رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش



عنوان:
رابطه هوش عاطفی مدیران با سبک رهبری تحول بخش

استاد محترم:

گردآورنده:

فصل اول :
کلیات تحقیق
مقدمه 2
بیان مسئله 3
اهمیت تحقیق 5
اهداف تحقیق 8
چار چوب نظری تحقیق 8
فرضیات تحقیق 10
تعریف واژه ها 10
فصل دوم :
مبانی نظری و پیشینه تحقیق 13
ابعاد هوش از دیدگاه اسپیرمن 16
نواع هوش از دیدگاه اشترن برگ 17
اهمیت هوش عاطفی 18
هوش هیجانی از دیدگاه مایر و سالووی 19
هوش هیجانی از دیدگاه بار – آن 20
مولفه های هوش عاطفی مایر ، سالووی و کارسو : 24
مدل ابعاد هوش عاطفی در محیط کار : 27
هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گلمن 27
تعاریف هوش عاطفی 28
اهمیت رهبری تحول بخش 32
دیدگاههای صاحبنظران گوناگون در زمینه
رهبری تحول بخش 34
منابع 38

فصل اول :
کلیات تحقیق

مقدمه :
در عصر حاضر سازمان ها به طور فراینده ای با محیط های پویا و در حال تغییر مواجه اند و بنابراین به منظور بقاء و پویایی خود مجبورند که خود را با تغییرات محیطی سازگار سازند در واقع سازمانهایی کارآمد محسوب می شوند که علاوه بر هماهنگی با تحولات جامعه بتوانند مسیر تغییرات و دگرگونی ها را نیز در آینده پیدا کرده قادر باشند که این تغییرات را در جهت ایجاد تحولات مطلوب برای ساختن آینده ای بهتر هدایت کنند . نو آوری و لزوم تطبیق یافتن با شرایط زمان و ضرورتهای روز از مسائلی است که در فقه اسلامی ما نیز ریشه دار است . به ویژه در احادیث دینی ما آمده آنکه دو روزش مانند هم باشد مغبون می باشد کریستوفرایت نیز گفته است که سازمان ها نمی توانند از تغییر بگریزند همانگونه که ذرات آب اقیانوس از موج نمی توانند بگریزند
( سادلر ، 1380 ، ص ت مقدمه )
توجه به هیجان ها و عواطف و کاربرد مناسب آنها در روابط انسانی ، درک هیجان های خود و دیگران و مدیریت مطلوب آنها و نیز ایجاد همدلی با دیگران و استفاده مثبت از هیجان ها در تفکر و شناخت ، موضوعی است که طی دهه گذشته ، با عنوان هوش هیجانی( عاطفی ) مورد توجه قرار گرفته است .
بررسی ها نشان داده است که گوی رقابت آینده را مدیرانی خواهند ربود که بتوانند به طور اثر بخش و نتیجه بخش با منابع انسانی خود ارتباط بر قرار کنند . در این زمینه هوش عاطفی یکی از مولفه هایی است که می تواند در روابط مدیران با اعضای سازمان نقش مهمی ایفاء کند و به گفته گلمن ( 1998 ) شرط حتمی و اجتناب ناپذیر در سازمان به حساب می آید . اخیراً برخی از دانشمندان نیز دریافته اند که هوش عاطفی با اهمیت تر از بهره هوشی برای یک مدیر و رهبر است .
هیچ دلیری ندارد افرادی که بهره هوشی بالایی دارند حتما موفق ترین ها باشند ، کم نیستند افراد نابغه ای که در دوران تحصیلی شان بالاترین نمرات را به دست آوردند . اما وقتی وارد اجتماع شدند نه در شغلشان ، نه در زندگی خصوصی شان نه در هیچ چیز دیگر موفق نبودند . در مقابل ، کسانی هم هستند که در طول مدرسه هرگز معدل خیلی بالایی نداشتند ، اما به جاهایی رسیدند که خیلی از شاگرد اول ها باید زیر دست آنها کار کنند ؛ این همان برخورداری از هوش عاطفی است .

