقل ازقاسمزاده، 1384) نیز برای کیفیت زندگی کاری اجزائی را معرفی کرده است که عبارتند از:
* مشارکت کارکنان
* پیشرفت شغلی کارکنان
* ارتباطات کارکنان
* حقوق و دستمزد کارکنان
* انگیزش به کار در کارکنان
* حل و فصل مشکلات کارکنان
* غرور و افتخار ملی
1-3-4- الگوی هریکو مک بوی15
هریکو مک بوی (به نقل از ابطحی و کاظمی، 1380) نیز چهار جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است:
1-امنیت، 2-برابری، 3-دموکراسی، 4-فردیت.
1-3-5- الگوی مورتون16
مورتون (به نقل از میرسپاسی، 1371) در مطالعهای شش جزء را برای کیفیت زندگی کاری معرفی کرده است.
1-حقوق و مزایا: که بر اساس میزان دقت، توانایی و کوشش افراد تنظیم میشود.
2-جدول زمانی کار: باید جدول زمانی کار به گونهای باشد که به فرد فرصت دهد به کارهای دیگر نیز بپردازد.
3-ماهیت شغل: اگر وظایف روزانه با تواناییها و استعداد فرد هماهنگ باشد، شغل مورد رضایت فرد است.
4-جنبههای فیزیکی شغل: که به ایمنی محیط اشاره دارد.
5-جنبههای نمادی شده داخل و خارج شغل: عوامل داخلی شغلی از جمله امنیت شغلی، امکانات رفاهی، رستوران، خدمات بهداشتی و عوامل خارجی مثل فرصتهای تحصیلی، تبعیضهای نژادی، شرایط بازار کار.
6-عوامل سیاسی، اجتماعی و اقتصادی موثر بر زندگی کاری.
1-4- راههای بهبود کیفیت زندگی کاری
روشهایی برای لذت بخش کردن کار وجو دارد که منجر به بهبود کیفیت زندگی کاری میشود که این روشها عبارتند از: 1-امکان ارتباط پایین به بالا را برای کارکنان فراهم سازید. 2-به جای راهنمایی کردن، تسهیل در کار را وظیفه عمده تلقی کنید. 3-تا آنجا که میتوانید انعطاف پذیر باشید. 4-سعی کنید بخشی از سازمان باشید (بتیل و نیواستروم17، ترجمه هاشمی، 1380، به نقل از رحیمی).
شومر هورن18 (1989) بهتر کردن کیفیت زندگی کاری را مستلزم انجام کارهای زیر میداند:
1- پرداخت منصفانه و کافی برای حسن کار
2- سلامت و امنیت و وضعیت کار
3- ایجاد فرصتهای یادگیری و بهکار بردن مهارتهای تازه
4- ایجاد فرصتهای رشد و ترقی در مسیر حرفهای
5- یکپارچگی اجتماعی در سازمان
6- حمایت از حقوق فردی
7- ایجاد تعادل میان تقاضاهای شغلی و غیرشغلی
8- مباهات به نفس کار در سازمان
از نظر دوبرین19 (1989) بیشترین جنبه کیفیت زندگی کاری در توجه و احترام به کارکنان نهفته است و آن را بیشتر از پرداختهای مادی در رضایت افراد موثر میداند. این صاحب نظر کیفیت زندگی کاری را مبتنی بر ادراک کارکنان میداند، یعنی اگر آنها احساس کنند نیازهایشان در کار برآورده شود راضی خواهند بود. افزایش کیفیت زندگی کاری در بالا بردن کارایی و اثربخشی سازمان و عملکرد آن نقش موثر ایفا میکند.
برخی از برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری به دگرگونیهای اندکی نیاز دارند و برخی دیگر به دگرگونیهای گسترده. البته همه این برنامهها نوعی توجه، علاقمندی و احترام به کارکنان را در بردارند. این گونه برنامهها به این شرح هستند:
1-ارتباط با کارکنان:
بهتر کردن ارتباط میان کارکنان یک روش اثربخش و کارامد برای بهبود کیفیت زندگی کاری شناخته شده است. ارتباط میتواند انتقال اندیشههای کارکنان را در راستای بهتر شدن فراوردهها و دگرگونیهای سازمانی آسان سازد و در عین حال احساس مشارکت کارکنان را در کار افزایش دهد. مدیریت امور کارکنان برای پید آوردن راههای بهبود عملکرد شغلی کارکنان نیاز دارد که درک کارکنان از ویژگیهای سازمانی که شامل نتایج عملکرد شغلی، سیاستهای کلی سازمان، کیفیت طراحی شغل، هدفگذاری، آگاهی از نقش و تعارض آنهاست را به خوبی بسنجد و اندازهگیری کند. افزون بر گردآوری اطلاعات از کارکنان درباره درک آنان و واکنشهایشان به ویژگیهای سازمانی، تعیین و پی بردن به خصوصیات عینی و واقعی سازمان نیز سودمند است.
2-گروههای کاری نیمه مستقل و حلقههای کیفیت
یک گروه انسانی مجموعهای از افراد است که:
1- پیوندهای چشمگیر درونی دارند.
2- خود را به شکل گروه درک میکنند و اعضا را از غیرعضو تمیز میدهند.
3- هویت گروهی آنها از سوی افراد غیرعضو شناخته میشود.
4- اعضای گروه دارای نقشهای متفاوتی در گروه هستند
5- هم به صورت فردی و هم به صورت گروهی عمل میکنند و پیوندهای متقابلی با دیگر گروهها دارند. این تعریف گروههای کاری نیمه مستقل است که وظیفه اساسی آنها با هم کارکردن برای خلق یک فراورده نهایی است. افزون بر آن، این گروه شماری از تصمیمات استخدامی را که تا حدودی مستقل از بخش امور کارکنانی است، اتخاذ مینمایند.
حلقههای کیفیت نیز که مفهوم مدیریتی تازه است، بر اساس این روش نیروی کار پربهاترین منبعی است که سازمان در اختیار دارد، زیرا این نیروی کار اغلب متشکل از شایستهترین افراد برای سافتن و حل مسائل مربوط به کارکردن در آن شرکت هستند. حلقههای کیفیت شامل 7 الی 10 نفر از اشخاصی هستند که از یک منطقه کاری برگزیده میشوند و به طور منظم گرد هم میآیند تا کیفیت و مسائل مربوط به آن را در قلمرو کاری خود شناسایی و تحلیل کنند و برای مشکلات راه چاره بیابند.
با وجود اینکه این برنامهها مفید هستند، اما مشکلات بالقوهای نیز برای سازمان ایجاد میکنند. اول اینکه همکاری مدیریت و کارکنان در طراحی و اجرای برنامه ضروری است. در غیر این صورت ممکن است هریک از طرفین برنامه را فرصتی جهت کسب امتیاز از طرف دیگر بداند. دوم اینکه برنامههای عملی باید تا اجرای کامل دنبال شوند. طرحها ممکن است در میان انبوه مشکلات اداره و محیط کار به فراموشی سپرده شوند.
هریک از اعضای سازمان باید در نظر داشته باشند که از طرحهای تهیه شده به طور کامل پیروی کنند. سومین مشکل، عدم حمایت از مدیریت میانی است که برای اجرای برنامه، تحت فشار مدیریت عالی و کارکنان قرار دارد؛ و در نهایت برنامههای بهبود کیفیت زندگی کاری باید تواما بر بهبود کیفیت زندگی کاری و حفظ کارایی سازمان متمرکز شوند و به طور اساسی هیچ گونه ناسازگاری بین منافع کارکنان و منافع سازمان وجود نداشته باشد (گریفین و مورهد20، ترجمه الوانی و معمارزاده، 1387).
1-5- عوامل موثر در کاهش کیفیت زندگی کاری
برای بسیاری از کارکنان، کیفیت زندگی کاری با آن دسته از شرایط سازمانی همراه است که قادر به تامین تمایلات و خواستههای مهمی نظیر نیاز به مسئولیت، چالش، معناداربودن، خودگردانی، شناخته شدن، کامیابی، انصاف و عدالت، امنیت و اطمینان خاطر نیستند. شرایط سازمانی متداولی که موجب عدم تامین این خواستهها میشود عبارتست از:
1-مشاغلی که اهمیت، تنوع، هویت، استقلال، بازخورد و بار کیفی چندانی ندارند.
2-ارتباط به شدت یک سویه و مشارکت ناچیز در تصمیمگیری
3-نظام پرداختی مبتنی بر عملکردی نیست که به طور عینی اندازهگیری میشود و فرد نیز بر آن کنترل دارد.
4-سرپرستان و شرح وظایف یا خطمشیهای سازمانی که نمیتوانند به فرد منتقل کنند که سازمان چه انتظاری از وی دارد و به چه چیز پاداش میدهد.
5-خطمشی ها و رویههای امور کارکنان که تبعیضآمیزند و اعتبار ناچیزی دارند.
6-موقعیتهای استخدامی که بر پایه آن میتوان افراد را به دلخواه اخراج کرد.
با این اوصاف باید خاطر نشان کرد که وضعیتی که برای یک فرد کیفیت نازل زندگی کاری ایجاد میکند، شاید برای فرد دیگری همین تاثیر را نداشته باشد، زیرا افراد خواستهها و تمایلات متفاوت دارند (شیمون و دولان، ترجمه صایبی و طوسی، 1380).
اگر بخواهیم یکی دیگر از عوامل موثر بر تعهد سازمانی را نام ببریم باید به تحقیقات ماتیو و زاجاک اشاره داشته باشیم.
ماتیو و زاجاک (1990) دریافتند که تعاریف و اندازهگیری های گوناگون از تعهدسازمانی در یک موضوع مشخص اشتراک دارند و آن این است که این مفهوم در رویکردها غالبا حلقه اتصال دهنده یا پیونددهنده فرد به سازمان درنظر گرفته میشود. ماتیو و زاجاک با تجزیه و تحلیل یافتههای بیش از دویست تحقیق در زمینه تعهد سازمانی به ارائه یک الگوی نظری در خصوص سه مقوله زیر پرداختهاند:
1-عوامل پیش نیاز، ضروری و موثر و موجب تعهد سازمانی
2-عوامل همبسته با تعهدسازمانی
3-نتایج، آثار و پیامدهای تعهدسازمانی
عوامل ضروری و موثر برای ایجاد تعهد در پنج دسته تقسیم میشوند که عبارتند از:
1-ویژگیهای شخصی موثر بر تعهدسازمانی: ویژگیهایی مانند سن، جنسیت، تحصیلات، ازدواج، سابقه در سازمان و سمت سازمانی، استنباط از شایستگیهای شخصی، تواناییها، حقوق و دستمزد و سطح شغلی در میزان تعهد فرد به سازمان مطبوعش موثر است.
2-خصوصیات شغلی و تعهدسازمانی: تحقیقات ماتیو و زاجاک (1990)، در این خصوص تایید میکند که مشاغل غنی شده، موجب تعهدسازمانی بیشتر میشود. خصوصیات شغلی به دست آمده از تحقیقات شامل مهارت، استقلال، چالش و دامنه شغلی است. تنوع مهارت با تعهدسازمانی رابطه مثبت بسیار ضعیفی دارد.
3-تاثیر روابط گروهی و رابطه با رهبر بر تعهد: در این باره به مواردی مانند انسجام گروه، وابستگی متقابل وظایف، ملاحظهکاری و ساختدهی مدیران، ارتباط با رهبر و رهبری مشارکتی اشاره شده است.
4-ویژگیهای سازمانی و تعهدسازمانی: در تعدادی از مطالعات، میان اندازه سازمان و تعهدسازمانی همبستگی معنی دار مشاهده شده است، به نظر میرسد در سازمانهای بزرگ که امکانات ترفیع بیشتر است، این امر به تعهدسازمانی میانجامد. همچنین استنباط کارمند از عدم تمرکز با میزان مشارکت واقعی رابطه داشته، با درگیر شدن در سازمان، تعهد بیشتری به سازمان پیدا میکند.
5-وضعیت نقش و تعهد سازمانی: در تحقیقات انجام شده، وضعیت نقش را از طریق تضاد نقش، ابهام نقش و تعداد نقش اندازه گیری کردهاند. با توجه به مطالعات انجامشده وضعیت نقش یکی از مقدمات ایجاد تعهد است (اسماعیلی،1380).
یکی دیگر از متغیرهای مرتبط با تعهدسازمانی، تعارض کار-خانواده است. نماریوپام21 و مانت (2004) نیز معتقدند که بین تعارض کار-خانواده و تعهدسازمانی ارتباط وجود دارد و تعهد سازمانی یک پیشایند کنارهگیری روانی از شغل است. احتمال اینکه کارکنان برخوردار از تعهدسازمانی بالا سازمان را ترک گویند، کمتر است.
