کاهش رضایت شغلی کارمندان بانک
فصل دوم
مرور ادبیات و پیشینه تحقیق
– مرور و ارائه چکیده 3 تحقیق مرتبط با موضوع
– اصل تحقیق
2-1) اهمیت پیشینه یا تاریخچه تحقیق
هدف ما از پیگیری و جستجوی پیشینه تحقیقهای دیگر مرتبط با این تحقیق در حقیقت جلوگیری از دوباره کاری و سپس استفاده از تجربیات گذشته در جهت انجام عمل صحیح و همچنین نوآوری احتمالی می باشد و در این راه باید سه گام مهم برداریم:
الف – شناسائی
ب – مطالعه نقادانه
ج – تهیه گزارش و تحقیق
بررسی پیشینه تحقیق معمولاً نقدی از دانش موجود درباره موضوع مورد پژوهش است.
2-1) چکیده تحقیق اول
در تحقیقی که در یکی از بانکهای دولتی (بانک ملت) انجام شده است تاثیر یک سری از عوامل موثر بر رضایت شغلی را مورد بررسی قرار داده و نتایج حاصل از این تحقیق به شرح زیر است.
1- نوع استخدام (رسمی و قرار دادی) بعنوان متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. تحلیل و واریانس داده ها نشان می دهد که بین دو گروه رسمی و قرار دادی از نظر میزان رضایت شغلی تفاوت معناداری وجود دارد و بطور کلی میانگین رضایت شغلی کارکنان رسمی از کارکنان غیر رسمی بیشتر است.
2-3) چکیده تحقیق دوم
در تحقیقی که توسط یکی از کارمندان کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران با مدرک کارشناسی ارشد صورت گرفته است.
عوامل موثر بر میزان رضایت شغلی کارکنان با توجه به متغیرهای مستقلی مانند امنیت شغلی و نحوه مدیریت افراد ملفوق بررسی گردید، و نتایج زیر اخذ گردیده است.
1- امنیت شغلی که بعنوان یک متغیر مستقل و رضایت شغلی بعنوان یک متغیر وابسته در نظر گرفته شده است. نتایج تحقیق نشان می دهد که ضریب همبستگی بین آنها مثبت، مستقیم و معنی دار است بعبارتی کسانیکه احساس امنیت شغلی بیشتری اظهار میدارند. همزمان احساس رضایت شغلی بیشتری ابراز می دارند.
2- یافته های تحقیق فوق نشان می دهد که کارمندانی که شیوه مدیریت را پدرانه درک می نمایند رضایت شغلی بیشتری دارند و میان مدیریت خود کامه و رضایت شغلی رابطه معکوس و همبستگی منفی وجود دارد.
2-4) چکیده تحقیق سوم
در تحقیقی به منظور مقایسه رضایت شغلی، تعهد سازمانی و همبستگی آنها با منحنی از ویژگیهای فردی در بانک صادرات منطقه شرق تهران نتایجی بدست آمده بشرح زیر است.
در این پژوهش به دو ضرورت اصلی عامل انسانی که امروزه از جمله مسائل اصلی مورد توجه صاحب نظران علوم رفتاری و مدیریت منابع انسانی به شمار می رود یعنی رضایت شغلی و تعهد سازمانی که بعنوان نگرشهای شغلی مطرح هستند پرداخته می شود. این متغیرها در سطح کارمندان حوزه ستادی منطقه شرق تهران صورت گرفته است.
سوال اصلی این بوده است که: آیا تفاوت معناداری بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد تحت سرپرستی وجود دارد؟
همچنین آیا تفاوت معناداری میان مولفه های رضایت شغلی و تعهد سازمانی افراد تحت سرپرستی وجود دارد؟
نتایج نشان داد که در کل نمونه تحت سرپرستی (کارکنان ستادی) ازنظر مقایسه میانگین رضایت شغلی و تعهد سازمانی کارکنان در سطح بالاتری بودند.