بیان مسئله :
رهبری یک سازمان برای انطباق با تغییرات و به منظور بقاء و رشد در محیطهای جدید ، ویژگیهای خاصی را می طلبد که عموماً مدیران برای پاسخ به آنها با مشکلات بسیاری مواجه می شوند . یکی از مهمترین خصیصه ها که می تواند به رهبران و مدیران در پاسخ به این تغییرات کمک کند ، هوش عاطفی است .
هوش عاطفی موضوعی است که سعی در تشریح و تفسیر جایگاه هیجانها و احساسات در توانمندیهای انسانی دارد . مدیران بر خوردار از هوش عاطفی ، رهبران موثری هستند که اهداف را با حداکثر بهره وری ، رضایتمندی و تعهد کارکنان محقق می سازند( مختاری پور 1384 )
هوش منطقی از طریق وراثت و هوش عاطفی از طریق آموزش و یادگیری ایجاد
می شود .
دانیل گولمن می گوید :
" بدون داشتن هوش عاطفی زیاد هم می توان در رهبری موفق شد به شرطی
که خیلی خوش شانس باشیم و شرایط به نفع باشد . مثلاً بازار در دوران رونق باشد ،
رقبا ضعیف باشند و بزرگترین رقبا نادان و بی عرضه باشند . " .
( شریفیان ثانی ، 1383 ، 65 )
امروزه اثر سازمانها برای حفظ موقعیت رقابتی خود نیاز به تغییرات سریع دارند . تغییرات سریع مستلزم آن است که سازمانها دارای رهبران و کارکنانی باشند که انطباق پذیر بوده و به صورت موثر کار کنند ، به طور مداوم سیستم ها و فرآیند ها را بهبود بخشند و مشتری مدار باشند .
رهبری تحول بخش از جدیدترین نظریات سبکهای رهبری است . که بسیار مورد توجه قرار گرفته است . مزایای بسیاری برای سبک رهبری تحول بخش شناخته شده است از جمله افزایش رضایت شغلی و افزایش بهره وری سازمان و کاهش استرس بین زیر دستان ( باس ، 1990 )
در این تحقیق به دنبال یافتن جواب این سئوال هستیم : که آیا بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد ؟
اهمیت تحقیق
یکی از مهمترین مولفه های شخصیتی که می تواند به رهبران و مدیران در
انجام مسئولیتشان کمک کند ، هوش عاطفی است . با توجه به اینکه هوش عاطفی ،
توان استفاده از احساس و هیجان خود و دیگران در رفتار فردی و گروهی در جهت کسب حداکثر نتایج با حداکثر رضایت است بنابراین ، ترکیب دانش مدیریتی و توانایی های عاطفی در مدیریت می تواند در سوق دادن افراد به سوی دستیابی به هدف کارساز و
مفید باشد .
هوش هیجانی بیانگر آن است که در روابط اجتماعی و در بده بستان های روانی
و عاطفی در شرایط خاص چه عملی مناسب و چه عملی نامناسب است . یعنی اینکه فرد
در شرایط مختلف با دیگران همدلی نماید . برای به دست آوردن پاداش بزرگتر ، پاداش های کوچک را نادیده انگارد ، نگذارد نگرانی قدرت تفکر و استدلال او را مختل نماید ، در
برابر مشکلات پایداری نماید و در همه حال انگیزه خود را حفظ نماید . هوش هیجانی
نوع استعداد عاطفی است که تعیین می کند از مهارت های خود چگونه به بهترین
نحو ممکن استفاده کنیم و حتی کمک می کند خرد را در مسیری درست به کار
گیریم .
هوش عاطفی و هوش منطقی رودرروی هم نیستند . دانشمندان به دنبال این هستند که بدانند این دو پدیده چگونه یکدیگر را تکمیل می کنند ، اما به هر حال اکنون روان شناسان عموماً سهم هوش منطقی را 20 درصد و سهم هوش عاطفی را 80 درصد در کامیابی انسان ها موثر می دانند . ( جلال ، 1381 )
عقل و هوش منطقی به قدرت استدلال کمک می کنند ، اما توانایی پیش بینی پیامدهای تصمیم گیری ، تنها از هوش عاطفی بر می آید . دانشمندان به این نتیجه رسیده اند که از طریق هوش منطقی می توان رابطه را آغاز کرد ، اما دوام آوردن آن به هوش عاطفی بستگی دارد . برای مثال ، از طریق هوش منطقی می توان به استخدام در آمد ، اما تنها از طریق هوش عاطفی می توان در شرکتی دوام آورد ، رشد کرد و به کسب درآمد و مقام و موقعیت اجتماعی بالا رسید .
هوش عاطفی استفاده هوشمندانه از عواطف است و در زمینه حرفه ای به این
معناست که احساسات و ارزش های خود را نادیده نگیریم و تاثیرشان را بر
رفتارمان بشناسیم .
ضریب هوشی ما حتی با روند بلوغ مان نسبتاً ثابت می ماند ، ولی هوش عاطفی می تواند قوی تر شود . حتی بزرگسالان هم می توانند هوش عاطفی را در خود بپرورانند . به عنوان یک بزرگسال ، شکوفا کردن توانایی های شناختی مشکل است ، اما شما در هر سن و سال و هر مرحله ای از زندگی ، می توانید هوش عاطفی خود را پرورش دهید .
( جلالی ، 1381 )
هوش عاطفی تعیین کننده کامیابی انسان در زندگی شخصی ، شغلی و اجتماعی است . مدیران اثر بخش مدیرانی هستند که به خوبی از قابلیتهای عاطفی خود بهره می گیرند و رابطه اثر بخش و سازنده برقرار می کنند . در واقع ، مدیران موفق تاکید بر ارتقای هوش عاطفی و پرورش قابلیتهای عاطفی دارند . این مهم نشان دهنده اهمیت هوش عاطفی و کاربرد آن در سازمان هاست ( بابایی ، 1384 )
هر مدیر باید بتواند از طریق افراد به افراد سازمانی برسد . مدیران برای
دستیابی به اهداف ، رابطه مستقیم با توانایی آنها با بر انگیختن افراد اطراف خود دارد ،
به ویژه امروزه که کارهای فردی رو به کاهش و اهمیت کارهای تیمی و گروه رو به افزایش است .
از جدید ترین دیدگاه های مدیریت می توان دیدگاه رهبری تحول گرا را نام برد این سبک رهبری امروزه به سرعت توجه نظریه پردازان ، دانشمندان ، محققان و کارگزاران مدیریت را به خود جلب کرده است و مراکز و گروههای متعددی برای تبیین و تعیین ابعاد مختلف این نظریه شکل گرفته اند و در تلاش هستند تا این مفاهیم را بطور گسترده ای در سازمانها بکار برند .
