دانشگاه آزاد اسلامی
واحد دماوند
مـــــوضــــــوع تحقیق :
سلطان العشاق
( نیم نگاهی برزندگی نامه حافظ وتحلیلی بردیوان شعراو)
نام استاد : جناب آقای ساجدی
تهیه کننده :
سیامک جاوید خلیلی
رشته تحصیلی:
حسابداری
ســــال تحصیلـــــی:
84-83
بســـــــــــــم الله الرحمـــــــن الرحیــــــــــــم
تقــدیــــر و تشکـــــــــر:
می گویند زنبورها عسل خود را از همه گلها تهیه می کنند ما نیز در این اثر شاید مطالبی را بیان داشته ایم که دیگران قبلاً گفته باشند آن هم بدون اینکه هر بار بتوانیم مرجع آنها را دقیقاً بیاوریم. از آنجا که چه بسا جویبارهایی وجود دارند که سرچشمه آنها را به آسانی نمی توان تعیین کرد.
ما پیشاپیش از همه کسانی که دانش هایشان را ناخواسته غارت کرده ایم پوزش می طلبیم زیرا کارما جز خوشه چینی از خرمن دانش پیشینیان چیز دیگری نبوده است از همه کسانی که حقی معنوی به گردن ما دارند آموزگان مسیحا دم که دم پاکشان افسون احیای ما بوده است سپاسگزاریم که از روی لطف و مهربانی یادآوریهای سودمند خود را بر ما ارزانی داشته اند.
و بخصوص از استاد ارجمندم سرکارخانم دکتر فریبا حسنی و نیز از جناب آقای مهندس عبودزاده مدیرعامل محترم شرکت مرکز خدمات مدیریت صنایع که مرا با راهنمایی های خود در تمام مراحل کار مساعدت و یاری نموده اند قددانی و سپاسگزاری می کنم.
تقدیم یه دو ستاره وجودم:
پدرم ! اول بار که به خواستم دستانش تکیه گاهم شد و به دنبال آن باز هم و باز هم به جسمت به روحت و به قلبت تکیه کردم و حال تا نهایت دنیا سپاست می گذارم.
مادرم! آنگاه که پروردگار به من هستی داد تو هستی مرا معنی دار ساختی هر آنچه آموختمی و هر آنچه هستم از توست پس به نگاهت به صدایت به دعایت ازازل وجودم تا عدم نهادم محتاجم و تا نفس در کالبد دارم سپاس و سپاست می گذارم.
به نام خدا:
این پایان نامه تحت عنوان بررسی تاثیر تیپ شخصیتی (درون گرا و برونگرا)
بر روی بهره وری (در کارکنان مرکز خدمات مدیریت صنایع ) جهت دریافت درجه کارشناسی رشته روان شناسی گرایش صنعتی – سازمانی توسط دانشجو سارا سلیمانی روزبهانی نوشته و تنظیم گردید.
و در تاریح / /1384 با نمره ودرجه مورد تایید قرار گرفت.
استـــاد راهنـــــــما
چکیده پژوهش:
از آنجائیکه نوع تیپ شخصیتی افراد بر روی عملکرد آنها تاثیرگذار است ، و از طرف دیگر با توجه به نوع کاری که افراد در سازمانها و یا شرکت ها انجام می دهند، می توان گفت که نوع تیپ شخصیتی افراد عبارتست از اینکه درون گرا یا برون گرا باشند با روی بازده کار افراد و یا به طور کلی بر روی بهره وری سازمان اثرگذار است.
بنابراین محقق د رپژوهش حاضر سعی دارد که با استفاده از آزمون تیپ شخصیتی آیزنک بزرگسالان که میزان درون گرایی و برون گرایی افراد را می سنجد و مشخص می کند که فرد برون گرا است و یا درون گرا و نیز محقق ساخته بهره وری که میزان بهره وری را در سازمانها می سنجد ، و دیگر اینکه این آزمون ها بر روی کارکنان مرکز خدمات مدیریت صنایع اجرا شده است. و در این رابطه محقق در جهت نیل به اهداف پژوهش فرضیه های زیر را ارائه نموده است:
فرضیه 1- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر توجیه مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه2- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر حمایت رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 3- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر بازخورد مستمر مدیر رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 4- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه 5- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
نمونه آماری در این پژوهش تشکیل شده از 30 نفر کارکنان مرکز خدمات مدیریت صنایع که سن آنها بین 24 تا 45 سال قرار دارد. محقق پس از تجزیه و تحلیل داده های پژوهش به این نتیجه رسید که بین تیپ شخصیتی درون گرا – برون گرا با هیچ یک از خرده مقیاس های آزمون بهره وری رابطه معناداری وجود ندارد.
اینجانب سارا سلیمانی روزبهانی دانشجوی رشته روان شناسی صنعتی- سازمانی با شماره دانشجویی 80123708 در تاریخ / 12/83 این پایان نامه را شروع و در تاریخ /5/84 به پایان رسانیدم.
امضـاء استـاد راهنمـا
فصــل اول
مقـــدمــه پــژوهــش
مقدمه
از زمان آغاز کار روان شناسی به عنوان یک علم این موضوع همیشه مطرح بوده است که علت اصلی رفتارهای انسان چیست؟ و چرا انسانها در موقعیت های مشابه مانند هم رفار نمی کنند. در پاسخ به این سوال و سئوال های شبیه به این دیدگاههای مختلفی از از منظر خود پاسخ هایی داده اند.
بعضی دانشمندان معتقدند که بیشتر رفتار انسان بر ترکیب ژنتیکی ، رشد فیزیولوژیکی و عملکرد عصبی او مربوط می شود. وراثت گرایان معتقدند که تفاوت تا حد زیادی ناشی از تفاوتهای ارثی و هیجانی است، از طرف دیگر محیط گرایان بر تاثیرهای محیطی و اجتماعی در الگوهای رشد تاکید دارند، آنها معتقدند که اشخاص به مردم و اشیاء اطراف خود واکنش نشان می دهند، بسیاری از دانشمندان مدعی اند که از هیچ طریقی نمی توان متغیرهای محیطی را از هم جدا کرد، یا یکی را به دیگری ترجیح داد، زیرا هر دو از لحظه تولد و شاید قبل از تولد درهم تاثیر می گذارند. ( مالسن و همکاران ، 1373)
در مورد تیپ های شخصیتی باید به مفهوم درون گرایی1 و برون گرایی2اشاره کرد. بعضی معتقدند که درون گرایی و برون گرایی متکی به عوامل موروثی است. اما این عوامل تا آن اندازه نیست که ما نتوانیم شخصیت خود را تغییر دهیم، به علاوه ، اغلب درون گرایی ها و برون گرایی ها ممکن است محصول تجربه و یادگیری باشد. از این رو، هر کس می تواند رفتار خود را عمداً در سیر درون گرایی و برون گرایی سوق دهد. به طور کلی شخصیت درون گرا ، در رفتار و عمل و حل مسائل، دارای انگیزه و هدف هایی است که با خواسته های درونی خودش متناسب می باشد. فرد درون گرا شیفته ی دنیای درون است و هر امر ذهنی را که درون او می گذرد ، بصورت عینی , یعنی مانند امری که در دنیای خارج وجود دارد، توصیف می کند. اما فرد برون گرا ، بین خود و اعتقادی که دارا می باشد تمایزی قائل نیست، و هر انتقاد یا حمله ای به اعتقاد او به منزله ی حمله به خود است. در حالی که درون گرا ممکن است به سختی از یک عقیده دفاع کند، اما می داند که از یک عقیده دفاع می کند نه از شخص خود. (فرجی ، 1376)
بدین ترتیب برون گرایی واقعی کسی است که سعی می کند به خاطر مردم و امور دنیوی زندگی کند و در راه کسب قدرت، ثروت و جلب تحسین و ستایش دیگران گام بردارد. این شخصیت پروانه صفت در جهان کار و کوشش می کند و اغلب مشاغلی از قبیل سیاست مدیریت , هنرپیشگی را اختیار می کند. اما درون گرا واقعی معمولاً یک شخصیت منزوی، غیراجتماعی ، علاقمند به اندیشه ها و احساسات و تجارب خود، متفکر ، معقول و پای بند به اصول و معیارهای اخلاقی است و اغلب در تعقیب هدفها و اثبات عقاید خود سخت و خشک انعطاف پذیر است.
از آنجا که سیستم ها و حالت ها و واکنش های افراد و هم چنین خلق و حالات روحی و روانی در افراد مختلف یکسان نیست و هم چنین تیپ های شخصیتی افراد کاملاً متفاوت استاد این پژوهش سعی شده است رابطه ی ویژگی های شخصیتی افراد و بهره وری آنها بررسی گردد. و در پژوهش حاضر منظور از بهره وری بیشتر بهره وری از بعد نیروی انسانی است و رابطه آن با تیپ های شخصیتی مد نظر است. – ( فرجی ، 1376)
بیان مسئله :
بحث درباره ی شخصیت و تشریح عوامل موثر در آن از جمله مباحثی است که هم انسان را در شناخت خود و دیگران یاری می کند و هم متقاعد می سازد که افکار، نیازها و انگیزه های آدمی در بزرگسالی متاثر از تجارب دوران خردسالی است.
شخصیت عبارت است از سازمان ثابت و پایداری از منش، خلق و خوی، حالات عاطفی و انفعالی و خصوصیات درونی و جسمی شخص است که هم بر روی میزان سازگاری با محیط تاثیر می گذارد و هم بوسیله آن می توان به عکس العمل هایی که انسان از نظر رفار و احساسات در ارتباط مردم, یا نسبت به زندگی نشان می دهد، پی برد. در مورد انواع شخصیت، طبقه بندی های مختلفی وجود دارد، در این پژوهش روی نوع برون گرا و درون گراو رابطه ی هر یک از آنها با بهره وری تاکید شده است. همانطور که می دانید معمول ترین تعریف بهره وری عبارت است از نسبت خروجی به ورودی در این تعریف کلیه عناصر از قبیل بهره وری کار ، مواد ، سرمایه، زمین، تکنولوژی و مدیریت در نظر گرفته می شود و در پژوهش حاضر منظور از بهره وری بیشتر بهره وری از بعد نیروی انسانی است و تاثیری که شخصیت افراد درون گرا و برو ن گرا دارد، مد نظر است. – (فرجی، 1376)
اهمیت و ضرورت پژوهش:
بهره وری مقوله جدیدی نیست. قدمت نوشته های راجع به آن به سالهای 400 سال قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم، قدمت ان به شالوده ی زمان شروع زندگی انسان در روی زمین برمی گردد. ( هانس و دیگران ، 76)
و با توجه به احتمال وجود رابطه بین بهره وری و تیپ های شخصیتی افراد ، انجام پژوهشی در زمینه ی بررسی وجود رابطه بین تیپ های شخصیتی (درون گرایی و برون گرایی) و میزان بهره وری در هر جامعه ای ضروری به نظر می رسد و چنین امری در زمینه های شغلی از اهمیت بالایی برخودار است.
هدف پژوهش
پژوهش حاضر به بررسی رابطه بین تیپ های شخصیتی (درون گرا و برون گرا) و میزان بهره وری می پردازد و هدف ان است که به این سئوال پاسخ دهد که آیا بین درون گرایی و برون گرایی و بهره وری شغلی رابطه وجود دارد. بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت ، جهت ارتقاء به سطح زندگی و رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش انسانها، که هدف اساسی برای همه ی انسانها محسوب می شود ، همواره مد نظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و درلتمدران بوده است، (خاکی، 1376).
سوال پژوهش:
فرضیه اول- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر توجیه مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر حمایت رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه سوم- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر بازخورد مستمر مدیر رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه چهارم- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه پنجم- بین برون گرایی- درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
متغیر مستقل: بهره وری کارکنان
متغیر وابسته: نوع تیپ شخصیتی کارکنان که خود شامل درون گرایی و برون گرایی است.
تعاریف مفاهیم و اصطلاحات پژوهش:
تعریف نظری بهره وری: ( productivity)
بهره وری عبارتست از تحقق اهداف سازمان از طریق استفاده ی موثر از منابع. لذا بهره وری یک معیار و سیع در عملکرد سازمان است که هم شامل اثربخشی و نیز کارایی می گردد، (زارعی متین ، 1374).
تعریف عملیاتی بهره وری:
منظور از بهره وری در این پژوهش میزان نمرهدای می باشد که آزمودنی از پرسشنامه محقق ساخته در خصوص بهره وری شغلی بدست می آورد.
تعریف نظری برون گرایی: ( Extroversion)
یکی از انواع شخصیت که در آن فرد ماجراجو و مغرور است، سریعاً واکنش نشان می دهد و تمایل به پرخاشگری دارد، احساسات وی در کنترلش نیست و او بدون تامل و اندیشه عمل می کند، ( ستوده ، 1381).
تعریف عملیاتی درون گرایی و برون گرایی:
منظور از درون گرایی و برون گرایی در این پژوهش میزان نمره ای است که آزمودنی از پرسشنامه آبزنک بدست می آورد.
فصل دوم
پیشینه پژوهش
بخش اول
تاریخچه ای در ارتباط با موضوع شخصیت:
ایشان از دوران یونان باستان و شاید هم هزاران سال قبل از آن به مطالعه و تحقیق در مورد ماهست شخصیت علاقمند بوده است. با این حال در مقایسه با آموزگاران تعداد کمی به صورت حرفه ای به بررسی این مسئله پرداخته اند. پیچیدگی شخصیت انسان مشکلات خاصی را که برای آن دسته که یک تعریف جامع برای واژه داشته اند ایجاد کرده است. بعضی از این تلاشها که به صورت گسترده ای هم ادامه یافته است، به قول آلپورت به نظر می رسد که همه جوانب را در نظر گرفته و ما را به ادامه این مسیر هم ترغیب می کند. بسیار مشکل است که بتوانیم مسئله را بسیار مو شکافانه مورد بررسی قرا دهیم. زیرا در زندگی روزمره تقریباً غیرممکن است شخصیت کسی را تصور کرد بدون آنکه توانایی های ذهنی، جسمی ، خلاقیت و … او را در نظر گرفت، ( هیلگارد، 1369).
به طور کلی واژه شخصیت در زبان روزمره معانی گوناگونی دارد. مثلاً وقتی در مورد کسی گفته می شود " بسیار با شخصیت است" عالباً درجه کارایی و جاذبه اجتماعی وی مورد نظر است.
روان شناسان در مورد تعریف دقیق شخصیت اتفاق نظر دارند. با این حال در بحث حاضر مراد از واژه شخصیت الگوهای معینی از رفتار و شیوه های تفکر است که نحوه سازگاری شخص را با محیط تعیین می کنند. در این تعریف اصطلاح معین به همسانی رفتار اشاره دارد. بدین معنی که مردم در شرایط گوناگون به این گرایش دارند که به طرز نسبتاً معین تفکر کنند یا دست به عمل بزنند، ( هلیگارد، 1369).
رفتار نتیجه تعامل ویژگی های شخصیت با شرایط مادی و اجتماعی محیط است. شخصیت اجتماعی هر کس شامل ( حرکات و اطوار ظاهری) مانند : سخن گفتن و نحوه راه رفتن خلق و خوی کلی ( یعنی روی هم رفته خوش خلق یا بدخلق بودن) و نحوه واکنش در برابر شرایط تهدید کننده و هم چنین نگرش های مشاهده شده و بسیاری از واکنش های دیگر وی است.
اگر چه رفتار آدمی در اجتماعات بزرگ ممکن است با رفتاری که در بین گروه کوچکی از دوستان صمیمی خود دارد، متفاوت باشد با این حال دیگران می توانند جنبه ی اجتماعی شخصیت وی را مشاهده و با روش های گوناگون مورد سنجش قرار دهند، بنابراین شخصیت دارای جنبه ی خصوصی و ناآشکارسازی می باشد، جنبه خصوصی شخصیت شامل تخیلات ، تفکر، تجاربی است که شخص نمی خواهد دیگران را در آنها سهیم کند. ممکن است شما تجربه های خاصی داشته اید که آنها را هیچ گاه یه هیچ کس نگفته ایم ، آرزهایی که به نظرتان کودکانه تر و یا خجالت آورتر از آن بوده که آشکار کنید ، رویاها و خاطراتی که فقط در ذهن خودتان می مانند.
اندیشه ها و خاطراتی که به هنگام انتظار برای رفتن به کلاس درس با قدم زدن در جنگل از ذهن شما می گذرند بخشی از شخصیت خصوصی شماست. ممکن است قسمتی از آنها را به شخص بسیار نزدیک و صمیمی ابراز کنید. ولی این گونه اندیشه ها و خاطره ها به طور کلی در ذهن شما باقی می مانند، (دهلیگارد، 1369).
تعریف شخصیت:
تعریف کردن مفهوم شخصیت، مانند اکثر مفاهیمی که به ویژگی های انسان مربوط می شود، کار آسانی نیست، زیرا مفهومی که این کلمه در زبان عامیانه پیدا کرده است، با مفهومی که در روان شناسی ، برای آن قائل شده اند ن تفاوت زیادی دارد، در زبان عامیانه کلمه شخصیت معانی مختلفی دارد. مثلاً در لغت نامه دهخدا معانی زیر برای آن آمده است : شرافت ، نجابت، بزرگواری و درجه و … یا در صحبت های روزمره وقتی که می گوییم که فلانی آدم با شخصیتی است، منظورمان این است که مقام، منزلتی دارد، مورد احترام دیگران است، کارهای ناشایست انجام نمی دهد و …. ، ( گنجی ، 1375).