همچنین برای بررسی رابطه بین متغیرهای تحقیق با استفاده از آزمون تحلیل واریانس نتایج زیر بدست آمد:
1- بین تعهد سازمانی در نمونه تحت سرپرستی تفاوت معناداری وجود نداشت.
2- بین خرده مقیاسهای تعهد سازمانی در نمونه های تحت سرپرستی تفاوت معناداری مشاهده نشد.
3- بین رضایت شغلی و تعهد سازمانی در نمونه های تحت سرپرستی ارتباط معناداری وجود دارد.
تحقیق اصلی مربوط به خودمان
بانک صادرات ایران که در شهریور ماه سال 1313 با حضور عده ای از افراد تحصیل کرده در کوچه مرغیها واقع در سبزه میدان بازار تهران افتتاح گردید. با اتکا به یک سری اصول و منشور اخلاقی شروع به فعالیت نمود و بواسطه پایبندی به اصول و شعارها و جلب رضایت مشتریان خود به تدریج رو به گسترش و توسعه نهاد و از طریق افزایش شعبه دراقطی نقاط کشور و به موازات آن افزایش نیروی انسانی به گسترده ترین شبکه بانکی کشور تبدیل شد. این بانک که اصالتاً از ابتدا خصوصی بود و افکار متناسب با بخش خصوصی به سازمان حکمفرما بود، با ارائه سهام خود به کارکنانش در قبل از انقلاب باعث افزایش و بهبود عملکرد کارکنان و ایجاد حس غرور و تعصب در میان کارکنان خود گردید، پرداخت های به موقع و مناسب، ارتقاء برمبنای شایستگی و تناسب درآمد و مخارج قبل از پیروزی انقلاب باعث شده بود که سازمان بسیار پویا باشد. و در عین بزرگی از نظر سایز سازمان و داشتن شعبه در اقصی نقاط کشور کمترین کشمکش و نارضایتی را در خود شاهد بود.
پس از پیروزی انقلاب اسلامی این شبکه عظیم با تاثیر گرفتن از نتایج و آثار انقلاب خود دچار دگرگونی شد و مهمترین تحول ایجاد شده در آن، تغییر شکل از یک سازمان خصوصی به یک سازمان دولتی شد. همچون بسیاری از صنایع و بانکهای دیگر، این بانک هم تحت پوشش دولت قرار گرفت و جزء 7 بانک دولتی آن روز ایران شد.
ورود به این وادی و از بین رفتن سهام بانک و نزول شدید آن بواسطه انقلاب باعث بروز چالش میان کارکنان بانک شده و از آن به بعد افراد از آن حس ناسیونالیستی خود و تعصب شدید نسبت به بانک کمی فاصله گرفتند.
اندکی پس از فروکش کردن تب انقلاب بانک صادران همچون بانکهای دیگر به فعالیت خود ادامه داد و با بازنشسته شدن اجباری تعداد زیادی از کارکنان و نبود استخدام در آن برهه از زمان بانک از نظر نیروی انسانی دچار خلاء بزرگی شد و با کاهش نیروی انسانی رو به رو گردید. این امر از سال 57 تا 62 یعنی به مدت 5 سال طول کشید و این مسئله به معنای آن بود که افرادی که سالهای سال در شغل خود، انجام وظیفه می کردند امکان ارتقاء نمی یافتند بعبارتی در جا می زدند. در آن سالها تحصیلات پرسنل با درصدی بالای 95 درصد بیشتر از دیپلم نبود و افراد دارای مدرک لیسانس و بالاتر انگشت شمار بودند. منتها سطح تحصیلات در آن سالها از فاکتورهای مهم ارتقاء شغلی محسوب نمی شد و احراز پست های سازمان توسط افراد تقریبا در یک میدان رقابتی پایاپای پیش می رفت. از سال 62 به بعد با استخدام نیروهای جدید خون تازه ای به پیکره بانک ترزیق شد و نیروهای وارد شده و قدیمی با انرژی و انگیزه قوی تری فعالیت ها را ادامه دادند. در سالهای جنگ و پس از پایان یافتن جنگ افرادی بواسطه حضور در جبهه های جنگ توانسته پستهای مهم و کلیدی را در قسمتهای مهم بانک تصرف نمایند. این افراد اگر افرادی متعهد و وطن دوست بودند بعضاً از تخصص کافی جهت اداره امور بانک برخوردار نبودند و این چنین بود که افراد تحصیلات اولیه را تا دیپلم طی نموده و به بالاترین کرسی های مدیریتی بانک تکیه زدند و حکمرانی کردند. این موضوع یکی از هسته های اصلی تعارض و تضاد و بدبینی در بین کارکنان شبکه بانک بود و از آن به بعد بود که اعطاء مشاغل و پست های سازمان از حالت سیستماتیک و شایسته سالاری فاصله گرفت.
