صفات ذاتی و ویژگی های نژادی اهالی یک کشور ـ صفات ذاتی و ویژگی های نژادی اهالی یک کشور چون قدرت کار، از خوگذشتگی، شهامت، هوش، استعداد و همچنین صفات اخلاقی مانند وظیفه شناسی و درستکاری در دستاورد کار یک ملت تاثیر شایسته دارد وبه این جهت دولت و زمامداران ملت وظیفه دارندکه در پاکیزگی اخلاق وتشویق افراد فعال و درستکار کوشش های جدی مبذول دارند.
آموزش فنی و تربیت کارگران متخصص ـ دانستگی ها و آگاهی های در کیفیت کار آنان بسیار کارساز است و به این سبب کشورهای بزرگ به مسئله آموزش فنی و تربیت کارشناسان و کارگران آزموده اهمیت زیادی میدهند. در رژیم اصناف تربیت کارگران و آموزش فنی آنان برعهده روسای اصناف و کارفرمایان بود ولی امروز در صنایع بزرگ غالباً توده کارگران نیاز زیادی به آموزش های قبلی و کارشناسی در شغل خود ندارند و در صنایع کوچک هم کارفرما اهمیی بتربیت و آموزش کارگران نمی دهد وکارگران غالباً در نتیجه سختی معیشت و هزینه زیاد آموزش و پرورش بدون اینکه قبلا اطلاعات لازم را بدست آورده باشند بعنوان کارگر ساده برای دریافت فوری مزد وارد کار می شوند، باشند باین جهت است که در بیشتر کشورهای صنعتی نوعی بحران ویژه در بخش آموزش فنی دیده می شود.
پیرازیست طبیعی و چشمه های زیرزمینی :بودن زمینهای بارور و آب و هوای معتدل و سرچشمه های زیرزمینی در ارزش کار و فعالیت اقتصادی یک ملت کارآترین عامل ها بشمار می آیند. کشورهای بزرگ اقتصادی آنهائی هستند که دارای سرچشمه ها و منابع طبیعی سرشاری هستند و از این روی قادر به رقابت با کشورهای دیگرند.
میزان سرمایه و سازمان صنعتی و کشاورزی: ماشین ها و اسباب و افزار کار یک ملت از دید کیفیت کار در درجه یکم اهمیت است. کشوری که با ماشین های کهنه و افزار صنعتی فرسوده و قدیمی کار میکند نمیتواند با کشورهای دیگر که دارای کارخانه ها و وسائل نوین تولید هستند رقابت نمایند.
روش کار ـ تقسیم کار و سیستم های علمی چون سیستم تیلور1 که بعداً خواهیم دید و فرآوری و محصول کار را زیاد می کند و در مقابل از هزینه تولید می کاهد. باینجهت کشورهای بزرگ صنعتی به روش کار در کارخانه ها و بنگاههای اقتصادی اهمیت زیادی میدهند.
کارنسلهای گذشته ـ افزار و وسائل کاری را که امروز افراد یک کشور در راه تولید بکار می برند. غالباً دستاورد کار و زحمت نسلهای گذشته است. کارخانه های موجود، راه ها، ساختمان هاو سرچشمه های زیرزمینی که اکنون مورد استفاده هستند ساخته شده و یا کشف و شروع باستخراج آنها شده است میزان کار و فعالیت اقتصادی نسل حاضر موثر در نتیجه کار و خوشبختی نسلهای آینده است همان گونه که عملیات گذشتگان در کیفیت کار امروز ما کارسازند.
کمیت کار و جمعیت
هر جامعه در برگیرنده عده افرادی است که برای رفع نیازهای خود کارهای اقتصادی انجام میدهند و مواد مورد نیاز را تهیه و مصرف مینمایند. این افراد تشکیل گروههایی را میدهند که مهمترین آنها ابتد گروه خانواده و پس از آن ملت و جمعیتها واتحادیه ها است.
خانواده
خانواده بطور کلی تشکیل میشود از مجموع اشخاصی که با هم نزدیکی نسبی یا سببی دارند و بمعنی اخص اطلاق میشود به افرادی که در یک طبقه هستند و زیر نظر رئیس خانواده در یک محل زندگی می کنند. خانواده جدید اکنون یگانگی گذشته خود را از دست داده و روابط میان افراد آن به استواری گذشته نیست با اینحال خانواده امروزی را هم باید مهمترین واحد اجتماعی بشمار آورد.
ملت
پس از خانواده دسته ها و جمعیت های بزرگتری هستند که در زمان های گذشته به نام قبیله و ایل معروف بودند و امروز ملت نامیده می شوند. ملت اجتماع گسترده افرادی است که در سرزمین معین و مشخصی زندگی می کنند و دارای عادت ها و باورها و اخلاق و سوابق تاریخی و منافع مشترک و غالباً زبان و مذهب واحد میباشند ولی زبان و مذهب ملاک اصلی ملیت نیست و ممکن است اشخاصی که به زبانهای مختلف تکلم می کنند و از حیث باورهای مذهبی اختلاف دارند یک ملت واحد را تشکیل دهند چون ملت سویس یا ملت آمریکا.
کشور و تقسیمات جزء آن چون استان و شهرستان و بخش و دهستان و غیره دارای شخصیت حقوقی هستند و می توانند چون اشخاص طبیعی از حقوق گوناگون بهره مند شوند.
جمعیتها و اتحادیه های اختیاری
اتحادیه اجتماع اشخاصی است که بمیل خود دور هم گرد میایند و برای منظور معینی تشریک مساعی می کنند. این جمعیتها ممکن است جنبه مذهبی اخلاقی، علمی، ادبی، بهداشتی، نیکوکاری یا تعاونی داشته باشند.
تقسیم سکنه روی زمین
جمعیت روی زمین به بیش از شش و نیم میلیارد نفر رسیده است. که تقریباً نصف آن در آسیا و بیش از یک میلیارد آن در اروپا و 300 میلیون در امریکا و بقیه در سایر قاره ها پراکنده اند.
تراکم جمعیت2
جمعیت روی زمین بیک نسبت در تمام نواحی بخش نشده است. نسبت جمعیت را بوسعت زمین که غالباً مقیاس اندازه آن یک کیلومتر مربع است درجه تراکم گویند در پاره ای از کشوره چون بلژیک تراکم جمعیت در هر کیلومتر مربع تقریباً 272 نفر و در برخی چون ایران در حدود 14 نفر است. تراکم جمعیت ارتباط مستقیم با حاصلخیزی زمین و منابع زیرزمینی و توسعه صنایع و سایر عوامل اقتصادی دارد.
تمرکز جمعیت و پیدایش شهرهای بزرگ
مسئله درجه تراکم را که معدل جمعیت یک کشور به نسبت وسعت آنست نباید با مسئله تمرکز جمعیت در نقاط مختلف کشور اشتباه نمود. در بعضی از کشورها که دارای جمعیت کمی هستند ـ شهرهای بزرگ ایجاد شده است چون بوئنوس آیرس3 پایتخت آرژانتین که حدود پنج میلیون جمعیت دارد در صورتیکه در سراسر کشور پهناور آرژانتین فقط 31 میلیون تن زندگی میکنند. همچنین تهران که تقریباً 11 میلیون تن و نیم جمعیت دارد در صورتیکه مجموع جمعیت تمام ایران بین 66 تا 69 میلیون نفر میباشند4.
تقسیم کار و نظام علمی کار
تقسیم کار یکی از قانون های طبیعی است که حتی در زندگانی برخی از حشره ها مانند مورچه و زنبور عسل نیز دیده میشود و در زندگی انسانی مفهوم آن همان تخصص است که در همه ی شئون علمی و اقتصادی و اجتماعی حکمفرماست. فلسفه تقسیم کار بین افراد جامعه اینست که هر فردی، برای اینکه بتواند از نیروهای مادی و معنوی خود بیشترین استفاده را ببرد، باید همه ی کوشش و اندیشه خود را متوجه انجام امور معینی کند.
از زمان های گذشته تقسیم کار میان افراد یک جامعه وجود داشته است. اولین شکل تقسیم کار روی اختلاف جنسی یعنی فرق بین زن و مرد دیده میشود باین ترتیب که زنان بامور خانگی و مردان بکارهای دشوار کشاورزی اشتغال داشتند و هنوز هم تقسیم کار باین صورت در اغلب کشورها وجود دارد. پیشه های گوناگون بتدریج پیدا شدند وهر کس شغل و کار معینی را اختیار کرد. نکته قابل توجه اینست که تقسیم کار در سده های گذشته غالباً فاقد جنبه اقتصادی بود و جهات اجتماعی و مذهبی آن را ایجاب میکرده است مثلاً دررژیم اصناف، افراد یک صنف نمیتوانستند وارد در صنف دیگری شوند، همچنین در نظام طبقاتی هندوستان برای اشتغال به هر پیشه و شغلی، شرایط مذهبی و اجتماعی ویژه ای لازم بود.
تقسیم کار به صورتیکه امروز دیده میشود از دونظر قابل رویکرد و دقت است یکی تقسیم کار از جهت پیشه ها و رشته های گوناگون اقتصادی و از لحاظ سرزمین های یک کشور یا میان کشورهای گوناگون و دیگر تقسیم کار در یک بنگاه اقتصادی:
1 ـ نوع اول تقسیم کار ـ گونه های مختلف کارهای اقتصادی را بطور کلی میتوان به چند رشته بزرگ بخش کرد: کشاورزی بازرگانی و پیشه های آزاد. اکنون افراد طبقه کوشا و مولد دارایی یک کشور میان رشته های مزبور بطور مشخص بخش شده و در هر رشته تقسیم کار بصورت شدیدی حکمفرماست. افزون بر این، پیشه های کهن و حرفه های سابق هر یک به بخش های تازه ای تقسیم شده اند به طور مثال: کار پزشکی که در گذشته پیشه واحدی تصور میشد اکنون به صورت رشته های جداگانه درآمده است که برای هر یک معلومات و اطلاعات ویژه ای لازم است.همچنین در نتیجه گسترش نیاز های بشر و ترقی امور اقتصادی، مشاغل جدیدی مانند عکاسی، رانندگی اتومبیل و کامیون و تراکتور و غیره پیدا شده است. از سوی دیگر، بنگاههای اقتصادی هر یک در بخش ویژه ای کارشناسی پیدا کرده و بساختن یک گونه کالا یا انجام خدمات معینی اشتغال دارند. این گونه تقسیم کار در دهه های اخیر بسیار پیشرفت کرده، بطوریکه حتی هر کارخانه و واحد فنی در ساختن یک یا چند نمونه از یک نوع کالا کارشناسی پیدا کرده است. به طور مثال: در قسمت کاغذسازی، هر یک از انواع گوناگون کاغذ چون کاغذ لوکس، کاغذ روزنامه یا کاغذ معمولی در کاخانه مخصوصی تهیه می شود.
2 ـ رشته های گوناگون اقتصادی ـ برای نشان دادن اهمیت نسبی رشته های گوناگون اقتصادی، آمارهائی از لحاظ شمار کارگران تنظیم شده است.
این نوع آمارها در اغلب کشورهای مترقی هر چند سال یکمرتبه تهیه میشود به طور مثال طبق آمارهای تنظیمی در ایالات متحده امریکا در سال 1870 کشاورزان 53% و کارگران صنعتی 23% و صاحبان مشاغل آزاد و کارکنان دستگاههای بازرگانی و بنگاههای خصوصی و دولتی 24% جمعیت فعال را تشکیل میدادند و این ارقام در سال 1940 بترتیب به 8/18% و 5/31% و تغییر یافت و در سال 2005 تحول چشمگیری در آمارهای نامبرده دیده شد بنابراین مرتباَ از تعداد کشاورزان کاسته شده و بر تعداد کارگران صنعتی و صاحبان کار و پیشه آزاد و کارمندان بنگاههای دولتی و ملی اضافه گردیده است ـ بعقیده کلین کلارک5 اقتصاددان آمریکایی در کتاب "شرط پیشرفت اقتصادی" 6مرحله آخر رشد و توسعه اقتصادی موقعی است که در نتیجه توسعه ماشین در صنعت و کشاورزی بین 85% تا95% جمعیت فعال در امور بازرگانی و پیشه های آزاد و بنگاههای ملی و دولتی بکار اشتغال ورزند و ایالات متحده آمریکا از لحاظ تقسیم جمعیت میان رشته های گوناگون به این مرحله روز بروز نزدیکتر میشود.
در آمریکا آمارهائی از حیث بهای فرآورده های متنوع تنظیم می شود که از نظر اقتصادی اهمی بیشتری دارد. در این کشور طبق آمارهای اخیر ارزش کلی میزان تولدی ملی به نسبت های زیر بین رشته های اقتصادی تقسیم میگردد: صنعت کشورهای صنعتی بزرگ تهیه شده است میتوانچنین استنباط نمود که بطور کلی اهمیت نسبی رشته های مختلف اقتصادی ازلحاظ قیمت مواد تولیدی بقرار زیر ات: تولید صنعتی %50 تولید مواد فلاحتی از قبیل خواربار و مواد اولیه %40 و استخراج مواد معدنی %10
3 ـ تقسیم کار بین نواحی مختلف کشور ـ در کشورهای جدید غالباَ بین نواحی مختلف یک نوع تقسیم کار دیده میشود. مثلا در یک منطقه مواد فلاحتی و خواربار و در منطقه دیگر کالاهای صنعتی و مواد معدنی تهیه و استخراج میگردد. در رشته های صنعتی این تقسیم کار شدیدتر بوده و معلول علل اقتصادی است.
4 ـ تقسیم جهانی کار ـ امروز هر یک از کشورهای جهان بعلت موقعیت جغرافیایی و منابع اقتصادی خود در تهیه کالاها و مواد معینی تخصص پیدا کرده است. مثلا آلمان در صنایع شیمیایی و رنگ و اتومبیل، فرانسه در ساختن اشیاء لوکس و عطر و اتومبیل و بعضی از مشروبات، انگلستان در صنایع نساجی استرالیا در تهیه پشم، برزیل درقهوه، کانادا در گندم، ایران در قالی و مانند آن.
5 ـ تقسیم فنی کار در کارگاه ـ این نوع تقسیم کار رویکرد ویژه مخصوص اقتصادشناسان است. آدام اسمیت سه فصل از کتاب خود را به این اختصاص داده است. در کارگاههای جدید، ساختن هر کالائی به بخش های گوناگون مختلف تقسیم شده و هر قسمت را دسته معینی از کارگران انجام میدهند. به طور مثال: ساختن سنجاق در زمان آدام اسمیت به 18 عمل مختلف بخش میشده، ژان باتیست سی ساختن کارت های بازی را مثال میزند که در دوره او شامل 70 نوع عمل مجزی بوده، باباژ7 ساختن ساعت را بعنوان شاهدتقسیم کار میآورد. که درزمان او به 152 قسمت تقسیم میشده است. ولی در دوره حاضر این مثالها کهنه و قدیمی شده و با پیدایش صنایع بزرگ و کامپیوتر و توسعه ماشینیسم، تقسیم کار بمراتب بیشتر شده است مثلا امروز در کارخانه های آمریکا دوختن کفش از 173 قسمت و ساختن ساعت از 1088 قسمت مجزی ترکیب می شود.8
6 ـ نتایج تقسیم کار ـ تقسیم کار از نظر پیشه ها نتایج خوبی دارد زیرا هر کارگری تخصص در پیشه و کار معینی پیدا می کند و از این را بیشترین بازده از تلاش کارگر را بدست میآید، این گونه تقسیم کار ارتباط و نیازمندی افراد جامعه را بیکدیگر کاملا ثابت می کند. اکنون هیچ کس بدون همکاری سایر افراد جامعه نمیتواند زندگانی خود را تامین و نیازمندی های خویش را مرتفع کند. چنین است در مورد تقسیم کار میان کشورهای گوناگون که لزوم همیاری و اتحاد جهانی را نشان میدهند. انگلستان بدون گندم کانادا و پشم استرالیا ، ایتالیا بدون ذغال سنگ انگلستان ، اسپانیا بدون نیروی برق فرانسه به هیچ گونه قادر بتامین زندگی اقتصادی خود نیستند. همین وضع در مورد سایر کشورها نیز دیده میشود.
