نقش نظام جبران خدمات بر انگیزش نیروی انسانی
چکیده
کارایی و اثر بخشی هر سازمان تا حد قابل ملاحظه ای به نحوه مدیریت و کاربرد صحیح موثر منابع انسانی بستگی دارد.بدیهی هست که هرچه قدر سازمانها وسیع تر، متنوع تر، تخصصی و دارای ابعاد پیچیده تکنولوژی باشند به اهمیت و پیچیدگی مدیریت این نیروی استراتژیک افزوده می شود.
ﺑﻪ ﺟﺮات می توان ﮔﻔﺖ ﺑﺰرﮔﺘﺮﯾﻦ ﻣﺸﮑﻞ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی اﻣﺮوزی، ﭼﺎﻟﺶ آورﺗﺮﯾﻦ ﺑﺤﺮاﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎ آن ﻣﻮاﺟﻪ ﻫﺴﺘﻨﺪ، ﮐﻤﯽ اﻧﮕﯿﺰه و اﻓﺖ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﭘﺬﯾﺮی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﯽ اﻧﮕﯿﺰه ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎ، اﺛﺮﺑﺨﺸﺘﺮﯾﻦ ﺳﺎﺧﺘﺎرﻫﺎ و ﻣﻮﺛﺮﺗﺮﯾﻦ ﻣﻨﺎﺑﻊ را از ﺑﯿﻦ ﻣﯽ ﺑﺮﻧﺪ. از دﯾﺮ ﺑﺎز اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه ﻣﻄﻠﻮب در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﺸﮑﻞ ﺗﺮﯾﻦ و ﻣﻬﻤﺘﺮﯾﻦ وﻇﺎﯾﻒ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻣﺤﺴﻮب ﻣﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ. ﺑﺮآوردن ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺎدی ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه از ﻃﺮﯾﻖ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت و ﻗﺪرداﻧﯽ از زﺣﻤﺎت ﮐﺎرﮐﻨﺎن از ﺟﻤﻠﻪ راه ﮐﺎرﻫﺎی ﭘﯿﺶ روی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ اﯾﻦ ﻣﻘﺼﻮد اﺳﺖ. در اﯾﻦ ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺳﻌﯽ ﺷﺪه اﺳﺖ ﺗﺎ ﺑﺎ ﺑﯿﺎن ﻣﺴﺎﺋﻞ و ﻣﺸﮑﻼت ﻧﺎﺷﯽ از ﺑﯽ اﻧﮕﯿﺰﮔﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺑﻪ ﺗﻌﺮﯾﻔﯽ از اﻧﮕﯿﺰش و ﺑﯿﺎن آن ﭘﺮداﺧﺖ. در اداﻣﻪ ﺳﻌﯽ ﺧﻮاﻫﺪ ﺷﺪ ﺗﺎ ﺑﻪ ﺗﺒﯿﯿﻦ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت و ﺗﺎﺛﯿﺮ آن ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﭘﺮداﺧﺘﻪ ﺷﻮد.
ﮐﻠﻤﺎت ﮐﻠﯿﺪی: ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎن، اﻧﮕﯿﺰه، اﻧﮕﯿﺰش
مقدمه
رﻓﺘﺎر ﻫﺮ اﻧﺴﺎن در ﻫﺮ ﻟﺤﻈﻪ ﻣﻌﯿﻦ ﺗﺤﺖ ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻣﺘﻌﺪدی ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. در اﯾﻨﺠﺎ اﯾﻦ ﺳﺆال ﻣﻄﺮح اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﻪ ﻋﺎﻣﻠﯽ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺷﺨﺺ از ﻣﯿﺎن ﻫﻤﻪ اﯾﻦ ﻧﯿﺎزﻫﺎ، ﯾﮑﯽ را از ﻃﺮﯾﻖ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻫﺎی ﺧﻮد ارﺿﺎ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟ در ﭘﺎﺳﺦ ﺑﺎﯾﺪ ﮔﻔﺖ ﻧﯿﺎزی ﮐﻪ ﺷﺪﯾﺪﺗﺮ اﺳﺖ ﻣﻮﺟﺐ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﯽ ﮔﺮدد. وﻗﺘﯽ ﻧﯿﺎز ﺷﺪﯾﺪ ﻗﺪری ارﺿﺎ ﺷﺪه از ﺷﺪت آن ﮐﺎﺳﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد و اﯾﻦ ﻧﯿﺎز در ﭼﻨﯿﻦ ﺣﺎﻟﺘﯽ ﻃﺒﻌﺎً ﻣﺤﺮک رﻓﺘﺎر ﻓﺮد ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﺑﻮد ﺗﺎ ﺑﺮای ارﺿﺎی آن ﻫﺪف ﻫﺎﯾﯽ را ﺟﺴﺘﺠﻮ ﮐﻨﺪ(رﺿﺎﺋﯿﺎن، 1387)
اﻧﮕﯿﺰش ﯾﻌﻨﯽ ﻧﯿﺮوﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ اﻓﺮاد ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای ﺧﺎص رﻓﺘﺎر ﮐﻨﻨﺪ. داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای ﮔﺮﻓﺘﻦ ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ ﻧﻤﺮه ﺗﻤﺎم ﺷﺐ را ﺑﯿﺪار ﻣﯽ ﻣﺎﻧﺪ ﯾﺎ ﭘﺰﺷﮑﯽ ﮐﻪ وﺿﻊ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﯿﻤﺎران ﺧﻮد را ﺗﻌﻘﯿﺐ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ، از اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺮﺧﻮردارﻧﺪ. در ﻋﯿﻦ ﺣﺎل، داﻧﺸﺠﻮﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﺎ وﻗﺖ ﮔﺬراﻧﯽ ﻓﺮﺻﺖ ﻣﻄﺎﻟﻌﻪ را از دﺳﺖ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﯾﺎ ﭘﺰﺷﮑﯽ ﮐﻪ ﺗﻮﺟﻬﯽ ﺑﻪ وﺿﻊ ﺳﻼﻣﺘﯽ ﺑﯿﻤﺎران ﺧﻮد ﻧﺪارد، ﻧﯿﺰ دارای اﻧﮕﯿﺰش ﻫﺴﺘﻨﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺗﻔﺎوت ﮐﻪ آﻧﻬﺎ اﻧﮕﯿﺰه اﻧﺠﺎم ﮐﺎر دﯾﮕﺮی را دارﻧﺪ. از ﻧﻘﻄﻪ ﻧﻈﺮ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻫﺪف اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰه در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﮔﻮﻧﻪ ای اﺳﺖ ﮐﻪ رﻓﺘﺎر آﻧﺎن ﺑﯿﺸﺘﺮﯾﻦ ﺑﺎزدﻫﯽ را ﺑﺮای ﺳﺎزﻣﺎن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ)ﻣﻮرﻫﺪ و ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻓﺎرﺳﯽ؛ 1384).
در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﻧﯿﺰ دﻏﺪﻏﻪ ﻫﺮ ﻣﺪﯾﺮی آﮔﺎﻫﯽ از ﻣﺴﺄﻟﻪ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﮐﻪ در واﻗﻊ ﭘﯽ ﺟﻮﯾﯽ ﻋﻠﺖ و ﺳﺒﺐ ﺣﺮﮐﺖ و رﻓﺘﺎرﻫﺎی اﻋﻀﺎ و اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن اﺳﺖ، ﺿﺮورت ﺗﺎم دارد. ﮐﻨﮑﺎش در ﻣﺴﺄﻟﻪ اﻧﮕﯿﺰش، ﭘﺎﺳﺦ ﭼﺮاﻫﺎی رﻓﺘﺎر آدﻣﯽ اﺳﺖ؛ ﭼﺮا اﻧﺴﺎن در ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﺪ؟ ﭼﺮا ﺑﻌﻀﯽ اﻓﺮاد ﺑﺴﯿﺎر ﻓﻌﺎل و ﺑﺮﺧﯽ ﮐﻢ ﮐﺎرﻧﺪ؟ ﻋﻠﺖ ﻋﻼﻗﻪ ﺑﻪ ﺷﻐﻞ و ﺑﯽ ﻋﻼﻗﮕﯽ ﺑﻪ ﮐﺎر ﭼﯿﺴﺖ؟ اﯾﻦ ﭘﺮﺳﺶ ﻫﺎ و ﺑﺴﯿﺎری دﯾﮕﺮ ﻫﻤﻪ ﺑﺎ ﻣﻮﺿﻮع اﻧﮕﯿﺰش در ارﺗﺒﺎﻃﻨﺪ و ﭘﺎﺳﺦ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ در اﻧﮕﯿﺰش و اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺧﻼﺻﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. از اﯾﻦ رو ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎ اﺣﺎﻃﻪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮه اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن و اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎی آﻧﺎن ﻣﯽ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﮐﻤﮏ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺳﻬﻮﻟﺖ ﮔﺎم ﺑﺮدارﻧﺪ و در اﻧﺠﺎم ﺳﺎﯾﺮ وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻧﯿﺰ ﻣﻮﻓﻖ ﺑﺎﺷﻨﺪ(اﻟﻮاﻧﯽ،1386). ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت در ﻗﺒﺎل اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ ﺑﻪ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﺳﭙﺎس ﺑﺮای ادای وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻓﻘﻂ ﭘﺮداﺧﺖ ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد ﻧﯿﺴﺖ ﺑﻠﮑﻪ ﻣﯿﺰان ﮐﯿﻔﯿﺖ زﻧﺪﮔﯽ ﮐﺎری ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﻣﺎﻟﯽ و ﺷﺎﻣﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺑﯿﻤﻪ ﻣﺜﻞ ﺑﯿﻤﻪ ﻋﻤﺮ، ﺳﻼﻣﺖ، ﺟﺮاﺣﯽ، ﺑﻮرﺳﯿﻪ ی ﺗﺤﺼﯿﻠﯽ، ﺗﻌﻄﯿﻼت، ﻣﺮﺧﺼﯽ ﻫﺎ، اﺳﺘﺮاﺣﺖ ﻫﺎی ﺑﯿﻤﺎری، ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﯽ و ﻣﺰاﯾﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ ﺷﺎﻣﻞ اﯾﺠﺎد ﻓﺮﺻﺖ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ و ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ، دادن ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ، ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎری ﻣﻄﻠﻮب، ﺟﺒﺮان ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻏﺬاﺧﻮری، اﻣﮑﺎن اﻧﺘﺨﺎب ﻣﺰاﯾﺎ، ﮐﺎر در ﻣﻨﺰل ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ(ﮐﺸﺎورزی،1390).