این مطلب را به پایان برده و بحث را از جنبه دیگر ادامه می دهیم. از قدیم که بانکها به شکل کنونی شکل گرفته بودند و ریشه زده اند و ادامه مسیر داده اند بواسطه اینکه اصالتاً موسسه مالی هستند و مستقیما با پول سر و کار دارند جهت تامین نیازهای مادی کارکنان بانک و ایضاً بانک صادرات اقدام به پرداخت و اعطاء یک سری از پاداش ها، وامها و امکان رفاهی مختلف به پرسنل خود می کنند.
مثلا در یک مفهوم کلی و از نظر عموم مردم جامعه کارمندان بانک از نظر مسکن مشکلی نداشته و تقریبا همگی بواسطه اعطا وام مسکن صاحب خانه هستند و این یعنی کارمندان یکی از دغدغه های اصلی عموم مردم از جمله اجاره نشینی و مشکلات مسکن را ندارند. گو اینکه از جنبه دیگر قضیه همچنین اکثر مردم نسبت به کارمندان بانک با نگرش خوش بینانه و مثبت نگاه می کنند و آنها را مورد پذیرش قرار می دهند و دیدگاه خوبی نسبت به اکثریت آنها دارند. پس از مسکن پرداخت حقوق به موقع در بانکها و نیز بانک صادرات که در راس زمان خود پرداخت می شود حتی در زمان بحرانهای شدید مالی و اقتصادی و این در حالی است که در سالهای گذشته و حتی حال کارکنان کارخانجات مختلف مدتهای زیادی در حدود 6 ماه حتی حقوق خود را هم دریافت نمی کنند. همچنین وامهای مختلف مانند وام ضروری، وام تعمیرات که جزء پاداش ها و مزایا هستند، بن های نقدی و غیر نقدی، مهمانسرا در شهرهای سیاحتی و زیارتی و … همه این پرداخت ها برای کارکنان جدید الاستخدام تا ده سال سابقه کار مطلوب و مورد پذیرش و نیز ایجاد انگیزه می کند و جزء موارد انگیزشی بحساب می آید. اما کارمند پس از ده سال که تعداد زیادی از نیازهای مادی و امنیت شغلی و نیازهای فیزیولوژیکی خود را تامین یافته می بیند، اندک اندک به فکر ارتقاء پست و مقام می افتد و سطح جدیدی از انتظارات در آنها بروز کرده خود را نشان می دهند. بانک صادرات علیرغم قدمت زیاد خود و پیشینه مثبتی که دارد در درون سازمان دارای مشکلات ساختاری و سیستمی بزرگی است که تا کنون هیچ یک از متصدیان و مدیران ارشد حتی قدمی در جهت رفع این عارضه برنداشته اند و یا اگر اقدامی کرده اند غیر محسوس و ناپیداست از مهمترین این معضلات نبود یک دستورالعمل و یک قانون محکم، واحد و قابل شناسایی جهت اعطاء پستها و مشاغل بالاتر است و به این روشی است که هر یک از مدیران و مسئولین بطور سلیقه ای عمل می کنند و این مطلب خود باعث نارضایتی جمع کثیری از کارکنان است.