موضوع نتایج تقسیم کار بمعنی اخص یعنی تقسیم کار در کارگاه مهمتر بوده و همین امر است که مورد بحث و اختلاف نظر اقتصاددانان میباشد. این مسئله را باید از نظر کارفرمایان و کارگران جداگانه مورد بررسی قرار دهیم.از دید کارفرمایان، تقسیم کار از یک سوی موجب ازدیاد میزان بازده و از سوی دیگر باعث کاهش هزینه تولید می شود. کارگری که همیشه یک کار را انجام میدهد آزمودگی زیادی بدست میآورد. بعلاوه کارفرما ممکن است صفات ذاتی و معلومات هر کارگری را در نظر بگیرد و حداکثر استفاده را از کار او بدست آورد و به این سان آموزش فنی کارگران هم آسانتر میشود. آدام اسمیت گفته است در یک کارخانه با رعایت اصل تقسیم کار، ده کارگر تعداد 48000 سنجاق در روز یعنی هر یک 4800 سنجاق میسازند در صورتیکه اگر هر کارگری مستقلا کار کند قادر بساختن 20 تا 10 و حتی یک سنجاق هم نمیباشد. صرفه جوئی در ماشین آلات و ابزار کار که موجب تقلیل هزینه تولید است فایده دیگر تقسیم کار میباشد: اگر هر کارگری کارهای گوناگونی را در کارخانه انجام دهد باید انواع ماشین ها و افزارهای کار در دسترس او گذاشته شود، بعلاوه برای تغییر محل دادن و از دستگاهی بدستگاه دیگر رفتن، مقداری وقت تلف میشود و دراین فاصله دستگاه ها و ماشین ها مدتی بیکار و بدون مصرف میمانند.
از دید کارگران،تقسیم کار بدون هیچگونه تردیدی دارای فوائد زیادی است و طبقه کارگر که خود در شمار طبقه مصرف کننده بشمار می آید، در درجه یکم از کاهش قیمتها و مرغوبیت اجناس ساخته شده استفاده می کند. در مقابل، انجام کار یکنواخت به وسیله نیروی انسانی قوای روحی کارگران را با توان و خسته مینماید و توان ابتکار و شخصیت آنها را از بین میبرد. کراگر در کارخانه های جدید بصورت ماشین در میآید که فقط حرکات معینی را انجام میدهد و قادر بکارهای دیگر نیست و اگر از کارخانه اخراج شود، برای پیدا کردن شغل جدیدی ممکن است دچار اشکالات زیادی بشود. برای رفع این معایب لازم است که ساعات کار کاهش داده شود تا کارگران وقت بسنده برای رفع خستگی و تکمیل معلومات خود داشته باشند.9
حدود تقسیم کار ـ اصل تقسیم کار در همه ی رشته های اقتصادی و در شرایط گوناگون بیک نحو قابل اجراء نیست. حدودتقسیم کار بقرار زیر است.
1 ـ نوع کار ـ کارهای کشاورزی کمتر با تقسیم کار سازگار است. زیرا که کشاورزی بطور کلی تابع طبیعت است و کارهای گوناگون کشاورزی مانند شخم زدن، کاشتن بذر، درو کردن و غیره باید در فصل های معینی از سال انجام گیرد.
2 ـ توسعه بازار فروش ـ اگر بازار فروش محدود باشد اصل تقسیم کار را نمیتوان بخوبی اجرا کرد زیرا فایده اصلی اتخاذ این روش، افزایش میزان تولید است که با محدود بودن بازار فروش بدون نتیجه می ماند.
3 ـ لزوم سرمایه های سرشار ـ با سرمایه های جزئی نمیتوان اصل تقسیم کار را بخوبی عملی کرد زیرا تقسیم کار مستلزم استخدام کارگران زیاد، خرید ماشین ها دستگاههای متنوع و ایجاد سازمان منظمی است و برای جمع کردن این عوامل، کارفرما نیاز بسرمایه های کلان دارد.
سیستمهای علمی کار
سازمان دادن تولید براساس محاسبه و اندازه گیری10 ـ هدف اصلی تقسیم کار و توسعه ماشینیسم بدست آوردن حداکثر استفاده از نیروی مادی کارگر، بمنظور افزایش میزان تولید و کاهش بهای تمام شده کالاهای ساخته شده است. ولی برای رسیدن باین هدف افزون بر رعایت اصل تقسیم کار لازم است که سازمان تولید مطابق روش درست علمی و منطقی تنظیم شود و هر کارگری طبق نقشه روشن و مشخص وظائف خود را انجام دهد در این نظام نه تنها به موضوع تخصص کارگران و آموزش فنی آنان توجه کامل بعمل میآید بلکه کوشش میشود که وقت کارگر بیهود تلف نشود و ابزار و مواد لازم برای کار قبلا در اختیار او گذارده شود. افزون بر این کار هر دسته از کارگران باید با دسته های دیگر کاملا تطبیق کند. برای اجرای اصل های نامبرده روشهای مختلف وجود دارد که مهمترین آنها روش فردریک تیلور است.
روش تیلور11 فردریک تیلور یک مهندس آمریکایی است که اختراع های زیادی در جهان صنعت انجام داد و در سازمان علمی کارکتابی باسم "اصول سازمان علمی کار در کارخانه ها" برشته تحریر در آورده که به اغلب زبان های خارجی ترجمه شد. تیلور در این کتاب اصول عقاید و روش خود را روشن ساخت.
هدف اساسی تیلور افزودن بازده کار12 و بالا بردن سطح دستمزدها بود بدون اینکه افزایش جدیدی برای کارگران وارد آید. شالوده باورمندی های این بود که یک کار را میتوان با روش های مختلف و ابزارهای گوناگون انجام داد ولی فقط یک روش و یکنوع ابزار است که بوسیله آن نتیجه کار بهتر و سریعتر بدست میآید برای کشف روش و ابزار کار مناسب، باید با بررسی های دقیق علمی، حرکات مختلفی که برای انجام هر کاری ضروری است و مدت زمانی که هر حرکت و کاربرد هر افزار لازم دارد، با میزان بازده آن تعیین نمود تا بتوان از حرکات زائد که موجب اتلاف وقت کارگران میشود جلوگیری بعمل آورد. تیلور برای کشف سیستم کار در بخش تراش فلزات مدت 26 سال بررسی کرد و مبلغ یک میلیون دلار در این راه هزینه کرد.
به باورتیلور کارگران شخصاً قادر بکشف بهترین طرز کار نیستند زیرا از نواقص ابزار و وسایل مورد احتیاج و اتلاف وقت وتکرار حرکات بیهوده و زائد اطلاع کامل ندارند و بآسانی حاضر بتغییر اسلوب کار خود نمیشوند و این وظیفه کارفرما و مدیر کارخانه است که روش کارگران را مطابق اصول علمی کار تعیین نماید و بهترین ابزار کار را در دسترس آنها بگذارد.
اصول کلی سیستم تیلور ـ اصول کلی سیستم تیلور در چهار قاعده زیر خلاصه می شود:
1 ـ تبدیل سیستم های کهنه و قدیمی کار به سیستم های علمی تازه و ایجاد یک دانش ویژه برای انجام هر کاری.
2 ـ تقسیم مسئولیت میان مدیر کارخانه و کارگران، باین معنی که مدیر کرخانه بایدمسئولیت کلیه اموری را که از عهده کارگران فراتر می رود، قبول کند.
3 ـ مراقبت کامل در شیوه کار کارگران برای حصول اطمینان از اینکه کار انجام شده مطابق با قواعد موضوعه است.
4 ـ تربیت و آموزش فنی کارگران و تعیین کار و شغل مناسب برای هر یک از آنان بجای اینکه انتخاب نوع کار، بمیل خود کارگران یا بتصادف و اتفاق واگذار شود.
شیوه اجرای نظام تیلور ـ شیوه اجرای نظام تیلور در یک کارخانه بقرار زیر است:
1 ـ تهیه دقیق کار ـ برای پی بردن به بهترین روش کار باید دسته های ده یا پانزده نفری را از نواحی گوناگون کشور گزینش کرد وحرکات هر یک از آنها را با مدت زمانیکه لازم است با کرنومتر13 اندازه گرفت تا بتوان بهترین سیستم کار را برگزید.
2 ـ آموزش فنی کارگران و بازرسی کارگران ـ در موقع وورد هر کارگر بکارخانه، دایره تهیه کار باید دستورهای لازم و شیوه انجام کار و آلات و ادوات مورد لزوم را باو اطلاع کند.
دایره بازرسی موظف است که شیوه اجراء دستورهای مزبور را از سوی کرگران مرتباً مورد بازرسی دقیق قرار دهد باین ترتیب که در هر دسته 7 یا 8 نفری یک بازرس شیوه کاربرد ماشین ها و افزار و بازرس دیگر سرعت کار را بازرسی کند. تیلور به موضوع گوناگون مانند میل طبیعی بشر به استراحت و بیکاری، عدم اطلاع کامل به روشهای علمی کار، انجام دادن حرکات زائد و بالاخره تمایل کارگران زرنگ به اینکه بیشتر از کارگران متوسط یا کامل کار نکنند، مقداری از وقت خود را تلف مینمایند و این چگونگی سبب کاهش میزان تولید میشود. از این روی باید بازرسان ویژه دائما سرعت کار را بازرسی و از اتلاف وقت کارگران جلوگیری کنند.
افزایش سطح دستمزدها ـ به نسبت افزایش میزان تولید، بعقیده تیلورمزد کارگران هم باید از 30 تا 100 درصد افزایش باید. روش تیلور در تمام رشته های تولیدی قابل اجراء نیست و تنها در بنگاههای بزرگ مانند کارخانه های ذوب آهن و اتومبیل سازی که تعداد زیادی کارگر مشغول کار بوده و سازمان تولید توسعه ی چشمگیری دارد، ممکن است از این روش استفاده نمود.
سیستم تیلور بدون تردید موجب افزایش میزان بازده کار میشود و خود تیلور شواهد زیادی برای اثبات این امر ارایه داد. مثلا کارگرانی که در روز 300 قطعه 45 کیلوئی چدن بارگیری میکردند با اجراء روش تیلور توانستند میزان کار خود را به 1000 قطعه برسانند، بدون اینکه زحمت جدیدی بآنها تحمیل بشود، همچنین کارگران ساختمانی که قبلا تعداد 120 آجر در هر ساعت برای ساختن دیوار کار میگذاشتند، با سیستم تیلور موفق بنصب 350 آجر شدند. در برابر این موفقیت های قطعی باید گفت که نظام تیلور دارای معایب و بدی ها و زیان های زیادی نیز هست و خطرهای ماشینیسم را از نظر کارگران به آخرین درجه شدت می رساند. به ویژه عیب اساسی این نظام، به عقیده گروه بسیاری از اقتصاد شناسان این است که کارگران متوسط و آنهایی که استعداد و هوش و زرنگی زیادی ندارند بکلی از کار برکنار می شوند و به بوته ی بدبختی و تنگدستی می افتند.
این نکته نیز در نظام تیلور قابل توجه است که میزان افزایش مزد کارگران متناسب با درجه افزایش تولید نبوده و معلوم نیست که اگر طبق باور تیلور، با اجرای روش علمی کار، میزان تولید چند برابر می شود چرا مزد کارگران باید تنها از 30% تا 100% ترقی کند. باید دانست که بخش بزرگ فایده های به دست آمده از نظام های علمی کار و بطور کلی مزایای ماشینیسم بیشتر عادی سرمایه داران و کارفرمایان می شود و طبقه کارگر از افزایش فرآورده ها و تولید شده ها و خوبی های روش های نوین کار سود زیادی نمی برند. به این دلیل است که در اغلب کشورهای صنعتی اتحادیه های کارگری با روش های علمی کار و به ویژه نظام تیلور به مخالفت بر می خیزند.14
آزمایش های مدیریت علمی
در سال 1800 میلادی نخستین آزمایش های مدیریت علمی در "کارخانه ریخته گری بولتن، وات" سوهو15 انجام گرفت و مسائلی مانند جریان کار درست، کار با استاندارد معین، برنامه ریزی تولید، استاندارد کردن عناصر بنیادی کالاها، نظارت بر هزینه ها، تشخیص هزینه تمام شده، آموزش کارکنان و موضوعهای تشویق و ترغیب ـ آسودگی کارکنان ـ مفاهمی بازاریابی، برنامه ریزی، نصب ماشین ها در جای مناسب کارگاه و جز آن … مورد توجه قرار گرفت. این سازمان که در آغاز بوسیله جیمز وات 16 و بولتن17 برای ساختن ماشین های بخار پایه گذاری شده بود. به هنگام مدیریت پسران آنها پیشرفت بسیار کرد، زیرا اولا با فروش ماشین های ساخته شده که با استفاده از نیروی بخار، کارماشنین را جانشین کار دست انسان کرده بودند، سود فراوانی بردند. ثانیاً با بکار بردن نظرات مدیریت درست در کارهای کارخانه، برنامه عملیات خودشان را بر شالوده منطقی استوار نمودند.
در آغاز سده نوزدهم رسم چنین بود که کارگر به هزینه ی خویش افزار کارهایش را فراهم میآورد و مدیران کارخانه بر این باور بودند که:
"کارخانه، تنها افزارهای نوین کار را آماده می کند و در دسترس کارگران قرار می دهد ولی بازسازی و تیز کردن و تعمیر افزارها بعهده کارگران است."
مدیران، حرکت ماشین ها را با در نظر گرفتن شتاب جریا کار در بخش های گوناگون تنظیم می کردند و بدینسان در حدود یکصد سال پیش از فردریک تیلور18 به موضوع "جریلان عملیات" توجه یافتند و کارگران را بر حسب کارآئی شان رده بندی کردند و هر بخش از کار را بدست استاد آن سپردند. در کارخانه ریخته گری نامبرده به موضوع آسایش کارگران بیش از دیگر کارخانه ها و سازمانهای صنعتی آن زمان توجه شد و نیز به زمینه های نامبرده زیر روی نهادند:
1- پرداخت اضافه دستمزد در برابر ساعت های کار بیش از اندازه مقرر.
2- توجه به محیط کار(زیر تاثیر این اندیشه که محیط کار در کمیت و کیفیت کار موثر است).
3- ساختن خانه های مسکونی برای کارگران کارخانه "سوهو"
4- دادن یادگاری هائی بکارکنان و خانواده آنها در روزهای جشن زادروز مسیح.
