تحقیق بررسی میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو از وضعیت موجود



عنوان پژوهش
بررسی میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو از وضعیت موجود

سینا محمدنبی
بهمن ماه 1391

چکیده
این تحقیق با هدف شناسایی و اولویت بندی عوامل موثر بر رضایت شغلی به بررسی این عوامل می پردازد و سعی در ارایه ی راه حل ها و راه کارهایی مناسب جهت افزایش رضایتمندی شغلی دارد. تحقیق حاضر این پرسش را دنبال می کند که آیا عوامل ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، امکانات رفاهی و ویژگی های جمعیتی بر میزان رضایت شغلی اثرگذار است یا خیر. بدین منظور، این عوامل در قالب هفت فرضیه مورد بررسی قرار گرفته است.
ماهیت تحقیق حاضر از نوع کاربردی است و در آن از روش های توصیفی، پیمایشی و همبستگی استفاده شده است. جامعه آماری آن را کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو تشکیل می دهند.
به منظور بررسی عوامل موثر بر رضایتمندی شغلی از پرسشنامه و برای پاسخگویی به آن از طیف نقطه ای لیکرت استفاده شده است. به منظور تجزیه و تحلیل آماری داده ها، آزمون فرضیه ها و سنجش اعتبار پرسشنامه ها نیز از ضریب همبستگی پیرسون استفاده شده است.
یافته های آزمون ها نشان از رضایت جامعه آماری از شغل خود دارد و اثبات می کند که تمام عوامل مذکور در افزایش رضایت شغلی کارکنان موثر است.

واژگان کلیدی: رضایت شغلی، ماهیت شغل، ارتباط با همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء

‏بیان مساله
منابع انسانی کارآمد، بنیادی‏ترین عامل تولید، سازندگی، رشد و تکامل است و همین نگرش منجر به ایجاد تحولات جدید در مدیریت، سبک‏های رهبری، مدیریت منابع و گسترش فکر مدیریت مشارکتی، و توجه به رفتار، شخصیت و ویژگی‏های روانی کارکنان شده است. به عبارت دیگر مهمترین عامل و یا مانع برای دستیابی به بهره‏وری بهینه سازمانی، منابع انسانی است.
در میان مباحث علوم رفتاری، یکی از عمده‏ترین و شاید جنجال برانگیزترین مفاهیمی که از یک سو تلاش‏های نظری و بنیادی بسیاری را به خود معطوف ساخته، و از دگرسو در تمامی سطوح مدیریت و منابع نیروی انسانی سازمان‏ها اهمیت زیادی پیدا کرده، رضایت شغلی است. بدین ترتیب با توجه به اهمیت بارز رضایت شغلی و عوامل تشکیل دهنده آن، و همچنین با توجه به اینکه تاکنون سنجشی در زمینه بررسی میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو صورت نپذیرفته است، محقق در تحقیق حاضر به دنبال مطالعه "عوامل موثر بر رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو" می‏باشد تا بدین وسیله گامی سازنده در جهت شناسایی خواسته‏های نیروی انسانی این شرکت ها و افزایش رضایت شغلی آنان برداشته شود. بنابراین، پژوهش حاضر با این مسئله روبرو است که آیا شرکت های قطعه سازی خودرو در این مورد، موفق عمل کرده است- به عبارتی، کارکنان، تا چه میزان از وضعیت و موقعیت شغلی خود رضایت دارند؟

اهمیت و ضرورت تحقیق
رابینز در کتاب خود بیان می‏کند که مدیران، حداقل به سه دلیل باید به رضایت شغلی افراد و اعضای سازمان اهمیت بدهند:
1. مدارک زیادی در دست است که افراد ناراضی سازمان را ترک می‏کنند و بیشتر استعفا می‏دهند.
2. ثابت شده است که کارکنان راضی از سلامت بهتری برخوردارند و بیشتر عمر می‏کنند.
3. رضایت شغلی از کار پدیده‏ای است که از مرز سازمان و شرکت فراتر می‏رود و اثرات آن در زندگی خصوصی فرد و خارج از سازمان مشاهده می شود.
به نظر هاپاک رضایت شغلی مفهومی پیچیده و چند بعدی است و با عوامل روانی، جسمانی و اجتماعی ارتباط دارد. تنها یک عامل، موجب رضایت شغلی نمی‏شود؛ بلکه ترکیب معینی از مجموعه عوامل گوناگون سبب می‏گردد که فرد شاغل در لحظه معینی از زمان، از شغلش احساس رضایت نماید.
رضایت شغلی به گفته بسیاری از کارشناسان، یکی از چالش برانگیزترین مفاهیم سازمانی و پایه بسیاری از سیاست ها و خط مشی های مدیریت برای افزایش بهره وری و کارآیی سازمان می باشد و از موضوعاتی ا ست که از دهه 1920 به بعد بارها در سازمان های مختلف مورد مطالعه قرار گرفته است.
علاوه بر موارد فوق، رضایت شغلی خود تعیین کننده بسیاری از متغیرهای سازمانی است. مطالعات متعدد نشان داده است رضایت شغلی از عوامل مهم افزایش بهره‏وری، دلسوزی کارکنان نسبت به سازمان، تعلق و دلبستگی آنان به محیط کار و افزایش کمیت و کیفیت کار، برقراری روابط خوب و انسانی در محل کار و بالا بردن روحیه کارکنان است. همچنین رضایت شغلی بر مسائل مهمی مانند میزان تاخیر، غیبت، ترک خدمت یا وفاداری کارکنان و همچنین بر کارایی و اثربخشی فرد مانند میزان تولید و بهره‏وری وی تاثیر می‏گذارد. از این رو، مهم شمردن این نیروها و تامین نیازها و خواسته های درست و منطقی آنان و به عبارتی ایجاد وضعیت شغلی مناسب برای آنان در راستای رسیدن به اهداف سازمان و انجام امور محوله، امری ضروری است.
به طور کلی، با سنجش رضایت از کار، مدیران می‏توانند با شناخت عوامل ایجاد رضایت و نارضایتی، روحیه کارکنان خود را کنترل نمایند، آن را در سطحی بالا نگه دارند، و شکوه ها و گلایه ها را کم کنند و در نهایت از میان بردارند. تحقیقات این چنینی فوایدی به دنبال دارند که مهم ترین آن ها عبارت اند از:
* آگاهی از ترازهای خشنودی یا ناخشنودی کارکنان؛
* آگاهی از میزان رضایت شغلی مدیران و کارکنان و شناسایی انتظارات آنان؛
* کمک به مدیران در اتخاذ تصمیم ها و سیاست های صحیح در جهت تغییر شرایط مناسب شغلی بر اساس خواسته های منطقی و درست آنها؛
* و بالاخره تامین ابزاری برای ایجاد اطمینان در جامعه آماری که باعث تخلیه عاطفی و آرام شدن آنان می گردد و به بهبود نگرش آنان نسبت به کار می انجامد.