در روان شناسی اصطلاح شخصیت هیچ یک از معانی فوق را ندارد بلکه معنای آن عبارت از سبک یک فرد است. البته بدون آنکه در باره آن کوچکترین قضاوت ارزشی داشته باشیم. بنابراین باید بگوییم که هر فرد سبک خود یعنی شخصیت خاص خود را دارد که از او انسانی واحد و منحصر به فرد می سازد برای روشن تر شدن مفهوم شخصیت ، بهتر است ریشه ی این کلمه در نظر گرفته شود کلمه شخصیت ترجمه کلمه پرسونالیتی 3 انگلیسی یا پرسونالیتد 4 فرانسوی است که هر دو از کلمه پرسونالاتین مشتق شده اند.
پرسونا ماسکی بود که در زمان قدیم بازیگر تئاتر بر چهره خود می زند و آن را تا آخر نمایش نگاه می داشت. بنابراین یکی از ویژگی های این ماسک، ثبات و دائمی بودن آن در طول نمایش بود.
به این ترتیب می توان گفت که شخصیت یعنی عنصر ثابت رفتار فرد, شیوه بودن او، به طور کلی آنچه که همواره با اوست و موجب تمایز او از دیگران می شود، (گنجی ، 1375).
بنابراین مفهوم اصلی و اولیه شخصیت ، تصویری و صوری و اجتماعی بودن آن است وبر اساس نقشی که فرد در هر جامعه بازی می کند ، ترسیم می شود. یعنی در واقع ، فرد به اجتماع خود شخصیتی ارائه می دهد که جامعه بر اساس آن ، او را ارزیابی می نماید. شخصیتی در محدوده ی تیپ شناسی می گنجد، ( شاملو 1368).
با نگاهی اجمالی به تعاریف شخصیت نشان داده که تمامی معانی شخصیت را نمی توان در کی نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت بستگی دارد به نوع تئوری یا نظریه خاص یافت، بلکه در حقیقت تعریف شخصیت بستگی دارد به نوع تئوری یا نظریه هر دانشمند . برای مثال راجرز شخصیت را یک خویشتن سازمان یافته و دائمی می داند که محور تمام تجربه های وجود ماست. داتسون شخصیت را مجموعه ی سازمان یافته ای از عادت می پندارد. اریکسون معتقد است که رشد انسان از یک سلسله مراحل و وقایع روانی، اجتماعی ساخته شده و شخصیت انسان تابع نتایج آنهاست و جرج برکلی روش خاص هر فرد را در جستجو برای تفسیر معنای زندگی شخصیت می داند، ( شاملو ، 1368).
تعاریفی که آلپورت از شخصیت کرده است و به عمل آمده بدین شرح می باشند:
شخصیت مجموعه عوامل درونی است که به تمام فعالیت های فردی ار جهت می دهد، (آلپورت، 1949).
شخصیت سازمان بندی پویایی است در درون فرد از آن دسته از نظام های روانی – فیزیکی که رفتار و تفکر شاخص او را تعیین می کنند، ( رضوانی ، 1370).
از تعاریف دیگر شخصیت می توان گفت شخصیت سبک ویژه ای است که هر فرد در فکر و رفتار خود دارد. شخصیت مجموعه ای از جنبه های بدنی، عادات ، تمایلات و حالات و افکار و استعدادها و رفتار هر فرد که به صورت نسبتاً پایدار در آمده است ، ( سیاسی، 1379). برداشت متفاوت از مفهوم شخصیت ، به وضوح نشان می دهد که معنای شخصیت در سیل تاریخ گسترده تر از مفهوم تصویری صوری و اجتماعی اولیه آن شده است. در حال حاضر، شخصیت به روند اساسی و مداوم در باره فرد انسان اطلاق می شود. غیر از این توافق اساسی در تعریف شخصیت ، نظریه های مختلف وجوه تشابه دیگری نیز دارند که عبارتند از:
1- اغلب نظریه ها ، شخصیت ازنوعی سازمان یا ساخت فرضی می دانند. در شخصیت رفتارها تا حدی وحدت و سازمان دارد. به عبارت دیگر شخصیت نوعی پدیده انتزاعی است که آن را بر اساس رفتار بیرونی فرد می توان شناخت.
2- اکثر تعاریف به وجود تفاوت های شخصیتی بین افراد تاکید می نماید. در لغت شخصیت این معنا مستقر است که هر فردی، واحد منحصر به فرد و به اصطلاح عوامل " تک " است و هیچ شخص دیگری را نمی توان یافت که کاملاً شبیه او باشد. با مطالعه شخصیت افراد، خصوصیاتی که بر اساس آن فردی از فرد دیگر متمایز می گردد، روشن می شود.
3- بیشتر تعاریف اعتقاد دارند که شخصیت را باید از دیدگاه تاریخچه تکامل فردی ارزیابی نمود. شخصیت در واقع پدیده ای تکاملی و تدریجی است که تحت تاثیر بسیاری از عوامل بسیاری از عوامل درونی و بیرونی ، من جمله وراثت، خصوصیات جسمانی، شرایط اجتماعی شکل می گیرد و رشد و تکامل می یابد، ( شاملو ، 1368).
شخصیت عبارت است از مجموعه سازمان یافته و واحد متشکل از خصوصیات نسبتاً ثابت و مداوم که بر روی هم یک فرد را از فرد یا افراد دیگر متمایز می نماید ، ( شاملو، 1368). عوامل به وجود آورنده شخصیت به دو دسته تقسیم می شود: 1- عوامل وراثتی ، که به وجود آورنده ی ویژگی های جسمی هستند. 2- عوامل محیطی ،که زمینه ساز رشد و توسعه جنبه های وراثتی و ایجادکننده بسیاری از خصوصیات اکتسابی ، شخصیت می باشند.
سنگ بنای اولیه شخصیت از هنگامی گذاشته می شود که یک اسپرماتوزوئید ( سلول جنسی نر) با یک سلول جنسی ماده ترکیب می شود و سلول تخم را به وجود می آورد، ( کریمی ، 1374).
مفهوم برون گرایی: ( extaversion)
افراد برون گرا به سوی دنیای بیرون گرایش دارند مصاحبت با دیگران را ترجیح می دهند، و تمایل به این که بسیار مردم آمیز ، تکانشی ، سلطه گر و خطرجو باشند. درون گرایان کاملاً نقطه مقابل هستند، آیزنک علاقمند بود بداند که آنها از نظر زیستی و ژنتیکی چه فرقی به هم دارند. او دریافت که برون گرایان و درون گرایان از نظر سطح انگیختگی مغزی با یکدیگر فرق می کنند به طوری که برون گرایان سطح پایین تر دارند. برون گرایان به خاطر پایین بودن سطح انگیختگی مغزشان به برانگیختگی و تحریک نیاز دارد و به طور فعال ان را می جویند. در مقابل درونگرایان شدیدتر از برون گرایان به تحریک حسی واکنش می دهند. بررسی نشان داده اند که درون گرایان به محرکهای سطح پایین حساسیت نشان می دهند و آستانه درد پایین تری نسبت به برون گرایان دارند، ( سید محمدی ، 1377).
در یک پژوهش تجربی واقعی ، شرکت کنندگان به دو گروه درون گراها و برون گراها تقسیم شدند. این دو گروه در برنامه های تنظیمی آزمایشگاهی شرکت کردند تا مشخص شود که آیا بر حسب پاسخ هایشان می توان آنها را از هم متمایز کرد یا خیر. این امر بارها تایید شده است. در اینجا به مثال هایی در این زمینه اشاره می شود. وقتی آزمایشگر نور بسیار شدیدی را به چشمان آزمودنی ها می انداخت, مردمک چشم درون گرا سریع تر از مردمک چشم برون گراها منقبض می شد. اما زمانی که آزمودنی ها وارد مراحل بسیار تاریکی مردمک چشم برون گراها خیلی سریع تر از چشم درون گراها منبسط می شد. در فعالیتهای طولانی و خسته کننده مانند تماشای صفحه رادار برای توجه به علایمی که گاهگاه ظاهر می شوند، درون گراها بهتر از برون گراها عمل می کنند. مطالعاتی مربوط به حافظه، شرطی شدن و یادگیری نشان داده است که درون گراها خیلی سریع تر از برون گراها به محرکها پاسخ می دهند، متعاقباً به نظر می رسد، سیستم عصبی برون گراها آهسته تر از درون گراها تحریک می شوند. به عبارت دیگر بعد برون گرایی و درون گرایی وابسته به یک شالوده زیستی هستند، ( راس ، 1375).
شکل گیری شخصیت:
نوزاد همراه با یک رشته ظرفیت های بالقوه به دنیا می آید. خصوصاً جسمانی مانند رنگ چشم و رنگ مو ، ریخت بدنی و بینی انسان اساساً در هنگام بسته شدن نطفه تعیین می شود هرسن و بعضی استعدادهای خاصی مانند استعداد موسیقی و هنر نیز تا حدی به وراثت بستگی دارد. شواهد روزافزون نشان می دهد که ممکن است تفاوت های میان آدمیان از لحاظ پاسخ دهی هیجان نیز امری خطری می باشند در کی از مطالعات که با نوزادان بعد از تولد آنان صورت گرفته از لحظ خصوصیاتی مانند میزان قابلیت، فراخنای توجه , سازگاری با تغییر محیط و خلق و خوی کلی، تفاوت های پایانی بین آنان دیده می شود، ( توماس وجین ، 1977).
زمینه های زیستی که شخص با خود به دنیا می آورد بر اثر تجارب درون شکل می گیرد بعضی از این تجارب که مشترک هستند و اغلب افرادی که در یک فرهنگ یا گروه خاص پرورس می یابند در آنها سهیمند دسته دیگر از تجارب، مختص فرد هستند، ( محمدتقی براهنی، 1377).
رشد شخصیت:
فروید معتقد است که فرد پنج سال اول زندگی از چند مرحله رشد عبور می کند که شخصیت او تاثیر می گذارند. وی با تعریف گسترده ای از جنسیت, این دوره ها را مراحل روانی جنسی 5 نامید در هر یک از این مراحل تکانه های لذت طلب نهاد به بخشی از بدن و فعالیت مربوط به آن متمرکز می شود.
فروید نخستین سال زندگی را مرحله دهانی 6 رشدروانی – جنسی نامید در این مرحله نوزادان از پرستاری و مراقبت و مکیدن لذت می برند . در واقع آنها انگشت خود و یا هر شیئی دیگری را که در دسترس داشته باشند، به دهان خود می گذارند ، ( براهنی، 1378).
کودکان در سال دوم زندگی یعنی در مرحله مقعدی 7 برای نخستین بار کنترل تحصیلی را به صورت آموزش آداب توالت رفتن تجربه می کنند، چنین فرض می شود که آنان از نگهداشتن و با دفع موضوع رضایت خاطر پیدا می کند.
در مرحله آلتی 8 که از سن 3 تا 6 سالگی کودکان از وررفتن با آلت تناسلی خود لذت می برند. آنها تفاوت های موجود بین زن و مرد را مشاهده کرده و ممکن است تمایلات جنسی در حالت بیداری خود را معطوف والد جنس مخالف خویش بنماید.
مرحله نهفتگی: 9 به دنبال پایان یافتن مرحله آلتی آغاز می شود. علائق جنسی نوجوانان معطوف افراد دیگر می شود و عشق و محبت در آنان صورت پخته تری به خود می گیرد، فروید معتقد است که بروز مشکلات خاص در هر یک از این دوره ها موجب توقف و یا تثبیت رشد می شود و آثار یا پایداری در شخصیت بر جای می نهد. در چنین وضعی زیست مایه شخص همچنان فعالیت های همان دوره از رشد باقی می ماند, ( براهنی، 1378).
مثلاً اگر فردی به اندازه کافی از مکیدن لذت نبرده ممکن است در مرحله دهانی تثبیت گردد در بزرگسالی این شخص ممکن است به شدت به دیگران متکی باشد و علاقه شدیدی به لذت های دهانی مانند خوردن، نوشیدن ، سیگار کشیدن نشان دهد. در مورد اینان گفته می شود که شخصیت دهانی دارد. اشخاصی که در مرحله مصتدی رشدی و روانی چشمی تثبیت شده اند ممکن است بیش از حد معمول با پاکیزگی ، نظم و ترتیب و پس انداز کردن علاقه نشان دهند و در برابر فشارهای بیرونی مقاوم باشند، ( براهنی ، 1378).
دیدگاههای نظری در مورد صفات شخصیتی :
– رویکرد روانکاوی :
اولین رویکرد به مطالعه رسمی شخصیت ، آفرینش روانکاوی ، زیگموند فروید بود که کار خود را در سالهای نزدیک به قرن نوزدهم آغاز کرده از نظر وی غرایز 10 عناصر اصیل شخصیت هستند. نیروی برانگیزاننده ای که رفتار را سوق می دهند و جهت آن را تعیین می کنند. طرح اولیه فروید شخصیت را به سه دسته تقسیم می کند: هوشیار، نیمه هوشیار، ناهوشیار. اما بعداً نطریه فروید در باره ی شخصیت تغییر کرد وی سه ساختار اساسی را در آناتومی شخصیت معرفی کرد: نهاد11, من 12، فرامن 13. نهاد محزن غرایز است و به طور مستقیم به ارضای نیازهای بدنی مربوط است و طبق اصل لذت عمل می کند، (سید محمدی ، 1377).
"تیپ های روان شناسی شخصیتی از دیدگاه فروید"
برون گرایی متفکر
منطقی، عینی ، متعصب
برون گرایی احساسی
عاطفی، احساسی، معاشرتی ، بیشتراز این نوع صفات خاص زنان است تا مردان
برونگرایی جسمی
اجتماعی ، لذت جو، انعطاف پذیر
برونگرایی شهودی
خلاق، قادربه برانگیختگی دیگران، غنیمت شمردن فرضت ها
درونگرایی متفکر
بیشتر به اندیشه ها علاقمند هستند تا مردم
درونگرایی احساسی
تودار، برخوردار، قادر به داشتن عواطف عمیق
درونگرایی جسمی
درظاهر بی اعتنا، خشک، خود را در فعالیت های هنری و شناختی ابراز می کنند
درنگرایی شهودی
بیشتر در ارتباط با ناهوشیاری هستند تا واقعیت های روزمره
-رویکرد شناختی:
جورج کِلی14( 1976-1905) : یک گروه از نظریه های شخصیت که به شیوه های شناخت مردم از محیط و از خودشان تاکید می ورزند. نظریه های شناختی شخصیت نام دارند. نظریه جورج کلی از جمله این نظریه ها می باشد. نظریه سازه شخصی کلی در مورد شخصیت می گوید که هر یک از ما درباره محیط خود سازه های شخصی به وجود می آوریم. منظور وی این بود که ما بوسیله سازه های شخصی، رویدادها و روابط اجتماعی زندگی خود را بر حسب یک نظام یا الگو، تغییر داده و سازمام می دهیم. ما بر پایه این الگو درباره خودمان و درباره افراد دیگر و رویدادها پیش بینی می کنیم. ما این پیش بینی ها را برای تنظیم پاسخ هایمان و هدایت اعمالمان به کار می گیریم. پس برای اینکه شخصیت را بشناسیم، ابتدا باید الگوهایمان را درک کنیم، یعنی آن شیوه هایی را که با آنها دنیای خود را سازمان می دهیم و یا می سازیم ، (سیدمحمدی، 1377).
-رویکرد انسان گرایی:
ابراهام مازلو 15(1970-1908) : فاز دو سلسله مراتبی از پنج نیاز فطری را معرفی کرد که رفتار انسان را برانگیخته و هدایت می کند ، ( مازلو 1970) . این نیازها عبارتند از :
1- نیازهای فیزیولوژیکی
2- نیازهای ایمنی
3- نیازهای تعلق پذیری و عشق
4- نیازهای خوشکوفایی.
مازلواین نیازها را غریزی می دانست و منظور وی این که آنها تعیین کننده رفتار ارثی محسوسی هستند. با این همه این نیازها به راحتی توسط پیگیری ، انتظارات فرهنگی ، ترس و مخالفت به تعویق می افتند, بنابراین با وجود آنکه هنگام تولد به این نیازها مجهر هستیم، رفتارهایی را که برای ارضای آن به کار می بریم آموخته شده اند و از این رو از فردی به فرد دیگر دستخوش تغییر می شوند، (سید محمدی، 1377).
این نیازها به ترتیب از قوی ترین ضعیف ترین آنها مرتب شده اند، قبل از اینکه نیازهای بالاتر اهمیت پیدا کنند، نیازهای پایین تر باید حداقل تا اندازه ای ارضاء نشده باشند و ما به طور همزمان توسط همه نیازها برانگیخته نمی شویم، در مجموع فقط یک نیاز بر شخصیت ما غالب خواهد بود. این که نیاز کدام است، بستگی دارد به اینکه کدامیک از نیازهای دیگر ارضاء شده اند. ازنظر مازلو شخصیت هم تحت تاثیر وراثت و هم محیط قرار دارد، (سیدمحمدی 1377).
کارل راجرز: نظریه شخصیت راجرز در حوزه تفکرات پدیده شناسی قرار دارد که در آن ادراک روان شناسی گشتالت تاکید شده اند. از این دیدگاه تمام تلاش ها و توجهات فرد با ادراک او از جهان پیرامون در لحظه معینی از زمان ارتباط دارد و چگونگی و تغییر این قالب ادراکی مورد توجه است و پیش فرض بنیادی این دیدگاه است که ادراک فرد از خود و جهان پیرامونش تعیین کننده مثلی رفتار است و عوامل مربوط به گذشته و عمق روان (ناخودآگاه) از حداقل اهمیت برخوردار است، (شیخ آبادی ، 1377).
-رویکرد صفات شخصیتی:
صفت، ویژگی یا کیفیت متمایزکننده شخصیت است. در زندگی روزمره ما هر وقت شخصیت کسی را که می شناسیم توصیف می کنیم. اغلب از رویکرد صفت پیروی می کنیم گروه بندی و تقسیم کردن مردم به وسیله صفات، راحت و توسل به عقل سلیم است و همین ممکن است توضیح دهد که چرا رویکرد صفت به شخصیت ، سالهای دراز به کار رفته است، طبقه بندی های صفت بر زمان پزشک یونانی بقراط ( 460 سال قبل از میلاد) برمی گردد.
