ترجمه مبحث اخلاق اشتغال از کتاب مدیریت منابع انسانی جدید ردمن

اخلاق اشتغال

Peter Ackers

* اخلاق : مطالعه فلسفی ارزش اخلاقی رفتار انسان و قوانین و اصول حاکم بر آن را می گویند.
(دیکشنری کالینز)

اخلاق اشتغال، به عنوان یک بخش فرعی از اخلاق کسب و کار می باشد) Chryssides and Kaler, 1993؛ (Crane and Matten,2004، شامل کاربرد اصول کلی اخلاق جهت مدیریت حقوق و شرایط کار کارکنان است. به طور مشابه، می توان گفت که اصول اخلاقی ورزش یا پزشکی، با یک نگرانی در مورد روابط انسانی و چگونگی رفتار ما با دیگران آغاز می شود. برای این مورد، دو بعد وجود دارد: اصول اخلاقی شخصی در محیط کار و مسائل گسترده تر مسئولیت های اجتماعی کسب و کار. اولین نشانی در این مسیر آن است که شما یا من باید به عنوان یک فرد مسئول نسبت به دیگر کارکنان و کارفرمایان رفتار نماییم. این امر ممکن است مسائلی مانند صداقت شخصی در تکمیل کردن صورت های هزینه ها، استفاده کاری از امکانات تلفن یا اینترنت (Mars, 1973)، مقاومت در برابر وسوسه دریافت رشوه یا مهربانی و توجه واقعی نسبت به همکارانمان را شامل شود. بدون فرهنگ اخلاق شخصی، استانداردهای بالای اخلاق کسب و کار غیر قابل تصور هستند. به همین دلیل، در حال حاضر بسیاری از سازمان ها یک کد اخلاقی جهت هدایت رفتار کارکنان دارند. با این حال، تمرکز این فصل در وهله دوم آن است که شما به عنوان یک عامل مدیریتی برای یک سازمان تجاری عمل نمایید. در این مورد، اگرچه هنوز محدوده ای برای صلاحدید شخصی وجود دارد، ولی رویکرد خود به دیگر کارکنان به شدت توسط سیاست کسب و کار محدود می شود. برای مثال، اگر شرکت تصمیم به تعطیلی کارخانه یا مغازه بگیرد و تعیین کارکنان برکنار شده را به عنوان یک فرد مدیر به شما بدهد، تا موافقت یا مخالفت خود را جهت اجرای این تصمیم اعلام نمایید.
در این راستا، هدف این فصل هدایت دانش پژوهان از طریق اخلاق اشتغال به عنوان یک عمل مدیریتی کسب و کار واقعی، به ویژه در کشور انگلستان، در زمان گذشته و حال می باشد. همانطور که خواهیم دید، پیرامون سیاست عمومی جهانی در مورد نقش و مسئولیت های کسب و کار در جامعه که اخیرا در مناظرات سیاسی انگلستان
در مورد پرداخت و پاداش بانک داران بیان گردیده است (Peston, 2008)، بحث مهمی انجام می شود. مطابق برخی بحث ها در مورد پیچیدگی استفاده از اخلاق کسب و کار، نظریه های اخلاق مختلفی جهت استفاده در مشکلات اخلاقی زندگی واقعی، معرفی شده است. موضوع مورد بحث اخلاق اشتغال، ایجاد و مقایسه نمودن شرایط گسترده سیاست های اقتصادی مورد تاکید جناح موافق در بازار آزاد با مقررات اجتماعی جناح مقابل می باشد. در مرحله بعد، دو بحث وحدت رقابت و عقیده کثرت گرایانه از مدیریت به عنوان یک عامل اخلاقی در روابط اشتغال، با یکدیگر مرتبط می گردند. در بخش بعد، تاریخچه اخلاق مدیریت اشتغال و به دنبال آن یک ارزیابی از یک توسعه مهم در دهه های اخیر یعنی ظهور مدیریت منابع انسانی به عنوان یک شیوه جدید جهت بحث در مورد مدیریت کار، شرح داده می شود. فصل آخر از دیدگاه ذینفعان 'داخلی' اخلاق اشتغال به عنوان یک پادزهر برای سه مغالطه از مباحث نظری و عملی مدیریت منابع انسانی اخیر، دفاع می گردد (Flanders,1970).
در ابتدا، روند ترجمه اخلاق از رفتار شخصی به عمل کسب و کار، ساده نمی باشد. همانطور که دیدیم، یکی از پیچیدگی های اولیه اخلاق کسب و کار، تصمیم گیری در مورد درست و غلط بودن کار توسط یک سازمان گروهی، به جای تصمیم گیری انفرادی می باشد، همانطور که در برخی از حوزه های دیگر از تصمیم گیری اخلاقی نیز اینگونه می باشد. یک مسئله آشکار، آن است که در یک زمان واحد، باید با اخلاق دیگر زمینه های فعالیت مدیریتی، آنگونه که باید باشد و نه آنگونه که هست، مقایسه گردد. بطور مختصر، این امر قضاوت های ارزشی و اختلاف نظرها را به جای تصمیمات فنی شامل می گردد. در حقیقت، تقریبا همه سیاست های سازمانی بر انسان تاثیر می گذارد؛ تنها در بعضی مواقع، این قضاوت های ارزشی در پشت کلماتی مانند کارآیی پنهان شده است. Fox (1966) استدلال کرده است که روابط اشتغال همیشه از طریق چارچوب های رقابتی مرجع، منجر به تفاسیر مختلفی از وضعیت شده است. به این معنا که "اخلاق" باید به عنوان بخشی از سیاست های روزمره کارکنان، نه به طور کامل ولی در برخی از حوزه های متمایز فعالیتی، دیده شود.
اخلاق اشتغال هنوز هم به دو دلیل دیگر، یک مسئله بسیار مشکل ساز می باشد. در حالی که کسب و کار امروزی به دنبال زمینه اخلاقی سطح بالایی می باشد، اغلب برای اهداف روابط عمومی با اعمال تلافی جویانه افراد بدبین که به طور کلی با اخلاق کسب و کار در تضاد می باشد، یک تناقض به حساب می آید. آیا هدف اصلی کسب و کار، بعد از تمام مسائل، به حداکثر رساندن سود و تمام ملاحظات دیگر از جمله رفتار کارکنان، از اهمیت کمتری برخوردار است؟ از سوی دیگر، رابطه اشتغال، بین کارکنان و کارفرما، می تواند تبدیل به یک پیوند ویژه ریشه دار عمیق و با دوام گردد و مفاهیم اخلاقی اعتماد و وفاداری بازگردانده شود. کار با دستمزد، بسیاری از ساعات کار و فرصت های زندگی ما را در بر گرفته است، در حالی که نظریه مدیریت منابع انسانی نشان می دهد که کارکنان یک منبع مهم برای پرورش، توسعه و نگهداری توسط سازمان تجاری هستند (Legge, 2004). برخی استدلال می کنند که اخلاق خوب ، کسب و کار خوب می باشد و بنابراین، هیچ تضاد جدی بین انجام درست کار توسط کارکنان و بهبود عملکرد کسب و کار وجود ندارد. این استدلال ممکن است برخی مواقع برای بعضی از کسب و کارها درست باشد. اما در اغلب موارد، به مسائل اخلاقی شامل انتخاب های دشوار بین مصلحت و اصول حاکم می باشد.
در حالی که اخلاق با ادعای عموم در مورد آنچه که "حق" و "منصفانه" است شروع می شود، به زودی دیدگاه بسیار متفاوتی در مورد معانی این کلمات مشخص می نماییم. به همین دلیل، نمی توانیم بدون آنکه اشاره ای به نظریه اخلاقی مورد استفاده نماییم، بگوییم که برخی از سیاست های اشتغال، اخلاقی یا غیراخلاقی می باشند. یک مسئله اصلی اشتغال آن است که چقدر به افراد می پردازیم. برای یک لحظه اجازه دهید تا تصور نماییم که سهامدار اصلی و مدیر ارشد یک سازمان تجاری هستیم. یک گروه از کارگران افزایش 20 درصدی دستمزد را درخواست نموده اند، تا پرداخت روزانه عادلانه را برای کار روزانه عادلانه فراهم نمایند. کلام آنها یک ادعای اخلاقی است. می خواهیم تا به طور اخلاقی عمل نماییم، اما چگونه می توانیم تصمیم بگیریم که آیا ادعای آنها فقط یک ادعای اخلاقی است؟ مسئله مهمتر ان است که باید وارد مبحثی شویم که به طور عمومی به عنوان "پیچ و خم اخلاق" شناخته می شود. در حالی که حقایق دقیق در مورد این مورد همیشه مهم می باشد، شیوه ای که ما آنرا تفسیر می نماییم، بوسیله نظریه اخلاقی انتخابی به عنوان جاده ای به سوی حقیقت، شکل خواهد گرفت (Chryssides and Kaler, 1993: 79-107; Winstanley and Woodall, 1999) .