اهداف تحقیق
اهداف این تحقیق در دو دسته علمی و کاربردی قابل تشریح است.
مهمترین اهداف علمی این تحقیق عبارتند از:
* مروری بر مدل های رضایت شغلی
* بررسی وجود رابطه عوامل رضایت شغلی و رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو
* تعیین میزان رضایت شغلی مدیران و کارکنان، نسبت به ابعاد و جنبه های مختلف وضعیت شغلی آن ها
مهمترین اهداف کاربردی این تحقیق عبارتند از:
* ارایه ی راه کاری برای اندازه گیری رضایت شغلی کارکنان
* ارایه ی خطوط راهنما به شرکت های قطعه سازی خودرو جهت افزایش رضایتمندی کارکنان

سوالات تحقیق
1- چه عواملی بر رضایت شغلی کارکنان تاثیر می‏گذارند؟ اولویت‏بندی این عوامل از لحاظ شدت تاثیر، به چه ترتیبی می‏باشد؟
2- میزان رضایت شغلی کلی کارکنان چه مقدار می‏باشد؟
3- آیا بین رضایت شغلی و متغیرهای مستقل (ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء، امکانات رفاهی و ویژگی های جمعیتی) رابطه وجود دارد؟

مبانی نظری
* مقیاس‏های سنجش رضایت شغلی
شاید نخستین مقیاس‏های سنجش رضایت شغلی توسط "کانین" درسال 1955 و با عنوان مقیاس صوری یا ظاهری تدوین شده است. با آنکه این مقیاس، شش طرح از جنبه‏های بسیار راضی تا بسیار ناراضی را نشان می‏دهد و کاربرد آن بسیار ساده است، اما به دلیل فقدان جزئیات کافی مورد استفاده قرار نمی‏گیرد . مقیاس دیگر، پرسشنامه ارضای نیاز "پورتر" است که بر پایه نظریه ناهماهنگی قرار دارد. در نظریه ناهماهنگی، رضایت یا عدم رضایت در پاره‏ای از جنبه‏های شغلی، به ناهماهنگی میان آنچه شخص فکر می‏کند به دست خواهد آورد و آنچه برای او خواستنی است بستگی دارد. اگر هیچ گونه ناهماهنگی میان مقدار خواستنی و مقدار واقعی وجود نداشته باشد، شخص راضی‏تر خواهد بود. در مقیاس "پورتر" هر ماده دارای دو پرسش است؛ یکی برای آنچه باید باشد و دیگری برای آنچه هم‏اکنون هست. هرچه تفاوت میان این دو نمره بیشتر باشد، پاسخ دهنده از جنبه‏های خاص شغل نارضایتی بیشتری دارد. نارضایتی کلی را می‏توان با جمع بستن نمره‏های همه موارد به دست آورد (هومن، 113: 1381). در ادامه این بخش، مقیاس‏های متداول رضایت شغلی معرفی می‏شوند.
* شاخص توصیفی شغل (JDI)
بی‏تردید یکی از رایج‏ترین ابزارهای اندازه‏گیری رضایت شغلی، شاخص توصیف کننده شغل (JDI) است. این مقیاس که توسط "اسمیت"، "کندال" ، و "هالین" (1969) در دانشگاه کرنل آمریکا ساخته شده در بیش از 400 پژوهش به کار گرفته شده است. مقیاس JDI برای تعیین رضایت از پنج جنبه شغلی نفس کار، همکاران، سرپرستان، دستمزد، و فرصت‏های ترفیع به کار می‏رود.
در این پرسشنامه، پاسخ‏دهندگان با پاسخگویی به سوالاتی کوتاه، نظر خود را در مورد هر یک از جنبه‏های پنجگانه تشکیل‏دهنده خشنودی شغلی به صورت بلی- خیر و یا نمی‏دانم بیان می‏نمایند و در نهایت برای هر کدام از جنبه‏های مذکور، یک نمره بدست می‏آید که مجموع کل نمره به‏دست آمده، به عنوان نمره "رضایت شغلی کلی" در نظر گرفته می‏شود.
* پرسشنامه رضایت شغلی مینه‏سوتا (MSQ)
پرسشنامه رضایت شغلی مینه‏سوتا (MSQ) یکی از رایج ترین پرسشنامه‏هایی است که توسط "لافکوئیس" و "دیویس" در سال 1969 برای سنجش رضایت شغلی ساخته شده است. این پرسشنامه در اصل مشتمل بر 20 سوال با مقیاس پنج درجه‏ای بوده که از سطح خیلی ناراضی تا خیلی راضی (با نمره‏های 1 تا 5) درجه‏بندی شده است . در حال حاضر از این پرسشنامه یک فرم بلند 100 سوالی نیز وجود دارد. این پرسشنامه درجه رضایتمندی پاسخ‏دهندگان را در پنج ماده بهره‏مندی از توانایی، خلاقیت شغلی، تنوع کار، ایمنی شغلی و شرایط مادی زندگی می‏سنجد. فرم 100 سوالی بر سنجش 20 بُعد از رضایت شغلی تاکید می‏ورزد. پرسشنامه مینه‏سوتا بر پایه این مفروضه قرار دارد که رضایت و عدم رضایت بخشی از یک پیوستار دو قطبی است که رضایت شغلی کلی را از طریق جمع بستن نمره‏ها و دو زیر مقیاس رضایت بیرونی و رضایت درونی اندازه‏گیری می‏کند. با بکار بستن نمره‏های حاصل از هر گروه شغلی مجموعه نُرم‏هایی فراهم شده است که می‏توان نمره‏های حاصل از اندازه‏گیری افراد شاغل در گروه شغلی مشابه را با آن مقایسه کرد.
* شاخص رضایت شغلی "بری‏فیلد" و "روث"
شاخص رضایت شغلی "بری‏فیلد" و "روث" در سال 1951 بر پایه این مفروضه تدوین شده است که رضایت شغلی را می‏توان از طریق سنجش نگرش یا طرز فکر افراد نسبت به کار استنباط کرد. نخستین فرم آن بر پایه روش ترستون که تنها نیاز به تعدادی داور برای مرتب کردن و درجه‏بندی کردن سوال‏ها دارد تهیه شد. این پرسشنامه در ابتدا شامل 1000 جمله بود که پس از چندین بار اجرا و ویرایش به 246 جمله کاهش داده شد. از این رو مواردی که خاص مشاغل معینی بود از مجموعه حذف شد.
در مرحله دوم این پرسشنامه با انجام تغییرات عمده بر پایه نظام نمره‏گذاری لیکرت که شامل 5 مقوله (از خیلی‏موافق تا خیلی‏مخالف) بود تدوین شد. مواد پرسشنامه که پس از چندین بار اجرا به 18 ماده تقلیل یافته بود به گونه‏ای انتخاب شد که بخش انتهایی رضایت‏بخش مقیاس از طریق گزینه‏های خیلی‏موافق و موافق برای نیمی از آنها و گزینه‏های خیلی‏مخالف و مخالف برای نیمی دیگر نشان داده شود. گزینه بی‏تفاوت به عنوان پاسخ خنثی منظور می‏شود. نمره‏گذاری پرسش‏ها در مقیاس پنج درجه‏ای صورت می‏گیرد. بدین ترتیب دامنه نمره‏های ممکن بین 18 تا 90 با نقطه خنثی 54 خواهد بود.