5- برقراری اضافه و حقوق و پاداش برای کارگران کارخانه از آغاز سال نو و انتشار خبر مربوط بآن در روزهای جشن زادروز مسیح.
6- پایه گذاری یک نوع بیمه دو سویه به سود کارکنان برای اینکه بستگی آنها به سازمان کارشان بیشتر شود و خود را از ته دل وابسته به آن سازمان بدانند.
7- در کارخانه سوهو کارکنان به نسبت مزد، سهم بیمه خود را می پرداختند و حساب آن جداگانه نگهداشته می شد. 19 سیستم حسابداری آن کارخانه بسیار دقیق بود یعنی حسابها را بدقت از یکدیگر جدا کرده و فصل بندی مناسبی به آن داده بودند.بدلایل بالا میتوان گفت که کارخانه ریخته گری مورد گفتگو از دیدگاه مدیریت علمی در سال های آغاز سده نوزدهم موسسه ای نمونه بود.20
مدیریت علمی و تیلوریسم
فردریک تیلور و پژوهش های او
گرچه مدیریت علمی با نام فردریک وینسلو تیلور21 آغاز می شود، ولی پیش از تیلور نخستین نهال مدیریت علمی بوسیله چارلز بابیج22 اقتصاد دان انگلیسی با انتشار کتاب "اقتصاد تولیدکنندگان"23 در سال 1832 میلادی کاشته شد ونیز فنون و روشهای نوینی که یکی از دارندگان صنایع آمریکا به نام هانری تون24 برای اداره بنگاه صنعتی خود بکار برد در ایجاد جنبش مدیریت علمی کارساز افتاد.
فردریک تیلور در 20 مارس 1856 در جرمن تون25 پنسیوانیا چشم به جهان گشود. در 19 سالگی در کارگاه کوچکی بعنوان قالب ساز بکارپرداخت. در سالهای 1880 و 1881 هنگامی که سرپرستی کارکنان کارخانه میدوال استیل26 را بعهده داشت بر سر موضوع سرعت کار با کارگران اختلاف پیدا کرد و همین اختلاف او راناگزیر ساخت که لزوم اهمیت اندازه گیری دقیق یک روز کار در هرگونه عملیات کارخانه ای را بررسی کند.
این چگونگی انگیزه ی آن شد که وی آزمونهای ارزنده ای در مهندسی و اقتصاد کار بدست آورد. در سال 1898 باهمکاری مونسل وایت27 دستگاهی که سرعت زیادی برای بریدن آهن داشت ساخت.
تیلور در زمینه سیستم مدیریت کارخانه بررسی و پژوهش های بسیار کرد که اکنون این گونه بررسی ها و پژوهش ها به نام مدیریت علمی معروف است. او از سال 1893 تا 1901 عنوان مشاور مهندسی در مدیریت را داشت.
فردریک تیلور در پرتو پژوهش ها و آزمایش های خود در کارخانه فولاد سازی میدوال و بتلهیم بسال 1885 نظریه های خود را در چهار اصل بازگو کرد که عبارت بودند از:
1 ـ عملیات و وظایف سازمان باید بطور دقیق مورد بررسی و تجزیه و تحلیل قرار گیرد و با بررسی حرکات و زمان سنجی و بررسی ابزار کار، راههای ساده و دلپسند برای انجام کارها پیش بینی شود.
2 ـ کسانی که دارای بهترین شرایط و مهارتها هستند بکار گمارده شوند.
3 ـ انجام کارها با روشهای درست به کارکنان آموزش داده شود.
4 ـ با تقسیم کار میان کارکنان و روشن ساختن وظایف مدیران و برقراری پاداش برای فرآوری اضافی و افزایش کراآئی باید به گونه ای اقدام شود که محیطی مناسب برای همکاری و خودیاری و کارگروهی در سازمان پدید آید.
با پیروی از این راهنمایی ها، تیلور توانست میزان کارآئی را در حمل چدن در کارخانه فولادسازی بتهلیم تا بدان اندازه بالا ببرد که یک کارگر در روز 5/42 تن چدن حمل کند،در حالیکه پیش از آن هنگام، یک کارگر فقط 5, 12 تن چدن حمل میکرد. آزمونهای دیگر تیلور درباره کارگرانی که به کار خاک برداری و استخراج سنگ آهن، شن، ماسه، آهک ذغال سنگ و دیگر موادکانی میپرداختند از یک سوی موجب پیشرفت بسیار و کارآئی فراوان و ازسوی دیگر سبب کاهش هزینه کارها شد. تیلور به بکار بردن اصول مدیریت علمی، عملیات مقرون بصرفه و افزایش کارآئی را در سازمان و بهره گیری از برآیندهای بدست آمده بوسیله افراد را امکان پذیر است. تیلور نه تنها به نتایج بدست آمده از سهیم کردن کارگران در سود کارخانه، توجه کامل داشت، بلکه حقشناسی از کارگران را در برابر انجام وظایف یادآوری می کرد. زیرا او بر این گمان بود که گرامیداشت شخصیت انسانی در افراد غرور و سرافرازی پدید می آورد. همچنین به لزوم آموزش همگانی و آموزش ضمن کار و ایجاد آسان گیری ها برای پیشرفت افراد اعتقاد داشت. تیلور میگفت اگر کارکنان از آموزش ضمن خدمت بهره ای برنگیرند نباید آنان را از کارخانه بیرون کرد بلکه باید در همان کارخانه این چنین کارکنان را به کارهای دیگری که می توانند انجام دهند، گماشت. او به ارزش اندیشه ها و باورهای کارکنان تا بدان اندازه توجه داشت که روش پیشنهاد دادن را سفارش کرد و برای پیشنهادهای سودمند جایزه های نقدی در نظر گرفت. با این همه سازمانهای کارگری با اندیشه ها و عقیده های تیلور مخالفت ورزیدند و این مخالفت نشانه ای از در نیافتن مفهوم "مدیریت علمی" او بود.
آنچه روشن است، در کار "مدیریت علمی" به موضوع برنامه ریزی حتی برای جزئیات امور توجه بسیار مبذول شد. اگر چه طراحی برنامه دقیق عملیات و گزینش راستین افراد موجب شد که در سالهای نخستین به گونه ای شگفت انگیز، سطح فرآوری افزایش یابد و بازرگانی رونق گیرد ولی توجه بیش یش از اندازه مدیران و دارندگان صنایع به جنبه های فنی، و بی قیدی به احساسات و عواطف کارکنان، سازمانها را با مسایل و دشواریهای نوینی روبرو کرد که خود از انگیزه های بنیادی برای پژوهش و بررسی در زمینه کار و روابط انسانی بشمار میآیند.
شالوده باورهای تیلور این است که یک کار را میتوان با روشها و ابزارهای گوناگون انجام داد ولی تنها یک روش و یک نوع ابزار است که بوسیله آن برآیندکار بهتر و زودتر بدست میآید. شگردهای گوناگونی که برای انجام هر کار لازم است و مدت زمانی را که هر حرکت، و کاربرد هر نوع ابزار لازم دارد باید با در نظر گرفتن زمان استراحت و میزان بهره آن کار تعیین نمود تا بتوان از کارهایی که وقت نیروی انسانی را از بین میبرد، جلوگیری کرد.
اصول روش تیلور
تیلور برای یافتن بهترین نظام کار، مدت 26 سال در بخش تراشکاری کارخانه فولاد سازی بررسیهای دقیق و پیگیر انجام داد و نظریات خود را در کتابهای "مدیریت کارخانه" و "اصول مدیریت علمی" منتشر کرد که چکیده این بینش ها بصورت چهار اصل کلی زیر بازگو می شود.
نخست ـ اصل انجام کار
تیلور معتقد بود هر کاری که انجام می شود یک رشته اصول فنی و فیزیکی بر آن حکمفرماست، وی عقیده داشت کار را باید تجزیه کرد و عناصر اصلی و عناصر زائد را معین نمود بدین منظور او اصل کمترین تلاش را پیشنهاد کرد و گفت برای انجام هر کار باید کمترین تلاش بکار رود تا خستگی کارگر کاهش یابد و کارآیی او فزونی گیرد.
بعدها بر پایه همین اصل سازمان ملل متحد کتابی بنام "بررسی کار"28 انتشار داد که در آن سه نکته ارزنده بازگو شده است:
1 ـ بررسی و اندازه گیری زمان کار.29
2 ـ بررسی روش انجام کار
3 ـ بررسی افزار کار
بررسی و اندازه گیری زمان کار و شناخت حرکات اصلی و زائد کار امروزه از رهگذر تهیه فیلم و بیاری دستگاههای زمان سنج(کرونومتر) و ماشین های الکترونیکی انجام میگیرد.
دوم ـ اصل انتخاب کار
هرکار ویژگی هایی دارد و شایستگی و کارآیی کارگران نیز یکسان نیست از این روی ویژگی های کارکنان را باید با کارشان هماهنگ کرد و در برگزیدن کارگر، ویژگی های تنی و روانی او را به دیده گرفت. طبعاً کمتر فردی را میتوان یافت که ویژگی های تنی و روانی اش باویژگی های کارش کاملاً هماهنگ باشد از این روی تیلور میگوید این موضوع از رهگذر آموزش امکان پذیر است، اگر ویژگیهای یکنفر با شرایط کارش موافق نبود میتوان با آموزشهای فنی او را برای آن کار آماده ساخت. او چنین آموزشی را کارآموزی علمی 30 نامید. در اینصورت بازدهی کار کارگر مسلماً بیشتر خواهد شد. پرورش و آموزش فنی کارگران و تعیین شغل و کار مناسب برای هر یک از آنان باید از رهگذر مدیریت امور استخدامی کارخانه صورت پذیرد نه اینکه گزینش نوع کار به خواست خود کارگر و یا به پیش آمد واگذار شود.
سوم ـ اصل پاداش و نظارت
کارگر هر اندازه در خور اعتماد باشد در صورتی که زیر نظارت قرار نگیرد، این احتمال هست که شانه از زیر کار خالی کند. کار در همه ی مراحل باید نظارت شود که آیا برابر طرح و برنامه انجام می گیرد یا نه؟ بازرسی باید در ضمن اجرای کار صورت پذیرد تا از تباهیها جلوگیری شود وگرنه، زیانهای بسیار ببار خواهد آورد. بنابراین نظارت از آغاز تا پایان پرکار باید ادامه داشته باشد، دیگر آنکه تشویق و پاداش مایه افزایش بازدهی کار است. تشویق خود بردوگونه است:
1 ـ تشویق های مالی به گونه پاداش.
2 ـ تشویق های معنوی و روانی به گونه تشویق نامه.
البته باید در نظر داشت که مشوقهای مالی همیشه تنها عامل کارساز در بازدهی کار نیست، بلکه مشوقهای معنوی در برخی از زمینه ها اثرات بیشتری در بر دارد.
چهارم ـ تقسیم کار و اشتراک مساعی کارگر و کارآما
هر اندازه تقسیم کار عملی شود به همان نسبت بازده کار افزایش پیدا می کند و نیز تفاهم و توافق کارگر و کارفرما در افزایش بهره دهی روشن میشود. تقسیم مسئولیت میان مدیران و کارگران به گمان فردریک تیلور باین معنی است که مدیر باید مسئولیت همه ی کارهایی را که از عهده کارگر بیرون است بپذیرد.31
خدمات تیلور و همکارانش برای جایگزینی روابط درست انسانی در محیط صنعتی نشانه ی آن عقیده بود که فزونی کارآئی و افزایش بهره دهی کار، در هر سازمان، برآیند فراهم ساختن وسائل آسایش و تندرستی کارگران است.
پیشنهادها و باورهای تیلور برای محیط تلاش برانگیز اقتصادی و صنعتی آن زمان روش های پیشنهادی نوینی بود. تیلور برای برآوردن این آرزو گفت: جزئیات عامل های کار باید مورد توجه و دقت قرار گیرد و مراحل زاید کار از میان برداشته شود تا در وقت برای انجام کارهای فرآوری، صرفه جویی شود و نیز آسایش کارگران بیشتر و بهتر تامین گردد.
تیلور و همکارانش برای گسترش روابط انسانی و افزایش بهره دهی کار نکات ارزنده زیر را ارائه دادند.
1 ـ پیشرفت تکنیکهای ارتباطی میان کارکنان.
2 ـ استراحت تنی و روانی کارکنان.
3 ـ شناساندن عوامل مسئولیت و سرپرستی.
4 ـ کوشش در بهبود محیط کار و هماهنگ ساختن آن با شرایط بهداشت و تندرستی.
مدیریت علمی بر شالوده کوششهای فردریک تیلور و همکاران او پایه گذاری شد و میتوان آنرا یک فلسفه نوین و یک دگرگونی شگرف در زمینه کارهای صنعتی و کارخانه داری دانست.
عناصر سیستم مدیریت تیلور
بطور خلاصه، نظام مدیریت تیلور دارای عناصر زیر است:
1 ـ یافتن بهترین شیوه برای انجام هر کار و اجزاء آن.
2 ـ تعیین زمان لازم برای انجام هر کار.
3 ـ شناخت بهترین افزارها و دستگاهها برای انجام کار.
4 ـ شناخت بهترین گونه جریان کار.
5 ـ اجرای تقسیم کار میان مدیران و کارکنان.
بعقیده تیلور ـ عناصر و مکانیسم مدیریت را نباید بااصول آن یکی دانست، زیرا مدیریت علمی در واقع فلسفه معینی است که از مجموعه اصول زیر درست شده است.32
نخست ـ ایجاد روشهای علمی برای انجام هر کار بجای روشهای غیرعلمی.
دوم ـ برگزیدن کارکنان از روی روش های علمی و آموزش آنان برای انجام وظایف وابسته.
سوم ـ همکاری نزدیک مدیران با کارکنان برای همآهنگی برآیندهای کار آنان.
چهارم ـ تقسیم صحیح کار و مسئولیت میان مدیران و کارکنان.33
تیلور بسال 1903 رساله ای درباره اصول مدیریت علمی کارگاههای صنعتی در انجمن مهندسان مکانیک آمریکا برخواند که براستی سرآغاز تهیه و تدوین یک رشته رساله های بعدی در زمینه روش ها و نظریه های علمی مدیریت بشمار می رود.
فردریک تیلور درباره مدیریت و اداره امور موسسات صنعتی عقیده داشت که مدیران سازمان باید وظایف خویش را با چگونگی سازمان هماهنگ کنند تا بهتر از دیگران بتوانند آن وظایف را انجام دهند. برای این منظور تیلور سفارش کرد که مدیر باید برنامه کار کارکنان خود را طرح ریزی کند و تصمیم هایی برای هماهنگ ساختن کارها بگیرد و نیز کارهای آنها را بازدید کند. بدین سان تیلور شالوده ای برای گسترش اندیشه ها و شیوه های نوین مدیریت پی ریزی کرد.
