تجزیه و تحلیل ساختار و سیستم
مقدمه :
یک هدف از تحلیل سازمان فهمیدن این است که در چه وضعیتی قرار دارد . اگر ما بخواهیم سازمانها را تحلیل کنیم باید از کجا شروع کنیم ؟ و اینکه به هر حال در سازمان چه هست ؟ و اینکه در یک مجموعه چه افرادی و گروههایی کار می کنند ؟ در حقیقت درست این است که بگوئیم مجموعه ای از عضو ها ، چگونه ما باید در باره تمام سازمانها فکر کنیم ؟ برای یک لحظه صبر کنید و بپرسید از خود که سازماها چگونه کار می کنند ؟
تشکیلات ما در باره سازمانها در واحد ها و ساختارهای فیزیکی همچون ماشینها و سازمانها فکر می کردند . ما باید ببینیم که چگونه سازمانها پدیدار می شوند که به سرعت در بیست قرن از زندگی ماشینی تغییر جهت دادند به صورت خیلی واقعی و ما قصد داریم بفهمیم که چرا این اتفاق افتاده ما همچنین تغییر غیر منتظره شرکت و تمرکز در ساختار این نوع سازمانها را امتحان می کنیم . سیستم استعاره ای ما را به فکر فرو می برد در باره سازمانها در راههای مشابه که بکار بردیم و شرح دادیم تشبیه بدن انسان را به سیستمهای وابسته که تبدیل می کنند درون را به بیرون . ما باید جریانهایی را که در سازمانها ببینیم صورت عقلانی است و بیشتر غیر قابل استفاده و پیش بینی نشده است . نتیجه می گیریم که در این فصل به طور مختصر به پیچیدگی نظریه و تحلیل سازماندهی نگاه کنید که به صورت ترکیبی هر دو بهم پیوستند و خصوصیات تیمی سازمانها را ببینید . ما باید ببینیم که هر تشبیهی شرحهایی دارد و شما باید آنها را یکی کنید . ما همچنین باید به چگونگی تحلیل سازمانها توجه کنیم که اشخاص و دسته های گروهی را گزارش می کنند .
خصوصیات فامیلی سازمانها چارت سازمانی نامیده می شوند که چگونه همه افرادی را که به طور شایسته در درون و سرتاسر تشکیلات کار می کنند را نشان می دهد طبق نمودار برای مثال یکی از بزرگترین خصوصیات تشکیلات سازمانی سلسله مراتب است . روشهای مختلفی که در سازمان وجود دارد . این تشکیلات می توانند نقشها را در گروههای معین کنند که شغل هر فردی چه چیزی می باشد و این درجات و سازمانی ما نشان داده می شود و از تلاشهای سازمان این است که می توانند این تشکیلات در گروههای قابل مشاهده وارد شوند .
در بخش بالا مشاهده کردید که در قرن 20 فقط تجارت وجود داشت و به ساختار توجه نمی شد ولی امروز به ساختار توجه می شود . در سازمان های موجود به طور ساده تر رقیبان کمتری وجود داشت به همین دلیل ثبات بیشتر بازار و بطور کلی شرکت ها کوچکتر و با سازماندهی ساده تر وجود داشت .
در مجموع مردم مسافت زیادی را تا محل کار طی نمی کردند و سطح پایین سواد باعث شده بود که طبقات کاری فاصله کمتری داشته باشند و نسبت به مردم امروزی ارتقاء شغلی زیادی وجود نداشت . روی هم رفته نسبت به استاندارد های امروزی ، زندگی در کار و صحبت های مربوط به آن بیشتر در راستای پیشرفت مالکان شرکت ها و مدیرانی که آنها را اداره می کردند ، خلاصه می شد .
بروکراسی : از نوع ایده آل
ماکس وبر ( 1984 ) معتقد به اصول پیشرفته یا نوع ایده آل سازمانی بود . کلید اصلی آن هم سلسله مراتب بود . هر سازمان باید شامل طبقات فردی باشد که از اصول روابط سلسله مراتبی تبعیت کند . این روابط بوسیله اختیارات قانونی اداره می شود . به عبارت ساده تر ، سلسله مراتب بر این باور استوار است که الگو ها ، قوانین و حقوق بر اساس قانون باشد . بعنوان مثال ما معتقدیم که نمی بایستی از حقوق مدیران خود سوالی راجع به عملکرد و چگونگی انجام امورشان بپرسیم . ماکس وبر اشاره می کند که این نوع اختیارات نسبت به آنچه در زمانهای پیشین اجرا می شده است ، بسیار متفاوت است .
اقتدار : مدیران نیاز به قانونی مقتدر و با نفوذ برای اجرا کردن فرامین و پاداش ها دارند .
تنظیم فعالیتها : همه شغل ها باید شرح دهند وظایف و فعالیتهایی که آنها را تشکیل داده اند .
قانونهای غیر شخصی : مطمئناً هر شغلی قوانین و مقرراتی خواهد داشت که آنها را مجبور به پیروی از آنها کنند . این قوانین و مقررات بخشی از شغل هستند که اگر نبودند ، هیچ کس ماری انجام نمی داد .
تعیین شرایط مستقر : مشاغل باید توسط افرادی که دارای مهارت و توانایی های مقتضی و متناسب هستند اجرا نشوند .
مکتب کلاسیک
کار گروهی از تحقیق های وبر پیدا کردن علاقه و سود در روشهای سازماندهی و روش های مدیریت اجرایی بود . محققین مکتب کلاسیک سازمانی شروع به نوشتن در این رشته کردند . هنری فایول یک مرد فرانسوی و یه آمریکایی ، مونی ویریلی ( مدیران اجرایی شرکت ژنرال موتور ) و ماری پارکرفالت ( عضو آکادمیک ) بودند.
مکتب کلاسیک تجویزی بود در این که چرا آنها مجبور به گفتن در مورد مدیریت و باورهای حقیقی که تنها در حال توسعه بود . یک راه خوب برای سازماندهی ، ایده های وبر وجود داشت . این نویسنده ها فکر می کردند در مورد سازمانها که اگر ماشین هایی بودند از این پس ، بوروکراسی ، سازمانهای موثر باید ، شبیه ماشین کار آمد ، کاملاً در حال کار کردن باشند ، کارکردن ممکن بود و موثر با کمترین تلف نشدن ( ویرانی ) البته مشکلی از ماشین هست که صرفنظر از محیط کار از انجام می دهند .
