تحقیق بررسی ابعاد مختلف سیستم حسابداری منابع انسانی



دانشگاه آزاد اسلامی
واحد ……………………
پروژه مالی برای دریافت درجه کارشناسی در رشته حسابداری

عنوان:
بررسی سیستم حسابداری منابع انسانی

استاد راهنما:
……………………………………………..

پژوهشگر:
…………………………………….

شماره دانشجویی:

……………………………….

سال ………………..

تادییه پروژه مالی

نام و نام خانوادگی دانشجو : …………………………………….. در تاریخ ……………………………. رشته : حسابداری پروژه مالی خود را با عنوان : " بررسی سیستم حسابداری منابع انسانی " تحویل دانشگاه نموده است.

نام و نام خانوادگی تاییدکنندگان پروژه مالی سمت امضاء تاییدکنندگان

1 – …………………………………… استاد راهنما

2 – …………………………………. مدیر گروه

تقدیر و تشکر
شکر شایان نثار ایزد منان که توفیق را رفیق راهم ساخت تا پروژه را به پایان برسانم . از استاد فاضل و اندیشمند………………. به عنوان استاد راهنما که همواره نگارنده را مورد لطف و محبت خود قرار داه اند ،کمال تشکر را دارم .

تقدیم به :

خدایی که آفرید
جهان را، انسان را، عقل را، علم را، معرفت را، عشق را
و به کسانی که عشقشان را در وجودم دمید.
گاهی بیاییم و احوالشان را بپرسیم

فهرست مطالب
عنوان صفحه

چکیده 1
فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه 2
روند تحولات حسابداری 3
تعریف حسابداری منابع انسانی 3
تعریف حسابداری منابع انسانی 4
مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی 7
تاریخچه حسا بداری منابع انسانی 8
فصل دوم
اندازه گیری منابع انسانی
مقدمه 1
روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی 11
هزینه یابی منابع انسانی 11
ارزشگذاری منابع انسانی 12
معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی 13
چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی 14
سرمایه فکری 14
برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی 16
نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) 6
نظریه ارزش جایگزینی 17
نظریه ضریب ارزش 19
نظریه مزایده 20
نظریه بهای تمام شده تاریخی 21
ارزیابی و ارزش گذاری داراییهای انسانی 23
اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی 24
اندازه گیری های پولی 24
فصل سوم
گزارشگری حسابداری منابع انسانی
مقدمه 25
گزارشگری منابع انسانی 25
چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند 29
روشهای گزارشگری 30
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام 30
گزارش داراییهای نامشهود 31
انعکاس در صورتهای مالی حسابرسی نشده 32
منظور نمودن در صورتهای مالی اساسی 32
فصل چهارم
حسابرسی منابع انسانی
اهداف حسابرسی منابع انسانی 36
حیطه حسابرسی منابع انسانی 37
اهمیت حسابرسی منابع انسانی 37
مراحل لازم در فرآیند حسابرسی منابع انسانی 38
حسابرسی منابع انسانی در کشورهای دیگر 39
مشکلات و انتظارات 42
نتیجه گیری 42
منابع 44

چکیده
یکی از مباحث جدید در دانش حسابداری، نگرش نوین به منابع انسانی به عنوان یکی از موثرترین عوامل مولد در ایجاد درآمد موسسات است. در این مبحث، ارزش اقتصادی منابع انسانی مثل دارایی با اهمیت موسسه تلقی و امکان ارائه آن در صورت های مالی مطرح می گردد.
امروزه رسمیت و عینیت سازمان ها با منابع انسانی آن ها شناخته می شود و اهمیت دادن به منابع انسانی به عنوان اساس و محور کار مدیریت سازمان ها می باشد.توسعه و ارتقای سطح علمی انسانی در شرایط فعلی که با تغییرات و فناوری های جدید روبرو هستیم به عنوان یکی از عوامل کارایی هر سازمان به حساب می آید.
در حقیقت رشد دانش و مهارت کارکنان و ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف از جمله اموری است که سازمان را از دو بعد اقتصادی و اجتماعی یاری می رساند از بعد اقتصادی آن را کارآمدتر و اثربخش تر می نماید و از بعد اجتماعی موجب بالا رفتن رضایت مراجعان و مصرف کنندگان خدمات سازمان می شود. این امر نهایتاً منجر به بهره وری سازمان و نیروی انسانی می شود، توسعه منابع انسانی و افزایش بهره وری به عنوان یک ضرورت، جهت ارتقای سطح زندگی بشر و پی ریزی جوامع مرفه تر، آرامش و آسایش انسان ها همواره هدفی والا برای همه دولت ها و سازمان ها تلقی می شود. بنابراین بدون تردید در نظام صنعتی متحول امروزی نخست کوشش در شناخت مفاهیم بهره وری و سپس تلاش در تعیین عمل موثر در افزایش آن، یکی از شرایط ضروری برای تحقق رشد و توسعه اقتصادی و رفاه اجتماعی می باشد. تحقیقات جهانی نشان داده که ارتباط مستقیم بین رشد توسعه منابع انسانی و سطح بهره وری وجود دارد.
کلمات کلیدی
حسابداری منابع انسانی، گزارشگری ، اندازه گیری، حسابرسی منابع انسانی

فصل اول
کلیات تحقیق
مقدمه
امروزه سازمان ها برای حفظ خویش در دنیای متغیر کنونی در تلاش طاقت فرسایی به سر می برند. این تلاش دربردارنده رشد و هماهنگی با تغییرات بازار، بهسازی کیفیت محصولات و حفظ تعادل و توازن است تحقق این ساعی سازمان بستگی به استعداد و انرژی و عملکرد کارکنان دارد و منابع و نیروی انسانی به عنوان یک مزیت رقابتی منحصر به فرد و سرمایه عمده سازمان مطرح و تاکید شود. بنابراین ساز و کاری که می توان به وسیله آن به منابع انسانی اهمیت داد و از آن به عنوان یک سرمایه بی پایان و پایدار در جهت بهره وری و پویایی سازمان بهره گرفت آموزش به منظور توسعه نیروی انسانی است. یکی از عوامل کارایی و اثربخشی هر سازمان توسعه و ارتقای سطح علمی- منابع انسانی آن سازمان است در حالیکه دقت در روند انتخاب و گزینش و استخدام می تواند به داشتن بهترین کارکنان و نیروی انسانی برای پیشبرد اهداف سازمان اطمینان بخشد اما رشد دانش و مهارت کارکنان و در نتیجه ایجاد تغییر و تحول در انجام وظایف کمک بسیار موثرتر و کاراتر به بهبود بهره وری در سازمان می کند. بهره وری مفهومی است جامع و کلی که افزایش آن به عنوان یک ضرورت جهت ارتقای سطح زندگی، رفاه بیشتر، آرامش و آسایش انسان ها که هدفی اساسی برای همه کشورهای جهان محسوب می شود همواره مدنظر دست اندرکاران سیاست و اقتصاد و دولتمردان بوده و می باشد .
یکی از راهکارهای مهم توسعه نیروی انسانی برنامه ریزی استراتژیک و تغییر در نگرش و کیفیت زندگی شغلی کارکنان است که نهایتاً منجر به بهره وری می شود.
توسعه منابع انسانی زمانی اهمیت ویژه می یابد که در سازمان های ستادی وسیعی چون: وزارتخانه یا منطقه آموزشی یا دانشگاهی مستقر شود در این دسته از سازمان های ستادی وظیفه توسعه منابع انسانی با توجه به حوزه عمل آن گاه در یک واحد مستقل به نام مدیریت توسعه منابع انسانی و گاه تحت پوشش معاونت طرح و برنامه قرار می گیرد بنابراین آموزش یا توسعه زیر مجموعه یک نظام گسترده تر به نام مدیریت منابع انسانی است.
توسعه منابع انسانی به آموزش و توسعه فعالیت های انسانی در سازمان های مرتبط است و کمک می کند تا شرایط فرهنگی خاصی ایجاد شود که در آن کارکنان به پتانسیل بالقوه برای بهره مند شدن از افراد و سازمان دست یابد در این حالت توسعه منابع انسانی خود را به صورت خیلی نزدیک با بهره وری و توسعه سازمان در یک راستا و هماهنگ می بیند.

روند تحولات حسابداری :
حسابداران از بدو تولد حسابداری نوین سه مرحله شامل ۱- حسابداری سیاهه نویسی – ۲- حسابداری مالی ۳ – حسابداری مدیریت را طی کرده اند وچالش آینده حسابداری ، مرحله چهارم حسابداری یا "حسابداری اجتماعی- اقتصادی "است که حسابداری منابع انسانی یکی از مقولات آن است.