تقسیم کار
تیلور به موضوع تقسیم کار و برگزیدگان کارکنان ارزش بسیار قائل شد و نیز به روشن ساختن وظائف روزانه هر یک از کارکنان و بررسی و کنترل اجزاء و عناصر وظایف آنان و همچنین به مطالعه حرکات و وقت صرفه شده34 توجه کرده است. وی در دفاع از مدیریت علمی در کتاب "اصول مدیریت علمی"35 می نویسد:
مدیریت علمی براستی دانشی است که بر پایه اصول علمی روشنی استوار شده بگونه ای که این اصول را میتوان درباره همه کوششهای انسانی از ساده ترین کارهای انفرادی تا کارهای شگرف بنگاههای بزرگ فرآوری بکار برد و به دستاورد چشمگیری رسید.
به عقیده تیلور سود نهایی در کاربرد روش نوین او، همانا افزایش سطح فرآوری است و به این هدف هنگامی میتواندست یافت که نظریات پیشنهادی او رعایت شود.
تیلور در پایان کتاب "اصول مدیریت علمی" مینویسد:
مدیریت علمی در گرو اختراع بزرگ یا کشف پدیده های شگرف نیست بلکه موضوع ارزنده در این رهگذر، اول ـ ترکیب عناصری است که در گذشته هم وجود داشته است. دوم ـ گردآوری آگاهی ها و شناسایی و طبفه بندی آنها با در نظر گرفتن پایه ها و مایه های علمی است.
اندیشه ها و پندارهای تیلور درباره اصول و روشهای مدیریت علمی که انجام آنها وابسته به رعایت انضباط از سوی کارکنان سازمانهای گوناگون بود، با مخالفت سخت اتحادیه های کارگری روبرو شد. دامنه این دشمنی ها به آنجا رسید که وی را متهم به نداشتن حس نوع دوستی کردند و سرانجام بیم کارگران از برکنار شدن از کار(به علت کندی در انجام وظایف) باعتصابهای دامنه دار، کشیده شد.
گروهی نیز مدعی شدند که فلسفه "مدیریت علمی" تیلور ناهماهنگ با روح آزادی آمریکا است. بی تردید نظریه های تیلور، راه را هموار ساخت و سرآغاز دگرگونی شگرفت در اندیشه ها و فنون مدیریت در صنایع و بنگاههای دولتی آمریکا و دیگر کشورها شد. نظام "مدیریت علمی" او نخست برای پیشرفت کار بنگاههای صنعتی پی ریزی گردید ولی بزودی اثر آن در سازمانهای دولتی آشکارگشت و پایه تکامل فنون اداری در راه بهبودی مدیریت این سازمانها واقع شد.36
تیلور باور داشت یکی از روشهای بنیادی مدیریت آنست که برنامه ریزی از انجام عملیات جدا باشد. در مورد برنامه ریزی نمیتوان شیوه از پیش ساخته ای نشان داد ولی بهرحال در برنامه ریزی باید موضوع هایی مانند میزان ورزیدگی و کوشش مدیران، فرصت انجام برنامه ها، نوع دشواریها و نیز محیط اجتماعی مورد بررسی قرار گیرد.
فردریک تیلور دو هفته پیش ار مرگش در کلولند37 در باشگاه آدورتای زینگ38 روز سوم مارس 1915 سخنرانی جالب و مفصلی درباره صرفه جویی در کار فرآوری و نقش ماشین در صنایع پارچه بافی انگلستان از سال 1840 تا 1915 ایراد کرد. در آن سخنرانی موضوع هایی مانند گرایش تولیدکنندگان در بکارگرفتن ماشین بمنظور فرآوری ـ افزایش پی در پی شماره کارگران در جامعه مدیریت علمی و مسایلی از این قبیل را مورد گفتگو قرار داد.39 سخنرانی مزبور روشنگر شیوه اندیشه تیلور در مدیریت و تولید صنعتی است.
برآیند پژوهش ها و بررسیهای تیلور
در پژوهش ها و بررسی های تیلور تنها موضوع های مادی و برداشت سود مطرح نبود بلکه این امور با جنبه های اجتماعی نیز همراه بوده و توجه به بهبود وضع مالی و اجتماعی کارگران هم وجود داشته است.
هانری فورد نیز که از سرشناس ترین کارفرمایان و دارندگان صنایع آمریکاست با روش اندیشه و شیوه کار خود یعنی بالا بردن مزد و توانایی خرید کارگران براستی یک امر اقتصادی را با هدفهای اجتماعی همراه کرد. پس از جنگ جهانی دوم، اقدامات کارفرمایی و شیوه کار مدیریت از حدود اندیشه ها و عقاید تیلور و هانری فورد فراتر رفت و کاملا جنبه تامین اجتماعی پیدا کرد چنانکه در زمان ریاست جمهوری" روز ولت" اقداماتی شگرف برای تامین اجتماعی مردم آمریکا بعمل آمد.40
بنابرعقیده ژرژ بورژن41 اقتصاد دان فرانسوی، تقسیم کار مقدم بر پیدایی تولید سرمایه داری42 بوده است. اما سرمایه داری آنرا به منتهی درجه رساند؛ آنچنانکه گسترش اقتصاد سرمایه داری منجر به این شد که هرتولیدکننده یک بخش از فرآورده را آماده کند. بنابراین، فرآوری، برآیندهمکاری گروهی از تولیدکنندگان است. هیچکس نمیتواند بگوید: "من این فرآورده را تولید کرده ام"، بلکه میتواند بگوید که در ساختن این فرآورده شرکت داشته ام. سرمایه داری، این تقسیم کار را نه تنها در جامعه بلکه در یک صنعت ویژه و در یک بنگاه اقتصادی نیز گسترش داده است. امروزه، کار بوسیله نیروی گروهی کارگران انجام میشود و هر کارگر گوشه ای از کار را میگیرد. یک دستگاه اتومبیل یک تلویزیون، یک رادیو پیش از آنکه آماده شوند از زیر دست چند صد کارگر میگذرند. هر چه یک صنعت پیچیده تر باشد نیروی انسانی زیادتری در تولید آن دخالت میکند. به این سان رشته زنجیری پدید میآید و هر کارگر بخشی کوچک از کار را انجام میدهد و چون هر تولیدکننده جز یک بخش از آنرا تولید نکرده است، نمیتواند نیازمندیهای خودش را تنها با همان یک بخش برآورده سازد.
به سخن دیگر، کارگر یک کارخانه کفاشی که کارش بریدن چرم برای پاشنه کفش است نمیتواند نیاز خویش را به کفش تنها با همان پاشنه پا برآورده سازد، بلکه نیاز بیک جفت کفش دارد که فرآورده کار تمام کارگران است. بدین سان تولیدکننده یک صنعت، هر چه باشد، نمیتواند تمام نیازمندیهایش را با فرآورده های سازمان تولید خودش تامین کند. بلکه به همه فرآورده ها که بهره کار همه تولیدکنندگان است نیاز دارد.
امروزه موضوع تقسیم کار زائد در صنایع بسیار دقیق و پیچیده مانند صنایع کامپیوتر و الکترونیک فیزیک و اپتیک و مانند آنها ارزنده تر است. کارگران صنایع سازنده وسایل تولید43 چون ذوب آهن و ماشین آلات و… برای تامین نیازمندیهایشان وابسته به صنایعی هستند که "وسایل مصرفی"44 تولید می کنند و این صنایع به نوبه خود برای ساختن وسایل مصرفی به صنایع دیگری که وسائل فرآوری می سازند، نیازمندند.
فرآوری صنعتی برآیندهمکاری همه کارگران است و اینان برای برآورده کردن نیازمندیهای شخصی خودکار نمی کنند بلکه برای تامین بخشی از نیازمندیهای جامعه در چهارچوب منظم و متشکل نیروی انسانی می کوشند45 ماشینیسم سبب ایجاد تاسیسات گسترده و بکار انداختن ماشین های صنعتی بزرگ و گران بهاء شده و سرمایه های کلانی را به سوی خود فراکشیده است. سازمان علمی کار، صرفه جویی در وقت و نیروی کار را سفارش میکند و از صرف بهیوده نیروی کار و سرمایه ها جلوگیری می نماید.46
اکنون که در این بخش تقسیم کار را مورد بررسی قرار داده ایم لازم به یادآوری است که تقسیم کار گاهی به این منظور صورت می گیرد که انسان با مراحل کارهای گوناگون آشنا شود و از کارهایی که همیشه به گونه یکنواخت و تکراری انجام می داده فاصله بگیرد و با انجام کار دیگری که نزدیک به تخصص اوست آشنا شود.
اقتصاد کار
اقتصاد کار یکی از شاخه های دانش اقتصاد(اقتصاد خرد) و دامنه بررسی آن بس گسترده است. نیروی کار در شمار یکی از عنصرهای کارساز در تولید اقتصادی مورد بررسی قرار می گیرد. در این رهگذر بررسی بازار کار پیش می آید که کالای قابل مبادله در آن، توانایی انجام کار بر شالوده بهای دستمزد توافقی است. بازار کار به بازار کالا همانند است ولی بررسی بازار کار عموماَ پیچیده تر از بازار کالاست زیرا که عرضه نیروی کار به شایستگی و تجربه و آموزش و علاقه که عامل های افزاینده سرمایه انسانی هستند، بستگی دارد. کمبود آگاهی ها در بازار کار بیشتر از بازار کالاست، چون از یک سوی برای یک کارفرما بسیار دشوار است که ظرفیت بهره وری یک کارگر را ارزیابی کند، از سوی دیگر برای کارگر، داوری در این زمینه که با چه نوع تطابق بیشتری دارد مشکل است. دشواری های دیگری نیز دراین روند وجود دارند که عبارتند از:
1 ـ بازار کار به وسیله مقررات نهادی اتحادیه های کارگری و قانون های دولتی زیر تاثیر قرار می گیرد. وجود این شرایط برای پیشه هایی که حالت همگانی ندارند و به فعالیت در حرفه های ویژه ای محدود می شوند دیده می شود و درنتیجه ترکیب شغل با خطرهایی روبرو است.
2 ـ بازار کار صورت های گوناگونی دارد و در برگیرنده ساده ترین پیشه تا حرفه ای ترین و کارشناسی ترین آن هاست. به سخن دیگر طیف بسیار گسترده ای از پیشه ها را در بر می گیرد و مهارت های تعیین کننده ای را مطرح می سازد.
3 ـ برای فروش و مبادله شبکه ارتباطات بازار کار، یک مکان مشخصی وجود ندارد، حال آنکه در بازار کالا معمولاً جاهای معلومی برای مبادله و خرید وفروش کالاهایی مانند غلات، گندم، توتون، قالی،جواهر و … وجود دارد و میان آنها ارتباط بسنده برای نگهداری قیمت برقراری است. حال آنکه در بازار کار، شبکه ارتباطی آن از وسعت برخوردار نیست. و هر بازار کار میزان پرداخت دستمزد ویژه ای دارد
4 ـ برای یک سازمان یا یک بنگاه گزینش از میان درخواست کنندگان کار و پیشه آسان نیست زیرا با کسانی روبرو می شوندکه از دیدگاه هوش ، درک ، دریافت ، نوآوری ، سن ، ظرفیت اقتصادی، جنس، تحصیلات. درجه قانون پذیری، نژاد و … گوناگونند و هر کدام از ویژگی های نامبرده به نوعی بر کارآیی تولید کارگران تاثیر می بخشد و گزینش را برای کار آقایان دشوار می کند.
5 ـ در بازار کار خرید وفروش نیروی کار مداومت دارد و تقریباً همیشگی است حال آنکه خرید وفروش در بازار کالا ارتباطی با خرید و فروش دیروز یا روز آینده ممکن است نداشته باشد و مبادله نیروی کار به طور روزانه صورت نمی گیرد و گونه ای استمرار رابطه اشتغال میان کارگر و کارفرما وجود دارد در غیر این صورت برای هر دو آنها دشوار و پرهزینه خواهد بود که کارگر باید دوباره در پی یافتن کار و پیشه باشد و کارفرما تجربه کاری کارگر دیروی و پریروز خود را از دست بدهد.
6 ـ استمرار در کار و شغل سبب استواری روابط گروهی کارگران و برخورداری از حقوق و مزایای بازنشستگی و امنیت شغلی بیشتری است.
7 ـ در بازار کالا، خریدار که کالایی را خریداری می کند، عملاً جدایی میان خریدار و فروشنده پیش می آید حال آنکه در بازار کار جدایی میان فروشنده و خریدار یعنی کارگر و کارفرما وجود ندارد و زندگی آنان ادامه دارد.
8 ـ تندرستی کارگر در محیط کار مطرح است زیرا توانایی انجام کار و اندیشه و آزمودگی کارگر مستلزم حضور فیزیکی اوست بنابراین پردیسه کار از حیث گرما، سرما، سر و صدا، پاکیزگی و … مورد ارزیابی کارگر قرار می گیرد و کارفرما باید پردیسه کار را برای کارگر دلپذیر و آماده نگهدارد.
9 ـ کارگر در پی فعالیتی است که سود خالص پولی و غیر پولی آن حداکثر باشد. خواسته های کارگر کهن سال با خواسته های کارگر جوان متفاوت است اولی به آسایش و رفاه و بیمه بازنشستگی می اندیشد و دومی در پی مقام و حقوق و دستمزد بیشتر و شغل های طولانی است.47
کار پدیده ای است فردی و اجتماعی و بنا به قانون وظایف الاعضاء(فیزیولوژی) انسان به گونه ای طبیعی گرایش دارد که همواره به حرکت و فعالیت بپردازد و تن و اندام و اندیشه خویش را به کار اندازد. موجود زنده بر اثر کار و فعالیت تنی و اندیشه ای خود خوراک و غذا و دیگر نیازهای زندگی خود را فراهم می کند. از این روی کار کردن برای انسان امری طبیعی است. از لحاظ فیزیولوژی نداشتن فعالیت و کار نکردن برای انسان هیجانی، بیماری و حتی خستگی پدید می آورد. انسان سالم وتندرست به کار کردن علاقه مند است. از این روی کار برای انسان موضوعی است که به بررسی از دیدگاههای گوناگون نیاز دارد. همین موضوع موجب می شود که کار از دیدگاه فیزیولوژی بررسی های دامنه داری را پیش بیاورد و نیز ، کار به فرایندهای دیگری در زندگی اجتماعی و فردی مربوط می شود. به طور مثال: رابطه کار و اقتصاد، رابطه کار و روان شناسی و روانشناسی اجتماعی، رابطه کار با قانون هایی که در جامعه وجود دارد، رابطه کار با میزان حقوق و دستمزد، رابطه کار با بازار کار، رابطه کار با سیاست و حکومت و … روی هم رفته موردهای نامبرده در دانش جامعه شناسی کار و پیشه مطرح می شوند و هر یک بررسی های جداگانه ای را در بر می گیرد.