با توجه به اهمیت موضوع رهبری در سازمانهای دولتی ، در این تحقیق به بررسی را به هوش عاطفی و سبک رهبری پرداخته شده است .
اهداف تحقیق
1. هدف اصلی پژوهش شناخت رابطه بین هوش هیجانی و سبکهای رهبری تحول بخش مدیران می باشد .
2. آگاهی از میزان هوش هیجانی لازم برای مدیران .
3. شناخت موثر ترین مولفه هوش هیجانی بر سبکهای رهبری تحول بخش
مدیران .
4. با استفاده از این تحقیق می توان مدیران اثر بخش را شناسایی کرده با استفاده از معیارهای هوش عاطفی .
چار چوب نظری تحقیق
ابعاد هوش عاطفی در مدیریت و رهبری با استفاده از تعریف گلمن ( 1999 ) از هوش عاطفی به شرح زیر می باشد :
1. خود آگاهی : خود آگاهی یا تشخیص احساس در همان زمان که در حال وقوع است ، بخش مهم و کلیدی هوش عاطفی را تشکیل می دهد . توانایی کنترل و اداره
لحظه به لحظه احساسها نشان از درک خویشتن و بصیرت روان شناسانه دارد مدیران و رهبرانی که درجه ای بالا از خود آگاهی دارند ، با خود و دیگران صادق هستند و می دانند که چگونه احساسهایشان بر آنها ، سایر مردم و عملکرد شغلی شان تاثیر می گذارد . آنها با یک احساس قوی از خود آگاهی ، با اعتماد به نفس ، در استفاده از قابلیتهای شان کوشا هستند و می دانند چه وقت در خواست کمک
کنند .
2. خود کنترلی ( خود مدیریتی ) : کنترل و اداره احساسات مهارتی است که بر پایه خود آگاهی شکل می گیرد . مدیران و رهبران قادرند محیطی از اعتماد و انصاف خلق کنند . عامل خود نظم دهی به دلایل رقابتی بسیار مهم است ، زیرا در محیطی که سازمانها مستهلک می شوند و فناوری کار با سرعتی گیج کننده تغییر شکل می یابد فقط افرادی که بر هیجانهای شان تسلط یافته اند ، قادر به انطباق با این تغییرها هستند .
3. خود انگیزی : هدایت احساسها در جهت هدف خاص برای تمرکز توجه و ایجاد انگیزه در خود بسیار مهم است . کنترل احساسها زمینه ساز هر نوع مهارت و موفقیت است و کسانی که قادرند احساسهای خود را به موقع برانگیزانند ، در هر کاری که به آنان واگذار شود ، سعی می کنند مولد و موثر باشند .
4. همدلی : توانایی دیگری که بر اساس خود آگاهی عاطفی شکل می گیرد ، همدلی با دیگران است که نوعی مهارت مردمی محسوب می شود . آنها با ملاحظه و فکر ، احساسهای کک را همراه با سایر عوامل در تصمیم گیریها در نظر می گیرند . امروزه همدلی به عنوان جزئی از رهبری بسیار مهم است . رهبران همدل بیشترین همدردی را با افراد اطرافشان نشان می دهند .
5. مهارت های اجتماعی یا تنظیم روابط با دیگران : هنر ارتباط با مردم به مقدار زیاد ، مهارت کنترل و اداره احساسهای دیگران است . این مهارت نوعی توانایی است که محبوبیت ، قوه رهبری و نفوذ شخصی را تقویت می کند . مهارتهای اجتماعی
می تواند به عنوان کلید قابلیتهای رهبری در اکثر سازمانها در نظر گرفته شود ، زیرا وظیفه رهبر انجام کار از طریق دیگر افراد است . در این راستا رهبران به مدیریت موثر روابط نیاز دارند و مهارتهای اجتماعی آن را ممکن می سازد .
( مختاری پور ، 1384 ، 65 )
رهبران تحول بخش رفتارهای رهبران کاریزما دارند ، بر خلاف رهبری فرهمند
( کاریزما ) که بر نقش فردی رهبران تاکید می گردد در رهبری تحول گرا تاکید بر فرآیند ایجاد تعهد و سر سپردگی پیروان به اهداف سازمانی و تقویت آنان در رسیدن به این اهداف است . برای رهبران تحول گرا جاذبه شخصی لازم است ولی کافی نیست
( امانی ، 1381 ، 48 )
فرضیات تحقیق
فرضیات اصلی و فرعی در این تحقیق عبارتند از :
فرضیه اصلی :
1. بین هوش عاطفی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معناداری وجود دارد .
فرضیات فرعی :
1-1 بین خود آگاهی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد .
1-2 بین خود کنترلی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد .
1-3 بین خود انگیزی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد .
1-4 بین همدلی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد .
1-5 بین مهارت اجتماعی و سبک رهبری تحول بخش رابطه معنا داری وجود دارد .
تعریف واژه ها
رهبری : رهبری عبارت است از توانایی ترغیب دیگران به کوشش مشتاقانه جهت کسب اهداف معین ، یا فعالیتهایی که مردم را برای تلاش مشتاقانه در جهت کسب اهداف گروهی تحت تاثیر قرار می دهد . در تعریفی وسیعتر رهبری یعنی نفوذ در دیگران جهت کسب هدف . ( حقیقی و دیگران 1378 )
هوش عاطفی : مهارتی است که دارند آن می تواند از طریق خود آگاهی ، روحیات خود را کنترل کند ، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخش ، از طریق همدلی ، تاثیر آنها را درک کند و از طریق مدیریت روابط ، به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد ( سیاروچی فورگاس و مایر ، 1384 ، 54 )
رهبری تحول گرا فرآیند نفوذ آگاهانه در افراد یا گروهها برای ایجاد تغییر و تحول نا پیوسته وضع موجود و کارکردهای سازمان به عنوان یک کل است . ( رابینز ، 1378 ، 685 )
رهبران تحول بخش از طریق گسترش و ترفیع اهداف زیردستان اعمال نفوذ می کنند و با ایجاد اعتماد در آنها باعث می شوند آنها بیشتر از انتظارات توافق شده عمل کنند .
( رابینز ، 1378 ن 685 )