تعریف حسابداری منابع انسانی :
طبق تعریف انجمن حسابداری آمریکا عبارتست از فرایند تشخیص واندازه گیری اطلاعات درباه منابع انسانی وگزارش این اطلاعات به افراد علاقمند وذینفع می باشد . در واقع حسابداری منابع انسانی تبدیل مفهوم کیفی وذهنی ارزش منابع انسانی در قالب کمی وعینی با استفاده از دانش حسابداری است و با سه بخش مهم واساسی پیرامون منابع انسانی شامل ؛شناسایی کمیت وکیفیت آن،ارزیابی واندازه گیری ارزش اقتصادی وگزارشگری مالی مناسب آن سروکار دارد.
تعریف حسابداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی عبارت است از شناسایی و ارزیابی منابع انسانی موسسه و گزارشگری به اشخاص ذینفع. در این تعریف سه بخش اساسی پیرامون منابع انسانی وجود دارد:
• شناسایی: تشخیص کمیت و کیفیت منابع انسانی و تهیه آمار مناسب.
• ارزیابی: اندازه گیری ارزش اقتصادی و تعیین میزان مالی منابع انسانی.
• گزارشگری: تنظیم و ارائه گزارش های مالی مناسب در مورد منابع انسانی.
درباره مفاهیم مدیریت و وظایف مدیران،در ادبیات مدیریت بسیار بحث شده است. در سالهای اخیر تحولا ت بسیاری در فنون مدیریت رخ داده و رویکردهایی نوین در مدیریت سازمانها مطرح شده و نقش مدیر از نقشهای فرماندهی و کنترل به نقش مربیگری تغییر یافته و دو مقوله کارایی و اثربخشی محور توجه مدیران قرار گرفته است. روند تحولا ت در اقتصاد دانش محور موجب رشد فزاینده پدیده های جهانی شدن و جامعه اطلا عاتی شده است و در راستای این تحولا ت، الگوی مدیریت تغییر یافته و توجه به رویکرد مشتری مداری، توان ا فزایی کارکنان و تغییر در سبکهای رهبری، الزام آور شده است.
تاثیر این تحولا ت در سازمانها به صورت انهدام سازمانهای سنتی و تشکیلا ت استخدامی مشاهده می شود. روند کلی حرکت از سا زمانهای کارمندی و مبتنی بر استخدام انبوه، به سمت سا زمانهای شبکه ای، نیاز به بازنگری در شیوه های مدیریتی را دیکته می کند.
سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور۱، نقش و اهمیت ویژه ای یافته و مدیریت سرمایه های انسانی و دانشگران۲ در سازمانهای امروزی، به رمز موفقیت تبدیل شده است.
قدرت واقعی رئیس رو به زوال رفته است. متمرکز شدن قدرت در بالا ، در دست کسی که دانایی و منابع لا زم را برای کنترل و هدایت کل سازمان دارد، می تواند شیوه مناسبی برای اداره سازمانهای بی تحرک و بوروکراتیک و یا اداره امور جاری و تکراری باشد؛ اما بدون شک این شیوه مدیریت در زمانه تغییرات پرشتاب، آشوب گونه و پیش بینی ناپذیر جوابگو نیست. اداره سازمانهای امروز، کارکنان مسئولیت پذیررا می طلبد که قادر به تصمیم گیری هستند تا رضایت مشتری را بدون وقفه فراهم آورند.
در این راستا در سازمانهای امروز سود تعریف جدیدی دارد. سود عبارت است از مورد تقدیر و تمجید قرار گرفتن مدیر از سوی مشتریانی که خدمات خوبی از سوی کارکنان توانمند و مسئولیت پذیر دریافت می کنند. در این سازمانها مدیران در نقش مربی یا مرشد به توان افزایی کارکنان خود می پردازند. این کارکنانِ توانمند هستند که با دلسوزیها و ارائه خدمات بیش از انتظار به مشتریان، آنان را به طرفداران پروپا قرص سازمان تبد یل می کنند.
ازاینروست که تعریف کیفیت نیز در قالبی جدید ارائه می شود. کیفیت یعنی رضایت مشتری. سازمانی با کیفیت تر است که مشتریان راضی تری داشته باشد. کارکنان هر سازمان مشتریان داخلی آن تلقی می شوند. رضایت مشتریان خارجی در گرو مشتریان داخلی است. بنابراین برخلا ف قرن گذشته که ارزشمندترین داراییهایی یک سازمان ابزار تولید بود، امروزه کارکنان کارامد و دانشگران، سرمایه های سازمان تلقی می شوند. البته این سرمایه ها شمشیر دولبه هستند. چنانچه بدرستی مدیریت نشوند، به قول مایکل دل، می توانند به بزرگترین تهدید برای سازمان بدل شوند.
براساس دیدگاه مبتنی بر هوشمندی۳ در مدیریت سرمایه های انسانی، کار اصلی مدیران در هر سطحی از مدیریت که باشند "توسعه هوشمندی کارکنان" است. در این رابطه مدیر باید پیوسته درصدد شناسایی هوشمندی ها در کارکنانش باشد و تلا ش کند تا آنان را برکارهایی بگمارد که در مسیر هوشمندیهایشان باشد، تا این هوشمندی ها به توانمندی تبدیل شود؛ "هرکسی را بهرکاری ساختند!" بنابراین کار مدیر صرف نظر از بزرگی یا کوچکی حیطه مدیریتش، این است که هوشمندی و استعداد همکارانش را تشخیص دهد و فرد مناسب را برای کار مناسب انتخاب کند و با تشکیل تیمهای کاری متشکل از هوشمندیهای مکمل بهره وری، سازمان یا بخش تحت مدیریتش را بهبود دهد. در این مسیر مدیر باید بداند که انسانها دارای چهار بعد جسم، قلب، مغز و روح هستند و توجه به همه این ابعاد است که انگیزه کار را در کارکنان تقویت می کند تا همه توان و هوشمندی خود را در سازمان به کار گیرند.
روند تحولا ت حسابداری ، چهار مرحله "حسابداری سیاهه نویسی" ، "حسابداری مالی" ، "حسابداری مدیریت" و "حسابداری اجتماعی- اقتصادی" را دربرمی گیرد که حسابداری کمابیش سه مرحله اول را طی کرده است و چا لش آینده حسابداران، پیاده سازی مرحله چهارم حسابداری است که "حسابداری منابع انسانی" از این مقوله است. "حسابداری منابع انسانی" آن طور که انجمن حسابداری امریکا ۴ تعریف کرده است عبارت است از : " فرایند تشخیص و اندازه گیری اطلا عات درباره منابع انسانی و گزارش این اطلا عات به افراد علا قه مند و ذینفع " .
از زمان مطرح شدن "حسابداری منابع انسانی" در ادبیات حسابداری که به دهه شصت برمی گردد، همواره انتقادات بسیاری بر آن وارد بوده است. از جمله این که انسان دارایی یا ملک نیست و به مالکیت در نمی آ ید، انسان قابل اندازه گیری نیست و مدل اندازه گیری مناسبی ارائه نشده است و یا اینکه هزینه حسابداری منابع انسانی بسیار سنگین است. در این رابطه صاحب نظران بزرگی پاسخگو بوده اند، از جمله گری بکر، برنده جایزه نوبل اقتصاد که در مقاله "سرمایه های اقتصادی در عصر اقتصاد دیجیتال" چنین می نویسد :
"همان طور که کارخانه ها ، خانه ها، ماشین آلا ت و دیگر سرمایه های مادی، بخشی از ثروت ملل شمرده می شوند ، سرمایه های انسانی نیز بخشی از این ثروت هستند". و یا پاسخی که انجمن حسابداری امریکا می دهد که "حسابدار باید گوش به زنگ باشد تا روشهای جدید اندازه گیری را که می تواند اطلا عات اضافه تر و مفیدتری برای استفاده کنندگان ایجاد کند، به کار گیرد. این اطلا عات ممکن است در مورد روحیه کارکنان، رضایت مشتریان، کیفیت محصول و یا شهرت و اعتبار یک سازمان باشد یا چیزی اضافه بر اینها؛ به هرحال حل این مشکل برعهده حسابداری است".
آنچه در حسابداری پیش بینی می شود، حرکت از ایجاد ارزش برمبنای معامله با شخص سوم۵ به عوامل خلق ارزش است و به دنبال آن حرکت از حسابداری مالی و گزارشگری سنتی به ارائه سیستم موازی حسابداری و گزارشگری خلق ارزش است. آنچه اخیراً توسط هیئت استانداردهای حسابداری مالی (FASB) مطرح شده است که : "دارایی نامشهود تحصیل شده باید به ارزش بازار در گزارشهای مالی افشا شود"، دلیلی بر این مدعاست.

مفهوم و مقصود حسابداری منابع انسانی
کمیته ناظر بر حسابداری منابع انسانی (HRA) وابسته به انجمن حسابداری آمریکا، حسابداری منابع انسانی را به عنوان "فرآیند شناسایی و اندازه گیری داده های مرتبط با منابع انسانی و ارائه آن به گروه های علاقمند تعریف کرده است" (1973 CAHRA). هدف حسابداری منابع انسانی بهبود بخشیدن به کیفیت تصمیمات مالی مورد اتخاذ گروه های داخل و خارج یک سازمان از طریق وارد کردن متغیرهای سرمایه انسانی به جمع متغیرهای سنتی تصمیم گیری مدیریت است. در این راستا پژوهشگران حسابداری منابع انسانی کوشش هایی را به شرح زیر آغاز کرده اند:
1. تدوین و پیریزی مدل ها و روش هایی برای سازمان ها به منظور اندازه گیری بهای تمام شده و ارزش (پولی و غیر پولی ) کارکنان.
2. طراحی سیستم های کاربردی برای استفاده از اطلاعات منابع انسانی.
3. تعیین اثر حسابداری منابع انسانی بر رفتار و طرز تلقی مردم( تالانه و پوریا نسب1374).
4. مراحل توسعه و تکوین حسابداری منابع انسانی