اﻓﺮادى ﮐﻪ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻰ آﯾﻨﺪ، ﻓﻘﻂ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﻮل ﯾﺎ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﺳﺎﻋﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻧﻤﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ارﺿﺎى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻى ﺧﻮد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، ﻣﻄﺮح ﺷﺪن، ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺴﯿﺎرى اﻓﺮادﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻋﺪم ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﮐﺎر ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارﻧﺪ و ﺑﺎ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺳﻌﻰ و ﺗﻼش ﺑﻪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ اﻓﺮادى اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄﻰ و ﯾﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺷﺪ و ﺗﻌﺎﻟﻰ اﻧﺴﺎن، ارﺗﺒﺎط ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﻄﻊ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ(ﯾﺎراﺣﻤﺪی ﺧﺮاﺳﺎﻧﯽ، 1391). ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻈﺎرت و ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬارى ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه ورى ﻓﺮدى و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ، از ﻃﺮاﺣﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮاﻧﻰ ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ. ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ و ﭘﺮورش ﻧﯿﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻣﻨﺠﺮﮔﺮدد. ﺑﺮاى اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﯾﺪ اﻧﮕﯿﺰه آور ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﻰ ﻫﺮ ﺟﺎ ﺳﺨﻨﻰ از ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻄﺮح ﻣﻰ ﮔﺮدد، ﺑﺤﺚ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﮕﯿﺰه ﭘﯿﺶ ﻣﻰ آﯾﺪ، ﻟﺬا ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﻈﺎم ﻣﺬﮐﻮر در ﺗﻐﯿﯿﺮ رﻓﺘﺎر و اﻧﮕﯿﺰه اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه ورى، ﻻزم اﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﻮﺟﻪ ﻻزم را ﺑﺮاى ﻃﺮاﺣﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ(ﺳﺎﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺒﯿﺎن، 1390).
از طرفی ﻃﻮر ﻣﺴﻠﻢ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ اﺻﻠﯽ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺗﻮﺳﻂ ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد و ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺗﻮاﻧﺎ و ﺑﺎاﻧﮕﯿﺰه در ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﻧﻘﺸﯽ اﺳﺎﺳﯽ اﯾﻔﺎ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ. ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ ﺑﻪ ﺳﻪ ﻋﺎﻣﻞ: ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻓﺮدی، ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ و اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد. اﮔﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ﺿﺮوری ﻓﺮدی و ﻣﻬﺎرت ﻫﺎی ﻻزم را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﻣﺤﯿﻂ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺣﺎﻣﯽ آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﻪ اﻧﺪازه ﮐﺎﻓﯽ اﻧﮕﯿﺰه داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ، ﺑﻬﺘﺮﯾﻦ اﻣﮑﺎن را ﺑﺮای ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺧﻮد و ﺳﺎزﻣﺎن در اﺧﺘﯿﺎر ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻬﻢ در اﻧﺠﺎم ﯾﮏ ﺷﻐﻞ، اﻧﮕﯿﺰش ﻓﺮد ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﺳﺖ. اﮔﺮ اﻧﮕﯿﺰه ﻣﺜﺒﺘﯽ ﺑﺮای اﻧﺠﺎم ﮐﺎر وﺟﻮد داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ، ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﻫﺎی ذﻫﻨﯽ و ﻋﻤﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺼﺮوف اﻧﺠﺎم اﻣﻮری ﻏﯿﺮ از وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﯽ ﺷﺪه و ﮐﻤﮑﯽ ﺑﻪ ﺗﺤﻘﻖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﻧﺨﻮاﻫﺪ ﮐﺮد. ﺳﺮﻋﺖ رﺷﺪ ﻓﻨﺎوری و ﺗﻐﯿﯿﺮات ﭘﯿﺶ آﻣﺪه و ﺻﻨﻌﺘﯽ ﺷﺪن ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ را ﺑﺮ آن ﻣﯽ دارد ﺗﺎ ﮐﺎرآﯾﯽ ﺳﯿﺴﺘﻢ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮﯾﺘﯽ را ﺗﺎ آﻧﺠﺎ ﮐﻪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ اﻓﺰاﯾﺶ دﻫﻨﺪ. ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎﯾﺪ ﺧﻮد را ﺑﺮای ﻣﻮاﺟﻬﻪ ﺑﺎ ﺷﺮاﯾﻂ رﯾﺴﮑﯽ آﻣﺎده ﮐﻨﻨﺪ و اﯾﻦ ﮐﺎر ﺗﻮﺳﻂ داﻧﺶ و اﺑﺰار ﻧﻮﯾﻦ ﻣﯿﺴﺮ ﺧﻮاﻫﺪ ﺑﻮد. در اﯾﻦ ﻓﻀﺎ اﻫﻤﯿﺖ ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺣﺲ ﻣﯽ ﮔﺮدد و ﻟﺬا ﺗﻮﺟﻪ ﻫﺎ ﺑﯿﺶ از ﭘﯿﺶ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺳﻮ ﺟﻠﺐ ﺷﺪه اﺳﺖ(زاﻫﺪی و ﻫﻤﮑﺎران،1388).اﻧﮕﯿﺰه ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﯾﮑﯽ از دﻏﺪﻏﻪ ﻫﺎی اﺳﺎﺳﯽ ﻣﺪﯾﺮان اﺳﺖ و ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﯾﮏ ﻋﺎﻣﻞ ﺣﯿﺎﺗﯽ در ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ ﺷﻤﺎر ﻣﯽ رود(ﺗﺮﮐﻤﺎن، 1386). ﻋﻼوه ﺑﺮ اﯾﻦ، اﻣﺮوزه ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ ﺑﺎ ﮐﺎرﮐﻨﺎن رﺷﺪ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﺗﺮی ﻣﻮاﺟﻬﻨﺪ ﮐﻪ ﺧﻮاﺳﺘﺎر ﮐﺎر ﺑﺎ ﻣﻌﻨﺎ، ﮐﺎر ﻫﺪﻓﻤﻨﺪ و اﯾﺠﺎد ﻣﺤﯿﻂ ﻫﺎی ﮐﺎری ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﭘﺮورش ﺧﻼﻗﯿﺖ و اﺳﺘﻌﺪادﻫﺎی ﺧﻮد ﻫﺴﺘﻨﺪ(ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و رﺳﺘﮕﺎر،1385).
همچنین باید اضافه کرد ﺗﻤﺎﻣﯽ ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ ﻫﺎی ﻋﻠﻤﯽ و ﻓﻨﺎوری ﮐﻪ ﺗﺎﮐﻨﻮن ﺻﻮرت ﭘﺬﯾﺮﻓﺘﻪ و ﯾﺎ در آﯾﻨﺪه اﻧﺠﺎم ﺧﻮاﻫﺪ ﭘﺬﯾﺮﻓﺖ، ﺑﯽ ﮔﻤﺎن ﺣﺎﺻﻞ ﺗﻼش و ﮐﻮﺷﺶ ﻫﺎی ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻫﻤﻮاره ﻋﺎﻣﻞ اﺻﻠﯽ ﺗﻮﻟﯿﺪ و اراﺋﻪ ﺧﺪﻣﺎت ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ. ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت، ﯾﮑﯽ از ﻋﻮاﻣﻞ ﺗﺎﺛﯿﺮﮔﺬار در ﺟﺬب، ﻧﮕﻬﺪاﺷﺖ و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش در ﻧﯿﺮوی اﻧﺴﺎﻧﯽ اﺳﺖ(زﯾﻮدار،1386). ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺷﺎﻣﻞ درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎى ﺑﯿﺮوﻧﻰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎ دﯾﮕﺮ ﮐﻪ در ﻃﺒﯿﻌﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ و ﻣﻄﺮح ﺷﺪن، ﺗﺮﻓﯿﻊ، ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎى ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، ﺷﻐﻞ ﻏﻨﻰ و ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎرى ﻣﻄﻠﻮب و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ(ﯾﺎراﺣﻤﺪی ﺧﺮاﺳﺎﻧﯽ، 1391).
