اشتباهات کارکنان
یکــــی از عناصر عمده در مدیریت، برنامه ریزی است. برنامه ریزی شالوده عناصر مدیریتی و فرایندی است که سازمانها در قالب آن همه فعالیتها و کوشش های خود را درمورد اهداف موردنظر، راه رسیدن به آن و چگونگی طی مسیر را در یکدیگر ترکیب وادغام کرده و هدف از اجرای آن دستیابی به نتایج سازمانی است. پس مدیریت برای کلیه منابع تحت اختیار خود بایستی برنامه ریزی مناسبی داشته باشد. یکی از این منابع که منبع راهبردی برای سازمانهــــا محسوب می شود، منابع انسانی است که جزء مهم و قرین به مباحث برنامه ریزی راهبردی است، عواملی موجب نگرش جدید در برنامه ریزی راهبردی منابع انسانی شده اند ولی هنوز به علت برخی مسائل ومحدودیتها این نوع برنامه ریزی در سازمانها به صورت جامع وکامل و مناسب به کار گرفته نشده است.
همزمان با گرایش سازمان ها به سوی رقابت، تکنولوژی و مدیریت و ترقی اقتصاد نوین، فشار در جهت ایجاد لبه برنده طرح های استراتژیک برای سازمان ها افزایش می یابد. این طرح ها جهت اجرا نیاز به روش فوق العاده ای دارند تا سازمان ها را در صدر رقابت ابقا نموده و به طور پیوسته برای سازمان، صاحبان سهام و تمامی ذینفعان ذیربط، ایجاد ارزش نمایند. مسئولین واحدهای سازمانی، ناگزیرند به موقعیت و موفقیت سازمان خود بیاندیشند و یکی از گزینه ها برای این منظور کاهش اشتباهات نیروی انسانی درون سازمان می باشد. سرپرستان معتقدند که دوره های آموزشی ضمن خدمت می تواند قابلیت های دانشی و مهارتی و نگرش مناسبی را در کارکنان پرورش دهند. با این همه، گاه عوامل زمینه ساز تغییر رفتار درکارکنان را مورد غفلت قرار می دهند؛ که چنین غفلتی تمام تلاشهای آنان را در راستای بهبود سازمان با ناکامی روبرو می سازد.
آموزش، کارآمدترین ابزار و قویترین فرایند موجود برای انتقال دانش و مهارت به نیروی انسانی و تقویت آنان برای انجام وظایف می باشد. با توجه به تغییر و تحولات روزمره و پیشرفت علوم و فون، فناور و نیز تعدد مشاغل و حرف و برای جلوگیری از اتلاف منابع، آموزش کارکنان از اهمیت ویژه ای برخوردار است و اجرای آن نیاز به برنامه ریزی و مطالعه دقیق بر اساس نیازهای آموزشی کارکنان دارد.
تلاش برای بهبود و استفاده موثر و کارآمد از منابع گوناگون چون نیروی کار سرمایه، مواد، انرژی و اطلاعات، هدف تمامی مدیران سازمانهای اقتصادی و واحدهای تولیدی صنعتی و موسسات خدماتی می باشد. وجود ساختار سازمانی مناسب، روشهای اجرائی کارآمد، تجهیزات و ابزار کار سالم، فضای کار متعادل و از همه مهمتر نیروی انسانی واجد صلاحیت و شایسته از ضروریاتی می باشند که برای نیل به بهره وری مطلوب باید مورد توجه مدیران قرار گیرد. مشارکت کارکنان در امور و تلاشهای هوشیارانه و آگاهانه آنان همراه با انضباط کاری می تواند بر میزان بهره وری و تعمیر برای بهبود بهره وری بویژه در یک محیط متلاطم و توام با ناامنی تاثیر گذارد. روح فرهنگ بهبود بهره وری باید در کالبد سازمان دمیده شود که در آن میان نیروی انسانی هسته مرکزی را تشکیل می دهد.
– اهمیت توجه به اشتباهات نیروی انسانی
از آنجا که امروزه منابع انسانی با ارزشترین عامل تولید و مهمترین سرمایه هر سازمان و منبع اصلی زاینده مزیت رقابتی و ایجاد کننده قابلیت های اساسی هر سازمان است، یکی از عمده ترین برنامه ریزی های سازمانی، برنامه ریزی برای افزایش دانش و آگاهی کارکنان نسبت به کار و در نتیجه کاهش اشتباهات آنان می باشد. عامل مهم برای وجود برنامه ریزی منابع انسانی، برنامه ریزی جهت نیل به نیازهای مهارتی، آموزشی و درنهایت بهسازی منابع انسانی است. موثرترین راه دستیابی به مزیت رقابتی در شرایط فعلی کارآمدتر کردن کارکنان سازمانها از طریق بهبود و بهسازی آنان است و آنچه که در راستای توسعه منابع انسانی اهمیت دارد این است که بهبود منابع انسانی تنها با آموزشهای فنی و تخصصی حاصل نمی شود بلکه باید ازطرق متعدد به توسعه کارکنان پرداخت و این مهم جزء با اعمال مدیریت استراتژیک درقلمرو مدیریت منابع انسانی امکان پذیر نخواهدبود.
باتوجه به اینکه منابع انسانی، منبع استراتژیک برای سازمانها محسوب می شود، جزء مهم و لاینفک مباحث برنامه ریزی استراتژیک است و اکثر برنامه ریزیهای سازمانی و منابع انسانی ماهیت راهبردی دارند. از عمده ترین عواملی که موجب نگرش جدید در برنامه ریزی استراتژیک منابع انسانی شده است روند تغییرات و دگرگونیهای تکنولوژیک، اجتماعی و اقتصادی در محیط داخلی و خارجی سازمانهاست که همواره با آن مواجه اند. اگر سازمانها می خواهند همسو با این تغییرات باشند بایستی نگرش جامع و راهبردی داشته و الزامات گوناگونی را مدنظر قرار دهند. در عصر حاضر، اساسی ترین منبع رقابتی سازمانها، منابع انسانی کارآمد یا کارکنان دانشی هستند. درعین حال، بسیاری از سازمانها فاقد تخصص و مهارت لازم هستند که بتوانند به طور موثر برنامه های استراتژیک منابع انسانی را تهیه کنند. نکته حائز اهمیت آنکه لازمه شکل گیری استراتژیهای منابع انسانی مشارکت و همکاری مدیران منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان است. همسو سازی و پیوند استراتژیها و مشارکت و همکاری مدیران حوزه های مختلف منابع انسانی با مدیریت ارشد سازمان، توسعه منابع انسانی را بهمراه دارد که نیازمند برنامه ریزی توسعه منابع انسانی است.