*
پرسشنامه رضایت شغلی "دانت"
پرسشنامه رضایت شغلی "دانت" توسط "دانت" و همکارانش در سال 1966 در قالب تئوری دو عاملی "هرزبرگ" تهیه شده است. پرسشنامه مذکور حاوی 34 سوال می‏باشد که در مقابل هر عبارت یک مقیاس 7 درجه‏ای وجود دارد. درجه یک کمترین میزان موفقیت و درجه هفت بیشترین میزان موفقیت فرد را با گزینه نشان می‏دهد. این پرسشنامه حاوی 17 سوال رضایت شغلی و 17 سوال نارضایتی شغلی است که در هر کدام عوامل انگیزشی و بهداشتی وجود دارد و عواملی مثل رضایت از کارفرما، رضایت از سرپرست، رضایت از همکاران، رضایت از حقوق و دستمزد و … را مورد سنجش قرار می‏دهد.
* مقیاس SRA
پیمایش SRA، اندازه‏ای از نگرش کارکنان به محیط کار به دست می‏دهد. این پرسشنامه متعلق به روابط صنعتی دانشگاه شیکاگو است. مولفان این پیمایش عبارتند از: "رابرت کی. بارنز"، "ال ا. تورستون"، "دیوید جی. مور" و "ملونی ای. پیهر".
این پیمایش وسیله‏ای برای تشخیص سطوح نگرش افراد و گروه‏ها در زمینه‏هایی است از قبیل: تقاضای کار، شرایط کار، دستمزد، منافع کارکنان، دوستی و همکاری کارکنان هم‏رده، روابط شخصی سرپرست و کارکنان، اعتماد به مدیریت، توانایی فنی سرپرست، کارایی اداره، کفایت ارتباطات، امنیت شغلی و روابط کاری، پایگاه و تقدیر، احساس تعلق به شرکت، فرصت رشد و پیشرفت، و سرانجام واکنش به خود پرسشنامه.
کاربردهای عملی این مقیاس عبارتند از: ارزیابی سطح کلی روحیه در سازمان، تعیین مشکلات بخش‏های مختلف سازمان، تعیین میزان رضایت و نارضایتی در بین کارکنان، ارزیابی نیازهای آموزشی مجریان و سرپرستان و تهیه مطالب برنامه‏های آموزشی سرپرستی.
* مقیاس "مورس"
شاخص رضایت کارکنان "مورس"، میزان رضایت افراد از نقش‏های گوناگونی که در سازمان ایفا می‏کنند را مورد سنجش قرار می‏دهد. به عبارت دیگر چهار شاخص رضایت از ماهیت کار، کشش شرکت، رضایت از دستمزد و منزلت شغلی، و مباهات به عملکرد گروهی، در این مقیاس مورد سنجش قرار می‏گیرند. هر شاخص دارای 4 گویه است و در قالب یک مقیاس پنج درجه‏ای از "تمایل شدید" تا "تنفر شدید" به آنها پاسخ داده می‏شود. در نتیجه نمرات هر شاخص در رنج نمره 4 تا 20 قابل تغییر می‏باشد.
* مقیاس شغل به گونه کلی (JIG)
مقیاس شغل به گونه کلی نیز توسط "اسمیت" و همکاران در سال 1989 و همانند JDI به گونه بلی، خیر و به شکل مقیاس‏های سه امتیازی ساخته شده است. در JIG نه تنها پنج سطح JDI و اهمیت هر یک از آنها برای فرد اندازه‏گیری می‏شود، بلکه تعامل آنها و سهم عامل‏های دیگر فردی و موقعیتی بلندمدت که فرد را راضی و ناراضی می‏سازند بازنمایی می‏گردد. گرچه این مقیاس‏ها نسبتاً جدید است، اما درباره روایی سازه آن شواهد زیادی در دست است.

فرضیه‏های تحقیق
فرضیه اصلی: بین عوامل رضایت شغلی و رضایت شغلی شرکت های قطعه سازی خودرو رابطه وجود دارد.
فرضیه های فرعی: برای پاسخگویی به سوالات تحقیق، 7 فرضیه به شرح زیر طرح گردیده است که به آزمون رابطه میان متغیرهای مستقل و وابسته می‏پردازد:
الف) رابطه معنی‏داری میان عامل "ماهیت شغل" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
ب) رابطه معنی‏داری میان عامل "حقوق و مزایا" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
ج) رابطه معنی‏داری میان عامل "سرپرستی" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
د) رابطه معنی‏داری میان عامل "ارتباط با همکاران" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
هـ) رابطه معنی‏داری میان عامل "نظام ترفیع و ارتقاء" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
و) رابطه معنی‏داری میان عامل "امکانات رفاهی" و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو وجود دارد.
ز) میان هر یک از ویژگی‏های جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو ارتباط معناداری وجود دارد.

مدل مفهومی تحقیق
همان‏طور که در زیر مشاهده می‏شود، مدل تحقیق دارای 6 متغیر مستقل می‏باشد. متغیرهای مستقل (به عنوان عوامل اثرگذار احتمالی) عبارتند از ماهیت شغل، حقوق و مزایا، ارتباط با همکاران، سرپرستی، نظام ترفیع و ارتقاء، و امکانات رفاهی. هر کدام از عوامل مذکور، خود دارای ابعاد متفاوتی می‏باشند که در مدل مشخص گردیده‏اند. لازم به ذکر است همان‏طور که در ادبیات تحقیق اشاره گردیده است، عوامل زیادی به عنوان متغیرهای تاثیر‏گذار بر رضایت شغلی معرفی شده‏اند؛ اما از آنجایی که بررسی و تحلیل تمامی این عوامل در یک تحقیق میسر نمی‏باشد، لذا محقق برای تدوین مدل تحقیق، به ناچار به گزینش مهمترین متغیرها از ادبیات تحقیق اقدام نمود. در این میان متغیرهایی انتخاب گردیدند که بیشرین تاکید از سوی تئوری‏های مرتبط با رضایت شغلی و مقیاس‏های سنجش رضایت شغلی بر آنها شده بود.
به طور خلاصه عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوری‏ها و مقیاس‏های موکد آنها در جدول زیر نمایش داده شده‏اند.