پژوهشهای بیشمار نشان داده است که تعارض کار-خانواده برای افراد و سازمانها به یک اندازه اهمیت دارد. این تعارض در سازمانها باعث کاهش بهرهوری، تعهد سازمانی و رضایت شغلی و افزایش تاخیر و کنارهگیری از کار میشود (کوهن و براور22، 2006؛ کونولی23، 2000).
طبق الگوی تعهدسازمانی آلن ومایر (2004) زمانی که نقشهای شغلی در نقشهای خانوادگی ایجاد تداخل میکند (مثلا نگهداری فرزند یا یک فرد سالمند) احتمالا سطح تعهدعاطفی افراد نسبت به سازمان کاهش مییابد. از سوی دیگر ممکن است افراد داری تعهد عاطفی قوی نسبت به سازمان، نقشهای خانوادگی خود را تعارضآمیز درک نکنند. مولفه دوم الگوی آلن ومایر تعهد مستمر است که فرد به دلیل اینکه سرمایهگذاریهای انجامشده در شغل مثل سالهای خدمت یا دانش تخصصی کسب شده، هدر نرود درکار میمانند. افرادی که احساس میکنند امکان تغییر شغل برای آنها زیادتر است از سطوح پایینتری از تعهد برخوردارند. اگر نقشهای خانوادگی در نقشهای شغلی تداخل ایجاد کند، امکان ترک شغل کمتر است؛ اما زمانی که نقشهای شغلی باعث بروز تعارض در نقشهای خانوادگی شود، ممکن است افراد ترک شغل را مدنظر قرار دهند. به ویژه اگر امکان تغییر شغل را بالا ببینند. مولفه هنجاری تعهد سازمانی تحت تاثیر تجارب فرد قبل از ورود به سازمان (تجارب خانوادگی، فرهنگی، اجتماعی) و پس از ورود به آن (اجتماعی شدن سازمان) قرار دارد. تعهد سازمانی منتج از تاثیرات خانوادگی، فرهنگی و سازمانی بر باورهای افراد در مورد آنچه صحیح است، تعهد هنجاری نامیده میشود (آلن ومایر، 2004).
بسته به طرز تلقی فرد که خانواده را مهمتر از کار بداند یا بالعکس، تاثیر تعارض کار-خانواده به تعهدهنجاری متفاوت است. در مورد افرادی که به لحاظ فرهنگی گرایش بیشتری نسبت به خانواده دارند، تعارضات خانواده-کار احتمالا اثر بیشتری دارند. هنگامی که افراد معتقدند کار برتر است تعارضات کار-خانواده تاثیر بیشتری دارند (نماریوپام و مانت، 2004).

1-6- مدلهای تعارض کار-خانواده:
در ادبیات تحقیق، تعارض کار-خانواده به عنوان نوعی ریزش منفی درنظر گرفته میشود که در اثر تبادل نگرشها و رفتارهای بین دو حوزه کار و خانواده ایجاد میگردد و موجب تقاضاهای رقیب و متعارض میگردد (رستگارخالد، 1385).
این تقاضاها میتواند مستقیم باشند، از قبیل نیاز به ایفای همزمان دو نقش (خواسته شدن از شخص برای رسیدگی و مراقبت از فرزند بیمارش در طول زمان کار) یا اینکه غیرمستقیم باشند (مانند نگرانی دربارهی حال فرزند بیمار در حالی که فرد به انجام وظایف شغلی خویش مشغول است). به همین اعتبار در چند دهه اخیر تحقیقاتی درباره علل و پیامدهای تعارض بین کار و خانواده در حوزه پژوهشهای رفتارسازمانی و منابع انسانی انجام شده است که از یک سو سیاستها و خط مشیهایی در زمینه مدیریت این تنشهای نقشی در حوزه منابع انسانی سازمانها فراهم آورده است و از سوی دیگر به ارائه مدلهایی تجربی تبیین پیشایندها، فرایندها، سازوکارها و پیامدهای بروز این نوع تعارش در رابطه متقابل کار-خانواده و به ویژه تاثیر آن بر رضایت زناشویی و رضایت شغلی منتهی شده است (کونولی24، 2000).
انواع مدلهای تعارض کار-خانواده به سه دسته کلی تقسیم شدهاند و در هر گروه نظریاتی ارائه شده است. دستههای کلی دربردارنده مدل های عمومی، مبتنی بر حمایت اجتماعی و مدلهای مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی است (رستگارخالد، 1385).
1-6-1- مدل اول: چهار دسته نظریه مدلهای عمومی
1-6-1-1- نظریه ناسازگاری فشار نقشهای کار-خانواده گرینهاوس و بیوتل
گرینهاوس و بیوتل25 (1985) (به نقل از امیرسالاری، 1386) مدلی برای تبیین تعارض کار-خانواده با تاکید بر منابع آن در قلمرو نقشهای کاری و خانوادگی ارائه کردهاند. این مدل از چند جزء اصلی شامل منابع تعارض در قلمرو کار، منابع تعارض در قلمرو خانواده و انواع اصلی تعارض کار-خانواده تشکیل شده است. منطق اصلی این فرض است که هر ویژگی نقش بتواند بر تعهدزمانی-فشار یا رفتار شخص در نقش تاثیر گذارد، موجب تعارض بین آن نقش و نقش دیگر خواهد شد. این فرض نتیجه ای از قضایای اصلی ذیل است.
قضایای اصلی مدل:
1-قضیه نخست این است که وجود فشارهای همزمان از سوی هردو سوی نقشهای کاری و خانوادگی، وقوع تعارض کار-خانواده را تشدید میکند و چون بروز تعارض کار-خانواده غالبا نتیجه حضور دو نقش متضاد از سوی قلمروهای کاری و خانوادگی است، لذا میبایست اثرات فشارهای کاری و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده به طور مشترک بررسی شود. بدین ترتیب علیرغم تداخل فعالیتهای کاری با فعالیتهای خانوادگی شخص، چنانچه فشار زیادی برای مشارکت وی در فعالیتهای خانوادگی نباشد، احتمالا احساس تعارض کار-خانواده کمتری خواهد کرد. درحالی که به موازات وجود و افزایش فشار ناشی از انتظارات شخص یا انتظارات دیگر فرستندگان نقش فرد، احساس تعهد بیشتری نسبت به فعالیتهای خانوادگی مینماید و فشارهای متضاد و تعارض کار-خانواده به طور برابر شدت میگیرد (گرینهاوس و بیوتل، 1985) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
2-در قضیه دوم گرینهاوس و بیوتل عنوان میکنند که خودپنداره26 شخص از الزامات نقش، منبع مهمی برای فشار درون قلمرو نقش معینی است. انتظارات شخص از دو جنبه اهمیت دارند، نخست از این جهت که انتظارات و ارزش-های یک فرد میتواند به رفتار نقش او شکل دهند. دوم اینکه اختلاف بین انتظارات فرد و انتظارات دیگران در قلمرو نقش معینی میتواند افزایش یابد و احتمالا به تعارض کار-خانواده منجر شود؛ بنابراین خودپنداره شخص شامل باورها، ارزشها، احساسات و ادراکات فرد منبع عمدهای برای فشار محسوب میشوند، به عنوان مثال اشخاصی که مدت زمان زیادتری را به کار میپردازند و خود را در معرض تعارض کار-خانواده قرار میدهند، غالبا کسانی هستند که از خود تقاضاهای بیشتری در کار دارند. 3-در قضیه سوم آنها اظهار میدارند که برجستگی نقش27 بر رابطه بین فشار نقش و تعارض کار-خانواده تاثیر میگذارد فشارهای ناشی از نقش معین را تشدید میکند. بدین ترتیب با برجسته شدن هویت شغلی یا خانوادگی فرد، وی به آن نقش یا هویت تعهد بیشتری مییابد و نسبت به ایفای آن از سطوح بالاتری از انگیزش برخوردار میگردد و نسبت به فشارهای محیطی در آن نقش حساستر شده و موفقیتها و پاداشهای مربوط به آن نقش برای وی بسیار مهم میگردد. در نتیجه تعهدزمانی بیشتری نسبت به آن نقش پیدا میکند، این وضع سبب بروز فشارهایی میشود که میتواند باعث برخورد آن نقش با نقشهای دیگر فرد شود. 4-آنها در قضیه چهارم مطرح میکنند که تعارض کار-خانواده زمانی تشدید میشود که برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش مجازاتهایی وجود داشته باشد، زیرا فقدان مجازات ممکن است فشار برای انجام تقاضاهای نقش را کاهش دهد؛ بنابراین ویژگیهای محیطی ای که احتمال مجازات را برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاهش میدهند، احتمالا تاثیر فشار نقش را نیز بر تعارض مبتنی بر زمان، فشار و رفتار ضعیف میکنند (گرینهاوس و بیوتل، 1985) (به نقل از امیرسالاری، 1386).
گرین هاوس و بیوتل در این قضیه به تاثیر عامل جنسیت28 بر رابطه مجازات-تعارض میپردازند. به نظر آنان مردان به طور سنتی مجازات شدیدتری برای عدم تبعیت از تقاضاهای نقش کاری در مقایسه با تقاضاهای نقش خانوادگی تجربه میکنند و زنان برعکس؛ زیرا مجازاتهای نقش کاری بسیار صریح و واضح هستند، اما مجازاتهای خانوادگی، آشکار و فوری نیستند. در صورت عدم تبعیت از نقش، منبع مجازات فقط برای فرستندگان نقش مهم نمیباشند، بلکه انتظارات و ادراکات فرد از الزامات نقش میتواند منبعی برای مجازات باشد. انتظار میرود به فرض ثابت بودن سایر شرایط، اشخاصی که در معرض مجازاتهای شدیدتر در هر دو نقش کاری و خانوادگی هستند، برای گرفتار آمدن به تعارض کار-خانواده مستعدتر هستند.
5-قضیه پنجم ناظر بر این موضوع است که جهت ارزیابی تعارض کار-خانواده پس از پاسخ فرد به موقعیت تعارض آمیز ادراک میگردد. به اعتقاد این محققان علیرغم دیدگاه آنان تعریف تعارض کار-خانواده وجود فشار نقشهای ناسازگار متقابل را مشخص میکند و تداخل بین دو نقش را مدنظر ندارد، اما هم در نظریه و هم در روش چنین فرض شده است که کار با خانواده تداخل پیدا میکند، حال آنکه تعیین جهت تداخل نقش، زمانی میسر است که فرد به موقعیت تعارضآمیز پاسخ دهد. در این حالت زمانی که فرد به فشارهای همزمان نقشها از طریق اختصاص زمان بیشتر به کار در برابر خانواده پاسخ میدهد، احتمالا چنین ادراک میکند که کار با وظایف خانوادگی وی تداخل دارد. دراینجا گرینهاوس و بیوتل با استناد به تحقیق هال29 (1972) بیان کرده است مردان در ایفای نقشهای متعدد ابتدا کار و سپس خانواده را اهمیت می-دهند، در حالی که زنان اغلب براساس انتظارات ساختاری با تقاضاهای همزمان کار و خانواده مواجه میشوند. آنان نتیجه میگیرند که زنان در مقایسه با مردان سطوح بالاتری از تعارض کار-خانواده را تجربه میکنند، آنها همچنین با استناد به وجود تفاوتهای جنسیتی در نوع مجازات افراد در صورت عدم ایفای نقش به این نتیجه میرسند که احتمالا جهت تداخل نقش بر حسب جنسیت برای زنان و مردان متفاوت است. بدین ترتیب که زنان تعارض را از خانواده به کار و مردان تعارض را از کار به خانواده تجربه میکنند.
6-در قضیه ششم، مدل تعارض کار-خانواده با مرحله معینی از زندگی شخص پیوند میخورد. در این قضیه گرینهاوس و بیوتل از یک سو با استناد به تحقیق بایلن30 (1970) اظهار میکنند که تعارض کار-خانواده در مراحل اولیه زندگی شغلی شخص شدیدتر است. فرد در سالهای اولیع اشتغال از هر قلمرو نقشهای کاری و خانوادگی فشارهای قویتری میپذیرد. در واقع یکی از وظایف اصلی فرد شاغل برای اجتماعی شدن در شغل خویش، مواجهه با این فشارهای شغلی و خانوادگی است. از سوی دیگر این احتمال نیز وجود دارد که تعارض کار-خانواده در طول مرحله میانه زندگی شخص شدیدتر باشد، زیرا در مرحله میانی زندگی شغلی (در سن 42-35 سالگی) این احتمال وجود دارد که افراد دوباره به سوی زندگی خانوادگی روی آورند و توجه بیش از حد به کار را مورد تردید قرار دهند.