– اشتباهات مالی کارکنان
در رابطه با این اشکالات، موضوع عمده یا جزئی بودن آنها را باید کنار گذاشت. صورت های مالی نهایی که توسط امور مالی یک شرکت تهیه می شود، باید عاری از هرگونه اشتباه، اعم از عمده، جزئی، ظاهری یا از نظر استانداردهای حسابداری باشد. صورت های مالی نهایی منعکس کننده عملکرد مدیریت یک شرکت طی یک سال یا دوره مالی و در واقع ویترین آن شرکت است.
تحریف در صورتهای مالی می تواند از تقلب یا اشتباه ناشی شود. " اشتباه " عبارتست از هرگونه تحریف سهوی در صورتهای مالی (شامل حذف یک مبلغ یا یک مورد افشا) مانند :
– اشتباه در گرداوری یا پردازش اطلاعات مبنای تهیه صورتهای مالی .
– براورد حسابداری نادرست ناشی از نادیده گرفتن یا تفسیر نادرست حقایق .
– اشتباه در بکارگیری استانداردهای حسابداری مرتبط با اندازه گیری ، شناسایی ، طبقه بندی ، ارائه یا افشا.
" تقلب " عبارتست از هرگونه اقدام عمدی یا فریبکارانه یک یا چند نفر از مدیران ، کارکنان یا اشخاص ثالث ، برای برخورداری از یک مزیتی ناروا یا غیرقانونی . هرچند تقلب یک مفهوم قانونی گسترده دارد، اما آنچه به حسابرس مربوط می شود، اقدامات متقلبانه ای است که به تحریف با اهمیت در صورتهای مالی می انجامد. هدف برخی از تقلبات ممکن است تحریف صورتهای مالی نباشد. حسابرسان درباره وقوع تقلب قضاوت حقوقی نمی کنند. تقلبی که با دخالت یک یا چند نفر از مدیران واحد مورد رسیدگی روی می دهد به عنوان " تقلب مدیران " و تقلبی که تنها توسط کارکنان واحد مورد رسیدگی صورت می پذیرد به عنوان " تقلب کارکنان " نامیده می شود. در هر دو حالت ، ممکن است تبانی با اشخاص ثالث خارج از واحد مورد رسیدگی نیز وجود داشته باشد.
مدیریت برای پیشگیری و کشف تقلب و اشتباه نیازمند انجام موارد زیر در واحد مورد رسیدگی است :
– ایجاد جو مناسب .
– ایجاد و حفظ فرهنگ درستکاری و ارزشهای والای اخلاقی .
– برقراری کنترلهای مناسب .
آموزش کارکنان منجر به حفظ تداوم و بقای سازمان می شود، یک بررسی سه ساله در سنگاپور نشان داده است که 17 درصد شرکتهای تجاری و صنعتی این کشور ورشکست شده اند در حالی که این نسبت در مورد شرکتهایی که برنامه آموزش کارکنان را انجام داده اند کمتر از 1 درصد بوده است. همچنین طبق آمار انجمن مدیریت آمریکا تا سال 2007، بیش از نیمی از کارکنان نیاز به باز آموزی داشته اند. در سوئد هم برای پاسخگویی به تغییر و تحولات مختلف علمی و فرهنگی سیاست فعال نگهداشتن نیروی انسانی در پیش گرفته شده و سالانه 2 تا 3 درصد از تولید ملی کشور برای بازآموزی صاحبان مشاغل هزینه می گردد. به عبارتی نگاه گذشته محوری که آموزش را متعلق به دوران کودکی، نوجوانی و جوانی می دانست منسوخ گردیده است. امروزه تنها با یادگیری پیوسته و پایدار می توان با دگرگونیها و پیشرفتهای جامعه جدید سازگار و همراه شد. آموزش، همواره به عنوان وسیله ای مطمئن در جهت بهبود کیفیت عملکرد و حل مشکلات مدیریت مد نظر قرار می گیرد و فقدان آن نیز یکی از مسائل اساسی و حاد هر سازمان را تشکیل می دهد؛ به همین دلیل به منظور تجهیز نیروی انسانی سازمان و بهره گیری موثر از این نیرو، آموزش از مهمترین و تاثیرگذارترین تدابیر برای کاهش اشتباهات کارکنان به شمار می رود.
– تخلفات اداری
برخی تخلف اداری و فساد اداری را با هم یکی می دانند و به جای یکدیگر به کار می برند در حالی که این دو مفهوم متفاوتند.
– فساد اداری: حالتی است در نظام اداری که اکثر تخلفات مکرر و مستمر کارکنان بوجود می آید و آن را از کارایی مطلوب و اثر بخش مورد انتظار باز می دارد، بنابراین تخلفات اداری باعث فساد اداری میشوند و در واقع تخلفات اداری علت و فساد اداری معلول است (زاهدی و همکاران، 1388).
البته هر تخلفی باعث فساد اداری نمیشود بلکه باید ویژگی های خاصی داشته باشد که مهمترین آنها مکرر بودن، استمرار داشتن ،نهادینه بودن و تاثیر نسبتا" زیاد داشتن در سطوح مختلف سازمانی است.
فساد اداری در سطوح مختلف مدیریتی ، با رده های مختلف کارمندان رابطه قوی دارد زیرا فساد اداری در رده های بالای سازمان و مدیران عالی نیاز به کمک و هماهنگی رده های میانی و عملیاتی نظام اداری که این امر ویژگی نهادِینه بودن فیاد اداری را گسترش می دهد.
– مفهوم تخلفات اداری: به طور کلی هر نوع انحراف از شیوه های صحیح و قانونی انجام وظایف و استفاده نا مشروع از موقعیت شغلی را تخلف اداری گویند (نجاری، 1379).
در جامعه مصرفی امروز، رشد بی رویه نیازهای مادی وگرایش انسانها به برطرف ساختن هرچه بیشتر نیازهای مادی سرعت بیشتری گرفته و در این میان پول، حرف اول را می زند. برای انسانی که امکان افزایش درآمد بیشتر برایش میسر نیست و راههای مشروع کسب درآمد بیشتر نیز بر او بسته است، چه راهی وجود دارد که او بتواند بر رفع نیازهای روبه رشد زندگی فائق آید؟ بررسیهای صورت گرفته بر روی پدیده فساد اداری حکایت از پیچیده بودن و گسترده بودن عوامل موثر در شکل گیری این پدیده دارد. بـــه طورکلی می توان عوامل اصلی شکل گیــــری این پدیده را به سه گروه تقسیم بندی کرد: (رفیع پور، 1379).
عوامل فرهنگی و محیطی؛ عوامل شخصیتی؛ عوامل اداری و سازمانی.
عوامل فرهنگی و محیطی: واقعیت این است که در نظام اداری کنونی، انتصاب و اختصاص پست های سازمانی برمبنای رفیق بازی و یا رشوه به صورت امری عادی درآمده و تبانی بین افراد متمول، سیاستمداران و عوامل بوروکراسی اداری برای عبور از فیلترهای نظام اداری، یک جریان پذیرفته شده است. که نتیجه آن بروز فساد بویژه در سطح کلان جامعه بوده است.