به عبارت دیگر این سیستم بسته است . در واقع سازمانهای کوچک سیستم های بسته هستند زیرا که محیط تاثیر گذار بر فعالیت آنهاست . به عنوان مثال ، سازمانها متاثرند از وضعیت بازار اقتصادی رقابت همیشگی و بوسیله عوامل دیگر آا شما می توانید راههای دیگر تاثیر پذیری سازمانها از محیط را بگویید؟ بعد از سال 1945 مردم سوال می کردند که تشریفات اداری بهترین نوع سازماندهی بود .
نظریه های احتمالی
پیشرفت هایی که در دو بعد اقتصادی و آکادمیک آشکار نشد یک راه خوب ( بهتر ) ، برای سازماندهی وجود نداشت و در سال 1962 مورخ اقتصاد نویس ، آلفرد چندلر ، انتشار داد کار خود را در کانتیجنی ، چندلر ایده های خود را در شرکت های آمریکایی که بالاجبار دست به گریبان تغییرات کلان صنعتی بودند نشان داد . چندلر معتقد بود که تقاضای اقتصادی جدید شامل بیشترین تغییرات بازاری و افزایش رقابت برای حرکت سازمانها در بخش هایی کوچک بود مدیران عالی مرتبه در مدت نه چندان طولانی زمام امور را محکم نگه می داشتند در عوض میان سازمانها شکاف در تولید بازار بود .
برن ( 1984 ) به سازمانهای متفاوتی در اسکاتلند توجه کردند اگر محیط یک سازمان ناپدیدار و غیر مطوئن باشد ، یک ساختار انعطاف پذیر تر لازم خواهد بود . منظور او این است که اگر یک سازمان مواجه با رقابتهای سخت شود و اگر فروشگاهش مواحه با تغییرات سریع شود یک ساختار اداری بروکراتیم قادر نخواهد بود که به سرعت پاسخگوی آن باشد .
آنها نتیجه شان را بر رفتاری پایه گذاری کردند که صنعت جدید الکترونیک که در آن پیشرفت وحصولات با یک سرعتی متفاوت اتفاق می افتاد و آن سازمان مجبور بود راههای جدید و بهتر را دائماً برای فروش محصولاتش پیدا کند .
آنها مجبور بودند که توسعه فروشگاههای جدید را داشته باشند و سریعاً تصمیم بگیرند که چگونه خدمت و کار کنند . برنز و استالکر به این نتیجه رسیدند که شرکتهایی که در چنین شرایطی عمل می کنند ، نیاز دارند که یک ارتباطی غیر معمول و یک ساختار اصلی از قوانینی را که خیلی انعطاف پذیر بودند را دسته بندی کنند .
یک شبکه ارتباطی غیر معمول و یک درجه بالاتر شرکت کارمندان برای رسیدگی به تصمیمات و بکارگیری اطلاعات . این مطلب کاملاً از یک بروکراسی متفاوت است که در آن قوانین به صورت کاملاً سخت تعیین شده است و شبکه ای از ارتباطات که خیلی رسمی و در آن تصمیمات در نقاط مناسب در سلسله مراتب گرفته می شوند بر عکس ، آنها عنوان کردند که بروکراسی برای برخی شرایط محیطی خصوصاً در محیط ثابت و مشخص است مناسب است .
هر چقدر که پرسنل بخشهای متفاوت که لازم است به محیط سازمان بپردازند . تعدادشان بیشتر شود ، درجه جداسازی در سازمان بیشتر خواهد بود . در همین زمان نیاز بود که ارتباطی بین واحدهای متفاوت وجود داشته باشد به منظور اینکه شرکت دامش را حفظ کند .
دستیابی به هماهنگی مشکل است اما اگر سازمان می خواهد باقی بماند لازم است اجرا شود بازاریابی نیاز به آن دارد که بدانیم چه تحقیق و توسعه در حال انجام است برای مثال : لاورنس و لورچ بحث کردند که آنچه که احتیاج است بعضی روشهای ارتباطی است . آنها مشاهده کردند که سازمانهای موفق چیزهایی شبیه قواعد مخصوص ( نظیر تیمهای مدیریتی پروژه ) برای پل زدن شکافهای بین واحد های مختلف را توسعه داده اند .
لاورس و لورچ کشف کردند که هر چه محیط یک سازمان بر حسب بازارها ، رقابت و غیره گوناگون باشد تمایز بیشتری در ساختار درونی مورد نیاز می باشد . و وسعت تمایز به روشهای جمع آوری بیشتری نیاز دارد .
شرکتهای قابل انعطاف
رشد برای رقابت انعطاف افزون شده و اثر چنین تغییراتی در راهی که مردم انجام می دهند به این معنی است نگرشهای جدید برای سازمانهای مدیریتی مورد نیاز است . هنگاهی که با جنبه های بسیاریاز تئوری سازمان ، درجه موفقیت انعطاف سازمانی به طوری گسترده با سازمانهای دیگر متفاوت می شود .
در بیشتر موارد سازمانهای بورکراتیک و تاسیس شده ، مقاومت بیشتری برای انعطاف نشان می دهند آنها سنتی هستند و روشهایی را که آنها را واداربه پذیرش تغییر می کند ، می فهمند . سازمانهای جدیدتر با وقت کمتر برای نگه داشتن آنها برای پیشنهاد به پتانسیل بیشتر و نگرشهای جدیدتر برای کارکرد بیشتر تمایل دارند.
قابلیت انعطاف این مفهوم سازمانهای مجازی است که مشاغل زیادی تنظیم و توسعه انتقالی بالای گروههای شبکه ای اجازه می دهند که شغلشان را با محدودیتهای کمتری در زمان موعد در سازمان ها می شود .
نقاط قوت و ضعف ساختار مجازی
ساختار مجازی راهی بسیار مفید برای تجزیه یک سازمان است . یکی از درجات خاص آن ، اهمیت و مورد توجه قراردادن در اداره مردن سازمانهاست . این موردی است خاص برای تماسهای احتمالی که محیط سازمانی را در بیشترین و دقیق ترین حالت امتحان می کند و می تواند کمک کند به سازمانها که با دقت بیشتر در مورد مقتضیات ساختار شان فکر کنند .