یکی دیگر از ویژگیهای مثبت بانک صادرات وجود یک اداره مهم و ارزشمند بنام اداره آموزش است که با ارائه خدمات و محصولات مهم فرهنگی سعی نموده است کارمندان را به فضای درسی و آکادمیک نزدیک نموده و از طریق آموزشهای ضمن خدمت نسبت به ارتقاء علمی آنان و افزایش کیفیت عملکرد آنها اقدام نماید. لیکن بعلت عدم تاثیر قطعی در احراز پست ها و ارتقاء کارمندان بسیاری از همکاران بانکی از این کلاسها شانه خالی کرده وروی خوشی به آنها نشان نمی دهند، بعنوان بارزترین ناهماهنگی می توان به این نکته اشاره کرد که کارمندان را که در حال مرخصی بازنشستگی بوده اند به ادامه آموزش جهت فراگیری بعضی از دروس دعوت کرده اند.
در اواخر دهه 60 و آغاز دهه 70 ورود افراد تحصیل کرده و جذب افرادی که از دانشگاههای کشور همچون دانشگاه آزاد سراسری و پیام نور مدرک گرفته به سازمانها و از جمله بانکها رو به فزونی گذاشت، بانک مرکزی دارای دانشگاه مرتبط و بزرگی بنام موسسه عالی بانکداری که دارای سطح علمی مطلوب است و تعداد زیادی از کارمندان همه بانکها از جمله بانک صادرات در آن موسسه مشغول تحصیل هستند و همین افراد پس از فارغ التحصیل شدن جذب بانکها می شدند. از پایان دهه 70 وشروع دهه 80 با افزایش روز افزون افراد لیسانس و بالاتر مدیران تصمیم گرفتند، به هر نحوی کلیه افراد لیسانس با سابقه خدمتی 10 سال به بالاتر را ارتقاء شغلی دهند و از آن تاریخ به بعد بود که یک چالش عظیم میان همکاران بانک صادرات ایجاد شد و نارضایتی خود را به بالاترین شکل نشان داد. انجام این کار بقدری با عجله انجام شد که فردی با سابقه 10 سال رئیس شعبه فردی می شود که چندین سال از نظر سن و سال و سابقه از او مسن تر بود و چند سال سابقه بانکی بیشتر نداشت و هضم این مسئله برای کارمندان قدیمی بسیار دشوار بود.
و از اینجا بود که پرداخت هر نوع پاداش مادی نتوانست خلاء ناشی از شکاف موجود میان دیپلم و لیسانس را از بین ببرد و شیب تند و خطرناک انحراف از مسیر توسط مدیران باعث افت شدید انگیزه کارکنان شده و در میان آنها کشمکش فراوانی را ایجاد نمود.
کوشیده ایم تا با بیان مختصری از شرح وقایع گذشته و حال زمینه طرح مسئله را فراهم نموده و بحث اصلی را با ارائه یک جامعه آماری بصورتی علمی تر پیش رویم و معلول ها را از طریق علت ها شناسایی کنیم.
ما با طرح یک پرسشنامه که شامل یک مقدمه و 10 سوال می شود با توضیح کامل در زمینه تحقیق مورد نظر از همکاران خواستیم در مورد جنبه های مختلف نظر خود ارائه نمایند تا ما بتوانیم با استناد به نظرات و تحقیق انها نتیجه را اخذ نموده و به کل سازمان تعمیم دهیم. در این تحقیق متغیر مهمی وجود دارد که عبارت است از ارتباطاتی که در درون گروه بزرگ همکاران بانک صادرات بصورت سازمان غیر رسمی و یکی از ابزارهای اصلی است که اعضاء و کارمندان بدون وسیله میزان استیصال و نوع احساسات خود را در مورد رضایت با نارضایتی از کار ابراز می دارند. هر کدام از سوالات مطرح اند. دارای ویژگی خاصی هستند اما ویژگی اصلی آنها استاندارد بودن سوالات در حد مطلوب و جهت ندادن به پاسخ دهندگان در مورد نتیجه گیری می باشد. یک نسخه از مقدمه و اصل سوالات بعنوان ضمائم در انتهای این تحقیق گنجانده شده است.