عوامل شخصیتی: درتمام کشورها بویژه کشورهای توسعه یافته، برای پستهای اداری و سازمانی شرایط احراز معرفی می گردد که انتخاب و انتصاب افراد برمبنای آن شرایط صورت می گیرد. در محتوای شرایط احراز موقعیتهای اداری و دولتی، بخشی به ویژگیهای شخصیتی مدیر اختصاص داده شده است، علت آن نیز به اهمیت و نقش ویژگیهای شخصیتی مدیران در رفتارهای سازمانی بــرمی گردد که از خود نشان می دهند. درنظر بگیرید که برمبنای رفیق بازی یا رشوه، فردی برای پستی انتخاب شده است. که شرایط آن را نداشتـــه است. در اینجا بروز فساد امری اجتناب ناپذیر است.
عوامل اداری و سازمانی: چیزی که در نظام اداری کنونی واقعیت دارد این است که واحدهای اداری معمولاً با تعداد زیادی از قوانین و مقررات غیرواقعی و یا غیرضروری مواجه هستند، و ابهامات موجود در رویه های اداری و استانداردهای جاری کار، امکان هرگونه تصمیم و اقدامات خودسرانه ای را به کارگزاران آنها می دهند. به علاوه اینکه، فرایندهای پیچیده و چندلایه امور اداری نیز عامل تشویق مراجعان به پیشنهاد رشوه برای تسریع کار هستند، ازطرفی کمی حقوق کارکنان بخش خدمات اجتماعی هم دلیل کاهش تدریجی مقاومت و عادت بعدی آنان به قبول این پیشنهادها است (شکرالهی، 1380).
تخلف اداری شامل هرگونه اقدام عمدی یا غیر عمدی است که بر خلاف ضوابط ومقررات اداری توسط عوامل انسانی وابسته به اداره صورت گیرد. ماده 8 قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 1362 تخلف را نقض عمدی قوانین ومقررات اداری وکوتاهی غیر عمدی در اجرای وظایف اداری اعلام داشته ومصادیق وموارد تخلف را در ماده 9 بر میشمارد.
اگر به تلفیقی از تعریف عرفی وقانونی تخلفات اداری بپردازیم(که درقوانین بعد از سال1362 مربوط به تخلفات اداری از تعریف آن اثری نیست) به این تعریف دست خواهیم یافت:
هرگونه اقدام یا کوتاهی عمدی یا غیر عمدی که منجر به نقض مقررات و قوانین اداری ودر اجرای وظایف اداری باشد تخلف اداری است (شلالوند، 1378).
اگر به این تعریف پابند باشیم عناصر آن را به شرح زیر میتوان توضیح داد:
الف – تخلف اداری: در حقوق اداری تجاوز مامور دولت از مقررات اداری در حین انجام وظیفه است (لنگرودی-ترمینولووی صفحه 143) . در حقوق جزا تخلفات انظباطی ارتکاب خلاف قانون است که در اینصورت مرادف جرم است بنا بر این تخلف اداری در بادی امر همان نقض مقررات اداری است.
ب- اقدام یا کوتاهی : این عنصر از تعریف تخلف اداری مترادف فعل یا ترک فعل در حقوق جزا می باشد .همچنانکه برای ارتکاب جرم میبایست اقدامی صورت گیرد یا اینکه از تکلیفی عدول شود در تخلفات اداری نیز برای شکل گیری یک تخلف باید عملی مثبت صورت گرفته باشد یا در انجام وظیفه کوتاهی شود تا نتیجه آن نقض مقررات اداری ودر نتیجه تخلف باشد مثلا افشای اسرار شغلی توسط کارمند دولت یک اقدام مثبت وعدم حضور در سر کار یا غیبت یک کوتاهی در انجام وظیفه میباشد.
ج- عمدی و غیر عمدی: برای آنکه تخلف اداری وقوع یابد یا شکل و ظاهربه خود بگیرد اقدام یا کوتاهی که صورت میگیرد میتواند دو وجه عمدی و غیر عمدی یاشته باشد . عمد آن است که با اراده وآگاهی از عملی که انجام میشود وبا علم به عواقب ونتایج آن صورت میگیرد ومتخلف یا اقدام کننده به تخلف از مخالفت عمل خود با مقررات نیز آگاه باشد و بداند که قوانین ومقرراتی در این زمینه (سلبی یا ایجابی) وجود دارند و او با علم بر تمام اینها اقدام خاصی بروز داده یا ازاقدام واجرای تکلیف قصور نماید .در مقابل غیرعمد بودن اقدام یا عدم اقدام به عملی است که بدون قصد و فاقد اراده خاص برای انجام یا عدم انجام یک عمل باشد .مثلا اراییه اطلاعات طبقه بندی شده غافل از اینکه در کدامیک از طبقات سری یا محرمانه یا عادی و… هستند به افرادی که صلاحیت آن را ندارند (پورولی، 1387).
د- نقض قوانین و مقررات : قوانین ومقررات اداری در این تعریف عام هستند و شامل کلیه قوانین آیین نامه ها و بخشنامه ها ودستورالعملها و حتی تصمیمات داخلی یک سیستم اداری میشود . بنا بر این نمیتوان برای مقررات وقوانین اداری محدودیتی قایل شد وهر نوع مقررات اداری که توسط کارمند اداره نقض گردد تخلف اداری صورت گرفته ومسیولیت آن ایجاد شده است . قانونی بودن یا نبودن دستورالعملها وتصمیمات مدیریتی وبخشنامه های اداری در سطح کلی یا جزیی تخلف اداری را توجیه نمینماید و نمیتواند بهانه ای برای نقض مقررات باشد .تکلیف کارمند اداری در برخورد با مقررات غیر قانونی در قانون مشخص شده است .نکته ای که باید به آن توجه نمود آن است که برای نقض قوانین و مقررات اداره توسط کارمند اداره آیا لازم است که کارمند خاطی از تمام مقررات اداری مطلع باشد یا خیر و به عبارت دیگر آیا عدم اطلاع او ازمقررات توجیه کنند ه نقض مقررات توسط وی میباشد یا خیر ؟ در پاسخ باید به غیر عمدی بودن نقض مقررات استناد کنیم که در اینصورت نیز از کارمند متخلف پذیرفته نخواهد شد که به عدم اطلاع از مقررات استناد جوید .سازمانها وادارات در اطلاع رسانی مقررات و قوانین همیشه تلاش بر آموزش کارکنان خود دارند وگاه بخشنامه ها ومقررات را از طریق تشکیل کلاسهای داخلی ابلاغ مینمایند (عظیمی و همکاران، 1387).
ه- اجرای وظایف اداری : منظور از وظایف اداری همان وظایفی است که تحت عنوان شرح وظیفه برای هر شغل تعریف میگردد . بنا براین کارمند اداری زمانی متخلف شناخته میشود که اقدام یا قصور او در حدود وظایف وشرح سازمانی آن صورت گیرد . دخالت وتعدی او در امری که وظیفه او نیست تخلف اداری محسوب نمیشود.بااینحال موجب مسولیت خواهد بود ودر صورت ایراد خسارت به افراد یا اداره باید به جبران آن اقدام نماید.
