مبانی نظری سلامت سازمانی فصل دوم تحقیق

"مبانی نظری سلامت سازمانی"
مفهوم سلامت:
سلامت به معنی فقدان بیماری و نارسایی در ارگـــانیسم است. مایلز معتقد است صرف نظـــــر از اشکالاتی که مفهوم ارگانیسم پنداری سازمان و نوع آرمانی بودن مفهوم سلامت کامل به بار میآورند. رویکرد سلامت سازمانی از لحاظ فهم پویاییهای سازمانها و پژوهش و کوشش جهت بهسازی آنها، مزایای علمی قابل ملاحظهای دارد (علاقهبند، 1378؛ جاهد، 1384).
تعریف سازمان:
مفهوم سازمان مثل بسیاری از مفاهیم علوم اجتماعی و انسانی، تعاریف گوناگونی دارد. در اینجا به کمک عناصر و ویژگیهای مشترکی که سازمانها دارند، مفهوم سازمان را تعریف خواهیم کرد. عناصر و ویژگیهای مشترک سازمانها به شرح زیرند:
1) سازمانها هدف دارند، یعنی، برای دستیابی به هدفها و مقاصد معینی به وجود میآیند.
2) سازمانها از ترکیب اجتماعی افرادی که به طور گروهی کار میکنند، تشکیل میشوند.
3) فعالیت سازمانها استمرار زمانی دارد.
4) سازمانها، فعالیت خود را از طریق تفکیک وظایف، از روی برنامه، و با استفاده از دانش و فن و ابزار انجام میدهند.
5) سازمانها، واحدهای یکپارچه و یگانهای از فعالیتهای منظم و ساختمند هستند و کار و فعالیت خود را به طور عقلانی و منطقی، هماهنگ و هدایت میکنند.
بنابراین، سازمان عبارت است از: هماهنگی معقول تعدادی از افراد که از طریق تقسیم وظایف و برقراری روابط منظم و منطقی، برای تحقق هدف یا منظور مشترکی، به طور مستمر، فعالیت میکنند (علاقهبند، 1388).