ساختار مجازی هم دارای نقاط ضعف متعددی است . مهمتر از همه این است که ساختار مجازی فقط به عناصر رفتاری زندگی سازمانی اهمیت می دهد . بسیاری از سازمانها نیاز برای ساختاری انعطاف پذیرتر در یک محیط نامنظم ، یا کنترل نشده را تشخیص می دهند ولی متوجه می شدند که آن تغییرات ساختاری لزوماً رفتار کارمندان را تغییر نمی دهد .
سازمانها مانند سیستم ها
ساختار مجازی به ما کمک می کند که امتحان کنیم چگونه مردم در سازمانها کنترل می شوند . بر طبق شرایطی که آنها در آن جای دارند ، قوانین حاکمه شغلهایشان و نقش هایی را که ایفا می کنند . با امتحان کردن اتفاقات در محیطهای خارجی ، قوانین نقشها و سلسله مراتب شکل می گیرند . و تئوریهای احتمالی یک گام بیشتر برداشته اند . خصوصاً ظرفیت محیط که ثابت یا محکم است . ساختار های مجازی تئوریهای احتمالی را یک مرحله زودتر دریافت می کنند . ساختار های مجازی مانند سیستم های باز سازمانها ملاحظه می کنند .
یعنی آنها رابطه ای به محیطشان دارند . بنابر این مانند انسانها بستگی به محیط برای بقا دارد به نوبت و به سادگی بر محیطشان توسط زیستن تاثیر می گذارند . پس سازمانها بستگی به محیط برای داده ها و همین طور تاثیر آن با بازده شان دارد . قبل از اینکه ما از این مسئله دور شویم بایستی شما لیستی از داده های سازمان انتخابتان تهیه کنید و بعد در مورد تمامی بازده هایش بیندیشید . اگر ما در مورد استفاده سیستم های مجازی سازمان ها فکر کنیم همچنین ما می توانیم از بقا یا خاموشی سازمانی در دوره های طبیعی انتخاب داشته باشیم .
سیستم های فرعی سازمانی
ما می توانیم سازمان هایی را با استفاده از سیستم های استعاره ای آنالیز کنیم و از طریق تفکر در مورد آنها به عموان اینکه از سیستم های فرعی تشکیل شده اند .
محیط ثابت یا آشفته
آیا اداره کردن سازمان در یک محیط بسیار رقابتی است؟ آیا در مسیر اداره کردن سازمان که غالباً یک تاثیر بزرگ دارند تغییراتی رخ می دهد؟
آیا مشکل است که در جریان اعمال های رقابت کنندگان و رفتار بازارها باشیم؟ اگر جواب این سئوالات بله است، پس سازمان در یک محیط بسیار آشفته است.
1- زیر سیستم استراتژیک: طرفداران فعال یا تدافعی
آیا سازمان یک استراتژیک روشن درباره اینکه کجا می رود و چگونه می رود که بدست آورد آن را دارد؟ آیا آن سازمان اشتباهاتش را می فهمد؟ یا سازمان برای تغییراتی که در محیط اتفاق می افتد قبل از تصمیم گیری چگونه انجام دادن آنها منتظر می ماند؟ خطاها مانند علامتی از ضعف دیده شده اند؟ آیا مردم سعی می کنند که از ساختن اشتباهات اجناب کنند؟ آیا نگرانی بدست آمدن اشتباهات مجرد نسبت به تجزیه و تحلیل اتفاق نمی افتد که چرا آنها در اولین مکان رخ داده اند؟
2- سیستم تکنولوژیکی: پیچیده یا عادی
تکنولوژی تا اندازه ای به روشهای مهم استفاده شده در کارایی سازمان برمی گردد. این می تواند به وضوح اطلاعات تکنولوژی را درگیر کند اما همچنین مهارتها و معلومات انسان را در برمی گیرد. تا چه حدی سیستم های سازمان برای نشان دادن وظایف انعطاف پذیر هسته ایش هستند؟
سیستم می تواند موارد غیرمترقبه را رسیدگی کند؟ مردم اختیار دارند که تصمیماتی درباره اتفاقات غیرعادی بگیرند؟ بزرگترین انعطاف پذیری در این سیستم، بیشترین پیچیدگی زیر سیستم می تواند باشد که گفته شده بود.
3- سیستم فرهنگی- انسانی: تئوری x-y
مک گریگور (1960) ادعا کرده است که مدیران تمایل به قضاوت استفاده کارمندان از یکی از دو مجموعه های اساسی تشکیلات در مورد طبیعت انسان دارند. یک مجموعه، تئوری x، مردم را تنبل و فاقد جاه طلبی ترسیم می کند. درخواست یک "زردک و چوب" که آنها را تحریک می کند. در مقابل، مجموعه دیگر، تئوری y، مردم را به داشتن هر دو تمایل و استعداد برای تکامل خویش بواسطه کارکدن ترسیم می کند.
همین قدر داشتن مسئولیت و استقلال داخلی مردم آنها را حرکت خواهد داد. بنابراین، این زیر مجموعه مردمی را که آنجا کار می کنند را باور دارد. مردم در سازمان بیشتر نگران کارکردن هستند مانند وسیله ای که به پایان رسیده است یا آنها بیشتر نگران کارکردن هستند که به انتهای خوش رسیده است. آیا مردم عموماً ارادی و خود به خود تحریک شده اند که کوششی فوق العاده انجام دهند یا به محرکهایی نیاز دارند که آنها را تحریک می کند؟
آیا سازمان مردم را توسط ارزش یک شغل خوب انجام شده تشویق می کند که تسلیم شوند؟ یا آن علاقمند به تنبیه مردمی است که از هنجار (میزان) منحرف شده اند؟ بزرگترین میل برای مردم آن است که ارادی تحریک شده باشند و برای ارزش دادن هرچه بیشتر اجرای تئوری y زیرمجموعه فرهنگی- انسانی می تواند باشد.
4- سیستم ساختاری: مکانیزه یا اداری سازمان
آیا سازمان ساختار بندی شده همراه خطوط بروکراتیک سلسله مراتب بلند، با تعدادی قوانین و نقشهای محکم دستور داده شده است؟ آیا ساختار بیشتر متشکل شده از یک سلسله مراتب تملق شده و نقشها و قوانینی به وضوح کمتر است؟
5- سیستم مدیریتی: استبدادی یا دموکراتیک
آیا مدیران مشاوره راهنمایی را باور دارند یا آنها ترجیح می دهند که به مردم بگویند چه کاری انجام دهند؟ ارتباطات تشویق شده غیررسمی هر دو بطور عمودی و افقی تا چه حدی هستند؟ تاکیدی بر درگیری کارکنان در تصمیمات مهم وجود دارد؟
زیر سیستم فرهنگی- انسانی متمایل به منتهاالیه تسلسل تئوری x است هب نظر می آید که کارکنان نگران حقوق باشند و فرصتهای شغلی محدود شده ای وجود دارد به آ" معنی است که کارکنان ناراضی کمتر متمایل به ترک کردن هستند.