جدول 1: عوامل موثر بر رضایت شغلی و تئوریها و مقیاس های موکد آنها
عوامل
تئوری‏ها و مقیاس‏ها
ماهیت شغل
رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن، ازکمپ، JDI، MSQ، مورس، هرزبرگ
حقوق و مزایا
رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، مورس، هرزبرگ
شرایط مناسب کاری
رابینز، مورهد و گریفین، ازکمپ، MSQ، هرزبرگ
روابط با همکاران
رابینز، مورهد و گریفین، شرمرهورن، ازکمپ، JDI، SRA، هرزبرگ
فرصت‏های رشد و ارتقاء
مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
سیاست‏های سازمان
مورهد و گریفین، هرزبرگ
سرپرستی
مورهد و گریفین، شرمرهورن، JDI، SRA، هرزبرگ
ایمنی شغلی
MSQ، SRA
منزلت شغلی
مورس، هرزبرگ
مباهات به عملکرد گروهی
مورس
کسب موفقیت
هرزبرگ

همان‏طور که مشاهده می‏شود متغیرهای ماهیت شغل، حقوق و مزایا، شرایط مناسب کاری، روابط با همکاران، فرصت‏های رشد و ارتقاء، و سرپرستی بیشترین تاکید را به خود اختصاص داده‏اند. لازم به ذکر است که متغیر شرایط مناسب کاری به دلیل اهمیت بالاتر آن در محیط‏های صنعتی نسبت به محیط‏های اداری از مدل تحقیق حذف و به جای آن متغیر امکانات رفاهی توسط محقق به موارد فوق اضافه گردید. بدین ترتیب 6 متغیر نامبرده، به عنوان متغیرهای مستقل تحقیق انتخاب گردیدند. ویژگی‏های جمعیتی نیز به عنوان متغیرهای میانجی یا مداخله‏گر به مدل تحقیق اضافه شدند.
از بررسی موضوع و استفاده از نظرات محققان، کارشناسان، اساتید محترم راهنما و مشاور، چارچوب نظری تحقیق به صورت ذیل مطرح می گردد. برای اینکه بتوان فرضیه های پژوهش را بررسی و اجرا کرد از چارچوب نظری مبتنی بر مبانی نظری تحقیق، استفاده شده است.

مفهوم
بُعد
مولفه ها
شاخص ها
شماره سوالات
میزان رضایتمندی شغلی
رضایت شغلی

ماهیت شغل
استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش
1 ، 2 ، 4 ، 9 ، 12 ، 16 ، 17 ، 21 ، 24 ، 26 ، 29

حقوق و مزایا
کفایت حقوق و مزایا، و برقراری عدالت در حقوق و مزایا
7 ، 15 ، 23 ، 28

سرپرستی
حمایت فنی، برقراری عدالت، ایجاد انسجام گروهی، و اعتماد متقابل میان سرپرست و زیردستان
8 ، 13 ، 20 ، 25 ، 30

ارتباط با همکاران
میزان تعاملات بین فردی، میزان تعارض، و پذیرفته شدن افراد در گروه
3 ، 10 ، 18

نظام ترفیع و ارتقاء
چشم‏انداز ترفیع و ارتقاء، امکان ترفیع و ارتقاء، و رعایت عدالت و شایسته‏سالاری در ترفیع و ارتقاء
5 ، 14، 22 ، 27

امکانات رفاهی
تناسب امکانات رفاهی با نیازهای کارکنان، روشن بودن معیارهای استفاده از امکانات رفاهی، و رعایت عدالت در تخصیص امکانات رفاهی
6 ، 11 ، 19
منبع: محقق

روش تحقیق
با توجه به موضوع، فرضیه ها و دیدگاهی که بر انجام تحقیق حاکم بوده است، در تحقیق حاضر بر حسب هدف از تحقیقات نوع کاربردی و بر حسب روش از روش های تحقیق توصیفی، پیمایشی و همبستگی استفاده شده است.
روش گردآوری اطلاعات در مراحل مختلف این تحقیق متفاوت می باشد. به منظور تدوین مبانی نظری تحقیق از مطالعات کتابخانه ای، منابع اینترنتی و تحلیل مدارک و مستندات استفاده شد. علاوه بر آن، برای ارزیابی فرضیات تحقیق و روابط میان متغیرها از ابزار پرسشنامه جهت گردآوری داده ها استفاده شده است. این پرسشنامه بر اساس مقیاس های متداول رضایت شغلی، با الهام از پرسشنامه "رضایتمندی مینه سوتا" و مطالعه پرسشنامه های مورد استفاده در پژوهش های مشابه خارج و داخل ایران تدوین شده و دارای دو بخش است: الف) بخش مربوط به مشخصات فردی، و ب) بخش مربوط به رضایت شغلی که جنبه‏های مختلف رضایت شغلی را با مقیاس طیف لیکرت مورد سنجش قرار می دهد. پاسخ های درجه بندی شده بر اساس طیف لیکرت، میزان رضایت را از بسیار کم تا بسیار زیاد در 5 رتبه با ارزش های عددی 1 تا 5 نشان می دهد و ملاک رضایت درباره هر یک از مولفه های رضایت شغلی عدد 3، یعنی میانگین رتبه های 1 تا 5 است.
اطمینان پرسشنامه های تهیه شده قبل از استفاده، با شاخص آلفای کرونباخ مورد ارزیابی قرار می‏گیرد. ضریب آلفای کرونباخ به دست آمده برای تعیین پایایی پرسشنامه از طریق این پیش آزمون، نشان دهنده هماهنگی درونی بین سوال های پرسشنامه است.
جهت تحلیل داده ها در پرسشنامه های تکمیل شده، از آمار توصیفی و آمار استنتاجی استفاده شده است. در بخش آمار توصیفی مشخصات جامعه آماری پژوهش توصیف شده اند و در بخش آمار استنتاجی با استفاده از تحلیل رگرسیون، میزان همبستگی بین متغیرهای تحقیق، بررسی شده است.
جامعه ی آماری این تحقیق نیز شامل کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو است. در این تحقیق، نسبت به پخش پرسشنامه میان 182 نفر یعنی تمامی جامعه آماری (سرشماری) اقدام شد که در نهایت 149 پرسشنامه از سوی جامعه آماری بازگشت و بدون ایراد تشخیص داده شد.
لازم به ذکر است پاسخ دهندگان از تکمیل بخش اول پرسشنامه تحقیق که مربوط به مشخصات فردی بود، امتناع ورزیدند و به تبع آن فرضیه شماره 7 تحقیق که به بررسی معناداری رابطه ویژگی های جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی می پرداخت از پژوهش حذف گردید.
در مرحله دوم پژوهش، میزان ارتباط متغیرهای مستقل با متغیر وابسته رضایت شغلی با استفاده از پرسشنامه تهیه شده توسط محقق بررسی گردید.