سلامت سازمانی:
سلامت سازمانی عبارتست از دوام و بقای سازمان در محیط خود و سازگاری با آن و گسترش و ارتقاء و توانایی خود برای سازش بیشتر (مایلز1 1969، به نقل از عابدین2، 2012).
پارسونز3 (1967) در تعریف یک سازمان سالم میگوید: "همه سیستمهای اجتماعی برای بقاء و توسعه، باید خود را با محیط اطراف انطباق دهند، منابع مربوط را برای بدست آوردن مقاصد خود بسیج کنند، فعالیتهای خود را هماهنگ و همسان سازند، و در کارکنان خود ایجاد انگیزه نمایند. در این صورت سلامت آنها تضمین میگردد" (هوی و میسکل4، ترجمه سید عباس زاده، 1382، به نقل از شریعتمداری، 1388).
در تعریف دیگری از سلامت سازمان، سازمانی را سالم میدانند که آفریننده باشد و برای این ویژگی یعنی آفرینندگی باید از ویژگیهایی برخوردار باشد که عبارتند از:
الف) دگرگونی را بپذیرد؛
ب) اندیشههای تازه را گرامی بدارد؛
ج) آزمایش و شکست را جزئی از کامیابی بداند؛
د) از کوشش افراد قدردانی کند.
سازمانی که دارای جو سالمی است سازمانی است که:
• در مبادله اطلاعات قابل اعتماد باشد.
• دارای قابلیت انعطاف و خلاقیت برای ایجاد تغییرات لازم بر حسب اطلاعات بدست آمده باشد.
• نسبت به اهداف سازمان دارای یگانگی و تعهد باشد.
• حمایت داخلی، آزادی از ترس و تهدید را فراهم کند زیرا که تهدید به ارتباط خوب و سالم آسیب میرسانند و قابلیت انعطاف را کاهش میدهد و به جای علاقه به کل نظام حفاظت از خود را تحریک میکند (شریعتمداری، 1388).
ویژگیهای سازمان سالم:
براساس ابعاد و ویژگیهایی که مایلز، بنیس5، سرجیووانی6، آرجریس7، پارسونز و دیگران برای سازمانهای سالم قائلند، ساعتچی ویژگیهای سازمان سالم را به شرح زیر بیان میکند:
* اهداف موسسه برای اکثریت کارکنان سازمان روشن است و کلیه فعالیتها در جهت اهداف انجام میپذیرد؛
* کارکنان نسبت بـــه سازمان احساس تعلق میکنند و علاقهمند به اعلام نظرات خود در مورد مشکل هستند؛ زیرا نسبت به حل آنها با خوش بینی اقدام میشود؛
* مسائل در چارچوب امکانات موجود به صورت فعال و واقع بینانه برطرف میشود. کارکنان در جهت حل مشکلات به صورت غیررسمی و فارغ از عنوان و مقام رسمی با یکدیگر همکاری میکنند و درگیر این نیستند که ببینند مدیران سطح بالا چگونه فکر میکنند و حتی خواستهها و نظرات رئیس موسسه را مورد سوال قرار میدهند؛
* تصمیمگیری برای افزایش کارایی موسسه براساس عواملی از قبیل توانایی، احساس مسئولیت، وجود اطلاعات، حجم کار، زمان مناسب و تجزیه و تحلیل منطقی صورت میگیرد؛
* برنامهریزی در موسسه براساس واقعیتها، آینده نگری، عملکرد و برقراری نظم صورت میگیرد و در این مورد روحیه همکاری وجود دارد. به عبارت دیگر، قبول مسئولیت توسط مشارکت فعال کلیه اعضا به خوبی مشاهده میشود؛
* قضاوت و خواستههای منطقی کارکنان سطوح پایین سازمان مورد توجه و احترام است؛
* مسائلی که در موسسه مورد بررسی و حل و فصل قرار میگیرند، شامل نیازهای شخصی و روابط انسانی نیز میشود؛
* تشریک مساعی به صورت آزاد و داوطلبانه صورت میگیرد. کارکنان آماده برای کمک و همکاری سازنده در جهت نیل به اهداف تعیین شده هستند، و در این راستا تلاش زیادی میکنند؛
* هرگاه بحرانی موسسه را تهدید کند، برای رفع آن با یکدیگر متحد شده و خود را موظف به رفع بحران میدانند؛