تاریخچه حسا بداری منابع انسانی
حسابداری منابع انسانی مولود نیازهای عصر خود، رشد و گسترش دانش بشری و نیز نیازهای اطلاعاتی استفاده کنندگان اطلاعات حسابداری است. تحقیقات در این زمینه از سال ۱۹۶۰ آغاز شده و همگام با مکتب "مدیریت انسانی" گسترش یافته است، این مکتب انسان را به عنوان یکی از منابع با ارزش هر سازمان مورد توجه خاص قرار می دهد و معتقد به رفتاری شایسته و در خور این ارزش هاست.
تعیین نقطه شروع حسابداری منابع انسانی به عنوان یک موضوع تحقیقی یا مطالعاتی مشکل است. در سال ۱۹۷۶ مجله حسابداری، فهرست سازمان ها و جوامع مربوط به این مبحث را که یازده مورد از آنها مربوط به پایان نامه های منتشر نشده دوره دکتری بود و نیز اولین مرجع را که اساس کار دابلین و لاتکا در سال ۱۹۳۰ بود، منتشر کرد.
سال های ۱۹۷۱ تا ۱۹۷۶ را می توان دوره توجه هر چه بیشتر به حسابداری منابع انسانی دانست. اما از ۱۹۷۶ تا ۱۹۸۰ توجه به حسابداری منابع انسانی از طرف محافل علمی و تجاری کاهش یافت. در سال ۱۹۷۰ بسیاری از نویسندگان علاقه مند بودند تا به عنوان پیش کسوتان حسابداری منابع انسانی و ارائه کنندگان اندیشه های جدید مطرح شوند. این اندیشه ها به طور متداول به حسابداری دارایی های انسانی اشاره می کرد اما بیانیه های کوتاه آن درباره کارکنان در بلندمدت موجب تعمیم اهمیت منابع انسانی شد.
واژه حسابداری دارایی های انسانی را می توان در ادبیات دهه ۱۹۶۰ تحت عنوان مدیریت کارکنان در پوشش جدید خود یا مدیریت منابع انسانی بازیافت که برای تحکیم ادعای اهمیت محوری در مدیریت کوشش می کند. شاید یک علاقه مندی واقعی در برخی از مدیران اجرایی برای سنجش ارزش منابع انسانی برحسب واحد پول، موجب پدیداری دوباره حسابداری منابع انسانی در عصر حاضر شده باشد، تا مدیران ارشد را آماده نمایند که کارکنان را به عنوان ارزش مندترین دارایی ها، مورد توجه قرار دهند.
فلم هولتز پنج مرحله را در توسعه حسابداری منابع انسانی ذکر می کند:
 مرحله اول سال های ۱۹۶۶- ۱۹۶۰: در این دوره مفهوم حسابداری منابع انسانی استنتاجی از نظریه اقتصادی "سرمایه انسانی" و متاثر از مکتب "منابع انسانی نوین " و روان شناسی سازمان های متمرکز و تاثیر نقش رهبری در سازمان بود.
 مرحله دوم سال های ۱۹۷۱- ۱۹۶۶: تحقیقات فنی و عملی در این دوره به الگوهایی برای اندازه گیری دقیق و تعیین هویت استفاده کنندگان بالقوه این روش و استفاده تجربی حسابداری منابع انسانی در سازمانهای واقعی معطوف گشت.
 مرحله سوم سال های ۱۹۷۶- ۱۹۷۱: این دوره را می توان دوره توجه پژوهش گران و سازمان ها به حسابداری منابع انسانی دانست. سازمان های کوچک تلاش بیشتری برای به کار بردن حسابداری منابع انسانی داشتند. برآوردها و نتیجه گیری های به عمل آمده بر اساس تاثیرات بالقوه اطلاعات حسابداری منابع انسانی بر مدیریت اجرایی و تصمیمات سرمایه گذاران بود.
 مرحله چهارم سال های ۱۹۸۰ – ۱۹۷۶: این دوره، دوره توجه نکردن محققان حسابداری و موسسه های بازرگانی به حسابداری منابع انسانی بوده است.
 مرحله پنجم از سال ۱۹۸۰ تا کنون: که دوره توجه دوباره به حسابداری منابع انسانی است. این مساله به کمک مطالعات جدید، به صورت کوشش بعضی از سازمان های بزرگ برای استفاده از حسابداری منابع انسانی نشان داده شده است.
در سال ۱۹۸۰ تفکر نوینی در زمینه منابع انسانی در علم مدیریت بوجود آمد و پس از شناور شدن نرخ ارز و از میان رفتن ارتباط سنتی طلا و دلار، موضوع نیروی انسانی به عنوان پشتوانه تولید و پول کشورها مانند یک اصل بدیهی مطرح شد.
در مباحث جدید مدیریتی در موضوع منابع انسانی و راهکارهای ارزیابی این منابع در دهه اخیـــر جایگاه و اهمیت ویژه ای یافته است که از یک طرف جزو منابع نامحدود تلقی می شوند و از طرف دیگر کم توجهی به آن ، کلیه منابع دیگر را تحت تاثیر قرار خواهد داد و در حسابداری نوین نیز مباحث خاصی را مطرح کرده است، امروز تردیدی نیست که منابع نیروی انسانی نیز باید قیمت گذاری و به عنوان بخشی از دارایی های شرکت ها در ترازنامه منعکس شوند و استهلاک این منابع نیز به شیوه خاص محاسبه و منظور شود. همچنان که در بسیاری از کشورها استهلاک منابع انسانی نیز در مجموعه هزینه های قابل قبول مالیاتی قرار داده می شود که این موضوع به نوبه خود سود را افزایش می دهد.

فصل دوم
اندازه گیری منابع انسانی
مقدمه
عصر صنعت وتفکر خالص صنعتی سپری شده واکنون دوره اقتصاد مبتنی بر دانش است و سرمایه های انسانی در سازمانهای دانش محور نقش واهمیت ویژه ای پیدا نموده ومدیریت برسرمایه های انسانی ودانشگران در سازمانهای امروزی به رمز موفقیت آنان تبدیل شده است. لذا سرمایه انسانی تنها نهاده ای است که میتواند ضمن تغییر خود ، سایر نهاده های تولید را تغییر داده یا تعدیل کند و مبنایی برای نو آوری فراهم سازد که در سطح وسیع به رشد اقتصادی بینجامد.
در رویکردهای نوین مدیریت, نقش مدیر از نقشهای فرماندهی وکنترل به نقش مربیگری تغییر یافته ودو مقوله کارایی واثر بخشی، محور توجه مدیران است. و باید توجه داشت در اقتصاد امروز داراییهای مجازی وناملموس همراه با داراییهای ملموس ارزش سازمان را مشخص میکنند.

روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی را میتوان از دو روش زیر مورد بررسی قرار داد .

۱ – هزینه یابی منابع انسانی
یک سیستم حسابداری منابع انسانی در وهله اول به شناسایی هزینه های واقع شده در ارتباط با نیروی انسانی که بایستی از سایر هزینه ها ی واحد تجاری تفکیک گردد نیاز دارد.
روشها وشیوه های مورد استفاده باید بین بخش سرمایه ای وجاری هزینه ها تمایز قائل شود.
هزینه یابی منابع انسانی از دو بخش ذیل تشکیل میشود :
۱-۱- هزینه های اولیه :کلیه وجوهی است که برای تامین وپرورش نیروی انسانی شامل گزینش نیرو واستخدام ،استقراروآموزش ضمن خدمت ،بازآموزی وآموزشهای کاربردی وتخصصی برای کسب مهارت مصرف میشود.
۲-۱- هزینه های جایگزینی:هزینه های جایگزینی کارکنانی که در حال حاضر در سازمان مشغول هستند وشامل:
الف)هزینه های جایگزینی پستی یا شغلی :هزینه هایی است که برای جایگزینی فردی در یک سازمان با شخصی که بتواند خدمات مشابهی را ارائه دهد میباشد که شامل هزینه های تامین،پرورشی یا آموزشی وکناره گیری است.هزینه کناره گیری شامل کلیه هزینه های پاداش کناره گیری ،خالی ماندن پست ،ومابه التفاوت پیش از کناره گیری است .
ب) سایرهزینه های پرسنلی شامل پاداشها(نقدی وغیر نقدی) ، تسهیلات(ابزارها،اسباب واثاثیه وتجهیزات ضروری برای رفاه کارکنان ) ، سلامت وبهداشت ، هزینه های مربوط به مشاوره وگفتگو ، حقوق ودستمزد پرداختی وسایر پرداختها مانند بیمه

۲- ارزشگذاری منابع انسانی :
حسابداری منابع انسانی بیشتر از هزینه یابی نیازمند ارزشگذاری است. مفهوم ارزش منابع انسانی مبتنی بر نظریه ارزش در اقتصاد عمومی است. با توجه به اینکه انسان قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است، میتوان ارزش انسان را مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد. بنابراین ارزش فرد عبارتست از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات که انتظار میرود فرد در طول دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند. گروهی این نظریه را رد کرده ومعتقدند انسان فراتر از ارزیابی ودر حقیقت غیر قابل ارزیابی است . با توجه به نظریه محققان برای اندازه گیری منابع انسانی دو مرحله اساسی وجود دارد. بدین معنی که ابتدا بایستی مفهوم منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

معیارهای اندازه گیری سرمایه انسانی :
· معیار های مالی مانند فروش وعملکرد مالی
· معیارهای بازده کالاوخدمات تولید شده ،خدمات ارائه شده به مشتری،تعداد خطاها،رضایت مشتری،کیفیت خدمات
معیارهای تاخیر زمانی ، غیبت
طبق تحقیقی که در سال ۲۰۰۴ در زمینه ارزشگذاری منابع انسانی در انگلستان انجام شد معیارهای ذیل به عنوان معیارهایی شناخته شد که در بیش از ۵۰ درصد سازمانها برای ارزشگذاری نیروی انسانی مورد استفاده قرار میگیرد.
فعالیت های سرمایه انسانی
اندازه گیری های ممکن
به کارگیری نیروی جدید
هزینه ،زمان،کمیت،کیفیت،انطباق با معیارهای راهبردی
اخراج
دلایل ترک شغل،نرخ ترک خدمت
پاداش /جبران خدمت
سطح پرداختها،تفاوتها،ارزیابی عدالت ،رضایت مشتری،رضایت کارکنان
شایستگیها /آموزش
اندازه گیری سطح شایستگی ها،مهارت ها،فاصله شایستگی هاو سرمایه گذاری در آموزش
نمودار نیروی انسانی
سن ،نرخ ارتقا،مشارکت در فعالیت های مدیریت دانش ،تنوع ،رهبری ،تعهد سازمانی
معیارهای بهره وری
درآمد سرانه هر نفر،هزینه عملیاتی هر نفر،ارزش افزوده واقعی هر نفر

چالشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
طرفداران مدیریت مدرن ، ثروت ملت را در چهارمقوله انسان ،مواد، ماشین آلات ،وپول طبقه بندی کرده اندو اصطلاحات کارگر وانسان را منابع انسانی نامگذاری نموده اند. ولی باید اذعان داشت که منابع انسانی تنها تعداد افراد مشغول در سازمان نیست،بلکه چیزی فراتر از شمارش افراد است.منابع انسانی به مجموعه دانش ،مهارتها؛توانایی های خلاقانه ،استعدادها ونگرش های نیروی کار یک سازمان اطلاق میشودکه در واقع مجموع تواناییهای ذاتی ،دانش کسب شده ومهارتهای کارمندان میباشد. هزینه منابع انسانی به راحتی در صورت سود وزیان انعکاس می یابد . اما ارزش منابع انسانی هیچ جایگاهی در ترازنامه نداشته ومشکل اصلی دقیقا نداشتن یک فرمول ساده برای اجرای ان است. گرد آوری اطلاعات سرمایه انسانی وعدم درک مناسب از این اطلاعات ،گزارشگری سرمایه انسانی و کیفیت اطلاعات آن را به چالش کشانده است.