– علل تخلفات اداری
– ریشه های فرهنگی واجتماعی
مهمترین عامل ریشه ها ی فرهنگی و عقیدتی است . فرهنگ عمومی جامعه ، ارزش ها و هنجارهای حاکم بر افراد واجتماع و عقاید و باورهای مردم نقش محوری در این زمینه دارند. مادی گرائی ، فرد گراءی ، روحیه مصرف گرائی . مهمتر از همه ضعف در ایمان به و آخرت از جمله آنان است.
– ریشه های اقتصادی
بی ثباتی اقتصادی ، تورم افسار گسیخته ، رکود اقتصادی ، کاهش درآمد ها و کاهش قدرت خرید مردم و توزیع نادعادلانه در آمدها در جامعه از جمله مهمترین عوامل اقتصادی است.
– عوامل سیاسی
عدم استقلال کامل قوه قضائیه ، نفوذ قوه مجریه بر آن و بر دستگاه های نظارتی و بازرسی ، فشار گروه های ذی نفوذ در داخل و خارج سازما ن ، فساد اداری مدیران ، جو سازی و غوغا سالاری، توصیه برای در امان ماندن مدیران متخلف از مجازات و بالاخره آگاهی مردم از حقوق خود در برابر قانون ، از جمله عوامل سیاسی تسهیل کننده های تخلفات اداری است.
– عوامل اداری
تشکیلات اداری غیر کارآمد ، پیچیگی قوانین ، مقرارت و تعدد بخشنامه ها و دستورالعملهای اداری ، مدیران غیر موثر ،فقدان شایسته سالاری و وجود تبعیضات در زمینه هی استخدام و ارتقای افراد ، نا رسایی در نظام تشئیق و تنبه و نظام نظارت و ارزشیابی و عومل متعدد دیگر از جمله عوامل تسهیل کننده در این امر هسنتد.
علل مذکور وعوارض ناشی از آن موجب تخلفات اداری و در پی آن فساد اداری میگردد. که نتایج منفی آنها بر هیچ کس پوشیده نخواهد ماند که عامل بزرگی در ایجاد فقدان اثر بخشی و عدم کارایی و در نتیجه عدم توسعه وعقب ماندگی در سازمان و به پیروی از آن در جامعه خواهد گردید (حسینی و فرهادی، 1380).
– انواع تخلفات اداری
الف) تخلف مالی که میتواند شامل موارد ذیل گردد:
۱) اختلاس
۲) عدم رعایت انظباطات اقتصادی و مالی
۳)تبانی در انجام معاملات و …
ب) تخلف اداری
۱) ترک خدمت در ساعت موظف اداری
۲)تاخیر در ورود و خروج غیر مجاز
۳) ایجاد نا رضایتی در ارباب رجوع
۴) گم کردن پرونده ها و اسناد دولتی رسمی
از سوی دیگر ، انواع تخلفات اداری را سازمان امور اداری و استخدامی کشور ( سابق ) در کتاب مجموعه قوانین و مقررات استخدامی در ماده 8 از فصل دوم قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 7/9/1372 مجلس شورای اسلامی و در 38 عنوان (تیتر) ذکر نموده که عبارتند از :
1- اعمال و رفتار خلاف شئون شغلی یا اداری .
2- نقض قوانین و مقررات مربوط .
3- ایجاد نارضایتی در ارباب رجوع یا انجام ندادن یا تاخیر در انجام امور قانونی آنها بدون دلیل .
4- ایراد تهمت و افتراء هتک حیثیت .
5- اخاذی.
6- اختلاس.
7- تبعیض یا اعمال غرض یا روابط غیر اداری در اجرای قوانین و مقررات نسبت به اشخاص .
8- ترک خدمت در خلال ساعات موظف اداری .
9- تکرار در تاخیر ورود به محل خدمت یا تکرار خروج از آن بدون کسب مجوز.
10- تسامح در حفظ اموال و اسناد و وجوه دولتی ، ایراد خسارات به اموال دولتی .
11- افشای اسرار و اسناد محرمانه اداری.
12- ایجاد ارتباط و تماس غیرمجاز با اتباع بیگانه .
13- سرپیچی از اجرای دستورهای مقامهای بالاتر در حدود وظایف اداری.
14- کم کاری یا سهل انگاری در انجام وظایف محوله .
15- سهل انگاری روسا و مدیران در ندادن گزارش تخلفات کارمندان تحت امر .
16- ارائه گواهی یا گزارش خلاف واقع در امور اداری .
17- گرفتن وجوهی غیر از آنچه در قوانین و مقررات تعیین شده یا اخذ هرگونه مالی که در عرف رشوه خواری تلقی می شود .
18- تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آنرا ندارند یا خودداری از تسلیم مدارک به اشخاصی که حق دریافت آنرا دارند
19- تعطیل خدمت در اوقات مقرر اداری .
20- رعایت نکردن حجاب اسلامی .
21- رعایت نکردن شئون و شعائر اسلامی .
22- اختفاء ، نگهداری ، حمل ، توزیع و خرید و فروش مواد مخدر .
23- استعمال یا اعتیاد به مواد مخدر .
24- داشتن شغل دولتی دیگر به استثنای سمتهای آموزشی و تحقیقاتی .
25- هر نوع استفاده غیر مجاز از شئون یا موقعیت شغلی و امکانات و اموال دولتی .
26- جعل یا مخدوش نمودن و دست بردن در اسناد و اوراق رسمی یا دولتی .
27- دست بردن در سئوالات ، اوراق ، مدارک و دفاتر امتحانی و افشای سئوالات امتحانی یا تعویض آنها .
28- دادن نمره یا امتیاز ، برخلاف ضوابط .
29- غیبت غیرموجه به صورت متناوب و متوالی .
30- سوء استفاده از مقام و موقعیت اداری .
31- توقیف ، اختفاء ، بازرسی یا بازکردن پاکتها و محمولات پستی یا معدوم کردن آنها و استراق سمع بدون مجوز قانونی .
32- کارشکنی یا شایعه پراکنی، وادار ساختن یا تحریک دیگران به کارشکنی یا کم کاری و ایراد خسارت به اموال دولتی و اعمال فشارهای گروهی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی .
33- شرکت در تحصن ، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی ، یا تحریک به برپایی تحصن ، اعتصاب و تظاهرات غیرقانونی و اعمال فشارهای گروهی برای تحصیل مقاصد غیرقانونی .
34- عضویت در یکی از فرقه های ضالهّ که از نظر اسلام مردود شناخته شده اند .
35- همکاری با ساواک منحله به عنوان مامور یا منبع خبری و داشتن فعالیت یا دادن گزارش ضد مردمی .