7-در قضیه هفتم، گرینهاوس و بیوتل بین حمایت از دیگران با تعارض کار-خانواده ارتباط برقرار میکنند. این قضیه ناظر به حمایت اجتماعی است که به دوشکل با تعارض کار-خانواده مربوط میشود: نخست از این طریق که اعضای یک مجموعه نقشی را از راه فراهم کردن تقاضاهای زمانی کمتر، فشار کمتر یا انتظارات منعطفتر نسبت به فرستنده نقش مستقیما فشارهای نقش معین را کاهش میدهند، دوم حمایت اجتماعی ممکن است رابطه بین تعارض کار-خانواده و پیامدهای منفی آن بر سلامت روانی و اجتماعی فرد را از طریق تاثیر ابعاد ویژه حمایت (عاطفی، ابزاری و اطلاعاتی) بر تعارض تعدیل کنند. (گرینهاوس و بیوتل، 1985) (به نقل از امیرسالاری، 1386).
گرینهاوس و بیوتل در مدل خود سه نوع تعارض عمده شامل مبتنی بر زمان31، تعارض مبتنی بر فشار32 و تعارض مبتنی بر رفتار33 را تشخیص میدهند (آیکان34، 2005).
الف) تعارض مبتنی بر زمان
این تعارض، پیامد رقابتهای چندگانه برای تصاحب زمان در اختیار فرد است. حال آنکه نماتوان مدت زمان انجام فعالیت در یک نقش را برای فعالیتهای مربوط به نقش دیگر اختصاص داد. تعارض مبتنی بر زمان دو شکل عمده دارد:
1-فشارهای زمانی پیوسته با یک نقش ممکن است پیروی از انتظارات ناشی از نقش دیگر را به لحاظ فیزیکی ناممکن سازد.
2-ممکن است وقتی شخص میخواهد به طور فیزیکی تقاضاهای یک نقش را برآورده کند، درگیر اشتغال ذهنی با نقش دیگر شود.
منابع تعارض مبتنی بر زمان در نقش شغلی شامل تعداد ساعات کار در هفته، میزان اضافهکاری، نوبت کاری، انعطاف پذیری برنامه زمان بندی کار، کنترل شخص بر برنامه زمان بندی کار و تمایل حاد و شدید فرد شاغل نسبت به انجام کار در ساعات طولانی است. این عوامل از طریق گسترش تعهد زمانی فرد به ایفای نقش کاری خود بر تعارض کار-خانواده تاثیر مثبت میگذارند. منابع این نوع تعارض در نقش خانوادگی که احتمال بروز تعارض کار-خانواده را میافزاید شامل: ازدواج، نقش والدینی و مسئولیت تربیت فرزند، وجود فرزندان جوان، بعد خانواده و تعداد ساعات کار هفتگی همسر است. زنانی که شوهران آنها تا حد زیادی درگیرند و زمان کمتری برای نقش خانوادگی اختصاص میدهند بیشتر دچار تقاضاهای سنگین در خانواده میشوند، همین موضوع به صورت دیگر برای مردان صادق است. شوهران زنان مدیر یا متخصص در مقایسه با شوهران زنان غیرمتخصص و مدیر، تعارض کار-خانواده شدیدتری را تجربه میکنند. اشتغال زنان در مشاغل تخصصی یا مدیریتی که لازمه آن کار در ساعات طولانی و اشتغال ذهنی نسبت به وظایف شغلی است، فشارهای شدیدتری را به شوهر آنها برای مشارکت زیادتر در فعالیتهای خانوادگی وارد میکند و در نتیجه آنها نسبت به مسئولیتهای کاری دچار احساس تعارض میشوند (وایدانوف35، 2004).
ب)تعارض مبتنی بر فشار
شکل دوم تعارض کار-خانواده در مدل گرینهاوس و بیوتل، فشار تولیدشده نقش در نتیجه محرکهای تنشزای شغلی و خانوادگی است. این محرکها در قلمرو هریک از نقشهای شغلی و خانوادگی، فشارهای فیزیکی و روانی نظیر تنش، اضطراب، خستگی، افسردگی و بیحوصلگی و تندخویی را پدید میآورد که ایفای انتظارات ناشی از نقش دیگر را دشوار میسازد. بدین ترتیب زمانی تعارض مبتنی بر فشار به وجود میآید که فشار حاصله در یک نقش بر عملکرد شخص در نقش دیگر اثر گذارد، ناسازگاری نقشها اغلب به جهت فشار یک نقش است که پیروی از تقاضاهای نقش دیگر را دشوار میسازد. منابع این تعارض در کار شامل ابهام نقش کاری36، تعارض نقش کاری37، در سطوح پایین حمایت سرپرست، تنش در ارتباطات، میزان تغییرات محیطی کار، فقدان یا ضعف ویژگیهای مطلوب شغلی، مانند تلاش برانگیزی، تنوع در وظایف38، اهمیت وظیفه39، استقلال و آزادی عمل در کار40، تناسب کار با شخص است (وایدانوف، 2004).
این عوامل موجب خستگی، فشار روانی و یا نگرانی شکست در کار شده و بر خانواده فرد تاثیر منفی میگذارند. به طوری که فرد شاغل را در جهت افسردگی در کار و احتمالا کاهش برقراری تماسهای شخصی در خانه سوق میدهد. همچنین تعهد زیاد زمانی نسبت به کار میتواند به طور غیرمستقیم بر این نوع از تعارض تاثیر گذارد. منابع تعارض مبتنی بر فشار در نقش خانوادگی شامل فقدان یا حمایت کم زوجین از یکدیگر است. مردی با نگرشهای فمینیستی، رفتار عادی حمایت آمیزی نسبت به همسرش ابراز میکند که میتواند تا حد زیادی مانع تعارض کار-خانواده شود.
در مقابل زنانی که شوهر آنها تمایل یا نگرش مطلوبی نسبت به اشتغال آنان ندارد، احتمالا تعارض نسبتا شدیدی را بین نقشهای خانوادگی و شغلی خود تجربه میکنند. عدم توافق زن و شوهر دربارهی نقشهای خانوادگی و عدم تشابه زوجین در باورهای بنیادین میتواند نظام متقابل حمایت را تضعیف کند و به تنشهای خانوادگی یاری رساند و از این طریق تعارض کار-خانواده را تقویت کند. تعهد زمانی گسترده نسبت به نقشهای خانوادگی به جهت وجود فرزندان خردسال میتواند به طور غیرمستقیم موجب فشار شود (آیکان، 2005).
ج) تعارض مبتنی بر رفتار
در این نوع تعارض الگوهای ویژهای از رفتار در نقش معینی با انتظارات مربوط به رفتار در نقش دیگر ناسازگار میشود؛ بدین ترتیب ممکن است در نقش شغلی رفتارهایی از فرد درخواست شود که با انتظارات رفتاری در حوزه نقشهای خانوادگی، تعارض داشته باشد. زمانی که علیرغم تعدیل و تغییر رفتار خود نتواند از انتظارات رفتاری آن تبعیت کند، دچار تعارض مبتنی بر رفتار خواهد شد. لذا افرادی که برای تعدیل و تنظیم الگوهای رفتاری خود از انعطافپذیری کمتری برخوردارند، احتمالا تعارض بین نقشی بیشتری را تجربه میکنند؛ بنابراین احتمال زیادی وجود دارد که سبکهای رفتاری مردان در کار نظیر غیرشخصی، منطقی بودن و مقتدربودن با رفتارهای موردانتظار همسر و فرزندان نظیر عاطفی، حساس و صمیمیبودن ناسازگار شود، به همین دلیل بسیاری از مدیران مرد جوان احساس میکنند که بین نظامهای رفتاری و ارزشی ناسازگار، محدودیتهای عاطفی در کار و انتظارات آزاد اعضای خانواده گرفتار شدهاند. این مدل از چند نظر حائز اهمیت است: نخست از جهت نگرش وسیع و کلگرایی که در بررسی ابعاد و جنبههای متعدد پدیده تعارض کار-خانواده به کار گرفته اند. دوم از حیث سنخ شناسی سه گانه آنها از این نوع تعارض و شناسایی منابع بروز آن به تفکیک کار و خانواده.
سوم از لحاظ توجه به عامل جنسیت. چهارم بدین خاطر که به ماهیت دوسویه تعارض کار-خانواده لااقل در قضایای مدل توجه نمودهاند. در مجموع با استفاده از دستهبندی تعارض کار-خانواده به سه گونه کلی میتوان منابع متفاوت هریک را در حوزه خانواده و کار بازشناخت و به ساز و کار عمل پی برد. با این همه مدل گرینهاوس و بیوتل دارای ابهامات و ضعفهایی نیز هست. مهمترین ضعف آن عدم توجه به پیامدهای بروز تعارض کار-خانواده است. نکته دیگر مبهم بودن سازوکار و چگونگی تاثیر متغیرهای برجستگی نقش و اثرات مجازات منفی در صورت عدم ایفای انتظارات نقش، بر منابع و متغیرهای شغلی و خانوادگی است. در این مورد مدل توضیح نمیدهد که چه رابطهای بین برجستگی نقش و مجازاتهای منفی با منابع شغلی و خانوادگی ایجادکنندهی فشارهای ناسازگار بین کار و خانواده وجود دارد و چگونه اثر برجستگی نقش و مجازاتها از طریق خصایص شغلی و خانوادگی بر تعارض کار-خانواده منتقل میشود (رستگارخالد، 1385).
1-6-1-2- مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف
دومین مدل از مدلهای عمومی، مدل خصایص نقش کاری، تقاضاهای ساختاری خانواده و تعارض کار-خانواده وایدانوف است. بر اساس این نظریه، افراد معمولا در مکانهای جداگانه وظایف شغلی و خانوادگی خود را انجام میدهند؛ بنابراین در زمان یکسان قادر به ایفای نقش شغلی و خانوادگی نیستند. از طرفی شرایط تنشزا در یک نقش ممکن است به نقش دیگر سرایت کرده و انرژی لازم برای ایفای آن نقش را از بین ببرد. خصایص نقش شغلی که ممکن است منجر به تعارض شوند عبارتند از اشتغال ذهنی به فعالیتهای خانوادگی، ساعات کار همسر، تعداد و سن فرزندان.
1-6-1-3- مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده دوکسبری و هیگینز
در این متغیر چند عامل تعیینکننده اصلی تعارض کار-خانواده هستند. درگیری شغلی، درگیری خانوادگی، انتظارات شغلی و انتظارات خانوادگی. درگیری شغلی یا خانوادگی شدید به ترتیب منجر به افزایش تعارض شغلی یا خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر میگذارد. از طرفی انتظارات شغلی یا خانوادگی زیاد نیز منجر به افزایش تعارض شغلی خانوادگی شده و به طور مستقیم بر تعارض کار-خانواده اثر میگذارد.
1-6-1-4- مدل پیشایندها و پیامدهای تعارض کار-خانواده فرون41، راشل42 و کوپر43
در این مدل رابطه بین تعارض کار-خانواده با تنشهای شغلی، خانوادگی و سلامتی فرد در دو حوزه کار و خانواده بررسی میشود (فرون، راشل و کوپر، 2001) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-6-2- مدلهای مبتنی بر حمایت اجتماعی
1-6-2-1- مدل حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده کارلسون44 و پرو45
در این مدل تاثیر حمایت اجتماعی دریافت شده از کار یا خانواده بر تعارض کار خانواده بررسی شده است و حمایت اجتماعی به عنوان راهی برای کاهش تعرض مطرح شده است (رستگارخالد، 1385).