آزمون پایایی و روایی پرسشنامه
در تحقیق حاضر به منظور سنجش پایایی تحقیق، به محاسبه‏ی ضریب آلفای کرونباخ، اقدام گردیده است؛ پس از محاسبه ضریب مذکور، میزان آلفای کرونباخ برابر با 893/0 شد که نشان از پایایی مناسب ابزار اندازه‏گیری دارد.
جهت تعیین اعتبار و روایی پرسشنامه در این تحقیق از روش اعتبار محتوا استفاده شده است. برای اطمینان از روایی در ساخت سوالات از پرسشنامه‏های استاندارد رضایت شغلی (طراحی کار و شغل، شناخت شغل، SRA، مینه‏سوتا، و JDI) استفاده شد. سپس طرح اولیه پرسشنامه تهیه گردید و توسط اساتید محترم راهنما و مشاور و همچنین متخصصان این امر مورد بررسی قرار گرفت که در نتیجه مواردی جهت اصلاح پیشنهاد گردید و پس از اعمال اصلاحات موردنظر، پرسشنامه ی نهایی تدوین گردید.

یافته های تحقیق
* آمار توصیفی
آمار توصیفی به بیان وضع موجود و توصیف صفات نمونه پژوهش می پردازد. جدول شماره 2 نتایج کلی حاصل از پرسشنامه های تحقیق به تفکیک سوالات پرسشنامه را نمایش می دهد.
جدول شماره 2: تحلیل توصیفی پرسشنامه های تکمیل شده

متغیرهای اصلی مطرح شده در جدول شماره 4-1 به شرح زیر است:
Q31: ماهیت شغل
Q32: حقوق و مزایا
Q33: سرپرستی
Q34: ارتباط با همکاران
Q35: نظام ترفیع و ارتقاء
Q36: امکانات رفاهی
Q37: رضایت شغلی کلی

* آمار استنباطی
تحلیل همبستگی متغیرهای مستقل پژوهش با سوالات مربوط به هر متغیر در پرسشنامه در جداول زیر منعکس شده است.

جدول شماره 3: تحلیل همبستگی عامل ماهیت شغل (Q31) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q1
Q2
Q4
Q9
Q12
Q16
Q17
Q21
Q24
Q26
Q29
Q31
Q1
1.000
-.352
.552
.005
-.176
-.708
.131
.236
.368
.275
.206
.138
Q2
-.352
1.000
-.057
-.156
.581
.302
.282
.024
.142
.291
.140
.478
Q4
.552
-.057
1.000
.473
.423
-.245
.759
.127
.777
.167
.294
.321
Q9
.005
-.156
.473
1.000
.317
.435
.440
.288
.628
-.297
.519
.164
Q12
-.176
.581
.423
.317
1.000
.266
.646
.157
.629
.253
.625
.639
Q16
-.708
.302
-.245
.435
.266
1.000
.225
.018
.028
-.422
-.036
.101
Q17
.131
.282
.759
.440
.646
.225
1.000
.281
.715
-.225
.137
.630
Q21
.236
.024
.127
.288
.157
.018
.281
1.000
.607
-.383
.246
.788
Q24
.368
.142
.777
.628
.629
.028
.715
.607
1.000
.070
.574
.721
Q26
.275
.291
.167
-.297
.253
-.422
-.225
-.383
.070
1.000
.393
-.114
Q29
.206
.140
.294
.519
.625
-.036
.137
.246
.574
.393
1.000
.345
Q31
.138
.478
.321
.164
.639
.101
.630
.788
.721
-.114
.345
1.000

جدول شماره 4: تحلیل همبستگی عامل حقوق و مزایا (Q32) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q7
Q15
Q23
Q28
Q32
Q7
1.000
-.617
-.538
-.343
-.606
Q15
-.617
1.000
.537
.336
.366
Q23
-.538
.537
1.000
.782
.768
Q28
-.343
.336
.782
1.000
.749
Q32
-.606
.366
.768
.749
1.000

جدول شماره 5: تحلیل همبستگی عامل سرپرستی (Q33) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q8
Q13
Q20
Q25
Q30
Q33
Q8
1.000
-.145
.618
.251
.187
.061
Q13
-.145
1.000
.025
.557
.571
.710
Q20
.618
.025
1.000
.439
.102
.150
Q25
.251
.557
.439
1.000
.503
.621
Q30
.187
.571
.102
.503
1.000
.924
Q33
.061
.710
.150
.621
.924
1.000

جدول شماره 6: تحلیل همبستگی عامل ارتباط با همکاران (Q34) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q3
Q10
Q18
Q34
Q3
1.000
.850
-.108
.278
Q10
.850
1.000
-.364
.503
Q18
-.108
-.364
1.000
-.374
Q34
.278
.503
-.374
1.000

جدول شماره 7: تحلیل همبستگی عامل نظام ترفیع و ارتقاء (Q35) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q5
Q22
Q27
Q35
Q5
1.000
.217
.315
.461
Q22
.217
1.000
.510
.222
Q27
.315
.510
1.000
.438
Q35
.461
.222
.438
1.000

جدول شماره 8: تحلیل همبستگی عامل امکانات رفاهی (Q36) با سوالات و شاخصهای مرتبط

Q6
Q11
Q19
Q36
Q6
1.000
.367
.754
-.131
Q11
.367
1.000
.746
.690
Q19
.754
.746
1.000
.498
Q36
-.131
.690
.498
1.000

جدول شماره 9 بیانگر نتایج به دست آمده تحلیل همبستگی متغیرهای مستقل پژوهش با رضایت شغلی است.