* تضاد در امر تصمیمگیری مهم تلقی میشود و به طور موثر با همکاران مطرح میگردد، کارکنان آنچه را احساس میکنند ابراز میدارند و از دیگران نیز همین توقع را دارند؛
* یادگیری حین انجام کار به مقدار زیادی براساس طریق، و کوشش خود یادگیرنده و راهنمایی و توصیه یاد دهنده صورت میگیرد. کارکنان یکدیگر را به عنوان یک فرد مستعد و توانا برای یادگیری و توسعه میبینند؛
* انتقاد گروهی در ارتباط با پیشرفت کار به طور عادی انجام میگیرد؛ صداقت در رفتار کاملاً مشهود است و کارکنان نسبت به یکدیگر احساس احترام و تعلق دارند و خود را تنها حس نمیکنند؛
* کارکنان کاملاً متحرک هستند. براساس انتخاب و علاقه در فعالیتها مشارکت میکنند و حضور در موسسه برایشان مهم و لذت بخش است؛
* مدیریت و رهبری به صورت انعطافپذیری در موسسه اعمال میشود و در مواقع لزوم، مدیریت و سازمان خود را با موقعیتها و تغییرات محیط تطبیق میدهد؛
* حس اعتماد، آزادی و مسئولیت متقابل در بین همکاران زیاد است. افراد واقف هستند که چه چیزهایی برای سازمان مهم است و چه چیزهایی کم اهمیت؛
* قبول ریسک به عنوان یکی از شرایط توسعه و تغییر، مورد قبول مدیریت و کارکنان موسسه است؛
* موسسه معتقد است که افراد باید از اشتباهات گذشته یاد بگیرند که چنین اشتباهاتی اثراتی در کار داشته است؛
* عملکرد ضعیف در موسسه به فوریت تشخیص داده میشود و به طور مناسب و دسته جمعی برای رفع آن اقدام میگردد؛
* ساخت سازمانی و خط و مشیها و دستورالعملها طوری تنظیم شده است که بتواند کارکنان را در انجام وظایف کمک کرده و بقا و سلامت موسسه را در بلند مدت تضمین کند. در ضمن ساخت ســازمانی، دستورالعملها و خط مشیهای سازمــان در موارد لزوم تغییر میکند تا موسسه بتواند خود را با شرایط محیطی تطبیق دهد؛
* در موسسه علاوه بر نظم، تحرک سازنده وجود دارد و ابداعات و ابتکارات به مقدار زیادی مشهود است. روشهای سنتی مورد سوال قرار گرفته و در صورت عدم کارایی کنار گذاشته میشود؛
* سازمان، سرعت خود را با امکانات و تغییرات بازار که خریدار محصولات و یا خدمات موسسه است تطبیق میدهد، و کارکنان سعی در پیشبینی آینده دارند؛
* بین مسئولیت و اختیار تعادل و توازن منطقی وجود دارد و امور موسسه به دلیل نداشتن بوروکراسی بیمار، به سرعت انجام میشود (جاهد، 1384).
سلامت سازمانی مدرسه:
هوی و همکاران (1991) سازمان سالم را جایی میدانند که:
1) مدیر استانداردهای بالایی را تعیین میکنند.
2) از معلمان حمایت میکند.
3) در به دست آوردن منابع توانا است.
4) برای به دست آوردن آنچه مورد نیاز است مافوق (بالادستان) را تحت تاثیر قرار میدهد.
5) معلمان نسبت به تدریس و یادگیری متعهد هستند.
6) معلمان از دانش آموزان، مدرسه و از همدیگر حمایت میکنند.
7) دانش آموزان اخلاق کاری قوی علمی از خودشان نشان میدهند.
8) از مدرسه به طور منطقی در مقابل فشارهای بیش از حد خارجی محافظت میشود (احمدی و حبیبی تبار، 2011)
در چارچوب جدید(OHI-S) سلامت سازمانی که به وسیله هفت بعد که روی هم رفته الگوهای رفتار و تعاملهای ویژهی درون مدرسه را تشکیل میدهند تعریف میشود.
سطوح و ابعاد سلامت سازمانی از دیدگاه هوی، تاتر و کاتکمپ8
سطح نهادی: سازمان را با محیط خود پیوند میدهد.
1) یگانگی نهادی: توانایی مدرسه در سازگاری با محیط خود به طرقی که یگانگی، انسجام و تمامیت برنامه آموزشی خود را حفظ کند.
سطح اداری: مدیریت درونی سازمان را نظارت و کنترل میکند.