یک حس مشترک، نقطه شروع دیدگاهی نسبت به هزینه ها و مزایای اعطای افزایش پرداخت دستمزد می باشد و پس از آن نیز به مسیر پر پیچ و خم مشخص شده"پیامدگرایی"، وارد می گردد. تقریبا بلافاصله، درباره چگونگی سنجش و اندازه گیری این نتایج متعجب می گردیم. به عنوان مثال، افزایش حقوق، برای این کارگران سودمند می باشد، اما درآمدمان به عنوان مالک، کم می گردد، شاید این کاهش درآمدمان، موجب شود تا سرمایه گذاری جدید در کارخانه و ماشین آلات، صرف خودمان و یا پرداختن به امور خیریه گردد. چگونه بدانیم که نتیجه این کار سودمند تر است؟ در حال حاضر، شیوه ما باید به شیوه دیگری مانند راه عبور گسترده ای تحت عنوان "سودمند گرایی" باشد، که ادعا می شود به سوال این بخش پاسخ می دهد. بر این اساس، هر کدام از این اعمال، بزرگترین خرسندی یا سودمندی که به آن ترجیح داده می شود، را بوجود می آورد. از آنجا که کارکنان ما، بیش تر از ما و با درآمد پایینی هستند، ممکن است به نظر برسد که افزایش دستمزد، اخلاقی خواهد بود. اما آیا نتایجی که برای خرسندی در جامعه دارد و هزینه های نیروی کار افزایش یابد، هزینه زندگی مشتریان افزایش می یابد یا انگیزه کارآفرینانی مثل ما، جهت ایجاد کسب و کار و شغل، از بین می برد؟ مشکل دیگر آن است که من نمی دانیم که انجام این کار، واقعا چه عواقبی در پی خواهد داشت و تنها می توانیم حدس بزنیم. به عنوان مثال، دستمزد بالاتر ممکن است کسب و کار را در دراز مدت با بهبود عملکرد کارکنان و کاهش گردش مالی کار مواجه گرداند. یا به این صورت که، هزینه های نیروی کار بالاتر ممکن است رقابت را کاهش دهد و منجر به از دست دادن شغل گردد. بنابراین، تقریبا سودمند گرایی همیشه برای هر دو طرف در بحث اشتغال، می تواند مهمات خوبی فراهم کند. شاید نگران کننده تر به نظر برسد که هر کارفرما می تواند با ارائه یک دلیل برای این امر، به دنبال طفره رفتن از مسئولیت اجتماعی باشد، که البته، ما این گونه نیستیم.
کمی دلسرد کننده است که مراحل ما به نسبت به دیگران، با مسیری باریک تر و با از میان بردن عجیب عنوان وظیفه اخلاقی دوباره طی می شود . با این حال، در بررسی دقیق تر، پی می بریم که صرفا این امر بدین معناست که انجام کار به شکل درست را به عنوان عمل به وظیفه و صرف نظر از عواقب آن انتخاب نماییم. در واقع، این شیوه با دو اصل اساسی برای هدایت حس انجام وظیفه ما، منجر به تسلط بر اهداف می گردد. یک اصل آن است که باید برای تصمیم گیری جهت تعمیم یا همگانی شدن، آماده بود. بنابراین اگر حقوق کارمندان افزایش یابد، ما نیز باید وضعیت کارمندان دفتری و افرادی که به طور مستمر با این شرایط در ارتباط می باشند را مد نظر قرار دهیم. اصل دوم این است که ما باید در رفتار با افراد ، به عنوان یک هدف برای خودشان و نه به عنوان توجیه وسیله توسط هدف، احترام بگذاریم. در اصطلاحات کاربردی، این بدان معناست که در حال حاضر نباید وظیفه ما نسبت به کارمندان – با رد درخواست افزایش دستمزدشان – به منظور جذب طولانی مدت بهترین منافع از کسب و کارمان و جامعه، قربانی شود. در واقع، یک بخش از حقوق ، که "حقوق انسانی" می نامند، اعلام می نماید که همه کارکنان یک "حق" دستمزد برای زندگی مناسب و معقول دارند. در این راه، اخلاق وظیفه ای کانت نیز می تواند با این عمل در سطح بالای تفکر مانع مدیریت کسب و کار شود، حتی با توجه به عوامل اقتصادی، که ممکن است در دراز مدت حیات شرکت را نیز تحت تاثیر قرار دهد. بعلاوه، به فرض اینکه باید حس عمل به وظیفه داشته باشیم، واقعا اخلاقی به نظر می رسد که اعلام گردد هر گونه ملاحظات اقتصادی و منافع شخصی خلاف قانون می باشد. اما چه اتفاقی می افتد، برای مثال، اگر انگیزه بی طرفانه داشته باشیم، اما آگاه نیز باشیم، می توانیم با اعطای افزایش حقوق، مشکلات گردش مالی کار در شرکت را حل نماییم؟ آیا هنوز اخلاقی عمل نموده ایم؟
اما چگونه بفهمیم که وظیفه اصلی ما نسبت به این کارکنان انجام شده است؟ به ناگاه متوجه دو مسیر کمتر آشکار پیشرو در جهت مخالف می شویم که هر کدام از آنها از جریان اصلی وظیفه گرایی خارج شده اند. اولین مسیر، تعیین شجاعانه"سهامداران" می باشد، وظیفه اصلی شما آن است که خود و سهامدارانتان در شرکت سرمایه گذاری کنید (Friedman,1993). در واقع، معلوم است که حقوق مالکیت خود را تنها می توان با حداقل کردن هزینه ها، حداکثر کردن سود و بازگشت بهترین سود ممکن از سهام، حفظ نمود. این امر سخت است که ببینید چگونه افزایش حقوق کارکنان می تواند با این اهداف مطابقت داشته باشد، مگر آنکه یک بنیان اقتصادی استوار مانند کاهش نیروی کار و یا افزایش بهره وری وجود داشته باشد. در این دیدگاه، برای کارایی کسب و کار باید سهامداران در درجه اول به کار گرفته شوند. یک راه جایگزین، "منفعت طلبی "نامیده می شود و استدلال می کند که سهامداران یا سرمایه گذاران تنها یکی از چندین گروه های ذینفع ارائه شده در کسب و کار شرکتی، از جمله کارکنان، مشتریان، تامین کنندگان و جامعه هستند. بر این اساس، وظیفه اخلاقی ما آن است که نیازهای گروه های مختلف را متعادل نماییم. از این رو، اگر دستمزد و شرایط کارمندان در سال های اخیر نادیده گرفته شود، پرداخت پاداش ممکن است یک قسمت قابل توجیهی جهت ایجاد توازن باشد. از سوی دیگر، در حال حاضر اگر پرداخت بسیار بالایی در مقایسه با دیگر موارد انجام شود، قیمت های بالایی به مشتریان منتقل می شود – همانند لیگ برتر فوتبال انگلستان – که با این امر کار درستی صورت نمی گیرد. مشکل کلی از نحوه داوری اخلاقی بین ادعاهای
رقابتی سهامداران می باشد. در این مقطع، قسمت های بسیاری به عنوان منفعت طلبی شروع به ادغام و همپوشانی می کنند و این منفعت طلبی در برخی نقاط مسیر، از یک سو هر امر غیر سودمندی را به فایده گرایی و از سوی دیگر به حقوق انسانی تبدیل می کند. همانطور که در حال حاضر شروع به درک آن نموده ایم، مسیر اخلاق اشتغال، به ندرت آسان می باشد.
جدول 1-19. متناسب سازی نظریه های اخلاقی با یکدیگر
غیر نتیجه گرا
نتیجه گرا
کانتی گرایی
سودمند گرایی
کرامت انسانی به عنوان یک هدف برای خود
خشنودی از بیشترین تعداد
قواعد اخلاقی جهانی
توجیه وسیله توسط هدف
زبان حقوق انسانی
زبان سودمندی اقتصاد
با این حال، جهت از بین بردن این پیچ و خم، مسیر گسترده جدیدی به نام "نظریه عدالت" آغاز می شود. با این حال، خود آن نیز به دو مسیر کاملا متفاوت تقسیم شده است. اولین مسیر، "عدالت به عنوان شایستگی" می باشد، در نهایت به مسیر سهامداران که قبلا سفر کرده ایم، می رود (Nozick, 1993). این نظریه استدلال می کند که انسان حق به دست آوردن و انتقال آزادانه اموال، روند قانونی پیگیری آن و جلوگیری از تقلب و سرقت را دارد. نه دولت و نه هیچ گروه فشار سازمان یافته دیگری، حق دخالت در این آزادی را ندارد و در نتیجه عادلانه، انتقال صورت می گیرد. از این دیدگاه، کارکنان من باید معاملات فردی با من بر سر دستمزد و شرایط و نیز نتیجه گیری قبل از هر نرخ جاری تجاری را داشته باشند. اگر چه ممکن است به خاطر مهربانی و نیکوکاری پول بیشتری به آنها پرداخت شود – استفاده از سخنان کانت – که این عمل، یک وظیفه ناکامل یا یک عمل سخاوتمندانه بلاعوض می باشد و مابقی آن کاملا به نرخ بدون پوشش بازار پرداخت می شود. اگر توسط گروه های بوجود آمده در یک اتحادیه کارگری، کارکنان من در حال تلاش برای "اجبار" به پرداخت نرخ بالاتری باشند، من انتخابی آزادانه دارم تا با این بی عدالتی، حق مقاومت در برابر تلاش هایشان را داشته باشم. این دیدگاه ناعدالتی، نابرابری قدرت در روابط کاری است (Colling and Terry, 2010)، موقعیت های کم مسئولیت اجتماعی در کسب و کار در جهت محافظت از حقوق و شرایط کارمندان می تواند به نابرابری بزرگ اقتصادی منجر شود. همچنین نشان می دهد که چگونه برخی از نظریه های اخلاقی می تواند از مفاهیم حس مشترک رفتار منصفانه دور گردد.
مسیر دیگر"عدالت به عنوان انصاف" که در واقع همان میز و صندلی هایی است که همه ما بر روی آن نشسته ایم، چشم بند بسته ایم و در مورد اینکه چه نوع جامعه ای برای زندگی دوست داریم، بدون دانستن موقعیتی که در آن قرار داریم، فکر می کنیم ( Rawls, 1993و مطالعه موردی 2- 19). می توان نتیجه گرفت که تنها رفتار برابر را به جز در موارد کاری متفاوت جهت کسب سود در بدترین شرایط، می توان انتخاب نمود. ما "عدالت به عنوان حق" را به خاطر ترس از آنکه ممکن است بدون استعداد یا درایت متولد و در نهایت بی پول و کارتن خواب شویم، را نمی توانیم انتخاب کنیم. وضعیت بوجود آمده ، این را نشان می دهد اگر مدعیانی فقیرتر از ما
یا سهامداران و کارکنان شیک پوشی هستند، باید نشان دهیم که آنها از این نابرابری ها بهره مند هستند یا آنکه اجازه ادامه این وضع را بدهیم. در دفاع از این شرایط، ممکن است مهارت های منحصر به فرد و مسئولیت ها، توجیه کافی باشد. شاید روح این قرارداد اجتماعی همچنان باقی بماند، اما باید کارکنان مجری کسب و کار را مدنظر قرار داد. ممکن است این امر یک کمیته مشاوره از جمله نمایندگان اتحادیه، داشتن "روسای کارکنان" ایجاد و یا حتی تبدیل کسب و کار به نوعی تعاونی متعلق به کل نیروی کار، شبیه به شرکت جان لوییس، را شامل شود. این گزینه-ها اگر انجام شود، منجر به یک مسیر مشترک، با "منفعت طلبی" می گردد. یکی از راه ها، ارتباط گرایی است (Etzioni, 1995)، به موجب آن توزیع منابع اقتصادی نه فقط از نظر فقر و نابرابری سنجیده می شود، بلکه بر انسجام اجتماعی نیز تاثیر دارد. به طور خلاصه، آیا پرداخت حقوق بالا به پیوند محکم تر نیروی کار و جامعه کمک می کند؟
بعد از سرگردانی در پیچ و خم اخلاق، این امر به آسانی به سردرگمی و نومیدی تبدیل شده است و سه راهی گسترده منشعب از پاکسازی، که هر بار یک مسیر سریع به نتیجه گیری اخلاقی رضایت بخش منجر می شود، به وجود آمده است. یکی از این سه راهی ها ، "حکمت الهی" نامیده می شود، که ما را به ترک تمام سردرگمی ها و انجام مجموعه ای از سعی و خطای قوانین اخلاقی که معمولا از مباحث مذهبی است، دعوت می نماید. مشکل ما این است که قوانینی مانند ده فرمان، بسیار طولانی تر از پیدایش کسب و کار امروزی شکل گرفت و بیش از حد عمومیت دارد تا بگوید در این وضعیت انجام چه کاری دقیق می باشد. بنابراین ممکن است یک رویکرد اخلاقی در یک سنت دینی باشد ولی بدان معنا نیست که آسان می باشد، بلکه راه حل های آماده ای برای مشکلات پیچیده انسان در آن وجود دارد. در یک جامعه مدرن گوناگون و یا محیط کار نیز مشکل توسل به دیگران که عقاید مختلف مذهبی دارند یا ندارند، وجود دارد، از آنجایی که اخلاق اشتغال نیز در باره گفت و گو و ترغیب می باشد (Fryer, 2011). بطور خلاصه، بسیاری از کارکنان ما عقاید دینی بسیار متفاوتی دارند، به طوری که ما در جستجوی یک زبان گسترده از اخلاق هستیم که همه موافق آن هستند.
راه دیگر،"نسبیت اخلاقی" است، که دقیقا در جهت مخالف اجرا می شود و اطمینان می دهد که چنین تنوع افکاری در جامعه پست مدرن ما غیر قابل اجتناب است و توصیه می کند که از دسته بندی مطالبات عمومی که توسط وظیفه گرایان بوجود آمده، خودداری گردد(Smith and Johnson, 1996). در بلند مدت، حقوق و شرایط خوب موجب وفاداری، تولید و آموزش مناسب کارکنان قابل اعتماد می شود، که به نوبه خود، پاداش های بزرگی برای تمام سهامداران در هر زمان را فراهم می نماید. این امر به تئوری آشنای مدیریت منابع انسانی(HRM) ، که در ادامه آمده است بر می گردد. با این حال هنوز هم متعجبیم که، چگونه این پرداخت پاداش کمک کننده و یا بازدارنده است و در کوتاه مدت چگونه است؟

در حالی که نظریه های مختلف اخلاقی راهنمایی های زیادی برای سیاست اخلاق اشتغال پیشنهاد می دهند، ممکن است هیچ راه حل ساده و آسانی که از آنها تصور می شود را ارائه ندهد. علاوه بر این، بسیاری از نظریه های اخلاقی رایج می تواند به شیوه های بسیار متفاوتی تفسیر شده باشد. این امر، بحث بزرگی را پیرامون نگرانی درباره اخلاق اشتغال برای سازمان های دولتی و اجتماعی، مانند اتحادیه های کارگری به وجود می آورد، که تا چه حد به آنها جهت تنظیم بازار آزاد به منظور حفظ حقوق و شرایط کارگران باید اجازه داده شود و خیلی سریع می توان دید که دو طرف اصلی، عناصر مختلف نظریه های اخلاقی فوق را تنظیم و طراحی می نمایند. ابتدا، موقعیت اقتصادی جناح موافق در بهره مندی از سرمایه داری بازار آزاد، وظیفه سهامداران، عدالت به عنوان حق مالکیت آزادانه از اموال و یک نوع الگوگرایی از انگیزه های شخصی که قوانین و مقررات غیر ضروری دولتی را ارائه می دهد، شامل می شود. در جناح مقابل، بر عدم سودمندی کوتاه مدت، سرمایه داری بازار آزاد برای جامعه، حقوق کارمندان، منفعت طلبی، عدالت به عنوان انصاف و یک دید با شک و تردید از انگیزه های شخصی که پیش فرض نیاز برخی از قوانین و مقررات دولت برای اطمینان از شیوه های اشتغال مناسب، تاکید می شود. در ایالات متحده آمریکا، این تقسیمات کاملا نزدیک به استدلال دو گروه موافق و مخالف سیاسی و اقتصادی بین محافظه کاران جمهوری خواه و دموکرات لیبرال انجام می شود؛ در حالی که در اروپا، بین احزاب سوسیال دموکرات و دموکرات مسیحی، بیشتر به سمت دیدگاه حزب دوم نزدیک است. در این شرایط، چه چیزی اخلاق اشتغال را به این سوال "چگونه باید اشتغال تنظیم شود و هدف آن چیست؟" مرتبط می سازد؟ اما در ابتدا، چه نوع مسائل مربوط به اشتغال باید در مورد آن صحبت شود؟
در حال حاضر اخلاق کسب و کار به طور عمومی، از دغدغه های اصلی شرکت های بزرگ می باشد. بسیاری از ماموریت های شرکت ها و کدهای اخلاقی در ظاهر به فضائلی مانند صداقت، انصاف و وفاداری و تصورات انواع ذینفعان از جمله کارکنان می پردازد. در برخی موارد، این اشتیاق برای اخلاق به خاطر یک رسوایی، که شهرت یک شرکت و یا صنعت آسیب دیده ، می باشد؛ به عنوان نمونه، انتقاد از بانک ها برای اشتباه عمدی پرداخت حقوق در سال 1990، مورد (Enron) در ایالات متحده آمریکا یا تبلیغات بد (Shell) از حقوق بشر در نیجریه. در موارد دیگر، اخلاق به عنوان یک ابزار بازاریابی در یک راه عمل گرایانه تر استفاده می شود. از این رو، فروشگاه محصولات بهداشتی پیرامون یک مخالفت جدی با آزمایش بر روی حیوانات برای مقاصد زیبایی، راه اندازی شد و برای تجارت عادلانه با جهان سوم، مبارزه کرد، در حالی که بانک های مشارکتی به اعتراضات مشتریان به تولید خز و سرمایه گذاری در رژیم های سرکوبگر واکنش نشان داده است (Burchill, 1994). به طور کلی، این شرکت ها توجه خود را بر روابط عمومی خارجی و مشتریان به عنوان یک سهامدار، با فرض اینکه مستقیما منفعت طلبی ندارند، به منظور بهبود موقعیت سهامداران، متمرکز کرده اند. در مجموع، کارکنان اغلب به عنوان یک وابسته ضعیف در خانواده سهامداران به نظر می رسند، به طوری که شرکت ها در حالی، اخلاق خود را به مشتریان می رسند،
بطوری که شرکت ها در حالی، اخلاق خود را به مشتریان نشان می دهند که دستمزدهای پایین پرداخت و هزاران نفر از کارگران را اخراج می نمایند. هر موضوع مرتبط با اخلاق اشتغال به طور مشخص پیرامون آسیب های ناشی از غیر قابل تنظیم بودن و انعطاف پذیری دستمزدها و شرایط کاری کارگران، سرمایه داری بازار آزاد، می گردد. تا آنجا که بهره مندی مشتریان و سهامداران از این روش- به عنوان مثال، سود سهام بالا و قیمت پایین در هزینه دستمزدهای پایین- ممکن است در اثر برخورد با منافع ذینفعان، انجام نگردد. به عنوان یک نتیجه گیری، اخلاق اشتغال تمایل به استقرار استدلال اخلاقی جناح مخالف در برابر نظام سرمایه داری بازار آزاد دارد. اجازه دهید این چهار مورد را خلاصه نماییم.
در یکی از موارد، از یک سو، پرداخت عادلانه و شکاف عظیم بین اجرای تعیین حقوق و قدرت پرداختی آن می باشد، در طرف دیگر، افراد با مشاغل موقت و دستمزد پایین قرار دارند. بحث فعلی انگلستان بر روی"پاداش بانکداران" به عنوان آخرین نمونه از این مورد است. در تصمیم گیری این مورد که "تنها" پاداش می باشد، می توانیم از آزمون (Rawls) استفاده نماییم، برای مثال، حقوق مدیریت ارشد در اروپا و ژاپن بسیار کمتر از انگلستان و ایالات متحده است و که مربوط به مسائل " شایستگی "و" نیاز " می باشد. به همین ترتیب، حداقل دستمزد در انگلستان توسط یک ارزیابی اخلاقی، تحت عنوان "نرخ بازار" که همیشه نیز نرخ عادلانه ای نیست، تنظیم می گردد و دولت نیز برای تنظیم نرخ کارفرمایان بد سابقه مداخله می نماید. در مقیاس جهانی، بحث "تجارت منصفانه" تنها محدود به قیمت میوه ها و سبزیجات نیست و به حقوق و شرایط کارگران در زنجیره تامین شرکت های چند ملیتی بزرگ نیز مربوط است. موضوع دیگر مربوط به بازار کار انعطاف پذیر مربوط به رفاه فردی و خانوادگی وابسته به زمان کار می باشد. امروزه برخی از کارگران در چنین شرایطی، در پیدا کردن کار پاره وقت و موقت و حمایت کم از آنها، خود و خانواده هایشان به خطر افتاده اند. همچنین، کارگرانی هستند که حقوق بهتری می گیرند اما برای تعیین مرزهای بین کار و زندگی در خانه، استرس، روابط خانوادگی و غفلت از کودکان خود رنج می برند. در همه این موارد، به عنوان یک استدلال اجتماعی ، قیمت برای جامعه ممکن است باعث فروپاشی خانواده و جامعه گردد (Ackers, 2002). بنابراین اتحادیه اروپا(EU) ، دستورالعمل زمان کار را حداکثر 48 ساعت در هفته و تدارک برای حداقل تعطیلات را وضع کرده است و بر این فرض استوار است که در شرایط خاص بازار آزاد، کارکنان و جامعه می توانند شکست بخورند.
جدول 2-19. نظام سرمایه داری و نظریه های عدالت (با تفسیر)
سیاست های اشتغال
مسئولیت سازمانی
نظریه عدالت