جدول شماره 9: تحلیل همبستگی متغیرهای مستقل پژوهش با رضایت شغلی

Q31
ماهیت شغل
Q32
حقوق و مزایا
Q33
سرپرستی
Q34
ارتباط با همکاران
Q35
نظام ترفیع و ارتقا
Q36
امکانات رفاهی
Q37
رضایت شغلی
Q31
1.000
.679
.703
.373
.704
.474
.942
Q32
.679
1.000
.670
.438
.647
.719
.640
Q33
.703
.670
1.000
.031
.556
.475
.807
Q34
.373
.438
.031
1.000
.398
.373
.236
Q35
.704
.647
.556
.398
1.000
.903
.545
Q36
.474
.719
.475
.373
.903
1.000
.338
Q37
.942
.640
.807
.236
.545
.338
1.000

نتایج تحلیل های انجام شده، حاکی از وجود همبستگی بالایی بین متغیرهای مستقل (ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی) و رضایت شغلی است. اما از بین عوامل فوق بیشترین همبستگی به ترتیب متعلق به، ماهیت شغل، سرپرستی، حقوق و مزایا، ترفیع و ارتقاء، امکانات رفاهی و در نهایت ارتباط با همکاران است.

بنابر نمودار ارایه شده و نتایج حاصله امتیاز میانگین هر 149 داده ی مربوط به میزان رضایتمندی شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو از وضعیت موجود 7/3 است که نشان از رضایت بالای جامعه آماری از شغل خود دارد.

* اولویت‏بندی پروژه‏های بهبود
با توجه به امتیازهای هر یک از عوامل اثرگذار بر رضایت شغلی یا به عبارت دیگر متغیرهای مستقل پژوهش (ماهیت شغل، حقوق و مزایا، سرپرستی، ارتباط با همکاران، نظام ترفیع و ارتقاء و امکانات رفاهی) اولویت های بهبود را می توان به شرح جدول زیر مشخص می شود.

نتیجه گیری و پیشنهادها
نتایج تحقیق حاضر حاکی از آن است که توجه بیشتر بر عوامل مذکور به وی‍ژه عامل ماهیت شغل مانند استقلال، اهمیت، تنوع، قابلیت شناسایی، بازخور، حجم کار، سازگاری با خصوصیات فردی، قابلیت یادگیری، و ابهام نقش زمینه های رضایت شغلی را فراهم کند. بدین منظور و با توجه به یافته های تحقیق، پیشنهادهایی به تفکیک فرضیه ها ارایه می شود که امید است کاربست آنها زمینه ی افزایش رضایت شغلی را فراهم سازد.
* ماهیت شغل
پیشنهاد اصلی در زمینه حفظ و نگهداری مطلوبیت ابعاد شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو با توجه به مدل پژوهش می باشد. علاوه بر آن توجه به این نکته که ماهیت شغل، موثرترین عامل در میان کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو می باشد و کوچکترین تغییر در آن می تواند به تغییرات عمده در رضایت شغلی آنان منجر گردد، بر حساسیت، ضرورت و اهمیت موضوع فوق می افزاید. بالا بودن توامان شدت اثر و نیز مطلوبیت عامل ماهیت شغل نشان می دهد که این عامل، اصلی ترین عامل انگیزشی، ماندگاری و همچنین جذابیت شغل برای کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو می باشد.
بدین ترتیب پیشنهاد می شود قبل از هرگونه تغییر در زمینه کاری کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو ، تاثیرات آن بر ابعاد نه گانه ماهیت شغل (استقلال، اهمیت، بازخور، تنوع مهارت، قابلیت شناسایی، وضوح نقش، قابلیت یادگیری، سازگاری با خصوصیات فردی، و حجم کار) به دقت مورد بررسی قرار گیرد تا از کاهش مطلوبیت این عامل اثرگذار اجتناب گردد.
* حقوق و مزایا
حقوق و مزایای دریافتی از دیدگاه کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو دارای مطلوبیت متوسط می باشد. حقوق و مزایا معمولاً دارای دو بعد اصلی است که در تحقیق کنونی نیز برای اندازه گیری مطلوبیت این عامل از آنها استفاده گردیده است. ابعاد فوق الذکر عبارتند از میزان (کفایت) حقوق و مزایا، و عادلانه بودن حقوق و مزایای دریافتی. علاوه بر آن عدالت در حقوق و مزایا خود می تواند در قیاس با تلاش انجام شده توسط فرد، در قیاس با دیگران در همان شرکت ها، و در قیاس با شرکت های دیگر سنجیده شود. بدین ترتیب پیشنهاد می گردد تا با بررسی بیشتر در مورد کفایت و همچنین عدالت در پرداخت حقوق و مزایا، نسبت به افزایش مطلوبیت این عامل در میان کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو اقدام گردد.
از سوی دیگر با آنکه حقوق و مزایا تقریباً برای همه گروه های شغلی یکی از مهمترین شرایط به شمار می آید؛ اما در این باب شواهد متناقضند. بر طبق نظریه هرزبرگ حقوق و مزایا یک "عامل بهداشتی" است که در صورت پایین بودن می تواند موجب نارضایتمندی شود، اما زمانی که بالا است به رضایتمندی منجر نمی شود. در این حالت نمی توان افزایش در رضایت شغلی را به حقوق و مزایا نسبت داد، اما عدم وجود آن می تواند به عدم وجود رضایت شغلی منجر گردد. لذا پیشنهاد می گردد تحقیقات بیشتری در مورد این عامل به عنوان یک عامل "بهداشتی" انجام گردد.
* سرپرستی
ایجاد سیستم مدیریت غیرمستقیم و آمرانه، و ارائه مدیریت مشارکتی و حمایتی ممکن است بتواند نقش موثری در بهبود شرایط کاری کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو داشته باشد. بنابراین پیشنهاد می گردد نسبت به تحقیقات جامع تری در زمینه انتظارات کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو از سبک و شیوه سرپرستی اقدام گردد.
تلاش در جهت بهبود دیدگاه کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو در ارتباط با سبک سرپرستی اعمال شده، می تواند نقش موثری در رضایت شغلی آنان داشته باشد. در این راستا با توجه به ابعاد سرپرستی در مدل پژوهش، پیشنهاد می گردد نسبت به حمایت فنی از کارکنان، برقراری عدالت در محیط کار، ایجاد انسجام گروهی میان واحدهای مختلف، و ایجاد جو اعتماد متقابل میان مدیران و زیردستان اقدامات موثرتری برداشته شود.
* ارتباط با همکاران
عامل ارتباط با همکاران یکی از عواملی است که دارای رابطه معنی داری با رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو می باشد. ولی با توجه به اینکه کارکنان، متغیر مذکور را مناسب ارزیابی نموده اند پیشنهاد خاصی در این مورد به نظر نمی رسد.