در هر کشور قانون های مربوط به کار، راهگشای مردمی است که به گونه ای در بازار کار فعالیت دارند. قانون کار گفتگو می کند از سن نیروی انسانی که آماده کار کردن است. به طور مثال: قانون کار ممنوع می کند کارکردن کودکان کمتر از 7 سال و برخی از قوانین کارکردن کودکان کمتر از 13 سال را، چرا؟
برای اینکه کودکان کمتر از 13 سال(پسر و دختر) تا این سن هنوز دوره شد تنی خود را طی نکرده اند و دارای استخوان های استوار نیستند و اگر به انجام کار، به ویژه کارهای موظف و سخت بپردازند به بدن آنان آسیب وارد می شودو به رشد آن ها از لحاظ استخوان بندی و اندام گزند می رسد از این لحاظ استخوان بندی و اندام گزند می رسد از این لحاظ است که قانون کار تقریباً در همه کشورها کار کودکان کمتر از 13 سال را ممنوع کرده است. قانون کار دارای فصل های گوناگون است: کار زنان، مقررات مربوط به کار زنان باردار، سن کار، کار کودکان خردسال، روزهای تعطیل، دستمزدها، کار ساعتی، کار در روز، کار در شب. سن بازنشستگی کارگران، کار سخت و دشوار و … و بسیاری موارد دیگر که در قانون کار در همه ی کشورها به تصویب نمایندگان مجلسشان در آن کشور رسیده است دولت را موظف به اجرای قانون کار می کند. تعیین حقوق و دستمزد کارگر در هر کشور موضوع مهمی از دیدگاه اجتماعی سیاسی ـ اقتصادی و حقوقی است. کار غیر از جنبه های اجتماعی و اقتصادی، جنبه سیاسی را هم در جامعه در بر می گیرد زیرا کارگران در جامعه نیروی بسیار بزرگی به شمار می آیند و این نیرو می تواند از لحاظ سیاسی و انتظامی و اقتصادی درجامعه نقش داشته باشد، به طور مثال این نیرو در فراوری و کالاسازی اقتصادی ودر اعتصاب های کارگری ممکن است کار دولت را فلج کند. انقلاب های کارگری که در برخی از کشورها صورت گرفته منجر به فروپاشی دولت شده است و گاهی یک رژیم سیاسی را از پای درآورده است. بنابراین، کار ضمن اینکه یک پدیده اجتماعی و اقتصادی است، یک پدیده سیاسی نیز به شمار می رود.
بازار کار:
بازارکار در درجه اول یک پدیده اقتصادی به شمار می رود. زیرا بازار کارمربوط می شود به عامل هایی مانند: مصرف، خدمات، قیمت، ارزش، قدرت خرید مصرف کنندگان، توزیع، انبارداری، پول و بانک، قدرت خرید مصرف کنندگان، عرضه تقاضا، پس انداز و وسایل پرداخت اگر تولیدها و فرآورده های به صرف نرسند و خدمات، نیاز را برطرف نکنند، انجام کار بی فایده خواهد بود و بیکاری جای پرکاری را می گیرد. بازار کار به پدیده ای دیگر نیز احتیاج دارد و آن سرمایه است. اگر سرمایه نباشد سرمایه گذاری انجام نمی گیرد و اگر سرمایه گذاری انجام نگیرد بازار کار پدید نمی آید. این موضوع کاملاً انگیزه ای اقتصادی دارد.به سخن دیگر: اگر کشوری برای ایجاد کار و برای کالاسازی و فرآوری اقتصادی سرمایه گذاری نکند و سرمایه های خود را د راین مجرا به کار نیاندازد کار ایجاد نمی شود و بیکاری حکمفرما خواهد شد.از این روی است که کشورهای بزرگ صنعتی کوشش می کنند هر سال با انجام سرمایه گذاری هایی که به عمل می آورند، بازار کار را در کشور خود گسترش دهند و آمار اشتغال به کار و آمار ایجاد کار برای مردم خود را بالا ببرند و از این راه به افتخارهایی دست یابند.
بازار کار به فاکتورهای گوناگونی که بیشتر جنبه اقتصادی دارد مربوط می شود. قدرت بازار، کشش بازار، جذب کالاها در بازار، میزان مصرف، قدرت خرید مصرف کنندگان، خدمات و موارد دیگر در این زمینه ها دخالت دارند. اقتصاد ملی48 یکی از جستارهایی است که در سیاستهای49 اقتصادی یک کشور اهمیت دارد. اقتصاد ملی دارای سیاستهای گوناگونی است یکی از سیاستهای اقتصاد ملی این است که کالاهای داخلی را مورد حمایت و پشتیبانی قرا ردهد یعنی از ورود کالاهای همانند باآنچه که در داخل کشور ساخته می شود ممانعت به عمل آورد تا فرآورده های داخلی به راحتی جذب بازار شوند و بدون رقیب، آن کالاها بتوانند به وسیله افراد جامعه خریداری و مصرف شوند. در این صورت اگر کالاهای همانند باآنچه که در داخل کشور ساخته می شوداز کشورهای دیگر وارد شوند و با فرآورده های داخلی به رقابت بپردازند در این صورت سازندگان و تولیدکنندگان داخلی در برابر رقیب از پای در می آیند.
به طور مثال: اگر از لحاظ قیمت رقابت شود در این صورت تولیدات داخلی در برابر رقابت خارجی ناتوان می ماند و به فروش نمی رسد آن گاه است که تولیدکننده داخلی دست از تولید بر می دارد و کارخانه را تعطیل می کند و کارگران را اخراج می نماید.
ویژگی های بازار کار:
بازار کار در حالت رقابت کامل، همانند بازار رقابت کامل کالاست و برجسته ترین ویژگی های آن عبارتند از:
1 ـ وجود شمار بسیاری کارگر و کارفرما، به گونه ای که هیچ فردی نمی تواند تاثیر چشمگیری بر نرخ دستمزد در بازار داشته باشد.
2 ـ کارگران و کارفرمایان آزادانه می توانند وارد بازار شده یا از آن بیرون آیند، همچنین کارگران می توانند آزادانه از شغلی به شغل دیگر تغییر وضعیت دهند.
3 ـ هیچگونه سازماندهی در هیچ سوی بازار وجود ندارد. به سخن دیگر کارفرمایان هیچگونه تبانی به منظور کاهش دستمزدهای و کارگران هیچگونه سازماندهی به منظور افزایش دستمزدها ندارند.
4 ـ آگاهی ها و دانستنی های کارگران و کارفرمایان کامل است و کارگران شغلهای خالی و دستمزدهای پرداختی و سایر ویژگی های مربوط به اشتغال را می دانند کارفرمایان نیز در ارتباط با توانایی کارگران، از نرخهای دستمزدی که آنان را جذب می کند، آگاهی دارند.
5 ـ انگیزه های اقتصادی تعیین کننده شرایط کار است و تمامی متغییرها ثابت فرض می شود. یک کارگر دستمزد بالاتر را بر دستمزد پایین تر برتر می داند ، در مقابل کارفرما سود بیشتر را نسبت به سود کمتر ترجیح می دهد.
همان گونه که دیده می شود بازار کار کاملاً همانند ویژگی های بازار کالا در شرایط رقابت کامل است لیکن در بررسی بازار کار، اعم از اینکه بازار کار مورد بررسی رقابتی یا غیررقابتی باشد، برخی از فرض ها را باید مد نظر قرار داد.
1 ـ جذابیت یک شغل با فرض ثابت بودن تمامی شرایط نسبت به سایر شغلها، در قبال دستمزد پرداختی برای هر ساعت کار، سنجیده می شود.
2 ـ تمامی شغلهای خالی توسط فرایند بازار پر می شود.
3 ـ از نظر کارفرمایان، کارگران قابل جایگزینی با یکدیگرند به سخن دیگر فرض شده است که کارآیی تمامی آنان یکسان است.
هر چند که در عمل به این فرآیند آگاهی داریم که کارفرمایان به فردی که تجربه کاری بیشتر و بهره وری بالاتر ، دستمزد بالاتری می پردازند و از سوی دیگر کارگران در راستای رسیدن به تراز بالای کارآیی، نیازمند (کلاس های) آموزشی بالاتری هستند.
نیز، یادآوری یک نکته لازم است: در تعیین نرخ دستمزد در یک شغل معین، تمامی شرایط در اقتصاد ثابت فرض می شود. برای نمونه، بهای کالاها، نرخ بهره، دستمزد پرداختی توسط سایر کارفرمایان و غیره ثابت فرض می شود.50
آموزش کار و پیشه
ما انسانها در عصر تمدن بسر می بریم از این روی ناگزیریم به وسیله آموزش و پرورش و کارآموزی، رمز های کارکردن وانجام وظیفه را به دیگران بیاموزیم تا کارشناسان برگزیده در زمینه دانش، صنعت، بازرگانی و کشاورزی از آموزش های برتر انسانی بهره مند شوند. به سخن دیگر آموزش های نظری و عقلی محض در جهان صنعت و بازرگانی و کشاورزی ضروری است.
فرهنگ فنی واقعی با کارکردن و تجربه اندوزی آغاز می شود و برای جوانان تجربه اندوزی لازم است. دوره کارآموزی گرفتن از 15 تا 18 سالگی انجام می گیرد و هدف از آن یادگرفتن کار است باید به موازی آن، حداقل معلومات عمومی به جوانان آموخته شود و منظور از اجرای این برنامه آن است که هدف های گسترده انسانی از آموزش پیگیری شود و هر نیروی انسانی با استعداد این مسیر را با شتاب طی کند.
انسانی ساختن کار معمولاً از راه تجربه و شریک کردن فرد در فعالیت های اجتماعی صورت می پذیرد. ارزش هرگونه تحصیل، یادگیری و کارآموزی بسته به موضوع آن نیست بلکه ارزش آن بسته به روحیه ای که شخص تحصیل دانش و یادگیری را آغاز کرده است و اگر به این فرایند توجه نشود، از جایگاه بلند ذهن آدمی غافل مانده ایم.
دوره کارآموزی
کمیسیون لانژون51 در سال 1945 در کابینه ژنرال دوگل در وزارت فرهنگ فرانسه تشکیل شد تا برای اصلاح سازمان فرهنگ فرانسه طرح نوین وجامعی آماده نماید. ریاست آن کمیسیون با پل لانژون دانشمند نامدار آن کشور بود و به همین جهت طرح اصلاحی این کمیسیون به نام او خوانده می شود. در کمیسیون نامبرده برروی کار تکیه شده بود.
هیچ درس نظری نمی تواند مانند کار به انسان چیز بیاموزد. در واقع کار محرک در ادراک ارزش اجتماعی و اخلاقی است. کار در انسان احساس مسئولیت پدید می آورد و انگیزه ادراک است و حس همکاری و تعاون را درآدمی نیرومند می سازد. شناخت فنی ناشی از کار برای همه ی افراد، پایه تعادل لازم و سنگ زیربنای تربیت فکری و عملی و کارآموزی اجتماعی واقعی به شمار می رود. دانش از فن سرچشمه می گیرد و از فن پدید می آید. بنابراین برای پرورش اندیشه آدمی باید این راه را پیش گرفت.
شارل فوریه52 فیلسوف و اقتصاددان فرانسوی می نویسد: "در هر حال تربیت باید از افزار پا و آلات صنعتی آغاز شود. هیچ چیز نامعقول تر از روش سطحی و شیوه ساده گیرانه افراد نیست که می خواهند کودک را هندسه دان و شیمیدان کنند، پیش از آنکه با کارهایی در او میل به دانستن ریاضی و شیمی پدید آورند و ….."
شارل فوریه خواستار آن بود که هر کس در راستای ذوقش تربیت شود و به همه گرایش های او فرصت شکوفایی و آشکار شدن داده شود تا در میان کشش های بی شمار، گرایش های آشکار و استعداد های ویژه همراه با نیروهای عقلی اش شناخته و پرورانده شود.53
جنبه های فیزیولوژی کار
انسان از آغاز زندگی طبیعی و اجتماعی خویش همواره در تلاش و کوشش بوده و خواسته است که طبیعت را به تسلط خود در آورد. نگاهی به تاریخ تمدن بشری و مقایسه دورانهای گوناگون زندگی اجتماعی انسان نشان می دهد که این تلاش بی وقفه در هر دوره به موفقیتهای تازه ای رسیده و برگی بر برگ های درخشان پیشرفت و ترقی بشری افزوده است.
انقلاب صنعتی، که خود نقطه آغازی در شکل گیری تمدن نوین بشمار می آید، از دیدگاه های گوناگون دارای اهمیت و شایان رویکرد است، زیرا که در کنار پیشرفتهای صنعتی، از ساده ترین شکل کارگاههای تولیدی تا مجتمع های سترگ صنعتی نوین، سختی ها و دشواری هایی پیش آمده است، انواع بیماریهای زودهنگام که ناشی از عدم وجود شرایط کاری مناسب است، جزو جدا نشدنی فعالیتهای اقتصادی و صنعتی شده و انسانها را بر آن داشته تا به تصمیم گیریهای اساسی دست یازند.
کار عبارتست است از:
هر عمل یا حرکتی که انسان به منظور ایفاء و تکمیل یک وظیفه انجام می دهد کار در ارتباط با صنعت عبارت است از انجام یک وظیفه در یک سیستم به وسیله تاثیرات مشترک انسان مواد و قطعه کاراست .
از دیدگاه ارگونومی کار عبارتست از مجموعه انرژی و اطلاعاتی که برای تحقق یافتن یک وظیفه کاری توسط انسان تجزیه و تحلیل شده و بکارگرفته می شود.
مفهوم کار در رابطه با ارگونومی برای صنعت بسیار جالب و با اهمیت است. این معنی مفهوم فیزیکی کار را نیز در بر گرفته و از آن هم فراتر می رود زیرا فقط به حرکت یعنی (کار دینامیکی) اکتفا نمی کند، بلکه کار استاتیکی را نیز مورد توجه قرار می دهد وحتی قسمت بزرگی از کارهای روانی مانند مراحل تفکر مشاهده دقیق ظرا هم در بر می گیرد. با توجه به مفهوم ذکر شده کار از یک سوم تشکیل می شود از بکارگیری انرژی و از سوی دیگر تجزیه و تحلیل اطلاعات( مانند هدایت و کنترل حرکات اعضای بدن در کارهای دقیق و ظریف آزمایش و کارهای دفتری). ضمناً در مورد انجام هر کاری مراحل فیزیکی( حرکات اعضای بدن و ماهیچه ها) و روانی(احساس و فکر) نیز همراه هم و متاثر از یکدیگر هستند به این معنی که تحت فشار قرار گرفتن فیزیکی موجب تحت فشار قرار گرفتن روانی انسان می شود و یا بر عکس فشارهای روانی موجب فشارای فیزیکی کار در انسان می گردند.
در بررسی های کار انسانی این پرسش پیش می آید که انسان زمانی که کار می کند چه توقعی دارد؟ و ایجاد چه ارزشی را مد نظر دارد. چنانچه انسان با تصورات و پیشداوریهای اشتباه بخواهد به این سوال پاسخ دهد موفقیت او در بکارگیری واقع گرایانه اقدامات از همان ابتدا زیر سوال می رود.
ارایه نیروی کار انسان در دجه نخست به مهارت ها و توانایی های فرد بستگی دارد. شخص ناتوان نمی تواند کار سخت و مداوم انجام دهد و یا یک فرد با هوش و با استعداد را که تکالیفش را سریعا درک می کند، نمی توان با یک فرد کم هوش و کم استعداد مقایسه نمود.
بخشی از استعدادهای فراگیری مهارت ها در بیشتر انسان ها وجود دارد و بخش دیگر را می توان از راه آموزش، تمرین، تجربه در طول زندگی به دست آورد.
حداکثر توان کار به طور طبیعی در هر لحظه قابل عرضه کردن نیست چرا که فعالیت انسان در طول روز یکنواخت نیست. آهنگ کار روزانه ووجود خستگی های گوناگون می تواند آمادگی انسان را برای کار به حداقل برساند.