بازار آزاد
سهامداران (وحدت طلبی)
Nozick(شایستگی)
جناح موافق
بازار کنترل شده
ذی نفعان (کثرت گرا)
Rawls (منصفانه)
جناح مخالف

دو موضوع نیز کمتر به طور مستقیم در اقتصاد افراد نقش دارند. اولین موضوع، حق مشارکت کارکنان یا حقوق کارگران است (جامعه داخلی در موارد تعطیل شدن کارخانجات بزرگ) که از اجرای آن در سازمان های تجاری سخن گفته می شود. این موضوع مربوط به مباحث گسترده اداره شرکت ها و منافع سازمان های تجاری است که خدمات ارائه می دهند. منفعت طلبی زیاد یا کثرت گرایی سازمانی، خواستار نوعی ساختار می باشد تا بوسیله نماینده های کارگران بتواند تصمیم گیری شرکت را تحت تاثیر قرار دهند(Ackers, 2010). در گذشته، اتحادیه های کارگری این نقش را بازی می کردند و در بسیاری از موارد هنوز هم ادامه دارد. قوانین انگلستان در به رسمیت شناختن اتحادیه های کارگری، قانونی ارائه داده است تا نقش اتحادیه تقویت شود. اما هنوز این سوال مطرح است که در بیش از نیمی از اقتصاد که در آن اتحادیه های کارگری طور کامل وجود ندارد، چه اتفاقی می افتد. در اتحادیه اروپا، بخش اجتماعی اروپاییان و دستورات مختلفشان تلاش کرده اند تا برای حداقل استانداردهای خاص نمایندگان کارگران، اطلاعات و مشاوره ارائه نمایند ( فصل 17، مشارکت کارکنان را ببینید).
بعلاوه، موضوع حقوق قطعی، حقوق سلبی و یا آزادی های مدنی نیز وجود دارد. در حال حاضر، این موضوع برای کارگران بخش عمومی در اتحادیه اروپا در قانون حقوق انسانی درج شده است. اگر تفکر جناح مخالف اغلب کمتر از برآورد تهدید دولت به آزادی فردی باشد، متفکران جناح موافق به همان اندازه و به طور کورکورانه به تهدید ناشی از کسب و کار بزرگ می پردازند. در حال حاضر، مسائل فرصت های برابر پیرامون نژاد، جنسیت، معلولیت و تمایلات جنسی در قانون و سیاست عمومی پابرجا است. اقدامات علیه تبعیض سنی نیز به دنبال داشته است. اما یک کارفرما می تواند کسی را که چاق، سیگاری، گوشواره می اندازد یا خال کوبی نموده یا دارای دیدگاه های مذهبی یا سیاسی خارج غیر معقول است، را اخراج نماید؟ بطور مختصر، تا چه حد یک کسب و کار می تواند ، با یک قالب فرهنگ سازمانی، به حریم خصوصی کارمند یا کارمند توانمند خود حمله نماید؟ این مسئله مربوط به افشاگران و یا کارگرانی است که شیوه های غیر اخلاقی در شرکت خود داشتند. با این وضعیت، آیا وجدان کسب و کار، یک تعهد بالاتر به جامعه نسبت به پرداخت دستمزد دارد؟ بدین منظور دیدگاه کثرت گرایی یا منفعت طلبی از شرکت ها تقاضای چارچوبی برای مقررات خارجی زیر بنای این حقوق را دارد. به وضوح ممکن است شرکت ها این مسائل را از طریق توافق داوطلبانه، روش ها و کدهای عملی رسیدگی نمایند. اما، از این منظر، کسب و کار به عنوان یک مجموعه نمی تواند جهت انجام این کار مورد اعتماد باشد و شرکت با شیوه های اشتغال نامناسب ممکن است مزایای هزینه های کوتاه مدت را به دست آورد و استانداردهای بالای دیگر را تضعیف نماید. در بسیاری از مثال های فوق، اخیرا مقررات دولت انگلستان یا اتحادیه اروپا خواستار کاهش قدرت چانه زنی جمعی اتحادیه های کارگری شده است، بسیاری از کارکنان به خاطر قدرت بالا از کارفرما در حال جدا شدن می باشند. علاوه بر این، در ادامه مشاهده خواهید کرد که کارفرمایان برای پر کردن این شکاف اخلاقی با عمل داوطلبانه، به طور کلی شکست خورده اند. گفته می شود که دولت تنها می تواند، ترک حوزه های بزرگ برای شرکت ها و مدیران را با در نظر داشتن حقوق و شرایط با حداقل استانداردها را حفظ نماید . امروزه، این امر ممکن است شامل منابعی جهت تلاش برای آموزش و درگیر کردن کارگران، سیاست های خانواده پسند برای پدران و مادران مانند زمان کار انعطاف پذیر(شروع و پایان کار
مورد توافق کارمندان) و یا امکانات مهد کودک، باشد.

اگر اخلاق اشتغال به معنی هر چیزی در عمل باشد، نیاز به شناسایی موسسات یا سازمان هایی هستیم که قادر به اجرای آن باشند. شایستگی فردی نیز لازم است اما کافی نیست. به ندرت یک فرد، ظرفیت لازم برای حل و فصل معضل اخلاق اشتغال، مثلا در بحث دستمزد، را دارا می باشد. زندگی اقتصادی بسیار پیچیده و گاه فراتر از محدوده اعمال شخصی از روی حسن نیت است. تنها، نهادهای اجتماعی دولتی یا بزرگ می توانند بر روی برخی از الگوهای اخلاقی روابط تاثیر گذار باشند. چارچوب وضع قواعد (Clegg) (1979) برای روابط اشتغال نشان می دهد، سه سازمان می تواند به ایجاد یک ساختار رویکرد اخلاقی و روند زندگی اقتصادی مناسب کمک نماید: در بالادست، شرکت ها و مدیران و از پایین دست، کمک کارگران سازمان، به ویژه اتحادیه های کارگری و در نهایت، از خارج سازمان، دولت به عنوان تجلی یک وجدان اخلاقی جامعه. اخیرا، مدیریت منابع انسانی آکادمیک در جستجوی اشکال جدید قوانین اجتماعی- فراتر از اتحادیه های دولتی و تجارتی- توسط سازمان های خیریه و گروه های فشار جامعه مدنی می باشد (Williams et al.,2011).
اجازه دهید تا گستردگی وضع قوانین در اکثر روابط استخدامی حاضر را روشن سازیم: کارفرمایان و مدیران حرفه ای که از طرف آنها به وظایف خود عمل می کنند. حتی در جایی که اتحادیه های دولتی و تجاری نقش مرکزی که در چارچوب رابطه اشتغال، در انتخاب سبک کارفرمایان و مدیران در تعریف تجربه کاری ایفا می کنند، بسیار مهم می باشد. در حالی که برخی از شیوه های خوب را می توان از بیرون سازمان- به عنوان تبعیض نژادی یا جنسی و یا حداقل دستمزدها- تحمیل کرد ولی کماکان رفتارهای بدی در داخل سازمان می باشد و فرهنگ شرکتی ممکن است تبدیل به یک مانع عمده برای تحقق کامل یک محیط کار مطابق با اخلاق باشد. به منظور درک فعالیت هایی که مدیریت می تواند به ایفای نقش بپردازد، باید روند تکامل تاریخی فعالیت مدیریتی، به ویژه در رابطه با عملکرد کارکنان و سپس از بعد تجربه مدیریت منابع انسانی مشخص گردد و مفهوم مدیریت در سطح گسترده جهانی از سال1980 شروع شده است (فصل 1). اول از همه، نیاز به درک مدیریت داریم و اینکه ظرفیت واقعی برای ایجاد سبک اخلاقی در سرمایه داری چقدر می باشد.
امروزه، مقررات کارفرمایان به ندرت توسط مالک بر افراد ، به جز در کسب و کار کوچک، اعمال می شود. مدیریت نامی کلی برای یک قشر از متخصصان، کارگران فنی به عنوان کارفرما (یا سهامدار) می باشد که در مراودات روزانه با نیروی کار فعالیت می کنند. به عنوان کسب و کار در حال رشد و به عنوان شخص مالک هزاران فرد ناشناس و سهامداران شرکت سهامی عام مدرن، نقش مدیران در مقابل قدرت کارفرما قابل مشاهده است. با توجه به خط اختیارات معقول و قانونی مدرن و مدیریت علمی، اختیارات گسترده و تعریف شده مدیران ارشد به یک سلسله مراتب مدیریتی متخصص شکسته می شود. در مجموعه های بزرگ سازمان های پیچیده، این تقسیم مدیریتی کار،
بوسیله لایه های افقی، با توجه به مدیران ارشد و خطوط عمودی عملکرد مشخص می شود. در راس ، مدیران ارشد و مدیر عامل قرار دارند که بر استراتژی های کسب و کار تمرکز دارند؛ در حالی که، در پایین سلسله مراتب، مدیران عملیاتی و یا سرپرستان هستند که به طور مستقیم و به طور منظم با کارگران معمولی در ارتباط هستند. در این میان، اقشار مختلف مدیران میانی هستند که این دو نوع فعالیت ها را به هم مرتبط می سازند. کسانی که در قسمت آخر سلسله مراتب مدیریتی به سمت مدیران کل متمایل می باشند، اما بسیاری از امور و عملکرد تخصصی، مانند بازاریابی، تولید یا کارکنان به آنها اختصاص می دهند. این تخصص مدیریت است که توسط برخی سازمان های حرفه ای به عنوان مثال گروه های حسابداری، یا مناسب تر از آن، مدیریت منابع انسانی و یا مدیران کارکنان تقویت و هویت دار می شود.
در حالی که چندان توصیف کلی از مدیریت وجود ندارد و بیشتر به عنوان کسانی که پاسخگو بوده و مسئولیت های اجتماعی دارند، یاد می شود. آنچه که ما از مدیران در سازمان تجاری انتظار داریم تا حد زیادی بستگی به چهارچوب انتخاب ما از شاخص مرجع و تطبیق آن با یکی از نظریه های اخلاقی رقابتی در مباحث یاد شده بستگی دارد. برای کسانی که به دنبال واحدی سازی سازمان هستند، تفاوت های عملکرد مدیریتی و سطح فنی، تابع عواملی مانند عوامل بی چون و چرای صاحبان سهام می باشد. سهامدار، مفهومی است که در قانون شرکت های آمریکایی و انگلیسی درج شده است، هر چند در قاره اروپا، عنوان ذینفعان رایج می باشد. اقتصاددان جناح موافق، میلتون فریدمن (1993) استدلال می کند که مدیران و یا شرکت ها بالاتر از مسئولیت ها و اهداف نهایی خود که سود است، خدمت نمی کنند. نهایتا کارفرمایان آنها خیانت می کنند و کل آینده شرکت، در واقع نظام سرمایه داری را به خطر می اندازند. به طور مختصر، پایبندی مطلق به اصول بازار فراتر از کسب و کار خط فرمان سلسله مراتبی درون سازمان، دو روی یک سکه وحدت طلبی هستند.
در مقابل، کثرت گرا هستند و به احتمال زیاد درک بالایی دارند و به دو دلیل اصلی از تنوع زیاد وفاداری و اهداف در میان مدیران مدرن استقبال می نمایند. اول، از دیدگاه جامعه شناختی، این امر مطابق با تصور خود از کسب و کار به عنوان منعکس کننده گروه های ذینفع رقیب، شامل سطوح مختلف مدیریت و عملکردهایشان می باشد. بنابراین، مدیران ارشد شرکت اغلب به موسسات مدیریتی تعلق دارند، در حالی که مدیران رده پایین زیر نظر اتحادیه قرار دارند. متخصصان به دنبال شرایط حرفه ای و مجوز رسمی از طریق آزمون های موسسه رسمی کارکنان و توسعه (CIPD) در سایر نهادهای حرفه ای مانند انجمن پزشکی انگلستان و انجمن حقوق می باشند. دوم، بیشتر از دیدگاه هنجاری می باشد که با این دیدگاه، مدیران نیز برخی از محدوده های فعالیت های مستقل اخلاقی، مانند کدهای اخلاقی موسساتی مثل (CIPD) را فراهم می کنند. آنها دیگر فقط به عنوان تعظیم کنندگان و خادمان سهامداران خود نیستند. در عوض، آنها مسئولیت حفظ تمام سهامداران سازمان ، از جمله کارگران، مشتریان داخلی و خارجی را دارند. به مانند همیشه، مشاهده واقعیت و قضاوت ارزشی در هم تنیده شده است. پس از جنگ، متفکران کثرت گرای روابط صنعتی مانند فلاندر (1970)، به جدایی رو به رشد بین مالکیت و کنترل شرکت های بزرگ سهامی عام امیدوار بودند، دقیقا به این دلیل که ایجاد محدوده جدید برای مدیران حرفه ای وجب ایفای نقش
بزرگ تر و مسئولیت اجتماعی بیشتر می شود. برای آنها مالکیت رسمی، از آنجایی که کثرت گرایی عملا حاکم است، دیگر اهمیت زیادی ندارد، حتی در جایی مانند بریتانیا، شرکت ها قانونی را برای این امر ارائه نمی دهند. در این که آنها اشتباه مارگارت تاچر را پس از سال 1979 انجام داده اند، شکی نیست، که دولت با یک بازار آزاد از دولت و نفوذ اتحادیه های کارگری حفاظت نمود ولی با فاش کردن نحوه کار سهامداران کوتاه مدت، عقب نشینی کرد. به این دلایل، نقش اخلاقی مدیریت باید با توجه به روابط نزدیک مسئولیت های کسب و کار و روش آن در جامعه، تعریف شود.
بزرگترین مسئولیتی که کثرت گرایان به آن امیدوارند ، عملکرد شرکت و واحدهایی است که صرفا جهت ارتباط با کارکنان و نمایندگان آنها ایجاد شده است، که بر دوش کارکنان می باشد. به نظر می رسد این اشتیاق حرفه مدیریت به نگرانی های اجتماعی وسیع تری از مدیریت دامن می زند، در مفاهیم قدیمی نیز از مدیران کارکنان به عنوان داوران روشنفکر ، به جهت مدیریت و کار کردن و ایجاد قوانین روابط صنعتی یاد می شد. همانطور که خواهیم دید، تاریخچه مدیریت کارکنان دارای تشابه با رشد اجتماعی، به عنوان یک حرفه مراقبتی عمدتا زنانه در رابطه با افراد ، می باشد. در این فکر هستیم که آیا عنوان جدید مدیریت منابع انسانی نشانه یک کشف مجدد این ماموریت اخلاقی، به عنوان برخی از پیشنهادات می باشد و یا یک گسست غیر قابل اجتناب با تاکید بر کارگران به عنوان موجودات اجتماعی، نسبت به یک تصور از آنها به عنوان ابزار اقتصادی محض، می باشد. اما مدیریت افراد هرگز دستور دادن به کارکنان نبوده است. بنابراین مهم است که نقش های پر فراز و نشیب کارکنان در چارچوب گسترده تری از سبک مدیریت رایج کسب و کار نسبت به کارکنان، از طرف مدیران ارشد تنظیم شود تا برای شکل دادن به فرهنگ سازمان، به خصوص برای مدیران رده پایینی که در واقع رابط بین مدیریت و کارگران معمولی هستند تلاش گردد(Fox, 1974).