اﻓﺮادى ﮐﻪ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻰ آﯾﻨﺪ، ﻓﻘﻂ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﻮل ﯾﺎ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﺳﺎﻋﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻧﻤﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ارﺿﺎى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻى ﺧﻮد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، ﻣﻄﺮح ﺷﺪن، ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺴﯿﺎرى اﻓﺮادﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻋﺪم ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﮐﺎر ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارﻧﺪ و ﺑﺎ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺳﻌﻰ و ﺗﻼش ﺑﻪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ اﻓﺮادى اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄﻰ و ﯾﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺷﺪ و ﺗﻌﺎﻟﻰ اﻧﺴﺎن، ارﺗﺒﺎط ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﻄﻊ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ(ﯾﺎراﺣﻤﺪی ﺧﺮاﺳﺎﻧﯽ، 1391). ﻣﺪﯾﺮان ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ ﺑﻪ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻈﺎرت و ﺗﺄﺛﯿﺮﮔﺬارى ﺑﺮ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه ورى ﻓﺮدى و ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ، از ﻃﺮاﺣﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮاﻧﻰ ﺧﺪﻣﺎت اﺳﺘﻔﺎده ﮐﻨﻨﺪ. ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻨﺎﺳﺐ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺑﻪ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ و ﭘﺮورش ﻧﯿﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﻣﻨﺠﺮﮔﺮدد. ﺑﺮاى اﯾﻦ ﻣﻨﻈﻮر ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﯾﺪ اﻧﮕﯿﺰه آور ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ ﻃﻮرﮐﻠﻰ ﻫﺮ ﺟﺎ ﺳﺨﻨﻰ از ﺗﻨﺎﺳﺐ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﻄﺮح ﻣﻰ ﮔﺮدد، ﺑﺤﺚ ﻣﺴﺎﺋﻞ ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ اﻧﮕﯿﺰه ﭘﯿﺶ ﻣﻰ آﯾﺪ، ﻟﺬا ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﻘﺶ و ﺗﺄﺛﯿﺮ ﻧﻈﺎم ﻣﺬﮐﻮر در ﺗﻐﯿﯿﺮ رﻓﺘﺎر و اﻧﮕﯿﺰه اﻓﺮاد ﺳﺎزﻣﺎن و اﻓﺰاﯾﺶ ﺑﻬﺮه ورى، ﻻزم اﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮان ﺗﻮﺟﻪ ﻻزم را ﺑﺮاى ﻃﺮاﺣﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ آن داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ(ﺳﺎﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺒﯿﺎن، 1390).
مبانی نظری
نظام جبران خدمات
اﺻﻄﻼح ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت در ﺑﻌﻀﻰ ﮐﺘﺎب ﻫﺎ ﺑﺎ اداره ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد ﻣﺘﺮادف درﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه اﺳﺖ اﻣﺎ اﯾﻦ اﺻﻄﻼح ﻣﻔﻬﻮﻣﻰ وﺳﯿﻊ ﺗﺮ از آن درﺑﺮدارد. ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻧﻪ ﻓﻘﻂ ﺷﺎﻣﻞ درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎى ﺑﯿﺮوﻧﻰ ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ ﺑﻠﮑﻪ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎى دﯾﮕﺮ ﮐﻪ در ﻃﺒﯿﻌﺖ ﺷﻐﻞ اﺳﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﺪ، ﻣﺎﻧﻨﺪ ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ و ﻣﻄﺮح ﺷﺪن، ﺗﺮﻓﯿﻊ، ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﻓﺮﺻﺖ ﻫﺎى ﭘﯿﺸﺮﻓﺖ، ﺷﻐﻞ ﻏﻨﻰ و ﭘﺮﻣﺤﺘﻮا و ﺷﺮاﯾﻂ ﮐﺎرى ﻣﻄﻠﻮب و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ. اداره ﺣﻘﻮق و دﺳﺘﻤﺰد ﻣﻌﻤﻮﻻً ﺑﻪ درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎى ﻣﺎﻟﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن داده ﻣﻰ ﺷﻮد، اﺧﺘﺼﺎص ﻣﻰ ﯾﺎﺑﺪ(ﮐﺎرل و ﮐﻮزﻣﯿﺖ،1988). ﺑﻨﺎﺑﺮاﯾﻦ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺗﻮﺿﯿﺢ ﻓﻮق، ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺑﻪ ﻫﺮ ﻧﻮع درﯾﺎﻓﺘﻰ و ارزﺷﻰ اﻃﻼق ﻣﻰ ﮔﺮدد ﮐﻪ ﮐﺎرﻓﺮﻣﺎ ﯾﺎ ﺳﺎزﻣﺎن در ﻗﺒﺎل اﻧﺠﺎم ﮐﺎر اﻓﺮاد ﺑﺮاى ﺳﺎزﻣﺎن، ﭘﺮداﺧﺖ ﯾﺎ اﯾﺠﺎد ﻣﻰ ﮐﻨﺪ؛ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎﺗﻰ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺗﺄﻣﯿﻦ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ ﺷﺎﻣﻞ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ و ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﻰ ﻣﻰ ﮔﺮدد(ﺳﺎﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺒﯿﺎن، 1390). ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ ﺑﻪ دو ﻗﺴﻤﺖ ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻰ ﮔﺮدد: ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﻣﺰاﯾﺎ(ﻧﺌﻮ و ﻣﻮﻧﺪی،1997) 1-ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﭘﻮل ﻧﻘﺪى اﺳﺖ ﮐﻪ ﺷﺎﻏﻞ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﺣﻘﻮق، دﺳﺘﻤﺰد، ﺣﻖ اﻟﻌﻤﻞ و اﻣﺜﺎل آن درﯾﺎﻓﺖ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ و ﻣﺰاﯾﺎ ﺷﺎﻣﻞ ﺗﻤﺎم درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎى ﻣﺎﻟﯿﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ در ﻗﺎﻟﺐ ﺣﻘﻮق، دﺳﺘﻤﺰد و ﺣﻖ اﻟﻌﻤﻞ ﻧﻤﻰ ﮔﻨﺠﺪ، اﻣﺎ ﺑﻪ ﻃﻮر ﻏﯿﺮﻣﺴﺘﻘﯿﻢ ﺑﺮاى ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﻧﻘﺶ ﻣﺎﻟﻰ دارد. اﯾﻦ درﯾﺎﻓﺘﻰ ﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺰاﯾﺎ ﺑﺴﯿﺎر ﻣﺘﻨﻮع ﺑﻮده، ﺷﺎﻣﻞ اﻧﻮاع ﻃﺮح ﻫﺎى ﺑﯿﻤﻪ، ﻃﺮح ﻫﺎى ﺑﺎزﻧﺸﺴﺘﮕﻰ، ﺧﺪﻣﺎﺗﻰ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن اراﺋﻪ ﻣﻰ دﻫﺪ واﻣﺜﺎل آن ﻣﻰ ﮔﺮدد. 2-ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﻰ ﺑﻪ دو ﮔﺮوه ﺗﻘﺴﯿﻢ ﻣﻰ ﺷﻮد: اﻟﻒ(ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﻰ ﮐﻪ از ﺷﻐﻞ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻰ ﺷﻮد و آن رﺿﺎﯾﺖ و ﻟﺬﺗﻰ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮاى ﺷﺎﻏﻞ از ﻃﺮﯾﻖ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺷﻐﻠﻰ ﻣﻌﻨﻰ دار و ﭘﺮاﻫﻤﯿﺖ ﺣﺎﺻﻞ ﻣﻰ ﮔﺮدد؛ ب(ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻏﯿﺮﻣﺎﻟﻰ ﮐﻪ از ﻣﺤﯿﻂ ﺷﻐﻞ ﻓﺮاﻫﻢ ﻣﻰ ﺷﻮد و آن، ﺷﺎﻣﻞ ﻓﺮاﻫﻢ ﮐﺮدن ﺷﺮاﯾﻂ و ﻣﺤﯿﻂ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻣﻨﺎﺳﺐ اﺳﺖ ﺑﻪ ﻃﻮرى ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﺮدن در آن ﺷﺮاﯾﻂ و ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺑﺮاى ﺷﺎﻏﻠﯿﻦ ﺧﻮﺷﺎﯾﻨﺪ ﺑﺎﺷﺪ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﮐﻤﮏ ﮐﻨﺪ ﺗﺎ ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﻣﻬﻢ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ ﺑﺮآورده ﮔﺮدد. ﻣﻮارد ﻓﻮق، ﮐﻞ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺳﺎزﻣﺎن را در ﺑﺮﻣﻰ ﮔﯿﺮد. ﻫﻤﭽﻨﺎن ﮐﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﻰ ﮔﺮدد اﻓﺮادى ﮐﻪ ﺑﺮاى اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﺑﻪ اﺳﺘﺨﺪام ﺳﺎزﻣﺎن در ﻣﻰ آﯾﻨﺪ، ﻓﻘﻂ ﺑﻪ دﻟﯿﻞ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﻮل ﯾﺎ ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎ، ﺳﺎﻋﺖ ﻫﺎ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻧﻤﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ، ﺑﻠﮑﻪ ﻋﻼوه ﺑﺮ آن ﺑﻪ دﻧﺒﺎل ارﺿﺎى ﻧﯿﺎزﻫﺎى ﺳﻄﻮح ﺑﺎﻻى ﺧﻮد ﻣﺎﻧﻨﺪ ﻧﯿﺎزﻫﺎى اﺟﺘﻤﺎﻋﻰ، ﻣﻄﺮح ﺷﺪن، ﮐﺴﺐ ﻣﻮﻓﻘﯿﺖ ﻣﻰ ﺑﺎﺷﻨﺪ. ﺑﺴﯿﺎرى اﻓﺮادﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﻋﺪم ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ، ﮐﺎر ﺧﻮد را دوﺳﺖ دارﻧﺪ و ﺑﺎ ﻧﻬﺎﯾﺖ ﺳﻌﻰ و ﺗﻼش ﺑﻪ اﻧﺠﺎم وﻇﺎﯾﻒ ﺧﻮد ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ. ﺑﺮﻋﮑﺲ اﻓﺮادى اﻧﺪ ﮐﻪ ﺑﺎ وﺟﻮد ﺣﻘﻮق ﻣﻨﺎﺳﺐ در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﻪ دﻟﯿﻞ ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻄﻰ و ﯾﺎ ﻓﺮﻫﻨﮓ ﺳﺎزﻣﺎﻧﻰ ﻧﺎﻣﻨﺎﺳﺐ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻋﺪم ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ رﺷﺪ و ﺗﻌﺎﻟﻰ اﻧﺴﺎن، ارﺗﺒﺎط ﺧﻮد را ﺑﺎ ﺳﺎزﻣﺎن ﻗﻄﻊ ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ(ﺳﺎﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺒﯿﺎن، 1390). ﻣﻔﻬﻮم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت، ﺑﻪ ﮐﻠﯿﻪ ی ﺣﻘﻮق و ﻣﺰاﯾﺎی ﻧﻘﺪی، ﻏﯿﺮ ﻧﻘﺪی، ﻣﺰاﯾﺎی ﻣﺘﺄﺛﺮ از وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎ و ﺗﻨﺎﺳﺐ ﺷﻐﻠﯽ و ﺷﺮاﯾﻂ ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎر در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﺧﺪﻣﺘﯽ ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و ﻣﺪﯾﺮان ﺑﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ ﮔﻔﺘﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت در ﻗﺒﺎل اﻧﺠﺎم ﮐﺎر ﻣﻮرد ﻗﺒﻮل و اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺮای ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮ ﺑﻪ ﻧﺸﺎﻧﻪ ﺳﭙﺎس ﺑﺮای ادای وﻇﺎﯾﻒ ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ ﺑﻪ اﻓﺮاد اﻋﻄﺎ ﻣﯽ ﺷﻮد)ﮐﺸﺎورزی، 3 :1390(. ﻧﻈﺎم ﭘﺎداش از ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎ، ﻓﺮآﯾﻨﺪﻫﺎی ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻣﻬﺎرت و ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ اﻓﺮاد ﺑﺮ اﺳﺎس ﻣﯿﺰان ﺧﺪﻣﺎت، وﻗﺖ، اﻧﺮژی و ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﻧﻮآوری ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن ﻃﺮاﺣﯽ ﻣﯽ ﺷﻮد ﺧﺪﻣﺎت در ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺎ ﺣﻘﻮق و ﻓﺮاﺗﺮ از ﺣﺪ اﻧﺘﻈﺎر ﺑﺎ درﯾﺎﻓﺖ ﭘﺎداش و ﻣﺰاﯾﺎ ﺟﺒﺮان ﻣﯽ ﺷﻮد. ﻃﺒﻘﻪ ﺑﻨﺪی ﭘﺎداش از ﻧﻈﺮ دی ﺳﻨﺰو و راﺑﯿﻨﺰ ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از:
ﭘﺎداش ﻫﺎی دروﻧﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﭘﺎداش ﻫﺎی ﺑﯿﺮوﻧﯽ
ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ
ﭘﺎداش ﻫﺎ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻤﻠﮑﺮد در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻋﻀﻮﯾﺖ(ﻫﺎﺷﻤﯽ،1391).