زیرسیستم (مجموعه) ساختاری مشکل است که در این مورد تجزیه و تحلیل کند زیرا که کار بسیار کوچک است. بالاخره، زیرسیستم مدیریتی متمایل به سمت منتهاالیه از تسلسل مطلق به دلیل نظرات دیان آلبرت به سمت کاردانی کارکنان است .
از این تحلیلات ، به نظر می رسد ، سیستم های فرعی با محیط شرکت ثبت نشده غیر منطقی باشند و با سری تغییراتی عمل می کنند که به طور خاص به سیستم های فرعی فرهنگی – انسانی – تکنولوژیکی استراتژیم نیاز دیده می شود .
سیستم های آموزشی اجتماعی
این سیستم آموزشی اجتماعی عنوان می کند که این ایده روابط اجتماعی بین کارمندان در سیستم فرعی را بطور مستقل عنوان می کند که از سیستم آموزشی کاملاً متمایز است چون پیشرفت های تکنولوژیکی به میزان زیاده دیده شده و واحد های تجاری آگاهی دهنده بود که نه تنها شغل های تکنولوژیکی به میزان زیاد دیده شده و واحدهای تجاری آگاهی دهنده بود که نه تنها شغل های تکنولوژیکی جدید را بدون مهارت عنوان می کند و شغل های زیادی در سراسر ساخت از دست می رود .
بنابر این ، تریست و بامفورت توسط آنهایی انجام شده که می خواستند علائق کارگران سازنده را نشان دهند چون تاکید می شوند که اهمیت اپراتور انسانی دیده می شود. ماشین ها و اشخاص به یکدیگر وابسته هستند .
حسن ها و معایب سیستم
عملکرد های سیستم بررسی می شوند که روش مفیدی در آنالیز سازمانی به شمار می رود . علیرغم سیستم متافور ماشین تشخیص داده می شود که سازمانهای موجود در ارتباط با محیط مطرح می کنند .
آنها تشخیص می دهند که سازمانها متشکل از روشهایی هستند برای تولید و این افراد شامل نیاز هایی با تحریکاتی هستند که برخورد زیاد با آنها دیده شده است .
تفکر سیستمی توجه ما را به این حقیقت که قسمتهای متفاوت سازمانی نمی توانند جداسازی را تحلیل یا بفهمند جلب می کند . هر قسمت به هم وابسته اند و تاثیر می پذیرند و بر روی سایر قسمتها موثر است . در خاتمه این بحث روابط سیستمها خصوصاً برای توجه به واکنش سازمان به تغییرات محیط بیرونی مفیداند زیرا آنها توجه به پاره سیستمها که باطنی با تغییر تقاضاهای در محیط ممکن نیست جلب می کنند . روابط سیستمهای نقصها دارند. اولاً منطقی هستند. بنابراین در مکان منظم یافته و تعیین مشکلات مفیدند، کنتر در مورد چگوگی امکان حل مشکلات به ما می گویند.
دوماً رواوبط رفتار سازماندهی سیتم ها را حفظ می کند اگر آنها با هم به طور توافقی کار کنند ، در هر حال بعضی از تئوری ها ، نظر کارمندان را در سازمانی که مغایر با بعضی از تجربیات اندکی مدیران و صاحبان رکت اند ارائه می دهند. زیرا نیروی مقاومت موجود بین دو گروهها است.
سوماً رابطه سیستم ها می تواند مقادیر نقش پایین یا غلط در نتیجه باشد . شما می توانید به هر زیان ها و سودهای دیگر فکر کنید ؟
4-6 ساختار یا سیستم ها ؟ کدامیک مناسب تر برای تجزیه ای سازمانهای معاصر است ؟
بعضی از مفقسران عقیده دارند که بیشتر سازمان ها ساختار طولانی جدید از اصول آلی دارند که بهترین روش برای سازماندهی اقتصاد بی نهایت آشفته است. مسلماً سازمان ها چاپلوسند. آنها سطوح سلسله مراتب کوچکتر دارند اما بیشتر تکمیلی اند. مسلماً موردی که ما می بینیم تعداد زیادی از سازمانهای جدید کاملاً به طور مداوم کار تمرین ها را مورد استفاده قرار می دهند.
5-6 نظریه ترکیب : اصول نظری پیچیده تشبیه جدید
روش جدید تفکر در مورد سازمانها فقط بر روی انسان و ساختارهای ترکیبی سازمان تاکید نمی کند. اما محیط کار تئوری ترکیبی است. در ابتدا تئوری ترکیبی بر روی رفتار پیچیده و غیر قابل پیشبینی سیستم ها مانند :
دسته های مورچه ها توضیح می دهد تدوین می شود. مورچه با مقصدی بی نهایت و روش سازماندهی رفتار می کند که به هدفهای قویاً هوشمندانه برسد.
بی نظمی ذاتی در رفتار سیستم هست اما تناقضاً قادر به زنده ماندن است برای مثال سیستم گردش خون تا حدودی به طور مناسب در قلب جریان دارد. نتیجه نشان می دهد که بین فاصله سلامتی افراد ضربان قلب بی نظم است . فاصله ها روش غیر قابل پیشبینی اند . اگر ضربان قلب خیلی منظم باشد ممکن است علامت ناخوشی باشد.
تجزیه و تحلیل سازمانی : فرهنگ ، قدرت و کشمکش ( مغایرت)
2-7- فرهنگ سازمانی
توضیحات فرهنگی در رفتار : بررسی های انجام شده که توسط انسان شناسان و جامعه شناسان توسعه یافته است که موجب آن روش هایی که در جوامع کوچک توسعه داده و تکمیل کرده اند را مشاهده می کنند چنین بررسی هایی و هنجار های اجتماعی ، تشریفات ، داستانها و آداب و رسوم را مورد آزمایش قرار داده اند و آنها را به کار برده اتند تا رفتار خودشان را توضیح دهند .