بقراط افراد را به چهارتیپ متمایز تقسیم نمود: 1- خوشحال 2- غمگین 3- تندخو 4-بی احساس. علت وجود این تیپ های مختلف مایعات درونی بدن یا مزاج ها بودند، بنابراین بقراط معتقد بود که این صفات و ویژگیدهای شخصیتی مبنای سرشتی دارند و به وسیله کارکرد زیستی تعیین می شوند و نه توسط تجربه و یادگیری، (سیدمحمدی، 1377).
در دهه ی 1940 روان شناس آمریکایی، ویلیام شلدون تیپ شناسی با طبقه بندی شخصیت دیگری را پیشنهاد کرد که پایه سرشتی داشت. او سه تیپ بدنی اصلی را معرفی کرد که هر یک از آنها به شخصیت متفاوتی مربوط هستند.
1)ویسروتونیا16 شخصیتی راحت طلب بوده، علاقه به غذا دارد و نیاز به محبت در او شدید است و ارتباط نزدیکی به تیپ اندومورف (چاق) دارد.
2) سوماتوتونیا17 چنین شخصیتی در افرادی است که دارای خصوصیاتی مانند پرتحرکی، جنگ و جوش ، رقابت و پرخاشگری می باشند. این گروه با تیپ بدنی مزومورف (عضلانی و قوی) مرتبط است.
3)سبروتونیا 18 برای افرادی به کار می رود که متفکر، خوددار ، ایزواطلب هستند. این گروه ارتباط زیادی با تیپ های بدنی اکتومورف (لاغر و ضعیف) دارند، (ستوده و همکاران ، 1376).
امیل کرچمر19 روان پزشک آلمانی چهارتیپ بدنی را از هم مجزا کرد و سعی نمود ارتباط آنرا با اختلافهای روانی پیدا کند این چهار دسته عبارت است از:
1- تیپ پیک نیک20: افراد این گروه چاق، کوتاه قد ، از نظر خلق و خوی خوش برخورد، خوش گذران ، خوش طبع، خوش بین و در کل برون گرا هستند.
2- تیپ آستنیک21: افراد لاغر و قد بلند، از نظر خلق و خوی: دیرجوش ، گوشه گیر، خیالباف، بدبین، حساس و در کل درون گرا هستند.
3- تیپ آتلیک22 : افراد عضلانی، از نظر خلق و خوی : جدی ، پرخاشگر ، زورگو، ریاست طلب.
4- تیپ دپس پلاستیک23 : اندام آنها ترکیب از اندام های مختلف است این تیپ بسیار جالب و کم یاب هستند، (سیدمحمدی، 1376).
هانس آیزنک 24 (1916) : نظریه شخصیت آیزیک بر سه بعد قرار دارد.
1- برون گرایی در مقابل درون گرایی 25 (E)
2- روان رنجور خویی در برابر پایداری هیجانی ( N) 26
3- روان پریش خویی در برابر (P) 27
معلوم شده است صفات و ابعادی که آیزنک معرفی کرده است، به رغم تفاوت محیطی و تاثیرات اجتماعی که هر یک از ما با آن مواجه می شویم در سراسر عمر ثابت می مانند. موقعیت های ما ممکن است تغییر کنند ، اما این ابعاد بدون تغییر می مانند. برای مثال، کودک درون گرا در بزرگسالی همچنان درون گرا می ماند، (سید محمدی، 1377).
آیزنک یادآور می شود طراحی او طرح پیشنهادی بقراط( 460تا 377 .ق.م) را یادآور می شود. بقراط گفته بود که چهار نوع شخصیت وجود دارد صفراوی( تندخو، جاه طلب، حسود) ، دموی ( صمیمی ، جدی ، خوش بین), بلغمی ( بی احساس، آرام ، بی قید) و سوداوی ( غمگین، متفکر، غیراجتماعی) طبق ابعاد پیشنهادی آیزنک ، تیپ صفراوی برون گرا و بی ثبات ، تیپ دموی برون گرا و با ثبات، تیپ بلغمی درون گرا و باثبات و تیپ سوداوی درون گرا و بی ثبات خواهد بود، (رانوس، 1375).
ارزیابی شخصیت :
مطالعه شخصیت مستلزم آن است که روش هایی برای ارزیابی متغیرهای مربوط به شخصیت در دست باشد. ما دائماً در حال ارزیابی غیررسمی شخصیت هستیم. در انتخاب دوست، همکاران آینده، انتخاب داوطلبان مشاغل سیاسی و انتخاب همسر مابه طور ضمنی به پیش بینی هایی درباره رفتار این افراد دست می زنیم.
گاهی پیش بینی ما به خطا می رود. برداشت های اولیه ما ممکن است بر این خاطر مخدوش باشند که ما در برخی از آنها به صفت خاصی که آنرا نمی پسندیم یا می پسندیم تکیه کنیم و این امر موجب سوگیری ما را ادراک جنبه های دیگر فرد شود. گاهی برداشت اولیه ما از یک فرد ممکن است تحت تاثیر تصور قالبی ما از ویژگی های منتسب به گروه خاصی قرار که فرد بدان تعلق دارد. گاهی هم شخص که مورد ارزیابی است " حفظ ظاهر" می کند. بنابراین دلایل و شواهد دیگر ارزیابی غیررسمی از دیگران ممکن است راه خطا برود. – ( براهنی، 1378)
در بسیاری موارد باید ارزیابی عینی تری از شخصیت صورت گیرد که عاری از سوگیری باشد، کارفرمایان در انتخاب افراد برای تصدی مشاغل مهم نیاز به شناخت خصوصیاتی مانند صداقت، توان مقابله با فشار و مانند آن دارند هر گاه روان شناسان مشاور در کار کمک به دانشجویان برای انتخاب شغل، علاقه و عملکرد تحصیلی آنان ، اطلاعاتی درباره ی شخصیت آنان نیز در دست داشته باشند در آن صورت راهنمایی کارآمدتری می توانند ارائه دهند. تصمیم گیری در باره اینکه مهم ترین شیوه رفتار یا بیمار روانی و یا بازسازی فرد مجرم کدام است مستلزم ارزیابی عینی شخصیت وی است. در برنامه های پژوهش نیز ارزیابی شخصیت ضروری می باشد. پژوهش گرایی که می خواهند رابطه ی اضطراب و عملکرد تحثیلی در مدرسه ار روشن کنند باید در کار سنجش اضطراب به عنوان یک صفت شخصیتی روشی برای اندازه گیری عینی آن در دست داشته باشند. روش های متعددی که برای اندازه گیری و ارزیابی شخصیت مورد استفاده قرار گرفته اند می توان به طور کلی تحت سه عنوان قرار داد روش های مشاهده ای یا پرسش نامه های شخصیت بشرح و روش های فرافکن. – ( براهنی ، 1378).
همسانی شخصیتی:
روان شناسی در مطالعه شخصیت سعی دارند تا ناامیدی های رفتار را کشف کنند. یکی از فرض هایی که اساس اکثر نظریه های شخصیت است این که مردم در موقعیت ها و زمان های مختلف رفتار همسانی دارند. در نظریه های صفات فرض بر این است که هر کس دارای صفات شخصیتی زیربنایی خاص است که در شرایط متنوع موقعیت هایی روزمره تا اندازه ای در سراسر عمر نمایان می گردد. مثلاً اگر در چندین موقعیت رفتار شخصی حاکی از صداقت یا پشتکار با شما فرض می کنیم که قادر هستیم, پیش بینی کنیم. که وی در شرایط مختلف و حتی یکسان بعد نیز چگونه رفتار خواهد کرد. نظریه های روان کوری نیز فرض را به همسانی می گذارند. تعارض های حل نشده دوره کودکی ( مثلاً در زمینه آموزش آداب توالت رفتن) منجر به مجموعه ای از ویژگی های شخصیتی می گردد (مانند لجاجت پاکیزگی افراطی و توجه به جزئیات) که در سراسر عمر از حالات مشخص فرد می شود. در ارتباط با شخصیت خصوصی ما، احساس وجود همسانی در افکار و رفتار ، برای سلامت ما امری ضروری است. از دست رفتن این احساس همسانی نشانگر نابسامانی شخصیت است، با این حال بسیاری موارد تحقیقات نتوانسته اند نشان دهد که شخصیت به آن اندازه که نظریه ها و احساس شهودی ما حکم می کند همسانی دارد. شخصیت موضوعی است که روان شناسان به سر آن بحث های فراوان داشته اند. پژوهش های طولی درباره افراد نشان می دهد که خصوصیات همسانی قابل توجهی دارند. در پژوهش گسترده ای بیش از 1000 آزمودنی سنی 35 سال پی گیری شدند. این آزمودنی ها را وقتی دانش آموز راهنمایی بودند به کمک یک روش درجه بندی میزان شده از لحاظ چند ویژگی شخصیتی ارزیابی کردند. سپس همان آزمودنی ها در دوره ی دبیرستان و بعد در سال های میانه 30 سالگی و در سال های میانه 40 نیز درجه بندی را انجام دادند در فاصله سه ساله دوره راهنمایی تا دوره دبیرستان 58 درصد از متغیرهای شخصیت همبستگی آماری مثبت و معنی داری داشتند. ملی سی سال، بین دوره راهنمایی تا اواسط 40 سالگی آزمودنی ها ، 31 درصد ویژگی های همبستگی معنی داری با یکدیگر داشتند. ( بلاک 1981 ، 1971)
نظریه پردازان یادگیری اجتماعی داده هایی را که نشان می دهند در موقعیت های مختلف همسانی ضعیفی بین صفات شخصیتی وجود دارد یعنی این که رفتار آدمی به موقعیت وابسته است، یعین بیشتر به ماهیت موقعیت خاصی بستگی دارد که رفتار در آن واقع می شود تا پایدار بودن صفات شخصیتی یا شیوه پاسخ دهی شخص. آنها اعتقاد دارند که متصف کردن مردم به صفات گسترده ( مانند تکانشی، اتکایی و …) ثمری ندارد زیرا رفتار آدم ها از تغییرپذیری و تمیزگذاری زیادی برخوردار است. این شخص تکانش عمل کند یا نه تا حد زیادی بستگی به شرایط خاصی دارد که وی با آن روبرو می شود. طبق عقیده نظریه پردازان یادگیری اجتماعی، بیشتر از " دید ناظر" است که صفاتی وجود دارد تا از دید شخص مورد مشاهده ، ما بیش از آنچه در رفتار واقعی فردفرد همسانی وجود داشته باشد، او را به همسانی رفتار توصیف می کنیم، علل بی شماری برای این کار وجود دارد چهار مورد از علل آنها را ذکر می کنیم:
1- بسیاری از خصوصیات شخصی مانند ظاهر جسمانی ، طرز تکلم، اطوار مانند آن نسبتاً ثابت می مانند. این قبیل ثبات ها نوعی احساس همسان بودن شخصیت در ما به وجود می آوردند.
2- پیش برداشتهایی از چگونگی رفتار آدمی ممکن است به اتکای نظریه های ضمنی خود درباره شخصیت که در آنها رفتارهایی با صفات معینی همانند پنداشته می شوند که اطلاعاتی را بیافرینیم که وجود ندارند. تصورات قابلی درباره ی رفتارهای هم جنس خواه زنان شاغل یا قهرمان های ورزشی ممکن است سبب شود که برای اعمال شخصی بیش از آنچه مشاهدات مان اجازه دهد همسانی قائل شویم.
3- ممکن است افراد در حضور ما به شیوه های خاصی رفتار کنند. براین اساس اگر رفتار آشنایان ما همسان به نظر می رسد ممکن است به این علت باشد که در هر بار مشاهده آنان ، خود را به صورت یک محرک حضور دادیم. آنها ممکن است در غیاب مارفتارهایی کاملاً متفاوت داشته باشند.
4- از آنجا که در هر موقعیتی اعمال شخصی مهم ترین جنبه آن موقعیت است، بنابراین در علت یابی رفتار، ما معمولاً برای صفات شخصیت بیشتر اهمیت قائل می شویم و نیروهای موجود در موقعیت را دست کم می گیریم. مثلاً وقتی فردی را درحال پرخاشگری می بینیم فرض می کنیم که این شخص مبلغ پرخاشگرانه ای دارد و در موقعیت های دیگر به همان شیوه رفتار خواهد کرد هر چند که عوامل مربوط به موقعیت تغییر کرده باشند. ( براهنی، 1378)
نبات 28 و تغییر:
گرجه برخی افراد در سراسر زندگی ویژگی های شخصیتی استواری نشان می دهند با این حال شخصیت عده ای دیگر نیز دست خوش تغییرات چشمگیری می شود. در عصر حاضر ، تغییرات سریع اجتماعی و فنی بسیاری از مردم با تعارض بین هویت خود ( همسان ما شدن ) و تحقیق کامل استعدادها ( وارلی نقش های و رفتارهای حدید) درگیر می شوند. رشد شخصیتی هم مستلزم ثبات و هم مستلزم تغییر است.
گرچه تغییرات شخصیت در سراسر زندگی می تواند روی دهد لیکن احتمال این تغییرات در نوجوانی و اوایل بزرگسالی بیشتراست.
مطالعات طولی که بلاک انجام داد نشان می دهد که ملی دوره های سنی مورد مطالعه تفاوت های مزدی چشمگیری در درجه همسانی شخصیت دیده می شود. بعضی ها در سنین پایین به صفات شخصیت دست یافتند و در برخی دیگر در فاصله دوره دبیرستان تا میانه بزرگ سالی تغییرات چشمگیری صورت گرفت به طور کلی (( تغییرکنندگان)) کسانی بودند که در دوران نوجوانی خود به خود ارزش های اجتماعی، احساس تعارض و تنش می کردند، برای مثال مردهایی که شخصیت شان تغییر کرده بود در دوره دبیرستان افرادی ناایمن، آسیب پذیر، بی هدف، رشدنایافته و معطوف به فرهنگ همسالان خود توصیف شده بودند. زمانی که تغییر کرده بودند در دوره دبیرستان افراد عصیان گر که برای استقلال خود ارزش فراوانی قائل بودند و والدین خود را افرادی قدیمی می انگاشتند. اما آنهاییکه تغییر نکردند افرادی آرام و کارآمد بودند که به راحتی هدف هایی را دنبال می کردند که در فرهنگ آنان ارزشمند شمرده می شود.
این قبیل افراد خود را قبول داشنتد و قادر بودند که نقش های سنتی و ارزشهای فرهنگ خود را درونی سازند. مردهایی که تغییر نکرده بودند در دوره قبل افرادی برخوردار از اعتماد به نفس، رشد یافته، سازگار و سازنده توصیف شده بودند. زنانی که تغییر نکرده بودند در گذشته پیوندهای مثبتی با والدین خود و بزرگسالان دیگر دانستند و به عنوان افرادی سلطه پذیر سازنده و پذیرای نقش های سنتی توصیف شده بودند. بنابراین گر چه بی شک افراد به دلایل فراوانی فردی تغییر می کنند، با این حال در مجموع می توان نتیجه گرفت که برای زن یا مرد تغییر دهنده زندگی چیزی جز تلاش و تقلا نبوده و او خود را مجبور به تغییر دیده است در نظر کسانی که تغییر نکردند زندگی فرآیند آرام تری داشت. ( کاپلان ، 1994)
اختلالات شخصیت:
شخصیت را می توان مجموعه صفات هیجانی و رفتاری تعریف نمود که مشخص کننده حالات شخص در زندگی روزمره او در شرایط معمولی است، شخصیت هر کس نسبتاً ثابت و قابل پیش بینی است.
اختلال شخصیت واریانسی از این صفات منشی است که فراتر از آنچه در اکثر مردم دیده می شود، می رود فقط وقتی صفات شخصیتی انعطاف پذیر و ناسازگار بوده و اختلال کارکردی قابل ملاحظه یا ناراحتی ذهنی به وجود می آورند، تشخیص اختلال شخصیت گذاشته می شود. این بیماران الگوهای ناسازگارانه ، انعطاف ناپذیر ، بسیار عمیق و با ثبات در درک وبرخورد با محیط خودشان نشان می دهند. این بیماران نسبت به مبتلایان به اختلال اضطراب ، افسردگی و وسواسی احتمال بیشتری دارد که درمان روان پزشکی را رد کنند. علایم اختلال شخصیت با ایجاد تغییر در محیط بوده و مقبول ایگو است. مبتلایان به اختلال شخصیت در مورد رفتار غیر انطباقی شود، احساسی ناراحتی نمی کند ، چون بیمار مبتلا به اختلال شخصیت از آنچه جامعه به عنوان علائم بیماری وی برمی شمارد معمولاً اظهار ناراحتی نمی کند ، در نتیجه فردی بی علاقه به درمان و علاج ناپذیر شمرده می شوند. (کاپلان ، 1994، ص 535)
صفات شخصیتی الگوهای پایداری از ادراک، بی قراری ارتباط و تفکر در باره محیط و خویشتن هستند که در گستره وسیعی از زمینه های اجتماعی ، شخصی ظاهر می شوند. تنها هنگامی که صفات تشخیص انعطاف ناپذیر و ناسازگارانه اند و موجب اختلال قابل ملاحظه در کارکرد یا پریشانی ذهنی می شوند، اختلال شخصیت را شکل می دهند.