فصل دوم :
مبانی نظری و پیشینه تحقیق

پژوهشگران از طریق سنجش مفاهیمی مانند مهارت های اجتماعی ، توانمندی های بین فردی ، رشد روان شناختی و آگاهی های هیجانی که همگی مفاهیمی مرتبط با هوش هیجانی هستند ، به بررسی ابعاد این نوع هوش پرداخته اند .
وچسلر در صدد آن بود که جنبه های غیر شناختی و شناختی هوش عمومی را با هم بسنجد ( جلالی ، 1381 )
لیپر 1948 بر این باور بود که " تفکر هیجانی " بخشی از " تفکر منطقی " است و به این نوع تفکر – یا به معنایی کلی تر " هوش " – کمک می کنند . روان شناسان دیگری نظیر مییر 1993 و سالووی نیز پژوهش های خود را بر جنبه های هیجانی متمرکز کرده اند .
( جلالی ، 1381 ، 92 )
موضوع هوش عاطفی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه از بطن روانشانسی علمی ظهور پیدا کرد . از زمان انتشار کتاب دانیل گلمن در سال 1998 در مورد هوش عاطفی ، علاقمندی شدیدی نسبت به این موضوع در میان روان پزشکان ، متخصصان ، دانشگاهیان و سایرین به وجود آمد . برنامه هایی که به دنبال هوش عاطفی بودند در جاهای مختلفی بکار گرفته شده و در سراسر آمریکا رشته هایی در باره هوش عاطفی در دانشگاه ها و حتی در مقاطع پایین تر ایجاد شده است . برای مثال زمانیکه مجله گزارش بازرگانی هاروارد مطلبی با این عنوان منتشر کرد ، توانست بیشترین درصد خوانندگان را نسبت به مطالب دیگر در 40 سال اخیر جذب کند . ( کری چرنیز ، 2001 )
بحث های فلسفی در رابطه بین تفکر و عاطفه در فرهنگ مغرب زمین به بیش از 2000 سال قبل بر می گردد . در اینجا ما فعالیت های روانشناسی از سال 1900 میلادی تاکنون را به 5 دوره تقسیم می کنیم . ( سیاروچی ، فورگاس و مایر ، 1383 ، 22 )
دومین دوره یعنی سال های 1970 تا 1989 دوره ای بود که طی آن پیشرفت های چندی در زمینه هوش عاطفی صورت گرفت . در این دوره روانشناسان به بررسی چگونگی تاثیر عواطف و تفکر بر یکدیگر پرداختند . هوش و عاطفه که قبلاً حوزه های جداگانه ای بودند در این دوره در یک حوزه جدید به هم نزدیک شدند و حوزه جدیدی را با عنوان شناخت و احساس ( تفکر و عاطفه ) تشکیل دادند . سیاروچی ، فورگاس و
مایر ، 1383 ، 23 )
دوره سوم از سال 1990 تا 1993 بود . در این دوره هوش عاطفی به عنوان یک موضوع مورد مطالعه و تحقیق مطرح شد . از ابتدا دهه 90 با انتشار چند مقاله از سوی پیتر سالووی و جان مایر در زمینه هوش عاطفی شروع شد مقابله ها زمینه ی مناسب را برای مطرح شدن مفهوم هوش عاطفی فراهم نمودند . در همین زمان نتیجه مطالعه ای که شامل معرفی اولین مقیاس ارزیابی توانایی های هوش عاطفی بود با همین نام منتشر شد . همچنین در این دوره زیربناها و مفاهیم بنیادی هوش عاطفی به ویژه در زمینه ی علوم عصبی ، توسعه
پیدا کرد .
در چهارمین دوره 1994 تا 1997 یک سری رویدادهای غیر منتظره رخ دادند
که منجربه رواج و گسترش بیش از پیش حوزه هوش عاطفی شد . در این دوره
اصطلاح هوش عاطفی با چاپ کتاب پر فروش دانیل گلمن رواج زیادی پیدا کرد . در
کتاب گلمن ، هوش عاطفی به عنوان بهترین عامل پیش بینی کننده موفقیت در
زندگی معرفی شده بود که هر کسی می تواند به آن دست یابد . وجود ادعاهای فراوان و برخی توصیفهای بی پایه از هوش عاطفی در کتاب گلمن موجب شکل گیری موجی از تلاش های همگانی در مورد هوش عاطفی شد و تا حد زیادی تعریف هوش عاطفی را تحت الشعاع خود قرار داد .
ما اکنون در دوره پنجم قرار داریم که از سال 1998 آغاز شده است . طی این دوره اصلاحات و پالایش های متعددی در ابعاد نظری و پژوهشی حوزه ی هوش عاطفی به عمل آمده است ، مقیاس های جدید برای اندازه گیری هوش عاطفی تهیه و پژوهش های بنیادی تری در این حوزه انجام گردیده است . ( سیاروچی ، فورگاس و مایر ، 1383 ، 24 )
از دیدگاه اسپیرمن ابعاد هوش عبارتند از :
هوش انتزاعی : این نوع از هوش با اندیشه و نهادها سر و کار دارد . درک روابط اجزاء و پدیده ها با این نوع از هوش ارتباط دارد . توان درک نظریه ها ، ریاضیات و … به این نوع هوش مرتبط است .
هوش مکانیکی : به ویژگیهایی ارتباط دارد که به بهره گیری موثر از ابزارها و انجام اعمال و فعالیتها مربوط می شود . افرادی که از نظر انجام فعالیتها و مهارتهای علمی بازده خوبی دارند ، از هوش مکانیکی بالایی برخوردارند .
هوش اجتماعی : به توانایی فرد که ایجاد روابط اجتماعی مناسب را میسر می سازد اطلاع می شود . ( فاطمی 1380 )