36- عضویت در سازمانهایی که مرامنامه یا اساسنامه آنها مبتنی بر نفی ادیان الهی است یا طرفداری و فعالیت به نفع آنها .
37- عضویت در گروههای محارب یا طرفداری و فعالیت به نفع آنها .
38- عضویت در تشکیلات فراماسونری (قانون رسیدگی به تخلفات اداری مصوب 7/9/1372 مجلس شورای اسلامی).
– آثار ناشی از فساد و تخلفات اداری
مهمترین آثار ناشی از تخلفات اداری را شاید بتوان به شرح زیر برشمرد :
1- آثار فردی :
از اثرات مستقیمی که ممکن است انجام تخلف بر روی فرد داشته باشد می توان به :
الف ) عذاب وجدان ب) آسیب پذیری روانی و عاطفی ج ) تزلزل در تفکر ، شخصیت و عملکرد اشاره نمود.
2- آثار سازمانی :
فرد متخلف ، سازمان را نیز دچار خسران و زیان می نماید که این آثار ممکن است :
الف) فساد و بروز تخلف را در سایر همکاران شامل شود .
ب) باعث بوجود آمدن بیکاری پنهان و کاهش سطح کارآیی سازمانی گردد .
ج) سازمان را از درون تهی کرده و در اساس و پایه آن زوال و پوسیدگی ایجاد نماید .
د) روح سوء ظن و فضای عدم اعتماد و اطمینان را بسط و گسترش دهد .
3- آثار خانوادگی :
یک بخش با اهمیت تر آثار ناشی از فساد و تخلفات اداری ، تاثیر و نقشی است که فرد متخلف بر روی خانواده خود می گذارد که میتوان به موارد ذیل اشاره نمود :
الف) لقمه حرام به خانه بردن :
بالاخره وقتی فرد پول ناحقی را که در قبال آن هیچ کوشش و فعالیت صحیح و خاصی را به انجام نرسانده به خانه می برد ، بر روح و شخصیت خانواده تاثیر خواهد گذارد .
در فرهنگ اصیل ایرانی و اسلامی ما معروف است که لقمه حلال ، کسب حلال ، رزق حلال و … چه تاثیر مهمی بر روی افراد خانواده دارد .
ب) تربیت ناصحیح فرزندان :
افراد متخلف آنچنان که باید و شاید توجه و تمرکز بر روی تربیت صحیح فرزندان خود ندارند و ضرورتی احساس نمی کنند تا به قول معروف فرزندشان درست و حسابی بار بیاید چون آنها مزه راه و کج و تخلف را چشیده اند .
ج) پرخاشگری و ستیز با خانواده :
فرد متخلف ، برای رهایی از عذاب وجدان و تسکین آلام و مشکلات خود ، گاهی دست به پرخاشگری و ستیز با خانواده می زند بالاخص آنکه خانواده ، معترض به رفتار و کردار فرد باشند و او را سرزنش و نکوهش و یا طرد نمایند.
د) بداخلاقی و سوء رفتار :
بدخلقی و بدرفتاری یکی دیگر از آثار خانوادگی ناشی از تخلفات اداری است که با درهم ریختن شخصیت روحی و روانی فرد حاصل می شود .جواب سربالا دادن به ارباب رجوع – بی تفاوتی و اسائه ادب به همکاران و همسایه ها – گوشه گیری و انزواطلبی و رفتار بد و غیراخلاقی با خانواده هر کدام می توانند آثاری باشند که سازمان و فرد و جامعه را به خسران و زیان سوق دهند (معدنچیان، 1382).
-سازوکارهای مدیریتی موثر در تخلفات کارکنان
1 – عدم ساده انگاری مشکلات کارکنان:
مدیریت صحیح اینگونه است که از نقاط برجسته و توانمندیهای کارکنان استفاده و کیفیتهای مطلوب کارکنان، به شکل منطقی در اختیار اهداف سازمان قرار داده می شود. ولی زمانی که در کنار کیفیتهای مطلوب، کارکنان دچار مشکل می گردند، مدیریت صحیحی براین مشکلات اعمال نمی شود. کارکنان دارای مشکلات شخصی، سازمانی و خانوادگی متعددی هستند و عدم توجه به آنها می تواند بذر تخلفات را در سازمان بکارد.
فردی که مشکلاتش در حد مقدورات حل وفصل نگردد، بخشی از انرژی خود را به حل مشکل خود اختصاص می دهد و این امر باعث می گردد که کار سازمان را به خوبی انجام ندهد، کم کاری و یا سهل انگاری کند، در نتیجه زمینه تخلف در او شکل می گیرد. بنابراین، در این بخش، مدیریت می تواند حتی با همدردی با کارکنان از تخلفات آنها جلوگیری کند (داوودی، 1387).
2 – تقسیم کار عادلانه:
تقسیم کار یکی از سازوکارهایی است که مدیریت بدان وسیله می تواند کار واحد و یا سازمان خود را به نحو مطلوبی در بین کارکنان سرشکن سازد. در سازمانها اگر از این سازوکار درست استفاده نشود هم کارهای سازمان انجام نخواهد گرفت و هم نارضایتی کارکنان به بروز تخلف منجر خواهد شد. چرا که در تقسیم کار ناعادلانه به عده ای کارهای زیادی ارجاع می شود و عده ای دیگر از زیر کار فرار می کنند و این مسئله زمینه های تخلف را در کارکنان ایجاد می کند. بنابراین، مدیریت می تواند باآگاهی از مبانی تقسیم کار از این سازوکار در راستای سازندگی سازمان و بالندگی کار خود بهره گیرد. یکی از مهارتهای مهم و حیاتی مدیران برای بالندگی، تشخیص تقسیم متوازن اطلاعات است به منظور تقسیم مسئولیت پذیری. تمام کارکنان باید به این موضوع اشراف داشته باشند که کار آنها در کمک به تصویر بزرگ، یعنی کار سازمان در کل تا چه حد کمک می کند. انجام این کار فقط منوط است به اینکه کارکنان را کاملاً از امور آگاه ساخت و بعد بر آن مبنا کارها را تقسیم کرد (ابیلی، 1382).
3 – استفاده از سازوکار ارزیابی عملکرد کارکنان:
اینکه در سازمانی گفته می شود دوغ و دوشاب فرقی ندارد. به عنوان یک واقعیت تلخ سازمانی نیاز به توجه و کالبدشکافی جدی دارد. درصدی از ریشه های تخلف کارکنان ناشی از این است که مدیریت سازمان، سازوکاری برای توجه به افراد برجسته ندارد و یا به آن بی توجه است. ارزیابی عملکرد، فرآیندی است رسمی که کارگر را از بازخورد شخصیتی نتایج مثبت یا منفی عملکرد شغلی خود آگاه می کند. و موجب می گردد که فرد نقاط ضعف خود را رفع کند. به طور کلی عدم استفاده مدیریت از ارزیابی عملکرد کارکنان به طرق زیر به تقویت زمینه های تخلف کارکنان کمک می کند:
– انگیزه کار و تلاش در فرد ضعیف می گردد؛
– احساس بی عدالتی در کارکنان شکل می گیرد؛
– افراد به نقاط قوت و ضعف خودشان واقف نمی گردند؛
– کارکنان هیچ گونه تلاشی برای بالندگی خود نمی کنند؛
– معیار کار درست و غیردرست برای کارکنان مشخص نیست.