ویژگی اصلی اختلال شخصیت، الگوی پایداری از رفتار و تجربه درونی است که آشکارا با انتظارات فرهنگی مغایر دارد که دست کم دو مورد از مورد زیر ظاهر می شود: شناخت- هیجاندپذیری- کارکرد بین فردی یا کنترل تکاند. این الگوی پایدار در گستره وسیعی از موفقیت های شخصی و اجتماعی انعطاف ناپذیر و فراگیر است. و از لحاظ بالینی به پریشانی چشمگیر یا اختلال درکارکرد اجتماعی، شغلی و یا سایر زمینهدهای مهم می انجامد. این الگو طولانی و ثبات است و شروع آن را می توان دست کم در دوران نوجوانی یا اوایل بزرگسالی دانست. این الگو به نحو بهترین به عنوان جلوه یا پیامد اختلال روانی دیگری تبیین نمی شود و ناشی از اثرات فیزیولوژیک مستقیم یک ماده یا یک بیماری جسمانی نیست. ( نیکخو ، 1374).
اختلال شخصیت پارانوئید:
وپژگی اصلی اختلال شخصیت پاراتوئید یک الگوی عدم اعتماد و سوءظن فراگیر نسبت به دیگران است به طوری که انگیزه های بدخواهانه تفسیر می شوند. این الگو از اوایل بزرگسالی آغاز می شود و در زمینه های مختلفی جلوه می کند.
افراد متبلا به این اختلال تصور می کنند که سایرین می خواهند آنها را استثمار کنند، فریب دهنده ها آها بر اساس شواهد اندک و یابی هیچ دلیلی به دیگران بی اعتماد هستند، با تصور اینکه غلبه آنها توطئه می کنند که به شدت و به طور جبران ناپذیری توسط فرد یا افراد دیگرصدمه می بینند. حتی اگر برای این امر شواهد عینی وجود نداشته باشد. (نیکخو، 1374)
آنها با شکل های بی مورد وفاداری و صداقت دوستان و همکاران خود اشتغال ذهنی دارند حتی اگر مدرکی برای یافتن شواهد عینی وجود نداشته باشد. هر گونه انحراف ادراک شده از وفاداری یا صداقت جهت تایید تصورات آنها بکار می رود. هر گاه یکی از دوستان یا همکاران صداقتی نشان می دهد که آنها قادر به اعتماد یا پاورکردن آن نباشند به شدت شگفت زده می شوند. آنها انتظار دارند هرگاه دچار مشکل می شوند، دوستان و همکارانشان به آنها حمله کرده و یا بی توجهی نشان دهند. (نیکخو ، 1374)
سیر و پیش آگهی:
مطالعات کافی و سیستماتیک درازمدت درمورد شخصیت پارانوئید به عمل نیامده است. در بعضی بیماران اختلال شخصیت پارانوئید در تمام طول عمر وجود دارد.
در مواردی نیز پیش رو اسکیزوفرنی است و در بعضی دیگر با پیشرفت سن یا کاهش استرس، صفات پرانوئیدی تبدیل به واکنش سازی شده و توجه متناسب به اصول اخلاقی و اهمیت به رفاه دیگران جایگزین آن می گردد. به طور کلی این بیماران در زمینه کار و زندگی با دیگران مشکلات همیشگی دارند. حتی گاهی مسائل شغلی و زناشویی فراوان پیش می آید. (نیکخو ، 1374)
طبقه بندی:
پژوهش گران اولیه انواع شخصیت را بر اساس این ویژگی روان شناختی، مانند درون گرایی و برون گرایی (یونگ) یا ظاهر جسمانی تقسیم بندی کرده اند.
کرچمر میان سه نوع سنخ بدنی متفاوت و ویژگی های خاص شخصیتی رابطه برقرار کرده است. ( سنخ فربه تن29 با شخصیت مردم آمیز و آرام، سنح باریک تن با شخصیت کمرو ، منزوی ، سنح پهلوانی با شخصیت معاشرتی و نیرومند). شلدون نیز سه نوع سنح بدنی اصلی ( فربه تن، کشیده تن، سبک تن) را توصیف کرده و با سنخ های شخصیتی متناظر لذت گرا ، اندیشه ورز، فعالیت گرا) مربوط کرده ولی بیشتر بر " آمیزه های " سه نوع اصلی تاکید دانسته اند. – (نیکخو، 1374)
طبقه بندی های کنونی:
9- ICD ، 10- IIC ، III-DSM طبقه بندی های متفاوتی از شخصیت دارند. اختلال های شخصیت در DSM-IV :
توصیف کلی اختلال شخصیت در در DSM-IVعبارت از الگوی پایداری از رفتار و تجربه درونی که با انتظارات فرهنگی به میزان قابل ملاحظه ای مغایرت دارد، فراگیر و انعطاف ناپذیرند.
در دوران نوجوانی یا اوایل بزرگسالی آغاز می شود. در طی زمان پایدار است و به پریشانی یا اختلال منجر می شود. چنین الگوی پایداری از فتار نابهنجار، براساس ویژگی بارز و اختلال آمیز آن قابل طبقه بندی است در زیر به تعریف کوتاه هر یک از این طبقه های شخصیتی می پردازیم اختلال های شخصیت گنجانده شده در در DSM-IV عبارتند از:
1- اختلال شخصیت پارانویایی: شامل الگویی از عدم اعتماد و سوءظن به گونه ای است که انگیزه های دیگران به عنوان انگیزه های کینه توزانه انگاشته می شود.
2- اختلال شخصیت اسکیزوئید: شامل یک الگوی کناره گیری از روابط اجتماعی و دامنه محدود بیان هیجانی است.
3- اختلال شخصیت اسکیزوتایپی: شامل الگویی از ناراحتی حاد در روبط صمیمانه، تفریح های شناختی یا ادراکی و رفتارهای عجیب و غریب است.
4- اختلال شخصیت مرزی: شامل الگویی که از بی ثباتی در روابط میان فردی، خودانگاره عواطف و تکانش ورزی بارز است.
5- اختلال شخصیت نمایشی: شامل الگویی از هیجان پذیری و توجه طلبی افراطی است.
6- اختلال شخصیت خود شیفته: شامل الگویی از خودبزرگ پنداری (بزرگ منشی)، نیاز به تحسین و فقدان همدلی است.
7- اختلال شخصیت اجتنابی: شامل الگویی از بازداری اجتماعی، احساس بی کفایتی و حساسیت بیش از اندازه به ارزیابی منفی است.
8- اختلال شخصیت و وسواسی: شامل الگویی از اشتغال ذهنی است به نظم و ترتیب ، کمال گرایی و کنترل است.
9- اختلال شخصیت وابسته: شامل الگویی از رفتار سلطه پذیری و وابستگی همراه با نیاز مفرط به تحت حمایت قرار گرفتن است.
10- اختلال شخصیت که به گونه ای دیگر مشخص نشده است: طبقه بندی که به دو موقعیت تعلق دارد: الف) الگوی شخصیت فرد با ملاک های کلی اختلال شخصیت مطابقت می کند و صفت های چند اختلال شخصیت وجود دارد ولی با ملاک های یک اختلال شخصیت ویژه هم خوانی ندارند.
ب) الگوی شخصیت فرد با ملاک های کلی اختلال شخصیت هم خوان است ولی استنباط برآن است که این اختلال شخصیت در طبقه بندی گنجانده شده است. مانند اختلال شخصیت منفعل – پرخاشگر، (نیکخو، 1374).
انواع تیپ های شخصیتی:
تیپ برون گرای متفکر: به طور جدی با مقررات جامعه زندگی می کنند. این افراد به سرکوب نمودن احساس ها و هیجان ها ، عینی بوده در تمام جنبه های زندگی و جزئی بودن در افکار و نظرات تمایل دارند. ممکن است آنها سرد و خشک به نظر برسند چون تمرکز آنها به یادگیری در باره ی دنیای بیرونی و به کارگیری قوانین منطفی برای توصیف و درک آن است. آمادگی دارند دانشمندان خوبی بشوند. (سیاسی، 1379)
تیپ برون گرای احساسی: به سرکوب شیوه تفکر و عاطفی بودن زیاد تمایل دارند. این افراد از ارزش ها سنتی و کدهای اخلاقی که به آنها یاد شده است پیروی می کنند. آنها به طور غیرعادی نسبت به عقاید و انتظارات دیگران حساس اند. آنها از نظر عاطفی پاسخ ده هستند. و به راحتی دوست می گیرند و گرایش به معاشرت و پرجوش و خروش بودن دارند یونگ معتقد است که این تیپ در زنان بیشتر یافت می شود تا مردان. تیپ برون گرای حسی: بر لذت و شادی بر جستجوی تجربه های جدید تمرکز دارند. این افراد قویاً به سوی دنیای واقعی گرایش دارند و با انواع مردم و شرایط متغیر خود را سازگار می کنند چون آنها به درون گرایی توجهی نمی کنند, به اجتماعی بودن تمایل داشته و استعداد زیادی برای لذت بردن در زندگی دارند (سیاسی، 1379).
تیپ برون گرای شهودی:
موفقیت را در کسب و کار و سیاست می بینند زیرا توانایی زیادی برای بهره برداری از فرصت ها دارد، این افراد جذب اندیشه های نو می شدند و به خلاق بودن گرایش دارند. آنها در ترغیب کردن دیگران به موفق شدن ، توانا هستند. آنها همچنین به تغییر پذیر بودن از یک فکر یا کار مخاطره آمیز به دیگری و تصمسم نسبت به موضوعات واقعی و عملی توانا هستند و دیگران آنها را به اندازه کافی درک نمی کنند. آنها عجیب و غیرعادی در نظر گرفته می شوند و در سازگاری با زندگی روزمره و برنامه ریزی برای آینده مشکل زایند. (سیاسی، 1379)
از آنجایی که موصوع پژوهش حاضر بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی (برون گرایی، درون گرایی) و بهره وری است ، لذا در این قسمت پس از بحث های مطرح شده پیرامون تیپ های شخصیتی ، مباحثی پیرامون بهره وری و پژوهش های انجام شده پیرامون بهره وری در سازمان مطرح می گردد.
((بخـــش دوم))
بهره وری: بهره وری عبارتست از تحقیق اهداف سازمان از طریق استفاده موثر از منابع لذا بهره وری یک معیار وسیع در عملکرد سازمان است که هم شامل اثربخشی و نیز کارایی می گردد، (زارعی متین، 1374).
تعاریف بهره وری: معمول ترین تعریف بهره وری عبارت است از نسبت خروجی به ورودی، در این تعریف کلیه عناصر از قبیل بهره وری کار، مواد, سرمایه، زمین، تکنولوژی و مدیریت در نظر گرفته می شود. در پژوهش حاضر منظور از بهره وری بیشتر بهره وری از بعد نیروی انسانی است و تاثیری که شخصیت افراد درون گرا و برون گرا دارند مد نظر است.
بهره وری چیست؟ برای بهره وری دو نوع تعریف می توان مطرح کرد:
الف- تعریف لغوی: واژه productivity که واژه ای است انگلیسی در لغت به معنی قدرت تولید، بارور کردن و مولد بودن است. مثلاً زمینی که استعداد زراعت و بذر در آن نشو و نمو می کند. اصطلاحاً زمینی بارور یعنی مولد گفته می شود، مثلاً افرادی که در اجتماع ضمن داشنت توان انجام کار فاقد شغل هستند، افرادی غیر مولد خوانده می شوند پس واژه productivity در قاموس زبان انگلیسی به داشتن قدرت تولید و بارور کسی یا چیزی اطلاق می شود، (خاکی ، 1376).
در زبان فارسی کلمه ((بهره وری)) به عنوان معادل اصلاح شده است لغت بهره وری که از نظر ادبی حاصل مصدر است از واژه بهره وری مشتق شده است و کلمه بهره وری به استناد فرهنگ فارسی معین به معنای بهره بر و سودبر شده و کامیاب است و نتیجتاً بهره وری در ادبیات فارسی به بهره وری، با فایده بودن، سودبرندگی و کامیابی معنی شده است. چنانچه ملاحظه می شود بین معنای لغوی productivity در زبان انگلیسی و معنای لغوی بهره وری در زبان فارسی تفاوت وجود دارد و برگزیدن واژه فارسی بهره وری معادل خوبی به نظر نمی رسد، ( خاکی , 1376).
ب- تعریف تشریحی (کاربردی): در رابطه با تعریف کاربردی بهره وری تعریف پذیرفته شده ای که مورد توافق همه باشد وجود ندارد اما در این جا به تعدادی از این تعاریف اشاره می شود، (خاکی ، 1376).
استانیر P.O. stanier: معیار عملکرد و یا قدرت و توان موجود برای تولید کالا و خدمات ، ( خاکی ، 1376).
استیگل stegil : نسبت میان بازده و مرتبط به عملیات تولیدی مشخص و معین (خاکی، 1376).
ماندل ( Mandel): بهره وری به مفهوم نسبت بین بازده به واحد منابع مصرف شده ، که با یک نسبت مشابه دوره پایه مقایسه می شود و به کاربرده می شود. (خاکی، 1376).
تعریف سازمان همکاری اقتصاد اروپا (OECD) : Organization for Europian Economic Copporotion بهره وری برابر است با خارج قسمت خروجی ( میزان تولید) به یکی از ( کل) عوامل تولید. ( خاکی، 76)
مرکز بهره وری ژاپنی: Japan prodctivity center ( JPC) به حداکثر رساندن استفاده از منابع، نیروی انسانی، تسهیلات و غیره به طریقه عملی، کاهش هزینه های تولید، گسترش بازاها، افزایش اشتغال و کوشش برای افزایش دستمزد واقعی و بهبود معیارهای زندگی آن گونه که به سود کارگر ، مدیریت و عموم مصرف کنندگان باشد، ( خاکی، 1376).
اگر بخواهیم یک تعریف از بهره وری که مورد توافق همگان باشد، ارائه دهیم عبارت خواهد بود از : بهره وری عبارت است استفاده بهینه از منابع و امکانات جهت ارائه و تولید خدمات و کالای بهتر.
عوامل متشکل بهره وری: عوامل متشکل بهره وری عبارتست از : 1- عملکرد 2- رضایت شغلی 3- تمایل کاری 4- انگیزش روحی 5- توان ابداع نوآوری 6- توانمندی 7- اثربخشی .
تاریخچه:
اصطلاح بهره وری: بهره وری مقوله جدیدی نیست. قدمت نوشته های راجع به آن به سالهای 400 قبل از میلاد مسیح برمی گردد با یک نگرش دقیق تر متوجه می شویم که قدمت نوشته های راجع به بهره وری شاید به زمان شروع زندگی انسان در زمین برمی گردد، ( هانس و دیگران ، 1376).
کوشش و فعالیت های انسانها همواره معطوف به آن بوده است که حداکثر نتیجه را از حداقل منابع و تلاشها بدست آورد، شاید بتوانیم این تمایل را که حتی در زندگی انسانهای بدوی به نوعی دیده می شود، بهره وری می نامیم.
جمیع اختراعات و ابداعات بشر از ابتدایی ترین ابزار کار ساخت دست بشر در اعصار بدوی گذشته تا پیچیده ترین تجهیزات مکانیکی و الکترونیکی در حال حاضر متاثر از همان تمایل و اشتیاق می باشد. هر انسان عاقلی می کوشد تا همواره بهترین کار را انجام بدهد و بهترین نتیجه را بگیرد و از حداقل منابع حداکثر استفاده را به عمل آورد. (ابطحی و دیگران ، 1377).
در بینش مدیریت علم یبا بنیانگذاری فریدریک تیلور ، فردگرایی سازمانی یا (( رفتار عقلائی سازمان)) مترادف با بهره وری و استفاده بهینه از منابع و امکانات موجود به منظور نیل به اهداف تعیین شده معنی شده است. (ابطحی و دیگران ، 76).
از این نوشته و تعریف پیداست که طرفداران مدیریت علمی به عنوان بنیانگذاران مکتب علمی نیاز به علم خاصی به افزایش بهره وری و کارآیی را احساس نموده و مدیریت علمی را پی ریزی نمودند یکی از انگیره های اصلی تیلور از نگارش کتاب مدیریت علمی پایه گذار رشته های خاص به عنوان علمی خاص جهت افزایش بهره وری می باشد. پس مدیریت علم افزایش بهره وری است و مدیر کسی نیست مگر با راههای علمی و روش های خاص بهره وری را ارتقاء بخشد. بهره وری مفهومی است جامع و کامل که افزایش آن به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقاء سطح زندگی و رفاه بیشتر ، آرامش و آسایش انسانها، که هدف اساسی برای همه ی انسانها محسوب می شود، همواره مد نظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده است. (خاکی، 1376).
هر کمپانی مجبور است برای رضایت مشتری در برطرف کردن نیازهای او از یک سو و برای افزایش ارزش افزوده بیشتر از سوی دیگر کار وتلاش کند. بنابراین کمپانی ها باید نکات زیر را بهبود ببخشند:
1- ظرفیت تولید
2- کیفیت
3- هزینه
4- زمان بندی تحویل ( برنامه ریزی و توالی تولید)
5- ایمنی
6- روحیه و انگیزش .
فرمول بهره وری:
فرمول بهره وری عبارت است از : P .PQCDSMبه معنای ظرفیت تولید، Qبه معنای کیفیت ، C به معنای هزینه و D به معنای زمانبندی تحولی و یا توالی تولید، S به معنای ایمنی و M به معنای روحیه و انگیزش.
بهره وری بالا حاصل یک رویه و عمل چالشگری مداوم برای حل مسائل بحرانی و بهبود عملیات است. اگر از ابزار بهره وری درست استفاده کنیم ، در حل مسائل بحرانی به ما کمک می شود. حرکت بهره وری با در نظر گرفتن سه اصل راهنما به شرح زیر هداست می شود:
1- افزایش اشتغال: در دراز مدت ارتقاء بهره وری افزایش اشتغال را به دنبال خواهد داشت.
2- همکاری مدیران و نیروی کار: برای اینکه معیارهای معمولی و روشن ارتقاء بهره وری ظهور کنند، مدیریت و نیروی کار باید با هم همکاری نموده و بابحث و گفتگو به اصول مفید برسند.