یادآوری این مطلب ضروری است که داشتن مهارت و توانایی کار نمی تواند به تنهایی موجب انجام فعالیت و دستیابی به حاصل کار شود.
تاثیرگذاری توانها و انگیزه ها می توانند در برابر یکدیگر قرار گیرند. کسی که کارکردن با توجه به توانایی های وی برایش خوش آیند نیست. باید انگیزه های خود را نیرومند سازد در غیر اینصورت چنانچه این بی میلی دوام پیدا کند به خستگی و افسردگی منجر می شود. افرادی که کارکردن برایشان آسان است، می توانند انگیزه ها و امیال خود را ارضا شده ببینند. انگیزه ها در شرایط خاص می توانند حتی به صورت منفی عمل کنند و یا اصولا ارتباط خود را با وظایف کاری از دست بدهند.این ارتباط و بهم پیوستگی از دیدگاه های گوناگون برای کسی که موضوع کار را بررسی می کند، معنی دار است چرا که برای طراحی کار لازم است ارتباط بین تواناییها و انگیزه ها دائما موردمطالعه قرار گیرد.
فیزیولوژی کار و دانش ارگونومی54
ارگونومی دانش بررسی کارآیی و عمل انسان است که ویژگی ها وتوانایی ها ارگانیسم انسانی را مورد پژوهش قرار می دهد و از این راه می خواهد مطابقات کار با انسان و انسان با کار را بررسی کند. در واقع ارگونومی عبارت است از روابط انسان با کار و مطابقت دادن شرایط کار با انسان در مواردی مانند طراحی محل کار متناسب با شرایط جسمی انسان و محدود کردن فشارهای عصبی از راه ایجاد شرایط کار مطلوب و نیز کوشش در بکارگیری توانایی های انسان که از دید اقتصادی نزدیک به صرفه باشد.
ارگونومی55 از واژه یونانی ergon به معنی کار است و منظور از آن بررسی مقداری و کیفی کار در یک موسسه می باشد. هدف از ارگونومی بهتر ساختن شرایط کار و افزایش دادن فرآوری و بهره وری است. معنی دیگر ارگونومی: پژوهش در زمینه بهترین شیوه کار با ماده از دیدگاه کیفیت است. بنابراین ارگو56 به معنی کار ونومیک57 و نوموس58 به چم قاعده و قانون آمده است. کوتاه سخن آنکه: دانش ارگونومی پیوندها و رابطه های انسان با کار را مورد بررسی قرار می دهد.
ارگونومی از چند دانش دیگر مانند اقتصاد، مکانیک،آناتومی، فیزیولوژی ، روانشناسی و جزآن ساخته شده است و دانش تازه ای نیست. انسان همیشه کوشش می کرده تا آنجا که برایش ممکن بوده کار را آسان کند و با تندرستی خود را سازگار و هماهنگ سازد و به تطابق تنی انسان با افزار کار و اسلحه و پس از آن ماشین بپردازد. روان آدمی نیز در مناسبت انسان با کاری که انجام می دهد نقشی شایسته دارد.
اکنون در کشورهای صنعتی و پیشرفته به ویژه در آلمان، فرانسه، بریتانیا و آمریکا در زمینه ارگونومی و فیزیولوژی کار پژوهش روی کرده اند، و از پیشگامان پژوهش در ـ کار ماهیچه ای ـ دستگاه تنفس ـ گردش خون
به هنگام کارکردن بشمار می روند. بیشترین فعالیت های بهسازی کار در بسیاری از کشورهای جهان از سال 1950 متمرکز شد و موضوع ارتباط میان انسان و ماشین کیفیت ویژه ای بخودگرفت واین اصل مورد پذیرفته شد که باید میان این عنصرها هماهنگی بسنده وجود داشته باشد.
ارگونومی در کشورهای گوناگون شکل همانندی ندارد. در بیشتر کشورها صنعتهای کوچک که نشانگر توان اقتصادی آن کشورند از نیکویی های این دانش بی بهره اند و ارگونومی اگر در آن سرزمین ها وجود دارد در صنعت های بزرگ معمول است. بهرحال کاربرد ارگونومی در اقتصاد و ثروت ملی و نگهداری نیروی انسانی و رفاه اجتماعی و آرامش همگانی نتیجه بخش بوده است و کار را پدیده ای نشاط آور وفرح انگیز و متناسب با توانمندی و احساسات و هوش و کاردانی کارگر ساخته است.
بررسی سیستماتیک ضایعات و بیماری ها که در اثر برنامه ریزی نادرست و تماس مستمر انسان با ماشین پدید می آید محدود به سده اخیر نیست. ارتباط انسان و ماشین به صورت دانش خاصی که امروزه ارگونومی نامیده می شود، همواره مورد توجه دانشمندان بوده و هست. اهمیت این دانش تا آنجا مطرح است که در سده اخیر به این دانش توجه خاصی شده و در دانشگاه های بزرگ جهان در رشته های مهندسی صنایع، مکانیک و طراحی در دوره های کاردانی و کارشناسی ارشد و دکترا تدریس می شود. طراحی و ایجاد ایستگاههای کار مناسب با بکارگیری دانش مهندسی فاکتورهای انسانی (Human Factor Engineering Design) میزان ضایعات ناشی از درگیری انسان با ماشین را کاهش داده و بهره دهی کار را بالا برده است.
در دانش ارگونومی، انسان به عنوان یک ارگانیسم در نظر گرفته شده که در وضعیت های کاری گوناگون به وسیله عوامل خارجی مکانیکی ـ زیستی و عوامل داخلی بیومکانیکی ـ زیستی به نیازهای یک شغل یا کار پاسخ می دهد.
کار و انسان دو بخش اصلی و جدایی ناپذیر زندگی هستند. انسان با کار زنده است و بیکاری برای او گونه ای بیماری بشمار می اید. فاکتورهای انسانی به ایجاد شرایط متعادلی می پردازند که در آن حداقل آسیب پذیری و حداکثر بازدهی کار برای انسان پدید می آید.
اصول فیزیولوژی کار
کار ماهیچه ای
دستگاه حرکتی فعال در انسان از سیستم های ماهیچه ای ساخته شده است. هر ماهیچه از شمار فراوانی تارهای ماهیچه ای که 14 تا 15 سانتیمتر درازا دارند. بر حسب حجم ماهیچه تشکیل شده قطر تارهای ماهیچه ای نزدیک به 20/1 میلیمتر و شمار آنها در ماهیچه از یکصد هزار تا یک میلیون در نوسان است و تارهای ماهیچه ای به بافتی سخت و غیر ارتجاعی از جنس بافت پیوندی منتهی می شود که آن را زرد پی یا تاندون می نامند. تاندون ماهیچه ها را به استخوان متصل می کند.بزرگترین ویژگی ماهیچه قابلیت ارتجاعی آن است. هر ماهیچه می تواند تا نزدیک به درازی اصلی خود منقبض شود. د رانقباض کامل هر اندازه درازای ماهیچه بیشتر باشد، کار انجام شده بیشتر خواهد بود. به همین دلیل ورزشکاران با تمرین های تنی گوناگون کوشش می کنند ماهیچه های خود را طویلتر سازند.
نیروی ماهیچه ای
هر تار ماهیچه ای یا عضله ای پس از گرفته شدن 59 ایجاد نیروی ماهیچه ای می کند. نزد انسان توان مطلق ناشی از گرفتگی 60 یک ماهیچه برابر با 4 کیلوگرم بر سطح یک سانتیمتر مربع ماهیچه است، یعنی یک ماهیچه با مقطع یک سانتیمتر مربع می تواند وزنی نزدیک به 4 کیلوگرم را تحمل کند.در آغاز گرفته شدن ماهیچه هنگامی که هنوز ماهیچه در اندازه طبیعی است قدرت ایجاد نیروی بیشتری دارد و به نستبی که بر مقدار گرفتگی افزوده می شود از درازی ماهیچه و نیروی آن کاسته می شود.
نیروی به دست آمده از گرفته شدن و انقباض هر ماهیچه به تعداد تارهای آن بستگی مستقیم دارد. میزان گرفتگی هر تار ماهیچه ای متناسب با شدت تحریک آن و امپوسیون های عصبی و در نتیجه شمار سلول های حرکتی تحریک شده در مغز است سرعت گرفتگی ماهیچ با مقدار انرژی محرکه در واحد زمان و شمار تارهای ماهیچه آن ارتباط دارد. در گرفتگی های آهسته یا در گرفتگی های بسیار گسترده عضله ای ناشی از کارهای استاتیک61 (بی حرکت)،تارهای ماهیچه ای به گونه متناوب بر حسب دسته های گوناگون آن گرفته می شوند. این دسته تارهای ماهیچه ای گوناگون همیشه با یکدیگر ارتباط دارند و بهمین دلیل هنگامی که دسته ای از آنها گرفته می شوند، دسته ای دیگر رفع خستگی می کنند.
تولید انرژی از پدیده های شیمیایی
ماهیچه ها برای ایجاد نیرو ، در هنگام گرفتگی، از انرژی شیمیایی و مواد شیمیایی ذخیره در خود، استفاده می کنند و در حقیقت کا رماهیچه ای تبدیل انرژی شیمیایی به انرژی مکانیکی است. انرژی حاصله از تحولات شیمیایی به داخل مولکولها آلبومینوئید ماهیچه انتقال می یابد و در نتیجه دگرگونی حالت مولکولها را پیش می آورد و موجب کوتاهی طول تار ماهیچه ای میگردد.
سرچشمه اصلی گرفتگی تبدیل ترکیب های فسفره واجد انرژی فراوان به ترکیب های با انرژی ضعیف تر است، بلافاصله پس از انقباض، مواد واجد انرژی ضعیف حاصل به مواد شیمیایی با انرژی قوی تبدیل می شود نیروی لازم برای این تبدیل شیمیایی از تجزیه دائم گلوکز و اکسیداسیون آن کسب می شود و بهمین دلیل است که پژوهشگران گلوکز را سرچشمه اصلی نیروی کار ماهیچه ای می دانند.
در دگرگونیهای شیمیایی و مراحل مختلف آن گلوکز به اسیدلاکتیک تبدیل می شود و مجدداً اسید لاکتیک به گلوکز تغییر ماهیت می دهد و باقیمانده به تحولات شیمیایی تا زمانیکه به آب و اسید کربنیک مبدل گردد ادامه می دهد. برای آنکه عمل ایجاد گلوکز و ترکیبات فسفری با انرژی قوی بسهولت امکان پذیر باشد ماهیچه نیازمند به اکسیژن است و بهمین جهت اکسیژن در میان عناصری که تامین نیروی ماهیچه ای را می کنند در درجه دوم اهمیت قرار دارد.
کار ماهیچه ای استاتیک و دینامیک
از دیدگاه فیزیولوژی ماهیچه دارای دونوع فعالیت است:1- کار ماهیچه ای دینامیک(فعالیت متحرک)،2-کار ماهیچه ای استاتیک(فعالیت ساکن).
در زمینه کار ماهیچه ای دینامیک حرکات چرخانیدن فرمان اتومبیل و در کار استاتیک نگاهداشتن وزنه را در حالیکه بازو بصورت افقی قرار گرفته باشد در نظر میگریم. در کار دینامیک، ماهیچه به طور منظم انبساط و انقباض های متناوبی دارد در صورتیکه در یک کار استاتیک تا پایان کار عضله در حال گرفتگی باقی می ماند.
در فعالیت های دینامیک میتوان کار انجام شده را بوسیله نیروی حاصله و کوتاه شدن طول ماهیچه اندازه گرفت که در این صورت :
کار = وزن × تغییر محل
در فعالیت استاتیک طول ماهیچه تغییر نمی کند و ماهیچه در حالت کشش طولانی و ایجاد قدرت مداوم باقی مانده و تغییر محلی وجود ندارد و در حقیقت کار مفیدی انجام نپذیرفته است.
انسان در فرایند زندگی خود مقدار فراوانی کار ماهیچه ای استاتیک انجام می دهد. به طور مثال در هنگام ایستادن گرفته شدن ماهیچه های ساق پا. لگن. پشت. و گردن بعلت همین بازتاب و فعالیت های استاتیک است که موجب راست نگهداشتن این قسمت ها می شود و به آن ها وضعیت دلخواه می دهد. در حال نشسته فعالیت استاتیک ماهیچه های ران خاتمه می پذیرد و در مجموع فعالیت های ماهیچه ای تخفیف حاصل می شود و هنگام خواب تقریباً تمام کارهای ماهیچه ای استاتیک متوقف می شود.
گردش خون
دو عنصر مهم تولید انرژی در ماهیچه(گلوکز و اکسیژن) بمقدار کافی وجود ندارد و کمبود آن منظماً بوسیله گردن خون ترمیم می گردد.
در هنگام کار 10 تا 20 بار نیاز ماهیچه به خون بیشتر می شود و از نظر تامین این نیاز و تطابق دستگاه گردش خون با کار یک رشته تحولات در هنگام فعالیت در قلب و عروق پدید میآید تا احتیاج بیشتر ماهیچه را بخون تامین کند. این تحولات عبارتند از:
1 ـ اضافه شدن قدرت انقباض های قلب
2 ـ فشار عروق و باز شدن آنها برای تغذیه بیشتر.
در جریان کار دینامیک مانند راه رفتن، ماهیچه تقریباً مانند یک پمپ روی جریان خون تاثیر می کند و در هنگام انبساط ماهیچه خون را به سوی خود می کشد و لذا جریان خون سرعت می گیرد و ماهیچه 10 تا 20 بار بیشتر از حالت استراحت، خون دریافت میکند در صورتیکه در هنگام کار استاتیک عروق خونی زیر فشار هستند و مقدار لازم خون به ماهیچه نمیرسد.
در فعالیت های دینامیک خونی که ماهیچه دریافت می کند بمنظور تامین نیاز اکسیژن لازم و بردن دور ریزهای پدیده های شیمیایی داخل ماهیچه ای است. ماهیچه هائیکه کارهای استاتیک مختصر انجام می دهند از خون، اکسیژن و گلوکز دریافت نمی کنند و از مواد ذخیره ای خود استفاده می نمایند و این مسئله موجب می شود که دور ریزها و فضولات ماهیچه ای دفع نشده بر هم انباشته شود و عامل درد فراوان و خستگی های ناراحت کننده گردد. کار ماهیچه ای دینامیک به عکس می تواند مدت ها بدون خستگی ادامه پیدا کند به طور مثال می توان ماهیچه ای را نام برد که نیمه عمر خود را بدون خستگی، به کار پرداخته است، قلب یکی از آنهاست.
در کارهای صنعتی باید کوشش شود که از طول زمان فعالیت های استاتیک کاسته شود. از بررسی های فیزیولوژیک نتیجه گرفته شده که بازده کارهای دینامیک بمراتب بیش از کارهای استاتیک است. در کار ماهیچه ای دینامیک افزایش ضربه های نبض بیش از ضربه ها در کار استاتیک است.62
در کارهای استاتیک، ماهیچه، اکسیژن و گلوکز دریافت نمی کند و به سرعت خسته می شود و در نتیجه عکس العمل طبیعی، رگ های(عروق) خونی در ماهیچه دچار به هم فشردگی و پس از آن تغذیه و دفع دور ریزها، ماهیچه با اختلال شدید همراه می شود.