واقعیت نشان می دهد که فرهنگ سازمانی را نمی توان به وسیله مدیران فردی تغیر داد و باید گفته شود بسیاری از شرکت های خوب در تحقیق پیترزوواترمن اکنون خیلی خوب و عالی نیستند ، در حقیقت آنها خیلی بد کار می کنند. اما علی رغم این واقعیـت که فرهنگ هنوز می تواند سرگرمی دیگر مدیریت را تفسیر کند. آن روش دیگری را برای تجزیه و تحلیل یک سازمان فراهم می کند. ایم روش که در فرهنک حاکی از ادبیات عالی بود . با عنوان عامل و گماشته نامگذاری می شود
واقعیت نشان می دهد که فرهنگ سازمانی را نمی توان به وسیله مدیران فردی تغییر داد و باید گفته شود بسیاری از شرکتهای خوب در تحقیق پیتروزوواترمن اکنون خیلی خوب و عالی نیستند، در حقیقت آنها خیلی بدکار می کنند.اما علی رغم این واقعیت که فرهنگ هنوز می تواند سرگرمی دیگر مدیریت را تفسیر کند. آن روش دیگری را برای تجزیه و تحلیل یک سازمان فراهم می کند. این روشها در فرهنگ حاکی از ادبیات عالی بود. با عنوان عامل و گماشته نامگذاری می شوند. به این معنی که آنها با آنچه که فرهنگ می تواند انجام دهد و چگونگی اداره آن مرتبط هستند این روشهائی که ماقصد داریم تا بر روی آن تمرکز کنیم در اینجا می توانند تحت عنوان تفسیر کننده نامگذاری شوند.
استفاده از فرضیه فرهنگ در تجزیه و تحلیل سازمان
یکی از جامع ترین تلاش ها برای تجزیه و تحلیل سازمان ها استفاده از فرضیه فرهنگ است که مبوط به آکادمی آمریکایی بود. شین علاقه مند بود که توصیف کند و به وضوح شرح دهد که فرهنگ چیست و چگونه آن را به کار می برد؟ تا بفهمند که یک سازمان شبیه به چه چیز است.
یک روش که می تواند آن را به عنوان یک قاعده خاص در احساسات فردی، افکار و آمادگی ها بر عمل کردن به سوی برخی جنبه های محیطی آن تعریف کرد. این روشها اغلب بر پایه این تعریف گفته می شوند که شامل یک ترکیب خویشاوندی و یک جزء ترکیب کننده رفتاری می باشد.
هر جا دارای ارزشها، باورها و روشهایی است که تاثیر به سزایی در روشهایی که اعضای آن جامعه رفتار می کنند، دارد. بنابراین در بسیاری از جوامع غربی، آزادی بیان، به مقدار زیادی ارزشمند است و بسیاری از ما رئشهای منفی برای چیزی که ما از آن وسیله نفی می کند خواهیم داشت. به طور مشابه، ما معتقدیم که مردم دارای این حق هستند که در خانه خودشان ایمن می باشند که باعث می شوند که ما یک روش منفی در مزاحمت ها می شود ماخدمات بهداشتی و تشویقی ارزش قائل شویم. سازمانها همچنین ارزشها، روشها و باورهای در مورد یک سری چیزها هستند که دارای یک تاثیر مهم بر روی روشی که مردم در سرکار رفتار می کنند. چاپ شناسی شین یک تلاش برای تعریف کردن چیزهایی است که مردم هم سازمان معتقدند به ارزشها، روشها و باورها هستند.
رفتارهایی که بعنوان رفتارهای مناسب و قابل قبول دیده می شوند و روشهایی که مردم را بطور نمونه به یک دیگر مربوط می کند. فرضیه های اساسی، جنبه های غیر محسوس فرهنگ، از قبیل باورهای اساسی در مورد اینکه چگونه وظایف را باید انجام داد. نوع واقعیت خارجی و نوع ماهیت افراد را ترکیب می کنند آن همین فرضیه های اساسی است که به عنوان قوی ترین خطوط راهنما در عملکرد نمایش داده می شوند تا بوسیله اعضاء سازمان پذیرفته شوند و اضافه کاری متوقف خواهد شد تا در مورد آن تحقیق شود یا مورد اعتراض قرار گیرد.
چاپ شناسی شین
روابط سازمانی با محیط خودشان (باورهایی که مربوط به محیط وسیع تر می شود): برخی سازمانها معتقدند که آنها خیلی مهم هستند قادر می باشند که بر محیط تسلط یابند. در حالی که بقیه معتقدند که آنها دارای مقاومهای مناسب و محدودی هستند که در صورتی که آنها بخواهند که باقی بمانند و به بقاء خود ادامه دهند نیاز به نگهداری و حمایت دارند.
1- ممکن است ویرچین را بعنوان نمونه ای از یک ساختار با باورهای قدیمی و تجارتهای کوچک بسیاری را بعنوان نمونه هایی دسته بندی کنیم. چنین باورهایی شدیداً بر روی استراتژی ساختار رفتاری تاثیر گذار می باشند. کسانی که بر این باورند برتر و چیره دست هستند چشم بسته به سمت بازارها و کالاها و سرویس های جدید خواهد رفت یا حتی به سمت یافتن سازمانهای کوچک می روند.
2- ماهیت فعالیت های بشری (باورهایی در زمینه که هسته فعالیت های تجاری چه چیزی باید باشد)
در ساختار های بزرگ همفکری همگانی در زمینه هسته چگونگی فعالیتها کم است. تشکلهای مختلف مایلند مهارتهای خودشان را به عنوان مهمترین هسته، نظاره گر باشند و یا عقاید محکمی دارند درباره چگونگی تشکلهای دیگر که به آن صورت باید باشند. گروهها ممکن است همچنین از نظر چگونگی رسیدن به اهداف با هم تفاوت داشته باشند. سازمانها تلاش می کردند که بیشتر با خریدار و یا مشتری سازگاری داشته باشند در حالیکه در این زمان بر روی سیاستها و برنامه های مدیریتی تاکید می شد. آنها دریافتند که اعضای سازمانی می توانند به سه گروه طبقه بندی شوند کسانی که با یان باورها وفق داده شده بودند، کسانی که تلاش می کردند و کسانی که وفق داده نشده بودند.