1-6-2-2- مدل حمایت اجتماعی آدامز46 و کینگ47
در این مدل به این موضوع پرداخته شده است که احتمالا شکل خاصی از حمایت اجتماعی بر نوع خاصی از تعارض اثر میگذارد. مثلا حمایت عاطفی و ابزاری از طرف خانواده با تعارض خانواده-کار ارتباط منفی دارد و در مقابل حمایت کار از محیط خانوادگی موجب کاهش تعارض کار-خانواده میشود (آدامز و کینگ، 1996) (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-6-2-3- مدل حمایت محل کار، سازگاری شخصی و تعامل کار-غیرکار کرچمایر48 و کوهن49
در این مدل دو پیش فرض و دو راهبرد موردبررسی قرار گرفته است. پیش فرضها حاکی از آنند که تداخل حاصل از کار و تداخل حاصل از غیرکار با هم تفاوت دارند. زمانی تداخل حاصل از کار رخ میدهد که تقاضاهای کاری، منابع، تعهد و انرژی یک فرد را تخلیه کرده و در نتیجه توانایی وی را برای ایفای نقشهایی غیرکاری کاهش دهد، درحالی که تداخل غیرکاری زمانی اتفاق میافتد که تقاضاهای غیرکاری این منابع را به اتمام برساند. پیش فرض دیگر بر وجود یک رابطه دوسویه بین تعارض کار-غیر کار تاکید میکند. راهبردهای بیان شده در این مدل شامل حمایت محل کار از کارکنان و سازگاری خود فرد است.
1-6-2-4- مدل متغیرهای کاری، حمایت خانوادگی، کنترل بر کار و تعارض کار-خانواده توماس و گانستر50
در این مدل چهار جزء اصلی شامل متغیرهای شغلی حمایتکننده از خانواده، کنترل بر کار، تعارض کار-خانواده و پیامدهای فشار کاری بررسی میشود (به نقل از رستگارخالد، 1385).

1-6-3- مدل های مبتنی بر تقاضاها و انتظارات نقش کاری و خانوادگی
1-6-3-1- مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی
مدل فشار انتظارات نقشهای کاری و خانوادگی بر ایجاد تنش و فشار بررسی میشود و چنین فرض شده است که تقاضاهای ناشی از نقشهای شغلی و خانوادگی به دو شیوه به فشار روانی (نارضایتی شغلی و نارضایتی از زندگی) و فشار فیزیکی منجر میشوند. اول اینکه اگر نقش تسلط بر زمان آزاد فرد باشد تعارض بین نقش ایجاد میشود و دوم اینکه ایفای نقشهای دوگانه منجر به افزایش بار اضافه نقش در حوزه کار و زندگی میشود (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-6-3-2- مدل فشار نقش شغلی کاراسک51
مدل کاراسک یک مدل دوبعدی از فشار نقش شغلی جهت درک سازوکار تنشهای شغلی است. مرد بر شرایط عینی ایجاد تعارض در کار تاکید دارد. او تعارض و تنش را در کار نتیجه قطعی ترکیبی از کنترل پایین و تقاضاهای سنگین نقش میداند. شغلی که تقاضاهای آن زیاد است زمانی تعارض ایجاد میکند که حق اثر فرد برای تطابق با آن تقاضاها تحت فشار قرار بگیرد. از طرفی میزان تعارض کار-خانواده که افراد تجربه میکنند نتیجه مستقیم میزان تقاضاهای نقشهای شغلی و خانوادگی و نیز میزان کنترلی است که افراد به این تقاضاها دارند. هرچه فرد کنترل بیشتری بر تقاضاهای دو نقش داشته باشد، تعارض کار-خانواده کمتری تجربه خواهد کرد (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-6-3-3- مدل تقاضاهای زمانی فعالیتهای شغلی-غیرشغلی، تعارض بین نقشی و تجربههای عاطفی در کار
نظر ادرسیکول52، ایلگن و هیلدریچ53 تعارض بین نقشهای شغلی و غیرشغلی از دو منبع متفاوت به وجود میآید. الف) وجود انتظارات و تقاضاهای رفتاری مغایر هم در نقشهای متفاوت ب) تعارض زمانی (به نقل از رستگارخالد، 1385).
1-7- پیشینه پژوهش:
در این قسمت به اختصار پیشینه پژوهشی هریک از متغیرهای تحقیق مورد بررسی قرار میگیرد.
1-7-1- پژوهشهای داخلی:
در مطالعات انجام گرفته توسط نیرویی (1382) نتایج به دست آمده بیان شده که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی، تعهد عاطفی و تعهد هنجاری رابطهی مثبت معنیداری وجود دارد.
-مدنی (1383) و مدنی و زاهدی (1384)، در پژوهشی بر روی کارکنان شرکتهای پالایش گاز فجر و بیدبلند متوجه شدند که ادراک حمایت سازمانی با تاثیرپذیری از سایر متغیرهای الگوی تحلیل مسیر، به ویژه مشارکت سازمانی و احساس عدالت سازمانی، بیشتریت میزان اثر مستقیم و مثبت را تعهدعاطفی و هنجاری دارد. همچنین احساس عدالت سازمانی، مشارکت سازمانی و فرصتهای ارتقای شغلی با میانجیگری ادراک حمایت سازمانی بیشترین اثر غیرمستقیم و مثبت را بر تعهدعاطفی و هنجاری دارد. احساس امنیت شغلی نیز دارای اثر مثبت بر روی تعهد هنجاری است. یافتهها نشان داد که تعهدمستمر به صورت معکوسی تحت تاثیر جایگزینهای شغلی است. همچنین آنها متوجه شدند که روش اقماری روی سطح تعهد، دارای اثری منفی است. درحالی که افزایش سابقه، تعهدسازمانی را افزایش میدهد.
عریضی و گلپرور (1385) به پیشبینی تعهدسازمانی و مولفههای آن (تعهد همانندسازی، تعهد مبادلهای و تعهد پیوستگی) بر اساس متغیرهای فردی و سازمانی، در یک نمونهی 319 نفری از کارکنان یک سازمان دولتی پرداختند. متغیرهایی که آنها را به عنوان پیشایندها و پسایندهای تعهدسازمانی موردبررسی قرار دادند، شامل مشارکت در تصمیمگیری، خدمت به عموم، چشمانداز شغلی، اعتماد به سرپرست، رضایت از پرداخت، فرصت ترفیع، انگیزش درونی، کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، ترک خدمت، ادراک جایگزینهای شغلی، رفتارهای فرانقشی، اعتمادسازمانی، دلبستگی شغلی، دلبستگی به کار، رضایت از سرپرست و رضایت از همکاران بود. نتایج آنها نشان داد که دلبستگی شغلی، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، چشمانداز شغلی، فرصت ترفیع و ترک خدمت قادر به تبیین 45 درصد از واریانس تعهد همانندسازی است. کیفیت سرپرستی، چشمانداز شغلی، دلبستگی شغلی، رضایت از پرداخت، رضایت از همکاران و میل به ماندن 43 درصد از واریانس تعهد مبادلهای را پیشبینی میکند. برای تعهد پیوستگی، متغیرهای کیفیت سرپرستی، فرصت ترفیع، مشارکت در تصمیمگیری، رضایت از پرداخت، میل به ماندن و رضایت از همکاران به عنوان متغیرهای پیشبین شناسایی شده و بیان کردن که این متغیرها، 55 درصد واریانس تعهدپیوستگی را تبیین میکنند. همچنین متغیرهای کیفیت سرپرستی، میل به ماندن، فرصت ترفیع، رضایت از همکاران، مشارکت در تصمیمگیری، دلبستگی شغلی 67 درصد واریانس تعهدسازمانی را تبیین کرد.
-عریضی و گلپرور (1388) در پژوهشی به فراتحلیل رابطه بین ابعاد تعهدسازمانی (تعهدهمانندسازی، تعهد پیوستگی و تعهد مبادلهای) با مشارکت در تصمیمگیری، رفتارشهروندی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی پرداختند. نمونه موردمطالعات مورداستفاده شامل 15 مطالعه انجام شده در سرتاسر ایران و در بردارندهی 4129 نفر بود. دادههای حاصل از این 15 مطالعه، مورد فراتحلیل قرار گرفت. با استفاده از این روش، میانگین اندازه اثر برای روابط بین سه بعد تعهدسازمانی (به اضافه تعهدسازمانی کلی که حاصل جمع سه بعد مذکور است) با مشارکت در تصمیمگیری خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی محاسبه شد. یافتههای فراتحلیل انجامشده حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری نسبت به خدمت به عموم و رفتارهای فرانقشی، دارای بالاترین میانگین اندازه اثر بر تعهد سازمانی کلی (برابر با 54% نسبت به 37% و 19%) است. همچنین یافتهها حاکی از آن بود که مشارکت در تصمیمگیری به ترتیب با تعهد همانندسازی، تعهدمبادله ای و تعهد پیوستگی دارای میانگین اندازه اثر 37%، 32% و 67% و خدمت به عموم به ترتیب با سه بعد تعهد سازمانی، دارای میانگین اندازه اثر 33%، 33% و 25% است. رفتارهای فرانقشی نیز با سه بعد تعهدسازمانی میانگین اندازه اثر 19%، 21% و 85% داشت.
-سلطان حسینی و همکاران (1388) به بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان پرداختند. یافتهها نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی کارکنان تربیت بدنی همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش این پژوهش از نوع توصیفی-همبستگی و جامعه آماری شامل کلیه کارکنان ادارات تربیت بدنی استان اصفهان (285 نفر) بود. حجم نمونه پس از برآورد آماری برابر با 152 نفر بود که با استفاده از روش نمونمگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. در این پژوهش از دو پرسشنامه تعهد سازمانی مایر (1990) و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون (1973) استفاده شد، تجزیه و تحلیل دادهها از روشهای آماری آزمون ضریب همبستگی پیرسون و ضریب رگرسیون گام به گام استفاده شد. بنابر نتایج حاصله میتوان گفت که کیفیت زندگی کاری بر تعهد عاطفی و تعهد هنجاری کارکنان تاثیر میگذارد، در حالی که بین کیفیت زندگی کاری و تعهد مستمر همبستگی معناداری مشاهده نشد.
-در پژوهشی به بررسی ارتباط بین عوامل تعهدسازمانی و کیفیت زندگی کاری دبیران تربیت بدنی آذربایجان شرقی توسط فراهانی و همکاران (1388) پرداخته شد. نتایج پژوهش نشان داد که بین دو بعد تعهد سازمانی (تعهد عاطفی و تعهد هنجاری) و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود دارد اما در بعهد تعهد عقلایی و کیفیت زندگی کاری دبیران رابطهی معناداری وجود ندارد. جامعهی آماری این پژوهش را دبیران تربیت بدنی استان آذربایجان شرقی تشکیل میدهند که در سال 1388 تعداد آنها 991 نفر بوده است. نمونهگیری بر اساس جدول مورگان و به صورت تصادفی خوشهای انجام شده و تعداد نمونهها 276 نفر است. برای انجام پژوهش، از پرسشنامه تعهد سازمانی مییر و آلن و پرسشنامه کیفیت زندگی کاری والتون استفاده گردید.
-تورانلو و همکاران (1388) در پژوهشی مبتنی بر بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی در بین کارکنان آموزش و پرورش یزد بیان نمودند که بین این دو مولفه رابطه معناداری وجود دارد. جامعهی آماری این تحقیق را تمامی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهرستان یزد تشکیل میدهد. برای تعیین تعداد نمونه آماری، با استفاده از دستور برآورد حجم نمونه، شمار آماری 120 نفر به دست آمد. همچنین نتایج تحقیق نشان میدهد بین سابقه خدمت و تعهدسازمانی رابطه معناداری وجود ندارد. بر همین اساس میتوان گفت در صورتی که سازمانها بتوانند سطح کیفیت زندگی کاری کارکنان را افزایش دهند و شرایطی در محیط کار فراهم کنند تا آنان احساس عدالت، مساوات، رشد و ارتقای فرصت برای بروز قابلیتهای خود را داشتهباشند، آنگاه میتوان شاهد افزایش تعهد سازمانی و به دنبال آن رشد و پویایی سازمان بود.
-در پژوهشی که توسط صلاحیان و همکاران (1388) انجام شد، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد که متغیرهای عدالت بین فردی، خشنودی شغلی و گرانباری شغلی با استفاده از روش رگرسیون گام به گام به صورت معناداری متغیرملاک را پیشبینی میکنند. در این پژوهش جامعه آماری شامل 352 نفر از کارکنان یک شرکت صنعتی در اهواز بوده که 100 نفر از کارکنان شرکت به روش نمونهگیری تصادفی به پرسشنامههای خشنودی شغلی، تعارض کار-خانواده، عدالت بین فردی و گرانباری شغلی پاسخ دادند که ضرایب پایایی آلفای کرونباخ آنها به ترتیب 86%، 83% 81% و 79% بودند.