در هنگام کار دینامیکی، فعالیت گروهی تارها و انبساط و انقباض آنها با شتاب و پشت سر هم انجام می گیرد و خون رسانی تند شده و با وقفه همراه نمی شود و به همین دلیل خستگی کمتر است. کارهایی دینامیکی وسخت ماهیچه ها سبب آن است که همیشه انرژی بیشتری به کار گرفته شود و دراین حال فرکانس نبض بالا می رود.
در کارهای استاتیک. ماهیچه ها معمولاً خیلی زود خسته می شوند. این نوع خستگی در نتیجه نگهداشتن بدن در وضعیت نامناسب آشکار می شود. به طور مثال روی نرده بام بایستیم و سر را بسوی بالا نگهداریم و با مته سقف را سوراخ کنیم.
شکل زیر خون رسانی به ماهیچه ها هنگام کار دینامیکی و کار استاتیکی را نشان می دهد.
خون رسانی به ماهیچه ها
ساختمان سیستم پی
دستگاه اعصاب مرکزی در برگیرنده مغز، نخاع و اعصاب محیطی است. اعصاب محیطی از نخاع شوکی آغاز می شوند و در ماهیچه ها خاتمه می یابند(اعصاب محرکه) و یا از پوست و اعضای حسی آغاز می شوند و به نخاع پایان می پذیرند(اعصاب حساسه)
اعصاب محرکه و حساسه و مسیر عبور آنها و کانون های حساس در مغز و نخاع دستگاه عصبی زیست حیوانی را تشکیل می دهند و وسیله همه ارتباط های موجود زنده مانند تفهم و ادراک و فعالیت با جهان بیرون می شود.
در کنار این دستگاه عصبی حیوانی، دستگاه عصبی دیگری وجود دارد که دستگاه عصبی نباتی نامیده می شود و فعالیت اندام های درونی بدن که شامل جریان خون، دستگاه تنفس، دستگاه گوارش، غده های مترشحه درونی و غیره است را تنظیم می کند. دستگاه های عصبی از چندین میلیون سلول عصبی که به آن نرون63گفته می شود ساخته شده و هر نرون شامل یک هسته و یک تار عصبی نسبتاً دراز به نام آکسون است. هسته های سلول های عصبی تقریباً کروی شکل و دارای قطری نزدیک به چندین هزارم میلیمتر و درازای تارهای عصبی آن گاهی در حدود یک متر است و کارشان فرماندهی تمامی فعالیت های بدن می باشد. در هنگام تحریک، سلول های عصبی، موج های عصبی را در مسیر تارهای عصبی به سوی اندام ها انتقال می دهند…
کوتاه سخن آنکه در فیزیولوژی کار جستارهای بسیاری مورد بررسی قرار می گیرد از جمله: خستگی های ماهیچه ای، تنظیم فعالیت های جسمانی، دستگاه بیومکانیک ـ مصرف انرژی کالریک کار ـ مقدارهای طبیعی مصرف انرژی ـ تنظیم کارهای سنگین ـ نیروی مورد نیاز در کارهای سنگین ـ یکنواختی کار ـ خستگی، نشانه و اندازه گیری خستگی ـ زمان کار روزانه ـ پنج روز کار در هفته ـ توقف های کار ـ تغذیه و کار ـ روشنایی و رنگ در محیط کار ـ اصول آناتومیک و فیزیولوژی چشم ـ نورزدگی ـ چراغ، نور وسرچشمه روشنایی در محل کار ـ روشنایی با استفاده از نور روز ـ رنگ در سالن محل های صنعتی ـ روشنایی و خستگی ـ سرو صدا و کار ـ اندازه گیری سر و صدا ـ آناتومی و فیزیولوژی شنوایی ـ سر وصدا و انسان ـ حفاظت در برابر سر و صدا ـ موسیقی و کار ـ تنظم گرمای بدن انسان ـ گرما در محل کار ـ تاثیر گرما در خوب زیستی ـ رطوبت نسبی ـ اثر رطوبت روی دستگاه تنفس ـ پاکیزگی و تهویه هوا ـ کار در حرارت های زیاد
خستگی
یکی از جستارهای بزرگ در فیزیولوژی کار خستگی است. در واقع خستگی و استراحت دو مرحله از چرخه هر ارگانیسم زنده است64. خستگی عبارت است از افت بکارگیری مهارت ها در انجام کار که با آسوده باش بسنده و استراحت، بکارگیری دوباره مهارت ها افزایش می یابد. به این جریان، خستگی بیولوژیکی گویند که در طی آن انسان اگر کار بکند یا نکند، این مراحل را پشت سر می گذارد(یعنی کسی که کار هم نکند، باز هنگام شب احساس خستگی می کند) آن خستگی که بر اثر شرایط کاری و مصرف انرژی ایجاد شود، خستگی ناشی از کار است. خستگی حالتی مضر برای ارگانیسم نیست. زمانی خستگی ناشی از کار می تواند زیان آور تلقی شودکه فوق العاده و خارج از ظرفیت شخص بوده و انرژی بدنی زیادی مصرف شده باشد که نشانه آن طول کشیدن غیر معمول کار و برقراری مجدد حالت عادی و بالا رفتن توان کار است.
خستگی ناشی از کار باید به وسیله آسوده باش و استراحت در طول زمان کار تا اندازه ای جبران شود تا توانایی کار و تندرستی نیروی انسانی در دراز مدت به مخاطره نیفتد. بنابراین زمانهای مناسب برای استراحت باید در نظر گرفته شود. هر وقت نیازهای انسانی تامین نشود توانایی کار نزد وی پایین می آید و یا چنانچه از کار خود احساس رضایت نکند. خستگی کار بر او غلبه می کند و موجب تشویش، بد خلقی و بی علاقگی به کار می شود. این حالت معمولا برای تقریباً همه ی کارکنان پیش می آید و خستگی تنی و روانی را که با افت توانایی کار همراه است پدید می آورد. خستگی ناشی از کار به صورتهای گوناگون خود را نشان می دهد. احساس عدم اطمینان و مهارت دستها، تلاش برای جبران زمانهای از دست رفته ، بروز اشتباه های مکرر، تردید در کار و احساس عدم امنیت در شمار آنهاست. اما خستگی ناشی از عدم تحقق نیازها منجر به بی حوصلگی و تمایل به بدخلقی می شود.
آزمایش های انجام یافته نشان می دهد که خستگی ناشی از کار زمانی بالا می رودکه با تداوم کارهای سخت همراه باشد. این نوع خستگی به وسیله استراحت ابتدا با سرعت و سپس به آهستگی از میان می رود. تغییر زمان استراحت و زمان فعالیت در بسیاری از مشاغل دوری ناپذیر است. خستگی ناشی از کار در پایان یک نوبت کار به شدت فعالیت کار و دوام و دفعات آسوده باش بستگی دارد.
ریتم توان کار در طول روز
حالت حسی و روانی انسان درارائه توان کار در طول روز متغیر است به این ترتیب که در ساعت های پیش از ظهر توان کار به حداکثر می رسد. حدود ظهر افت می کند در ساعت های بعدازظهر به سوی حداکثر جهت دارد. آنگاه به افت منظمی می رسد و سرانجام در ساعت های حدود 3 بامداد به حداقل خود می رسد. تاثیر ساعت های روز و شب در ارائه توانایی انسان می تواند در اثر وجود انگیزش قوی، خستگی، تغییر نوبت کار یا انجام کار به وسیله سیستم دستمزد تشویقی مشخص نشود. آهنگ کار روزانه احتمالا با وقت محلی و عادات زندگی انسانها ابطه دارد و از سالهای جوانی به بعد تکامل پیدا می کند. آگاهی از تاثیر ساعت های گوناگون روز در ارائه توان کار می تواند در برنامه ریزی تنظیم ساعت های کار و ساعت های تغییر نوبت کار(شیفت) مورد نظر قرار گیرد.
توان کار نزد انسان در 24 ساعت شبانه روز
کار نوبتی طولانی در شیفت های شبانه به هیچ وجه مناسب نیست و عوارض تاثیرهای ساعت های گوناگون هر چند که ممکن است بر اثر عادت وتمرین، کمی بهبود پیدا یافته باشد. ولی به طور کامل از بین نمی رود و خطر بروز سانحه در کارها بخصوص در ساعت هایی که توان کاری به حداقل می رسد بسیار زیاد است.
تاثیر سن
مهارتهای کار انسان با گذشت سالهای عمر دستخوش تغییر می شود، اگر به فعالیتهای فیزیکی جسم توجه نماییم و به طور مثال قدرت ماهیچه ها را در نظر بگیریم، در سال بیست و پنجم زندگی به حداکتر توانایی می رسد و از این سن به بعد به تدریج کاسته می شود. این افت تنی را می توان بر اثر تمرینهای منظم کمی محدود کرد.
توانمندی ماهیچه های بدن انسان در مرد و زن
در مورد توانایی های روانی مانند یادگیری یا ادراک نیز ارتباطی همانند با کاهش توانایی جسمی وجود دارد. با بالا رفتن سن، افزون بر مطالب بالا، توانایی اندامهای حسی و دستگاه اعصاب کاهش می یابد. از دست دادن توان شنوایی در فرکانسهای حد بالا و کاهش توانایی انجام عکس العمل های سریع از آن جمله هستند. با وجود اینکه توان ارائه حداکثر کارایی در برخی از اندامهای بدن با افزایش سن از دست می رود ولی الزاما توان کلی کار در سالهای بالای زندگی لزوما با کاهش شدید همراه نیست زیرا انسان در طول زمان فرصتهای زیادی را برای کسب تجربه و افزایش مهارت دانستگی ها در کار به دست می آورد که می تواند کاهش توانائیهای برخی از ارگانهای خود را جبران نماید. با این حال با پیشرفت و تکامل تکنیکی، بتدریج از ارزشهای گنجینه تجربه کاسته می شود.65
انسان و ماشین
در نظام انسان ـ ماشین، انسان یکی از عنصرهای کار به شمار می آید که مابین او و مواد برای تبادل آزمایش ها ارتباط برقرار می شود، و به یاری این آگاهی ها رهبری و کنترل می شود.
انسان به یاری اندامهای حسی به ویژه چشم و گوش فرایند کار را دنبال می کند و آنچه را که در می یابد با معیارهای تجربی و روش های موجود که در حافظه خود نگه داشته است، مقایسه می کند و سپس نسبت به انجام عمل مورد لزوم تصمیم گیری می نماید و بدین سان رسیدن به نتیجه مطلوب امتحان پذیر می شود.
کار و فراغت:
در جهان امروز کار کردن انسان ها با شیوه کار کردن در گذشته به کلی فرق کرده است به این معنا که در گذشته کار به هر نحو که ممکن بود انجام می گرفت و انسان بنا به دلخواه خود و با رویکرد به زمان و مکان و امکان هایی که در اختیا رخود داشت کار انجام می داد ، حال آنکه امروزه کار از هرگونه که باشد: کشاورزی، صنعت و خدمات، بنا به دلخواه یک فرد انجام نمی پذیرد بلکه هر کار و هر فعالیت: اداری، اقتصادی، کشاورزی، صنعتی، هنری ، دستی و… از روی قاعده با ارزشهای ویژه آن کار انجام پذیر است. از این روی شیوه انجام کار را باید فرا گرفت زیرا که انجام کار درجهان کنونی، فنی و کارشناسی شده است و بنابراین یادگیری دراین فرایند لازم و واجب است به ویژه که هر کار افزار و وسایل خاص خود را دارد و استفاده از افزار هامستلزم داشتن آگاهی از کم وکیف آن است؛ هر اندازه افزار کار پیچیده و فنی باشد کار آموزی و فراگیری برای به کار بردن آن افزار لازم تر و دقیق تر خواهد بود تا آنجا که کارگر و کارمند و سان کلی نیروی انسانی که می خواهد به انجام یک کار با استفاده از افزارهای پیچیده بپردازد ملزم به گذراندن دوره هایآموزشی و فراگیری است. در جهان امروز که همواره به سوی فنی شدن کار و پیشه گام بر داشته می شود یادگیری و آموزش در بکار بردن افزار ها و دستگاه ها یک امر ضروری بشمار می آید.
در جهان صنعتی و فنی کنونی انجام کار مستلزم وقت، دقت، مهارت و آموزندگی است بنابراین یادگیری افزارهاست. کاربرد افزارها به آموزش نیاز دارد و بدین سان است که کاربرد دقت و صرف وقت فرد را خسته می کند. خستگی در واقع یک گونه بیماری تنی و روانی به شمار می رود. برای پیش گیری از این بیمارگونگی فرد باید به استراحت و بهره گیری از زمان فراغت بپردازد که اگر چنین نکندخستگی انبوه، او را به بیماری واقعی می رساند. از این روی است که در جهان امروز بهره گیری از اوقات فراغت و استراحت برای فردی که کار می کند بس لازم وواجب است.
بنابراین ملاحظه می کنیم که در کشورهای صنعتی گرایش مردم بر این است که یک روز تعطیل در هفته را به یک روز و نیم و گاهی به دو روز و یا 3 روز کامل تبدیل کنند. کارخانه ها و سازمان های همگانی و ویژه گانی کوشش می نمایند که به افراد کارمند و کارگر خود یک و نیم روز و یا دو روز تعطیل در هفته بدهند. روشن است که پرداخت حقوق و دستمزد در روزهای تعطیل به وسیله کارفرما و سازمان کار انجام می گیرد.
موضوع کار و دقت در آن و به کار بردن وقت در انجام کار با صرف انرژی انسان همراه است، از این روی است که پس از انجام کار روزانه فرد باید به رفع خستگی خود بپردازد. قدم زدن در فضای باز و روشن ، در طبیعت و هوای سالم و ورزش و گردش از جمله پدیده هایی است که خستگی فیزیولوژیکی انسان را از بین می برد و در نتیجه عمل سوخت و ساز(متابولیسم) به سان طبیعی صورت می پذیرد و انرژی های سوخته و از دست رفته دوباره به تن باز می گردد و آماده می شود که پس از استراحت شبانه در فردای آن روز دوباره به پویایی خود ادامه دهد.
اگر ورزش، تفریح، سرگرمی، خوابیدن، غذاخوردن و آشامیدن درست و به موقع انجام نگیرد، شخص به احساس خستگی دچار شود. خستگی های انباشته شده انسان را بیمار می کند و اندام های ناتوان در بدن انسان در برابر ختسگی های متراکم از خود بازتاب نشان میدهند و در نتیجه خستگی و درد و بیماری گریبان فرد را می گیرد. در جهان امروز بهره گیری از فراغت و تفریح و سرگرمی یکی از پدیده های بزرگ برای تامین تندرستی مورد توجه بسیار است.
بهره گیری از اوقات فراغات یکی از پدیده هایی است که از انگیزه تندرستی و سلامت روان برخوردار است. و هر کس بارویکرد به امکانات شخصی، خانوادگی و اقتصادی خود تفریح یا تفریح ها و سرگرمیهای مورد گرایش خود را بر می گزیند. ورزش فوتبال، تنیس، رفتن به کوهستان، دیدن فیلم های سینمایی، بازدید از موزه ها. قدم زدن در هوای آزاد، دیدن دوستان و خویشاوندان و سرگرمی های دیگر از این دست می توانند هر یک تااندازه ای خستگی را برطرف سازند.