در تاریخ (1985: 1-30)، آلن فاکس دو سیستم رقابتی کنترل کار را شناسایی کرد که از قرن هجدهم به بعد، در جامعه انگلستان ، به عنوان رابطه اشتغال سرمایه داری به سمت پیشرفت تنظیم گردید. هر سطح از سیاست های دولت و قوانین، از طریق استراتژی های کسب و کار فردی اداره می شود. برای این مورد در سراسر جهان موارد زیادی وجود دارد. اولین استراتژی، خویشاوند سالاری است، که از زمان پیش از عصر صنعتی شدن وجود داشته است و بعد از آن با مفاهیم تمکین کارگر و سلسله مراتب اجتماعی سفت و سخت با احساس مسئولیت اجتماعی حاکم ترکیب شده است. از این رو، برای سال های زیادی، سطح دستمزدها و حقوق عرفی که توسط قانون تضمین شد، تا حدودی ترس این که ناامیدی و فقر محرومان می تواند برای ثروتمندان و قدرتمندان خطرناک باشد، از بین رفت. استراتژی دوم، فردگرایی بازار است، که توسط سفارش اقتصادی سرمایه داری جدید که آزادانه از اوراق قرضه نیمه فئودالی بهره مند بودند، شکل گرفت و مفهوم نظم اجتماعی ثابت به چالش کشیده شد و بر حقوق افراد در سیاست و در حالی که رابطه اشتغال به عنوان یک قرارداد اقتصادی خصوصی تفسیر می شود، تمرکز نمود. هر دو روش موهبتی برای کارگران بود. در حالی که خویشاوند سالاری، برای کارگران یک موقعیت تبعیت دائمی بود، به عنوان یک هزینه برای برخی از نگرانی های اخلاقی و حمایت اجتماعی به شمار می رفت؛ فردگرایی بازار نیز برای آنها با ثبات و عدم وجود هزینه ای برای یک منبع قابل اعتماد درآمد یا زندگی تهدید به حساب نمی آمد، در ازای این فرصت ها، آزادانه می توان با بهترین قیمت، کار کرد و فروخت. امروزه، تعادل بین این دو استراتژی تا حد زیادی حداقل در سطح شرکت، با فردگرایی بازار به عنوان روابط اقتصادی سالم و خویشاوندسالاری نیز با یک انحراف قابل توجه، به صورت معکوس می باشد (Ackers, 1998, 2001; Ackers and Black, 1991). با این وجود، تنش های مشابه در استراتژی مدیریت ادامه دارد و با اخلاق جناح موافق و مخالف و تقسیم اقتصاد مرکزی که قبلا مشخص شد، به یکدیگر متصل می شوند. آیا باید کسب و کار مدیریت کار را به عنوان یک کالای اقتصادی در بازار به ارزان ترین قیمت ممکن خریداری کرد یا به دنبال یک رابطه اجتماعی بلند مدت فراتر از محاسبات اقتصادی با کارکنان بود؟ در اغلب این موارد، یک راه حل مصالحه آمیز بین بازار و روابط مدیریتی وجود دارد، در حالی که ممکن است نیروی کار در خارج از محدوده بازار استخدام شود. این مسئله تنها می تواند مربوط به کار در زمینه های اجتماعی در محیط کار باشد. به این دلایل، هر چند فردگرایی بازار ممکن است در حال اجرا باشد، ولی به ندرت می توان آن را بدون برخی از عناصر خویشاوند سالاری کنترل کرد. توسعه مدیریت عمومی و به طور خاص مدیریت کارکنان، نشان دهنده این موضوع است که به کنترل و ایجاد انگیزه در نیروی کار به عنوان یک گروه اجتماعی نیاز می باشد و سرانجام نیز باید از طریق دو مرحله اصلی به زمینه های امروزی مدیریت منابع انسانی رسانده شود. مرحله اول، تقریبا از دوره ویکتوریا تا جنگ جهانی دوم در اکثر شرکت های بزرگ انگلیسی، ترکیب جدید اجتماعی و خویشاوندسالاری سرمایه داری دیده شده است که هرج و مرج ضد اجتماعی سرمایه داری ظهور پیدا نمود (Ackers and Black, 1991; Greene et al., 2001; Joyce, 1980). این امر تعجب آور نیست، بنابراین، پیدایش مدیریت کارکنان، به عنوان یک حرفه مشخص با پیکره بزرگ و معتبر خود، کدهای عملیاتی وسیعی از صلاحیت ها، سبک کارفرمایان مدیریتی و خویشاوندسالاری، با اواخر جنبش ویکتوریا که حرکت به سمت اجتماعی آگاهانه بود، مصادف شد .
بریتانیا به عنوان جوامع کاری با ثبات مشخص می گردد، برخی از کارفرمایان بزرگ، تحت نفوذ ایده های تئوری (Christian) در مورد مسئولیت اجتماعی، به دنبال شکل دادن به یک بعد اجتماعی قوی تر کسب و کار و جوامعی که آنرا اداره کنند، هستند. بسیاری از شهرهای صنعتی، از اوایل انقلاب صنعتی کارخانه ها، مسکن ارزان قیمت برای کارگران خود می ساختند – مانند شهرهای زاغه نشین در کشورهای درحال توسعه امروزی. آنها از اساسی ترین امکانات، مانند مدارس و فاضلاب برخوردار نبودند. تا حدود زیادی، طبقات کارگر جدید شروع به ایجاد پیشرفت از طریق کمک های اتحادیه های کارگری، جماعت های مذهبی محلی و تعاونی ها نمودند.
با این حال، کارفرمایان نیز یک بخش مهمی از ترکیب انگیزه ها از جمله خدمات عمومی، بزرگنمایی شخصیت را ایفا می کند و همچنین یک نگرانی نیز برای نظم و انضباط کاری و انسجام اجتماعی وجود دارد. از طریق مشارکت
در دولت های محلی و یا از طریق کمک های مالی مستقیم شخصی، کارفرمایان امکانات اجتماعی و فرهنگی مانند پارک ها، کلیساهای کوچک و کتابخانه ها را تاسیس کرده اند. در ابتدای قرن، (Quaker George Cadbury) کارخانه شکلات سازی و باغ بسیار بزرگ (Bournville) را برای کارگران خود و عموم مردم در بیرمنگام تاسیس کرد. در میان خانه های لذت بخش با باغ های بزرگ، کارخانه ساخته شده بود، با وجود زمین های بازی پر زرق و برق و امکانات رفاهی، شرایط کاری هم بسیار مناسب بود. امروزه یک منظره قابل توجهی از (Bournville) باقی مانده است، اما این شرکت به تازگی توسط شرکت چند ملیتی آمریکایی خریداری شده است و در نتیجه (Cadbury) نیز راه بسیاری از شرکت های مشابه را دنبال کرد.
مدیریت کارکنان در مقیاس بزرگ سرمایه داری خویشاوند سالاری ویکتوریایی، به عنوان ارتباط شخصی مستقیم بین استاد و شاگرد کاهش یافته است و خانواده های کارفرما به دنبال حالات رسمی در ارتباط اخلاقی هستند. با توجه به (Torrington)و (Hall) (1991) در بیش تر طبقه بندی های هفت مرحله ای آرمانی اصلاح طلبان اجتماعی، (Elizabeth Fry) همسر (Quaker) تولید کننده شکلات، برای اولین بار در صحنه حاضر بودند، که کارهای اجتماعی در خارج از کارخانه را انجام می دادند و خواستار قانونی برای حفاظت از سلامتی و ایمنی کارکنان بودند. سپس، در طول ثمردهی کامل تئوری خویشاوند سالاری (Christian) در سطح شرکت (Bournville)، مددکاران که معمولا زن بودند، کارهای اجتماعی صنعتی در محیط کار انجام می دادند. این نگرانی اجتماعی، تقسیم مدیریت مدرن کار و سپس ظهور آن در کارخانه های بزرگ را به ارمغان آورد. بنابراین، در سال 1913، موسسه مددکاران در کارخانه شکلات نیویورک (Rowntree) تشکیل شد. در این رابطه، کارکنان با همان آرمان های بالا، شروع به مراقبت از کارگران به عنوان بهترین نمایندگان سرمایه داری خویشاوندسالاری، نمودند و با آنها ارزش های حرفه ای بودن و تجلی سازمانی را بدست آوردند.
با این حال، تعدادی از عوامل شروع به از میان بردن سرمایه داری خویشاوندسالاری نمودند، به طوری که از سال 1930 به بعد یک شرکت بوروکراتیک مدرن با چشم انداز کارکنان علمی تر و اخلاق پایین تر پدید آمد (Kynaston, 2008). در سال 1945 احساس رسالت دینی، به عنوان بخشی از سکولاریزاسیون عمومی از اواسط قرن بیستم در بریتانیا کاهش یافته بود. اتحادیه های کارگری در طول جنگ جهانی، که روح احترام به کارگر دچار خدشه شده بود، پیشرفت کرده بود. در عین حال، بخش رفاه اجتماعی ، فوق العاده و بسیاری از قوانین شرکت ها را مدنظر داشت. در غیر این صورت، دلیل اصلی عقب نشینی فلسفه خویشاوند سالاری دینی، مرگ مدیریت شخصی و شرکت های خصوصی بود. این امر ارائه یک تناقض برای طرفداران کثرت گرایی از مسئولیت اجتماعی است، از آنجایی که جدایی رو به رشد مالکیت و کنترل، موجب نابودی مسئولیت های اخلاقی شخصی مالکیت فردی یا خانوادگی شده بود. صاحبان کسب و کار بدور از شهرهای کثیفی که ایجاد کرده اند به عنوان یک زندگی اشرافی بودند، که با راه اندازی کسب و کار و تحویل کامل آن به مدیران حرفه ای، در نهایت، سهام خود را به بالاترین پیشنهاد می فروختند. فرزندانشان در مدارس منحصر به فرد تحصیل کرده اند و بیشتر ترجیح می دهند که یک
شیوه زندگی اشرافی داشته باشند تا به عنوان مدیر یک کارخانه یا فروشگاه مشغول باشند. به عنوان مالک شرکت های جدید، سهامی را به بسیاری از سهامداران منفعل و صندوق های بازنشستگی محول می کنند، تنها به بازگشت سرمایه خود علاقه مند هستند، از سوی دیگر کارفرمای خویشاوندسالار را از خود دور می نماید. از بسیاری کارکنان استقبال می کند، چراکه شرکت ها بطور خیرخواهانه، اغلب دست در دست هم تمایل به دخالت و شکل دادن زندگی خصوصی کارکنان در خارج از محیط کار دارند (مطالعه موردی 1-19 را ببینید).
در دوره جدید، قدرت معقول – قانونی هنگامی که مدیران کار حرفه ای ایجاد کردند، اتحادیه های کسب و کار و تجارت، منافع کارگران را با برقراری ارتباط از طریق زبان دینی و ارائه خدمات به ظاهر فروتنانه و فراوان نمایان می سازند. حرفه در حال ظهور آموزش، کار و کارکنان اجتماعی منعکس کننده کالبد جدیدی از مهندسی اجتماعی فارغ از ارزش ها می باشد. در محیط کار، نظریه های علوم اجتماعی رفتار، مانند مدیریت علمی و روابط انسانی، جایگزین ایده آلیسم اخلاقی شده است. در طول این مرحله، اکثر کارفرمایان از نقش فعالیت های اخلاقی در هر دو زمینه کسب و کار و جامعه انصراف داده اند که به عنوان بخش رفاه اجتماعی و حکومت محلی بسیاری از نقش های قبلی خود را نیز تغییر داده اند. کارگران مستقل از کارفرمایان شده اند و ترجیح می دهند دستمزد بالاتری نسبت به شرکت های (cricket pitches)، (sermons) و (picnics) بپردازند و با اتحادیه های کارگری از طریق مشورت به توافق برسند. با این حال، در دراز مدت، قیمتی جهت پرداخت برای این کار وجود نخواهد داشت و یک شرکت تجاری، خود را از هر گونه مسئولیت اجتماعی فراتر از پیگیری های سودآوری، باز می دارد.
(Torrington)و (Hall) (1991) چهار نقش کارمندی جدید و همپوشانی که در دوره دوم به وجود آمد را شناسایی کردند. بوروکراتیک انسانی، یک تخصص مدیریتی با مهارت در انتخاب و آموزش می باشد که برای اولین بار در طول سال های بین دو جنگ جهانی در شرکت های سهامی عام مانند (chemical giant)، (ICI) ظاهر شد. بعدها، پس از جنگ جهانی دوم، اهمیت نقش روابط صنعتی در سطح شرکت افزایش پیدا کرد. از سال 1950 به بعد، مذاکرات با اتحادیه های کارگری به محیط کار کشیده شد، که در این سطح خواستار مذاکره تخصصی شد. این امر باعث ورود مذاکره کننده یا مدیر قراردادها، با نقش های مردانه سخت ، شامل مهارت های جدید حل تعارضات شد. در همان زمان، مدیریت سازمان با اثربخشی کل سازمان و نه فقط رفاه کارکنان مربوط می گردید و فعالیت های مدیریت از طریق نقش آنها در توسعه مدیریت با یکدیگر مرتبط می گردید. در همین حال، تحلیلگران نیروی انسانی در مورد کمیت منابع انسانی، به عنوان مثال با اندازه گیری هزینه های گردش کار و برنامه ریزی عرضه نیروی کار، مباحثی ارائه داده اند. نگرانی برای رفاه کارکنان هنوز هم در در این نقش هر چند نه به عنوان هدفی در این نقش، حتی در تئوری نیز باقی مانده است،. حتی مذاکره کنندگان روابط خود را با کارکنان کم کرده اند و رابطه نهادینه با نمایندگان اتحادیه های کارگری نیز محدود شده است. اگر کالبد مدیریت کارکنان از بین رفته بود، به نظر می رسید که حداقل یک حرفه بی طرفانه با یک پایگاه دانش علمی ظاهرا اجتماعی مرتبط با مهارت های کاربردی، ایجاد شده

بود، قبل از اینکه به تحولات معاصر در ارتباط با مدیریت منابع انسانی پرداخته شود، باید تصویر کلی از تاریخ کسب و کار انگلستان ارائه شود. شرکت های پیچیده مدرن ، مانند (Cadbury)، به دور از هنجارهای تاریخ روابط صنعتی انگلستان بودند. آنچه تا به حال دیدید، از بهترین قسمت های کسب و کار بود که بهترین شکل رو به جلو حرکت می کند. به عنوان مثال، فاکس (1985) استدلال می کند که فردگرایی بازار، اولویت اغلب کارفرمایان انگلیسی است، که با وجود اتحادیه های کارگری ناخوانده، کسب و کار را به مقابله با ذات جمعی رابطه اشتغال از طریق تشریح سیاست های کارکنان مجبور می سازند. این کارفرمایان، استاندارد مدرن اتحادیه های کارگری را به عنوان یک عکس العمل کوتاه مدت و عملی و نه اصولی با چشم انداز دراز مدت بینش اجتماعی از رابطه اشتغال، جهت تشکیل کار سازمان یافته می دانند (Fox, 1974). اکثر مفسران روابط صنعتی، این دیدگاه دوگانه کار- یک کالا در بازار خارجی و هزینه آن در داخل شرکت- را به عنوان یک مسئله که منجر به یک نیروی کار نسبتا ماهر، کم کار و کمتر آموزش دیده می شود، در مقابل بهترین شیوه های اقتصادی قاره اروپا مانند آلمان، می دانند. بسیاری از دیدگاه های الهام گرفته شده از (Hall) و چارچوب "انواع سرمایه داری" (Soskice, 2001)، برای تمایز بین هماهنگی اقتصادی، به بزرگی سرمایه گذاری در کار و اقتصاد بازار آزاد، مانند انگلستان و ایالات متحده آمریکا، تمایلی ندارند (Colling and Terry, 2010). مسلما، این ذهنیت های کارکنان، با وضعیت مناسب آنها در سازمان های تجاری، ایجاد یک طبقه پست از مدیران با جایگاه ها و روابط صنعتی سطح پایین ، به جای یک حرفه منسجم از طراحان اشتغال، رد شده است(Sisson, 1994). این مسئله به نوبه خود، مانع توسعه سیاست های اشتغال اخلاقی مشخص می شود.