انواع هوش از دیدگاه اشترن برگ :
اشترن برگ که نظریه خود را در دهه 80 میلادی مطرح کرده به اجزای عالیه ، عملیاتی و اجزای کسب معلومات در هوش اشاره می کند و بر این اساس وی نیز هوش را به انواع هوش کلامی ، هوش کاربردی و هوش اجتماعی تقسیم می کند .
هوش کلامی : در این نوع هوش فرد مطالب را به سرعت می خواند و می فهمد و در سخن گویی واژگان بیشتر و دقیقتری بکار می برد .
هوش کاربردی : با استفاده از این هوش فرد هوشمند همواره موقعیت ها را خوب بررسی می کند و مسائل خود را به نحو مطلوب و موفقیت آمیز حل می کند .
هوش اجتماعی : فرد هوشمند با این نوع هوش پیش از سخن گفتن می اندیشد و رفتار و کردارش با سنجیدگی و ژرف نگری همراه است . ( فاطمی ، 1380 )
دو جنبه هوش عبارتند از :
شناختی ( Cognitive ) همانند : حافظه ، حل مسئله
غیر شناختی ( Non Cognitive ) همانند : عوامل عاطفی ، اجتماعی
اهمیت هوش عاطفی
هوش عاطفی و بهره هوشی ضد یکدیگر نیستند ، بلکه با هم تفاوت دارند . فردی که فقط از نظر بهره هوشی ( IQ ) در سطح بالا ، ولی فاقد هشیاری عاطفی است ، تقریباً کاریکاتوری از یک آدم خردمند است . در قلمرو ذهن چیره دست است ، ولی در دنیای شخصی خویش ضعیف است . افرادی که از هوش عاطفی قوی برخوردارند ، از نظر اجتماعی متعادل ، شاد و سرزنده اند و هیچ گرایشی به ترس یا نگرانی ندارند و احساسات خود را به طور مستقیم بیان کرده و راجع به خود مثبت فکر می کنند . آنان ظرفیت چشمگیری برای تعهد ، پذیرش مسئولیت و قبول چارچوب اخلاقی دارند و در رابطه خود با دیگران بسیار دلسوز و با ملاحظه اند و از زندگی عاطفی غنی ، سرشار و مناسبی برخوردارند . آنان همچنین با خود بسیار راحت برخورد می کنند ( دوستار ، 1382 ، 54 )
" ثرندایک " روانشناسی که به خاطر ترویج مفهوم بهره هوشی در دهه های 1920 و 1930 معروف است ، معتقد است ، " هوشیاری اجتماعی یا توانایی درک دیگران و رفتار معقولانه در روابط انسانی ( به عنوان یکی از ابعاد هوش عاطفی ) خود یکی از جنبه های بهره هوشی افراد محسوب می شود " ( دوستار ، 1382 ، 55 ) .
" گولمن " در کتاب موفق خود با عنوان هوش عاطفی ( 1995 ) از کشفیات جدیدی سخن می گوید که هوش عاطفی بسیار موثر تر از هوش عقلی است .
مهم باید مد نظر قرار گیرد که در سازمانها هوش عقلی تنها ابزار مقایسه افراد
نیست ، چرا که در محیطهایی که انسان ها فعالیت دارند قابلیت هایی عاطفی ، درک افراد
از احساسات خود و دیگران و توانمندیهای آنان در ارتباط عوامل مهمی هستند که
باید مد نظر قرار گیرد . در این بین ارتباطات از اهمیت ویژه ای برخوردار است .
زیرا توانمندیهای اجتماعی بخش مهم هوش عاطفی و در واقع عینیت بخش هوش
عاطفی است .
هوش هیجانی از دیدگاه مایر و سالووی :
جان مایر و پیتر سالووی نخستین بار در سال 1990 اصطلاح " هوش عاطفی " را مطرح کردند و از آن زمان به تحقیقات خود بر روی اهمیت این ساختار ادامه داده اند . مدل هوش عاطفی مایر – سالووی نشان می دهد که هوش عاطفی شامل دو محدوده است : تجربی
( توانایی در درک ، پاسخ و کنترل اطلاعات عاطفی بدون الزاماً درک آن ) و استراتژیکی
( توانایی در درک و مدیریت عواطف بدون الزاماً درک احساساتی که به درستی یا بطور کامل آنها را تجربه می کند . ) هر محدوده به دو شاخه تقسیم می شود که از مراحل روانشناسی پایه ای تا مراحلی پیچیده تر که عاطفه و معرفت را در بر دارد متغیر است . این شاخه ها عبارتند از درک عاطفی و تحلیل عاطفی ، مدیریت عاطفی و فهم عاطفی .
( استایز ، براون ، 2004 ، 6 )
هوش هیجانی از دیدگاه بار – آن :
مولفه های اصلی هوش هیجانی از دیدگاه بار-آن 5 مولفه و عوامل تشکیل دهنده
آن ها 15 عامل می باشد .
چکیده مفهوم هر یک از این 5 مولفه و 15 عامل تشکیل دهنده آنها ارائه می شود . توصیف گسترده این مولفه ها را در دستور عمل اجرای پرسش نامه سنجش بهره هیجانی
بار-آن ( 1990 ) می توان یافت .
مولفه ها و عوامل تشکیل دهنده پرسش نامه سنجش هوش هیجانی بار – آن ( 1990 ) به قرار زیر است :
الف ) مولفه های درون فردی : توانایی های شخص را در آگاهی از هیجان ها و کنترل آنها مشخص می کند .
1. خودآگاهی عاطفی ( هیجانی ) : میزان آگاهی فرد از احساسات خویش و درک و فهم این احساسات را بررسی می کند .
2. جرات مندی : ابزار احساسات ، باورها ، افکار و دفاع منطقی و مطلوب از حق و حقوق خویشتن را مورد بررسی قرار می دهد .
3. حرمت نفس : توان خود آگاهی و درک و پذیرش خویش و احترام به خود را بررسی می کند .
4. خود شکوفایی : توانایی تشخیص استعدادهای ذاتی و استعداد انجام دادن کارهایی را که شخص می تواند و می خواهد و از انجام دادن آنها لذت می برد را بررسی
می کند .
5. استقلال عمل : توانایی خود رهبری ، خویشتن داری فکری و عملی و رهایی از وابستگی های هیجانی را بررسی می کند .
ب ) مولفه های سازگاری : انعطاف پذیری و توان حل مساله و واقع گرایی شخص را مورد بررسی قرار می دهد .
1. آزمون واقعیت : توانایی ارزیابی رابطه بین تجربه عاطفی و عینیت های موجود را برسی می کند .
2. انعطاف پذیری : توانایی کنار آمدن با هیجان ها ، افکار و رفتارهای فرد را در شرایط و موقعیت های مختلف بررسی می کند .
3. حل مساله : توانایی تشخیص و تعریف مشکلات و خلق کاربست راه حل های موثر را مورد مطالعه قرار می دهد .
پ ) مولفه های خلق و خوی عمومی ( کلی ) : نشاط و خوش بینی فرد را مورد بررسی قرار می دهد .
1. خوش بینی : توانایی توجه به جنبه های روشن تر زندگی و حفظ نگرش مثبت را حتی هنگام وجود احساس منفی و ناخوشایند مورد بررسی قرار می دهد .
2. نشاط : توانایی احساس رضایت از زندگی ، احساس رضایت از خود و دیگران ، سرزندگی و ابراز احساسات مثبت را بررسی می کند .
ب ) مولفه های میان فردی : توانایی های شخص را برای سازگاری با دیگران و مهارت های اجتماعی بررسی می کند .
1. هم حسی : توان آگاهی از احساسات دیگران و درک و تحسین آن احساسات را بررسی می کند .
2. مسئولیت اجتماعی : توانایی فرد در معرفی خود به عنوان عضوی مفید و سازنده
و دارای حس همکاری در گروه اجتماعی خویش را مورد بررسی قرار
می دهد .
3. روابط بین فردی : توانایی ایجاد و حفظ روابط رضایت بخش متقابل که نزدیکی
عاطفی ، صمیمیت و داد و ستد مهر آمیز از ویژگی های آن است ، بررسی
می کند .
ث ) مولفه های کنترل تنش ها : توانایی تحمل و کنترل تکانه ها را بررسی می کند .
1. تحمل تنش ها : توان تحمل فرد را در رویدادهای ناخوشایند و شرایط تنش زا و هیجان های شدید بررسی می کند .
مولفه های هوش عاطفی مایر ، سالووی و کارسو :
مایر ، سالووی و کارسو ( 1990 ) نیز برای هوش هیجانی چهار بعد تشخیص داده اند که عبارتند از :
1) شناسایی هیجانها در خود و دیگران : ضروری ترین توانایی مرتبط با هوش هیجانی این است که از هیجانها و احساسهای خود آگاه باشد . توانایی خود آگاهی به مدیران اجازه
می دهد تا نقاط قوت و ضعف خود را بشناسند و به ارزش خود اعتماد پیدا کنند . مدیران خود آگاه برای آزمون دقیق روحیات خود از خود آگاهی استفاده می کنند و به طور شهودی و از راه درک مستقیم می دانند که چگونه دیگران را تحت تاثیر
قرار دهند .
2) کاربرد هیجانها : کاربرد هیجانها ، توانایی استفاده از هیجانها در کمک به کسب نتایج مطلوب ، حل مسایل و استفاده از فرصتهاست . این مهارت شامل توانایی مهم همدلی و بینش سازمانی است . مدیرانی که از این توانایی برخوردارند هیجانها و احساسهای دیگران را بیشتر عملی می سازند تا اینکه آنها را حس کنند . آنان نشان می دهند که مراقب هستند . علاوه بر این ، آنان در زمینه شناخت روند سیاستهای اداری تخصص دارند . بنابراین ، مدیران بر خوردار از آگاهی اجتماعی دقیقاً می دانند . که گفتار و کردارشان بر دیگران تاثیر می گذارد و آن قدر حساس هستند که اگر کلام و رفتارشان تاثیر منفی داشته باشد ، آن را تغییر می دهند .
3) توانایی درک و فهم هیجانها : توانایی درک هیجانهای پیچیده و آگاهی از علل آنها و چگونگی تغییر هیجانها از یک حالت به حالت دیگر را درک هیجانها می نامند . مدیرانی که از این توانایی برخوردارند ، از این مهارتها در جهت گسترش شور و اشتیاق خود و حل اختلافها از طریق شوخی و ابراز مهربانی استفاده می کنند . آنها به کمک این تواناییها می توانند بفهمند که چه چیزی موجب برانگیختن یا عدم برانگیختن افراد یا گروهها می شود و در نتیجه می توانند همکاری بهتری را با دیگران برنامه ریزی کنند .
4) مدیریت هیجانها : مدیریت هیجانها ، توانایی کنترل و اداره کردن هیجانها در خود و دیگران است . مدیرانی که این توانایی را دارا هستند ، اجازه نمی دهند بدخلقی های گاه و بیگاه در طول روز از آنها سربزند . آنان از توانایی مدیریت هیجانها به این منظور استفاده می کنند که بدخلقی و روحیه بد را به محیط کاری و اداره وارد نکنند یا منشاء و علت برزو آن را به شیوه ای منطقی برای مردم توضیح می دهند . بنابراین ، آنها
می دانند که منشاء این بدخلقی ها کجا ست و چه مدت ممکن است به طور انجامد .
( مختاری پور 1384 )
مدل ابعاد هوش عاطفی در محیط کار :
جردن ، اشانازی ، هارتال و هوپر ( 1999 ) ابعاد هوش عاطفی در محیط کار را
به صورت مدلی نشان داده اند . در این مدل بر اساس ابعاد مایر ، سالووی و
کاروسو ، شاخصهای فرعی تر تبیین و ارتباط آنها با هوش عاطفی مرتبط با خود و دیگران که تشکیل دهنده هوش عاطفی محیط کار است به صورت شکل صفحه بعد بیان
شده است .

هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گلمن :
گلمن در کتاب هوش هیجانی خود به نقل از سالووی توصیف مبنایی خود از هوش هیجانی را درباره استعدادهای فردی در 5 توانایی اصلی تشریح می نماید :
1- شناخت عواطف شخصی : خود آگاهی به معنای آگاهی از خویشتن خویش ، توان خود نگری و تشخیص دادن احساس های خود به همان گونه ای که وجود دارد و توانایی نظارت بر احساسات در هر لحظه برای به دست آوردن بینش و ادراک
می باشد .
2- به کارگیری درست هیجان ها : ( اداره هیجان ها ) ( خود مدیریتی ) به معنای اداره یا کنترل هیجان ها ، کنترل احساسات به روش مطلوب و تشخیص منشاء این احساسات و یافتن راه های اداره و کنترل ترس ها و هیجان ها و عصبانیت ها و امثال آن است . قدرت تنظیم احساسات خود ، نوعی توانایی است که بر حس خود آگاهی متکی می باشد . افرادی که به لحاظ این توانایی ضعیف اند دائما با احساس ناامیدی و افسردگی دست به گریبانند در حالی که افرادی که در آن مهارت زیادی دارند به راحتی می توانند ناملایمات را پشت سر بگذارند . این توانایی کمک شایانی است برای از بین بردن تهدیدهای محیطی و یا کم کردن ضعف های درونی
3- برانگیختن خود : ( خود انگیزی ) به معنای جهت دادن و هدایت عواطف و هیجان ها به سمت و سوی هدف ، خویشتن داری هیجانی و به تاخیر انداختن خواسته ها و بازداری تلاش هاست .
4- شناخت عواطف دیگران : ( همدلی ) ( هم حسی ) به معنای حساسیت نسبت به علایق و احساسات دیگران و تحمل دیدگاه های آنان و بهاء دادن به تفاوت های موجود بین مردم در رابطه با احساست خود نسبت به اشیاء و امور است . همدلی اساس مهارت مردم است . کسانی ( مدیران و تجار ) که از همدلی بالایی برخوردار باشند به علایم اجتماعی ظریفی که نشان دهنده نیازها یا خواسته های دیگران است توجه بیشتری نشان می دهند . این توان آنها را در حرفه های مدیریت و فروش که مستلزم مراقبت و توجه به دیگرانند موفق می سازد .
5- حفظ ارتباط ها : ( مهارتهای اجتماعی ) ( تنظیم روابط ) به معنای اداره هیجان های دیگران و برخورداری از کفایت های اجتماعی و مهارت های اجتماعی است در حقیقت بخش عمده ای از هنر برقراری ارتباط مهارت کنترل عواطف در دیگران
صاحب نظران ، هوش عاطفی را با توجه به ویژگیها و کارکردهای آن به صورت زیر تعریف کرده اند :
تعریف هوش عاطفی از دیدگاه دانیل گولمن : هوش عاطفی مهارتی است که دارنده آن می تواند از طریق خود آگاهی ، روحیات خود را کنترل کند ، از طریق خود مدیریتی آن را بهبود بخشد ، از طریق همدلی ، تاثیر آنها را درک و از طریق مدیریت روابط ، به شیوه ای رفتار کند که روحیه خود و دیگران را بالا ببرد ( دوستار ، 1382 ، 54 )
تعریف هوش عاطفی از دیدگاه جان مایر و پیتر سالووی : هوش عاطفی توانایی ارزیابی ، بیان و تنظیم عاطفی خود و دیگران و استفاده کارآمد از آن است ( دوستار ، 1382 ، 54 )
تعریف هوش عاطفی از دیدگاه بار – آن : هوش عاطفی تواناییهای یک شخص در مواجهه با چالشهای محیطی است و موفقیتهای فرد را در زندگی پیش بینی می کند ( وثوقی کیا ، 1383 )
بنابراین ، هوش عاطف را می توان به کارگیری قابلیتهای عاطفی خود و دیگران ، در رفتار فردی و گروهی برای کسب حداکثر نتایج تعریف کرد .
هوش عاطفی از پنج بعد تشکیل شده است که از زمان چارلز داروین تا به امروز ، کلیه ساختارهای هوش عاطفی شامل یک یا تعدادی از این ابعاد بوده اند . ( دروسکات ، سالا و مونت ، 2005 ، 5 )
این ابعاد عبارتند از :
خود آگاهی : توانایی شناسایی و درک عواطف ، احساسات ، ضعفها و قوتهای خود
خود تنظیمی : توانایی تسلط بر عواطف و احساست ، تسکین دادن خود ، دور کردن خود از اضطرابها و انجام فکر قبل از عمل
خود انگیزی : داشتن انرژی و تمایل بالا برای رسیدن به هدف ، فراتر از کسب
پول و وجه
همدلی : توانایی قرار دادن خود به جای دیگران ، برای تشخیص آنچه که دیگران احساس می کنند . بدون اینکه آنها چیزی به دیگران بگویند .
مهارتهای اجتماعی : توانایی مدیریت روابط و ساختن شبکه برای رسیدن به نتایج مطلوب و اهداف مورد نظر برای یافتن زمینه های مشترک و توافق حاصل کردن با دیگران
( گلمن ، 1380 ، 45 )