3- ماهیت واقعیت و حقیقت (روشی که برای گسترش "حقایق" استفاده می شد و چیزی که به عنوان حقایق مربوط به آن دریافت می شد) بسیاری از سازمانها در شرایط بسیار مهم و نا مطمئن کار می کنند. معمولاً مشکل است گفتن این که آینده چه چیزی را بدست می آورد و یا این که هر دسته از اطلاعات داده شده به چه کعنی خواهد بود. سازمانها معمولاً روشهای مورد علاقه خودشان را در گسترش حقایق دارند.
4- ماهیت طبیعت بشر (باورهای درباره این که مردم چگونه هستند)
برخی تاز سازمانها نئوری x را درباره مردم دارند. بر این باورند که تنها راه کشاندن مردم برای کارکردن زور و اجبار است. برخی دیگر اعتقاد به تئوری Y دارند و این که مردم برای کارکردن دلایل بشتری به جز کسب پول دارند. چنین نظرهایی مشکل مدیریت در یک سازمان را تاکید می کند. برای مثال، در بسیاری از سازمانهای منظم و منبسط مثل پلیس و ارتش، اعتقادی به تئوری X دارند و دستور می دهند، کدهای انضباطی محکمی برای روابط وجود دارد. در آژانس تبلیغاتی که توسط آریسون مورد مطالعه قرار گرفت عقاید ضد تشریفاتی وجود داشت که بیشتر تاکید بر اهمیت مهارت فردی کارمندان داشت.
5- ماهیت طبیعت بشر: عقادی که درباره چگونگی ارتباط مردم با یکدیگر چه به صورت سلسله ای مراتبی و چه به صورت همگانی (افقی) برخی از سازمانها اعتقاد به روابط رسمی دارند که در آن همه رئیس، همکار- با اسم فامیلشان صدا می شوند همراه با یک عنوان مناسب (خانم، آقا، دوشیزه) و مردم فاصله هایشان را با یکدیگر حفظ می کنند. برخی شرکتها مکانهای نهارخوری جداگانه برای مدیران و کارمندان دارند. دیگر سازمانها به مراتب غیر رسمی تر هستند. همه با نام کوچک صدا می شوند و به صورت جمعی یا هم بیرون می روند. برخی سازمانها بر کار گروهی یا تیمی تاکید دارند در حالیکه ممکن است برخی دیگر به کارهای فردی ارزش می دهند.
6- متشابه در مقابل متنوع : ایمان یا گمان در مورد اینکه چطور نیروی کار شبیه به هم یا گوناگون باید باشد . سازمان انتظار دارد که هر کس نگرش و رفتار متشابه در راههای متسابه داشته باشد یا خوب تلقی کردن اختلاف میان مردم ؟
مطالعه تجزیه و تحلیل فرهنگی
نوع شناسی شین یک راه راست است در میان بسیاری از تجزیه و تحلیل فرهنگ یک سازمان و تاکنون به قدر کافی جامع و فراگیر سود و استفاده داشت در قادر ساختن کاربرد درخواست هر سازمان در هر اندازه ای که هستند .
علاوه بر این نوع شناسی بی نهایت مفید هست برای فهمیدن طرق رفتار کردن یک سازمان هم روی سطح کلان و هم سطح خرد .
بر خلاف دیدگاه کارکردی ، تفسیر کردن دیدگاهی مانند شین که با سعی کردن برای تغییر دادن یا اداره کردن فرهنگ ربطی ندارد ( یک سری ادعای بسیار سست در هر مورد ) اما با کوشش کردن می توان فهمید که سازمان آهسته به سوی یک سطح اصلی است . این شبیه سعی کردن است .
فهمیدن اینکه چه کسی یک شخص درستی را می سازد .لزوماً این نیست که شما را قادر سازند به شخصی که انجام دهد خواست شما را اما این نوید بخش است که برای کمک شما قادر به پیش بینی کردن بعضی از رفتار های آنها در بعضی از موقعیت ها شوید .
یکی از موانع تجزیه و تحلیل فرهنگی این است که توضیح داده نشده که چطور فرهنگ تاثیر می گذارد بر رفتار یا حرکت افراد .
اول اینکه چگونه فرایند در میان هنجارها و ارزشها ، نگرش ها در هر سازمان اکتسابی است؟ و چطور ما از اختلافات فردی در اندازه ای که مردم مطابق شوند از طریق قانون گزارش می دهیم ؟ این سوالات مهم هستند که یک تجزیه و تحلیل از فرهنگ روی رفتار و نگرشها مورد تاکید است .
دوم اینکه ارزشها و هنجارهایی که ترکیب می شوند با فرهنگ یک سازمان کجا از پیش انجام می شوند .
بنابراین نقطه ضعف دیگر تجزیه و تحلیل فرهنگی در جدایی و انزوای آن است که به نحو شدیدی به درون متمرکز است (درون گراست).نقطه ضعف دیگر آن این است که بعضی اوقات فرض بر یکسان این دارد که فرهنگ یک سازمان همگن یکدست است. یعنی فرهنگ هر کدام از شعبه های سازمان یکسان است. به هر حال واضح است که اگر سازمان به حد کافی بزرگ باشد، دوایر مختلف آن دارای فرهنگها و خرده فرهنگهای مختلفی هستند. (1990 Bartunk,moch, 1983 Riley) در حالیکه بعضی از ودارک در مورد فرهنگ به این موضوع اشاره می کنند. اما در تجزیه و تحلیل های فرهنگی عموماً به تفاوتها در بین گروههای سازمانی کمتر توجه می شود.
تجزیه و تحلیل سازمانها از دیدگاه قدرت
تحلیل قدرت در سازمانها بر این تصور تکیه دارد که سازمانها از گروههای گوناگون افراد شکل گرفته اند و تمامی آنها علایق و دیدگاههای یکسانی ندارد. این امر ما را به تفکر در مورد شیوه هایی که افراد (در محل کار خود* قدرت را بدست آورده و از آن استفاده می کنند و نیز چگونگی تاثیر این اعمال بر روابط و روش های کار ترغیب می نماید.
تحلیل قدرت مربوط به واردی چون درک اختلاف موجود بین گروههای مختلف در سازمان، دلایل وجود این اختلافات و تاثیری که این تفاوتها بر عملکرد سازمان دارد می باشد. قبل از اینکه به چگونگی کاربرد قدرت در تجزیه و تحلیل سازمانی بپردازیم، چند تعریف را ارائه می دهیم.
قدرت
ویر (1947) قدرت این احتمال است که یک عملکرد در یک ارتباط اجتماعی در موقعیتی قرار گیرد که خواسته خود را با وجود مقاومتهای (دیگران) انجام دهد.