اکنون سعی می کنیم به اختصار در مورد ویژگی هر کدام از 10 سوال توضیح کوتاهی بدهیم که ابعادی دیگر از تحقیق مشخص شود.
سوال اول : در مورد ویژگیهای شغلی است از بعد مادی و توانایی افراد و میل به پیشرفت و وجود محدودیت ها.
سوال 2 : در خصوص مشکلات مهم درون سازمان و شبکه عظیم بانک صادرات است. که بیشتر از طریق گفتگوهای شفاهی و از طریق ارتباطات سازمان غیر رسمی و شئود نظرات همکاران به این جمع بندی رسیده ایم هر چند ممکن است مشکلات دیگری هم باشد.
سوال 3 : در مورد آزمونی است که اداره آموزش بانک متولی آن است و چند سالی است که انجام می شود و ادعا چنین است که افراد حائز رتبه های برتر به مشاغل بالاتر منصوب می شوند که عملا این آزمون علیرغم زحمات زیادی که برای آن کشیده می شود در عمل نتیجه آن عقیم مانده است.
سوال 4 : بیشتر برمی گردد به بعد درون گرا و برون گرا بدون اشخاص مخصوصاً کسانی که همیشه ابراز نارضایتی می کنند و بدون در نظر گرفتن آنچه کاشته اند تقاضای درو کردن غیر از آنرا می کنند. و به نوعی پی بردن به صداقت افراد در گفته هایشان است.
سوال 5 : سوالی است شفاف و روشنی در مورد نظر صریح همکاران در مورد ضابطه مند بودن سازمان در خصوص پرداخت پاداشها و اعطاء مشاغل که البته کلمه پاداش تقریباً در سایه ارتقاء پست قرار گرفته است و در نتیجه تحقیقات مشخص شده است که پاسخ بیشتر به جنبه اعطاء مشاغل برمی گردد.
سوال 6 : در مورد درک مسئولین و مدیران در سیستم سازمانی می باشد و نحوه برخورد با همکاران پرسش شده است که جملگی با درصد بالائی درک مناسب خود توسط مدیران را بسیار مهم دانسته اند.
سوال 7 : در مورد رفتار مسئولین با کارمندان می باشد که همکاران در مقایسه با سازمانهای دیگر جواب نسبتاًَ متعادلی داده اند.
سوال 8 : در مورد انتخاب مجدد سازمان توسط همکاران می باشد که کمی پاسخها پراکنده بوده است و نتیجه کاملاً مشخص از آن استخراج نشده است یعنی همکاران با سوابق و تحصیلات مختلف به این نتیجه نرسیده اند که واقعاً اگر در شرایط مشابهی قرار می گرفتند مجدداً همین سانیان را انتخاب می کردند.
سوال 9 : در مورد درون گرا و برون گرا بودن همکاران و نقش خودشان در موفقیت و شکستشان بوده است که پاسخ 50% 50%
سوال 10 : در واقع همان داستان معروف قدیمی است هر چه می خواهد دل تنگت بگو، می باشد که همکاران تعداد 37 نفر معادل 47% افراد مورد پرسش واقع شدند که بر اساس نمودارهای آماری و ترسیم آن مشخص شده اند.
تعداد کل نفرات حوزه 97 نفر بوده است که شامل 2 نفر فوق لیسانس 25 نفر لیسانس 68 نفر دیپلم و 2 نفر فوق دیپلم.
از این تعداد 21 نفر از افراد دیپلمه که تعداد بیشتری از جامعه را شامل می شوند 11 نفر لیسانس 2 نفر فوق دیپلم و 2 نفر فوق لیسانس مورد پرسش واقع شده است یعنی 57% دیپلم 31% لیسانس 6% فوق دیپلم 6% فوق لیسانس
تجزیه و تحلیل پاسخها :
در مورد سوال اول : 61% درصد از کارمندان این پاسخ را داده اند که شغلی را که هم اکنون دارند مجبور به محدود کردن توانایی های خود هستند. یعنی در واقع درآمد مناسب و پیشرفت قابل لمس و پیش بینی خیلی برایشان مهم و روشن نبوده است.