2) نفوذ مدیر: توانایی مدیر مدرسه در تاثیرگذاری بر روئسا و مافوق خود، ترغیب آن ها به توجه بیشتر به مسائل مدرسه، مواجه نشدن با موانع اداری و سلسه مراتبی و وابسته نشدن به مافوق است.
3) ملاحظهگری: رفتار رهبری مدیر که باز، دوستانه، حمایتی و همکارانه است.
4) ساختدهی: رفتار مدیر در مشخص کردن مناسبات و روابط کاری با معلمان.
5) پشتیبانی منابع: فراهم کردن مواد و لوازم اساسی کار آموزشی مدرسه و معلمان به منظور اجرای موثر تدریس.
سطح فنی: محصول را تولید میکند. در مدارس کارکرد فنی، تدریس و یادگیری است.
6) روحیه: به حس جمعی دوستی، باز بودن و اعتماد متقابل بین معلمان اشاره میکند.
7) تاکید علمی: حدی که مدرسه برتری علمی و فرهنگی را طالب بوده و برای نیل بدان تلاش میورزد.

(زاهد بابلان و همکاران، 1386)
ابعاد سلامت سازمانی از نظر ماتیو مایلز9

نیازهای وظیفهای

1) تمرکز اهداف: اهداف برای اعضا روشن، قابل پذیرش و قابل وصول هستند.
2) شایستکی ارتباطات: تحریف آزادی ارتباطات به سرعت احساس درد و فشار روانی را تولید میکند.
3) برابری قدرت: توزیع نفوذ نسبتا برابر است، زیردستان میتوانند بالادستان را تحت نفوذ قرار دهند و آنها هم میتوانند بر بالا دستان نفوذ کنند.

نیازهای بقاء
1) بکارگیری منابع: کارکنان بطور اثربخش به کار گرفته میشوند به طوری که نه تحت فشار زیاد قرار گیرند و نه بیکار بمانند به عبارت دیگر بین نیزهای کارکنان و انتظارات سازمان تناقضی وجود ندارد.
2) وحدت و انسجام: اعضاء جذب سازمان شدهاند و میخواهند در آن بمانند و تحت نفوذ سازمان هستند.
3) روحیه: سازمان یک احساس عمومی از رضایت، خوب بودن و موفقیت گروهی را به نمایش میگذارد