جدول 2-2 مولفه های اصلی هوش عاطفی را به همراه ویژگی های شخصیتی هر مولفه نشان می دهد .
مولفه های هوش عاطفی
به چه معنی
چطور قابل تشخیص است
خود آگاهی
باز شناسایی و درک عواطف ، احساسات ، ضعفها و قوتها و تمایلات و خلق و خوی خود ، چه طور این احساسات بر روی رفتارتان و دیگران اثر می گذارد
1. ابزار احساسات
2. داشتن حس صادقانه نسبت به خود
3. شناخت نقاط قوت و ضعف خویش
4. اتکا به نفس ، حرمت نفس
خود تنظیمی
( مدیریت برخود )
بتوانید تکانه ها و خلق و خویتان را کنترل و قبل از انجام عمل اول فکر کنید .
1. آرام متین و خویشتن دار است .
2. یکپارچگی ، صداقت و اعتماد سازی درونی را از خود نشان می دهد .
3. پذیرش تغییرات بدون مقاومت
4. از فرصتها به خوبی استفاده می کند .
انگیزش
( خود انگیزی )
داشتن انرژی و تمایل بالا برای رسیدن به هدف ، فراتر از کسب پول و وجهه
1. متعهد 2. پیشگام 3. خوش بین 4. پذیرش ریسکهای حساب شده 4. تلاش برای بهبود عملکرد

همدلی
توانایی قرار دادن خود به جای دیگران و درک عواطف و احساسات آنان ، چگونگی برخورد با واکنشهای هیجانی افراد
1. از منظر دیگران به مسائل نگریستن .
2. درک گوناگونی احساسات دیگران
3. فهم نیروهایی که دیدگاه ها و عمل مشتریان را شکل می دهد
مهارتهای اجتماعی
توانایی مدیریت روابط و ساختن شبکه برای رسیدن به نتایج مطلوب ، توانایی اداره و برخورد مناسب با تضاد و تغییر
1. تاثیر گذار
2. مهارتهای تیمی
3. توانایی در حل تعارض
4. توانا در برقراری ارتباط ، ایجاد شبکه