انگلستان، یک آزمایشگاه تاریخی بسیار عالی برای این نظریات ارائه می دهد، از آنجایی که دولت محافظه کار افراطی، بین سال های 1979 و 1997، انقلاب اقتصادی به وجود آورد، کشور را از یک هماهنگ به اقتصاد بازار لیبرال تبدیل کرد. سومین دوره مدیریت اشتغال با جذب مفاهیم مدیریت به سبک آمریکایی، مانند مدیریت منابع انسانی و مشارکت کارکنان، ارائه فرصت های قابل توجه برای کسب و کار جهت نشان دادن نگرانی ها برای کارکنان، عدم موانع دولتی یا مقررات اتحادیه های کارگری ، همزمان بود. برای دو دهه، دیدگاه اخلاقی جناح موافق حکمفرما بود. در طول این سال ها، مدیریت، به عنوان عامل اصلی تغییر اجتماعی انتخاب شد و از لفظ فرهنگ سازمانی به شیوایی از مشارکت کارکنان و تعهد صحبت می کرد، در حالی که هنوز به طرز عجیبی در مورد عدالت و حقوق در محیط کار سکوت کرده بود (Ackers, 1994). برای کارکنان، مدیریت منابع انسانی موضوع بزرگ جدیدی در تفکر مدیریت است که طرح های مختلفی را با هم گره زده است و نقش سازنده جدیدی برای مدیریت کارکنان در محیط کار وعده داده است. که در حال حاضر این امر محقق شده است. تا کنون، بحث های علمی از مدیریت منابع انسانی ، بیش تر پیرامون سخنوری و واقعیت استوار بود (Legge, 1995). به عبارت دیگر، آیا کسب و کار تا وعده آن عملی نمی شد، به حیاتش ادامه می داد؟ بنابراین، ادعای مدیریت منابع انسانی در تئوری و سپس آن چیزی که برای رابطه اشتغال در عمل معنا پیدا می کند، باید مشخص نمود.
شعارهای اخلاقی مدیریت منابع انسانی در تمام کسب و کارها و جامعه معاصر وجود دارد. برخی از تغییرات در اصطلاحات- کسب و کار با توجه به کارکنان به عنوان منابع شماره یک آن – تبدیل به بخشی از گزارشات شرکت ها و جلسات توجیهی شده است که به راحتی از سوی مدیران ارشد به دام می اندازند. مجله مدیریت افراد (CIPD) ، که در حال حاضر با عنوان فرعی مجله ای برای منابع انسانی حرفه ای، منتشر می شود، در آن الگوی شفاف مدیریت منابع انسانی جدید، شجاعانه با روز های قدیمی بد کارکنان گذشته مقایسه شد، آنجایی که با تولد دوباره فلسفه (Christians)، اغلب با وجود تیره روزی گذشته ، جشن گرفته می شود (Ackers and Preston, 1997; Clark,1993). پیش از آن، کار یک هزینه کنترل شده بود؛ که در حال حاضر، یک منبع رو به رشد است. پیش از این، کارکنان دارای یک فعالیت معمول اداری بودند؛ در حال حاضر، یک قهرمان مدیریت نیروی انسانی استراتژیک برای افزایش عملکرد کسب و کار می باشد. قبل از آن، روابط صنعتی خصمانه و کوتاه مدت بود؛ در حال حاضر، اجماع و رضایت کارکنان بنا نهاده شده است. پیش از آن، کارکنان در آرزوی مدیریت افراد بودند؛ در حال حاضر، روابط انسانی برای همه است. در حال حاضر، به جای تعقیب خرگوش های صحرایی، به عناوین مختلف، اجازه دهید، برای اولین بار، در ادعای اصلی مدیریت منابع انسانی- ایجاد منابع انسانی با تمرکز بیشتر بر روی کسب و کار امروزی نسبت به نسل قبل از آن – تمرکز کنیم. بعد از همه، این امر یک آزمون کلیدی برای اعتبار سنجی اشتغال اخلاقی درکسب و کار معاصر است.
سیسون (1994:42) با ارائه خلاصه معتبری از شواهد بررسی و مطالعه موردی در آزمون محافظه کاران بازار آزاد در انگلستان نتیجه می گیرد که "مدیریت کارکنان در بسیاری از سازمان های انگلستان، در یک دور باطل از دستمزد کم، مهارت پایین و بهره وری پایین قرار گرفته اند. این امر تعجب آور است، زیرا به عنوان چیزی که او از مدیریت منابع انسانی به رسمیت می شناسد، دقیقا برعکس وعده داده بود، چرا که استدلال کرده بود که مردم در آن به عنوان مزیت رقابتی برای اقتصادهای پیشرفته که در آن نیروی کار کم هزینه یک گزینه نیست. در گذشته، شکل استبدادی کنترل مدیریت بر عملکرد توسعه نیروی کار بسیار متعهد و سازگار که مایل و قادر به یادگیری مهارت های جدید و وظایف جدید بود، وجود داشت. در شکل عادی، به نظر می رسد در کسب و کار انگلستان یک استرس جدید در شکل گرفته است و این باور در بسیاری از مدارس کسب و کار اتدریس می شود. با این حال، تحقیقات مدیریت منابع انسانی رنگ یک افسردگی بیشتر را به خود گرفته است. زیر فاکس (1985) و (MacInnes) (1987)، نشان می دهند که فرهنگ سازمانی، اقتصاد آزاد کوتاه مدت با کاهش هزینه کارفرما در نگرش نیروی کار و بومی شدن سنت روابط اشتغال انگلستان را تشدید کرده است. علاوه بر این، سنجش قطعی روابط اشتغال محیط کار نشان می دهد که مدیریت منابع انسانی در عمل بسیار گسترده شده است (Cully et al., 1999; Kersley et al., 2004; Millward et al., 1992). بله، برخی از تکنیک های مدیریت منابع انسانی، مانند مشارکت کارکنان در جریان اصلی شرکت ها، مشترک هستند، که اغلب در آن اتحادیه های
کارگری به عنوان یک عامل باقی مانده است. با این حال، مدیریت در بخش غیر اتحادیه به صورت آزاد می باشد و شواهد کمی از یک رویکرد جدید اخلاقی مدیریت منابع انسانی به مدیریت نیروی کار وجود دارد.
مشخص است که اغلب نمایندگی اتحادیه و مقررات مشترک موثر آن، نه بوسیله یک مدیریت منابع انسانی مشخص جدید، بلکه توسط یک سیاست اشتغال استخدام و اخراج کوتاه مدت و خشن، جایگزین شد . این امر با حمایت از دیدگاه نیروی کار به عنوان یک کالای یکبار مصرف، به کنترل هزینه منابع توسعه و پیشرفت، تمایل نشان داد. در این سطح، اخلاق اشتغال عمدتا در مورد مناسب بودن روابط عمومی نسبت به مشتریان و ماندن در سمت موافق قانون قرار داشت. بر این اساس، سهم انگلیس و آمریکا و یا الگوی سهامداران، بر هزینه های کوتاه مدت، سود سهام دیکته شده توسط بازارهای مالی و بازارهای شهری تمرکز داشت. در گذشته، در پایتخت انگلیس چشم انداز کوتاه مدت و با هزینه های کم و عدم سرمایه گذاری در کار به عنوان یک منبع حاکم بود؛ در حالی که مدیریت به سیستم های ناپخته ، مقرون به صرفه و نتیجه گرا متصل شده بود. در این چارچوب بازار لیبرال ، فضای بسیار کمی برای اخلاق اشتغال فعال وجود دارد. سیسون (44-1994:42) استدلال می کند که این تغییر:(( می توان یک ارزیابی مجدد اساسی از روشی که در آن شرکت های انگلیسی اجرا می شوند، انجام داد …. سیاست عدم مداخله نه تنها سیگنال های اشتباه می فرستد ، بلکه بیشتر از همه به کسب و کارهای کوچک و متوسط می پردازد، که بر روی آن هم نمی توان حساب کرد، از نگاهی دیگر به این سیستم، بسیاری از شرکت های انگلستان مسیر کاملا ساده فراتر از "پرداخت بالا، مهارت بالا، بهره وری بالا " را پیدا خواهد کرد. چارچوب قوانین شرکت ها و روابط خود را با شهرها باید بطور اساسی تعمیر شود. توسعه یک سیستم آموزش مناسب و معرفی یک چارچوب قانونی از حقوق و تعهدات در بالاترین سطح قرار داشته باشد … نوع چارچوبی که شرکای ما در اروپا را نگران کرده است، باید در قالب منشور اجتماعی معرفی گردد)).
این یک تجزیه و تحلیل قدرتمند و تاثیر گذار از مدیریت منابع انسانی در عمل بود، که سیسون و پورسل (2010) و دیگران به تازگی ارائه داده اند، حتی پس از بیش از یک دهه حاکمیت های جدید نیروی کار (2010-1997)، به ظاهر از حرکت انگلستان به سمت الگوی بازار آزاد شدیدا ممانعت می شود(Colling and Terry, 2010). دو مخالفت وجود دارد. اول این است که این مسئله همیشه بیش از حد بطور گسترده تعمیم یافته است. حتی در یک اقتصاد بازار لیبرال با زمینه های وسیعی از اشتغال با دستمزد پایین، هنوز هم در بخش های عمده (خدمات عمومی، خدمات مالی، تولید ارزشی و …) و بسیاری از شرکت ها، یک دیدگاه مبتنی بر منابع بیشتر به عنوان مثال از طریق روابط همکاری با اتحادیه های کارگری وجود دارد (Ackers, 2012). این بدان معنی است که بسیاری از شرکت ها و مدیران هنوز هم با انتخاب اخلاقی به دنبال راهی با حقوق و شرایط خوب می باشند. دوم این که، افزایش مقررات در بریتانیا و اتحادیه اروپا از سال 1997 یک محیط نظارتی مطلوب تر از قبل ایجاد کرده است – بدون تغییر گسترده در مسیری که سیسون به آن امیدوار بود. بنابراین حداقل دستمزد یک کشور در کاهش سطح دستمزد تعیین می شود؛ در حالی که قانون به رسمیت شناختن اتحادیه های قانونی و تشویق دولت از مشارکت بین کارفرمایان و اتحادیه های کارگری موجب ثبات در کاهش سطح دستمزدها می شود؛ و سیاست کار پاره وقت حفاظت بیشتر برای کارکنان ایجاد می کند. با تمام این حرف ها، ترجمه عبارت مدیریت منابع انسانی هنوز هم با رویکرد مدیریت عمومی ارزش های مردم ، حتی در شرایط اقتصادی به عنوان یک منبع، مطابقت دارد. اما اگر واقعیت مدیریت منابع انسانی ثابت شود بسیار ناامیدی کننده ایجاد می شود، شاید حداقل این ایده ارزشمند باشد و به آن چیزی که می خواهیم تبدیل شده است.