-پژوهش ملکیها و همکاران (1388) با هدف بررسی تاثیر آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده بر کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده کار زنان شاغل دانشگاه اصفهان صورت گرفته است و نتایج بیانگر تفاوت معنادار دو گروه، در زمینهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار بود و نشان داد که برنامهی آموزشی مدیریت تعارض، در کاهش تعارض کار-خانواده و خانواده-کار موثر بوده است. این پژوهش از نوع نیمه تجربی و همراه با گروه آزمایش و کنترل بود. نمونهی مورد پژوهش را 62 نفر از زنان شاغل در دانشگاه اصفهان تشکیل میدهند که به گونهای تصادفی، انتخاب و به گونهای تصادفی، میان گروه آزمایش و کنترل (هریک 31 نفر) تقسیم شدند. دادهها با استفاده از پرسشنامهی تعارض کار-خانواده و خانواده-کار نت مایر مورد سنجش قرار گرفت.
-دعائی و همکاران (1389) به بررسی تعارض کار-خانواده و تمایل ترک شغل و سازمان در پرستاران بیمارستان شهر قائم پرداختند. دادههای تحقیق از طرفی روابط معنادار و مثبتی بین تعارض کار-خانواده با متغیرهای تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل را تایید کرد و از طرف دیگر وجود چنین رابطهای را بین تمایل به ترک شغل با متغیرهای ذکر شده نشان داد. البته وجود رابطه معنادار بین رضایت از میزان پرداخت با سایر متغیرها تایید نشد. در مطالعه پیمایشی-توصیفی حاضر 100 نفر از پرستاران بیمارستان قائم مشهد در سال 1389 بر اساس نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. ابزار گردآوری دادهها شامل پرسشنامه ای در 5 بخش تعارض کار-خانواده کارلسون، کاکمار و ویلیامز (2000)، رضایت از پرداخت اسپکتور (1997)، شناسایی تمایل به ترک شغل میچل (1981)، ساختار تعارض نقش و ابهام نقش ریزو، هاوس و لیتزمن (1970) و جمعیت شناختی میباشد. با توجه به ضریب پیرسون متغیرها مشخص گردید که تعارض کار-خانواده با همه متغیرها یعنی تعارض نقش، ابهام نقش و تمایل به ترک شغل به جز رضایت از پرداخت ارتباط معنادار و مثبتی دارد. (340/0، 514/0 r=، 293/0)
-حسینی و مهدی زاده اشرفی (1389)، به بررسی عوامل موثر بر تعهدسازمانی کارکنان دانشگاه آزاد اسلامی واحد فیروزکوه پرداختند. آنها تاثیر گروه شغلی، وجود فرصتهای شغلی جایگزین، تاهل، سابقهی کار، حقوق و دستمزد، استنباط کارکنان از عدم تمرکز، استقلال کاری، تکرارپذیری کار، رضایت از سرپرست، جنسیت و سن را بر تعهدسازمانی سنجیدند. نتایج نشان داد که متغیرهای تکراری بودن کار، رضایت از سرپرست، استقلال کاری و استنباط کارکنان از عدم تمرکز دارای رابطهی معناداری با تعهد سازمانی است.
– پژوهش حاتمی و همکاران (1390) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی جهرم همبستگی مثبت و معناداری وجود دارد. روش پژوهش از نوع همبستگی و جامعهی آماری شامل تمامی کارکنان (رسمی و پیمانی) دانشگاه علوم پزشکی شهرستان جهرم به تعداد 854 نفر بودند. حجم نمونه بر اساس جدول مورگان 267 نفر محاسبه شد که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای متناسب با جامعهی آماری پژوهش انتخاب شدند. برای گردآوری دادهها از سه پرسشنامهی کیفیت زندگی کاری، تعهد سازمانی و بهره وری فردی استفاده شد که پایایی آنها با استفاده از آلفای کرونباخ به ترتیب 87%، 81% و 89% به دست آمده است. همچنین نتایج نشان میدهد که ضریب همبستگی پیرسون بین متغیر کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی معادل 379% است که این مقدار در سطح 001>P معنادار میباشد؛ و این بیانگر این است که کیفیت زندگی کاری افراد ارتباط بسیار زیادی با تعهدسازمانی آنان دارد.
-یافته های پژوهش فخرپور و همکاران (1390) نشان میدهد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی و همچنین بین مولفههای آن رابطه معناداری وجود دارد. جامعه آماری این پژوهش اعضای هیات علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی بود. به منظور گردآوری اطلاعات از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری بر اساس الگوی والتون (1973) و پرسشنامه تعهدسازمانی مییر و آلن (1990) استفاده شد. این پژوهش از نوع توصیفی- همبستگی است و دادهها به صورت میدانی جمعآوری شدند. براساس یافتههای این تحقیق به منظور ارتقای سطح کیفیت زندگی کاری و بهرهمندی از مزایای آن و همچنین با توجه به رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی توصیه میشود برنامههایی را در راستای بهبود کیفیت زندگی کاری و افزایش میزان تعهدسازمانی اعضای هیئت علمی در دانشکدهها و گروههای تربیت بدنی به اجرا در آید.
– رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی در بین کارکنان شرکت ایدکو پرس ایران خودرو توسط نعمیمی و همکاران (1390) مورد بررسی قرار گرفت. نتایج نشان داد بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد شغلی همبستگی مثبت و معنادار و بین تعارض کار-خانواده و عملکرد شغلی رابطه منفی و معنادار وجود دارد؛ و از میان ابعاد کیفیت زندگی کاری، متغیرهای پرداخت منصفانه و کافی و توسعه قابلیتهای انسانی به عنوان یکی از مهمترین پیشبینی کنندههای عملکرد شغلی کارکنان است. جامعه آماری شامل کلیه کارکنان مرد متاهل شرکت ایدکو پرس بوده است. نمونه آماری 200 نفر بود که با استفاده از روش نمونهگیری تصادفی انتخاب شدند. پژوهش با استفاده از پرسشنامه کیفیت زندگی کاری، پرسشنامه تعارض کار-خانواده و پرسشنامه عملکرد شغلی بود.
دزفولی و همکاران (1391) رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را مورد بررسی قرار دادندو به این نتیجه رسیدند که فشار روانی شغلی، رابطهی میان صفات شخصیت و حمایت سرپرست را با تعارض کار-خانواده و خشنودی شغلی، میانجیگری میکند. نمونه این پژوهش 197 نفر از کارکنان یک سازمان صنعتی بودند که با روش نمونهگیری تصادفی ساده انتخاب شدند. شرکت کنندگان در پژوهش پرسشنامههای پنج عامل بزرگ شخصیت، حمایت سرپرست، تعارض و ابهام نقش، خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده را تکمیل کردند.
-یافتههای پژوهش رجبی فرجاد و همکاران (1392) نشان داد که بین کیفیت زندگی کاری و تعهدسازمانی ارتباط معنی داری وجود دارد. هدف این پژوهش بررسی شناسایی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با تعهدسازمانی کارکنان بوده است. جامعه آماری موردمطالعه شرکت ارتباطات و زیرساخت است و از روش نمونهگیری تصادفی طبقهای استفادهشدهاست. یافتههای تحقیق نشان میدهد که مولفه امنیت بهداشتی و شرایط کاری و توسعه قابلیتهای انسانی، بیشترین تاثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان و همچنین مولفه تعادل بین کار و سایر حوزههای زندگی و حقوق و مزایا، کمترین تاثیر را بر میزان تعهدسازمانی کارکنان دارد.
– پژوهشی با عنوان بررسی رابطه تعهدسازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی توسط کمال زاده و همکاران (1392) انجام شده است که نتایج این پژوهش نشان میدهد که رضایت و خشنودی کارکنان باعث شادکامی و بالارفتن کیفیت زندگی کاری میشود و میتواند تاثیر بر روی تعهدسازمانی داشته باشد. جامعه آین پژوهش کلیه پرستاران بیمارستان نمازی در 5 ماه اول سال 91 میباشد که با استفاده از روش نمونهگیری در دسترس تعداد 200 نفر انتخاب شدند. برای جمعآوری دادهها از پرسشنامه تعهدسازمانی مادی استیریز و پورتر (1979)، کیفیت زندگی کاری با تفکیک مولفهها قاسم زاده (1384) و شادکامی آکسفورد مارتین و همکاران (1987) استفاده شد.
-خداکرمپور و همکاران (1392) به بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده پرداختند. روش پژوهش پیمایش و اطلاعات با پرسشنامه گردآوری شد. نمونه شامل 170 نفر از زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان در سال 1392 بوده است. نتایج تحقیق نشان میدهد بیش از نیمی از زنان تعارض در حوزه کار-خانواده را تجربه کردهاند. متغیرهای رضایت شغلی، امنیت شغلی، درآمد، تعداد فرزند و مدت ازدواج با میزان تعارض کار-خانواده رابطهی معنیداری ندارند. در حالی که بین متغیرهای استقلال مالی و سطح تحصیلات با تعارض کار-خانواده رابطه معکوس و معنیدار و بین متغیر منزلت رابطه مثبت و معنیداری با تعارض کار-خانواده وجود دارد.
1-7-2- پژوهشهای خارجی:
-جان سورد54 (2002) نشان داد که ادراکات اعضاء هیئت علمی از کیفیت زندگی کاری شان تاثیر مستقیمی بر روحیه آنها دارد و تعهد اعضا نسبت به سازمان را افزایش داده و میزان ترک خدمت را کاهش میدهد.
– تائومی، وانهالا، نایکر و جانلیونن55 (2004) در پژوهشی که تاثیر تجربیات سازمانی، نیازهای شغل و عوامل فردی را بر توانایی کار، تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان بررسی میکرد، 1389 کارمند را مورد مطالعه قرار دادند. نتایج نشان داد تغییر در فعالیت های سازمان در توانایی کار، وضعیت بهزیستی و تعهد سازمانی کارکنان تغییر قابل توجهی ایجاد میکند. همچنین زنان وافراد مسن تعهد بیشتری نسبت به سازمان دارند و تعهد سازمانی مدیران بیشتر از کارکنان است. آنها همچنین دریافتند افزایش تیمهای کاری و حذف قوانین زائد باعث افزایش تعهدسازمانی و آرامش روانی کارکنان می شود. افزایش و بهبود وضعیت بهزیستی کارکنان، سازمانکار، حمایت سرپرست، وجود فرصت رشد و توسعه از عوامل و فاکتورهای مهم تعیین کننده تعهد سازمانی اند و تجربیات و فعالیت های سازمانی باعث بهبود تعهد سازمانی و آرامش روانی کارکنان می شوند.
-تحقیقات هیل56 (2005) بیانگر این نکته است که تسهیل سازی مسائل کار-خانواده با رضایت شغلی و رضایت خانوادگی ارتباط مثبت دارد و با استرسهای شغلی ارتباط منفی دارد.
-چانگ و لی57 (2006) بیان داشته اند که اکثر کارکنان احساس میکنند که روابط کاری خوب، جذابیت و رضایت شغلی و تعهدسازمانی از مهمترین مسائل برای کیفیت زندگی کاری است.
– فیوریتو، بوزمن، یونگ و میورز58 (2007) به بررسی اثرات برخی از شاخص هاى سازمانی و منابع انسانی بر روی تعهد سازمانی گروه هاى مختلف کارکنان دو شرکت بین المللى NOS & GSS از سال 1991 تا 2006 پرداختند که نتایجى به این شرح را در پى داشته است: به کارگیرى نیروی کار داخلی، گزینش قبل از استخدام، آموزش کارکنان و سطوح پرداخت مزایا و پرداخت هاى تشویقى، رابطه مثبتى با تعهد سازمانى ندارد، فشارهاى اتحادیهها، کوچک سازى و ساختارهاى بوروکراتیک رابطه منفى با تعهدسازمانی ندارد و در مقابل مسئولیت پذیری، اختیار کارکنان، تمرکززدایی و تهیه یک رویه رسمى براى حل اختلافات رابطه مثبتی با تعهد سازمانی دارد و کاهش طرح هاى جبران خدمات رابطه منفى با تعهد سازمانی دارد.
-ریچارد59 (2007) در تحقیقات خود نشان داد که تعهد هنجاری از بالاترین ابعاد تعهد در بین کارکنان است زیرا آنها شرایط مناسب و عدالت سازمانی و شغلی و همچنین فرصتهای رشد و پویایی را در سازمانهای خود احساس میکنند و احساس وفاداری بیشتری به سازمان خود دارند، در حالی که فرصتهای کاری دیگری در سایر شرکتها وجود دارد.
-یافتههای تحقیق ویسنت60 (2007) که در زمینه تعهدسازمانی در سازمانهای خدماتی اسپانیا با استفاده از مدل سه بعدی آلن و مایر انجام گرفت حاکی از آن است که بین تعهدسازمانی و عملکردسازمانی رابطه معنی دار وجود دارد.