3- توزیع عادلانه: میوه حاصل از ارتقاء بهره وری با توجه به شرایط اقتصادی کشور بین مدیریت و نیروی کار و مشتری ( مصرف کنندگان) بطور عادلانه توزیع شود.
دانش به تنهایی برای بهبود بهره وری کافی نیست وقتی دانش می تواند مفید واقع شود که در اثر تکرار کاربرد آن و حصول تجربه به دانش فنی تبدیل شود. ( سوزکی ، اقدسی ، 1373)
در نظریه چند عاملی بهره وری و مدل نطاموار انتخاب و به کارگیری اثر بخش نیروی انسانی در سازمان ( منابانس) گفته می شود، مهم ترین عامل یا اهرمی که می تواند ابزار و وسایل لازم جهت افزایش بهره وری نیروی انسانی را فراهم آورد وجود رهبرانی ومدیران تحول ساز، موفق و اثربخش در سازمانهای کشور است، مدل نظامدار و مورد نظر ما بر هفت اصل متبتی است که به توضیح آنها می پردازیم:
اصل اول: تا هنگامی که بهره وری در همه ی سازمانهای فعال در کشور به حد بهینه یا به عبارت دیگر به سطح ممکن نرسد امکانات موجود برای رشد، ترقی و پیشرفت کشور در ابعاد مختلف اقتصادی، سیاسی ، فرهنگی، اجتماعی و … فراهم نخواهد شد.
اصل دوم : هر چند عوامل متعدد و در هم بافته ای باعث می شود تا بهره وری یک سازمان افزایش یابد و در سطح دلخواه نیز ثابت باقی بماند، اما اهمیت رهبری و مدیریت اثربخش وجود یا حضور فعال مدیران موفق ، شایسته و کارآمد در سازمان از اهمیت عوامل دیگر در همین زمینه بیشتر است. رهبری فرایندی است که طی ان یک فر بر اعضای گروه اثر گذارد و آنان را در جهت دستیابی به هدفهای مشخص گروهی یا سازمانی ، سوق می دهد.
اصل سوم: برای تحقیق اصول دوگانه ی قبلی، لازم است آنچنان ابزار سنجش و ارزیابی را به کار گیریم که طی آن مدیران موفق از مدیران ناموفق، کارشناسان و کارمندان کارآمد، از آنان که در شرایط یکسان درکار خود موفق نیستند تمیز داده شوند. ساده ترین تعریف ارزیابی عملکرد کارکنان عبارت است از ثبت نتایج حاصل از کارکرد یا فعالیتها متصدی یک شغل خاص در یک دوره زمانی معین.
اصل چهارم: در صورتی که مدیران یک سازمان در دوره های آموزش مفید، اثربخش، موثر و مبتنی بر مفاهیم و راهبردهای بزرگ سال آموزی شرکت کنند و طی آن مهارتهای شناختی، هیجانی و رفتار خاص مدیران موفق را کسب نکنند، امکان افزایش بهره وری خود و در نتیجه امکان افزایش بهره وری واحد یا سازمان تحت نظارت خود را نیز نخواهند داشت در مناباناس تعریف مورد پذیرش برای فرایند آموزش عبارت است از هر گونه کوشش و تلاش در جهت رشد و بهبودی عملکرد کارکنان یک سازمان در شغل کنونی خود یا در شغلی که در آینده به عهده آنان گذاشته خواهد شد.
اصل پنجم: در صورتی شرکت کنندگان در یک دوره آموزشی می تواند بهترین بهره را از شرکت در چنین دوره ای بگیرند که انتخاب آنان برای تصدی شغلی که به عهده خواهند گرفت ، بر اساس برنامه های از قبل تعیین شده و روشهای علمی آزمایشی و انتخاب ، صورت گرفته باشد. در انتخاب کارکنان یک سازمان جهت تصدی مشاغل گوناگون کارمندی، کارشناسی، مدیریتی و نظایر آن باید از نوعی الگوی نظامدار آزمایشی و انتخاب استفاده کرد. برای این منظور:
1) اطمینان یافت که طبقه بندی و تهیه چارت سازمانی به درستی انجام گرفته است.
2) نیمرخ روانی همه شغل تهیه شده و بر اساس آن ویژگیهای شخصیتی ( شناختی ، هیجانی و رفتاری) لازم برای ایفای اثربخش و کارآمد وظایف شغلی برای یکایک مشاغل سازمان مشخص گردیده است. ( ساعتچی، 1377)
یکی از وظایف خطیر مدیرانی که مسئولیت انتخاب کارکنان هر سازمان رابر عهده دارند، تصمیم گیری در زمینه ی انتخاب، استخدام و انتساب افراد به مشاغل گوناگون، و سپس فراهم آوردن امکانات آموزشی برای آنان است. در ماباتاس این اعتقاد وجود دراد که بهره وری هر سازمان در شرایطی می تواند افزایش پیدا کند و در حد مطلوب باقی بماند که برای تصدی هر شغل، مناسب ترین فرد انتخاب شده باشد. ( همان منبع ، ص 17).
اصل ششم: تا وقتی یک یک مشاغل هر سازمان تجزیه و تحلیل نشده باشند و طی آن وظایف گوناگون مشاغل هر شغل و ویژگیهای شخصیتی (شناختی ، هیجانی و رفتاری) لازم برای انجام موفقیت آمیز آن وظایف مشخص نشده باشند، انتخاب و استحکام کارکنان سازمان به درستی و صحت انجام نخواهد گرفت به فنون مربوط به جمع آوری و ارائه اطلاعات لازم در زمینهدی جنبه های گوناگون مشاغل یک سازمان می توان از زمینه های گوناگون نظیر استفاده ی صحیح از نیروی انسانی سازمان ، تجدید ساخت مشاغل سازمان مشاوره ی شغلی، تعیین نیازهای آموزشی کارکنان، ارزیابی عملکرد کارکنان، تامین ایمنی برای کارکنان تعیین علل و عوامل سوانح و حوادث درکار، تعیین حقوق و دستمزد و نظایر آن می توان استفاده کرد. ( تامپسون و تامپسون ، 1982).
اصل هفتم: برای اینکه مدیر اثربخش بتواند نقش خود را به خوبی ایفا کند ، لازم است کارکنان تحت نظارت او نیز برای انجام دادن وظایف شغلی خود انگیخته شده باشند، نگرش آنها در جهت ارزش گزاری برای افزایش بهره وری تغییر یافته باشد. خود را به عنوان عضوی از سازمان بدانند، فشار روانی در سازمان به حداقل ممکن رسیده باشد، شبکه های ارتباطی سازمان در سلامت کامل باشد، محیط و فرهنگ سازمانی مناسبی را فراهم آورند، ( ساعتچی، 1377).
در مناباناس این اعتقاد وجود دارد که تا وقتی کارکنان یک سازمان نسبت به کار خود علاقه نداشته باشند برای انجام دادن وظایف شغلی انگیخته نشده باشند مشوقهای لازم برای انجام دادن موفقیت آمیز شغلی در اختیار آنان قرار نگرفته باشد در آن صورت بهره وری آنان نیز در سطح پایین خواهد بود و رخوت و سستی و بی علاقگی نیروی انسانی موجب کاهش هر چه بیشتر بهره وری سازمان خواهد شد، ( ساعتچی ، 1376).
علل کاهش بهره وری ملی:
الف) اقصاد ناکارآمد: اخذ مالیات زیاد ، پایین بودن میزان پس انداز و سرمایه گذاری ، مقررات دست و پاگیر ، اقتصاد ناثابت و ….
ب) مقررات ناکارآمد دولتی: بوروکراسی دست و پاگیر ، کاغذبازی اداری، کم کاری سازمانهای دولتی، بهره وری پایین سازمانهای دولتی.
ج) نیروی انسانی ناکارآمد: پایین بودن سطح تحصیلات ، بیسوادی و تنزل اخلاق ، کاکنان و فرهنگ کار غیر اثربخش ، خلافکاری ، ارزشها و نگرشهای منفی ، اختلافها و درگیریهای موجوئد بین آنان.
د) سازمانهای ناکارآمد: عدم توجه نسبت به جویا فضای روانی سازمانها ، ساختمانهای کهنه و غیر کارآمد ، ابزار و وسایل غیر اثربخش، عدم توجه تسبت به آموزش نیروی انسانی و انجام تحقیقات کاربردی و …..
ه) مدیریت ناکارآمد : کوتاه بودن دوره ی تصدی مشاغل مدیریت، انتخاب نادرست مدیران، عدم توجه کافی نسبت به آموزش و رشد مدیران و … .
و) کارکنان غیر متخصص و ناکارآمد: نداشتن غرور نسبت به سازمان محل کار خود، اعتیاد به موادمخدر، عدم برخورداری از تجربه، اخلاق ، فرهنگ کار مناسب و … ( هیزو ویلرایت، 1984).
بطور کلی می توان گفت بین بهره وری ملی و رشد و تحول کشور در ایجاد مختلف سیاسی، اقتصادی، فرهنگی و صنعتی و … چنین رابطه ی تنگاتنگی وجود دراد و سکوی پرتابی رشد و ترقی هر کشور را نیز بهره وری بالای نیروی انسانی شاغل در تک تک سازمانهای کوچک و بزرگ فراهم می آورد، ( ساعتچی، 1373).
تاثیر مشارکت کارکنان در بهره وری:
هدف ازمشارکت این است که از طریق دخالت دادن کارکنان در فرایند تصمیم گیری از میزان برخوردها و تعارضهای موجود بین مدیران و کارکنان کاسته شود و طرفین کار با داشتن حق و فرضت مساوی برای تبادل نظر و تصمیم گیری درباره ی مسائل سازمان، خود را متعلق به گروه واحدی بدانند که در جهت تحقق هدفهای مشترک، فعالیت می کند. مشارکت کارکنان دارای هدفهای افتصادی ، اجتماعی و روانی است.
از نظر اقتصادی مشارکت کارکنان سبب افزایش کمی و کیفی بهره وری در سازمان می شود. از بعد اجتماعی ، مشارکت با تقویت هنکاری در طرفین کار میزان برخوردها و تعارضها را کاهش می دهد و محیط کاری سالم و مناسبی را به وجود می آورد و در نتیجه صلح و آرامش صنعتی را تداوم می بخشد. از نظر روانی نیز، با استقرار نظام مشارکت در مدیریت ارزش عامل انسانی در سازمان به رسمیت شناخته می شود و به جنبه ی انسانی کار توجه بیشتر معطوف می گردد و این امر موجب رضایت کارکنان می شود. (زاهدی ، 1380).
مزد و بهره وری:
نظام مناسب مزد باید آنچنان نظامی باشد که سطح معقولی از زندگی برای عامل کار فراهم سازد. انگیزه ی لازم را برای افزایش کمی و کیفی بهره وری ایجاد و رضایت کارکنان را تامین کند و در عین حال مهار تورم را رها نکند و رشد و توسعه ی اقتصادی کشور را به خطر بیندازد.
برخی از ویژگیهای نظام مناسب مزد از این قرار است:
الف) ارتباط بین فرد و بهره وری : بایستی بین دریافتی فرد و میزان بهره وری ارتباطی منطقی برقرار باشد.
ب) سهولت: نظام پرداخت مزد باید آسان و قابل فهم باشد، در غیر این صورت سوءظن کارکنان را برمی انگیزد. سیستم پیچیده فرد ممکن است به اعتصابها و آشوبهایی بینجامد و مانعی در راه روابط سالم صنعتی پیش آورد.
ج) ایجاد انگیزه: نظام مزد باید به نحوی تنظیم شود که کارگر با کفایت بتواند درآمد بیشتری به دست آورد، به این ترتیب انگیزه ی انجام کار در وی تقویت یابد در نتیجه کمیت و کیفیت کار را بهبود بخشد.
د) قابلیت انعطاف : نظام مزد باید در مورد تغییرات احتمالی آینده قابل تعدیل باشد در غیر این صورت حالت جمود و خشکی پیدا می کند.
ه) عمومیت: نظام مزد باید در محل خاص یا در صنعت خاص پذیرفته شده باشد و در عمل از آن پیروی شود.
و) عدم وجود تبعیض: نظام مزد باید برای کار مساوی مزد مساوی مقرر کند و اختلافهای رنگ و نژاد و جنس موجب تبعیص نشود.
ز) توجه به وضعیت خانوادگی: نظام مزد بایستی به وضعیت خانوادگی کارکنان توجه داشته باشد و برای کارکنان متاهل و عائله مند اضافاتی رادر نظر گیرد.
ح) قوانینی برای کارگر و کارفرما و نظام مزد باید مزد مناسب و منصفانه ای را برای کارکنان در نظر گیرد و در عین حال هزینه واحد تولید را برای کارفرما در سطح پایینی حفظ کند.
ط) قابلیت اعمال: نظام مزد باید به گونه ای تدوین یابد که در عمل بتوان آن را پیاده کرد برخی از طحهای پذیره یا اضافه پرداخت از دید نظری خیلی جالب اند اما برای عمل مناسب نیستند. در اغلب طرحهای تشویقی، حداقل مزد ضمانت می شود و چنانچه فردی از خود لیاقت نشان دهد مزد بیشتری دریافت می کند. اصولاً نظام تشویقی نظامی است که با ایجاد انگیزه در کارگر موجبات بهره وری بیشتر وی را فراهم می کند. به کار گرفتن طرحهای تشویقی نتیجه های مثبتی را دارد. کل دریافتی کارکنان افزایش می یابد، ظرفیت و توانایی کاری آنها بهبود می یابد. همکاری بین کارکنان و مدیریت بیشتر می شود, میزان نظارت کاهش می یابد و بالاخره عملیات استاندارد می شود. ( زاهدی ، 1380)
آموزش و بهره وری :
به رویکردی که هدف اصلی آن تغییر و یادگیری کارکنان وافزایش مهارتهای لازم جهت ایفای اثربخشی تبشتر وظایف شغلی است، آموزش گفته می شود.
نگرش مدیریت سازمانهای موفق در زمینه فرایند آموزش ان است که همه ی کارکنان سازمان، از بالاترین سطح مدیریت گرفته تا کارگران غیر ماهر و از آغاز ورود به سازمان تا چند ماه قبل از بازنشستگی در فرایند آموزش و بهبود مشارکت داشته باشند.
آموزش نوعی فعالیت سازمانی مداوم است که لزوم و اهمیت آن در سطح مدیریت بیشتر احساس می شود و سازمانهای بالنده و موفق ، بخش قابل توجهی از فعالیت و سرمایه خود را صرف آموزش کارکنان می کنند. آموزش به شغل خاصی محدود نمی شود و بیشتر فعالیت های آموزش دهندگان نیز صرف تغییر نگرشها، انگیزه ها و مهارتهای مربوط به روابط بین فردی می شود. هدف از تشکیل دوره های آموزشی در تمام سطوح سازمانی، بهبود عملکرد افراد در انجام دادن وظایف شغلی و افزایش احساس ارزشی است که افراد برای خود و سازمان محل کارشان قایل هستند. برای اینکه کارکنان سازمان نسبت به شرکت در دوره های آموزشی علاقه و شوق بیشتری پیدا کنند، لازم است نیازهای آموزشی آنان به درستی تعیین شود و قوانین و مقررات سازمان به گونه ای تدوین گردد که هر گونه افزایش حقوق و مزایا، ارتقا، جابه جایی و بالاخره اختصاص هر امتیازی در سازمان ، مشروط به طی دروه های آموزش مناسب گردد. در این صورت لازم است:
1) طراحی دوره ی آموزشی توسط کارشناسان ورزیده انجام گیرد.
2) روشهای آموزشی بر پایه ی قوانین یادگیری تدوین شوند.
3) انتخاب مدیر و کارشناسان آموزشی بر اساس ظوابط علمی و دقیق انجام گیرد.
4) از روشهای آموزشی اثربخش استفاده شود.
5) بودجه ی کافی برای کل فرایند آموزش اختصاص داده شود.
6) از ابزار و وسایل کمک آموزشی در حد وسیع استفاده شود.
7) بهترین و مناسبترین محلها برای برگزاری دوره های آموزشی انتخاب شود.
8) از کارآمدترین و موفق ترین آموزش دهندگان برای تدریس د ردوره های آموزشی دعوت به عمل می آید.
9) نیازهای آموزشی شرکت کنندگان دردوره ها، بر اساس روشهای مناسب نظیر تجزیه و تحلیل شغل، رویدادهای شاخص, ارزیابی عملکرد شغلی و خودسنجشی و … تعیین شود. قبل از تشکیل هر دوره ی آموزشی، ابتدا لازم است کارکنان واحد آموزش سازمان در دوره های خاص آموزش شرکت کنند و طی آن:
1) با همه ی مهارتهای شناختی، هیجانی و رفتاری شغلی که به عهده دارند، آشنا شوند.
2) دوره های مربوط به دروس نظیر روان شناسی یادگیری، روان شناسی تدریس ، روان شناسی صنعتی – سازمانی و نظایر آن را بگذرانند.
3) خود را به آن مرحله از رشد و شکوفایی برسانند که بتوانند مسئولیت رشد و شکوفایی افراد دیگر را در سازمان به عهده بگیرند. ( ساعتچی، 1377)
ارزیابی و عملکرد و بهره وری:
با استفاده از ارزیابی عملکرد کارکنان می توان به فواید زیردست یافت:
1) آموزش کارکنان: شاید بتوان گفت که اثربخش ترین شیوه استفاده از نتایج ارزیابی عملکرد آشنایی با نقاط قوت و ضعف کارکنان در کار و تعیین نیازهای آموزشی آنان است. یکی از شروط اساسی ارزیابی عملکرد آن است که فقط در رابطه با ویژگیهای خاص وظایف شغلی آنان باشد. در این صورت می توان از نتایج حاصل برای آموزش کارکنان استفاده کرد و نقاط ضعف آن را در انجام دادن وظایف شغلی ، به نقاط قوت تبدیل کرد.