بسیاری از تجزیه و تحلیل های فوق مستلزم این است که مدیریت منابع انسانی شکست خورده باشد؛ زیرا موسسات انگلیسی از اصلاحات مدیریتی که می توانست مدیریت منابع انسانی را به یک واقعیت تبدیل کند، نا امید شده اند؛ همچنین فلسفه مدیریت و زبان مدیریت منابع انسانی مانعی برای پیشرفت جهت ایجاد محیط کار اخلاقی نیست. به ندرت کسی می پرسد که مدیریت منابع انسانی و حتی نه در عمل، یک چشم انداز جذاب و معتبر جهانی از محیط کار و مدیریت آن ارائه می دهد (Hart, 1993; Torrington, 1993). این ما را به قلب فلسفه کانتی از موضوع می برد که می گوید: چگونه باید با انسان ها رفتار نماییم؟ آیا کارکنان و در نتیجه رابطه اشتغال به عنوان چیزی از ارزش های ذاتی انسان، حتی زمانی که این عمل در یک چارچوب اقتصادی باشد، در نظر می گیریم؛ یا به سادگی کارگران را مانند ماشین آلات، جهت اهداف اقتصادی در نظر می گیریم؟ در اینجا زبان متعارف مدیریت منابع انسانی به همان اندازه پیامدهای عملی آن مهم هستند – هر چند این دو هرگز ارتباطی ندارند.
ممکن است، برای این موضوع، به مدیریت منابع انسانی به عنوان برخی از اصول سازمان یافته توجه نماییم و می توان نتیجه گیری کرد که با وجود انجام تمام کارهای نامناسب، یک جوهر اخلاقی ارزشمند باقی می ماند که ارزش ها را حفظ می نماید برخی از دانشگاهیان و فعالان اتحادیه ها دارای روحیه مدیریت منابع انسانی ، استدلال می کنند که ما می توانیم وعده " مردم منابع شماره یک ما هستند" را احیا نماییم و برای حیات آن مدیریت نماییم. در شرایط کاملا عملی، بیان این رویکرد در یک محیط کسب و کار که در آن مدیریت منابع انسانی بعید است، همانطور که در جای دیگری نیز گفته شد، وجود دارد (Ackers and Payne, 1998; Ackers and Wilkinson, 2003). مغالطه (golden calf) فرض می کند که تمام ارزش های انسانی باید از ملاحظات کسب و کار و محاسبات تبعیت کند. در مرکز جهان بینی مدیریت منابع انسانی این ادعا که منابع انسانی با ارزش ترین دارایی یک کسب و کار است، قرار دارد. در نگاه اول، به نظر می رسد، حتی اگر آن را در برابر شیوه ای که در واقعیت بسیاری از کارفرمایان با کارگران خود رفتارمی کنند، یک باور بزرگ می باشد. به طور خاص، می توان نشان داد یک فرهنگ که در آن شرکت ها در توسعه بلند مدت بر روی کارگران، به جای آنکه صرفا به عنوان هزینه های کنترل در نظر بگیرند، سرمایه گذاری نمایند. با این حال، یک نقص خطرناک در این دیدگاه اخلاقی وجود دارد و این مربوط به جریان وسیع تری از تفکر اخلاقی جناح موافق است، که به تعریف دوباره انسان، با نیازهای پیچیده اجتماعی، معنوی و مادیشان، جهت الزام دسته بندی اقتصادی منطقی برای این مصرف کنندگان یا منابع انسانی، می پردازند. چنین فرض می شود که زبان کسب و کار و اصطلاحات اقتصادی آن، باید تنها برای آرمان های انسانی شکل بگیرد. از نقطه نظر مدیریت کاربردی، سیاست های اشتغال همیشه نیازمند کسب و کار موردی است. اخلاق نباید دستوری برای نابودی یا سرزنش اقتصاد باشد. اما اخلاق یک مزیت رقابتی طولانی مدت است که در پشت ذهن خود تابع هر تصمیم گیری کوتاه مدت اقتصادی، به عنوان مدیریت منابع انسانی نیست. برای کارگران، انتخاب بین یک دارایی اقتصادی با ارزش و انسانیت که کرامت باید محترم شمرده شود، وجود دارد- در اصول کانت، یک موضوع است که هرگز نباید یک موضوع به هدف تبدیل شود. این امر مسائل زیادی برای نقش مدیران دارد، به طوری که از آنها خواسته می شود تا درعدم انتخاب ارزش های نادرست، هدایت کننده باشند. در این راه، هزینه کردن بیش از حد عمل محبت آمیز، در رفتار با زیردستان، به عنوان تنها وسیله رسیدن به اهداف اقتصادی، مورد نیاز می باشد. به طور خاص، در مدیریت کارکنان، مدیریت منابع انسانی یک تعهد(Faustian) در فرهنگ سازمانی ارائه می دهد. پاداش این عمل، نفوذ در کارکنان در حال رشد در داخل سازمان های کسب و کار می باشد؛ بهای آن نیز، روح حرفه ای کارکنان و تعهدشان به اهداف تعریف شده توسط مدیران ارشد و سهامداران بزرگ و بالاتر از همه ذینفعان دیگر است.
هر چه قدر منافع شخصی یا موارد کسب و کار روشن تر شود، مغالطه مراحل بیشتری را می طلبد، که این مقدار با ادعای ملاحظاتی که کسب و کار برای شرکت ها جهت کارمندان خود بدون مقررات خارج از اتحادیه های دولتی یا تجارتی در نظر دارد، کافی است. پیرسون (1995) استدلال می کند، یک کسب و کار نیاز به ایجاد روابط اعتماد برانگیز بلند مدت با کارکنان، مشتریان و دیگر شرکت ها به منظور پیشرفت دارد و در نتیجه مستلزم آن است که با صداقت نسبت با همه این گروه ها رفتار کنیم. بنابراین در نظریه مدیریت منابع انسانی، پرورش ایده های اقتصادی جهت کسب منافع خود از کسب و کار، تنها با رفتار خوب با کارگران، اغوا کننده است و به این دلیل ، آنها دیگر نیازی به ترس از محافظت خود ندارند. با این حال کسب و کار های متعدد، بزرگ و کوچک، پیشرفت در کوتاه مدت، روابط یک طرفه، به عنوان دلایلی برای شکست مدیریت منابع انسانی را می توان ارائه داد. گویا، سیسون (1994) اشاره کرده است که این مسئله علیه منافع طولانی مدت شرکت های عمومی محدود انگلستان می باشد، اما دلایل کمی وجود دارد که چرا باید برای طولانی مدت ، اجرای کسب و کار مدرن را با توجه به مزایای خوب آن، متوقف کرد. اهمیت دستمزد و شرایط کارگری به آن مقدار است که موفقیت کسب و کار، مشروط به پرداخت کامل حقوق افراد می باشد. کارفرمایان متقاضی سودآوری از سرمایه گذاری در منابع انسانی، این کار را انجام می دهند. اگر مستلزم بهره مندی از نیروی کار یکبار مصرف ارزان قیمت و زیر پا گذاشتن اتحادیه های کارگری برای این منظور باشند، باز همان کار را انجام خواهند داد. تئوری اقتصادی باعث می شود رفتار انسان به طور کامل مشروط به سهولت کسب و کار و ارزش کرامت انسانی، باشد که در قلب دیدگاه جهانی مدیریت منابع انسانی نهفته است.
در مغالطه گروه موافق فرض می شود که اتحادیه های دولتی و تجاری بطور ناخواسته به یک رابطه اشتغال وحدت طلب و اساسا هماهنگ، نفوذ کرده اند. بسیاری از نظریه های سبک آمریکایی مدیریت منابع انسانی، در چشم انداز خود و به طور آرام یا به طور خصمانه درباره این موضوع با اتحادیه های کارگری به عنوان نهادهای نمایندگی،
برخورد می کنند (Guest, 1989). این رویکرد مدیریت منابع انسانی ادعا می کند که جایگزین کردن منافع شخصی و اشتغال مناسب با رابطه خویشاوندسالاری، سخت تر از تعیین اثرات آن است. با این حال، ضدیت این موضوع با تمامی شواهدی که رایج شده بود، از مدت ها پیش کاهش یافت و در دوران پس از جنگ نیز از بین رفت. در حال حاضر، در انگلستان صنعتی، صحبت از وفاداری شرکت ها، به عنوان احیای آسان "اجتماع" و صحبت ها درباره جشن های خیابانی به مناسبت سالگردهای ملی، می تواند فریبنده و ریاکارانه باشد.
تجزیه جوامع حرفه ای در صنایع فولاد، زغال سنگ، پنبه، قلع، ماهیگیری و فرش، که در آن خانواده های بزرگ به بنگاه های کار یکسان توسعه یافته اند، رغم خورد. به مراتب تجزیه شغلی و اجتماعی و نیروی کار فعال بیشتری نیز رغم خورد. هنگامی که 'خبرهای خوب' به مدیریت منابع انسانی کسب و کار انگلستان در اوایل سال 1980 ضربه زد، بسیاری از شرکت های بزرگ در حال ترک حامیان خود، کم رنگ کردن مقررات رفاهی، فروختن باغ های بزرگشان به متخصصین طبقه متوسط، تبدیل کمیته های مشورتی خود به یک شاخه که به سختی کسی نظر می داد و شروع کردن به ساخت و ساز در زمین های بازی، مشغول بودند. مانند شرکت (Cheshire Cat)، که برای خود از خویشاوندسالاری، هیچ اثری باقی نگذاشت. یک مدیریت روشنفکر هنوز هم می تواند در ایجاد یک نظام اشتغال مشارکتی و منسجم از طریق سیاست های فعالانه مانند شراکت، یک سهم اصلی بدست آورد (Johnstone, et al., 2009). با این حال، نمی خواهد تظاهر کند که در حال حاضر فقط همین یک راه وجود دارد، که می توانستیم آن را انتخاب کنیم.
ابهام مطلق از مدیریت منابع انسانی ممکن است بزرگترین مشکل اخلاقی مطرح باشد که منجر به ارائه اطلاعات اعتقاد و نادرست به آن شود. به طوری که اغلب مانند یک گونه تفکر اخلاقی جناح مخالف، که در بررسی دقیق تر یک نسخه از فلسفه اخلاقی و اقتصادی جناح موافق، مشخص شد که یک وعده اضافی برای کارکنان می باشد. میلتون فریدمن (1993)، از منظر دوم، نشان می دهد که ادعاهای جعلی "مسئولیت اجتماعی" اضافی، بهتر از ناگفته های مخالفان است و صرفا از قدرت سرمایه داری می کاهد و اینکه تفکر اخلاقی جناح موافق پشتوانه محکمی در اقتصاد کسب و کار خاص و واقعیت های اجتماعی است، درست می باشد. بسیاری از ما ، تا حدی مزایای فایده یک سیستم اقتصادی سرمایه داری، در جایی که خودخواهی های بی شماری است، با معاملات بازار فردی که بطور بی سابقه استانداردهای زندگی برای اکثر مردم ایجاد می کند را تشخیص می دهیم. در زندگی شخصی، انتظار داریم این "دست پنهان" (اسمیت، 1993 [1776]) اجازه دهد تا با آزادی قابل توجهی، این اطمینان حاصل شود که حقوق بازنشستگی همگام با تورم و مواد غذایی، سرپناه و تفریحات ، مقرون به صرفه باشد. همچنین می خواهیم آزادانه از پول و اموال خود تا جایی که ممکن است بدون دخالت دولت، استفاده نماییم. احتمالا با توجه به این موضوع، آزادی اقتصادی خارج از کنترل دولت (از جمله آزادی تغییر زمان کار که مایلیم) به عنوان یکی از آزادی های اساسی در یک جامعه دموکراتیک لیبرال می باشد. با این دلایل، هر چارچوب اخلاق اشتغال مانند سوسیالیسم نژاد اصیل در گذشته، که تهدید به نابودی می نمود ، به احتمال زیاد برای ما غیر قابل قبول می باشد. مشکل تفکر اخلاقی جناح راست آن است که نگرانی های واقعی را شدیدا با حداقل اخلاق فردی، از جمله صداقت و اعتماد در قراردادها، لازم یا ممکن، اجباری تلقی می کند. با انکار واقعیت یک رابطه کاری طولانی مدت و ارائه قرارداد کاری به عنوان یک معامله بازار، مانند خرید یک کیسه سیب، اخلاق جناح موافق، مدیران مدیریت منابع انسانی را بدون لباس (حفاظت) به محیط کار می فرستند. آنها یا باید تصور کنند که با لباس های (حفاظت) جدید، مانند یک امپراتور باشند و امیدوار باشند که کارکنانشان حرف آنها و هر کس دیگری را باور نمایند.
شاید این تمایز بسیار مهم بین اخلاق اشتغال به عنوان یک ظاهر و توجیه روابط عمومی برای کسب و کار کوتاه مدت منافع اقتصادی شخصی و اخلاق اشتغال به عنوان تعهد فعالانه کارکنان و فراتر از آن باشد. پشت واقعیت گرایی ضروری حیات اقتصادی سوالات عمیق تر اخلاقی در مورد چگونگی رفتار با انسان ها نهفته است، که هرگز نمی توان به سادگی آنرا کنار گذاشت، به طوری که مدیران می توانند با آن در کسب و کار تمرکز نمایند. در این دیدگاه، مدیران می توانند نقش بسیار مهمی در ایجاد مسئولیت های اجتماعی سازمان های تجاری، در مرکز یک جامعه شایسته ایفا نمایند. این امر نیازمند یک رویکرد کثرت گرایی جدید است که رابطه اشتغال بلند مدت و میزان حقوق و شرایط کارمندان را در کنار سایر ذینفعان و در مرکز سازمان را مشخص نماید. در این شرایط، می توانیم درباره معنی مشارکت اجتماعی، تعهد و وفاداری صحبت کنیم. در چارچوب روابط سرمایه داری ، مدیران می توانند استقلال و صداقت حرفه ای خود را به عنوان خدمتگزاران با اخلاق مورد نظر ذینفعان مجددا به دست آورند تا اینکه یک خدمتکار ساده با سرمایه خصوصی برای خودشان باشند(Hutton, 1995). در زبان عمومی، محیط کار به یک "جامعه اخلاقی" پاسخگوی واقعی اطلاق می شود.
مدیریت منابع انسانی به ما یک تناقض نشان می دهد، چرا که از مردم در حال پیشرفت صحبت می کند، در حالی که از آنها به عنوان منابع انسانی یاد می کند. بازگشت به زبان اقتصادی و کاهش رفاه شرکت های سرمایه داری (Jacoby, 1997)، هنگامی که در شرایط بحرانی فشار می آورد، منجر به سوء ظن می گردد، چرا که ماشین حساب ها همیشه تداوم انسانیت را مشخص می کند. اگر چه شعارهای مدیریت منابع انسانی دارای عناصری است که درخواست تجدید نظر اصول اخلاق اشتغال را دارد که می توان آنرا را در دو بخش بدست آورد. اول، آن که ارتباط کمی با تحولات اصلی در روابط اشتغال امروزی داشته باشد و به این ترتیب خود را به عنوان یک ایدئولوژی مبهم که یک وعده دروغین از یک زندگی بهتر در دنیای دیگری که هرگز وارد آن نخواهد شد، ارائه می دهد. دوم، هر نوع استقلال نقش اخلاقی برای مدیریت فراتر از انجام آن چیزی است که باعث می شود سهامداران بزرگ و مدیران ارشد ثروتمند تر شوند.