سرمایه فکری :
سرمایه فکری یک شرکت شامل دانش ،تکنولوژی سازمانی ،تجربه ،روابط مشتری ومهارت های حرفهای است که آن را در بازار در موضع رقابتی قرار میدهد و به سه دسته زیر تقسیم می شود:
۱٫سرمایه انسانی : توانمندی گروهی شرکت در اتخاذ بهترین راه حل ها وانتخاب بهترین افراد.
۲٫سرمایه ساختاری :توانمندی های سازمانی شرکت در برآورده کردن نیازهای بازار
۳٫سرمایه های مشتری :رابطه سازمان با شبکه شرکتهای تابعه ومیزان رضایت آنها به شرکت ووفاداری به آن
عمده ارزش برخی کالاها نیز در جهان امروز برگرفته از سرمایه فکری بوده وبخش اعظم بهای کالاها را این هزینه تشکیل می دهد. بهای تمام شده مواد یک گوشی موبایل بدون در نظر گرفتن تکنولوژی تولید آن بسیار ناچیز است اما سهم تکنولوژی فکری بکار رفته تعیین کننده سهم عمده ارزش آن می باشد. لذا اندازه گیری سرمایه فکری میتواند در دو صورت ودر قالب دو معیار صورت گیرد:
1.معیارهای مستقیم : این روش برای اندازه گیری سرمایه فکری بر اساس مفهوم سود بر داراییها (ROA ) مطابق با نسبت سود بر مالیات شرکت برای دوره سه تا پنج سال است .سپس این میانگین تقسیم بر میانگین داراییهای مشهود شرکت در طی همان مدت میشود.سود بر داراییها حاصل با میانگین صنعت شرکت مقایسه شده تا تفاوت محاسبه گردد.سپس این ROA اضافی ضربدر دارایی های مشهود شرکت شده تا میانگین اضافی سالانه بدست آید.این مقدار تقسیم بر هزینه های سرمایه شرکت بیانگر ارزش سرمایه فکری خواهد بود.
(هزینه سرمایه شرکت/ میانگین داراییهای شرکت)*( ROA صنعت -ROA شرکت )= سرمایه فکری (IC )
همانطور که روشن است مقدار بدست آمده متناسب با میزان دارایی های شرکت است واین همان سرمایه فکری مورد انتظار است ، ارزش مازادی که شرکت علاوه بر ارزش دارایی خود بدست می آورد .
2. معیارهای غیر مستقیم : این خریدار است که ارزش را تعیین وتعریف می کند نه فروشنده. بنابراین آنچه که بازار درباره شرکت می گوید ارزشمند است. در ساده ترین حالت میتوان گفت که سرمایه فکری مساوی است با تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش دفتری ان واین ارزش ،ارزش افزوده بازار شرکت نامیده میشود.
بعنوان مثال ارزش بازار شرکت مایکروسافت مبلغ ۴۱۲ بیلیون دلار وجمع ارزش دارایی های فیزیکی نظیر ساختمان، تجهیزات واسباب واثاثیه معادل ۲۴ بیلیون دلار می باشد .
مبلغ ۳۸۸ بیلیون دلار مابه التفاوت از کجا آمده است واین مبلغ بیانگر چیست؟به جرات میتوان گفت این اضافه ، ارزش سرمایه فکری است که در لایه های درونی شرکت در قالب روابط سازمانی وبویژه نیروی انسانی آن نهفته است.

برخی روشهای ارزشگذاری منابع انسانی :
۱- ارزش اقتصادی (ارزش فعلی) ۴- الگوی ارزشگذاری پاداش های تصادفی
۲- ارزش جایگزینی ۵- نظریه مزایده
۳- ضریب ارزشی ۶- بهای تمام شده تاریخی

نظریه ارزش اقتصادی (ارزش فعلی):
این نظریه مبتنی بر تئوری ارزش سرمایه است.طبق نظر ایروینگ فیشر ؛سرمایه به مفهوم ارزش سرمایه ای ،ارزش تنزیل شده درآمدهای آینده است.؛برخی از محققان معتقدند که قیمت بازار داراییها عبارتست از ارزش تنزیل شده منافعی که درآینده از این داراییها حاصل میشود.اما بایستی توجه داشت که تحلیل مسایل اقتصادی کلان بطور کامل در سطح اقتصاد خرد تعمیم نمیابد.قیمت بازار دارایی ها ، قیمت پرداختی برای تمام منافع وخدمات بالقوه این داراییهاست .این مساله در مورد حقوق ودستمزد کارکنان مصداق ندارد .زیرا حقوق ودستمزد پرداختنی بهای استفاده از خدمات کارکنان برای یک زمان مشخص ویا برای مقدار معینی کار است، بنابراین قیمت بازار کار به مفهوم دقیق قابل مقایسه با قیمت دارایی ها نیست .
به علاوه می توان استدلال کرد که بازار کار به شدت تحت تاثیر قانون کار ، مقررات منفی و قراردادهای دسته جمعی کار است . در نتیجه مقایسه بازار کار با سایر بازارها چندان عملی نیست . به هر حال بر اساس این نظریه ، برخی معتقدند که درآمدهای آینده حاصل از خدمات منابع انسانی را می توان تنزیل کرد و به عنوان ارزش منابع انسانی به حساب آورد .
نارسایی های این روش :
1-احتمال ترک خدمت فرد از سازمان به دلیل غیر بازنشستگی یا فوت در نظر گرفته نشده است.
2-احتمال تغییر موقعیت وپست فرد در زمانی که در سازمان مشغول است در نظر گرفته نشده است.
3-برآورد درآمد کارکنان مشکل است.
4-به کارگیری این روش در حسابداری منابع انسانی با اصول پذیرفته شده حسابداری انطباق ندارد.

نظریه ارزش جایگزینی:
n ارزش جایگزینی منابع انسانی همان مخارج جایگزین کردن منابع انسانی موجود در یک سازمان است . ارزش جایگزینی در این روش شامل اقلامی به شرح زیر است :
الف) هزینه های استخدام افراد جدید برای مشاغل موجود:
مستقیم :
1- هزینه کارمند یابی : شامل هزینه جستجوی اولیه برای منابع انسانی مورد نیاز در داخل و خارج سازمان
2- هزینه انتخاب : شامل هزینه های انتخاب کارکنان از بین افراد واجد شرایط
3- هزینه استخدام : شامل هزینه ورود افراد جدید به داخل سازمان و قرار گرفتن در شغل مناسب

غیر مستقیم :
هزینه ارتقای افراد و قرار گرفتن در مشاغل جدید در داخل سازمان
ب) هزینه های آموزش افراد جدید:
مستقیم :
1- آموزش حین خدمت :شامل هزینه آموزشی کارکنان در حین خدمت
2- آموزش رسمی : شامل هزینه برنامه های آموزشی و آشنایی فرد با سازمان
غیر مستقیم :
3- زمان آموزش دهنده شامل هزینه سرپرستان در مدت دوره آموزش
4- از دست رفتن بهره وری در خلال آموزش شامل هزینه ساعات عدم اشتغال کارکنان
( به غیر از کاراموزان) به خدمات محوله در مدت دوره آموزش

ج) هزینه انتقال یا اخراج فرد شاغل:
مستقیم :
هزینه اخراج یا ترک خدمت فرد از سازمان
غیر مستقیم :
کاهش کارایی فرد قبل از انتقال یا اخراج و هزینه ناشی از خالی بودن شغل مورد بحث فرد تا زمان استخدام کارمند جدید
نظریه ارزش جایگزینی نه تنها موقهیت فرد را در داخل سازمان ، بلکه هزینه های انتقال یا اخراج فرد و همچنین هزینه کاهش کارایی را نیز در نظر دارد .

نارسایی های این روش :
الف )منافع آتی دارایی های انسانی در نظر گرفته نمی شود.
ب)این روش یک روش ذهنی است.
ج)تعیین ارزش منابع انسانی بر اساس این روش بسیار دشوار است .

نظریه ضریب ارزش:
n بر اساس این نظریه ارزش منابع انسانی برابر است با تفاضل ارزش کل شرکت وارزش ثبت شده در دفاتر شرکت. در این محاسبه بابت دارایی های نامشهود نظیر سرقفلی، حق امتیاز، میزان وابستگی مشتریان وارزش قراردادهای بلند مدت تعدیل صورت میگیرد. در این روش ضرایب ارزش اساس محاسبه می باشند و با توجه به هر یک از عوامل زیر تعیین می گردند:

1. تحصیلات و تجارب فنی
2. تجربه مورد نیاز برای شغل مورد نظر
3. خصوصیات فردی
4. قابلیت ترفیع
5. عرضه وتقاضا
6. میزان وابستگی افراد به شرکت و انتظار بهره وری شرکت از خدمات آنها
n در این روش یک ضریب اختیاری از صفر تا 2.5 تعیین می شود بعلاوه کارکنان به 4 طبقه عمده به شرح زیر تقسیم می شوند:
1. مدیریت سطح عالی
2. مدیریت سطح میانی
3. سرپرستان
4. کارمندان
با توجه به تقسیم بندی فوق بهای تمام شده تاریخی سالانه کارکنان بین 4 طبقه تقسیم می گردد وسهم هر یک در ضرایب تعیین شده ضرب می شود بدین ترتیب ارزش کل تقریبی منابع انسانی به دست می آید.
n نکته : در صورتی که ارزش منابع انسانی بدست آمده بیش از درایی های نامشهود باشد (تفاوت ارزش بازار شرکت وارزش خالص دفتری) ضرایب به گونه ای تعدیل می گردد تا این تفاضل معادل اقلام داراییهای نامشهود شود . هزینه های ایجاد شده برای کارکنان به منظور استخدام ، آموزش وپرورش منابع انسانی در یک دوره در ضرایب محسوب می شوند و نتیجه تغییرات ایجاد شده در ارزش منابع انسانی در طول دوره نشان داده می شود . بدین طریق می توان صورت سود و زیان و ترازنامه منابع انسانی را تهیه و ارائه کرد .

نارسایی های نظریه ضریب ارزش :
1- ارزش منابع انسانی به طور مستقیم اندازه گیری نمی شود بلکه از طریق مقایسه با عوامل دیگر بدست می آید . با توجه به آن که داراییهای نامشهود به طور معمول بر حسب حدس و گمان ارزشیابی می شوند ، در نتیجه رقم بدست آمده از دقت کافی برخوردار نیست .
2- نحوه تعیین ضرایب پایه علمی ندارد .
3- تعیین خالص ارزشهای جاری شرکت به طور دقیق میسر نیست .