* نظام ترفیع و ارتقاء
بدین ترتیب اقدامات لازم جهت افزایش مطلوبیت این عامل با توجه به ابعاد سه گانه آن در مدل پژوهش ضروری می نماید. بدین ترتیب لازم است تا با مطالعه بیشتر در زمینه انتظارات کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو در زمینه معیارهای ارزیابی و اعطای درجات علمی، خصوصاً عادلانه بودن معیارهای ترفیع و ارتقاء و امکان مناسب جهت ترفیع و ارتقاء، نسبت به افزایش مطلوبیت این عامل از سطح متوسط به سطوح بالاتر اقدام گردد.
به نظر می رسد عدم وجود سلسله مراتب بلند در شرکت ها و بنابراین امکان کم برای ارتقاء کارکنان و علاوه بر آن عدم وجود چشم انداز روشن در ترفیع و ارتقاء، و اجرای عدالت و شایسته سالاری در ارائه ترفیعات می تواند از جمله عوامل موثر بر ارزیابی کارکنان از نظام ترفیع و ارتقاء موجود در یک سازمان باشد. لذا پیشنهاد می گردد تا با بازبینی معیارهای ترفیع و ارتقاء در شرکت ها و حصول اطمینان از وجود معیارهای روشن و مطابق با اصل شایسته سالاری، و همچنین توجیه مناسب کارکنان در این زمینه نسبت به بهبود دیدگاه آن ها به این عامل اقدام گردد.
* امکانات رفاهی
اگر چه عامل فوق از نظر شدت اثر در جایگاه پایین تری قرار دارد، ولی لازم است تا نسبت به افزایش جدی و سریع امکانات و تسهیلات رفاهی ارائه شده به کارکنان اقدام گردد. خوشبختانه گستردگی امکانات رفاهی و امکان انتخاب تسهیلات از میان گزینه های متعدد می تواند راه را برای ارائه تسهیلات مناسب تر به این گروه شغلی هموار نماید.
ایجاد و افزایش تسهیلات رفاهی مناسب با نیازها و انتظارات کارکنان، و همچنین ارائه معیارهای روشن و عادلانه در تخصیص این تسهیلات می تواند به میزان زیادی موجب افزایش رضایت شغلی کارکنان شرکت های قطعه سازی خودرو گردد.

محدودیت های تحقیق
لازم به ذکر است پاسخ دهندگان از تکمیل بخش اول پرسشنامه تحقیق که مربوط به مشخصات فردی بود، امتناع ورزیدند و به تبع آن فرضیه شماره 7 تحقیق که به بررسی معناداری رابطه ویژگی های جمعیتی (سن، جنسیت، سابقه کار و نوع استخدام) و میزان رضایت شغلی می پرداخت از پژوهش حذف گردید.

پیشنهاد تحقیقات آتی
* چنانچه پیش از این ذکر گردید، در تحقیق حاضر به مطالعه مهمترین و عمومی ترین عوامل موثر بر رضایت شغلی پرداخته شد، بنابراین پیشنهاد می گردد تحقیقی جهت مطالعه عوامل تخصصی در مورد هر گروه شغلی، به ویژه مدیران برداشته شود. به عنوان مثال، آزادی کارکنان، انگیزه کارکنان، توانایی و مهارت کارکنان ممکن است بر رضایت شغلی کارکنان اثر بگذارند.
* بررسی مدل تحقیق در شرکت های دیگر و مقایسه نتایج آن با نتایج به دست آمده در تحقیق حاضر.
* مطالعه سایر عوامل عمومی مانند امنیت شغلی، استرس شغلی، مشارکت، فرهنگ سازمانی، ویژگیهای شخصیتی، وجهه و اعتبار شغل، تفکر مثبت، راهنمایی و مشاوره شغلی، ساختار سازمانی، و شبکه ارتباطات
* مطالعه عوامل موثر بر رضایت شغلی با استفاده از روش های دیگر مانند مصاحبه، آزمون های فرافکن، وقایع حساس و رفتارهای آشکار