نیازهای رشد و توسعه
1) نوآوری: سازمان به کشف رویههای جدید و حرکت به سمت اهداف تازه تمایل دارد.
2) استقلال: سازمان به در خواستهای محیط پاسخ انفعالی نمیدهد و نوعی استقلال از محیط را به نمایش میگذارد.
3) سازگاری و انطباق: سازمان توانایی ایجاد تغییرات اصلاحی برای رشد و توسعه دارد.
4) شایستگی حل مساله: مشکلات با حداقل نیرو و انرژی حل میگردند.
(اسکندری، 1378)
ابعاد سلامت سازمانی از نظر لایدن و کلینگل10:
1) ارتباط: یک سازمان سالم دارای ارتباط کافی است و ارتباط مستمر میان همکاران و همین طور، بین زیردستان و سرپرستان تسهیل میشود. ارتباط اید دو طرفه و بدون ترس و در سطوح مختلف سازمان برقرار باشد.
2) مشارکت و درگیر بودن: یک سازمان سالم زمانی که تمام سطوح کارکنان به طور صحیح، در تصمیمگیری سهیم میشوند به وجود میآید. کارکنان زمانی احساس مالکیت میکنند که در بهسازی سازمان درگیر هستند.
3) وفاداری و تعهد: جوی از اعتماد بین شخصی زیاد در سازمان سالم وجود دارد. کارکنان افتخار میکند که بگویند کجا کار میکنند و چه کاری انجام میدهند. افراد مشتاقانه منتظرند که سر کار بیایند و احساس میکنند که سازمانشان جای خوبی برای کار کردن است آنها با رغبت در جلسات کاری شرکت میکنند.
4) روحیه: چیزی که برای یک جو سالم حیاتی است، وجود روحیهی مناسب است که به وسیلهی یک جو دوستانه که در آن کارکنان عموما همدیگر و کارشان را دوست دارند و کارشان را با جدیت و اشتیاق انجام میدهند، نشان میدهد.
5) شهرت سازمانی: یک سازمان سالم بازتابی از این احساس است که سازمان از شهرت خوبی برخوردار است. کارکنان و مدیران در بهبود ارتباطات با گروههای خارج از سازمان، با هم مشارکت میکنند. یک سازمان سالم از شهرت قابل توجهی هم در داخل سازمان هم خارج آن برخوردار است.
6) اصول اخلاقی: کارکنان تمایل دارند که برای صفات ممتاز ارزش قائل شوند و جایی برای سیاست در سازمان در نظر نگیرند. به بیان دیگر، رفتارهای غیر اخلاقی در یک سازمان سالم وجود ندارد.
7) قدردانی از عملکرد: یک سازمان سالم جایی است که که کارکنان برای به فعلیت درآوردن استعدادهایشان تشویق میشوند و مورد حمایت قرار میگیرند. آنها احساس میکنند که ارزشمند هستند و از آنها به طور مناسبی، در جوی از قدردانی و محبت، به خاطر موفقیت تقدیر میشود.
8.) هدفگذاری: در یک جو سالم، اهداف سازمانی معمولا محقق میشوند، رابطهی بین اهداف و نقشها روشن است.
9) رهبری: ارتباطات رهبری نقش مهمی در سازمان سالم بر عهده دارند. آنها در عین حال که به بهترین نحو عمل میکنند رفتار دوستانه و نزدیکی دارند.
10) توسعه: یک محیط سالم سازمانی، اغلب خود را به ایجاد سطحی از حمایت نسبت به آموزش و توسعه متعهد میداند. برنامهریزی زسمس باید تسهیل شود. کارکنان باید در برنامهریزی مشارکت کنند و بودجهای برای حمایت از تلاشهای توسعهای موجود باشد.
11) بهره برداری از منابع: برای یک جو سازمانی سالم، استفادهی مناسب از منابع مهم است. کارکنان باید احساس کنند که منابع و امکانات به طور مناسب به طریق سازگار با انتظارات موفقیت بین آنها تسهیم شده است (انصاری، استادی و جاوری، 1388).
چهار اصل سازمانهای سالم:
اصل اول: ایجاد تیپی متحد برای رهبری و حفظ آن تیم
ایجاد تیم متحد برای رهبری کردن سازمان مهمترین اصل از اصول چهارگانه است. زیرا زمینهساز تحقق سه اصل دیگر است. این اصل فراتر از اصول دیگر است زیرا مستلزم تعهدهای میانفردی اعضای تیم مدیریت و رهبر آن است.
مایه تیم متحد رهبری، اعتماد است. نشانه اعتماد، نبود سیاست بازی، نداشتن دلشوره بیهوده، و تلف کردن بیهوده انرژی است. همه مدیران خواستار چنین تیمی هستند اما شمار مدیرانی که بتوانند آن را ایجاد کنند اندک است. زیرا از شناخت ریشه این مسائل به خصوص زیان بارترین آنها سیاست بازی عاجزند. سیاست بازی نتیجه حل نشدن مسائل در عالیترین رده سازمان است و تلاش برای مهار کردن سیاست بازی، بدون پرداختن به مسائل در رده مدیریت، بیهوده است.