-نتایج تحقیق فالکنبرگ و اسکینز61 (2007) که به بررسی رابطه تعهدسازمانی و رضایت شغلی با غیبت و جابجایی کارکنان پرداخته است نشان میدهد که بین تعهد تکلیفی و جابهجایی کارکنان رابطه معنادار و مثبتی وجود دارد.
-یافتههای تحقیق لی و همکارانش62 (2008) در زمینه ارتباط بین خدمات ارائه شده به کارکنان با تعهدسازمانی، دلالت بر این دارد که نگرشهای کارکنان نسبت به سازمان، بستگی به خدماتی دارد که سازمان به آنها ارائه مینماید. به طوری که کیفیت مطلوب این خدمات موجب ایجاد وجهه مثبت از سازمان و در نهایت افزایش تعهدسازمانی کارکنان میگردد.
-گایتر63 و همکاران (2008) با استفاده از مدلسازی معادلات ساختاری به بررسی رابطه بین محیط سازمانی، تعارض کار-خانواده، استرس شغلی، ویژگیهای فردی، رضایت شغلی و تعهدسازمانی در داروسازان ایالات متحده پرداختند. نتایج این تحقیق نشان داد که عوامل سازمانی به شکلهای بارکاری بیش از حد، تعارض و کاریابی آسان از جمله مهمترین متغیرهایی بودند که بر استرس شغلی بیشترین تاثیر را داشتند.
-یافتههای حاصل تحقیقی در زمینه بررسی نقش تعهدسازمانی کارکنان در موفقیتآمیزبودن تغییر سازمانی، حاکی از آن است که عواملی از قبیل رابطه کارمند-مدیر، انگیزش شغلی، استقلال نقش بر تعهد سازمانی تاثیر به سزایی دارد. همچنین یافتههای تحقیق این تحقیق نشان میدهد که تعهد عاطفی کارکنان به نوبه خود عملکرد را بهبود میبخشد (پاریش و همکاران64، 2008).
-پوت و همکارانش65 (2009) پس از بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در چهار شرکت بزرگ و کشورهای فنلاند، آلمان، ایرلند و هلند به این نتیجه یافتند که کیفیت زندگی کاری، برخورداری از محیط کاری است که مناسب کارکنان باشد. نتایج همچنین، بهبود همزمان کیفیت زندگی کاری و عملکرد سازمانی در سازمانهای مورد بررسی را از طریق برنامههای کیفیت زندگی کاری نشان دادند.
-تسونگ و همکارانش66 (2009) در تحقیق خود با عنوان توانمندسازی روانشناختی به عنوان فناوری پیشرفته محیط کاری" در شرکتهای صنعتی تایوان، به شناسایی تاثیر طراحی مجددکار بر دو متغیر توانمندسازی و تعهد سازمانی پرداختند و به این نتیجه دست یافتند که طراحی مجدد کار ارتباط مستقیم و مثبتی با تعهد سازمانی داشته و توانمندسازی روانشناختی باعث تقویت آن میشود.
– لمبرت67 و هوگان68 (2009) نشان دادند که فشار روانی ناشی از از نقش، پیشایند بالقوه ای برای تعارض کار-خانواده است و وقتی حادث می شود که مسئولیت های کارکنان مبهم و نامشخص و دستورالعمل ها و فرایندهای این مسئولیت ها با یکدیگر ناهمساز و ناهماهنگ باشند. ابهام نقش با تعارض کار-خانواده رابطه ای مثبت و با خشنودی شغلی رابطه ای منفی دارد.
-هیون جانگ69 (2009) در تحقیقی به بررسی تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی و عملکردشغلی پرداخت. در این مطالعه این فرضیه که تفاوتهای جنسیتی در تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی نقشی دارد یا نه هم بررسی شد. نتایج نشان داد که تعارض کار-خانواده تاثیر منفی بر روی رضایت شغلی و عملکرد شغلی دارد و همچنین نتایج نشان داد تفاوت جنسیتی هیچ نقشی در تاثیر تعارض کار-خانواده بر رضایت شغلی ندارد.
یافتههای دیگر مثل احمد70 (2008) و نتمایر، ماکسم و پولیگ71 (2005)، ونسل، بریق و شولر72 (1981) نیز از این نتایج حمایت میکنند.
-کونمی و دیگران73 (2010) در پژوهشی که در را راستای بررسی تاثیر تعهدسازمانی بر رضایت شغلی کارمندان یک سازمان داشتند و با بررسی گروههای مختلف کاری، تاثیر تعهدسازمانی را بر رضایت شغلی و افزایش روحیه گروهی بالا ارزیابی نمودند.
در تحقیق سلپ و یولمازترک74 (2012) که به بررسی ارتباط بین صداقت سازمانی، تعهد سازمانی چندبعدی و حمایت سازمانی در سازمانهای آموزشی پرداختند به این نتیجه رسیدند که بین متغیرهای مذکور ارتباط همبستگی وجود دارد.
در پژوهشی تجربی که توسط کنتن و سدولاه75 (2012) به بررسی ارتباط بین کیفیت زندگیکاری و اشتیاق شغلی پرداخته شد، نتایج نشان داد که ارتباط معنی داری بین ابعاد کیفیت زندگی کاری و اشتیاق شغلی وجود دارد.

فهرست منابع و ماخذ
1-ابراهیمی، احمد، 1378، تعهد سازمانی و رابطه آن با رضایت شغلی مدیران و معلمان مدارس دولتی مقطع راهنمایی شهرستان آمل، پایان نامه کارشناسی ارشد، تهران، دانشگاه علامه طباطبایی. تهران.
2-ابطحی، حسین؛ کاظمی، بابک،1380، بهره وری، تهران: موسسه مطالعات و پژوهشهای بازرگانی.
3-احمدی، الهه،1387، رابطه جوسازمانی موجود و مطلوب با انواع تعهد سازمانی و خشنودی شغلی به منظور ارائه الگو در کارکنان سازمان فرهنگی تفریحی شهرداری اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، رشته روانشناسی صنعتی-سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
4-اخباری، مریم السادات، 1389، رابطهی تعهد سازمانی و حرفهای با متغیرهای سازمانی منتخب و تاثیر مداخلات انجام شده بر روی متغیرهای پژوهش در شرکت پالایش نفت استان اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
5-استرون، حسین،1377، تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت در آموزش وپرورش، سال پنجم، شمارهی 17.
6-اسلامی وقار، مریم، 1388، رابطه خودپنداری فردی و جمعی با تعهد سازمانی و رفتار مدنی سازمانی در کارکنان ستادی شرکت ملی گاز ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد روان شناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
7-اسماعیلی، کوروش، 1380، تعهد سازمانی، ماهنامه تدبیر، شمارهی 112. صص 69-66.
8-امیر سالاری، یعقوب، 1386، بررسی رابطه تعارض کار-خانواده و خانواده کاربر رضایت شغلی و سلامت روان دبیران مقطع متوسطه استان فارس، پایان نامه کارشناسی ارشد مشاوره، دانشگاه اصفهان. اصفهان.
9-امیری، فرزاد، 1388، بررسی رابطه بین ویژگیهای شخصیتی و تعهد سازمانی و بهرهوری دبیران دوره راهنمایی شهرستان فلاورجان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته روانشناسی عمومی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
10-برهانی، فاطمه، 1381، بررسی عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان وزارت فرهنگ و ارشاد اسلامی پایان نامه کارشناسی ارشد دانشگاه آزاد اسلامی، واحد علوم و تحقیقات.
11-جمشیدی، عالیه، 1379، بررسی کیفیت زندگی کاری (QWL) کارکنان مرکز توان بخشی روزانهی دولتی بهزیستی استان تهران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی و توان بخشی. تهران.
12-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطهی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی، سال دوم، شمارهی 3.
13-حاتمی، حسین؛ میر جعفری، سید احمد؛ مجاهدی جهرمی، سعیده،1390، رابطهی کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی و میزان بهرهوری در کارکنان دانشگاه علوم پزشکی دانشگاه علوم پزشکی جهرم، رهیافتی نو در مدیریت آموزشی. سال دوم، شمارهی 3.
14-حسینی، سید مهدی؛ مهدی زاده اشرفی، علی، 1388، شناسایی عوامل موثر بر تعهد سازمانی، فصلنامه مدیریت، سال 7، شمارهی 18.
15-حسینی، مهدی؛ مهدی زاده جرج افکی، غلامرضا، 1389، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری با عملکرد، کنفرانس بین المللی علوم پیشرفته (ICMS)، سال اول. صص 559-562.
16-حمیدی، مهرزاد؛ کشتی دار، محمد، 1381، بررسی ساختار سازمانی و تعهد سازمانی در دانشکدههای تربیت بدنی دانشگاههای سراسر کشور، نشریهی حرکت، شمارهی 15.
17-خادم دزفولی، زهرا؛ ارشدی، نسرین؛ تقی پور، آذین 1391، رابطه صفات شخصیت، حمایت سرپرست و فشار روانی شغل با خشنودی شغلی و تعارض کار-خانواده، پژوهشهای روان شناختی، سال پانزدهم، شمارهی 2.
18-خاکی، غلامرضا، 1379، نقش تعهد سازمانی در بهرهوری، نشریه نامه پژوهش، شماره 5، 37-42.
19-خداکرم پور، زهرا؛ سرحدی، فاطمه، 1392، بررسی رابطه اشتغال با تعارض کار-خانواده (مطالعه موردی زنان شاغل در سازمانهای دولتی شهرستان سیرجان)، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، شمارهی 161.
20-خوشبختی، جعفر، 1383، طراحی و تبیین مدل سه بعدی سبک های رهبری، کیفیت زندگی کاری کارکنان و اثربخشی مدیران دانشکدهها و گروه های آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای دولتی کشور، رساله ی دکتری تربیت بدنی دانشگاه تهران، تهران.
21-دربانیان، محسن، 1390، بررسی روابط ساده و چندگانه بین الگوی پنج عاملی شخصیت، دل بستگی شغلی و تعهد سازمانی در کارکنان شرکت های صنعتی مستقر در مرکز رشد پارک علم و فناوری خراسان، پایان نامه کارشناسی ارشد روانشناسی صنعتی و سازمانی، دانشگاه اصفهان، اصفهان.
22-درگاهی، حسین؛ قریب، میترا؛ گودرزی، مریم، 1386، بررسی کیفیت زندگی کاری پرستاران بیمارستانهای دانشگاه علوم پزشکی تهران. مجلهی دانشکده پرستاری و مامایی علوم پزشکی تهران (حیات)، سال 13. شمارهی 2. صص 21-13.
23-دعایی، حبیب اله؛ پور، سمیرا؛ خریدار، فاطمه، 1389، تحلیل و بررسی عوامل پیشبینی کننده تعارض کار-خانواده و قصد ترک خدمت؛ (نمونه موردمطالعه: پرستاران بیمارستان قائم در مشهد)، مجله علوم اجتماعی دانشکده ادبیات و علوم انسانی، دانشگاه فردوسی مشهد، صص 63-88، مشهد.
24-دولان، شیمون؛ شولر، رندال اس، 1392، مدیریت امور کارکنان و منابع انسانی، ترجمهی محمدعلی طولی و محمد صائبی، چاپ دهم، انتشارات مرکز آموزش مدیریت دولتی.
25-دولت خواهان، محبوبه، 1380، تعهد سازمانی مدیران و رابطه آن با رضایت شغلی آنان در دبیرستانهای شهر تهران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه تهران، تهران.
26-دهقان، نبی اله؛ صالحی صدقیانی، جمشید؛ مرادی، شعبان، 1389، تبیین ارتباط ابعاد غنی سازی شغل و رضایت شغلی کارکنان، فصلنامه مطالعات کمی، شمارهی 2.
27-رجبی فرجاد، حاجیه؛ رشید پور، علی؛ احمدی، جلال، 1392، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری با تعهد سازمانی کارکنان، فصلنامه علمی-ترویجی مطالعات منابع انسانی، سال دوم، شمارهی ششم.
28-رستگار خالد، امیر،1385، کار، خانواده، جنسیت، تهران: انتشارات شورای فرهنگی-اجتماعی زنان.
29-رستگاری، حسینعلی، 1378، بررسی تاثیر کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شبکهی بهداشت و درمان شهرستان نجف آباد، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
30-روحی، قنبر؛ آسایش، حمید؛ رحمانی، حسین؛ عباسی، علی، 1390، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی پرستاران بیمارستان دانشگاه علوم پزشکی گلستان، فصلنامه پایش، سال دهم، شمارهی 2، صص 292-285.