4 – تفویض اختیار آگاهانه و منطقی:
تفویض اختیار عبارتست از این که مدیر قسمتی از اختیارات خود را به مرئوسان انتقال دهد. تفویض اختیار همانند سایر مولفه های مدیریت فرایندی است که دارای مراحلی بوده و روشهای خاص خود را دارد و به صورت قطعی نیست که در یک زمان در سازمان انجام گرفته و تمام شود. تفویض اختیار دارای فراز و نشیبهای فراوانی است، گاهی اوقات شدت می یابد و گاهی اوقات کم رنگ می شود. درهرحال امری است که دائماً درحال شکل گیری و تکامل است. مراحل و فراگرد تفویض اختیار را می توان به شرح زیر بیان کرد. باتوجه به فرایند مذکور مدیریت به جای اینکه از سازوکار مذکور در راستای پرورش و بالندگی کارکنان و سازمان بهره گیرد به لحاظ ناآگاهی، نتایج نامطلوبی عاید افراد و سازمان می کند. بدین معنی که در مراحل مختلف تفویض اختیار زمینه های بروز تخلف به وجود می آید. در مرحله واگذاری وظایف، مدیر سازمان بایستی برمبنای اصول تفویض اختیار وظایف و مسئولیتها را مقوله بندی و اولویت بندی سازد و با یک نظام مندی خاص بعضی از آنها را واگذار کند. تجربه نگارنده بیانگر این است که در این مرحله بعضاً مدیران از نظام مندی خاص بهره نگرفته و وظایفی را تفویض می کنند که انجام آن از عهده زیردست خارج است و درنتیجه فرد ناخواسته به عدم کارایی، سهل انگاری و عدم انجام درست کارها کشانده می شود.
در مرحله اعطای اجازه و حق تصمیم گیری هم مدیران اجازه و حق تصمیم گیری متناسب با وظایف محول شده به کارکنان نمی دهند که این امر موجب بروز عدم تعادل شده و فرد متوسل به شیوه های غیررسمی برای انجام کار شده که در شیوه های غیررسمی زمینه های کشانده شدن فرد به تخلف وجود دارد. از طرف دیگر بسیار هم مهم است در مرحله آخر تفویض اختیار، معیارهای مشخص و معینی برای حسن انجام کار کارمند و یا زیردست تعیین نمی شود و بعضاً پس از تفویض اختیار به جای کنترل و راهنمایی فرد رها می شود و پس از مدتی فرد رها شده از مسیر اصلی کاری منحرف که این امر نیز زمینه های بروز تخلف را تقویت می کند. بنابراین، مدیران با به کارگیری درست فرآیند تفویض اختیار می توانند از بخشی از تخلفات سازمانی جلوگیری کنند.
5 – عدم اعمال تبعیض در اجرای مقررات و ضوابط:
ضوابط و مقررات سازمان برای ایجاد نظم و همنواکردن عملیات سازمان ضروری است. ولی گاهی اوقات ضوابط و مقررات منشا بروز تخلف می شود و آن زمانی است که ضوابط و مقررات ناقص اجرا و یا برای عده ای اعمال و برای عده ای دیگر نادیده گرفته شود. براین اساس قوانین و مقررات که در سازمان و جامعه برای حل مشکلات و سالم سازی محیط تدوین می شود اگر خوب اجرا نشود مشکل ساز خواهد شد و افراد را وادار به تخلف می کند و این موضوع به خاطر این است که وقتی برای عده ای مقررات و ضوابط درست اجرا نگردید این دسته افراد احساس بی عدالتی و تبعیض کرده و سعی در برقراری تعادل و جبران نارسائیها و کم توجهی مدیریت در این زمینه می کنند.
آنها همچنین با نقض مقررات، کم کاری، تمرد، بی تفاوتی به سازمان از خود واکنش نشان می دهند که این واکنشها در عرف سازمان تخلف محسوب می گردد. بنابراین، مدیران بایستی سعی کنند با اجرای صحیح ضوابط و مقررات، ریشه های تخلف را در بین کارکنان بخشکاند. زمانی که افراد یک سازمان درعمل احساس کردند ازطریق قانون حق به حق دار می رسد، رشک و حسد نسبت به همدیگر، دشمنی، تضاد منفی، عداوت و… در جامعه جای خود را به دوستی، اخوت، همیاری، نوعدوستی و… . می دهد که این کیفیتها در زندگی سازمانی موجب ارتقا و تقویت سطح بهره وری سازمان می گردد.
6 – استفاده از امکانات و موقعیتها:
یکی از شیوه های کارساز و عملی برای تغییر رفتار کارکنان این است که مدیران به عنوان فرهنگ کاری کنند که دیگران از آنها الگوی عملی بگیرند، در بسیاری از گروهها یا سازمانها، رهبر لازم است خود نمونه بارز رفتاری باشد که از افراد گروه انتظار می رود. مثلاً یک رهبر مذهبی لازم است در محافل عمومی، مظهر فضایل اخلاقی باشد که دیگران را به آن موعظه می کند و یا یک فرمانده نظامی که می خواهد سپاه او با شجاعت و جسارت در جنگ پیشروی کند باید خود نمونه ای از این شجاعت و جسارت باشد.
عملکرد مدیران در استفاده نامتعارف از امکانات سازمانی مثل خودرو، پاداشها، امکانات رفاهی، تسهیلات و وامها و… موجب به وجود آمدن تفکر تخلف در کارکنان می گردد و این بخاطر این است که کارکنان به مدیران خود تاسی می کنند. زمانی که یک مدیر یک درجه از روال معمول انحراف پیدا کرد، زیردستان چنددرجه به خود حق انحراف می دهند. در یک بررسی انجام شده یکی از علل مهم تخلفات کارکنان عملکرد مدیران در استفاده نامتعارف از امکانات سازمانی اعلام شده است که این زنگ خطری است برای مدیران تا در بهره برداری از امکاناتی که جهت انجام وظایف شغلی دراختیار آنان قرار گرفته نهایت دقت و سعی را بکنند و کنترلها را درونی سازند. بر این اساس، لازم است مدیریت سازمانهای صنعتی و تولیدی به جای صدور بخشنامه، تدوین ضوابط مختلف کنترلی سازوکاری طراحی کند که بدنه مدیریت سازمان عملکرد خود را در بعد استفاده از امکانات، استاندارد و متعارف کند. این بدان معنی نیست که همه کارکنان به یک اندازه از امکانات استفاده کنند بلکه منظور این است که در عرف و روال سازمان احساس بی عدالتی نشود.