نظریه مزایده :
بر اساس این نظریه شرکت به مراکز سرمایه گذاری تقسیم می شود و خدمات نیروی انسانی متخصص، بر اساس اشتغال در این مراکز سرمایه گذاری به مزایده گذاشته می شود . بدین ترتیب مدیری که بالاترین قیمت را برای خدمات نیروی انسانی مورد مزایده پیشنهاد کند ، نیروی انسانی را در اختیار خواهد گرفت . قیمت توافق شده به عنوان سرمایه مرکز سرمایه گذاری محسوب می شود .
از نظر مفهومی این روش بر ارزیابی عملکرد مدیران بخش های مختلف واحد اقتصادی مبتنی است که مراکز سرمایه گذاری مذکور را در بر می گیرد .
الگوی مزایده متفاوت تر از سایر الگوهاست . بر اساس این الگو ، ارزش گذاری کارکنان توسط مدیران سازمان برای رقابت در مورد منابع انسانی محدود که در سازمان موجود هستند ، صورت می گیرد . مدیران بذای دستیابی به منابع انسانی کمیاب با بالاترین قیمت در مزایده در برابر یکدیگر شرکت می کنند .

نارسایی های نظریه مزایده :
1- نرخ بازده سرمایه نسبت قابل پذیرشی برای ارزیابی عملکرد مدیران نیست .
2- برای تعیین کمیابی یا فراوانی افراد متخصص ضابطه ای تعیین نشده است .
3- کاربرد نظریه مزایده در سازمانهای غیر انتفاعی و تولید مرحله ای که قابل تقسیم به مراکز سرمایه گذاری نیستند با اشکال روبروست .
4- این نظریه ممکن است بر روحیه کارکنانی که خدمات آنها به بهای ناچیز محک زده شده است و یا مطلقاً در مزایده شرکت نداشته اند ، تاثیر منفی داشته باشد .

نظریه بهای تمام شده تاریخی :
این نظریه مبتنی بر اصول متداول حسابداری است . طبق این نظریه ، هزینه های صرف شده برای کارکنان ، به طور مستقیم موجب افزایش ارزش خدمات آنها می شود لذا موجب افزایش ارزش منابع انسانی از طریق محاسبه بهای تمام شده تاریخی آن می شود .
بهای تمام شده منابع انسانی شامل هزینه های استخدام و آموزش کارکنان است که در یک فرد شامل دو بخش مستقیم و غیر مستقیم است .

نارسایی های این نظریه :
1- تعیین وجه تمایز بین اقلام منابع انسانی و سایر منابع و همچنین تفکیک هزینه های منابع انسانی به هرینه های جاری و سرمایه ای بسیار دشوار است .
2- منابع حاصل از روش بهای تمام شده تاریخی نمی تواند جوابگوی تمامی نیازهای مدیریت برای تصمیم گیری اقتصادی باشد ، زیرا آنچه از نظر مدیریت در تصمیم گیری های اقتصادی یک سازمان اهمیت دارد ، نتایج آینده تصمیمات است نه آنچه در گذشته اتفاق افتاده است .
3- تعیین ارتباط بین بازده منابع انسانی و هزینه های انجام شده برای این منابع بر اساس نرخ های استهلاک از پیش تعیین شده ، نا ممکن است .

مزایای نظریه بهای تمام شده تاریخی :
1- این روش با نحوه عمل جاری حسابداری مبتنی بر اصول پذیرفته شده به عنوان مقیاس اندازه گیری داراییها هماهنگی دارد .
2- روش بهای تمام شده تاریخی ، یک روش عینی است .
3- این روش به دلیل مستند بودن ، احتمالاً بیشتر از سایر روشها از سوی اداره مالیاتها پذیرفته می شود .

ارزیابی و ارزش گذاری داراییهای انسانی:
انسان مانند سایر منابع دارای ارزش است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است زیرا قادر به ایجاد منافع بالقوه آتی است .
در اقتصاد جدید داراییهای مجازی و ناملموس همراه با داراییهای واقعی و ملموس ارزش یک سازمان را مشخص می کنند . اکثر سازمانها می توانند اطلاعات دقیقی درباره داراییهای ملموس خود مانند زمین ، ساختمان ، ماشین آلات و تجهیزات ارائه دهند ولی معمولاً هیچ سابقه رسمی از داراییهای ناملموس خود نظیر علایم تجاری ، سرمایه انسانی ، حق انحصاری ، مخارج تحقیق و توسعه و منابع انسانی در دست ندارند که ارزش روز افزونی را برای سازمان ایجاد می کنند .
نداشتن اطلاعات درباره ارزش اقتصادی دارایی انسانی سازمان و یا میزان مخارج انجام شده برای پرورش و آموزش افراد متخص و میزان هزینه از دست رفته ، از نقاط ضعف سیستم های فعلی حسابداری به شمار می رود .
بسیاری از متخصصان اعتقاد دارند که منابع انسانی ، داراییهای با ارزشی برای سازمان هستند و این داراییها باید اندازه گیری شوند .
در اصل می توان ارزش انسان را نیز مانند سایر منابع به عنوان ارزش فعلی خدمات آتی مورد انتظار تعریف کرد .
بنابراین ارزش فرد عبارت از ارزش فعلی مجموعه ای از خدمات است که انتظار می رود فرد در طول و دوره خدمت خود در سازمان ایجاد کند .
حسابداری درصدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص ، اعم از حقیقی و حقوقی است . زمانی که ارزش داراییهای انسانی در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد ، ارزش های انسانی نیز جایی در حسابداری نخواهد داشت .
ارزش گذاری منابع انسانی ، مقوله ای بسیار گسترده است و برای اندازه گیری منابع انسانی دو گام اساسی بدین صورت وجود دارد ، که ابتدا لازم است مفهوم ارزش منابع انسانی را به بیان غیر پولی یا کیفی مشخص کنیم تا سپس بتوانیم آن را به بیان پولی جهت نشان دادن در ترازنامه سازمان ارائه نماییم .

اندازه گیری های غیر پولی منابع انسانی :
در سال 1973 کمیته حسابداری منابع انسانی با توجه به اهمیت بالقوه معیارهای غیر پولی در تصمیم گیری پی برد که این معیارها مختلف بوده و تقسیم بندی های گوناگونی در این زمینه انجام شده است . یکی از این معیارها می تواند تهیه فهرستی از افراد سازمان ،مهارتها ، دانش ، سلامت ، قابلیت بهره وری و عملکرد به عنوان دارایی باشد .

اندازه گیری های پولی :
پس از مشخص شدن و تشریح معیارهای سنجش غیر پولی منابع انسانی ، می توان از طریق مفهوم سازی به بیان کمی ارزش منابع انسانی یا به عبارتی سنجش پولی ارزش منابع انسانی پرداخت .
3 دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجود دارد:
1.تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظورآگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
2.تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
3.ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی

فصل سوم
گزارشگری حسابداری منابع انسانی
مقدمه
تصمیم گیری های مهم منابع انسانی مانند استخدام ، کارمند یابی ، آموزش ، حقوق و مزایا ، بازدهی و سایر موارد اغلب در تاریکی بدون وجود اطلاعات حیاتی درباره هزینه ها و منافع اتخاذ می گردد .
حسابداری منابع انسانی روشی را برای ارائه این اطلاعات پیشنهاد می کند و ابزار مدیریتی است که می تواند برای ارزیابی برنامه های آموزشی مدیریت ، افزایش بازدهی و تغییر و اصلاح تصمیمگیریهای مدیریتی درباره تعلیق ، جایگزینی و تغییرات پرسنلی مورد استفاده قرار گیرد .