ﻣﻨﻈﻮر از ﭘﺎداش ﻫﺎی دروﻧﯽ، ﻣﯿﺰان رﺿﺎﯾﺖ ﻓﺮد از ﺧﻮد ﮐﺎر اﺳﺖ ﮐﻪ ﭘﺎداش ﻫﺎی ﺧﻮد اﻧﮕﯿﺨﺘﻪ ﻧﺎﻣﯿﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد. زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻓﺮد ﮐﺎری را ﺧﻮب اﻧﺠﺎم ﻣﯽ دﻫﺪ در ﺧﻮد ﻟﯿﺎﻗﺖ و ﺷﺎﯾﺴﺘﮕﯽ ﻣﯽ ﺑﯿﻨﺪ و اﺣﺴﺎس ﻣﻔﯿﺪ ﺑﻮدن ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ اﺣﺴﺎس رﺿﺎﯾﺖ و آراﻣﺶ ﻣﯽ ﺷﻮد و اﺣﺘﺮام ﺑﯿﺸﺘﺮی ﺑﺮای ﺧﻮد ﮐﺴﺐ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﺪ. از ﻣﺰاﯾﺎی ﭘﺎداش دروﻧﯽ، ﺧﻮد اﻧﮕﯿﺨﺘﮕﯽ، ﺧﻮد ﺟﻮﺷﯽ و ﮐﻢ ﻫﺰﯾﻨﮕﯽ اﺳﺖ(ﮐﺸﺎورزی،1390).
ﭘﺎداش ﻫﺎی ﺑﯿﺮوﻧﯽ ﻣﻨﺸﺄ ﺧﺎرﺟﯽ دارد ﮐﻪ ﺗﺎﺑﻊ ﻣﻘﺮرات، ﺧﻂ ﻣﺸﯽ ﻫﺎ و اﺳﺘﺮاﺗﮋی ﺳﺎزﻣﺎن ﻣﯽ ﺑﺎﺷﺪ و ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺎﻟﯽ و ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ اﻧﺠﺎم ﻣﯽ ﺷﻮد. ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻧﻘﺪی و در ﺟﻬﺖ ﺑﻬﺒﻮد رﻓﺎه ﻣﺎدی و ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺎﻟﯽ ﺳﺒﺐ ﺑﻬﺒﻮد ﮐﯿﻔﯿﺖ ﮐﺎری، ﮐﻪ ﻣﻨﺠﺮ ﺑﻪ ﺑﻬﺒﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻣﯽ ﮔﺮدد و ﺷﺎﻣﻞ ﻣﺒﻠﻪ ﮐﺮدن دﻓﺘﺮ ﮐﺎر، ﻣﮑﺎن اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﺟﻬﺖ ﭘﺎرک ﻣﺎﺷﯿﻦ، ﻣﻨﺸﯽ ﻣﺨﺼﻮص و ﻋﻨﻮان ﺷﻐﻠـﯽ ﭘـﺮ اﺑﻬﺖ ﻣﯽ ﺷﻮد(ﮐﺸﺎورزی، 1390).
در ﭘﺎداش ﻫﺎی ﻣﺎﻟﯽ، ﭘﺮداﺧﺖ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ اﻓﺰاﯾﺶ ﻫﺰﯾﻨﻪ ﻫﺎی زﻧﺪﮔﯽ ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﺑﺮﻧﺎﻣﻪ ﻫﺎی ﺣﻤﺎﯾﺘﯽ و ﻫﻢ ﭼﻨﯿﻦ ﻫﻤﺎﻫﻨﮕﯽ و ﺗﻌﺪﯾﻞ ﺑﺎ ﺑﺎزار ﮐﺎر و ﺳﻬﯿﻢ ﮐﺮدن ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﻮد و ﭘﺮداﺧﺖ در ﻣﻘﺎﺑﻞ ﻣﺪت ﮐﺎر ﺻﻮرت ﻣﯽ ﮔﯿﺮد)ﮐﺸﺎورزی،1390).
انگیزش نیروی انسانی
اﺻﻄﻼح اﻧﮕﯿﺰش را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﻧﯿﺮو دﻫﻨﺪه، ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪه و ﻧﮕﻬﺪارﻧﺪه رﻓﺘﺎر ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد. ﮔﯿﺞ و ﺑﺮﻻﯾﻨﺰ در ﺳﺎل 1984، اﻧﮕﯿﺰش را ﺑﻪ ﻣﻮﺗﻮر و ﻓﺮﻣﺎن اﺗﻮﻣﺒﯿﻞ ﺗﺸﺒﯿﻪ ﮐﺮده اﻧﺪ. ﺳﯿﻔﺮت4 در ﺳﺎل 1992 ﮔﻔﺘﻪ اﺳﺖ: اﻧﮕﯿﺰش، ﯾﮏ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﯾﺎ ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﮐﺮدن ﺑﻪ ﻃﺮﯾﻘﯽ ﺧﺎص اﺳﺖ. اﻧﮕﯿﺰه و اﻧﮕﯿﺰش، ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﺮادف ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ روﻧﺪ، ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل ﻣﯽ ﺗﻮان اﻧﮕﯿﺰه5 را دﻗﯿﻖ ﺗﺮ از اﻧﮕﯿﺰش داﻧﺴﺖ ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ اﻧﮕﯿﺰش را ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯽ ﻣﻮﻟﺪ رﻓﺘﺎر، اﻣﺎ اﻧﮕﯿﺰه را ﻋﻠﺖ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر ﺧﺎص ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آورد. در ﺗﻌﺮﯾﻒ دﯾﮕﺮ، اﺻﻄﻼح اﻧﮕﯿﺰش در اﺻﻞ از رﯾﺸﻪ ﻻﺗﯿﻦ Moveve ﻣﺸﺘﻖ ﺷﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﺤﺮﯾﮏ اﺳﺖ. از ﻧﻈﺮ اﻧﯿﺸﺘﻦ ده درﺻﺪ ﻧﺒﻮغ را اﻟﻬﺎم ﺗﺸﮑﯿﻞ ﻣﯽ دﻫﺪ و ﻧﻮد درﺻﺪ آن ﺳﺨﺖ ﮐﻮﺷﯽ و ﻋﺮق رﯾﺨﺘﻦ اﺳﺖ. اﯾﻦ ﯾﮏ واﻗﻌﯿﺖ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮﺧﯽ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ دﯾﮕﺮان ﺗﻼش ﺑﯿﺸﺘﺮی ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ، اﯾﻨﮕﻮﻧﻪ اﻓﺮاد ﻧﺴﺒﺖ ﺑﻪ ﻫﻤﮑﺎران ﺑﺎ ذﮐﺎوت ﺧﻮد ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﻬﺘﺮی اراﯾﻪ ﻣﯽ ﻧﻤﺎﯾﻨﺪ(راﺑﯿﻨﺰ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻓﺎرﺳﯽ؛ 1384). اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎ، ﭼﺮاﻫﺎی رﻓﺘﺎر ﻫﺴﺘﻨﺪ. آﻧﻬﺎ ﻣﻮﺟﺐ آﻏﺎز و اداﻣﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ و ﺟﻬﺖ ﮐﻠﯽ رﻓﺘﺎر ﻫﺮ ﻓﺮد را ﻣﻌﯿﻦ ﻣﯽ ﺳﺎزﻧﺪ اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎ را ﮔﺎﻫﯽ ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻧﯿﺎزﻫﺎ، ﺗﻤﺎﯾﻼت، ﺳﺎﺋﻘﻪ ﻫﺎ ﯾﺎ ﻣﺤﺮﮐﺎت دروﻧﯽ ﻓﺮد ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. اﻧﮕﯿﺰه ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﻮی ﻫﺪف ﻫﺎ ﻣﻌﻄﻮف ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﻣﻤﮑﻦ اﺳﺖ آﮔﺎﻫﺎﻧﻪ ﯾﺎ ﻧﺎﺧﻮدآﮔﺎه ﺑﺎﺷﻨﺪ(رﺿﺎﺋﯿﺎن، 1387). اﺑﺘﺪاﯾﯽ ﺗﺮﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ در ﭘﺎﺳﺨﮕﻮﯾﯽ ﺑﻪ ﻋﻠﻞ رﻓﺘﺎر اﻧﺴﺎن ﺑﻪ واژه"ﻫﺪوﻧﯿﺰم8" ﺑﺎز ﻣﯽ ﮔﺮدد. ﯾﻌﻨﯽ اﻋﺘﻘﺎد ﺑﻪ اﯾﻨﮑﻪ اﺻﻞ ﺧﻮﺑﯽ در ﺧﻮﺷﯽ و ﻟﺬت ﺟﻮﯾﯽ اﺳﺖ. اﯾﻦ اﺻﻞ ﺑﻪ ﻃﻮر ﺧﻼﺻﻪ ﺑﺮ آن اﺳﺖ ﮐﻪ اﻓﺮاد در ﺟﺴﺘﺠﻮی ﻟﺬت ﻫﺴﺘﻨﺪ و از درد ﮔﺮﯾﺰان. ﻣﻔﻬﻮم ﻫﺪوﻧﯿﺰم ﺑﻪ دوران ﻓﻼﺳﻔﻪ ﻗﺪﯾﻢ ﯾﻮﻧﺎن ﺑﺮ ﻣﯽ ﮔﺮدد. اﯾﻦ ﻧﻈﺮ دوﺑﺎره در ﻗﺮن 18 و 19، ﻫﻤﺎﻧﮕﻮﻧﻪ ﮐﻪ در ﮐﺎرﻫﺎی ﻓﻼﺳﻔﻪ ای ﭼﻮن: ﻻک، ﺑﻨﺘﺎم، ﻣﯿﻞ و ﻫﻠﻮﺗﯿﻮس دﯾﺪه ﻣﯽ ﺷﻮد(ﻣﺎﻟﻤﯿﺮ، 1388).