3 تعریف کلی آماده شده است. کدام یک از این تعاریف درباره اقتدار بیان شده است؟ ا.ل. هر تعریفی از اقتدار (قدرت) وسیله مناسب یا منبع مالکیت بعضی، اشخاص دیگر را به عهده می گیرد. به طوری که ما باید انتهای این دسته (اقتدار طلبان) را مشاهده کنم این عقیده می تواند به رقابت بینجامد.
دوم. یک عقیده درباره اقتدار وجود دارد می تواند افراد یا نتیجه بعضی از راه به روش ها تاثیر گذارد. یا بیشتر از حقیقت، قدرت می تواند تا حدودی رفتار را تغییر دهد.
سوم، هر تعریفی از قدرت عمل د.وم بین دو یا چند نفر را به ما نشان می دهد. بنابراین هرچند با قدرت ما برای مثال، رئیس جمهور امریکا به عنوان مرد قدرتمند توضیح دهیم، تاثیر قدرت او به تنهایی ارتباط خاصی را با او می تواند نشان دهد، به عنوان مثال، بین خودش و کارکنان و اعضاء اداری.
پایه های قدرت
چه کسی چندین راه و روش را می شناسد و کدام گروه در سازمان می تواند قدرت به دست آورد در این سازمان قدرت دارای پایه های زیر است:
1- فراهم کردن منابع
گروه در سازمانها می توانند قدرت به دست آورند اگر آنها توانا باشند و منابع مهم را فراهم کنند و وابستگی در آن قسمت از گروه ایجاد کردن منابعی و وسایلی که می توان صرف کرد. پول، زمان، تکنولوژی، روش شناسی، مهارتها، دانش یا توانایی است.
به همه راه و روشهای گروه در همه سازمان هایی که قدرت دارند نگاه کنید با اینکه واضح است که بعضی از گروه ها منابعی دارند که مرتفع تر و با ارزش تر از جاهای دیگر است، خیلی اوقات مدیر قدرتمندترین گروهها در سازمان است. زیرا آنها به شکل بودجه و قدرت تصمیم گیری در این مورد که بودجه ها چگونه باید توزیع شوند، در اختیار دارند.
2- غلبه بر عدم اطمینان
همانگونه که در بخش پیشین دیدیم بسیاری از سازمانها در شرایطی از عدم اطمینان بالا کار می کنند به این موضوع پی می برند که پیش بینی آنچه در شرف وقوع است یا تفسیر آنچه روی می دهد برایشان دشوار است. گروههای که توانایی کاهش هرگونه عدم اطمینان که سازمان ممکن است با آن مواجه شود را دارند مستعد کسب قرت هستند. بعنوان مثال، در سازمانهایی که پایین آوردن تعداد (کارمندان مازاد) را برنامه ریزی می کنند، پخش منابع انسانی ممکن است کسب قدرت نماید به این دلیل که از مکانهایی که احتمالاً کارمنان مازاد در آنها یافت می شوند آگاهی دارند.
3- غیر قابل جایگزین بودن
گروهها و بخشهایی که دانش و تخصص منحصر به خود را دارند در اغلب موارد می توانند قدرتمند باشند، بخشهایی که مالک تخصصهای تکنیکی پیچیده هستند با یان مقوله تناسب دارند. شخص می تواند راجع بع مهندسان تکنیکهای کامپیوتر، تحلیل گران، سیستمها و البته حسابداران فکر کند.
تخصصهایی که این گروهها ارائه می دهند، نمی توانند به راحتی توسط دیگران کسب شوند و اگر این کارشناسان موجود نباشند زندگی می تواند برای هر کسی دشوار باشند. اگر کامپیوتر یا ماشین شما اشکالی را داشته باشد ممکن است شما تخصص توضیح مسائل را نداشته باشید و کاملاً به کارشناسان وابسته شوید.
4- تاثیر گذاری بروند تصمیم گیری
همچنین گروهها اگر افرادی را داشته باشند تا در مورد آنچه در سازمان می گذرد صحبت کنند. قدرتند هستند. مورگان (1986) پیشنهاد می کند که سه روش وجود دارد که با آنها افراد می توانند تصمیم گیری سازمان را تحت تاثیر قرار دهند.
با کنترل فرض، روند یا نتیجه تصمیم گیری متضمن تاثیر برنتایجی است که سازمان مهم تلقی می کند. یک روش انجام این کار توجه مستقیم است بدور از هدفی که گروه سعی در کسب آن دارد. بعنوان مثال بخشی که برای افزایش تعداد کارمندان فعالیت می کند، ممکن است این هدف را مثلاً با غفلت از توجه مستقیم به افزایش در تعداد شکایت مشتریان بدست آورد.
5- مرکزی بودن
افرادی که در هسته مرکزی یک سازمان کار می کنند احتمالاً قدرتمند هستند، هسته کار شامل گروهی از افراد مسئول برای کنترل وظیفه اصلی سازمان، فرآورده ها با تولید کالاها و خدمات است. مثلاً در زمان ناآرامیهای صنعتی گروههای مرکزی بهبود شرایط اشتغال می شد.
پایگاههای قدرت و تفاوت منافع
بسیاری از عدم توافقها، میان گروهها در سازمان از تلاشهایی که به منظور امنیت یک پایگاه قدرت یا امنیت بیشتر پایگاه موجود انجام می شود. سرچشمه می گیرد. این تلاشها باعث می شود تا گروهها و افراد در حین اینکه سعی می کنند مرکزی یا غیر قابل جایگزین هستند بر سر موقعیت متوسل به کلک می شوند.
5-7 قدرت در سازمانهای معاصر
همه روابط انسانی متضمن یک اصل قدرت است. دو پسر، دوست دختر، خواهر، برادر، پدر مادری، فرزند، اعضای تیم، رهبر تیم همگی مصمم هستند در جایی که قدرت جریان دارد. بعضی ممکن است استدلال کنند که شرایط ایده آل یک توازنی از قدرت است به این منظور که هیچ حزبی نمی تواند دیگران را محکوم کند. روابط واقعی ممکن است حتی این امکان را بدهد که قدرت در بین افراد تغییر کند و جابه جا شود در رابطه با اینکه چه کسی شخص مناسبی است که قدرت را بتواند در دست داشته باشد. در هر ترکیب سازمانی، ارتباطهای قدرت قاطعیتی دارند در تصمیم گیری روشی که مدیران و زیر دستها با هم کار می کنند.