اصل دوم: ایجاد شفافیت در سازمان
منظور از شفافیت سازمانی فقط انتخاب واژگان مناسب برای توصیف رسالت، راهبرد، یا ارزشهای سازمانی نیست، بلکه هدف از آن، توافق بر سر انگارهها یا پیشوانهای رسالت، راهبرد، و ارزسها است. سازمان شفاهی سازمانی است که کارهای آن با نوعی حس یگانگی انجام میشود. این سازمان منابع خود را به ویژه منابع انسانی خود را، در راه انگارههای مشترک، ارزشها، تعیین حد و مرزها، هدفها و راهبردها بسیج میکند و به همین خاطر از نعمت همافزایی برخوردار میشود.
اصل سوم: تاکید مکرر بر اهمیت شفافیت در سازمان
سازمانهای سالم کارکنان خود را برای ایجاد شفافیت در سازمان بسیج میکنند. این کار با فرستادن پیامهای مهم به شکل زیر عملی میشود:
بازگویی: نترسید و یک پیام را بارها و بارها تکرار کنید.
سادگی: بدانید پیام هر چه بغرنجتر، احتمال سردرگمی و آشفتگی هر چه بیشتر.
استفاده از انواع رسانه: افراد به شیوههای گوناگون خبر میگیرند. پس از انواع رسانه استفاده کنید.
ارتباط آبشاری: رهبران پیامهای مهم را به زیردستان مستقیم میدهند و آنها به زیردستان خود و به همین ترتیب آبشار اطلاعات تن همه را خیس میکند.
اصل چهارم: تحکیم شفافیت سازمانی به کمک تدبیرهای انسانی
سازمانی که به شیوهای صحیح از تدبیرهای انسانی خود استفاده میکند هویت و توان جهت یابی خود را حفظ میکند، حتی در دوران تغییر جهت تقویت شفافیت سازمانی از راه تدبیرهای انسانی به چهار شکل زیر صورت میپذیرد:
1- تدبیر در استخدام
2- مدیریت عملکرد
3- پاداشدهی و قدرشناسی
4- انخصال کارکنان (لنچیونی11، 1387، به نقل از بیک زاد و بیرامی امینلویی، 1388).
منابع:
– انصاری، محمد اسماعیل؛ استادی، حسین؛ جاوری، فرشته، 1388، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و نگرشهای مثبت کاری کارکنان در ادارات امور مالیاتی استان اصفهان، فصلنامه تخصصی مالیات، شمارهی 6، صص 65 – 42.
– اسکندری، احمد، 1378، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی و عملکرد مدیران مدارس متوسطه شهر مشکین شهر، پایاننامه کارشناسی ارشد، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی دانشگاه تهران.
– بیک زاد، جعفر؛ بیرامی امینلویی، هاجر، 1388، سلامت سازمانی، ماهنامه اجتماعی، اقتصادی، علمی و فرهنگی کار و جامعه، مهرماه، شمارهی 112، صص 62 – 66.
– جاهد، حسینعلی، 1384، سلامت سازمانی، ماهنامه تدبیر، شمارهی 159، صص 29- 16.
– زاهد بابلان، عادل؛ عسگریان، مصطفی؛ بهرنگی، محمدرضا؛ نادری، عزت الله، 1386، بررسی ارتباط سلامت سازمانی مدرسه و تعهد سازمانی دبیران دبیرستانهای پسرانه اردبیل، مطالعات تربیتی و روانشناسی دانشگاه فردوسی، صص 148- 127.
– شریعتمداری، مهدی، 1388، بررسی رابطه بین سلامت سازمانی با اثربخشی مدیران مدارس مدیریت آموزش و پرورش شهر تهران، علوم تربیتی، سال دوم، شمارهی 6، صص 151 – 119.
– علاقه بند، علی، 1378، سلامت سازمانی مدرسه، فصلنامه مدیریت در آموزش و پرورش، شمارهی 21.
– علاقه بند، علی، 1388، مبانی نظری و اصول مدیریت آموزشی(ویراست پنجم)،تهران: نشر روان.
– Ahmadi, F. & Habibitabar, Z. 2011. survey relationship between organizational justice and the organizational health in public organizations in Iran. Interdisciplinary Journal of Conemporary Research in Business, Vol 3, No 2, pp 484-496.

– Abdeen, M. 2012. Organizational Health at mid-West Bank Government Schools: Analysis of Teachers' and Administrators' Perceptions. Jordan Journal of Educational Sciences, Vol 9, No 1, pp 89-100.

1 . Miles
2 . Abdeen
3 . Parsons
4 . Hoy & Miskel
5 . Benis
6 . Serjevani
7 . Arjeris
8 . Hoy,Tarter & Kottkamp
9 . Matiuo Miles

10 . Lyden & Klingele
11 . Lencheoni
—————

————————————————————

—————

————————————————————

10