2) تعیین حقوق و دستمزد: فایده ی دیگر آگاهی از نحوه ی عملکرد افراد، رعایت عدل، و انصاف در تعیین حقوق و دستمزد و افزایش آن است. می توان برنامه ی ارزیابی را آنچنان تنظیم و طراحی کرد ، که رابطه ی مستقیمی بین نتایج ارزیابی عملکرد شغلی فرد و میزان افزایش حقوق و دستمزد وی برقرار گردد.
3) جابجایی : یکی از کاربردهای مفید نتایج ارزیابی عملکرد شغلی، استفاده از آن برای جابه جایی افراد در سازمان است. افرادی که جدیداً به استخدام سازمان در می آیند و خاصی آنان که دوره های آموزشی مدیریت را طی کرده اند می توانند پستها یا مشاغل مختلف در نظر گرفته شوند.
4)ارتقاء : می توان تصمیم گیری در زمینه ارتقاق افراد و انتساب آنان به پستها، مشاغل یا درجات شغلی بالاتر ، براساس نتایج عملکرد شغلی آنان انجام داد. نتایج ارزیابی برای ما مشخص می کند که کدام افراد می توانند ارتقاء پیدا کنند و کدام افراد واجد شرایط برای ارتقاء نیستند.
5) اخراج: هر چند در سازمان حاضر اخراج کارکنان یک سازمان مشکلات خاصی را دراد و مدیران سازمان های کشور در عمل درمی یابند که حداقل درمواردی اخراج حتی کارمندان یا کارگران کم کار و مشکل دار نیز غیر ممکن است باید دانست که اخراج یک فرد از سازمان باید بر اساس دلیل و مدرک منطقی انجام گیرد. یکی از کاربردهای نتایج ارزیابی عملکرد برای مدیران در کشورهای صنعتی پیشرفته ، آن است که وقتی به این نتیجه رسیدند بهره وری فردی یکی از کارکنان در سطح پایینی است. با فراهم آوردن امکانات آموزشی نیز نمی توان سطح بهره وری او را افزایش داد، به همکاری با او در سازمان خاتمه می دهند.
آگاه کردن کارکنان از نتایج عملکرد شغلی:
مهم ترین مرحله ی اریابی عملکرد شغلی کارکنان، آگاه کردن از نتایج ارزیابی عملکرد شغلی شان است، در این مرحله سرپرستان باید در زمینه ی نتایج عملکرد افراد تحت نظارت خود با آنان به بحث و گفتگو بنشینند. در این روش مصاحبه که اصطلاحاً به آن مصاحبه ی ارزیابی گفته می شود. دو فرد ، یعنی سرپرست و مرئوس که هر دو در این نوع حلسه ی مصاحبه نگرانیهای خاص خود را دارند، درباره ی ابعاد گوناگون نتایج ارزیابی با یکدیگر به گفتگو می نشینند. معمولاً مرئوس در رابطه با نتایج منفی عملکدر خویش از دیدگاه سرپرست، حالت دفاعی به خود می گیرد و سرپرست می کوشد دلایل خود را برای قانع کردن وی نسبت به نتایج ارزیابی ، ارائه دهد و او را برای شناخت نقاط قوت و ضعف خود در انجام دادن وظایف شغلی آگاه سازد. برای اینکه ارزیابی عملکرد یک سازمان اثربخش باشد، لازم است همان دقت، انرژی ، سرمایه و زمانی که صرف تهیه مقیاسهای ارزیابی عملکرد کارکنان می شود به همان میزان نیز برای آموزش سرپرستان جهت انجام عملی مصاحبه ی ارزیابی عملکرد شغلی، سرمایه، انرژی ، زمان و دقت صرف شود. یکی از وظایف اساسی مدیران سطوح مختلف همه سازمان ارزیابی دقیق عملکرد شغلی افرادی است که تحت نظارت آنان به فعالیت می پردازند. ارزیابی عملکرد شغلی باید به طور مداوم انجام گیرد تا بتوان از نتایج آن در جهت افزایش بهره وری سازمان بهره گرفت.
احترام به خود ناشی از سازمان:
ایجاد و افزودن فعالانه احترام به خود ناشی از سازمان موجبات بهره وری و رضایت خاطر بیشتری را فراهم می آورد. اقدامات عملی برای بنیان گذاری احترام به خود کارکنان در ضم کار درسازمان عبارتند از :
الف) با ابراز علاقه به مسائل، علایق، وجهه و میزان مشارکت فردی کارکنان ، حمایت خود را از آنان نشان دهند.
ب) کاری به آنها پیشنهاد شود که تنوع و استقلال بیشتری داشته و چالشی باشد، البته باید به گونه ای باشد که با ارزشها و مهارتها و تواناییهای افراد سازگاری داشته باشد.
ج) برای برقراری اعتماد و انسجام مدیریت و کارکنان از هیچ کوششی دریغ نگردد.
د) به توان خود مدیریتی هر یک از کارکنان اطمینان و ایمان وجود داشته باشد.
مراحل موفقیت:
با اجرای چهار دستور زیر می توان نیروی موفقیت را چه در خود و چه در سازمان تقویت کرد:
1- اولین قدم ، مشخص نمودن هدف: مشکل ترین مرحله در رسیدن به موفقیت ، انتخاب و مشخص کردن هدف است. باید اهداف را درکار و زندگی تعیین کرد و برای رسیدن به آنها طرح و نقشه ای ریخت و سپس آنها را اجرا کرد در واقع باید بر پایه ی اهداف، برنامه ی سالیانه، ماهیانه و حتی روزانه را تنظیم کرد و همه ی نیروها را روی آنها متمرکز نمود. البته دقت به این نکته ضروری است که هدفهایی که انتخاب می شوند باید روشن و واضح باشند.
2- دومین قدم عمل کردن: برای انجام هدف و به اجرا درآوردن آن باید شرایط لازم فراهم باشد و گر نه یا انجام نمی شوند و یا به تاخیر می افتند و در این زمینه افراد موفق کسانی هستند که طالب چیزهای ارزشمند می باشند. به همین دلیل هم ابزار و امکانات اولیه را مد نظر خود قرار می دهند. آنها می دانند که شنیدن ، دیدن ، درک کردن و تجزیه و تحلیل کردن یک طرف قضیه است و آنچه که از همه اینها مهم تر می باشد، تصمیم گیری و اجرا کردن است.
3- سومین قدم یافتن راهی برای کنترل: افراد باید بازتابها و نتایج اقدامات خود را مورد بازنگری قرار دهند. تا متوجه شوند که آیا کارها و اقداماتی که انجام می دهند آنها را به موفقیت و دستیابی به اهداف نزدیک می کند و یا از آن دور می سازد. در واقع باید بدانند که دستاورد عملکردشان چیست؟
4- چهارمین قدم، ایجاد نرمش برای تغییر جهت دستیابی به نتیجه دلخواه : افراد باید رفتارهای خود را با توجه به تغییرات جدید تغییر دهند تا به هدفهایشان سازگاری پیدا کند. آنها باید به این مسئله توجه داشته باشند که هنگامی که تغییر ایجاد می شود با رفتارهای گذشته نمی توانند به هدفهای تاره برسند. در نتیجه نیازمند تغییرات جدید هستند تا تناسبی بین رفتارها و اهدافشان ایجاد شود و در نهایت به موفقیت برسند. افرادی که به بهره وری رسیده اند معتقد هستند بزرگترین سرمایه ی ما دیگرانند. تقریباً بدون استناد دارای حسن احترام و تحسین نسبت به دیگران هستند. هیچ موفقیت پایداری بدون احساس صمیمت و یگانگی با سایر افراد به وجود نمی آید. راه موفقیت تشکیل گروه موفق همکاری با یکدیگر است. (حقیقی، 1380)
بین شخصیت های برون گرا و درون گرا و میزان بهره وری را بطه وجود دارد. درون گرای واقعی معمولاً یک شخصیت منزوی ، غیر اجتماعی، علاقمند به اندیشه ها و احساسات و تجارب خود متفکر، و پای بند به اصول و معیارهای اخلاقی می باشد و اغلب در تعقیب خود سخت و خشک و انعطاف ناپذیر است، ( فرحی ، 1376).
و برون گرای واقعی فردی است که سعی می کند به خاطر مردم و امور دنیوی زندگی کند و در راه کسب قدرت، ثروت و جذب تحسین و ستایش دیگران گام بردارد و مسلماً چنین فردی آسانتر به بهره وری دست پیدا خواهد کرد چرا که افرادی که به بهره وری رسیده اند معتقد هستند بزرگترین سرمایه ی ما دیگرانند. تقریباً بدون استثناء دارای حس قوی احترام و تحسین نسبت به دیگران هستند. هیچ موفقیت پایداری بدون احساس صمیمیت و یگانگی با سایر افراد بوجود نمی آید. راه موفقیت تشکیل گروه موفق همکاری با یکدیگر است، ( حقیقی، 1380).
فصـــل ســــوم
روش پـــژوهــــــــش
مقدمه:
در هر پژوهشی تبیین روش تحقیق و مولفه های آن از اهمیت بالایی برخوردار است. از آنجا که تکرارپذیری پژوهش های علمی از ارکان تغییر ثانویه آن به شمار می رود و به ارزش و بهای آن می افزاید پژوهشگر بایستی مواردی که این مهم را امکان پذیر می کند در گزارش خود ذکر نماید. در این راستا در این بخش به تبیین روش پژوهش ، جامعه، نمونه، روش اندازه گیری ، روش تجزیه و تحلیل داده ها پرداخته شده است.
جامعه ی مورد پژوهش:
در پژوهش حاضر جامعه اماری عبارت است از کارکنان مرکز خدمات مدیریت صنایع که دامنه ی سنی آنها از 24 تا 45 سال می باشد.
نمونه و روش نمونه گیری:
در پژوهش حاضر نمونه ی مورد بررسی 30 نفر از کارکنان جامعه ی مورد نظر بوده است که به روش نمونه گیری در دسترس بدین صورت که از افراد داوطلب به شرکت در آزمون با درنظر گرفتن متغیرهای کنترل و رعایت آن در مورد نمونه پرسشنامه ها ارائه و پس از پاسخگویی جمع آوری گردید.
ابزار اندازه گیری پژوهش:
اندازه گیری میزان درون گرایی- برون گرایی
دراین پژوهش برای اندازه گیری میزان درون گرایی و برون گرایی از آزمون شخصیت آیزنگ استفاده شده است.
آزمون شخصیت آیزنگ:
آیزنگ (1976) برای بررسی شخصیت، کوششهای فراوانی بعمل آورده است. حاصل کوشش های وی پرسشنامه گوناگونی درباره ی ابعاد مختلف شخصیت است، ( بیابانگر، 1382).
آزمون شخصیتی آیزنک دارای 80 سئوال که شامل مقیاس روان رنجوری 20 سئوال برون گرایی، 24 سوال ، دروغ سنج 20 سوال و جنون 16 سوال می باشد.
این پرسشنامه توسط آزمون تکمیل و پاسخ داده می شود، ابتدا پاسخ نامه در اختیار آزمودنی قرار می یگرد و سپس سئوالات توزیع می شود و از آزمودنی خواسته می شود تا به هر سوال در برگه پاسخنامه درمقابل ستون آری یا خیر علامت (×) بزند. به آزمودنی گفته می شود که هیچ گونه پاسخ درست یا غلط وجود ندارد و نیز سئوال گمراه کننده ای وجود ندارد. سریع به سئوالات پاسخ دهید و در باره معنای دقیق سئوالات خیلی فکر نکنید نمره گذاری پرسشنامه با چهار کلید برای میزانهای E و Nو L و P صورت می گیرد. پس از شمارش پاسخ های صحیح و محاسبه نمره خام به کمک جداول، رتبه درصدی آزمودنی را پیدا می کنیم. با این رتبه درصدی در میزانهای صدگانه پرسشنامه می توان تابلوی بالینی آزمودنی را در اختیار داشت. ( ازخوش، 1379)
و اطلاعاتی در مورد ابعاد اصلی شخصیت آزمودنی را به شرح زیر در اختیار داشت:
1- میزان E ( برون گرایی-درون گرایی) : با 24 سوال نمایشگر اجتماعی بودن، تحریک پذیری ، شوح طبعی ، حاضرجوابی، خوش بینی آزمودنی می باشد. این افراد دارای بازداریهای کمتری بوده نمی توانند احساسات و عواطف خویش را کنترل و ضبط داشته باشند. نمره کم در این میزان درونگرایی آزمودنی را نشان می دهد و تابلویی را ترسیم می کند که در ان ساکت بودن، گوشه گیری ، مردم گریزی، درون گرایی را می توان دید. این قبیل افراد دو ستدار مطالعه بوده احساسات و عواطف خویش را در کنترل خود دارند. رفتارهای تهاجمی را کمتر می توان در آنها دید زیرا برای ارزشهای اجتماعی اهمیت فراوان قائلند. در میزان E رتبه های درصدی بالای 53% یعنی نمره خام 13 معرف این است که آزمودنی صفت و ویژگی های برون گرایی را داراست و هر چه نمره از 13 بالاتر می رود صفت برون گرایی غالب می شو، (ازخوش، 1379).
2- میزان N(باثبات و بی ثبات) : شامل 24 سئوال می باشد. نمره زیاد در میزان بی ثباتی و هیجان پذیری معرف گرایش به حالتهای روان نژندی پاسخ های هیجانی است، تزلزل و عدم تعدل عاطفی، احتمال واکنش پرخاشگرانه از دردهای جسمانی متعدد و اضطراب در این افراد دیده می شود. اما ثمره کم برعکس معرف ثبات، استحکام رفتاری و تعادل عاطفی، حالتهای سرزندگی ، آرامش و احتمال ضعیف رفتار پرخاشگرانه دراوست. در میزان N رتبه درصدی بالی 49% معرف این است که آزمودنی به سمت افرادی که دارای صفت هیجان پذیری ، بی ثباتی و روان نژندی هستند، حرکت می کند، یعنی ثمره خام 10 به بالا باشد، ( ازخوش ، 1379).
3- میزان L ( دروغ سنجی) : شامل 9 سئوال، نمره این میزان معرف این است که آزمودنی تا چه حدی سعی داشته خود را بهتر از آنچه هست ، جلوه دهد.
اگر نمره در این میزان از 4 یا 5 بیشتر باشد می توان نتیجه گرفت که وی تلاش داشته خود را متفاوت از آنچه هست نشان دهد و لذا در صحت آنچه او در رابطه با خود بیان نموده ، شک کرد. دی این میزان رتبه های درصدی بالای 49% یعنی نمره خام بالای 4 معرف این است که روایی آزمون ضعیف است، (ازخوش ، 1379).
((پرسشنامه شخصیت آیزنک))
فرم الف
تهیه کنندگان فرم انگلیسی: آیزنک و سی بیل آیزنک
تهیه کنندگان فرم فارسی: محمدتقی براهنی (1349)
رتبه ی درصدی
نمره ی خام
L E N
1 1 0
7 1 1
18 1 3 2
32 2 6 3
48 3 9 4
67 4 13 5
88 6 16 6
92 10 25 7
98 13 32 8
99 18 41 9
25 49 10
32 56 11
42 64 12
53 72 13
63 76 14
74 81 15
83 85 16
90 90 17
95 92 18
97 95 19
98 96 20
99 97 21
99 98 22
99 23
99 24
روش اجرای تست شخصیت آیزنگ:
در این پرسشنامه 57 سئوال درباره ی رفتارها و احساسات مختلف داده شده اند پس از خواندن هر سوال اگر محتوی آن درباره ی شما درست باشد در پاسخنامه در مقابل شماره سئوال ((بلی)) علامت ضربدر بگذارید، و اگر محتوا سئوال درباره ی شما نادرست باشد در پاسخنامه در مقابل شماره سئوال در ستون ((نه)) علامت بگذارید. توجه کنید که پاسخ شما به هر سئوال باید ((بلی)) یا ((نه)) باشد و حد وسط وجود ندارد. بنابراین در پاسخ دادن به هر سئوال باید رفتار و احساسات عادی و عمومی خود را در نظر بگیرید. به تمام سئوالات پاسخ دهید و وقت خود را روی سئوال بخصوصی تلف نکنید. در این پرسشنامه پاسخ صحیح یا غلط وجود ندارد، بلکه پاسخ نمابرها سئوال باید نماینده اولین عکس العمل شما در برابر سئوال باشد،(ازخوش ، 1379).
اعتبار و روایی پرسشنامه شخصیت آیزنگ:
در پژوهشی که توسط محمدی ( 1377) در رابطه با هنجاریابی و بررسی اعتباریابی و روایی فرم کوتاه پرسشنامه شخصیت آیزنگ ( 57 سئوالی) و ارزیابی قدرت آن برای تمایز و پیش بینی گروهی از دانش آموزان عادی و دارای مشکل انجام شده ، نتایج حاصل از آزمون های کالموگرفااسمیرنف نشان داد که توزیع نمرات مقیاس ها به صورت نرمال است.
اعتبار مقیاس E 6311/0 ، مقیاس N 7835/0 و مقیاس L 5664/0 بدست آمد.
ازنظر روایی همه مقیاس ها تایید شدند میزان اعتبار محاسبه شده برای هر یک از متغیرهای E ، N ، L نشان دهنده این است که پرسشنامه شخصیت آیزنگ در سنجش هر یک از ویژگی های فوق دارای اعتبار مناسب است، (ازخوش ، 1379).
در پژوهش حاضر برای اندازه گیری میزان بهره وری ازیک آزمون محقق ساخته استفاده شده است این آزمون دارای 29 سئوال در مقیاس لیکدت و دارای 5 طیف خیلی کم، کم، متوسط، زیاد، خیلی زیاد تدوین شده است. که ثمرات 1 تا5 را به خود اختصاص داده اند. نمره آزمودنی در این آزمون در یک پیوستار فاصله ای از 29 تا 145 قرار دارد که نشانگر میزان بهره وری می باشد.