همانطور که دیده ایم، سازمانها معمولاً امروزه سخت تر هستند. روند عمومی در سازمانهای وسیعتر برای انعطاف کاربردی وجود دارد. به عبارت دیگر تاکید کمتری در نقش های جداگانه بوده و تاکید وسیعتری بر مردم که می توانند در گروههای معاصر با هم باشند. بطور وضوح، درجه ای که در آن گروهها می توانند خود را مهم سازند، محدود است.
انواع تعارض
مطابق این نوشته تعارض به مقوله های زیر تقسم بندی می شود.
1- تعارضات درون سازمانی که بین بخشهای مختلف اداری و انجام وظایف اتفاق می افتند.
2- تعارض درون گروهی یعنی اعضای یک تیم یا گروه یکسان با هم مخالفت دارند.
3- تعارض بین گروهی، قسمتی از سازمان با قسمت دگری از آن اختلاف نظر دارند.
1- تعارض بین اشخاص به عنوان مثال بین مشتری و فروشنده
2- تعارض در خود شخص زمانی اتفاق می افتد که ارزشها و عقاد تهدید می شود. یا شخص احساس بی عدالتی می کند. به نظر رابینز که یکی تقسیم بندی را ارائه داد اکثراً در تعارضات سازمانی دخالت دارند طبقه بندی می کند.
3- وابستگی دوجانبه در انجام وظایف ارتباط الزامی بدین معنی است که فشار زیادی در روابط کاری وجود دارد و یکی از منابع تعارض می باشد.
4- وابستگی یک جانبه در انجام وظایف یعنی تعادل به نفع یک طرف از بین رفته است.
5- اختلاف زیاد در یک سطح هر چه در ساختار سازمان در سطوح بالاتر رویم برای کارمندان امکان بیشتری پیش می آید که با نظرات مختلفی در مورد فوریت و اولویت استفاده از منابع وجود داشته باشد.
6- قوانین و مقررات کمتر، باعث گمراهی افراد می شود ولی درست همانند بازی یک فوتبال وجود یک قانون افراد را از زیر پاگذاشتن آن باز می دارد.
7- وابستگی به منابع کمیاب مشترک، نزاعها بر سر تقسیم نیروی کار، زمین و وسایل صور می گیرد.
مدیریت تضاد
بعضی مولفان معتقدند که تضاد می تواند مکانیسم مهمی بوجود آوردن تغییرات در سازمان را داشته باشد (کمبرند و کاند 1965) اگر چه بعضی سازمانها نسبتاً از بوجود آمدن تضاد و کشمکش خودداری می کنند. درجه اختلافی که در سازمانها وجود دارد اجتناب ناپذیر است. تحقیقات نشان نی دهند که سازمانها می توانند از چند راه تضادها را مدیری کنند.
نقش نارضایتی
کارمندان ممکن است به خاطر موقعیت شغلی ناراضی باشند. اعتماد بطور محتمل بر این است که آنها باید جایی منتقل شوند یا ترفیع شغل بگیرند. هنگامی که اطلاعات در یک سازمان پخش می شود بطور نرگان کننده ای بیش از تحریف می شوند.
تضاد می تواند بین اشخاص به دلایل زیادی بوجود آید. بررسی موضوع ساده ای باشد که دو نفر به خاطر اینکه کشمکش می کند. مخصوصاً یک بخش یا قسمتی با یکدیگر هنگامی مشاجره می کنند که یک گروه احساس می کند که بطور نامعقولی (بودجه) سهم کمتری از منابع را دریافت کرده و یا اینکه از راههای دیگر مورد تبعیض واقع شده اند. تضاد می تواند هنگامی رخ دهد که دو گروه کاری اهدافی را که نخالف یکدیگر است را داشته باشند.
قدرت و مخالفت
استفاده از مفهوم قدرت برای بررسی سازمانها، در رسیدن ما به این تصور که سازمانها گروههای متفاوتی از افراد هستند که ممکن است لزئم به دنبال اعداف یکسان نباشند مفید است. مارکس (1964) خاطر نشان می کند که تضاد منافع ذاتی میان افرادی که صاحبان مشاغل هستند و آنهایی که در این مشاغل کار می کنند، است.
این دلیل وجود دارد که صاحبان مشاغل می خواهند کارکنان در ازای حداقل ممکن تا حد امکان سخت کار کنند و کارکنان عکس آن را می خواهند تضاد در منافع همچنین میان گروهها و بخشهای مختلف معمولاً به این دلیل روی می دهد به دنبال یک یا چند پایگاه قدرت دیگر هستند. یک بررسی قدرت به ما کمک می کند تا دریابیم مردم سعی می کنند چه چیزی را بدست آورند و چرا این مسئله تضاد ایجاد می کند.
خلاصه
نشان می دهد او و پیتر در ارتقاء سازمانی موفق نبوده اند و در مورد سیستم ارتقاء سازمان عیبجوئی می کنند. چنین عیبجوییهای از سوی کسانی که پیشرفا و بدگمانی را باعث می شوند. اگر سلسله مراتبی وجود نداشته باشد افراد تلاشی برای ارتقاء بخواهند داشت.
آیا روبه غیر قابل اجتناب است؟ آیا کارمندان در سازمان سلسله مراتبی ترغیب می شوند تا در مورد راههای ارتقاء تامل نمایند.
سازمانها می توانند لزوماً واحد گرا و یا کثرت گرا باشند. به طور عمومی با تجزیه و تحلیل فرهنگی، سازمانها، واحدگرا در نظر گرفته می شوند. به گسترشی تاکید دارند که اعضای سازمان یک عقیده و نظر دارند و به یک چیز ارزش می دهند (اگرچه در این زمینه در ادبیات استثناء وجود دارد.) رویکردهای شوند و چگونه ساختار سازمانی را به سمت بهترین شدن تغییر داد.
فهرست منابع و ماخذ:
1) سازمان و مدیریت (آقای دکتر علی محمد اقتداری)
2) مدیریت روابط انسانی و روابط کار (آقای دکتر ناصر میرسپاسی)
3) اصول و مبانی مدیریت (دکتر عبدا…جاسبی)
4) اصول مدیریت (دکتر علی رضائیان)
5) مدیریت تولید (دکتر مهدی الوانی و مهندس نصرا… میر رفیعی)
6) مدیریت عمومی (سید مهدی الوانی)
1