گزارشگری منابع انسانی
حسابداری در صدد گزارش وضعیت مالی و عملکرد اقتصادی اشخاص اعم از حقیقی و حقوقی است، زمانی که پارامتر انسان در گزارش وضعیت مالی و نتیجه عملیات مد نظر قرار نگیرد، ارزشهای انسانی نیز جایی در حسابداری ندارد. به نظر میرسد به منظور حصول اهداف ذیل باید حسابداری منابع انسانی جنبههای کمی و عملی پیدا کند:
۱. ثبت ارزش اقتصادی انسان در گزارشهای مالی
۲. احتساب سرمایهگذاری یک سازمان در منابع انسانی خود
۳. افزایش کارآیی مدیریت منابع انسانی و ایجاد امکاناتی برای ارزشیابی خطمشیهای پرسنلی نظیر برنامه های آموزشی و توجیهی
۴. ارزیابی منابع انسانی یک سازمان از نظر حفظ شدن، تحلیل رفتن و یا توسعه یافتن
5. شناسایی سود غیر عملیاتی و بهرهوری ایجاد شده ناشی از سرمایهگذاری در منابع انسانی.
۶. محاسبه میزان ارزشی که منابع انسانی در سایر منابع مالی و فیزیکی یک سازمان ایجاد میکند.
با توجه به نیاز مدیریت به اطـــلاعات برای تصمیمگیری، حسابداری منابع انسانی (HUMAN RESOURCE ACCOUNTING) اطــــلاعاتی فــــراهم میآورد که مدیران هر چه بهتر و مفیدتر بتوانند از منابع انسانی تحت اختیارشان استفاده کنند.
یکی از هدفهای عمده ی حسابداری منابع انسانی، گسترش کاربرد روشهای معتبر و درخور اطمینان برای اندازه گیری ارزش منابع انسانی )کارکنان( در سازمان است. برای تعمیم روشهای اندازه گیری ارزش منابع انسانی باید ارزش خدمات کارکنان و عواملی را که روی این ارزش اثر می گذارند، مشخص کنیم.
ارزش در علم اقتصاد دارای دو معنی متفاوت به شرح زیر است:
الف) قابل استفاده بودن یک منبع
ب) قدرت خرید آن منبع
تمام نظریههای ارزش در اقتصاد مبتنی بر این فرضیه است که منبع بتواند در آینده مطلوب باشد و خدمات ایجاد کند. لادویک وان اقتصاددان معروف در این مورد گفته است "کسی که میخواهد یک نظریه مقدماتی ارزش و قیمت را بنا کند باید در درجه اول به مطلوب بودن آن فکر کند. " بهطور مشابه ایروینگ فیشر چنین میگوید:
"ثروت فعلی، ارزش تنزیل شدهی ارزش سرمایهای درآمدهای آینده است، اگر چیزی در آینده بازدهی مورد انتظار را نداشته باشد، ارزشی نخواهد داشت. "
بنابراین ارزش یک دارایی، ارزش بازدهی مورد انتظار آن در آینده است.
دلیل اساسی برای ارزیابی داراییهای منابع انسانی وگزارشگری سرمایه گذاری در داراییهای منابع انسانی وجوددارد:
۱٫تهیه اطلاعات مربوط به وضعیت مالی شامل صورتهای مالی به منظور آگاهی سرمایه گذاران ،کارکنان ووام دهندگان .
۲٫تعیین مشارکت سرمایه وکار در عملکرد سازمان
۳٫ارائه مبنایی بر اساس انگیزه های اقتصادی بیشتربرای اداره سازمان وتهیه اطلاعات گسترده برای انجام وظایف کارمندی
کاهش سرمایه گذاری در منابع انسانی ممکن است باعث افزایش سود کوتاه مدت شود ،اما تهدیدی برای سود آوری سازمان در بلند مدت است.حداقل مزیت استفاده از حسابداری منابع انسانی در دسترس قرار گرفتن چنین اطلاعاتی برای سرمایه گذاران است. و به چهار روش زیر می توان گزارشگری نمود:
۳-۱ – در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام : گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ،گزارش هیات مدیره ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد.
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد.شرکت باید در موردترک خدمت مدیران کلیدی ومتخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی رابوجود آورند گزارش دهد.این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش میروند وتحقیق وتوسعه و دانش فنی در آنها نقش اساسی ومهمی دارد غیر عادی نخواهد بود وامکان اتفاق آن وجود دارد.
۳-۲- گزارش داراییهای نامشهود: این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.یعنی شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل میشوند به ویژه شرکتهایی که با وابستگی شدید به تکنولوژی برای کارکنان خود سرمایه گذاری کرده و یا از طریق ادغام وخرید سهام وپرداخت مبالغ گزاف برای سرقفلی فعالیت های تجاری موجود ، رشد میکنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را که بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری وهمچنین در دوره های گذشته است را ارائه نمایند.
از جمله محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است .زیرا ارزش داراییهای شرکت کمتر از واقعیت ارائه میشوند.اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ،زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییها ی انسانی در دوره ای که واقع شده اند هزینه جاری تلقی شده وبه همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود.
۳-۳ – صورتهای مالی حسابرسی نشده: شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه و تصریح نمایند که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند
۳-۴- ارائه در صورتهای مالی اساسی : این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.

چه مخارجی باید سرمایه ای تلقی شوند :
این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج انسانی به عنوان هزینه های جاری ومخارج سرمایه ای است.ضابطه اصلی برای تعیین اینکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید وچه مخارجی سرمایه ای یا دارایی ،به امکان بالقوه خدمات آینده بستگی دارد.اگر چه داراییهای نامشهود عمرمفید نامحدود دارند ،اما از لحاظ حسابداری باید طی عمر مفید برآوردی ، مستهلک شوند.هدف اصلی از استهلاک داراییها ی انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع حاصل از آن است.به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمدها نامیده میشود.عمر سرویس دهی (خدمت ) برخی از داراییها ی انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد،عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار میرود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال نماید.عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .برای مثال مخارج جذب واستخدام افراد در سازمان به تناسب دوره ای که انتظار میرود فرد در استخدام سازمان خواهد بود ،تعیین گردد.
اگر چه استهلاک روش اصلی برای تخصیص دارایی انسان به هزینه هاست ،در برخی شرایط ووضعیت ها لازم است که حساب دارایی های انسانی تعدیل شوند.برای مثال دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت ،تعدیل ویا از حسابها حذف شود. مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر در آن رخ داده است.یک جنبه دارایی های انسانی که مشکلات گزارشگری خارجی را به وجود می آورداحتمال ترک خدمت کارکنان است.
برخی از سازمانها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی دارند که جا به جایی آنها را محدود میکند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند وپرسش اصلی حسابداری نیز از همین جا نشات میگیرد که چگونه میتوان این مساله را با در نظر گرفتن ذخیره ای برای هزینه های مورد انتظار ترک خدمت حل کرد.
روشهای گزارشگری:
چهار روش برای انعکاس سرمایه گذاریها در منابع انسانی در گزارشهای مالی سالانه شرکتها وجود داردکه شامل :
1. در گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام
2. گزارش داراییهای نامشهود
3. صورتهای مالی حسابرسی نشده
4. ارائه در صورتهای مالی اساسی

1-گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام :
گزارش هیات مدیره به مجمع عمومی صاحبان سهام اغلب شامل اطلاعاتی درباره مخارج مربوط به منابع انسانی است که ممکن است چشمگیر یا حتی به نسبت مهمتر از مخارجی باشد که برای داراییهای عینی انجام شده است.
به عنوان یک اقدام اولیه در مورد نحوه عمل حسابداری داراییهای انسانی ، گزارش هیات مدیره ممکن است مخارجی را به عنوان سرمایه گذاری در داراییهای انسانی گزارش دهد . برای نمونه یک شرکت ممکن است مخارج انجام شده برای آموزش کارکنان خود را جداگانه گزارش دهد .
این گونه اطلاعات به سرمایه گذاران وتحلیل گران مالی کمک میکند تا میزان توجه مدیریت به توسعه منابع انسانی را به عنوان عامل حیاتی برای تضمین سود دهی شرکت در بلند مدت ارزیابی کنند.
به علاوه گزارش هیات مدیره باید شامل اطلاعاتی در مورد ترک خدمت کارکنان از لحاظ روند وهزینه آن نیز باشد. شرکت باید در مورد ترک خدمت مدیران کلیدی و متخصصان فنی خود نیز که ممکن است به رقبای تجاری شرکت ملحق شوند یا رقیب جدیدی را به وجود آورند ، گزارش دهد . این موضوع در صنایعی که با تکنولوژی پیش می روند و تحقیق و توسعه دانش فنی در آنها نقش بسیار مهمی دارد ، غیر عادی نیست .

2-گزارش داراییهای نامشهود:
این روش توسط موسسه حسابرسی آرتور اندرسن پیشنهاد شده است. این موسسه پیشنهاد میکند که مبالغ عمده ای که صرف داراییهای نامشهود از جمله منابع انسانی میگردد در صورتهای مالی به صورت جداگانه گزارش شود.
به علاوه شرکتهایی که مخارج هنگفتی را در رابطه با داراییهای نامشهود متحمل می شوند ، به ویژه شرکتهایی با وابستگی شدید به تکنولوژی و شرکتهای خدماتی که برای کارکنان خود سرمایه گذاریهای کلان می کنند و همچنین شرکتهایی که از طریق ادغام و خرید سهام و پرداخت مبلغ هنگفت برای سرقفلی فعالیتهای تجاری موجود ، رشد می کنند ، باید صورتی از داراییهای نامشهود خود را ارائه کنند . این گزارش باید بیانگر مخارج انجام شده برای انواع داراییهای نامشهود در دوره جاری و همچنین در دوره های گذشته باشد .
یادداشتهای لازم به منظور افشای اطلاعاتی در مورد ماهیت مخارج انجام شده و سایر اطلاعات مربوط باید پیوست گزارش داراییهای نامشهود ارائه شود .
محدودیت مهم این روش آن است که ترازنامه گمراه کننده است زیرا ارزش داراییهای شرکت ، کمتر از واقعیت ارائه می شوند . اندازه گیری سود یا زیان نیز تعریف شده است ، زیرا کلیه مخارج مربوط به داراییهای انسانی در دوره ای که واقع شده اند ، هزینه جاری تلقی می شوند . به همین ترتیب اندازه گیری بازده سرمایه گذاری نیز تعریف شده خواهد بود .

3-انعکاس در صورتهای مالی حسابرسی نشده :
شرکتها میتوانند مجموعه ای از صورتهای مالی را که در برگیرنده سرمایه گذاری در داراییهای انسانی طبق روش های پیشنهادی حسابداری منابع انسانی است به عنوان تکمیل اطلاعات به همراه صورتهای مالی سالانه ارائه کنند.
در گزارشها تصریح خواهد شد که صورتهای مالی مزبور باید جدا از صورتهای مالی اساسی که طبق اصول پذیرفته شده حسابداری تهیه وارائه شده اند مورد بررسی قرار گیرند.