ﻣﻌﻨﯽ اﻧﮕﯿﺰش در درﺟﻪ اول ﺷﻨﺎﺧﺖ ﺳﺎﯾﺮﯾﻦ، ﻧﯿﺎز آﻧﻬﺎ و اﻫﺪاف و وﻇﺎﯾﻒ آﻧﻬﺎ و ارزش ﻫﺎﯾﺸﺎن اﺳﺖ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ ﻗﺒﻮﻻﻧﺪن ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ ﺑﻪ اﻓﺮاد و اﯾﺠﺎد ﺣﺲ ﻣﺴﺌﻮﻟﯿﺖ در آﻧﻬﺎ ﺑﺮای ﺗﻼش ﺗﺎ ﺳﺮﺣﺪ ﺗﻮان در ﺟﻬﺖ اﻫﺪاف ﺳﺎزﻣﺎن. روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﺑﺮ ﺳﺮ ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻧﮕﯿﺰش، ﺑﻪ ﻣﻮارد ذﯾﻞ ﺗﻮاﻓﻖ دارﻧﺪ:
1-ﺟﻬﺖ رﻓﺘﺎر: ﻫﺪف ﯾﺎ ﻫﺪف ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﻮد زﻧﺪه در ﺗﻌﻘﯿﺐ آن اﺳﺖ.
2-ﺷﺪت رﻓﺘﺎر: ﻣﯿﺰان ﮐﻮﺷﺶ ﯾﺎ ﺗﻼﺷﯽ ﮐﻪ ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف، از ﻣﻮﺟﻮد زﻧﺪه ﺳﺮ ﻣﯽ زﻧﺪ.
3-ﭘﺎﯾﺪاری رﻓﺘﺎر: ﻣﺪت زﻣﺎﻧﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﻮد زﻧﺪه ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف، ﺻﺮف ﻣﯽ ﮐﻨﺪ(ﻧﺼﯿﺮزاده، 1389).ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻧﮕﯿﺰش ﺑﺮ ﺣﺴﺐ ﻓﺮاﯾﻨﺪ ﯾﺎ ﻓﺮاﯾﻨﺪﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ ﻧﺤﻮی ﺷﺮوع ﺷﺪه و ﺟﻬﺖ ﯾﺎﻓﺘﻪ و ﺳﭙﺲ اداﻣﻪ ﭘﯿﺪا ﮐﺮده و ﺳﺮاﻧﺠﺎم ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ زﻧﺠﯿﺮه ﻫﺪف ﮔﺮاﯾﯽ رﻓﺘﺎر، ﻣﺘﻮﻗﻒ ﺷﺪه، ﻗﺎﺑﻞ ﺗﺒﯿﯿﻦ اﺳﺖ. ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ ﻫﺮ رﻓﺘﺎری ﮐﻪ از اﻧﺴﺎن و ﺣﯿﻮان ﺳﺮ ﻣﯽ زﻧﺪ، ﺟﻬﺖ ﯾﺎﻓﺘﻪ ﯾﺎ ﻣﻌﻄﻮف ﺑﻪ ﻫﺪف ﻏﺎﯾﯽ اﺳﺖ و ﺑﺮای رﺳﯿﺪن ﺑﻪ ﻫﺪف ﻃﺮح رﯾﺰی ﺷﺪه اﺳﺖ و اﻧﮕﯿﺰه ﺑﻨﺎﺑﺮ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﻋﯿﻨﯽ، ﺣﺎﻟﺘﯽ ﻓﺮﺿﯽ در ﻣﻮﺟﻮد زﻧﺪه اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ اﻧﺘﺨﺎﺑﻬﺎ در رﻓﺘﺎر ﻣﻌﻄﻮف ﺑﻪ ﻫﺪف آن ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ رود(ﻧﺼﯿﺮزاده،1389). در واﻗﻊ ﺗﻌﺮﯾﻒ ﯾﮏ روان ﺷﻨﺎس از اﻧﮕﯿﺰش ﺑﻪ دﯾﺪﮔﺎه او ﺑﺴﺘﮕﯽ دارد. ﻓﺮوﯾﺪ، ﮐﺘﻞ، ﻣﻮرﻓﯽ، ﻫﺐ و… ﺗﻌﺎرﯾﻔﯽ را در ﻣﻮرد اﻧﮕﯿﺰش اراﺋﻪ ﮐﺮده اﻧﺪ، اﻣﺎ در ﯾﮏ ﺟﻤﻊ ﺑﻨﺪی ﮐﻠﯽ ﻣﯽ ﺗﻮان اﻧﮕﯿﺰش را ﺑﻪ ﺻﻮرت"ﻣﺠﻤﻮع ﻣﺘﻐﯿﺮﻫﺎ ی ﭘﯿﭽﯿﺪه ارﮔﺎﻧﯿﺰﻣﯽ و ﻣﺤﯿﻄﯽ ﮐﻪ ﮐﻨﺶ آﻧﻬﺎ ﺑﻪ ﻓﻌﺎﻟﯿﺖ ﻋﻤﻮﻣﯽ و ﺟﻬﺖ دار اﺣﺴﺎس و رﻓﺘﺎر ﻣﻨﺠﺮ ﻣﯽ ﺷﻮد" ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد(ﺑﻨﻔﺶ، 1385).
در دﯾﺪ ﮐﻠﯽ، اﻧﮕﯿﺰش، از ﻧﻈﺮ ﻟﻐﻮی اﺳﻢ ﻣﺼﺪر و ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ ﺗﺮﻏﯿﺐ، اﻧﮕﯿﺰﯾﺪن و اﻧﮕﯿﺨﺘﻦ اﺳﺖ. وﻟﯽ از دﯾﺪﮔﺎه ﺻﺎﺣﺒﻨﻈﺮان ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از:"ﺣﺎﻟﺖ ﻫﺎی دروﻧﯽ ارﮔﺎﻧﯿﺴﻢ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ ﻫﺪاﯾﺖ رﻓﺘﺎر او ﺑﻪ ﺳﻮی ﻫﺪﻓﯽ ﺧﺎص ﻣﯽ ﺷﻮد". اﻧﮕﯿﺰش، ﻣﻌﻤﻮﻻ ﺑﺮ اﺛﺮ دﺧﺎﻟﺖ ﯾﮏ اﻧﮕﯿﺰه در اﻧﺴﺎن اﯾﺠﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد. اﻧﮕﯿﺰه، اﺻﻄﻼﺣﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﺑﺎ اﻧﮕﯿﺰش ﻣﺘﺮادف اﺳﺖ و ﺑﻌﻀﯽ اﯾﻦ دو را ﯾﮑﯽ ﻣﯽ داﻧﻨﺪ. ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻧﮕﯿﺰه ﻋﺒﺎرت اﺳﺖ از: ﻋﺎﻣﻞ دروﻧﯽ ﺑﻪ وﺟﻮد آورﻧﺪه اﻧﮕﯿﺰش. اﻧﮕﯿﺰه ﻧﯿﺰ در ﻟﻐﺖ ﺑﻪ ﻣﻌﻨﯽ آﻧﭽﻪ ﮐﻪ ﮐﺴﯽ را ﺑﻪ ﮐﺎری ﺑﺮاﻧﮕﯿﺰد آﻣﺪه اﺳﺖ. اﻧﮕﯿﺰه و اﻧﮕﯿﺰش ﻏﺎﻟﺒﺎ ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺘﺮادف ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﯽ روﻧﺪ. ﺑﺎ اﯾﻦ ﺣﺎل، ﻣﯽ ﺗﻮان اﻧﮕﯿﺰه را دﻗﯿﻖ ﺗﺮ از اﻧﮕﯿﺰش داﻧﺴﺖ. ﺑﻪ اﯾﻦ ﺻﻮرت ﮐﻪ اﻧﮕﯿﺰش را ﻋﺎﻣﻞ ﮐﻠﯽ ﻣﻮﻟﺪ رﻓﺘﺎر، اﻣﺎ اﻧﮕﯿﺰه را ﻋﻠﺖ اﺧﺘﺼﺎﺻﯽ ﯾﮏ رﻓﺘﺎر ﺧﺎص ﺑﻪ ﺣﺴﺎب آورد(ﺑﻨﻔﺶ،:1385).