معرفی
فروشگاه های A & B زنجیره ای از فروشگاه های چند بخشی می باشد که لباس، غذا و سخت افزار می فروشد. این فروشگاه ها 10000 کارگر انگلیسی در موقعیت های خرده فروشی، توزیع و امور اداری دارد که عمدتا
قراردادهای دائم و تمام وقت دارند. علاوه بر این، پیرامون 1000 کارگر تولیدی، استخدام پیمانکاران، به شدت وابسته به سیاست اشتغال و موفقیت فروشگاه های A & B بود. این مطالعه موردی یک فرصت برای ارزیابی اخلاق کسب و کار در تمام مراحل توسعه فروشگاه ( آیا کار درستی نسبت به کارکنان انجام می شود؟) است و رسیدگی به یک معضل عمده امروزی یعنی آنکه به عنوان یک کارفرمای با اخلاق در یک رقابت کسب و کار و حفظ شهرت باقی مانده است، می باشد. به شما این اجازه را می دهد تا نظریه های مختلف اخلاقی را پیدا نمایید و این معضل کسب و کار را به عنوان یک انتخاب بین چارچوب های اخلاقی مختلف مرجع ، در نظر گرفتن بگیرید.
مقدمه
فروشگاه های A & B در سال 1900 به عنوان یک فروشگاه کوچک در یک شهر متوسط در اسکاتلند ، توسط پروتستان مذهبی (با برادر بزرگتر خود به عنوان یک شریک) تاسیس شد. در روزهای اول، بنیانگذار تمام کارکنان خود را با اسم کوچک می شناخت و یک نفوذ پدرانه قوی بر زندگیشان در داخل و خارج از محیط کار داشت. در هر دو، جنبه خوب و بد وجود داشت. این شرکت در زمان بیماری بنیانگذار، سخاوتمندانه عمل می کرد، اغلب افراد با بنیانگذار دیدار می کردند، هر چند گاهی اوقات کارمندان تعجب می کردند که او واقعا بر آنها نظارت داشت و هر گونه کارکنانی که در محیط کار و یا حتی در خارج محیط کار الکل مصرف می کردند، بلادرنگ اخراج می گردیدند. بنیانگذار نیز یک حس قوی از ارزش های خانوادگی، سازماندهی (بدون الکل) کار و ارائه تفریحات بدون منع در هر کریسمس و در تولد هر کودک ( بیشتر از سه کودک) و 200 نخ سیگار به کارمند نمونه، را ترویج داده بود. عبادت مربوط به دین مسیحیت، در هر روز صبح و قبل از شروع به کار اجباری بود. او همچنین جهت پس انداز های مختلف و طرح های وام مسکن، کمک می کرد. به طور کلی، دستمزد با توجه به صلاحدید و بنیانگذار کمی بالاتر از عرف صنعت بود و به قول معروف به " کارگران معمولی" یا کسانی که او فکر می کرد سزاوار و نیازمند هستند، پاداش می داد. کارکنان زن ازدواج کرده، به منظور انجام وظایف خانواده خود، مجبور به ترک کار بودند و تمام پست های مدیریتی برای مردان دارای خانواده اختصاص داده شده بود. این شرکت به تامین امنیت شغلی در طول عمر کاری کارکنان مرد و تشویق کودکان به پیروی از پدر و مادر خود جهت تجارت را وعده داده بود. برای سال های بسیاری، آگهی استخدام این فروشگاه به ندرت تبلیغ شد.
پیشرفت
بنیانگذار در سال 1940 درگذشت و مالکیت و کنترل فروشگاه به طور کامل به دو پسر او منتقل گردید. پسران در یک مدرسه عمومی انگلیسی تحصیل کرده بودند و در شهرستان زندگی می کردند. اما کنترل شخصی بنیانگذار قبل از آن کاهش یافته بود، به عنوان اولین فروشگاه زنجیره ای اسکاتلندی در سال 1920 رشد کرد و در طول جنگ جهانی دوم تبدیل به یک فروشگاه زنجیره ای در سراسر کشور شد. بنیانگذار همیشه به شدت با اتحادیه های کارگری را به عنوان دشمن خانواده ها، مخالفت کرده بود و در سال 1923 این فروشگاه یک مبارزه سازماندهی شده توسط اتحادیه کارگران کارخانه انجام داد تا آنکه در حال حاضر فروشگاه های جنبش مشارکتی قدرتمند در اسکاتلند تاسیس شدند و در نتیجه، 20 تن از رهبران، اخراج شدند. در طول قحطی دهه سی، فروشگاه های A & B شهرت خوبی برای حفظ اشتغال نسبت به کسب و کارهای دیگر افراد، به دست آوردند. این وضعیت تا حدودی به دلیل عملکرد خوب کسب و کار بود، اما به طور گسترده ای اعتقاد بر این بود که مالکان، سود کمتر را به منظور ادامه حفظ نیروی کار وفادار و سرمایه گذاری در توسعه فروشگاه پذیرفته است. در حال حاضر، نیروی کار به ازای هر هزار نفر، ده نفر اینگونه هستند، پس برای مدیران ارشد حفظ کارکنان و تماس چهره به چهره غیر ممکن بود- هر چند مدیران فروشگاه های محلی به انجام این کار تشویق شدند. در پاسخ، فروشگاه بخش کارکنان حرفه ای را برای ایجاد یک مجموعه سیستماتیک تر از مقررات و سیاست ها، توسعه داد. این بخش شامل یک عضو اتحادیه، شورای نماینده فروشگاه بود که به صورت ماهیانه در سطح فروشگاه و بطور دوسالانه در سراسر فروشگاه های زنجیره ای فعالیت داشتند. نمایندگان از هر گروه انتخاب می شدند و هر دو با مدیریت بر سر دستمزدها مذاکره می نمودند و بیش از هر مسائلی، در مورد رفاه نیروی کار مشورت می گردید. همچنین به رفاه و ورزش جامعه، به شدت توسط فروشگاه کمک شد و باشگاه های اجتماعی خصوصی A & B ایجاد گردید- در ابتدا به صورت سخت گیرانه خودداری می گردید. مسابقات فوتبال، کریکت، رقص باله و غیره سازمان دهی شده بود. تحولات فروشگاه A & B و فعالیت های اجتماعی آن، یک خبرنامه ماهیانه توسط کارکنان فروشگاه منتشر شد. این فروشگاه همچنین پیشگام در تعدادی از مزایای رفاهی دیگر، از جمله یک طرح کمک بازنشستگی برای همه کارکنان و یک سیستم معتبر و ارتقاء به نام " پیشرفت ما " است ، که تقریبا تمام مدیران میانی و ارشد از بخش فروش انتخاب شدند. پس از یک سال خدمت، تمام کارکنان این طرح سود اکتسابی را تقسیم می کردند، که در اکثر سال ها، درآمدشان بیشتر از 10 درصد اضافه می گردید.
شرکت عمومی محدود (PLC)
در سال 1965، فروشگاه A & B به یک شرکت عمومی محدود (PLC) تبدیل شدد و در عرض چند سال سهامداری توسط افراد مختلف از صندوق های بازنشستگی و دیگر سرمایه گذاران به مراتب بیشتر شده است. در حال حاضر هیچ یک از مدیران ارشد، سهامداران اصلی نیستند و بسیاری از آنها به جای ارتقای مدیران رده های پایین تر که از گذشته در آن فعالیت داشته اند، از خارج سازمان انتخاب شده اند. برنامه استخدام فارغ التحصیلان جدید به صورت سیستم های قدیمی، تغییر یافته است، هر چند بسیاری از مدیران میانی هنوز هم از رده های پایینی ارتقا یافته اند. کسب و کار نیز مجبور به انطباق با روند اجتماعی خارج از سازمان، از جمله قانون برابری جنسی و نژادی و آداب و رسوم اجتماعی مناسب، می باشد – پیشرو بودن در میان موارد دیگر مانند سرو الکل در باشگاه های A & B. فروشگاه های A & B هنوز هم توسط کارگران، مشتریان و عموم مردم به عنوان یک کسب و کار بزرگ با تعهد اخلاقی قوی و ملزم به رعایت اصول اخلاقی، به شمار می آید. این موضوع، اعتماد و وفاداری کارکنان در ارائه طولانی مدت خدمات (و گردش مالی بسیار کم کار)، و مشتریان که لباس هایشان را فقط از این فروشگاه می خریدند، منعکس شده است. فروشگاه های A & B امور خیریه را در شهرهای دفتر مرکزی خود در آن قرار دارد، افزایش و ادامه دادند و در جامعه نیز گسترش یافت. در موضوع دوم، این فروشگاه با حمایت یک کالج فناوری شهر گلاسکو در طی سال 1980 ، به طور فعال، تجارت در جامعه را پشتیبانی می کند. همچنین یک کرسی استادی در اخلاق کسب و کار را در یک مدرسه پیشرو در کسب و کار انگلستان را حمایت می کند.
این فروشگاه یکی از روابط بلند مدت کسب و کار را از ابتدا داشت که بطور عمده در سال 1920 با تبدیل به شرکت، تولید با کیفیت بالای لباس – هر چند در حال حاضر 50 درصد از سطح اشتغال در خارج از کشور می باشد- در شهری که در آن بنیانگذار متولد شد و فروشگاه های A & B تاسیس شدد، گسترش یافت. اگرچه شرکت (Smiths & Co) که مستقل بود، 70 درصد از خروجی آن به فروشگاه هایA & B متصل بود – که نام یک تیم محلی نیز می باشد. دفتر مرکزی شرکت و فروشگاه محلی 750 نفر را استخدام نمود، در حالی که بنیانگذار یک شهر، یک پارک و یک گالری هنری و یک ردیف خانه های کوچک جهت سکونت طولانی مدت بازنشستگان شرکت، ارائه کرده است. همسر موسس نقش خیریه ای برجسته ای در شهر بین دو جنگ جهانی ایفا کرده بود، از جمله سازماندهی باشگاه های جوانان و ایجاد تفریحات برای بچه های فقیر محلی و بیکار.
امروز
سیاست کارکنان فروشگاه هایA & B ، از لحاظ ساختار اصلی محیط کار که در سال 1930 مشخص شده بود، نسبتا پایدار باقی مانده است. با این حال، همسو با قوانین سال های 1960 و 1970 نیروی کار و بهترین عملکرد، سیستم شورای فروشگاه یک روند شکایت رسمی (اما غیر اتحادیه ای) و انضباطی تکمیل نمود. کارمندان ، به دلیل حقوق و شرایط خوب در مقایسه با عضویت در بنگاه های اتحادیه و تا حدودی به دلیل آنکه می دانستند که مدیریت ارشد فروشگاه هایA & B به شدت مخالف اتحادیه است و ممکن است مزایای موجود را نیز از دست بدهند، توجهی به عضویت در اتحادیه ها نمی کنند. منافع جدید شرکت در فرصت های برابر برای زنان تا حدودی از سرشت سیاست ملی الهام گرفته شده بود و پس از جنگ کمبود نیروی کار و مشکلات استخدام در بازار کار، بسیار مشکل شده بود. در نتیجه، هجوم کمی از زنان فارغ التحصیل به نقش های مدیریتی و نظارتی وجود داشت و تمایز قدیمی بین کار کردن مردان و زنان، به طور رسمی توسط با یک سیستم درجه بندی (A-G) غیر تبعیض آمیز، جایگزین شد. به همان اندازه، انتقاد از افزایش جذب داخلی نیروی کار، حتی در شهرستان ها با اقلیت های قومی بزرگ، باعث شده است که این شرکت برای پست های خالی، در مراکز کار و روزنامه های محلی تبلیغ نماید و سپس بطور رسمی با افراد مصاحبه نماید. تاثیرات سیاست خارجی با نگرانی کسب و کار که نیروی کار خود را باید پایه و اساس بالقوه مشتریان فروشگاه ها نشان دهد، هم خوانی دارد. با وجود این تحولات، سیاست کارکنان هنوز هم به طور مستقیم یک رابطه طولانی مدت با نیروی کار و پیمانکاران تولید دارد. در مورد دوم، فروشگاه هایA & B بر روی کنترل کیفیت فرایند تولید پیمانکاران، حتی شرکت(Smiths & Co)، بطور قابل توجهی تاکید داشت. کارکنان به باشگاه های اجتماعی و مقررات رفاهی دسترسی داشتند(هر چند حقوق و شرایط به طور جداگانه بود). تعهد طولانی مدت این شرکت برای محصولات با کیفیت بالای ساخت انگلستان از جاذبه های مهم برای مشتریان قدیمی بود.

تا به امروز، فروشگاه هایA & B ، تا حد زیادی موج جدیدی از تفکر مدیریت منابع انسانی را به توسعه فعالیت های کارکنان موجود، تفسیر کرده است. به عنوان مثال، در یک جلسه تیمی، مباحث کیفیت و یک عنصر عملکرد مرتبط با پرداختن به ارتباطات، مشاوره و پاداش ساختارهای موجود، تشریح می شود. در برخی موارد، مانند به اشتراک گذاری سود اکتسابی، در حال حاضر فروشگاه یکی از پیشگامان می باشد. با این حال، امروزه، تغییرات عمده در بازار خرده فروشی شرکت را به ارزیابی مجدد همه عناصر فعالیت های آن، وادار می نماید. پس از سال ها رهبری بازار با افزایش دائمی سود، در حال حاضر فروشگاه هایA & B در برخی از زمینه های تجاری،مشکلاتی دارد. به طور خاص، با نسل جدیدی از مغازه های مد، که بازار مرکزی لباس را تهدید می کردند، رقابت می نمود. این شرکت، مواد اولیه محصولات خود را از تامین کننده های جهان سومی کم هزینه تامین می کند و از تغییر این وضع و زمانی که بازار توجیه کننده است، مسرور می شود. آنها همچنین از نیروی کار مشتاق بریتانیا شامل دانش آموزان و جوانان، استخدام می کنند که تقریبا به طور کامل در کوتاه مدت کارآزموده شده و قراردادهای موقت می بندند حقوقشان نزدیک به حداقل دستمزد کشوری می باشد که اغلب در حدود 25 درصد کمتر از فروشگاه هایA & B است و نیز کمتر در آموزش و رفاه هستند. در حال حاضر، فروشگاه هایA & B به تهدید اخراج 10 درصد از نیروی کار خود را از طریق درخواست افراد، فراوانی داوطلبان بازنشستگی پیش از موعد واکنش نشان داد، در حالی که یک قرارداد بزرگ با شرکت(Smiths & Co) فسخ کرده است.
شرایط سخت کسب و کار و اخلاق
مدیر عامل جدیدی در فروشگاه هایA & B منصوب شد. او از همه مدیران اصلی عملکردی خواسته است تا یک تجزیه و تحلیل ریشه ای از چگونگی بازیابی موقعیت بازار کسب و کار فروشگاه و بازگرداندن اعتماد به سهامداران، ارائه دهند. از نتایج مقالاتی که در سمینار ((خرده فروشی در سال 2050: مسیر آینده)) ارائه و مورد بحث قرار گرفت، استراتژی کسب و کار جدیدی تعیین شد که بعدها به شرکت (AGM) ارائه شد.
رئیس تازه منصوب شده، از بازاریابی حال حاضر با طرح های چرخشی رادیکالی که از دیگران ربوده بود جهت رهبری بازار، مشتری محوری و شرکت انعطاف پذیر که تقریبا به طور کامل با شکل سنتی کسب و کار، از جمله بسیاری از سیاست های اخلاق اشتغال تفاوت دارد، استفاده کرد. او یک "فرهنگ کارآفرینی" جدید که محدوده زمانی استراحت و زمان خدمت را از شیوه های اشتغال فعلی خارج می کرد، پیشنهاد داد. با استفاده از استعاره (cricket)،که استدلال می کند امتیاز عبارت است از " در حالی که زمین حریف اشغال نشده است، به نحوه حرکت امتیاز می دهند". این موضوع شامل ایجاد بوتیک های تخصصی و امکانات دیگر (از جمله رستوران ها) در داخل فروشگاه ها ، اجرای ساختار حق رای دادن، استفاده از پیمانکاران خارجی در هر جای ممکن، تغییر قرارداد های تمام کارمندان باقی مانده به پاره وقت به جز برای یک هسته از مدیران شرکت و سرپرستان که در آینده تا حد زیادی به عملکرد های سازمان می پردازند، می باشد. علاوه بر این، او از بسته شدن دفتر مرکزی و انتقال آن به شهر کوچکتر که امکانات بیشتری دارد را مطرح کرد و با پایان قرارداد با شرکت (Smiths & Co)، فروشگاه A & B را قادر می سازد تا در بازار آزاد خرید نماید و از هزینه های پایین کار در جنوب شرقی آسیا استفاده کامل را ببرد. به نظر مدیر بازاریابی ، رویکرد خویشاوندسالاری سنتی، در حال حاضر در بازار خرده فروشی که به سرعت حرکت می کنند کاملا کهنه و غیر قابل دفاع است.
پیچیده تر از آن، وجود یک خلاف کار هم در مدیریت ارشد و هم در بخش بازاریابی، به رسانه ها درز کرده است. شایعاتی در جریان است که فروشگاه A & B با یک دیکتاتور نظامی برای دسترسی به نیروی کار مذاکره کرده است. نگرانی در مورد ترک کارکنان موجود و بهره برداری ارزان از نیروی کار جهان سوم توسط بنیانگذار شرکت (AGM) مطرح شده است. تظاهرات کارکنان در "شهر محل شرکت" توسط رهبران اتحادیه بیرونی سازمان برای به رسمیت شناختن اتحادیه برای کارمندان شرکت A & B در مورد قانون اخیر و یک شورای کار اروپایی موثر، صورت گرفته است.یک دادخواست به مجمع اسکاتلندی با نمایندگان مجلس محلی و رهبران کلیسا داده شده است که شرکت A & B را به عنوان چهره غیر قابل قبول سرمایه داری توصیف نموده است و خواستار تحریم مصرف کنندگان از فروشگاه های سراسر کشور شده است.
از لحاظ تاریخی و با توجه به عملکرد کارکنان، مدیریت منابع انسانی حال حاضر تغییر نام داده است و به عنوان متولی سیاست های اخلاق اشتغال در فروشگاه دیده می شود.همانطور که دیدیم این مرکز در یک رابطه طولانی مدت با یک نیروی کار با ثبات قرار دارد. نگرانی تبلیغات بد کسب و کار محو می گردد، مدیر عامل از شما خواسته است، به عنوان مدیر کارکنان، با یک چارچوب سیاست اخلاق اشتغال ، بر مشکلاتی که شما روبرو هستید غلبه نمایید و نقاط قوت موجود در برخی از کسب و کار را مشخص کنید. نشانه هایی از تبلیغات منفی که بر مشتریان موثر است و اعتماد و وفاداری آنها را نسبت به این شرکت تضعیف می کند، وجود دارد. هیچ گزینه ای ممنوعیت ندارد، اما مدیر عامل از شما خواسته است تا به طور خاص به سوالات زیر پاسخ دهید.
توجه: در حالی که شرکتA & B یک شرکت ایده آل جهت بررسی است، شامل بسیاری از عناصر حیات واقعی تعدادی از تولیدکنندگان و سازمان های خرده فروشی پیشرو انگلستان، است. این ها همه به عنوان شرکت های خویشاوند سالار با ایده های اخلاقی خود درباره نحوه اشتغال که باید مدیریت و اقتباس شود، آغاز شد و به کسب و کار مدرن بزرگ توسعه یافت.
سوالات
1. اخلاق سیاست اشتغال اصلی شرکتA & B در شرایط مدرن تا چه حدی است؟ چه نوع اصول اخلاقی بر آن نقش دارد؟ کدام عناصر قابل قبول امروزی قابل قبول و کدام غیر قابل قبول نمی باشد؟
2. تصمیم برای جلوگیری از یک اتحادیه کارگری چگونه قابل توجیه است و امروزه همچنان مناسب است؟ استدلال ها و اصول مربوطه را در نظر بگیرید.
3. اصولی که شما برای ایجاد یک مورد اخلاقی در حمایت از راه حل های انعطاف پذیر ارائه شده شرکت توسط مدیر بازاریابی ترسیم می کنید را توضیح دهید.