منابع و مآخذ
الف) منابع فارسی
* آذر، عادل و منصور مومنی؛ (1380)؛ آمار و کاربرد آن در مدیریت، جلد دوم؛ تحلیل آماری؛ چاپ هفتم؛ تهران؛ انتشارات سمت.
* ازکمپ، استوارت (1370)، روانشناسی اجتماعی کاربردی، ترجمه فرهاد ماهر، موسسه چاپ و انتشارات آستان قدس رضوی، چاپ دوم
* اسکندریان، غلامرضا (1385)، بررسی تطبیقی میزان خشنودی شغلی در سازمان خدمات پس از فروش و کارکنان فنی شرکت سایپا یدک و عوامل موثر بر آن، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده علوم اجتماعی
* اشمایل، نیک(1384)، روان شناسی کار، صنعتی، سازمانی، ترجمه احمد غضنفری و محمد رضا دهلوی، انتشارات موسسه علمی دانش پژوهان برین، چاپ اول
* الوانی، مهدی(1382)، مدیریت عمومی، نشر نی، ویرایش دوم، چاپ هجدهم
* امیرکبیری، علی رضا(1385)، رویکردهای سازمان و مدیریت و رفتار سازمانی، انتشارات نگاه دانش، چاپ اول
* امینی تهرانی، زهرا(1385)، اثربخشی مشاوره شغلی به شیوه سازگاری شغلی دیویس، بر افزایش رضایت شغلی کارگران شرکت اتوبوس سازی پیشرو یدک، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* بامداد صوفی، جهانیار(1385)، جزوه درسی رفتار سازمانی پیشرفته، مقطع کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده مدیریت و حسابداری
* تاج آبادی پور، حسین(1385)، اثربخشی مهارتهای مثبت اندیشی بر رضایت شغلی کارکنان معدن مس سرچشمه استان کرمان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* جانسون، ریچارد. ا وباتاچاریا، گوری. ک(1380)، آمار اصول و روشها، انتشارات ارکان، چاپ اول
* جانگیری، علی(1378)، بررسی رابطه بین خصوصیات شخصیتی با خود پنداره شغلی و رضایت شغلی در میان دبیران دوره متوسطه شهر بجنورد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* جمشید نژاد، عیرضا(1375)، بررسی و مقایسه استرس شغلی و رضایت شغلی در مدیران ابتدایی و متوسطه، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* حسینی پور، سید احسان(1385)، بررسی رابطه احساس عدالت سازمانی و رضایت شغلی از دیدگاه کارکنان راه آهن جمهوری اسلامی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده حسابداری و مدریت
* حنیفه ثالث، معصومه(1385)، بررسی رابطه بین طراحی شغل و رضایت شغلی (بر اساس مدل ویژگیهای شغل هاکمن و اولدهام)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه شهید بهشتی، دانشکده مدیریت و حسابداری
* خاکی، غلامرضا(1382)، روش تحقیق با رویکردی به پایان نامه نویسی، انتشارات بازتاب، چاپ اول
* خاکی، غلامرضا(1384)، چالشهای استقرار کاربرد حسابداری منابع انسانی در بنگاه، مجموعه مقالات دومین کنفرانس توسعه منابع انسانی، سازمان گسترش و نوسازی صنایع ایران،
* رابینز، استیفن پی(1377)، رفتار سازمانی (مفاهیم، نظریه ها و کاربرد ها)، جلد اول، ترجمه دکتر علی پارسائیان و دکتر سید محمد اعرابی، دفتر پژوهشهای فرهنگی، چاپ اول
* رحیم پور بهار، نفیسه(1375)، بررسی رابطه میزان انگیزش با رضایت شغلی کارکنان وزارت فرهنگ و آموزش عالی پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه عامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* رفیعیان، داود(1380)، بررسی رابطه فرهنگ سازمانی و رضایت شغلی در دبیرستانهای پسرانه استان لرستان، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* ساعتچی، محمود(1383)، روانشناسی کار (کاربرد روانشناسی در کار، سازمان و مدیریت)، موسسه نشر ویرایش، ویرایش دوم، چاپ پنجم
* سرمد، زهره و بازرگان، عباس و حجازی، الهه(1385)، روشهای تحقیق در علوم رفتاری، انتشارات آگاه، چاپ سیزدهم
* سید جوادین، سید رضا(1382)، مدیریت منابع انسانی و امور کارکنان، نشر نگاه دانش، چاپ دوم
* شرتز، بروس ئی(1369)، بررسی و برنامه ریزی زندگی شغلی، ترجمه طیبه زندی پور، انتشارات فردوس، چاپ دوم
* شرمرهورن، جان آر و هانت، جیمز جی و ازبورن ریچارد ان(1379)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه مهدی ایران نژاد پاریزی و محمد علی بابای زکلیکی و محمد علی سبحان اللهی، موسسه تحقیقات و آموزش مدیریت، چاپ دوم
* شفیع آبادی، عبدالله(1374)، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغل، انتشارات رشد، چاپ هفتم
* عبدی مالیدره، فاطمه(1385)، اثربخشی مشاوره شغلی با مدل شادمانی فوردایس بر رضایت شغلی مشاوران شهرستان قائم شهر، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه عامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* فتح آبادی، محمد باقر(1375)، بررسی رابطه بین همخوانی تیپ های شخصیتی و محیط های شغلی با رضایت شغلی، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* قلی پور، آرین(1380)، جامعه شناسی سازمانها، رویکرد جامعه شناختی به سازمان و مدیریت، انتشارات سمت، چاپ اول
* قهرمانی، شاهین(1380)، بررسی رابطه میان طراحی شغل و رضایت شغلی کارکنان شرکت نفت مناطق مرکزی ایران، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده حسابداری و مدیریت
* کمال وند، قدرت الله(1378)، "نوسازی سازمان و کیفیت زندگی کاری"، از کتاب نگهداری و حمایت نیروی انسانی (مجموعه پانزدهم)، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول
* کورمن، آبراهام ک. (1370)، روانشناسی صنعتی و سازمانی، ترجه حسین شکرکن، انتشارات رشد، چاپ اول
* لوتانز، فرد(1372)، رفتار سازمانی، ترجمه دکتر غلامعلی سرمد، موسسه بانکداری ایران، چاپ اول
* مصطفوی، محمد(1385)، تاثیر آموزش مهارتهای ارتباطی در افزایش رضایت شغلی کارکنان آموزشی (مدیران، معاونان، و معلمان) مدارس راهنمایی شهرستان رباط کریم،دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* مقدس، موسی(1385)، رابطه بین طراحی شغل و رضایت شغلی کارکنان سازمان آموزش و پرورش شهر تهران بر اساس مدل ویژگیهای شغلی هاکمن و اولدهام، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روانشناسی و علوم تربیتی
* مورهد، گریگور و گریفین، کیچکای(1380)، رفتار سازمانی، ترجمه سید مهدی الوانی و غلامرضا معمارزاده، انتشارات مروارید، چاپ پنجم
* نائلی، محمد علی(1373)، انگیزش در سازمانها، انتشارات دانشگاه شهید چمران اهواز
* وهابی، فرشته(1375)، بررسی رابطه بین تیپ شخصیتی و رضایت شغلی و دربین سه تیپ واقع گرا، اجتماعی و تهوری، پایان نامه کارشناسی ارشد، دنشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* هادی، سعیده(1377)، رابطه بین شخصیت و رضایت شغلی در پست های سیاسی و آموزشی (بر مبنای نظریه مک کله لند)، پایان نامه کارشناسی ارشد، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* هرسی، پاول و بلانچارد، کنث(1382)، مدیریت رفتار سازمانی، ترجمه دکتر علی علاقه بند، موسسه انتشارات امیر کبیر، چاپ بیست و یکم
* همتی، مریم(1381)، رابطه استرس شغلی و رضایت شغلی در کارکنان سازمان بهداشت و درمان صنعت نفت تهران، (پایان نامه کارشناسی ارشد)، دانشگاه علامه طباطبایی، دانشکده روان شناسی و علوم تربیتی
* هومن، حیدر علی(1381)، تهیه و استاندارد ساختن مقیاس سنجش رضایت شغلی، مرکز آموزش مدیریت دولتی، چاپ اول

ب) منابع انگلیسی
* Breslow, Jason (2007), Private Satisfaction, Chronicle of Higher Education; 9/28/2007, Vol. 54 Issue 5, pA9-A9, 1/8p
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=aph&AN=26951455&site=ehost-live

* Castillo, Jaime X. & Cano Jamie (2004), Factors explaining job satisfaction among faculty
http://pubs.aged.tamu.edu/jae/pdf/vol45/45-03-065.pdf

* Gini, Al (2001), My job, my self: work and the creation of the modern individual, published by Routledge

* Ilacqua, Joseph A & Schumacher, Phyllis (2001), Factors contributing to job satisfaction in higher education
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=aph&AN=9511290913&site=ehost-live

* Malley, Michael (2000), Creating Commitment: How to attract and retain talented employees by building relationships that last, Published by John Wiley & Sons Inc.

* Mumford, Enid (1972), Job satisfaction: a study of computer specialists, published by Longman.

* Spector, Paul E (1997), Job Satisfaction, Application, Assessment, Causes, and Consequences, SAGE Publications

* Su, Ma Khin (2004), Job satisfaction of faculty members Teaching in Undergraduate Levels at Assumption University of Thailand
http://search.ebscohost.com/login.aspx?direct=true&db=aph&AN=26951455&site=ehost-live

17