اﻧﮕﯿﺰش در ﮐﺎر، ﭘﺪﯾﺪه ای ﭼﻨﺪوﺟﻬﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ ﻧﻤﯽ ﺗﻮان آن را ﻣﺴﺘﻘﯿﻤﺎً ﺑﻪ وﺳﯿﻠﻪ ﯾﮏ ﻣﺘﻐﯿﺮ واﺣﺪ ﺳﻨﺠﯿﺪ، اﻧﮕﯿﺰش در ﮐﺎر ﺑﻪ ﺻﻮرت ﻣﺠﻤﻮﻋﻪ ای از ﻧﯿﺮوﻫﺎی دروﻧﯽ و ﺑﯿﺮوﻧﯽ اﺳﺖ ﮐﻪ آﻏﺎز، ﺷﮑﻞ، ﺟﻬﺖ، ﺷﺪت و ﻣﺪت رﻓﺘﺎر ﻣﺮﺑﻮط ﺑﻪ ﮐﺎری را ﺗﻌﯿﯿﻦ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ. ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﻧﮕﯿﺰش در ﮐﺎر، ﻧﺘﯿﺠﻪ ﺗﻠﻔﯿﻖ ﺧﺼﯿﺼﻪ ﻫﺎی ﻓﺮدی، ﻣﺎﻫﯿﺖ ﮐﺎر و وﯾﮋﮔﯽ ﻫﺎی ﻣﺤﯿﻂ ﮐﺎری اﺳﺖ. ﻫﺮ ﭼﻨﺪ ﺑﺮای ﺗﺒﯿﯿﻦ، ﺗﻮﺟﯿﻪ، ﺗﺸﺮﯾﺢ و ﮐﻨﺘﺮل ﺟﻨﺒﻪ ﻫﺎی ﻣﺨﺘﻠﻒ اﻧﮕﯿﺰش در ﮐﺎر ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮﻧﯽ اراﺋﻪ ﺷﺪه اﻣﺎ ﺑﯿﺶ ﺗﺮ آﻧﻬﺎ در ﯾﮑﭙﺎرﭼﻪ ﺳﺎﺧﺘﻦ ﺳﺎﺧﺖ ﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن وﺟﻮدی اﻧﺴﺎن و در اراﺋﻪ ﭼﺎرﭼﻮﺑﯽ ﺟﺎﻣﻊ در ﺑﺮاﻧﮕﯿﺨﺘﮕﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﮐﺎرﺷﺎن ﻓﻘﯿﺮﻧﺪ(ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ و رﺳﺘﮕﺎر، 1385)
ﺑﻪ ﻃﻮر ﮐﻠﯽ اﻧﮕﯿﺰش را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ دو ﮔﺮوه ﮐﻠﯽ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻣﺤﺘﻮاﯾﯽ1 و ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎی ﻓﺮاﯾﻨﺪی2 ﺗﻘﺴﯿﻢ ﮐﺮد. ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎﯾﯽ ﻣﺤﺘﻮاﯾﯽ ﻣﯽ ﮐﻮﺷﻨﺪ ﺗﺎ ﻋﻮاﻣﻠﯽ ﮐﻪ اﻓﺮاد را ﺑﻪ ﮐﺎر واﻣﯽ دارﻧﺪ، دﻗﯿﻘﺎً ﻣﺸﺨﺺ ﺳﺎزﻧﺪ. در اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ، ﻧﯿﺎز ﻫﺎ و ﻣﺤﺮک ﻫﺎﯾﯽ ﮐﻪ ﻣﻮﺟﺐ اﻧﮕﯿﺰش ﻣﯽ ﺷﻮﻧﺪ ﺑﺮ ﺷﻤﺮده و ﻏﺎﻟﺒﺎً ﻧﺤﻮه ارﺿﺎی آﻧﻬﺎ در ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﯿﺎن ﺷﺪه اﻧﺪ. ﺑﻪ ﻓﺮض در ﻣﮑﺘﺐ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رواﺑﻂ اﻧﺴﺎﻧﯽ، ﻧﯿﺎزﻫﺎی ﻏﯿﺮ ﻣﺎدی ﭼﻮن ﻧﯿﺎز ﺑﻪ ﻣﺤﺒﺖ و ﺻﻤﯿﻤﯿﺖ، ﺣﺮﻣﺖ و اﺣﺘﺮام، و ﻧﺤﻮه ﺳﺮﭘﺮﺳﺘﯽ اﺳﺎس اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻗﻠﻤﺪاد ﺷﺪه اﻧﺪ. ﻫﻤﺎﻧﻄﻮر ﮐﻪ ﻣﻼﺣﻈﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد در اﯾﻦ ﻧﻈﺮﯾﻪ ﻫﺎ ﺗﻼش ﺑﺮ آن ﺑﻮده اﺳﺖ ﮐﻪ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﺆﺛﺮ ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن دﻗﯿﻘﺎً ﺗﻌﯿﯿﻦ و ﺑﯿﺎن ﺷﻮﻧﺪ)اﻟﻮاﻧﯽ، 156 :1386(. ﺗﺌﻮری ﻫﺎی ﻓﺮاﯾﻨﺪی ﺑﺠﺎی اﯾﻨﮑﻪ ﺑﺮای ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﯽ و ﻓﻬﺮﺳﺖ ﮐﺮدن ﻣﺤﺮک ﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﺗﻼش ﮐﻨﻨﺪ، ﺑﺪﻧﺒﺎل اﯾﻦ ﻫﺴﺘﻨﺪ ﮐﻪ اﻧﮕﯿﺰش ﭼﮕﻮﻧﻪ رخ ﻣﯽ دﻫﺪ؟ اﯾﻦ ﺗﺌﻮری ﻫﺎ ﺗﻤﺮﮐﺰﺷﺎن ﺑﺮ اﯾﻦ اﺳﺖ ﮐﻪ ﭼﺮا اﻓﺮاد ﺷﻘﻮق رﻓﺘﺎری ﺧﺎﺻﯽ را ﺑﺮای ارﺿﺎء ﻧﯿﺎزﻫﺎ اﻧﺘﺨﺎب ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ؟ و وﻗﺘﯽ ﮐﻪ ﺑﻪ اﻫﺪاف دﺳﺖ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﻨﺪ، ﭼﮕﻮﻧﻪ رﺿﺎﯾﺘﺸﺎن ﻣﻮرد ارزﯾﺎﺑﯽ ﻗﺮار ﻣﯽ دﻫﻨﺪ(ﻣﻘﯿﻤﯽ، 332 :1385)
پیشنه پژوهش
علی بخشی و همکاران (1390) در پژوهشی با عنوان تاثیر عوامل انگیزشی نیروی انسانی در بهره وری کارخانجات پوشاک به بررسی و تعیین پارامترهای انگیزشی موثر بر نیروی انسانی پرداخته است.نتایج حاص از این پژوهش نشان دهنده این است که برای دستیابی و بهبود بهره وری نیروی کار مدیران و کارفرمایان می بایستی برروی انگیزش و راههایی که می تواند باعث تقویت و بالا بردن انگیزش نیروی انسانی شود تمرکز کنند.بعلاوه مشکل اساسی که کارفرمایان و مدیران دراین فرایند با ان مواجه هستند عدم اطلاع از ارزشها و عواملی است که به ایجاد انگیزه کافی در کارکنان هر سازمانی کمک می کند.
زمانی(1393) نیز در مقاله ای با عنوان رابطه انگیزش شغلی با ادراک از بهره وری نیروی انسانی در بین کارکنان شهرداری اصفهان به بررسی رابطه بین انگیزش نیروی انسانی و بهره وری پرداخته است. نتایج حاصل از تجزیه و تحلیل یافته ها نشان داد که بین انگیزش و بهره وری خط مشی و بهره وری شرایط محیط کار و بهره وری نحوه سرپرستی و نظارت و بهره وری رابطه معنی داری وجود دارد. بین بعد حقوق و دستمزد و بهره وری رابطه معنادار مشاهده نشد.
عمادی (1392) در مقاله ای با عنوان انگیزش درونی وانگیزش بیرونی دو عامل اصلی تاثیر گذار در ترجیحات شغلی کارکنان به شناسایی عوامل انگیزشی و تشخیص تفاوتهای فردی کارکنان که درترجیح دادن مشاغل کارکنان پرداخته است نتایج حاصل از این پژوهش نشان دهنده این است که مدیران سازمانها باعث جهت گیری انگیزش دورنی و بیرونی کارکنان هستند.
موسوی نسب (1375) در پژوهشی با عنوان نقش نظام جبران خدمات در جذب، نگهداری و انگیزش نیروی انسانی به بررسی نظام جبران خدمات درجذب، نگهداری و انگیزش کارکنان پرداخته است.نتایج حاص از این پژوهش نشان دهنده این است که تعیین استراتژی رهبری و انگیزش، برنامه ریزی و هماهنگی،تصمیم گیری نظارت و ارزشیابی نقش بسزایی در جذب، نگهداری و انگیزش کارکنان در نظام جبران خدمات دارد.
پروانه گلرد (1374) تحت عنوان "طراحی حقوق و دستمزد روزنامه نگاران بر مبنای بهره وری" به این نتایج رسید:
1- فقط 5/1 درصد از روزنامه نگاران معتقدند که حقوق و مزایای آن ها مناسب با کار انجام شده است. فقط 5/1 درصد از روزنامه نگاران معتقدند که حقوق و مزایای آن ها مناسب با کار انجام شده است.