4. یک جایگزین برای محور کسب و کار و مورد اخلاقی مدیریت منابع انسانی برای حفظ رابطه بلند مدت موجود با کارکنان، مشتریان و پیمانکاران ارائه دهید.
5. گروه ذینفعان باید هنگامی که فشار وارد می شود، در اولویت باشند؟ در صورت وجود، چه وظیفه ای، شرکت را در یک بازار آزاد مدرن مرهون کارکنان و سهامدارانشان می نماید؟
6. یک کد اشتغال اخلاقی کار به روز و واقع بینانه که با پاسخ های خود به سوالات فوق سازگار است و می تواند توسط بخش پرسنل به همه کارکنان صادر شود و برای اهداف روابط عمومی خارج از سازمان مورد استفاده قرار گیرد را طراحی نمایید.با شناسایی برخی از اصول کلی و سپس زمینه های کلیدی کسب و کار و حقوق و مسئولیت کارمندان طراحی را آغاز نمایید.

1. در روح فلسفه"حجاب جهل" یا "پشت پرده بی خبری"، راولز تصور می کند که چگونه می توان تصرف نقش شخص دیگری در جامعه را احساس نمود. نقش های زیر را در نظر بگیرید:
الف. کارگر ساده
ب.مستخدم سازمان دولتی
ج.مستخدم بیمارستان
د.دکتر زن تازه کار
ه.مدیر سوپرمارکت
و.مددکار اجتماعی
2. چه مسائلی در محیط کار ممکن است شما را نگران نماید؟ به نظر شما معنای اجرای عدالت چیست؟دو موضوع وضعیت جدیدتان و مسائل کلی تری که بر کارگران و کارمندان تاثیر دارند، را در نظر بگیرید.

Ackers, P. (1994) 'Back to basics: industrial relations and the enterprise culture', Employee Relations, Vol.16, No.8, 32-47.
Ackers, P. (1998) 'On paternalism: seven observations on the uses and abuses of the concept in industrial relations, past and present', Historical Studies in Industrial Relations, Vol.6, 173-93.
Ackers, P. (2001) 'Paternalism, participation and partnership: rethinking the employment relationship', Human Relations, Vol.54, No.3, 373-84.
Ackers, P. (2002) 'Reframing employment relations: the case for neopluralism', Industrial Relations Journal, Vol.33, No.1, 2-19.
Ackers, P. (2010) 'An industrial relations perspective on employee participation', Chapter 3 in Wilkinson, A., Gollan, P.J., Marchington, M., Lewin, D. (eds), The Oxford Handbook of Participation in Organizations, Oxford: Oxford University Press.

Ackers, P. (2012) 'Rethinking the employment relationship: a neopluralist critique of British Industrial Relations orthodoxy', International Journal of HRM. Online IJHRM2012, 1-18, iFIRST.
Ackers, P. and Black, J. (1991) 'Paternalist capitalism: an organisation culture in transition', in Cross, M. and Payne, G. (eds) Work and the Enterprise Culture, London: Falmer.
Ackers, P. and Payne, J. (1998) 'British trade unions and social partnership: rhetoric, reality and strategy', International Journal of Human Resource Management, Vol.9, No.3, 529-50.
Ackers, P. and Preston, D. (1997) 'Born again? The ethics and efficacy of the conversion experience in contemporary management development', Journal of Management Studies, Vol.34, No.5, 677-701.
Ackers, P. and Wilkinson, A.J. (2003) 'Introduction: the British industrial relations tradition – formation, breakdown and salvage', pp. 1-27, in Ackers, P. and Wilkinson, A.J. (eds) Understanding Work and Employment: Industrial Relations in Transition, Oxford: Oxford University Press.
Ackers, P., Smith, C. and Smith, P. (eds) (1996) The New Workplace and Trade Unionism, London: Routledge.
Burchill, J. (1994) Co-op: The People's Business, Manchester: Manchester University Press. (Reviewed by this author in Review of Employment Topics, Vol.5, No.1 (1997), 206-9.)
*Chryssides, G.D. and Kaler, J.H. (eds) (1993) An Introduction to Business Ethics, London: Chapman & Hall. (Reviewed by this author in Human Resource Management Journal, Vol.5, No.1, 103-5.)
Clark, J. (1993) 'Procedures and consistency versus flexibility and commitment in employee relations: a comment on Storey', Human Resource Management Journal, Vol.3, No.4, 79.
Clegg, H.A. (1979) The Changing System of Industrial Relations in Great Britain, Oxford: Blackwell.
Colling, T. and Terry, M. (2010) Industrial Relations: Theory and Practice (3rd edn), Chichester: Wiley. (See this author's review in Work, Employment and Society (2012) Vol.26, No.5, 879-82).
Crane, A. and Matten, D. (2004) Business Ethics, Oxford: Oxford University Press.
Cully, M., Woodland, S., O'Reilly, A. and Dix, G. (1999) Britain at Work, As Depicted By the 1998 Workplace Employee Relations Survey, Abingdon: Routledge.
Etzioni, A. (1995) The Spirit of Community: Rights, Responsibilities and the Communitarian Agenda, London: Fontana.
Flanders, A. (1970) Management and Unions: The Theory and Reform of Industrial Relations, London: Faber.
Fox, A. (1966) Industrial Sociology and Industrial Relations, Royal Commission on Trade Unions and Employers' Associations, Research Paper No.3, London: HMSO.
Fox, A. (1974) Beyond Contract: Work, Power and Trust Relations, London: Faber.
Fox, A. (1985) History and Heritage: The Social Origins of the British Industrial Relations System, London: Allen & Unwin.
Friedman, M. (1993) 'The social responsibility of business is to increase its profits', reprint of 1973 article in Chryssides, G.D. and Kaler, J.H. (eds) An Introduction to Business Ethics, London: Chapman & Hall.
Fryer, M. (2011) Ethics and Organizational Leadership: Developing a Normative Model, Oxford: Oxford University Press.
Greene, A.M., Ackers, P. and Black, J. (2001) 'Lost narratives? From paternalism to team working in a lock manufacturing firm', Economic and Industrial Democracy, Vol.22, No.2, 211-37.
Guest, D. (1989) 'HRM: its implications for industrial relations and trade unions', in Storey, J. (ed.) New Perspectives on Human Resource Management, London: Routledge.
Guest, D. (1999) 'Human resource management: the workers' verdict', Human Resource Management Journal, Vol.9, No.3, 5-25.
Hall and Soskice (2001) Varieties of Capitalism, Oxford: Oxford University Press.
*Hart, T.J. (1993) 'Human resource management: time to exorcise the militant tendency', Employee Relations, Vol.15, No.3, 29-36.
Hutton, W. (1995) The State We're In, London: Cape.
Jacoby, S.M. (1997) Modern Manors: Welfare Capitalism since the New Deal, Princeton, NJ: Princeton University Press. (Reviewed by this author in Historical Studies in Industrial Relations, Vol.8, 188-94.)
Johnstone, S., Ackers, P and Wilkinson, A. (2009) 'The British partnership phenomenon: a ten year review', Human Resource Management Journal, Vol.19, No.3, 260-79.
Joyce, P. (1980) Work, Society and Politics: The Culture of the Factory in Later Victorian England, Brighton: Harvester.
Kersley, B., Alpin, C., Forth, J., Bryson, A., Bewley, H., Dix, G. and Oxenbridge, S. (2004) Inside the Workplace, London: ACAS.
Kynaston, D. (2008) Austerity Britain 1945-51, London: Bloomsbury.
*Legge, K. (1995) 'Morality bound', People Management, 19 December, 34-6.
Legge, K. (2004) Human Resource Management: Rhetorics and Reality, London: Macmillan.
MacInnes, J. (1987) Thatcherism at Work: Industrial Relations and Economic Change, Milton Keynes: Open University Press.
Mars, G. (1973) 'Hotel pilferage: a case study in occupational theft', in Warner, M. (ed.) The Sociology of the Workplace: An Interdisciplinary Approach, London: Allen & Unwin.
Millward, N., Stevens, M., Smart, D. and Hawes, W.R. (1992) Workplace Industrial Relations in Transition: The ED/ESRC/PSI/ACAS Surveys, Aldershot: Dartmouth.
Nozick, R. (1993) 'Anarchy, state and utopia', (extract), in Chryssides, G.D. and Kaler, J.H. (eds) An Introduction to Business Ethics, London: Chapman & Hall.
Pearson, G. (1995) Integrity in Organisations: An Alternative Business Ethic, London: McGrawHill. (Reviewed by this author in Employee Relations, Vol.18, No.6 (1996), 97-8.)
Peston, R. (2008) 'A crash as historic as the end of communism', The Times, Tuesday, 9 December.
Rawls, J. (1993) 'A theory of justice' (extract), in Chryssides, G.D. and Kaler, J.H. (eds) An Introduction to Business Ethics, London: Chapman & Hall.
Sisson, K. (ed.) (1989) Personnel Management, Oxford: Blackwell.
Sisson, K. (ed.) (1994) Personnel Management (2nd edn), Oxford: Blackwell.
Sisson, K. and Purcell, J. (2010) 'Management: caught between competing views', in Colling and Terry (2010).
Smith, A. (1993 [1776]) 'The wealth of nations' (extract), in Chryssides, G.D. and Kaler, J.H. (eds) An Introduction to Business Ethics, London: Chapman & Hall.
Smith, K. and Johnson, P. (eds) (1996) Business Ethics and Business Behaviour, London: International Thomson. (Reviewed by this author in Human Resource Management Journal, Vol.8, No.2 (1998), 97-8).
Storey, J. (ed.) (1989) New Perspectives on Human Resource Management, London: Routledge.
Torrington, D. (1993) 'How dangerous is human resource management?: A reply to Tim Hart', Employee Relations, Vol.15, No.5, 40-53.
Torrington, D. and Hall, L. (1991) Personnel Management: A New Approach, Hemel Hempstead: Prentice Hall.
Williams, S., Abbott, B. and Heery, E. (2011) 'Civil regulation and HRM: the impact of civil society organizations on the policies and practices of employers, Human Resource Management Journal, Vol.21, No.1, 45-59.
Winstanley, D. and Woodall, J. (eds) (1999) Ethical Issues in Contemporary Human Resource Management, London: Macmillan.
فصل 19

4 نظریه های اخلاق: ورود به پیچ و خم اخلاقی

3 نظریه های اخلاق: ورود به پیچ و خم اخلاقی

2 معرفی

5 نظریه های اخلاق: ورود به پیچ و خم اخلاقی

6 نظریه های اخلاق: ورود به پیچ و خم اخلاق

7 مبحث اخلاق اشتغال

8 مبحث اخلاق اشتغال

9 مبحث اخلاق اشتغال

10 ایجاد محل کار مطابق با اخلاق

11 ایجاد محیط کار مطابق با اخلاق

13 تاریخچه مختصری از اخلاق مدیریت کارکنان

12 تاریخچه مختصری از اخلاق مدیریت کارکنان

16 ظهور مدیریت منابع انسانی

17 ظهور مدیریت منابع انسانی

14 تاریخچه مختصری از اخلاق مدیریت کارکنان

15 تاریخچه مختصری از اخلاق مدیریت کارکنان

20 نتیجه گیری : سه استدلال غلط مدیریت منابع انسانی

19 نتیجه گیری : سه استدلال غلط مدیریت منابع انسانی

18 ظهور مدیریت منابع انسانی

22 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

21 نتیجه گیری : سه استدلال غلط مدیریت منابع انسانی

24 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

25 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

23 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

27 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

26 A&B مطالعه موردی 1-19:اخلاق اشتغال در فروشگاه های

28 مطالعه موردی 2-19 : استفاده از "حجاب جهل"

تعداد صفحات : 32 | فرمت فایل : WORD

بلافاصله بعد از پرداخت لینک دانلود فعال می شود