در مورد سوال دوم : 61% از کارمندان بیشترین مشکل سازمان را انجام کار توام با استرس و فشار دانسته اند، مشکلات فیزیکی و سیستم پرداخت پاداشها در خصوص سوال سوم کارمندان به سوال پاسخ داده اند که مربوط به فرجام آموزشهای ضمن خدمت توسط اداره آموزش می باشد که هر سال این اداره اقدام به برگزاری آزمون تحت عنوان آزمونی مشاغل همسان می نماید تا نتیجه فعالیت خود را دید. این اداره درصدد آن است که انجام آزمون را در ارتقاء همکاران به مشاغل و پست های سازمانی بهتر دخیل نماید. و از قضا 64% کارمندان اعلام داشته اند این کار راه مناسبی جهت ارتقاء همکاران نمی باشد یا لااقل کافی نیست.
سوال چهارم : شاید نقطه اوج عدم احساسات مثبت کارمندان نسبت به سازمان باشد که 75% پاسخ داده اند با توجه به صرف سالهای طولانی از عمر و تجربه و تحصیلات و وقت و زمان برای سازمان شغلی فعلی را مناسب خود نمی دانند.
سوال پنجم : در خصوص قانون محوری و عدالت محوری سازمان است در خصوص پرداخت پاداشها و اعطاء پست های سازمانی که 80% از کارمندان سازمان را فاقد ضابطه و قانون مناسب و فاقد عدالت لازم جهت این امور می دانند. باعث بسی تاسف است که شبکه عظیم بانک صادرات با داشتن بیشترین بیشترین شعبه در سطح کشور با سابقه 50 ساله به دلایل گوناگون نتوانسته است سیستمی قانونمند و دارای ضوابط مشخص که نص صریح قانون بانک باشد تدوین نماید شاید این برمی گردد به دولتی بودن سیستم که با انجام یک دگردیسی در 30 سال پیش از حالت خصوصی رها شده و دولتی شده است در نتیجه مدیران دولتی هرگز عملکردی مانند مدیران بخش خصوصی در این راستا انجام نداده اند و اگر انجام داده اند لااقل بسیار ضعیف و ناکارآمد بوده است.
به تجزیه و تحلیل پرسش ششم که می رسیم به یاد اکنون مایو بنیانگذار مکتب روابط انسانی می افتیم کسی که انسان را بعنوان عنصر اساسی در سازمان مطرح نمود و احساسات و خلقیات انسانهای شاغل در سازمان را عامل مهم انگیزشی در بهبود و عملکرد سازمان دانست. کارمندان شاغل در حوزه 6 سرپرستی غرب بانک صادرات تهران با درصد قریب به اتفاق 86% اعلام کرده اند که درک مناسب آنها توسط مدیران و مسئولان مهمترین عامل در برابر سایر گزینه های مادی از جمله پاداشهای مادی می باشد.
همچنین در پاسخ به سوال هفتم همکاران اعلام کردن که رفتار مسئولین در قیاس با سایر ارگانها و سازمانها مناسب نیست البته سوال چندان واضح و روشن نبوده است که منظور دقیقاً چه نوع درکی از افراد لازم بوده و چگونه برخوردهایی در مقایسه با سایر سازمانها مناسب نبوده است لذا پاسخها پنجاه پنجاه بوده است و روی هم اعلام کرده اند که سازمانهای دیگر با کارمندانشان برخورد بهتری دارند.
در پاسخ به سوال هشتم پاسخها حالت بینابین داشته است و البته منطق هم همین را می پذیرد زیرا اصلاً معلوم نیست که کارمندی با 20 سال سابقه اگر باری دیگر به همان سالهای جوانی برمی گشت و تحت فشار بیکاری و تامین حداقل خواسته های معیشتی و مسکن خود بود چنین امکانی را داشت که حق انتخاب داشته باشد و این سازمان یا سازمان همطراز را انتخاب کند یا خیر لذا کارمندان در یک حالت شک و تردید و با عنایت به گذشته پاسخی دقیق و قابل تعمیم ارائه نکرده اند.