31-رهنمای رود پشتی، فریدون؛ محمود زاده، نصرتالله، 1387، توسعه منابع انسانی، مطالعه موردی تعلق و تعهد سازمانی و رقابت پذیری، تهران: انتشارات سازمان مدیریت صنعتی.
32-ساعتچی، محمود؛ کامکاری، کامبیز؛ عسگریان، مهناز، 1391، آزمونهای روانشناختی، چاپ سوم، تهران: انتشارات ویرایش.
33-سلطان حسینی، محمد؛ نادریان، مسعود؛ همایی، رضا؛ موسوی، زهره، 1388، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان اداره کل تربیت بدنی استان اصفهان، مدیریت ورزشی، 2 شمارهی.صص 181-167.
34-سیفی، هوشنگ، 1385، بررسی رابطه کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی کارکنان بیمارستانهای دانشگاهی شهر سنندج، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی واحد سنندج، واحد مرودشت.
35-شریف زاده، فتاح؛ خیراندیش، مهدی،1388، تجزیه وتحلیل رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و عملکرد مدیران گروههای آموزشی دانشگاه اصفهان، نشریه ی مدیریت دولتی، سال اول، شمارهی 3.
36-صلاحیان، افشین؛ کجباف، محمدباقر؛ نوری، ابوالقاسم؛ مولوی، حسین؛ حسن زاده، مجید، 1389، برخی عوامل سازمانی موثر بر تعارض کار-خانواده، ماهنامه علمی -پژوهشی دانشگاه شاهد. سال هفدهم. شمارهی 43.
37-صنوبری، فرهاد، 1379، بررسی رابطه ی کیفیت زندگی کاری بر عملکرد کارکنان شاغل در شرکت فروشگاههای زنجیرهای رفاه، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
38-صیادی تورانلو، حسین؛ جمالی، رضا و منصوری، حسین، 1388، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی، (مطالعه ی موردی: کارکنان آموزش وپرورش یزد)، علوم تربیتی، سال پنجم، شمارهی 1، صص 136-113.
39-طوسی، محمد، علی، 1380، بالندگی سازمانی، تهران: مرکز آموزش مدیریت دولتی.
40-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن (زیر چاپ). بررسی تعهد سازمانی در سازمانهای ایران بر اساس یافتههای پژوهشی در مجموعهای از سازمانها و صنایع ایران در طی سالهای 1387-1382.
41-عریضی، حمیدرضا؛ گلپرور، محسن، 1388، فرا تحلیلی بر رابطه بین ابعاد سازمانی با مشارکت در تصمیمگیری رفتار مدنی-سازمانی و رفتارهای فرانقشی، روانشناسی معاصر، سال چهارم، شمارهی 1.
42-عسگری، پرویز؛ پور تراب، حدیث، 1389، رابطهی کیفیت زندگی کاری، دل بستگی شغلی و سلامت سازمانی با تعهد سازمانی کارمندان بانک ملی اهواز، یافتههای نو در روانشناسی.
43-علاقه بند، علی، 1386، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی، (ویرایش پنجم). تهران: روان.
44-غفار زاده، فاطمه، 1380، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و بهبود فعالیت کارکنان اداره کل سازمان آموزش فنی و حرفهای شهر اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی خوراسگان.
45-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1386، بررسی رابطه حمایت اجتماعی و تعارض کار-خانواده در زنان شاغل، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال اول، شماره 1.
46-فاتحی زاده، مریم؛ نقوی، اعظم؛ سلطانی، مرضیه، 1389، بررسی میزان شیوع تعارض کار-خانواده و خانواده کار و ارتباط آن با متغیرهای رضایت زناشویی و شغلی در بین زنان، فصلنامه مشاوره شغلی و سازمانی، سال دوم، شمارهی 3.
47-فخر پور، رقیه؛ یاوری، یوسف؛ امیر تاش، محمدرضا؛ تندنویس، فریدون،1390، رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعهد سازمانی اعضای هیئت علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاههای کشور، مدیریت ورزشی. شمارهی 13. صص 168-153.
48-فراهانی، ابوالفضل؛ کاشف، امیرمحمد؛ کشاورز، بهرام؛ نظری، رضا، 1389، پژوهش در علوم ورزشی، شمارهی 28، 164-149.
49-فرج وند، اسفندیار، 1376، بهبود کیفیت زندگی کاری، زمینه، شمارههای 66 و 67، صص 44-39.
50-قاسم زاده، علی، 1384، بررسی تاثیر مشاوره شغلی به شیوه نظریه سازگاری شغلی دیویس بر کیفیت زندگی کاری کارکنان رسمی شهرداری، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته مشاوره شغلی دانشگاه اصفهان، اصفهان.
51-قمی زاده، رضا، 1379، بررسی رابطهی شاخصهای کیفیت زندگی کاری با عملکرد نیروی انسانی در خبرگزاری جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه ی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
52-کرمانی، بهناز، 1389، رفتار سازمانی با نگاهی به تعهد سازمانی و جوسازمانی، تهران: علم و دانش.
53-کسایی، میترا، 1383، نگرش کارکنان به کیفیت زندگی کاری و رابطهی آن با عملکرد، تحول اداری، سال هفتم، شماره 47.
54-کمال زاده، حمیده؛ خسروی، صدر اله؛ سروقد، سیروس،1392، بررسی رابطه تعهد سازمانی با کیفیت زندگی کاری و شادکامی، ماهنامه علمی تخصصی سیمان، شمارهی 65.
55-گریفین، ریکی؛ مورهد، گرگوری،1387، رفتار سازمانی، سید مهدی الوانی و غلامرضا معمار زاده، چاپ اول، تهران: مروارید، 402-401.
56-گلپرور، محسن؛ عریضی، حمیدرضا، 1385، پیش بینی تعهد سازمانی و مولفه های آن بر اساس متغیرهای هفدهگانه فردی و سازمانی. دانش و پژوهش در روانشناسی. شمارهی 29. 68-41.
57-گوهری، سید سعید، 1376، کیفیت زندگی کاری و اثر آن بر عملکرد کارکنان واحدهای تولیدی، صنعت خودرو، سال اول، شماره 1.
58-الله دادی، اسماعیل، 1382، تعهد سازمانی، نشریه مدیریت، شمارههای 78 و 77.
59-محمد میر کمالی، فاطمه نارنجی ثانی، 1387، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و رضایت شغلی بین اعضای هیئت علمی دانشگاههای تهران و صنعتی شریف، فصلنامه پژوهش و برنامه ریزی در آموزش عالی، شمارهی 48.
60-مدنی، حسین و زاهدی، محمدجواد،1384، تعیین اولویت عوامل موثر بر تعهد سازمانی کارکنان، (مطالعه ی موردی در شرکت های پالایش گاز و بیدبلند)، جامعه شناسی ایران، سال ششم، شمارهی 1، صص 3-33.
61-مرادیان، زهره، 1382، بررسی رابطهی کیفیت زندگی کاری با عملکرد کارکنان شاغل در ستاد راه و ترابری، پایاننامهی کارشناسی ارشد، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
62-مصدق راد، علی محمد، 1384، ارتباط بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در بین کارمندان بیمارستان علوم پزشکی اصفهان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علوم پزشکی اصفهان، اصفهان.
63-ملکیها، مرضیه؛ باغبان، ایران؛ فاتحی زاده، مریم،1388، آموزش مدیریت تعارض کار-خانواده (یک بررسی تجربی در کارمندان زن)، روانشناسی تحولی، روانشناسان ایرانی. سال ششم. شمارهی 44.
64-میر سپاسی، ناصر، 1371، تاثیر متقابل بهرهوری و کیفیت زندگی کاری، مجله اقتصاد و مدیریت، شمارهی 15.
65-نصرت پناه، سیاوش؛ حسنی، کاوه؛ یزدی، امید، 1391، بررسی رابطهی بین کیفیت زندگی کاری و بهرهوری نیروی انسانی. فصلنامه پژوهشهای مدیریت منابع انسانی دانشگاه جامع امام حسین، سال چهارم. شمارهی 1 صص 206-189.
66-نعیمی، گیتا؛ نظری، علیمحمد؛ ذاکر، باقر ثنایی،1390، بررسی رابطه بین کیفیت زندگی کاری و تعارض کار-خانواده با عملکرد شغلی کارکنان مرد متاهل، فصلنامه مشاوره شغلی، شمارهی 10. 72-57.
67-نیرویی، مریم، 1382، بررسی نظام ارزشی و کیفیت زندگی کاری با ریسک پذیری و تعهد سازمانی در مدیران شرکت ملی مناطق نفت خیز جنوب، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه آزاد اسلامی اهواز. اهواز.
68-یاوری، یوسف، امیر تاش، علی محمد و تندنویس، فریدون، 1388، مقایسه کیفیت زندگی کاری و خرده مقیاسهای آن در بین اعضای هیئت علمی دانشکدهها و گروههای آموزشی تربیت بدنی دانشگاه های دولتی. نشریه علوم حرکتی و ورزشی، سال هفتم، شمارهی 12، 109-99.

69-Adhikari, D. R., Gautam, D. K. 2010. Labor legislations for improving quality of work life in Nepal. International Journal of Law and Management, 52(1): 40-53.
70-Ahmad, A. 2008. Direct and indirect effects on work-family conflict on job performance. The journal of international management studies, 3: 176-179.
71-Allen, J., Meyer, P. 2002. Tree Component of Organizational Commitment-Human Resource. Management Review, 1(1):61-68.
72-Allen, N. J., Meyer, J.P. 1990. The measurement and antecedents of affective continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
73-Allen. G.J. 1996. On developing a General Index of work commitment. Journal of vocational behavior.
74-Allen. N. J. 2007. Organizational commitment. Encyclopedia of industrial and organizational psychology. SAGE publications, 1: 548-551.
75-Aycan, Z. 2005. Relative contributions of childcare, spousal and organizational support in reducing work-family conflict for men and women: the case of turkey. Sterols: A journal of research.
76-Bailyn, L. 1970. Career and family orientations of husbands and wives in relation to marital happiness. Human Relations, 23: 97-113.
77-Balfour, D. L., Wechsler, B. 1996. Organizational Commitment: Antecedents and out comes in public organizations. Public productivity Management Review, 19(3): 256-277.
78-Bateman, T., Strasser, S. 1984. A longitudinal analysis of the antecedents of organizational commitment. Academy of Management Journal, 21: 95-112.
79-Becher, T. E. 1992. Foci and Bases of commitment: Are they distinctions worth making? The academy of management journal, 35(1): 332-244.
80-Buchanan, B. 1974. Government managers, business executive and organizational commitment. Public administration review, 34: 339-347.
81-Carnevale, D., Wechsler, B. 1992. Trust in the public sector: Individual and organizational determinants. Administration & society. 23: 471-494.
82-Cascio, F. Wayne. 1998. Managing Human resources: fifth Edition, Mc Graw-Hill.
83-Celep, C., Yilmaz Turk, O. E., 2012. The relationship among organizational trust, multidimensional organizational commitment and perceived organizational support in educational organizations. Social and behavioral science. 46: 5763-5776.
84-Chang, S. U., Lee. M. 2006. Relationship between personality traits, job characteristics, Job satisfaction and organizational commitment: An empirical study the business Review, Cambridge. 6(1): 122-130.
85-Cohen, G., Brower, Q. 2006. Work-family conflict management. Journal of Applied Psychology, 87: 398-407.
86-Cole. D., Rabson, C., Lynda, S., Charles, L., Mc.Guire, W. 2005, Quality of Working life Indicators in Canadian Health Care Organization: A Tool for Healthy, Health Work Places, Society of Occupational, 55(1): 54-59.
87-Conolly, S. 2000. The work-family role system. Journal of Social problems, 24: 417-427.
88-Dockel, A., 2003. The effects of retention factors on organizational commitment: an investigation of high technology employees. University of Pretoria.
89-Dong, J. L., Anusorn, S., Sigry, M. J. 2007. Further Validation of a Need-Based quality of work-life (QWL) Measure: Evidence from Marketing Practitioners, Applied Research Quality Life. 2: 273-287.
90-Dubrin, A & et al 1989. Management and organization, Cincinnati, Ohioi south Western publishing co.
91-Dunham, R. B., Grube, J.A., Castaneda, M. B. 1994. Organizational commitment: the attitudinal moderators of the hesitation and performance relation. Personal psychology, 59: 365-593.