2- فقط 5/1 درصد از روزنامه نگاران معتقدند که حقوق و مزایای آن ها مناسب با کار انجام شده است.
3- فقط 5/1 درصد از روزنامه نگاران معتقدند که حقوق و مزایای آن ها مناسب با کار انجام شده است.
4- فقط 5/1 درصد از روزنامه نگاران معتقدند که حقوق و مزایای آن ها مناسب با کار انجام شده است.
ﻣﻔﻬﻮم ﯾﺎ ﻣﺘﻐﯿﺮ
ﭘﯿﺸﯿﻨﻪ داﺧﻠﯽ
ﭘﯿﺸﯿﻪ ﺧﺎرﺟﯽ
انگیزش
شیرازی(1377)،حقیقی (1375)،رمز گویان 1375
Gin(1998)
جبران خدمات، منابع انسانی
سرکویه (1391)،کیانی (1392)
Liu(2007)
, Katalin-Iannotti(2007)
نتیجه گیری و ارائه پیشنهادات
ﭘﺪﯾﺪه اﻧﮕﯿﺰش، ﻏﺎﻟﺒﺎً ﺑﻪ ﻋﻠﻞ رﻓﺘﺎر و ﺗﻌﺒﯿﺮ و ﺗﻔﺴﯿﺮ اﻧﺴﺎن از رﻓﺘﺎرﻫﺎی ﮔﻮﻧﺎﮔﻮن ﺗﻮﺟﻪ دارد. روان ﺷﻨﺎﺳﺎن ﻣﻌﺘﻘﺪﻧﺪ، ﻣﺴﺎﺋﻞ اﺳﺎﺳﯽ ﮐﻪ در روان ﺷﻨﺎﺳﯽ اﻧﮕﯿﺰش ﻣﻄﺮح ﻣﯽ ﺷﻮد، ﻋﺒﺎرﺗﻨﺪ از اﯾﻨﮑﻪ: ﭼﺮا رﻓﺘﺎر ﺧﺎﺻﯽ ﭘﺪﯾﺪ ﻣﯽ آﯾﺪ؟ ﭼﺮا رﻓﺘﺎر ﻫﺪﻓﺪار اﺳﺖ؟ ﭼﺮا رﻓﺘﺎر ﻣﻌﯿﻨﯽ ﺑﺮای ﻣﺪت زﻣﺎﻧﯽ ﻃﻮﻻﻧﯽ اداﻣﻪ ﻣﯽ ﯾﺎﺑﺪ؟ اﻧﮕﯿﺰش، دﻻﯾﻞ رﻓﺘﺎر اﻓﺮاد را ﻧﺸﺎن ﻣﯽ دﻫﺪ و ﻣﺸﺨﺺ ﻣﯽ ﮐﻨﺪ ﮐﻪ ﭼﺮا آﻧﻬﺎ ﺑﻪ روﺷﯽ ﺧﺎص رﻓﺘﺎر ﻣﯽ ﮐﻨﻨﺪ. رﻓﺘﺎر دارای اﻧﮕﯿﺰه، رﻓﺘﺎری ﻫﻤﺮاه ﺑﺎ اﻧﺮژی، ﺟﻬﺖ دار و دﻧﺒﺎﻟﻪ دار اﺳﺖ. اﺻﻄﻼح اﻧﮕﯿﺰش را ﻣﯽ ﺗﻮان ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻋﺎﻣﻞ ﻧﯿﺮو دﻫﻨﺪه، ﻫﺪاﯾﺖ ﮐﻨﻨﺪه و ﻧﮕﻬﺪارﻧﺪه رﻓﺘﺎر ﺗﻌﺮﯾﻒ ﮐﺮد. اﻧﮕﯿﺰش ﺑﻪ ﻋﻨﻮان ﻣﻮﺗﻮر و ﻓﺮﻣﺎن اﺗﻮﻣﺒﯿﻞ ﺗﺸﺒﯿﻪ ﻣﯽ ﺷﻮد. اﻧﮕﯿﺰش ﯾﮏ ﺗﻤﺎﯾﻞ ﯾﺎ ﮔﺮاﯾﺶ ﺑﻪ ﻋﻤﻞ ﮐﺮدن ﺑﻪ ﻃﺮﯾﻘﯽ ﺧﺎص اﺳﺖ. از ﻟﺤﺎظ ﭘﺮورﺷﯽ، اﻧﮕﯿﺰش ﻫﻢ ﻫﺪف اﺳﺖ و ﻫﻢ وﺳﯿﻠﻪ. ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎ در ﻃﺮاﺣﻰ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت، اﻫﺪاف ﻣﺘﻌﺪدى را دﻧﺒﺎل ﻣﻰ ﮐﻨﻨﺪ و متخصصان ﻧﯿﺮوى اﻧﺴﺎﻧﻰ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺎﯾﺪ ﺷﻨﺎﺧﺖ ﻻزم از اﻫﺪاف و ﭼﮕﻮﻧﮕﻰ دﺳﺘﯿﺎﺑﻰ ﺑﻪ آﻧﻬﺎ را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﻨﺪ. اﺻﻮﻻً اﻫﺪاف ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن از ﻃﺮاﺣﻰ ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮانِ ﺧﺪﻣﺎت ﺑﺎﯾﺪ ﺟﺬب و ﺣﻔﻆ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺷﺎﯾﺴﺘﻪ و ﻫﻤﭽﻨﯿﻦ اﻓﺰاﯾﺶ اﻧﮕﯿﺰه آﻧﻬﺎ ﺑﺎﺷﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﻋﻤﻠﮑﺮدﺷﺎن ﺑﺎ ﭘﺎداﺷﻰ ﮐﻪ درﯾﺎﻓﺖ ﻣﻰ دارﻧﺪ ارﺗﺒﺎط ﻣﺴﺘﻘﯿﻢ داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ. اﺑﺘﺪا ﺗﻮﻗﻌﺎت ﯾﺎ اﻧﺘﻈﺎرات ﮐﺎرﮐﻨﺎن درﺑﺎره ﻣﯿﺰان ﭘﺎداﺷﻰ ﮐﻪ آﻧﻬﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﻨﺪ در ﺻﻮرت اﻓﺰاﯾﺶ ﻋﻤﻠﮑﺮد درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ، ﺷﮑﻞ ﻣﻰ ﮔﯿﺮد. اﯾﻦ اﻧﺘﻈﺎرات، اﻫﺪاف ﯾﺎ ﺳﻄﺢ ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺑﺮاى آﻧﻬﺎ ﺗﻨﻈﯿﻢ ﻣﻰ ﮐﻨﺪ. ﮐﺎرﮐﻨﺎﻧﻰ ﮐﻪ ﺑﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻄﻠﻮب ﻋﻤﻠﮑﺮد دﺳﺖ ﻣﻰ ﯾﺎﺑﻨﺪ اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﮐﻪ ﺳﻄﺢ ﻣﻌﯿﻨﻰ ﭘﺎداش، ﻣﺘﻨﺎﺳﺐ ﺑﺎ ﻋﻤﻠﮑﺮد درﯾﺎﻓﺖ ﮐﻨﻨﺪ. ﻃﺒﯿﻌﻰ اﺳﺖ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻫﻢ ﺑﻪ ارزﺷﯿﺎﺑﻰ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺑﺮاى ﭘﺮداﺧﺖ ﭘﺎداش ﻣﻰ ﭘﺮدازد. ﭘﺎداش ﻫﺎ ﻣﻰ ﺗﻮاﻧﺪ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﻣﺎﻟﻰ، ﺗﺮﻓﯿﻊ، ﺷﻨﺎﺳﺎﯾﻰ و اﻣﺜﺎل آن ﺑﺎﺷﺪ. ﺑﻪ دﻧﺒﺎل آن، ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺑﻪ ﺑﺮرﺳﻰ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد ﺧﻮد و ﻣﯿﺰان ﭘﺎداﺷﻰ ﮐﻪ ﺳﺎزﻣﺎن ﺑﺮاى آﻧﻬﺎ در ﻧﻈﺮ ﮔﺮﻓﺘﻪ اﺳﺖ ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ و ﺑﺎ ﺗﻮﺟﻪ ﺑﻪ ﻧﺘﺎﯾﺞ آن و ﺗﺠﺮﺑﯿﺎت ﻗﺒﻠﻰ، اﻧﺘﻈﺎرات و اﻫﺪاف ﺟﺪﯾﺪ ﺷﮑﻞ ﻣﻰ ﮔﯿﺮد. اﮔﺮ ادراک ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﯾﻦ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﻪ ﮐﺎر ﺳﺨﺖ و ﻋﻤﻠﮑﺮد ﻋﺎﻟﻰ ﻣﻮرد ﺗﻮﺟﻪ ﻗﺮار ﻣﻰ ﮔﯿﺮد آﻧﻬﺎ اﻧﺘﻈﺎر دارﻧﺪ ﮐﻪ ﻋﻤﻼً اﯾﻦ ارﺗﺒﺎط ﻧﺸﺎن داده ﺷﻮد؛ در اﯾﻦ ﺻﻮرت، ﺳﻄﺢ ﺑﺎﻻﯾﻰ از ﻋﻤﻠﮑﺮد را ﺧﻮاﻫﻨﺪ داﺷﺖ. اﮔﺮ رواﺑﻂ ﺑﯿﻦ ﻋﻤﻠﮑﺮد و ﭘﺎداش ﺿﻌﯿﻒ ﺑﺎﺷﺪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺣﺪى ﮐﻪ ﺑﺘﻮاﻧﻨﺪ ﻓﻘﻂ ﺷﻐﻞ ﺧﻮد را ﺣﻔﻆ ﮐﻨﻨﺪ ﺑﻪ ﮐﺎر ﻣﻰ ﭘﺮدازﻧﺪ ﻟﺬا ﭘﯿﺸﻨﻬﺎد ﻣﯽ ﺷﻮد ﮐﻪ ﺑﺮای اﻧﮕﯿﺰش ﻫﺮﭼﻪ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن و دﺳﺘﯿﺎﺑﯽ ﺑﻪ ﺑﺎزدﻫﯽ ﺑﯿﺸﺘﺮ ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت ﺗﻮاﻧﺎﯾﯽ ﺑﺮآوردن اﻧﺘﻈﺎرات ﮐﺎرﮐﻨﺎن را داﺷﺘﻪ ﺑﺎﺷﺪ و ﺷﺮاﯾﻄﯽ ﻓﺮاﻫﻢ آورد ﮐﻪ ﮐﺎرﮐﻨﺎن اﺣﺴﺎس اﻧﺼﺎف ﮐﻨﻨﺪ.