4- منظور نمودن در صورتهای مالی اساسی
در این روش سرمایه گذاری در داراییهای انسانی به عنوان دارایی بلند مدت مطرح ودر زمان عمر مفید مورد انتظار آن مستهلک میشود.اگر چه این عمل در مورد سرمایه گذاریها در منابع انسانی معمول ومتداول نیست اما برخی شرکتها از آن پیروی کرده اند.برخی از موسسه ها وشرکتها نظیر خطوط هواپیمایی ،صنایع الکترونیک وباشگاههای ورزشی وحرفه ای که بخش عمده سرمایه آنان را نیروی انسانی تشکیل میدهد این روش را اعمال میکنند.
چنانچه تصمیم گرفته شود داراییهای انسانی در صورتهای مالی گزارش گردد به چهار پرسش اساسی بایستی پاسخ داده شود:
1. چه مخارجی باید مخارج سرمایه ای تلقی گردد؟
2. این مخارج چگونه باید مستهلک شود؟
3. این داراییها تحت چه شرایطی باید از حسابها حذف شوند؟
4. سرمایه گذاری در منابع انسانی چگونه باید در صورتهای مالی گزارش شوند؟
5. چگونه می توان از احتمال اینکه حسابداری منابع انسانی به عنوان وسیله ای برای دستکاری سود و زیان استفاده شود ، اجتناب کرد ؟
جواب پرسش اول :
این موضوع در واقع طبقه بندی کردن مخارج منابع انسانی به عنوان هزینه های جاری و مخارج سرمایه ای است . ضابطه اصلی برای تعیین آنکه چه مخارجی باید جاری به حساب آید یا دارایی ، به امکان بالقوه خدمات آینده آن مخارج مربوط می شود . برای مثال مخارج آموزشی کارکنان مشخص .
جواب پرسش دوم :
اگرچه داراییهای نامشهود عمر مفید نامحدود دارند ، اما از لحاظ خسابداری باید طی عمر مفید برآوردی مستهلک شوند . هدف اصلی از استهلاک داراییهای انسانی تطابق استفاده از دارایی با منافع خاصل از آن است . به طور معمول این امر در حسابداری تطابق هزینه ها با درآمد نامیده می شود .
عمر سرویس دهی یا خدمت برخی از داراییهای انسانی ممکن است معادل دوره انتقال مورد انتظار فرد در سازمان باشد . عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است معادل دوره ای تلقی شود که انتظار می رود فرد پست معینی را در یک سازمان اشغال کند . عمر سرویس دهی برخی دیگر ممکن است تابعی از وضعیت مورد انتظار تکنولوژی باشد .
جواب پرسش سوم :
تعدیل داراییهای انسانی : اگرچه استهلاک روش اصلی برای تخصیص تدریجی دارایی انسانی به هزینه ها است ، اما در برخی از شرایط و وضعیت ها لازم است که حسابهای دارایی انسانی تعدیل شوند . برای مثال ، دارایی انسانی ممکن است به دلیل ترک خدمت کارکنان یا تغییر در برآوردهای دوره های خدمت تعدیل یا از حساب ها حذف گردند .
در هر صورت ، مانده مستهلک نشده حساب دارایی انسانی باید به عنوان زیان دوره ای تلقی شود که تغییر رخ داده است .
وقتی که تغییر با اهمیتی در عمر خدمت رسانی مورد انتظار فرد رخ دهد ، دارایی باید تعدیل شود . تعدیل و کاهش بهای تمام شده دارایی های انسانی در این مرحله مشابه نحوه عمل در مورد دارایی مشهود است .
جواب پرسش چهارم :
ارائه داراییهای انسانی در صورتهای مالی : یک جنبه داراییهای انسانی که مشکلات گزارشگری خاصی را به وجود می آورد ، احتمال ترک خدمت کارکنان است . اگرچه برخی از سازمان ها با کارکنان خود قراردادهای استخدامی می بندند که جابه جایی آنها را محدود می کند اما بدیهی است که انسانها در مالکیت سازمانها قرار ندارند .
سازمانهای ورزشی حرفه ای از جمله سازمانهایی هستند که با بازیکنان خود چنین قراردادهایی دارند . در واقع چنین سازمانهایی در حال حاضر حق خرید ، فروش و معامله قراردادهای بازیکنان خود را دارند . ولی در بیشتر موارد افراد نسبتاً آزاد هستند که سازمان را ترک کنند . بنابراین تا اندازه ای نسبت به تحقق پیش بینی طول عمر بالقوه خدمات (دوره خدمت) یک فرد عدم اطمینان وجود دارد .
جواب پرسش پنجم :
دستکاری در درآمدها : برخی حسابداران عقیده دارند که دارایی های نا مشهود نظیر داراییهای انسانی اگرچه انتظار می رود منافع آتی داشته باشند ، به دلیل عدم اطمینان فراوانی که در مورد منافع مربوط به دارایی تلقی کردن چنین مخارجی وجود دارد ، باید در سالی که واقع می شوند ، به عنوان هزینه شناسایی و گزارش گردند .
در برخی شرایط معین ممکن است سرمایه ای تلقی کردن سرمایه گذاری در داراییهای انسانی مفید نباشد ، زیرا منافع آتی مورد انتظار آن بسیار کم ارزش است . به هر حال چنین وضعیت هایی باید به عنوان استثنا و نه یک قاعده کلی تلقی شود .
دستکاری در درآمدها یک مشکل ابتدایی و بی اهمیت نیست و هنوز جا دارد که درباره آن تحقیق و مطالعه شود . حتی در آن صورت نیز این مشکل نمی تواند لزوم منعکس کردن داراییهای انسانی در گزارش های مالی غیر داخلی موسسه را تحت الشعاع قرار دهد .

فصل چهارم
حسابرسی منابع انسانی
اهداف حسابرسی منابع انسانی
اهداف مهم حسابرسی منابع انسانی از این قرار است:
1- بررسی تمام سیستم سازمانی عملکرد منابع انسانی شامل دستیابی به نیرو، توسعه، توزیع نیرو و بهره‎برداری از منابع انسانی در سازمان.
2- بررسی عوامل که در توسعه منابع انسانی دخالت دارند و ایجاد صورتی از یافته‎ها همراه با پیشنهاداتی برای اصلاح انحرافات در صورت وجود داشتن انحراف در امور زیر:
الف) میزان انحراف از عملکرد توسعه منابع انسانی.
ب) این اهداف تا چه حد تشریح شده‎اند؟
پ) استانداردهای عملکرد چه مقدار محقق شده است؟
3- برای ارززیابی تاثیر خط‎مشی‎ها و عملکرد گوناگون کارکنان.
4- برای ارزیابی میزان تحقق عملکردها توسط مدیران و مشکلات عملیاتی که در انجام خط‎مشی‎های مربوط به توسعه منابع انسانی با آنها روبرو می‎شوند.
5- ارزیابی اعضای کارگزینی و کارمندان
6- اطلاع از اینکه واحدهای مختلف چگونه عمل می‎کنند و چگونه توانسته‎اند خط‎مش‎ها و رهنمودهای مورد توافق را برآورده سازند.
7- بررسی فهرست نیروی انسانی موجود و شناسایی کمبود یا مازاد نیرو اگر وجود داشته باشد.

حیطه حسابرسی منابع انسانی
در هر زمان برای حیطه حسابرسی منابع انسانی باید تصمیم‎گیری شود و این حیطه بسیار گسترده است و یک روش فراگیر را نشان می‎دهد. این محدوده بر این تصور است که دایره مدیریت منابع انسانی بسیار فراتر از کارهایی مانند جذب نیرو، استخدام، حفظ نیرو و اخراج کارکنان می‎باشد. به عبارت دیگر حسابرسی منابع انسانی به همه برنامه‎های مربوط به کارمندان بدون در نظر گرفتن اینکه از کجا نشات گرفته‎اند، علاقه‎مند است. به این طریق زمینه‎هایی که حسابرسی کارکنان را در بر می‎گیرد شامل جذب نیرو، گزینش، بررسی شغلی، آموزش توسعه مدیریت، ترفیع و جابجایی، روابط کاری، بهبود روحیه، مزایای کارمند، اداره حقوق و دستمزد، مذاکره جمعی، روابط صنعتی و ارتباطات می‎باشد. علاوه بر این، زمینه‎هایی مانند رهبری، شکایات و ارزیابی عملکرد و تحرک کارمند نیز در حیطه حسابرسی منابع انسانی قرار می‎گیرد.

اهمیت حسابرسی منابع انسانی
دلایل احتمالی برای حسابرسی دوره‎ای توسعه منابع انسانی را می‎توان بدین صورت بیان کرد:
الف) دگرگونی در عرصه فن‎آوری نیازمند به روزرسانی سطح دانش و مهارت‎های نیروی انسانی است. به همین دلیل اهمیت مساله آموزش بیشتر از پیش شده است. حسابرسی توسعه منابع انسانی می‎تواند کمک کند تا نیازهای آموزشی در حال تغییر و واحدهای آموزشی جدید برای استفاده موثر از نیروی انسانی توسعه یابد.
ب) برای عقب نیافتادن از تغییرات محیطی، فلسفه و عملکرد مدیریت در سطح سازمان نیز نیاز به تغییر دارد، مانند مدیریت مشارکتی (از طریق واحدهای کیفی و ارزیابی تیم مهندسی)، قدرت دادن به کارمند، دخالت دادن تمامی کارکنان و غیره. تنها زمانی می‎توان این نیازها را دریافت که حسابرسی توسعه منابع انسانی به صورت دوره‎ای پذیرفته شود.

مراحل لازم در فرآیند حسابرسی منابع انسانی:
اگر چه انجام فرآیندهای حسابرسی منابع انسانی در هیچ یک از سازمان‎ها مشابه یکدیگر نیست ولی چهارچوب کلی آن به قرار زیر می‎باشد:
1- جهت‎گیری:
کارکنان ارشد سازمان باید از مشکلات خاص پیش آمده مطلع شوند همچنین آنان باید از برنامه‎ها و نقشه‎های حسابرسی آگاهی یابند و فرآیند حسابرسی منابع انسانی باید به صورتی کاملاً شفاف به آنان توضیح داده شود این مساله می‎تواند کارکنان ارشد را در رابطه با نیاز به حسابرسی منابع انسانی مجاب کند.
2- بررسی:
اطلاعات موجود در سوابق کارکنان، فرم‎های ارزیابی باید به صورت موشکافانه مورد بررسی قرار گیرد.
3- مطالعه و بازدید:
این مرحله تهیه گزیده‎ای از اطلاعات در رابطه با مشکلات، کمی‎ها و کاستی‎های سازمان و دیدگاه‎های مدیریتی است. البته این امکان نیز وجود دارد که جمع‎آوری این اطلاعات از طریق کادر مدیریتی انجام گیرد.
4- مصاحبه‎ها:
این که چه سوال‎هایی باید در بخش مصاحبه پرسیده شود بر اساس اطلاعات جمع‎آوری شده در بخش مطالعه و بازدید صورت می‎گیرد.

حسابرسی منابع انسانی در کشورهای دیگر
استرالیا
حسابداری منابع انسانی تا حد زیادی یک اختراع آمریکایی است و بیشتر آثار اولیه درباره حسابداری منابع انسانی از آمریکا آمده است. در استرالیا قوانین زیادی با هدف حفظ موقعیت کارکنان، مصرف‎کنندگان و غیره وجود دارد. تعداد روز افزونی از شرکت‎های استرالیایی از کمیت و کیفیت عملکرد اجتماعی و توسعه منابع انسانی برخوردارند. تحقیقات به عمل آمده توسط ترونمن و پانگ نشان داده است که 79 درصد از یکصد شرکت طراز اول استرالیا به طور داوطلبانه درباره مسئولیت اجتماعی خود در حوزه‎های توسعه اجتماعی، انرژی، محیط زیست، توسعه منابع انسانی و بهبود محصول اطلاعاتی در دسترس می‎گذارند.