روش جمع آوری اطلاعات:
در پژوهش حاضر پس از انتخاب نمونه مورد آزمون های شخصیت و بهره وری به آنها ارائه شد و پس از تکمیل پرسشنامه ها نسبت به نمره گذاری آنها اقدام گردید. سپس نمرات هر آزمون طبق تحلیل زیر مورد تجزیه و تحلیل قرار گرفت.
روش پژوهش و تحلیل داده ها:
به منظور تنظیم و تدوین پرسشنامه تحقیقات انجام شده در زمینه پرسشنامه بهره وری مورد بررسی و پس از شناساسس متغیرهایی که می توانند فرضیه های تحقیق را آزمون نمایند سئوالاتی و عباراتی تهیه شده پس از بررسی دقیق سئوالات طراحی شده به وسیله اساتید و پرسشنامه با 30 سوال طراحی گردید.
در پرسشنامه بهره وری سئوالات در راستای آزمون و دو فرضیه (فرضیه های) تحقیق به شرح زیر طراحی گردیده است:
1- سوالهایی که به منظور سنجش تاثیر توجیه مستمر کارکنان در بهبود بهره وری طراحی شده اند (سئوالات 1 تا8 )
2- سئوالهایی به منظور سنجش تاثیر میزان حمایت از کارکنان در بهبود بهره وری طراحی شده اند. ( سئوالات 9 تا 15 )
3- سئوالهایی به منظور تاثیر دادن بازخورد مستمر از مدیر بنه کارکنان در بهبود بهره وری طراحی شده اند . ( سئوالات 16 تا 21 )
4- سئوالهایی که به منظور تاثیر آگاهی مدیر از محیط خارجی و انطباق موثر باآن در بهبود بهره وری طراحی شده اند. ( سئوالات 22 تا 26)
5- سئوالهایی که به منظور تاثیر مشارکت دادن کارکنان در تصمیم گیری از سوی مدیر در بهبود بهره وری طراحی شده اند. ( سئوالات 27 تا30 )
برای پاسخگویی به هر یک از سئوالات فوق از مقیاس پنج درجه ای لیکرت استفاده شده است. یکی از مهمترین خصوصیات این مقیاس در آن است که حوزه انتخاب پاسخگویان را گسترش بخشیده و گزینه های بیشتری را برای آنان فراهم می آورد بدین معنا که از پاسخگو تنها در مورد موافقت یا مخالفت او با عبارت مورد نظر سئوال نمی شود. برکه می باید یکی از گزینه های پنج گانه را انتخاب نماید. ( اوپنهایم، م، کریم نیا، 1369).
همچنین به منظور از قابلیت اعتماد یا اطمینان نیز عبارت از این است که اگر عده ای را دو یا چند بار آن پرسشنامه مورد بررسی قرار دادیم، نمره آزمودنیها در آزمایش های مختلف تا چه حد ثابت خواهد ماند.
فصــــل چهــــارم
تحلیل یافته های پژوهش
مقـــدمــه :
تجزه و تحلیل آماری داده ها یکی از ارکان پژوهش های روان شناختی محسوب می شود که برای نتیجه گیری ضروری می باشد. پژوهشگران در این فرایند با استفاده از روشهای آماری توصیفی و استنباطی، ضمن توصیف اطلاعات جمع آوری شده از نمونه ی مورد نظر، در مورد تعمیم آن به جامعه ی مورد پژوهش تصمیم گیری می کند.
در پژوهش حاضر نیز برای این منظور از روشهای آماری توصیفی و آمار استنباطی استفاده شده است. در سطح توصیفی از موارد زیر استفاده شده است:
1- شاخص های فراوانی نظیر فراوانی، درصد فراوانی و فراوانی تراکمی
2- شاخص های گرایش مرکزی نظیر میانگین ، میاندو شما (مد)
3- شاخص های پراکندگی نظیر انحراف معیار، واریانس
جهت بررسی فرضیه ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون بین نمرات درون گرایی ـ برون گرایی و خرده مقیاس های آزمون بهره وری و آزمون معناداری ضریب همبستگی ( P = 0 ) استفاده شده است.
تحلیل آماری پرسشنامه تیپ شخصیتی (برون گرا و درون گرا ) آیزنگ:
1- توصیف حجم نمونه از لحاظ برون گرایی و درون گرایی:
تعداد حجم نمونه که مورد سنجش و بررسی قرار گرفت 30 نفر بود که از این 30 نفر با توجه به نتایج بدست آمده 7/56% برون گرا " 17 نفر" و 3/43% " 13 نفر" درون گرا بوده اند.
جدول 1-4 : توزیع فراوانی حجم نمونه مورد بررسی از لحاظ درونگرایی و برونگرایی
درصدتراکمی
درصدفراوانی
فراوانی طبقات
نوع شخصیت
3/43
3/43
13
درون گرا
100
7/56
17
برون گرا
100
30
مجموع
نمودار 1-4 : توزیع فراوانی نمونه مورد بررسی از لحاظ درونگرایی – برونگرایی
2- توصیف نمرات خام مقیاس E تست آیزنگ ( درونگرایی – برونگرایی)
نمرات خام مقیاس E در جدول 2-4 ، توزیع فراوانی طبقه بندی شده در 5 طبقه درنمودار 3-4 و شاخص گرایش مرکزی و پراکندگی آنها در جدول 4-4 آمده است.
جدول 2-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به مقیاس E تست آیزنگ ( درونگرایی – برونگرایی)
نمرات
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
3
1
3/3
3/3
5
2
7/6
10
6
1
3/3
3/13
8
3
10
3/23
9
1
3/3
7/26
10
2
7/6
3/33
11
2
7/6
40
12
1
3/3
3/43
13
2
7/6
50
14
2
7/6
7/56
15
5
7/16
90
16
3
10
3/83
17
2
7/6
90
21
2
7/6
7/96
22
1
3/3
100
مجموع
30
100
جدول 3-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به مقیاس E تست آیزنگ ( درونگرایی-برونگرایی)
نمرات
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
5-0
3
10
10
10-6
12
40
50
15-11
7
4/23
4/73
20-16
5
6/16
90
25-21
3
10
100
مجموع
30
100
جدول 4-4: شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات مربوط به مقیاص E
تست آیزنگ (درونگرایی-برونگرایی)
شاخص ها
مقدار
میانگین
70/12
میانه
50/13
نما(مد)
15
انحراف استاندارد
851/4
واریانس
528/23
دامنه ی تغییرات
19
مینیمم
3
ماکزیمم
22
@
نمودار 3-4: توزیع فراوانی طبقه بندی شده درونگرایی ـ برونگرایی
4- توصیف نمرات خام مقیاس N تست آیزنگ ( بی ثباتی ـ با ثبات )
نمرات خام مقیاس N در جدول 5-4 ، توزیع فراوانی طبقه بندی شده در طبقات 5 نمره ای در نمودار 6-4 و شاخص گرایش مرکزی و پراکندگی آنها در جدول 7-4 آمده است.
جدول 5-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به مقیاس N تست آیزنک ( باثبات ـ بی ثبات)
نمرات
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
3
2
7/6
7/6
4
1
3/3
10
5
1
3/3
3/13
6
1
3/3
7/16
9
2
7/6
3/23
10
1
3/3
7/26
11
3
10
7/36
12
1
3/3
40
13
1
3/3
3/43
14
7
3/23
7/66
15
3
10
7/76
16
2
7/6
3/83
17
1
3/3
7/86
18
2
7/6
3/93
19
1
3/3
7/96
21
1
3/3
100
مجموع
30
100
جدول 6-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به مقیاس N تست آیزنک ( بی ثبات ـ باثبات)
نمرات
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
5-0
4
3/13
3/13
10-6
4
3/13
6/26
15-11
15
50
6/76
20-16
6
20
6/96
25-21
1
4/3
100
مجموع
30
100
جدول 7-4 : شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات مربوط به مقیاس N
تست آیزنک ( بی ثبات ـ باثبات )
شاخص ها
مقدار
میانگین
50/12
میانه
14
نما(مد)
14
انحراف استاندارد
711/4
واریانس
190/22
دامنه تغییرات
18
مینیمم
3
ماکزیمم
21
@
جدول 6-4 : توزیع فراوانی طبقه بندی شده با ثبات ـ بی ثبات
– توصیف نمرات خام مقیاس بهره وری: ] تحلیل آماری تست بهره وری[
نمرات خام خرده مقیاس های آزمون بهره وری و شاخص های گرایش مزکزی و پراکندگی آنها در جداول 8-4 تا 22-4 آمده است.
– خرده مقیاس توجیه مستمر کارکنان:
جدول 8-4 : توزیع فراوان نمرات مربوط به خرده مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان
نمرات
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
24
4
3/13
3/13
25
1
3/3
7/16
26
3
10
7/26
27
1
3/3
30
28
1
3/3
3/33
29
4
3/13
7/46
30
6
20
7/66
31
4
3/13
80
32
5
7/16
7/96
33
1
3/3
100
مجموع
30
100
متغیر اول به منظور سنجش تاثیر توجیه مستمر کارکنان و بهبود بهره وری طراحی شده اند و با توجه به نمراتی که آزمودنی کسب کرده اند، نمودار ستونی ترسیم شده است.
جدول 9-4 : توزیع فراوانی ( متغیر اول)
فراوانی نسبی
فراوانی
متغیر اول
16/0
5
25-24
13/0
4
27-26
16/0
5
29-28
33/0
10
31-30
2/0
6
33-32
نمودار 9-4 : توزیع فراوانی ( متغیر اول)
جدول 10-4 : شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی نمرات مربوط به خرده مقیاس اول
شاخص ها
مقدار
میانگین
90/28
میانه
3
نما(مد)
30
انحراف استاندارد
820/2
واریانس
955/7
دامنه تغییرات
9
مینیمم
24
ماکزیمم
33
– خرده مقیاس میزان حمایت از کارکنان:
جدول 11-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به خرده مقیاس بهره وری دراثر حمایت از کارکنان
طبقات(نمرات )
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
23
1
3/3
3/3
25
1
3/3
7/6
26
4
3/13
20
27
2
7/6
7/26
28
3
10
7/36
29
3
10
7/46
30
3
10
7/56
31
3
10
7/67
32
3
10
7/77
33
3
10
7/86
34
2
7/6
3/93
35
2
7/6
100
مجموع
30
100
متغیر دوم به منظور سنجش میزان حمایت از کارکنان در بهبود بهره وری طراحی شده اند که نمودار زیر ( 12-4) میزان حمایت مدیریت مرکز خدمات مدیریت صنایع را از کارمندان نشان می دهد.
جدول 12-4 : توزیع فراوانی (متغیر دوم)
فراوانی نسبی
فراوانی
متغیر دوم
03/0
1
24-23
16/0
5
26-25
16/0
5
28-27
2/0
6
30-29
23/0
7
32-31
13/0
4
34-33
06/0
2
36-35
نمودار12-4 : توزیع فراوانی متغیر دوم
جدول 13-4 : شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به خرده مقیاس دوم
شاخص ها
مقدار
میانگین
73/29
میانه
30
نما(مد)
26
انحراف استاندارد
258/3
واریانس
616/10
دامنه تغییرات
13
مینیمم
22
ماکزیمم
35
– خرده مقیاس بازخورد مستمر از مدیر
جدول 14-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به خرده مقیاس بهره وری در اثر بازخورد مستمر از مدیر
طبقات(نمرات )
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
14
2
7/6
7/6
15
1
3/3
10
16
2
7/6
7/16
17
2
7/6
3/23
18
1
3/3
7/26
20
5
7/16
3/43
21
4
3/13
7/56
22
2
7/6
3/63
23
1
3/3
7/66
24
2
7/6
3/73
25
4
3/13
7/86
26
3
10
7/96
27
1
3/3
100
مجموع
30
100
متغیر سوم به منظور سنجش میزان بازخورد مستمر از مدیر و تاثیر آن دربهبود بهره وری طراحی شده اند که نمودار (15-4) این موصوع را به وضوح نشان می دهد.
جدول 15-4 : توزیع فراوانی ( متغیر 3)
فراوانی نسبی
فراوانی
متغیر سوم
1/0
3
15-14
13/0
4
17-16
03/0
1
19-18
30/0
9
21-20
10/0
3
23-22
2/0
6
25-24
13/0
4
26-26
نمودار15-4 : توزیع فراوانی متغیر سوم
جدول 16-4 : شاخص های گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به خرده مقیاس سوم
شاخص ها
مقدار
میانگین
03/21
میانه
21
نما(مد)
20
انحراف استاندارد
846/3
واریانس
792/14
دامنه تغییرات
13
مینیمم
14
ماکزیمم
27
– خرده مقیاس آگاهی مدیر از محیط خارجی
جدول 17-4 : توزیع فراوانی مربوط به خرده مقیاس بهروه وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی
طبقات(نمرات )
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
15
2
7/6
7/6
16
3
10
7/16
17
3
10
7/26
18
7
3/23
50
19
4
3/13
3/63
20
3
10
3/73
21
3
10
3/83
22
5
7/16
100
مجموع
30
100
متغیر چهارم به منظور سنجش میزان آگاهی مدیر از محیط خارجی و انطباق موثر با آن در بهبود بهره وری را نشان می دهد.
جدول 18-4 : توزیع فراوانی متغیر چهارم
فراوانی نسبی
فراوانی
متغیر چهارم
16/0
5
16-15
33/0
10
18-17
23/0
7
20-19
26/0
8
22-21
نمودار18-4 : توزیع فراوانی متغیر چهارم
جدول 19-4 : شاخص گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به خرده مقیاس چهارم
شاخص ها
مقدار
میانگین
80/18
میانه
50/18
نما(مد)
18
انحراف استاندارد
172/2
واریانس
717/4
دامنه تغییرات
7
مینیمم
15
ماکزیمم
22
– خرده مقیاس مشارکت کارکنان در تصمیم گیری
جدول 20-4 : توزیع فراوانی نمرات مربوط به خرده مقیاس بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان
طبقات(نمرات )
فراوانی طبقات
درصد فراوانی
درصد تراکمی
10
2
7/6
7/6
11
1
3/3
10
12
3
10
20
13
2
7/6
7/26
14
3
10
7/36
15
2
7/6
3/43
16
6
20
3/63
17
6
20
3/83
18
1
3/3
7/86
19
2
7/6
3/93
20
2
7/6
100
مجموع
30
100
متغیر پنجم میزان مشارکت کارکنان در تصمیم گیری های شرکت را می سنجند.
جدول 21-4 : توزیع فراوانی متغیر پنجم
فراوانی نسبی
فراوانی
متغیر پنجم
1/0
3
11-10
16/0
5
13-12
16/0
5
15-14
4/0
12
17-16
1/0
3
19-18
06/0
2
21-20
نمودار 21-4 : توزیع فراوانی ( متغیر پنجم)
جدول 22-4 : شاخص گرایش مرکزی و پراکندگی مربوط به خرده مقیاس پنجم
شاخص ها
مقدار
میانگین
30/15
میانه
16
نما(مد)
16
انحراف استاندارد
769/2
واریانس
666/7
دامنه تغییرات
10
مینیمم
10
ماکزیمم
20
بررسی فرضیه ها:
1- بررسی فرضیه ها اول
بین برون گرایی – درون گرایی کارکنان و بهره وری در اثر توجیه مستمر رابطه معناداری وجود دارد.
جهت بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون معناداری ضریب همبستگی بین نمرات دورن گرایی – برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان استفاده شده است. نتایج بدست آمده ( جدول 23-4) حاکی از آن است که بین درون گرایی – برونگرایی و مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان همبستگی منفی پایینی مشاهده می شود که با توجه به اینکه مقدار t t محاسبه شده (124/1) از مقدار t جدول در سطح 05/0 آزمون دو دامنه در درجه آزادی 29 (699/1) کمتر است بنابراین باید گفت فرضیه صفر تایید شده است به عبارت دیگر فرضیه خلاف مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای مورد بررسی رَد شده است. به عبارت دیگر باید گفت که همبستگی منفی مشاهده شده قابلیت تعمیم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا نمی باشد. بنابراین فرضیه صفر تایید و فرضیه پژوهش رد شده است.
جدول 23-4 ضریب همبستگی بین درون گرایی- برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان
متغیرهای مورد بررسی
ضریب همبستگی
مقدارt محاسبه شده
درجه آزادی
مقدارtجدول
درون گرایی ـ برون گرایی
و مقیاس بهره وری در اثر
توجیه مستمر کارکنان
204/0-
124/1
29
699/1
2- بررسی فرضیه دوم
بین برونگرایی ـ درونگرایی کارکنان و بهره وری در اثر حمایت از رابطه معناداری وجود دارد. جهت بررسی این فرضیه از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معناداری ضریب همبستگی بین نمرات درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان استفاده شده است. نتایج بدست آمده ( جدول 24-4) حاکی از آن است که بین درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر حمایت از کارکنان همبستگی منفی بسیار پایینی مشاهده می شود ( 147/0-) تا با توجه به اینکه مقدار t جدول در سطح 05/0 آزمون دو دامنه با درجه آزادی 29 ، (699/1) کمتر است، بنابراین باید گفت فرضیه صفر تایید شده است به عبارت دیگر فرضیه خلاف مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای مورد بررسی رد شده است. به عبارت دیگر باید گفت که همبستگی منفی مشاهده شده قابلیت تعمیم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا نمی باشد. بنابراین فرضیه صفر تایید و فرضیه پژوهشی رد شده است.