92-Falkenburg, k., Schyns, B. 2007. Work satisfaction, organizational commitment and withdrawal behaviors. Management Research News, 30(10): 708-723.
93-Ginnodo. N.E. 1981. Measurement and Evaluation in teaching. New York: Mc Millan.
94-Greenberg, J., Baron, R.A. 2000, Behavior in organization, New Jersey.
95-Greenhaus, J. H., Beutell, N. J. 1985. Sources of conflict between work and family roles. Academy of Management Review, 10: 76-88.
96-Grusky, O. 1966. Career mobility and organizational commitment. Administrative science quarterly, 10: 488-508.
97-Gutman T., Van Dick R., Wavger U. 2004. Organizational identification and organizational commitment: distinct aspect of two related concept. Asian journal of social psychology, 301-15
98-Hackman, J R., Oldham, G. R. 1980. Work redesign. Reading, M A: Adison-Wesley.
99-Har, J.M. 2006. Work-family conflict outcomes: Testing the moderating effects of conflict frame both work and family domain.
100-Hartmann, L. C., Bambacas. M. 2000. Organizational commitment: A multi method scale analysis and test of effects. International Journal of Organizational Analysis, 8(1): 89-108.
101-Havolo, D. E. 1991. An experiential approach to organizational development. Third edition, prentice- Hall international Editions.
102-Herbiniak, L.G., Alutto, J. A. 1972. Personal and role-related factors in the development of organizational commitment. Administrative science quarterly, 18: 554-573.
103-Hill, E.J. 2005. Work-family fascination and conflict, working fathers and mothers work-family stressors and support. Journal of family issues, 26(6): 793-819.
104-Hyun-jung, C. 2009. An exploratory study on the effect of work-family conflict on job satisfaction and job performance among hotel frontline employees with testing gender difference. Korean journal of hospitality administration, 18: 203-219.
105-Johnsrud, P. k. 2002. Faculty member's morale and their intention to leave. Journal of, Vol. 10, 9. P: 136.
106-Jones, E., Chonko, L., Rongarajan, D., Robert, J. 2007.The role of role overload on job attitudes, turnover intention, and saleperson performance. Journal og Buslness Research, 60(7): 663-671.
107-Jortaft, A. 1993. Depression, creativity and mental health, performance psychology in the schools. Journal of vocational Psychology, 12: 304-309.
108-Kanten, S., Sadullah, O. 2012. An empirical research on relationship quality of work life and work engagement. Social and behavioral science, 62: 60-366.
109-Kashman, J, W. 1992. The organizational Dinamics of teacher workplace commitment. Erquartly journal of new approach in educational administration, 1(2): 170.
110-Kaur, D. 2010. Quality of working life in ICICI bank ltd, Chandigarh. International Research Journal, 1(11): 29-28.
111-Koonmee, K, A., Singhapakdi, B., Virakul, Lee D. J. 2010. Ethics institutionalization, Quality of work life and employee job related outcomes: A survey of human resource manager of Thailand. J. Business Res, 1-7: 20-26.
112-Lambert, E. G., Paoline, E. A. 2008. The influence of individual, job and organizational characteristic on correctional staff job stress, job satisfaction, and organizational commitment. Criminal justice Review, 33: 541-564.
113-Lau, R. S. M., 2000. Quality of work life and performance. International Journal of services Management, 11(5): 422-437.
114-Lawler, J., Chan Huang, T., Yilei, C. 2007. The Effects of Quality of Work Life on Commitment and Turnover Intention, Social Behavior and Personality, 35(6): 735-750.
115-Lee, S. H., Lee. T. W., Lum, C. F. 2008. The effects of employee services on organizational commitment and intentions to quit. Personal review, 37(2): 222-237.
116-Lee, S. M. 1971. An empirical analysis of organizational identification. Academy of Management Journal, 14: 214-226.
117-Lincoin, H. 1991. Teaching is decision-Making. New York: New York shep.
118-Luthans, F 1998. Organizational Behavior. New York.
119-Luthans, F., Baack, D., Taylor, L. 1987. Organizational commitment analysis of antecedent Human Relations, 40(4): 214-239.
120-Mathieu, J. E., Zajac, D. M. 1990, A review and meta-analysis of the antecedents, correlates and consequences of organizational commitment. Psychological Bulletin, 108(2): 171-194.
121-Mayer, R.C., Schoorman, D.F 1998. Diffrentialting Antecedents of organizational commitment: A test of March and Simon model. Joiurnal of organizational behavior, 19(1).
122-Meyer JP., Stanley DJ., Hesrscovich L., topolnytsky L. 2002. Affective continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of vocational behavior, 61: 20-52
123-Meyer, J. P., Allen, N. J., smith, C. A. 1993. Commitment to organizations and occupations: Extension and test of a three-component model. Journal of Applied Psychology, 78: 538-551.
124-Meyer, J. P., Allen. N. J. 1984. Testing the side bet theory of organizational commitment. Journal of Applied Psychology, 69: 372-378.
125-Meyer, J. P., Stanley, D.J., Herscovich, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates, and consequences. Journal of Vocational behavior, 61: 20-52.
126-Meyer, J.P., Allen, N.J. 1990. The measurement and antecedents of affective, continuance and normative commitment to the organization. Journal of Occupational Psychology, 63: 1-18.
127-Meyer, J.P., Stanley, D.J., Herscovitch, L., Topolnytsky, L. 2002. Affective, continuance and normative commitment to the organization: A meta-analysis of antecedents, correlates and consequences. Journal of Vocational Behavior, 61: 20-52.
128-Mowday, R. T., Porter, L. M, steers, R. M. 1982. Employee organization linkages. New York: Academic press.
129-Mowday. R. T., Steers, R. M., Porter, L. W. 1979. The measurement of organizational commitment. Journal of vocational Behavior, 14: 224-247.
130-Nadler, G., Lowler, F. 1994. And academic directory and search behavior and the quality of work life.
131-Narangrit, S., Thongsri, S. 2001. Quality of work life and organizational commitment case study: Thaitoyo Dense Co Ltd. King Mongkut s institute of technology- North Bagkok Ok Para, J. o, Wynn, The impact of ethical climate on job satisfaction, and commitment in Nigeria. Journal of Management Development, 9(27): 935-95.
132-Nemaroupam, A., Mant, F. 2004. Outcomes of work-family conflict. Journal of management. 14(3): 475-491.
133-Netemeyer, R. G., Maxham, J. G., Pullig, C. 2005. Conflicts in the work-family interface: Links to job stress, customer service employee performance and customer purchase intent. Journal of marketing, 69: 130-143.
134-Netmier, I. 1996. Different strategies for managing work, non-work interface. Journal of Marriage Family, 63, 401-425.
135-O'Reilly C A., Chatman, J. 1986. Organizational commitment and psychological on attachment: the effects of compliance, identification and internalization on pro social behavior. Journal of Applied Psychology, 71:492-499.
136-Paglis.L, G. S. 2002. Leadership self – efficacy and manger, motivation for leading change. Journal of organizational behavior, 23: 215-235.
137-Pitney, W.A. 2006. Commitment organizational influence and quality of work-life issues during the professional socialization of certified athletic trainers working in the national collegiate athletic association division I setting. Journal athl train, 41(2): 189-195.
138-Porter, L. W., Campton, W. J., Smith, F. J. 1976. Organizational commitment and managerial turnover: A longitudinal study. Organizational Behavior and human performance, 15: 87-98.
139-Powell, M. D., Meyer, P. J. 2004. Side- bet theory and three component model of organizational commitment. Journal of vocational behavior. 65: 157-177.
140-Rantanen, J., Kinunen. U., Feldt, T., Pulkinen, L. 2008. Work-family conflict and psychology well-being: stability and cross-lagged relation within one and six year follow-ups. Journal of vocational behavior, 73(1): 37-51.
141-Richard B. 2007. Predicting the organizational commitment of marketing education and health occupations education teachers be work related reward, Journal of industrial teacher educational on, 32(1): 1-14.
142-Rogelberg, G. S. 2007. Encyclopedia of industrial and organizational psychology (1sted.), Londen: New Delhi.
143-Rousseau, D. M. 1989. Psychological and implied contract in organizations. Employee Responsibilities and Rights Journal, 2: 121-139.
144-Saraji. G. N., Dargahi, H. 2006 study of quality of work life (QWL). Iranian journal of public Health, 35.
145-Smith, P.B., Peterson, M.F. 1988. Leadership, organization, and culture, new bury Park, CA: Sage.
146-Staw, B., Salancik, G. 1977. New Directions in organizational Behavior. Chicago: st Clair press.
147-Szilagyi, A., Walace, M. 1987. Organizational behavior systems of the 1990 s, New York: Green wood press Inc.
148-Tiomi, k., Vanhala, S., Nykyri, E., Janlionen, M. 2004. Organizational practices, work demands and the well-being of employees. Occupational Medicine, 54.
149-Tsung, H.K., etal. 2009. Employee Empowerment in a technology advanced work Environment, international management & data systems, 110(1): 22-24.
150-Tung Chen, L. 2005. Relationship among transformational and transactional leadership behavior, job satisfaction and organizational commitment on the IT department. Research and development in Shanghai China. Thesis for degree of business administration. 8-33
151-Vandenberg, R. J., Mc Cullin, R. S. 1989. Evaluating the long-rang implications of compliance and internalization on turnover attitudes and behavior in academy of management: best papers and proccedings 1989(pp.23t-238.). Atlanta, GA: Academy of management.
152-Vansell, M., Brief, A., Schuler, R. S. 1981. Role conflict and role ambiguity: Integration of the literature and directions for future research. Human Relations, 34: 43-71.
153-Vecchio, Robert, P. 1991. Organizational Behavior second edition, The Dryden press.
154-Vicente, R. P. V., Inmaculada, B., Ana, B. E., Carlos, B. L. 2007. Organizational commitment to employee and organizational performance. Personal Review, 36(6): 867-886.
155-Voyddannoff, W, 2004. Multiple role and psychological distress: the intersection of the paid worker, spouse, and parent roles with the role of adult child. Journal of Marriage and family, 82: 41-52.
156-Vroom, J.A., Jago, A.G. 1988. The new leadership: managing participation in organizations. Englewood cliffs, NJ: Prentice Hall.
157-Wong. Y. T., Ngo, H. Wongc, S. 2006. Perceived organizational Justice Trust, And OCB: A study of Chinese Workers in Joint Ventures and State -Owned Enterprise. Journal of World Business, 41:344-355.
158-Yannis M., Johannes U., Roalf V. D Ann J. D. 2008. Regulatory foci and organizational commitment. Journal of Vocational behavior, 73: 485-489.

1-Cascio
2-Volsh
3-Vecciho
4-Nadler and Lowler
1-autonomous work groups
2-Job enrichment
3-movement
1-A.Szilagyi and M. Walace
1-Farquhar
2-Macall
3-Hallovich
4-Lau
1-Thomas
2-Walton
1-Heric & McBoy
1-Morton
2-Bitel and New Strom
3-Scherm erhorn
1-Dobrin
1-Morhead and Griffin
1-Nemaryopam
2-Cohen & Brower
3-Conolly
1-Conolly
2-Greenhaus & Beutell
3-Self-Concept
1-Role Salience
2-Gender
3-Hall
4-Bailyn
1-Time- Based Conflict
2- Behavior-Based Conflict
3-Strain-Based Conflict
4-Aycan
1- Voyddannoff
2-Role Ambiguity
3-Role Career Conflict
4-Task Variety
5-Task Important
6-task Autonomy
1-Frone
2-Russel
3-Cooper
4-Carlson
5-Perrewe
6-Adams
7-King
8-Kirchmeyer
9-Cohen
1-Ganster
2-Karasek
1-Odriscoll
2-Ilaen & Hildrethk
1-John srud
2-Tuomi, Vanhala, Nykyri & Janlionen
3- Hill
1-Chang & Lee
2- Fiorito, Bozeman, Young, & Meurs
3-Richard
4-Vicente
5-Falkenburg & Schyns
6- Lee et al
7- Gaither
1- Parish et al
2-Pot et al
3-Tsung et al
4- Lambert
5-Hogan
6- Hyun-Jang
7- Ahmad
8- Netmeyer, Maxham & Pullig
9-Vansell, Brief & Schuler
10Koonmee & et al
1-Cevat Celep A, Ozge Eler Yilmazturk
2-Selahattin Kanten a, Omer Sadullahb
—————

————————————————————

—————

————————————————————