گذران اوقات فراعت می تواند شکل های گوناگون دیگری داشته باشد. مسافرت از یک قاره به قاره دیگر، برای تماشای مسابقه های المپیک و یا دیدن مسابقه های جهانی در کشورهای دیگر هر چند که بهای رفت و آمد با هواپیما بسیار گران تمام می شود، اما برای آنان که توانایی پرداخت هزینه های این رفت و آمد و هزینه محل اقامت خود درهتل دارند سرگرمی خوبی به شمار می آید.
قانون کار و قانون تامین اجتماعی66
کارگر از لحاظ این قانون کسی است که به هر عنوان در برابر دریافت حق السعی اعم از مزد، حقوق، سهم سود و سایر مزایا به درخواست کارفرما کار می کند و کارفرما شخصی است حقیقی یا حقوقی که کارگر به درخواست و به حساب او در مقابل دریافت حق السعی کار می کند. مدیران و مسئولان و به طور عموم همه کسانیکه عهده دار اداره کارگاه هستند نماینده کارفرما بشمار می آیند و کارفرما مسئول همه ی تعهداتی است که نمایندگان مذکور در قبال کارگر به عهده می گیرند.(ماده 3)
کارگاه محلی است که کارگر به درخواست کارفرما یا نماینده او در آنجا کار می کند. بنگاه ها ی صنعتی، کشاورزی، معدنی، ساختمانی، ترابری، مسافربری، خدماتی، بازرگانی، تولیدی اماکن عمومی و مانند این ها67
قانون کار68 و قانون تامین اجتماعی که در تاریخ 26/8/1369 به تصویب نهایی رسید مشتمل بر 203 ماده و 121 تبصره است. تبصره ماده 4 می گوید:
همه ی تاسیسات به اقتضای کار مانند نمازخانه، ناهار خوری، تعاونیها، شیرخوارگاه، مهدکودک، درمانگاه، گرمابه، آموزشگاه حرفه ای ، کتابخانه، قرائت خانه، کلاس های سواد آموزی و دیگر کانون های آموزشی و مکان های مربوط به شورا وانجمن اسلامی و بسیج کارگران ورزشگاه و وسایل آمد و رفت و مانند آنها جزء کارگاه هستند.
برپایه بند چهار اصل چهل و سوم و بند شش اصل دوم و اصل های نوزدهم، بیستم و بیست و هشتم قانون اساسی جمهوری اسلامی ایران، اجبار افراد به کار معین و بهره کشی از دیگری ممنوع است و مردم ایران از هر قوم و قبیله که باشند از حقوق برابر برخوردارند و رنگ، نژاد، زبان و مانند اینها سبب امتیاز نخواهد بود و همه افراد اعم از زن و مرد یکسان در حمایت قانون قرار دارند و هر کس حق دارد شغلی را که به آن مایل است و مخالف اسلام و مصالح عمومی و حقوق دیگران نیست برگزیند.
قرارداد کار و شرط های بنیادی انعقاد آن
قرارداد کار عبارت است از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در برابر دریافت حق السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیر موقت برای کارفرما انجام می دهد.
برای درستی قرارداد کار در زمان امضای قرار داد، رعایت شرط های زیر الزامی است:
الف ـ مشروعیت مورد قرار داد
ب ـ معین بودن موضوع قرارداد
ج ـ عدم ممنوعیت قانونی و شرعی طرفین در تصرف اموال یا انجام کار مورد نظر
قرارداد کار افزون بر مشخصات دقیق طرفین باید دارای موارد زیر باشد
1 ـ نوع کار یا حرفه یا وظیفه ای که کارگر باید به آن اشتغال یابد
2 ـ حقوق یا مزد مبنا ولواحق آن
3 ـ ساعت های کار تعطیل و مرخصیها
4 ـ محل انجام کار
5 ـ تاریخ انعقاد قرارداد
6 ـ مدت قرارداد(اگر کاربرای مدت معینی باشد)
7 ـ موارد دیگری که عرف و عادت شغل یا محل ایجاب کند.
اگر انجام کار به گذراندن دوره آزمایشی نیاز داشته باشد، مدت دوره آزمایشی باید در قرارداد کار مشخص شود.69
هر نوع تغییر حقوقی در وضع مالکیت کارگاه از قبیل فروش یا انتقال به هر شکل، تغییر نوع تولید، ادغام در موسسه دیگر، ملی شدن کارگاه، فوت مالک و امثال اینها، در رابطه قراردادی کارگرانی که قراردادشان قطعیت یافته است، موثر نمی باشد و کارفرمای جدید، قائم مقام تعهدات و حقوق کارفرمای سابق خواهد بود.(م12)
در مواردی که کار از راه مقاطعه انجام می یابد. مقاطعه دهنده مکلف است قرار داد خود را با مقاعه کار به نحوی منعقد نماید که در آن مقاطعه کار متعهد گردد که تمامی مقررات قانون کار رادر مورد کارکنان خود اعمال نماید.(م13)
مطالبات کارگر جزء دیون ممتاز بوده و کارفرمایان موظف می باشند بدهی پیمانکاران را به کارگران را برابر رای مراجع قانونی از محل مطالبات پیمانکار، منجمله ضمانت حسن انجام کار پرداخت نمایند.
قانون کار ایران در 203 ماده و تبصره های مربوط به آن کلاً در دوازده فصل همراه با دستورالعمل ها و بخشنامه ها و آیین نامه های اجرایی، اساسنامه ها، مقررات متقرفه، تصویب نامه ها در 277 صفحه به پیوست اولین قانون تامین اجتماعی مصوب تیر ماه 1354 در دوازده فصل شامل مقررات مختلف، آیین نامه ها لایحه های قانونی، قانون معافیت از پرداخت سهم بیمه، قانون بیمه بیکاری و آیین نامه اجرایی قانون بیمه بیکاری، دستورالعمل اجرایی، لایحه قانون بخشودگی بخشی از حق بیمه شدگان و کارفرمایان کارگاه های کوچک در 118 ماده و تبصره های مربوط به مواد آن، مقرری بیمه بیکاری کلا در 222 صفحه به وسیله آقای امین درسال 1373 گردآوری شده و به وسیله انتشارات خورشید(خیابان صوراسرافیل ـ روبروی در شمالی کاخ دادگستری) به چاپ رسیده است.
کتابنامه
آشفته تهرانی، امیر روابط انسانی در مدیریت انتشارات دانشگاه
باره ، فرانوسا تاریخ کار انتشارات برگردان حبیب الله موسسه مطبوعاتی فضل اللهی فریدون علمی، تهران 1343
گال، روژه اصول راهنمایی انتشارات
برگردان دکتر علیمحمد در آموزش پرورش دانشگاه تهران
کاردان چاپ چهارم، تهران
1371
پورهمایون، علی اصغر اقتصاد انتشارات
دانشگاه تهران، چاپ
سوم، 1344
سرلک، احمد اقتصاد کار انتشارات نور علم
همدان، دانشگاه
بوعلی سینا، صندوق پستی
4156/65175
Grandjean , Etienne ارگونومی چاپخانه تهران مصور
برگردان دکتر نادر کاوسی (اصول فیزیولوژی تهران، 1350
کار)
ممقانیان، محمد مهندسی فاکتورهای موسسه مطالعات
انسانی و برنامه ریزی آموزشی
سازمان گسترش و
نوسازی صنایع ایران،
تهران، 1370
1 Taylor
2 Density Of Population
3 Buenos Aires
4 – بریا آگاهی فزونتر بنگرید به: توسلی، دکتر غلامعباس: جامعه شناسی کار و شغل، انتشارات سمت، تهران، 1381، برگ های 196 تا 218
5 Colin Clarck
6 The Condition of economic progress
7 Babbage
8 در سال های اخیر رقم های یاد شده بکلی تغییر یافته است.
9 دکتر علی اصغر پور همایون: اقتصاد، انتشارات، دانشگاه تهران، چاپ سوم، 1344، برگ 182
10 Rationalation (Rationalation بمعنی عقلائی و Rationalism اصالت عقل است ولی از لحاظ اقتصادی سیستم تولید براساس اندازه گیری زمان کار و حذف حرکات زائد بمنظور افزایش بازده کار و کاهش هزینه تولید است).
11 F.W.TAYLOR
12 RENDEMENT mm.Fr.=PRODUCE,OUTPUT,YIELD; EFFICIENCY(OF A machines etc.)
13 Chronometre
14 دکتر علی اصغر پور همایون، اقتصاد، چاپ سوم، از انتشارات دانشگاه تهران. 1344، برگ 186
15 Soho Engineering Foundry of Boulton , Watt and Company
16 J.Watt.
17 Boulton
18 Fredrick W.Taylor
19 Erick Roll : An Early Experiment in Industrial Organization(London: Longmans, Green&Co.1939).P.169
20 برای آگاهی بیشتر بنگرید به کتاب دکتر حمید نطقی: مدیریت و روابط عمومی، (از انتشارات موسسه عالی علوم ارتباطات اجتماعی سابق ـ تهران ـ 1349)، صفحات 58 و 59هیکس، جی. هربرت ـ ویگوست.سی، گوئل کومن: تئوری های سازمان و مدیریت، جلد یکم، انتشارات اطلاعات، چاپ هفتم، 1373 (در باب مدیریت علمی) (صفحه 59 و 70)
21 Frederick Winslow Taylor
22 Charles Babbage
23 Economy of Manufacturers
24 Henry Towne
25 Germantown
26 Midvale Steel
27 Maunsel White
28 Work Study
29 Time Measurment
30 Scientific Train
31 برای آگاهی بیشتر در این زمینه ر.ک : دکتر پرویز کیقبادی ـ مدیریت صنعتی و اداره کارخانه ـ چاپ دوم ـ از انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ـ دانشگاه تهران ـ تهران 1346.
32 Frederick W.Taylor :The Principles of Scientific Management , New York: Harper&Brothers 1947.page 37 – 38
33 برای آگاهی بیشتر بنگرید به کتاب: دکتر علیمحمد اقتداری: سازمان و مدیریت ـ چاپ سوم ـ انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی ـ دانشگاه تهران ـ 1344 ، صفحات 18 ـ 12
34 Motion and Time Study
35 Frederick W.Taylor : The Principles of Scientific Management(New Yourk: Harper and Brothers,1947).
36 ر.ک: دکتر علیمحمد اقتداری ـ سازمان و مدیریت ـ چاپ سوم ـ از انتشارات دانشکده علوم اداری و مدیریت بازرگانی دانشگاه تهران، 1344
و نیز بنگرید به:
صبوری، منوچهر: جامعه شناسی سازمانها، نشر شب تاب، چاپ چهارم، سال 1381 (صفحه 80 و 90 و 97 درباره تیلوریسم
37 Cleveland
38 Advertising Club
39 برای مطالعه ترجمه فارسی سخنرانی فردریک تیلور ن.ک: مقاله سرهنگ محمد کاوسیان"آخرین تراوشات مغزی تیلور" که از مجله مدیریت ـ سپتامبر 1963 ـ برگردان شده و در نشریه اداره کنترولر (ارتش) سال چهارم ـ شماره 13 ـ اسفند ماه 1347 ـ صفحه 132
و نیز بنگرید به :
جهرمی، شایان، امین، شاپور: تئوری سازمان و مدیریت، انتشارات کوشا مهر صفحه 113 و 119 (درباره تقسیم کار و تیلوریسم)
40 دکتر اسدالله خیراندیش: مدیریت صنعتی ـ چاپ چهر ـ تهران ـ 1347 ـ صفحه 53
41 George Bourgin : Le Socialisme :Presses Universitaires de France,Paris,1961
42 Capitalisme
43 Biens de production
44 Biens de consommation
45 George Bourgin :Le Socialisme : Presses Universitaires de France, Paris, 1961.
46 امیر آشفته تهرانی: روابط انسانی درمدیریت، انتشارات دانشگاه اصفهان، سال 1357 ـ برگ های 94 تا 111
47 برای آگاهی بیشتر بنگرید به کتاب اقتصاد کار نوشته احمد سرلک، انتشارات نور علم، چاپ یکم، بهمن ماه 1378 ، همدان، دانشگاه بوعلی سینا. برگ 8 و 7
48 NATIONAL ECONOMY
49 ECONOMIC POLICY
50 سرلک، احمد: همان کتاب، برگ 10
51 Langevin, Paul (Paris 1872-1946)
پل لانژون فیزیکدان فرانسوی بود که بررسی های زیادی در زمینه یون یا "ions" مغناطیس، ترمودینامیک. نسبیت انجام داد. نگره های او درباره بهبود آموزش علوم و عمومی ساختن نظریه های نسبیت و فیزیک کانتیک physique quantique معروف است.
52 Chasles Fousies
در سال 1772 در شهر بزانسون و در گذشته در پاریس به سال 1837 او نوعی جامعه های سوسیالیستی و اشتراکی و تعاونی phalansteres بر اصول همزیستی تعاونی استوار باشد ارائه داد. از اندیشه های او در تقسیم جامعه بزرگ به جامعه های کوچکتر اشتراکی الگو گرفته شد. اندیشه اوسوسیالیسم تخیلی نامیده شده است.
53 روژه گال: "اصول راهنمایی در آموزش و پرورش" برگردان دکتر علیمحمد کاردان، انتشارات دانشگاه تهران، چاپ چهارم، تهران، 1371 ، برگ های 114 تا 119
54 ERGONOMIE یا ERGONOMIKS
55 Ergonomy
56 ergo
57 Nom ' iks
58 Nomos
59 انقباض
60 انقباض
61 در دست گرفتن جسم سنگین مانند یک وزنه ای بدون حرکت دادن دست
62 GRAND JEAN,E:ERGONOMIE
ارگونومی(اصول فیزیولوژی کار): برگردان دکترنادر کاوسی، تهران، مهرماه، 1350 ، برگ 6
63 NEURONE Fr.n.m.
NEURON n.also Neurone/a Yecialiyed Cell transmitting nerve impulses; a nerve – Cell (WHSMITH CONCISE OXFORD DICTIONARY),eighth edition.
64 – امیر آشفته تهرانی: روابط انسانی در مدیریت، انتشارات دانشگاه اصفهان، 1357 (بنگرید به فصل خستگی دریابان کتاب)
65 مهقانیان، محمد: مهندسی فاکتورهای انسانی، ارگونومی، موسسه مطالعات و برنامه ریزی آموزشی، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران، چاپ یکم، 1370، برگ 21
66 قانون کار جمهوری اسلامی ایران مشتمل بر دویست و سه ماده و یکصد و بیست و یک تبصره در تاریخ 26/8/1369 به تصویب نهایی مجمع تشخیص مصلحت نظام رسید و برای اجرا در تاریخ مزبور به دولت ابلاغ گردید
67 ماده 4 قانون کار جمهوری اسلامی ایران
68 – روزنامه رسمی شماره 13387 مورخ 28/11/1369
69 حداکثر مدت دوره آزمایشی برای کارگران ساده و نیمه ماهر یک ماه و برای کارگران ماهر و دارای تخصص سطح بالا سه ماه است.
(قانون کار و قانون تامین اجتماعی(1373) گردآورنده: امین، سال 1373 ، تبصره مربوط به ماده 11(صفحه 12)
—————
————————————————————
—————
————————————————————
1