سوال نهم سوال اساسی است در خصوص نقش افراد در خصوص هدف گیری در مورد مسیر شغلی شان از ابتدا تاکنون نقش خود افراد بعنوان مهمترین عامل در موفقیت و شکست معینی می خواهیم بدانیم افراد تا چه حد درون گرا و برون گرا هستند و واقعاً علت همه ناکامی ها را مربوط به سازمان می دانند یا اینکه خودشان هم مقصر بوده اند یعنی در زمانیکه می توانستند ادامه تحصیل دهند تا به مدارج بالاتر برسند این کار را نکردند و یا اینکه از نظر نحوه رفتاری رفتار مناسبی با همکاران و روسای خود نداشته اند لذا این امر منجر به رخداد پاره ای از شکست ها شده است پاسخ بسیار جالب است و آن دقیقا نصف نصف است LIST یعنی افراد پنجاه درصد خود را در این امور دخیل می دانند. و در آخر می رسیم به نتیجه و پاسخهای متعدد و متنوع به سوال شماره 10 در مورد احساسات کلی همکاران در حال حاضر نسبت به سازمان از میان 37 پاسخ ارائه شده یک پاسخ را جامع و کامل دانسته که از قضا پاسخ یکی از افراد تحصیل کرده جامعه آماری می باشد و آن شرح زیر است.
بزرگترین مشکل عدم همگانی سازمان با زمان در ارتقاء عملکرد مدیران و ضعف مدیریتی می دانند که همگام با علم روز مدیریتی پیشرفت لازم را نداشته اند در نتیجه مستقیماً بر عملکرد کارکنان در سازمان تاثیر گذاشته است از دیگر پاسخها عبارتند از: به افراد با تجربه و با صلاحیت و کار بلد مشاغل مناسب داده نمی شود، دلسردی، عدم شایسته سالاری ایجاد شک و تردید نسبت به آینده دلهره، اضطراب، عدم حمایت کافی مسئولین، صف از ستاد، رابطه مداری و بی انگیزگی نیروهای کار و بالا بردن هزینه ها و کاهش درآمد بانک.
ادعای بزرگ این است که با این همه وقت و عمر و تجربه و تحصیلات و غیره بانک نیازهای معنوی آنها را برآورده نکرده است در پایان این تحقیق می توان نتیجه گیری نمود و این فرضیه را ارائه نمود که ارتقاء شغلی مناسب و به موقع کارکنان بانک در نحوه عملکرد آنها تاثیر گذار بوده و موجب کاهش رضایت شغلی آنها شده اید در پایان لازم است از تمامی کسانی که در انجام و تهیه نمونه آماری ما را همراهی نموده و با ما همکاری داشته اند و نیز از استاد ارجمند جناب آقای دکتر صفرزاده و نیز از راهنماییهای ارزشمند ایشان تشکر و قدردانی نماییم و انشاءالله که توانسته باشیم گامی بسیار کوچک در جهت انعکاس نیازهای به حق کارکنان محترم بانک صادرات ایران خصوصاً همکاران محترم حوزه 6 سرپرستی منطقه غرب تهران برداشته باشیم.
در پایان لازم است به این نکته اشاره شود که در تحقیق فوق و در تهیه نمونه آماری به متغیرهای مهمی همچون سطح تحصیلات کارمندان، سن و سابقه کار توجه شده است.
منابع
1- آذر، عادل و مومنی، منصور (1377) آمار و کاربرد آن در مدیریت جلد دوم انتشارات سمت
2- رابیز – استینن پی – رفتار سازمانی مترجمان : پارسائیان – علی و اعرابی سید محمد انتشارات دفتر پژوهشهای فرهنگی
3- رفتار سازمانی – کریتز – مترجمان – فرهنگی علی اکبر صفرزاده – حسین انتشارات پویش
4- سایت کتابخانه ملی جمهوری اسلامی ایران
5- سایت اداره آموزش بانک ملت
6- سایت اداره آموزش بانک صادرات ایران