جدول 24-4 : ضریب همبستگی بین درون گرایی- برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثرحمایت ازکارکنان
متغیرهای مورد بررسی
ضریب همبستگی
مقدارt محاسبه شده
درجه آزادی
مقدارtجدول
درون گرایی ـ برون گرایی
و مقیاس بهره وری در اثر
حمایت از کارکنان
147/0-
875/0
29
699/1
3- بررسی فرضیه سوم
بین برونگرایی ـ درونگرایی کارکنان و بهره وری در اثر بازخورد مستمر مدیر رابطه معناداری وجود دارد.
جهت بررسی این فرضیه نیزاز ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معناداری ضریب همبستگی بین ثمرات درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر توجیه مستمر کارکنان استفاده شده است. نتایج بدست آمده ( جدول 25-4) حاکی از آن است که بین درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر بازخورد مستمر از مدیر همبستگی پایینی مشاهده می شود ( 202/.0) که با توجه به اینکه مقدار t محاسبه شده ( 09/1) از مقدار t جدول در سطح 05/0 آزمون دو دامنه با درجه آزادی 29 ( 699/1) کمتر است بنابراین باید گفت فرضیه صفر تایید شده است به عبارت دیگر فرضیه خلاف مبنی بر وجود رابطه معناداری بین متغیرهای مورد بررسی رَد شده است. به عبارت دیگر باید گفت که همبستگی مشاهده شده قابلیت تعمیم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا نمی باشد. بنابراین فرضیه صفر تایید و فرضیه پژوهشی رد شده است.
جدول 25-4 : ضریب همبستگی بین درون گرایی- برون گرایی و مقیاس بهره وری در بازخورد مستمر از مدیر
متغیرهای مورد بررسی
ضریب همبستگی
مقدارt محاسبه شده
درجه آزادی
مقدارtجدول
درون گرایی ـ برون گرایی
و مقیاس بهره وری در اثر
بازخورد مستمراز مدیر
202/0
09/1
29
699/1
4- بررسی فرضیه چهارم
بین برونگرایی ـ درونگرایی کارکنان و بهره وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی رابطه معناداری وجود دارد.
جهت بررسی این فرضیه نیز از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معناداری ضریب همبستگی بین ثمرات درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی استفاده شده است. نتایج بدست آمده ( جدول 26-4) حاکی از آن است که بین درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر آگاهی مدیر از محیط خارجی همبستگی منفی بسیار پایینی مشاهده می شود (88/0-) با توجه به اینکه مقدار t جدول در سطح 05/0 آزمون دو دامنه با درجه آزادی 29 (699/1) کمتر است بنابراین باید گفت که همبستگی منفی مشاهده شده قابلیت تعمیم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا نمی باشد. بنابراین فرضیه تایید و فرضیه پژوهشی در شده است.
جدول 25-4 : ضریب همبستگی بین درون گرایی- برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثرآگاهی مدیراز محیط خارجی
متغیرهای مورد بررسی
ضریب همبستگی
مقدارt محاسبه شده
درجه آزادی
مقدارtجدول
درون گرایی ـ برون گرایی
و مقیاس بهره وری در اثر
آگاهی مدیر از محیط خارجی
204/0-
124/1
29
699/1
5- بررسی فرضیه پنجم
بین برونگرایی ـ درونگرایی کارکنان و بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
جهت بررسی این فرضیه نیز از ضریب همبستگی پیرسون و آزمون معناداری ضریب همبستگی بین ثمرات درون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان استفاده شده است. نتایج بدست آمده ( جدول 26-4) حاکی از آن است که بین رون گرایی ـ برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان همبستگی منفی بسیار پایین مشاهده می شود ( 121/0-) با توجه به اینکه مقدار t محاسبه شده ( 646/0) از مقدار t جدول در سطح 05/0 آزمون دو دامنه با درجه آزادی 29 (699/1) کمتر است بنابراین باید گفت فرضیه صفر تایید شده است به عبارت دیگر فرضیه خلاف مبنی بر وجود رابطه معنی دار بین متغیرهای مورد بررسی رد شده است.
به عبارت دیگر باید گفت که همبستگی منفی مشاهده شده قابلیت تعمیم به جامعه آماری مورد بررسی را دارا نمی باشد.
جدول 26-4 : ضریب همبستگی بین درون گرایی- برون گرایی و مقیاس بهره وری در اثر مشارکت دادن کارکنان
متغیرهای مورد بررسی
ضریب همبستگی
مقدارt محاسبه شده
درجه آزادی
مقدارtجدول
درون گرایی ـ برون گرایی
و مقیاس بهره وری در اثر
مشارکت دادن کارکنان
121/0-
646/0
29
699/1
6- نتیجه کلی:
با توجه به محاسبات و آزمون های آماری انجام شده می توان گفت که بین تیپ شخصیتی درون گرا ـ برون گرا با هیچ یک از خرده مقیاس های آزمون بهره وری رابطه معناداری وجود ندارد.
فصـل پنجـم
نتـایـج پـژوهـش
خلاصه پژوهش و نتیجه گیری:
افردا دارای گونه های شخصیتی مختلفی می باشند و از آنجا که الگوهای رفتاری گوناگونی دارند، دارای پردازشهای شناختی متفاوتی نیز می باشند. یکی از این طبقه بندی ها تقسیم بندی افراد به دو تیپ شخصیتی درون گرا و برون گرا است که افراد درون گرا معمولاً یک شخصیت منزوی و غیر اجتماعی و انعطاف ناپذیر هستند، ( فرجی ، 1376).
افراد برون گرا ، افرادی هستند که سعی می کنند در راه کسب قدرت و ثروت و جذب و تحسین دیگران برآیند شاید چنین بنظر رسد که اینگونه افراد آسانتر به بهره وری دست پیدا خواهند کرد.
افرادی که به بهره وری رسیده اند معتقد بودند که بزرگترین سرمایه ما دیگرانند و تقریباً اکثر آنها دارای حس قوی احترام و تحسین نسبت به دیگران بودند با توجه به مطالب فوق در اینجا ضروری به نظر رسید که در این رابطه پژوهشی انجام شود که مشخص شود بین تیپ های شخصیتی ( درون گرایی و برون گرایی) رابطه ای وجود دارد یا خیر.
جامعه ی آماری پژوهش عبارت بود از 30 نفر ازکارکنان شرکت مرکز خدمات مدیریت صنایع که هم اکنون مشغول بکار می باشند. که در دامنه ی سنی 24 تا 40 سال بوده اند. از روش نمونه گیری در دسترس استفاده شد. و پرسشنامه های شخصیتی آیزیک و آزمون بهره وری محقق ساخته بر روی آزمودنیها صورت گرفت و سپس به تجزیه و تحلیل آماری پرداخته شد و در آخر باتوجه به فرضیه های پژوهش نتیجه این چنین بیان شد که با توجه به تحلیل ها و محاسباتی که انجام گرفت، در کل بین تیپ شخصیتی ( درون گراـ برون گرا) با هیچ یک از خرده مقیاس های آزمون بهره وری رابطه معناداری وجود ندارد.
محدودیت های پژوهشی:
– تست شخصیت آیزنک که برای ارزیابی شخصیت ابزار مناسبی به شمار می رود از آنجایی که متغیرهای دیگری چون بی ثباتی و باثباتی شخصیت را هم مشخص می کند، خاص ارزیابی برون گرایی و درون گرایی نیست.
– متاسفانه عدم همکاری بعضی و یا شاید اکثر کارکنان مرکز خدمات مدیریت صنایع برای تکمیل پرسشنامه ها، و دلیل آن را نیز این طور مطرح می کردند که اصولاً پرکردن این تست های چقدر در مطلوب شدن کیفیت کاری آنان و بالابردن بهره وری سازمان موثر است. که شاید یکی از دلایل آن این باشد که آنها هنوز با رشته روان شناسی صنعتی ـ سازمانی و فواید و ضرورت اجرای آن در سازمانها آشنا نشده اند، که باید امکانات لازم برای دادن اطلاعات و آگاهی بیشتر راجع به این رشته( روان شناسی صنعتی ـ سازمانی) در نظر گرفته شده و فراهم شود و مسئولین مربوط نیز همکاری لازم را در جهت خدمات دهی مبذول فرمایند.
پیشنهادات پژوهش:
1- انجام پژوهش در سطح گسترده تر و مشاغلی متنوع تر.
2- افزایش حجم نمونه در پژوهش های بعدی ، و قابلیت تعمیم دهی ، گسترده آن.
3- استفاده بیشتر از منابع جدید و تخصصی.
فهـرسـت منـابـع و مـاخـذ
پیـــــوســـــت
] پرسشنامه سنجش تیپ شخصیتی (درون گرایی و برون گرایی) [
(آیزنک)
بــه نــام خــدا
1- شغلی را دوست دارید که در آن با اشخاص زیادی تماس و معاشرت داشته باشید؟
2- بدون کمک و دلسوزی دوستان غالباً افسرده و غمگین هستید؟
3- سرگرمیهای دسته جمعی را به سرگرمیهای انفرادی ترجیح می دهید؟
4- فراموش کردن غمها و شکستهای گذشته برای شما واقعاً دشوار است؟
5- کارهای خود را معمولاً از روی نقشه و مطالعه ی قبلی انجام می دهید؟
6- تابحال در زندگی در تمام موارد به قول و وعده خود عمل کرده اید؟
7- خلق و خوی شما معمولاً متغیر و دمدمی است؟
8- معمولاً بدون تفکر و مطالعه ی کافی چیزی می گویئد یا کاری انجام می دهید؟
9- گاهی بی آنکه علّتی در کار باشد ناگهان احساس غم و اندوه می کنید؟
10-حاضرید به کارهای شانسی ولی جالب دست بزنید؟
11-آدم کمرویی هستید؟
12- ممکن است گاهی آرامش خود را از دست بدهید و عصبانی شوید؟
13- کارها را معمولاً از روی احساس آنی انجام می دهید؟
14- معمولاً در باره ی گفته ها و کارهای گذشته خود احساس پشیمانی و نگرانی می کنید؟
15- کارهایی مثل مطالعه ی کتاب و مجله را به معاشرت با مردم ترجیح میدهید؟
16- آدم حسّاس و زودرنجی هستید؟
17- علاقه زیادی به تفریح و گردش با دوستان دارید؟
18- گاهی منافع خود را به منافع دوستان ترجیح می دهید؟
19- گاهی ناگهان خود را سرشار از نیرو و نشاط و گاهی سست و خسته احساس می کنید؟
20- ترجیح می دهید که به جای دوستان فراوان فقط چند دوست صمیمی داشته باشید؟
21- زیاد خیالبافی می کنید؟
22- اگر کسی سر شما داد بزند شما هم سر او داد می زنید؟
23- احساس گناه و پشیمانی شما را رنج می دهد؟
24- تمام عادتهای شما مطلوب و پسندیده هستند؟
25- از شرکت در مهمانیها و مجالس گرم و با نشاط واقعاً لذّت می برید؟
26- در برابر مشکلات زندگی معمولاً زود مایوس و دلسرد می شوید؟
27-آشنایانتان شما را شخص سرزنده و بانشاط می دانند؟
28- پس از انجام کار مهمی معمولاً احساس می کنید که می توانستید آن را بهتر انجام دهید؟
29- در معاشرت با دیگران معمولاً کم حرف و خاموشید؟
30- گاهی پشت سر دیگران حرف می زنید؟
31- شبها افکار و خیالات مختلف مانع خواب شما می شود؟
32- تنها کار کردن را به کارهای دسته جمعی ترجیح می دهید؟
33- گاهی دچار طپش قلب می شوید؟
34- کارهایی را دوست دارید که در آنها دقت فوق العاده لازم است؟
35- گاهی چنان ناراحت می شوید که بدن شما می لرزد؟
36- گاهی نسبت به دوستان خود احساس حسادت می کنید؟
37- با معاشرت با اشخاصی که اهل شوخی هستند متنفّرید؟
38- معمولاً زود عصبانی می شوید؟
39- کارهایی را دوست دارید که در آنها سرعت عمل مهم است؟
40- غالباً نگران هستید که حوادث شوم و ناگواری برای شما اتفّاق بیفتد؟
41- رفتار و حرکات شما معمولاً با عجله و شتاب همراه است؟
42- گاهی با دوستان خود قهر می کنید؟
44- به قدری به معاشرت علاقه دارید که حتی با اشخاص ناشناس فوراً سر صحبت باز می کنید؟
45- اغلب اوقات دردهای مختلفی در بدن خود احساس می کنید؟
46- اگر نتوانید اکثر اوقات با عده ی زیادی معاشرت کنید واقعاً ناراحت می شوید؟
47- معمولاً آرامش و خونسردی خود را زود از دست می دهید؟
48- ممکن است از میان آشنایان خود از یکی دو نفر واقعاً متنفر باشید؟
49- اعتماد به نفس کافی دارید؟
50- وقتی دیگران از شما انتقاد می کنند زود ناراحت می شوید؟
51- اکثر مهمانیها و دید و بازدیدها را اتلاف وقت می دانید؟
52- آیا دچار احساس حقارت هستید؟
53- می توانید با شوخی و گفتن داستانهای بامزّه دوستان خود را شاد و سرگرم کنید؟
54- گاهی معایب خود را از دیگران مخفی می کنید؟
55- نگران سلامتی خود هستید؟
56- دوست دارید که سر به سر دیگران بگذارید و با آنها شوخی کنید؟
57- شبها دچار بیخوابی می شوید؟
شماره سئوال
بلی
خیر
شمارهسئوال
بلی
خیر
شمارهسوال
بلی
خیر
شمارهسئوال
بلی
خیر
1
16
31
46
2
17
32
47
3
18
33
48
4
19
34
49
5
20
35
50
6
21
36
51
7
22
37
52
8
23
38
53
9
24
39
54
10
25
40
55
11
26
41
56
12
27
42
57
13
28
43
14
29
44
15
30
45
با تشــکر فـــراوان
]پرسشنامه سنجش بهره وری در سازمان [
بـه نـام خـدا
نام : نام خانوادگی: سن: جنس:
محل خدمت:
1. آیا تاکنون در دوره آموزش ضمن خدمت شرکت نموده اید:
شرکت نکرده ام کم متوسط زیاد خیلی زیاد
2. تعیین اهداف کوتاه مدت و تشریح آن برای کارکنان تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
3. تعیین اهداف بلند مدت و تشریح آن برای کاکنان تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
4. تهیه شرح شغل و انتقال و تفهیم آن با کارکنان تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
5. توجه به آموزش توجیهی کارکنان در رابطه با اهداف سازمان و وظایف و مسئولیتهای که بر عهده دارند تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
6. تشکیل جلسات و سمینارهای مشترک میان مدیران و کارکنان در خصوص تعیین اهداف، خط مش ها و مسائل و مشکلات تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
7. تا چه حد پرسش و کنجکاوی کارکنان در مورد اهداف و برنامه های آینده و هم چنین مسائل و مشکلات سازمان تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
8.. تا چه حد برنامه ریزی عملکرد برای کارکنان موجب بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
9. حمایت معقول از کارکنان توسط مدیر تا چه حد در افزایش بهره وری سازمان نقش دارد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
10. حمایت از کارکنان در تصمیم گیری و انجام وظایف تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
11. قدردانی از عملکرد برجسته افراد تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
12. حمایت معقول از کارکنان در برابر واحدهای سازمان تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
13. تهیه تجهیزات و تسهیلات در بخشها تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
14. وجود ذخایر کافی منابع انسانی تخصص در سازمان تا چه میزان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
15. حمایت مالی و تامین بودجه کافی برای انجام عملیات تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
16. کنترل و نظارت بر رفتار کارکنان تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
17. تعیین معیارهای ارزشیابی و کنترل تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
18. ارائه بازخورد صحیح از سوی مدیر به کارکنان تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
19. ارائه بازخورد سریع از سوی مدیر به کارکنان تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
20. ارزشیابی و کنترل مستمر کارکنان توسط مدیر تا چه حد در کاهش انحرافات نقاط ضعف کارکنان و در نتیجه افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
21. تمرکز مدیر بر نقاط ضعف و انحرافات کارکنان و عدم توجه به قوتها و نقاط مثبت آنان تا چه حد باعث افزایش بهر ه وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
22. آگاهی کارکنان از نتایج ارزشیابی توسط مدیر تا چه میزان در افزایش بهره وری کارکنان موثر است.
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
23. زیر نظر داشتن بخشهای دیگر به عنوان یک عامل محیطی تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
24. آگاهی و تبعیت از قوانین و مقررات تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
25. توجه و آگاهی مدیر و سرپرست به تکنولوژی های پیشرفته تا چه حد باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
26. به نظر شما فضای مشارکتی با بهره وری در سازمان تا چه حد ارتباط دارد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
27. تا چه حد استفاده از نظرات کارکنان در تعیین اهداف سازمان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
28. تا چه حد استفاده از نظرات کارکنان در نظارت و کنترل بر اجرای اهداف سازمان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
29. تا چه حد مشارکت کارکنان در تصمیم گیریهای سازمان باعث افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
30. به نظر شما ایجاد تعهد وحس مسئولیت پذیری در کارکنان تاچه حد منجر به افزایش بهره وری می گردد:
خیلی کم کم متوسط زیاد خیلی زیاد
1- Introversion
2- extaversion
1- personality
2- personatited
1- psychosenual stayes
2- oral stayes
3- Anal stayes
4- phallc stayes
1- lathey period
2- Instincts
3- Id
4- eyo
5- super eyo
1- Gorye Kelly
2- Abraham Maslow
1- Vioscrotonia
1- Somatotonia
2- Cebrotonia
3- E.Kretschmer
4- pykonic
5- oesthenic
6- athletic
7- dyplatic
8- Hansjargen Eysenk
9- extaversion
10- neurotocism versus extional tublliy (n)
11- psychoticism versussimpules control (p)
1- slability
1- PIKNIC
—————
————————————————————
—————
————————————————————