نیوزلند
در نیوزلند شرکت‎ها در صورت‎های مالی و گزارش‎های سالانه منتشر شده خود اطلاعات مربوط به حسابداری مسئولیت اجتماعی و ارزش دارایی انسانی را به صورت داوطلبانه افشا می‎‎کنند که این کار علاقه‎بندی آنان برای استفاده از این اطلاعات جهت تصمیم‎گیری را نشان می‎دهد.
بر اساس بخش 153 قانون شرکت‎ها به سال 1953 و طبق استانداردهای گوناگون حسابداری که توسط انجمن حسابداران نیوزلند منتشر شده و افشای درست و منصفانه اطلاعات حسابداری و همه حقایق مادی را در حساب‎ها الزامی می‎سازد و ممکن است به میزان قابل ملاحظه‎ای در تصمیم‎گیری کاربران صورت‎های مالی تاثیر‎گذار باشد.

اندونزی
در اندونزی تغییر در ارتباطات استخدامی به علت فن‎آوری و در نتیجه بازسازی سازمان توسط دولت نظارت می‎گردد و دلیل آن نیز کنترل مازاد نیروی کار در بازار است. امور استخدامی در اندونزی بسیار منظم و زمینه فعالیت‎های توسعه منابع انسانی در سطح سازمان محدود است.

مالزی
اقتصاد مالزی اکنون با رکورد جدی مواجه شده است. فسخ قرارداد و اخراج نیروی کار در صنایع متعدد این کشور به صورت امری طبیعی تبدیل شده است که در نتیجه می‎تواند فعالیت‎های توسعه منابع انسانی را محدود کند.

فیلیپین
صنایع فیلیپین به علت ظهور فن‎آوری‎های نوین با چالش‎هایی بس جدی روبرو شده که به جابجایی کارگران، نا‎هماهنگی در مهارت‎ها و کارگر مازاد بر احتیاج در مقیاس وسیع منجر می‎شود. یقیناً این شرایط با آموزش گسترده و برنامه‎های توسعه در صنایع این کشور سروسامان خواهد یافت.

استاندارهای بین‎المللی حسابداری
کمیته استاندارهای بین‎المللی با انتشار استانداردهای حسابداری در سطح بین‎المللی سطحی کرده است عملکرد گوناگون فعالیت‎های حسابداری را که در کشورهای مختلف عضو متداول است، با یکدیگر هماهنگ سازد. کمیته استاندارهای بین‎المللی حسابداری برای ترویج بهتر افشاسازی‎ها تاکنون 30 استاندارد حسابداری، سه متن پیشنهادی و یک چارچوب برای آماده‎سازی و ارایه صورت‎های مالی در زمینه‎های مهم حسابداری مانند افشای خط‎مشی‎های حسابداری، ارزیابی صورت‎های مالی، تغییرات در وضعیت مالی، حسابداری استهلاک حسابداری تحقیق و توسعه، حسابداری اجاره‎ها، شناخت درآمد و غیره منتشر کرده است.
چه با لحاظ کردن اطلاعات منابع انسانی در ترازنامه و حساب سود و زیان شرکت‎ها و چه با استثناء کردن آنها، تاکنون هیچ‎گونه استاندارد دقیقی برای آن ارایه نشده است. چارچوب آماده‎سازی و ارائه صورت‎های مالی که توسط کمیته استانداردهای بین‎الملی حسابداری منتشر شده به روشی اظهار می‎دارد که صورت‎های مالی به تصمیم‎گیری اقتصادی کمک می‎شد و حسابداری منابع انسانی و شمول آن در صورت‎های مالی را به واقعیت مبدل می‎سازد.سایر استانداردهای بین المللی مانند استاندارد بین المللی شماره 1 افشای خط مشی های حسابداری
• 4 حسابداری استهلاک
• 5 اطلاعاتی که باید در صورت های مالی افشا شود
• 7 صورت وضعیت تغییرات مالی
• 9 حسابداری برای فعالیتهای تحقیق و توسعه
• 16 حسابداری هزینه های ساخت
• 17 حسابداری اجاره ها
• 18 شناخت درآمد
• 23 به حساب دارایی بودن هزینه مالی
• 29 گزارشگری مالی در اقتصاد مربوط به تورم حاد
• 30 افشاهای صورتهای مالی بانک ها
نیز از پذیرش حسابداری منابع انسانی توسط واحدهای محاسباتی کسب وکار حمایت میکنند تا افشای درست ودقیقی از وضعیت مالی کسب وکار سود آوری آن فراهم آورد.
حسابداران با مطالبه مخارج جذب نیرو، آموزش، آشنا سازی و توسعه منابع انسانی در حساب سود و زیان دوره جاری، سود را کم اهمیت جلوه داده و در مورد زیان مبالغه می‎کنند. آنان با به حساب نیاوردن مخارج مربوط به منابع انسانی حتی در زمانی که این هزینه چشمگیر است، دارایی‎ها و ارزش خالص را به همان اندازه پنهان می‎کنند.
حرفه حسابداری اهمیت افراد را به عنوان یک منبع تولید نادیده گرفته است. گروهی از اشخاص کارآمد، فداکار و با انگیزه می‎توانند یک فعالیت بد و نامساعد را به کاری موفق مبدل کند اما برعکس کارکنانی ناشایسته و بی‎انگیزه ممکن است منابع موجود را هدر داده و کار را به ورشکستگی بکشانند.

مشکلات و انتظارات:
انتقادها و مشکلات در مورد حسابداری منابع انسانی بر سه محور اساسی متمرکز است. اولین موضوع رفتارهای مدیریت سازمان است. تغییرهای نظریه پردازانه و اهمیت دادن بیش از حد به فعالیتهای اجرایی، مدیران را محتاط و مجبور به مقاومت در مقابل حسابداری منابع انسانی میکند.
دومین موضوع، پیچیدگی الگوهای اندازهگیری است، انتظار مدیران، واقعی بودن، ممکن بودن و موثر بودن هزینه هاست.
سومین نکته، نگرانی مدیران در مورد واکنش کارکنان نسبت به موضوع است. یک سیستم حسابداری منابع انسانی ممکن است موجب مقاومتهایی در کارکنان سازمان شود زیرا آنان این مساله را به عنوان عرصهای برای اندازهگیری فعالیتهای خود تلقی میکنند.

نتیجه گیری:
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه ای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی میتوان سرمایه گذاریهای پیشنهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم میکند.
در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهمتـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساستر خواهد بود.
نبود هرگونه اطلاعات در مورد ارزش سرمایه انسانی، هم یک مانع بزرگ برای تصمیم‎گیری مدیرانی است که با استفاده از وسایل کمی قصد دستیابی به اهداف کمی را دارند و هم به همین طریق مانعی جدی برای سرمایه‎گذارانی است که در ارتباط با سهامی که مالک آن هستند یا قصد خرید آن را دارند به دنبال تصمیمات منطقی می‎باشند. مهمترین دلیل برای افشای تغیییرات در ارزش دارایی انسانی در ترازنامه این است که این کارکنان مدیریتی، علمی و تجاری هستند که موفقیت ایده شرکت را رقم می‎زنند.
عمل سنجش و گزارش اطلاعات حسابداری منابع انسانی باید مدیران را به گونه ای تحت تاثیر قرار دهد که افشای روش حسابداری منابع انسانی، انسانها را همچون سرمایه ای بلند مدت تلقی کند، نه به صورت مخارجی کوتاه مدت که بایستی به حداقل بـــــرسند. با استفاده از حســــــابداری منابع انسانی می توان سرمایه گذاری های پیش نهادی روی منابع انسانی را بر اساس ارزش هزینه ارزیابی کرد این فن اطلاعات لازم برای تصمیم گیری هایی از قبیل تخصیص بهینه، پرورش و موازنه نیروی انسانی را فراهم می کند.
در خاتمه نباید فراموش کرد که امروز یکی از مهم تـــرین ابزارهای توسعه، مدیریت است و اگـــر موفقیتی در توسعه حاصل شود، مرهون توجه به نیروی انسانی و محیط اجتماعی است. بی تردید توجه به نیروی انسانی و افزایش سطح بهره وری را باید جدی گرفت و در این میان نقش حسابداری منابع انسانی حساس تر خواهد بود.

منابع:
گری سیگل، هلن مارکونی، حسابداری رفتاری ترجمه علی رحمانی 1373.
نشریه حسابدار, شماره 140 , حسابداری منابع انسانی, تجویزی یا توصیفی؟, دکتر زهرا حسن قربان

Flamholt , E; Human Resource Accounting , Jossey- bass , sanfrrancisco , ca , 1985

Dawson , c; "Human Resource Accounting: From Presciption to Description " , Managerial Decision , Vol.32 No.6 ,1994 , PP.35-40

Arthur, J.B., ۱۹۹۴, “effects of human resource systems on manufacturing performance and turnover", Academy of Management Journal, Vol.۳۷, pp. ۶۷۳- ۶۷۸

Boselie, P., ۲۰۰۲, “human resource management , work system & performance", Dissertation, Erasmus University Rotterdam: Tin Bergen Institute Research Series and Thela Thesis, pp. ۴۰-۴۵

Brush, C.G., ۱۹۹۲, "Research on women business owners: past trends, a new perspective and future directions", Entrepreneurship Theory and Practice, Vol.۱۶, pp. ۱۴-۱۸

Loden, M., ۱۹۸۵, "Feminine Leadership”, New York: Times Book
Piercy, N.F, ۲۰۰۱, “Sales manager behavior control strategy and its consequences: the impact of gender differences”, Journal of Personal Selling and Sales Management, Vol.۲۱, p.۴۴

Rosener, J.B., ۱۹۹۰, "Ways women lead”, Harvard Business Review, Vol. ۶۸, pp. ۱۱۹-۱۲۵

Verheul, I. and A.R.Thurik, ۲۰۰۱, "does gender matters?”, Small Business Economics, Vol. ۱۶, pp. ۳۳۲-۳۳۷

Verheul, I., Risseeuw, P.A. and Barteles, G., ۲۰۰۲, "Gender differences in strategy and human resource management: the case of the Dutch real estate brokerage", International Small Business Journal, Vol. ۲۰, pp. ۴۳۹-۴۸۱

و

ح

ا