7 – توجه به نیازهای آموزشی کارکنان:
یکی از وظایف مهم مدیریت کارکنان، توجه به آموزش کارکنان درعمل و در ساختار شغل است. امروزه دیگر آموزش و پرورش کارکنان وظیفه یک واحد سازمانی به نام آموزشی نیست بلکه بخش عمده ای از آموزشهای عملی و پرورشی کارکنان، به عهده مدیریت کارکنان است. مدیری که با عده ای کار می کند از نزدیک با کار و تخصص، روحیات، رفتار، منش و مجموعه شخصیت کاری فرد آشنایی کافی و عمیقی پیدا می کند و به طور واقعی می تواند درمورد نقاط قوت و ضعف او اظهارنظر کند. تجربه نگارنده بیانگر این است که بخشی از ریشه تخلفات کارکنان ناشی از ناآگاهی از کار و شرح وظیفه و سیاستهای سازمان است که در این زمینه مجموعه مدیریت به عنوان یک فرایند پرورش اگر وقت و حوصله آموزشی کارکنان را ندارد بایستی حداقل دربرآورد و بیان نیازهای آموزشی کارکنان مدد برساند.
به طورکلی مدیریت با برآورد نیازهای آموزشی کارکنان می تواند تخلفات را کاهش دهد:
– از آموزشهای تکراری جلوگیری و خستگی به نشاط تبدیل می شود؛
– آموزش واقعی و جهت دار شده و نقاط کور کار فرد برطرف می گردد؛
– فرد پی به اشتباهات خود برده و از این بابت اصلاح می گردد؛
– استانداردهای آموزشی اصلاح و درنتیجه توان بلااستفاده فرد به کارهای جدید مشغول می شود؛
– بهانه "ندانستن" برای انجام تخلف از کارکنان گرفته می شود.
8 -عدم نظارت سیلابی:
اینکه مدیریت کارکنان خود را چگونه تحت نظارت و کنترل قرار دهد، نیازمند روش و سازوکارهای مطلوب است. معمولاً مدیران از مو لفه های مدیریتی به صورت فرایندی و متعادل بهره نمی گیرند. نظارت و کنترل به عنوان یکی از عوامل بازدارنده از انحرافات کاری و سازمانی و رشددهنده توانمندیها و فرایندهای مطلوب، ابزار بسیار مناسبی است که مدیران می توانند از آن برای جلوگیری از تخلفات استفاده کنند. زمانی که کارکنان یک واحد و یا سازمان به صورت متعادل تحت کنترل و راهنمایی مدیران خود قرار گیرند گرایشها و تمایل به تخلفات در آن شکل نمی گیرد و از این بابت فرد با سلامت کار می کند.
تجربه ها بیانگر این است که مدیران با کنترلهای سیلابی خود زمینه را برای تخلف کارکنان فراهم می سازند. یعنی در یک مقطع زمانی شدیداً کنترل و بازرسی اعمال می شود و بعد فراموش می گردد و کارکنان نیز با این ریسک خومی گیرند. در یک مقطع زمانی کوتاه که کنترل می شوند متعارف و خوب کار کنند و مدت زمانی طولانی را دست به تخلف نمی زنند. نظارت و کنترل زمانی می تواند به عنوان یک سازوکار مدیریتی ثمربخش باشد که در طول زمان کاری اعمال شود. یعنی نظارتهای سیلابی تبدیل به نظارتهای ملایم و دائمی شود تا از تخلفهای ریز کارکنان جلوگیری و کارکنان قبل از آلوده شدن نجات یابند (انجی، 2006).
– پیشگیری از تخلفات
چگونه می توان سلامت اداری دستگاه را تضمین کرد و اصولا تخلف چه زمانی شکل می گیرد . عدم آشنایی کارکنان، تفاوت سطح حقوق و دستمزد، عدم آشنایی با مقررات، رسوم غلطی که بصورت عرف درآمد ه است، نداشتن سیستم و عدم گرایش به سیستم، نداشتن تخصص لازم، شاغل گرایی، فضای نامناسب در سازمانها، شبکه های گسترده ارتباطی غیر رسمی، ایجاد شغلهای کاذب، دگرگونیهای سریع اجتماعی، عدم اطلاع رسانی به موقع، همه و همه می توانند منابع تخلف باشند.
روش ها و سیستم های سنتی هنوز در بیشتر اداره ها محور گردش کارهاست و در این روشها
راه فرار برای متخلفان باز است . ارائه یک سیستم مطمئن و تعریف شده به شکلی که مدیران
موظف باشند تمام اموال اداری و اجرائی را در قالب سیستم مدون، اجرا، تشکیل پرونده و
بایگانی کنند و هر لحظه بتوان کلیه اطلاعات را بدست آورد یکی از راههای جلوگیری از بروز
تخلف است. پایه هر سیستم باید بر مبنای شغل و نه شاغل استوار باشد (رز-آکرمن، 1999).
ناآگاهی مشترکین و یا مشتریان از آیین نامه ها و مقررات موجود در سازمانها و ارائه نکردن
اطلاعات لازم به مراجعان، احتمال تخ لف را زیاد می کند و اطلاع رسانی و دادن آگاهی، تهیه
بروشورهای لازم، آگاه کردن مردم از مقررات و آیین نامه و مشخص کردن مسیر ورود و
خروج به سازمانها و نحوه ارائه خدمات و … باعث جلوگیری از تخلف می شود.
بسیاری از گزارشهای رسیده به هیات های رسیدگی به تخلف ات اداری اساسا غلط است و
آموزش مردم و مراجعان و شناساندن تخلفات و جرائم و همچنین مجازاتها می تواند اثر
مطلوب در جلوگیری از تخلف داشته باشد. همچنین جناحی شدن گزینشها، باندی شدن انتصاب ها و عزل و نصبها، اثر بسیار زیاد در نحوه عملکرد دارد. انتصاب افراد نالایق در پستهای کلیدی و دور کردن ذی حق از پستهای حقه آنان عوامل تخلف هستند.
کوچکتر کردن محدوده مسئولیتی سازمانها و شرکتها از نظر اجرایی باعث م ی شود بسیاری از
مجاری تخلفی بسته شود . حفاظت فیزیکی و حراست و وجود هیاتهای رسیدگی به تخلفات و
کمیته های انضباطی کار، در سلامت اداری نقش خوبی دارند.
مدلهای تصمیم گیری، عملکردهای دوگانه، بی نیازی برخی کارکنان و چند شغلی بودن آنها،
بازتاب مسائل روانی و جامعه شناختی، عدم ثبات شغلی و مدیریت، مدرک گرایی محض و
عدم توجه به تجربه ها، تفاوت فاحش طبقانی بین پستها و شغلها همه می تواند در تخلف و یا
سلامت اداری نقش فعال داشته باشد.