-اهمیت رهبری تحول بخش:
رهبران تحول آفرین به چند دلیل موثر هستند : آنها قادرند هم پیروان خود را متحد کنند و هم اهداف و باورهای پیروان را تغییر دهند . رهبران تحول آفرین تصویری از یک چشم انداز آینده را به پیروان خود ارائه می کنند . از آنجا که چنین رهبرانی قادرند یک چشم انداز روشن و مورد نیاز را شکل دهند ، احتمالاً قادر به برانگیختن کارکنان برای مشارکت در آن چشم انداز هم هستند . رهبران تحول آفرین زیر دستان را برای انجام کار بیش از حد انتظار بر می انگیزانند . بر اساس نظر پاوار و ایستمن ، اثر بخشی یک رهبر تحول آفرین نتیجه سه عامل است ؛ موقعیت نسبی سازمان در پیوستار پذیرش سازمانی
( پذیرش تغییر ) ، درجه تطبیق فرآیند تحول آفرینی لازم برای موفقیت سازمان و فرآیند رهبری تحول آفرینی که در سازمان در حال اجراست و قابلیت های رهبران تحول آفرین برای اجرای فرآیند مناسب تحول آفرینی ، انعطاف پذیری این اطمینان را می دهد که سازمان ظرفیت فعالیت پویا یا پاسخ سریع به شرایط رقابتی در حال تغییر را دارد و بنابراین یک مزیت رقابتی ایجاد کرده یا مزیت رقابتی موجود را حفظ می کند یک رهبر تحول آفرین ، تغییر را در کل سازمان القا کرده و چشم اندازی هم برای مدیران و هم کارکنان خلق می کند . به هر حال محیطی خارجی که سازمان در آن فعالیت می کند . نقشی را در تعبیر عملیات اجرایی به صورت موثر یا کم کارا ، ایفاء می کند . الگوی رهبری تحول آفرین به جای تمرکز بر ویژگیهای شخصی رهبر ، بیشتر بر روی چیزی که رهبر انجام می دهد تمرکز می کند . در محیطهای متلاطم ، رهبران تحول آفرین احتمالاً موثرترند ، زیرا آنها به دنبال روشهای جدید کار کردن و در جستجوی فرصتهایی برای مواجهه با ریسک هستند ، پاسخهای موثر را به پاسخهای کارا ترجیح می دهند و احتمالاً از وضع موجود کمتر حمایت می کنند . بنابراین آنها شاید در برابر تغییرات محیط خارجی یا پیش بینی آن تغییرات واکنش موثرتری نشان دهند .
رهبری تحول آفرین ممکن است به چندین شکل باشد . برنز دو نوع رهبری تحول آفرین را شناسایی کرده است : اصلاح طلب و تکامل گرا ، " اصلاح طلب روی اجزاء کار می کند در حالی که تکامل گرا بر روی کل ، کار می کند . اصلاح طلب در جستجوی اصلاحات هماهنگ با روندهای موجود و سازگار با اصل و تئوری های متداول است . تکامل گرا به دنبال تعیین مسیر ، جلوگیری یا نقض تئوری ها و تغییر اصول است . پاوار و ایستمن نیز دو بعد رهبری تحول آفرین را شناسایی کردند : همانند انواع صلاح طلب و تکامل گرای برنز ، رهبری تحول آفرینی که بافت سازمانی را تحت کنترل در می آورد ( کنترل کننده ) و رهبری تحول آفرینی که در مقابل بافت سازمانی واکنش نشان می دهد . ( واکنشی ) رهبری تحول آفرین کنترل کننده زمانی وارد عمل می شود که پذیرش بالاست ، در مقابل رهبری تحول آفرین واکنشی زمانی که پذیرش پایین است وارد عمل می شود تحت شرایط پذیرش بالا ، رهبری تحول آفرین روی بافت سازمانی تاکید دارد که موجود تغییر باشد در حالی که در شرایط پذیرش پایین ، رهبری تحول آفرین یک فرآیند تخریبی را برای ایجاد تغییر اجراء می کند .
-دیدگاههای صاحبنظران گوناگون در زمینه رهبری تحول بخش:
اغلب رهبری تحول بخش را شکل مدرن رهبری کاریزماتیک می دانند.
پیتر دراکر نوآوری را یکی از اهداف هشتگانه در سازمان می داند ، نایول تغییر و نوآوری را از اصول 14 گانه مدیریت معرفی کرده ، الدین ناظر معتقد است محور موج سوم را خلاقیت و نو آوری تشکیل می دهد . کاروین نیز با دیدگاهی کاربردی سازمان همواره یاد گیرنده را سازمانی معرفی می کند که در خلق اکتساب و انتقال دانش و تعدیل و جایگزین رفتارش با دانش جدید مهارت دارد . در این راستا می توان نتیجه گیری کرد سازمانهای همواره یاد گیرنده همان سازمانهای خلاق و نوآور هستند و یادگیری مهمترین فرصت برای ایجاد تغییر و تحول و همگام شدن با تغییرات محیطی است .
لاکت در مورد ضرورت نو آوری و همگامی و هماهنگی با تحولات جدید می گوید :
" موج دریا تجربه ترسناکی است اگر در مقابل آن ایستادگی کنید شما را به گوشه ای پرتاب می کند اگر بر آن سوار شوید می توانید در زمان کوتاهی شما را به جای دوری ببرد پس ساده تر این است که منتظر امواج تغییر باشید و بر آنها سوار شوید تا اینکه اسرار ورزید که بی حرکت بمانید و به سویی رانده شوید ، مدیریت ساکن و بی تحرک نمی تواند مدت زیادی به طول انجامد موج یا آن را غرق می کند و یا کشتی مدیریت به گل می نشیند و بالاخره دیدگاه های زیادی از نظریه پردازان دیگر مانند تافلر ، شون ( 1971 ) و برگ کویست ( 1993 ) نیز حاکی از آن است که سازمانهای امروزی نمی توانند روند و سرعت تغییرات را متوقف سازند بلکه تنها فرصتهایی برای آموختن ، تطابق و همخوانی مطلوب تبدیل کنند ( ماهنامه تدبیر – شمار 167 – ص 24 و 23 )

1.
رابینز، استیفن، مبانی رفتار سازمانی، ترجمه دکتر قاسم کبیری، مرکز انتشارات علمی دانشگاه آزاد اسلامی، چاپ اول، سال 1369، تهران.
2. الوانی، سیدمهدی، مدیریت عمومی انتشارات نی، سال 1372، تهران. 6 – آقایی فیشانی، تیمور، خلاقیت و نوآوری در انسانها و سازمانها انتشارات ترمه، چاپ اول، سال 1377

3. رضائیان، علی، اصول مدیریت"، انتشارات سمت، سال 1373

4. رابینز – استفان – مدیریت و رفتار سازمانی – علی پارسائیان و سید محمد اعرابی – چاپ اول – موسسه مطالعات و پژوهش های بازرگانی

5. آقایی فیشانی،تیمور.(1377). خلّاقیت و نوآوری در انسانهاو سازمانها. تهران. نشر ترمه

6. سیاروچی،ژوزف. فورگاس،ژوزف.مایر،جان.(1383). هوش عاطفی در زندگی روزمره. اصغر نوری امامزادهای وحبیب الله نصیری،مترجمان. تاریخ نشر به زبان اصلی:(2001). اصفهان. نشر نوشته

7. وتن،دیوید ای. کمرون، وکیم اس (1379). خود شناسی مدیران. محمد علی بابایی زکلیکی،مترجم. تاریخ نشر به زبان اصلی نامشخص.کرج. ناشر موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت.
8. گلمن،دانیل.(1382). هوش هیجانی. نسرین پارسا،مترجم. تاریخ نشر به زبان اصلی:(1995). تهران. انتشارات رشد
9. فریبا موید نیا کارشناس ارشد مدیریت آموزشی. ماهنامه تدبیر شماره 168 فروردین 1385

10. ماهنامه تدبیر شماره 191 فروردین 1387
11. صمد محبی کارشناس ارشد مدیریت دولتی ماهنامه تدبیر شماره 181 فروردین 1386

(6)