همچنین پیشنهاد می شود با توجه به تاثیر ترفیعات بر انگیزش نیروی انسانی،سازمان های مورد مطالعه به طور خاص بیش از پیش از توانایی ها، تجربه ها و مهارت های کارکنان آگاه باشند و از آنها در جهت ترفیع کارکنان استفاده کنند تا آنها ضمن رشد به احساس تعلق و امنیت بیشتری دست یابند و همواره از توانایی و خلاقیت خود در راه اعتلای سازمان استفاده کنند. بعلاوه اینکه در نظر داشته باشیم که تشویقات و ترفیعات سازمانی عادلانه باشد و نوع و ارزیابی آن حتما به کارکنان اطلاع رسانی گردد.تحقیقات انجام شده در سازمانها نشان داده شده است که بیمه کارکنان نقش اساسی در ایجاد انگیزه دارد بنابراین سازمان حتما از بیمه های ی برای کارکنان استفاده کند که کاربردی باشد و رضایت کارکنان را در بر داشته باشد.
منابع
اﻟﻮاﻧﯽ، م، .1385. ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ ﻋﻤﻮﻣﯽ، ﭼﺎپ ﺳﯽ و ﺳﻪ، ﻧﺸﺮ ﻧﯽ، ﺗﻬﺮان.
ﺑﻨﻔﺶ، ب، .1385. ﺗﻌﺮﯾﻒ اﻧﮕﯿﺰش، ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه از اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺑﻪ آدرس:
86944=http://www.tebyan.net/newindex.aspx?pid=934&articleID ﻣﻮرخ 1391/08/20.
ﺗﺮﮐﻤﺎن، ا، .1386. اﻧﮕﯿﺰاﻧﻨﺪن ﭘﺮﺳﻨﻞ در ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﮐﺎرﺑﺮد ﻣﺘﺪ AHP در ﺗﻌﯿﯿﻦ اوﻟﻮﯾﺖ ﻫﺎی اﻧﮕﯿﺰش، ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه از اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺑﻪ آدرس: http://haftpeikar.blogfa.com/post-25.aspx، ﻣﻮرخ 1391/9/2.
زاﻫﺪی، ش و ﮐﺎﻇﻤﯽ، ع و ﻋﻠﯿﺰاده، م و ﻣﻠﮑﯽ، ا، .1388. ﺑﺮرﺳﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰش ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﻣﺠﺘﻤﻊ ﮔﺎز ﭘﺎرس ﺟﻨﻮﺑﯽ و اراﺋﻪء راﻫﮑﺎرﻫﺎی ﻋﻤﻠﯽ-ﮐﺎرﺑﺮدی، ﻧﺸﺮﯾﻪ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ و ﻣﻨﺎﺑﻊ اﻧﺴﺎﻧﯽ در ﺻﻨﻌﺖ ﻧﻔﺖ،ﺗﺎﺑﺴﺘﺎن، ﺷﻤﺎره 20) ،7 ﺻﻔﺤﻪ – از 121 ﺗﺎ 140(.
ﺳﺎﯾﺖ ﻋﻠﻤﯽ ﺗﺒﯿﺎن، 1391، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت و اﻧﮕﯿﺰه، ﻣﻘﺎﻟﻪ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ ﺑﻪ آدرس: http://www.tebyan.net/newindex.aspx راﺑﯿﻨﺰ، ا، .1384. ﻣﺒﺎﻧﯽ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﻋﻠﯽ ﭘﺎرﺳﺎﺋﯿﺎن و ﻣﺤﻤﺪ اﻋﺮاﺑﯽ، ﻧﺸﺮدﻓﺘﺮ ﭘﮋوﻫﺶ ﻫﺎی ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ﺗﻬﺮان.
رﺿﺎﯾﯿﺎن، ع، 1387، ﻣﺒﺎﻧﯽ ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﭼﺎپ ﻧﻬﻢ، اﻧﺘﺸﺎرات ﺳﻤﺖ، ﺗﻬﺮان.
زﯾﻮدار، م، 1386، ﺳﯿﺴﺘﻢ ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت در ﯾﮏ ﺳﺎزﻣﺎن ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻦ، اوﻟﯿﻦ ﮐﻨﻔﺮاﻧﺲ ﻣﻠﯽ ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ، ﺧﻼﻗﯿﺖ و ﺳﺎزﻣﺎن ﻫﺎی آﯾﻨﺪه، ﺷﺮﮐﺖ اﻧﺪﯾﺸﻪ ﮔﺮان ﻋﻠﻢ و ﻓﻦ آوری ﮐﺎرآﻓﺮﯾﻨﯽ اﯾﺮاﻧﯿﺎن، ﺗﻬﺮان، ﻣﻘﺎﻟﻪ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ: http://www.civilica.com/Paper-NCECOF01NCECOF01_076.html.
ﮐﺸﺎورزی، م، 1390، ﻧﻈﺎم ﭘﺎداش و ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت و ﻣﺰاﯾﺎی ﮐﺎرﮐﻨﺎن، ﻣﻘﺎﻟﻪ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ ﺑﻪ آدرس:-http://www.ledew.blogfa.com/cat 14.aspx.
ﻓﺮﻫﻨﮕﯽ، ع و راﺳﺘﮑﺎر، ع، .1385. اراﺋﻪ و ﺗﺒﯿﯿﻦ ﻣﺪل اﻧﮕﯿﺰﺷﯽ ﻣﺒﺘﻨﯽ ﺑﺮ ﻣﻌﻨﻮﯾﺖ ﮐﺎرﮐﻨﺎن، دوﻣﺎﻫﻨﺎﻣﻪ ﻋﻠﻤﯽ ﭘﮋوﻫﺸﯽ ﺷﺎﻫﺪ، ﺳﺎل ﺳﯿﺰدﻫﻢ، دوره ﺟﺪﯾﺪ، ﺷﻤﺎره 20، دی.
ﻣﺎﻟﻤﯿﺮ، م، .1388. ﺑﺮرﺳﯽ ﻋﻮاﻣﻞ ﻣﻮﺛﺮ ﺑﺮ اﻧﮕﯿﺰش ﺷﻐﻠﯽ ﮐﺎرﮐﻨﺎن در ﺳﺎزﻣﺎﻧﻬﺎ، ﻣﻘﺎﻟﻪ ﺑﺮﮔﺮﻓﺘﻪ ﺷﺪه از اﯾﻨﺘﺮﻧﺖ ﺑﻪ آدرس: http://shahabcollege.persianblog.ir/post/4/ ﻣﻮرخ 1391/7/17.
ﻣﻘﯿﻤﯽ، م، 1385، ﺳﺎزﻣﺎن و ﻣﺪﯾﺮﯾﺖ روﯾﮑﺮدی ﭘﮋوﻫﺸﯽ، ﻧﺸﺮ ﺗﺮﻣﻪ، ﭼﺎپ ﭼﻬﺎرم، ﺗﻬﺮان.
ﻣﻮرﻫﺪ، ج و ﮔﺮﯾﻔﯿﻦ، آر، 1385، رﻓﺘﺎر ﺳﺎزﻣﺎﻧﯽ، ﺗﺮﺟﻤﻪ ﺳﯿﺪ ﻣﻬﺪی اﻟﻮاﻧﯽ و ﻏﻼﻣﺮﺿﺎ ﻣﻌﻤﺎرزاده، اﻧﺘﺸﺎرات ﻣﺮوارﯾﺪ، ﭼﺎپ دوم، ﺗﻬﺮان. ﻧﺼﯿﺮزاده، ج، .1389. ﺑﺮرﺳﯽ راﺑﻄﻪ ﻧﻘﺶ ﻫﺎی ﻣﺪﯾﺮان ﺑﺎ اﯾﺠﺎد اﻧﮕﯿﺰش در ﮐﺎرﮐﻨﺎن ﺻﻨﺪوق ﻫﺎی ﻗﺮض اﻟﺤﺴﻨﻪ و ﭘﺲ اﻧﺪاز ﻣﺸﯿﺰ اﺳﺘﺎن ﮐﺮﻣﺎن،ﭘﺎﯾﺎن ﻧﺎﻣﻪ ﮐﺎرﺷﻨﺎﺳﯽ ارﺷﺪ، داﻧﺸﮕﺎه آزاد اﺳﻼﻣﯽ واﺣﺪ ﮐﺮﻣﺎن
ﻫﺎﺷﻤﯽ، ر، 1391، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت، ﻣﻘﺎﻟﻪ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ ﺑﻪ آدرس:
ttp://ghasemhashemi.blogfa.com/post-27.aspx ﯾﺎراﺣﻤﺪی ﺧﺮاﺳﺎﻧﯽ، م،1391، ﻧﻈﺎم ﺟﺒﺮان ﺧﺪﻣﺎت و اﻧﮕﯿﺰه، ﻣﻘﺎﻟﻪ اﯾﻨﺘﺮﻧﺘﯽ ﺑﻪ آدرس: http://athir.blogfa.com/post-4305.aspx
Carrell, M.R. & Kuzmits, F.E, 1988, "Personnel, Human Resource management". Second Edition, merrillpublishing company, p. 305.
Noe, R.M. & Mondy, R.W, 1987, "Personnel / The management of Human Resources," Third Edition, united stdte, p. 415.