برپایه یک نگرش سیستمی به سازمان و پدیده ای همچون فساد اداری که طی فرایندهای کاری سازمان شکل می گیرد، این نتیجه حاصل می شود که برنامه پیشگیری از فساد اداری باید از سبک و سیاقی سیستمی برخوردار باشـــد، به گونه ای که همه عوامل به وجود آورنده این پدیده را موردتوجه قرار دهد و براســاس مهمترین آنها، سیستم پیشگیرانه ای را برای آن طراحی کند. ایجاد یک سیستم پیشگیرانه مقابله با فساد اداری به جای نظام کنترل تخلفات را می توان به عنوان یک راهبرد اساسی در مسیر مبارزه با فساد اداری و دستیابی به سلامت اداری مطرح کرد. منظور از سیستم پیشگیرانه این است که نظام تمرکزیافته بر کشف موارد فساد و تنبیه متخلفان، به سیستم بازدارنده عوامل فساد تجهیز گردد، به ترتیبی که با تکیه بر یک رویکرد سیستماتیک و جامع، نسبت به رفع علل فساد و حل اساسی مسئله فساد در سطح کشور اقدام کند (تریزمن، 2006).
منابع
ارشدی، م و زمان زاده، ر. 1389. تخلفات اداری و عوامل موثر بر آن. پژوهشنامه مدیریت نو. دوره سوم، شماره 2، صص 34-44.
ابیلی، خدایار . "سیستم های توسعه منابع انسانی". مجموعه مفالت اولین کنفرانس توسعه منابع انسانی، آبان 1382.
پورولی، ب. 1387. بررسی عوامل موثر بر جلوگیری از تخلفات کارکنان شاغل در نظام اداری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی.
پیدایی، م. 1386. آسیب شناسی آموزش کارکنان با تاکید بر اثربخشی آن در سازمان های ایرانی. تدبیر، شماره 165، صص 23-33.
حسینی، خ و فرهادی، م. 1380. بررسی فساد اداری و روشهای کنترل آن. فصلنامه مدرس، دوره 5، شماره 1، صص 37-53.
خطیبی، ا.، عسگری، ل.، نادری، ح.، و کفاش، ع. 1381. بررسی نظام آموزش شغلی کارکنان و تاثیر آن بر افزایش کارآیی در دانشگاه علوم پزشکی زنجان. پایان نامه کارشناسی ارشد. دانشکده مدیریت. دانشگاه زنجان.
داوودی، احمد، ( 1387 ). توسعه منابع انسانی و نقش آن در تحول نظام های اداری، مجموعه مقالات همایش توسعه اداری، مرکز آموزش مدیریت دولتی.
زاهدی، ش.، محمدنبی، س و شهبازی، م. 1388. بررسی عوامل موثر بر کاهش فساد اداری (مطالعه موردی در شهرداری تهران). مدیریت فرهنگ سازمانی، سال هفتم، شماره بیستم، صص 29-55.
شکرالهی، م. 1380. ظرفیت سازی برای سلامت نظام اداری، همایش نظام اداری و توسعه، سازمان امور اداری و استخدامی، تهران، 17 و 18، صص 51-58.
شلالوند، ع. 1378. اختلاس و فساد اداری، آفت توسعه، مجلس و پژوهش، شماره 25، صص 34-41.
صدری، ص. 1383. نظام آموزش کارکنان دولت، چاپ اول، تهران: معاونت توسعه مدیریت و سرمایه انسانی سازمان مدیریت و برنامه ریزی کشور، ص 14.
عظیمی، ح.، عطافر، ع و شائمی، ع. 1389. بررسی عوامل مدیریتی و سازمانی موثر بر فساد اداری – مالی در سازمان های دولتی مراکز استان های اصفهان و زنجان.
کردنوری، م. 1386. نظارت بانکی و راهکارهای مناسب برای کارآمد کردن آن. مجموعه اقتصاد، شماره 11، صص 31-37.
معدنچیان، ابراهیم. مبارزه با فساد اداری. تهران: پژوهشکده امام خمینی (ره)، 1382.
نادری، ن.، جمشیدیان، ع.، سلیمی، ق. 1387. توانمند سازی کارکنان از طریق آموز شهای بدو و ضمن خدمت (مورد مطالعه شرکت پالایش نفت اصفهان). پژوهشنامه علوم انسانی و اجتماعی ویژه مدیریت. شماره 27. 132-113.
منظور، ع و یادی پور، ت. 1387. فساد اداری و راه های پیشگیری. فصلنامه مدیر. شماره 32، صص 21-26.
نجاری، ر. 1379. علل تخلفات اداری و چگونگی پیشگیری از آنها، همایش نظام اداری و توسعه، سازمان امور استخدامی تهران، 17 و 18، صص 22-31.
Baldwin , T.T & Ford, J.K, Transfer of Training: A Review and Direction for Future Research. Personnel psychology, 1988 , vol 41 , pp63 – 105.
Connelly , C.E & Kelloway , E.K, Predictors of Employees, Perceptions of Knowledge Sharing Cultures , Ledership and Organization Development Journal, 2003, VOL24, no5, p294.
Holton , E.F.III, Bates . R.A , Seyle. D.L, & Carvalho .M.B, Toward construct validation of a transfer climate instrument , Human Resource Development Quarterly , 1997 , vol 8 , no 2 , p 95.
Holton .E.F.III, Bates .R.A,& Ruona Wendy .E.A, The development of a generalized learning transfer system inventory , Human Resource Development Quarterly , 2000, vol 8 , no 4 , p 333.
Kaye Alvarez , Eduardo , Salas and Christion, An integrated model of training evaluation and effectiveness , Human Resource Development Review , 2004 , vo 13, no 4 , p 389.
Laporta, K. 1999. The Relationship between or ganizational transfer climate and positive transfer of training , Hسuman Development Quarterly . vol 4 , no 4 , p 95.
Ng, D. (2006). The impact of corruption on financial markets. Managerial Finance, 32(10), 822-836.
Olken, B. (2012). Monitoring Corruption: Evidence from a Field Experiment in Indonesia. Journal of Political Economy, 115(2).
Rose-Ackerman, S. (1999). Corruption and Government: Causes, Concequences, and Reform. Cambridge: Cambridge University Press.
Rouiller , J.Z ,& Goldstein , I.L, The Relationship between or ganizational transfer climate and positive transfer of training , Hسuman Development Quarterly . 1993 , vol 4 , no 4 , p 95.
Treisman, D. (2006). What We Learned About the Causes of Corruption from ten years of Crossnational Empirical Research?. http://www.polisci.ucla.edu/faculty/treisman.
World Bank (2004). Helping countries combat corruption: the role of the world bank. poverty reduction and economic management. available at: www.Worldbank.org/public sector/anticorruption/corruption/coridx.htm.
World Bank (2007). Worldwide Governance Indicators 2007: Country Data Report for Iran, 1996- 2006. www.worldbank.org/wbi/governance/.